时间：2022-07-31 14:17:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。
（1）历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。
（2）重置成本法
此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。
（3）机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。
三、建立我国人力资源会计制度的设想
（一）人力资源会计核算原则
1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。
（二）人力资源会计核算需设置的帐户
1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。
2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。
3、"人力资产取得成本"帐户和"人力资产开发成本"帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。
4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。
如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。
（三）人力资源会计的报告
对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。
1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
（四）人力资源财务比率
1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
四．关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。
（一）关于员式流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。
由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。
（二）关于工资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的"未来工资报酬折现模型"，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。
（三）、关于人力资源部门的性质和地位
所谓人力资源是指,在一定范围内,人口总体所具有的劳动能力的总和,即能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。人力资源作为企业的一项重要资源,越来越被管理者所重视,理所当然,会计上就应对其经济价值进行计量和报告。人力资源包括人力资源成本和人力资源价值两个方面。人力资源成本如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出,已在现行的会计体系中得到计量,但传统意义上的人力资源成本会计与人力资源价值会计均未区分开来。人力资源成本会计是从投入角度,一律以投入价值对人力资源成本进行会计核算;人力资源价值会计则从产出角度,以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算,实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算,这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。而人力资源价值的计量,学术界众说纷纭至今仍没有定论。根据会计的基本定义、假设、原则以及人力资源价值的特点,笔者认为,人力资源的价值是无法计量的。现对其理由作以下阐述。
一、人力资源难以定性。计量的前提是确认,人力资源要进入会计体系,成为会计要素,那只能是被确认为资产。但是,所谓资产,是指企业过去的交易或事项形成并由企业所控制的、能为企业带来未来经济利益的经济资源。诚然,人力资源有历史的交易成本,并且能为企业带来大于其获得成本的未来经济利润,从这个意义上讲,它具有资产的性质。但是,它并不是为企业所控制的,企业与劳动者之间是雇佣关系,企业只是拥有人力资源的使用权,并没有完全产权。人力资源的所有权仍然在劳动者手中。一方面,当劳动者不再愿意为企业服务时,可以选择离开;另一方面,当企业陷入财务危机,需要变现资产来增加现金流量时,也无法把人力资源变现。所以,人力资源难以定性,不适宜资本化。
二、人力资源价值具有很大的不确定性。首先,学历表明的是一个人的受教育程度以及他所学过的知识和技能,也就是说,他应该具有哪些知识、哪些技能,而不是已经具有。其次,具有知识和技能,并不一定就具有能力,因为从技能到实践的飞跃之间有一个与实际相结合的应用过程,不是人人都能做到或做好。再次,能够做和愿意做又是另外一回事。最后,人的潜能与其真实的业绩往往由于一些无法预期的因素而并不对称。成功的因素很多,而且缺一不可。即使一个人具有很高的学历和能力,并且也很尽力,也可能由于一些无法控制的因素而失败。
三、人力资源价值具有多样性。从横向看,不同行业的人力资源价值表现形式不同,不同地区的人力资源价值得到体现的程度也不同;从纵向看,同一行业或单位的人力资源层次高低不齐,如何把人力资源分等级并确定其价值,现在尚无一个公允的标准。
四、目前的各种计量方法不具可行性。当前,学术界关于人力资源价值计量的方法大体有两类。一类是以历史成本为基础的方法,主要包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本,并不是价值,无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现为基础的方法,主要包括未来工资报酬折现法、人力资本加工成本法、经济价值法等。用这类方法来计算人力资源的价值具有较大的主观性,很多参数都需要人为地去估计。
五、团队合作中个人人力资源难以划分。现代经济是合作的经济,很多成功往往都不可能是一个人的功劳,而是许多人通力合作共同努力的结果。现代管理理念中也正鼓励这样一种合作精神,力求达到“1+1>2”的效应。而怎样去评价与量化团队中的个人贡献,又是一个难题。
基于以上五点理由,可以说人力资源价值是无法准确计量的。既然如此,我们为什么要去计量人力资源价值呢?有些学者认为,计量人力资源可以加强管理,优化配置人力资源,真实反映企业的经济和财务状况等。而笔者认为,运用一些非量化的指标同样可以达到这样的目的。下面笔者就从两个方面谈一谈这一设想。
一、从会计目标的角度看。会计的目标是为会计信息使用者提供决策有用的信息。作为会计信息载体的财务报告,除了三大财务报表外,还有大量的非量化的财务信息。可见,非量化的表外信息同样具有重要的意义。而随着企业的经济活动越来越复杂化,单凭会计报表已越来越不能包含这么多的有用信息,从而表外信息就越显其重要性。对于决策者来说,重要的企业人力资源价值的信息同样可以在报表附注中披露出来。
二、从人力资源价值的实现角度看。人力资源价值的实现需要从收益分配方面去反映。收益分配应该以按要素分配为原则,人力资源和资本都是生产中投入的要素,所以都应该参与收益的分配。在企业中,高层管理人员和专业技术人员往往在年终能获得比一般职员更多的分红,这正体现了人力资源的价值是劳动要相互参与收益的分配的结果。当然,不同企业的情况不同,有的分得多,有的分得少,这也体现了不同企业对人力资源的评价。劳动者是有权选择企业的,正如企业有权选择劳动者一样,而在选择过程中,所有关于人力资源报酬的信息是公开的,这样的双向选择过程其实是一个市场中讨价还价的过程。
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和需要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。目前,国有企业现有的人才选用机制潜伏着一定的机会损失。人才资源没有得到最合理的配置,其表现如下:
(1)、一些优秀的专业技术人员被选拔到管理层,在一段时间内会导致一个企业的专业技术发展后劲不足,技术水平难以提升到更高的层次。
(2)、专业技术人员选拔到管理层后,考虑的问题多了,则进一步探索、钻研、开发高科技课题就会有心有余而力不足,专业技术水平就不能得到进一步提高或提高的速度远不及专门从事本专业领域潜心研究的人员。
(3)、一部分专业技术人员在本专业得心应手,但是一旦提拔后,其中一部分人员经过实践锻炼,会很快适应角色的转换,而另一部分人员则不能适应新的工作,这不仅会给工作造成损失,而且会增加其心理负担,即使再回到专业技术岗位上,也无法安心工作或像从前那样得心应手。
因此,搞好人才资源的合理配置,就是要减少有限的人才资源的机会损失,让专业技术人员得以安心技术研究与开发,增强企业的发展后劲和技术竞争力,其中最为关键的问题就是解决好专业技术人员特别是有成就的专业技术人员的收入、待遇与其贡献不相称的问题。具体的措施有以下几种:
(1)设立技术成果奖。(2)设立津贴。(3)设立人才特区。
关键词：人力资源；中小企业；生命周期阶段性；管理策略
1我国中小企业人力资源的优势
在我国以市场为导向的经济体制改革过程中，我国中小企业取得了长足的发展。一大批中小企业的管理者逐步地成长、成熟起来，他们形成了一套自己特有的经营和管理思路，对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术，并贯彻到企业经营和管理实践当中。这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现虽然他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，但还是存在一些共同的优势：组织层次较少管理效率较高；权责统一自主管理；凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。
2我国中小企业人力资源管理存在的问题
尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。它们由于规模小、资金少，难以实现规模化扩张由于人才缺乏，技术力量薄弱，难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。我国中小企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面：人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后；发展战略有问题，人力资源无规划；人员结构不合理，岗位职责不明确；人力资源管理制度和企业文化建设力度不够；招聘过程随意，招聘效率不高；忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足；企业发展战略与绩效考核脱节；缺乏有效的竞争机制，薪酬体系不合理，激励方式不科学；人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。
3生命周期阶段性人力资源战略管理策略
3.1企业初创期
由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一，技术含量不高，资源集中，多以特色见长。
此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工，技术人员也可能从事营销、服务工作。此时，企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运营和成长构建合理的人力资源队伍。虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务，但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源战略管理的一项重要工作。在员工招聘、选拔过程中，企业文化与未来员工的价值相一致，对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人力资源的稳定起着至关重要的作用。同时，对员工的激励和薪酬政策也应该做出长期的管理，特别对核心员工的长期激励计划应当开始制订。
3.2成长期
完成较为短暂的初创期后，中小企业进入迅速成长阶段，生产自由突然性增加、销售市场和销售额爆炸性增长，同时，企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前的水平这时，企业就会出现很多不协调的情况，由此，大量中小企业迅速走向衰亡。
处于成长期的中小企业常常开始考虑多元化经营战略，尝试成本领先战略和差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源战略管理需有所侧重。就多元化经营战略而言，人力资源战略管理不仅要制定招聘、选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的素质、性格、兴趣、结构与组织战略、相应岗位、企业文化的匹配，培养和激发员工的积极性、主动性和创造性，推动组织的成长。在此阶段企业原有核心员工可能遇到管理水平、思想意识等跟不上企业发展的情况，而面对日益增加的员工，更多意识形态的碰撞在所难免。因此，灌输和塑造企业文化的内训和员工自我修养及外部培训都应该适时进行，以适应企业高速成长的需要。在员工入职和招聘过程中开始关注员工职业生涯与企业成长的一致性，对员工个人的职业发展管理应当予以正确引导。与此同时，企业的薪酬激励政策也应当制度化、公开化，并加入对员工创造性的鼓励和个人贡献的认可等多种激励方式。3.3成熟期
中小企业进入成熟期，有的企业可能成长为大企业，但是都仍保持较小规模，其成熟阶段主要表现为业务领域已经比较稳定，在市场已占有一席之地，企业规模比较稳定，组织进入提升管理能力和技术水平的时期。在成熟期，中小企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚战略对中小企业来讲非常有效，而在外部环境越来越不确定的情况下，差异化战略成为中小企业的必然选择，打造差异化竞争优势包括在营销、质量、创新、技术能力和服务等方面培育自己的差异化能力，企业也因此选取某个方面人才和培养自己的差异化人才。
此阶段人力资源战略管理要保证员工队伍的稳定，同时，注重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地域内保持人力成本的效益优势。另外要主动承担一些社会责任，以树立一定的知名度，改善组织形象。在明确企业战略目标的前提下，吸收有利于企业形成竞争优势的人才，并在员工内部明确企业理念和目标，使员工成为符合企业未来发展方向的人才。在这个阶段，企业还应未雨绸缪，发现未来市场的危机和新的利润增长点，并为此进行相应的组织反思和人才储备对无所事事、浪费资源和经过培训仍不能适应企业需求的人员进行裁员并继续招聘一些能够实现未来组织战略的优秀人才。当然，在吐故纳新的过程中，以企业理念指导下的新老员工很好地融合是非常重要的。一方面，继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域另一方面，新生力量的加入会帮助组织开启新的征程，奋力追赶强者，组织的生命会得以更好的延续。
3.4衰退期
中小企业进入衰退期后，应严格控制人员结构、数量和质量，保留核心员工，尽力减少招聘和相应培训，裁减一些冗余人员，以降低企业的人力资源成本。开拓新的领域，开启新的征程，是企业相对紧急的事情。
4结语
人力资源战略管理是中小企业人力资源管理的核心。现代人力资源战略管理是推动企业发展的基本动力。中小企业通过对人的有效管理，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。适人适事，可以不断发挥人的主观能动性和聪明才智，节约企业相应成本，可以推动企业生产发展和经济效益的不断提高。
参考文献
1、人力资源资格证报名时所需材料：
（1）《企业人力资源管理职业资格考试报名表》（报名现场填写）；
（2）身份证、学历证书、专业技术职务证书原件及复印件（原件审验后当时退回）；
（3）从事专业工作年限证明；
（4）两寸免冠照片两张。
2、人力资源资格证报考步骤：
（1）在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或机构报名，由各省职业技能鉴定中心审核报名条件。
（2）审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
（3）参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
（4）考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考）；每年上半年和下半年各举行一次。具体安排是：上半年，5月的第三个周末（一般是周日）；下半年，11月的倒数第二个周末（一般为周日）。
（来源：文章屋网 ）
关键词：人力资源生态 人力资源 投资风险 规避策略
21世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。
一、人力资源生态理论相关问题分析
1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。
就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。
而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。
2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。
（1）人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。
（2）人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。
（3）企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。
（4）企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。
二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略
人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：
1.充分把握资源供求生态
鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。
（1）企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。
（2）企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。
（3）企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。
2.合理确定价值偏好定位
企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。
（1）企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要包括人才的自我定位及发展需求方面。
（2）企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。
3.优化企业内部组织结构
当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。
三、结论
企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。
参考文献：
[1]李爽，宋学锋，曹庆仁.人力资源管理生态的形成与影响因素研究[J].经济纵横， 2008（01）
[2]赵秀清，梁嘉骅.人力资源生态与人力资源投资风险[J].科技与管理，2007 （05）
[3]李玉杰.人力资源生态位：现代人力资源管理的新视角[J].科技管理研究， 2009（06）
[4]盖宏伟.人力资源生态位的概念和特征研究[J].科技信息，2010（29）
关键词:人力资源价值评估人力资本
人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
人力资源价值评估的必要性与可行性
必要性
人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。
人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。
可行性
现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。
技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。
人力资源价值评估的理论基础
马克思劳动价值论
马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。
马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。
西方人力资本理论
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。
生产要素分配论
在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
人力资源价值评估方法
经济价值法
企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。
ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。
未来工资折现法
该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。
ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。
公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。
商誉法
商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。
ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。
实物期权法
该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。
ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。
另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。
综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。
参考文献:
1.Mincer•J.“Schooling,ExperienceandEarnings,NationalBureauofEconomicResearch.UniversityofChicagoPress,1974
一、人力资源与企业核心能力
现在，人们已充分认识到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的“人”的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业高度重视。企业不再仅仅只关注资金、成本、品质了，人力资源必将成为企业关注的重中之重了。企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心能力，就是人力资源竞争力。
然而，大多数企业的人力资源竞争力还停留在较低的水平层次，人力资源竞争力体现在：组织内部的学习能力；组织的再造与技术的创新能力；把握顾客潜在需求的能力；快速应变能力；活用公司以外资源的能力；信息处理能力；策划、决策领导能力。人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。建立在传统导向下的核心能力，诸如成为管理、质量管理、品牌管理等，在工业经济时代比较有效，但企业之间比较容易追赶，差异不是很大。在走向新经济的知识经济时代，在激烈变动的环境中，人力资源竞争力的优势将更显著，即使企业之间的差异不大，也比较难以追赶。
二、人力资源竞争力推动企业快速持续成长
企业的持续快速成长和永绩经营，是每一位企业领导者的期望。有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，这也许能取得暂时的优势，然而想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，很显然，当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的"承载者"--人才的竞争。而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。
现在，很多企业都在强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管理方面的创新是很难如法炮制的，所以说杰出的人力资源开发与管理不仅对企业建立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都具有重要价值。企业要想和竞争对手拉开差距，保持持续快速成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。
三、提升人力资源竞争力的有效原则
人力资源功能重组与价值整合是企业提升人力资源竞争力的有效原则。当今企业必须用全新的视野来提高人力资源开发管理能力，来构筑企业的人力资源竞争力。
企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的专业性职责。实际上，已经有越来越多的人逐步认识到企业人力资源管理的成功需要直线总经理们的参与。目前，很多企业都在强调通过工作分析来建立员工工作岗位的职责描述，目的是为组织的招聘、员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整建立相对科学的依据。在新世纪中，那些强调这种管理风格的企业将会把工作分析和为员工建立岗位职责描述的任务交给部门的总经理们。换言之，作为一个总经理，他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。
企业人力资源竞争力的构筑，如果存在捷径的话，那就是高度重视人力资源的培训与开发，要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。当今时代需要众多企业超越自我，不断进军新的领域拓展业务，此外，还有从外部加入进来的与自己竞争的新企业，只有快速构筑人力资源竞争力，方可持续保持竞争优势。
四、构筑人力资源竞争力的对策与措施
知识经济时代是一个知识化信息化的时代，“知识管理”将成为大趋势，企业和社会的价值创造基础变成了人力资源。人力资源成为社会进步的决定性因素和主要推动力，人力资源管理既受到网络化的影响，又将影响网络化进程。
1、企业要更加重视制度创新和观念创新
传统人力资源管理认为，发现人才、用好人才、培育人才、留住人才，这“四才”是人力资源管理的重中之重,企业人力资源主管也将这“四才”作为最大的职责之一。而在知识经济时代，财富的增值和企业创造利润主要靠知识的生产、传播和应用。要保证企业拥有掌握、制造、传播和应用知识的人才，仅仅靠这四才是不行的，更重要的是创造出一种不断发现人才、开发人才、人尽其才的企业制度，让制度选人和文化选人，而不是靠人力资源主管去选拔人才。一个公司良好的企业文化氛围和激励机制，能让优秀的人才自愿加盟，让加盟的人才能够开放式的发挥自己的潜能，为企业创造最大的价值。
企业人力资源管理最重要就是创造出一种制度，让人才成批出现。要达到制度创新，首先必须要观念创新，“观念变，态度变；态度变，行动变；行动变，结果变”。转变观念，进行观念革命，适应时代的变革，从而带来制度创新，才能最终影响员工的行为、态度和绩效，实现组织的战略目标。
2、重组人力资源流程，强化公司核心竞争力
企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。
企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论，是企业流程再造的重要组成部分之一。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。
企业人力资源流程再造，归根到底就是管理模式的变革，使员工真正成为企业的主人，拥有足够的权力。再造工程鼓励员工自己决策，参与人力资源的绩效考核中来，与直接上级和人力资源主管面对面的沟通，并及时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。
3、重视培训开发，成为“学习型”组织
在知识经济时代，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具。“凡是在工作中出了问题，最终都可以在培训上找到原因”，培训与工作有了越来越紧密的联系；培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时展的要求下，在培训时就比竞争对手更胜一筹，最终在经营上也超越对手；培训开发的标准要按全球视野的国际化水准制定自己的标准，为公司的全球化进程铺平道路。
培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时，努力提高全体员工的素质，增强企业的核心竞争力，成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习——修炼——提升——再学习的转变，这是强化企业竞争力的必由之路，从而使公司在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。
4、切实推进第四代时间管理
在知识经济时代，信息呈爆炸式增长，产品换代更新周期越来越短，时间成为最重要的管理因素之一。面对知识经济时代经济浪潮冲击下的飞速变革的产业环境如何抓住时间，有效利用时间成为关键。任何生产过程的产出限制都基于稀有的资源，企业最稀缺的资源就是时间。现代管理学大师彼得•德鲁克指出，时间是一种独特的资源。时间的供给只能是极其短缺的，时间也完全没有替代品，在某一限度内，我们可以用一种资源替代另一种资源，如资本替代劳动等，但惟独时间没有替代品。
综观西方时间管理研究史，可分为三个时代。第一论着重利用便条和备忘录，在忙碌中调整分配时间与精力；第二论强调事务进程与工作时间表，反映出时间管理已注意到规划未来的重要；第三代是讲究优先顺序的做法，争取最高的效率。在知识经济时代，第四代时间管理首先强调为成效而工作，而不是为工作而工作，管理目标明确；其次，运用巴莱多定律（“二八定律”），在任何一组事物中，最重要的只占20%，其余80%虽为多数，却是次要的，最重要的事情（重要的少数）先做；然后，特别应该强调的是授权，授权是提高效率的秘诀，其核心思想是建立完善的制度，最大限度发挥员工的积极性和主动性，迅速达到阶段目标，然后汇集群力共同完成工作；最后，制定有效轮班计划，快捷记录工作时间，提高管理效率，在有限的时间创造最大的价值，提高单位时间创造的价值量。
5、有效运用双满意理论，实现企业的最终目标
在竞争激烈的知识经济时代，企业任何管理行为的根本目的都是获得顾客满意、赢得顾客，从而占领市场，使企业发展，人力资源管理的目标也就是为了让员工满意，通过员工卓越的工作，达到让顾客满意的目的。人力资源管理要树立以员工满意为中心和以顾客满意为核心的双满意理论，要让员工满意可以采取以下措施：
（1）全面推进工作生活品质（QWL）管理
工作生活品质（简称QWL）高度重视每一个员工的工作质量和生活质量，并处处体现对员工的尊敬。公司对员工的工作动机、个人投入与回报、创造员工感兴趣的工作、舒适的工作生活环境，以及改革和创新、传递信息并使之增值、协作员工提高工作品质及生产力、维护员工应得的权益和各种福利、对表现优异的员工及时给予非财务性的鼓励，创造一个气氛和谐、人际关系协调的富有活力的团队，使员工在组织中满足高层次的需求，发展自我，实现自我。
（2）推行工作再设计，激发员工工作热情
由于网络时代竞争的加剧和工作的不确定性、随意性，这就要求更加深入的研究员工的工作动机，把激发员工的工作动机集中在工作本身，这必然要求进行工作再设计。工作再设计使指重新设计员工的工作职责、内容、方式、工作目标和工作需求等，以提高工作绩效。它采用的一般方式有工作丰富化、工作扩大化、在家办公（SOHO一族）、弹性工时、工作整合分化等。组织推行工作再设计是根据知识经济时展的要求，让工作成为一种乐趣、一种享受，激发员工的工作兴趣和热情，不断提高员工的工作满意度。这一理论将在知识经济时代得到越来越广泛的运用。
（3）制定公平的报酬的制度、建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突、塑造适宜的组织文化等。
人力资源（HumanResource）通常的含义是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。对具体一个企业而言，人力资源是指企业员工天然拥有的、并自由支配的各种能力与技能，侧重于反映人的实体形态、劳动技能等因素的自然存量，换言之，着重反映人的自然属性及这种存量的数量。人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。它侧重反映的是可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益，它是可以作为获利手段使用的“资本”，着重反映人的社会属性和质量，是一种无形形态。
从抽象意义上讲，二者具有一定的相通性，这一相通性主要体现在生产力自然属性这一层面上，因为二者都强调人的知识、技能、健康等因素。但是，人力资本更侧重于反映以“人”为中心的一系列生产关系，从根本上讲，人力资本反映的是人的社会属性一面。因此，从会计学的角度来看，人力资本会计更能准确反映人力资本投资所带来的产权界定、资本保值增值、投资收益分配及企业权益框架的安排等问题。
二、核算对象的不同
显而易见，人力资源会计的核算主体是人力资源，而人力资本会计的核算主体是人力资本。既然人力资源与人力资本有着本质的区别，因而两者的核算对象也有着明显的区别。将人力资源作为核算对象的人力资源会计，主要反映的是企业所拥有的人力资源的数量，并将一般员工、管理者、技术层、企业家视作同质的人力资源，采用统一的模式核算其成本、计量其价值。事实上，不同层的人力资源在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在的，人力资源会计采用统一的模式核算其成本、计量其价值，显然不能准确反映人力资源的异质性。
如果将人力资本作为核算对象，人力资本会计将会更加注重人力资本的质量。在知识经济下，从真正推动经济发展的动力来看，人力资源的技术含量远远高于人力资源自然存量。根据不同层次的人力资本的不同，可以反映人的能力差异，反映人的素质要素的稀缺性，并通过人力资本会计的核算，科学合理实现企业内部人力资源的优化和配置。
三、产权主体的创新
人力资源会计的产生，就是为了计量、报告企业人力资源存量及其增减变化，目的是为利益相关者提供人力资源成本及价值方面的信息。从其本质上来，无论是将人力资源作为长期投资还是作为无形资产，都无法完整的体现人力资源的产权问题。
人力资本是凝结在每个活的人体身上的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，是由人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。由此可见，人力资本的形成是借助于家庭、教育和医疗保健等自身再生产活动来实现的。一个人的特定人力资本，需要以这个具体的个人为核心和内在动因，由家庭、企业、学校、医疗卫生机构和政府提供一定的社会经济条件和人文环境，经过长期的抚养、保健、教育和培训等活动，才能最终形成。人力资本的形成，并不在于某个具体的企业，人力资本的所有者，也不可能是某个企业。人力资源资本的所有者无疑是劳动者本人。在知识经济时代，劳动者的智能因素成为经济增产的核心力量，人力资源会计关注的是人力资源的成本、价值信息，而人力资本会计更加关注人力资本的产权问题。投资与产权界定和权益分配是不可分离。人力资源会计始终未能摆脱“资本雇佣劳动”的理论束缚，只不过是扩大了会计这一决策支持系统的信息容量，模糊了人力资源的产权问题。而人力资本会计的创新意义在于明确人力资本的产权，其不仅反映人力资源的成本、价值信息，而且应进一步计量、报告人力资本所有者权益。
四、收益权的问题
收益权源于产权。在物质稀缺时代，“资本雇佣劳动”，作为生产要素创新的最大“获益者”，物质资本所有者无疑成为剩余索取权的享有者，取得了最大的收益。人力资源会计比传统会计理论有新的发展，但就收益权问题上，仍未能摆脱物质资本产权的局限，人力资源无论是作为长期投资或是无形资产，都属于物质资本所有者所有。物质所有者凭借物质资本所有权而独享剩余，人力资本所有者仅仅获取劳动补偿价值而远离剩余价值，从而使人力资源会计仍侧重于对物质资本的核算、报告，只不过增加了人力资源的成本和价值信息而已。明确人力资源和人力资本在会计角度上的区别，就相当于明确了人力资本的所有权和收益权的问题。人力资本会计认为：人力资本所有者应该与物质资本的所有者一起成为企业剩余权益的索取者。当人力资本取代物质资本成为技术创新与价值增值的核心力量，成为真正意义上的稀缺资源的时候，“资本雇佣劳动”这一传统理念已不再符合时代要求，人力资本会计更能体现企业的产权结构、反映产权关系、维护产权意志。
五、从人力资源会计到人力资本会计，显示了会计理论和会计实务的创新
在人力资源会计的传统理论中，都采纳了这样一个思路：“企业吸收人力资源是企业进行的一项投资”，往往通过借记发展成本、招募成本等，贷记银行存款，以反映人力资源的取得和发展所发生的成本，然后再通过借记人力资产，贷记发展成本等，来结转并确认人力资源这项资产。在人力资源会计中，仍局限于按照取得成本或价值对人力资源进行计量，并未能探讨人力资源的本质。
基于以上对人力资源和人力资本的分析，我们认为人力资本会计更能体现会计理论和会计实务的创新。企业在吸收人力资源时应该转换思路，不要将之理解为企业的投资，而将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。这无疑是对传统人力资源会计理论的挑战。既然人力资本参与到企业中是不可或缺的，而人力资本不可分割地属于其载体，人力资本所有者对其人力资本拥有自然的控制权，而且人力资本所有者自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识技能不可能让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予债权人、所有者一定的权益一样，也必须使人力资本所有者也成为权益持有者。那么，人力资本所有者是何类权益持有者呢？我们认为人力资本所有者应该是混合权益索取者，因为：一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者；另一方面由于企业对人力资本一定程度上具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资本的超额效用即利润，因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余价值的索取权。
既然人力资本所有者也成为权益持有者，那么现代会计学的权益理论必须要进行创新，现在的会计平衡式“资产=负债+所有者权益”，已经不能准确反映人力资本所有者应取得的权益，应该拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。
关键词：人力资源 人力资本 激励机制 企业文化
人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。本文简单从人力资源入手，区分了人力资源和人力资本概念的不同以及现代企业用人的理念。
一、人力资源的含义
人力资源（human resource），又称劳动力资源。一词是由当代著名的管理学家彼得・德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。
二、人力资本理念的提出
在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本； 二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。
20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质等硬资本具有更大的增值空间，特别是在知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。舒尔茨在研究美国半个多世纪的经济增长中发现，物资资源投资增加4.5倍收益随之增长3.5倍，而人力资本投入量增加3.5倍收益却增加了17.5倍。一个受教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干、知识、技能和智力都属于人力资本范畴。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。
由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。 具体表现为以下特征：
1、人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。
2、人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。
3、人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。
4、人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。
三、人力资源与人力资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。它们的区别主要表现在以下三个方面。
1、两者所关注的焦点不同
人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。
2、两者的性质不同
人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
3、两者研究的角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法可持续发展。人力资本的形成和积累主要靠教育。如果没有教育，人力资源就得不到合理开发。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力资源合理开发利用和有效配置后变成人力资本。人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于前者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的人力资源管理技术主要偏重于激励手段和方式的进步；而在人力资本，则更偏重观照人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种"投资"手段来提高人的价值。
四、我国人力资本的投入的现状
人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。但是我国人力资本的投入状况却令人堪忧。我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10―30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％―4％。有的企业认为人力资本投入“只有投入，没有产出”；还有人认为在企业的生产要素中，用于人身上的钱应该是“能省则省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。
五、人力资本激励机制的建立
人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益的特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。由于人力资本的产权却相当特别，它只属于个人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”，非“激励”难以调度，因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实出，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。
第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。
第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官CEO。首席执行官是人力资本，他的权力很大， 战略决策委员会承担着约束CEO的职能，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本。除此还有独立董事，它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。
第三，企业文化激励。
企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。
这三种激励机制，能够充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。
参考文献：
[1]马克思．资本论（第一卷）[M]．北京：人民出版社，1975．
[2]候贵松．人力资源管理[M]．中国纺织出版社．
[3]黄诗义．现代企业管理学[M]．企业管理出版社．
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
1、在人才招募上：
如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么。
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以一下，一个人的能力不同，其对薪金和前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个：我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：
一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。
孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。
X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，Y公司却人才济济，效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源棗孙先生们。
现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？
一、在人才招聘方面
1、招聘前进行规划：现在许多尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下：
招聘的目的：为什么要招这个人？
应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作
对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能
2、追求“门当户对”
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求适用。
根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
二、在人才使用方面：
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。
使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的是根据企业的需求不断为员工提供提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
一、人力资源能否被确认为一项资产
人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中认为：“资产是由于过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望向企业流入未来经济利益的一种资源。”我国注册会计师考试辅导教材《会计》给资产下的定义是：“资产是由于过去的交易或事项形成的，并由企业拥有或控制的经济资源，该经济资源预期会带来经济利益的流入。”根据有关资产定义的规定，资产必须具备四个标准：一是时间标准，即资产由过去的交易或事项形成；二是产权标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；三是价值标准，即资产必须能以货币进行计量；四是利益标准，即资产必须能为企业带来未来的经济利益。
首先从人力资源的形成来看，人力资源虽是由社会、家庭、企业、个人共同投资的结果，但当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这个过程意味着人力资源已经成为企业的现实资产；其次，企业与劳动者签订劳动合同或类似条款建立雇佣与被雇佣关系，企业需通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已经取得或控制了合同中规定的人力资源聘用、培训与解雇的权利；再次，企业只有通过投资才能取得人力资源，因而通过投资取得的人力资源也可以用货币计量，人力资源开发和使用过程中所发生的成本也可以用货币计量；最后，以人为载体的人力资源是凝聚在劳动者身上的知识技能及表现出来的工作能力，具有服务潜力，能为企业创造价值，给企业带来未来经济利益的流入。笔者认为，人力资源完全符合资产的衡量标准，具有资产属性，理应确认为企业的一项资产。
二、人力资源应当确认为一项什么样的资产
有学者认为应当将人力资源确认为一项长期投资。笔者认为该观点混淆了主体与客体之间的逻辑关系。如果将人力资源作为企业长期投资，就意味着企业拥有这种长期资产的所有权，被投资者（企业员工）仅仅拥有使用权，企业可以向员工索取某类权益。这些与现实恰恰相反，企业对员工人力资源的拥有或控制仅仅是特定时期和特定条件下人力资源的使用权，人力资源的所有权固定地属于企业员工。故此，以企业作为会计主体时就不能将人力资源核算为企业的一项长期投资。
有学者将人力资源归入无形资产，认为人力资源和商誉之间存在着某些同质性，应当作为企业的一项无形资产。商誉与人力资源之间存在着诸多联系使得将人力资源归入无形资产，从表面上看令人信服，其实不然，人力资产具有自身的特点，这些是商誉所不具备的。人力资产是一种“主动资产”，具有很强的自主性，他们在发挥人力资源过程中主观上存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择，并且与其载体之间具有不可分离性，这些导致企业对人力资源控制权的不完整性；劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，双方之间的交易对象是人力资源的使用权，而非财产所有权关系，双方契约的存续和终止有很大的不确定性；人力资源的价值是可变的，同一人力资源在不同模式或企业管理方式下具有不同的反映，在相同模式或企业管理方式下的不同时期也有较为明显的差异；此外，人力资源与商誉的确认时间具有不一致性，企业对人力资源在取得时是加以确认和计量，期末加以调整。商誉则发生在企业的兼并或购买过程之中。因此，将人力资源划入无形资产进行确认似乎有些牵强。
以上分析可以看出，对人力资源的确认反映比较困难，但这些不能改变其资产的固有属性。因此，应当在长期投资和无形资产之间开设“人力资产”账户，用于对人力资源进行单独确认和核算，这样既能反映人力资源作为一种资产的属性，又能反映出它是一种特殊的资产，需要对其结合具体实际加以“特殊”的关注，以便于同其他资产相互区分。
三、对人力资源确认为资产的同时，应确认为一项什么样的权益或负债
（一）人力资源权益的确立――值得商榷。基于作为生产要素的人力资本的稀缺性和人力资本在价值创造中的作用的认识，有学者在构建人力资源会计体系时将人力资源作为资本，与物资资本共同构成企业的资本来源，这些由人力资源组成的资本形成人力资源权益。作为人力资源载体的员工是企业的所有者，所有权以人力资源权益形式存在，参与企业决策和享有参与企业收益分配的相应权益。
笔者并不完全同意这种观点，而建议将人力资源资本化后仅仅形成人力资源权益，它作为企业形成人力资源付出代价的转化形式，为企业物质投资者所有，而不归属于人力资源载体的员工，同时也不参与企业利益的分配。理由如下：1、如果将作为人力资源载体的员工作为企业的“投资者”，员工与企业物质投资者相比，就会形成一种员工既是所有者，又是经营者的局面，员工无论是在经营管理还是在信息披露上较之物质投资者均占绝对优势，这两种投资者地位的不平等会不会造成“投资人控制”仍值得我们进一步商榷。2、人力资源权益作为一种资本投入企业时计量困难。以什么标准计量难以形成固定的、可操作性强的模式，同样的人力资源权益在不同组织形式下会形成误差，有时还可能有天壤之别。同时，对人力资源变化的反映也很难形成统一的口径，随意性强，不确定性增强。3、人力资源权益参与利润分配的标准难以确定。其中有三个未知数：一是企业所创造的利润如何在人力资本与物质资本之间划分，其中有多少可以明确划归人力资本；二是亏损企业人力资本是否创造价值，物资资本是否创造价值；三是人力资源权益以什么标准参与企业利润的分配。
关键词：人力资源会计 人力资源成本人力资源价值 必要性 推广应用
我国是80年开始介绍人力资源会计的。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费霍而茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。20多年过去了，有关人力资源会计的论文虽然数量不少，但有独创性研究成果的不多，除了少数论文或著作外，大多还是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。而对诸如：人力资源的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等问题则研究的较少。随着我国市场经济的发展，生产不断社会化，人力资源已日益成为企业生存和发展的主要推动力，同时也越来越成为企业生存发展的关键。在这种社会背景下，作为披露人力资源信息和管理的重要手段的人力资源会计，在可预见的将来必将得到广泛的应用。本文试就企业人力资源会计的前提、资金运动、价值的确认、计量和记录、在我国应用人力资源会计的必要性等问题作初步探讨。
一、人力资源会计的前提
人力资源会计，是会计学科中一个正在发展的新分支。它主要研究组织中人力资源成本和价值的计量及报告问题，为人力资源管理提供信息。人力资源会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个系统，它改变了财务会计把人力资源成本视为当期费用列支的作法，而将其支出资本化，同时也要求对人力资源可能创造的现在和未来收益进行反映。
掌握知识和技术人力是经济发展的主导，将人力作为资产是人力资源会计的前提。我国《企业会计准则》规定：“资产是企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源。”由此可见，资产具有以下三个特征：一是资产的本质是一项经济资源，包括财产、债权、其他权力等；二是资产必须是能够用货币计量的经济资源；三是资产必须是属于企业的经济资源，被企业拥有或控制。人力具有资产这一会计要素的特征：一是人力能够给企业提供未来经济利益，劳动对象、劳动资料和人力是企业生产过程中三个最基本的要素，其中人力因素是能动的、最活跃的因素。在社会主义市场经济条件下，一个企业是否有能力，前途是否光明，并不完全取决于自然资源和资金的雄厚与否，而主要是看这个企业的管理和管理能力以及全体职工的整体素质和技术水平。这说明人力能够给企业带来巨大的经济利益，人力的本质是资源。二是人力是能够用货币计量的经济资源。企业可以通过选拔、招聘以及其他形式取得人力。人力的取得及其取得后而进行的开发（在职培训）、保障（失业金、风险保险费、安全卫生费等）均可以用贷币计量出来。认为人力资源因其不能用货币计量，因而不把人力列入企业的资产，这显然是不准确的。三是人力是属于企业的经济资源。在现代法制社会里每一个人都是有着独立的人格，法律赋予每一个公民的人身自由权。任何人不属于任何组织所有。任何人都有权根据自己的爱好和追求去选择自己的前途，但这种自由并不是绝对的。因为人们一旦选择了自己的职业，一方面在聘用合同期内不能自由流动；另一方面只要选准了职业定有追求一种稳定的心理，人们一般不愿意经常流动。因此，企业对人力尽管不“拥有”他，但在一定时期内，具有“控制”权，人力带来的经济利益属于企业。人力是资产，是会计核算的对象。
人力属于无形资产。无形资产是指不具有实物形态而能在较长时期内给企业带来某种特殊经济权利或额外收益的资产。一般说来，无形资产代表企业所享有的受法律保护和承认的某些特殊权利。人力属于企业的无形资产，具有无形资产的特征：一是人力资产不存在实物形态，具有无实体性，知识载体是人的大脑，当一个企业“控制”有一定的人力，则可以充分发挥人力优势来组织生产经营活动，为企业提供可观的经济效益。二是人力将在较长时期内为企业提供经济效益，企业一旦取得“控制”人力的权利，它就代表企业享有的承认的谋种特殊权利，人力的载体将受到合同的约束或其它承认的约束。三是人力为企业所提供的经济效益具有不确定性，人力可以为企业带来巨大的经济资源，但这一经济资源尚且难以准确判断。四是企业所控制的人力具有独占性和排他性，只能由特定的经济主体享有，并受契约、合同的保护。
二、人力资源会计的对象
会计对象是指会计核算和监督的内容，即社会再生产过程中的资金运动。人力资产资金运动可以分为人力经济资源的取得、开发、保护、耗费、收回和退出企业六个阶段。
在人力资源的取得阶段，企业为了适应现在生产经营和将来发展的需要，就必须从人力资源市场中招聘人力，所耗费的货币资金是指支付的招聘费、选拔费、雇用费、安置费、及其它费用等。从而取得人力，形成招聘成本。在开发阶段，由于技术进步和设备更新，企业必需对新职工、原有职工进行培训、学习。在此阶段企业要支付职工学习期间的工资费、指导者的工资费、培训材料费等费用。在保护阶段，企业需要支付失业费、医疗保健、风险保险等费用，形成保护成本。企业的人力可以参加企业的多次生产经营过程，耗费在人力上的招聘成本、开发成本和保护成本将在生产经营过程中逐渐地、部分地、多次地转移到产品成本当中去。企业在经营过程中耗费的资金必须从产品的收入中得到补偿，垫付在人力资源上的资金，同样也需要从产品的销售收入中收回。知识资源必须通过其人力载体实现。由于各种原因人力会离开企业，但总的来看，导致人力离开企业的情况有两种：一是正常情况引起的职工离开企业，一种是非正常情况引起的职工离开企业。耗费在正常退出的人力资源上的资金，已经通过产品成本的形式全部收回。耗费在非正常退出的人力资源上的资金，未得到补偿的部分形成企业的损失，包括直接损失和潜在损失，形成离职成本。
由此可见，人力资产资金在企业生产经营过程中，从货币资金出发、依次经过招聘、开发、保护、耗费收回等过程，分别表现为招聘资金、开发资金、保护资金、成品资金等不同形态，最后又回到货币资金形态。这一资金的运动变化过程就是人力资源资金的循环。周而复始地不断循环，就是人力资金的周转。
三、人力资产的计价及核算
（一）人力资源价值的计量
人力资源会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个系统。所谓人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源取得成本和人力资源重置成本。人力资源取得成本包括招募、选拔、雇用和重置等方面的费用支出；人力资源开发成本包括在新招聘人员上岗前的介绍、学习活动中所发生的费用，招聘人员上岗后直到能熟练操作期间的岗位培训等发生的费用，企业中工脱离工作岗位进行培训所发生的费用。所谓人力资源价值，是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值。这个价值是企业组织对人力资源投资而产生的效益。如果把人力资源成本看成是人力资源的投入价值，人力资源价值便是人力资源的产出价值。人力资源的产出值和投入值是互为因果的，没有投入值的保证，人力资源的产出值就难以维持，甚至下降；而产出值的提高，会诱导和促使人力资源投入值的增加，以达到更大的产出值。
人力资产的计价标准主要有两种：实际成本计价和现时重置计价。
实际成本计价，就是指企业通过招聘、开发、保护而取得人力资产时为它所付出的一切合理、必要的支出。其构成主要内容主要包括招聘成本、开发成本和保护成本。
实际成本计价的优点：1、实际成本是在交易时确定的，它能够比较客观地反映经济业务或会计事项；2、它具有较强的可核性，经得起检验；3、实际成本的资料容易取得。同时实际成本计价也还存在一些缺点：1、资产的实际成本是在取得时确认的，一旦入账后不变化，时间长了以后已不能真实反映其经济价值；2、不同时期取得的相同资产，其可以比较真实地反映其现实价值，但作为普遍的计价基础会带来一系列的复杂问题，会计实务操作也比较复杂。
尽管实际成本计价与现时重置成本计价各有优缺点，但在会计核算过程中，对此计量也必须遵循实际成本原则，在实际成本无法取得时，采用现时重置成本。
（二）核算使用的主要会计科目
由于人力资产是一项无形资产，那么关于该项资产的核算就不必设置新的一级科目，直接使用“无形资产”科目，只是“无形资产”科目增加了核算内容，可在“无形资产”科目下设“人力资产”、“人力资产摊销”两个明细科目。
1、“无形资产——人力资产”科目，用于反映和监督人力资产的招聘、开发、保护的原始成本的增减情况。其借方登记招聘、开发、保护而增加的人力资产实际成本或现实重置成本，贷方登记因人力退出企业而摊销和冲减的人力资产实际成本或现实重置价值。余额在借方反映企业现有人力资产的实际成本或现实重置成本。
2、“无形资产——人力资产摊销”科目，用于反映和监督人力资产摊销额和因人力退出企业而转销的摊销额的增减情况。其贷方登记摊销额，借方登记因人力退出企业而转销的摊销额，余额在贷方表示尚未转销的摊销额。该科目是“无形资产——人力资产”科目的调整科目。
（三）会计核算举例
1、当发生人力资产的招聘成本、开发成本和保护成本时，借记“无形资产——人力资产”科目，贷记“银行存款”等科目；2、当计提本月职工工资、职工福利费时，借记“无形资产——人力资产”科目，贷记“应付工资”、“应付福利费”；3、当计提职工教育经费时，借记“无形资产——人力资产”科目，贷记“其他应付款”科目；4、当实际支付职工工资，使用职工福利，支付职工教育经费时，借记“应付工资”、“应付福利费”、“其它应付款”科目；贷记“现金或银行存款”科目；5、当按期摊销人力资产时，借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”等科目，贷记“无形资产——人力资产摊销”科目；6、当发生资产损失（非正常人力退出企业）时，借记“营业外支出——人力资产损失”科目，贷记“现金或银行存款”等有关科目；7、当人力退出企业注销人力资产原值（正常人力退出企业）时，若按人力退出企业部分进行注销人力资产原值，那么借记“无形资产——人力资产摊销”科目，贷记“无形资产——人力资产”科目。若按应摊销而未摊销部分时，那么借记“生产成本、制造费用”等科目，贷记“无形资产——人力资产摊销”科目。
当人力退出企业时，将人力资产的原值以及人力资产累计摊销于每一员工，从而确定出应注销人力资产原值的数额。
四、在我国应用人力资源会计的必要性
（一）、人力资源会计是企业加强内部经营管理的需要。随着我国体制改革建设的深入发展，企业用工招工的自主权越来越大，人力资源的流动日趋频繁。企业在聘用高科技人员的同时，还要不断地对员工进行培训、教育，以适应企业的发展。在聘用人员的同时，企业为了保留人才，必然会改善人际关系提高物质待遇，提供在职培训的机会。这些措施都将增加企业在人力方面的开支，而这些投资效益又是企业必须加以考虑的问题。所有这些都要求会计上对人力资源的成本和价值进行核算，以考虑其经济效益，以便企业加强内部经营管理。
（二）人力资源会计可使企业增加自身的发展潜力。目前的传统会计只是把人力资源的投资当作费用处理，无视人力资源投资的成本效益，没有提供人力资源信息，使得管理当局忽视对人力资源的投资而采取降低员工培训费用和保健支出，降低成本的短期行为，些种行为对企业的长期发展是不利的。而实行人力资源会计可以弥补上述缺陷，使企业增加自身的发展潜办。
（三）第三产业的发展，对应用人力资源会计提出了迫切要求。在我国的市场经济体制建设中，市场中介组织以及其相关的各种高科技人才密集型的组织日益起到重要的作用，第三产业的结构日益发生重大变化。第三产业多是人才密集、知识密集的服务业、咨询业、会计师事务所、律师事务所、教育部门、科研单位等，这些产业是以人力为主要资产的行业，除了人力资源以外的其他资源都不是第三产业的决定性资源，因此，第三产业中人力的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人力资源的信息，企业外部的投资者或客户都十分关心其人力资源情况，而人力资源会计恰恰可以满足这一需要。
五、人力资源会计在我国现代企业管理中的应用
随着我国市场经济体制的深入发展，我国第三产业的结构发生了重大变化，出现了智慧型、知识型、信息型的服务业，其主要特征是人力资源成本的高度密集。同时，我国的劳动力市场也不断成熟完善。所有这一切，都对人力资源会计的发展提出了迫切的要求。可以预言：人力资源会计作为会计领域的一门新兴学科，具有极大的实践价值，可以在经济组织内部广泛应用。
（一）在人力资源计划方而的运用。人力资源成本会计为经济组织提供了招聘、雇用、培训等人事职能的历史成本数据，管理者利用这些信息估计人事职能的预期成本，就能可靠地编制人事活动预算，反映预算期的各类人员的单位成本和预算成本总额，通过编制预向管理当局提供业绩与计划对比的报告，以帮助公司的管理当局加强人力资源的管理。
（二）在整个经济组织的战略计划方面的运用。通过对人力资源投入成本计量，可以帮助管理当局运用全部资源的预期投资报酬率，作为制定经济组织战略决策计划标准，按常规资产与全部资源所计算的预期投资报酬率，与传统会计所计算的报酬率是不同的，其原因在于两种会计制度下计算出来的净收益与资 产总额不同的，而投资报酬率正是净收益除以资产总额的结果。
（三）在人力资源保护控制方面的运用。通过人力资源会计反映的信息，即可以鼓励管理部门和管理者保护企业的人力资源，又可以提供在管理上保护其人力资源的评价方法，右可以将人力资源增加的重团置成本与实际成本相比，根据两者的差额评价人事部门的工作效率。人事部门部门也可以通过计算人力资源投资增减情况的定期报告来检查人力资源的保护程度。
六、我国企业建立人力资源会计的思考
人力资源会计在二十世纪六十年代在美国诞生以来，到目前为止已经形成了有力资源成本会计和人力资源价值会计两个较为成熟、互有联系的体系。由于许多大中型工业企业和一大批会计师事务所、专业体育机构等的实际采用，人力资源已引起越来越多的国家和企业的兴趣和重视。初步的实践和理论研究表明，人力资源会计可以向企业组织内外各方提供一系列有用的信息，从而帮助企业制订有关经营管理决策，促使企业各个部门更有效地使用人力资源，有利于企业正确地确定收益，有利于控制和监督企业的人力资产，并为国家宏观经济调控提供方便。
由于我国人力资源存在“人口众多，素质不高”的问题，在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面。因此，在我国建立人力资源会计必须要有一个发展的过程。
首先，可借鉴西方人力资源会计的理论和方法，进行理论研究和宣传。我国会计界应投入更多的精力深入的考察和研究国外人力资源会计，而不是作些一般的介绍，从而为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。要通过报刊杂志宣传和介绍人力资源会计，使它的基本内容和现代管理意识深入到绝多大数会计人员和管理决策人员的思想中去。
其次，可创建我国人力资源会计的理论和方法体系，积极培养专业人才。人力资源会计只有在美国、加拿大等少数西方国家开始试行，其发展缓慢的原因主要是人力资源的计价方面，特别是人力资源价值的计量方面还存在不少疑问。针对这个问题，结合我国现时情况，努力创建我国人力资源会计的理论和方法体系，积极培养这方面专业人才便成为当务之急。
最后，可开展试点工作。选点试验的对象最好是会计师事务所、科研单位、学校、医院、银行业、保险业等人力资源密集的事业单位，因为这些单位的人力资源比重很大，人员的流动基本呈平衡状态，这些单位的人事部门又都有较为完整的档案材料，可为进行人力资源成本和价值的计量提供主要依据，而且这些单位都有完善的会计组织和相当水平的会计工作基础。选点的业务规模，最好遵循先小后大、先易后难的原则。先进行两方已有比较成熟做法的人力资源成本会计核算，待条件更加成熟时再实施人力资源成本会计。在试点的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系，实现各个核算单位都建立起人力资源会计制度的目标。
主要参考文献：
1、 罗殿英，“企业人力资源资金运动分析”，《财会月刊》1997.7；
2、 徐国君，刘祖明，“人力资源会计研究述评”， 《财会通讯》1999.11；
3、 袁晓勇，“人力资源会计研究的若干问题”， 《财会通讯》1999.11；
4、 张惠忠，“人力资源会计若干理论问题探讨”， 《会计研究》1998.1；
