时间：2022-07-31 14:17:11
人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.
1人力资源的内涵
人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].
人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.
人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.
2人力资源预测
在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.
2.1预测的范围
预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.
我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.
目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.
2.2预测的方法
80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.
预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.
2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.
3人力投资
人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.
3.1人力投资的主要内容
1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.
2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.
由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.
3.2人力投资为企事业单位储备资产
资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.
4构筑人才资源高地
在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.
4.1突出关键人才
总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:
1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目重点部门关键岗位关键人才.
2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面.版权所有
3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图.
图1流通结点的信息强度示意图
A点流出的信息强度:3+5=8;B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2
具体算法程序如下:
(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.
4.2营造人才资源高地
科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的:“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处.
参考文献:
关键词 人力资源 第一资源 经济发展
一、绪论
在当今社会，经济全球化速度加快，现代科学技术发展突飞猛进，国际竞争日趋激烈。随着世界政治格局和经济格局的变化，各国重视的资源不仅有石油、煤炭、水等自然资源，也包括人力资源。同志曾在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”中共中央政治局也根据国际、国内形势的发展变化，深刻分析国际和国内人力资源的现状和发展趋势，研究部署我国人才工作问题。这些都反映出人力资源在我国社会主义现代化建设中的核心作用和战略地位，在此背景之下，本文将对人力资源是第一资源的论点进行探讨。
人力资源是一个国家或地区的人口总和所具有的劳动力的总和。我国如今人力资源基数大但素质偏低，人力资源的多少、质量的高低是一国经济社会发展的关键因素。但同时，我们又要清楚地认识到，没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。在我国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，我们必须注重现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，我国才能实现成为世界强国的目标。近年来，中央提出了“可持续发展战略”，其中就包括合理地使用配置各种资源，特别是人力资源。对人力资源的逐渐重视，意味着我国现代化建设的进一步加强。
对人力资源是第一资源的论述，有利于提高社会各界对人力资源管理的认识，有利于将人力资源理念从概念向实践推进，更有利于充分发掘和合理利用我国社会各界的人力资源。这对于提高我国职工素质，改善管理工作，保证各项政策顺利实施，提高我国综合国力等都具有重要的指导意义。
二、人力资源成为第一资源的必然性
（一）从人力资源的特性来论证
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于其他资源的特征。参考了现有的理论知识，大致可以概括为几个特性：能动性、可再生性、社会性、时效性、增值性、可变性等。以下选取了三种较能区别于其他资源的特性进行了详细的
介绍。
第一，人力资源具有能动性。人力资源具有主观能动性，这是人力资源与其他资源的根本区别。人力资源的载体―人是具有思维能力、创造能力的，具有主观能动性。首先，人能够通过不断学习来提高自身的素质和能力，使自己的劳动能力与生产过程相适应。其次，人能够通过选择职业主动与物质资料相结合，放大其资源价值，从而使人力资源的潜能变为现实。最后，人能够积极主动地、有目的、有意识地认识世界、改造世界，对所采取的手段、行动、结果进行分析、判断、预测。所以人力资源在所有资源要素中，是一种最有价值和最能创造财富的资源。
第二，人力资源具有可再生性。人力资源具有的可再生性，是其他资源不具备的。人力资源具有的可再生性表现在：一是随着社会生产方式的进步，人们越来越重视人的素质教育。教育培训等大量人力资本的投入使人力资源的质量不断提高，其数量也不断地得到更新与补充。二是人力资源的质量在劳动中有磨损，但经过休息、不断地补充体力、开发智力、能力，使人力资源的质量能恢复及提高。三是人力资源可通过人的社会活动、社会实践，不断地开发其智力、能力来实现人力资源不断地、多次地增值再生，并通过社会劳动、生产，将人力资源的价值转换为社会的使用价值，不断地创造出新的财富。因此，人力资源是世界上取之不尽，用之不竭的特殊资源。
第三，人力资源具有社会性。人力资源具有社会性，即人力资源与社会息息相关。其他资源，如自然资源却不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。人力资源存在于一定的社会形态中，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，其形成、使用、配置必须通过社会，依赖于社会，否则它就不可能作为经济资源要素在社会经济发展中发挥作用。从本质上讲，人力资源开发的重心在于提高个体的素质。在现代社会，个体素质的提高在很大程度上有赖于组织结构、社会环境以及民族文化的影响，因此人力资源是一种整个社会都需要的资源。
（二）从经济效益方面论证
人力资源是一种经济资源，是投资的结果和产物，能在一定时期内给投资者带来回报，在现代社会经济发展中较一般实物资本不同的特点呈现出了收益递增的规律。人力资源已经成为构成社会经济运动的基本前提。当今世界，知识经济占主导，信息产业已在产业结构中占重要部分，经济的发展需要投入更多的智力资本，人力资源便成为当代社会经济发展的重要资源。它不仅会在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，更重要的是人力资源产生的价值、效益远远高于其他资源。美国经济学家西奥多・W・舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。
人力资源较其他资源相比，是一种人性化的资源，也是最有潜力的一种资源。以一个企业为例，当缺少原材料时，可以从其他地方买入；缺少资金，可以通过向金融机构借款等方法解决；缺少设备，可以再购入安装即可，只有人力资源是不能大规模引进的。人力资源的管理对企业有着长期的、决定性的影响，也就进一步说明人力资源在各组织中的重要性。
（三）从持续发展方面论证
科学发展观基本要求之一就是可持续发展。可持续发展，既满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求的能力构成危害的发展。由此看来，实现资源的有效与合理的开发利用就至关重要了。在众多资源之中，只有人力资源能够推动和促进其他资源的结合，实现资源的合理配置。人力资源是最具有潜力的资源，具有发展的无限性，即具有可持续发展性。
人力资源的开发可以改善劳动者的素质，提高其技术熟练程度，使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下，提高劳动生产率，从而促进经济增长。市场的竞争，归根结底是人力资源的竞争。不管是从人力资源的内涵，还是从人力资源自身的特性，还有其在现代经济发展中的地位和作用来看，人力资源在创造社会财富、促进经济增长等方面都起着重要的、决定性的作用。同时，人力资源是无限性资源，可以利用有限的自然资源创造无限的价值，促进整个社会的持续发展。
三、案例论证
（一）经典案例：以色列――沙漠里的农业奇迹
“在所有景色凄凉的地方，这里无疑堪称首屈一指。山上寸草不生，色彩单调，地形不美。一切看起来都很扎眼，无遮无拦，没有远近的感觉――在这里，距离不产生魅力。这是一块令人窒息、毫无希望的沉闷土地。”这是100多年前美国著名作家马克・吐温笔下的以色列。实际情况也是如此，位于亚洲的西部，地中海的东岸，它的国土面积只有2.2万平方公里，全国的沙漠面积占到了国土面积的67%，可耕种土地不足20%，人均水资源不足世界人均的3%。
但是，就是在这块水资源奇缺的贫瘠土地上，却创造出沙漠绿洲的奇迹：农产品自给率达95%，并向世界上60多个国家输出农用物资设备和传授农业生产技术；占据了40%的欧洲瓜果、蔬菜市场，并成为仅次于荷兰的欧洲第二大花卉供应国；牛奶产量自20世纪50年代起增长了300%，目前每头奶牛年产奶量超过了1.2万升，人均每年消费蜂蜜500克以上，约是中国的6倍；在内盖夫沙漠，每公顷温室一季可收获300万枝玫瑰，每公顷温室番茄产量最高达500吨；自1948年建国以来，农业生产增长了12倍，而农业用水量仅增长了3.3倍；农民约占全国总人口的2%，农民人均年收入为1万美元以上。
（二）分析案例，证明论点
以色列奈特菲姆灌溉公司是全球著名的智能滴灌和微灌解决方案提供商，首席运营总监表示滴灌系统是由电脑控制，根据传感器传回的土壤数据决定何时浇以及浇多还是浇少，绝不浪费水肥资源的同时也保证作物生长的需要。其次，为防止作物的根系生长堵塞喷嘴，喷洞周围精确涂抹专门的药剂，仅抑制周边一个极小范围内的根系生产。再者，为防不喷水时土壤自然陷落堵塞喷嘴，需要在喷水系统中平行布置一个充气系统，灌溉完毕后即刻充气防堵。同时，另一个重要效益就是节省人力成本，铺完管线以后，大量农田的灌溉将由少数几个农民通过智能设备来控制。技术的创新，推动着整个国家的进步。
不难看出，人力资源在其中起了巨大的作用。以色列非常有限的资源占有率和脆弱的环境与发展之间的矛盾日益突出，要找到走一条人口、经济、社会、环境和资源协调发展的、既能满足当代人的需求又能满足子孙后代需求的可持续发展的道路尤为困难。但以色列人并没有退缩，而是积极地去研制、开发、利用一些高新技术来改善条件。这些高新技术的研制、开发最终是通过高素质的人去实现，解决了资源短缺的问题。实现资源的有效与合理的开发利用，归根结底要通过提高人力资源自身的素质、扩展人自身的认识能力来实现。因为从短期看，肯定会有某种资源短缺，但从长期看，一种旧的资源枯竭了、消失了，只要人的认识水平不断提高，开发能力不断增强，就会有替代旧资源的替代资源的产生。因此，从这个案例可以看出，国家的发展必须改变过去那种仅仅依靠廉价的劳动力，过度消耗自然资源和污染环境来发展经济的道路，而必须走一条通过努力提高全民族科学文化素质，大力培养造就各方面的高素质人才，不断增强国家的知识创新和技术创新能力来实现可持续发展。
四、结语
在21世纪知识经济、高科技产业迅速发展的社会，人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，决定了一个国家综合国力的最主要因素。国家要立于不败之地，不仅要重视物力资源、财力资源、信息资源的开发和利用，更要重视人力资源的开发和利用，特别要重视提高人力资源的质量。加强对人力资本的投资，尤其要加强教育投资，强化对劳动者的教育和培训。只有当劳动者平均技术水平和劳动效率提高了，科学的、技术的和社会的知识储备增加了，人力资源的质量才会提高，我国才能走好人才强国道路。
（张微薇单位为首都师范大学管理学院；淳敬松单位为西南大学心理学部）
参考文献
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[4] 秦志华.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2000.
摘要：人力资源管理关系到每一位员工的切身利益更关系到公司的发展，具有现代管理理念的企业中，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的职责，更是直线经理的主要工作内容之一，直线经理通过管理部属来间接的促进着每位员工的工作效率，进而促进着公司的发展。
关键词：非人力资源经理；员工；人力资源管理
在具有现代管理理念的企业里， 人力是与财力和物力一样重要的生产要素。旧的人事管理更多的是要求员工服从组织的管理、遵守规章制度。这种模式没有遵循以为为本的理念，忽略人性，忽略人的发展，缺乏差异化的人力资源管理。随着人力资源管理理论界和实践界的共同努力，现代人力资源管理理念越来越被更多的管理者认识和运用，传统的人事管理正逐步被取代。现代人力资源管理不仅强调人的管理，更多的是注重人的发展。因为它把人力看成和财力、物力一样重要的资源。注重人性化管理和人的开发，前瞻性的预测人力资源的需求以及对围绕组织目标进行人力资源管理。使得人力资源管理成为组织上策略性规划和战略性规划的重要的成分。
由于企业的经理人员的工作都涉及一些选拔、面试、培训和评估等人力资源管理活动，因此人事管理工作是企业里所有经理人员的重要的工作内容。其中，人力资源部和人力资源经理的主要工作是：制订相关的规章制度为维护企业的管理，控制人员编制在一个合理的范围内，做好人力资源的需求规划，根据公司的发展调整组织结构；寻求招聘的途径，进行人员招聘；制订培训制度，策划培训体系，制定和实施培训计划；规划薪酬体系；规划、实施人员调控；推动工作分析的完善、绩效管理的实施；协助非人力资源经理充分发挥其人力资源管理功能
一般来讲，非人力资源经理人应该具有如下的人力资源管理功能：
（一）人员的招聘
员工招聘的基本程序是：招募―选拔―录用―评估，选拔这一关键环节应该有非人力资源经理来把关，招募和录用工作则由人力资源部门来完成，招聘的评估工作则应该由非人力经理和人力资源部门共同来做。一般来说，在招聘过程中，招聘人员对应聘者进行初步的选择，然后是非人力资源在此对应聘者进行面谈以及专业测试工作，最后应聘人员的任用与否由非人力资源经理来确定，因此，非人力资源经理需要掌握面试技巧和任用决策的技巧和能力。
（二）员工的培训
员工培训工作的基本程序是：培训需求的评估――培训计划的制订――培训计划的实施――培训结果的评估，各个岗位的员工培训需求的评估是其中最关键的环节，这一环节应该由直线经理来把关。培训计划和培训结果的评估环节也需要直线经理和人力资源部门中主管培训工作的同事共同商定来确定。实施培训计划则主要由人力资源部门中负责培训的人员来做组织协调工作。
（三）绩效管理
员工绩效管理的基本流程是：绩效管理方法和标准的制定――绩效辅导――绩效实施（绩效面谈、评分等）――绩效结果的反馈。绩效管理的各个环节都需要员工的直线经理的直接参与。非人力资源经理需要和人力资源部门一起进行绩效管理方法和标准的制订以及绩效管理工作的评估。
绩效评估在整个人力资源管理中有着重要的地位，绩效评估的结果决定着员工的晋升、奖金、调薪、解除工作关系等，是主管对部属做的一个整体的评价。 同时，部属在工作一段时间以后也期望上级对自己的工作成果的看法，但有着传统的绩效管理观念的上级并没有重视起来这一点，很多上级认为绩效评估就是要走填表的形式，或是认为这种方式很繁琐，导致的结果及时没有很好的运用绩效评估结果。因此直线经理需要对绩效管理有一个正确的认知。
1、绩效标准的设定与量化
用什么样的模式去管理员工绩效，这是绩效管理中最重要的工作之一。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作任务和职责做了清楚的说明，但这并不够。需要直线经理在绩效管理初期与员工做双向沟通。
2、 绩效提升和员工能力的提升
人力资源管理的目的是“双赢”，企业要实现战略目标，员工也要提升自己的效率，最终提高自己的工作能力。因此在现代科学的人力资源观念里，我们讲绩效管理，而不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理中比较重要的一个环节。晋升、奖金、调薪等只是绩效考核的目的之一，更是上级与员工沟通的工具。从绩效计划中通过沟通确定员工的绩效目标，在绩效辅导中通过和员工沟通，帮助他们发现问题，并提供解决方案，提供信息资源和物质资源等，以及适时的调整目标并确保没有偏离目标。在绩效考核过程中要通过与员工讨论以及参考绩效资料来确定员工的绩效结果。并把结果反馈给员工，适当的评价绩效水平，通过绩效沟通找到员工的优势和不足之处，以期改进绩效并确定下一个绩效循环的目标，开启新一轮的绩效管理。
（四） 薪酬管理
非人力资源经理也直接参与薪酬管理工作，比如薪酬制度与体系的制订、薪酬结构的规划以及支付方式的确定等。在薪酬管理工作中，具体的为每一位员工定薪是最为关键的环节，最主要的决策权在非人力资源经理手中，此外，非人力资源经理也需要关注外界同行业的薪酬，把外界的薪酬体系带给人力资源经理，以供人力资源部作参考进行本公司的薪酬体系的调整。
（五）激励部属
所有的人都需要激励，员工更是需要激励的群体，并且激励不是一次性工作，因为每个人都需要持续不断的激励。根据马斯洛的需求层次论，激励方式有两种，物质层面和精神层面。从物质层面上来讲，有增加薪酬、晋升职位、发放奖金，给予更具挑战性的工作、轮岗等等；精神层面的激励更多表现为言语上的称赞、肯定、表扬等。这两种激励方式都很重要。不过，物质方面的激励要受很多限制，需要考虑公司的成本、组织结构以及工作本身；而精神上的激励就可以随时随地进行，具有成本低、效果佳的特点。
关键词：人力资源
经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。
1 企业人力资源的战略意义
进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
2 企业人力资源管理存在的问题
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：
2.1 企业人力资源管理观念相对落后。由于各方面原因和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
2.2 缺乏有效的人才激励机制。 就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。
2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位转。
在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。
3 企业人力资源管理方法的创新
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：
3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。 科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
3.2 完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。
【关键词】人力资源生态；人力资源投资；风险规避
人力资源投资是提升企业人力资源的重要方式，通过人力资源投资组织更加优秀的人力资源，增强组织的凝聚力与竞争力，能够促进企业的发展。人力资源投资风险是人力资源投资过程中存在的风险，从人力资源生态的角度，人力资源风险是由多种因素产生的，为了降低人力资源风险，提升人力资源的管理，需要完善当前的人力资源生态研究，探讨风险管理的策略与方法。
一、人力资源生态概述
（一）人力资源生态的定义
生态是生物学词汇，主要是指生物栖息的地方和种群与环境的关系等，具体是指有机体与其环境逐渐的相互关系。人力资源生态是指人力资源与其所处的环境之间的关系，包括人与管理环境的关系、人与组织的关系、人与人的关系等多种内涵，具体而言，人力资源生态知识影响人力资源行为的各种因素，包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态。
（二）人力资源生态的主要内容
人力资源生态主要包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态，是影响人力资源的主要因素，主要内容为：（1）人力资源社会生态，主要是指影响人力资源的各种生态因素，包括社会福利保障制度与社会劳工政策，福利保障制度与劳工政策是社会对人进行保障的制度与方式，包括养老保险、下岗保险、职业保险等内容，劳工政策是指根据法律界定，对劳工的招工、解雇、工作时间、最低工资等进行规定，保障劳动者的根本权益；（2）人力资源文化生态，主要是指影响人力资源的人的道德观、价值观、思想和行为的因素，包括价值观念与道德观念，在职业生活中，人力资源的文化生态表现为员工的自我发展价值观、员工的职业道德；（3）人力资源供求生态，反映人力资源供给与需求的相互关系，人力资源供求生态决定了人力资源的价格、人力资源可流动程度以及人力资源投资方式等内容；（4）组织内部生态，主要是指影响人力资源行为的各种因素，包括组织的性质、组织文化、福利、发展前景等内容，对于人力资源投资风险具有影响。
二、人力资源投资与投资风险概述
（一）人力资源投资
人力资源是能够推动社会与经济发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动两个方面的内容。人力资源投资是指用于提升组织人力资源质量和生产能力所进行的投资，在企业的人力资源管理中，人力资源投资包括招聘的投资、定位的投资、使用的投资、培训的投资、挽留的投资，通过对人力资源进行投资，提升人力资源的能力，为企业的发展提供人才资源。在人力资源的研究中，需要明确投资主体和资产载体之间的关系，人力资源投资主要是组织通过各种方式为职工提供投资，从而使员工的能力得到提升，因为职工投资难以量化，因此对投资的产出与收益无法进行定量计算。
（二）人力资源投资风险
人力投资风险是在人力投资活动中产生的风险，包括招聘风险、培训风险、定位风险、使用风险、离职风险等多方面的风险。在人力资源的投资过程中，因为投资风险容易使投资结果难以达到预期目标，主要表现在培训的效果不理想、员工离职、员工的培训应用率不足等问题，导致投资收益不足。为了确保人力资源投资成果，需要对人力资源风险进行认识，分析投资风险差生的原因。
三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险
人力投资风险是由多种因素产生的，为了确保人力资源投资管理，需要完善人力资源生态，从制度、文化等多方面完善人力资源的控制管理，降低人力资源风险。
（一）组织制度系统的保障
人力资源资源投资，需要从以下方面完善组织建设，为完善人力资源投资生态体系提供组织支持，从人力资源生态体系来说，完善企业的组织建设能够降低人为风险，从而提升人力资源管理。人力资源组织制度的建设包括：（1）投资对象的选择，投资对象的选择是控制投资风险的源头，从企业的角度来说，人力资源投资对象主要是企业的对象，为了确保人力资源投资，留住投资人员，需要根据员工的职位以及个人的学识等确定人力资源投资对象，从源头上规避对策，确保人力资源的管理；（2）投资内容的选择，人力资源的投资内容包括通用技术的投资和专用技术的投资，不同的投资内容的投资风险不同，为了降低投资风险，需要加强职工的基本素质的培养、对组织的未来发展战略进行投资，提升投资内容的控制管理，明确不同内容的比例，确保投资的重要性与急需性，从而产生最大的收益；（3）合同制约，合同界定了资产的所有权、使用权、收益权、惩罚权等内容，为了降低人力资源投资风险，需要加强合同管理，加强投资过程中可能的风险以及投资的收益管理，满足双方的利益。现代人力资源管理中，为了满足人力资源投资管理，需要通过员工契约、培训契约等方面的契约，满足职工的期望，严格员工的行为，对于破坏合同的行为进行惩罚；（4）过程控制，在人力资源管理过程中，需要加强事前控制、过程控制以及事后控制，事前控制主要包括投资对象的选择、投资内容的选择；过程控制主要是在投资过程中，对其中的风险进行是被与控制，加强各个环节的监控管理，进行跟踪控制，及时调节，规避风险；事后控制主要是对人力资源投资进行评价，分析其中的剩下因素，为提升人力资源绩效创造条件。
（二）激励系统的保障
激励是人力资源控制的重要内容，构建完成的激励体制能够调动人的积极性和创造性，发挥员工的能动性。组织设计的激励制度应该按照以下的原则进行设计：（1）正确认识物质激励与精神激励的作用，物质激励与精神激励是员工激励的重要内容，为了确保激励的有效性，需要注重两方面激励的平衡，针对员工的需求激发职工的主观能动性；（2）应用资产产权的激励，采用人力资产产权进行激励，能够让职工产生公平感，最大限度地发挥职工的积极性和主动性；（3）透明性，激励制度要开放透明，对每个职工公平使用，确保激励机制的公平合理，确保激励水平。
（三）人力资源文化的建设
人力资源文化是人力资源生态的重要组成部分，在人力资源投资中，以知识和人才的发展理念构建人力资源文化，降低人力资源投资风险。可以从以下方面加强人力资源文化建设：（1）确立经营知识和人才的发展理念，为了提升人力资源投资管理，尊重经营知识和人才的发展理念能够为生态的完善提供依据，为员工的聪明才智的发挥提供良好的环境，承认人力资本的价值，降低人力资源投资风险；（2）基于能力的企业文化的创建，以员工的能力为基础，创建员工竞争的企业环境，为了实现企业的组织目的、组织目标，根据组织的价值协同性培养员工的主动性，能够提升员工对组织的认同感，规避员工的离职风险，协助知识型员工设定具有挑战性的目标，为知识性员工提供施展个人才华的平台，同时对知识型员工进行激励与鼓励，创造积极的竞争氛围，从而提升员工获取新知识的意愿；（3）以客户价值为导向的人力资源管理模式，管理模式是人力资源的重要组成部分，合理的管理模式是降低人力资源投资风险的重要保障，现代企业生存环境已经发生变化，传统的以权力为中心的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，因此需要以服务为核心加强人力资源的管理，以知识性员工的培养作为人力资源投资的目标之一，能够充分调动员工的积极性、主动性与创造力。
（四）感情系统的建设
员工是人力资源生态的主要组成部分，感情是影响员工选择的重要因素，为了规避人力资源投资风险，需要采用感情的方式，使员工对组织产生认同感，形成核心的组织文化，从而完善人力资源生态体系。加强职工的感情投资，完善组织与成员之间的感情，使员工与组织形成一条感情纽带，加强成员之间的感情建设，从而提升员工对企业的依赖性，降低投资风险。
四、结束语
人力资源生态是企业人力资源的环境，在人力资源投资过程中，存在着多种多样的风险，要加强人力资源的管理，加强人力资源生态的建设，加强制度、文化、感情系统的建设，有效地规避人力资源投资风险，使组织中的人力资源投资获得尽可能大的收益，这包括组织和组织中人力资产载体――职工双方的利益问题。通过对组织进行法治、德治、情治的完美结合，使人力资源投资的风险降到最低，从而使组织和职工双方都受益。
参考文献
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关键词：人力资源生态 人力资源 投资风险 规避策略
21世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。
一、人力资源生态理论相关问题分析
1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。
就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。
而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。
2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。
（1）人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。
（2）人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。
（3）企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。
（4）企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。
二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略
人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：
1.充分把握资源供求生态
鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。
（1）企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。
（2）企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。
（3）企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。
2.合理确定价值偏好定位
企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。
（1）企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要包括人才的自我定位及发展需求方面。
（2）企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。
3.优化企业内部组织结构
当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。
三、结论
企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。
参考文献：
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关键词：人才 能力 资源 人力资源管理
电影“阿凡达”开启了国内影院的IMAX时代，更大的银幕、更高的清晰度，观众如同身临其境一般，可以全身心的去感受电影营造的场景所带来的震撼和感动。如果用IMAX的视角来观察人力资源，放映比例就变成了：“人”、“力”、“资”、“源”，解读放大之后的这四个字，我的理解是：人才、能力、资源。
人才篇
人才是人力资源管理的核心之一。在企业内部无论哪一个层级、哪一个岗位，那些技能熟练、专业精通的员工就是人才。这些人员在适合的条件下，其工作的效率和质量明显高于一般水平的员工。通过他们高效、优质的工作，企业无形中减少了资源的耗用，降低了运行的成本，这些隐性的收益通常难以在财务报表上及时反映。相对而言，工作失误所造成的损失却可以直接影响到当期的损益。这些失误通常伴随着连锁反应，进而会造成与下一步工作相关的多个环节的延误。当工作中发现某个指标出现偏差需要及时纠正时，经验丰富的员工在发现问题时还可以根据自己的专业判断指出原因并提出处理意见，通常能够及时得到管理人员的认可而得到及时处理。新员工提出此类问题时，管理人员会考虑再次进行复核确认，以确定这个偏差是确实存在还是误判，由此导致工作的再一次延误。这就是为什么管理者都原意自己的团队成员专业技能越高越好，成为可以信赖的业务人员。
企业通过内部培养，锻炼和发掘人才；采用外部招聘吸收和引进人才。对于人才，企业首先要能够发现、吸收，其次要善于使用，当然还要能够留住人才。
能力篇
能力，有人把它理解为完成某项活动所需的主观条件；有人把它分为体力和脑力两类；还有人把它看作是自己所掌握的各种技能之和。能力可以受先天因素的影响，正如笔者再怎么跑也成不了刘翔。能力也可以通过学习和训练来获得，比如娴熟的操作技能和丰富的专业知识。企业希望员工都能找到适合自己的岗位，体现自己工作能力和价值。在适当的条件下及时展现自身的能力，可以让自己的价值得到最佳的体现。影片“全民超人”中的主人公汉考克具备超人的能力，但他在使用这些能力同时也造成了巨大的破坏，虽然他拯救了无数生命，却受到了大众的责备。超人汉考克的事业走入了瓶颈，甚至开始厌恶自己的工作。能力可以让你得到认可，不能适当的使用能力也会造成工作的障碍。
也有人觉得自己的能力并没有得到认可，天生我才未必有用，因此选择了沉默或离开。能力的使用，离不开自己所处的环境和岗位，正所谓“锥处囊中，其末立现”。但锋芒的锐利，其实用肉眼也能感受得到。在自身的能力没有得到认同的时候，把自己当作阿甘好了，即使没有特殊的原因，只是自己想要奔跑，那就开始向前奔跑吧。每个人都有自己潜在的能力，能力是我们自身最宝贵的资源，不断发掘、持续学习，就是对自我的肯定。
资源篇
人才是企业的资源，能力是员工的资源。这种资源可以分为企业内部的和企业外部的两种。就企业内部来说，在一个步调一致、目标统一的框架中，资源的合理使用和配置，是企业提高人员绩效、员工提升个人业绩的前提条件。人力资源具有成长性，这也是人力资源管理工作特别之处。铁打的营盘流水的兵，在竞争中筛选发现更多的人才，可以保持资源总量的持续增长。对于员工的培训和锻炼，也可以不断提升资源质量。
就企业外部而言，通过适当的招聘不断吸收新的血液和企业以前不具备的能力和技能的人才，也能够不断提升企业人力资源的质量。引入外部人才与公司现有团队在工作中发生思想的碰撞和交融，在彼此的学习磨合当中，双方的能力都能够得到提升。正是人力资源的这种成长性成就了整个企业的成长。企业的发展与人力资源的发展相辅相成，相互促进，协同发展。
而在企业发展过程中，特别是企业在处于高速发展和扩张的阶段，往往会出现人力资源与企业发展不相匹配的情况，这种资源的巨大缺口会严重阻滞企业的发展。因此，在企业发展过程中，做足企业人力资源储备是非常关键和必要的。发掘自身的优势，善用外部资源是提升人力资源储备能力的方法。电影赤壁中卧龙先生利用手头有限的材料扎制草人，借着浓雾的掩护，巧妙换取了曹军10万羽箭就是一个经典的案例。
一部电影可以带给我们2小时的享受，其背后凝聚了摄制组长期的辛劳和付出。电影是这样，工作也是这样。一份年度报表，代表了整个团队全年的工作结果。企业应当从人才、能力、资源三方面出发，优化资源结构，发掘人才潜力，长远规划，持续行动，为经营业绩和战略目标的实现提供充足的源动力。
参考文献
2.人力资源外包可以降低成本、节约时间、提高效率，这是人力资源外包出现的直接动因。企业自己招聘需要花费大量人力、物力、财力，而且招聘来之后还需进一步培训方可上岗，而外包后就可减少、避免这些繁琐的环节，最主要的是招聘来的员工可以迅速进入工作岗位，节约了时间（培训员工、招聘时间等），提高了工作效率。
3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈，为了能更好的找到工作，求职者造假屡见不鲜，诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实，确保其信息无误，如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者，专业机构将会对此负责，从而降低了企业自身招聘的风险。
4.人力资源外包后，工作由专业化的机构来处理，可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层，提高战略性人力资源规划，并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。
综上所述，一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等，为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障，使人力资源外包成为可能、变得可行。
五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议
（一）更新企业人力资源管理观念，使人力资源外包成为可能
人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导，尤其是人力资源管理部门的领导，应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益，不能因为人力资源外包后，给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包，导致企业发展缓慢。人力资源外包后，人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断，企业如何发展，需要引进什么样的人才，都要纳入企业发展战略规划之中，其作用并没有减少，反而和企业的发展联系更加密切，进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。
（二）政府重视，促使人力资源外包产业蓬勃发展
陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”，应从战略高度重视发展外包产业，以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业，培育新的经济增长点，形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段，但只要得到政府的支持，就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束，规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物，引导人力资源外包健康持续发展。
（三）加快人力资源外包商队伍建设，提高人力资源外包的质量
管理大师彼得•德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本，是科学发展观的重要内涵，也是企业发展的本质要求。企业的发展，是人力资源发展的结果，只有依靠拥有高科技知识的人才，企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入，外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高，为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时，双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是，提高人才本身的综合素质，加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训，并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样，才能提高外包的质量，企业和外包商才能获得双赢和共同发展。
（四）确定发展目标，做好发展人力资源外包的前期工作
企业首先应确定自身发展的定位，将如何发展自身核心竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置，将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后，企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导，员工因此会缺乏归属感，这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位，和员工进行充分的沟通和交流，让其理解这是企业可持续发展的有效途径，并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商，利用其工作性质的优势来为企业培训员工等，使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会，从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中，不断为企业的发展做出努力，而且也克服了企业发展后劲不足的问题。
尽管人力资源外包还处在起步阶段，但企业之间的竞争已越演越烈，更趋向于速度和时间的竞争。因此，陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。
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【关键词】 人力资源 管理 方法
我国自从进入改革开放以来,国家经济和企业发展都得到了长足的进步,但是在企业管理,特别是人力资源管理上面还存在着很大的不足。我国想要在人力资源的开发和管理上面提高水平,最关键的就是要引进和消化西方发达国家先进的人力资源管理经验。要走国际化的道路,要借鉴国际先进经验,并且结合我国企业的具体国情,系统地开发出一套完善的人力资源管理体系。
现代的人力资源管理是从传统的人事管理转化而来的,虽然是演变和发展的关系,但是两者之间还是存在着很大的差别,人力资源管理最大的特点就是将企业的员工作为一种主动的资源来进行管理,这种管理是具有战略意义和决策意义的。它主要是为了把开发员工潜能和实现企业发展目标结合起来,而绝非传统人事管理那样,仅仅把员工集合、约束起来。所以,加强企业现代的人力资源管理是企业获得发展必不可少的一个重要方面。
一、我国人力资源管理现状
1、对人力管理的需求不强
人力资源管理,对很多企业来说已经不是新名词了,但是在人力资源管理的实际工作中,还存在很多不足,很多企业也把人事部改成了人力资源部,但是仅仅是名称上的变化,并不能提高实质上的作用。要在企业中真正树立人力资源管理的意识,建立人力资源管理制度才是解决问题的根本办法。工作分析,是启动人力资源管理制度系统的首要问题,是实施人力资源管理的基础,但是目前我国仍有许多企业传统的行政管理模式,只追求企业利益的最大化,而且委托关系不清楚,对员工的奖惩机制也没有完全建立,造成了企业虽设有人力资源管理部门,却无法真正导入人力资源管理制度,没有人力资源管理的内在需求。
2、人力资源管理方法落后,学习先进方法不足
自从进入了网络信息化时代,对人力资源管理的内涵和手段等又有了新的要求和变化。虽然我国已经对人力资源的开发和管理非常的重视,但是很多企业仍然不懂得怎么去做人力资源的开发和管理,而仅仅是停留在观念上的重视而没有实际方法是远远不够的。我国企业应该切实地在人力资源规划、招聘管理、培训、绩效考核管理等方面下功夫。我国也需要一套完整的人力资源管理制度,并且要出台相应的法律法规,或者写出规范的教材以供学习。而且目前我国很多企业的领导人,还认为人力资源管理仅仅是人事部门的事情,与己无关,这种想法和观念是完全错误的。人力资源管理关乎一个企业的生存和发展,是企业领导人的头等大事。
二、人力资源管理新方法探讨
1、引进危机意识
随着世界经济竞争的日益激烈和白热化,有很多著名企业也曾面临艰难维持和企业衰退的局面。就连可口可乐这样的国际大型企业也曾出现过大量亏损。但是为什么在其后的时间里,这样的局面获得了改观?这就不得不说一下美国企业目前较为重视的一种“危机”管理。美国业界普遍认为,作为企业的管理者,如果不能很好地和员工进行沟通,不能向他的员工表明危机时时刻刻都存在,那么他很快就会在员工中失去信誉,从而让企业失去效益。国际上的很多大型企业都深刻明白勇于改革是多么难能可贵的品质,而在企业内部如果不树立起市场竞争的意识,就很可能导致潜移默化的产品质量下降、成本上升、失去客户等问题。所以,国外企业非常重视对员工的危机意识培养,要让员工知道,如果时刻关注产品质量和生产成品,那么公司的末日也就不远了。而我国企业,由于改革开放并不十分长久,特别是国有企业的职工,甚至有做一天和尚撞一天钟的想法,在工作中完全没有危机感,这样的企业,是不会有长久生命力的。
2、把岗位责任制落到实处
在健全的现代企业管理体系中,每一个岗位都是有明确权责分工的,在管理工作中,权责分离是万万不可的。必须实行权责利的相互结合。管理中的五个步骤:第一,在企业中建立职务分析小组。第二,把企业内部的权责关系进行正确处理。第三,围绕企业的总体目标,把层层权责逐步落实到底。第四,编订各部门的权责要求和说明。第五,权责划分一定要和奖惩制度挂钩。
3、引进企业内部竞争上岗机制
在世界发达国家的企业中,人事管理上都实行了激励制度,企业的人力资源管理制度也随着市场经济的发展而不断创新和发展,在之前企业要求迅速扩大时期,国外企业多实行工龄制度,这大大提高了企业人员的稳定性,也给企业带来了长足的发展。但是在进入20世纪80年代以来,随着企业发展进入了稳定时期,企业的经济增长,逐步放缓,这样的工龄制度就不再适应现代企业的发展,因为企业员工几经饱和,通过工龄提升职务已不能满足现代员工的今生愿望,所以很多企业,从90年代开始,改变了人员晋升制度,将破格录取作为一项基本的晋升制度,一直沿用至今。破格录取制度为企业带来了无限的活力,大大刺激了员工的工作热情和创造性,在企业内部形成了竞争、奋发、进取、开阔的新气象。
4、一分钟管理制度
在经济高速发展的今天,很多大型企业为了适应市场的发展,为了让企业内部的员工更加积极主动地工作和明确自己的工作任务,都实行了“一分钟”法则。它的内容主要包括,让员工每个阶段工作开始之前,用简短的话语写下自己应该完成的工作任务和应该履行的责任义务,并清楚地写出检验标准。并且在一分钟内读完,这样能够让员工更好地对工作进行了解。还有一种人力资源激励法称作一分钟赞美,就是对表现积极,有成效的员工,做出简短的具有针对性的表扬,这种表扬,虽然占据很少的时间,但是非常具有针对性,能够大大提高员工的工作积极性。与一分钟赞美相对的就是一分钟批评。就是管理者对员工某项工作,做出明确有针对性的批评,及时指出错误的地方,并让员工明白公司对自己的器重,这样的批评,时间短,也不会牵涉其他问题,不会让员工产生沉重的精神负担。这三个一分钟法则。大大缩短了复杂的管理过程,并且能收到立竿见影的成效。便于员工明确自己的长处和缺失,让员工对自己的工作及时纠正和完善,让员工更加乐意投入到工作当中。
5、亲切式的管理带来大收益
现代很多国际企业,都开始采用一种亲切式的管理方式,它的主要方式,就是管理者到员工当中去,与员工零距离接触,了解员工的实际生产情况,与部属打成一片,共同创造企业效益,这种亲切的领导作风,受到员工的一致好评,优越性显而易见。
(1)主管身先士卒,员工紧随其后。日本东芝电器公司,曾一度被称为“电器业摇篮”,但是随着时间的推移,渐渐不复当年的美誉,在日本享有盛誉的企业家光敏夫先生,在接管东芝电器公司之初,东芝电器公司已经开始走下坡路了,公司的气氛消沉,企业业绩也很不理想,员工更是没有积极进取的精神。光敏夫先生便采用了身先士卒的方法,来激励士气,他每天都巡视工厂,和员工同吃通行,交流谈心,了解员工心里的想法。每天早早来到公司,站在大门口给每个来上班的员工,微笑着打招呼。这种亲切的气氛,让东芝的员工心里暖洋洋的,也促进了公司内部员工之间的交流和沟通,让整间公司的士气为之大振。没过多久,东芝电器公司的生产状况便得到了很大回复和提升,并且在随后的时间里,得到了很大的发展。我国企业在人性化管理方面,存在很大不足,领导干部的官架子很大,让员工从心理上产生很强的距离感,领导整天车接车送,很少真正了解员工的疾苦,让员工和领导离心离德,这样的管理又怎么能让企业获得健康的发展。
(2)成本小,获益大。亲切式的管理,虽然没有花费很多的资金投入,甚至有时并不需要额外的投入,但是却能在员工中造成极好影响,让员工的工作热情大大提高,让企业的生产力获得快速发展。
(3)让员工认识领导,了解领导。如果最高主管能够到第一线,与员工见面,交谈,听取员工直接提出的意见和建议,甚至可与员工当面辩论,这无疑会让员工大大提升对自我的肯定和对工作的热情。
(4)现场管理。真正优秀的企业管理者,并不是天天高坐在办公室里听取下属汇报的管理者,而是对现场生产亲自过问的管理者,对每件事情都亲自了解,这样不但可以加深对企业的了解,也能带动属下一起动起来。
6、将个人和整体统一起来进行管理
人力资源管理,不仅需要领导团队的科学管理手段,更加需要企业中每个员工之间相互的配合。要让企业员工和管理者形成一个高度统一和谐的整体。在欧美许多成功企业当中,就比较重视员工个人奋斗和公司发展相结合的管理手段。具体有以下特点。
(1)整体与个体既独立又统一。在欧美企业中,由于先进的企业文化作支撑,公司的员工对公司都有一种使命感。“公司即我,我即公司”是那些成功企业的企业文化中的一句响亮的口号。
(2)加强员工自我组织的能力。凡是公司的员工,都是一个独立的有责任感的个体,作为公司管理者,不应该什么事都牵着员工的鼻子走,有时候也应该放手让员工培养自我管理的能力,让员工在公司中有一种主动奋斗的情绪。
(3)管理策略不能死板。现代人力资源管理,不能总是采用一种管理手段,应该实行灵活的战略,对待不同的员工,要采用不同的管理手段,要在波动中逐步进步和革新。
(4)积极转化矛盾,变阻力为动力。在公司管理上面,往往会产生不同的意见和主张,在这种情况下,不应该一言堂,而应该找到合适的时机让各种主张能够充分的交流和融合,让一种情况下的阻力演化为另一种情况下的动力。
(5)将个体和整体结合起来。每个公司都是由个体的员工所组成的,每个员工都是企业这个整体中的个体,每个个体都具有独特的分散性和独创性,人力资源管理就是要通过对个体之间的协调,把这些个体都统一到公司这个整体当中来,从而形成公司的整体形象。
(6)氛围的培养,提升工作气氛。优秀的人力资源管理就是要让企业与员工之间形成一种和谐有活力的气氛,在这种气氛当中,人们内心的动力和自豪感就能被激发出来,从而使得企业健康发展。
三、结束语
我国人力资源改革的步伐才刚刚开始,还有很长的路要走,对于现在国内企业中存在的问题,我们要深刻分析,对于国外先进的管理经验也需要加以分析和借鉴,我相信随着我国企业制度的进一步完善,我国的人力资源管理状况也会的到进一步的改善。
【参考文献】
[1] 张红霞:关于人力资源管理的新思考[J].商场现代化,2010(11).
[2] 宝力道:关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报,2007(2).
摘 要：人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。从五个方面分析企业如何在用人时能够坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才的原则。
关键词：人力资源管理；以人为本；激励机制
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
所以我们必须做到以下几点：
1 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2 把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
3 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
在市场经济环境中，最关键的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段。资源是社会经济发展的原材料，同样人也是一种资源即“人力资源”，既然是资源也必定要受市场需求来支配，这样自然就出现，一个地方不合适就想跳槽，实际上在经济环境中适当跳槽是不可避免的，适当的跳槽即是人才流动，是正常的，也是合理的。从企业人力资源管理角度分析15%以内的人员可以有效地最大化调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。但从这几年的社会生存就业环境来看，用人单位的跳槽率已经远远超出15%的警戒性，甚至有一些中小企业都出现“半年一朝臣”的景象。
那么为什么会有如此高的跳槽率呢？实际上除了市场经济的资源配置规律外，更多的还是一些社会原因所造成的。
首先在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，旧的规则已被打破，企业生存规则还未道理性地被认同及适应。这样，许多劳动者的心理就处于一种没有安全感，又欲寻找安全感的状态。自然就出现了频繁的跳槽现象。
当然在改革过程中也伴随着人文精神的伦落，也使得跳槽现象更为加剧，人文精神的两种现象最值得我们关注，其一信任基础的动摇，现在人与人之间更多的是相互怀疑，而非相互信任，非信任现象在企业中的滋长更加造成劳动者与劳动者之间的不信任，特别是管理阶层与员工阶层的不信任，由于不信任，管理者与员工之间就缺少协作精神，自然就造成人力资源甚至物质、资金资源的闲置及浪费，在这种状态下劳动者当然就极容易产生跳槽的想法，信任基础的动摇对用人单位中上层管理阶层损害是最大的。
其二、道德基础的堕落，也是跳槽频生的又一主因，现劳动者在用人单位工作时偷懒（尽量少干活），破坏公物，甚至挪用贪污公款等，在一些劳动者眼中不认为这是耻辱。这些现象已大大突破我们祖先所建立的道德底线。当以上现象被用人单位察觉时，就成为跳槽的动因。
当然，跳槽现象也伴随着法律现象让人深思。
首先，用人单位的法律歧点。收取就业风险金，拖欠劳动者工资，用人单位无视劳动者人身安全、法定假日、人生尊严等现象都是用人单位没有法律意识造成的。对于用人单位已经努力改变这种不合法现象，但仍然还有少数用人单位如此为之。
其次，因用人单位与劳动者之间的“信任危机”，而造成法律的歧点。现有企业的中高层管理人员在上任之初都会被用人单位赋予充分权利。在工作过程中由于工作成效的进展或弱化，每一成因的每一环节劳动者又未充分与用人单位沟通或用人单位又未充分的了解监督，就会逐渐加深误解，以致产生“信任危机”造成价值追求互相偏离轨道、能力资源被歪曲等现象。直至破坏企业的生产关系与生产力。在这种情形下，极容易产生以管理者为中心的集体劳动者跳槽，如段永平之于小霸王，这样的跳槽对于企业的破坏力是极大的，并且存在着法律的争议。如按现有《劳动法》规定，劳动者离开初始用人单位后三年内不得从事与初始用人单位相关的行业，从此点法律条文而言，我想许多知名人士在法律上存在争议。
再次，因“道德危机”而造成的劳动者跳槽，会损害用人单位利益。如现有企业比较普遍的一个现象“业务代表类劳动者”的挪用、贪污用人单位资金的行为。若此行为的对象是国有集体企业，那么劳动者的相关行为即为挪用、贪污公款，相关的用人单位就较为容易申请有关国家机器为之服务，以保护自己的企业利益。可如果是非公有企业呢？虽新近有法律将此行为称之为“侵占公司资产”。可非公有企业又该如何申请相关部门保护企业合法权益呢？我想，在非公有企业还被彻底从行为上重视的今天，值得我们来动脑筋保护非公有制企业的合法权益。
最后，《劳动法》里明文规定劳动者有保护企业机密的义务。可在现有的社会环境中践踏此法律条文的比比皆是，并且许多劳动者泄露的理直气壮，特别是一些跳槽者更加泄露的有恃无恐。这是很严重的损害企业利益的行为。以上法律现象基本上都因劳动者跳槽而非常严重的损害了企业的合法权益，但企业迫于维护合法权益的成本太高，而不得不放弃正当利益的维护。
那么对于用人单位又该如何避免跳槽现象的产生呢？
首先需加快企业群体法律氛围的建立，使得企业群体中的各级劳动者都懂法、用法。这样跳槽率肯定会降低，特别是有危害性的跳槽现象更将减少。
其次得加强社会的“道德氛围”以恢复社会的道德底线，这是避免跳槽的重要一环。特别是新近国家提的“以德治国”战略，我想会对企业群体有更大的帮助。
以上是大环境，有待整个社会风气的建立，当然也需要我们企业人身置其中不懈为之努力。
对于企业最行之有效的降低跳槽的方法就是加强企业管理特别是“人力资源管理”。
一．创造最佳用人环境：使得劳动者能充分的有空间体现自己的价值和能力。重要的在于充分授权、加强沟通、完善监督。
二．加强企业先进机制建设：充分体现能者多劳，劳者多得，庸者下，无德无能者走的局面。
三．加强优秀企业文化建设：通过优秀的企业价值观建立劳动者的优秀就业情操，增强对企业的归属感。
四．加强人力资源培训：增进道德修养的提高，使得劳动者能够胜任将来的竞争。
年，美国经济学家西奥多·舒尔茨开创了人力资本研究的新领域，其中心论点是：人力资本的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。后来，舒尔茨获得了1979年的诺贝尔经济学奖。10年前，“人力资源”在中国还是一个新名词，即便是现在，许多企业的原“人事部”的员工还没有弄明白为什么要把自己的部门改名为“人力资源部”。虽然越来越多的企业开始认识到“员工是我们最宝贵的资产”，这已经是一大进步了，但实际上，员工并不能算企业的资产，因为企业对于自己的资产可以任意处置，但是对于员工却不能如此。在人类历史上，我们第一次进入到了“知本”与“资本”平起平坐，甚至支配“资本”的时代。 人力资本的所有者是劳动者，而不是雇主。正因如此，许多企业对于投资于员工培训并不情愿，因为他们担心员工的能力提高之后，人力资本获得增值，会要求得到更高的报酬，或者另谋高就。其实，为什么要首先假设员工会离开呢？如果员工真的会离开，那么原因又是什么呢？如果员工不离开，是否会为企业创造更高的价值？企业要想让劳动者所拥有的人力资本为企业带来经济效益，必须首先将人力资本转化为组织资本。很多企业之所以害怕员工离开，是因为他们缺乏将人力资本转化为组织资本的能力。
但是很多成功的企业，就是因为具备了这一能力，重视员工人力资本质量的提升和人力资本作用的发挥，从而获得了超乎寻常的经济回报。沃尔玛公司就是一个实例：1979年，沃尔玛公司只是一家在美国南方享有一席之地的小零售商，仅有229家商店，各店的平均收入约为360万美元。而在当时，平价零售业的创造者凯马特(K-Mart)是行业之王，拥有1891家商店，平均每家的收入为沃尔玛公司的两倍。然而，仅仅10年之后，沃尔玛创造了平价零售业的奇迹。如今，沃尔玛是全球规模最大、利润最高的零售商。沃尔玛公司能够取得如此巨大的成功，除了应当归功于他的创始人，天才的萨姆·沃尔顿(SamWalton)的远见卓识和公司正确的战略决策之外，还应当在很大程度上归功于公司人力资源管理的成功：公司除了为员工提供大量培训之外，还通过员工持股、分享利润等方式增强组织的凝聚力，激励员工更好地对顾客需求做出迅速反应，创造了独特的“合伙人文化”。
在竞争日趋激烈的今天，企业需要在客户所关注的那些方面做到差异化才能立于不败之地。企业的核心竞争力不是产品和市场，而是业务流程。“平衡计分卡”的创始人罗伯特·卡普兰教授揭示了企业价值创造的因果关系：员工-＞流程-＞客户-＞股东。也就是说，股东的收益来源于客户，客户之所以愿意付钱是因为公司通过自己的流程提供了满足客户需求的产品和服务，而流程的改进和执行是因为员工的脑力和体力投入以及员工能力的提高。可以断言，企业要想获得持久的竞争力，必须从根本上，也就是从员工的能力着手，使人力资本转化为组织资本。做到这一点并不需要为员工提供终身雇用，而是需要企业一方面帮助员工的人力资本增值，另一方面为员工提供发挥聪明才智的环境和机会。有着上百年历史的宝洁公司在中国已经有15年了，其间曾有无数次新人旧人的更替，但是公司的业务却一直保持健康发展；微软公司也是如此，虽然几年之间连连调换中国区总经理，但是却没有像许多不成熟的企业那样因为“人事地震”而受到致命打击。他们的成功，很大程度上是因为人力资源管理制度的完善和健全。
中国改革开放以来，我们目睹了过去人力资本从本土企业向外资企业，以及从国内向国外的流动，也目睹了近年来人力资本从外资企业向本土企业，以及从国外向国内的回流。企业的成功，有赖于它所能够获得的人力资本的投入。国家的发展也是如此。随着全球化步伐的加快和中国逐渐在世界经济中起到举足轻重的作用，也许有一天我们会发现周围的企业已经说不清是中国的还是外国的。然而人力资本仍然是属于劳动者个人的，无论是企业还是国家，都需要吸引、培养、激励、留住它所需要的人才。这恐怕已经是老生常谈了。
