时间：2022-06-17 23:42:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工资合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法律依据：
《劳动合同法》第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（来源：文章屋网 ）
关键词 劳工合同 双倍工资 仲裁时效
中图分类号： DF472
文献标识码：A
一、是劳动报酬还是赔偿金？
对于用人单位支付额外一倍工资的性质，有两种截然不同的观点：
一种观点认为，从字面意思理解，既然是“工资”，就应当属于劳动报酬，而不是赔偿金。如果是赔偿金，我国法律一般会予以明确，例如《消费者权益保护法》第四十九条：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”
通过比较《劳动合同法》第八十二条与《消费者权益保护法》第四十九条的言辞描述可知，《劳动合同法》第八十二条的立法本意应当是“劳动报酬条款在‘用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同’的条件成就情况下的法定变更，变更后内容为‘原约定工资的二倍’”；另外，《劳动合同法实施条例》第三十四条将“二倍工资”区别于“赔偿金”，也说明了这一立法精神；立法本意虽然是希望通过“增加一倍”来制裁用人单位的违法行为，但是仍然将“二倍工资”全部视为“劳动报酬”。
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因此，劳动者主张这双倍工资，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。
另一种观点则认为，双倍工资赔偿的性质属于惩罚性赔偿金，而不是真正意义上的“工资”。关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章“法律责任”当中，显然，双倍工资罚则实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬，另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿。
笔者比较同意后一种观点，双倍工资实际上是一种以工资为计算标准的惩罚性赔偿金，而不是劳动报酬。因此，劳动者请求双倍工资赔偿案件的仲裁时效也应从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算，而非劳动关系终止之日计算。
二、主张双倍工资仲裁时效从何时起算？
劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，但由于双倍工资性质上的不同理解，导致目前司法实践中对这个问题的处理也显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：
（一）逐月分别计算仲裁时效法，以深圳、上海为代表。
深圳劳动人事争议疑难问题研讨会纪要规定，“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查，逐月起算。”另外，上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于双倍工资的时效问题……对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”
这种计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出，我认为更符合时效制度的规定。不过在劳动者保障权益时比较不利，可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利。当然，劳动者可以采用时效中断的方式，保留向企业主张权利的书面证据或录音证据，届时统一主张权利。
（二）自劳动关系终止之日起计算法，以成都为代表。
四川高院在2011年12月份了6个审判指导典型案例，其中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题。该案例中成都中院认为，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好地保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。
这种算法无限制的延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则一直不会存在超过仲裁时效的问题，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内，这显然违背了仲裁时效的立法原意。
（三）违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，以江苏、佛山为代表。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定，对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定，对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（1）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从2009年1月1日起算；（2）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（3）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（4）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算。
【法律依据】
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
2008年2月，张某到某文化发展公司工作，双方未签订书面劳动合同。张某的工作任务是参加各地方政府组织的图书政府采购，中标后再采购图书供货。工作期间，张某的劳动报酬分为两部分，一部分为基本工资，一部分为提成。根据公司内部指定的《员工工资待遇、业绩提成制度方案》，员工转正后基本工资为每月900元，提成根据业绩完成情况确定。2008年3月至2008年12月，公司向张某支付基本工资9000元、提成30000元。
2009年4月，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付2008年2月至12月未签劳动合同期间的双倍工资。仲裁委经审理作出裁决：公司支付张某2008年3月至2008年12月未签订劳动合同的双倍工资39000元。仲裁裁决后，公司不服，遂于2010年3月至人民法院，请求判令不支付张某2008年3月至2008年12月未签订劳动合同双倍工资39000元。
<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014人事天地杂志五月刊＼2014人事天地5月刊＼箭头.tif>[审理结果：]
一审法院经审理作出判决：公司应以张某每月固定领取的基本工资为基数支付张某2008年3月至2008年12月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额9000元。一审判决后，张某不服，以提成属于工资的组成部分为由上诉至中级人民法院，请求二审法院撤销原判，判令公司支付未签劳动合同双倍工资39000元;公司方同意一审判决。二审法院经过审理于2010年6月判决驳回上诉，维持原判。主要理由如下：首先，公司已按照《员工工资待遇、业绩提成制度方案》向张某支付了基本工资，该部分工资属于张某固定的工资收入;其次，张某可根据业绩完成情况进行提成，该部分提成款与张某付出的劳动量及所完成业绩对价，根据实际情况予以调整，不属于公司固定支付给张某的劳动报酬，故张某要求将提成计算在未签劳动合同双倍工资内，依据不足;再次，张某要求公司支付未签劳动合同双倍工资39000元，所主张数额过高，法院对于张某要求过高的部分不予支持。
<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014人事天地杂志五月刊＼2014人事天地5月刊＼箭头.tif>[评析意见：]
就本案中张某和某文化发展公司的劳动争议，仲裁委、一审法院和二审法院均认定公司在和张某存在劳动关系的情形下没有及时同张某签订书面劳动合同，公司方应当向张某支付2008年3月至2008年12月期间的二倍工资差额。案件争议的焦点在于提成是否计入未签劳动合同二倍工资的计算基数。争议性体现在两方面：一是本案中提成（30000元）远远高于基本工资（9000元），是否将提成计入二倍工资计算基数对争议双方权利义务影响重大;二是仲裁裁决和法院判决就此问题的认定存在不一致，仲裁裁决认定提成属于二倍工资计算基数，而一审和二审法院均将提成排除在二倍工资计算基数之外。
问题一：未签订劳动合同期间二倍工资的计算基数是否包含提成？
就此问题，《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》并没有做出明确规定，司法实践中有不同的处理方法，关于哪种做法更合乎立法原意、更能够体现司法公正性，笔者认为应当从两个层面进行讨论，第一个层面是从工资构成的角度探讨提成是否属于工资组成部分;第二个层面是从立法目的的角度探讨把提成纳入未签订劳动合同二倍工资的计算基数中是否符合立法目的。只有对这两个层面的问题都作出肯定性回答，才能认定未签订劳动合同期间二倍工资的计算基数包含提成;否则，对任何一个层面问题的否定回答都表明把提成纳入二倍工资的计算基数不具有合理性。
首先，从工资构成的角度来看，需要回答“提成是否属于工资组成部分”这一问题。通常意义上，提成是指企业将销售收入或者纯利润按照一定比例分配给员工，根据员工的工作量或者其他指标计算发放的劳动报酬，较之固定工资具有一定的激励性。根据原劳动部1994年印发的《工资支付暂行规定》第三条，工资是指“用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”，此条规定对工资采取了广义的定义方法，将用人单位支付给劳动者的工资报酬都纳入工资的范畴，而不论具体的支付形式。根据这一定义，提成作为用人单位支付给劳动者的一种劳动报酬，应当被计入工资范畴。另外，根据国家统计局1990年的《关于工资总额组成的规定》第三条，工资总额的计算“应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”;该规定第四条具体指出工资总额的六个组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，第六条进一步指出计件工资包括“按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资”。综上，根据《工资支付暂行规定》和《关于工资总额组成的规定》，提成应当被计入工资的组成部分。但是，一般意义上提成可以被计入工资范畴就可以支持在未签订劳动合同情形下将提成纳入到二倍工资的计算基数的合理性吗？
其次，从未签订劳动合同用人单位需支付二倍工资这一规定的立法目的来看，需要回答“把提成纳入二倍工资的计算基数是否符合立法目的”的问题。《劳动合同法》第一条即明确其立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，用人单位和劳动者订立书面劳动合同是实现立法目的的重要保障。为了督促用人单位依法与劳动者签订书面劳动合同，《劳动合同法》第八十二条采纳“二倍工资罚款”的惩罚性规定，通过赋予劳动者二倍工资请求权来增加用人单位的违法成本从而减少其违法行为;这一规定改变了《劳动法》第十六条第二款仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷。通常意义上，劳动者较之用人单位处于相对弱势的地位，所以法律通过让用人单位多支付一倍工资来惩罚不与劳动者签订书面劳动合同的用人单位，这与《消费者权益保护法》第四十九条经营者就其提供商品 或者服务的欺诈行为需要向消费者增加一倍赔偿的规定十分类似。
《劳动合同法》有多层次的立法目的，其中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”是具有终极意义的目的，其他目的都是辅的，倾斜保护劳动者有利于促进劳动关系的和谐稳定，但是，对劳动者过度的社会保护可能不仅不能使他们获得实际利益，反而有可能危害到劳动关系的稳定。笔者想要强调的是，立法以及司法在处理用人单位和劳动者的关系时应当给予劳动者以倾斜性保护，但是这种保护不应当违背公平原则。具体到《劳动合同法》第八十二条，该规定并不以惩罚用人单位为目的，惩罚只是手段，目的是促使用人单位增强守法意识，与劳动者签订书面劳动合同。所以在司法实践中，仲裁员或法官不应拘泥于工资在一般意义上的组成部分，而应当根据共公平原则来确定二倍工资的计算基数。
问题二：如何根据公平原则确定未签订劳动合同期间二倍工资的计算基数？
就此问题，笔者认为本案一审、二审判决的处理方法值得借鉴，在本案中，一审法院和二审法院并没有否认提成属于工资范畴，而是把张某的工资分为固定发放的基本工资和不固定发放的提成工资两部分，由于提成并不属于每月固定支付且不同月份提成数额要与张某的业绩相结合，一审法院、二审法院的判决都没有将提成纳入二倍工资的计算基数。综合一审、二审法院的判决，都是以“固定发放”与否作为劳动报酬是否纳入二倍工资计算基数的标准。此外，二审法院判决中“对于张某要求过高的部分不予支持”的论述表明二审法院对公平原则这一法律价值观念的遵守。
1.对纳入二倍工资计算基数的工资范畴的进一步说明
国家统计局1990年的《关于工资总额组成的规定》第四条指出工资总额的六个组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。这六个组成部分基本上涵盖了劳动者从用人单位取得的劳动报酬的所有形式。实践中，用人单位并没有统一采用的工资标准，往往将工资分成名称各异的组成部分。比如有的用人单位将工资构成分为基本工资、职务补助、通讯费、交通费、销售提成等组成部分，有的用人单位的工资构成则包括基本工资、加班工资、岗位奖金、房补、伙补等部分，当然实践中还有其他各种形式。笔者认为，不论上述报酬支付的具体根据是什么，不论采用什么名称，只要报酬支付的基本原因是劳动者为用人单位提供的劳动，那么都应认定为工资。但是如上文所述，这些工资并不一定都能被纳入未签订劳动合同二倍工资的计算基数，只有那些用人单位固定支付或者经常性支付给劳动者的工资才能被纳入到二倍工资的计算基数中。至于哪些可以被认定为固定支付或者经常性支付的工资，笔者认为应当通过工资单或者其他证据来具体确定。
2.二倍工资计算基数的具体确定
本着具体问题具体分析的原则，在排除提成等非固定性工资的前提下，笔者分两种情况讨论未签订劳动合同二倍工资基数的计算。首先，用人单位向劳动者每月支付相同数额的工资，比如每月支付900元基本工资、100元通讯费、100元交通费、200元其他补助，合计1300元;此种情况下，未签订劳动合同期间的二倍工资基数每个月都是1300元。其次，用人单位向劳动者每月支付不同数额的工资，比如每月支付基本工资900元，但是由于加班、考勤等原因会导致每个月工资存在差别;此种情况下，就要分别计算用人单位各个月份向劳动者支付的工资，未签订劳动合同期间的二倍工资基数每个月都有差别。
小 保：
受国际金融危机和反倾销的影响，靠出口贸易生存的外向型某企业出口受阻、利润下滑，为维持生存他们决定降低员工工资标准，减少经营成本，以渡过难关。最近用人单位和工会、职工代表协商，决定修改集体合同有关劳动报酬的部分。企业的难处得到工会、职工代表的理解，他们同意了企业修改集体合同，降低员工报酬的决定。修改集体合同的议案获得工会、职工代表通过后，企业以集体合同为根据，强行统一降低了员工的工资。为此一些职工提出疑义，企业领导说集体合同的效力高于劳动合同，集体劳动合同对用人单位和劳动者具有约束力，以集体劳动合同统一降低员工工资无可非议。企业领导的说法正确吗，其能以集体合同否定劳动合同强行降低员工工资吗？
赵思龙
赵思龙：
劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”劳动合同法第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”。可见签订集体合同的目的是协调劳动关系、更好的保护劳动者权益。从这一立法目的考虑，劳动合同相对于集体合同更有利劳动者的，应执行劳动合同的规定。公司不能以集体合同，否定劳动合同，强行降低员工的工资。根据劳动合同法第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。若必须降低员工工资，企业必须逐个与员工协商修改合同。用人单位无权单方变更劳动合同，其单方变更行为是一种违约行为，应当依法承担违约责任。如果职工不同意修改，单位因此单方与其员工解除劳动合同属于违法行为，应予赔偿，员工因此辞职的企业应予经济补偿。
小 保
一、基本案情介绍
张某于1996年到某公司工作，签订了劳动合同。后双方又分别于2006年和2007年签订了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，张某向某公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年，希望与公司签订无固定期限劳动合同，但被公司拒绝。2008年10月27日，某公司向张某送达终止劳动合同通知书，告知张某于当日至2008年10月31日不必再来公司上班，2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。2008年11月10日，某公司向张某出具解除劳动合同的书面通知。2008年11月15日，某公司再次向张某发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
张某于2009年3月23日申诉至北京市某区劳动争议仲裁委员会，请求裁决：撤销某公司解除与其劳动关系的决定；某公司与其签订无固定期限劳动合同并支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委支持了张某的部分申诉请求，裁定双方签订无固定期限的劳动合同，但是没有支持张某申请的2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。后张某至一审法院，请求判令某公司支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
二、审理经过及判决理由
一审法院经审理认为：按照法律规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。根据查明的事实，张某在某公司工作已经超过10年，在双方劳动合同期限届满前30日，张某已向某公司提出签订无固定期限劳动合同的申请，某公司应与张某签订无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，某公司违反《劳动合同法》规定不与张某签订书面无固定期限劳动合同，应按法院核定的月工资数额支付张某自2008年11月16日起至2011年8月15日止的双倍工资（某公司于2011年8月15日与张某补签了书面无固定期限劳动合同）。鉴于法律对支付未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资没有11个月的上限规定，故一审法院判决某公司支付张某2008年11月16日至2011年8月15日止的双倍工资差额人民币520644.3元。
一审判决后，某公司不服，提起上诉，称签订无固定期限劳动合同的两倍工资差额应有上限。
二审法院经审理认为：根据《劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起至订立无固定期限劳动合同之日止，向劳动者每月支付二倍的工资。由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，支付两倍工资的期限应不超过11个月。本案中，张某符合签订书面无固定期限劳动合同的条件，而某公司未依法与张某签订书面无固定期限劳动合同，故某公司应当自2008年11月16日起向张某每月支付两倍工资，支付期限计算到2009年10月15日止。之后，由某公司按照张某的月工资数额支付张某工资。
二审法院依法改判：某公司支付张某2008年11月16日至2009年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同两倍工资173548.1元。
三、本案法理评释
本案争议焦点是用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同时，支付双倍工资差额应否有11个月的上限问题。
劳动合同制度的完善是构建和发展和谐稳定劳动关系的保障。针对我国劳动合同短期化率达到60%，劳动关系稳定性欠佳的现状，《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同的制度，旨在避免“劳动合同短期化”现象，推行无固定期限的劳动合同，以维护劳资双方实质平等和利益均衡。双倍工资制度是《劳动合同法》的又一大亮点。针对实践中劳动合同签订率低、用人单位肆意侵害劳动者权益而无约束的现状，《劳动合同法》第八十二条规定了在法定期限内不与劳动者签订书面合同所承担的具有惩罚性质的赔偿责任。这两个制度都体现了《劳动合同法》保护劳动者权益的宗旨。
根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资支付的起算时间是“应当订立无固定期限劳动合同之日起”。问题是第八十二条第二款规定两倍工资支付是否有支付上限的限制？这一点《劳动合同法》规定不明确，《劳动合同法实施条例》也未作明确规定。对此，笔者赞同二审法院的观点。理由如下：
（一）《劳动合同法》第八十二条第二款存在法律漏洞
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法》2009年开始实施，其第八十二条的规定，对劳动者劳动合同签约率低这个问题，起到了很大的监督作用。但“我行我素”不签劳动合同的用人单位仍然存在。又到一年清算“双倍工资”的时候了，用人单位如何处理“双倍工资”的问题呢？
用工满一年，企业规避“双倍工资”无效
【案例】张某高中毕业没有考入大学，走出农村随男友一起到城里打工。经男友一亲属介绍，在该亲属负责的一个大型企业谋得了一份仓库保管员的工作。不知是因为张某没有主动要求还是企业一时疏忽，入职近一年，企业一直没和张某签订书面劳动合同。“人走茶凉”，前不久介绍张某的企业的负责人病逝，张某因与男友同居未婚先孕，企业与其解除了劳动合同。张某据理力争，在当地工会的支持下张某以《劳动合同法》第八十七条的规定，获得了二倍的经济补偿金。可对近一年没签书面劳动合同的双倍工资，却被企业以“张某当时没有主张签书面劳动合同”“事过多月”等坚决拒绝。
说法：《劳动合同法》第七条、第十条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。用人单位是用工的主体，是所用劳动力的管理者。建立劳动关系建立职工名册、签订书面劳动合同，这些均不应以劳动者主动要求为前提。《劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条规定：“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的争议”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议”适用于劳动争议调解仲裁法。“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。用人单位以“劳动者没有主张”“时过数月近一年”，规避劳动合同法第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”是枉费心机。
“双倍工资”按基本工资发给，并非“不错”
【案例】田某是一位高中毕业生，毕业后外出打工，进城后被市里一大型水厂聘用，作了水厂的送水工。起早贪黑的他已在这个岗位工作了九个多月，可厂子始终没和他签订书面劳动合同。前不久厂子对设备进行大修，全厂停产，田某被辞退。田某向厂方提出了经济补偿和双倍工资问题。发放工资时，田某发现经济补偿计算基数包括加班费，而不包括双倍工资。田某向厂方提出疑问，厂方说就按基本工资发给。加班费等究竟应否计入双倍工资发放基数？田某提出质疑。
说法：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）在第五十三条中规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。按《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第二十七条，劳动合同法规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。“双倍工资的月工资”也应按照劳动者实际应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。加班费等应计入双倍工资基数。
合同到期不续签，没续签期间应开“双倍工资”
【案例】前年从农校转入技校的黄某从技校毕业，毕业后应聘到某市郊修理厂做电焊工，双方签订了为期二年的劳动合同。今年合同期满后，黄某继续在该厂原岗位从事电焊工作。公司没要求，黄某也没提出续签劳动合同。最近厂子派黄某去外地边远山区作游动焊工，黄以孩子小每天上幼儿园要接送，妻子身体不好，也上班，一个人忙不过来，予以拒绝。厂方和黄某协商解除了劳动关系，黄某就合同到期后没续签劳动合同的第四个月，提出补发双倍工资的问题，厂方以和黄签过劳动合同为由，不同意黄某的请求。
说 法：劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，双方产生了事实劳动关系，应当及时补订劳动合同。《劳动合同法》第八十二条 、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。劳动合同期满，继续留黄某在原岗位工作，厂方没与黄某续签劳动合同，黄某主张期间双倍工资的要求应予支持，其主张双倍工资的最长时间段为合同期满后第一日至续签劳动合同当日的十一个月。
[论文关键词]劳动合同法 双倍工资 道德风险 用人单位 劳动者
一、未签订劳动合同双倍工资的相关规定及性质
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该条不仅规定了用人单位应当与与其建立劳动关系的劳动订立劳动合同，而且规定了用人单位有1个月的期限与劳动者签订劳动合同，而在原有的劳动合同期限到期以后，用人单位亦应在1个月内与劳动者续签劳动合同。同时，该法第十四条第二款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”可见，《劳动合同法》第十四条与八十二条共同限制了未签订固定期限劳动合同应当支付双倍工资的期限。用人单位不予劳动者签订劳动合同的，在用工满一个月以后，应当向劳动者支付双倍工资，但在满一年以后，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，故此时起用人单位无需再向支付未签订劳动合同双倍工资。
该法第八十二条所称双倍工资已含正常工作的一倍工资，即用人单位在支付了正常工作时间的劳动报酬以后，在未签订劳动合同的情形下仅需支付另外的一倍工资即可，该另外一倍工资又称未签订劳动合同额外一倍工资。未签订劳动合同双倍工资受到《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的1年诉讼时效限制。
上述的法律法规，可用例子加以说明，如劳动者甲于2009年5月20日入职，2010年6月15日离职，2010年12月8日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张未签订劳动合同额外一倍工资。那么用人单位应当在2009年6月20日前（不含该日）前与劳动者签订劳动合同，否则应当自2009年6月20日起向劳动者支付双倍工资。但又因劳动者2010年12月8日才向提出仲裁，故2009年12月8日前（含该日）的诉求已经超过仲裁时效，故用人单位仅需从2009年12月9日起向劳动者支付双倍工资即可。而从2010年5月20日起，未签订劳动合同的状态已满一年，故根据规定，用人单位无需再向劳动者支付双倍工资。综上，在该案件中，用人单位仅需支付2009年12月9日至2010年5月19日的双倍工资即可。
未签订劳动合同双倍工资中，其中一倍工资为劳动者正常工作所应当获得的工作报酬收入，因而不属于法律责任。而另一倍工资并非劳动者劳动所得，而是因为用人单位未履行签订劳动合同的义务而向劳动者支付额外的一倍工资。这种支付带有惩罚性赔偿的性质，这种赔偿并不同于传统的民法赔偿责任，一般而言，赔偿责任的承担需要以损害的后果为要件。
二、未签订劳动合同双倍工资的保护原意
在境外的立法中，一般都允许当事人就劳动合同的书面或口头形式作出选择，只要求特定劳动合同采用书面形式，但在我国，《劳动合同法》却坚持劳动合同应当采取书面形式。其意义在于，就目前市场诚信环境下，为更好地保障劳动者一方的利益而增加用人单位的义务，体现了立法的倾斜保护。劳动合同法属于社会法，因为劳动者在劳动合同法律关系中处于相对劣势的地位，他们既不像用人单位一样具有强大的经济实力，也缺乏相当的法律知识来保护自身利益，因此劳动合同法必须是一部平衡劳动者与用人单位之间力量的法律，目的在于“‘把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体’，也是受‘社会正义’之幻想的激励而做出的种种努力”。
这种倾斜保护，在举证责任方面则体现为劳动合同法将劳动合同签订的举证责任分配于用人单位承担。用人单位除证明是劳动者不愿意签订劳动合同外，均需向劳动者支付双倍工资。原因在于：
（一）劳动合同法实施以前，法律法规对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形并没有任何的惩罚规定，因此用人单位不与劳动者签订合同的违法成本相对较低，也使得用人单位不去主动地与劳动者签订劳动合同。这导致了一旦发生劳动争议，没有劳动合同的劳动者甚至无法举证证明其与用人单位的劳动关系存在，其劳动权益也无法通过合同的形式获得确定，损害了劳动者的合法权益。因此，劳动合同法规定，在未签订书面劳动合同的情况下，除用人单位能证明未签订书面劳动合同责任在于劳动者外，须向劳动者支付双倍工资这一过错推定责任，实际上是为了平衡力量，保护处于弱势的劳动者利益。
（二）在劳动合同订立过程中，用人单位处于强势、主导的地位，而要求处于弱势的劳动者承担举证证明未签订劳动合同过错在于用人单位方未免苛求。
（三）签订劳动合同以后，用人单位需要按照法律规定为劳动者缴纳五险一金，而五险一金的缴纳包含了个人应当缴纳的部分。因此，签订劳动合同意味着工资收入的部分需要向社保等部门缴纳，对于劳动者而言相当于到手的收入减少。虽然社会保险是为了保障劳动者在失去劳动能力时能够得到相应保障，住房公积金也属于国家法律规定的重要的住房社会保障制度，但对于部分外来劳动者尤其是农民工人而言，其更关注到手的现金收入，因此部分劳动者会不同意签订劳动合同，同时单位也在工资数额上作相应增加。这种做法在表面上对劳动者以及用人单位均有好处，但长远而言不利于劳动者的权益保护。
因此，有必要通过双倍工资的形式，强迫用人单位主动与劳动者签订劳动合同，确保劳动者利益以书面形式固定下来。但在我国，诚信等问题并非用人单位所有，一部分劳动者同样也存在一定程度的道德风险，以至于双倍工资在倾斜保护的过程中，或多或少产生一些负面结果，这些结果往往偏离的双倍工资保护的原意。
三、未签订劳动合同双倍工资的缺陷而导致立法本意偏离的表现
（一）对于劳动者而言，原本对于劳动者的保护，可能造成劳动者故意不签订劳动合同以获得双倍工资利益的道德风险。
未签订劳动合同额外一倍工资带有惩罚性质，该惩罚性的赔偿并不以劳动者付出劳动的义务为前提，因此，存在劳动者在主观上不愿意签订劳动合同的情形，这些劳动者不与用人单位签订劳动合同，而在一定时候向仲裁机构以及法院主张未签订劳动合同的额外一倍工资。但在司法实践中，由于双方当事人常常各执一词，主张未签订劳动合同的责任在于对方，因此司法机关往往难以确定事实上不签订劳动合同的一方。
（二）双倍工资除了使引发劳动者故意不签订劳动合同以获得双倍工资的风险外，还可能促使劳动者故意找他人代签合同，从而令单位误认为双方已经签订劳动合同。
劳动者利用用人单位在签订合同时并非当面签署的漏洞，找他人代签，造成劳动合同已经签订的表象，再在适当的时机提出双倍工资的主张。在一个案件中，劳动者主张未签订劳动合同额外一倍工资，而用人单位主张双方已经签订劳动合同并提交四份劳动合同，其中第三份合同期间为2008年11月1日至2010年10月31日，第四份合同期间为2010年11月1日至2012年10月31日。劳动者于2011年6月1日起离职，并于2011年7月14日提出仲裁，仲裁中劳动者主张第三份合同为其委托他人代签，而第四份合同并非其所签，经鉴定第四份合同并非劳动者所签，故用人单位最终向劳动者支付了2010年12月1日至2011年5月31日期间未签订劳动合同额外一倍工资。
一般而言虽然“劳动者找他人代签合同”亦不能排除用人单位作假的可能性，但由于当前笔迹鉴定技术相对成熟，一旦鉴定出并非劳动者所签，用人单位便要支付一笔数目不小的鉴定费用，因此相对劳动者自身找他人代签的可能性而言，用人单位自行制作假合同的可能性较小。显然，在并非用人单位造假的前提下，上述案例的劳动者很好地利用了双倍工资的漏洞。
（三）当事人利用劳动争议案由的特殊性滥用诉权，使得原本较为简单的双倍工资诉讼变得复杂化，造成司法资源浪费。
劳动争议诉讼费收费过低的问题，导致了当事人上诉率居高不下，而有关双倍工资的上诉率更为突出。就某市某基层法院为例，2012年该院民一庭共受理案件约3800件，其中劳动争议案件约1000件，占受理案件总数约26%。在非劳动争议案件中，当事人不服一审判决的上诉率约为30%左右，这一数据在劳动争议案件中约为67%。而在有双倍工资诉求的案件中，当事人不服一审判决的上诉率甚至达到了90%以上。考虑到双倍工资的有关规定明确，法官的自由裁量权相对较小，过高的上诉率对于有限的司法资源而言，无疑是一种浪费。
四、未签订劳动合同保护初衷变质的原因分析
（一）用人单位与劳动者之间的地位的变化。劳动合同法于2008年1月1日期施行。但从近年起，尤其是沿海地区陆续开始出现劳动力短缺的现象，用人单位的优势地位在逐渐改变。在劳动者故意拖欠不签订劳动合同的情形下，用人单位出于用工压力等原因，不得不继续与劳动者保持用工关系。虽然用人单位总体上仍处于强势地位，但其强势地位的削弱为劳动者故意不签订劳动合同，获得双倍工资提供了先决条件。
（二）在举证责任方面，劳动者只需要证明其与用人单位存在劳动关系即可继续主张双倍工资，而用人单位则负有过错推定的举证责任。一般除劳动者书面确认不同意签订劳动合同，用人单位均难以举证证明未签订劳动合同过错在于劳动者，造成用人单位举证困难。而在用工较多的用人单位，受限于各方面原因，用人单位通常难以当场监督所有劳动者签订劳动合同，而这也为劳动者找他人代签合同提供了漏洞，一旦发现合同为他人代签，对于用人单位而言也难以举证证实。劳动合同法对于双倍工资规定的原意在于将举证责任分配于出于强势地位的用人单位，用以保护弱势劳动者的合法权益。但这些规则忽略了劳动者故意不签订或者伪造已经签订合同情形下，用人单位应当如何举证证实未签订劳动合同的过错在于劳动者。
（三）获得双倍工资的回报周期较短、回报率较高。支付未签订劳动合同双倍工资的时间段多为入职后第二月至第十二月，对于低收入的劳动者而言，获得双倍工资，相当于入职以后一年内工资翻倍，其最低也能获得以当地最低工资标准为基数计算的双倍工资，可以说是一笔可观的收入。因此，部分劳动者存在不签订劳动合同等方式以期望获得双倍工资的内在利益驱动。同时，同样是劳动合同法所规定的经济补偿金以及赔偿金，要支付11个月的工资则分别至少要工作满10年半以上和5年以上，而双倍工资仅需1年的时间，因此比较之下，双倍工资短期内“回报率”相对高出不少。
（四）双倍工资的诉求属于劳动争议，而劳动争议案件的受理费用统一设置为10元，其本质在于使得劳动者能够方便的向法院寻求救济。但亦是因为低廉的诉讼成本，导致了当事人的诉权被加以滥用。这些滥用体现在劳动者与用人单位两个方面。对于劳动者而言，低廉的受理费用导致了劳动者对于其诉讼请求不加限制，加重了司法机关的审查压力。如在上述基层法院，笔者在劳动者作为原告、含有双倍工资诉求的判决案件中随机选取47件进行分析，发现上述案件中劳动者诉求双倍工资总额约为1720000元，平均每件案件诉求达到36000元左右，相比较之下，一审法院支持的双倍工资总额仅约27万元，平均每件案件仅支持月5800元左右，这些案件中，因超过诉讼时效而导致双倍工资无法获得支持的案件有18件，而因双倍工资诉求时间段超过11个月的案件则有10件。结合其高上诉率，可以认为，正因为诉讼费用过低，而导致了劳动者的诉讼请求被加以滥用，进而导致司法资源的浪费。同样，对于用人单位而言，劳动争议案件受理费用一样为10元，这导致了用人单位在恶意不予劳动者签订劳动合同需要向劳动者支付双倍工资时，可以随意地通过起诉或者上诉这一合法途径拖延支付双倍工资的期限。正如“迟来的正义非正义”这一法谚，对劳动者而言，即使其最终获得双倍工资的赔偿，其所经历的劳动仲裁、一审、二审程序也是一段难以负担的消耗。
（五）双倍工资过分强调书面形式劳动合同。用人单位向劳动者支付双倍工资仅是基于法律规定，而劳动者既没有为此付出相应的劳动，一些情况下没有签订劳动合同的劳动者也并没有因此遭受实际的损失，所以一些用人单位，尤其是中小企业的经营者对此难以理解，甚至产生抵触情绪，间接推动了该类案件上诉率的提高。
五、双倍工资规则完善之建议
在举证责任的设置上，笔者认为，为了避免劳动者故意不签订劳动合同，在劳动者不愿意签订劳动合同的情形下，用人单位可以采取在劳动部门登记备案的形式，证明其已经及时向劳动者主张要求签订劳动合同，而劳动部门则相应地设立有关劳动合同的备案制度，并通知不愿意签订劳动合同的劳动者，如果劳动者仍然不同意签订用人单位所备案的劳动合同，在发生争议的时候，仲裁机构或者司法机关就可以根据用人单位所备案的劳动合同来判断未签订劳动合同的责任以及劳动者的而权利义务。
另外，双倍工资属于劳动争议案件，劳动争议案件低诉讼费本意在于保护劳动者的诉讼权利，因此必须予以坚持，但亦应当对滥用诉权的情形予以限制。如婚姻案件中，涉及财产分割的财产总额不超过20万元的，不另行交纳诉讼费，但超过20万元的部分，则要按照0.5%交纳。因此有关双倍工资等劳动争议案件的受理费也可以参照婚姻案件，在一定限额内无需另行缴纳，而超过一定额度则需要按比例缴纳诉讼费，而额度则可以参照受诉的基层法院所在省级就业人员上年度平均工资加以确定，这样既能保证低收入劳动者得以方便起诉，也能很好地适应社会不断发展变化下，人们收入水平不断提高的情形。
2008年7月,小张大学毕业后到北京某公司任职,2009年1月至2009年12月劳动合同约定每月工资2500元,另外每月有固定发放的交通、伙食补贴500元。2009年7月,小张得到公司发放的一次性奖金3000元。2010年1月起劳动合同约定工资调整为2800元,加上交通、伙食补贴每月实际发放3300元。2010年元旦小张加班一天。1月小张得到一次性奖金2500元。2010年5月,小张再次得到公司发放的一次性奖金2000元。2010年5月31日,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与小张协商,未能就变更劳动合同内容达成一致,公司决定解除劳动关系。当年小张未休年休假。
那么,小张的社会保险个人缴费基数、加班费基数、解除劳动合同经济补偿基数、代通知金、支付未休年休假工资基数应当如何计算呢?
社保个人缴费基数:
本人上年度月平均工资
社会保险职工个人缴费基数按照本人上年度月平均工资核定;新设立单位的职工和用人单位新增的职工按照本人起薪当月的工资核定。本人上年度月平均工资或起薪当月的工资低于上年度全市职工月平均工资60%的,按照上年度全市职工月平均工资的60%核定;超过上年度全市职工月平均工资300%的,按照上年度全市职工月平均工资的300%核定。在300%~60%之间的,按实申报。职工工资收入无法确定时,其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资。工资口径按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算,其中包括企业发给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。根据北京市的相关规定,每年4月1日起,凡参加本市社会保险的单位与职工将按照新的缴费工资基数缴纳各项社会保险费,所以每年2~3月单位将与每位员工就社会保险缴费工资基数进行签字确认。
小张2009年1月至2009年12月每月工资为3000元,加上一次性奖金3000元,计算得出月平均工资为3250元,这就是小张2010年社会保险个人月缴费基数。
社保缴费金额=缴费基数×缴费比例
目前北京医疗保险个人承担2%,以及3元的大病统筹个人部分,单位承担10%;养老保险个人为8%,单位承担20%;失业保险个人为0.2%,单位承担1%。而工伤和生育保险的费用均由单位承担。据此,小张2010年每月社保个人缴费金额为334.5元。
加班费月工资基数:
劳动合同确定的正常工作时间工资标准
根据原劳动部《关于若干条文的说明》第44条规定,加班费的基数是指“基本工资”,根据原劳动部《对有关问题的补充规定》,是“劳动合同确定的正常工作时间工资标准”。
需注意,部分省市对加班费基数计算方法有规定的,应当按照有关规定执行。最近,人力资源和社会保障部办公厅《关于企业工资总额管理有关口径问题的函》指出:“在国有企业工资总额管理工作中,应按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企〔2009〕242号)的规定,将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。”
据此,计算小张2010年元旦加班费基数时,尽管劳动合同约定工资为2800元,但仍应将每月固定发放的交通、伙食补贴500元计算在内,当月发放的一次性奖金2500元可剔除,即加班工资基数应为3300元。
加班工资基数÷月计薪天数(21.75天)=日工资基数
根据计算,可以得出小张的日工资基数为151.72元。在法定节假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资,所以小张2010年元旦加班工资为455.16元。
顺便说一下,很多地方规定病事假工资的计算基数,也与加班工资计算基数大致相同,但是计算方法不一样。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”劳动者在事假期间,用人单位可以不支付其工资。
经济补偿基数:
劳动合同解除前十二个月平均工资
《劳动合同法》规定经济补偿金的基数为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《劳动合同法实施条例》进一步规定:“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。”工资口径包括企业发给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴、加班费等。
公司与小张解除劳动合同,如何计算经济补偿基数呢?小张2009年6月至2010年5月的工资包括工资、补贴等固定项目,以及加班费、三次发放的奖金等,总共45455.17元,月平均工资为3787.93元,这就是解除劳动合同计算经济补偿的基数。
按小张本人在本单位工作的年限为一年又11个月,应支付其两个月的经济补偿共7575.86元。
代通知金:
劳动者上一个月的工资标准
《劳动合同法实施条例》规定,用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
据此,2010年5月31日,公司与小张解除劳动合同,应支付的“代通知金”为小张本人5月的工资包括一次性奖金共5300元。
但只以单月的工资为准,可能过高或过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利。一些地方对此有特别规定,如上个月的“工资标准”指劳动者的正常工资标准,如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前十二个月的平均工资确认。
另外, “代通知金”仅在用人单位以《劳动合同法》第40条规定的三种情形解除合同且未提前30日书面通知时才适用。
未休年休假工资基数:
前12个月剔除加班工资后的日平均工资
《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定:“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。”
未休年休假工资基数与经济补偿基数不同,要剔除加班工资。小张2009年6月至2010年5月的工资包括三次奖金并剔除加班费,共45000元,月平均工资为3750元,除以月计薪天数(21.75天),日工资收入为172.41元,这就是计算他未休年休假劳动报酬的日工资基数。
小张的全年休假日期是5天。针对用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假如何支付未休年休假工资报酬的情况,《企业职工带薪年休假实施办法》做出了规定。
(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数―当年度已安排年休假天数
但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。
一、指导思想
以党的精神和科学发展观为指导，按照“稳步推进、提高质量、实现双赢”的工作思路，全面深化企业工资集体协商工作，依法规范企业职工工资收入分配行为，建立健全合理稳定的职工工资增长机制，为建设美丽幸福金营造和谐稳定的劳动关系。
二、目标任务
年全镇各类企业的工资集体协商建制率达到95％以上，年稳定在98％左右，到年达到100％。全镇在岗职工年平均工资增长10％以上。
三、工作措施
（一）进一步强化党政主导，全面加强企业工资集体协商工作的推动力。加快推进以改善民生为重点的和谐社会建设，是党的给全党和各级政府提出的一项政治任务，其中深入开展企业工资集体协商工作，“提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，是市场经济条件下改善民生的一项基本任务和有效手段。因此，全镇各级党政组织要切实加强领导，将推进企业工资集体协商工作作为落实党的精神、建设美丽幸福金的重大举措来抓；要继续将企业工资协商推进工作列入党建、政治、精神文明目标和为民办实事项目，进一步完善和落实党政领导工作责任制；要继续层层下达年度目标任务并进行考核，落实推进企业工资集体协商的有关激励政策；要从工业企业向服务行业拓展，由规模企业向中小企业覆盖，促进本区域内的企业普遍建立和落实工资集体协商制度。
（二）进一步强化宣传教育，不断提高全社会对工资集体协商的认同度。一是充分发挥有线电视、简报等宣传阵地作用，采用办专栏、专题节目等形式，积极主动地宣传全面深化企业工资集体协商的重大意义、法律法规和相关政策，典型引领，后进曝光，在全镇营造全社会关注企业工资集体协商工作的良好氛围。二是向广大职工宣传企业工资集体协商的政策法规和工作流程，进一步提高广大职工对企业工资集体协商制度的认知度。三是要利用党校、成人学校等阵地，花三年时间分别对本区域内企业的业主、有关经营管理人员和工会干部及工资集体协商工作指导员进行培训，组织学习《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《省集体合同条例》、《省企业民主管理条例》等法律法规，进一步提高企业业主、经营管理人员对工资集体协商制度的认识。
（三）进一步强化分类指导，着力提高企业工资集体协商的工作水平。一要分类建制，建立全方位的工资集体协商体系。凡是建立工会的企业或职工50人以上的企业，都要独立开展工资集体协商；没有建立工会的企业，也可由上一级工会与企业进行协商，逐家单独签订工资集体合同。行业特点比较明显的地区，要加快组建行业协会、行业工会，探索工资集体协商的新途径、新机制。中小企业相对集中的地区，可以开展区域性工资集体协商。二要分层推进，建立多层次的工资集体协商体系。尤其是集团型企业，母公司、子公司、分公司(分厂)都要分层开展工资集体协商，使工资集体协商更有针对性和实际意义。三要注重实效，确定协商的主要内容。生产经营和管理一般的企业，突出工资起点、加班工资和工资增长幅度。生产经营和管理相对较好的企业，主要协商工资分配制度、增加工资总额、工资增长比例、制定企业计时工资标准、计件工资标准、岗位工资标准、加班加点工资、工资奖金分配，还可以协商政策规定或倡导的惠及职工的有关经济待遇。四要因企制宜，采用工资专项集体合同文本。劳动保障部门要根据有关新法规和各企业实际情况，分类制订和采用新的工资专项集体合同文本。
（四）进一步强化联动机制，充分发挥协调劳动关系组织的作用。镇劳动关系协调委员会，一要定期召开联席会议，对企业工资集体协商工作沟通情况，研究措施，作出部署；二要共同指导企业建立健全企业、行业(区域)工资集体协商资料台帐，完善企业与工资集体协商相配套的内部规章制度，进一步规范工资专项集体合同的订立、履行、变更、终止、续订等程序；三要加强日常巡查、举报专查、开展联合执法检查，尤其是要组织以劳动监察为主体，劳动关系协调组织成员单位、人大代表和政协委员参加的，对企业劳动合同和工资集体合同签订与履行情况的联合视察和执法检查，促使企业全面执行劳动关系法律法规；四要对企业贯彻《劳动合同法》、《省集体合同条例》和《省企业民主管理条例》等法律法规的情况进行联合督查调研，分析研究推进企业工资集体协商工作的形势，协调解决存在的问题。
(五)进一步强化企业民主管理，不断提高职工群众的工资集体协商的参与度。在深入推进工资集体协商过程中，各单位一定要指导企业组织召开工资集体协商专题会议和职代会(职工大会)，并形成会议纪要。建工会的非公企业职代会的单独建制率年要达70％以上，年要达到80％以上，年要达到90％，其他企业普遍建立健全以村或园区为载体的区域性职代会或行业性职代会。在工资集体协商过程中，职工协商代表要经职代会选(推)举，集体合同(草案)要经职代会讨论通过。企业要建立健全由行政、工会和职工代表组成的集体合同督查小组，定期对企业履行工资专项集体合同的情况进行督促检查，并将督查情况向职代会报告。
(六)进一步强化和谐创建，努力建立共建共享的企业利益分配机制。要深入开展以评选和谐劳动关系企业、十佳关爱职工企业、企业劳动保障信用等级评定为内容的和谐劳动关系企业创建活动，把开展工资集体协商工作作为创建活动的重要内容，促使企业全面执行《劳动合同法》、《安全生产法》、《省集体合同条例》、《省企业民主管理条例》等法律法规，形成共建共享的企业利益分配机制。创建和谐劳动关系企业活动，各级要高度重视，精心组织，采用上下联动、分级评比表彰的方法进行，并要向工业集中区拓展，并不断加大和谐创建对企业和企业业主、经营管理人员参加各类先进评比的影响度。在创建活动中，一方面要教育引导职工爱岗敬业，积极支持和参与企业产业结构与产品结构的调整、内部管理的改进、新技术和新产品研发，以提高企业的劳动生产率和经济效益，为工资协商提供坚实的物质基础。另一方面，要教育和引导企业主主动关爱职工，充分保障职工利益，尤其要主动深化企业工资集体协商工作，不断提高职工的经济待遇，确保一线职工工资收入随着企业效益的增长、劳动生产率的提高，随着政府工资指导线的提高和物价的上涨而合理合法增长，促使企业更好地履行各项社会责任。
1、产前假
女职工怀孕七个月以上(按28周计算)，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。提醒注意的是，请长病假女职工不享受产前假。这两个半月的产前假只能按预产期在产假前执行。至于女职工请产前假期间的工资按本人工资的百分之八十发给。
2、保胎假
一些女职工的身体比较不好，为了母子的安全考虑，医生会建议孕妇在一定时间段内保胎，保胎期间女职工的工资按照病假工资计算。
病假工资的基数按照以下三个原则确定：
(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
计算系数按照以下方式确定：
(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支 付疾病休假工资：
①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;
③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计 发;
④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;
⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;
②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;
③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。
病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。
3、产假期间
女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。因此产前15天不能按照产前假支付工资，而应该按照产假标准支付工资。
按照法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《社会保险法》第五十三条规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育 保险费，职工不缴纳生育保险费。第五十四条规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。所需资金从生育保险基金中支付。《女职工劳动保 护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
案例：
某电视机厂刘某1963年6月参加工作，一直在该电视机厂从事技术工作。1992年3月该厂改革劳动制度后实行了全员劳动合同制，刘某与该厂签订了无固定期限的劳动合同。同年12月，该厂实行岗位技能工资制后，刘某的技能工资标准为五级，计195元，岗位工资为六级，计55元。刘某一直按此标准领取工资。1994年3月该厂经批准与外方合资，原职工按规定与合资后的企业签订劳动合同，享受合资企业的工资待遇。由于刘某知识和技术水平均达不到合资企业要求，无法继续从事技术工作，企业对刘某提出了三条具体安排意见：一是由刘某在企业范围内自找工作，只要部门接受，则按岗位领取工资；二是由企业安排，刘某需服从；三是上述两条都不行，可考虑离岗退养。刘某对企业提出的三条意见均不接受，后经企业安排，刘某到该厂研究所工作，岗位工资为120元。但刘某拒不签订合同，非要享受合资企业职工的工资待遇。仲裁委员会对这起劳动争议案件进行调查后认为，该案申诉人刘某诉企业克扣其工资的理由没有法律依据，裁决对申诉人刘某的请求不予支持。
专家评析：
劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系的凭证，也是劳动者享受所在单位工资待遇的前提条件。刘某不愿意与合资后的企业签订劳动合同，原企业只能按原劳动合同确定的劳动岗位及工资标准支付其待遇，而原企业也正是按照原合同执行，并没有减少刘某的工资标准，不存在扣发其工资的事实。而且，劳动者的工资待遇由企业根据其劳动岗位、劳动技能以及实际贡献确定，这既是企业工资分配的自主权利，也符合改革精神。刘某的知识技术水平已不能适应新的工作的需要，达不到合资企业的要求，合资企业对其变更工作岗位提出了三条意见，并无不妥。刘某不接受，后经企业安排刘某又不签订劳动合同，企业无法按照新的岗位给予刘某工资待遇，责任不在企业，而应由刘某自负。这里与克扣工资完全是两种性质的问题。所谓克扣工资，是指劳动者依照合同完成了工作任务后，企业无正当理由不支付或不能全额支付劳动者工资。而本案不属于这类情况。
