时间：2022-08-22 11:00:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
西方公务员制度是西方国家在行政管理领域长期探索与实践的成果。它的建立实现了全体公民进入政府工作和担任官职的权利；它的成功运作开辟了行政管理法治化的新时代，体现了现代西方的理念和行政管理的法治要求，并成为人类文明宝库中的共同财富。
西方各国的公务员制度尽管有许多细微差别，但都具有以下五大特色 ：
实行分类管理。西方国家公务员制度普遍实行“两官分途”，即将公务员分为政务类公务员与业务类公务员。政务类公务员实行任期制，由民选产生或由政府首脑任命，负责政党政策在政府工作中的贯彻执行；业务类公务员实行常任制，多数通过考试录用，主要负责执行政府的日常业务。两者不得相互转任。
保持政治中立。西方国家既要坚持“政党轮流执政”，又要避免“政党分赃”的腐败现象，因而特别强调业务类公务员得保持政治中立：必须忠于政府，不得带有党派倾向和其他政治倾向，不得参与党派活动，同时其管理也不受政党干预。日本国家公务员法规定：“公务员不得为政党和政治目的谋求接受捐款及其他利益，或者不得以任何方式参与这些行为”，“公务员不得作政党或政治团体的负责人、政治顾问或有同等作用的成员”。
贯彻公开、平等、竞争原则。该项原则体现在公务员制度的各个环节上。“平等”主要表现在不能有“与生俱有”的差别歧视，如家庭出身、性别、种族、政治信仰等，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升”。日本国家公务员法规定：“一切官职都对考试成绩优秀者敞开大门”，“国民不分民族、信仰、性别、社会身份、家庭出身、政治见解和政治所属关系，在本法面前一律平等”。
实行功绩制。功绩制强调的是实实在在的工作成绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。它要求必须按照公开考试的成绩录用公务员，必须按照工作的成绩提升公务员。功绩制体现了“任人唯能”和“奖优罚劣”的思想。美国文官制度改革法规定：“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。
保障公务员权利。西方国家公务员制度都很重视保障公务员的合法权利。公务员除享有一般公民的权利以外，还享有保障公务员身份的特殊权利，主要包括：就职平等权、合理报酬权、职业培训权、带薪休假权、辞职权、申诉权等。许多西方国家还建立了公务员工会，充当公务员的利益代言人，就公务员的权益问题与政府谈判。西方国家通过这种权利保障制度，有效地防止了行政长官处分公务员的行为，维护了公务员的合法权利。（作者系国际政治系在读研究生）
关键词:政府雇员制;公务员制度;政府雇员
一、政府雇员制度
在一些西方国家的行政实务中,人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员,这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才,以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员,他们一般不占用行政编制,不直接行使行政权力,按照雇用合同的约定享有权利、履行义务,在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门,他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指:“政府根据全局性工作的特殊需要,从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才,他们不具有行政职务,不行使行政权力,不占用政府行政编制,服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外,还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称,有较深的学术和专业造诣,在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响,且专业技术工作业绩特别突出,政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的,也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异,笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
(一)立足于宏观层面上看
首先,政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看,中国公务员制度的逻辑起点是党政分开,是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样,政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要,因此,政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次,政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分,也是我国政府人力资源法治化的主体构成;而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次,政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化,而不能局限于传统的官僚制理念。因此,政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念,无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神,以行为规范和行政效率为理念,同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
(二)立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任,公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同,是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》,而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系,不是行政职务关系,因此,政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任,政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理,而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒,或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服,他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告,但是可以选择劳动仲裁或者向法院提起诉讼。公务员承担的违纪责任是行政责任,承担责任的形式是行政处分,行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除,同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的,可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告,但是不能向法院提起诉讼。 3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异,主要表现在:(1)录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考,人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续,经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的,除了一些特殊职位或专业,政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试(笔试和面试)、严格考核的办法,按照德才兼备的标准择优录用。(2)退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的,因此,政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定,当合同期满政府不再续约,或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员,都会导致合同关系的中止。因此,政府雇员的退出主要有三种形式:合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定,按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言,公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式,并且对这几种退出方式都有严格的法律限制,必须履行一定的法律程序。(3)考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别:对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的,其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同,主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务,取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限,对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核,重点考核工作实绩,而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。(4)工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定,各地政府对政府雇员大都实行年薪制,其金额大大超过公务员的薪水水平,政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险,一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则,实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成,同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴,公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度,它们之间还是存在着一定的联系,主要表现在:政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分,它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员,通过对公务员进行全面、科学、系统的管理,促使公务员积极、有效的进行工作,最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度,也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之,政府雇员制对于我国来讲是新生事物,要为其创制一个新的制度所需的成本会很大,因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源,尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上,来探索和实践中国雇员制。
参考文献:
1、汤兴荷.政府雇员制度:公务员制度的一种补充与发展[J].云南行政学院学报,2005(3).
关键词：公务员制度；聘任制；文官制；路径依赖
中图分类号：D621 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）30-0018-02
一、中国古代公务员制度
“公务员”一词最早译自英文Civil Servants，代表“文职人员”。中国古代称之为“吏”，即文官，与武官相对应。公务员制度，作为行政制度的重要组成部分，是国家政治和行政管理发展到一定阶段的必然产物。依据雷格斯的行政生态学的理论，中国传统社会这个“融合型”行政模式的社会里，士阶层即行政阶层较为稳定、封闭，行政与司法、立法不仅是含混不分，而且是立法、司法附属于行政[1]60-64。中国古代的选官制度，经历了世袭制、察举制、九品中正制、科举制等阶段。世袭制，基于血缘关系反映了奴隶社会宗法的分封；察举制，应封建中央集权吸纳贤才的需要经地方考察向上举荐人才；九品中正制，依据家世、道德、才能对人才高下做出的品定；科举制，开试选官先河为西方文官制度所借鉴，对现代公务员制度影响深远。
二、官僚制时代下的传统文官制度
20世纪初到70年代，韦伯的官僚制作为一种普遍的组织机制渗入一切社会组织，全球大多数国家都采用了与官僚制理论联系在一起的传统公共行政模式[2]71。官僚制以专业分工、层级制和规则非人格化为主要特征，构成了20世纪西方行政制度的基石。
（一）传统文官制与官僚制的契合
现代文官制度起源于19世纪的英国，其发展经历了从传统型权威到理性法律型权威的转变。这种转变符合韦伯官僚制理论，是官僚制理论在公共部门的具体实践的体现。政府职能多样化、社会分工复杂化的工业化社会，要求技术理性和工具理性，官僚制便成为各国公务员制度的参照坐标，常任文官制度由此建立。诞生自英国的文官制发展到官僚制时代，经过西方各国的效仿和不断演变，其常任原则、专业分工原则、竞争原则、功绩主义以及文官考试制度等方面，与官僚制理念达成了契合，文官制也因此成为官僚制体系的重要组成部分。
（二）传统文官制下的“通才”原则与品位分类制
通才原则、常任原则、竞争原则、中立原则是英国文官制度的四个基本原则。通才原则，即在选拔文官的考试中择高文化修养的人才优先录取。品位分类制，以人为中心强调人的资格条件，级别与人挂钩，利于选拔通才。现代中国公务员制度规定了职位分类法，但是受古代官吏品位分类的影响，如明清时期的九品十八级，仍然带有较多品位分类的痕迹，公务员仍分为领导与非领导职务。通才原则与品位分类提高了当时文官的文化水平，使文官的文化素质更好地适应了社会发展。传统文官制认为，最适合担任公职的就是受过优秀高等教育的通才，这后来也成为现代大学培养通才、实行博雅教育的基本理念。然而过于迷信通才后来导致了重视人文科学、轻视自然科学的偏见，使许多公共部门出现了外行领导内行的情况。
三、“后官僚制”时代下的雇员制、聘任制
官僚制一度被认为是工业社会下的一种最为完美的组织结构，然而长时间以来各种低效率的现象也渐渐显露出来，如帕金森定律等。20世纪80年代西方各国开始了行政体制的改革，展开了旨在“重塑政府”的新公共管理运动，作为官僚制支柱的文官制度首当其冲成为改革的焦点。
（一）“专才”原则下的政府雇员制
“后官僚制”时代西方文官制度改革中重要的一点，就是实现职位分类和品位分类的互补、通才与专才原则的统一。职位分类，以事为中心强调职位的性质，级别与职位挂钩，利于选拔专才。政府雇员，是政府机关以契约形式招聘的专门人才和辅工作人员。政府雇员在中国历史上早已有之，“白役”“师爷”“长随”等都具有政府雇员特征，其受雇于官吏但又不位列于官吏[3]26-30。现今中国的政府雇员制是在市场经济背景下，政府以雇用形式聘请人员从事专业性或辅工作的用人制度[4]105-110。中国目前的计划编制是对人员、机构进行计划配置和管理的手段，在于防止机构无序膨胀。然而现代政府职能多样化发展，导致公共部门日常行政管理对编制需求与编制的刚性供给的矛盾突出。由此中国各政府机关编制外雇佣的方法，对于降低用人成本、增强公务员队伍活力方面起到了一定作用。
（二）从政府雇员制到公务员聘任制
政府雇员制是中国公务员制度改革的一次尝试，近期公务员聘任制的实施则是将政府雇员制纳入正式化、规范化的轨道。政府雇员制和公务员聘任制，其最大的不同就是政府雇员一般不占用行政编制，而聘任制公务员则占用编制。政府雇员发挥着政策咨询、技术创新的重任，聘任制公务员则需担负行使公共权力、提供公共服务的职责[5]15-17。中国公务员任用制度目前分为四类：选任制、委任制、考任制、聘任制。选任制公务员任期一般就是选举间隔时间；委任制公务员和考任制公务员一经录用，无法定事由不经法定程序不得辞退；聘任制公务员的任期由聘任合同中约定，任期有较大的弹性。公务员聘任制基于分类管理和契约理念等特点，逐步健全了公务员的退出机制[6]140-146。
四、中国公务员制度路径依赖下的变革
路径依赖由新制度经济学家诺斯提出，认为一个国家的制度变迁存在着“路径依赖”，一种制度一旦形成就如同进入一种特定的路径，在一定时期内影响其后的制度选择。中国公务员制度的变革，既非纯粹的制度移植也非传统回归，其带有独特的路径依赖和制度惯性。中国历史上各种正式、非正式的制度性资源禀赋，是路径依赖产生的原因，亦是当今中国本土性制度资源。随着政府雇员制、聘任制在西方国家广泛推行，当下中国所欠缺的正是文官制所强调的专业分工、功绩主义与理性规则，应在充分发挥文官制精髓的同时，有范围、有步骤地推进聘任制与现有制度的逐步融合。
（一）重视传统文官制下常任制的主体作用
目前一定时期内中国公务员制度仍需坚持常任制、考任制的主体地位，其还无法完全摒弃和超越传统的文官制度。当西方进入后官僚制时代、批判官僚制的时候，中国还需构建韦伯理想意义上的官僚制。常任原则，是英国文官制度的基本原则，而常任制，也是行政管理和公务员制度发展到一定阶段的产物，是适应现代行政管理发展趋势的。目前中国虽然初步建立起现代常任公务员制度，但远没有完善。传统文官制度下常任制的精髓是功绩制、专业化、规则理性。中国上千年的人治而不是法治的传统，还难以达到官僚制以规则替代人情的阶段，更不存在西方所批判的官僚制“过度理性”的基本国情。而在人情至上的社会环境下，考任制又是目前相对公平的制度选择。
（二）制度移植下聘任制、雇员制与现有制度的融合
公务员聘任制、政府雇员制，都是新公共管理理论倡导破除职位垄断、引入竞争机制的实践产物，其使传统的行政隶属关系变为市场化的劳动雇佣关系，实现了公务员资源配置的市场化，利于完善公务员的退出机制。然而，聘任制需考虑推广实行的范围，公务员制度应符合分类管理的原则，其必须考虑综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员的适用和管理，避免出现外行领导内行、专业人员不被重视的局面。此外，聘任制、雇员制，都属于行政关系市场化范畴，而中国的公务员编制又是计划编制体制，当下编制内、外人员并存这种“计划―市场”的双轨体制就是路径依赖的结果[7]10-14。由此务必逐步、有范围地推进聘任制与现有“滞后”制度的融合，达到制度移植与观念变革的契合。
（三）路径依赖下文官职业伦理的回归
西方文官制变革中，各国把文官职业伦理放在非常重要的位置，把职业伦理看作是公职人员从事伦理行为、维护公共威信的内在义务和责任[8]101-104。自古以来，德性主义与政治伦理化便是中国古代政治的主要特征，其把道德作为所有社会思考的起点和最终归宿，政治上主张德主刑辅，政治与道德相互融合、相互包容，以道德评价作为政治清明的主要标准。中国德性主义与政治伦理化的制度路径依赖，亦是当前中国公务员制度变革的本土性制度资源。加强伦理法制化，建立和完善文官职业伦理相关法律法规，实现伦理与制度的真正统一，正是中国公务员变革过程中的重点。
参考文献：
[1]柳捷，杨成炬.中国公务员制度的本土性资源解析[J].社会科学家，2004（5）：60-64.
[2]安东尼・奥罗姆.政治社会学[M].上海：上海人民出版社，1989：71.
[3]闫志刚.政府雇员制公务员聘任制改革未来路在何方[J].行政管理改革，2012（6）：26-30.
[4]胡仙芝，余茜.从政府雇员制到公务员聘任制――公共部门人力资源管理的制度完善与创新[J].江苏行政学院学报，2009（5）：105-110.
[5]李汉卿，李呈阳.政府雇员制与公务员聘任制之比较[J]湖北社会科学，2008（6）：15-17.
[6]张宏伟.聘任制公务员契约治理若干问题的分析[J].江苏社会科学，2013（2）：140-146.
关键词： 古代科举制现今公务员制度借鉴意义
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现今时兴的公务员制度与起源于隋唐时期的我国古代科举制有着紧密关联，古代科举制对于完善现今公务员制度有着十分重要的借鉴意义。
一、借鉴的可能：现今公务员制度形式上源于古代科举制
“公务员”一词由英文civil servant翻译而来，又可译为“文官”，因此公务员制度又叫文官制度，是对政府中行使国家权力、执行国家公务人员的统称。借鉴西方国家的有益做法，2005年我国制定了《中华人民共和国公务员法》，2006年1月1日正式实施该部法律，它是我国第一部干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度正式定型。
从表面上来看，我国现今公务员制度显然是改革开放以来借鉴国外有益管理经验和模式的产物，公务员制度也是诸多“舶来品”中的一种而已，但事实并非如此，因为西方国家的公务员制度是受中国古代科举制影响而产生的。
隋唐时期推行开明的科举取士制度。对于这样一种相对公正的考试与选官制度，不仅周边的朝鲜、日本等国加以仿效，远在欧亚大陆西端的各国也逐渐加以沿用。
中国科举制度对西方产生影响可追溯到十六世纪后半期。最早向西方介绍中国科举制度的是葡萄牙的两位传教士克鲁兹和胡安・冈萨雷斯・德万多萨。前者著有《中国游记》一书，对中国通过科举考试选拔官员的做法倍加称颂，后者在《伟大的中国》中则详细介绍了科举考试的方法和内容。这两本书在欧洲出版后，广泛流传，尤其是后者引起了欧洲人对中国政治制度的认真关注。例如，西方学者S.威廉斯曾经这样评价隋唐时期的科举制：“中国政府中文武官吏所由产生的这种著名的考试制度，虽在古代的埃及或有类似的制度，但在古今任何一个大国中都可算是一种无可比拟的制度。”［1］（P390）而在1983年，当时的美国人事总署署长艾伦・坎贝尔应邀来北京讲学时亦曾说：“当我被邀来中国讲授文官制度的时候，我感到非常惊讶。因为在我们西方所有的政治学教科书中，当谈到文官制度的时候，都把文官制度的创始者归于中国。”［2］
经此分析，我们不难看出，我国现行公务员制度说到底是一种“出口转内销”的产品，我们的先人早在1500年前就已经为我们构建了一种足以荣耀世界的考试与选官制度。因此，从渊源上来看，古代科举制对于完善现今公务员制度提供了一种借鉴的可能。
二、考试资格：不论出身选人才
隋唐科举制之前的选官制度主要是九品中正制，它事实上是以血统门第来决定人的仕途命运，实质上即是一种士族特权制度，所谓“上品无寒门，下品无势族”即是形象写照，它导致的弊端即是把诸多有才能的下层百姓阻隔于参与国家管理的大门之外。而科举制的推行，则打破了门阀大族与生俱来的高贵血统与政治特权。对此，我们不妨看看杜佑在《通典・选举二》中的记载：“隋代罢中正，举选不本乡曲，故里闾无豪族，井邑无衣冠，人不土著，萃处京畿……五服之内，政决王朝，一命免拜。”［3］（P113）由此一来，科举制能够接纳下层贫寒之家的优秀子弟步入仕途，体现了“选天下之才为天下之务”、“人尽其才、才尽其用”的公平原则，这种在考试资格上尽可能广开视野的做法，对我们当下的公务员制度无疑有着积极的借鉴价值。
我国现行公务员招考制度虽然说在报考资格的规定上已经体现了较为开阔的视野，比如有些岗位面向非国民教育系列的报名者敞开，这本身是值得肯定的，至少能避免受人诟病的所谓文凭歧视现象的发生。但是，通过近年的报考资格的规定的考察，我们明显能发现一些职位带有太多本无必要的限制条件，这不能不让人怀疑这是为某些关系户量身定制的报考条件。
因此，在公务员考试报考资格方面，要真正赢得广大人民群众的认可，就应该学习古代科举制的相应做法，尽可能扩大招录视野，让那些真正德才兼备的报考者进入到公务员队伍中。
三、考试内容：不同岗位定考题
隋唐科举制从考试周期而言，可分为“常科”与“制科”，前者最为普遍。唐代常科所开设的考试科目有十二种之多，据《新唐书・选举志》记载：“其科之目，有秀才，有明经，有俊士，有进士，有明法，有明字，有一史，有三史，有开元礼，有道举，有童子。而明经之别，有五经，有三经，有二经，有学究一经，有三礼，有三传，有史科，此岁举之常选也。”［3］（P117）从这些记载中可以发现，同样是考举人或秀才，其可供选择的考试内容非常多，考生完全可以根据自己特长加以相应抉择。这种考试形式，对我们现今公务员考试也有借鉴价值。
现今公务员考试分笔试与面试两个环节，一般在笔试科目中不管报考什么样的岗位，政府办公室科员也好，各级基层警员也好，还是诸如基层档案馆科员也罢，均应参加《申论》科目考试，但考题往往与实际工作需要相脱节。可想而知，即便通过《申论》考试要求，这又对今后实践工作有何意义呢？所以应考虑借鉴古代科举制的相关做法，按照岗位实际要求来有针对性地招录相应特长人才。
四、面试环节：不同等第遵规章
隋唐科举制中对科考成功者，不论是举人还是进士等不同等第，在授以官职之前往往还有所谓“释褐试”，即相当于现今的面试，只有通过面试者才能正式授官。关于面试内容、面试规章，古人也有一套成熟的做法。《新唐书・选举志下》记载：“凡择人执法有四：一曰身，体貌丰伟；二曰言，言辞辩正；三曰书，楷法遒美；四曰判，文理优长。四事皆可取，则先德行；德均以才，才均以劳。得者为留，不得者为放。”［3］（P146）很明显，面试中主要看其身、言、书、判四个方面，其中规定虽然于今有些不合宜，但大体还是可取的。行政人员如若书写不工整，文理不通达，口齿不清晰，如何去承担日常行政职责？据此可见，古代科举制的面试环节还是有章可循的，在一定程度上能够确保选官过程的公正性。
反观我国现今公务员考试中的面试环节，还有不少有待改进之处。首先，在公务员考试的面试环节，全国大多数地方都没有形成稳定的面试考官队伍，只是临时从有关部门抽调组成，根据面试考官个人主观意见来筛选面试者，这多少会存在一些令人难以信服之感。其次，就面试内容而言，各地也存在着相当大的差异，哪怕是招录同一级别的、经济发展水平相当的地方政府办公室科员，各地的面试内容都存在千差万别，显然难免有失公允。在这方面，古代科举制可以为现行公务员制度起到重要的借鉴作用。
总体而言，古代科举制与现今公务员制度有着紧密关联，它的很多有益经验和做法都值得今人加以借鉴，从而有助于进一步完善我国的公务员制度。
参考文献：
［1］邓嗣禹.中国考试制度史.台北学生书局，1967.
【关键词】公务员分类制度；职位分类；品位分类
关于公务员分类制度普遍认为公务员分类有两层不同的涵义：第一层指政务类公务员与业务类公务员的划分，这种划分把业务类公务员从政府系统中分解出来成为相对独立的人事活动来管理；第二层意思指按一定标准对业务类公务员进行划分，为人事管理提供科学的依据，具体分为品位分类和职位分类。品位分类，是以人为对象的分类制度，即以人的职务高低、资历深浅和获得报酬的多少为标准进行分类的制度。职位分类，是以职位为对象的分类制度，即将职位按其工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等分为不同的类别和等级的制度。
一、职位分类的概述
1．对公务员职位分类的理解。怀特认为：“公务员分级是将政府官吏就其所任工作性质、内容和责任等作准绳的定义，顺序的排列，公平的估价，以为平等待遇的根据。”狄特和墨克夫认为 ：“职位分级是一机关中各种职位的分类记述，而这分类的记述是以相类的工作、责任和所需资格表明其彼此关系。”而舒放、王克良在对职位分类进行解释时指出：（1）职位指的是事而不是人，在形式上表现为一个工作岗位，强调的是工作岗位上的工作人员所担负的职务与责任。（2）职位的分配与增减由上级主管部门决定，遵循一定的程序和标准。（3）职位可按一定的标准和方法划分为若干类别和等级。另外，他们还谈到职位分类的程序一般包括职位调查、职位分析、职位评价、职位归级四个步骤。
2．职位分类与品位分类的比较
3．西方公务员分类制度。随着经济的发展、政治文明的进步，各国公务员分类制度在实践中逐渐暴露出来的问题都促使世界各国在行政改革的同时对公务员制度不断进行改革。根据哈佛大学肯尼迪政府学院的依莲・修拉・卡马克的统计，世界上超过340 万人口的国家和地区的123 个国家中，99 个国家开展了行政改革运动，其中几乎所有的发达国家都包括在内。宋世明将这些国家进行分类组合，认为行政改革力度最大，公务员制度改革转快的第一组国家有：新西兰、澳大利亚、英国、瑞士、瑞典；处于中间状态第二组国家有：丹麦、挪威、芬兰、加拿大、美国、韩国：步子稍慢第三组国家有：日本、法国、德国、波兰等。
二、我国的公务员分类制度
《中华人民共和国公务员法》第三章第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”（1）职位分类在我国的发展。对职位分类的理解，一直是我国理论界和学术界关注的焦点之一。1987年，党的十三大报告明确提出了建立国家公务员制度，其中也使用了政务类和业务类分类的提法。1993年国务院的《国家公务员暂行条例》虽曾规定“国家行政机关实行职位分类制度”，但实际上并没有根据公务员职位的性质和特点实施分类。2006年实施的《公务员法》在吸收原有分类制度合理成分的基础上，重新设计了职位分类制度，丰富了职位分类的价值内涵。（2）我国公务员职位分类主要包括。一是职位设置。我国公务员法根据公务员职位的性质、特点和管理需要，在定职能、定机构、定编制的基础上，进行职位设置。我国公务员职位分为三大类，即综合管理类、专业技术类和行政执法类。二是职位说明书。三是职务序列。我国公务员的职务设置领导职务和非领导职务序列。四是公务员的等级序列。公务员的级别共分15级，分别与公务员的12个职务等次相对应，上下职务等次对应的级别之间相互交叉。每一职务对应1～6个级别，职务越高对应的级别越少，职务越低对应的级别越多。（3）我国公务员制度存在的问题。在对形成我国公务员职位分类制度不足的原因进行分析时陈亮、解南指出：技术限制、起步晚和制度惯性的影响及政治原因都是其影响因素。虽一些学者对我国的职位分类现状进行了一些探讨，并学习吸收了一些西方各国公务员制度的经验，但对我国公务员制度的具体实际影响甚小。总的来说，我国的职位分类现状并不令人满意。职位分类的科学化、专业化程度都有待加强，相应的法律制度也有待进一步进行完善。建立既符合职位分类一般规律又切合我国人事管理实际的我国公务员分类管理制度将是一个漫长而又困难的过程。
参 考 文 献
[1]许法根．国家公务员制度[M]．杭州：浙江大学出版社，2004
一、中国公务员廉洁年金制度的实施价值
公务员廉洁年金制度是指在一定的时期内，由公务员个人与政府财政按照一定比例共同缴纳资金并存入公务员个人账户，如果公务员工作期间未犯重大错误且未发现腐败行为退休后方可领取，如果公务员工作期间犯有重大错误或发现腐败行为则要按一定比例扣除账户资金并上缴国库。制度实施的目的是根据公务员廉洁从政状况，通过年金的兑现或者剥夺对公务员的利益予以激励和约束，从而实现抑制、减少公务员腐败动机，强化公务员廉洁从政的心理基础。鉴于此，廉洁年金制度既是公务员激励制度的重要内容，又是抑制减少公务员腐败的重要措施。
1．设立公务员廉洁年金制度是推动公务员制度改革的必要选择。改革开放以来，中国社会发生了巨大变化，在变化中伴随改革而来的是体制转换、政府职能转变、利益分化等问题的凸显。当前，在改革进入深水区的特殊时期，尤其需要建立一支清正廉洁、素质过硬的公务员队伍，提升政府公信力，凝聚公众支持，进而满足社会主义现代化建设的需要。因此，必须加强对公务员制度体系的建设和改革。中国公务员制度发展至今，其中一项重要目标是通过构建较为完善的公务员激励制度，继而达到公务员廉洁从政的目的。而事实上，在中国公务员制度改革过程中，存在着目标和内容过于笼统、方法和手段相对单一、载体和途径较为松散等问题。相比之下，公务员廉洁年金制度则有三个显著优势:一是具体可操性，是指在中观和微观层面推进公务员制度改革的科学化、具体化和长效化;二是复合涵容性，即丰富了公务员制度建设的方法和手段，兼顾物质奖励和精神制裁，使得治腐与激励融为一体，取得“一举两得”的双向受益效果;三是实效针对性，是指将制度防腐、制度激励作为落脚点，为公务员制度的法制化建设开辟新的角度，从而更有针对性地为公务员制度的发展保驾护航。总体来看，公务员廉洁年金制度是公务员制度的一个全新点，将有助于保证广大公务员忠于职守、勤政廉政。而建立和实施公务员廉洁年金制度也应成为公务员制度改革的题中之义。
2．设立公务员廉洁年金制度是抑制腐败产生的实然措施。依据委托理论，在公众与公务员的委托关系中存在着利益诉求不一致和信息不对称的问题。委托人，即公众，他追求社会公益的最大化;人，即公务员，其在某种程度上谋求个人利益的最大化。而公务员的经济人属性和公共权力产生的委托关系则使公务员难以逃出私利诱惑和腐败陷阱。在中国现有治理腐败的措施中，法律、行政手段固然重要，但遵从人性的经济手段却不可替代。目前，经济手段主要以经济制裁，如罚款等方式为主，类似方式虽然有其价值，但对于经济实力较强的公务员来说却收效甚微。廉洁年金制度完善了治理腐败的经济手段，包括了经济奖励与精神制裁的双重功效，形成了来自公众及公务员自身的双重压力，从而增加了公务员腐败的成本，成为治理腐败的新型方式。与其他治理腐败措施和激励方式相比，廉洁年金制度在资金来源方面强调双向融资，在作用时效方面可以长效监督，在惩治腐败方面能够惩防并重，是一项防治腐败，激励公务员努力工作的重要措施。资金来源的双向性使得缴扣资金除了财政补贴外，还有公务员的正常工资，因此它并非公务员的变相福利，而是对公务员廉洁从政的适当奖励。作用时间的长效性实现了长效激励与监督，减少了公务员的短时行为。可见，公务员廉洁年金制度的建立作用巨大，一方面能够给予公务员有效的利益激励;另一方面，也提高了公务员廉洁从政的收益预期和从事腐败行为的成本预期;同时有利于培育积极向上的廉政文化，进而带动整个社会风气向着公平正义、积极向上的方向发展。综上所述，廉洁年金制度的建立对于激励公务员、抑制腐败、净化社会风气作用突出，制度实施有其必然性。
3．设立公务员廉洁年金制度是激励制度在现实层面上的应然诉求。从中国公务员激励制度的问题来看，中国公务员激励制度的现有激励方法较为单一，没有充分体现时代性及权变价值。现有正向激励的方式主要集中在对公务员的表扬、嘉奖和晋升层面，然而，任何嘉奖、晋升都具有时效性，在公务员绩效评估、考核和岗位变动期间作用较强，一旦公务员获得奖励或者晋升成功，则会改变原有的行事作风而谋求个人私利。另一方面，由于现有政府结构的扁平化发展，官员的晋升越来越难，许多公务员尤其是处于领导层级的公务员，晋升空间很小，为了满足自己的利益要求则可能会放弃公共利益而追求个人私利。因此，传统晋升表彰等正向激励手段不能完全满足现代社会的发展需要，作为新型的正向激励方式的廉洁年金制度，一方面以公务员在职工作整体年限作为激励时段，减少了公务员的短视行为;另一方面，也有效弥补了晋升激励的不足，具有实施的必要性。
二、期望理论下中国公务员廉洁年金制度的实施
廉洁年金制度的建立应以明确的廉洁标准、科学的出资比例、严厉的治腐措施为基本前提，并以完善的财产申报、绩效考核、奖惩制度作为配套制度保证。不讲前提盲目实施的廉洁年金制度非但不会成为治理腐败的武器，反而会沦为变相福利，从而加剧腐败，扰乱公平。本文以期望值的提升为切入点，指出只有使努力与绩效正相关、绩效与奖励正相关、奖励与个人目标正相关时，才能从根本上发挥公务员廉洁年金制度的正向作用，不断提升公务员工作的积极性和创造性，才能把公务员制度的改革不断推向深入。
1．提升期望值，使努力与绩效正相关。一是要明晰岗位职责，设立明确的廉洁标准。依据期望理论，要实现有效激励就必须使努力和绩效正相关。然而，任何活动都需预设目标的指引，廉洁年金制度的建立尤其要以明确的岗位职责和廉洁标准作为基本前提。首先，要确定公务员各岗位的职责权限。只有权责明确才能确定公务员行为的努力程度，从而衡量绩效水平。公务员系统中的诸多问题都源于职责不清、权责不明，从而出现越位、缺位、错位现象。因此，各岗位职责权限的有效厘清成为廉洁年金制度建立的首要条件。其次，要明确设定廉洁标准。明确的廉洁标准是公务员廉洁从政的前提，然而，目前对廉洁标准的设定较为笼统，仅以未犯重大错误、未发现腐败行为作为依据，并未对此作出细化描述。模糊的界定标准放宽了制度空子，增加了违规机会。最后，要完善绩效考核，建立有效的绩效考核制度。要提升期望值，最直接的措施就是建立科学有效的绩效考核制度。定期有效的绩效考核实现了公务员行为的阶段性反馈，成为廉洁年金制度的重要参考依据。
2．完善媒介，使绩效与奖励正相关。一是要框定奖惩规则，建立完善的奖惩制度。奖惩制度的完善有助于提升绩效与奖励的正相关程度，从而调动公务员工作的积极性。从严格意义上来说，廉洁年金制度是公务员奖惩制度的重要一环，它以公务员从政的全部年限作为考核期限，但激励过程中需要长期激励的指引，更需要短期激励的配合，短期奖惩制度的完善能够弥补廉洁年金制度短期激励的不足，成为长效廉洁年金制度的有效补充和制度前提。要完善奖惩制度一方面要合理确定奖惩的依据。奖惩制度的实施要以绩效考评结果作为依据，绩效评估与奖惩制度的有机结合才是公正与科学的彰显;另一方面，要实现奖惩方式的多样化。兼顾物质与精神建立的同时，要根据个体需要制定个性化的奖励方案。惩罚措施也要将经济惩罚和行政处分结合运用，尤其不能以经济处罚代替行政处分，对于触犯法律的公务员则要追究其法律责任。此外，还要做到适时奖惩。奖励和处罚都应在行为发生后的一定期限内执行，保证行为与奖惩的关联性。二是要实行财产申报制度，形成严密的监督系统。媒介的完善，需要以绩效标准作为奖惩依据，然而一些公务员表面上绩效优良、维护公益，实则却、腐化堕落，使绩效和奖励难以挂钩，进而降低了工作积极性。“民主的基础是公开，公开是最好的监督。”［2］要减少上述现象，则需完善官员财产申报制度，形成严密的监督系统。财产申报制度是一项防止官员的重要措施，也是制度反腐的重要内容。建立公务员廉洁年金制度，势必要以财产透明作为前提条件。首先，申报的主体范围应扩大。目前主体范围集中于处级以上领导干部，但许多位高权重的非领导岗位公务员也具备贪污腐化的条件，因此主体范围必须扩大。其次，申报的财产范围应明晰。财产范围不仅局限于收入层面，还应包括公务员的全部财产;再次，申报种类与时限应细化。建议引入初次申报和离职申报，明确规定申报时效。最后，财产申报的结果除交由上级机关和相关部门审核外，还应面向公众公开，从而实现内、外部监督的有效结合，形成严密的监督系统。
关键词：公务员 薪酬制度 文献 综述
如何对公务员进行激励，学者们已有诸多论述，但对如何通过薪酬制度内部要素的再设计来激励公务员，却鲜有研究。因此研究公务员薪酬制度的相关文献，发现公务员薪酬制度中存在的问题，不断改进和完善我国的公务员薪酬制度具有重要的理论和实践意义。
一、西方国家公务员薪酬制度的研究
对于西方的公务员薪酬制度，近年来我国的众多学者从各个角度和各个层面上都进行了深入研究。
王瑞（2009）对美国的公务员薪酬制度做了一个概述，他指出，美国的公务员薪酬制度包括基本的薪酬标准即法定薪金系统和其他薪金系统、宽带薪酬制度和奖金制等方面。为了保证公务员的工资水平与私营企业工作人员的工资水平大体持平，联邦政府制定了工资比较法，每年由劳工部的劳工统计局在全国范围内对私营企业进行广泛的薪酬调查，根据调查结果确定工资调整幅度。这样促使公务员感受到公平性的待遇，充分调动其积极性。
唐娜.D.比切（2003）指出，西方国家在薪酬改革方面的一个共同课题，就是逐步放弃自动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。除了灵活的薪酬幅度外，各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：绩效工资，包括“一次性”的绩效奖金和并入基本薪金的绩效加薪；团队制绩效工资，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。
二、中国公务员薪酬制度的研究
关于我国的公务员薪酬制度，近年来也有许多学者从其历史沿革、发挥的作用及存在的问题等多方面进行探讨。
学者陈振明（2003）在《国家公务员制度》中也追述了中国人事制度的历史沿革，以及中国公务员制度的形成与发展，并与西方文官制度进行了一定的比较，分析了中国公务员制度的框架，在述及公务员制度的激励机制时，指出薪酬政策应对公务员起激励的作用。
常建（2009）中指出，长期以来，我国对机关工作人员的激励一直重精神轻物质。随着改革开放的深入，市场经济体制的完善，人们逐渐认识到调动机关工作人员积极性的方法除了思想教育、精神激励之外，充分重视其物质利益、贯彻按劳分配原则、从经济上保证工作积极性是一个具有根本性质的方法，是坚持历史唯物主义的正确表现。
三、国外公务员薪酬制度对我国借鉴研究
结合我国的实际，在借鉴西方国家公务员薪酬制度的基础之上，我国的众多学者对于如何完善我国的公务员薪酬制度也做了有益的探索。
王纷辉（2007）认为，相对于国外公务员薪酬制度而言，我国的公务员薪酬制度中存在着公务员职位分类上没有体现专业化的特点，公务员平均工资水平相对偏低，激励功能不足，津贴、补贴运用不规范等问题。应该通过制定科学的职位分类体系，合理调整薪酬地区差距和部门差别，采用薪酬幅度制，增强激励功能，改革和完善津贴和补贴制度等措施去完善我国的公务员薪酬制度。
师翠玲（2009）认为，现行公务员薪酬制度的根本问题在于它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺乏与市场有效沟通的理论和机制，从而导致公务员的收入不仅未能在公务员内部建立具有公平性和激励性的合理差别，也未能与其他社会成员的收入实现外部公平和协调，难以与国民经济的增长保持同步。要按照系统性、经济性和与国际接轨的原则去从根本上完善我国公务员的薪酬制度。
武文燕（2007）则认为，我国应从建立合理的公务员薪酬结构，参照西方国家公务员薪酬的平衡比较机制，建立公务员薪酬的阳光工资制度，加大基层公务员适用的级别工资级数等方面去解决我国现行的公务员薪酬制度中存在的公务员收入渠道多元化，收入差距扩大化，薪酬改革相对滞后，薪酬制度缺乏透明度，基层公务员适用的级别工资级数较少，薪酬制度缺乏较完善的法律规定等亟待解决的问题。
陈洪玲（2009）则从公平的角度对我国公务员的薪酬制度进行探讨，她指出，我国现行的公务员薪酬存在着极大的行业差距、地区差距已经同工不同酬等问题，公务员的薪酬改革是个风向标，应参照国外公务员薪酬制度中的平等、法治原则去构建我国公务员薪酬制度结构模式。
综上所述，纵观对公务员薪酬制度研究的相关文献，大多是基于理论上去分析公务员的薪酬制度。西方的公务员薪酬制度有其合理和先进的成分，但是，我国的公务员薪酬制度也并非一无是处，任何制度的发展都有其历史局限性，关键是要以一种历史的辩证的态度去分析问题。因此，在公务员薪酬制度的研究上，我们既要客观地分析问题，同时也要在结合我们的具体历史和国情的基础上去借鉴其他先进的做法，最终建立一套与我国发展现状相匹配的薪酬制度。
参考文献
关键词：国家公务员制度；公共部门改革；公共部门人力资源管理
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0025-02
一个多世纪以来，国家公务员制度已经成为各国公共部门主导性的人事行政管理制度。随着社会进步和学科发展，许多国家的公共部门引入了人力资源管理的相关概念，对本国的公务员制度进行重构。传统公共部门的人事行政管理制度逐步走向了现代的组织人力资源管理制度，人事管理的理念、价值和方式都处在明显的转型之中[1]。
回溯公共部门人事制度的背景、延续和变革之路，可以发现不同时代的社会发展水平总有其相对应的价值追求，而不同价值间的冲突和碰撞则成为推动公共部门人事管理制度变迁的核心因素。
一、传统公共部门人事制度
传统公共部门人事制度主要指的是以国家公务员制度为核心的公共部门人事行政制度。从背景来看，工业革命后面对蓬勃的市场经济和新兴资产阶级，政府必须建立一支职业化的文官队伍来对公共事务进行更加高效的管理。19世纪西方各主要国家的人事制度存在较大的弊端：如英国实行带有浓重封建时代色彩的个人恩赐制，导致官员的任用以个人意志为转移；美国建国初期的政府官员多半是受过良好教育的精英人士，故而称作“绅士政府”。随着两党或多党政治格局的形成，政党分赃制产生了周期性的人事大变动、政治动荡、腐败等问题，要求变革公共部门人事制度的呼声愈发高涨[2]。
“政治―行政二分法”成为现代国家公务员制度建立的理论前提。其基本论点是，政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是国家意志的表达，行政是国家意志的执行；政治的作用在于国家对体现公共利益的公共政策进行制定，行政的作用在于实施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成规定的任务，这就要求政府组建一支即能坚持价值中立又具有知识、能力和技能的公职人员队伍。其核心价值与基本制度可概括为：连续性和职业常任制度；中立性和两官分途制度；功绩性和注重实绩的考评制度；对公众的责任和法律规制约束；政治价值、经济效益及其管理制度；此外还有公开、平等、竞争、择优等价值[3]。
不同职位间及权利、义务间必然存在着诸多的矛盾和冲突，这便体现出价值观的紧张与竞争：就政治回应性而言，行政官僚对政治官员做出回应，即政府能够积极回应选民通过政务官所表达出的公民意志。就组织效率而言，政府强调投入与产出的比例，“花最少的钱，办最多的事”成为一种普遍的价值追求。在个人权利方面，强调公民个人免受政府官员不公正行为的侵害；法律保护公务员不得因为政治原因被解雇，从而使其免受各政党压力；公务员个人可借由公务员工会来合法保护自身权利。在社会公平方面，公民基于先前的牺牲和社会歧视，可在公共职位选择、录用及晋升中享有法定的优先对待的权利。这一价值观体现了“公平”的社会性，政府向特定的社会群体（如妇女、少数种族、退伍军人等）提供公平。综上所述，公务员制度的各种价值追求均是为了防范前官僚制时代出现的诸如混乱、腐败、低效、无能等问题，更多是为了满足工业革命后经济发展和社会进步的需要，因此这些价值观都带有其所处时代的鲜明烙印，也是推动构建公务员制度的基本动力。
二、当代公共部门的变革需求
二战后，各主要资本主义国家奉行凯恩斯主义，强调政府调控下的市场经济，并取得巨大进步。凯恩斯主义倡导的发展模式固然保证经济能够在一个比较平稳、快速的层面上发展，但也导致政府规模的高度膨胀，超出政府能力的承载范围，因而政府失灵的现象愈演愈烈，主要表现在――信息的不完善和不对称使得政府难以准确把握政策受众的真实情况，政策的失真、滞后效应非常明显；受利益集团影响，政府的腐败行为和寻租活动愈发严重；公共部门的权力高度垄断且封闭，缺乏有效竞争，组织效率低下[4]。
国家公务员制度已经不再完全适应于新时展的需求，其核心价值受到了越来越多的批评和质疑，主要集中在以下三个方面。
1.“政治中立”问题
由于经验、技术和能力上的优势，事务官可轻易操控政务官的政策制定过程，公务员就有可能扭曲政策的公共性，以表达他们偏私的利益。另一方面，随着国家公共事务日益繁多，行政管理活动势必要依赖由行政机关制定的法规规章，公务员便拥有了合法授权的“准立法”权力。此外，这种强调公务员工具理性的制度安排，客观上大大降低了公务员对政策本身的关怀。
2.终身常任制问题
终身常任制使公务员可能更加趋于保守，缺乏创新和灵活性，降低了组织效率。公务员内部趋于封闭，人员流动受到限制，阻碍了组织的竞争、激励和更新。公务员队伍过于稳定，容易造成机构僵化。公务员作为既得利益者，常常成为政府改革进程中的阻力。因此，公共部门必须选择一种相比之下更富有活力的、竞争性的、开放的人事管理制度。
3.职位管理问题
过分强调客观、理性限制了公务员作为“一个人”的能力发挥。当代公共部门应当倡导从人本主义出发，以人力资源发展为本位，积极发挥公职人员的积极性和创造性的人事管理制度。
三、新导向：公共部门人力资源管理
这一时期的变革趋势可简要概括为“从人事行政管理走向人力资源管理”。德鲁克首次提出了人事行政管理与人力资源管理两个概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式称为人事行政管理，包括价值、制度、行为、技术等方面；将后官僚时代人、事相匹配的一套模式称为人力资源管理。
在管理理念和价值观上，二者具有明显的不同。如果用一些短语来描述这种区别，那么对于传统人事行政管理来说，它强调政治原则的、集权的、等级的、封闭的、单一的、专家导向的、非人格化的、短期的、着眼于现在的等概念；而对于公共部门人力资源管理来说，它强调市场（经济）作用的、分权的、平等（合作）的、开放的、多元的、顾客导向的、人性化的、长期的、放眼于未来的等概念。
在公共部门的背景下，人力资源管理的价值观主要强调个人责任、有限的分权政府、社区提供更多的服务等三个方面。个人责任强调每个人都可以做出与自己目标相一致的选择，同时也应对选择的结果承担责任。有限的分权政府则认为政府不应当、同时也无能力涉及社会管理的各个方面，政府应当限制自己的权力边界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成为其所追求的目标。社区提供更多的服务强调由专家治理转变为公众治理，由私营企业和其他社会组织提供服务，倡导“民治、民有、民享”的新理念。
这三大价值观带来了西方公共部门人事管理制度的重大变革，如追求不再用人或少用人，产生了可替代性的组织形式，如民营化、外包等；公共部门职能履行方式变化，如具体特许经营协议、补贴性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出现；强调增加公共部门雇佣弹性，通过常任文官来满足组织最低限度的人力需求，通过临时雇员来满足组织工作量的要求，可有效缓解公共财政压力。
从社会现实来看，各主要资本主义国家已在人力资源管理理念的影响下纷纷进行了制度重构。1968年《富尔顿报告》的提出拉开了英国公务员制度改革的序幕。1981年，英国首相撒切尔对文官制度进行改革，在文官系统实行管理和运作负责制，各级文官都要分清和确定职责范围，并对英国民众负全部责任，此次改革目标是提高效率、分散权力、取消终身雇佣制。1978年，美国总统卡特签署通过《公务员制度改革法案》，掀起了美国文官制度变革的。从1993年到2000年，克林顿政府进行了名为“重塑政府”的改革，内容包括追求灵活和回应的雇佣制度、改革一般职位序列的分类和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴关系等。乔治・布什政府提出管理改革议程，主要集中于人力资本、竞争性采购、财务绩效、电子化政府和预算绩效整合等五个领域[5]。
新兴价值观及制度变革对公共部门人事管理制度带来了极大的冲击，具体表现为：公共部门对政治的回应性大大增强；组织成本降低，效率提高，但也引发许多问题，如精简引起了人力资源外流和公共部门的内部紧张，无法促进职业主义、自我尊重、工作绩效的增长等；从雇员权利的角度看，政治因素和职位不稳定性都在加强；就对社会公平价值的影响而言，弱势群体保护的计划反而在衰退。
综上所言，无论是传统的人事行政管理制度，还是新兴的人力资源管理制度，都作为不同时代公共部门管理模式的不同形式发挥着各自的作用，正是不同时代的价值冲突推动了公共部门人事制度的变革。无论是何种制度、何种价值观，最关键的是要达到制度、价值和客观现实的相互协调，唯其如此，制度才得以保持活力。同时可以看到，人类对于各种价值取向的偏好总是呈现出钟摆式的变换，价值观的冲突史也演变为一部公共部门人事管理制度的变迁史。
参考文献：
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[3]杨波.西方国家公务员制度改革与核心价值的冲突[J].中国行政管理，2001，（9）.
中国新一届政府正致力于“以人为本”的政府改革。以人为本是一种对人在社会发展中的主体地位和作用的肯定，同时它又是一种价值取向，即强调尊重人、解放人、依靠人、为了人和塑造人。以人为本的理念反映到政府管理中，就是要建立服务型政府的行政模式，这也是我国公共行政体制改革的总方向。中国政府已经明确承诺，要加快转变政府职能，努力建设服务型政府。
世界各国的经验表明，一个有效的政府必定是政府职能有限，依法行政，权力多中心配置，决策高度民主，政务信息高度透明，拥有一个精明强干、士气高昂的公务员队伍的政府。这一切都有赖于高度发达的现代化的公务员制度，因为有了高度发达的公务员制度，就可以从社会中吸收人才，并通过激励和培训，使人才在政府部门迅速成长。无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公务员的精明强干和积极主动。随着中国政府模式改革的不断深化，停留在理论上的服务型政府行政模式的变革也开始取得一定的成效。然而在进行深入考察后我们发现，中国公务员制度建设虽然取得了阶段性的成果，但现行的《公务员法》在支持中国政府服务型建设上仍然存在诸多不足，因此，必须在深刻反思现行公务员制度的基础上，建设中国服务型政府。
一、服务型政府模式的提出背景与中国的实践
20世纪80年代以后，随着资本主义国家社会经济的发展，公民对政府的公共产品的质与量都提出了更高更新的要求，要求政府不只是要管理好社会公共事务，更重要的是要提供更多更优质的服务。在这种背景下，西方的理论界适时地服务型政府视角下进行了理论创新，针对马克斯·韦伯的官僚组织理论和传统管制型政府的弊端和困境，以公共选择理论和新制度经济学为基础，提出了新公共管理理论和公共服务理论，在实践中掀起了政府改革或政府再造的热潮。
英国政府自1979年撒切尔夫人上台后，开始了以注重商业管理技术，引入竞争机制，进行顾客导向为特征的新公共管理运动，推行了西欧最为激进的政府改革计划。1987年的《改变政府管理：下一步行动方案》报告，大力提倡采用最多的商业管理手段来改善执行机构，提高公共服务的效率。1991年颁布的《公民》，主张施行公共管理的顾客导向。美国政府以奥斯本和盖布勒的《改革政府》为理论指导，于1993年克林顿时期开始了大规模的政府改革--“重塑政府运动”，其目标是创造一个少花钱多办事的政府，并坚持顾客导向、结果控制、简化程序和一削到底原则；改革的基本内容是精简政府机构、裁减政府雇员、放松管制、引入竞争机制以及推行绩效管理。这场改革的纲领性文献是戈尔所领导的国家绩效评价委员会的报告《从过程到结果：创造一个少花钱多办事的政府》。20__年，美国政府在此基础上颁布了《顾客至上：服务美国民众标准》，主张建立顾客至上的政府。随后，加拿大、澳大利亚、新西兰、荷兰、日本等国都把顾客导向作为政府改革的重要环节，掀起了建设服务型政府的浪潮。归纳而言，当代西方国家政府再造的基本内容可以归纳为三方面：其一，社会、市场管理与政府职能的优化；其二，社会力量的利用和公共服务社会化；其三，政府部门内部的管理体制改革。
所谓服务型政府，是“为人民服务的政府，它把为社会、为公众服务作为政府存在、运行和发展的基本宗旨，是在公民本位、社会本位的理念下，在整个社会民主秩序的框架下，通过法定程序，按照公民意志组建起来的以为公民服务为宗旨并承担着服务责任的政府”。从本质上来说，服务型政府追求的是公共利益的实现。一方面，它从关注权力和权力运行转向关注管理的实际效果，把服务置于中心位置，以公众利益为中心，以公众满意度作为衡量政府绩效的标准。另一方面，服务型政府是相对于管制型政府来说的。这两者之间的根本区别体现在政府与社会的关系上。管制型政府的思路在于把政府看作国家意志的体现者，认为政府始终是一种从社会中产生但又居于社会之上并且日益同社会相脱离的力量，执行着对社会的统治和管理职能。
服务型政府的价值取向则恰恰相反，不是政府统治社会，而是社会控制政府，政府一切行为以向社会提供服务为准则。这种理念以公众利益为依归，有利于增加政府行为的透明度，将导致特权意识的弱化和特权的消失，并使其丧失制度化的基础。再一方面，服务型政府突出对政府责任的承担和对公众满意的重视，因此具有随时进行自我改革的可能性和积极性。一旦政府的某项职能不再存在，它就会中止这项职能，废除与之相应的机构和人员。总之，服务型政府的模式使公民处于主动与核心的地位，反映了以人为本在政府公共管理中的诉求。
尽管没有明确提出建设服务型政府，但以服务人民为导向一直以来都是中国政府的执政纲领。在《论联合政府》中指出，全心全意为人民服务，一刻也不脱离群众；一切从人民的利益出发，而不是从个人或小集团的利益出发；向人民负责和向党的领导机关负责的一致性：这些就是我们的出发点。提出“三个代表”思想，明确了以最大广大人民利益为核心的执政思路。也明确提出，坚持用人民拥不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应来衡量我们的一切决策，就能在全局上把握落实“三个代表”重要思想的根本出发点和落脚点。
行政改革已经成为经济改革之后又一重大改革举措，其中服务型政府被重新提出和加以推广。刘熙瑞和中国行政管理学会课题组认为，服务型政府是经济全球化背景下中国政府改革的目标选择。全国各地在经济改革推动下，纷纷开始进行服务型政府建设的实践，上海、南京、重庆、珠海、福建等地区的改革，出现了很多创新性的举措。例如，江苏提出要把创建服务型政府机关作为长期的任务，把基层和群众的要求作为改进服务的重点，把人民满意作为作风建设的最高标准，持之以恒、坚持不懈地抓好省级机关作风建设，建设高效廉洁的服务型机关。另外，伴随着入世和经济体制改革的步伐，以整合部门资源，减少审批环节，简化办 事程序，提高行政效率，建设服务型政府为主要特征，以“一厅式办公、一窗式收费、一站式服务”为主要模式的行政综合服务中心如雨后春笋般地涌现出来。全国各地区的行政服务中心的筹建和运作从一个方面表明中国建设服务型政府的决心。
二、从服务型政府模式目标看中国公务员制度的缺陷
服务型政府的实质就是为人民服务的政府，它反映着政府的一种基本理念和价值追求。服务型政府的构建也对政府工作人员提出了更高的要求。从管理学角度出发，无论是企业组织还是政府组织，人力资源管理都是其核心管理职能。笔者认为，战略性人力资源管理是服务型政府构建中的关键。作为重要工具的人力资源战略管理命题正是源于企业界的“战略性人力资源管理“。战略性人力资源管理强调人力资本对组织的重要性，人力资本已经成为公司重要资本之一，而且人力资源的质量直接影响公司战略目标能否实现。因此，相比传统人力资源管理，战略性人力资源管理把人力提到更高的高度加以考虑。这与服务型政府的核心理念是一致的。服务型政府的构建必然伴随着提升政府绩效、政府再造、业务流程再造，另一方面必须真正提高公务员素质和能力。对后者的考虑应该将公务员管理放置到更广泛的空间加以考虑，对于现有的公务员应该通过培训、考核、激励等方式提升其素质和能力，更重要的是在公务员的招聘录用中应该更加考虑从整个政府组织的核心战略出发，构建战略性人力资源管理框架，落实人力资源管理战略目标规划，明确公务员录用的标准和能力素质体系，招聘录用合适的人员。
以上述要求为参照，我国现有的《公务员法》确有重新认识和评价的必要。《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间，一些问题也需要我们冷静地加以探讨和分析。
(一)在分类管理上还不科学，在实际运用中还存在如何细化问题
在服务型政府构建中需要更多的技术型和服务型人才等所谓专才。根据世界各国公务员管理的经验，特别是法治发达国家的经验，规范公务员管理的最重要途径就是对公务员实行分类管理。在国外，公务员通常分为政务类公务员和事务类公务员，公务员法通常只调整事务类公务员。《公务员法》在公务员分类管理上做了改善，规定公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。然而根据笔者对江苏省公务员的调查，调查样本中党政机关职位分布主要以科级居多，其中党政机关和综合管理占比例为76%，而技术人员仅占24%，职位分类中以单一编制为主，两种编制所占比例较少。
(二)公务员规模上的体制性约束影响优秀人才选拔
由于政府职能转变，政府机构改革与人员分流困难重重，依法行政也面临一些障碍。对公务员的职能定位、身份定位与传统的干部制度存在太多的连续性，公务员制度管理中的优越性无从体现，制度优势尚有很大的发展空间。根据笔者调查，在对”目前江苏省公务员整体上能够满足经济和社会发展的需要吗“问题的回答上，58%认为能够满足需要，29%认为一般。江苏省公务员可能由于制定了较为完善的人才政策，能够吸引一些优秀人才加入公务员队伍，使得江苏省公务员在整体上都能满足经济和社会发展的需要。但是由于其他制度性因素约束，使得选拔优秀公务员方面仍然不容乐观。45%被调查者认为通过考试录用效果较好，19%认为非常好，另外31%认为这种效果一般。这可能与录用考试过程中所体现的问题有关。这些因素包括，考试录用方式较难考察出人才素质；笔试科目不合理，无法全面认识人才状况；面试过程存在较多人为因素，考官素质有待提高；公务员选拔录用条件过于苛刻，过度拘泥于某些细节，如年龄、身体状况等；考试录用的法律法规不健全，存在违法和不道德行为；以及其他方面。调查表明，在这些问题中，表现最为突出的问题是面试过程中存在较多人为因素(24.8%)、考官素质有待进一步提高；另外一个问题是笔试课目不是很合理，无法全面认识人才的整体素质状况。
(三)有效的激励与约束机制和充满活力的竞争机制尚需建立与完善
首先，在绩效考核制度设计上缺乏针对性。公务员法第33条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。这一考核体系在现实中遇到了极大的挑战。最近，据有关学者们在对北京市基层政府进行相关调研时发现，基层公务员对这一绩效考核体系颇为抵触，普遍认为这种绩效考核没什么用，考核不出什么东西来。出现这一现象的关键原因在于，这一考核体系没有配套的行为特征指标体系；此外，许多公共部门的工作都是事务性的，要对其绩效进行明确的测评比较困难，这些职位不适合以绩效为主的测评，以能力为主的测评反而会更为合适。另一个基本的问题是，绩效考核文本制度的实际运用效果不佳。50%的被调查人员认为所在单位建立了基本的绩效考核办法和制度，但是执行力度一般，甚至较差，这表明尽管建立了绩效考核制度，但更多是停留在制度层面，尚未得到有效实施，这一方面是制度本身设计问题，也可能是制度执行方面的问题。
其次，在激励措施的设计上也要切合公务员真实需求。激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩诫条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，但是奖励力度却与惩戒力度并不平衡。所有奖励措施都不涉及职务和级别的晋升。根据笔者的调查，被调查公务员关注的激励因素除薪酬(工资、奖金、福利)外，主要关注的因素还有：是否有机会提高自己的能力；好的工作环境；和谐的人际关系；工作的成就感以及社会地位等其他因素，在这些因素中，36.09%的人最看重的是是否有机会获得提高自己的能力；24.81%看重的是和谐的人际关系；18.80%看重的是工作的成就感；18.80%看重好的工作环境。可见，除了物质激励外，公务员更看重的是能力的提升以及和谐的工作条件和工作环境，而公务员法所规定的奖励并不是公务员的核心需求，激励效果并不明显。所以，制定配套法规，在公务员法的”其他待遇“范畴内对激励制度进行变革和完善同样是服务型政府行政改革的着力点。
三、服务型政府模式下的公务员制度重构
再造策略应该是构建基于战略性人力资源管理的公务员体系。中国公务员管理制度不断深化改革和向战略性人力资源管理靠拢的关键在于如何使公务员职业化并构建有效的公务员职业化体系。公务员职业化体系是基于战略性人力资源管理理念，以公务员能力素质模型为基础，以人力资源管理核心流程为横向体系的整合系统框架。
(一)以提升公务员能力素质模型为核心的公务员职业化纵向体系的重构
公务员职业化体系的纵向体系是构建公务员的能力素质模型，这是公务员职业化体系的基石，成熟有效的公务员能力素质模型应当成为人力资源管理横向体系的核心，贯穿公务员管理的流程。公务员能力素质模型应该由公务员职业素养、职业行为和职业技能构成。职业化素养更多的体现在公务员的自律上，政府主要帮助公务员在良好的氛围下逐渐形成良好的职业化素养；职业行为更多的体现在遵守政府等公共事业部门的行为规范。在职业素养和职业行为的构建中，尤其要在公务员队伍倡导”为顾客服务、对顾客负责“的服务型政府理念，改变传统上政府的权威心态和政府为尊的状况，真正在公务员中树立“官为民、以民为本“的民主行政精神，培养”一切为顾客着想、一切为顾客服务“的新型组织文化。
职业技能是公务员对工作的一种胜任能力，一是职业资质和资格认证，二是职业通用管理能力。在服务型政府的构建中，尤为重要的是研究适合中国当前现状特征的服务标准体系，这些标准体系构成了公务员在服务型政府中应该具备的基本职业技能。澳大利亚政府在服务型政府构建中就制定了”顾客服务标准“，该标准以七项主要原则构建而成：(1)了解顾客所在；(2)善待顾客；(3)以顾客为导向的服务场所的构建；(4)综合的申诉处理流程；(5)顾客价值绩效评估；(6)电话与现场办理技巧；(7)持续改善。除此之外，国际标准化组织所制定的国际服务或者环境质量标准也可以作为行政机关推动服务管理的方向。
关键词 公务员 考核制度 问题 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
1我国公务员考核制度概述
公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核， 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩， 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据。
2我国公务员考核制度存在的问题
2.1考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确
新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观准确。
2.2考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥
新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有明显差别，大多数都集中在称职等次，使得考核激励功能弱化。
2.3优秀等次人员的比例确定不够合理
新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。
2.4考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
3完善我国公务员考核制度的对策探讨
3.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。
3.2考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩。
3.3强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。
3.4实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。
参考文献
《中华人民共和国公务员法》第四章从范围、办法、条件、程序、组织管理等方面对公务员录用工作进行了详细的规范，是我国公务员录用的纲领性法规，也是我国公务员录用制度法治化的重要标志。公务员录用不仅仅是一项制度，而且是涉及到政治、法律、社会以及思想、规范等多方面内容的一项系统工程。在公务员录用过程中，仍然需要从法律制定、试题制定和操作实施等环节入手，进一步完善公务员录用制度。
健全录用法律做到有法可依
法律是公共政治管理的最高准则，法治则是政治运作的有效机制。加强公务员制度的立法工作，构筑作为公务员制度的基础法规体系，是实行公务员管理法制化，保证公务员制度高效、有序运转的首要环节。加强公务员录用立法，完善相关法律法规，切实维护公民的合法权益，是完善公务员录用制度的当务之急。
一要制定公务员录用专门法规，规范公务员录用工作。二要扩大公务员的选拔录用范围。要根据实际，进一步打破身份、地域、部门、行业和所有制的限制。要依照宪法，保障公民平等参加公职的权利，避免因公众自身无法选择也无法控制的原因而遭受不合理的待遇。三要提高公务员录用相关规定的法律层次，强化执法效能，以提高录用法律法规的强制性和权威性。要按法律的程序和要求，并依照实际，制定完善国家公务员录用系列法律规定。同时要改革相关法规中比较粗泛的规定，增强法律规章的可操作性。四要完善录用程序相关法律。针对录用的具体程序，如命题、考场、监考、阅卷、面试等，制定完善相关法律法规，使录用各环节均处于严格的法律法规的控制中，最大限度地避免人为意志。
完善考试工作提高科学性
公务员录用的核心价值就在于通过公开竞争，选拔优秀人才。考试是录用科学性和公正性的体现，从这个方面说，考试的水平直接关系到录用的质量。因此，增强考试的科学性，才能使优秀的人才脱颖而出，才能使录用工作更加公正。
一是要提高考试的科学化程度。根据不同级别、不同职位、不同层次的公务员录用要求，组织专门人员开展岗位分析，根据岗位特点制定出考试的内容和难度标准，从而使考试内容更加贴近岗位的要求。另外，可借鉴高考，实行志愿填报、分批录取。通过一次考试，让应考者有选择的机会，防止能力素质强的考生因“扎堆”报考而丧失去其他部门工作的机会。
二是要提高笔试的标准化水平。要切实加强对笔试命题的管理，对命题人员实行资格准入制和政治审查制，达不到相应水平的人员，不得命制试题。要建立笔试试题评价机制，明确试题评价的标准、程序和方法。要建立国家级录用考试公共科目题库和专业科目题库，各地区各行业录用公务员的试题均从国家题库中随机抽取，实现资源共享。
三是要改革面试的方式方法。要在现有规定的基础上，借鉴国外的有益经验，增加情景模拟、无领导讨论等面试新方法，客观考察应试者的实际工作能力和水平。要实行面试考官资格制度和年审制度，并建立面试主考负责制。要建立考官电子信息库，面试考官从信息库中随机抽取，随机编号，使面试前的“暗箱操作”难以为继。
四是要创新考核的方法。逐步规范考核内容和考核材料登记格式，扩大考核参与范围，准确把握被考核人的综合情况，客观公正地确定考核结果，充分发挥考核的作用。
五是要加强考试录用专家队伍建设，建立包括学科专家、测评专家、信息专家和具有丰富录用实践工作经验的管理人员在内的理论科研、命题、面试考官三方面的专家队伍，为录用工作的命题、科研等提供咨询服务，保证公务员考试录用的公正、稳定、连续、高效。
【关键词】公务员 考录制度 科学性
一、引言
我国公务员考试录用制度经过多年的探索和发展，在公平性方面取得的成果较为明显，而在科学性方面相对滞后，存在较多的问题，主要表现在：指导考试录用的法规不够健全、考试试题质量不高、考官队伍不合格、考试录用方法技术单一，缺乏科学性等等。尤其是近几年，公务员成了很多人的理想职业，2011年的国家公务员考试报名者更是突破了140万，公务员考试录用在我国越来越受到社会的广泛关注。面对这种“爆”考的热度愈来愈强，随着形势的变化，如何立足现状选拔一支思想素质好、业务水平高、执政能力强的公务员队伍从事国家行政管理，更好的服务于人民，最大限度地实现公众利益，这就对我国公务员考试录用制度的科学性提出了更高的要求。因此，研究我国公务员考试录用制度的科学性，对完善我国公务员考试录用制度具有理论和现实意义。
二、国内外研究现状和趋势
公务员考试录用制度实践性较强，它随着公务员制度的实施不断地完善。国内外总的来说，国外的研究相对较成熟，而国内针对公务员考录制度在实践中产生的一些问题，从宏观上、制度上研究公务员考试录用制度的较多，而从微观层面，技术层面研究的相对较少。以下是所要涉及的部分参考文献的主要研究成果或文献综述。
1.国外研究现状
经过一个半世纪的运行完善和相互学习，西方发达国家公务员考试录用制度已经相对比较成熟，沉淀下了许多我国可以借鉴并充分利用的经验。综合国外学者的研究，笔者认为在科学性方面主要有三个观点：即主张考试录用的层次性、测试方法技术的多样性和考试内容的科学性。考试录用的层次性是指公务员录用考试实行分级分类考试，即不同等级的公务员职位对应试者有着不同的素质要求，如英国对高级文官和执行级文官实行不同的考试形式和内容，日本分成高级、中级和初级，法国分成A、B、C三类；在测试技术上，面试中主张采用非结构化或者半结构化面试的方法，改变以往一直以结构化面试方法为主的局面，而非结构化面试没有固定的模式和测试内容，也没有固定的评分程序，它是以对应试者的总体印象作为依据；在考试基本内容方面，可以概括为四个方面：知识测验、智力测验、技能测验和心理测验，知识测验主要是考察应试者的文化水平和对各种知识的掌握程度，如英国重视通才，十分注重考察应试者的知识面，因而考试内容涉及的科目较多，法国比较强调考试科目与公务员所担负工作的相关性，内容注重实用等。智力测验主要考察应试人敏捷、机智的程度，其目的是发现更有发展前途的人才，如美国对应试者的空间能力、数目能力、观察能力、记忆能力、文字表达能力、语言关系能力、觉察速度能力、归纳能力等进行综合测验，并将测验结果换算成智力商数。技能测验主要考察应试者对知识、智力运用的程度和能力，从而反映出应试者处理实际问题的速度和质量。心理测验主要考察应试人的性情、意志、反应等个人心理素质，供录用时参考。
2.国内研究现状
从国内来看，宏观上研究公务员考试录用制度的较多，针对考录制度出现的问题提出了不少真知灼见，但是研究其科学性的甚少。许放主编的《国家公务员制度》对现行我国公务员考试录用制度进行了评价，指出了考录制度存在的不少问题，如笔试方面、面试方面、监督保障方面、组织管理方面和考试范围方面，还针对这些问题对原因进行了分析，并提出了一些改进措施。（1）在笔试方面，国家公务员考试专家陈社育研究员在《行政职业能力倾向测验效度的研究报告》和《国家公务员公共基础知识考试的信度和效度研究》中运用现代心理测量的相关理论，通过科学规范的实证研究，准确分析了行政职业能力倾向测验和公共基础知识考试的可靠性和有效性，为国家公务员录用考试的改革提供了较为全面的信息。（2）在面试方面，贺先志《以科学性为本位的公务员面试转型探索》论述：公务员面试从规范型本位向科学性本位转型，充分体现因职施测、专家施测和发挥考官主观能动性，提出了转型的前提条件、基本内容、社会意义、外部保障和法律意义。（3）在考录手段方面，胡伟《公务员考试录用制度的电子化研究》基于现在政府网络发展的契机和解决目前公务员考录存在的问题的实际出发，进而提出了公务员考录电子化平台的观点。（4）在测评技术方面，李淑华的《甘肃省公务员考试录用测评体系改革浅论》：根据国内外考试发展趋势，公务员考试实行分级分类考试，笔试突出能力，提高试题的科学性和针对性；面试注重考试的效度，增加情景模拟，采取无领导小组讨论等形式；提高专业技能的测试比重；测评成绩根据笔试、面试和专业测试的一定比率分配来折算等。（5）在考试方法方面，王凯《对公务员考录制度科学化的几点思考》、赵阳《国家机关公务员考录工作改革与创新》等要实行分级分类考试原则，落实专业测试，达到一种“通才”+“专才”的理想模式，来客观公正的考察应试者的能力与岗位的匹配性。（6）在考试录用制度的发展趋势方面，何颖《科学化：完善公务员考试录用制度的关键》指出公务员考试录用的科学化是保证公务员录用考试质量的关键，是完善公务员考试录用制度的方向。晓枫《科学化：公务员考录制度的必由之路》阐述了在保证公平的前提下，应当提高笔试面试的水平，发挥考核的作用，加强测评工作和考试录用专家队伍的建设，提高公务员考试录用的科学化水平是考录制度发展的必然趋势。
参考文献
[1] 人事部.关于印发《国家公务员录用暂行条例的规定》的通知，人录发[1994]1号。
[2] 晓枫.科学化:公务员考录制度的必由之路[J].制度管理, 2003(5).
