时间：2022-04-29 05:47:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高层次人才培养，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】职业培训 高层次技能人才 企业可持续发展
【中图分类号】c961 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-01
1 深化人才认识,搞好高层次技能人才培养
高技能人才,是指在生产和服务等一线岗位,熟练掌握专门知识和技术,具备精湛操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术、工艺和操作性难题的人员。主要包括技术和技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师国家职业资格证书及相应水平的人员。
高层次技能人才,是指在高技能人才中取得技师和高级技师国家职业资格证书的人员。他们是高技能人才队伍中处于高层次的人才。
金融危机逐步过去,我国的经济正步入新一轮增长期。企业也急需造就一大批适应新要求的高层次技能人才。而由于历史原因,我国的高技能人才队伍仍然存在严重不足的状况。根据《2009年
3 结合发展需要,注重综合技能培养
3.1 培养解决复杂生产工艺和操作技能问题的能力
根据国家职业标准要求,达到二级(技师),就应该具有熟练掌握本工种一定复杂程度的生产工艺和操作技能的能力。而前大部分企业对技师和高级技师的培训,主要还停留在提高操作技能水平上。因此,在培训中,对国家已经出版正规培训教材的工种,要严格按照职业等级标准和教材内容组织教学,对还没有正规培训教材的工种,在培训前,要严格按照职业等级标准选择相应的可替代教材或组织本专业工种的理论和技能权威专家编写培训教材(讲义)后,再严格组织教学。
3.2 培养生产工艺和操作技能的创新能力
真正的高层次技能人才应综合应用本工种的知识,能够不断创造出新知识、新技能,为企业可持续发展做出真正的贡献。因此,高层次技能人才的培养不仅要坚持岗位技能培训,还要通过以学习新技术,推广新成果,改革新工艺为主题的高层次技能人才创新活动,为高层次技能人才的培养构建广阔的平台。
3.3 培养国际通用生产能力(immp)
国际通用生产能力,是指在生产制造中对生产现场进行组织、协调和管理,以保证生产过程顺利进行,实现生产目的的一种综合能力。高层次技能人才,是企业生产现场的直接参与者和主导者,他们的通用生产能力高低,直接影响着生产现场的组织和管理,生产的顺利进行和生产任务的完成。因此,要结合企业的实际,对高层次技能人才进行国际通用生产能力的培训,使他们在企业生产实践中发挥更大的作用。
3.4 培养传授技艺的“教练”能力
高层次职业技能培训,是一门教练艺术,对理论(应知)可通过讲授,而对操作(应会)往往只能通过示范传授和模拟训练才能达到理想的效果。因此,对高层次技能人才要系统地进行培训教案制作、教学组织、理论讲授、实际操作、技能示范、效果评价等方面的培训,使他们具备理论讲授的能力、实际示范的资本和高级教练的水平,成为高级职业技能培训师。
4 建立激励机制,促进高层次技能人才培养
4.1 增强培训成本意识,激励职工参与高层次技能人才培训
在培训过程中所支付的成本费用包括培训、教材、鉴定等费用。让培训学员承担一定的费用,可使学员更加珍惜参培机会,刻苦努力学习,力争培训合格取证。
4.2 薪酬奖励待遇与技能等级和实际贡献相匹配
薪酬主要解决岗位和技能等级的工资待遇,而奖励主要解决薪酬解决不了的较好工作和较大贡献的待遇。除此之外,还可实行岗位操作带头人、首席技师和高级技师聘任等制度,将薪酬和奖励待遇与高层次技能人才的技能等级和实际贡献相匹配。
4.3 建立合理使用与绩效考核相结合的制度
合理使用,是指企业应根据高层次技能人才的工种、等级和专长,安排好岗位。在现代企业管理中,绩效考核具有考核和激励的双重作用。企业应该根据高层次技能人才所处的不同工种岗位、职责权利和目标任务,对其进行定期绩效考核,检查履职情况,并把考核结果作为待遇、奖励、培训、晋级和使用的主要依据。
摘要：“高层次双师型”职教师资是一种融职业性、技术性、师范性和学术性为一体的复合型人才，职业技术高校研究生培养既不能照
>> 探索高职土建施工类专业高层次“双师型”教师培养模式 高层次一体化双师型职教师资培养途径探究 论高层次复合型人才培养 如何培养高层次的应用型人才 高层次应用型人才“双元”培养模式的探索与实践 培养高层次应用型人才 我国高层次应用型人才培养的深度异域借鉴 “双师型”职教师资的标准及其培养 跨学科博士层次“双师型”职教师资培养机制研究 基于校企合作的高校高层次、创新型、应用型人才培养模式研究 高层次导游人才培养模式研究 校企联合高层次应用型物流管理人才培养模式探究 高层次应用型会计人才能力培养模式 国际视角下的中国高层次创意设计人才培养模式思考与探索 从我国的人力资源现状谈研究型高层次人才培养 试论我国高层次应用型人才培养的异域借鉴 “双一流”建设背景下的高校高层次人才工作 着力培养高层次人才 注重数理基础,培养高层次研究型人才 金融学高等教育需要培养高层次复合型金融人才 常见问题解答 当前所在位置：l.
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作者简介：
闫辉（1982—），女，辽宁锦州人，在职硕士研究生，天津职业技术师范大学附属高级技术学校助理讲师，研究方向为职业教育。
关键词： 高层次 应用型人才 培养模式 实用主义
应用型本科教育到底该如何办，这是我国高等教育自迈入大众化发展阶段以来一直在探索的问题。在这个问题的答案揭晓以前，绝大多数自称以应用型人才培养为主的地方本科院校，基本上是在模仿老牌重点本科院校的办学模式。2014年3月，在中国发展高层论坛上，教育部副部长鲁昕做了关于“引导600多所地方本科院校逐步转型做现代职业教育”的发言，虽然代表官方宣告新建地方本科院校不宜再继续模仿老牌重点本科院校的办学模式，但仍然没有也不可能指明新建地方本科院校的应用型本科教育到底该如何办。在“堵塞”新建地方本科院校不恰当办学道路的同时，应该甚至优先帮助它们“疏通”另外一条合适的办学路径，否则，这些新建地方本科院校很容易又回到原先办学的“老路”上。
事实上，早在对高层次应用型人才培养目标达成共识后，高等教育理论工作者和实践工作者很容易开始了地方本科院校人才培养模式改革的探索（这里并不否认地方本科院校的人才培养目标达成共识之前，就有关于人才培养模式改革的探索）。
异域借鉴无疑是一条捷径。我国关注地方本科院校发展路向或应用型人才培养模式改革的专家学者们，或者通过阅读文献资料、或者亲赴欧美发达国家实地考察等方式，向在高层次应用型人才培养方面有成功经验的域外高校学习，取得了一些办学经验。目前介绍到我国高等教育领域的高层次应用型人才培养模式大致可以归纳出以下特征。
一、专业设置以应用性为导向
专业设置以应用性为导向，注重紧密结合区域经济社会发展需求。以德国应用技术大学（FH）为例，在汽车制造业集中的地区，如奔驰公司总部所在的斯图加特地区和大众集团所在的沃尔斯堡，当地的应用技术大学都以工程制造、电子、汽车专业为特色;而不莱梅应用技术大学则充分利用了港口城市的特色和近邻空中客车生产基地的优势，大力发展航空科技、船舶制造、航海技术等特色专业[1]。当然，德国应用技术大学的专业设置也同样随着区域经济结构的调整和产业升级而进行调整。专业设置与地方经济密切结合，既有利于人才培养过程中学生直接到企业实习，增强人才培养的针对性，又能发挥毕业生在本地区的就业优势，反过来为区域经济发展作贡献。
二、培养方案突出实践性
培养方案突出实践性，尤其重视产学合作。实践教学是应用型人才培养的核心环节。国外一些应用型人才培养的高校之所以能够成为成功办学的典范，关键是实践教学真正落到实处。首先，理论教学围绕实际应用。如德国应用技术大学的理论教学，没有固定教材，教师根据实际需要组织理论教学内容，重点讲工程应用。教学内容跨度大、实践性强、知识更新快。其次，实践教学讲究“真枪实弹”。学生的毕业论文和毕业设计的主题通常来自企业实践，不仅能在实际工作中得到应用，而且学生四年学习期间还要求专门留出一段时间集中到企业实习，强化工程和社会服务训练，如美国高校的合作教育（简称Co-Op）、德国应用技术大学的“工学交替”模式。
Co-Op其实也是一种“工学结合”或者说“工学交替”的人才培养模式。它的实施是基于这样的理论假设“学生在工作岗位上的学习，与在课堂上的学习同等重要”[2]。Co-Op体现的是高校、用人单位与学生三方之间的一种合作关系，通过实现“三赢”而获得长久稳固的发展。我们可以透过美国辛辛那提大学Co-Op的实施方案管窥一斑。辛辛那提大学的本科教育实行5年制，参加Co-Op的学生在校学习与带薪实习交替进行――第一年，学生在学校全时学习;第二年到第四年，每一个quarter为一个循环，全时学习与全时工作交替进行，第五年，学生重返学校进行全时学习。5年之内，学生共有6个学期（按Quarter计算）到企业工作和实习。学生年人均收入3～5万美金。学校设有专门的机构来负责联系学生外出实习，平均每年大约有5000名学生参与“合作项目”。为了保证企业的工作岗位不中断，学校将学生分成两组，一组在学校学习，另一组到企业工作，每学期两组轮换一次。Co-Op设有过程监控和反馈，由公司的主管和学校的导师共同负责：每一阶段的Co-Op结束后，实习公司都会通过反馈表反馈学生的能力、态度、发展情况，以及改进意见与建议。反馈表一般涵盖下列内容：学习能力、分析能力、交流能力、团队合作精神、技术水平（设计和实验技能）、领导才能（如组织和计划）、工作习惯、职业素质与态度等。Co-Op模式在辛辛那提大学已经非常完善，在组织、机构、运作等方面形成了一整套详细而周密的计划。对学生而言，（1）岗位实习为他们提供了学以致用的机会，反过来，工作中带来的挑战和问题又会进一步激发求知欲，促进学生有针对性地加深理论知识的学习;（2）岗位实习给学生创造了学校课堂所缺乏的锻炼才干的机会;（3）学校教育与劳动力市场结合，更有利于学生未来的谋职就业;（4）带薪实习还能大大缓解学生求学期间的经济困难。对企业而言，（1）考察学生实习期间的实际工作表现，更有利于企业招到满意的员工;（2）若之前参加过Co-Op的学生被企业正式聘用，则无需或只需很短时间的岗前培训;（3）Co-Op经历有助于学生和企业相互了解，一旦学生决定受聘到实习过的企业，则很少“跳槽”，为企业节省了大量的时间、精力和资金。对高校而言，Co-Op不仅能节省办学空间和办学资源，更重要的是，培养的学生深受用人单位的欢迎。总之，经过近百年的实践，Co-Op已经成为美国高校教育结构的重要组成部分，甚至是办学特色，有口皆碑。
对德国应用技术大学而言，到企业实习是其人才培养的必修环节，与其强调实践性的总体原则相吻合。德国应用技术大学所谓的“工学交替”，是指在4年8个学期间需安排1至2个完整学期的“实习学期”，期间学生真正深入与所学专业密切相关的企业或其他工作单位，参与生产和经营实践，积累实践经验，并且多数学生会在实习过程中明确未来毕业设计的主题。一般而言，第一个实习学期安排在第3学期，使学生在具备一定的专业理论知识的基础上，了解企业生产和管理的过程。“这一学期学生主要去工厂，进行本专业基础工种（如机械专业的车、铣、刨、磨，电类专业的电工电子实习等）和工厂一线生产的组织和管理实习，实习由企业内有经验的技术人员或管理者指导，实习结束由企业指导者鉴定，并完成60页的实习报告”[3]。第二个实习学期安排在第7或8学期进行，这一学期学生要到企业从事本专业工程技术人员的工作，要求完成一定的工程设计任务。很多高校都设有专门的办公室，帮助学生联系实习岗位，并且学校通常会与企业负责培训的人员进行沟通与协调，目的是让企业的实践教学与学校的理论教学更好地结合。实习学期期间，企业内的专业人员与高校教师联系密切，共同协商指导学生完成实习任务。“工学交替”是德国此类大学应用型人才培养模式的精髓。
无论是美国高校的Co-Op，还是德国应用技术大学的“工学交替”，都反映出欧美高校在人才培养过程中对学生实践能力培养的重视。每一种形式的实践教学都有严格的考核与监督机制，这种对“产学合作”或者说“产学研”合作途径的缜密设计，避免了实践教学流于形式，最终使高校、学生和企业获得“三赢”，从而保障了实践教学进入良性循环：企业为学校提供应用项目，为学生提供实习岗位，为毕业生提供工作机会;学校为企业提供技术和咨询服务，输送专门人才;学生术业有专攻，学有所用，学有所需。
三、课程实施强调“从做中学”
课程实施强调“从做中学”，与培养方案强调实践性目标是一致的，即都是为了强化学生实践能力的培养。对高校学生而言，除到企业实习外，“从做中学”主要体现在“项目化”教学方式上――由几个学生组成项目小组，确定选题，分工合作，在教师指导下完成项目。如果选题是来源于企业实践的真实课题，则学生项目组在完成过程中，不仅会得到相关教师的理论指导，而且会得到企业相关领域专家的技术指导。这种“项目化”教学完全是一个解决实际问题的过程。德国应用技术大学的毕业设计多属于这种来源于实践的真实项目。学生也可以根据个人兴趣组成项目小组，自拟选题或单纯由教师指定选题完成一些科研项目。国际工程教育改革的新成果CDIO（Conceive-Design-Implement-Operate，即构思、设计、实现、运作）就是“从做中学”和“项目式教学”的集中体现。CDIO是以产品的研发到运行、维护等整个工程项目生命周期为载体，构建一体化的有机联系和相互支撑的课程体系，让学生以主动的、做中学的方式学习工程[4]。
可见，近十几年来，我国学术界一直不乏学习借鉴他国高层次应用型人才培养模式的探索，我国地方本科院校普遍在学习借鉴国外成功经验与做法的基础上，进行人才培养模式改革，比如强化实践教学，带动学生参与“项目式学习”，在“校企合作”方面积极作为，等等。然而，为何迄今为止我国高层次应用型人才培养还明显不能适应经济社会发展需求（日益严峻的大学生结构性失业即为明证）？我们或许更需要挖掘国外高层次应用型人才培养模式背后的思想支撑。
参考文献：
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当前，廊坊面临发展空间受限、用地缺口突出、土地指标不足等瓶颈制约问题等越来越严重。面对这一情况，大胆革新产业发展路径，坚持用网络空间换物理空间，积极抢占网络经济发展先机。网络经济的厚积薄发，既解决了发展空间受限、用地缺口突出等问题，又能带动了全市经济蓬勃发展。具体来说，当前研究在廊坊大力发展网络经济，为廊坊传统产业提升和改造开辟了新的途径。廊坊拥有相对比较优势的休闲服务业、家具业等产业，可以与信息技术有机结合，增强竞争力；在交通运输、电力、钢铁、机械装备制造，以及金融、保险、贸易及大多数服务业，都存在网络经济推广和应用的广大空间。 同时，发展网络经济可以有效提高廊坊资源的利用效率，缓解廊坊越来越大的资源环境压力，促进经济增长方式由粗放型向集约型的转型。
从一定程度上说，网络经济产业的发展对廊坊国民经济发展、社会进步、人民生活水平与质量的提高，具有其它任何一个产业都无法替代的催化、渗透与带动作用。然而，网络经济产业的发展关键是人才，特别是高层次IT人才。然而，由于目前高等教育与生产实践脱节，IT毕业生难于满足用人单位岗位的需要，加之，廊坊所处地理位置特点，导致很多高科技高端人才流失于北京、天津等区域，虽然廊坊有一些高校及科研院所，但受制于区域经济现状，导致各校及院所缺乏高端人才，科技人才的严重不足，难以支撑现有网络经济的发展。因此，探索新的IT人才培养模式及极具机制是一个很现实的问题.
一、廊坊高层次人才集聚中的障碍
（一）收入水平偏低
人才流动本身就是人才为追求个人利益最大化而进行的选择。在社会转型期间，经济因素对人才流动起到非常大的刺激作用。廊坊地区由于产业附加值低，企业经济效益不高，与发达地区相比，能够给人才提供的工资福利待遇和未来预期都有很大差距。特别是面对京津两大城市，同样学历层次和岗位经历的人才，待遇差距会达到两三倍甚至更多。
（二）职业空间受限
职业动机是引发人们从事某种职业的动力。随着人才自我意识的增强，他们会越来越渴望通过自己的努力和机遇，实现自身的价值。当人才个体自身的发展与组织的发展出现不同步时，要么个体适应群体，要么个体采取流动的方式寻找更适合自己的单位。廊坊地区的用人单位特别是企业，由于机制不健全，运作不规范，管理不成熟，让人才无法得到可预期的发展空间，导致很多单位留不住成熟型人才，引不进急需人才。由于人才在区域内部可选择、可流动的机会不多，人才就容易外流到区域之外的发达地区去发展。
（三）社会发展环境所限
人才的生活环境主要体现在一个地区的城市化发展水平。一个地区的自然、休闲和生活娱乐设施在吸引人才方面发挥着至关重要的作用。城市化的过程本身就是人才集聚的过程。城市文明的发展，将为人才进行创造活动营造和谐的人文环境。目前廊坊地区的城市化水平还比较低，城市建设相对滞后，商贸服务业发展水平不高，教育卫生不发达，科技文化氛围不浓厚，与发达地区相比，生活环境、医疗保障、子女教育都面临很大差距，削弱了廊坊地区对人才的吸引力。
（四）职业成长平台缺乏
人才要实现持续的成长，离不开健全完善的在职教育体系。对当前的收入水平不满意，而廊坊地区高等教育发展较为落后，教育培训市场也不够发达，再加上人才总量偏少带来的人才培训需求分散，给在职教育的发展带来很多困难。
以上因素造成了人才流动的马太效应，人才愈多经济社会愈发达，愈发达愈能容纳和吸引人才。反之，人才愈少必然导致经济发展缓慢，基础条件差，本身留不住人才，更缺乏对人才需求的紧迫感，逐步陷入人才集聚的陷井。
二、廊坊高层次IT人才集聚对策
加快人才引进是廊坊地区缓解人才流失矛盾，增加人才资源存量最有效的手段，也是快速提高廊坊地区人力资本投资水平，增强人力资本带动效应的重要举措。
（一）树立IT人才的重要性观念
首先，领导者要认清做好高层次IT人才工作的重要性和紧迫性，必须确立组织要发展“关键在人才”的观念，把人才资源的开发放到头等位置；其次，在组织内要形成“人才资源是第一资源”的共识，形成组织发展与高层次IT人才的引进、培养与开发紧密联系，相互促进的决策机制，对人才资源加大投资和开发的力度。总之，要吸引高层次IT人才，形成人才集聚，领导和组织成员都要先在思想上重视高层次IT人才，认清高层次IT人才的战略地位和作用。
（二）注重高层次IT人才的培养
重视高层次IT人才培养，提高区域高层次IT人才培养的质量和数量，实现引进人才的整合和提升。加速发展高层次IT人才的培养，是人才集聚自主创新发展的关键。高校和科研院所是我国培养人才的重要基地，肩负着不可替代的历史责任，要发挥在人才培养方面的优势，有步骤、有层次、有重点地实施高层次IT人才培养计划，注重全面教育，知识、能力、素质三者并重，在人才强国战略指引下，为国家培养更多适合社会需求的高层次IT人才。
（三）塑造集聚人才环境是关键
优化“硬”环境就是要求有高标准的科研和工作环境、广阔的发展空间等，为高层次IT人才施展才华提供舞台，还要改善薪酬待遇、住房条件，为高层次IT人才排忧解难。优化“软”环境就是要求必须树立“人才资源是第一资源”的管理理念，营造一种宽松氛围，优化政治环境、社会环境、用人环境、知识环境、创新环境、政策环境等，吸引高层次IT人才。
（四）注重人才集聚的稳定性
人才集聚的稳定性与集聚地的发展呈正比的关系，即稳定性越高，发展越快。因此，不仅吸引人才还要留住人才，能留住人才才能吸引人才。要建立高层次IT人才对组织的信任，增强忠诚度，要有效激励。
总之，网络经济属于高新技术和知识密集型产业，与传统产业不同，主要依靠智力资源。失去科技与智力资源的支撑，产业将不可能发生质的飞跃。因此，培养和造就一大批产业发展所需要的技术人才和管理人才是当务之急。廊坊一方面，要培养自身人才、急需人才，可与北华航天工业学院、电子信息工程学校等专业院校、科研院所等联合培养，为我市提供强有力的基础性人才支撑，满足企业发展需要。另一方面，要充分发挥毗邻北京的交通区位及产业互通优势，以更加优越的条件，引进北京的网络高端人才，要转变观念，通过项目招标、联合开发、承担课题、专题辅导等形式，不求所在，但求所用，灵活柔性引进人才。
参考文献：
[1]余宏俊.高新技术开发区人才集聚战略对策研究[J.]生产力研究，2003（5）
关键词：广西；高层次人才；引进策略；创新思想
中图分类号：C965 文献标识码：A 文章编号：2095-624X（2017）01-0012-02
高层次人才主要是指取得重要科技成果或者重大经济效益，对科技进步和社会经济发展做出重大贡献的科学创新型人才或者团队。当前，广西的人才政策难以满足高层次人才进行科技创新的要求，高层次人才在本地区社会经济发展中发挥的作用有限，因而，对广西高层次人才政策进行创新和完善迫在眉睫。
一、广西高层次人才引进政策的现状
自2004年以来，广西为了促进当地发展出台了多达80项的有关高层次人才的政策文件。这些政策文件大致上可以分为规划类、自治区党委和政府下发的文件、政府部门印发的文件以及各地市印发的文件，如《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》《引进人才实行〈广西壮族自治区居住证〉制度的暂行办法》《关于促进广西北部湾经济区开放开发的若干政策规定》等。这些政策都对加强专业技术性人才队伍建设提供了宝贵的意见和建议，并通过政策出台了对出国留学人员进入自治区工作和服务的鼓励办法，尤其是对高层次人才进行创新创业的鼓励和支持。这些政策都在一定程度上促进了广西的经济发展，为引进高层次人才打下了坚实的基础，更促进了广西高层次创新型科技人才的壮大和发展。但是这些支持政策与国内其他发达省份地区相比，还有很多不足
之处。
二、目前广西高层次人才引进策略中的问题
1.政策缺乏创新思想，不适应新形势下的发展需求
目前广西的高层次人才引进政策大多是在2006年以前修订的。近几年来随着经济全球化进程的加快，广西的经济发展也得到了迅速推动，对于高层次人才的要求也越发严格。但是由于原有的优惠政策和其他发达地区相比明显落后，对人才的吸引力还不够，因而造成了现有政策不能满足广西经济发展需求的状况。比如，广西和广东省在吸引培养高层次人才的政策规定上就有很大的差别。广西的自主聘任专业技术职务不受结构比例限制，允许自主引进，满编的允许先进后出。而广东省则规定，若岗位职位数不足的可以向政府人事部门申请追加，引进较高层次人才和带头人的没有职数的，可以设置特聘岗位进行解决，并能够享受相同岗位待遇。所以，广西的高层次人才引进策略与广东省相比较而言，较为落后和保守，并且对在实践中出现的不同复杂情况难以全面解决，这样的政策对高层次人才的吸引力远远不足。
2.对高层次人才引进策略只停留在表面，实际操作效果不佳
纵观近几年来广西针对高层次人才培养和引进出台的政策，多停留在表面，具体实施细则却并未明确。其中针对政策实施的部门配套也并不完善，最终出现出台政策不少，但实际操作不强的局面。比如，人才小高地政策出台后，与之相关的配套政策并没有跟进，使得优惠政策不能够在实践中得以落实，严重制约了优惠政策的实际效果。
3.对高层次人才的选拔评价不够到位
就目前广西对高层次人才的选拔评价制度来看，存在以下几方面问题：评价选拔方式单一，与时展缺乏融合，科学合理的人才选拔评价目标没有实现。现有的人才选拔标准多重视学位、学历、职称，轻能力、业绩等，以这种性质的要求进行人才选拔则较为单一和片面，导致广西创新型科技人才没有选择优势，最终抑制了广西高层次人才的引进和培养。
4.对人才流失问题缺乏实际研究
人才流失问题一直是人才市场的难题―广西人才资源市场化程度较低，从而造成了人才市场化配置机制不够完善。广西人才流动市场化的表现主要是，高层次创新型人才在政府部门、企事业单位以及民办机构间流动非常困难，在事业单位内较为集中，而企业却难以引进合适的高层次创新型人才。对于高层次人才分布不均、流动性市场化的现状，政府和相关部门缺乏对其问题的实际研究。
5.对高层次人才的培养和鼓励力度小
目前的广西正处于研究生教育的初级发展阶段，与发达地区相比，广西培养的研究生数量不多且质量一般，并且创新能力也不足。广西高层次人才的继续教育缺乏相应的政策辅助，培养内容较单一，培养高层次创新型人才的培训学校或机构极少，最终导致广西高层次人才缺乏专业知识和创新能力。
三、对高层次人才引进问题进行改善和创新
1.政府各部门及用人单位要充分认识到高层次人才对经济发展的重要意义
人才资源是社会经济发展的第一资源，只有树立人才优先发展的理念，才能够切合实际地发展地区经济和社会经济。建立“以人为本”的人才培养和应用机制，关系人才的真实需求和理想，有效地激励他们实现自身的价值和能力，善待人才，鼓励其创新和发展，才能真正推动地区社会和经济的发展。
2.建立和完善广西高层次人才培养和引进政策体系
现有的广西高层次人才培养和引进政策缺乏科学性、合理性和全面性，所以，为了改善现有的政策体系，就必须进一步调整广西的高层次人才政策，将吸纳高层次人才和培养高层次人才进行有机结合，同时加大政策优惠力度，重点吸引高层次人才到广西发展。相关部门要大力实施高层次人才引进和培养工程，根据广西实际情况需求，有针对性地引进高层次人才；对科技创新和科研人才进行重点培养和激励，并鼓励他们组建科研团队，共同进行科技创新合作。同时，对高层次人才的选拔和评价体系也要进行完善，制定能够体现能力、突出业绩的高层次人才选拔体系，并对高层次人才建立绩效评估体系，加大对高层次人才的奖励力度，完善全面优化的人才服务体系，建立高层次人才公共服务体系，简化引进手续，完善绿色通道。这些将有利于完善引进高层次人才的政策体系，将有利于高层次人才的自身发展，帮助其实现自身价值，并为广西社会经济发展贡献重要力量。
3.加大政府对高层次人才培养和应用的倾斜力度
政府需要在实践中加强对企业的政策扶持和资金投入，有效将高层次人才引向企业，使企业发展的载体趋于平衡，弥补人才不足的劣势。政府应重点推进北部湾经济区和“两江一带”区域性人才小高地建设，实现人才聚集，进一步发挥小高地对高层次人才培养和吸纳的积极作用；在一系列的政策扶持和创新完善中，同时加大政策倾斜力度，从而进一步加快高层次人才的引进效率。
C上所述，广西高层次人才培养和引进体系还有待完善。通过创新完善人才政策，优化广西高层次人才的政策环境，才能够吸纳更多的高层次创新型人才扎根广西，促进广西社会、经济和科技的共同发展。
参考文献：
高层次创新型人才队伍建设面临的机遇与挑战
领军人才的规模与现实需求不相适应。当前，我国经济社会发展已经进入了由投资驱动向创新驱动转变的重要时期。在这一时期，需要一大批各领域各行业的领军人才发挥支撑、保障乃至引领作用。领军人才的明显短缺已经成为产业结构升级、经济社会发展模式转型的重要制约因素。这就要求切实转变高层次人才培养的战略思维，从供给导向转到需求导向，从按计划培养转到按需求培养，逐步建立一支适应经济社会可持续发展的规模宏大、结构合理的高层次人才队伍。
人才培养的国际化程度与人才的全球化竞争不相适应。在资源、资本、信息、人才跨国界、高频度流动的现代社会，人才竞争已经在全球范围内激烈展开。人才竞争的国际化，客观上要求高层次人才工作需具备全球视野和战略眼光，善于利用国际国内两个人才市场，善于运用“走出去，请进来”等多种形式，建立与国际学术科技前沿的合作交流机制。如何在广揽英才为我所用的同时，切实加强本土人才培养的国际化战略，加速人才成长，已经成为应对人才国际化竞争必须思考的战略性课题。
人力资本投入力度与经济社会发展的阶段不相适应。从世界各国发展的经验看，人均GDP达到4000美元，就进入了以应用技术开发为主导的创新阶段，同时，人才流失趋缓，回归率逐步提升，海外人才的回归率将由谷底逐渐攀升。浙江正处于这一时期，但是，浙江的人力资本投入力度与经济社会发展阶段之间的不适应性非常突出。2004年浙江规模以上企业研发费用为182.08亿元，占销售额的比重仅为1.09%。全社会研究与发展经费（R&D）投入占GDP的比重仅为1.03%，低于*年全国平均水平0.39个百分点。投入差距明显，始终困扰着浙江企业的自主创新。
既需转变理念又需创新体制
在新形势下推进高层次创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。
首先要突出强调以下四个方面观念上的转变：更加重视高层次人才的引领作用，以高层次人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握一批对经济社会发展具有明显带动作用的应用型核心技术，实现产学研更紧密结合；更加重视高层次人才选拔培养的国际化，充分利用国际人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的国际交流合作机制；更加重视公正透明的人事制度建设，破除高层次人才选拔培养过程中的制度，建立公正透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的体制机制。
按照这一新思维，可以采取下列战略性举措：
以需求为导向，加快培养各领域的领军人才。紧密围绕经济社会发展战略，以科技和产业发展需求为导向，适时调整重点资助的范围和对象，把培养各领域的领军人才放在更加突出的位置，进一步加大对高层次学术团队的扶持力度，加快造就一批创新能力强的跨学科、复合型、战略型的领军人才及创新团队。
以应用为导向，积极探索以企业为主体的引领产业发展的创新人才培养模式。要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新人才队伍。
完善制度，创造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制机制。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”“显人才”“领军人才”等基本发展阶段。潜人才阶段的创造性实践至关重要，直接决定了人才成长的可能性与潜力空间。当前高层次人才开发对最需扶持的潜人才重视远远不够。各项人才培养工程，锦上添花的多，雪中送炭的少，“马太效应”现象比较突出。因此，政府部门高层次人才工作，要从学术科技可持续发展的战略高度，为年轻人才提供良好的研究环境、充裕的研究时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强他们自我开发的能力。进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平。
为贯彻落实市人力资源和社会保障局《关于印发<市人力资源和社会保障局关于加快引进培养高层次人才的实施意见>的通知》文件精神，加快我市高层次人才队伍建设，我市将选拔一批素质高、有培养前途的中青年专业技术人才进行重点管理培养。现将选拔培养有关问题通知如下：
一、培养目标
通过3至5年的重点管理培养，使培养对象专业技术水平大幅度提高，在省内外同行业具有一定影响力，成为下列高层次专业技术人才：
1、“新世纪百千万人才工程”国家级人选；
2、享受国务院特殊津贴专家；
3、省有突出贡献的中青年专家；
4、市专业技术拔尖人才；
5、正高级专业技术职称人才；
二、推荐范围和选拔数量
凡在我市企业事业（含各类非公有制）单位从事专业技术工作，在职在岗专业技术人员均在推荐范围。推荐选拔的重点是我市“四大基地一大产业”、重大项目、重点行业中的专业技术人员。
党政群机关公务员、参照公务员管理单位的工作人员，企业事业单位党政领导和在管理岗位上工作的人员，不在推荐选拔范围。
年全市选拔30名。各县区各推荐1名。市直部门推荐数额见《市直部门年有一定影响力的高层次专业技术人才选拔培养对象数额分配表》。
三、推荐选拔条件
（一）热爱祖国，遵纪守法，有良好的职业道德，模范履行岗位职责。
（二）年龄55周岁以下，具有高级专业技术职称，且现聘用在高级专业技术岗位上工作的在职人员。
（三）专业技术业绩、贡献突出，并应具备下列条件之一：
1、在自然科学研究中，学术造诣高深，对学科建设、人才培养、事业发展做出突出贡献，是我市学科领域的带头人；或者研究成果有开创性和重大科学价值，得到省内外同行专家公认，达国内领先或先进水平。
2、在技术研究与开发中有重大发明创造、重大技术革新或解决了关键性的技术难题，并取得显著的经济效益和社会效益。
3、在社会科学研究中，成绩卓著，对社会发展和学科建设做出突出贡献，是我市学科领域的学术带头人。
4、长期工作在教育、教学工作第一线，对学科建设、人才培养、事业发展发挥了重大作用，所创新的教育理论或教学方法，经省级以上教育行政部门鉴定并普遍推广，成效显著并为同行所公认。
5、长期工作在工农业生产和科技推广第一线，有重大技术突破，推动了行业技术进步和国民经济发展；或者在技术成果转化为生产力和新技术、新工艺、新方法推广中，业绩突出，产生了显著的经济效益和社会效益。
6、长期在卫生工作第一线，医术高超，多次成功地治愈疑难、危重病症；或者在较大范围多次有效地预防、控制、消除疾病，社会影响大，业绩为同行所公认。
7、在文化艺术、新闻出版等其他学科领域，成绩卓著，享有盛誉，是本领域的带头人。
四、推荐选拔程序
（一）推荐选拔
采取自下而上、逐级推荐的方式，县区所属单位由基层单位按照隶属关系，逐级向县区人力资源和社会保障局推荐人选；市直单位向市直主管部门推荐人选。县区人力资源和社会保障局、市直主管部门组织专家对推荐人选进行评审。对专家委员会评审通过的人选，县区和市直主管部门要在所属信息网站和推荐人选所在单位进行公示，无异议后将推荐人选材料报市人力资源和社会保障局。市人力资源和社会保障局对推荐人选材料进行审核，经研究同意后确定为年有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象，并将名单通知到有关单位。
（二）材料要求
县区和市直部门向市人力资源和社会保障局报送如下材料：
1、综合推荐报告1份。内容包括人选推荐情况、专家评议情况、公示情况等，并附专家评议结果汇总表（附后）。报告须加盖单位公章，并注明联系单位、联系人及联系电话。
2、《市有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象登记表》1份。
表格各项内容填写要准确、简明、写实，有数据例证，突出经济效益和社会效益。获奖成果要注明颁奖单位和获奖时间、获奖名称、等级、位次；著作、论文要注明出版社、发表刊物名称及个人撰写位次，合著的要注明本人工作量。
3、推荐材料于8月31日前报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理办公室。
五、培养管理措施
（一）制定管理培养目标。根据工作实际，由单位和培养对象个人共同制定管理目标和年度工作计划。年终由主管部门和所在单位进行认真考核。
（二）有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象在申报科研项目、高新技术成果的开发应用、风险投资和科技开发资金时，有关部门和单位要优先予以立项或支持。
（三）有关部门和所在单位要积极支持有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象参加业务进修、学习，“653”知识更新培训。优先安排他们参与国内外学术交流、合作研究。
（四）有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象，有关部门和所在单位要根据其特长合理使用，在重大项目咨询论证、重大课题联合攻关中，要注重发挥他们的专业特长。
（六）对事业单位中业务能力强、贡献突出、能够发挥重大作用的培养对象，经考核后聘用到专业技术三级、五级岗位任职。
关键词：科研人才；队伍建设；创新
加强自主创新，建设创新型国家，关键是人才，重点是创新型科技人才。科研人才，尤其是高层次科研人才已成为经济社会发展最重要的战略资源，是地区综合竞争力的关键因素，是全面建设小康社会和实现现代化目标的重要保证。加快建设一支具有全球视野和战略思维、具有较强技术创新和经营管理能力的高层次科研人才队伍，是促进科技创新与科技创业紧密结合，加速科技成果向现实生产力转化，真正把经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来的迫切需要。
一、创新人才工作理念，营造高层次科研人才队伍建设的良好环境
1.树立以人为本的人才工作理念，营造良好的政策环境。以科学发展观为指导的科技创新客观上要求我们必须坚持以人为本的核心理念，即在科技创新的目的上把广大人民群众的利益作为一切工作的出发点；在科技创新发展的动力上把科研人才作为科技创新的主体和基本力量；在科技创新的要素上把科研人才作为具有资本属性的“第一资源”，充分发挥科研人才在科技创新中的战略性、决定性作用。因此，首先必须确立全面开发人才资源是实现富民强国目标的“第一策略”、是各级政府的“第一责任”的理念，大力推进区域人才资本经营，实现人才资源转化为人才资本进而转化为科技优势和产业优势。其次，建立健全高层次科研人才培养、引进、投入、使用、配置、激励、分配、福利和服务等环节的政策体系。根据科技创新创业的实际需要和地区间高层次科研人才竞争的态势，按照注重优化软环境的思路，适时调整相关政策规定，完善高层次科研人才工作政策体系，充分发挥科研人才政策的导向作用，形成特色鲜明、功能强大、效应明显的科研人才创新创业政策环境。
2.树立开放共赢的人才工作理念，营造良好的入文环境。开放共赢是现代经济社会的特质，也是新时期科技发展环境的根本属性。科研人才工作只有首先从理念上走向开放共赢，才能更具活力、更有动力，才能为区域科技创新提供强有力的人才保证。因此，首先必须形成广阔的人才工作视野，做到存量人才与增量人才并重、引进人才与培养人才并重、体制内人才与体制外人才并重、人才“所有”与人才“所用”并重、“显人才”与“潜人才”并重，实现科研人才工作对全社会乃至全球范围的广泛覆盖。其次，强化人才强国战略的宣传效应，积极宣传科学的人才观、“人才资源是第一资源”、“科教兴国，核心是创新，关键在人才”等观念，形成关心、支持、参与高层次科研人才队伍建设的社会认同。各级政府要大力表彰有突出贡献的高层次科研人才，各新闻媒体要大力宣传取得重大成就、作出突出贡献的高层次创新型杰出科研人才，进一步提升高层次科研人才的社会知名度和影响力。第三，以更加开放的姿态和海纳百川的博怀引进和吸收优秀的外来文化，形成中西交汇、相互尊重、共同发展的国际化的多元文化氛围；积极开展国际经济、科技和文化交流活动，营造国际化的语言、工作、生活环境，增强对海内外高层次科研人才的吸引力。
3.树立系统协同的人才工作理念，营造良好的创业环境。高层次科研人才开发是一项复杂的系统工程，科技创新成果是众多科研人才系统集成的共生效应。一方面，区域科技创新体系的重要支撑是高层次科研人才体系，高层次科研人才开发体现在各层次、各类型、各领域创新人才的有机构成上；另一方面，高层次科研人才开发是全社会各行业、各部门和各单位协同进行的系统性工作，客观上要求科研人才工作在思想认识上统一，在相关政策上集成，在行动措施上协调。因此，首先必须遵循系统原则，按照“人才培养链”的思路，建设“科技领军人才”、“科技拔尖人才”和“科技优秀人才”共生的高层次科研人才队伍。其次，按照“科技人才――高新技术产业”联动的思路，规划高层次科研人才开发方案和高新技术及产业发展路线图；按照“政策聚焦、资源整合、齐抓共管”的思路，设计并实施多元投入、多方联合的选拔培养、资助服务、考核管理的科研人才工作机制。
二、创新人才工作机制，激发高层次科研人才的创新活力
1.创新高层次科研人才开发的资金投入机制。首先，要以财政资金为主导，把对高层次科研人才队伍建设的投入作为重要的战略性投资，确保财政投入的稳定增长；设立高层次科研人才发展资金，以低息、无息、贴息以及风险投资等多种形式，专项用于扶持高层次科研人才领办或创办实业，实现创新科技成果的转化；进一步落实对引进海外高层次人才实施科技计划的一系列优惠政策，为他们提供科技创新创业的事业基础。其次，充分发挥企业在技术创新中的主体作用，鼓励企业增加对高层次科研人才队伍建设的投入，加快高新技术产品开发步伐，为高层次科研人才搭建施展才干的舞台，为他们建功立业提供发展空间，用事业吸引人才、留住人才；支持和鼓励企业集团提取一定数量的资金，集中用于高层次科研人才的培养。第三，激活民间资金，培育以风险投资为主要经营活动的风险投资公司，加快发展专业性创新创业投资机构及各类信用担保和再担保机构，多渠道加大对高层次科研人才队伍建设的投入。
2.创新高层次科研人才的引进机制。首先，努力促进全社会形成“科技创新主体在企业，人才培养和引进主体也在企业”的共识，把高层次科研人才引进的重点放到企业，推进和发动更多的企业大力引进人才、培养人才、使用人才；引导企业确立引进人才的忧患意识，提升引进人才的远见卓识，推出引进人才的扎实举措，加大自主创新的投入力度；努力培植和强化企业在市场竞争中赖以致胜的自主创新能力，从而更自觉、更紧迫地扶持和鼓励企业自己建立技术研发机构，做强做大自己的创新人才、高层人才和领军人才队伍。其次，根据主要高新技术产业和领域科技创新的需求，积极设立在国家相关部、委、全国性行业协会和主要高层次人才密集区的高层次科研人才工作站，把各部门、各行业和各地区的优秀人才、高等院校、人才服务机构等各方资源联动起来，搭建用人单位与高层次科研人才之间的桥梁，建立高层次科研人才工作合作机制。第三，进一步解放思想、深化改革、创新机制，探索建立与国际接轨的吸引和利用海外高层次科研人才模式。完善准入政策，为海外高层次科研人才回国或来华工作开辟通畅的渠道；制定优待政策，努力为引进人才提供良好的工作条件和生活条件；实行重用政策，充分信任、放手使用，把引进的人才放在重要岗位上，满足他们立业报国的愿望；坚持来去自由，营造宽松、宽容、宽厚的引才用才环境；继续加强留学回国人员创业园区和孵化基地建设，构
建多元化的留学回国人员创业资助和融资平台。
3.创新高层次科研人才的培养机制。要坚持以重大工程项目、重大科技攻关项目、重大基础理论研究为平台，以国家重点产业为载体，充分发挥各领域高层次科研人才的领衔作用，形成以高级专家为核心的创新团队。首先，以提高科技创新能力为重点，加大对青年科研人才的培养，在科技计划立项与综合绩效评价中，把创新团队和人才培养作为重要的评审内容。其次，探索高层次科研人才的开放式培养模式，充分发挥各类科研平台的作用，推动高校、科研机构、大型企业联动组建人才集聚和培养基地；充分发挥引进的科技领军人才和“海归”人才在培养创新团队中的作用，积极创造条件使他们能够在创新创业活动中带出一支队伍、带出一批人才；在国际科技合作中，加大选派科技人才出国出境学习和工作的力度，掌握先进的科研理论和方法。第三，对重大科技攻关项目实行国内外公开招标，并将科研人才培养作为基本要求；根据高新技术产业和相关领域科技创新的需求，在大进(吸引大批海外优秀高层次科研人才回国工作)大出(把大批科研人才送到海外工作、学习、进修和交流)的同时，逐步形成符合国际惯例并具有地区科技创新特点的人才培养、使用、激励机制。
4.创新高层次科研人才评价考核机制。首先，对于面向市场的应用性研究和试验开发等创新活动的高层次科研人才，以获得资助知识产权及其对经济社会发展的实际贡献作为评价重点；对于进行基础研究的高层次科研人才，以获得重要发现和产生新的知识、理论作为评价重点。其次，坚决克服人才评价中重学历资历、轻能力业绩的倾向。对具有特殊专业技术才能、获得重大科技成果、做出突出贡献、得到社会和同行认可的高层次科研人才，应该给予较高的社会地位和荣誉，建立绿色通道评审技术职务、职称；重点突破不拘一格使用科研人才的各种阻碍，为他们提供适当的压力和足够的动力，促进他们尽快成长、多出成果。第三，尽快完善对海外高层次科研人才的评价方法和程序，积极并有效地引进高新技术及产业发展所需的高层次科研人才，注重引进人才在技术和市场的发展潜力，注重创新团队的创业前景，不断提高人才引进质量和水平。
5.创新高层次科研人才分配激励机制。建立健全鼓励高层次科研人才创新的分配制度和激励机制，完善充分体现人才和知识价值的分配制度，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，坚持向关键岗位和优秀科技创新人才倾斜的政策，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，进一步激发各类高层次科研人才的创新活力。首先，实行技术要素、管理要素参与收益分配等多种分配方式，允许高层次科研人才以科技成果作价入股或投资，允许高层次科研人才以智力支出作为技术开发费投入。其次，建立高层次科研人才奖励制度，重奖获得重大科技成果、做出突出贡献的高层次科研人才。第三，鼓励企业建立高层次科研人才的产权激励制度，将高层次科研人才拥有的专利、非职务发明和专有技术，价值量化后转为个人拥有的股份；鼓励企业为高层次科研人才建立补充养老保险制度。
三、创新人才服务体系。优化高层次科研人才成长的体制环境
1.转变政府职能和管理方式，提高政府的公共服务能力，完善人才权益保障和社会公共服务体系，为高层次科研人才提供全面的政策、信息、教育和培训服务。首先，各级政府要充分发挥现有高层次科研人才服务机构的作用，为高层次科研人才国内旅游休假、境外学术休假、医疗保健等方面提供专业化、特色化、个性化的服务。其次，建立多层面的高层次科研人才联系制度。各级党政领导要采取多种方式与高层次科研人才保持经常的联系沟通，了解高层次科研人才的思想状况、工作情况和发展需求；对高层次科研人才及其团队工作、学习和生活上的困难要及时给予解决；高层次科研人才所在单位组织和人事部门要建立高层次科研人才联络员制度，指派专人负责与高层次科研人才的联系，及时提供必要的服务保障。第三，整合现有各类公共服务资源，不断拓展服务领域，形成融公共服务、社会服务、市场服务为一体、相互补充的人才发展服务体系。
2.理顺“海归”高层次科研人才工作体制，建立全覆盖的“海归”高层次科研人才管理体系，扩展沟通联系和引进海外高层次科研人才的渠道。首先，构建统一开放的“海归”高层次科研人才服务平台，为“海归”高层次科研人才回国创业、就业、子女就学、就医、居住和生活等提供“一站式”、全方位的信息、咨询、等服务。其次，选择有较好资质和信誉的中介机构，编制服务指南，为“海归”高层次科研人才提供良好的专业化、社会化服务。第三，提升涉外部门服务水平和质量，为“海归”高层次科研人才提供出入境等各方面便利。第四，集成各类资源成立“海归”高层次科研人才创业咨询机构，为“海归”高层次科研人才提供国内产业技术发展与产品市场发展咨询分析，帮助他们尽快了解和掌握国内的创业环境，提高创业成功率。
四、创新人才市场建设，实现高层次科研人才资源市场化配置
1.结合产业结构调整和科技创新发展的方向，开展全方位的高层次科研人才需求调查和高层次科研人才信息搜集分析工作。动态把握高层次科研人才的需求情况，并及时提出相应对策措施。加大对高层次科研人才供需信息的力度，通过各类媒介定期高层次科研人才供需信息。
关键词：地方本科院校；高层次人才引进；师资团队建设；运行机制
中图分类号：C650 文献标志码：A 文章编号：1009－4156(2011)03－040－02
在2010年5月26日全国人才工作会议上，在讲话中指出：“人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。”对于高校而言，师资是最重要的资源，是高校核心竞争力的基础，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务三大功能的主体力量。作为大众化高等教育主力阵地的地方院校，对于扩招后面临的人才竞争压力，在加强高层次人才的引进力度同时，也应重视自身师资的培养，把构建学术团队、增强师资队伍的竞争力量作为地方本科院校师资队伍建设的头等任务。
一、对地方本科院校引进高层次人才的思考
(一)地方本科院校引进高层次人才的重要性
地方本科院校大多都是近年来由专科院校升格而成，这类院校的师资力量都比较薄弱，高层次、高职称人才缺乏，不能满足本科院校所必需的教学和科研要求。为了解决这一问题，引进人才已成为此类院校的重要工作，因此，地方本科院校引进高层次人才具有重要的现实意义。首先，通过引进高层次人才，除了充实师资队伍数量，更重要的是还可以引入不同的思维方式，通过引进人才与原有人才的交流融合，使原学科得到突破和创新。其次，通过引进高层次人才，可以使地方本科院校特别是新建地方本科院校迅速组建和带动一批学科的发展，开展与国内外接轨的教学和研究活动。再次，通过引进高层次人才，可以促进本校教师迅速成长，可以使现有教师在科研上少走弯路，其知识得以交流和快速更新。对于年轻教师，通过高层次人才的传、帮、带，可以学到许多书本上学不到的知识，他们的求实精神、科学态度也将潜移默化地影响本校的青年教师。最后，通过引进高层次人才，可以给现有人才带来压力，促进了学术上的良性竞争。
(二)对地方本科院校引进高层次人才工作的体会
1.建立适合地方本科院校自身定位的高层次人才的评价机制。要对高层次人才有一个正确理解，一般来说，高层次人才是指具有硕士研究生以上的学历学位或副高以上职称，在自己的研究领域具有出众才智、渊博的知识、高超的技术技能，这些人才通常是高校和科研院所的科研骨干、教学骨干和学科带头人等。因此，在引进高层次人才时，要根据这些特性，建立高层次人才引进的评价程序和机制，对人才的素质、知识、能力、水平综合进行客观、科学的评价，真正引进符合学校要求的人才。这首先要做到公开透明，面向全社会招聘，广纳贤才；引进人才机构要健全，各个环节考虑周全，程序严格。然后建立科学合理的人才考核机制和评价体系，主要以业绩和能力为导向。要针对科学的不同特点，根据岗位类别、层次的不同要求，建立和完善不同层次和不同专业的人才评价标准和符合高层次人才特点的考核机制，制定以业绩为核心，由品德知识、能力等要素构成的人才考核评价标准和指标体系，使考核方式和评价指标要有利于创新人才的培养和出高质量、高水平的学术和研究成果。
2.引进高层次人才人做好科学的规划，避免人才的高消费。首先，在高层次人才引进中，学校要根据自己的发展规模和学校的特色，制定好科学的、远近适宜的人才引进规划，既要适度超前，更要满足紧缺需要。如对传统优势学科专业教师，可以引进高水平并对前沿研究领域成果丰富的高层次人才；对新办专业的高层次人才要加大力度，引进有足够数量的人才来满足基本的教学和科研。不管是传统优势学科专业还是新办专业的高层次人才的引进，都必须考虑梯队的建设，将梯队建设纳入规划之中，使人才队伍可持续发展。其次，在制定人才引进规划的过程中，要根据本校所处地理区位、层次规模、财务状况，分析学校当前已有人才的能力、结构和学科布局，制定符合学校实际的人才引进政策，包括为引进人才提供的经费额度以及优惠的项目类别，避免重复引进和人才高消费。最后，遵循不求所有，但求所用的原则，可采用校校合作、校企合作，兼职、双聘、短期工作、长期交流合作、交叉任职等各种方式合理引进高水平人才和学术权威，引智不引人，达到人才资源共享的目的。
二、地方本科院校师资团队建设的培养及运行机制
引进高层次人才作为学科(术)带头人对带动整个教师队伍水平的提高起着十分重要的作用。师资团队建设已成为地方本科院校师资队伍建设的一个重要内容。地方本科院校通过引进高层次人才来构建师资团队、增强师资队伍的竞争力是首要的任务。
(一)明确办学定位，建设适合自身校情的师资团队
我国本科类大学主要分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和教学型大学。地方本科院校一般都属于教学型大学。所谓教学型大学，就是以本科教学为主，培养本科层次的应用型人才，同时进行一定教研和科研任务及承担地方社会的横向科研项目，个别专业可以承担少量硕士生教学和少量的专科教学任务。教学型大学是实现我国高等教育大众化的主力军。教学型大学的特点主要表现在五个方面：在办学类型上，以教学为主，科研规模小；在办学层次和人才培养规格上，以培养本科生为主，经过批准也可以培养少量硕士研究生，人才培养规格是高素质应用型人才；在办学特色上，主要是打造教学工作特色；在科学研究上，立足教学研究、服务人才培养，立足应用研究；在服务社会方面，立足地方实际，积极服务地方经济社会发展。因此，根据教学型大学的特点，地方本科院校的学科师资团队应是教学型的，在建设师资团队时要充分考虑这些特点，在引进、培养和选拔师资团队人选时应注重教学为主，重点考核成员中的教学能力和水平，当然也要兼顾其科研能力，因为科研和教学之间是可以相互促进的。
(二)重视制定科学合理的师资团队“队长”的培养和选拔机制
师资团队“队长”就是平常说的学科带头人。由于学科带头人是师资中的骨干力量，是学科团队的核心，他的水平直接影响该学科发展的方向和力度。因此，选好学科带头人对一个学科的发展具有非常重要的作用。这就要制定一套科学的培养和选拔学科带头人的机制，要充分考虑培养和选拔对象在学术界知名度，了解其学术水平和开拓精神，科研能力及已经取得过的科研成果，考核其协调管理能力和团体协作意识，了解其师德和教学水平。由于学科带头人综合水平高，一般地方本科高校自身产生学科带头人有较大困难，因此，此类高校的学科带头人一般都靠引进高级人才来实现。但自身可以有目标来培养自己的学科带头人，依据带头人应具备的条件和标准，评选出一批本院成绩突出、潜力巨大的青年骨干，明确培养目标，落实具体培养措施，尽最大努力把他们培养成学科带头人。对已选出的青年教师，领导们应予充分信任，大胆使用，并实行目标管理。
(三)建立师资团队的评价体系和激励机制
一、农业高校农业科技人才培养的基本状况
农业高校担负着教学、科研和服务社会等多种功能，培养创新型农业科技人才是现代农业发展对农业高校提出的迫切要求。目前农业高校农业科技人才的培养主要存在培养观念陈旧、培养方式单一、培养结构失衡、培养制度僵硬等现象。[1]这就导致当前我国农业科技人才队伍现状与现代农业转型升级的需求很不适应，在一定程度上限制了农业依靠科技推动发展的潜力和动力，对于改变传统农业生产，促进现代农业发展极其不利。[2]
二、农业高校农业科技人才培养存在的主要问题
1、人才层次不高
从农业科技人才培养的人才层次上看，初中级人才多，高层次人才少；传统学科人才多，新兴学科人才少；研究型人才多、实践性和应用性人才少；单一领域、学科人才多，跨领域、跨学科人才复合型人才少，能够把握世界农业科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和领军人才更少。
2、人才结构不好
从农业科技人才培养的人才结构上看，农业科技顶尖人才队伍老化，中青年科技骨干少，特别是缺乏能够挑大梁、担重任的青年接班人。人才队伍结构不合理，人才断层情况严重。
3、政策支持不够
从农业科技人才培养的政策导向上看，国家对农业科技创新投入严重不足，同时，在对高校农业科技人才评价标准上，搞“一刀切”， 缺乏合理的导向，只重论文，不重产品、专利，对评审职称，只重论文和成果，不重成果开发和转化工作业绩和效益。从客观上，造成高校培养出来的农业科技人员不愿下基地、下生产第一线，科研工作脱离生产实际，不能满足市场需求，不能满足产业发展需求。
4、学术氛围不浓
从农业科技人才培养的学术文化氛围上看，学术人才的官本位意识和行政化趋向问题比较严重；缺乏崇尚创新的精神，学农爱农的思想意识不牢固；重名利、轻实效、急功近利、短平快的“职称科研”，追逐虚荣、弄虚作假、缺乏社会责任感等不正之风依然存在。
三、加强农业高校农业科技人才培养的建议
1、加大对农业高校的集成投入
从我国政府对农业科研的投入强度来看，目前农业科研政府投资强度为0.25%，离世界农业科研投资强度的平均水平（1.12%）还有很大差距。[3]因此国家必须要不断加大对农业科研方面的投入，同时必须加大对农业高校的集成投入。一是要加大财政的直接投入，特别是需要将地方农业高校也应纳入国家财政支持的范畴。二是创新资源配置方式，发挥政府配置资源的导向作用，通过产学研金的方式，鼓励企业、金融机构以及社会各界与农业高校的结合，建立社会化、集成化的农业科技人才培养基金，解决农业高校农业科技人才在科技创新、成果转化、服务社会等各个环节存在资金支持不足的问题。
2、分类培养，注重层次
一是加强农业科技高层次人才培养。建议国家重点从两个方面支持农业高校高层次人才的培养。一方面，重点支持农业高校承担农业重大工程、科技创新平台建设和重大科研项目，以项目带任务，来集聚和培养一批高层次的人才；同时引导高校在人才培养过程中，突出学科交叉，突出科学研究能力、服务社会能力的培养，突出农业新兴学科人才培养，使之成为复合型的高层次人才。加一方面，支持农业高校加大人才引进力度，设立高科技人才引进专项基金，筑巢引凤，大力引进国内外优秀创新人才，充实到农业高校科技人才队伍。
二是加强农业科技中青年骨干人才培养。建议专门设立农业高校中青年骨干人才培养基金，建立中青年骨干人才人才重点联系机制和“带培”机制，对现有农业科技创新后备人才进行重点关注和定向培养，使之成为尽快农业创新领域的主体力量，改变当前农业科技人才断层的状况。
3、创造人尽其才，才尽其用的环境和氛围
一是注重舆论引导。要充分利用主流传媒，加大对农业科技创新工作宣传力度。重点褒扬农业科技工作者为探索科学真理不畏艰险、奋斗终生的创新精神；甘于寂寞、孜孜追求的执着精神；长期奋战科研和生产第一线，默默无闻，不计名利的奉献精神。树立一批好典型、好经验、好榜样，营造一种务实创新的舆论氛围。
二是重视文化引导。坚持以人为本，大力发展科技创新文化，开展创新教育，培育创新意识和爱农意识；大力倡导追求真理、勇于创新的科学思想和团结协作、淡薄名利的团队精神；提倡理性怀疑和批判、尊重个性、宽容失败的学术文化氛围，造就开放的科学环境；
三是突出制度引导。改革农业科技创新评价，建立合理的成果、绩效和人才评价体系，引导农业高校的农业科研人员下基层、下企业，下农业生产第一线，引导其由出成果、出论文转变为出产品、出标准、出产业、出效益并重。
四是政策引导。支持农业高校改革和完善现行分配、奖励等政策，不断改善农业科技人员的工作和生活条件，千方百计调动他们的积极性和创造性，做到事业留人，感情留人，待遇留人。
参考文献
[1]刘.农业科技人才培养探析[J].农家科技，2013，8：18.
[2]吕剑红，黄文勇.农业转型升级背景下农业科技人才培养的创新思考[J].高等农业教育，2014，1：108-110.
论文摘要:高校应根据社会需求，适时调整人才培养的规模与结构，包括构建三位一体高校学科专业调控新体系，注重综合素质教育，拓宽专业口径，开辟跨专业选修课程。
随着我国经济体制的转轨和与之相应的社会转型，社会对人才质量、结构等方面的需求发生了深刻变化。高等院校如何培养出高素质、高层次的创新人才，是高等教育必须解决的一个中心问题。
一、高校人才培养的特点
1、高校人才供给的滞后性
高等教育是按社会需求培养人才箱丧置专业的，按现行的学制，一般需要2--4年甚至更长的时间周期。因此，高等教育对人才的培养，必须充分考虑到培养人才的滞后性。
2.人才培养的前瞻性和综合性
新世纪经济社会对高校人才培养提出了更高的要求，高校在育人过程中必须充分考虑其超前性。另外，经济社会发展要求学生所掌握的知识不仅要适应毕业时就业的需要，而且还要适应毕业后更远时期科技发展和知识更新的需要。
3.学科专业人才应适应经济发展的需要
在现代化生产条件下，经济结构和学科专业人才存在着相互依存的关系。总的说，经济结构决定学科专业结构，决定着教育所培养的不同专业人才的数量构成，学科专业结构必须同经济结构相适应;另一方面，高校的学科专业结构合理与否，又会对经济结构的调整和优化起促进和阻碍作用。
二、高校人才培养模式变革的必然性
高校人才培养模式的变革缘于高校人才供给与社会需求的不适应性。主要体现在:
1.高校人才供给的适应性差
高等院校担负着为社会培养高层次人才和研究开发新的科学技术的重任，是高层次人才的主要供给者。从目前的现状看，我国长期以来形成了过窄的专业教育。譬如，高等工程教育只注重培养学生征服自然、改造自然的能力，稍一涉及其他学科的工作，就感到隔行如隔山，束手无策。
2高校课程体系调整滞后
高校课程体系调整的一般程序是:先根据社会对人才需求的变化，提出初步调整方案，然后报有关部门审批，待审批通过后再着手调整。这使课程体系调整客观上存在滞后性。
上述现状导致过窄的专业人才供给，使理工科学生缺少人文社会科学的教育，甚至难以完成专业技术任务。为此，改革高校人才培养模式势在必行。
三、高校应根据社会需求调整人才培养结构
1.构建“三位一体”高校学科专业调控新体系
21世纪中国高等教育发展的宏观环境发生了变化，一是经济体制从计划经济转向市场经济，由此引发了有关高等教育认识上的差异。二是高等教育从精英教育转向大众化阶段，高等教育的规模在不断扩张，大学毕业生呈现出供大于求的局面。因此，我们既不能沿用计划经济的手段来解决大学学科专业设置与经济社会发展相适应的问题，也不能放弃政府对大学学科专业进行宏观调控的管理职能。政府教育主管部门应该从运用行政手段直接调控转向运用法律手段间接调控。高校要充分运用好《高等教育法》赋予的自主设置和调整学科专业的权利。因此，需要构建政府、大学和市场三位一体的高校学科专业调控新体系。
2.改革人才培养模式，注重综合素质教育
改革人才培养模式，实现人才培养的多层次、多规格和多样化，从知识、能力、素质并重人手，培养基础扎实、知识面宽阔、创造能力强的人才，以此构建跨世纪的人才培养方案。
首先，要进一步强化现代教育意识，包括:社会进步要求人才素质的全面提高;市场经济要求人才具有更强的适应能力和竞争能力;科技发展要求人才具有敏捷的思维能力与创造能力。其次，要进一步改革、调整、优化专业结构。由于现代科学学科相互交叉、渗透，逐渐向综合化方向发展，专业与专业方向的分界线逐步淡化，理工结合、文理渗透已成为人才素质培养的基础，学科建设应注重加深基础和向高新技术领域的扩展。第三，要加快教学内容和课程体系的改革。应注重因材施教，鼓励学生个性发展。此外，由于我国的经济建设和社会发展在不同地区和行业之间存在很大的不平衡性，高校必须培养多层次、多类型、多规格的人才以满足社会的需要。
3.拓宽专业口径，增强适应能力
拓宽专业口径应从制定教学计划人手。要大力调减、合并与职业不对口的狭窄专业，扩大专业口径，对一些确有一定社会需求的专门人才，可通过设置柔性的专业方向或选修课程进行培养;要注重拓宽基础;要加强对学生能力特别是创新能力的培养，将素质教育和能力培养贯穿于人才培养的全过程。
此外，学生还必须接受校园文化氛围的熏陶，即所谓养成教育。为此，需要压缩课内学时，使学生有充裕的时间进行第二课堂活动和各种科学、艺术社团活动，以便把课堂所学的知识内化为素质。只有这样，才能融知识、能力、素质教育为一体，从而增强毕业生对新时代人才需求的适应性。
4.学科相互渗透，跨专业选修课程
这一人才培养模式在理论上叫做课程综合化。尽管人们在理论和实践上逐步放宽了眼界，在综合化问题上考虑了众多因素，但其改革的指导思想始终未摆脱传统工业时代的思维模式。因此，只有在可持续发展战略的指导下，才能真正实现课程综合化。
从具体的实施策略来看，各高校因主客观因素的制约，很难在短期内普及跨学科、跨专业选修课程，切实可行的做法只能是随条件的改善而逐步推进。首先，在系部内可跨专业选修课程，待条件成熟后，再逐步推行跨系部、跨学科以及在更大范围内的跨专业选修课程。
关键词：研究生教育；转型发展；法律硕士；法律职业化教育
中图分类号：G642.0
文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2012.04.15
“研究生”在英文中用“postgraduate”来表述，即在本科后进行专业学习。长期以来，我国高校研究生培养受“重学术学位、轻专业学位”培养理念的影响，培养定位仅局限在培养专业领域的学术型研究人才，虽然造就了众多杰出、优秀的研究型法学人才，但随着经济社会和科学技术的快速发展，社会各行业对高层次应用型人才的需求持续增长，既往培养理念指导下的教育体系和培养模式已无法满足社会对高层次应用型人才的需求。研究生教育结构性过剩，学术型研究生过多，实务型、应用型人才的专业学位研究生培养规模不足。一方面是研究生人才培养职业适应性不强，就业压力逐年增大，另一方面是社会各领域具有专业技术知识或管理经验同时具有良好职业素养的高层次应用型专门人才紧缺。研究生教育转型发展和结构调整已迫在眉睫。
一、我国研究生教育结构性调整、专业学位发展迅速
2008 年国家开始稳步推进研究生教育转型发展的各项政策和措施。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年-2020年）》将专业学位研究生教育摆在重要位置，做出了加快发展专业学位研究生教育、提高人才培养质量的战略部署。参见：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年-2020年）》第22条。2009 年1 月教育部党组决定，为大学生就业提供更多选择渠道，决定增招5 万名硕士研究生，全部用于应届毕业生全日制攻读专业学位; 并决定从2009 年起，所有专业学位都招收全日制硕士专业学位研究生; 以增量促进存量调整。国务委员刘延东同志曾在2011年指出，要积极发展专业学位教育，根据我国经济社会发展趋势，在国家急需的新能源、新材料、环境、生物、信息、经济、教育、法律、社会工作领域，加大专业学位设置力度，创新培养模式，加强专业实践环节，促进高层次人才培养与产业、行业、企业、社会紧密结合［1］。2009年，教育部印发《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》，要求各专业学位研究生培养单位调整优化研究生教育结构，扩大全日制专业学位研究生招生范围。积极稳妥地推动我国硕士研究生教育从以培养学术型人才为主，向以培养应用型人才为主的战略性转变［2］。2010年6月，国务院学位办和教育部组织申报和验收，并批准全国64 所大学进行专业硕士学位综合改革的试点工作，教育部同时颁布了《关于实施专业学位研究生教育综合改革试点工作的指导意见》，指导各试点培养单位进行专业学位综合试点改革工作，这一系列措施标志着我国研究生教育转型发展进入了全面实施阶段。
研究生教育转型发展和结构调整对深化专业硕士学位教育的改革，完善研究生教育理念、体制、机制和培养模式，促进高等教育结构布局的合理化，推动我国经济社会的健康、可持续发展等方面具有十分重要的意义。根据国家相关文件精神，研究生教育转型发展主要有两个层次：一是在国家宏观层面，进行研究生结构调整，平衡专业学位和学术型学位招生规模比例，逐步使我国的研究生教育从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变。二是各培养单位以国家研究生教育转型发展为导向，在研究生结构调整的大背景下，以提高人才培养质量为目标，通过转变教育培养理念、改革教育培养机制、创新教育管理体系等措施，提高专业学位研究生的实务应用能力，优化研究生教育培养结构，全面提升研究生教育培养质量［3］。
随着研究生结构性调整的深入推进，专业学位研究生教育面临着大有作为的战略机遇期。经过几年的改革发展，如今我国专业学位研究生教育在招生规模、培养单位规模、专业类别等方面都取得了快速的发展。截至2011年初，国务院学位委员会已批准设置了38种专业学位，其中，已经开展试点的研究生专业学位类别有19种，具有研究生专业学位授予权的培养单位已达509所，硕士专业学位授权点2 679个，累计招收硕士专业学位研究生100多万人，已初步建立了具有中国特色的专业学位研究生教育制度，为社会主义现代化建设培养了大批高层次应用型人才。
二、法律硕士专业学位教育培养面临机遇与挑战
法律硕士是专业学位的专业类别之一，是为法律职业部门培养具有社会主义法治理念、德才兼备、高层次的复合型、实务型法律人才而设立的学位类型［4］。作为专业学位教育的重要组成部分，在研究生结构调整和深化改革的进程中，我国法律硕士专业学位教育培养得到了跨越式发展：
