时间：2022-05-28 05:32:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇晋升报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看销售工作晋升述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
销售晋升述职报告11、对现任岗位职责的认识及自我认知。
自9月上岗至今时今日，我在不断的工作学习中发现，主管的岗位是尤其的重要，起到承上启下的至关作用，带好新员工必然是工作中贯通首尾的任务，也要在此基础上保持自己的业绩，体现自身对于公司的价值。
上任初始思想还没有紧跟着步伐前进，导致思想与身体的脱轨以至于发生了很多莫名其妙的错误，我坚信要不断反思，现在的我认为，主管对我来说就是在我的基础工作上加设的一部推进机，推进自己去成长去进步;可是由于自身的水平有限，仍有一个逐步学习的过程。
2、上任后的工作完成情况(取得成绩、工作收获)。
上任初始有点急功近利，对于工作未做缜密安排便紧锣密鼓的开展了，以至于流失了很多成长的机会，也导致自身出现慌于应对而发生的错误，在带新员工的过程中，我发现了自身以及工作中的细小问题，发现问题亦是一种收获，传帮带的作用还没有发挥到有效的地步，应做到声喧远谷而不萧，水流汪，洋而不泯的状态。
3、工作中存在的问题及改进措施。
在这一个月的旅程中不免发生或大或小的问题，最多的也就是新员工怕吃苦怕枯燥我们的工作允于一字中“勤”所谓勤，手勤于记、嘴勤于问、腿勤于走写字楼的基础信息要记，遇到一知半解要问，寻探索去创新要走，在这三个步骤下显然是让很多刚刚进入社会的年轻人望而却步，然而怎么去改善现有的状态呢!对于员工我们要做为领头者、指路标，不能仅限于安排工作，更多的是思想的辅佐。
1、劳逸结合
2、人脉关系
3、言传身教
4、实时总结
4、2015年第四季度工作计划及实施方案。
带新员工的工作依然是重中之重贯通首尾，将新员工与我融为一体，即在我有客户带看或谈判签单时，也会带着新员工，听不如看，看不如说，说不如做，我也会鼓励新员工参与其中，鼓励加建议，共同提高与成长。
实施方案如下：
1、劳逸结合，何为劳(走在前面，想在后面，去做便知对错，再想便知对策)
何为逸(开发在前面，创新在后面，开发有资源，创新有能力)
2、人脉关系，壹加贰一手托两家，必然要与客户和房东建立友好关系，在我和客户的相处中，我会时时将友好关系的思想渗透在员工心里，即使以后有更好的发展，在社会上人脉仍是不可缺少的资源。
3、言传身教，说到那里做到那里，如何说便如何做，有时候过多的讲解会造成一种架空的思想反而不利于员工的成长，粗略的介绍，通过详细的工作流程起认知工作会让员工理解的更加透彻，会让枯燥的讲解变成有趣的实践。
4、实时总结，不仅要求员工，更要严格要求自己对于今日工作的总结与反思，收获与付出成正比是最好的表现。
5、你认为高端事业部下一步需要改进的地方是什么?
整体拔高，不仅是外部，内部也尤其重要，所谓在其位谋其政，但是我觉得每个人都有成长的机会，应在幼时便开始渗透，不能以员工的思想角度看问题，说大了，我们是一个硬件设施齐全软件兼备的部门，说小了，我们是一个创业中的团体，每个人都是主体，每个人的思想都可以融入进来，做错不怕，怕的是没有勇气去做，让员工参与进集体的创设中，当每个人都拿部门当做自己的事业来经营，我相信这个地方就像销售奥运会，成就更多的销售冠军!
销售晋升述职报告2尊敬的各位领导、同事们：
自从20__年1月3日中山市荣德汽车销售服务有限公司开业之日起，我就融入了这个大家庭!一开始我司销售部和售后部加起来共计不到20人的团队发展到如今汽车专业4S销售服务有限公司。虽然公司也经历了无数波折，也存在着这样或者那样的问题，不过我们都尽量的去解决了。
至今我已在公司整整工作了两年时间，也让我在公司从任职销售助理成长为如今成熟的、有自信的销售主管。这两年里，在领导们的关心及支持下，还有同事们的帮助和配合下，才有了今天的我，所以我要衷心的说一声：谢谢!能够参加今天的述职我倍感荣幸，同时更希望大家能给我一个站在更高起点向前迈进的机会。
一、展厅经理职责与管理能力
(一)展厅经理的职责
1、管理销售活动，促使完成销售目标。
2、领导执行销售过程中顾客满意度的标准。3、管理所有展厅环境及其活动。4、要致力于销售部的盈利。5、主要监督销售部全体职员。
(二)展厅经理的自我定位
1、展厅经理应有的心态就是：从“被管”到“管人”。
从顶尖的销售员到未顶尖的干部。我们要做到：执行、监督、辅导、分析、改善等基本原则。
(三)展厅经理管理的项目
1、展厅内外的环境
展厅外 地面的整洁，客户停车区有足够的车位，所有户外标识保持清洁并处于完好状态。展厅内入口处地垫清洁并处于完好状态，展厅地面保持清洁，展厅内外墙面及玻璃的清洁，音响的音量要适度，避免造成不舒适的感觉。
2、值班人员与接待人员的安排
工作时间内，所有销售部的人员，都必须着BYD规定的制服，佩戴工牌及BYD标志，保持仪容仪表的整洁。所有的销售员行为举止必须要表现出专业化。所有的销售员不得在展厅内抽烟，吃零食等。若有发现此习惯重罚。在前台接待时，所有人员都必须主动喊“欢迎光临”!无论是正副班组，接待前台一定要保持两位以上的销售接待人员，同时接待台要保持整洁，并且销售人员不能聚集在前台聊天或与做工作无关的事。
3、展厅车辆的陈列
展厅内所有的展示车辆必须经过PDI检测。展示车辆必须要保持清洁，无灰尘，无手印。轮胎必须使用轮胎蜡，BYD轮胎标志处于水平位置，展示车辆内的座椅不可保留塑料胶套，同时要铺上BYD专用地毯。展车前后必须悬挂BYD车辆型号或是中山荣德。车辆配置信息及车辆价格必须陈列在规定的展示架上。所有的展车要保持有电有油的状态。还有试乘试驾车内部或是外部必须整洁干净，要有足够的燃油，必须每天检查车辆使用状况。
4、洽谈区
洽谈区要有一定的私密性，合理布置座椅与洽谈桌或物品的摆放，洽谈业务完时，要及时清理烟灰缸内的烟头或是使用过的水杯。
5、卫生间
卫生间的地面要清洁，并且要保持无异味，并配有纸巾，干手纸，洗手台要无积水，镜面要清洁，废纸篓要及时清倒，保持清洁。
(四)展厅经理的5S现场管理
1、整理：将不要的东西立即处理。
2、整顿：功能性的`放置原则，产生良好的工作环境与工作效率。
3、清扫：找出脏乱的根源并彻底清除，已建立清洁干净的工作环境。
4、清洁：建立“目视管理系统”维持有效的工作环境。
5、素养：一定要培养成良好的工作环境。
(五)作为展厅经理，我能够认真执行职责，团结带领销售部全体人员。在总体的工作思路指引下，在销售部各位经理的正确领导下，我会积极进取、扎实地工作，努力去完成公司下达的计划目标任务。
二、工作的团结与配合
一个人的力量是微不足道的，要想在工作上取得最好成绩，就必须要成为一个整体，才能开展工作的新局面。在工作上，我会努力支持及配合其他各部门的工作，为其他同事的工作创造良好的氛围和环境。相互尊重，相互配合，相互支持，相互关心，相互快乐。是我们公司的宗旨。
三、以身作则
公司的各项制度在不断完善，但是，更需要人去认真执行。各种制度、各种规定不能光说不执行。在实际工作中，员工看管理者。作为一名中层管理者，我深知自己的一言一行就是很多同事们行为的标尺。为此，在任何行动上，我会坚持“要求别人做到的，自己会首先做到。”严格遵守公司内部的各项制度和规定，绝不带头违反。
四、总结
我也清楚地知道我身上存在的缺点和不足的地方。我会在今后的工作中努力加以改正，努力提高自身素质，大力提高管理水平，以适应新形势要求，在工作中不断创新，引导所有销售员把精力集中到本职工作上来，把心思凝聚到当做自己的事业，去努力的工作，来完成销售任务,促进公司发展做出自己应有的贡献,同时更希望大家对我今后的工作给予支持和配合。
谢谢大家!
述职人：___
20__年__月__日
销售晋升述职报告3各位领导、各位同事：你们好!
我被任命为万鸿鑫城销售主管以有一段时间了，现在我将这期间的工作作个汇报，恳请大家对我的工作多多提出宝贵的意见和建议。
说句实话，刚上任时我感到肩上的担子很沉重，心中产生了从未有过的压力，第一虽然我有多年的销售工作经验，但我从未有过现场管理工作，对管理的实践经验一无所有;第二面临我们这项目都是些新手，对于房产这一块可以说是零，怎样带动这个团队，怎样管理好现场，怎样把销售做到更好等因素使我感到无所适从。
有句话说的好“路是人走出来的”，我在领导的帮助下化压力为动力，加上以往的工作经验结合在一起。首先根据现场日常管理，人员数量进行合理的分工和安排，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。在工作中有不足之处，所以每天都给自己在创新，发现问题，解决问题。现在差不多过一天我们就针对房产专业知识这一块进行一次培训，虽是给她们培训，实际也是在给自己巩固知识，因为发现有些知识不运用的话根本就不记得， 一言以蔽之，三句话：成绩是客观的，问题是存在的，总体上营销中心是在向前稳定发展。现在售楼部各人员述职时间、行销经历参差不同，经过部门多次系统地培训和实际工作的历练后，各人员已完全熟悉了本岗位甚至相关岗位的业务运作的相关流程。
我们虽然进场比较紧，工作虽然繁琐和辛苦，可这支营销队伍，却有着坚定的为营销中心尽职尽责和为客户贴心服务的思想和行为。就拿房交会来说吧，虽然大家都没有过房产销售经验，对于现场的突发状况更是没有经验，可是面对客户一窝蜂的闯进售楼部现场，销售人员没有感到害怕，而是很冷静的、很耐心的接待好每一位来访客户，在房交会几天的时间里就为公司创造了上千万的销售业绩。在那种情况下也能很好的处理好每一件事情，我们相信再以后的工作也会做的更好。
当然也有做的不好的地方就是在没有跟经理协调好的情况下导致了一房两卖，这给公司领导带来了不必要的麻烦，还好发现及时才没有给公司带来很大的损失，这点也是以后我们要特别注意的。现在的工作基本上都已经走上了正轨了，业务员也从原来的不懂到现在的主动跟客户交流，在也不是刚开始的看到客户问的问题而站在那边无语的表情了。而我也经过这段时间的锻炼，对自己也有了一定的认知。从当时的无所适从到现在的做事有条理都是一个改变。记得刚开始被任命销售主管时，跟他们开会的时候都脸红，讲话都打结，开会也不知道说些什么内容，每天就眼巴巴的看着经理给我安排工作做，可现在的我比起以前又近了一步，虽然还有很多不足，但相信再以后的工作中我会努力做的更好。
到目前为止，包括开发商的关系户一起，我们总共是签定认购协议115套，这离我们所定的任务是远远不够的，从目前的客户登记情况来看还是较理想的，可要完成目标就要在努力，要及时跟销售员沟通，销售员也要及时跟客户沟通。所以我也会不定时的检查销售员的客户登记本，跟踪内容，统计客户所提出来的问题。每天的例会也会收集销售员所反应上来的问题，然后及时的给她们解答问题。
下月就要开盘了，为了更好的完成项目的营销工作，实现双赢，我们除做好自己的本职工作外，积极配合公司领导的安排，以销售为目的，为下月的销售奠定基础。现在的工作主要是配合领导把预售前的主要资料准备好，协助领导起草商品房买卖合同的拟草评审，五证公示牌的确定及公示函的发放，对周边门面市场调研的数据统计出来发一份给公司，加强现场接待与日常管理。在开盘之前在安排销售员对株洲的整个楼盘进行一次调研，为销售奠定基础。
__年也是繁忙的一年，我除了要做好本职工作外还要把每个月的目标分配给每一位置业顾问，监督好她们的工作，争取在原定时间里完成公司所下达的任务。
述职人：___
20__年__月__日
销售晋升述职报告4尊敬的各位领导大家好：:
转眼间半年的时间就过去了，今天能够站在这个讲台上参加这次就职演讲，我要感谢在座的各位领导，各位同事，是大家给我人生中为数不多的一次机遇!同时我想我要抓住这次机遇，在任代法标销售经理一职的半年中公司领导不断的帮助我也教会了我在这个岗位上应该做的工作，今天我鼓足勇气站在台上接受各位领导的'检阅。
我叫__，今年__岁，2009年10月我加入__这个大家庭，从事销售工作至今，今天我就职演讲的岗位是销售经理。
各位领导各位同事随着汽车产业的迅猛发展，在国内进口车市场近几年也是被消费者认同的一类车系，据官方统计2013年上半年整个进口车市场的销售共计39万台，同比增长33.7%，而国产合资品牌上半年销售共计932.52万辆，同比增长3.35%。从数据上可以看出进口车在国内有着更为宽阔的市场前景，对于本品牌来讲今年整个全年的销量是去年全年销量的一倍。证明在__是有着较好市场基础的，但是客户群体还是有局限性我认为只是宣传力度不够大。当然广告的投入要和销量是成正比的。所以要找出最有效的宣传途径，这样才能真正做到广而告之兴商家。
我认为要做好销售经理应当具备以下几个方面。
一.加强学习，提高素质
作为部门经理，要想作好本职工作，首先必须在思想上与公司保持高度的一致。我始终认为，只有认真执行公司章程，服从公司领导，才能排除一切干扰，战胜一切困难，干好管理工作。为此我认真学习公司文件精神并在实际工作中不断加以实践，实事求是，公平公开。在工作中，我坚决贯彻执行集团和公司领导的各项指示、规定。时刻不放松学习，始终使自己的思想跟得上公司的发展。
二.提高管理能力
虽然之前我没有太多的工作经历，但是在公司领导的帮助下也让我明白，作为一名公司中层领导，必须要能做到恪尽职守，认真履行自己的职责，积极协调各部门的关系。认真落实公司要求，实行公开、管理。在工作中，积极向领导反映员工的意见和建议。关心下属。
三.积极向上的心态和营造气氛的能力
很多销售经理在工作中遇到困难的时候，不是积极地面对，而是会有大量的抱怨出来：什么公司的产品价格高了，市场容量小了，消费者不接受了，公司的促销力度没有竞争对手大了，各部门之间的工作效率缓慢了，公司的制度与机制不贴近市场了等等。可是孰不知，这样的抱怨，往往会给自己本人和下属带来很多负面的影响，影响大家的工作积极性，造成工作的效率下降、人心涣散，各项工作都无法开展。所以说，在任何时候，销售经理都不能抱怨。要有饱满的工作热情和一个积极的心态来面对工作中的困难，面对问题，同时要给下属营造一个遇到问题去积极解决的工作环境。
资源?有的人说了，资源就是人、财、物。对的，但是也不全对。
其实在做区域市场时，销售经理所拥有的资源很多的：
高品质的产品;强大的品牌号召力;比较完善的层级销售网络;
专业级的经销商;销售队伍良好地执行力;
客户对公司及品牌的忠诚度;销售经理广泛的人脉关系;
工作能力强，对公司忠诚度高的下属等等。
而把这些资源用好了，销售经理就如虎添翼了，当然在工作的时候也会事半功倍了。
在即将进入的20__年里我的工作计划安排如下：
一.认真落实厂家下达的任务目标。同时，切实的做到任务合理分解，车型明确细分，认真分析市场做好阶段性的市场调研，从中找到更多更有利的切入点进行有目的销售，有想法的销售，不能再以守株待兔的形式进行销售，要有创新思维，相信随着新年的来临，新车型的上市能够给市场带来更多的亮点，和奇迹。
二.对于自身知识的积累和员工的培训的工作也要重点进行，进口车销售不同于合资品牌，作为销售顾问，不但要有着较好的素质同时，涉及的知识面也要更宽更广，在与客户交流中要主动寻找话题，所培训也是中重点工作之一，不但要培训业务知识，周边产品也要有所了解，特别是一些奢侈品牌也要有系统的培训，当然培训的模式是以一个专业老师进行的，但是我认为应当打破常规分配给每一个销售顾问，让每一个人都能站在讲台上总结自己所学习的知识，这样一来不但能够提高个人的能力，同时学习起来也会更有效果。
三.个人的力量是有限的，团队的力量是无穷尽的，带好团队就是提高销量，在新的一年里，要真正做到大胆指挥细心管理的模式。在形成团队合作精神之余，是要发挥销售团队中每一个人的作用，而要使每一个销售发挥自身价值，首先要建立团队文化。对于一个销售团队中不同的销售人员的不同态度，以及管理者的行事方法，建立在一个团队精神之上，这一精神又影响着销售人员的态度。”要让销售人员有共同的奋斗目标，销售主管必须建立一种团队精神，一种文化理念，“其身正，不令则行;其身不正，虽令则不行。”
20__年是不平凡的一年，通过全体销售人员的共同努力，销售工作取得了全面胜利，各项经营指标均创历史新高。在面对成绩欢欣鼓舞的同时，我们也清醒地看到我们在营销工作及售后服务工作中的诸多不足，尤其在市场开拓的创新上，精品服务的理念上，还大有潜力可挖。同时还要提高我们对市场变化的快速反应能力。为此，面对20__年，销售一定会充分发挥团队合作精神，群策群力，紧紧围绕“服务管理”这个主旨，将“品牌营销”、“服务营销”和“文化营销”三者紧密结合，确保公司2012年公司各项工作的顺利完成。
述职人：___
20__年__月__日
销售晋升述职报告5我来到销售部工作已有一年。在这一年的时间中，领导给予了我很大的支持和帮助，使我很快了解并熟悉了自己负责的业务，同时更感受到了销售部领导们宽容的胸襟和对员工无微不至关怀的温暖，感受到了销售?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄安痪缬辏跄芗屎纭钡暮榔蔡寤岬搅讼鄄咳嗽弊魑竞诵牟棵殴ぷ鞯募栊梁图岫ā8矣谢岢晌鄄康囊环葑佣械饺傩摇?/p>一年以来，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我20__年的工作情况向各位述职。
今年我的销售工作重点：
一是在于服务，直接面对客户，深深的觉得自己身肩重任。
作为企业的门面，企业的窗口，代表的是企业的形象。这就要求我们在与客户直接接触的过程中都应态度热情、和蔼、耐心，处理业务更应迅速、准确。过去的工作中，真正体会到什么才是客户最需要的服务，工作中点点滴滴的积累，为我今后更好地为客户服务奠定了良好的基础。
在工作中除了每天要做好的客户来电、案件投诉受理及销售部后勤工作的一些工作外，时刻监控市场动态，为维护市场秩序和客户管理提供相关建议等。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的各项工作。
二是产品的价格管理、客户管理。
具体包括按照相关销售管理制度，对相关部门进行监督、检查具体执行情况，提出意见和建议;随时掌握市场变化情况，与销售部一道对客户实行动态管理，作好客户满意度调查、客户评价;对销售市场进行检查、监督、检查等工作。
三是领导交办的其他工作。
通过完成上述工作，使我认识到一个优秀销售部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。
在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。
短短一年时间，虽然自己做了一些力所能及的工作，但是与一个优秀的市场员工标准相比，还有一定的差距。表现在：
1、由于经验少，从事管理工作时间较短等原因，虽然能够充分认识创新在管理工作中的重要意义，但创新意识不够强;
2、由于多种原因，有时对于工作中相关问题的处理，协调难度大。
3、遇事经常换位思考的能力有待进一步加强。
4、在工作和生活中，与人沟通时，说话的方式、方法有待进一步改进。
销售人员晋升述职报告我来到销售部工作已有一年。在这一年的时间中，领导给予了我很大的支持和帮助，使我很快了解并熟悉了自己负责的业务，同时更感受到了销售部领导们宽容的胸襟和对员工无微不至关怀的温暖，感受到了销售部人员“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了销售部人员作为公司核心部门工作的艰辛和坚定。更为我有机会成为销售部的一份子而感到荣幸。
一年以来，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我20xx年的工作情况向各位述职。
今年我的销售工作重点：
一是在于服务，直接面对客户，深深的觉得自己身肩重任。
作为企业的门面，企业的窗口，代表的是企业的形象。这就要求我们在与客户直接接触的过程中都应态度热情、和蔼、耐心，处理业务更应迅速、准确。过去的工作中，真正体会到什么才是客户最需要的服务，工作中点点滴滴的积累，为我今后更好地为客户服务奠定了良好的基础。
在工作中除了每天要做好的客户来电、案件投诉受理及销售部后勤工作的一些工作外，时刻监控市场动态，为维护市场秩序和客户管理提供相关建议等。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的各项工作。
二是产品的价格管理、客户管理。
具体包括按照相关销售管理制度，对相关部门进行监督、检查具体执行情况，提出意见和建议；随时掌握市场变化情况，与销售部一道对客户实行动态管理，作好客户满意度调查、客户评价；对销售市场进行检查、监督、检查等工作。
三是领导交办的其他工作。
通过完成上述工作，使我认识到一个优秀销售部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。
在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。
短短一年时间，虽然自己做了一些力所能及的工作，但是与一个优秀的市场员工标准相比，还有一定的差距。表现在：
1、由于经验少，从事管理工作时间较短等原因，虽然能够充分认识创新在管理工作中的重要意义，但创新意识不够强；
2、由于多种原因，有时对于工作中相关问题的处理，协调难度大。
3、遇事经常换位思考的能力有待进一步加强。
4、在工作和生活中，与人沟通时，说话的方式、方法有待进一步改进。
我认为：勇于承认缺点和不足并正确认识，在以后的工作和生活中不断加以改进，对于自己来讲是开展好工作的前提和保证。
未来我将努力改进工作方法，相信自己在以后的销售工作中业绩会有质的提升。
销售人员晋升述职报告各位领导、各位同事：
你们好！
我被任命为xx销售主管以有一段时间了，现在我将这期间的工作作个汇报，恳请大家对我的工作多多提出宝贵的意见和建议。
说句实话，刚上任时我感到肩上的担子很沉重，心中产生了从未有过的压力，第一虽然我有多年的销售工作经验，但我从未有过现场管理工作，对管理的实践经验一无所有；第二面临我们这项目都是些新手，对于房产这一块可以说是零，怎样带动这个团队，怎样管理好现场，怎样把销售做到更好等因素使我感到无所适从。
有句话说的好“路是人走出来的”，我在领导的帮助下化压力为动力，加上以往的工作经验结合在一起。首先根据现场日常管理，人员数量进行合理的分工和安排，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。
在工作中有不足之处，所以每天都给自己在创新，发现问题，解决问题。现在差不多过一天我们就针对房产专业知识这一块进行一次培训，虽是给她们培训，实际也是在给自己巩固知识，因为发现有些知识不运用的话根本就不记得，一言以蔽之，三句话：成绩是客观的，问题是存在的，总体上营销中心是在向前稳定发展。现在售楼部各人员述职时间、行销经历参差不同，经过部门多次系统地培训和实际工作的历练后，各人员已完全熟悉了本岗位甚至相关岗位的业务运作的相关流程。
我们虽然进场比较紧，工作虽然繁琐和辛苦，可这支营销队伍，却有着坚定的为营销中心尽职尽责和为客户贴心服务的思想和行为。
就拿房交会来说吧，虽然大家都没有过房产销售经验，对于现场的突发状况更是没有经验，可是面对客户一窝蜂的闯进售楼部现场，销售人员没有感到害怕，而是很冷静的、很耐心的接待好每一位来访客户，在房交会几天的时间里就为公司创造了上千万的销售业绩。在那种情况下也能很好的处理好每一件事情，我们相信再以后的工作也会做的更好。
当然也有做的不好的地方就是在没有跟经理协调好的情况下导致了一房两卖，这给公司领导带来了不必要的麻烦，还好发现及时才没有给公司带来很大的损失，这点也是以后我们要特别注意的。现在的工作基本上都已经走上了正轨了，业务员也从原来的不懂到现在的主动跟客户交流，在也不是刚开始的看到客户问的问题而站在那边无语的表情了。
而我也经过这段时间的锻炼，对自己也有了一定的认知。从当时的无所适从到现在的做事有条理都是一个改变。记得刚开始被任命销售主管时，跟他们开会的时候都脸红，讲话都打结，开会也不知道说些什么内容，每天就眼巴巴的看着经理给我安排工作做，可现在的我比起以前又近了一步，虽然还有很多不足，但相信再以后的工作中我会努力做的更好。
到目前为止，包括开发商的关系户一起，我们总共是签定认购协议115套，这离我们所定的任务是远远不够的，从目前的客户登记情况来看还是较理想的，可要完成目标就要在努力，要及时跟销售员沟通，销售员也要及时跟客户沟通。
所以我也会不定时的检查销售员的客户登记本，跟踪内容，统计客户所提出来的问题。每天的例会也会收集销售员所反应上来的问题，然后及时的给她们解答问题。
下月就要开盘了，为了更好的完成项目的营销工作，实现双赢，我们除做好自己的本职工作外，积极配合公司领导的安排，以销售为目的，为下月的销售奠定基础。
作为一名教师，我始终把“教书育人、为人师表”作为已任，把成为学者型教师作为自己的目标，孜孜追求。
任职以来，不断增强业务素养，深入钻研教材，认真进行教学研究，积极参加教科研活动，大胆进行音乐课教学方法改革，坚持系统性、启发性、研究性的教学方法。教学中，坚决贯彻因材施教的原则，始终把学生的“学”放在教学的核心位置上，在教学方法的设计上，我突出落实激发学生的主体意识，激发学生的求知欲望。积极探索培养学生良好心理品质，较高音乐文化素养的新理念、新方法。为活跃学校课余生活，我们还组织了各种课外活动，如：声乐小组、舞蹈队、合唱队，民乐队。由于自我要求必须满腔热情对待学生、对待工作、对待事业，所以，至今已成长为一名教育教学的有心人。
年年获得非常令人满意的教学效果，从教以来我还积极参加学校和社会组织的各种文艺活动，如：从xxxx年至xxxx年，每年我们都积极组织红五月文艺汇演，庆十一文艺汇演，庆教师节文艺汇演，还有庆元旦文艺汇演。我们也编排了精彩的文艺节目（学校有资料），节目获得了领导和老师们的好评。每年我们还参加区少年宫组织的声乐、器乐、舞蹈、曲艺比赛，还有隔年的合唱比赛活动。学生和我都取得了很好的成绩如：xx年我辅导的学生演唱的的《小瓜棚》获得了童声组的二等奖；xx年我辅导的学生xx同学和xxx同学分别获得了xx区第x届中小学生艺术节初中组器乐比赛（柳琴）二等奖和（唢呐）比赛一等奖；xxxx年我排练的舞蹈《跳皮筋》获得了二等奖；我辅导的歌曲《采一束鲜花》获得声乐（童声组）二等奖；xx年我辅导的xxx同学获得唢呐比赛二等奖；在少年宫合唱比赛中我辅导的合唱队曾获两次二等奖，两次三等奖；xx年我辅导的学生xxx、xx等三位同学获的了科学幻想美术作品大赛三等奖；我们组织的民乐队分别在xx市、xx少年宫和xx组织的民乐大赛中获得一等奖和二等奖和三等奖的好名次；每年学校组织各项活动我都付出了辛苦的劳动，放弃自己的休息时间，圆满完成任务。
工作x年来，我一直没有间断过自己的学习进修，进行了音乐本科的学习、取得了教学基本功达标合格证，普通话水平测试合格证，计算机等级考试合格证，英特尔未来教育合格证。
摘要：教师职称晋升制度是高校教育发展的核心之一。美国哈佛大学医学院职称晋升制度具有灵活性、综合性、高标准的特点值得我国医学院校在进行晋升制度改革时参考借鉴。本文全面系统分析了哈佛大学医学院职称晋升制度的特点，结合我国医学院校现状，分析其对我国的启示。
关键词：哈佛医学院；职称晋升制度；晋升标准
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）26-0033-02
目前，我国多所高校正在开展人事制度改革，制定新的职称晋升方案，以期提高高校国际竞争力，逐步迈向国际一流大学。医学教育具有职业教育和综合性教育的双重属性，其人才培养目标为医学应用型人才，因而医学教师的职称评估和职称晋升制度与其他理科专业不能趋同，医学院校在进行人事制度改革时应充分考虑医学教育的目标及特点，发展与医学教育特点相结合的职称晋升体系。哈佛大学医学院职称评价制度是一个整合临床、科研和教W的综合性框架，有助于教师能力的全面发展，对我国的综合性人事制度改革具有一定的借鉴意义。
一、多角度的晋升途径
随着医学模式向生物-心理-社会模式发生转变，要求医生从技术和人文多角度提供服务，医学在理论和实践上有了更丰富的内涵。而近年来越来越被重视的转化医学，则要求基础医学与临床医学更好的结合，打破基础与临床之间的屏障，更好的将基础研究成果转化为临床技术与产品，同时通过临床观察与分析帮助实验室更好地认识人体与疾病，形成更优化的实验设计方案来促进基础研究，从而实现医疗水平的提高[1]。医学的发展使得社会对医学人才提出了更高的要求，在这一背景下，哈佛大学医学院开始使用新的职称晋升方案[2]，激励教师充分发挥潜力，全面发展。在申请职称晋升的第一步，申请教师根据自己的工作侧重点，选择自己的杰出领域，可以是临床、科研或教学三者之一，这意味着申请人在此领域投入了更多的时间和经历，有相对最大量和最高质量的学术成果，且具有更好的声誉和认可度。申请人需要在选定领域中达到所申请职位的标准和要求。
二、坚持教学为本
哈佛大学医学教育历来处于医学高等教育界的领先地位，在教育思想和教学改革上都为全球高校提供了很好的借鉴。在教师职称评价的第二步，每位申请人都需要提供教学业绩报告，体现其在教育教学活动中的贡献。而教学活动的定义不仅仅指课堂教学，也包括临床带教、科研指导以及管理能力训练，教学活动对象也扩展到了学生、住院医师以及访问学者。哈佛大学自1925年就已开始实施学生评教工作，逐步建立了完善的教学质量评估体系，教学评估结果是教师教学业绩报告的主要内容，同时，教学内容和方法创新、教学方面的学术成果、教学管理能力都应包含在教学业绩报告中。
三、注重教师全面发展
在杰出领域和教学业绩报告之外，哈佛大学医学院还为申请人提供了一个可选项，即支持项目。申请人可以从临床服务、科研服务、患者教育及社区医疗服务和管理服务中选择一项以上来阐述申请人对学校及社会做出的多方面贡献。这一规定体现了哈佛大学医学院对学术自由的鼓励，也激励了教师全方位发展自身能力，更多的思考工作中的可扩展性和关联性。支持项目只是表明申请人在杰出领域之外的贡献，更充分体现申请者的工作能力，并不意味着支持项目的丰富能够减少对其在杰出领域的成果的要求。
四、强调高水平的学术成果
杰出领域的学术成果是职称晋升评价的核心。哈佛大学医学院分别列举了三类杰出领域中相应学衔级别的度量标准。其基本评价方向为业务能力、声誉以及学术成果。业务能力上，以临床领域为例，要求助理教授能够提供多学科的临床服务，具有规避常见医疗失误的能力，善于学习和使用新的手术方法；而对副教授，则要求能够在疾病的预防、诊断和治疗上有所创新，推广创新型技术或临床模型；要求教授在疾病的治疗手段、临床路径和技术上有优于以往的创新，能够补充和发展疾病治疗指南，为自己所在领域的带头人角色。而在声誉方面，要求助理教授至少在当地享有较强声誉和知名度，要求副教授享有区域性或全国性的声誉，教授则应具有全国性甚至国际性的较声誉和知名度。声誉及知名度主要体现在学术演讲、学术组织任职、奖项、杂志审稿人等等。而在学术成果上，主要体现为杰出领域的原创性研究，或是以合作者身份参与的大型多学科研究等。而在评价方式上，则采用学院审核加专家评审的方式，学院审核认为申请人具备晋升资格后，启动专家评审，专家评审由外部评审和内部评审相结合，要求至少向12名外校专家发送评审信，评估申请人是否达到相应要求，同时向6位本校而非本系，但熟悉申请人所在领域的专家进行内部评审。最终，根据综合意见决定是否予以晋升。
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发 [2002]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[2013]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[2003]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[2000]111号）执行。
（四）关于对2013年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[2003]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[2004]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。
按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2013]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。
城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[2012]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2012]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2005年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：月20日—月21日
直属单位：月22日—月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份。
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）
西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者） 一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料 一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章 一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
1文献回顾与假设的提出
1．1科技人力资源概念的提出与界定
科技人力资源的概念及其相应的统计分析是在20世纪60年代后产生和发展起来的。1995年经济合作与发展组织(简称OECD)和欧盟的《科技人力资源手册》(CanberraManua1)，系统地解释了科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等，在国际上第一次明确提出了有关科技人力资源统计的标准和规范，从而为后来各国的研究奠定了基础。《CanberraManual》将科技人力资源定义为实际从事或者有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。由此，鉴别科技人力资源主要依据2种方式:一是按照“职业”进行统计，主要回答社会科技活动实际需要的人员数量、质量和条件;二是按照“资格”即受教育程度进行统计，主要回答具备什么素质、水平和条件的人员才能够具有科技人力资源的资格，或者说在某一受教育水平上现在和潜在的可从事科技职业的人员数量。在此，为便于问卷调查和统计分析，本文参考《中国科技人力资源发展研究报告》，把科技人力资源界定为满足下列条件之一的人:完成科技领域大专学历教育或大专以上学历(学位)教育的劳动力，或按照联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是在科技领域完成第五级教育或第五级以上教育的劳动力;虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人［1］。这样，我国的科技活动人员、R＆D人员、科技领域的专业技术人员等都是科技人力资源的重要组成部分。
1．2文献回顾
1．2．1工作满意度Smith、Kendall和Hulin(1969)认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素(如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等)是否影响到工作满意度［2］。关于工作满意度是否影响个体的创新行为等相关研究目前尚不多见。李霞(2008)对知识型员工进行实证研究，得出工作满意度和其创造力显著正相关，并对个体创造力具有显著的预测作用［3］。
1．2．2工作自主性
Hackman、Oldham在20世纪70年代通过研究认为，工作自主(JobAutonomy)是工作进度的安排和工作程序的决定中个体获得实质的自由、独立、决断力(Discretion)的程度［4］。罗渝川(2003)认为工作自主性既包括自主意识，也包括自主行为，是企业员工在整个工作过程中自主工作倾向性及其自我监控、自我监督、自我控制等种种表现［5］。关于工作自主性对个体创新行为的影响研究尚处在初始阶段，王希旗、郑聪玲(2003)认为创新人才(包括本研究提出的科技人力资源)因具备较高的文化层次和技术水平，往往善于思考，独立性和自主性更强，在个体的创新过程中，员工会依据其目标、价值观和所处的环境选择自己的生活道路与行为方式［6］。而刘颖、关培兰、李锐、包元霞(2009)则认为工作自主性可以激发青年科技人才的高成就需要，是产生个体内在动力和创新行为的重要因素。
1．2．3晋升激励
晋升是指员工在组织内获得职业升迁可能性的大小［7］。与此相对的晋升激励是属于荣誉激励的方式之一，是企业针对员工高层次自我实现的需要，采取的一种非物质激励手段。晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的权、责、利的过程。关于晋升激励是否可以显著预测个体创新行为的问题至今研究尚少。Sethia(1989)提出晋升激励作为一种奖赏制度对维持个体的创新行为起到很大的激励作用，并有利于创新的持续进行［8］。此外，廖华平、罗国荣(2009)认为个体得到晋升有利于搭建自我创新平台，并进一步激发创新行为［9］。
1．2．4上司支持
R．J．House和G．Dessler(1974)把上司支持行为分为发展下属的能力、为下属提供学习机会、帮助下属明确目标、奖赏认可下属、给下属提供信息支持等几个方面［10］。CatherineA．Ramus(2000)对上司支持行为进行了研究，并认为上司支持是指上级领导表现出的一种积极的工作状态，具体指上司鼓励下属、与下属分享信息并给予下属适当的奖励［11］。关于上司支持和个体创新行为关系的研究，Repeti、Cosmas(1991)通过研究发现上司支持同工作满意度和工作团队凝聚力正相关，而通常较高的团队凝聚力是引发个体创新行为的重要因素之一。Scott、Bruce(1994)研究表明，上司对创新行为的支持有利于形成良好的创新氛围，并与个体创新行为呈显著的正相关关系［12］。
1．2．5个体创新行为
Kanter(1988)将创新行为视为由3个阶段任务构成的复杂活动，包括新想法的产生、寻求对新想法的支持、将创意产品化［13］。Amabile(1988)认为个体创新可以被看作是个人在工作上的一种方法，它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法［14］。George(2001)同样认为个人创新行为的表现程度不应该单指创新想法的本身，应该包含创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案，如此才能确保创新想法可以被有效的执行［15］。事实上，张伶、张正堂(2008)基于双因素理论和工作特性模型，提出了一些内在激励因素，其中就包括了本研究所涉及到的工作自、上司支持、晋升激励3个变量。而在先前的诸多研究中，这种内在激励对促进个体创新行为的积极意义在一定程度上已经获得了理论支持［16］。熊玲玲、黄跃雄(1997)指出，个体创新行为更多来自内在动力，并提出内在激励对促进科技人员的创新行为更具效果［17］。
1．3假设的提出
本文基于上述国内外学者的相关理论及研究结果，提出如下研究假设:H1:工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持与创新行为正相关;H2:良好的工作满意度可以显著预测个体的创新行为;H3:科技人力资源的工作自主性可以显著预测其创新行为;H4:晋升激励可以显著预测个体的创新行为;H5:科技人力资源受到上司支持可以显著预测其创新行为。
2样本选取与变量测量
本研究从合肥地区抽取8家企业的137名科技人力资源参加问卷调查，回收有效问卷118份，有效回收率为86.1%。所调研的企业集中分布在合肥国家级经济技术开发区、合肥国家级高新技术产业开发区、合肥新站综合开发试验区。在剔除无效问卷后，被试者基本情况见表1，我们将这些人口统计学变量作为本研究的控制变量。从抽样调查的科技人力资源来看，教育程度多在本科及以上水平(占总样本的83.9%)，对科技人力资源的定义契合度较好，此外被试者年龄多在20～40岁(占总样本的89.9%)，符合青壮年担任企业创新主体的现实。
工作自主性、晋升激励、上司支持和个体创新行为。相关量表的编制均采用国外成熟量表:其中工作满意度是由Cammann．etal(1983)编制的，属于Michi-gan组织评估调查问卷(QAQ)的一部分，并通过3个题项描述员工对自身工作和组织的主观反映［18］;工作自和晋升激励来自PriceJL．(2001)开发的问卷［19］;上司支持由Greenhaus、Parasuraman、Wormley(1990)制定，其测量员工在工作中对来自上司的支持程度的知觉，包括9个题项［20］;创新行为来自Janssen(2005)开发的问卷，包括9个题项［21］。5份量表均采用Likert5点式测量方法，从1～5分别代表非常不同意、比较不同意、不确定、比较同意、非常同意，受测人员依据自己的同意程度对其进行评分。为了检验该量表的信度，本文采取Cronbach’sα对其进行检验，结果显示除工作自主性外，其余量表信度均大于0.7，总体而言可信度较好(见表2)。
本文以工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持作为自变量，以个体创新行为作为因变量，采用社会统计软件(SPSS15．0)通过相关分析、层级回归等方法，以此来检验上述提出的假设。3数据处理与结果分析表3是各变量描述性统计和Pearson相关系数统计结果，其中控制变量月收入和创新行为显著正相关，其他控制变量和因变量均未显示相关现象。此外工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持与创新行为均表现出显著的正相关关系，除工作满意度外，其余3个自变量与创新行为均在0.01水平上显著，因此假设1成立。为了深层次研究各变量对科技人力资源创新行为的影响，本文采取层级回归的方法，做进一步的研究。
表4是层级回归各模型的回归结果，在数据处理上，我们分别将哑变量化后控制变量、工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持分5批进入回归模型。第一步，将性别、年龄、教育程度、月收入等4个控制变量加入模型1，R2=6.9%，其中月收入和个体创新行为呈显著正相关，这和表3的相关系数表所得结论相同，表明月收入越高，个体表现出的创新行为也越明显。第二步，加入第1个自变量工作满意度后，发现R2=10.1%，仅增加3.2%的解释力，可以发现工作满意度对创新行为的预测效果不显著，假设H2不成立。第三步，加入第2个自变量工作自主性，总变异解释量显著增加到35.0%(R2=35.0%)，方程整体模型较模型2有了很好的改善，显示出工作自主性对创新行为有较明显的影响，支持假设H3。第四步，晋升激励进入回归方程，我们发现R2=40.6%，增加5.6%的解释力，R2变化甚微，可见加入晋升激励对个体的创新行为影响不大，否定假设H4。第五步建立最终模型，上司支持进入回归方程，R2变化非常明显，整个模型解释总变异程度增加至56.2%(R2=56.2%)，显示出上司支持对个体的创新行为影响很大，假设H5成立。
另一方面从最终的回归模型来看，工作自主性和上司支持分别在p＜0.01水平上显著(β=0.343和β=0.302，p＜0.01)，晋升激励在p＜0.05水平上显著(β=0.199，p＜0.05)，而工作满意度对个体创新行为没有产生显著影响(β=－0.107，p＞0.10)。另外从各变量前的回归系数来看，上述4个影响因素中，工作自主性和上司支持更能明显影响员工的创新行为，而工作满意度和晋升激励因素则显得相对较弱，进一步检验了本文提出的假设。关于本研究的最终模型，4个影响因素可以解释创新行为总变异的56.2%，可以说对企业科技人力资源创新行为影响因素的拟合程度尚好。
4结论与建议
基于上述实证研究，得出如下结论。
第一，工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持均与个体创新行为正相关，其中工作满意度是在0.05水平上显著，较之其他3个自变量在与创新行为的相关性上略弱。进一步研究发现，工作满意度不是创新行为的显著预测变量。可见组织提高员工的工作满意度对改善科技人力资源的创新行为影响不大。
在德国，对检察官的考核并不严格区分平时考核与定期考核。定期考核每三年进行一次，主要是对检察官工作情况进行考察，并作出考察报告。由于缺乏奖励制度，而惩戒检察官的案例也非常罕见，因此检察官考核结果只有在职务晋升时才具有实质意义。
对普通检察官和主任检察官的评价主要由本院检察长作出。为了确保评价的客观性，对检察官的评价根据主要是检察官履行职责情况。在检察官申请职务晋升时，评价的内容应包括检察官自担任实习检察官以来的所有工作情况。同时，为了避免检察长根据个人好恶决定是否推荐，法律规定，对于检察长所作的对本人的评价，检察官本人有异议的，可以向专门处理公务员人事问题的法院起诉。但是，任何检察官都不能就检察长对别人的不实评价提出异议，例如对表现不好的检察官给予好的评价，或对好的给予不好的评价（一般情况下不会出现这种情况）。因为评价的内容相当于个人档案，受隐私权法保护，任何人只能看到检察长对本人的评价，却看不到对别人的评价。
五、检察官职务晋升和遴选制度
检察官职务晋升，从组织管理的角度来看，就是高级检察官的选拔。在德国，检察长和其他检察官一样，属于终身职务，非因法定事由不被免职。在检察官职务设置相对简单的情况下，检察官在其职业生涯中的晋升机会非常有限，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。按照法治原则要求，检察官不分党派、性别、民族、籍贯，都有获得晋升的平等权利。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官出现空缺以后，实行公开选拔。主任检察官空缺的，在产生新的接任者之前，由相近的部门负责人代管，或者本部门最优秀的检察官代管，但代管人肯定不能得到这个位置；市检察院检察长人选空缺的，可能由州检察院副检察长代管。
德国法律没有要求检察官职务逐级晋升。例如，州检察院检察长出现空缺，从理论上讲，每个检察官都有资格报名。但事实上，主管部门通常要求具有下一级职位的工作经历，越级晋升是不可能的。法律并不禁止检察官跨州晋升，但实际上，到其他州竞争检察长或主任检察官职位的情况很少。联邦总检察院检察长出缺，只有各州检察长才有资格参与竞争。
在德国，检察官职务晋升由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升职位出现空缺时，要先公布空缺职位。主任检察官或检察长职位空缺的消息属于公共信息，一律刊登在每月一期的州司法部公报上，以防止未经公开绕过法定程序而任用。司法部公报向社会公开，任何人都可以订阅或索取。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。
德国检察官职务晋升以考核的方式进行选拔，无需面试。检察官职务晋升，须由本人向其直接上级检察官提出申请由上级审查档案并附加评审意见，提交州检察院检察长审核，挑选其中最优秀的3名作为考核人选。州司法部人事主管部门根据工作鉴定选拔他们认为最优秀的人选作为晋升人选。其中，市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。无论是否被选中，申请人的申请表、工作鉴定都将由司法部存入检察官的个人终身档案。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺。选拔过程一般会持续9个月到一年左右。
申请人所在检察院的工作鉴定，对于检察官晋升具有非常重要的作用。工作鉴定作为对检察官职业成绩和职业能力的评价，不仅直接影响人事部门的决策，而且存入检察官的个人档案。在这份工作鉴定中，检察官从工作第一天起的工作表现、工作能力等各个方面都要写到，如执法能力、人际关系（组织协调能力）、正义、准时、可信、计算机知识等。检察院的鉴定不一定按照顺序一一叙述，但是，所要求的内容必须全部包括在内。司法部在考虑人选时，根据岗位需要有所侧重。工作鉴定的内容以检察长的意见为主，但不是完全由检察长一个人写。申请人的同事以及原来的指导检察官都要写出书面评价。这些意见汇总到一起，报司法部进行考核。按照这种制度安排，检察长无权决定本机关主任检察官的人选。如果他发现有特别合适的人选，可以向司法部推荐，决定权在司法部。
德国实行上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后可以选拔到州检察院任职。
六、检察官工资、休假与退休制度
在德国，检察官工资由专门的法律规定。检察官工资和法官工资采用同一标准，高于同级政府公务员工资标准。关于检察官工资标准高于行政公务员工资标准的原因，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，所以在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。
德国检察官工资是完全按照职位和年龄来确定的。不在其位，不可能享受相应的待遇。例如，优秀的普通检察官也不能享受主任检察官的待遇。即使在主任检察官出现空缺，由本部门中的一个优秀的普通检察官代管的情况下，除非主任检察官职务超过一年，这个普通检察官也不可能享受主任检察官的工资。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察官设置等级。无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院普通检察官和市检察院的普通检察官的工资收入相同，州检察院的主任检察官和市检察院的主任检察官工资收入也相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。
检察机关经费和检察人员工资全部由州政府予以保障。根据法律，各州有权制定自己的工资标准。但在实践中，各州在制定工资标准时，都要事先通气，以避免因工资标准差异带来不必要的人员流动。除工资之外，检察官还享受假日津贴，还可以从事与检察官职责不冲突的有报酬的业余工作，例如，受司法部聘请担任考官、指导见习检察官、到大学进行一次性的讲课。但是，检察人员从事本职工作没有津贴。
德国公务员享有带薪休假的权利。休假时间根据年龄确定，年长的检察官享受的假期较长。检察官放弃休假，政府不予增加工资或补贴。上一年的假期可以积累到第二年，但只能推迟一次，而不能把3年的休假放到一起。
关键词：大学辅导员；职称；晋升；对策
中图分类号：G451.5
一、引言
进入21世纪以来，中国大学前所未有的速度扩张，大学的毛入学率已经达到70%以上，大学班级的人数也一升再升，高校的学生管理工作日益繁杂，学校不得不聘请许多辅导员直接管理学生工作。教育部也明文规定，学生人数在120-150人之间应该配备一名辅导员，以一个中等规模高校（10000人）为例，辅导员的人数应该在65-85人之间，这么多的辅导员，应该是学校一支不可忽视的职工队伍，然而，这支队伍的职称晋升怎样解决？有什么力量吸引和稳定辅导员队伍？
二、辅导员职称晋升的困惑
2006年，教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十一条明确指出："专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。"这是首个专为辅导员职称制定的官方评聘依据，似乎辅导员评聘职称比较容易解决。然而，有关调查表明，高校辅导员的职称结构状况是，高级职称占8.3%，中级职称占34.6%，初级职称占57.1%。这明显反映出当前我国高校辅导员队伍职称结构的特点是：中、初级职称比例偏高，高级职称者比例偏低，辅导员职称评聘还没有从根本上解决问题。
首先，现有职称体系是由国家人事部制定的，制定初期没有考虑辅导员这么一个特殊群体的利益，使得辅导员的职称只能靠近相关的职称称谓来解决。以教育部的规定为例，首要的职称是向思想政治专业的职称体系靠近，然而，据华南师范大学近期对辅导员第一学历调查，辅导员原来在高等学校专业是思想政治的仅占5%，大多数持有的是文秘专业、法律专业的文凭，有的甚至是艺术方面的文凭。因此，从专业知识方面，辅导员处于劣势。其次，在职称评聘中，评审条件受到极大限制，如高校教师系列讲师专业技术资格评审条件中关于教学的要求："必须独立讲授1门以上课程；年均授课必须到达60学时。"目前，我国各高校的专职辅导员大多分布在学生工作部门和各系部，没有专业教研室的系统培养和课时计划分配，他们没有资格独立讲授1门课程。最后是专业技术资格评审条件中关于科研的要求高，如湖南省评审副高职称对论文、著作的要求是"发表的论文文科要求有三篇在CSSCI期刊上发表。"评正高时要求有四篇在CSSCI上发表，且有两篇是本学科权威期刊，还要有一本本学科15万字的著作，如此高的评审条件，就是专业教师也很难晋升高级职称，辅导员工作的特殊性使得他们很难静下心来进行某项专门的科研，因此辅导员要上高级职称真是难于上青天。
三、职称晋升难对大学管理的影响
职务评聘难使得辅导员职业缺乏吸引力，极大地影响了大学管理工作。一是影响辅导员队伍的稳定。职称评聘对于辅导员的激励是长期的，没有适当的激励，就没有较高的工作热情。现行职称评聘制度不能充分调动辅导员的工作积极性。因此，有些大学辅导员对其未来发展前景并不看好，产生了强烈换岗意识，导致大学辅导员队伍不稳定。有调查显示，目前，我国高校辅导员平均职业寿命是3到5年。流动性强成为高校辅导员队伍的普遍特点。二是影响学生的生活和心理健康。我国辅导员的工作是全方面的工作，既是大学生的生活老师，又是心理老师。大学辅导员在产生职业倦怠后，对学生管理工作会失去兴趣，不思进取，出现了离岗现象，如故意关闭手机不接学生电话，或是学生连打几个电话都不接，违反教师职业道德，更为严重的是，在实际工作中，辅导员由于痛恨在薪资待遇、工作量的分配、培训晋升等方面高校都将其置于行政后勤的从属地位，致使其将怨恨发泄到学生身上，甚至从学生那儿索要财物，对学生身心造成极大伤害，不利于高校思想政治工作的有效开展。
四、辅导员职称晋升的创新对策
要解决辅导员职称晋升难的问题，建设一支职业化的辅导员队伍，必须不断创新辅导员的职称晋升制度。
（一）岗位设置制度的创新
如前所述，虽然辅导员在大学的岗位已经存在很多年，但是我国人事部门没有为其设置专门的职称称谓，使得辅导员评聘职称时只能套用其他的专业技术人员职称，导致一所大学辅导员的职称五花八门，有些转岗的辅导员更加无所适从，如有的辅导员原是中教一级职称，但是，到高校没有这一职称系列，只能委屈从照初级职称待遇重新做起。我们认为，在辅导员职称（岗位）设置上，可以采用与行政管理人、专业技术人员平行的，但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别，大致相当于专业技术人员的助教、讲师、副教授、教授四个级别。目前，山东和上海高校正在进行大改革，既在辅导员职称上设置相应的等级与专业技术人员挂钩，也在职务上根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，并享受相应待遇。这种做法切实解决了辅导员岗位设置制度空缺的问题，操作性较强。
（二）在职称考核上将考核内容与辅导员工作实际相结合
大学辅导员的考核要从辅导员的日常工作实绩出发，与大学任课教师的职称评定方式分开，也就是说要与学生密切联系，要深入到学生当中去。因此，对辅导员的考核必须着重核他们深入学生实际的情况，比如，召开班会的情况、下到寝舍与学生谈心的次数等。让大学辅导员更能专心学生方面的工作，不再去和大学任课教师去争科研项目，从而在职称评定上找到适合大学辅导员职称评定的路子。如上海市制订了《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》，重点关注带班年限、和所带学生的实际表现。让辅导员职称与社会职业相互承认，让辅导员岗位更为职业化。
五、结语
在当前制度环境下，职称评聘对稳定辅导员队伍具有重要的现实意义。教育主管部门、人事部门、各高校应该充分考虑到辅导员工作的实际，建立一套有特色的辅导员职称评聘系统，构建符合辅导员工作需要的职称职务评聘机制，全面推进高校辅导员队伍职业化、专业化的发展。
参考文献：
[1]赵庆典，李海鹏.高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006（2）：75-82.
度过了青涩的起步探索期后，多数人在25～35岁的年龄阶段快速步入适应上升期。在这个堪称职场上的关键阶段，如果你的职业发展方向选择没有发生偏差，当你快速适应了公司的工作环境，积累了足够的岗位技能，你一定能获得展示自我的诸多机会。尤其是目标明确加上一定的人际脉络，相信加薪晋升的好事一定会降临到你的身上。
所以，这个阶段的主题词就是――为加薪晋升积蓄能量。
如何打通职场上升通道
一般来说，经过三年左右的起步探索期后，个人的工作能力和工作经验、人际关系等各个方面都有了一定的积累。这个时候，你也在不知不觉中步入了职场的上升通道中。
在武侠小说中，凡打通“任督二脉”者，武功必定精进而跻身绝顶高手行列。那么，如果想打通职场上加薪晋升的“任督二脉”，需要在哪些方面做准备呢?
逐个实现细小的目标
【典型案例】Joy在一家外资公司工作，是人力资源部的文员。她毕业于北京某名牌大学，但一直做着比较琐碎的事情，哪个地方需要就出现在哪里，比如人员招聘现场需要有人收集资料，有时需要撰写一份报告等等，经常都是由她来做。在别人看来，作为一名出自名牌大学的高才生做这些事情有些屈才，但Joy并不这么认为，因为她给自己定下来的近期目标是部门主管，而要坐到这个位置，必须对部门所有工作都有所了解，即使是收集应聘者资料这样的工作她也认认真真。Joy的努力没有白费，当部门主管跳槽之后，她很顺利地被提拔了。
专家点评：上海向阳生涯职业咨询机构CCDM职业规划师 杨奕敏
晋升关节中一项重要的内容就是要明晰自己的下一个目标，然后将这个目标分解成各个子目标，运用目标管理方法，逐个完成各个子目标并最终接近目标。一般来说，一个人的能力无非由三大基本元素组成，即知识、技能和态度。在明确未来目标之后，职场人士才能根据目标的要求如发现自己的知识结构有哪些缺陷，技能方面有哪些不足，并有针对性地对自身能力进行改进。
明确自己的下一个目标之后，将这些目标分拆，然后运用自己已掌握的目标管理、时间管理等方法，去逐个实现这些目标。目标分拆得越小越好，因为这有利于职场人士完成既定的目标。每天都能够看到自己的进步，得到别人的肯定和赞扬，这可以不断激发自己前进。
此外，目标要切实可行，如小职员不必将自己的短期目标定为公司高层，像Joy这样将目标设定为部门主管就具备可行性。同时还可以寻找一个榜样，拿对方和自己做对比，找出自身在知识、技能和态度三个方面与对方的差距，并通过自己的学习来弥补。给自己树立榜样的目的就是要追赶他(她)，在追赶的过程中，自身能力会不断得到提升。
尽量适应老板风格
【典型案例】小项在一家广告设计工作已经两年多时间了，在这段时间内他非常勤奋，逐渐成为公司里面的业务骨干。
在第一次提拔中层职员时，小项因为个人能力突出而被人看好，而他自己也是志在必得，但是在最后宣布名单时，却未见他的名字。
小项为此感到非常失落，一度产生离职的想法。在朋友的建议下，他找到人力资源专家寻求帮助。专家对他进行综合分析之后告诉他，他的做事方式与老板的喜好有些偏差，需要在这方面做出改进。原来小项有一个不好的习惯，就是做事不太干脆，喜欢拖拉，老板布置的任务总是等到最后关头才会完成。而老板是一个雷厉风行的人，他当然希望自己的职员都跟自己一样，做起事情来风风火火的。
专家点评：CHR可锐职业顾问 唐 君
经过三年左右的积累之后，不少职场人士在软、硬件方面已经具备了晋升的条件。但是，具备了条件并不意味着就一定会得到晋升的机会。
一个很实在的建议，留意老板喜欢哪种类型的人才，喜欢什么样的行为和说话方式，然后根据自身的条件进行相应调整，尽量符合老板的要求。的确，很多时候老板对职场人士的晋升掌握绝对的发言权，如果与老板的要求不符，很难得到机会。此外，不妨经常表现自己的能力，尤其是在一些关键时刻，遇到困难千万不要退缩，如果能够镇定自若地将困难解决掉，你会让老板刮目相看，很有可能下一个晋升的就是你了。
注重建立人际关系
【典型案例】Kenny一向最讨厌办公室政治，他自己也有意识地远离这些东西。
在办公室里，他对所有的同事都是一种态度，对谁都不会表现出过分的好感，当然也不会冷落任何一个人，而对待自己的上司，也仅仅在工作方面有交往，从不过问别的事情，哪怕是一句简单的嘘寒问暖。久而久之，Kenny被办公室的人孤立了起来。虽然Kenny的工作能力得到大家的一致认可，可是为何却不受到大家的欢迎呢?Kenny觉得很奇怪，尤其让他想不通的是，最近一些与他同时进公司的同事都在接受公司的考察，传言可能会提拔，而这却与他无关。
专家点评：北京宏威管理咨询公司总经理兼首席职业顾问 郭 策
Kenny虽然工作能力较强，但却与升迁无缘，这主要是由于他没有建立良好的人际关系所致。其实，职场上有不少人都像他一样，不屑于主动与周围同事打交道，或者不知道该如何改善彼此之间的关系。职场“独行侠”等于将自己与同事隔绝开来，会给自己的发展带来诸多不便。而每个职场人士想要获得更大的发展空间，除了需要具备足够的能力之外，建立良好的人际关系网络是十分必要的。仔细想一下，给同事一个好脸色，或者适当关心一下领导并不是要你改变自己的个性，而是给自己的事业发展创造有利的机会。
及时纠偏为时不晚
职业规划师表示，离开大学校园在职场打拼两三年之后，应重新回头对自己的职业之路做一番审视，在这个阶段，可能会发现自身存在的一些问题，有些问题可能是由于自身原因引起的，如心态方面；而有些则可能与最初的职业方向选择有关，如出现了偏差，则需要做出调整。
（一）评价目的该校教师教学评价主要有三个目的：教师优秀教学业绩积累；教师职位晋升；帮助教师获得“教学杰出奖”。
（二）评价主体与客体从政策文本中可见，评价主体包括学生、教师同事、教师本人以及系主任。评价客体是全体教师及其教学活动过程以及由教学活动引起和产生的影响等。
1.学生评价。
政策文本明确指出，学生评教是该校教师教学评价的主要形式。政策内容涉及学生等级评定、评教时间安排、评教过程的管理、分析评教数据的程序和方法以及应该注意的有关事项。该校的学生评教有以下特点：
（1）参与的学生有两类：一类是现在教师正在教的学生，要求他们反馈对教师课堂教学的直观感受；另一类是教师曾经教过的学生，要求他们反馈教师教学的长期有效性。
（2）在评教问题的组成上，封闭性指标选项和开放式问题叙述相结合。
（3）在评教时间安排方面，学生参与评教贯穿于在校学习的全过程。
（4）在评教过程中，强调评教
管理者有解释义务，教师有回避义务，学生（或学校工作人员）必须参与监督，统计分析结果要形成总结性报告并及时反馈给教师所在系的相关负责人。
2.同事评价。
根据汉森（LauraB.Hansen）等人对同事评教的研究，同事评教的一般过程为：（1）教学材料的评议；（2）课堂观察前与评价对象的讨论；（3）观察；（4）评价者的分析；（5）评价者与教师的研讨；（6）重新观察（如果需要的话）；（7）评价者撰写评估报告；（8）经教师、评价者同意，报告上交给系主任，该校的同事观察课堂教学过程基本遵循此程序。
3.教师自评。
教师对教学的自评是教师职位晋升自评材料中所要涉及的一部分，一般是回顾自己的教学经历，如所教课程情况、指导学生活动等。古登伯格（KenGoldberg）是该校信息学院第五级全职教授（FullProfessorStepV），他撰写了申请第六级全职教授（FullProfessorStepⅥ）的晋升自我评价，其中简要回顾了1991年到2007年6月之间的研究、教学、服务情况以及2004年到2007年较为详细的教学、研究、服务工作情况。
4.系主任评价。
系主任是各个系教师教学评价的主要负责人，主要职责是制定与阐述本系的教师教学评价程序和对教师做出总结性评价。从第一项职责来看，具体教师教学评价程序的确定由各个系最终敲定，学校给出的教学评价政策是指导性和建议性的，不需要各个系统一强制执行；从第二项职责来看，系主任给出的意见是教师教学评价过程中首次总结性评价，对以后院级以及校级的教师教学评价都具有较高的参考价值。
（三）评价标准
根据加拿大两位学者Saroyan和Amundsen的研究，教学观念或信念、知识、行为是大学教学的三要素，同时受到教学情境或背景的影响。该校的评价标准涉及了知识、行为两个大学教学的基本要素，其中教学行为的标准又涉及教师教学有效性。
（四）评价信息来源
评价信息主要来自评价主体，教学档案袋是教师教学信息保存的载体，其中包括了系主任以及系级特别委员会的书面评价概要，学生、同事、校友的评价材料，自我的课程与教学描述。信息来源以书面材料为主，集体或个人访谈、座谈或课堂观察需要形成书面报告或总结性概要，评教数据经过统计处理后需对结果加以说明。该校认为，教学档案袋提供的是教师在具体教学情景下的文档型教学证据，是一种公开化的教师个人教学资料总结，帮助教师形成专业的教学理念，促进教师对教学本身进行研究，使教学成为一种学术性活动。
（五）评价结果的处理
教学评价政策中关于评价结果处理的阐述较少，在学生评教信息的管理中，可以得到少量关于评价结果处理的信息。学生评教信息需要归入教师个人教学档案袋，但学校对新教师和初次教某门课的教师有例外规定，评价政策具有弹性和人性化。原始学生评价信息须及时反馈至系里，各个系对评教信息进行统计处理并向教师反馈，这说明系内的教师教学评价是学校主要的评价机构。
二、中国研究型大学教师教学评价制度——以南京大学为例
按照陈厚丰对我国高校类型与层次的划分和学校实际发展状况，南京大学属于全国性公立综合类研究型大学。南京大学教务处与教师教学评价相关的制度性文件包括《课堂教学测评》《督导员制度》《学生教学评议委员会》《南京大学关于加强本科教学质量评估的意见》《南京大学众多课程教学质量标准要求》和教师手册中《南京大学重点课程教学质量标准要求》。
（一）评价目的
制度文本中明确提出“以评促教、以评促学、以评促管、以评促改、以评促建”，提高教学质量是南京大学教师教学评价目的。
（二）评价主体与客体
评价主体包括校教学委员会，院系负责教学工作的有关领导、学生、同事，组织协调机构是教务处；评价客体是所有任课教师的教学活动过程以及教师的教学档案。
1.学生评价。
学生是该校教师教学评价的主要评价主体，参与评教的学生都是在校生，评价方式是学生通过网上评估系统进行评教。学生评教的一大特点是教务处专门组织和设立了两个学生评教组织：一是学生教学评议委员会，该委员会由各班学习委员参加；二是学生教育教学评议会，完全由本科生组成，其职能是向教务处反馈教与学的信息。
2.同事评价。
同事主要指的是同行专家、教学督导员、年级导师、年级主任等。其中比较特殊的是教学督导员，成为教学督导员的必要条件有两条：一是本人教学经验丰富；二是在院系中属于资深教授。
3.领导评价。
学校、学院各级领导包括校分管领导、院系负责人、相关部门负责人等按要求参与评教活动，参与方式是随堂听课，需要完成的任务是听课后填写《南京大学课堂教学质量评估表》，并及时递交到教务处，制度规定领导和部门负责人需要参与听课评教。
（三）评教标准
学生评教的一级指标是教学态度、教学内容、教学方法、教学技能、教学效果五个指标，同事需要对教师专业知识能力和备课情况进行评价。
（四）评价信息来源
该校的评价信息主要是书面评教信息和网上评教系统提供的信息。该校有系级教学档案管理制度，认为教学档案是“高等院校师生在教学活动中形成的，具有保存价值的，并按一定归档制度集中保管起来的文字材料、图表、录音、录像、实物等教学文件材料的总称”。教学档案的种类包括“综合类”“教学管理类”“教学业务类”“教学研究类”，制度明确规定了教学档案的收集、整理、鉴定等管理程序与措施。教学档案收集的材料主要是与教师教学有关的所有信息资料，还有学生的学籍信息、奖惩情况，学校的管理文件等内容，归档材料涉及面非常广。
（五）评价结果的处理
评价结果主要用于职位聘任与晋升，年度工作考核以及奖惩。对学生评价等级不达标的教师有复检程序，复检由教师同事和有关领导参加。教学评价结果作为教师工作绩效结果的一部分，关系到教师的职业发展和个人科研申报以及既得物质利益，评价主要体现了奖惩性兼具发展性。
三、中美两国研究型大学教师教学评价制度的比较
（一）评价目的比较
美国研究型大学的评价目的体现了教师职业发展和教学能力发展与责任两种导向：教师的职业发展体现在教师教学评价制度植根于教师职位的任命与晋升制度以及终身教职制度之中；大学教学责任要求学校在教学方面制定有关制度，保证教师出色地完成教学任务。中国研究型大学评价目的体现了国家高校教育政策的导向：南京大学关于本科教学质量评估相关文件与教育部财政部的政策中提出的评价目的基本一致。中美两国研究型大学教师教学评价目的最终指向一致，即要求教师提供优质的教学。美国大学教师教学评价活动主要服务于教师职业生涯发展，牵涉到教师职位晋升以及教师个人薪金的增长。中国大学的评价目的反映国家教育政策，评价活动更多指向教师教学本身，强调对教师课堂教学质量的控制与管理。
（二）评价主体的比较
从参与评价学生范围看，美国大学学生评教具有追踪性，既关注教师教学的短期有效性也关注长期有效性，参与评教的学生包括了以前的和现在的、在校的和离校的；中国大学参与评教的主要是在校生，学生评价的主要是该学期自己的任课教师。从参与评价同事范围看，加州大学伯克利分校规定，每位教师和管理者都可以成为观察者和评价者，但前提是系内要设立为期一至两年的同事观察培训计划，教师在对同事观察和评价前必须接受训练；我国大学对同事的范围未作明确界定，教师同事可以是与教师共事的、承担教学任务的在职教师，也可以是教学督导员，且我国大学学校管理者在教师教学评价的参与人数上远多于美国大学。从教师自评看，美国大学则明确要求教师给出书面自我评价，我国大学并未提出详细要求。
（三）评价标准的比较
从具体指标内容看，两所学校的共同点是：关注教师教学态度、课程内容设计、教师讲解能力、教师业务知识水平，要求教师利用教学辅助手段。从评价标准制定目的看，两所学校不同点是：美国大学评价标准制定目的是教师职位晋升，因此考察的范围既包含课堂教学，也包含课外教学服务；我国大学评价指标涵盖了学生评价标准与同事评价标准，目的是了解和提高课堂教学质量。从评价侧重点看，美国大学评价标准体现了课程与教学的研究性、发展性和服务性，教学与指导结合、课内与课外兼顾，同时将课程本身的存在价值诉诸讨论，我国大学较多地考察教师对课堂和学生的控制与影响，侧重教学的知识性和教师主导性。
（四）评价信息来源的比较
美国大学将教学档案袋视为教师教学评价的重要信息来源，完成教学档案袋既是评价教师教学长期有效性的途径和工具，也是教师形成专业化教学理念的重要措施。相比而言，我国大学有系级教学档案管理制度，具有对所有有关教学的信息保存和管理功能，但评价功能不如美国大学明显。
（五）评价结果处理的比较
美国大学的评价结果主要用于教师自我改进、学校人事决策、课程发展，教学评价不仅是教学管理的一种手段，而且是教学建设的重要手段，体现了教学评价的形成。我国大学的评价结果主要用于记录存档、奖惩以及职位聘任与晋升，侧重评价总结性和诊断，但制度也提到教师职位聘任与晋升需要评价结果作为依据，体现了形成性和发展。两国大学对评价结果处理的共同点是都会用于教师业绩积累，与教师晋升挂钩，只是美国大学表现得更加突出。
四、美国研究型大学教师教学评价制度对我国大学的启示
（一）突出教师自身在教学评价中的主体地位
从我国案例大学的评价制度来看，教师教学评价目的体现国家教育方针的意志，评价活动是一种由学校管理人员领导的一种常规性的教学检查，评价主体中管理人员参与较多，他人评价的色彩较浓，作为评价对象的教师处于被动地位。教师的发言权与关切需要得到更多的尊重，并在教学评价制度和评价活动中得以体现，否则评价活动很难达成制度所设定的初衷。
（二）树立长效评价意识
美国大学为了解教学效果的有效性，将曾教过的学生也纳入评教范围，使教学评价超越校院界限。我国大学极少设置教师教学长期效果的追踪评价机制，相关的研究也很少，所选取的案例大学的制度文本中尚未提及。要解决长效性评价缺失的问题，教育行政管理部门和学校管理者要树立长效评价意识，理解长效评价的意义，建立教师教学长期效果追踪机制，并与校内教学评价制度接轨。
（三）将教师职业发展、教学能力提升与评价相结合
各县（市、区）政工取评办、市直各有关单位：
为了切实做好****年度全市政工专业技术职务任职资格评
审工作，现将有关事项通知如下：
一、申报范围、对象和条件
全市政工专业职务任职资格申报范围、对象和条件按照渐少
政职[****］**号，浙企政职办［****］*号，政职办［****］*号、政职办［****］*号、职改办［****］*号文件精神执行。
二、申报时间和组织工作
各地各单位要认真做好申报对象的资格审查工作，于月*O目前
将审核盖章的《申报___职务评审对象花名册》（并带软盘）及相关材料送市政工职评办公室（市委宣传部干部处），市政工职评办公室将于*月下旬对申报中级政工专业技术职务的人员进行岗位培训。月中旬召开评审会进行评审，同时完成申报高级政工专业技术职务任职资格的推荐工作。
三、报评材料
、高级政工师评审材料仍按浙企政职办[****］*号文件执行
****年度申报高级政工师岗位人员培训班拟定于*月底在杭州举办，
各地各单位要在*月*0日前将本地本单位准备参加培训班
的人员名单报我办。
*、政工师评审材料
（）材料清单一式*份（一份贴在材料袋上）；
（*）（专业技术职务任职资格评审表人一式*份。其中呈报
单位意见栏要求概括地反映申报者政治、业务表现情况，表明推荐态度；
（*）业务总结一式*份。内容为任初级专业技术职务以来的专
业水平、工作业绩和职业道德等方面情况，字数在*千字以上;
（*）《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合
表（公示表）》，一式**份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见;
（5）学历证书、专业技术职务任职资格证书、聘书复印件各一
式*份；
（*）有关著作、论文、研究报告、奖励证书等复印件各一式*份。须提供任用级专业技术职务以来的专业论文*篇和三个最能反映本人工作实绩的工作成果（包括策划和组织的活动、调研报告、工作总结、工件报告、经验推介或具体的思想政治工作案例等）;
（）外语考试合格证书（综合C级或省外语等级考核英语二级、日语三级）复印件一式*份；
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份;
（）破格申报的，还需提交所在单位填写的《破格推荐中级专业技术职务任职资格审批表人对照破格条件写出破格理批注明符合哪几条破格条件；
（0）与计算机应用能力考核结果挂钩的，需提交相应的证书；
（）填报经本人和所在单位领导签名的《如实申报专业技术职务保证书》；
（*）二寸半身免冠近照*张；
（*）所有复印材料必须携带原件，由评委会办公室验审原件。所有申报材料（除《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》用A*纸外），须中文打字，统一周A*纸复印。除《专业技术职务任职资格评审表》和《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成册。
*、助理政工师评审材料
（）《专业技术职务任职资格评审表》一式*份。
（*）《晋升（推荐）初级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》一式0份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见。
（*）学历证书原件及复印件*份。
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式
*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份。
（5）必须提供从事思想政治工作以后撰写专业论文篇和*个最能反映本人工作实绩的工作成果，并提供复印件*份。
（*）专门从事思想政治工作以后获得的荣誉称号的证书或奖状的原件及其复印件一式*份。
（）二寸半身免冠近照*张。
凡大、中专以上毕业生，见习期满需确认政工专业职务任职资格的，要填写《思想政治工作专业职务大中专以上毕业生见习期满确定任职资格审批表）》一式*份，并提供学历证书和二寸半身免冠近照*张。
四、材料要求
根据职改办[****］*号文件的要求，各申报对象要翔实、准确地提供能反映本人专业水平、工作业绩和职业道德等方面情况的书面材料和相关证明。对于必须由推荐单位人事部门（职改）部门提供的材料，申报对象不得自行填写；对于要求公示的材料，必须按有关文件要求，全面及时地予以公示，接受群众监督，否则无效。
五、答辩事项
专业技术职务任职资格评审答辩主要是考察评平对象分析、解决实际问题的能力，专业知识的广度和深度；创新意识以及提供业绩材料的真实性。答辩时间另行女排。
一、建立职业发展通道的意义
以组织战略发展为指导思想，建立多元有效的职业发展通道，激励职工按照组织需要的人才方向发展，最终实现发展目标。研究所在建立职业发展通道时，始终围绕以下2个原则展开。一是满足研究所任务与发展的需要。研究所作为科研事业单位，“零缺陷”“保成功”完成国家任务是研究所发展的前提条件；扎实推动航天强国建设，夯实世界一流宇航企业发展基础目标，实现“三高”发展更是对研究所航天事业跨越式发展提出更高的要求。因此，研究所在建设职业发展通道时，不仅要考虑对职工资历与能力的认可，也要兼顾对其职责、贡献及成就的认可。二是满足职工多元化发展的需要。为各岗位、各层次职工搭建多元化的通道，一方面有利于职工更好地进行职业生涯规划，另一方面也体现着研究所的成长导向。职工通过明确的任职资格条件，有针对性地进行学习和提高，完善个人能力，及时做好发展规划，并且可以随着个人的发展随时调整成长路线。
二、现状与问题分析
1．行政职务晋升通道
行政管理职务是国家在事业单位设立的传统发展通道。对研究所下设的研究室而言，主任肩负着本部门行政和技术双线的责任，在行政和技术领域都要承担起“责、权、利”统一的任务。近年来，随着研究所的不断发展，承担的任务量不断增加，任务领域不断开拓，一些有想法、有能力、有干劲的佼佼者通过选拔能够承担起辅佐部门正职的职责。但是领导干部队伍本身是金字塔架构，向上的发展通道越来越窄，对于更多的职工而言，意味着看不到晋升的可能，职业前景渺茫会对职工造成负激励，不利于个人和单位的发展。
2．职称职级晋升通道
研究所是事业单位性质，依据国家相关规定每年进行专业技术职称评定和技能等级鉴定。职称和技能等级是对一个人专业技术能力或技能操作水平的认可，要求必须具备一定的工作年限，取得一定的业绩，经过评审考核后给予相应的等级认可，这类传统的职业等级资格对职工的影响根深蒂固，而且与薪酬有直接的关系。职称和技能等级中的高级别晋级比例是受到严格控制的，一般情况下评上就不会发生解聘，有可能出现该层次职工的工作态度不积极、业绩贡献不突出，工资却并没有发生太大变化的情况，使单位缺失了引导职工成长、发挥职工潜力、提升组织整体能力的机会，没有从真正意义上体现出职业技术资格或技能等级激发职工发挥更大效应的本意。
3．型号干部晋升通道
为了落实研究所“技术立所、人才强所”的战略发展方针，适应研究所科研管理模式转型与发展要求，满足型号项目的人力资源需求，畅通技术人才的成长通道，研究所参照型号项目的技术成熟度概念，为其匹配主任设计师（副）、计划经理、产保经理，作为型号的核心人员，强调他们的定位和职责，与传统的行政领导明确分开，强化技术统领和把关，使得权责更加清晰，管理更加高效。与此同时也培养锻炼了一批基层技术人员，加强了其主动承担型号研制的积极性，营造了技术人员立足岗位、钻研技术的良好氛围。但是型号“两师”的人员配置是有着严格标准的，面对一边是有多年型号工作经验的老职工，一边是引进的高精尖新人，名额显得不够用，如果不能合理配置，很容易引起职工的不满，不利于研究所的发展。
三、职业发展通道的改进设计
1．搭建岗位任职资格体系
2017年，研究所通过参考华为公司等系统外企业的职工发展通道以及与航天系统内单位交流访谈，从研究所战略出发建立岗位任职资格体系，主要步骤如下：（1）成立职工岗位体系工作组，组长由主管人力资源的所领导担任，研究所各专业领域专家参与制定相关政策；（2）按照各专业领域的人员特点、岗位特征，结合职工职业发展生涯规划，初步讨论形成研究所研发技术、管理技术、经营管理和技能操作四大类岗位，33个具体岗位，每个岗位又分为1～19职级不等；（3）编制各具体岗位的《岗位说明书》，包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格标准等内容；（4）组织各岗位通道的专家讨论、梳理各职级知识能力储备及关键绩效指标，确定岗位晋级条件及考核要求；（5）职工岗位体系工作组讨论并制定岗位评聘、晋级的流程；（6）对各岗位进行价值评估，明确不同岗位、职级对应的薪酬标准，建立所内薪酬管理制度；（7）研究所内推行岗位任职资格体系，全员进行岗位聘任上岗。通过岗位体系的搭建，职工层级划分已经由粗放式转向细分式，避免上下2个层级之间由于跨度过大，使职工在发展过程中感到迷茫，积极性降低。经过近2年的使用和修订，该体系已经成为研究所职工晋升发展、体现薪酬待遇的重要支撑依据。
2．畅通专家申报渠道
为了对已经取得优秀成绩的职工予以奖励，也为了激发各层级专业技术人才的积极性和创造性，促进学术技术带头人脱颖而出，研究所梳理了各级人才工程的申报以及专家奖项政策，对外与国家、北京市、各部委、集团公司等高层次专家奖励对接；对内与所内各职称等级的职工相呼应，对职工做出的贡献与成就予以认可，是职工职业生涯中的重要精神追求。
四、职业发展通道的保障措施
1．建立培训体系
岗位不同所需要的专业知识也会有所不同，因此在对职工进行培训时要牢牢把握分层培训的原则，使培训的开展更具有针对性。与此同时，在制定培训计划前，对职工的培训需求进行调查，了解职工在结合自身发展规划、满足工作需要的情况下，在业务知识水平或管理能力等方面希望得到的培训类型、内容等。针对不同层次、不同种类职工的需求有针对性地进行培训，同时也要对职工的理论知识、学习心得等进行考核，以此加强职工参与培训的积极性和培训质量的高效性。
2．完善考核体系
职工的职业通道要想有一个良好的发展，就要建立相对较为完善的考核评价机制。通过对职工的工作成果、专业技能、创新开发以及对部门建设作出的贡献进行综合评价，并设立不同的层级和考核标准。同时，考评时要根据考评的内容选择恰当的方式，如理论知识考试、实际操作或现场答辩等方式进行考核。考核的结果可以为岗位的轮换和晋升提供依据，通过分析考核结果可以发现职工工作表现与岗位不适应的地方，查找原因后及时调整岗位；或者年度工作表现出现下滑，如果连续2年出现达不到考核标准的情况，就要根据实际情况调整相应的职级。
五、经验与启示
1．职业通道的设计必须符合研究所发展战略的需求
研究所的发展战略是职业通道设计最本源的动力。研究所十二五、十三五发展战略的实施、收官，十四五发展战略的谋划，都对现有的人力资源管理不断提出了新的要求，也促使人力资源工作者投入更大的精力来评价实施效果，以便及时完善改进，使整个职业通道始终保持有效性及前瞻性。
2．职业通道的设计核心是公开、透明
任何一条职业通道的晋升一般都分为“客观分”和“主观分”。“主观分”部分主要是评价职工在某一阶段的工作业绩和成就，综合考虑参评人参与的项目重要性、难度以及参评人在项目中发挥作用的情况。而“客观分”指标已经明确到如“参加XX类型的学术交流会议，做大会特邀报告/交流报告”“作为培训教师进行XX课时的专业技术培训”等评价得分具体量化的标准，使得职工可以自行估算客观分，大大提升了晋级或评审工作的公开性和透明度。
3．职业通道的设计要尊重事业单位的传统积极因素
