时间：2023-01-06 04:52:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工作分析报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
县防指办：
根据国务院联防联控的要求，现将渭桥乡“五一”期间的疫情防控工作分析报告如下：
一、“五一”期间的防疫防控工作开展情况
1、乡值班干部和村组干部继续对返乡人员进行摸排，对武汉返乡人员，及时对接，对离汉前未接受核酸检测的，按照防控规定，送检测点接受检测或隔离医学观察。
2、村两委值班干部继续深入村组进行宣传，对未返乡的重点地区（武汉）及境外人群做好对接，对其宣传防疫防控的同时，摸清他们的返乡意向，上报乡防疫指挥办提前做好预案。
3、充分发挥村级网格员作用，各村村民组组长及时将武汉或境外返乡人员上报村信息员（村书记），村信息员及时将信息上报乡防疫指挥办。
4、加强乡村两级值班人员的值班值守，对外地返乡和来访人员要求扫码入村，并及时做好引导安康码推广工作。
5、在黄浮高速下口设立志愿者服务台，宣传防疫防控知识，引导来往车辆人员申领安康码。
二、取得的成效
1、持续强化“外防输入，内防反弹”的防控策略，落实和完善常态化疫情防控举措。境外人员经过宣传与劝导，无一例返乡。
2、在花果山、归真园、走亲眷民宿、云岩湖等采摘园和旅游景区严格落实安康码扫码管理，引导游客做好必要的个人防护，秩序井然，防控措施落实到位。
3、在XX高速下口设立志愿者服务台，疫情防控宣传到位，安康码推行得当，获得来往群众一致好评。
三、存在的问题
（供药品营销专业五年制用）
大连医科大学
目录
第一部分毕业实习目的与要求………………………1
毕业实习目的
毕业实习要求
第二部分药政管理部门实纲……………………2
办公室
药品注册与医疗器械处
安全监管处
市场监督处
人事教育处
第三部分医药企业管理部门实纲………………4
市场部
销售部
公关部
策划部
人力资源部
财务部
后勤仓管部
药房
第四部分实习作业要求………………………………8
附：大连医科大学药品营销专业………………………12
平时考核成绩评定表
第一部分毕业实习目的与要求
（一）毕业实习目的
毕业实习是医药营销管理专业教学的重要组成部分，学生通过实习，进一步加深对医药营销管理理论与方法的理解，同时对医药营销管理现状有一个初步的认识，以便适应医药营销管理工作的要求，增强毕业后适应医药营销管理市场与工作需要。
毕业实习也是对学生大学在校理论学习成果的一次综合检验。通过实习，帮助学生更好地把理论知识与医药营销管理工作实际相接轨，缩小理论与实际工作之间存在的差距，激发学生努力进取、开拓创新的积极精神，培养学生严谨的工作作风。
（二）毕业实习要求
为了确保教学计划的顺利完成，由学生所在学习部门安排实习，题目由科室与药营专业共同商定，对毕业实习同学提出如下要求：
1、要认真学习、理解毕业实纲对学生的要求，
较好地完成实习任务。
2、在实习过程中，学生必须以医药营销管理干部的标准要求自己，严格遵守所在单位和部门的各项规章制度。统一住宿，不得独自外出。
3、实行实习小组长负责制度，由小组长负责本组同
学的组织与管理，协助指导老师工作。实习小组长要及时向指导教师和辅导员汇报工作情况。
4、对于违反学校纪律与实习基地规章制度的同学，
视其情节给予处理，严重者停止其实习，由此发生的费用自理，由此引起的一切后果由学生自己负责。
第二部分卫生行政管理实纲
（一）办公室
通过办公室的毕业实习，了解药品监管局对药品的
研究、生产、流通、使用进行行政监督和技
术监督的职能，对药品管理有一客观印象。
1、了解办公室日常的政务工作；
2、能协助领导负责会议的组织、文电处理、档案管理等事务性工作；
3、了解药品的新闻宣传、政策法规、行政复议等具体工作；
4、了解办公室的行政事务、资产、财务、房产管理以及保密、保卫等工作；
5、了解信息采集、新闻、来信来访和对外合作交流等工作。
（二）药品注册与医疗器械处
1、掌握监督实施国家和地方有关药品的法定标准；
2、了解初审新药，中药保护品种以及新药临床试验的法规管理工作；
3、熟悉拟定、修订药品地方标准程序、中药饮片炮制和医疗单位制剂规范；
4、了解药品再评价和淘汰药品初审工作程序与方法；
5、了解实施医疗器械、体外诊断试剂、卫生材料产品的法定标准和产品分类原理；
6、掌握医疗器械质量体系认证和监督实施产品安全认证制度；
7、了解医疗器械生产许可证的核发及医疗器械广告的审批等工作。
（三）安全监督处
1、了解国家基本药物目录和非处方药物目录；
2、了解初审临床药理基础的内容；
3、了解药物不良反应的监测工作；
4、掌握实施药物非临床研究质量管理规范、临床试验质量管理规范及药品生产质量管理规范、医疗单位制剂质量管理规范的内容；
5、了解药品生产企业、医疗单位制剂生产许可证的核发工作；
6、掌握品、、毒性药品、戒毒药品、放射性药品及各种药械的依法监管内容与实质；
（四）市场监督处
1、了解药品流通法律法规、处方药、非处方药、中药材、中药饮片的购销规则、药品经营质量管理规范（gsp）；
2、了解药品经营企业资格认定制度；
3、了解药品经营企业许可证核发的条件及设施；
4、了解对制售假劣药品及违法经营药品的行为和责任人的相关处罚法律内容；
5、了解药品广告的审批及内容；
（五）人事教育处
1、了解药品监督部门人员培训规划及管理办法；
2、了解执业药师（含执业中药师）资格考试的内容与注册工作；
第三部分医药营销管理专业实纲
（一）市场部
通过在医药公司市场部的实习，认识市场营销在医药组织中的重要作用，了解市场导向，熟悉医药市场的运作、管理营销的过程和营销企划工作，了解药品的营销情况。
1、了解药品行情，根据行情开发销售工作；
2、熟悉客户服务管理，解决各种问题；
3、掌握市场营销管理过程及对营销环境的分析；
4、熟悉营销信息系统和营销市场调研；
5、掌握对行业与竞争者的分析；
6、掌握对市场需求的衡量与预测及新市场
的开拓；
7、熟悉如何进行营销绩效的评估与控制。
（二）销售部
通过在销售部的实习，了解医药行业的销售工作，熟悉销售环节、销售渠道，掌握各种销售方式。
1、解医药行业的销售工作；
2、熟悉销售渠道，例如商、经销商、人员销售、
终端销售等；
3、掌握各种销售方式，销售绩效评估；
4、熟悉销售目标及日常销售工作管理；
（三）公关部
通过在公关部的实习，了解公关部在医药公司的地位、作用及公关部人员应具备的基本素质及知识，详细了解公关部的工作范畴、工作内容，可通过参与具体的公关活动来了解。
1、了解公关部在医药公司的地位、作用、岗位职责及公关人员应具备的基本素质；
2、了解组织调研及分析企业公共关系的各个指标；
3、了解如何开展企业公关调研活动，了解调研的程序、种类、方法及技巧；
4、熟悉如何协调企业内外部的各种关系；
5、熟悉企业公关信息的传播与管理，企业形象及企业文化的宣传；
6、熟悉如何及时发现并处理好各种公关危机；
7、通过参与实际公关工作来掌握公关部具体工作的运作情况。
（四）策划部
通过在企划部的实习，了解具体企划工作的工作内容、工作方法等，熟悉营销战略的设计，熟悉公关专题活动的策划、实施，产品的促销以及广告宣传等工作。
1、了解企划部的工作内容、职责范围、工作方法等；
2、熟悉如何制定营销战略计划；
3、熟悉产品促销方式、方法；
4、熟悉各种广告宣传方法及媒介的选择；
5、掌握各种公关专题活动的策划、实施程序及活动经费的预算；
6、掌握药店的终端促销；
7、实际参与各类公关策划活动。
（五）人力资源部
通过在人力资源部的实习，了解国家各项人事管理政策、制度，熟悉销售队伍的管理以及对行政、财务人员的管理，熟悉人员招聘制度、程序及规定，熟悉人员培训、薪资制度、奖惩制度的制定。
1、了解国家人事管理政策、方针、制度；
2、了解医药公司人事组织机构的建立，特点；
3、熟悉人员招聘制度、招聘程序及规定；
4、熟悉销售队伍、行政人员、财务人员的管理；
5、熟悉人员培训方式、方法，薪资制度及奖惩制度的制定；
6、熟悉人事
档案管理及人动管理。
（六）财务部
通过在财务部的实习，了解国家财政法规、财政制度、各类税收、费用管理，了解医药公司财政运作情况及财务管理。
1、了解国家财政法规、财政制度、各类税收；
2、了解医药公司财政运作情况及财务管理；
3、了解财务经营原则，账款收支、现金管理制度；
4、熟悉货款回收流程、回收款项管理及收受票据的注意事项；
5、熟悉各类帐单、发票、报销、薪资的管理；
6、了解与各银行的往来情况。
（七）后勤仓管部
通过在后勤仓管部的实习，了解医药公司的后勤仓管制度及状况，了解库存管理、货物管理、货物发放及收退管理，库存盘点等工作。
1、了解国家对药品仓管的规定、制度及要求；
2、了解医药公司的仓管制度及现状；
3、了解药品的库存管理、货物发放及收退货的管理；
4、了解库存物品的盘点。
（八）药房
通过在药房的实习，了解药房在现今社会中的作用及重要性，了解国家对药房建立及营销的规定、政策，了解药房的日常管理、药房的营销及铺货情况，熟悉药房的布置及柜台陈列，了解药房服务人员的培训及管理。
1、了解国家对药房营销的规定、制度，药房的社会作用；
2、了解药房的日常管理及营销状况；
3、了解药房服务人员的培训与管理，了解其人事及行政情况；
4、熟悉药房的布置及药品柜台陈列；
5、熟悉药房与各医药公司的关系及往来联系；
6、了解药房的进货渠道、财务管理状况及仓库管理。
第四部分实习作业要求
（一）实习作业的评分管理
1、起草2篇以上论文（题目自拟），由所在科室带教老师负责批阅、评分；
2、一次会议全过程记录，包括会前准备、会议记录及会后的有关事宜的落实和处理，由所在科室带教老师负责批阅及评分；
3、拟定一份公关活动策划方案，包括活动目的、人员安排、经费预算、场地选择、活动实施方案、实施效果、反馈情况、活动总结等，由所在部门带教老师负责批阅、评分；
4、对所在单位、部门的工作分析报告（自选一个具体部门及职务），由所在部门带教老师负责批阅、评分；
（二）工作分析报告要求
1、目的：一个组织要有效地进行开发与管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点及能胜任各种工作的人员的特点，这就是工作分析的主要内容。通过工作分析，医药营销管理专业的学生可以从实际的管理中更加深刻地领会在课堂中所学到的相关管理理论及专业知识。
2、内容：
1）工作分析
工作分析是指对某种特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。主要包括以下几个方面：
职务名称：指组织对从事一定工作活动所规定的职务名称或职称代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类及确定组织内外的各种工作关系。
工作任务和工作程序：包括所要完成的工作任务、工作责任、工作流程、与其它人的正式工作关系。
社会环境：包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系等。
聘用条件：包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的地位、晋升机会、工作的季节性、进修机会等。
对人员的要求：包括一般要求（年龄、性别、学历、知识结构、工作经验等），生理要求（健康状况、体力、运动的灵活性等）和心理要求（观察力、记忆力、性格、爱好、事业心、领导才能等）。
2）工作评价与建议
针对所分析的职位、工作目标、工作任务及特点的要求，结合该职位实际工作作出评价，认真分析并提出建议。
3、要求：在所在实习部门实习时间中期，要求实习同学写出工作分析报告（包括工作分析和工作评价与建议两部分），在实习结束前三天，交所在部门带教老师或部门领导审阅、评分。两部分作业由所在部门带教老师或部门领导评分后，统一交到系毕业实习领导小组。
（三）案例作业要求
1、目的：通过案例分析及实际参与案例，促进毕业生提高观察问题、分析问题、理解问题及解决实际问题的能力，通过对实际案例的参与，将所学知识运用到实践中去，使毕业生得到更好的锻炼。
2、内容：案例所涉及整个活动的描述、发生的时间、地点、主要人物、组织或部门等。对案例的分析评述另行成文，附在案例之后。
关键词：评价中心技术；人力资源管理；情景模拟
评价中心技术，也称情景模拟法，模拟现实的工作环境，采用多种评价技术和手段测试被试者的心理反应和行为反应，进而测量被试者的管理能力和潜能的测评方法。评价中心具有效度高、信息量大、针对性强、客观公正等特点，广泛应用于企业中高层管理人员的测评。20世纪50年代美国电话电报公司首先使用评价中心技术，目前评价中心广泛应用于政府部门、企事业单位、军队及其他组织中。
一、评价中心主要技术
评价中心有广义和狭义之分。广义的评价中心包括心理测验、面试技术、情景模拟等。我们通常使用的是狭义的评价中心，即情景模拟技术主要包括公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演法、管理游戏等。
1、公文筐处理。它具有高信度和高效度的测评技术。测试中，将涉及财务、人事管理、市场营销、公司制度、客户关系等工作中需要处理的各种公文放入公文筐中，被试者以管理者身份，模拟公司真实环境，按照规定的条件，对各种公文进行处理形成公文处理报告，对被试者的计划、组织、分析、决策等能力进行综合评价。
2、无领导小组讨论。被试者被编成若干工作小组，讨论专业设计的管理活动中遇到的各种问题，小组成员自主分工，合力完成指定的任务。通过对被试者在讨论中展现的分析能力、应变能力、表达能力、团队合作能力、执行力等能力进行综合评价，挖掘组织需要的人才。
3、角色扮演法。模拟现实人际关系情境，被试者扮演指定的角色处理专业设计的棘手的人际关系矛盾和人际冲突，根据被试者在不同情境中的表现，评价被试者是否符合组织中工作岗位需求，主要用于测试被试者的人际关系技巧、控制情绪能力、处理问题能力等。
4、管理游戏。它是以完成指定工作任务为基础的标准化模拟活动，分配每名小组成员指定的任务，共同完成任务，根据被试者的表现来评价被试者的实际管理能力。
二、 评价中心技术在人力资源管理中的应用
面对日益激烈的竞争，作为人力资源测评的重要工具，评价中心在企业的人力资源管理中有着广泛的应用。
1、在招聘中的应用。招聘为企业输送优秀的人才，评价中心作为一种综合性高效度的测试工具，在招聘环节发挥重要作用。评价中心通过模拟企业现实工作环境，根据企业自身需要，利用不同的技术测试被试者的不同能力。公文筐处理测试被试者的计划、分析、判断宏观能力，安排无领导小组讨论可以观察被试者的语言表达、团队合作能力。角色扮演考察被试者自控能力、随机应变能力。管理游戏测试被试者实际管理能力。通过测试被试者的行为、能力、技能，筛选出优秀的人才。
2、在录用和晋升中的应用。应用评价中心测试被试者的各方面能力后，根据企业岗位任职要求，将不同的员工安排到合适的岗位上，尽可能发挥员工最大作用。当企业出现职位空缺，需要对候选人的表现进行全面评估，根据现在岗位表现结合应用评价中心对候选人的测试预测在新岗位的表现，尽可能人岗匹配。
3、在培训与开发中的应用。随着知识经济时代的到来，企业对员工要求越来越高，评价中心采用不同技术测试被试者的各种特质数据，例如霍兰德职业倾向测验，根据数据进行分析，得出员工综合分析报告，了解被试者的特长及劣势，进行针对性的培训与开发，因材施教，根据培训前后员工表现评估培训效果。
4、在职业生涯管理中的应用。依托评价中心可以分析员工各方面能力，从而针对性的制定员工职业生涯规划。人岗匹配，充分发挥员工的能力特长，选择模板，因材施教，扬长补短，在学习型组织的基础上不断提高员工的能力，职业生涯遵循科学的职业规划发展。
三、 评价中心技术的特点及发展前景
1、评价中心的特点。评价中心的优点主要表现为（1）综合性。评价中心采用多种技术从不同角度测试被试者的多项指标。（2）测评形式和内容灵活性。评价中心有多种测评技术从不同角度测试被试者，例如无领导小组讨论以小组讨论形式，公文筐处理以办公模拟形式。（3）相对标准化。评价中心各种方法有标准的评分规则和测评指标，多个评分员对被试者表现进行综合评价，最后形成科学的分析报告。（4）内容效度和表面效度高。评价中心模拟现实工作环境，按照客观的评价指标和评分标准，综合分析被试者各方面能力，因此评价中心具有高效度的特点。
评价中心在应用中也会出现一些问题，主要有（1）主观性比较强，评价中心依靠评价人员的主要判断，结果是主观性较强。（2）标准化程度低，情景模拟制定标准化程度低。（3）实施成本高，评价中心耗时长，设计模拟场景难，成本高。（4）对评价者要求高，评为担任重要角色，自身要求较高素质和能力。
实施评价中心的几个关键注意问题：（1）首先做好工作分析，科学分析工作岗位胜任能力要求，工作岗位需要哪些能力，在运用评价中心技术对被试者进行测评是否适合工作岗位。（2）根据工作分析结果得到需要测试的指标后，选用合适的评价中心技术针对性的测试关键指标，尽可能选用多种评价中心技术测评，得到科学的分析结果。（3）选用合格的测评师，对测评师要求很高，能够严格控制测评的时间进度和成本，对测评师进行专业培训。
2、评价中心的发展前景。（1）趋向电子化。为了降低成本和减少耗时，计算机多媒体技术应用于评价中心技术开发，企业开发计算机情景模拟测试，情境更加逼真、测试更加复杂，目前以开始传播应用。（2）趋向非正式化。评价中心倾向使用耗时少的评价技术，评价中心不断开发新技术，评价中心技术越来越非正式化，与传统评分员商讨得出结果不同，现在测试结果由电脑整合倾向非正式化。（3）重视心理测试。评价中心将行为测试与心理测试结合起来全方位评价被试者，得到更科学的测试结果。
评价中心技术的客观、多样、科学性赋予其高效度的特性，因而能广泛与用于各种人力资源管理职能。组织在很多方面使用评价中心，包括组织的招聘与录用、培训与开发、职业生涯规划。随着评价中心技术的不断发展完善，评价中心在越来越多的领域展现出广阔的应用前景。（作者单位：华中师范大学管理学院）
参考文献：
［1］ 廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社，2005年12月第3版。
2015年总站办公室所属3名工作人员在站领导的正确领导下，围绕总站的中心任务，立足班组工作职责，积极落实站领导及上级机关部门安排的各项工作任务，做到了爱站如家、尽职尽责，圆满地完成了本职工作任务，现将一年来的工作简要总结如下。
一、人员工作作风发挥情况
1、模范遵守总站的各项规章制度，时刻坚守岗位，忠于职守，做到领导在与不在都一样，始终保持了尽职尽责、协作努力的工作状态。
2、办公室在人员少、多头管理、工作头绪多的情况下，工作上始终保持了以站如家的意识，格尽职守，任劳任怨，从不讲条件。
3、为完成站领导班子及上级安排的各项工作任务，经常加班加点、付出个人的周末及年假等休息时间，时刻把领导的安排和车站的事情当作自己的事情来做，体现了较好的以站为家、无私奉献的作风。
二、年度工作任务完成情况
2015年总站办公室所负责的文秘处理、上通下达、各项总结报告、请示报告、先进推荐材料的起草上报、文档存档管理、劳动工资、内勤接待、计生管理、办公用品购发等，以及市局、运管处、公司各处室、总站领导安排的日常工作事项，都按照工作职责和领导的要求按时完成，做到了接受任务不推逶，具体落实不打折扣，用心尽责力求做到最好，受到上级机关处室的好评。
年内站办在处理完成日常事务性工作的同时，并完成了以下时段性重要的工作：
1、完成了客运站年审、站级复核、省市文明单位申报验收资料、市文明示范窗口创建等总结、迎查建档准备工作。
2、执行完成了首次全员民主测评工作。
3、执行完成了党总支、工会安排的相关党建、工会等工作。内容涉及领导班子民主生活会、年度领导班子汇报、党总支双达标备查资料、党员教育实践活动、党费收缴、各类先进集体个人评选评比推荐材料等。
4、完成了各项劳动工资数据月报、职工工资及保险基数调升、人员变岗呈报、离退休审批、社保卡管理、计生基础管理等工作。
5、完成了总站工作总结、公司各季度生产经营会议车站报告、各季度生产经济工作分析报告、各种会议准备、各时段各类先进班组个人推荐资料等项工作。
三、工作中存在的不足
2015年站办虽然较好的完成了工作任务，但仍存在一些不足主要体现在：
一是对新形势下现代化管理理论知识学习存在不足，在相关工作写作、事项应变能力等还有所欠缺，这需要通过加强学习进行改进和提高。
二是由于站办属于多头领导的部门，工作事项较多，在人员少、任务相对繁杂的情况下，经常会出现在规定的时间内要求完成多项工作任务的情况，致使在任务完成上很难做到统筹兼顾，致使工作有粗有细。
结合当前工作需要，的会员“egsm886”为你整理了这篇某乡镇统计工作调研分析报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
统计数据是政府科学决策的重要支撑，而乡村统计工作处于统计工作的最前沿，提升源头统计数据质量则显得尤为重要。近年来，随着国家对统计工作的要求不断提升，数据质量也随之提高，但在日常工作和管理制度上的不足也逐渐体现出来。现就梅家乡统计工作分析如下。
一、基本情况
随着机构改革的完成，梅家乡镇统计站也完成了机构设置和人员配置，目前机构设有站长1名，兼职工作人员2名，7个村社区也指定了专人负责统计工作，统计日常工作有效开展，各类报表数据也能及时收集上报，工作效能较以前有一定程度的提升。
二、存在的不足
（一）统计工作任务繁重。
据调研，目前涉及乡村填报的统计工作有乡村振兴、粮食测产、大小春播面、畜牧养殖等常规数据统计，有经济普查、人口普查等阶段性统计工作，也有如今年开展的脱贫攻坚普查等多项工作。除此之外，还要完成统计调研、分析、统计基层规范化建设，档案整理等，如此繁杂的任务接踵而来，乡村统计工作力量就显得心有余而力不足。
（二）统计队伍不稳定。
虽然我乡已完成了统计人员配备，但由于均为兼职工作人员，加之乡村工作任务重，统计从业人员不能将精力完全集中到统计工作上来，往往是哪边任务急就先突击完成哪边工作，队伍存在不稳定性。
（三）统计人员业务素质不高。
受限于农村基层现状，目前村社区干部队伍普遍年龄偏大，不能熟悉运用现代化办公设备，加之统计专业培训不足，导致大多数从业人员对统计工作的新要求难以适应，如今年开展的人口普查与脱贫攻坚调查，前期工作均一定程度上存在业务不熟、理解不到位的情况。
（四）统计业务上存在交叉重复。
部分统计业务所涉及的县级职能部门由其派出乡镇站所收集上报统计数据，统计部门则交由乡镇统计站负责收集上报统计数据，造成了一项工作重复上报的情况。
三、加强乡村统计工作的建议
一是加强统计人员配备。做好机构改革后半篇文章，积极争取机构编制，探索统计工作人员专职，充实统计队伍力量。
二是加强统计工作保障。建立健全统计工作激励机制，如建立统计人员考核评价机制，并作为干部提拔任用、评先评优的依据。努力争取统计岗位补贴，进一步保证统计干部队伍的稳定性。
关键词：国有企业；人力资源；管理实践；KPI；薪酬管理
随着互联网的迅速发展，中国的人力资源管理理念正逐步与国际接轨，“员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受。企业逐渐突破了过去人事管理的局限，“以人为本”的观念已深人人心。但由于人力资源管理实践本身是操作性很强的工作，加之受东西方文化差异的影响，我国大多数企业在人力资源管理实践中，出现了人力资源管理实践与管理理念之间脱节的现象，导致人力资源管理实践对企业的人力资源建设乃至对企业经营绩效也都没有产生预期的效果。因此，如何将理念落实到人力资源管理实践中来是目前我国企业管理的关键问题。
一、人力资源管理实践在国有企业中的地位与作用
人力资源管理实践(humanresourcepractices)指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。人力资源管理实践从80年代至今，已经历了20多年的发展，人力资源管理及其实践已成为组织战略规划及战略管理组成部分，人力资源管理实践活动逐步向创造企业新价值的职能行为方面转变，作为国有企业管理活动的核心组成部分的人力资源管理实践，在现代国有企业管理中占据着突出的地位和作用。
1、人力资源管理实践是改变国有企业人数众多，人力资源素质低下状况的重要途径。大量素质低下的人员，为国有企业经营带来了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企业工作效率。消化这些素质低下的企业员工，将之转化为企业有效的人力资源，是现代国有企业人力资源管理实践的重要内容，通过其实践活动，对员工进行能力培养和提升，改变员工的素质和能力结构，提升员工素质，将这些人员转变为企业具有特质化、复杂性、难以模仿人才，也就形成了企业有效的人力资源，使国有企业由市场竞争中的人多劣势转变为人多的优势。
2、人力资源管理实践是打造国有企业人才竞争力的主要形式。人才的竞争，尤其是高层次人才的竞争，已成为企业核心竞争力的重要组成部分，高素质的人才资源已成为现代企业最宝贵的资源和保持持久竞争优势的重要来源。在传统的计划体制下，国有企业一直是国家高层次人才的分配汇聚之地，具有很强的先天人力资源集聚优势，如何充分发挥这些人才的作用，使国有企业人尽其才，由人才集聚优势转化为市场竞争力或人才胜势呢?这主要是通过人力资源管理实践来实现的。国有企业人力资源管理部门通过对人力资源管理实践(企业的选拔系统、考核系统、报酬系统、培训系统等)进行科学的匹配，把相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，促成人力资源管理实践与企业目标的契合，使之直接与价值创造相关联，激励各类人才的创造力，从而推动企业进步，效益提升。有效地管理人力资源，打造国有企业人才竞争优势，已成为国有企业人力资源管理实践的重要内容。
3、人力资源管理实践对和谐社会建设起着重要的影响。国有企业是公有制经济的重要组成形式，国有企业和谐建设是社会和谐的重要组成部分，其和谐建设对整个社会和谐建设发挥着重要的作用。建设和谐企业是国有企业在和谐社会建设中承担的重要使命和重大政治责任。和谐企业建设的就是实现企业内部各员土和各要素之间的和谐。人力资源管理部门通过其实践活动，如工作分析、岗位设置、薪酬设计等，对国有企业内部各要素进行重新配置，对企业员工关系进行解构与重组，企业内部和谐与企业人力资源管理实践息息相关，人力资源管理实践的内容和方式对企业人际关系产生决定性的影响，对实现企业和谐发挥着至关重要的作用，良好的人力资源管理实践是和谐企业建设的根本，同时也对和谐社会的建设发挥着重要的影响和作用。
二、国有企业人力资源管理实践现状、存在问题
目前我国国有企业人力资源管理实践不理想，主要表现在以下几个方面：
1、工作分析缺乏针对性，实用性不强
中国人力资源管理领域中的岗位管理现状的调查统计结果显示：在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过工作分析加强岗位规范化管理的重要性。但在管理实践中发现工作分析所形成的岗位说明书与岗位分析报告中可用的东西很少，不能为实际的管理决策提供支持，束之高阁的现象普遍存在。岗位分析在企业人力资源管理的实际操作中没有发挥预期的效用。
造成这种现象的原因在于：工作分析的整体设计思路是一种标准模块化的分析方法，每一模块都有较固定的内容格式要求。基于内容要求的模块式工作分析，刻板地按照模块的内容格式要求进行分析，为分析而分析，机械地按照模块的内容格式填写岗位任职者的要求。结果造成实际工作中可用的东西很少，根本无法按说明书来进行绩效考核、薪酬管理等工作。同时，因强调岗位说明书的系统性与稳定性，忽视了岗位说明书的动态管理，从而难以满足持续的组织优化的内在要求，造成组织变革与工作分析的脱节。
2、绩效考核流于形式
绝大多教国有企业采用以企业最高管理层为核心考核机构，涉及企业经营全过程的经济责任制考核体系。常发现企业绝大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，为什么会出现这种情况?
从理念层面上看：
①绩效考核渗透企业经营管理的责任制体系，这不仅仅是人力资源管理部门的工作，而且是整个企业的工作。但在实施过程中，往往过多地暴露出考核的无奈与无力。究其原因，仍然是考核链条的单一。企业高层认为：绩效考核是人力资源部的事情，让人力资源经理把这件事情完成就行，绩效考核部门在体系中担负了体系策划和实施全职能；中层经理认为：考核是考核部门的工作，又费时又费力，搞不好还影响下属的工作情绪，导致考核在执行中的避重就轻。
②管理者将考核的主要目标定位于对部门或员工进行控制和约束，等到部门或员工出现绩效不良问题时给部门或员工以处罚；不是时时刻刻关注、记录以及评价部门或员工的业绩，随时准备为部门或员工提供达到绩效目标的帮助，而且也没有在绩效考核结束之后就下一期如何改善部门或员工的绩效进行面谈。这样一来，从根本上埋下了考核的潜在障碍。
③企业以部门设流程，各部门都尽可能地占有企业资源以期获得最大利益，使得整个经营过程很难达到整体的优化。企业内部部门之间衔接的环节模糊不清，不能密切地配合，部门间拖后腿、推诱扯皮的现象时有发生，从而极大地影响了考核指标的落实，使考核目标发生偏差，最终导致考核的形式化。
从技术层面上看：
①很多国有企业的考核指标与战略之间没有实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释企业的战略，没有将考核与企业的战略目标、关键成果领域、组织结构、职能职责规范建立起有机联系。上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性。
②国有企业现有的绩效考核指标主要集中在生产技术、管理、费用这三个方面。经济责任制基础上的德、能、勤、绩考核体系对经济技术指标以外其他指标的客观考核和有效管理几乎无能为力，而且不同的绩效管理者对考核指标的理解和认识往往也存在着重大差异。对部门的考核指标主要关注财务性指标，对非财务性指标往往关注不够。对员工的考核主要是对管理人员和专业技术人员的民主评议指标，着重德能勤绩的考察淑乏具体明确的、可操作性的考核要素与衡量标准。对生产操作类员工的考核着重生产性指标的考察，对非生产性指标又缺乏衡量。
3、薪酬体系起不到激励作用
迄今为止，我国大多数国有企业(包括国有控股的上市公司)基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的。薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的资历、学历、行政级别等，基本薪酬往往是按照行政级别来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于其在企业中地位的变化而非业务能力的提高。基本薪酬是薪酬分配中主要的组成部分，建立在员工业绩基础上的可变薪酬比例太小，薪酬激励性小，甚至一些浮动薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主义。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的岗位评价，这就导致薪酬内部不公平，严重损害了核心技术人员的积极性。我国大部分国有企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成固定的“附加工资”，绩效薪酬演变成另外一种固定薪酬，员工认为自己拿到的所有资金都是理所当然应该得到的。福利制度缺乏灵活性和针对性，忽视员工个体的差异性，员工的薪酬满意度低。
三、提高国有企业人力资源管理实践能力的建议与措施
面对世界范围内人力资源管理的新趋势，针对国有企业人力资源管理实践的现状和存在的问题，特提出四个方面的建议和措施。
1、加强和完善工作分析，使企业上下对各岗位的职责范围、责任大小、隶属关系、晋升途径都有了明确的了解，对企业的绩效、薪酬、升降制度有更深刻的理解。
①遵循先确定战略、组织与流程，再开展工作分析的逻辑次序以实现人力资源管理与组织战略的对接。
为确保人力资源管理实践与企业目标的一致性，通常的专业方法是深人分析企业战略价值与组织功能，然后将工作分析的要点放在清晰界定每个岗位对于公司战略的价值，以及每个岗位对于组织目标所承担的责任，最终效果应当体现在员工意识的深化上。通过细致分析企业业务流程与工作流程，包括流程环节、关键任务与主要成果，保证每个战略价值点都有相应岗位来承担；岗位说明书的撰写，要重点描述岗位价值及核心责任；工作分析之后，要通过培训、考核等措施，让员工更清楚地认识到岗位的价值所在，激发员工的自主性与积极性。
②合理运用任职资格标准和素质模型
任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等。而通常我们所说的素质模型指的是狭义的素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。由此可见，素质模型与任职资格之间存在很大的差异：素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次素质，包括动机、品性、能力、个性等特征；任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次素质，包括知识、技能、经验、学历等因素。任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。素质模型能鉴别员工是否优秀，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。两者只能相互补充，而不能相互替代。只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。
因此，企业可结合实际情况，把素质模型作为人才选拔与招聘的“发展”类标准，将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容，把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容。
2、建立以KPI指标为核心的绩效考核体系。
关键绩效指标法是目标管理法(ManagementByOb-jective,M130)与Pareto定律(20/80定律)的有机结合。它首先对企业的战略目标进行全面地分解，然后从中分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CriticalSuccessFactors,CSF)，最后从CSF中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标(KeyPerfomanceIndicators,KPD。其核心思想就是，企业的80%的绩效可通过2000的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。
与其他方法相比，关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。KPI对防止企业战略稀释，促进业务流程规范与再造，促进激励约束机制建立，发挥管理表盘作用以培育和巩固企业核心竞争力等都起着非常重要的作用。
企业在建立以KPI指标为核心的绩效考核体系时，应注意：
①企业高层管理者应重视KPI真正价值。KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，是衡量目标实现的程度。KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以籍此确定目标。它是一种战略管理工具，而不仅仅是人力资源管理或是发放员工奖金的计量工具。
②KPI的设定一般遵循企业战略~关键成功要素~KP卜逐层分解的思路，遵守SMART原则，并以工作分析为依托而形成KPI指标体系。企业级KPI可以运用头脑风暴法和鱼骨分析法找出业务重点(即企业价值评估重点)，根据业务重点找出关键业绩指标(即企业级KPI)。将企业级KPI分解到部门形成部门级KPI然后分解到岗位形成岗位级KPI。确定评价指标体系后，对相应的KPI进行分析，分析绩效驱动因素，确定各级所要实现的目标。应该注意的是，每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立指标时，要考虑岗位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。并且企业阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，也就是说KPI存在阶段性和权重的可变性，所以企业管理者应对KPI实施动态管理。
3、建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系。
每一个企业都需要用有竞争力的薪酬吸引人才，还要用有一定保证力的薪酬留住人才。如何依据每个人的能力与对组织的贡献来确定他在组织中的位置和待遇这是薪酬管理的核心问题。企业应建立一个以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系，通过多种分配要素(包括机会、职权、工资、奖金、福利、学习、信息分享、股权、荣誉等)的有机组合来满足不同层次不同类别员工的需求。针对不同类型的人才采用不同的薪酬体系，不同雇佣模式及采用多元化的薪酬体系，满足不同层次、不同类别员工的需求。
在具体设计薪酬体系时应结合企业实际情况、劳动力市场、岗位以及员工这四个方面的因素，具体来说就是要处理好三个领域的公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。人力资源部门必须从薪酬基础和标准设定，薪酬结构和薪酬设计、员工发展和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平原则。
【关键词】高职教育；培养模式；人才培养
高职人才培养模式改革和创新是高职发展的一个热点，是借鉴国际高等职业教育的人才培养模式还是探索中国特色的人才培养模式，是大胆地在实践道路上勇往前行还是适时停下脚步进行理论反思是每个高等职业教育者都可能面临的困惑。
一、正确认识高职教育人才培养模式的内涵
人才培养模式，一般认为是为实现培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式，它主要包括专业设置、课程模式、教学设计和教育方法等构成要素。根据高职教育的特点，高职人才培养模式就是：以直接满足经济和社会发展需要为目标，以培养学生的社会职业能力为主要内容，以教学与生产实践相结合为主要途径和手段的人才培养模式，是学校和用人单位共同确定的具体培养目标、教学内容、培养方式和保障机制的总和。
人才培养模式作为教育理论、教育实践一体化的操作体系，研究其模式，必然要从其构成要素入手，研究高职教育的培养目标、培养方式、专业设置、课程设置等内容。
二、准确把握高等职业教育人才培养的特性
（一）人才层次的高级性
高职教育人才培养的目标以具有较强的实际动手能力和分析、解决生产实际问题的能力区别于研究型和工程型教育；以具有较宽的知识面及较高的技术技能和操作水平区别于中等职业教育。无论这种技术技能岗位多么趋前、工作内容多么具体、动手程度多么高，它都必须通过专科层次的教育才能获得，仍然属于高等教育培养的范畴，这就是人才层次的高级性。
（二）知识、能力的职业性
高职教育是针对职业岗位群来培养人才的一种教育，它对学生进行的是某种职业岗位生产技术技能和管理知识的教育，它是以职业岗位群的实际需要为依据安排教学计划，在对职业岗位群进行工作分析的基础上，确定具体的培养目标和人才规格，明确列出高职毕业生应具备的职业道德、职业知识和职业能力，进而组织教学。
（三）人才的技术性、技能性
高职人才不但掌握某一专业的基础理论与基本知识，更重要的是他们具有某一岗位群所需要的生产操作技术技能和组织能力，能够将研究或者工程型人才的设计意图或工艺思想应用到具体技术技能操作的实践中去，并能在生产现场进行技术指导和组织管理，解决生产中的实际问题，是一种专业理论够用，生产技术操作熟练和组织能力强的复合性的技术技能型人才。
（四）培养手段的多样性
高职人才的培养目标决定了其培养手段的多样性。在教学形式上，不仅有一定的理论教学，而且尤其注重实验、实习、设计、实训等实践教学，以培养学生的综合职业能力。
三、高职教育人才培养模式的构建
人才培养模式既然是教育资源的综合利用和整体优化，这就要求我们从专业设置、人才培养方案、教学改革与管理、过程控制与学生评价、教师队伍建设等一系列环节着手，从高职人才培养目标出发，制定出切合实际的实施办法，并整体优化，达到最佳效果。
（一）专业设置
专业设置是是学校教学工作主动、灵活地适应社会需求的关键环节，应适应本地区及周边地区社会发展、经济发展的需要而定，应考虑到以下几点：⑴所设专业是否和区域、相关行业的现实和发展对所需求的人才相适应；⑵学院与区域、相关行业联系是否密切、是否能根据人才币场有效需求灵活设置新专业或调整已有专业的服务方向、优化专业结构，学院能否完成当年招生计划；⑶所设置专业均有基本的办学条件，并逐步提高，以满足提高教学质量的需求；⑷所设置专业课程内容应紧紧把握科学技术发展动向。
（二）人才培养方案
人才培养方案是实现人才培养目标的前提与基础，实现高等职业教育人才培养目标，首先应有科学完备的高等职业教育人才培养方案，高等职业教育人才培养方案应包括以下以下几个方面：高等职业教育专业人才岗位知识与能力调研分析报告、高等职业教育专业人才培养方案、高等职业教育专业人才培养方案专家论证意见等。通过知识与能力调研分析报告确定高职专业人才培养的依据和目标，培养方案是对培养目标的具体设计，专家论证意见是对设计方案的审定，三个环节相互联系与制约，构成高等职业教育人才培养方案。
(三)教学改革与管理
课程和教学内容体系改革是高职教学改革的重点和难点。教学内容要突出基础理论知识的应用和实际能力培养，基础理论教学要以应用为目的，以“必需、够用”为度；专业课教学要加强针对性和实用性。
1．理论教学方面：⑴每个专业应该根据培养目标要求，选择适宜的教学内容，恰当设置课程；基础课教学体现“以应用为目的”、够用为度，专业课突出针对性和实用性；⑵基础课与专业课。人文教育和科学教育、
理论与实践之间的关系处理得当。⑶初步形成以职业素质和职业综合能力培养为主线的教学内容和课程体系，各门课程的地位、边界、目标清晰，课程之间衔接合理。
【关键词】病案统计；存在问题；对策
医院病案统计工作关系到医院的各项工作管理水平，是医院领导掌控全院工作、分析医疗指标、控制医疗质量和制定管理决策的科学依据，也是医疗保险机构支付和理赔医疗费用的重要凭证[1]。加强医院病案统计工作，充分利用病案首页信息进行各种统计处理，对于加强医院管理，提高医疗质量，促进社会医疗保障水平的提高等具有重要价值和实践意义。
1病案统计工作目前存在问题
1.1病案统计人员队伍建设滞后部分医院对病案统计工作的重要性认识不足，对病案统计工作重视不够，缺乏人、财、物投入，将病案统计看成是简单的报表和出入院病人的数字统计。病案统计室缺乏系统化、专业化管理措施和专业人才。医院病案室人员多数是医务人员兼职，没有经过专门化系统化学习，缺乏专业型人才。使统计人员队伍落后于临床医疗的发展，跟不上时展要求。特别是计算机网络化普及的今天，病案信息录入工作和统计工作明显滞后，阻碍了医疗信息作用的发挥。
1.2工作方式落后一直以来，医院病案信息管理工作程序一直由各科室将报表送到病案室，再由病案室人员进行统计和分类。资料录入人员和报表人员对信息不进行核对，病案统计人员发现病案问题及错误漏报信息不能进行彻底核查，也不对重要信息进行反馈，没有充分发挥医疗信息的科学价值，也失去了促进医疗工作发展的意义。
1.3统计方法程式化一些单位对统计工作不重视，病案统计部门形同虚设，对报表和各种医疗信息只是进行简单的归类，没有对病案信息进行深入的开发和利用，没有充分发挥病案信息的科学价值，使病案统计工作失去了应有的作用。
1.4统计手段落后随着网络计算机的广泛普遍应用，许多医院已经实行无纸化办公，加快了病案信息统计工作的效果，也使病案统计工作步入程序化、科学化轨道，通过病案信息对全院实行科学管理，取得显著成效。但一些医院仍采取人工统计和数字计算，即使医疗信息失去了时效性，也加重了统计人员工作负担，降低了工作积极性。同时也对信息反馈作用起到了限制和阻碍作用。
1.5病案统计人员编制不足医院病案统计人员少，且专业素质参差不齐。部分医院管理者对病案统计工作的重要性认识不足。相当一部分医院管理者对病案统计工作重视不够，人、财、物的投入不足，没有将病案统计工作纳入重点建设范畴，仅仅把病统计看成是为了完成上级统计报表任务或作为医院等级评估的需要。医院统计人员有的身兼数职，有的医院科室多，人员少，个人承担工作业务量大，无法进行更详细的统计分析，不能充分发挥病案统计数据的重要作用。
2对策
随着市场经济的发展，医疗市场的日趋激烈，许多医院通过不断提高医疗服务质量来提高医院竞争力，一些医院主管领导对科学管理医院的认识不断提高。为了全面掌握医院的实际情况，对医疗质量、服务水平有更全面的了解和把握，更需要掌握第一手病案资料，翔实的医疗信息是领导制定科学决策，引进先进技术、开展各项服务项目的重要依据。因此对病案统计工作提出更高的要求，各种统计分析报告和专题研究报告所需要的各种数字、评估和信息无不需要病案统计工作的支撑。
2.1加强专业队伍建设病案统计不只是对病案首页信息进行记录和统计，而且应通过统计分析方法对医院的医疗、教学、科研管理等各项活动进行监管、掌握，对全院工作进行综合评价，对医院科学管理提出科学依据。因此应培养和训练精通统计专业知识和医学知识、对计算计运用熟练的复合型人才。使病案信息统计人员知识层次、知识结构不断更新，进一步提高整体素质，从而建设一支知识全面、技术过硬的专业人员队伍。
2.2加强业务学习和培训统计工作质量高低与统计人员自身业务素质密切相关，统计人员在统计综合信息的同时，应通晓对信息的综合评价和利用，并通过统计信息掌握医疗服务动态和服务质量，加强医院科学化管理水平。应经常组织开展病案统计业务学习培训活动，通过举办病案信息统计学习班，加强在岗人员的技能培训，不断提高专业人员工作能力和业务素质，进一步提高病案统计分析工作水平。
2.3健全统计规章制度为确保数据的准确性及统计报表能够及时完成，应严格病案统计工作制度，从思想上高度重视统计管理工作，做到定期检查、评定、分析数据质量，发现问题及时解决。严格遵守统计法律法规和各类规章制度，保证统计数据的准确、及时、完整。对屡次出现的错录、漏录数据的人员实施行政或经济惩处[2]。
2.4应用计算机软件病案统计工作的发展需要强大的计算机技术的支持，相应的软件配套设施可显著提高病案统计工作的效率和质量，增加多种统计分析功能，保证数据存取、处理、分析、传输等项工作快捷高效、方便准确，从而节省时间成本和统计资源，促进工作效率的进一步提升。
2.5提升服务理高科技产品的开发和应用为病案信息的开发与传递创造了良好的外部环境，作业方式将被高新技术所取代。因此，病案信息统计人员要有参与管理意识，提升服务理念，参加社会调查，主动适应和把握医疗改革、医疗市场对病案信息的需求，充分开发利用病案信息，更好地为医院管理服务[3]。
3讨论
医院病案统计不仅是信息载体，还融合了医院的方方面面，不仅是医院管理层进行总结评价、筹划决策的重要依据，还是对各项活动进行监测、管理的必要手段[4]。病案统计工作已成为医院经营管理、疾病预防和控制、监督和评价医疗服务质量、医疗政策的制定调整、临床医疗、教学、科研[5]的重要依据。因此应加强对病案统计工作管理，加强人员队伍建设，提高管理水平，提升病案统计人员知识结构和整体素质，从而进一步提高病案统计工作质量。
参考文献
[1]许广.病案管理在医疗保险理赔中的作用[J].中国病案，2006，7（4）：31.
[2]陈金梅.医疗统计工作的特点及期存在的问题与对策[J].广东科技 2010，19（14）：25-25.
[3]王美筠.病案信息统计中存在问题与对策[A].中国医院协会病案管理专业委员会第十七届学术会议论文集[C].2008（2）：204-205.
通过岗位测评建立公平的薪酬体系
【行业类型】民营化纤企业
【问题类型】岗位评价与薪酬福利设计
【企业背景与问题分析】
在完成了组织机构设计、工作分析等模块后，开始了对公司各个岗位进
行岗位测评，以作为下一步薪酬和绩效体系的依据和基础。
岗位测评是公司薪酬体系设计的重要依据，岗位测评的成功与否直接关
系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到我们是否能够最大限度地
提高员工的积极性和薪酬满意度，提高工作效率，从而提高公司的竞争力。
因此要保障薪酬的公平性，首先要保障岗位测评的公平和公正。
锦兴公司是一家发展迅速的民营化纤企业，自98年创办以来，与国内许多民营企业一样，公司的规模产值每年都以相当惊人的速度在发展，至今已有员工2000多人，年产值也达到了20亿人民币，并形成了以涤纶化纤为主，包括进出口贸易、化工油剂、房地产等相关产业的集团化公司，公司在规模不断发展的同时，在“以人为本”理念的指导下，逐步完善对公司的人力资源管理，同时引进管理顾问公司，开始构建人力资源体系，在完成了组织机构设计、工作分析等模块后，开始了对公司各个岗位进行岗位测评，以作为下一步薪酬和绩效体系的依据和基础。
随着公司人力资源项目的逐步推进，在公司确定完组织结构和各岗位工作职责后，公司于4月份开始了公司各岗位的岗位测评工作，成立了岗位测评小组对公司所有的147个标杆岗位进行了岗位测评，并顺利地完成。岗位测评提供了相关的岗位评价依据，一定程度保证了薪酬公平性，为公司下一步的薪酬设计奠定了一个良好的基础。为了更好地实施岗位测评和薪酬制度，得到公司员工的认同和支持，就公司如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度进行详细介绍。
如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对组织的满意感和信任度，是人力资源管理面临的挑战。岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立薪酬的公平性认知。
选择适当的岗位评价方法是实现薪酬公平的关键。岗位评估技术自产生以来，已衍生出许多方法，归纳起来主要可分为四大类：排序法、分类法、评分制和要素比较法。不同的方法可应用于不同类型和规模的组织，所需要的成本也有很大不同。中小企业由于规模小，岗位数量少，管理者与员工以及员工相互之间对工作性质较为了解，不同岗位之间的价值对比问题容易解决，采用简单的排序法，根据管理者的经验判断往往就能够满足建立公平性认知的需要，所需的成本较小。大中型企业内一般存在着几十个甚至上百个工作性质不同、工作要求不同、工作责任不同的岗位，因此要在大中型组织中建立普遍的薪酬公平性认知，一般需要选择评分制或要素比较法。这两种方法比较复杂，企业一般需要借助外部专家才能完成。
根据公司的规模和岗位人员情况，在顾问公司的指导下，公司采用的是综合各种方法优点的“点因法”，针对公司目前的实际情况，根据工作性质工作环境的不同，公司将岗位测评分为两个部分，分别是管理（技术）岗位测评和操作岗位测评，而管理（技术）岗位的测评引入了22个岗位因素进行评定，如风险控制因素、知识技能因素等；而操作岗位测评时则引入了14个岗位因素的评定，如劳动强度、技术技能等相关的因素，由此使得公司的各个岗位处于同一标准进行测评和打分，保证了未来薪酬设定的合理性和科学性。
此方法根据决定各个岗位的各种因素以及各个因素所占的权重大小来评估岗位，具有精确、灵活、公平的特点，从而有效地保证了岗位测评及下一步薪酬设计的公平性。
另外，我们成立了统计小组，对所测出来的各种数据及时录入，并设定公式，采用去掉3个最高分和3个最低分的方式，这样不仅可以确保数据准确，信息充分，有助于实现岗位评价指标的科学性、合理性，避免各部门打分人员可能产生的偏见影响。这样的程序规范有助于各部门参与薪酬决策，表达意见，避免偏见，体现程序公平。不仅关注了岗位评价的技术性要求，提高了岗位评价的有效性，并引导公司员工建立公平性认知。从而得到员工的普遍认同，真正起到薪酬激励的效果。
【解决方案】
岗位评估的过程控制需要在流程的每一个阶段确立控制点，根据不同需要综合应用现代管理手段对岗位评估进行分析、诊断和纠偏。
岗位评估的整个流程归纳起来包括以下四个主要阶段：
第一阶段：确定评估计划
“预则立，不预则废”，如同所有的管理活动一样，制定评估计划是保证岗位评估活动有效进行的先决条件，是预先控制的主要方法。在此阶段的控制重点是明确建立公平性认知的目标和途径，确定所需的资源供给，保证评估的有效进行。在制定计划阶段控制的关键点一般包括选择评估会议主持者和测评岗位对象的选择。
正确选择评估会议主持者和评估对象对于保证岗位评估的程序性规范十分重要。主持者承担着控制评估会议、处理评估数据、撰写评估报告的责任，因此企业在选择评估主持者时要求必须具有足够的经验。评估会议主持者的作用是保证会议按既定程序顺利进行，确保每一个岗位均能得到公平公正地评估，但不应影响委员会成员对岗位评估所作的决定。因此，公司的评估会议的主持人请顾问公司的咨询师主持进行，他具有多年的辅导经验，对岗位测评的各个要点都相当熟悉，而作为没有和具体岗位发生利益关系的第三方更能保证岗位测评的公平性。
岗位测评的对象可以是所有岗位，也可以是具有代表性的典型岗位。根据公司的实际情况，总共有200多个岗位，将一些岗位职责工作条件等都相对类似的合并，选择出一些具有代表性的典型岗位进行岗位测评作为标杆岗位，但合并的岗位还是相对较少，合并后的岗位数量占原来总数的三分之一到一半之间，最终对公司的147个岗位进行了测评。
第二阶段：成立岗位评估委员会，即岗位测评小组成员的选择
成立评估委员会的目的，就是通过集体决策的相
互制衡，以程序性公平满足组织中各群体的需要，
贯彻薪酬设计的公正原则。评估委员的构成须遵循
多角度原则，成员最好是来自有代表性的不同部
门。尽管在评估活动中涵盖所有领域不可能也不现
实，但应尽可能包括多数典型岗位的相关领域人
员。其次，评估委员应当在一定程度上熟悉被评估
岗位的情况。另外，评估委员的选择还需考虑相关
部门成员对他的认可程度，具有一定群众基础、具
有责任心、能够保持公正客观的判断，以及高中以上的教育程度对于评估委员来说，也是较为重要的条件。
依靠评估委员会进行岗位评估，可以大大提高员工以及管理层对方案的接受程度，因为委员们是各领域员
工的代表，作为非专家对评估过程参与和了解，有助于减少岗位评估的信息不对称，增强来自于集体判断和“自己人操作”的心理优势，这对于岗位评估方案的解释有很大影响。
综合以上的各个要素，并考虑到公司的实际情况，公司管理（技术）测评小组的组成由每个部门派2人——经理和一位车间主任（主管），公司总共14个部门，另加2名副总经理，总共组成了30人的管理（技术）岗位的测评小组进行测评。而在做操作岗位测评时，由于考虑到车间现场生产实际情况的了解程度，成立的操作岗位测评小组的成员则主要是生产系统的人员，由7个相关部门（假捻、纺丝、聚合、短纤、电仪、动力、资材）每个部门派3人，另加生产部派1人，共组成了22人的操作岗位测评小组，而且在测评打分之前还组织了小组成员对公司的各个岗位进行了现场的观测，加强对公司各个岗位工作情况的认知，也保证了岗位测评的公正性和客观性。
评估前进行相关培训：有效的评估必须确保每个成员熟悉和理解岗位评估的目的，现行体系和岗位评估的过程，以及他们所负的责任。为了此次评估的有效进行，评估主持人对公司的相关评估人员进行培训，包括试打分的时间总共培训了两天，并进行了手把手指导，从而使评估顺利有效地进行。
第三阶段：岗位测评会议的召开，即评估的进行
评估会议的准备工作。有效的评估对评估会议前的准备要求十分严格。首先，借用投影仪和笔记本电脑，将各岗位在组织结构图中的位置以及职务说明书投影出来，并由会议主持人宣读一遍。其次，评估会议选在公司二楼培训室，并让所有参与评估的人员将手机关机或是调到震动状态，尽量保证会议不受干扰。
评估会议遵循的原则。评估会议必须严格遵循以下原则：A.客观性原则。即要求所有评估人员在阅读岗位说明书的基础上，本着客观公正的原则进行评估。B.记录性原则。所有评估必须采用书面形式进行，原始资料由人力资源部进行妥善保存。C.数字化原则。在评估会议中评估结果必须一律转化为数字，以便信息处理和对比。D.统计原则。会议主持人在评估结果的数字化基础上，运用统计方法进行归纳整理，得出最终结果。E.可靠性原则。评估会议必须保证评估数据的真实、准确、可靠。
第四阶段：方案报告的出台
两批次52位测评人员和测评主持人经过对147个标杆岗位，22（14）个测评因素的打分，共得到69212个数据，通过统计小组6名成员对69212个数据进行录入、汇总等一系列的工作，最终得出了147个标杆岗位的有效分值。由此得出公司各个岗位的排序及级别分布情况。然后由顾问公司出台了岗位测评分析报告，作为下一步设计薪酬制度和岗位定等定级的重要依据。
在市场经济时代，人力资源市场需要的是“英雄不问出处”的选人用人策略，岗位管理取代了之前的身份管理，以人才的能力能否适应岗位的要求，来择优选拔人才，做到人尽其才，才为企用。
企业应建立一套以岗位管理为核心，适合企业特点的人力资源管理
体系。企业在人力资源管理中首先要树立“以人为本”的管理理念，在
此基础上建立现代人力资源管理模式。要重视企业的岗位管理，进行科
学的岗位分析和岗位设计，明确个人职责，组织等级层次和分工明确。在绩效管理中
将个体绩效与部门绩效、部分绩效与企业绩效、短期绩效与长期战略有机的结合起来。
在薪酬管理方面，要建立既重视物质，又关注精神的全面薪酬，并在福利、绩效薪酬
等方面形成优势吸引人才、激励员工。使员工岗位管理、薪酬分配管理、绩效考核管
关键词 人力资源管理 课程 教学改革
高职院校开设的人力资源管理课程属于管理类专业的主干课程之一，本课程的基本任务是使学生初步掌握人力资源管理的基本概念、基本理论和人力资源管理运作的相关知识，在理解相关理论的基础上掌握人力资源管理过程中的各项具体操作的实施方法和技巧，为以后从事人力资源管理工作打下基础。在整个教学内容体系中占据着十分重要的地位。相对于其他专业课程而言，该门课程实践性和应用性非常强，所以如何在教学过程中提高课程的学习效果尤为重要，本人根据高职人才培养目标定位和课程性质和功能定位，谈谈该门课程的教学实践和心得体会。
1 课程内容与定位
人力资源管理是高等院校工商管理类专业的主干课程，主要内容包括：人力资源管理概况、人力资源战略与规划、职位分析与职位设计、人力资源开发与培训、职业生涯管理与能力素质模型建立、绩效考核。在本科院校教学过程中，此课程会强调人力资源理论研究内容的传授，重视人力资源管理的理论和原理，但高职院校是以培养高素质高技能人才为目标的，在人力资源管理课程的教学上应该突出理论够用和注重实践的特点，因此在高职人力资源管理课程中要强调实践环节的教学，加大案例分析在整个课程学习过程中的力度。同时，应加强人力资源管理各个模块的训练，着重提高学生工作设计、工作说明书编写、人力资源规划、招聘方案设计、素质测评方法、面试技巧、薪资福利设计、培训计划、劳动合同撰写等方面的能力，增强学生的实际操作能力，为今后顺利实现就业和更快适应岗位需要打好基础。
2 教学现状及问题
（1）缺乏优秀教材，教材内容不能快速更新。市场上同一门课程的教材品种繁多，但是，由于缺乏调查和统筹，仅仅是在原有教材基础上拼凑而成，优秀教材却异常缺乏，这给教材的选用带来了许多困扰。教材内容更新速度缓慢，陈旧的观点不能及时更新，理论界的最新观点不能在课堂上得到反映，教学所用课件也是多年不换，导致教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会发展和实际岗位的要求。
（2）教学考核手段落后，不利于人才培养。传统的计划教育体制下，学校对于学生的考核主要是以考试为主要方式，一个学期的学习状况都用一张试卷来体现，可能比较片面和不公平，缺乏科学性，无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。另外，人力资源管理是一门操作性比较强的课程，笔试的考核方式不能测评出考生的实际操作能力的状况。这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养，考试过后遇见实际问题，也不能很好地解决。因此，这对我们教学考核手段的改革提出了要求。
（3）教师缺乏实践经历，讲授缺乏生动性。现今，高校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就又走进学校进行知识的传授。在求学阶段经过多年的理论知识的学习，专业理论知识是比较扎实的，但是对于管理类课程教学的实际和高等职业教育的要求而言，他们又普遍缺乏企业管理的实践经历。这样一种现状给课程教学带来了许多限制，课堂上只能解释概念、阐述原理、进行枯燥的理论教学。如何让课堂知识学以致用，理论联系实际是高校教学亟待解决的重大问题。对于人力资源管理课程而言，则更强调理论和实际更好结合、知识和能力同步提高。那么，没有实践工作经验的教师在教学过程中只能照本宣科。教出的学生知识的掌握局限于书本，脱离了实际，缺乏实际问题的解决能力，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。
3 教学改革的思路
（1）提高教师的专业素质和实践技能。教师在专业知识方面储备不够，就会影响讲授内容的深度和可理解度，更会影响学生学习的兴趣。所以，专业教师应根据专业知识的不断更新和发展，加强在职学习，积极参加进修与培训，以加深专业理论知识，提高专业的职业能力。而且，高职高专属于职业教育，需要培养的是生产管理的一线高级应用性技术人才，所以就要求教师有较强的实践动手能力。人力资源管理类课程也是如此。所以专业教师要经常参加专业实务训练，丰富自己管理实践经验，以提高综合实践的能力。
（2）根据教学模块，开展项目化教学。项目化教学可以提高学生的学习兴趣，有利于培养学生创造性思维、团队精神和综合解决问题的能力。根据教学目标和企业调研，我们发现人力资源管理的工作范畴涉及到人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理几个模块。因此，我们可以设置这样七个教学项目：人力资源规划、工作分析、招聘员工、培训员工、绩效考核、员工薪酬管理和处理劳动争议。我们可以通过案例情境的导入，来引发学生的思考和讨论，然后自由组成模拟公司或项目小组，通过图书馆、网络等渠道搜集资料，共同来完成相应的任务，最后由小组代表进行成果的展示，教师对各小组的工作进行评价。
关键词：电压 无功 补偿 措施
1、序言
电压是电能质量的重要指标之一，电压质量对电网稳定及电力设备安全运行、线路损失、工农业安全生产、产品质量、用电单耗和人民生活用电都有直接影响。无功电力是影响电压质量的一个重要因素，电压质量与无功是密不可分的，可以说，电压问题本质上就是无功问题。
目前，我局有些地方无功补偿和电压调节依然采用传统的调节方式，有载调压变压器、静电电容器等只能手动调节和投切，不能实现自动电压调节或无功补偿。解决好无功补偿问题，具有十分重要的意义。
2、无功补偿的基本原理
无论是工业负荷还是民用负荷，大多数均为感性。所有电感负载均需要补偿大量的无功功率，提供这些无功功率有两条途径：一是输电系统提供；二是补偿电容器提供。如果由输电系统提供，则设计输电系统时，既要考虑有功功率，也要考虑无功功率。由输电系统传输无功功率，将造成输电线路及变压器损耗的增加，降低系统的经济效益。而由补偿电容器就地提供无功功率，就可以避免由输电系统传输无功功率，从而降低无功损耗，提高系统的传输功率。
3、无功补偿的设计
3.1 无功补偿的安装位置
理论上而言，无功补偿最好的方式是在哪里需要的无功，就在哪里补偿，整个系统将没有无功电流的流动。但在实际电网当中这是不可能做到的。因为无论是变压器、输电线路还是各种负载，均会需要无功。所以实际电网当中就补偿装置的安装位置而言有如下几种补偿方式：
[1]变电所集中补偿；变电站集中补偿装置包括并联电容器、同步调相机、静止补偿器等，主要是平衡输电网的无功功率，提高系统终端变电所的母线电压，补偿变电站主变压器和高压输电线路的无功损耗。
[2]配电线路分散补偿；线路补偿原则是通过在线路电杆上安装电容器实行单点或多点电容器补偿，单点补偿地点选在离线路首端2/3处，补偿的容量应为无功负荷的2/3，两点补偿分别装设在距首端2/5和4/5处。
[3]负荷侧集中补偿：用专用电容器柜或配电柜加装电容器组等方式对配电变压器进行补偿，实现无功就地平衡。
[4]用户负荷的就地补偿。将电容器直接装在用电设备附近，与用电设备并联，对电动机补偿。
对于低压配网无功补偿，通常采用负荷侧集中补偿方式，即在低压系统（如变压器的低压侧）利用自动功率因数调整装置，随着负荷的变化，自动地投入或切除电容器的部分或全部容量。
3.2 补偿容量的确定
考虑到动力类负荷，估计配变的功率因数在0.75左右，设计在满负荷状态下功率因数提高到0.90。
假设配变容量为S，补偿前有功功率、无功功率和功率因数角分别为P1、Q1、和φ1，补偿后有功功率、无功功率和功率因数角分别为P2、Q2和φ2，Qb为需补偿的容量。
由此可得出应补偿的容量为：
Qb=Q1-Q2
=S×sinφ1-S×sinφ2
=S×（0.661-0.436）
=0.225S
补偿百分比为：η%=Qb/S×100%=22.5%
根据电网的运行经验可以得出，补偿容量一般为变压器额定容量的20%～30%。
3.3 补偿方式的选择
补偿方式分为三相共补、分相补偿和混合补偿（即共补加分补），一般而言当需要补偿的容量超过60kvar时，采用混合补偿是比较合适的，即可照顾到三相之间的不平衡，与分相补偿的效果完全相同，又可以降低成本。
基于以上几点设计要求，我局的电压质量和无功补偿的主要问题是：某些地区供电半径过大，远端居民客户端电压偏低，供电变电所主变集中补偿不足，个别10KV线路分散补偿不足，低压随器随机补偿不足。
分析其原因我们采取的管理和技术措施有：
4、管理方面
4.1 加强电压质量管理工作，及时处理存在的问题，努力提高电压合格率，要重视调查，摸清客户端电压质量实情，查找薄弱环节，制定切实有效的措施。
4.2 定期检查电压监测仪，并随时更换损坏的电压自动监测仪。系统电压监测仪（A类）由工区负责安装、运行、维护， C、D类客户端电压监测仪由供电所负责安装、运行、维护。
4.3 做好夏季高峰（或冬季高峰）来临前，负荷增长预测和居民客户端电压合格率统计的分析，在春检工作中尽早做好有关措施准备工作，提高负荷高峰时段的电压合格率水平。
4.4 建立电压质量和无功电力管理工作分析制度，对电网的电压质量和无功电力管理进行定期分析。局每季度召开一次电压质量和无功电力管理分析会，分析影响供电压质量的因素，找出原因和问题，制定措施予以解决。各部门应每月进行一次分析，形成分析报告提交生技科。
5、技术方面
5.1 合理调整变压器的运行分接头。
调度所应根据母线电压情况，合理调节主变压器运行分接头档位和正确投切电容器，使母线电压保持在合格范围内。对局部地区居民客户电压水平普遍偏低或偏高，应着重分析配变分接头位置的合理性，适时予以调整。
5.2 合理配置无功补偿，优化无功潮流。
无功补偿容量与无功负荷在高峰或低谷应按无功平衡的原则进行配置和运行，做到无功分层、分区平衡。局应加大综合变压器二次侧无功补偿设备投入，减少10KV线路上的无功流动。对专用户变压器二次侧功率因数加强考核，今后新装10KV专用配电变压器，要求用户必须进行无功补偿，并应采取自动投切补偿装置，否则不验收送电。
5.3 加快网络改造，采用合理的供电半径，加大导线截面。
对首端居民客户端电压偏高（低谷时）而同时远端居民客户端电压偏低（高峰时）的情况，在采取低压无功自动补偿见效不明显时，应考虑改造低压配电网结构，缩短低压配电距离，加大导线截面等措施。
5.4 电压是电能质量的重要指标，电压合格与否直接影响着电网运行、电网损耗及电力设备安全，同时对保证用户安全生产、产品质量及电器设备的安全与寿命也有重要的影响。随着社会经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，客户对电压质量的要求越来越高，作为供电部门应进一步提高电压合格率，真正做到电压的可控、在控，源源不断地向客户提供高质量的电能。
参考文献：
【1】刘万顺. 电力系统故障分析. 北京： 水利电力出版社， 1996
【2】韩祯祥. 电力系统分析. 杭州： 浙江大学出版社， 2003
当前，中国民营企业多数为中小型企业，这些企业大多数处于产业链的低端，利润较低，其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大。同时，民营企业也确实存在着不少用工不规范现象，劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。全国总工会抽样调查显示，各地50%以上的私营企业员工未签订劳动合同，企业建立集体合同的比例只有15.7%。全国各类用人单位中，没有为职工缴纳五险一金的比例超过35%，除工伤保险外，民营企业为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金的比例，不到国有及控股企业的一半。
中国民营企业存在一些普遍问题，它们没有形成合理、规范的薪酬体系，没有科学的工作分析和薪酬设计，也没有固定和完善的薪酬框架，随意性很大，往往是头痛医头，脚痛医脚。中国民营经济发展分析报告指出，《劳动合同法》实施后，不少民营企业在短时期内面临一系列的矛盾与困难。民营企业的持续健康发展，必然要面对人力成本上升和减少用工数目以及技术升级等方面的问题。劳动密集型企业承担着两三亿人的就业，应当适当调节税收，利用就业促进法的实施，政府通过减税来与劳动密集型企业共同分担成本。
劳动和社会保障部副部长杨志明指出，民营企业要稳定提高最低工资标准，逐步建立工资正常增长机制。对小企业和季节性临时用工，应当重在保障最低工资和防止工资拖欠，逐年稳步提高最低工资标准。对有一定规模的企业，重在实行工资集体协商制度、地方工资与行业工资指导线制度。在企业发展的基础上，要建立职工工资正常增长机制。民营企业需要建立适应本企业特点的工资分配制度，发挥工资杠杆的激励作用，建立和完善职工工资正常增长机制，合理提高职工的工资水平。
目前，民营企业劳动关系在现实中存在的大量问题，将在发展过程中逐步化解，需要采取实事求是、分门别类、宽严相济、循序渐进的办法加以解决。尤其是在建筑行业、服务业和餐饮业，劳动报酬需要向一线员工倾斜，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，由此带动提高居民收入在国民收入分配中的比重。
在民营企业里，薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。薪酬制度本身的不严谨，制度的频繁改动，导致员工对公司的向心力和认同感逐渐降低。同时，在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对大多数民营企业来说，应当尽快意识到薪酬问题关系到高素质人才的吸纳、保留以及他们能力的提升。极少有民营企业会将薪酬问题作为发展战略实施的杠杆，所以这已成为较先进的薪酬管理理念之必须。
薪酬设计须战略思考
针对民营企业在薪酬制度中出现的问题，需要从战略思考着手，制订有效的薪酬设计长远规划，采取切实有效的改善措施，确保民营企业稳定、健康、持续发展。
薪酬体系设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？我们知道，只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励，把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住企业所需人才。薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场中生存和竞争；福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强民营企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
根据个人目标和企业目标统一的原则，建议民营企业薪酬留人，首先要从战略出发。民营企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立公司战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，薪酬战略建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统，支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系。企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权。如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？这就要求民营企业在薪酬体系设计时，除了考虑薪酬的竞争性之外，还要考虑内部公平性、激励性，外部公平性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬管理，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较认识到，对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到企业薪酬水平对市场上的其他人员具有吸引力，感到了内部一致性和外部竞争性，就会认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
岗位能力为评价依据
薪酬的确定，应以岗位价值评价为依据。岗位价值评估是在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，据此建立岗位价值序列的过程。通过岗位价值评估，明确公司的价值导向，薪酬应体现出公司对核心岗位、核心人员的倾斜。
通过薪级、档次的划分，固定、浮动比例的划分，构建了薪资合理的浮动空间，真正体现为按能力取薪，即使是同一岗位上的人，因为工作经验和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，实现薪酬的“小步快跑”，增加激励效果。
增加薪酬与工作绩效的挂钩程度，通过调整岗位工资和绩效工资的比例，以及明确绩效考核指标，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距，通过绩效工资体现多劳多得的理念，以实现内部公平性。
民营企业希望得到成功的薪酬制度改革，除了科学规范的薪酬制度之外，在薪酬改革实施过程中，薪酬制度的开放性很重要。在实施薪酬保密制度时，要加强对员工的薪酬理念和薪酬政策的宣传，确保薪酬制度的公开透明，让员工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底为什么要有激励员工的行为，要有什么样的业绩进行付酬，才能有效减少员工的抵触情绪，使得薪酬制度改革得以顺利推行。
