时间：2022-11-10 08:13:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇法人劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
杜小姐在某公司做文秘工作一年多了。最近，在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。
有人认为这份合同属于无效，但杜小姐不同意，她认为：“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然公司没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容呀。所以，不能说这是一份无效劳动合同。”
又有人认为：“劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，这份劳动合同当然无效了。”
这份劳动合同无效吗？
根据法律规定，用人单位在与劳动者签订的劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表（总经理）的签名，法人代表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。
实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在有人突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。
其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。换句话说，鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，也是站不住脚的。
综上所述，尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。
【关键词】劳动关系 劳务关系
1 劳务关系的界定及其法律特征
实践中，劳务关系的涵盖面非常广泛，各行各业均可以包容其间。劳务关系或曰劳务合同的概念也很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。有学者将劳务关系定义为:“劳务关系是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而成就的法律关系。”[2]亦有学者认为:“劳务关系是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系。”[3]笔者认为，劳务关系应有广义与狭义之分。广义的劳务关系是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系，其合同标的是劳务。在这种关系下，当事人双方的法律地位平等且对等，在相互关系的处理上主要遵循传统的民法原理，受民法的调。而且，这种关系项下的大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。狭义的劳务关系仅指雇佣关系，即双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬而形成的法律关系。需要说明的是，劳务法律关系的主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式比之劳动关系更为复杂化和多样化。
劳务关系的法律特征主要表现为:
(1)法律关系主体的广泛性与平等性。劳务关系既可以在法人、组织之间形成，也可以在公民个人之间、公民与法人组织之间产生，法律一般不作特殊限定，具有广泛性。
(2)合同标的和履行上的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽关系。从劳务关系的实际履行上看，劳务关系实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同;另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与劳务接受者之间的劳务合。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。
(3)当事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本规则，此规则的适用对劳务关系而言概莫能外。除法律有特殊规定者外，双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供、使用、报酬、监督等问题作出约定，合同内容既可以属于生产工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
(4)劳务的有偿性及合同形式的任意性。在劳务关系中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故而劳务合同是双务有偿合同。在合同形式上，除法律有特别规定者外，大部分劳务合同没有法定的格式要件，为不要式合同。劳务关系在实践中的普适性恰恰印证了劳务关系的这一特点。
2 劳务关系与劳动关系的联系与区别
当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。笔者认为，劳动关系与劳务关系的区别主要表现为:
(1)主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
(2)管理与隶属关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还可能存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的，这就是所谓“平等但不对等”。而在劳务关系中，两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。用工方没有对劳动者进行管理和约束的权利，也没有法定的对劳动者提供技能培训的义务。概言之，劳务关系中的劳动者比之劳动关系中的劳动者，在行为方式和日常工作中具有更强的自由性和自主性。
(3)享受的待遇和法律保障不同。对劳动关系中的劳动者，法律的保障更为全面、周到，也更为规范。我国劳动法和《劳动合同法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如用人单位必须为劳动者缴纳各项保险、支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。而劳务关系中的雇主一般没有上述义务。由此引发的一个突出问题是，用人单位可能借此规避法律的强行性规定，以劳务关系置换劳动关系，从而损害劳动者的合法权益。
(4)劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是通过与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，而劳动合同的受雇人则是以自己的劳动向对方提供劳务。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。在劳务合同中雇佣人与受雇人约定;由受雇人应当向雇佣人直接提供劳务，雇佣人向受雇人支付劳务费，且应当提供劳动保护和劳动条件，如果不符合劳动合同的约定，受雇人应当向雇拥人承担违约责任;劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇。当然也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
(5)适用的法律及合同的法定形式不同。劳务关系适用《中华人民共和国劳动法》，而劳动关系还同时适用《中华人民共和国合同法》及《劳动合同法》。在合同的形式上，劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式依法必须是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
(6)法律责任及纠纷的处理方式不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任即违约责任和侵权责任，在纠纷的处理方式上，劳动合同纠纷发生后，劳动仲裁是前置程序，当事人应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁裁决的，可在法定期间向人民法院提起诉讼;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决，仲裁不是法定的必经程序。
参考文献
[1] 参见彭万林:《民法学》，中国政法大学出版社1996年版，第13-16页.
[2] 参阅李景森主编:《劳动法学》，第91页.
[3] 关怀主编《劳动法》，第124页.
[4] 参阅中国民法典立法研究课题组:《中国民法典:合同编条文建议稿》(分则)第314条.
用人单位名称
用人单位性质
职 工 姓 名
湖北省劳动和社会保障厅
一、合同期限(经双方协商，可以选定以下一项作为本合同的期限)。
(一)有固定期限。本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，试用期 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止；学徒期 个 月， 自 年 月 日起至 年 月 日止。
(二)无固定期限，自 年 月 日起到终止劳动合同条件出现时止，其中，试用期 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止；学徒期 个月，自 年 月 日 起至 年 月 日止。
终止劳动合同的条件为：
(三)以完成一定的工作为期限：
具体工作为：
二、生产(工作)任务及条件
甲方根据生产(工作)需要，安排乙方从事工作，为 岗位(工种)。具体生产(工作)任务为：
甲方根据国家有关规定，为乙方提供必要的劳动保护和劳动条件。具体内容如下：
三、双方的权利与义务
(一)甲方的权利：
1、按照岗位责任组织生产，检查考核乙方完成生产(工作)任务的情况；
2、按照国家法律、法规和本单位有关规定，决定对乙方劳动报酬的分配形式，并对乙方实施奖励或处分；
3、根据生产(工作)或调整劳动组织的需要，在征得乙方同意后
变更乙方生产(工作)岗位；
4、当乙方不履行本合同时，有权依法向劳动争议仲裁委员会提出申诉；
5、双方约定的其他权利：
(二)甲方的义务
1、按照有关劳动安全、劳动保护、职业安全卫生的规定，向乙方提供必需的生产(工作)条件；
2、创造条件提高乙方的政治思想素质和业务技术水平；
3、根据有关规定及本合同有关条款，按时支付乙方劳动报酬并提供保险福利待遇；
4、向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品；
5、双方约定的其他义务：
(三)乙方的权利
1、享有参加业务(技术)学习(培训)、参加工会、参与民主管理和提出合理化建议、评选和被评选为先进职工(生产者)等权利；
2、按照规定领取劳动报酬和享受劳动保险福利待遇；
3、享有休息、休假与获得劳动安全卫生保护的权利。对违章指挥、
强令冒险作业，有权拒绝执行；
4、按照有关规定及本合同的有关条款，可以解除劳动合同；
5、甲方不履行本合同时，乙方有权依法向劳动争议仲裁委员会提起申诉；
6、双方约定的其他权利：
(四)乙方的义务：
1、服从甲方的生产组织管理，尽职尽责，努力完成生产(工作)任务；
2、遵守国家法律、法规和社会公德，保守国家秘密、甲方商业秘密，爱护甲方财物；
3、遵守厂纪厂规和劳动纪律，执行生产操作规程和劳动安全卫生规程，讲究职业道德；
4、努力学习政治文化知识，刻苦钻研技术，不断提高专业技术水平，积极参加必要的
社会活动；从事技术工种或岗位的，上岗前必须接受培训；
5、双方约定的其他义务：
四、工作时间与劳动报酬
(一)甲方根据国家法律、法规和本单位生产(工作)实际，实行 工作制。甲方对乙方实行每日工作时间 小时，平均每周工作时间 小时的工时制度。甲方确需乙方加班加点时，在征得工会和乙方同意后，一般每日不超过1小时，每月累计不得超过36小时，并按有关规定支付加班费或调休。
(二)劳动报酬
1、乙方完成本合同规定的生产(工作)任务，甲方应以货币形式每 (月、周、日)按 元支付给乙方工资，支付时间为 ；
2、甲方除按本条第1款规定之标准支付乙方工资外，另每月支付给乙方：
3、加班工资，按不低于本条第1款协商确定的工资标准和《劳动法》的规定计发，具体标准如下：
4、因生产经营发展，或本合同商定的其他条款变化，本条协商确定的各项劳动报酬标准需要调整时，应经甲、乙方协商，并签订补充协议：
5、双方商定的其他报酬：
五、社会保险和福利
(一)甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方按所在地规定的一定比例按月为乙方交纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费，乙方个人负担的部分，由甲方代乙方在其工资中扣缴，具体缴纳办法及标准为：
(二)乙方退休养老金按国家和省有关规定在甲方投保的社会保险事业管理机构领取。
(三)乙方在甲方工作期间，患病、负伤、因工伤残或者患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按国家和省现行规定执行。
(四)乙方在合同期内死亡，其死亡待遇和遗属津贴按国家和省现行规定执行。
(五)乙方其他保险福利待遇，按国家、省以及甲方有关规定执行。
六、劳动合同的变更、续订、解除及终止
(一)下列情况，甲乙双方可以变更本合同的相关内容
1、甲方转产或调整生产任务的；
2、甲乙双方协商同意，并且不损害国家和集体利益的；
3、由于不可抗拒力致使本合同无法履行的；
4、双方约定的其他情况：
(二)在下列情况下，甲方可以解除劳动合同
1、在试用期内证明乙方不符合录用条件的；
2、乙方违反或不履行劳动合同的；
3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度，泄漏甲方商业秘密的；
5、乙方被依法追究刑事责任的；
6、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲
方另行安排的工作的；
7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
9、经有关部门确认，甲方歇业或合营、合资期满关闭，宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；依照第6、7、8、9条解除劳动合同的，甲方应提前三十日以书面形式通知乙方并支付经济补偿金。
10、双方约定的其他情况：
(三)在下列情况下，甲方不得解除劳动合同
1、劳动合同期未满，又不符合上款解除合同条件的；
2、乙方患职业病或者因工伤残并被劳动鉴定委员会确认
为丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、乙方患病或者负伤，在规定医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
5、乙方在享受法定休假、探亲假期间的；
6、法律、法规规定的其他情形；
7、双方约定的其他情况：
(四)在下列情况下，乙方可以解除劳动合同
1、在试用期内的；
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不按国家、省和本合同约定支付劳动报酬或者保险福利待遇的；
4、甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康的；
5、甲方有侵害乙方合法权益行为的；
6、经甲方同意，乙方自费离职学习和培训的；
7、乙方参军、入学或出境定居的：
8、双方约定的其他情况：
(五)在下列情况下，乙方不得解除劳动合同
1、由甲方出资培训(包括送大、中专院校或技工学校学习)，培训后为甲方服务未满 年的；
2、属于技术骨干，承担某项重点工程的建设、改造任务或科研项目而任务未结束的；
3、双方约定的其他情况：
七、违反劳动合同的责任
1、甲方违反劳动合同的责任(双方约定)：
2、乙方违反劳动合同的责任(双方约定)：
八、其他有关事项
(一)甲方违反或解除劳动合同，应按照国家有关法律、法规规定，支付给乙方经济补偿金，具体标准为：
(二)甲、乙双方经协商一致，解除劳动合同时，乙方应交回：
九、双方需要约定的其他事项：
十、甲、乙双方签订本劳动合同后，应在十五日内将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
十一、本合同的签订、变更、续订、解除、终止及履行要接受劳动行政部门监督检查。
十二、甲、乙双方在履行本合同过程中发生争议时，任何一方在法定期限内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可向人民法院起诉。
十三、本合同一式三份，具有同等法律效力。
甲方(签章) 法人代表(签章)
年 月 日
乙方(签章)
年 月 日
合 同 鉴 证
( )鉴字第 号
经审查，本合同符合劳动法律、法规和有关规定，予以鉴证。
鉴证机关(签章) 鉴证人(签章)
年 月 日
续订劳动合同
根据甲方生产(工作)需要和乙方要求，双方同意续订劳动合同
年。从 年 月 日起至 年 月 日止。
经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：
甲方(签章) 法人代表(签章)
年 月 日
乙方(签章)
年 月 日
合 同 鉴 证
( )鉴字第 号
经审查，本合同符合劳动法律、法规和有关规定，予以鉴证。
鉴证机关(签章) 鉴证人(签章)
年 月 日
续订劳动合同
根据甲方生产(工作)需要和乙方要求，双方同意续订劳动合同
年。从 年 月 日起至 年 月 日止。
经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：
甲方(签章) 法人代表(签章)
年 月 日
乙方(签章)
年 月 日
合 同 鉴 证
( )鉴字第 号
经审查，本合同符合劳动法律、法规和有关规定，予以鉴证。
鉴证机关(签章) 鉴证人(签章)
年 月 日
续订劳动合同
根据甲方生产(工作)需要和乙方要求，双方同意续订劳动合同
年。从 年 月 日起至 年 月 日止。
经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：
甲方(签章) 法人代表(签章)
年 月 日
乙方(签章)
年 月 日
合 同 鉴 证
( )鉴字第 号
经审查，本合同符合劳动法律、法规和有关规定，予以鉴证。
鉴证机关(签章) 鉴证人(签章)
年 月 日
续订劳动合同
根据甲方生产(工作)需要和乙方要求，双方同意续订劳动合同
年。从 年 月 日起至 年 月 日止。
经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：
甲方(签章) 法人代表(签章)
年 月 日
乙方(签章)
地址： 法人（负责人）：_____ ____
乙方（劳动者）：____________性别：_____出生年月：___________
居民身份证号码：________ 户口所在地址：____ __________
常住地址：___________
用人单位合同编号： 年 （ ）号
用人单位劳动总编号：
为确立劳动关系，明确双方的权利和义务，根据《中国人民共和国劳动法》和国家及省、市有关规定，经双方协商同意，签订本合同。
一、劳动合同期限
（一）本合同有效期 年，自 年 月 日起至 年
月 日止。其中试用期从 年 月 日到 年 月 日止。
二、工作内容
甲方根据需要安排乙方从事 工作。乙方应胜任本职工作，并提高职业技能，完成生产工作任务。
三、劳动保护和劳动条件
甲方应提供符合国家法律法规规定的劳动场所、设备、设施和必要的防护用品，保证乙方的人身安全和健康。
四、工作报酬
（一）甲方应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并根据乙方的工作岗位，确定每月工资报酬。试用期工资为 元/月，试用期后工资为 元/月。并于每月 日支付给乙方。
（二）乙方在国家规定的工作时间内要保质保量完成甲方安排的工作任务。
五、劳动纪律
甲方按照国家的有关法律、法规制定相关的各项规章制度。乙方必须服从甲方制定的各项规章制度和职业道德，维护甲方的声誉。有下列情形之一为严重违反劳动纪律。
1、私自扣留、挪用或者侵占甲方公款或者财物的。
2、私下将生源介绍到其他单位的。
3、故意或者过失泄露本单位商业秘密的。
4、因乙方工作责任心不强或者缺乏必要的安全保健意识，给甲方造成损失或者给甲方幼儿造成损害的。
5、乙方因违反工作纪律或财务制度，给甲方造成经济损失的 。
6、其他违反甲方单位规章制度，情节严重，使甲方单位利益受损的。
六、劳动合同的变更、续订和终止
甲乙双方经协商同意可以变更劳动合同的相关内容；劳动合同期满或劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如经双方协商同意，可以续订劳动合同。
七、劳动合同的解除
（一）经甲乙双方协商一致劳动合同可以解除。乙方解除劳动合同应在合同期满前三十日以书面形式通知甲方。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同；
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任或被劳动教养的。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
（四）甲方符合裁员条件裁减人员的可以解除劳动合同。
（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同；
1、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
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（六）有下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同：
1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2、甲方未按本合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
八、违反劳动合同的责任
1、甲乙双方违约不履行本合同，应由违约方赔偿给对方违约金5000元。
乙方的各种技能，合同期间，甲方可能会根据情况出资派乙方参加各种进修、培训学习。培训、学习结束后，未满甲方要求的工作年限而辞职离园的，须全额退还报销的学习培训费及餐旅住宿等费用。
培训费用及需要工作的年限（从学习之日起计算工作年限）表如下：
培训报销的
费用总额 必须工作满
的年限 培训报销的
费用总额 必须工作满
的年限
200元以下 1年 XX——4999元 8年
200——999元 3年 5000——9999元 XX年
1000——XX元 5年 10000元以上 12年
九、本合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须履行。
十、甲乙双方因履行本合同发生争议，任何一方有权向上级有关部门提起仲裁和诉讼。
十一、本合同未尽事宜，按国家法律、法规和省、市有关规定执行。
十二、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。本合同代签、涂改无效。
十三、甲、乙双方需要约定的其他事项：
甲方：（盖章）
法人：（签字）
劳动合同是合同的一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征：
一、劳动合同的主体是特定的。必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。
二、劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程当中，存在着管理关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。
三、劳动合同的性质决定了劳动合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守国家的法律规定，如工资、保险、保护、劳动安全等，而当事人之间对合同内容的协商余地较小。
四、在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死后遗属待遇等。
[关键词] 出版体制改革 人才资源 市场化配置
[中图分类号]G231 [文献标识码]A [文章编号]1009-5853(2010)06-0008-03
作为文化体制改革的组成部分，我国的出版体制改革己进入到关键阶段，改革的任务目标，就是推动经营性出版社全面转制为企业，重塑出版社市场主体地位，整合出版资源，优化产业结构，强化内部管理，促进产业升级。这次出版改革将彻底改变我国原有的出版体制，消除出版产业发展的体制机制障碍，为我国出版业发展提供体制机制保障。出版体制改革将对整个出版业发展产生深远影响，而作为出版第一资源的出版人才配置机制也将随着出版体制改革的深入发生深刻变革。
1 出版人才资源市场化配置格局逐步形成，市场机制在人才资源配置过程中发挥主导作用
与过去出版社作为事业单位相比，转制为企业的出版社在人才资源配置上具有以下突出变化。
首先，出版人才资源的配置方式由计划经济的人才资源配置模式转变为以劳动合同制度为主要特征的市场化配置。这次出版体制改革一个突出的变化，就是出版社由原来的事业法人变为企业法人，取消事业编制，职工由原来的事业身份全员变为企业身份，实行全员劳动合同制，上至出版社领导，下至普通员工，一律通过与企业签订劳动合同，确立劳动关系，明确双方的权利和义务。企业和员工双方根据国家法律法规，按照平等自愿、协商一致的原则和市场规律签订劳动合同，不仅人才选择的方式公平透明，而且选择的结果可靠可信，既有利于劳动者个人才能的发挥，更有利于出版企业发展。这种全新的人才资源配置方式，彻底改变了过去作为事业单位出版社的计划经济用人制度，是一种市场化的人才资源配置方式，市场机制将在人才资源配置中发挥主导作用。
其次，出版社职工的福利保障由过去的出版单位保障转变为社会保障，出版社员工全员加入社会保险，原来出版社对员工的保障功能将由社会保障替代。这一方面大大减轻了出版社的负担，强化了生产经营功能，同时也为出版社职工个人解除了后顾之忧，激发了企业和员工的积极性。
第三，以市场机制为特征的人才资源配置效率大大提高。新的用人制度的核心是人才资源配置过程中的市场机制。市场机制具有平等性、竞争性。出版社改为企业之后，企业用人和劳动者就业，都遵从市场规律。一方面，出版社可以根据企业发展需要以劳动合同聘用人才，改变过去人浮于事的人才资源浪费现象，形成合理的人才结构。另一方面，劳动者也具有自主择业的权利，可以根据市场需求和自身的情况选择不同的出版企业，因而有利于劳动者个人才能的发挥。员工的工作任务职责通过合同约定，劳动积极性依靠劳动成果或业绩回报来激励，调动了劳动者的积极性、能动性，使企业更具活力，因而可以促进人才资源配置效率的提高。
2 出版职业经理人制度将随现代企业制度和法人治理结构的确立而逐步建立
2.1 职业经理人制度是以市场机制为特征的高级企业人才高效配置方式
职业经理人制度是在现代企业制度基础上形成的一种高级企业人才资源的市场配置方式。经理人制度的形成，催生了经理人阶层的涌现，促进了产业核心人才队伍的形成。而经理人的产生与存在又为企业的成长以及市场经济的发展注入了活力。建立职业经理人制度，是市场经济体制发展的必然要求，也是现代市场经济的重要特征。
职业经理人作为现代企业家，虽然不掌握资本，但是他们具有高度的政治敏锐性和社会责任感、广博而深厚的知识体系、为人诚信的道德品格、永不言弃的竞争意识、勇于探索的创新精神和对变幻莫测市场的驾驭能力。因此，他们能够把握企业发展的方向，制定企业发展战略，营造企业发展环境，带领企业又好又快发展。作为现代企业制度的重要标志和构成要素，职业经理人是现代企业的核心人才和核心竞争力。从一定意义上说，他们是一个企业的决定性力量，代表着一个企业的未来。
职业经理人通过经营管理活动激活并保持企业生命力，促进企业的成长与发展，进而促进社会生产力的发展。职业经理人的存在已成为现代经济发展的重要基础。没有一支高水准的经理人队伍，也就不可能形成真正意义上的现代企业制度“’，而没有现代企业制度作为体制保障的企业，最终将难以在市场竞争中赢得主动权，甚至难逃被淘汰的命运。建立职业经理人制度，目的在于充分发挥高级企业人才的智力资本作用，使其转化为更大的市场价值，转化成为更大的现实生产力。因此，职业经理人制度是企业高级人才的高效配置方式。
尽管有人对经理人制度，特别是对国有企业的经理人制度仍然有不同认识，但是，随着社会主义市场经济体制的建立与完善，具有中国特色社会主义的现代经理人制度将逐渐形成，这是社会主义市场经济发展的必然趋势。
2.2 出版体制改革和现代企业制度的确立，为出版职业经理人制度的建立创造了条件
对于出版业而言，在出版社体制改革完成之后，其市场主体地位得以确立，并逐步实施法人治理结构，因而为出版业建立职业经理人制度提供了基础条件，奠定了体制基础。而职业经理人制度在出版业的普遍建立，意味着牵引出版业发展的高级人才队伍形成。
出版社转企改制，只是为出版业职业经理人制度的建立提供了基础条件，而职业经理人制度在出版业最终确立，还取决于现代企业制度和法人治理结构在出版业的全面建立和不断完善。现代企业制度是以市场经济为基础，以完善的企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以公司企业为主要形式，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为特征的新型企业制度，包括企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。在现代企业制度下的法人治理结构，把决策权、经营管理权和监督权分别赋予股东会、董事会或执行董事、监事会，通过权力制衡，使三者各司其职、相互制衡，保证公司顺利、健康运行。在现代企业制度和法人治理结构中，职业经理人属于经营管理核心层，是企业的发动机，在企业经营中发挥着核心作用。这种核心作用及核心地位为现代企业制度所赋予。没有现代企业制度和法人治理结构，就没有职业经理人在企业经营中的核心地位，也就无从谈起职业经理人制度。因此，现代企业制度是职业经理人制度建立的体制保障。
随着出版体制改革深入和现代企业制度的建立，出版业职业经理人将会不断涌现、逐步成熟，出版职业经理人将会获得更加广阔的舞台。出版社完成转企
改革之后，出版社真正成为依法独立经营、自负盈亏的企业法人，资不抵债时将依法破产。面临市场竞争压力，出版企业要生存和发展，必然要吸纳和起用那些深谙出版业务和出版市场的职业经理人。这是出版企业生存和发展的需要，也是市场经济发展的必然。
3 市场配置机制促进出版企业人才资源结构优化和人才队伍整体素质提高
3.1 劳动合同制度和员工社会保障的建立促进出版业人才流动和人才结构优化
前面谈到，出版社体制改革完成之后，原来的用人制度发生根本性变革，劳动合同制度将全面实施。过去，出版社为事业单位，由于体制的局限性，企业选择人才的渠道不够畅通，人才难以自由流动，制约了人才资源的优化配置，导致人才资源的巨大浪费。尽管2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》，推行岗位管理和合同聘用制，但是由于没有社会保障制度作为配套政策，也没有劳动合同法作为支撑，使劳动合同聘用制流于形式，未能建立与现代企业制度相适应的劳动合同用人制度，也不可能达到人才资源优化配置的目标。
出版体制改革完成之后，与现代企业制度相适应的劳动合同制度和社会保障制度随之在出版业建立。企业拥有用人自，劳动者也具有自主择业权，人才的自由流动成为现实。
首先，劳动合同用人制度的确立，使企业自主选才用人和劳动者自主择业成为可能，企业和劳动者用劳动合同约定出版社和劳动者双方的权利和义务，不仅有利于劳动者积极性的全面发挥，而且保障了劳动者的合法权益。由于企业和劳动者是以合同约定，合同有效期为一定的固定时段，劳动者对出版社感到不满意时，可以到期不再续订合同，而出版社对劳动者不满意也具有同样的权利。劳动合同制度的实施，为人才流动奠定了制度基础。
其次，出版社转企改制，出版企业员工全员加入社会保险，由过去的单位“保障”变为社会保障。社会保障作为一种推进经济发展和社会稳定的机制和手段，是市场经济体制不可或缺的组成部分，是社会主义市场经济运行不可缺少的重要条件。出版社转企改革之前，作为自收自支的事业单位，不仅承担生产经营职能，还担负着繁重的职工福利、养老、医疗等绝大多数费用的保障责任，企业负担沉重，吸纳人才的成本高昂，加之思想观念的局限，出版企业缺乏吸纳人才的积极性，从而制约了人才流动。随着出版体制改革的完成，员工的保障由出版企业转向社会，出版企业增添了吸纳人才的积极性，为人才流动提供了动力。另一方面，由于全员加入社会保险，而且职工也解除了后顾之忧，因而使得人才流动的张力增大。与此同时，出版社转企改革之后社会保障制度的确立，不仅降低了企业人才引进成本，劳动者个人的社会保障可以随着人员的流动而转移，并不引起新的用人单位成本的大幅增加，因此为人才资源自由流动营造了良好的外部环境。
人才的自由流动，激活了出版人才市场，使出版企业按需聘用优秀人才，劳动者选择最适合自身的企业就业，从而使人才结构趋向合理，促进人才结构不断优化。
3.2 市场配置机制促进人才队伍的整体素质提高
（1）用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别，用人单位与劳动者经协商一致，可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项做出规定。
（2）用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
（3）请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
（4）原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
（5）党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照《劳动法》的规定，仍应与用人单位签订劳动合同；有特殊规定的，可以按有关规定办理。
（6）经理由其上级部门聘任（委任）等，应由聘任（委任）部门与其签订劳动合同；实行公司制的公司的经理和有关经营管理人员，应依据《公司法》的规定与董事会签订劳动合同。
（7）在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
（8）用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者，在遵循平等自愿、协商一致原则的前提下，变更劳动合同。
（9）派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系的，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资或参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
（10）租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生变化，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位的一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。
（11）用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致的劳动合同是无效劳动合同。
（12）用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应当予以纠正。由此可见，外来务工人员只要与用人单位建立了劳动关系，无论工作情况发生什么变化，也不管用人单位发生什么变化，都应与用人单位签订劳动合同。
一、学习考察的基本情况
按照局党组的部署，此次赴三城市学习考察的内容主要集中在劳动合同和劳动保障监察两个方面。为确保学习考察取得实效，考察之前我们与考察城市兄弟单位的有关处室取得了联系，收集了与考察内容相关的近期工作总结和经验材料，并与我市工作实际进行了对比分析，最后将考察内容明确细化为劳动合同、集体合同签订情况和提高劳动保障监察执法的工作效率两大项九个小项，确保了学习考察重点突出、有的放矢。出发前将具体考察内容传递给被考察的兄弟城市，由于内容明确，时间充裕，被考察地准备较为充分。考察过程中采取了综合座谈、分流、现场观摩学习等方式，比较全面深入地掌握了考察地（市）局劳动合同和劳动保障监察的工作情况。
考察活动得到了南宁、长沙、南昌三城市兄弟部门的热情接待，南宁市**副局长、南昌市**副局长全程陪同考察，保证了考察活动的顺利进行。南宁市**局长、长沙市**副局长、南昌市**副局长分别托付**副局长转达对**局长的问候和邀请。总之，由于前期计划周密，时间安排紧凑，学习内容集中，考察达到了加强交流、汲取经验、增进友谊的预期目的。关于赴南宁、长沙、南昌三城市劳动关系调整学习考察报告
二、学习考察取得的业务经验
（一）劳动合同方面
三城市劳动保障部门均把全面推行劳动合同制作为改革劳动用工制度的重点，通过签订劳动合同，使劳动关系进一步法制化、规范化。共同的特点均是加大宣传力度，通过部门联动以及各级劳动保障监察机构以年度审查、日常巡查、案件专查等形式深入到用人单位，促签或及时纠正劳动合同签订和履行过程中出现的问题。南宁市国有集体企业劳动合同的签订率达到100%，非国有企业劳动合同的签订率达到32%；长沙市国有集体企业劳动合同的签订率达到90%以上，非国有企业劳动合同的签订率达到70%；南昌市国有集体企业劳动合同的签订率达到95%，非国有企业劳动合同的签订率达到55%。
值得我们借鉴的经验主要有：
一是开展劳动合同专项检查。南宁市于20*年7月20日至10月20日由劳动保障联合建设、工会等部门开展了为期三个月的劳动用工联合检查，重点对建筑、餐饮、加工行业、有雇工的个体工商户和边远零散分布的企业以及今年来有职工多次上访、劳动争议案件较多、劳动关系不明确的用工单位进行检查。检查人员深入单位实地检查，同时对群众有举报线索的违法行为予以重点监察。检查过程中注重强化对劳动合同相关法律法规政策的宣传。以设点咨询、悬挂横幅、张贴宣传标语等形式，宣传遵守劳动法的意识，提高用人单位和劳动者订立、履行劳动合同的自觉性和主动性。
二是大力推广合同文本，南宁市正在开展编码式文本的推广工作，长沙市对合同示范文本根据行业的特点进行了细化，制定了非全日制用工劳动合同，娱乐、酒店、商业行业劳动合同，金融、贸易行业劳动合同，矿山、井下行业劳动合同，化工行业劳动合同供用人单位参考。南昌市对劳动合同鉴证工作实行了动态管理，为每个鉴证单位用微机建立了企业基本台帐和新鉴证人员台帐。
三是多部门联动促进劳动合同的签订、鉴证工作。南宁市对不签订劳动合同的职工不予办理各项社会保险；长沙市公安部门对不签订、鉴证劳动合同的外来劳动力不予办理落户手续。长沙市还由组织部门出面，借调劳动部门一位处长参与企业改制工作，确保在合同解除、变更、重新签订方面服务衔接的紧密。南昌市将签订劳动合同作为私营企业享受再就业优惠政策的先决条件。
四是通过开展和谐企业的评定工作，推动、宣传劳动合同、集体合同的签订工作。长沙市开展了劳动关系和谐企业的评定工作，将工资协商、集体合同签定，劳动合同签订率作为主要考核条件，对被评达标的企业，由协调劳动关系三方会议有关部门进行表彰，并公开集中宣传，提高企业的对外形象，并在享受劳动保障优惠政策和评优评先方面给予优先支持和考虑。
（二）劳动监察方面
在机构建设方面，南宁市劳动保障监察支队为正科级单位，设支队长一名、书记一名，副支队长三名，下辖四个科，队员30人，监查执法人员与企业用工人数（56万人）之比为1：18666，长沙市劳动保障监察支队为副处级单位，设支队长一名，副支队长两名，下辖三个大队和一个综合科，队员72人，监查执法人员与企业用工人数（116万人）之比为1：16111，南昌市劳动保障监察支队副处级单位，设支队长一名，副支队长两名，队员16人，监查执法人员与企业用工人数（89.84万人）之比为1：56150，三城市劳动保障监察部门均在围绕劳动保障的中心工作，强化执法监察中发挥了“拳头”作用。
值得我们借鉴的经验有：
一是普遍开展了劳动保障诚信制度建设。长沙市建立企业企业劳动保障诚信制度，评定“劳动保障诚信示范企业”，并在媒体上进行劳动保障诚信示范企业公示和企业劳动保障失信公示，确定了违规用工、无故拖欠工资两个定性指标和劳动合同签订率、社会保险参保率、社会保险缴费率3个定量指标。南昌市建立了劳动保障诚信企业评价制度，根据企业办理用工手续、签订劳动合同、缴纳社会保险等情况评出劳动保障AAA、AA、A、B、C、CC、CCC七级诚信企业，并对诚信企业实行了动态分类管理。对诚信守法的企业给予表彰，对不执行劳动保障法律法规，不讲诚信的企业除依法处罚外还在新闻媒体上予以曝光，引导企业建立自我约束、自我激励、自我发展的劳动保障管理模式。
二是创新工作方法，维护农民工合法权益。长沙市建立了建筑领域农民工保障金制度，提取工程造价款的15%作为农民工工资由劳动部门管理，由银行进行社会化发放，既保证了农民工工资不被拖欠，也确保了建筑企业农民工劳动合同签订率达到100%，由于成效显著，长沙市下步还将向农民工相对集中的装饰装修行业推广。南昌市启动了“六个一”工程，即建立一个维权岗，开通一部热线，出台一份通知，建立一个联动机制，建立一个新闻媒体宣传网络，加强一线执法力度，并定期组织建筑领域项目经理、劳资人员劳动法律法规培训班，与各项目部签订了《专项治理拖欠农民工工资问题目标责任书》，目前，南昌市正在酝酿依托外来劳动力市场建设，建立统一标准的劳务派遣公司，全部纳入到劳动力市场内管理，同时与建筑部门携手联合规范发包、分包行为，确保农民工的合法权益不受侵犯。
三是利用现代化办公手段提高工作效率。南宁市劳动保障监察管理系统经试运行一年后日前已正式投入运行，管理系统共分案件基本信息、监察人员管理、举报投诉管理、单位检查、案件管理、劳动工资监控、综合查询、综合系统维护、统计表等9个子模块。该系统将办公自动化和业务处理结合在一起，提高了办案质量和效率。具体表现首先是规范了劳动监察流程。监察工作流程都在劳动关系监察信息系统中得以实现。从受理举报直至结案的全过程都在信息网络中流转，劳动监察文书的各项数据和调查取证的内容全部存储在系统中，每个过程都有一定的时间限制，实现了对劳动监察流程的控制。其次，是变事后检查为实时监控。领导每天在网络系统中实时监控案件的处理，避免了监察人员拖沓或者由于其他因素存在造成的一些错误，大大提高了办案质量。
三、体会和工作建议
考察结束后，考察组全体同志结合我市的工作实际对考察的收获进行了认真的梳理。
考察组认为：在推动劳动合同和劳动执法监察工作中，三城市与我市相比各有千秋。许多具体的工作方法值得我们借鉴，遇到的问题也基本相同。
一是劳动合同法律法规存在着制度性短缺。劳动法对签订和鉴定劳动合同的规定过于原则，而《劳动合同法》、《集体合同法》又尚未出台，难以适应劳动关系从多数公有到公私并举甚至某些行业公少私多，日趋复杂的局面，由于劳动执法监察缺乏完备的法规依据，“有规定、没处罚，有职责、无手段”，造成了劳动合同在非公有制经济尤其是私营企业、个体工商户中推动困难。
二是促签、鉴证合同的工作体系和推动机制也有待完善。虽然三城市在促签、鉴证合同方面采取了很多办法，但同我市一样，由于促签、鉴定合同缺乏强制性保证，难以对合同的签订、变更、解除、终止进行有效的跟踪，由于未实行属地化管理，数据的采集和统计有一定的困难，劳动合同管理与社会保险、劳动保障监察也难以实现实时的数据共享。
三是劳动执法监察力量短缺。南昌市劳动监察支队至今仍然是自收自支的事业单位，三城市的监察员与职工配备比均没有达到通行标准。都有通过借助现代化手段提高执法监察效率，弥补人员不足的客观要求。
考察组认为：劳动合同是构建和谐劳动关系的基础，既是一项长期的，也是一项紧迫的重要工作，合同的问题解决了，摸清了底数，为社保扩面问题、职工维权问题奠定了解决的基础。要适应当前企业改革不断深化，劳动力流动加快，劳动关系变更频繁，劳动关系逐步复杂化和多样化的特点，必须围绕劳动关系建立、运行、监督、调处等环节，从注重立法、完善政策，多方联动、落实责任，加强监督、严格管理，加强宣传、多方引导入手，进一步加大我市劳动合同和劳动保障执法监察的工作力度，全面推动我市构建和谐劳动关系工作。
为此建议：
（一）建立和完善劳动合同管理办法。根据《劳动法》有关规定，在《劳动合同法》出台之前，做好我市的各项贯彻准备工作，进一步明确用人单位签订、变更、续订、解除、终止劳动合同的程序，增加劳动合同在办理社会保险、享受再就业优惠政策方面的制约，弥补政策依据上的空白。同时，建立用人单位用工备案制度、空岗报告制度及劳动合同管理台帐制度，使劳动合同管理工作逐步制度化、规范化、科学化。
（二）大力推广编码式《劳动合同书》文本，要突出重点，分类指导。在巩固国有、集体及其控股企业、外商投资企业签订劳动合同工作成果的基础上，逐步将工作重点向私营企业和进城务工人员方面转移，进城务工人员相对集中的矿山、建筑、餐饮、服务等行业大力推行劳动合同制度。做好进城务工人员签订劳动合同的调查摸底工作。跟踪指导劳务派遣人员与劳务公司签订劳动合同和老企业中新增就业人员签订劳动合同情况。同时，认真做好国有改制重组、关闭破产及主辅分离、辅业改制企业的劳动合同变更、解除工作，指导和帮助职工与改制后的企业及时签订劳动合同，维护职工的合法权益。以此建立全市劳动合同数据库，实现对劳动合同签订、履行、变更、终止的全程跟踪。
（三）多方联动，充分发挥部门优势。要充分利用解决建筑企业与农民工签订劳动合同问题给我们带来的启示，抓好内外联动。在局内部，要通过劳动合同量化职业培训的成果；要在不违背国家政策的基础上，围绕再就业人员劳动合同的签订率对享受再就业优惠政策的条件和额度进行分级量化，从政策上吸引企业提高稳定就业的比例；要借助社会保险和行业准入的制约加大对非公有制企业劳动合同的促签和鉴证力度。在局外部，要加强与工商、税务部门的配合，借助它们的管理手段督促企业签订劳动合同。同时，还要加强三方机制建设，调动工会组织、企业联合会工作的积极性，充分发挥三方机制作用，共同做好劳动合同和集体合同的工作。
（四）建立并不断完善创建和谐劳动关系标准，开展劳动保障诚信制度建设。吸收各地的先进经验并结合我市的实际，从定性和定量两个方面，研究建立创建和谐劳动关系标准并通过媒体向全社会公布，近期可以选择条件比较成熟的工业园区或开发园区进行创建和谐劳动关系试点，积累创建工作的经验。通过劳动保障年检，建立企业劳动保障诚信档案，定期评定和谐劳动关系企业的级别，并按级别在享受劳动保障优惠政策和评优评先方面给予不同程度的支持。
（五）加强监督，开展专项执法检查。结合维护农民工合法权益，联合建设、公安、国资、工商、工会、共青团、妇联等多部门和单位并邀请新闻媒体在全市范围内开展一次劳动合同专项执法检查活动，通过“地毯式”的排查，努力提高非公有制企业劳动合同的签订率。争取将检查制度化，每年至少开展一次，并注意发动方方面面的力量，形成针对签订劳动合同的全面有效的监督检查机制。
【关键词】劳动合同法；劳动合同争议
一、应对书面劳动合同的签订程序进一步予以完善，极大增强可操作性
一是明确合同中关于试用期的约定。必须明确合同中关于试用期的约定应遵循的原则，这是为了防止用人单位以试用期为借口损害劳动者利益。二是明确合同中对于工资的约定。必须明确合同中对于工资的约定。三是明确具有保密义务工作的约定。应要求有保密需要的用人单位与劳动者在签订合同时，应当在合同中或者以专门的协议作出明确、具体的符合相关权利义务原则的约定。
二、吸收地方立法以及《劳动合同法实施条例》合理陈述的部分
《劳动合同法实施条例》中的某些条款和《劳动合同法》内容重复，如第三十七条关于劳动合同发生争议依照《调解仲裁法》处理的规定便是完全多余的。但《条例》中的下列条款，是对《劳动合同法》相关内容所作的必要解释说明与补充，便有必要吸收进《劳动合同法》中来。语言词句太多的条款，《劳动合同法》应作些简化处理，再吸收、合并到相关条款中来。例如，第四条关于用人单位分支机构订立劳动合同资格的规定。
三、强化劳动者权益保障条款
《劳动合同法》第十八条，是处理对劳动条件和劳动报酬等标准约定不明确所引发争议的办法。在第十八条的“没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”之后，建议还可以增加一项规定：当劳动者每月实际获得的劳动报酬高于集体合同规定或同岗位劳动报酬的，按劳动者实际获得确定劳动报酬标准。建议在该条前再增加一款，内容如下：劳动合同对劳动报酬标准调整和增加应作出具体的约定。《劳动合同法》中规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬应当参照本单位相同或有相近岗位劳动者的劳动报酬确定。可以发现这一规定不明确、完整。劳动合同被确认无效，有可能是劳动者的原因，也可能是用人单位的原因，劳动合同被确认无效时，劳动者很有可能已经付出大量的劳动，如果涉及补发劳动报酬，应当按照对劳动者有利的原则来确定标准。建议该条增加一款：因用人单位的原因，劳动合同被确认无效的，并且劳动者已获取的月劳动报酬高于相同或者相近岗位的劳动报酬的，按劳动者实际月最高劳动报酬来确定标准。为加强用人单位对劳动合同的动态管理，《劳动合同法》应增加一条规定关于终止劳动合同：劳动合同期满时，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。双方同意续订的，用人单位须提前十五日与劳动者办理续订劳动合同的手续。用人单位不同意续订且没有提前三十日以书面通知劳动者本人的，应支付劳动者一个月工资后，方可终止劳动合同。第十四条还可增加一款：劳动合同期满，用人单位未与劳动者终止、续订劳动合同，双方继续履行原劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
四、完善与《劳动合同法》相关配套制度
随着《劳动合同法》实施，劳动者维权意识不断增强，劳动争议案件也在井喷式的增长。在这样的情况下，劳动监察部门承担的职责越发显得重要，这也是对《劳动合同法》真正执行、实施贯彻的重要保障，但从目前各级劳动监察部门来看，首先监察网络不够健全，执法力量软弱，无论是机构还是执法，都无法满足平时工作的需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足直接导致监察的软化。带来普遍的现象是，违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去关注；不为职工缴纳社会保险，也没有相关执法人员执行《劳动合同法》和《社会保险条例》并给予处罚等。《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接。在实践中，基层工会组织很难有效的组织和代表劳动者与用人单位进行平等的协商、对话，极少能发挥真正的作用，致使部分用人单位违法用工损害劳动者权益的问题屡屡发生。这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际的实施中，没有起到应有的作用。
参 考 文 献
[1]闫磊《劳动合同法》实施中存在的问题及对策研究[J].法制与社会.2011（8）
乙方(劳动者)：____________性别：_____出生年月：___________
居民身份证号码：________ 户口所在地址：____ __________
常住地址：___________
为确立劳动关系，明白双方的权利和任务，根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省、市有关规定，经双方协商批准，签订本合同。
一、劳动合同期限
(一)本合同有效期年， 自 年 月 日起至 年月日止。
其中试用期从 年 月 日到 年 月 日止。
二、工作内容
甲方根据需要安排乙方从事 园(副)长 工作。乙方应胜任本职工作，并进步职业园长技巧，完成工作任务。
三、劳动保护和劳动条件
甲方应供给符合国家法律法规规定的劳动场合、设备、设施和必要的防护用品，保证乙方的人身安全和健康。
四、工作报酬及内容
(一)甲方付给园长工资为元/月，岗位补贴 元/月
(二)乙方在国家规定的工作时间内要保质保量完成甲方安排的工作任务。
(三)工作内容：1、全园的安全工作，2、招生宣传工作，3、日常保教工作，4、重大活动的组织，5、教师的考评工作，6、总园安排的其他工作。7、园长有权对违反工作制度的教职员工在安排好善后工作后，进行解聘。
(四)工作考评:1、学期考评，幼儿园招生达到上学年同期人数或幼儿园预定目标，不出安全事故(指幼儿园费用在300元以下),办园规范，记录完整的发500元考评奖。2、联查考评，在总园联查中获得第一的奖100元，第二的奖50元，第三的奖30元。最后一名扣发10元(从工资中扣除)。
五、劳动纪律
甲方按照国家的有关法律、法规制定相干的各项规章制度。乙方必须服从甲方制定的各项规章制度和职业道德，保护甲方的名誉。有下列情况之一为严重违背劳动纪律。
1、私自扣留、挪用或者侵犯甲方公款或者财物的。
2、私下将生源介绍到其他单位的。
3、故意或者过失泄漏本园教学方案、资料、教材等机密的。
4、因乙方工作责任心不强或者缺乏必要的安全保健意识，给甲方造成损失或者给甲方幼儿造成侵害的。
5、乙方因违背工作纪律或财务制度，给甲方造成经济丧失的。
6、其他违背甲方单位规章制度，情节严重，使甲方单位利益受损的。
六、劳动合同的变更、续订和终止
甲乙双方经协商批准可以变更劳动合同的相关内容;劳动合同期满或劳动合同终止条件呈现，劳动合同即行终止。如经双方协商批准，可以续订劳动合同。
七、劳动合同的解除
(一)经甲乙双方协商一致劳动合同可以解除。乙方解除劳动合同应在合同期满前三十日以书面情势通知甲方。
(二)乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同;
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违背劳动纪律或者甲方规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大侵害的;
4、被依法追究刑事义务或被劳动教养的。
(三)有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事园长工作。
建筑工程工人劳动合同范本
甲方：_________（通常为用工单位）
乙方：_________（姓名、性别、年龄、住址）
用工形式：_________
鉴证编号：_________
甲方因生产经营需要，经考核，录用乙方_________（姓名）为_________（工程名称）工人，遵照国家有关劳动法律法规，经双方协商，签订本合同。
第一条 甲方录用乙方从事_________（工作名称）
第二条 劳动合同期限从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日时止。其中试用期限为_________个月，至_________年_________月_________日止。
第三条 甲方的基本权利义务是：
一、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。
二、保护乙方的合法权益，按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。
三、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。
四、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。
第四条 乙方的基本权利义务是：
一、享受_________待遇（写明待遇的内容）
二、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。
三、完成甲方分配的生产任务和经济指标。
第五条 工资待遇：_________（要写明确具体）
第六条 工作时间：_________（每周不超过_________小时）
第七条 劳动保险及福利待遇：_________
第八条 劳动合同的变更和解除：_________（写明变更和解除的条件。如双方可以规定，合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前_________天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续。）
第九条 本合同一式份，甲乙双方各执份，报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。
甲方（盖章）_________ 乙方（签字）_________
法人代表（签字）_________
_________年____月____日 _________年____月____日
国营企业职工劳动合同书
职工姓名：
单
位：延边新华印刷厂
根据吉林省《国营企业全员劳动合同管理试点工作方案》和我厂全员劳动合同管理实施办法的有关规定，经延边新华印刷厂法人代表与
共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：
一、合同期限：自
年
月
日起至
年
月
日止，共
年
个月。
二、试用期限：自
年
月
日起至
年
月
日止，
年
个月。
一、工作内容、劳动保护及劳动条件
1．本厂实行八小时工作制和一周一休制。
2．铅印、商标车间生产岗位实行常年两班制生产，华泰造纸厂实行三班连转制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支付合理加班费。
3．铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。
4．除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。
5．本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、卫生的劳动条件和工作环境。
二、企业的权利和义务
权
利：
有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行管理和奖惩。
义
务：
1．对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。
2．对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。
3．加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。
4．尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、创造性。
三、职工的权利和义务
权
利：
签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。
义
务：
1．努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。
2．热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。
3．遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。
4．爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。
四、劳动报酬及保险福利待遇
1．试用期工资：
级
月
元。
2．学徒工资：第一年
月
元。
第二年
月
元。
第三年
月
元。
3．转正后工资：
元。
4．定级后工资：
元。
5．调资晋级：
6．保险福利待遇。
依据《中华人民共和国劳动保险条例》并结合我厂实际情况执行。
五、劳动纪律
1．遵守国家有关法律、法规。
2．遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。
六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任
1．劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。
2．劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以变更劳动合同。
3．劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以解除劳动合同。
4．下列情况企业可以解除劳动合同：
①在试用期内发现不符合上岗条件的。
②职工不履行劳动合同，经企业提出警告后，仍不改正的。
③职工被除名、开除、辞退、以及被劳动教养、判刑的。
④职工因病或非因工负伤，医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定，具有劳动能力，企业分配适当工作，本人不服从的。
⑤经有关部门批准企业宣告破产，或濒临破产处于法定整顿期间的。
5．下列情况企业不得提出解除劳动合同：
①劳动合同期限未满，又不符合解除劳动合同有关规定的。
②患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会鉴定符合评残等级的。
③女职工在孕期、产期和哺乳期的。
6．下列情况职工可以提出与企业解除劳动合同 ：
①经国家有关部门确认企业劳动安全卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和身体健康的。
②企业不能按照劳动合同规定，保证支付劳动报酬和其他福利待遇超过三个月以上的。
③企业不履行劳动合同，或者违反国家法律和有关政策规定，侵犯职工合法权益的。
④经批准出国或赴港、澳、台定居的。
⑤经企业同意自费考入大中专院校学习的。
7．下列情况职工不得提出解除劳动合同：
①由企业公费培训没有达到协商规定服务期限的。
②在企业中担任重要生产经营、科研任务，任务未完成的。
8．劳动合同期满后自行终止。
9．任何一方提出解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。
10．签订劳动合同的职工一方，违反劳动合同，对厂里造成经济损失的应根据后果和责任大小予以赔偿。
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│七、其他事项
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在履行劳动合同过程中产生的劳动争议，首先由企业劳动争议调解委员会│
│进行调解，对调解不服的，由县以上劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
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