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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工制度管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]混合所有制；国有企业；用工制度；合规性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-02
0 引 言
h的十八届三中全会明确了要大力发展新的经济形式，促进我国社会经济转型发展，实现快速、稳健、可持续发展。具体而言，就是要“积极发展混合所有制经济”，允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。这在为国企改革和民营经济发展进一步打开通道和“橱窗”的同时，也给国有企业管理，特别是用工管理方面带来了新的挑战。其中，企业用工制度合规性问题成为当前企业改革实践中的关键问题。同时，企业用工制度合规性问题也受到了理论界的广泛关注，一些学者对此进行了具体探讨和研究。已有研究主要在国有企业用工制度改革、企业薪酬管理等方面进行了分析，在企业用工制度合规性方面的具体研究相对较少，特别是在混合所有制背景下，针对石油企业用工制度合规性的研究还需进一步深入。
1 新经济体制下国有企业坚持合规用工的必要性
混合所有制背景下，在理论上进行石油企业用工合规性研究，在实践上坚持合规用工，对推进依法治企、规范企业管理，具有积极的促进作用。一是有利于规范石油企业用工管理，践行依法治企。新劳动合同法进一步强化了劳动者的权益，对企业用工管理方式、用工成本、用工模式等带来了全方位的影响。依法治企背景下，混合所有制使企业用工更加灵活的同时，也对企业用工制度的合规性要求更加严格。混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。二是有利于激发人力资源活力，为企业创造更大的效益。混合所有制背景下，国有企业用工管理制度更加多元化，但也因多种制度并存、交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，不利于充分发挥多元化用工制度的积极作用。只有通过规范用工管理，使企业用工管理摆脱身份管理的桎梏，实现由身份管理向岗位管理的转变，才能更好地激发混合所有制背景下多元化用工制度，促进企业增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等，进而促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，最大程度激发企业人力资源活力。三是可以为石油企业用工制度改革提供具体思路。在混合所有制背景下，《劳动合同法》的制约进一步加强，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，企业用工管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使企业在发展过程中承担更多、更大的责任，加重企业的负担。因此，企业应精细化操作流程，规范化用工制度；有计划用工，避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度；健全员工入职录用、离职等相关手续的管理；确保企业用工合法、合规。
2 混合所有制背景下国有企业强化用工制度合规性的发展思路
混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。《劳动合同法》明确了用人单位的职责、责任，特别是在用工方面要保障劳动者权益。可以说，新劳动法突出强调了企业制定规章的制度，将不再是企业管理者一方的事情，而是劳动者与用工方共同决定的事项，如果企业单方面决定是不具有法律效力的。在新的管理体制下，一项涉及劳动者切身利益的制度，要在内容方面、制定程序方面、成文公示环节等方面公开透明，才具有法律效力。石油企业要有效降低混合所有制背景下的企业用工法律风险，必须深入分析混合所有制对石油企业用工制度带来的新要求和新影响，并采取有效措施，不断增强石油企业用工制度合规性。
因此，企业要做到依法规格，坚持合规用工，要在法律法规学习和实践方面进行不断探索。首先应对石油企业用工情况及用工制度进行调查研究，分析石油企业用工制度存在的不足，分析产生问题的深层次原因，明确增强用工制度合规性的努力方向。同时，要深入认识混合所有制的概念及内涵，明确混合所有制背景下市场经济发展特点、对企业发展及用工的要求，探索石油企业如何建立用工制度，才能更加合法、合规。在此基础上，不断探索混合所有制背景下、新型员工关系状态下的员工管理模式。根据社会交换理论及心理契约理论，针对混合所有制背景下员工关系管理的时代特征，探索石油企业员工关系管理对策。总的来说，通过分析石油企业用工制度存在的具体问题，根据产生问题的具体原因，结合混合所有制和《劳动合同法》对企业用工制度的要求，探索新形势下石油企业用工制度合规性管理模式，根据其用工现状及员工关系管理实际，最终提出建立合规性用工制度的改革措施，全面确保企业用工制度的合规性。
3 国有企业强化用工制度合规性的具体措施
混合所有制背景下，企业应在《劳动合同法》的统一要求下，全面加强劳动制度的贯彻执行，认真落实依法用工理念，坚持以人为本，在招聘、使用、培训等各个环节，认真贯彻以人为本的思想，在促进员工队伍结构优化的同时，努力实现劳动效率持续提高。
一是要着力加强人力资源标准化建设。企业用工制度合规性体现在多方面，其中，人力资源管理标准化建设，既是用工制度合规性的一方面内容，又是用工合规的基本要素。为了不断优化劳动组织方式，相关人员要不断优化业务工作流程，既要实现人力资源招聘环节的依法合规，更要在人力资源使用和管理环节做到依法合规，这样才是全面的合规性。其中，在人力资源标准化方面，相关人员首先要设置规范化的组织机构，做到机构层次、结构层次清晰，体现标准化和规范化，同时要建立企业统一的岗位分类标准，对各个岗位的职责、人员要求，都要进行明确，编制岗位说明书，从而实现人岗匹配、人事相宜，做到标准统一。
二是要梳理岗位序列，逐步解决同工不同酬问题。在新形势下，无论是法律法规，还是社会的呼声，都要求强化同工同酬，为此，采取积极措施减少混岗作业，在各个岗位上明确岗位职责，明确岗位权责，明确考核要求和细则，尽可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列问题。当然，要实现这一步，相关人员要对企业岗位进行梳理，对各岗位的名称、责、权限进行明确界定，既要避免存在“三不管”区域，又要避免出现职责不清、交叉作业的情况。为此，相关人员需要从组织结构、岗位职责、业务流程等方面进行全面梳理，以尽快建立科学的岗位序列，明确不同岗位的工作职责和工作标准，实现“权、责、利”的科学统一。
三是要加强用工基础管理工作。在新的《劳动合同法》实施背景下，企业有关管理规定存在与新劳动法不相适应的方面，因此，相关人员应加紧修订和完善企业劳动用工管理制度，逐步建立规范化的用工机制，做到规范用工管理，这也是增强企业用工制度合规性的必然要求。企业可通过全面梳理相关规章制度，根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，进行员工的管理，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同，确保企业用工依法合规。
4 结 语
用工管理机制的建设直接关系着国有企业的发展，相关人员需要不断进行总结、完善。在以往，由于法律对用人单位规章制度制定程序的规定没有进行具体约束，存在弹性较大的问题，也导致了同一单位的不同岗位用工存在较大差异，不同用人单位之间用工存在较大差异性，在新的劳动合同法实施后，企业用工制度的建立已成为员工和企业双方的行为。因此，科学、完善的多元化用工格局将是必然的发展方向，也只有创建和谐、规范的用工管理，才能促进企业更好的发展。
主要参考文献
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[4]刘胜强，杨梦雪.国有企业混合所有制经济改革存在的问题及对策[J].会计之友，2016（16）.
[5]吴倩楠，卓盛鸿.国有企业混合所有制改革理论逻辑与模式比较[J].企业技术开发，2016（8）.
[6]黄莉，陈美林.混合所有制改革研究――基于融资约束的视角[J].商业经济研究，2016（7）.
[7]陆海萍.国企混合所有制改革面临的困境与对策[J].经营管理者，2016（5）.
关键词：金属机械；加工制造；工艺
随着我国经济的不断增长，金属制造业也在不断发展。与此同时，金属机械加工技术和管理方式也在不断创新和完善。但是，社会发展对金属机械加工工艺的要求也越来越高，其在实际加工和运用中也存在一定的问题。金属加工制造对社会生产有着重要的影响，所以有必要对其加工工艺进行研究和分析，以不断促进金属加工工艺的改进和创新，推动我国机械加工技术和管理的进步。
1金属机械加工工艺可靠性内容
1.1机械制造工艺可靠性背景
简单来说，金属机械加工制造是一个整体性工程，包括金属产品制造的方案规划、设计、加工、检测，以及使用期间的维修等。对金属机械加工工艺可靠性的分析，不仅能够保证金属加工产品在制造环节中的质量，在完成加工制造之后，还能够对售后以及使用期间的相关问题提供有效的保障。制造工艺管理是十分重要的因素，也是整个制造工程的关键部分。企业的管理质量对金属加工制造的效果有着直接影响。只有企业管理高效、科学，才能保证金属加工生产的效率。另外，社会发展以及企业自身实力等，都是金属机械加工可靠性的重要影响因素[1]。
1.2机械制造工艺可靠性新要求
从目前情况来看，我国的金属加工制造已经逐渐体现出专业性、多面性等特征。在对金属加工工艺的可靠性进行研究的过程中，还需重视对金属加工方案设计、加工产品质量等内容的可靠性的关注。实现对金属加工工艺的充分重视，才能保证对金属加工工艺的可靠性研究，有一定的科学性和专业性，进而充分体现研究的价值。同时，这一工作也需要工作人员和研究人员的积极参与和配合。作为一名优秀的金属加工工艺科研人员，要求科研人员具有充分的职业道德感、高度责任感，以及是非分明的大局观念。利用自身的专业知识和能力，为金属加工工艺的研究提供一份力量，积极实现新技术的研发，以促进金属加工工艺的发展。
2金属机械制造工艺现状分析
2.1缺乏对大局的认识
加强对金属加工工艺的研究，加深对金属机械加工工艺的多方面认识，不仅能够帮助企业获取更多的经济效益，还能够为新技术和产品的研发提供一定的数据支持，进而促进金属加工工艺的进步。但实际上，部分企业由于缺乏对这一关键的认识，只关系眼前的利益，甚至为了企业的短期发展，忽视了对金属加工工艺的研究，使得企业的工艺水平难以得到提升。此外，部分企业仅仅站在自身的角度思考问题，忽略了消费者的感受，导致工艺产品难以得到消费者的认同，导致企业的经济利益降低。由于企业管理不够严格，在实际的生产中，还有可能出现材料的质量不合格、制造缺乏规范性等问题，这些都是导致加工工艺可靠性不高的因素。
2.2缺乏科学的评估指标
科学的评估指标是保证机械加工工艺质量的重要保障，也是保证行业竞争良性发展的关键。但是，大多企业都按照国家的相关行业标准，而没有适合本企业的特定标准。由于缺乏适应的评估指标，使得企业难以对生产中的金属加工工艺品进行科学的衡量和评定。这种管理方式使得企业难以对工艺水平和制造能力进行全面的管理，不利于企业对金属加工工艺的进一步管理[2]。
3金属机械加工制造工艺研究分析方法
3.1构建高效的研究制度，多方面考虑
加工技术、加工设备，以及加工人员是加工管理中的三个重要因素，对金属加工产品的质量和合格程度有着重要的直接影响。因此，高效的研究制度是必不可缺的一部分。而高效的研究体系中，应包含了对员工、技术以及设备的要求和管理。高效的研究制度的构建，需要提升员工的专业素质和工作能力、促进加工工艺技术的改进和创新，以及不断更新参与加工的设备等，实现全方位的强化，进而保证金属机械加工工艺的可靠性。此外，构建高效的研究制度，还包括有关监督制度的实施。加强对研究工作的监督，能够充分提高研究工作的效率和质量。
3.2强化工艺加工制造的可靠性
强化工艺加工制造的可靠性，是指强化金属加工制造过程中的质量掌控和技术管理。工艺的可靠性在整个加工过程中都有着重要的意义，也是促使金属机械加工制造技术提升和改进的关键之一。为了实现长远发展，加快金属机械加工工艺的更新速度，进而提高加工工作的效率，提高工艺的可靠性是有效的方式。根据实际发展情况，企业可采取适合自身发展的战略，在目前的能力范围内进行技术和设备的更新，并加强对生产加工过程的管理和监督，以有效提高加工工艺的效率，保证企业的金属机械产品，能够实现长时间的有序进行。
3.3建立严格的管理制度
严格的管理制度是企业强化金属机械生产管理环节的重要的手段。严格管理制度的制定，包括了科学的管理方式的实现，以及对金属机械加工工艺监督的加强。科学的管理方式的实现，应包含了对人员和设备的管理，以实现持续的加工工艺的提升。另外，企业还可制定适合本公司发展的评定指标。评定指标的制定需要企业充分认识自己的实力和经营现状，依据当前的行业发展要求进行制定。并在国家规定的行业标准的基础上，进行适合本企业的评定指标的制定，以促进金属机械加工制造水平的不断提升[3]。
4结语
对金属机械加工制造工艺进行研究是促进加工工艺进步和发展的重要方法，也是促使企业实现综合实力增长的重要手段。通过构建高效的研究制度，强化工艺加工制造的可靠性，以及建立严格的管理制度等方式，从各个方面对加工工艺的研究工作进行了完善和提升，促进了我国金属机械加工工艺的发展。
参考文献：
[1]马海彦.机械加工制造工艺研究与探讨[J].山东工业技术,2015,24（1）:6-8.
[2]傅思杰.金属机械加工制造工艺研究[J].世界有色金属,2016,8（1）:154-155.
[关键词]人事行政企业文化企业精神
中图分类号：T8 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）43-0103-01
企业文化是将企业员工个体的言行和意识经过长期碰撞、磨合和优化后形成的代表企业集体的“气质”和“风格”，它是企业的精神深邃内涵和主宰，是广大员工恪守的崇高工作理念，是员工于企业的价值观和道德行为准则的综合反映，是企业管理的重要方面。没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业，没有优化的企业文化企业想要做大、做强就缺乏必须的思想基础，这种发展设想也就如同“空中楼阁”一般，只是有其华丽外表，却没有了支撑。
企业文化涉及企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等多个方面，表现在企业精神、规章制度和物质文化三个层面。具体到人事行政工作来讲，它同样表现在这三个层面，也势必依此影响企业的文化建设。
一、在人事行政工作中加强企业精神建设
企业精神主要表现在企业经营理念、企业道德标准等方面。我们建筑单位必须以诚信为企业的经营理，同时，诚信也是企业最基本的道德标准。诚信是中华民族的传统美德，同时也是企业人事管理必备的基本道德素质。首先，人事行政工作要注重形成诚信的文化氛围，通过活动、讲座、讨论等，进而促进人们企业遵守它和维护它。在企业文化建设过程中以诚信为重点抓好企业经营道德的基础素质教育，使企业形成精求质量、工期守时、安全生产、服务优质的氛围。其次，针对不同部门、不同岗位提出具体的诚信要求和指导意见，甚至可以在岗位规范中纳入具体诚信规章制度，使其具有可行性、操作性。最后，开展诚信经营的活动，如“安全生产、诚信经营”“树精品精神，创优质工程”让诚信的理念深入人心。
人是道德的载体，理所当然员工就是企业精神的承载，因此要坚持“以人为本”的企业文化建设。人事行政部门要让员工意识到他们是集体的重要组成部分。人事行政部门要做的就是宣传与倾听，秉承以人为本、团结奋进、和谐共处的精神，让员工的个人追求与企业发展目标融为一体，让企业各部门员工都拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，全心全意为企业的发展出谋划策。员工是企业最宝贵的资产，是生产力的第一要素，也是最活跃的因素。人事行政部门要多与基层员工亲密接触，做好员工日常思想及工作动态记录分析，善于总结和发现问题，充分重视人才、尊重人才，发挥人才的效用，以员工进步推动企业发展，使企业文化在和谐与进取中逐步得以完善。
二、在人事行政工作中加强规章制度管理以促企业文化发展
制度是企业文化的支撑，是企业价值观、经营理念等意识形态的体现，能给企业带来无形的效益。人事行政工作的核心是制定并执行相关的规章制度和行为准则，企业只有在完善的规章制度保障下，才能通过近期计划和远景规划实现企业的宗旨和最高目标。
制定符合企业发展需求的规章制度和行为准则是人事行政部门的重任，这就需要该部门员工具有勇挑重担、不怕错误曲折的信念，有很强的与时俱进、敢于创新的精神，能够从企业的实际需要和员工的切身利益出发，设身处地全面考虑问题。首先，健全企业管理制度，在制度中融入企业文化理念。对于建筑施工单位而言，特别是施工管理制度、安全施工制度、财务管理制度、民主管理制度等直接涉及员工切身利益的企业管理制度。如责权结合的劳动责任制度；公平合理的职工晋升制度；职工社会保险以及保障人身安全的劳动保护制度等基本福利保障制度等。通过切实可行的制度，强化企业的民主和科学管理，规范员工的行为，保证企业生产活动的正常运转。其次，要保证各项政策制度实施贯彻和推广。制度的制定是前提，但是只有推广和落实才能真正体现制度真正的价值。、谈话、述职述廉、民主评议、业务公开都是推进制度贯彻的良好途径。最后，要对制度的事实和推广展开经常性的检查、监督和考评，以推进企业制度的真正落实，完善企业的制度文化建设。
三、在人事行政工作中重视物质文化建设
企业物质文化是企业文化的基础和建设发展的条件，企业物质文化与企业的生存和发展息息相关。因此，人事行政部门要做好品牌、形象、薪资、福利等方面物质层的企业文化建设。
（一） 品牌是企业的标识，是进入市场的“通行证”
在竞争激烈的建筑市场，谁拥有成功的品牌，谁就拥有逐渐扩大市场的机会。人力行政部门要通过视觉识别，员工形象上打造企业品牌的知名度，深化自己的企业形象，从而赢得更多的机会。
视觉识别是企业的外在形象，能直观展现企业良好的精神风貌。建筑施工单位一方面要实施“亮化”工程，统一企业标语、标牌、宣传口号，创建文明的工地，搭建推广企业理念和思想的平台，向市场、向社会展示企业的风采；另一方面要实施“品牌”战略立足创造质量安全标准化工程，以点带面，提高企业整体质量水平和管理水平，提高社会的知名度。
员工形象能最直观的反应企业的实力，打造企业品牌势必要注重企业员工的外在形象和个人素质。人力行政部门要为员工制定整齐、庄重的工作制服和个人信息识别胸牌，通过电视、杂志、企业网站等多种方式展现员工的精神面貌，从而提高企业的知名度和信誉度。与此同时，可以增强员工的责任感、自律感，强化员工的感知力、凝聚力和向心力，为企业文化建立深厚的群众基础。人事行政部门要为员工提供培训机会和待培训者名单，通过培训来提高员工专业技能与个人修养。现在的市场无疑是品牌的竞争，人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争，因此，人事行政部门多组织培训学习，提升凝聚力，激发创造力，建设一支高素质的杰出团队。
（二）合理的薪资待遇为企业文化基本保障
人力行政部门主要工作之一就是制定合理的薪资福利制度，实行多劳多得的绩效考核制度和分配制度，坚持公平公正公开的原则，通过报酬手段对员工的工作成果给予肯定和保障。除了按照国家政策和规定，参加养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险以及房屋公积金，还要设置补贴福利、休假福利、岗位福利等，让员工真正后顾无忧，这才能能真正留住合适的、优秀的促进企业发展到人才。
关键词：基层 人力资源 流失
在市场经济繁荣发展情况下，越来越多的现代化中小企业基层员工流失严重，由于缺乏系统有效的管理制度作支持，中高层缺少重视，导致基层员工短时间内频繁地跳槽，造成许多不良的影响，比如说，人才的高流失增加企业的招聘、培训、工作等人力资源成本，还必须重新招人顶替原有岗位，产生更替成本，更严重影响原来基层员工的士气，从而影响企业稳定与长远发展。同时，作为基层员工自身，盲目频繁的跳槽浪费大量时间、资金和机会成本，也不利于员工职业生涯发展。针对这一现象，从多个角度、多个层面探讨产生的原因，并根据实际情况做出相应的一些措施。
一、中小企业基层员工流失的成因分析
（一）企业内部缺乏行之有效的人力资源管理制度
对企业来说，培养基层员工既是从基层中选择优秀人才，特别是管理人才，增加人才储备的一条捷径，又可以培养成公司内急需的中高层管理人才，同时也是企业出于强烈的社会责任感的一种行为。但现实中许多中小企业处于发展的初级阶段，各方面的制度机制不太完善，特别是人力资源管理制度，或是本身的管理制度机制设计的存在缺陷，执行过程的偏差等一系列的因素，导致人力资源管理实施成效不大，一是在培训管理中，许多企业没有根据每一个员工的特点和潜在的能力进行深挖掘；二是没有给予员工将来的企业愿景，让员工难以预见的职业发展前景；三是薪酬管理中，企业没有制定好合理的薪酬体系，造成能力高、学历高的员工和普通的员工拿一样的薪酬，让员工感到不公平；四是企业没有给予良好的工作环境。人力资源管理制度制定和执行的缺失，造成基层员工没有获得全面发展和快速提升，外加难以预见的职业发展前景，基层员工流失率居高不下。
（二）中高管理层的轻视与支持不足
中高管理层对于基层员工人力资源管理的投入资金和实施有着决定性的作用，只有得到管理层足够的重视，基层员工人力资源管理才能得到支持。目前，中小企业领导主要重视自身经济的发展，以企业盈利最大化为目的，忽视了对基层员工的关注，只是简单地归结于人力资源部所在的部门的事，对招聘进度，培训进度等甚少关注，由于基层员工培养的最大特点在于收益迟效性与成本现期性，人力资源管理和实施需要的大量人力，物力和财力投入，增加了企业当前成本。但基层员工对企业的贡献要在若干年内才能体现，产生的风险是显而易见的，因此企业对人力资源资金使用有比较严格预算上限等规定。最后导致“基层人员招聘――培训――人员流失――重新招聘――培训――人员流失”的循环怪圈。
（三）基层员工个人自身因素
目前，基层员工大多数是80后和90后，相比其他年龄段的员工，他们具有鲜明的个性，主要表现为：员工职业化程度较低，缺乏工作经验和劳动技能，好高骛远，不能吃苦却对回报期待较高；缺少良好的职业生涯规划；另一方面，基层员工个性较强，希望得到企业的人性化的关怀，基层工作大多枯燥苦闷，不能引发员工的兴趣和斗志，反而会觉得自己本身的工作没意义和挑战，使员工无法专注和稳定地工作。
二、中小企业基层员工流失的应对措施分析
（一）制定系统合理的人力资源管理制度
中小企业人力资源部要收集好基层员工的人力资源相关的信息，掌握员工的思想变化，并根据实际情况整理和分析相关信息以制定人力资源管理制度。从制度方面出发，系统地制定员工人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理的制度，一是为员工制定好职业生涯规划，让员工根据自身的特点进行职业发展；二是规范招聘流程，做到用人唯实，人岗相适；三是运用标准化、系统化的业务操作的培训体系，引用“导师制”，即老员工带新员工的模式，通过传授工作经验及提供意见，减少基层员工自己摸索求解的过程，让基层员工更快地进入职业角色；四是加强绩效管理，做好奖罚分明，给予能力突出，工作优异的人员奖励，相反给予惩罚。五是建立完善的薪酬体制，根据市场工资水平合理确定企业薪酬水平。对于影响力较大的岗位，要采用更具有竞争力的薪酬水平；六是处理好员工关系，开展以人为本的“人本管理”，加强对员工的关怀。
（二）高层战略上重视，中层战术上执行
加强对基层员工的重视，减低员工的流失率，高层领导要达成一致的共识，人是资源而非成本，正确引领基层员工发展自己的能力和思考自己的职业发展方向，可以使其在个人和事业上得以成长。同时，对于基层员工要在人、财、物上给予支持。中层领导积极配合人力资源管理制度的落实，通过对基层员工的有效沟通，加强对基层员工的管理和关怀，通过合理有效的薪酬管理和晋升机制，永葆基层员工的工作活力。
（三）加强人性关怀，塑造良好的企业文化
减少基层员工的流失率，不仅要打好物质层面的基础，更需要加强精神方面的管理，确立“人本管理”的思想，塑造良好的企业文化，充分尊重每一名员工，要顾及基层员工的多层次需求，例如：提供员工优良的工作餐和员工宿舍，开展各种形式的兴趣小组和活动，在员工生日时给予发放生日礼品等。根据员工的个人能力和特点提供员工职业生涯的规划，让员工认识到自己的优点和不足，应该如何通过努力实现自己的人生抱负，使员工明确将来的发展方向。
（四）员工个人要提高认识，加强自身工作技能
基层员工要端正自身的认识，树立不怕吃苦，积极进取的态度，加强自身素养和工作技能的提高，快速融入企业文化，兢兢业业做好本职工作，并谋求更好的发展，转变离职的消极情绪，维护企业品牌形象。
参考文献：
[1]（美）艾德里安・高斯蒂克切斯特・埃尔顿.胡萝卜管理策略―企业如何吸引和挽留人才.机械工业出版社，2005
[关键词]高速公路；梁场；管理制度；标准化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.36.171
在全球经济深度调整和我国发展进入新常态的大背景下，在交通领域，高速公路作为国家建设的重要项目，尤其占有重要的地位。但是不同于过去，在产业升级的大背景下，更快的工程进度，更低的项目成本，更好的质量是现代工程项目必须实现的目标。
交通运输部印发了《高速公路施工标准化活动实施方案》，要求在全国开展高速公路施工标准化活动，从制度管理、工地建设、施工工艺、过程控制等方面全面推行标准化。
制度是项目管理的规范性文件，实行管理制度标准化就是通过建章立制，使各项工作有章可循、程序清晰、责任明确、奖罚分明。主要目的就是通过制度形式，明确界定在施工全过程管理中必须遵循的管理要求，提供科学成熟、简洁高效的管理模式，为最终实现既定目标提供行动指南。
1 技术管理制度
1.1 施工图纸核对制度
作业队在收到下发的施工图后，由作业队长负责、技术主管组织作业队技术人员对设计图纸进行全面核对。监理、施工单位必须明确施工图现场核对的重点内容、核明问题处理方式。
1.2 施工技术交底制度
（1）工程开工前，必须组织图纸会审，由技术负责人组织施工技术人员对施工图进行全面学习、熟悉、审核并做好图纸会审记录。企业技术负责人及安全管理部门，应向施工管理人员进行技术方案交底。
（2）所有技术交底除口头交底外，要有书面交底记录，交底双方应履行签名手续，交底双方留有书面交底。
1.3 编制作业指导书制度
编制作业指导书的专业技术干部，必须要掌握设计文件、施工图纸、技术规范、质量标准、安全规定、环保水保政策，依据施工装备、环境作业条件、各项专业技术、习惯施工方法等进行编制。作业指导书必须经过总工程师审批后下发执行。必要时，报上级技术部门审批实施。
1.4 基础技术资料管理制度
技术资料由各级技术部门具体负责，定人定岗、实行分级管理。各工点主管技术负责人均应建立技术资料档案袋，以便于系统汇集施工原始资料，处理有关施工技术问题，编制施工小结和编制竣工文件。各种技术资料做到内容填写正确，字迹工整，目录清晰，存档规范。
2 质量管理制度
质量管理制度主要是为确保工程的质量得到有效控制而制定的一系列制度，主要包括材料、设备、构配件进场检验及存储管理制度，质量试验制度，质量检查、申报与签认制度，成品保护制度，质量事故报告和调查处理制度。
2.1 材料、设备、构配件进场检验及存储管理制度
对主要材料、半成品、成品进场时，材料员应结合工程施工内容，核对所需材料质保书、合格证、外观质量、品牌规格型号、数量、进场检验情况等，并进行标识。工程材料、设备、构配件进场后，材料员按照分类、分级实施管理。
2.2 工程质量试验制度
（1）施工单位按合同约定设立现场试验室，并经国家技术监督部门认可，按有关规定开展试验检测工作。
（2）凡发往施工现场的工程材料必须有出厂合格证，并按规定在开工前根据设计文件和现行标准进行检验鉴定，不合格又不能降级使用的原材料，严禁用于工程。
2.3 质量检查、申报、签认制度
（1）工程实施过程中，梁场应严格遵守施工过程中验收“三检制”（自检、互检、交接检）和“三工序”制度（检查上道工序、保证本道工序、服务下道工序）。
（2）每道工序完成后，应由作业班组长对工序质量进行自检，经自检合格后需签署工序质量评定表并提交现场质检员。
2.4 成品保护制度
成品保护是保证工程质量的重要环节，应根据成品内容和施工范围，划分责任段，落实责任制，制定详细的成品保护措施，确保成品质量。
3 安全管理制度
安全管理制度是安全基础管理工作的基本依据。
3.1 安全生产责任制度
应按照安全生产责任制度的规定，建立健全安全管理体系和相关制度、措施，明确各级领导和部门的安全职责。必须明确梁场安全生产第一责任人，每个工作班的责任人。
3.2 安全生产教育培训制度
必须建立健全安全生产教育培训制度，加强对职工安全生产的教育培训；未经安全生产教育培训的人员不得上岗。
3.3 特种作业人员持证上岗制度
（1）特种作业人员，必须按照国家有关规定经过专门的安全作业培训，并取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。
（2）对特种作业人员必须建立专门的档案，进行动态管理。
（3）必须落实专项的检查与考核要求，对特种作业人员持证上岗制度实行情况进行监督。
3.4 经常性安全检查制度
至少每月进行一次检查；作业队每周应进行一次检查；班组每天进行一次检查。其间还应组织不定期的检查，对重点工序增加检查的力度和次数，并做好检查记录。
3.5 意外伤害保险制度
施工单位必须为施工现场从事危险作业的人员办理意外伤害保险。
4 计财管理制度
计财类管理制度由计划合同部、财务部负责，在项目开始之后立即牵头制定，并在实施过程中负责牵头按年、季、月定期检查与落实，对实施的结果进行综合评价。
4.1 分包与劳务用工制度
分包队伍在签订工程合同之前，必须接受总包单位的资质审查；总包单位对分包队伍要有专人进行管理，进行施工工序、安全、质量、治安、消防等方面的全过程管理，做好每道工序安全技术交底工作，加强对分包队伍施工现场的安全检查，及时消除施工作业中的不安全因素。
4.2 计划、统计与进度管理制度
应按业主对项目的总进度计划，对工程进度进行全面管理控制。项目进度计划应编制年、季、月、旬、周施工进度计划，并向下层交底，落实控制进度措施具体到执行人、目标、任务、检查办法和考核办法。
4.3 分配与奖励管理制度
施工单位应根据作业队施工质量、进度、文明施工等情况，建立科学合理的奖惩办法，采用经济手段促使各作业队规范施工，确保工程整体质量与安全。内部分配要坚持“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的原则，正确处理集体与个人两者利益关系，努力提高员工的劳动热情和工作积极性。
5 综合管理制度
5.1 职业健康、劳动保护与社会保险制度
（1）宣传、贯彻国家的职业健康及劳动保护相关政策、法规。
（2）办理好员工的各项劳动保护事宜，做好员工社会保险的缴纳工作。
5.2 施工日志填写制度
应建立施工日志填写制度，对施工日志的填写内容、填写要求，施工日志的建立要求、保存要求做出明确规定，形成文件并实施，要做到施工日志填写的规范性、统一格式，要确保技术人员更换施工日志时记录的连续性、及时性、翔实性，要建立施工日志领导检查制度，对施工日志的填写效果进行考核评价。
5.3 文明施工制度
（1）必须制定具体的文明施工管理办法，明确具体的操作方法和考核要求。
（2）进场后必须按文明标准化工地要求完成建设后，方可继续进行后续施工。
6 结 论
健全完善、标准化的管理制度应该是在管理制度中明确管理目标，提出工作要求，细化工作程序，落实人员责任，这样施工管理过程中就有章可依，有规可循，明确责任，各负其责。管理制度是管理的依据，标准化的制度必须齐全完善、结构清晰、职责明确、内容稳定，体现质量、进度、成本、安全、现场管理等方面的目标要求，为新时期的高速公路建设做出贡献。
参考文献：
薪酬是指员工通过自身的劳动获得、企事业有偿提供的金钱、物质、服务以及各项福利措施。薪酬是单位反馈给员工其所创造的价值的一部分，是劳动者取得的合法劳动所得。薪酬的作用可以分为如下几个方面:①薪酬促进了生产力的合理分配，有助于单位分辨出劳动者的劳动能力与劳动素质，并据此做出人员结构的合理变动，提高了企业经营效率;②薪酬是员工与单位共同的预期目标，只有达到或者超出单位、员工预期的薪酬才能最大促进员工的劳动积极性与单位的活力;③管理者通过薪酬的调动可以促进劳动者的劳动绩效。
2薪酬管理及薪酬管理的意义
薪酬管理是指:企事业单位依据劳动者的劳动价值来决定其所得薪酬，并将该薪酬偿还给劳动者的一个过程。在此过程中，单位需要考虑所属行业的薪酬水平、结构、制度以及报酬形式，在企业、单位的运营过程中还要根据不同的社会经济状况及不同的单位自身状况做出调整。通过制定薪酬体制、做好预算、就薪酬问题与员工做出沟通等方式，不断地改进和完善薪酬管理制度，使企事业的薪酬管理制度总体上处于稳定平衡的发展状态。
3薪酬管理的难点与解决方法的探讨
薪酬体制的建立与薪酬结构的调整是学院薪酬管理中最大的难点。薪酬的重要性要求薪酬管理必须有公平性和激励的平衡性。因而薪酬体制是决定薪酬管理制度是否完善的基础。纵观我国学院的薪酬管理可以发现:改革开放前相当长的时期内薪酬政策是偏向于公平性的，而激励的平衡性有所偏颇;而近三十年来所实行的“以经济发展为首要目标的”模式又走向了偏重于激励性的极端。这两种选择显然都不是学院薪酬管理所需求的模式。构建和谐社会是党新时期的目标，也是学院薪酬管理体制变动的契机。薪酬结构的调整一直是薪酬管理中的大问题。薪酬制度的公平性要求薪酬结构的调整也必须是合理公正的。薪酬结构的公平是体现企事业单位管理制度、企业文化是否公平合理的标准。员工对企事业单位的薪酬管理制度是否公平、公正有着深刻的个人感悟，这种感悟来自于员工自身薪酬与本单位其他员工的对比、与相同行业相同部门员工之间的对比。因此企事业的薪酬结构调整必须涉及相同行业薪酬结构的划分，本单位员工的接受程度与感受。薪酬管理中最重要的环节之一就是薪酬的发放。薪酬具有时效性和激励性。任何拖欠延迟行为都将导致薪酬管理制度的公信力度下降。长期的拖欠行为会导致薪酬管理体系的崩溃。因而薪酬管理中必须考虑到企事业单位在不同的季度、不同的内外部经济形势下薪酬制度的变动。充分做到薪酬制度与本单位发展相协调、保证薪酬的及时发放，是促进员工的绩效、提升企事业单位工作效率的必由之路。
4学院员工激励措施的分析
经济学指出:需求引发激励。其中物质需求是最普遍的需求，因此物质激励也是最常用的激励方式。其包含薪酬、福利等，是一种最基本、最有效的激励方式。然而，以往简单的涨工资、发奖金的方式由于不能明确物质激励的作用，因此薪酬管理应当针对物质激励进行深层次的探讨。研究员工的思想状态及需求的差异，然后采取针对性的措施，通过合理的薪酬调整，充分调动员工的积极性是员工管理工作的重点。
(1)选择激励对象。
人是群居动物，具有“随群”和倾向学习“先进分子”的特点。因此合理的选取激励对象将大大有助于激励的成效。为此，我们可以制定工资激励制度:首选制定工龄工资，将员工的工作年限与工资挂钩，以半年或一季度为标准，每满该标准奖励一定金额的资金如基本工资的1%，或者其他福利如休假时间增加。同时设定惩罚制度，如连续请假达10天取消其本年度(或季度)工龄工资等。其次，制定优秀员工制度，通过考察员工的工作绩效、工作态度以及出勤情况等，从中选出几名或者多名优秀员工。对不同的考勤结果制定不同的奖励模式，如荣誉奖励、奖金奖励、物质奖励、升职等。通过各种奖励措施增强所有员工积极向上的气氛，同为不同的员工设定了学习的榜样、促使了良性竞争的发展，同时也使优秀员工的归属感增强，稳定了企业单位的结构。
(2)设置激励目标。
针对不同的岗位设置不同的激励目标，对如期完成的单位或者个人实施奖励措施，对未完成的则取消奖励并做出一定程度上的处罚。如:学院餐厅中能连续一季度被师生评为优秀餐厅的，给予免除一个月管理费的奖励。被连续一季度评为最差餐厅的，勒令其停业整顿。
(3)策划激励方案。
首先设置目标激励。由单位主管向下属所有员工明确其工作职责和工作任务，并结合以往的经验和经历制定每个月或季度的考核目标。对于达到目标的给予相应的物质奖励与表扬。未能达到目标的员工则适度给予帮助如帮助培训，给予适当的精神安慰等;其次，鼓励员工参与到公司的日常管理中。对于日常工作问题，设置员工意见专栏与意见箱等方式，并对参与者给予通报表扬等激励方式。如有重大意见被采用，则给予相应的物质金钱奖励。通过该措施单位也可以了解员工的思想状况，同时也使员工感受到了单位对自己的重视，增强了员工的工作积极性;再次，设置负激励方案。对于长期不能完成工作任务的员工给予警告、转岗甚至辞退处理。以上三条主要是通过金钱刺激来实现激励，效果也是相应的短期。当然我们也应该明确这一点:金钱的短期刺激效果是激励员工工作，提升效益的最基本的方式，因此工资和奖金是报酬体制的基础。事实上短期激励带来的激励只能短期提升效益。事实上像大部分企事业单位一样，短期的利益已经不能满足员工的要求。因此当下通用的期权制是保障员工长期利益的普遍形式。在薪酬管理对激励措施的影响中，我们必须注意激励方案对薪酬结构造成的不良后果。部分员工由于奖励而获得的薪酬提升必定带来不同员工之间薪酬差距的扩大，这种情况会导致部分员工在薪酬问题上产生不平衡的心理，并且会对这种激励方案产生抵触心理。因此在激励方案改革中必须对薪酬支付比率做出合理安排。
5总结
关键词 企业文化 文化制度化 潜能制度
文化是一个企业的灵魂，企业文化是以价值观为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。一个企业的文化变革能否成功，首先取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境，是否与企业的发展战略相匹配。其次，取决于企业的文化理念包括价值观能否得到员工的认同和严格遵循并转化为员工的自觉行为，后者从某种程度上来说更具有决定性意义。那么，如何将企业的价值观、核心理念和企业宗旨等文化因素转化为员工的实际行动呢？答案是制度化。所谓制度化，就是将企业先进的价值观和经营理念等转变为具有操作性的管理制度的过程。也就是企业根据自身的发展需要，以企业文化为指导不断修正和完善管理制度，以不断创新的管理制度来保障企业文化的践行。
1 企业文化制度化的意义
1.1 文化制度化是践行企业文化的关键
我国企业在企业文化建设中出现的问题可归结为企业文化与制度脱节而造成的。首先，当前社会处于转型期，员工对企业文化本身不够敏感，对本企业的价值观、核心理念、企业宗旨等文化元素一知半解，不能够深切体验到文化的潜移默化的作用。这种情况实质上就是企业管理者忽视了文化的作用，没有用制度来彰现、推行一种主流文化，也就不可能用缺乏文化底蕴的制度来团结、凝聚和激励员工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到执行，制度得不到认可。
其次，有些企业缺乏对文化管理方式方法及工具的了解与掌握，造成制度创新滞后于文化创新，以至于企业文化无法进行到底。如果不及时进行企业文化制度化建设，企业是不可能保持持久的活力与生命力的。这正如拉里·博西迪与拉姆·查兰所指出的：“执行应当是一个组织文化中的核心要素，集中于执行不仅是企业文化的一个重要组成部分，它还应当是确保建立有意义的文化变革的一种方式。”而依笔者之见，执行企业文化的最好方法就是将文化制度化。
2 文化制度化是形成企业文化力的关键
企业文化具有人性化的成分，它将人这一生产力中最活跃、起决定作用的因素作为管理的着眼点，追求物质管理与精神管理的有机融合，注重引导培育企业职工在价值取向上与企业达成共识，形成利益共同体，形成企业发展不可或缺的精神纽带和道德纽带。企业文化的这种追求实质上是培育企业的文化竞争力。随着企业之间的竞争越来越凸现为文化之间的竞争，文化力也日益成为构成企业核心竞争力的重要因素，我国企业界文化建设中出现的“青岛现象”就说明了这一点。
企业文化力是价值观制度化与制度文化化的内在统一。价值观制度化也即文化制度化，是将价值观转化为实际可操作的管理制度的过程，制度文化化是将制度内化为员工的传统和文化。价值观要随着企业内外部环境的变化而及时地调整。企业家首先根据外部环境和内部条件的变化形成自己的价值观或企业治理理念并转化为企业的价值观，然后通过员工的认同继而化为员工个人的价值观，最后实现企业价值观与员工价值观的统一，形成企业的“集体性格”，也即企业文化。在这个统一的过程中，很关键的一环就是实现企业价值观制度化。价值观的变化必然会带来管理制度的变化，二者只有同步协调、互相融合才能真正形成企业的文化力。如果价值观不是用来指导制度的变革与创新，如果制度的变革与创新不能体现出价值观的创新，那么，新的价值观很可能是一种摆设。不仅管理者无法通过制度来检验价值观的落实情况，而且员工也不可能清晰地领悟企业文化战略和发展战略，当然也就不可能认同价值观。所以说，只有实现价值观与管理制度的双向调整变革，实现价值观制度化与制度文化化的互动结合才能真正打造企业的文化力。
3 潜能制度——企业文化制度化的手段
管理制度的制定要以价值观为指导，各个企业所追求的不同价值观造就了不同的企业文化，因而企业的具体管理制度的设计针对性很强，各具特色。但无论什么类型的企业，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一个，通过设计一种“潜能制度”来宣扬、践行企业价值观，使员工认同遵循制度，并自发营造一种积极的学习、创新的文化氛围，最终挖掘员工的最大潜能，突破各种极限，在成就员工人生发展的同时实现企业的发展。笔者认为，这是文化制度化的目的，而“潜能制度”既是文化制度化的结果也是文化制度化的手段，它应该蕴涵以下五个方面的激励因素：
(1)物质激励。物质激励的作用来自于员工对生存的基本需要，企业必须保证员工得到与其生产效率一致的报酬的机会。在医疗、保险等制度设计中，要体现对员工身体、生命的关爱与尊重，坚决禁止随意开除解雇员工、克扣工资等现象的出现。
(2)精神激励。精神激励的作用来自于员工对生存发展的较高级需要。要想不断增强企业的凝聚力，企业就要不断让员工体会到精神上的“归属感”、“胜任感”和“成就感”。企业在指定管理制度时要充分体现以人为本。在设计考核指标、工作定额时应充分考虑员工的自信心、自爱心；在设计精神鼓励时，应充分考虑员工的期望值、荣誉感等。首先，平等待人，力求在制度目前人人平等。其次，要充分尊重员工的个性，关怀员工的内心需求。如果员工作为个体受到了应有的尊重，精神需求等到重视和满足，员工反过来也会尊重企业目标，实现自我与企业价值观的统一。再者，注重交流。良好的沟通就是让所有员工能够分享企业的一切信息，每个人都能就此发表意见，通过交流、自省进而能一起面对组织制定的计划。 (3)公平激励。公平激励来自员工对公平、正义的渴望与认同。企业中的公平问题主要有三种：机会公平、过程公平和结果公平。机会公平是指在制度规则面前人人平等，员工在机会的选择上是公平；过程公平是指员工的竞争过程是公平的，这个过程公平要受到岗位设置和岗位性质的影响；结果公平是指无论员工的贡献大小，在收入分配中都要坚持收入均等。后二者实质上都不是真正意义上的公平，企业只有实现了机会公平才有可能实现过程和结果的公平。笔者认为，企业的管理制度制定应该在机会公平的前提下讲究效率优先。首先，企业首先应该实现合理的岗位流动，给员工一段自由的时间在实践中找到自己真正喜欢并擅长的工作岗位，然后竞争上岗。 其次，由于受到大锅饭思想的影响中国人更容易接受结果公平。除了一般的岗位考核和定量考核外，在设计奖惩、激励制度时，要以机会公平为前提，以效率为核心。效率是决定企业能否生存与发展的关键，也是界定企业结果公平与否的唯一准则。因此，制定倾斜的激励政策，确保“能人”得到比较高的回报并用制度加以贯彻保障。同时，也要做好宣传教育工作，引导员工转变观念，认同机会公平的前提下效率优先结果。
(4)竞争激励。企业不仅要在员工之间开展横向的竞争，用合理的制度来引导这种竞争向有利于员工和企业双向进步的方向发展，用适当的物质、精神奖励来鼓励这种竞争的持续开展，更重要的是要为员工提升自身的竞争力创造条件。一个很重要的方式是学习和培训，在企业内，人力资本所有者对企业可能的贡献要决定于员工掌握的知识和能力结构是否与其所在岗位的要求相一致。所以企业的培训要具有针对性，覆盖面广而且合理。企业内部要建立起完善的学习培训机制，将成员与工作持续地结合起来，形成“学习——持续改进——建立竞争优势”的良性循环。与此同时，企业要利用竞争来带动创新，当然企业要主动承担创新风险。因为企业内的许多创新性工作风险很大，如果对失败惩罚过重，人们就不敢去创新。所以企业要从机制上解决员工不敢创新的问题，在企业内创造一种鼓励创新、允许失败的文化环境。
(5)发展激励。发展激励来自于员工实现自身“增值”的需要，企业的学习与培训是为了提升员工的竞争力，为员工的进一步发展奠定基础，但这仅仅是基础。要真正使员工感受到自己的价值被认同，自己的人生前景是与企业的发展同步的，企业必须实现价值分流。价值分流也就是价值多元化，指企业对员工的价值取向建立多种评价体系。也就是要使每个人都乐意去做自己“喜欢并擅长”的工作，真正作到人尽其才。在很多国有企业，官本位思想依然十分严重，许多优秀的人才为了获得较高的地位和收入不得不放弃自己喜欢并擅长的专业工作，从而造成了人才资源的浪费。所以，企业要对员工进行科学地岗位设计和职业生涯规划。比如实行学历津贴、评定技术专家、技能专家、教授技术人员和学者工程师等等，使每个人都能看到自己的前途，都有一个奋斗目标并将企业作为实现人生目标、价值实现的舞台。
潜能制度并不是文化制度化的目的，它是将文化与制度结合践行、企业价值观保障管理制度的贯彻执行的一种管理方式，它最终的目的也是文化制度化的目的，是开发员工的潜能实现企业的可持续发展。如果一个企业的管理制度能够在以上五个方面都有很大进步，就标志着它的制度体系已近于“潜能制度”，企业文化制度化的调整与变革已日趋成熟，文化与制度的紧密结合必定使双方都得到员工的认可，从而挖掘出员工的最大潜能，不断创新以推动企业的持续发展。
4 结束语
企业文化制度化的过程是一个复杂而漫长的过程，一些其他的因素如企业家、强有力的执行型管理人员、执行的力度、员工制度意识的培养等都会影响制度化的进程。要实现文化与制度的双赢，必须循序渐进。当企业倡导的价值观或理念经由制度化过程已经得到员工的广泛认同，当遵守制度已经变成员工的“习惯”和企业的“文化”时，企业的员工必定会带着无限的精力、积极的心态、强烈的发展意识投入到不断的创新中去，为企业通过创新赢得竞争优势奠定坚实的基础。
参考文献
1 阎世平．制度视野中的企业文化[M]． 北京：中国时代经济出版社，2003
随着我国经济快速的发展，在现代企事业单位管理过程中如何建立全方位的人事管理制度成为了许多人事专员最关心的一个问题。因为人事管理制度的建立不仅要依据单位性质和人员组织情况来建立具体的人事条例，同时还要在单位多元化管理工作开展的过程中充分发挥人事条例的作用，确保企业人事工作的正常开展。
关键词：
人事条例;人事管理;管理制度;作用成效
一、单位组织中人事管理条例的制定成效分析
基于单位组织模式的不同，人事管理条例在制定时候有着考虑不同的影响因素，既要根据单位人事组织形式来制定具体的管理办法和人事规章制度，也要根据单位的人员分布情况来制定合理的人事管理体系来确保人员的有效管理。其制定方式要依据单位组织的最近发展水平和人员的具体分布形态来构建直接性的人员管理模式，结合单位的运营情况来合理划分人事条例的基本职能，依据单位各个部门的具体情况，从实践出发来建立符合部门情况的人事管理制度。同时，单位组织为了有效加强整体性的人员管理还要依据人员的综合素质、具体表现、业务成绩状况来制定符合单位发展的人事条例，通过具体的规章制度来提升单位的人员管理效率，保障单位员工各司其职，在各自的工作岗位积极工作。
二、人事条例管理机制中员工激励制度的建立
作为单位组织要想充分提升员工工作的积极性，保障员工工作的热情，充分发挥人事条例在单位人事管理中的积极作用，作为人事管理专员还要在人事条例制定之初就要将员工激励机制充分融合到人事条例当中，针对员工的自身表现建立全方位的员工激励制度，合理的对员工进行激励引导，满足员工自我提升和自我发展的需要。因为在人事条例中建立合理的激励制度对员工有着积极的引导作用，可以促进员工以较大的工作热情和较好的工作态度投入到工作当中，提升自我工作水平。同时在人事条例中引入合理的激励措施就要将工资绩效奖励和职位晋升制度写入到人事条例当中，以工资绩效奖励来激发员工的工作欲望，让员工卯足干劲多多付出努力，提升自我工作能力获得更多薪水，以职位晋升作为吸引员工的工作愿景，促进员工积极表现，积极主动的为单位发展做出贡献，提升自身的工作素养。当然在人事条例中引入具体性的员工激励制度还要注重科学合理的制定人事评价体系，依据员工的具体表现和工作能力来合理的对员工进行有效评价，凭借具体的评价结果来合理的分配员工，保障每一位员工都能在最适合的工作岗位上发挥自己的能力，为单位积极的做出贡献。
三、如何在人事管理中发挥人事条例的作用
在单位的人事组织管理过程中要想做好人员的管理，提升人员管理效率，就要结合单位人员的具体组织情况和管理情况来制定细化的人事管理条例，要结合单位的管理组织模式针对单位组织的具体形态来建立统一的人事条例管理章程，各个组织部门要依据人事条例的管理章程，结合部门的实际情况来制定详细的部门人事管理条例，细化员工的工作职责，划清员工的工作范围，让员工充分履行自己的岗位职责。在人事管理条例确定好后，单位组织决策者还要结合整体的组织管理模式来严格执行人事条例章程，要对渎职、懈职的工作状态做出具体的规定，对出现工作失误或者是在工作中犯错误的员工制定相应的惩戒措施，以单位组织的整体利益作为人事管理条例的基本出发点，培养员工的集体意识，要让员工在工作过程中认识到单位利益的重要性，以单位利益为重，做好本职工作，严格的按照人事条例章程办事。
四、注重监察人事条例的执行状况
要想充分提升单位员工的管理水平，在单位人事条例执行的过程中公司的人事部门和单位决策层就要注重建立相应的人事监察模式来监督人事条例的具体执行情况。因为在现代单位的组织需要合理的安排人员，合理的对人员进行管理，依据员工的能力不同来建立科学合理的监管体系，所以人事条例的具体执行情况监督就要以员工作为基础，详细监督人事条例的具体执行状况和执行力度，观察在单位组织过程中人事条例能不能高效率执行，有着什么样的执行难度，能不能满足单位员工管理的需求。同时在人事条例执行的过程中，要注重对条例的作用范围、作用成效、作用机制进行详细的区分，观察人事条例能不能最大满足单位发展的需要，提升单位的发展质量和发展水平。另外，人事条例的执行状况监督要选择具有人事工作经验和相应的领导干部共同组成监督小组来监督人事条例的具体执行情况，合理的分配组织资源来完善人事管理制度，建立科学标准的人事管理体系来提升人员的组织效率。
五、结语
在现代单位组织中要想有效提升单位的人事组织效率就要建立科学化的人事管理体系来完善自身的管理制度，要结合单位的实际情况来制定实行具体的人事管理条例，建立相应的监察模式来监督人事条例的具体执行情况，以此来满足单位人事发展的需要，提升单位的人事管理效率。
参考文献
[1]王佐良.浅谈《事业单位人事管理条例》的实施对事业单位的影响[J].改革与开放,2014(24)
[2]周海波,刘应高,冯未俊.《事业单位人事管理条例》实施后对高校人事管理的影响[J].人才资源开发,2014(24)
【关键词】家政服务业；发展；员工制
一、问题的由来与背景
随着经济的发展和社会的进步，家政服务业的发展开始慢慢落后于城市化进程的步伐。大部分家庭家政服务的企业规模小，服务内容单一，员工的培训和技能达不到需求者的要求和标准。另外由于管理问题，还存在着消费不放心，服务人员合法权益得不到保障的问题，乱象丛生的现实，倒逼市场规范的探索。幸运的是，越来越多的家政从业人员，家政公司，主管家政服务的部门，已经开始就规范家政服务行业进行积极的探索。在这样的背景下，“员工制”似乎成了三者之间比较容易接受的规章制度。
二、研究的意义
家政服务行业的出现是物质生活或精神生活水平提高，从而产生的一种便民性有偿服务活动。随着国民经济的快速发展和社会文明的不断进步，人们对家庭服务的需求种类越来越多，服务质量要求越来越高。因此，原来城镇中的一些中小家政公司和中介公司已经不能够完全满足用户的需要。从而，健全完善的家政服务体系，对社会上的零散失业人员、农民工、和下岗人员进行招收―培训―考核―持证上岗―安排工作―后期管理。实施家政人员“员工制”管理模式。这样不仅规范了家政业的杂乱现象，使客户得到更好，更优质的家政服务，同时也解决了一部分人的就业问题。
从理论方面来看，本次研究探索，可以在家政服务业目前发展状况的基础上，总结出其现在存在的优点和缺陷，借鉴西方成功的经验，并结合我国经济发展脚步和现在的国情，制定出具有可行性的管理模式，即我国刚刚推行的“员工制”管理模式，这种管理模式由于刚刚推行。还处在摸索期，所以还存在很多不尽如人意的地方需要改善。从现实方面来看，目前家庭服务业发展与城乡居民日益增长的家庭服务需求还不相适应，面临诸多问题。本文针对家庭服务业发展中面临的问题，分析存在的原因，找到妥善解决问题的途径，从而促进家庭服务业健康发展和良性运行。
三、家政服务业现状及存在问题
随着国家经济发展，全民生活水平的提升，家政服务作为新兴行业迅速发展。但在其迅速发展的过程中，不断出现各种制约因素。这些因素致使当前的家政服务业提供的服务与城镇居民日益提高的生活需求不相适应。
从产业结构调整进程看，城市家政服务业是具有很大发展空间的就业新领域。农业现代化的发展带来农村富余劳动力向城市的流动，制造业的升级换代促使一部分劳动力向第三产业转移。而目前，我国第三产业从业人员只占全部从业人员的26%，与发展中国家第三产业从业人员占40%、发达国家60%以上的比例尚有较大差距。这种差距，从另一方面来看，就是吸收就业的潜力。
从城市对家政服务的需求来看，目前家庭服务员的数量不足以满足城市的需求。城市家庭4-2-1的结构、中国老龄化的严重、现代化的生活及劳动的社会化，都促使人们产生对家政服务的需求。因此，家政服务行业在城市原有就业岗位之外，又创造了新的就业机会。同时，家政行业的发展，还能带动内需，增加国民经济总值。因此，家政服务行业在未来一个时期内，将为我国城市开发就业岗位做出贡献。
从提供的服务和雇主得到的服务来看，现今城镇中人们对家政服务的种类和质量大大提高了。而目前家政业服务人员众多，但层次分类不明确，优质家政人员稀缺。这就造成了家政人员找不到工作，雇主得不到优质的服务等现象。严重阻碍了家政业的良性发展。
为促进家政服务领域就业的健康发展，提出现存问题。
1.传统观念的影响
家庭服务员作为从传统“佣人、保姆”发展起来的新兴职业，在观念上尚未得到全社会的认同，家庭服务员从农村进入城市后，遭受城市人的污名化过程，带着“侍候人”、“低人一等”的头衔，被社会上一些人瞧不起，得不到用人家庭及城里人应有的尊重。
2.家政服务员法律意识低下，权益无法得到保障
大部分家政服务员出身农村，没有经过系统的文化教育，对于相应的劳动法、民法更是了解甚少。他们在劳动的过程中不清楚自己的劳动权利与义务，当遇到劳动纠纷时，更不会运用法律武器来维护自己的合法权益。有人在职业道德上居然出现问题，无法保证工作的稳定。
3.缺少专业培训，服务人员职业技能参差不齐
家政服务市场没有专业的培训机构，企业对员工的培训开展不足。由于职业技能的缺失，致使家庭服务员的服务质量低下，用户对家政服务员提出的素质要求难以实现。影响家政服务健康发展。
4.社会排斥问题影响城市化进程
在城乡分割的二元体制下，广大农村妇女进城务工，从事家政服务行业。户籍制度的限制，以及城乡文化的巨大差异，导致城市和城市人对家庭服务员的排斥，从而使家庭服务员产生自卑感、失落感。无法真正融入城市，阻碍城市化进程。
四、家政服务公司未来的选择
中国经济现在正在迅速发展，城市化进程也在逐步加快，未来的家政服务行业很有可能成为城市中的支柱产业。带动了城市经济的增长的同时也解决了城市闲置人员的就业问题。而目前家政行业的发展还存在很多不足之处，不能够促进行业的健康发展。简单的中介制和会员制已经不能够满足城市家政服务业的发展需要。现在国家正在推出家政公司“员工制”管理模式，以北京为试点，正在逐渐向城市扩张。以点带面逐渐开始实行这一机制。
目前“员工制”管理制度还处发展的初级阶段，虽然它解决了很多问题，如：员工的合法权益保障，用户得到优质、安全的服务等。但还存在许多现实问题，如：企业承担风险过大，员工不愿承担相应的保险费用，管理系统还不够完善等。面对这样的现实，我个人觉得应该制定标准和规范，运用现念、网络技术、新型营销方式和新的管理制度来发展服务业。按照要求对员工进行统一招生、统一培训、统一考核、统一持证、统一安排工作、统一后期处理。不断完善家政服务业，使其得到更好的发展。
【参考文献】
[1]黄进.家政服务业的“非正规性”与发展策略[J].社会科学研究，2004（5）.
[2]王瑞.论家政服务业的潜在社会价值[J].中国职业技术教育，2004（3）.
一、人事管理方面
1、实施了新员工的职前培训
随着公司越来越正规化，新进入公司的员工我们进行了职前培训，在入职培训中，主要目的是让新员工初步了解公司的运营状况，公司的发展理念以及公司所的产品特性及公司各项管理制度及相关绩效考核制度等等。
2、完善并落实相关的人事管理制度
在人事制度方面，在去年制定的相关规定的基础上，我们对新进员工的职前培训、员工转正后提交转正申请表,由部门主管审核到员工离职移交的各项表格和手续等各方面都已完善了流程，随着公司规模的扩大，人员流动也大。所以人事方面制作出了一张《人员流动表》，到月底统计当月整个公司的人员数，包括本月新进人员数、转正人员数、离职人员数等，这样方便了解公司人员的流动情况。及时向各部门主管及公司高层反应人员流动率，帮助各部门制定人员招聘计划及人员录用标准。
3、整理了现有员工的档案，更新了员工的档案。
按照公司规定，我们将原有的员工档案按照目前的实际情况予以了更新，更新后的人员档案能更好的反应公司员工的实际情况包括（个人基本资料、学历、教育背景、工作经历、家庭状况等）为进一步开发员工潜力、与之相适应的工作环境及工作岗位提供了详尽的参考。
4、签订了现有公司包括外地办事处所有员工的合同，转正的和试用的。
为相应国家相关规定，我们已经为每一位在上海汇通任职的员工签订了劳务合同，为适应尚未转正的员工情况，我们在合同条款内加入了相应的试用期条款，在维护员工权益及公司合法利益方面提供了法律保障。
二、行政管理方面
1、整理并制作出了一本《公司管理手册》，内容含概了公司所有的规章制度，所有的表格范本，发放给各部门的主管处。使得在公司各项规范制度上都有章可依，有了统一的规范标准。
2、加强了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些现有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司员工的个人资料档案，更好的为员工制定职业计划。
3、完成了公司营业执照的年检以及公司地址变更。
4、审核半年办公用品使用状况，依据制定的办公用品费用计划统计上半年办公用品的使用情况，使用总额，人均的消耗量。按照目前控制的情况，人均办公消耗低于年初制定每人每月200元的标准，实际为190元，较去年有一定幅度的降低。
行政人事部的工作在经过1年的磨合后已基本可以达到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任务是：
1、严把人才关，人事部在招聘人员时按照各部门提交的人员招聘申请表的要求，严格审核应聘人员相关资料，在招聘的源头为公司提供符合公司发展思路的人才。
2、在合理的成本控制下扩大人才招聘的渠道，为公司人才引进提供最好的资源
3、严格审核到岗人员各项资质，保证到岗人员素质符合公司要求
4、在实践中完善公司各项绩效考核制度，配合各部门主管实施绩效考核标准，对不符合公司要求的人员要提前预警，给予部门主管积极的用人建议。
5、组织公司各项人员培训，合理安排各部门相关培训，将培训纳入公司整体考核。
关键词：电力系统；变电运行；安全管理
随着经济快速发展以及科学技术不断进步，电力系统对国民经济发展以及提升人们生活质量起到重要作用。变电运行管理工作以及设备的维护工作和电网系统的稳定以及安全存在直接的联系。在电力系统变电运行当中，任何的细小错误将可能导致严重的安全事故，其造成的损失无法估计。应当加强变电运行安全管理工作，采取有效的措施完善变电运行管理工作，才能切实保障电网安全、高效运行。文章主要对电力系统变电运行安全管理的对策进行分析。
1 变电站的运行安全管理策略分析
1.1 健立变电运行安全管理制度
只有建立健全变电运行的安全管理制度才能有效降低运行风险，在变电运行过程当中，应当保障各种对设备的操作准确无误。为了避免变电运行错误操作，应当建立完善的管理制度并且切实落实变电运行的管理制度。其中，变电运行的安全管理制度应当从人员、设备以及技术等三个方面进行全面的考虑。首先，在设备管理方面，定期对设备进行检查以及维护工作，从而消除设备当中有可能存在的各种安全隐患，进而有效避免发生各种安全事故，切实保障供电稳定性以及安全性。其次，技术管理方面，应当积极引进新型技术。通过新型技术，不但可以促使变电运行效率更高，而且进一步提升电力系统安全性以及保障系统的稳定性。其次，人员管理方面，加强对相关操作人员、电力工作人员以及值班人员的业务培训，要求这些员工在变电运行、操作工作以及监控工作当中对变电设备各种运行状态进行准确掌握，并且及时了解各种设备异常情况，切实保障设备的安全性以及稳定性。建立健全完善的管理制度，不但可以促使变电运行在可以控制的状态，而且有效保障变电站的安全性以及避免变电运行事故。
1.2 加强对员工的培训
变电运行工作相对比较复杂，需要具有优秀素质的操作人员执行工作，企业应当加强对员工的培训，提升员工的素质。首先，加强培训可以有效提升操作人员的安全意识。要求操作人员或者工作人员在工作当中时刻关注安全问题，并且考虑问题更为详细，在开展任务之前以及完成任务之后，都详细考虑和工作相关的某些安全问题。例如，如何进行规范的操作并且操作之后得到何种结果，在操作或者工作当中哪些部分需要加以完善，经过认真规划以及分析之后，得到完整的工作思路，从而应用到自己的工作当中，通过这样的思考以及做法，不但可以保障工作的有序性以及工作效率，而且切实保障了工作的质量以及操作的安全性。其次，加强对员工的培训可以促使员工技术过硬以及心理素质良好，在变电运行的过程中可能存在很多突发性的状况，针对突发性的问题，培训之后的员工更能做到及时处理以及避免事故的进一步扩大。比如，在变电事故的时候，各种仪表以及信号等会发生报警以及闪烁，如果没有经过培训，员工将会手忙脚乱，很容易导致事故进一步扩大，由于对事故的错误处理，导致事故进一步扩大，不但造成企业经济损失，而且可能造成人员伤亡。通过定期开展事故演习的培训活动，可以提升员工事故处理的准确性以及应变能力，切实保障变电运行的安全管理工作的顺利开展以及企业的经济效益。
1.3 创建合理的变电运行模式
创建合理的变电运行模式，可以帮助变电运行系统更加稳定、安全的运行。其中，变电运行模式主要关系到分工制度、责任制度以及值班制度，分工制度可以对不同的操作人员以及运维人员的工作进行细化，从而保障工人分工的明确性以及提升变电运行效率。值班制度可以保障值班人员在自己的工作岗位上遵守值班记录以及做好本职工作。责任制度主要对值班人员、操作人员以及检修人员的责任进行明确，提升这些人员对工作的积极性以及促使其在工作当中发挥积极作用。此外，应当切实做好资料保管的工作，资料保管工作是变电站运维以及管理当中十分关键的环节，完整的资料库当中应当包括技术、设备以及制度等多方面的详细资料，并且通过资料库可以反映变电站从建造初期到目前的历程，从而方便对日后的设备维护工作以及故障处理工作。
2 变电设备的安全维护工作
2.1 健全设备的维护制度
在变电运行的过程中应当根据流程对设备进行定期的维护、检测以及清扫工作，从而确保设备各种性能指标达到要求。不但可以提升设备的各项运行性能，而且可以有效延长设备的使用寿命，切实保障设备满足生产需求以及系统稳定运行。作为变电站应当健全各项管理维护制度，通过制度强化个人以及各部门的安全意识，促使变电维护的工作可以根据设备要求得到贯彻实施。设备维护的工作中，应当以预防为主以及加强监测，从而有效避免各种安全隐患。
2.2 装备安全维护用具
通过装备安全维护用具以及先进操作方式，可以给变电站的设备运行以及维护检修工作带来积极的作用，切实保障变电检修以及变电设备运行的安全性以及稳定性。首先，变电站设备配套使用的用具应当符合电压的等级要求，并且做到每六个月进行一次电气试验，切实做好绝缘工具的机械实验。此外，两年做一次金属工具机械实验，并且加强试验结果的保存、记录工作。再次，通过先进技术提升设备运行的安全性以及效率。比如，设备工作的时候，可以在检测装置以及仪表之上安装绝缘性操作杆，通过操作杆就可以实现对设备的操作，避免了设备和人体之间的直接接触，有效防止人体对电气设备产生干扰。最后，清洗绝缘装置污迹或者废弃物，可以采取高速流水法，不但操作安全快捷，而且效率比较高以及不容易损坏工件。
2.3 完善设备检测的评价制度
由于变电站需要了解各个设备的实际情况，这就要求应当建立相关设备的检测评价制度，不但在设备投入运行之前以及运行之中对设备进行检测和评价，而且对设备技术改造之后定期开展检测评价的工作，并且及时发现设备当中存在的问题以及不足之处，从而采取有效措施加以改进，进而提升设备工作效率以及工作水平。在设备投入运营之前，应当对设备日常的运行控制加以科学的评价。设备经过相关人员改造之后，应当对技术改造设备运行的效果进行合理评价，从而检测改造是否具有合理性以及科学性，其中，规范设备检测制度，可以有效消除设备的各种安全隐患。
3 结束语
综上所述，电力系统的稳定运行关键在于做好变电运行工作。变电运行综合性以及技术性比较强，想要做好变电运行管理工作，值班人员、操作人员等应当提升自身的技术素质以及负起责任，才能切实保障变电运行的安全管理工作可以顺利开展以及取得良好成绩。
参考文献
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[4]王国辉，王选锋.电力系统变电运行安全管理对策研究[J].黑龙江科技信息，2013，35：115.
关键词：家政 企业 服务 升级
家政服务业有一个庞大的消费市场，有着众多的潜在就业人群，可许多家政企业的发展却一直是举步维艰，走入了一个“家庭服务需求量逐年增大，效益却越来越低”的怪圈，商家、消费者、员工都在抱怨，他们各有自己的苦衷，三者利益一直都难以得到平衡。其实家政行业发展处于如此尴尬的局面，有其深层的原因：
一是社会偏见的原因。家政服务业是从传统“保姆”行业发展起来的新行业，对于那些一线的工作人员来说，人们仍然把她们的工作视为“侍候人”、“低人一等”的低贱工作，家政服务的从业人员很难得到应有的社会地位和社会尊重。这就导致很多人不愿意从事家政这个行业，特别是在家政一线工作的人员，她们很多是实在找不到其他谋生手段，才勉为其难地从事这个行业，有的虽然从事了这个行业，但只要一找到别的工作，立马就会转向，离开家政行业，导致从业人员极不稳定。
二是从业人员的原因。从目前从事家政服务人员状况来看，人员素质普遍低下，技术水平差。笔者对一家成立于2006年的中型专业家政服务公司的457名员工（包括13名管理人员）作了统计，40岁以下人员占45.7%，40岁以上人员占54.3%，初中以下学历人员占90.3%，高中学历占6.9%，中专及大专以上学历人员占2.8%，从事家政行业4年以上的人员仅占3.1%。
三是家政企业的原因。一方面家政服务业准入门槛低，很多家政公司一张桌子、一把椅子、一部电话、一个人就开始营业。这种中介式的家政企业占目前家政企业的90%以上，是家政行业主力军。这类企业管理上无章可循，管理者水平差，公司经营极度不规范，运作混乱，缺乏后续服务，在介绍人员质量和保证家庭安全方面均无保证，严重影响了整个行业的发展。另一方面，家政服务公司或机构目前仍然处于利薄风险大的经营状态，是一个社会效益较好，经济的效益欠佳的行业。
四是家政服务行业培训的原因。对于现代家政服务中的清洁卫生服务、初级卫生保健、婴幼儿看护、中小学生家庭教育、养老服务、病人看护、护理孕妇和产妇、家务管理等服务种类，专业技术性强，从业人员必须经过专业培训，才能顺利上岗，满足雇主要求。但目前此类家政培训现状令人担忧。
1.家政教育培训机构不规范
由于缺乏统一标准和相应教材，加上师资欠缺，家政服务人员的培训、再次培训、持续培训、分类培训开展不足。
2.职业技能鉴定工作没跟上
许多培训机构的家政技能培训结业考试只是走形式，甚至是骗取政府培训补贴的一种方式，致使培训出来的家政服务人员质量良莠不齐，客户对家政服务人员提出的素质要求难以实现。
3.企业及员工培训意识不强
很多企业不愿投入太多的财力物力在人员培训工作上，也没有专门的培训机构，自我“造血”功能不足，员工对培训的重要性也缺乏认识，积极性不高。
要解决家政行业存在的问题，笔者认为，关键是家政企业的发展。家政企业要从以下几方面入手，才能破解家政行业僵局，使家政行业形成“员工愿干、企业敢办、顾主敢用”的良好发展局面，走上蓬勃发展之路。
一、加强人才培养，提升企业层次。
一是管理人员培养。管理人员的水平好坏直接关系到企业的命运。家政公司从事的是一种较特殊的服务行业，它以农村劳力、下岗工人为主要劳力来源，她们的教育程度相对较低，又要把服务输入到千家万户的都市家庭之中，如何管理好家政服务员，使她们有良好的服务心态，为雇主提供优质服务，这需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。所以，家政公司的管理人员既要有企业管理能力，还要有良好的与低层工作人员沟通的技巧及耐心。家政企业管理人员应视服务人员为姐妹，在日常管理中，动之以情，晓之以理，以关心体谅、理解为主，以说服教育、引导为本，充分尊重她们的人格，维护她们的权誉，才能为公司也为自己，创造出可持续发展的美好未来。
二是专业技术人员培训。现代家政服务已不再是简单的传统意义上的保姆和佣人，而是一项复杂的、综合的、高技能的服务工作，所以对家政服务员的培训已成为家政服务的一个基本要求，也是家政服务员提高服务质量、服务技能的必由之路。家政服务员的培训，其实既是对家政服务技能的培训，又是对从事家政服务意识的宣传，既是对现代家政服务行业理念的宣传，又是对家政服务企业品牌的一种宣传。
一个想长远发展的家政企业，必须有自己的员工培训体系，建立自己的“造血”系统：
1.要有实用有效的教材
要以社会需求为导向，以提升职业能力为核心，确定一套简单、有效、直接面向家政服务员的专业教材，并根据人们的需求不断更新其内容。它是家政服务人员的工作手册，既有理论深度，更有操作实效。
2.要有经验丰富的教师
家政培训师不仅要有一定的理论水平，更要有实践经验，不仅讲到位，更要做到位，要针对自己传授的内容经常和一线服务的人员沟通，使传授的内容贴近实际。
3.严格的职业考核
要制定一套真正能检测出学员对技能掌握程度的科学职业技能鉴定体系，并按规定严格执行，以保证每个领到职业资格证的学员，在理论与操作上都能达到一个合格家政服务员的标准。
4.要建立循环培训机制
企业员工的培训要自觉化、经常化，保证技能的熟练程度。
二、规范管理制度，增强工作效率。
1.建立规章制度
一个优秀的家政公司，应该做到用规章制度规范各种公司行为，从服务流程、收费标准、工作人员职责等，要有完备规范的细则规定、企业与客户书面合同签订制度、人事聘用制度、职工教育培训制度、考评和奖惩制度、财务管理制度、风险防控制度等，一切都要做到有规可依，有章可循，执行顺畅。
2.建立员工制
员工制公司更规范、更具有发展潜力，可现实是员工制公司屈指可数，中介式公司才是家政市场的主流，症结就在“社保”和“风险”问题上。根据现实情况，目前，家政企业可以采取多种制度并行，高端市场与低端市场区别对待，即中介式与员工制同时存在，高端市场员工利润高，可按员工制管理，低端市场可按中介式管理，由中介式逐渐向员工制转化。
三、建立企业文化，打造服务品牌
企业文化是企业的精神和生命，没有企业文化就等于企业没有灵魂和生命。推进企业文化建设，是打造家政服务品牌的重要途径，我们不少家政企业经营不好、业绩不佳，其中一个重要的原因，就是患了企业文化贫乏症。因此家政企业的高层管理者，要重视企业文化的建设，要建立一种能被用户欢迎的服务精神和经营理念。打造企业文化，提升品牌形象，是增加企业无形资产的捷径。
四、强化服务，推进网络经营化管理
网络能让客户及时便捷地了解家政企业及其服务内容，也能为家政企业提供一个有效的品牌宣传平台，一个高效率、低成本的市场调研环境。网站内容要从丰富性、趣味性以及知识性入手进行整理丰富，让网民从网站上就能对公司的企业文化，公司管理，员工培训，服务项目，服务内容，项目价格等方面有一个详细的了解，还要加强网民与公司之间的互动，给网民顾客塑造一个精神的家园，培养顾客品牌认知度，培养更多的潜在顾客。
