时间：2022-02-18 07:22:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动关系谐企业，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业劳动合同管理;劳动关系;营造
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.
一、新形势下劳动关系领域存在的主要矛盾
（一）劳动争议案件数量持续增长。近年来，有关数据统计各地劳动争议案件数量居高不下，案件主要涉及保险福利、劳动报酬和劳动合同。从案件涉及的人群看，社会弱势群体问题尤其突出，特别是就业弱势群体不断增大。
（二）改制企业劳动关系的处理十分复杂。企业改制后，企业经营者强化资本效益，有的在降低工资的同时加大分红力度，有的以个人持大股为由，随意决策，把民主决策和民主监督抛在一边，造成企业与职工关系紧张。困难企业职工下岗分流安置、经济补偿金、社会保险特别是医疗保险、企业资产处置等问题的处理十分困难。这些问题的存在，影响职工队伍稳定，有的引发职工集体上访，影响了企业社会稳定。
（三）非公有制企业职工合法权益受侵害问题比较严重。在非公有制企业特别是一些小型企业，劳动合同签订率低，随意解除和终止劳动合同，任意压低、拖欠、克扣职工工资，不按规定参加社会保险和履行缴费义务，随意延长劳动时间、劳动条件恶劣、安全隐患严重等现象较为普遍。劳动者由于处于相对弱势地位，在自身合法权益受到侵犯时，不敢据理力争，不会依法维护自身合法权益。这种现象同时助长了侵权行为，引发更多的劳动争议。
（四）劳动关系协调机制亟待完善。随着企业改革的深入，劳动关系双方的利益越来越明晰化，双方的主体地位越来越强化，劳动关系市场化将占据主导地位。但是，当前劳动关系协调机制还不够完善，难以适应社会主义市场经济发展的要求。劳动合同制度还不够健全，多数企业没有建立起规范的平等协商机制，集体合同制度流于形式的问题还比较突出。劳动争议调解工作基础薄弱，劳动争议处理制度存在程序繁琐、时间周期偏长等问题。
二、当前企业劳动关系存在的问题
（一）落实企业民主管理条例制度还不够规范。一是部分企业职代会召开流于形式，内容、热点问题避重就轻；部分基层单位和班组对热点、焦点和涉及职工的切身利益问题没有让职工群众讨论，充分发表意见和建议；二是对集体合同、工资协议的协商内容不够深入；三是实行厂务公开制度的企业，公开的内容偏重不同，周知性内容和于职工利益的一方公开的内容广、力度大，焦点问题公开的少，甚至避而不谈。
（二）劳动标准执行不够严。有些非公企业，不严格执行国家工时制度，加班加点，严重超时，侵犯了劳动者的休息权和健康权；部分改制企业也存在职工平日加班加点，双休日只休息一天，侵犯劳动者休息权和健康权的现象；有些私营企业劳动定额偏高，职工只能靠延时完成生产任务，因而产生很强不满情绪，这些都影响了劳动关系的和谐稳定。
三、构建和谐劳动关系应坚持的原则
（一）以发展生产力为前提。解放和发展生产力，首先要保护和调动劳动者的积极性、创造性。加强劳动关系调整，建立和谐劳动关系，是调动劳动者和经营者积极性、促进生产力发展的重要途径。劳动关系失衡，劳动者合法权益受侵害，就会挫伤劳动者积极性，导致工作效率低下，影响经济发展。同样，没有企业的发展，劳动者的根本利益也得不到保证。用人单位与劳动者这种同存共赢的关系决定了建立和谐劳动关系必须以发展生产力为前提。
（二）把维护劳动者合法权益放在首位。保障劳动者的经济、政治和文化权益，是党和国家一切工作的根本基点。劳动者的合法权益是具体实在的，必须在各个方面、各个层次特别是在基层、在企业得到全面落实，并且要有体制、机制和制度的保证。建设和谐社会，核心是民生问题。因此，建立和谐劳动关系，必须把解决民生问题、维护劳动者的合法权益放在首位，使我们党的根本宗旨在企业得到真正体现。
（三）坚持以人为本的理念。劳动关系已成为现代社会中最基本、最重要的社会关系。劳动关系涉及用人单位和劳动者的基本权益，与广大人民群众的切身利益密切相关。应坚持以人为本的执政理念，做到经济社会发展与人的全面发展的和谐一致，充分体现人与人之间的公平和公正，均衡不同群体间的利益关系，促进不同群体间的谅解和宽容，发挥劳动关系作为社会政治“稳定器”和社会公平“调节器”的作用。
四、构建和谐劳动关系的主要对策和建议
构建和谐劳动关系是一项长期性、复杂性的系统工程，对此，应以和谐发展为主题，以规范为准则，以教育引导为主线，多方配合，加快劳动关系的法制化、人性化步伐。
（一）切实维护广大劳动者特别是弱势群体的合法权益。一是做好改制企业劳动关系处理工作。加大监督力度，督促企业认真落实改制各项政策，做好转岗人员分流安置工作，坚决纠正企业改制中损害职工合法权益的问题，切实解决改制后民主监督弱化的问题，融洽企业与职工的关系；二是解决好城镇灵活就业人员的权益保障问题。建立促进灵活就业的服务体系，包括劳动力供求信息、技能培训、金融服务体系等；建立保障劳动者权益的社会保障体系，包括灵活就业者的工伤、医疗、失业、养老保险制度等；三是建立帮扶困难群体长效机制，落实再就业优惠政策，组织困难群体参加技能培训和创业培训，使更多的失业人员实现再就业；四是加大劳动监察和处罚力度，严肃查处无故拖欠、克扣工资的行为。进一步完善企业工资分配宏观调控体系，健全工资支付保障制度和劳动保障诚信制度，切实维护劳动者的合法权益。
（二）全面推行劳动合同制度和集体合同制度。一要大力加强劳动合同管理，完善劳动合同制度。重点督促非公有制企业与职工签订规范的劳动合同，从源头上规范企业用工行为。继续推动各类企业特别是非公有制企业切实履行劳动合同，规范劳动合同运行。二要积极推行平等协商和集体合同制度。把劳动关系中最要害、职工最关心的热点、难点问题作为平等协商签订集体合同的重点，保证双方权利和义务对等。
（三）加强协调劳动关系机制和体制建设。一要健全企业民主管理机制。二要健全监督检查机制。三要加强劳动争议处理工作体系建设。四要加强劳动保障法律体系建设。
（四）完善预警机制、强化信息沟通网络。预警机制是上级机关了解企业和谐劳动关系的信息来源。企业要适时建立职工思想动态与诉求信息反馈网络体系，充分发挥“两员”的作用，将企业的信息及时准确源源不断的反馈到上一级组织，及时研究化解突出问题，同时，建立机制应对突发事件的发生。因此各级组织要重视预警机制和强化信息沟通网络，大力支持“两员”的工作，畅通渠道。
一、和谐：企业持续发展的动力
和谐的本意是指事物和合、统一、协调地生存和发展状态，也是一种道德价值目标和道德评判尺度。企业内部劳动关系和谐与否，直接影响企业的内部秩序，进而也将影响企业的社会形象和经营业绩。
在社会主义市场经济条件下，劳动者和雇主在法律地位上来说是平等的，但由于劳动力和市场双方利益诉求、信息的不对称等因素，使得劳动者和雇主之间的劳资冲突日益表面化。企业所有者（经营管理者）对企业员工的生命权、报酬权、发展权等无视或者不重视成为企业劳动关系紧张的重要诱因。尤其在一些民营企业，特别是劳动密集型产业，对员工的文化素质、技术要求不高，劳动力的可替代性强，求职者没有讨价还价的资本，于是，部分私营企业通过压低员工工资、延长劳动时间、降低劳动保护等手段追求自身利益的最大化实现。“强资本、弱劳动”成为劳动关系的突出特点，也是制约企业劳动关系和谐的原因之一。
和谐产生合力。企业内部劳资双方（所有者与员工）立场不同，员工分工不同，所处地位也有所差别，并且个人的天然禀赋也有差异，但必须达成的一个共识是，企业的良性运行需要通过全体员工的团结协作、和睦相处、互助友爱，管理者与被管理者的相互理解、管理者与所有者之间的相互支持、部门之间的相互合作来实现。唯有如此，才能形成“和谐——卓越——和谐”的企业状态。即在“和谐——卓越”环节中，卓越是目标，实际上是以群体合力向外竞争，以实现卓越目标。而在“卓越——和谐”环节中，卓越是手段，和谐成为目的，以卓越为手段实现和谐，或在卓越基础上实现和谐。
二、道德调节：企业和谐劳动关系的基础
在人类关系的调节中，道德和法律都是规范人们行为和调整社会关系的准则，在功能上都表现为奖励与惩戒。任何一个社会的有序运行或者利益关系的维护，既要靠法律强制，也要靠道德教化。法律是由国家制定的、并由国家强制力保证实施的行为规范，但法律具有边界的有限性和规范的滞后性等不足。道德作为一种调节人们利益关系的特殊行为规范，它不靠强力的、威胁的手段去维护，而主要靠社会舆论、传统习俗与内心信念发挥作用。道德是“内在的法”，无时不在、无处不在，具有自觉、自律和自愿、调节成本低、渗透范围广等特点。它能有效地弥补法律、政府和市场调节的不足。近年来，随着我国社会主义市场经济的进一步发展，政治化、行政化的劳动关系正逐步向市场经济体制下的企业化、市场化的劳动关系过渡，在此过程中，企业劳动关系的和谐既需要法律的保障、制度的制约，更需要道德的调节。
同时，从企业劳动关系来看，不管是企业所有者、经营管理者还是劳动者，都具有“经济人”和“社会人”的双重存在，任何人的劳动活动都不是纯粹的经济行为。作为行为主体的人的道德观念、道德人格必然要参与其中，在劳动活动中的动机产生、目标追求、手段选择，无不体现着主体的道德观念、道德修养、道德评价和道德选择，因此道德与劳动活动的密切结合具有最普遍的必然性。
不仅如此。企业是人的集合体，对员工人格的尊重、利益的保障是充分调动员工积极性和培育其对企业认同感和归属感的基础，也是企业自身的利益所在。兰德公司对世界500强企业追踪20年研究的结论是，凡百年不衰的企业，都紧紧把握住了企业文化、企业道德中的三条原则，即，一是人的价值和物的价值之间的平衡问题，强调人的价值高于物的价值；二是集体价值高于个人价值；三是社会价值高于利润价值。道德是实现企业和谐的不可或缺的价值资源和支撑。追求组织利益的最大化是企业作为“经济人”的本质要求，没有利益的实现和扩大，企业就失去了存在的理由。但人是生产力中最活跃的因素，人是企业生产的实践者，人最宝贵的是生命，对员工生命安全和身体健康的重视与关爱就是最基本的以人为本。员工的生命安全和身体健康不能得到保证，企业可能一时获利，但不可能实现真正的发展。因此，企业的底线道德要求是对员工生命价值的承认和尊重，努力降低企业发展的“生命成本”，即企业发展不能以损害劳动者的生命安全和身体健康为代价，来换取企业短期的利益。同时，对员工生命价值的承认和尊重是企业实现自身利益的不可或缺的基础性要件。劳动力的素质是企业的第一资源，员工价值实现与企业整体价值实现呈双向互动关系，企业通过制度设计和实行系统，通过尊重人、关怀人、培养人，使员工的创造性、主动性和进取心得到更大的发挥，即通过实现员工的个人价值，来达到实现企业整体价值的目的。
三、经营管理者的道德感：企业和谐劳动关系的保障
［关键词］劳动关系 和谐 构建
一、和谐劳动关系的界定
劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会经济关系。党的十六大提出要构建和谐社会，人们普遍认为，社会主义和谐社会的构建迫切需要劳动关系的和谐，构建和谐劳动关系是社会主义和谐社会的基础。什么是和谐劳动关系？广义的和谐劳动关系，包括劳动者、用人单位和政府三方在劳动关系中，既能各自履行好自己的职责，发挥好自身的作用，又能够规范有序、公正合理、和谐相处。狭义的和谐劳动关系，主要是指劳动者和用人单位双方，亦即工会组织和用人单位之间，能够坚持平等性原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商、谈判、缔结契约等方式，来建立和调整相互间的关系，并解决出现的问题。
二、现存企业劳动关系存在的问题
1.劳动关系的法律体系不健全
现阶段我国的劳动立法已经取得了一些可喜的成绩。除了《劳动法》外，已经颁布实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职业病防治法》等，在立法层面已经取得了一定的进展。但一个比较健全的劳动关系法律体系至少应当包括《劳动基本法》、《就业促进法》、《劳动基准法》、《劳动监察法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动争议处理法》、《社会保险法》这八部法律。
但是现存劳动关系的法律调整体系，基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为按照市场经济发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。现行的《劳动合同法》、《工会法》、《企业劳动争议处理条例》、《集体合同规定》和《工资集体协商办法》等法律规范构成了我国劳动协商机制立法的基本框架，除《劳动合同法》和《工会法》外，其他都以行政条例、规范、命令、通知等形式存在，立法层次低，而且相关规定过于原则性。但是能够用于具体运行和实际操作的规则明显匮乏和不足。关于劳动协商主体的法律地位、协调的程序、法律效力没有明确的规定。
2.劳动关系的相关制度不完善
改革开放以来，我国经济取得了快速发展，由于历史的原因、我国特定的国情及缺乏相关的制度保障等形成了地区差异，制约了部分低收入人群的发展，从某种程度上阻碍了社会前进的步伐，甚至导致了社会局部的动荡和不稳定。劳动关系缺乏制度的保证使一小部分人受益，大部分的农村人口被边缘化，甚至有部分人群仍挣扎在温饱的生存线上，这明显背离了以绝大多数人的利益为根本的理念。可见我国劳动关系的相关制度亟待完善。
《劳动合同法》颁布实施后，我国劳动关系中仍然存在着劳动合同签订不规范、集体协商和三方协商形同虚设等各种问题。由于《劳动合同法》有很多条文都是刚性的，还须用人单位应依法制定劳动关系的相关制度，才能更好地规范劳动关系和保护劳动者的合法权益。某些用人单位与劳动者签订劳动合同时，依仗其强势地位订立霸王条款，在合同的形式或者内容上，可能存在着一定的违法相关法律法规的现象。不签订劳动合同的事实劳动关系是多年来劳动关系中存在的一个突出问题。很多用人单位为逃避法律义务，节省开支，不缴纳各种社会保险，往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同，这些劳动者与签订劳动合同的劳动者之间存在收入及社会保险等待遇方面很大的差距。
3.社会保障制度不健全
由于长期以来，我国的城乡二元户籍管理制度、养老保险制度、医疗保险制度、教育制度等一系列的社会保障制度不健全，造成了我国城乡差距的扩大，社会分配的不公平，就业的不平等等各种社会问题，也给我国劳动关系的不和谐不稳定种下了隐患。我国的户籍管理体制导致了城乡居民社会资源分配的严重不公平。多年来，城乡二元体制结构导致农村人从出生就面临着入学机会、医疗资源、养老保险、休假休息权利等方方面面的不平等待遇，严重影响了几代农村人的成长与发展。现行的户籍管理体制已经成为农村人与社会、城市之间的隔离板，也与以人为本的思想背道而驰。
三、企业和谐劳动关系的构建措施
1.完善劳动法规，保障劳动权益
和谐的劳动关系应该使劳动关系主体双方的权益都能得到保护，特别是对劳动关系的弱者一方更要有多方面的保护措施。劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。保障劳动者的权益，要加强劳动立法，强化法律保障。一方面，法制要健全，做到有法可依。要加快劳动法律与国际接轨的步伐，从我国国情和法律环境出发，真正按照市场经济的运行规律和规则，在广泛听取广大职工代表意见的基础上，以《劳动法》为核心，尽快制定和完善与调整劳动关系相关的《促进就业法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保护法》、《社会保险法》等法律法规，明确调整劳动关系的各种标准，为健全和完善劳动关系的协调提供法律依据。另一方面，执法要严格，坚持有法必依。要加强劳动执法工作，着力提高劳动执法水平，充分发挥劳动监察机制应有的作用，加大对用人单位侵犯劳动者合法权益行为的查处力度，依法依规保护劳动者的合法权利。
2.规范劳动关系的相关制度
《劳动合同法》颁布实施后，劳动关系的相关制度的作用异常突出，企业依法制定的规章制度是对对法律法规的细化和补充，有力保证和规范了劳动关系的和谐稳定。现阶段，我国要坚持科学发展第一位，坚持以人为本的核心理念，制定规章制度也要体现人性化的管理理念。目前，我国构建和谐的劳动关系须规范以下相关制度：
第一，劳动合同制度。劳动合同制度是在市场经济条件下用人单位和劳动者之间确立劳动关系的一种用人制度。针对我国目前劳动合同签订少、状况多等种种问题，用人单位制定合法、平等、规范的体现以人为本理念的劳动合同制度显得尤为重要。
第二，协商与集体合同制度。协商与集体合同制度是用人单位和工会职工代表通过协商订立的，适用全体员工的，具有本单位基本劳动标准性质契约的一种制度。这是市场经济国家通行的做法，体现了用人单位与劳动者利益的结合，有利于保护劳动者的合法权益，有利于调动劳动者的工作积极性，有利于单位内部劳动关系的和谐稳定。
第三，劳动标准制度。劳动标准制定是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和用人单位的利益，通过监督加以实施的一项制度。建立适合国情又与国际基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，有利于维护劳动者的基本权益，协调处理好劳动关系。
3.健全社会保障制度
健全养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险制度及改革城乡二元户籍管理体制、建立健全保护劳动者就业权、选举权等社会保障制度是促进劳动关系和谐和维护劳动者权益的根本性制度保障。通过建立各种社会保障制度，促使用人单位承担起为劳动者参加各项社会保险缴费的法定义务，促使社会各界关注弱势群体的各项基本权利。社会保障制度不仅是对劳动关系主体双方的利益分配的有力平衡，也是对整个社会公平与效率关系的有力调节。由于各种复杂的原因，社会各阶层劳动者收入待遇差距较大，推行社会保障制度是缩小收入差距、增加社会稳定的重要手段。健全社会保障制度还要加大财政的支持力度，加强社会保险队伍的建设及妥善解决社会保险异地转移和社会保险基金的管理等问题，以保证劳动关系的稳定和谐。
参考文献：
[1]黄淑萍.对构建和谐劳动关系的几点认识[J].市场研究,2007,(9).
[2]王淑波.建立和谐劳动关系夯实和谐社会基础[J].理论界,2007,(7).
（一）创建工作的由来和相关规定。创建工作即创建劳动关系和谐企业工作，是指目前在全国范围内，在各级三方（政府方、企业方、工会方）机制的作用下，使劳动合同制度纳入规范化、法制化轨道，构建和谐稳定的劳动关系的一项重要工作。其重点是，整治在劳动关系方面存在的突出问题。**年6月、7月，国家、市分别召开三方会议，决定从当年下半年开始用三年（后改为五年）时间着力规范和协调劳动关系，并作出在全国、全市开展创建劳动关系和谐企业工作的具体部署。市三方会议先后出台《实施意见》、《补充意见》。其内容涉及了签订劳动合同、集体合同、工资集体协议，按时足额发放职工工资，依法建立工会组织并拨缴经费，依法建立职工民主管理制度，依法缴纳社险，安全生产无伤亡事故，职工培训以及无劳动争议案件等8个方面。由企业申报，经区审核、报市命名，可分别授予A级、AA级、AAA级企业。等级愈高，标准愈严。同时，各等级企业在劳动管理等方面可分别享受免于一年或两年年检，免于日常检查、专项检查等优惠政策。文件还规定，未被命名A级或A级以上企业称号的企业，不能参加市级“五一”劳动奖状、市级模范集体评选，同时企业投资者、经营者也不能参加市级“五一”劳动奖章、优秀企业家和劳动模范评选。
（二）我区创建工作的基本情况。我区自**年7月开始，组织开展此项工作，成立了区创建工作领导小组，由区政府分管副区长、区劳动局和区总工会负责同志分任组长、副组长，成员为社险中心、经贸委、科委、建委、招商办、工商联、民政局、安监局的负责同志。经严格审查，**年底，我区有14家企业被市三方会议首批命名为“**市A级劳动关系和谐企业”，占其总数的4.36％。**年至**年5月，分三批审定命名50家为A级。**年6月，经市审查首批命名12家和2家分别为AA级、AAA级和谐企业，分别占全市同等级企业的9.38%和3.28%。综上，目前我区共有A级企业64家，AA级企业12家，AAA级企业2家，各等级企业共78家。其中，经区文明委命名**区“最佳和谐企业”10家。
（三）总体评估。1、体现了“区委领导、政府主抓，三方运作、多方配合”的特色，重视程度凸显。2、参加活动的企业近2000家，召开不同规模、类型的会议和活动达20余次之多，均具有实质性意义。3、各等级企业总数，位居全市第二，列市内六区及塘、汉、大之首。4、质量较高并有很好效果，在降低劳动争议案件、增加财政收入、确保一方平安等诸多方面发挥了重要作用。在**年8月召开的全国创建工作经验交流会上，我区作为**市区、县、局（集团、总公司）的代表，作了书面发言。**年10月，市委《**工作》刊发了我区创建工作的作法和经验。在今年5月29日召开的“**区创建工作研讨推动会”上，应邀到会的市三方会议有关负责同志再次肯定：创建工作是**区整体工作的一个重要品牌。
二、目前创建工作中存在的主要问题
一是工作摆布和认识问题。主要表现在：1、工作力度尚有不足。2、一些企业的投资者、经营者对此认识尚有模糊，有的采取等待、观望和无所谓的态度。
二是企业规模和隶属问题。1、规模问题。据不完全统计，目前我区具有独立承担民事责任资格的企业在4000家以上。其中，双重关系（劳动关系、工会关系）隶属我区的企业近800家，但大多不具有一定的规模和影响，不能作为创建达标的重点，而规模型企业半数以上已达到A级以上标准。2、隶属问题。约有3000家以上为驻区企业。按照市三方会议的规定，如申报A级及以上企业，我区只负责劳动管理方面的审核，其他均由上级主管部门负责。2009年后区属企业中的和谐企业将在数量上受到很大限制。
三是企业执行法律法规不到位问题。1、劳动法规。据知一些企业对此还没有认真贯彻执行。尤其是在缴纳社会保险以及在提高企业收益的同时增加职工收入、建立工资增长共决机制等方面，存在问题较为突出。2、其他法规在执行上也存在一些问题。如不能尽快解决，将会影响职工稳定和企业发展。
三、今后在创建工作方面的对策性意见
第一，齐抓共管，全力推进，迅即形成一定的强势氛围。我们认为，规范和协调劳动关系和谐是一个长期的战略任务，作为其载体的创建工作也是一项系统工程，决不可能一蹴而就。创建工作的目的是，确保企业的良性发展和社会安全稳定，促进经济社会又好又快发展，如巩固和发展我区创建工作的重要品牌，单靠区劳动局和区总工会在力量上明显不足，迫切需要各方面的支持与配合。为此，建议将创建工作纳入全区经济社会发展轨道，列入全区工作的重要议事日程和今后三年的工作目标，对承担创建工作任务的各部门、单位也要提出相应要求。
第二，抓住重点，力求实效，切实维护职工的合法权益。当前，尤其要把签订和履行劳动合同、集体合同、工资集体协议，工资支付和工资收入在企业收益所占比例，社险缴纳以及安全生产等方面作为重中之重。吁请各企业方的代表部门和单位，能够予以敦促提醒和协助规范。我们已建议市三方会议：驻区企业今后凡经区劳动、社险、安监等部门审核申报的和谐企业，应列入我区统计范畴。
第三，广泛联谊，促进发展，构建“大工会”工作格局。鉴于目前规模较大、纳税较多的企业相对集中在驻区企业的实际，我们要进一步解放思想，拓宽思路，树立“大工会”观念，借助区劳动等部门“属地化管理”的优势，切实把区总工会的“总”字内涵延伸拓展，努力构建我区工会工作的新格局。初步想法是，以创建工作为抓手，加强与驻区企业的沟通、交流和联谊，特别是对他们在创建工作以及生产经营等方面存在的困难和问题提供帮助，逐步强化“认同感”和“向心力”，使之更多更好地纳税和置身于我区的发展。据知，不少驻区企业在创建达标方面虽积极性很高，但却处于相对的“上级无主管”，对此，迫切需要市、区各有关方面的支持和帮助，以期达到凝聚优势、资源共享，协调配合、促进发展的目的。
一、依法规范劳动合同（15分）
（一）依法实行全员劳动合同制度。企业与职工（包括农民工）签订劳动合同，劳动合同签订率在70%（不含本数）以下不计分；签订率在70?79.9%计5分；80?89.9%计6分；90%以上计8分。（8分）
（二）劳动合同内容全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节管理完善，程序规范。（5分）
（三）依法履行劳动合同约定的权利、义务，无违反劳动合同的现象。（2分）
二、依法遵守劳动保障法律法规（30分）
（一）按月足额发放职工工资，且不低于劳动合同约定的工资和当地政府规定的最低工资标准，按规定支付职工超时加班加点工资。（8分）
（二）企业和职工依法参加养老、医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险，按时足额缴纳社会保险费，无欠缴社会保险费现象，职工参保率在70%（不含本数）以下不计分；参保率在70?79.9%计4分；80?89.9%计6分；90%以上计8分。（8分）
（三）严格按照劳动保障法律法规的要求，执行工时和休息休假制度。（2分）
（四）依法建立职工住房公积金制度，按时足额为职工缴纳住房公积金。（2分）
（五）依法制定企业内部各项规章制度，制定程序、内容合法，并向职工公示。（3分）
（六）依法维护女职工特殊利益和未成年工合法权益。（2分）
（七）建立健全安全生产和职业卫生台帐制度，认真执行安全生产各项规程，安全生产的基层组织、基础管理、基本功等“三基”工作扎实。（5分）
三、建立健全劳动关系协调机制（20分）
（一）建立健全平等协商集体合同制度，集体合同内容合法，程序规范，续签及时，履约率达100%。（3分）
（二）依法开展工资集体协商并签订工资协议，每年定期进行工资集体协商，职工工资随企业效益增长而同步增长。（3分）
（三）建立劳动关系预警机制，建立健全综治组织，依法及时合理地处理职工群众反映的问题，努力把矛盾、问题解决在基层和萌芽状态。（3分）
（四）建立健全劳动争议调解组织和制度，发挥劳动争议调解员、外来员工联络员等作用，依法及时调处劳动争议，调解成功率在90%以上。（4分）
（五）没有因职工劳动权益受侵犯而提起劳动争议仲裁、诉讼，无劳动保障监察部门立案查处的案件。（3分）
（六）职工人数在200人以上且外来务工人员占一定比例的企业，建立外来务工人员联络员制度，畅通农民工诉求渠道，及时解决外来务工人员的困难和合理要求。（4分）
四、依法加强工会组织建设（15分）
（一）依法建立工会组织、工会女职工组织和工会经审组织，职工入会率在70%（不含本数）以下不计分；入会率在70?79.9%计2分；80?89.9%计3分；90%以上计5分。（5分）
（二）建立健全职工（代表）大会、厂务公开等制度，完善企业民主管理制度，有效保障职工的民主决策、民主管理、民主监督的权利。（5分）
（三）企业支持工会工作，依法按时足额拨缴工会经费。（5分）
五、提升职工职业技能，关爱职工文化生活（20分）
（一）开展劳动竞赛、合理化建议等活动，成效明显。（6分）
（二）开展“创建学习型组织、争做学习型职工”活动，职工技能培训工作富有成效。（3分）
（三）按规定提取职工教育经费，并将其中的70%用于一线职工培训教育。（3分）
（四）有职工活动场所，经常开展职工文化体育活动，活跃职工业余文化生活。（3分）
（五）重视职工生活保障工作，职工宿舍、食堂、浴室等设施落实，管理制度健全，无重大食物中毒和群发性传染病疫情发生。（5分）
六、凡有以下情况之一的，实行一票否决
（一）非法使用童工；
（二）发生重大安全生产责任事故和重大急性职业中毒事件；
（三）违反劳动保障法律法规规定而发生影响社会稳定的事件；
开展创建劳动关系和谐企业活动的目的就是要通过活动进一步树立科学发展观、坚持以人为本，全面贯彻落实全心全意依靠工人阶级的指导方针，提高企业管理水平和经济效益，促进企业诚信经营，促进企业与职工共同发展，促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大职工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系。
一、当前国有企业劳动关系的变化及带来的问题
我国改革开放近30年来，随着劳动关系逐步向“企业化”、“市场化”方向发展，国有企业职工与企业之间劳动关系日趋复杂，并已发生了深刻变化，劳动关系机制从行政化到法制化，劳动关系主体从固定化到流动化，主要体现为：
1、由于企业法人主体的确定，职工身份由单一性变为多重性。一方面由于产权制度的改革，促进了劳动者与生产资料的真正结合，在改制的一些股份企业，职工成为了企业的股东，具有了劳动者和所有者的双重身份。另一方面，尽管劳动者在劳动关系中还处于依附企业的状态中，但企业职工作为一个整体，具有劳动关系一方主体的身份逐渐突出出来。
2、企业和职工在劳动关系中的主体作用越来越明显。劳动力市场实现劳动力资源的有效配置，用人单位与劳动者通过签订劳动合同建立劳动关系，确定双方的权利和义务，这使得职工处于动态之中，职工既拥有选择就业的机会，又面临失业的风险。
3、由于市场竞争和利益机制的驱动，企业投资者、经营者和劳动者三者之间在具体利益追求目标上的差异，相互之间在一定程度上会出现磨擦和碰撞，特别是在利益分配上表现尤为突出。
由于上述变化的现实存在，加之目前我国正处于两种体制的逐步转轨变型期和逐步探索发展期，并且与新的经济体制和社会机制相配套的法律、法规和社会保障制度尚待完善。因此，劳动关系在发展变化过程中，对广大职工的政治、经济地位和生存状况都带来了一些影响，其突显出的问题主要是：
（1）劳动关系的确立和解除不规范。尽管多数用人单位都依法与劳动者签订了劳动合同，但侵害劳动者合法权益的现象时有发生，劳动合同条款上随意变更，随意终止以及在实际运行中不履行或不完全履行合同，紧张了劳动关系，引发了劳动者与企业的冲突。
（2）劳动力供求关系不平衡。由于我国人口众多和经济总量的不平衡，劳动力供大于求的矛盾突出，劳动力竞争就业形成了劳动力市场中用人单位的买方市场，使劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动者处于被随意支配和处置的地位。
（3）收入差距的非正常拉大。由于社会正处于转轨变型期，收入分配体系正处于过渡调整，逐步规范完善过程之中，出现了行业与行业，企业与企业，企业内部收入不平衡现象明显加剧，其利益分化，收差距拉大的趋向明显。
（4）社会保障制度的不完善，物价上涨幅度的增大，以及全社会对困难企业和困难职工群体的救助、帮扶力度不够，使部份职工的承受力十分脆弱。
以上在企业劳动关系中的问题和矛盾的存在，都在一定程度上制约和钳制了企业的和谐、高效和快速发展。
二、工会组织在构建劳动关系和谐企业中的地位和作用
企业发展是经济发展的动力，企业和谐是社会和谐的基础，工会围绕中心、服务大局的一个重要途径就是要团结动员职工支持、参与改革，推进建立现代企业制度，促进完善法人治理结构，构建稳定和谐的新型劳动关系，实现企业职工的共同发展。企业工会直接面对职工群众，处在促进企业发展，协调劳动关系的第一线，在动员职工、组织职工、依靠职工、服务职工，保护、调动、发挥职工的积极性和创造性，提高企业经济效益和生产效率方面，具有不可替代的地位和作用。推动企业改革，需要企业工会深入细致地做好职工思想政治工作，引导职工正确对待利益关系的调整，识大体、顾大局，理解、支持和参与改革；促进企业发展，需要企业工会组织职工广泛开展群众性经济技术活动，提高职工队伍整体素质，为增强企业自主创新能力、提高核心竞争力献计出力；维护稳定，需要企业工会积极参与协调劳动关系，切实维护职工合法权益，促进劳动关系双方相互尊重、平等合作，推动构建和谐劳动关系、和谐企业、和谐社会。
具体而言，工会在构建劳动关系和谐企业中的作用体现在以下几个方面：
1、在构建劳动关系和谐企业中发挥动员作用。和谐企业的物质基础是企业经济的发展。职工收入的增加和生活水平的提高是构建和谐企业的必要条件。因此，工会在构建和谐企业中就要发挥工会的建设职能，通过组织职工开展一系列的经济建设和劳动竞赛活动，激发职工的积极性和潜能，投身于企业的和谐发展之中。
2、在构建劳动关系和谐企业中发挥凝聚作用。和谐企业的一个重要标志是企业全体职工在精神上、文化上有较大的共融性和一致性，其企业的价值观、文化和企业的规章制度被大多数职工认同和遵守，工会在构建和谐企业中，就要充分履行自己的教育职能，发挥工会的特点和优势，在职工中大力培养具有时代精神的先进典型，引导职工树立正确的世界观、价值观和人生观。要利用各种形式和手段，广泛开展职工道德建设、创建学习型组织，开展健康向上的文
化体育活动，不断提高广大职工的素质。3、在构建劳动关系和谐企业中发挥疏通作用。民主是和谐发展的动力，没有民主就没有和谐。工会是基层民主建设的重要承担者，工会参与和谐企业的构建，就是要充分履行自己的参与职能，疏通基层民主渠道、保护职工的民利，建立民主参与机制。要进一步强化职代会的各项职能，落实职工代表的各项权益，开辟多种参与民主管理的途径和办法，代表职工参与企业各项制度的制定和重大事项的决策，在充分民主的环境中体现相互尊重、团结友爱，达到人与人的和谐，企业与人的和谐，经营者与劳动者的和谐。
4、在构建劳动关系和谐企业中发挥稳衡作用。维护职工群众的各项合法权益，是构建和谐企业的本质要求，也是工会组织履行基本职责的主体实践。工会要根据工会法和劳动法的有关规定，进一步突出维护职能，加强平等协商、签定和不断完善集体合同制度，逐步推行工资谈判制度，完善劳动关系三方协商制度，强化劳动法律和安全生产监督制度，建立职工法律援助机制和人民调解员机制。从而减轻和缓解劳动关系的矛盾和冲突，化解大量的利益磨擦，促进互利双赢、协调稳定劳动关系的建立。
5、在构建劳动关系和谐企业中发挥协调作用。维护企业内的公平、公正，是企业和谐的基础和前提。工会参与企业和谐构建，就是要发挥纽带作用，一方面工会要通过上下纵横的组织体系和人数众多的工会积极分子，建立职工思想信息反馈机制和多层次多渠道的信息传递网络，及时掌握职工群众的心态、意见和呼声，减少由于信息不畅引发的矛盾和冲突，把问题解决在萌芽状态中。另一方面，工会要进一步加大帮扶困难职工的力度，要使职工的实际工作和生活困难有人关心、有人帮助解决，深入开展送温暖活动，保证困难职工共享改革发展成果。
三、努力构建劳动关系和谐企业的工会工作机制
工会是劳动关系矛盾的产物，也是调解劳动关系的主体，建立协调、稳定的劳动关系，构建劳动关系和谐企业是工会义不容辞的责任，为此，当前有必要重点建立四个方面的机制：
1、教育引导凝聚机制。构建劳动关系和谐企业，必须要把蕴藏在广大职工中的积极性、创造性调动起来，充分发挥主力军作用。工会组织一是要紧紧围绕经济建设、生产经营中心，广泛引导组织职工开展经济技术创新活动、劳动竞赛活动、合理化建议活动等，解决企业生产经营过程中的重点、难点问题。二是要教育职工树立工人阶级的先进思想，正确认识企业发展与个人发展、长远利益和眼前利益，开展职业道德、创建学习组织等活动，不断提高职工综合素质。三是在建设企业文化中，要以文化兴会作为工会的指导方针之一，开展形式多样的“争创一流”的职工文娱体育活动，以凝聚职工力量，展示职工风采。
2、民主诉求表达机制。构建劳动关系和谐企业，必须要真正建立、健全企业民主决策、民主管理、民主监督的制度，要让职工话有地方说，理有地方讲，事有地方办。一是工会组织要重视源头参与，通过政策出台前的前期参与，力争使工会和职工意见、要求在政策中体现出来，同时通过职代会对工厂的重大事项行使审议建议权和审议决定权来维护职工的合法权益，从而使企业和职工的劳动关系行为在法律与制度中活动。二是大力推进厂务公开，只有实行厂务公开，把企业工作中的重点、难点、热点问题原原本本、明明白白地告诉职工，上下群策群力、同心同德，从而增强劳动关系的和谐。三是建设一个真正依靠职工的勤政廉洁的领导班子是企业健康、长久、高效、持续发展的关键。要建立职代会定期民主评议干部制度，使领导干部置身于职工群众监督之中，才能有一个稳定、良好的劳动关系。
3、权益维护保障机制。实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益，是构建劳动关系和谐企业的本质要求。在全面履行各项职能的同时，突出维护职工合法权益的职能，既是党和职工群众对工会的要求，也是构建劳动关系和谐企业的迫切需要。一是建立平等协商机制、签订集体合同，逐步推行工资协商办法，形成由劳动关系双方依法平等协商、自主协调劳动关系的有效调节机制。集体合同通过法律契约的形式把劳动法等法律法规加以具体化、规范化，从整体上实现对职工合法权益的维护，是对企业与全体劳动者之间劳动关系的调整和规范，这在《劳动合同法》即将实施中意义尤为突出。二是要建立健全劳动法律监督的组织体系和制度，形成工会法律监督网络和渠道。通过对劳动法律法规执行的监督，促进劳动法律法规的正确、有效实施，促进企业依法用工，减少在劳动用工管理中的不规范行为。三是建立法律援助机制和人民调解员机制，要宣传、帮助职工群众树立法律意识，依法维护自己的合法权益，同时，要及时发现问题，妥善协调解决，避免矛盾激化。四是，加强企业的安全生产知识教育，强化职工安全生产知识和自我保护意识，要以“安康杯”竞赛活动为载体，加强群众监督，解决安全生产中的实际问题，杜绝违法指挥和野蛮操作。
[关键词]企业劳动关系； 和谐度； 评价指标体系
[中图分类号]F272.9[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2013）10-0111-04
[作者简介]于姝（1980-），女， 汉族，讲师， 研究方向：管理学。鲍晓娜（1980-），女，汉族，辽宁营口人，讲师，管理学硕士，研究方向：劳动经济。
[基金项目]辽宁省社会科学规划基金项目“辽宁劳动关系现状调查与促进和谐劳动关系的对策研究”（项目编号L12CJY036）；大连市社会科学院项目“大连市企业劳动关系和谐度评价指标体系设计及路径选择”（项目编号2012dlskyb205）阶段性成果。一、和谐劳动关系的界定
企业劳动关系是建立在一定物质基础上，由一定方式规范其建立、运行和调整的，在实现劳动过程中，企业（生产资料所有者）与劳动者所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。和谐的企业劳动关系应该建立在劳动关系市场化、契约化运行的基础上，劳动关系主体之间平等合作，利益分配协调，同时，还要突出“以人为本”的理念，是一种友好合作的新型伙伴关系，是实现企业与劳动者之间“和则两利”的双赢关系。因此，和谐企业劳动关系的特征首先应该体现在劳动契约化、劳动条件和劳动安全保护规范化的主体关系的和谐；其次体现在工资分配和社会保障方面利益调节的和谐，再次为劳动关系主体之间权利分配的和谐以及在企业可持续发展的同时保证可持续发展的和谐劳动关系四个方面，如图1。
图1和谐劳动关系的特征二、企业劳动关系和谐度评价指标设计
为避免国内外现存的评价指标存在的缺陷，本文在对和谐劳动关系进行界定的基础上，通过对员工与企业深入调查，总结企业劳动关系的现状特点，进行指标设计，然后结合AHP法设计指标的权重，力争使评价指标能更准确地度量企业劳动关系的和谐度。
（一）劳动关系和谐度评价指标初选
根据学者对劳动关系评价指标的设计及和谐劳动关系内容的定义，本文拟对企业劳动关系和谐度评价进行三个层次的初步设计，认定企业劳动关系状态以主体关系的和谐、利益调节的和谐、权利分配的和谐和可持续发展的和谐四个方面作为一级指标，结合劳动合同、劳动条件等11个二级指标和劳动合同签约率等60个三级指标，最终的评价指标将建立在这些基础指标的前提下。具体指标详见表1。
（二）企业劳动关系和谐度评价指标的筛选
1.评价指标隶属度分析
隶属度即指标属于某个集合的程度，本文的隶属度分析就是通过综合专家的意见，找出与评价目标不相关的指标予以删除。隶属度分析本质上是一种非客观的分析方法。以企业劳动关系和谐度评价指标体系（X）作为一个模糊集合，选择劳动关系方面的工作人员（6位）、学者（7位）以及企业管理者（3位），每个指标Xi作为元素。假设Xi被专家选择的次数为Ni，即表明共有Ni位被调查者认为Xi是企业劳动关系评价中应该被留下来的指标，则该指标的隶属度为Ri=Ni/16。如果Ri的值很大，则表明Xi在很大程度上属于（X），应当保留；如果Ri的值很小，则说明该指标不适合这个集合，如果隶属度小于0.30则应该将其删除。通过对16份有效问卷的统计，计算出了每个三级指标的隶属度，其中隶属度小于0.30的三级指标有15个，予以删除。经过计算被删除的三级指标详细结果如表2。
表1企业劳动关系和谐度评价指标初选
目标1一级指标1二级指标1三级指标企业劳动关系和谐度评价指标体系1主体关系
和谐度1劳动合同1签约率、主要签约方式、合同期限、劳动合同签约规范性、劳动合同履行情况、劳动合同变更及解除合法性、集体合同情况、劳动争议处理、是否设立劳动争议调解委员会劳动条件1加班时间、休息休假情况、工作场所氛围劳动安全
与保护1劳动保护措施情况、职业病防护状况、工伤事故发生率、工伤事故赔付率、女职工及未成年职工保护情况利益调节
和谐度1工资1工资水平情况、工资增长情况、工资发放情况、工资分配情况、最低工资覆盖情况、与同行工资对比情况、加班工资情况、奖金情况社会保障1养老保险缴纳率、医疗保险缴纳率、失业保险率、工伤保险率、女职工生育保险率、公积金缴纳率、医疗费报销、工伤事故赔付率、参加其他商业保险缴纳权利分配
和谐度1民主参与1职代会召开情况、员工建议受到回应比率、合理化建议采纳率、员工参与管理情况工会组织
情况1工会组织设立、工会专职干部配备、工会对职工权益参与度、工会监督管理层力度、员工对工会信任度、工会参与决策程度可持续发
展和谐度1员工职业发展1培训时间情况、培训费用情况、培训费用率、培训效果、业务技能提升状况员工满意度1工作环境满意度、薪酬福利满意度、企业规章制度满意度企业效益1下岗率、待岗率、分流安置率、员工出勤缺勤率、社会贡献率、净利润增长率企业文化1员工业务文化生活丰富度、员工对企业文化认同度、员工对组织忠诚度
表2被删除的三级指标计算结果
三级指标1隶属度Ri值1三级指标1隶属度Ri值主要签约方式10.191员工对工会信任度10.19劳动合同变更及解除合法性10.251工会参与决策度10.13劳动保护措施10.251培训费用率10.13工资分配情况10.131培训效果10.06最低工资覆盖情况10.191下岗率10.06与同行工资相比情况10.061待岗率10工伤事故赔付率10.061分流安置率10.06工会监督管理层力度10.061员工出勤率10.192.评价指标的相关性分析
在企业劳动关系和谐度评价体系中，各个三级评价指标通常还存在着一定的相关性，这种相关性会导致被评价对象信息的重复使用，从而降低评价结果的有效性。对30家企业的120名管理者及员工进行数据的收集与整理，回收118份，有效问卷112份，通过SPSS16.0对数据进行分析得到相关矩阵，给定临界值M=0.7，删除相关系数大于临界值的指标（见表3），减少和消除因评价指标之间的相关性而对劳动关系评价结果所产生的影响。
表3相关系数大于临界值的指标
保留指标1删除指标1相关系数劳动合同签约规范性1劳动合同履行情况10.872医疗保险缴纳1医疗费报销10.834合理化建议采纳率1员工建议受回应比率10.805员工对企业文化认同度1员工对组织忠诚度10.7873.评价指标集确定
在问卷调查的过程中，最终根据大多数人的意见，对评价指标集中的部分指标进行了增加和改进。进行增加和改进的指标主要有：增加劳动争议处理二级指标，其下设劳动争议数量（年度）、劳动争议处理情况两个三级指标；在工资的二级指标下增加“同工同酬情况”一个三级指标；在员工满意度指标中增加工作内容满意度的内容。经过隶属度和相关分析的筛选以及专家对评级指标的重要补充整合，最终形成了包含4个一级指标、12个二级指标和41个三级指标的企业劳动关系和谐度的评价指标集（见表4）。
（三）企业劳动关系和谐度评价指标权重的确定
1.评价指标权重的确定
运用层次分析法软件首先要构建层次结构模型，本研究的层次结构模型即为确定的评价指标集。在层次结构模型的基础上，采用1-9标度方法在专家意见的基础上构建一级、二级指标判断矩阵。采用层次分析法yaahp软件对所构建的判断矩阵进行检验，如果满足CR小于0.1，则通过了一致性检验，本文中对于一级指标的一致性比例为0.0116，二级指标一致性比例为0.0406、0、0、0.0243，所以可得出判断矩阵有效，计算所得到的指标权重符合要求。经过软件计算及专家评价各级指标的权重结果（保留两位小数）见表4。
2.三级评价指标说明
虽然已经对企业劳动关系的和谐度评价指标确定了权重，但在实际操作中还需要进一步将三级指标进行量化及说明。采用模糊综合评价法评价三级指标中的定量及定性指标。定量及定性指标都采用5点计分法，用集合P={P1，P2，P3，P4，P5}表示，定量指标按评价标准分为五个等级，定性指标根据实际情况主观评价，P1评价最低得20分，P3 评价中等得60分，P5评价最高得100分。具体的量化及评价标准见表5。
通过对企业劳动关系和谐度进行划分，可以更为客观地了解目前企业劳动关系的状态，同时也能从结果中发现影响和谐劳动关系的原因，需要改进的地方，以便在劳动关系管理中加以提升和改进。
[参考文献]
[1]赵海霞.企业劳动关系和谐度评价模型[J].统计与决策，2007（21）：182.
［关键词］私营企业;劳动纠纷;和谐劳动关系
［中图分类号］F241 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0094-02
20世纪80年代,随着我国经济体制改革的推进,对外开放政策的实施,我国私营企业获得了迅速发展,对劳动力的需求不断上升。农村地区经济落后收入过低,难以满足人们劳动致富的需要,大量农村剩余劳动力向城市尤其是东部沿海城市转移,形成“民工潮”。但2004年下半年,很多沿海城市的私营企业出现“民工荒”现象,2008年受国际金融危机影响,“民工荒”现象有所缓解,但到2010年“民工荒”现象再次出现。2010年的“民工荒”不仅表现为沿海城市的“民工荒”,还表现为内地城市的“民工荒”。受其影响,贵州私营企业也面临着“民工荒”,一方面私营企业雇用不到所需工人,另一方面却有大量农村剩余劳动力和大学毕业生未就业。“民工荒”现象的出现,虽然有体制上、政策上的原因,但最主要的是由于企业主与员工之间缺乏和谐劳动关系、员工权益得不到保障,导致劳动者不愿到私营企业就业。
1 贵州私营企业劳资关系的表现
在私营企业中,资方(雇主)与劳方(员工)之间在地位、身份、权利和利益等方面存在较大的差别。在地位上,农民工无地位可言,干脏活重活累活；在身份上,农民工干了工人的活,却没有得到工人的身份；在权利上,农民工属于企业的边缘群体,不能享有一般员工享有的福利待遇；在利益上,农民工和正式工人同工不同酬,同工不同权。私营企业劳资关系的不和谐性主要表现为：
1.1 法律上的不和谐
劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系而依法协商后达成的约定双方权利义务的协议,是确定双方劳动关系的法律形式,也是解决双方劳动纠纷的法律依据。一些私营企业为了减轻负担,逃避责任,和农民工不签订劳动合同或签订的劳动合同文本条款模糊,而且在签订过程中农民工通常只能按企业主的要求签字画押而没有协商的权利。劳资双方签订的劳动合同往往更多体现企业主利益,对农民工来说义务多于权利,发生劳务纠纷时农民工很难依法维护自己的权益。缺乏劳动合同的保障,农民工往往被企业主视为招之即来、挥之即去的劳动工具,在工作中经常会遭遇工作时间延长、节假日无偿加班、工资拖欠等,发生工伤事故时只能获得较少赔偿甚至不能得到赔偿。
1.2 经济上的不和谐
私营企业农民工的工资大部分是计件工资,企业经营状况好就多一些,经营状况不好就少一些甚至就没有,农民工工资不仅偏低而且普遍存在拖欠、克扣现象。在调查中,63%的农民工反映近三年来工资未涨,25%的农民工认为虽然工资上涨了但涨幅不大,如果考虑到通货膨胀影响,扣除物价上涨因素,工资收入实际上是负增长。几乎每个被调查对象都认为自己遭遇过恶意克扣工资的情况,企业主往往会以各种借口来达到少付工资的目的,如任务完成不好、工作台面不符合卫生要求、产品质量达不到要求等,被变相克扣的工资数额少则几十元多则几百元。
1.3 社会上的不和谐
随着私营企业的迅速发展,私营企业主的社会地位随着其经济地位的提高而提高,享有更多的社会资源,难以感受到农民工的艰辛。有的私营企业主为了追求更多的经济利益,在管理中强调产出而忽视人文关怀,对农民工粗暴管理。农民工生活艰辛,在企业里从事的是技术含量较低的脏累险工种,工作环境差,容易发生工伤事故；由于工资收入少,只能居住在昏暗潮湿、卫生条件恶劣的简易房或工棚内；受户籍制度的限制,农民工子女在读书、医疗和社保方面存在困难。农民工与企业主之间悬殊的收入差距和社会地位容易成为劳资双方矛盾爆发的导火索。
2 贵州私营企业劳资关系矛盾的原因分析
私营企业劳资关系在法律、经济和社会等方面的不和谐导致劳资关系矛盾,劳资矛盾既是外部因素作用的结果又是企业内部因素作用的结果,其产生的原因主要有：
2.1 相关政策法规不完善,导致私营企业劳资关系监督乏力
很多西方国家已经建立了一套相应的法律体系,如《劳动法》、《工会法》、《劳动关系调整法》等来规范劳资关系。在管理中,不仅制定了各种标准,如最低工资标准、工作时间标准等,还明确了劳资关系的调整方式,如三方协商、集体谈判、工会组织等。我国虽然从1994年就颁布实施了《劳动法》,并几经修订,但与《劳动法》配套的相关法规如《劳动监察法》、《劳动市场管理法》、《劳动争议调解仲裁法》还没颁布实施。当企业员工尤其是农民工的权益受到侵害时,很难获得法律支持,事后监督执法多于事前、事中监督执法,而且存在监督执法不严的现象,对违法企业缺乏有力的处罚手段。
2.2 城乡二元经济的存在,使得私营企业劳资关系不稳
由于存在户籍管理制度障碍,农民工在就业机会、工资福利、医疗保险、子女入学等方面难以享有城镇居民同等权利,加上城乡生存成本差异,大多数进城务工的农民工感到很难真正融入城市生活。而且大多数农民工在农村还保留着对土地的经营权和使用权,对在城市发展也是三心二意,如果在城市里找到一份好工作,获得比农村好的报酬,农民工就会选择在城市发展,如果工资待遇不好就会选择回村重操旧业,从事农业生产。随着国家近年来重视“三农”,从政策上、资金上给予了农村较多的扶持和帮助,很多愿意选择回乡务农或者回乡创业。
2.3 劳资双方力量对比悬殊,私营企业劳资冲突不断
长期以来,由于农村剩余劳动力增加、国有企业下岗员工增多、大学毕业生就业难等原因导致劳动力供大于求,资方在劳动力市场上占据优势地位,与劳方形成不平等的关系。农民工受其知识结构和能力水平影响,面对的就业形势更加严峻,私营企业主对农民工较为苛刻,在管理中容易做出侵犯农民工正当权益的行为。面对强势的企业主,处于弱势的农民工哪怕选择接受企业主条件留下,在工作中难免会有消极、抵触的心态和行为,双方之间发生矛盾和冲突在所难免。
2.4 企业人员任用不规范,缺乏现代企业管理制度
大多数私营企业在经营管理中完全是企业主说了算,没有完善的规章制度,或规章制度形同虚设,这种靠企业主个人能力和魅力来管理企业的方式在企业创建初期可行,但在后续经营管理尤其是人力资源管理中存在明显缺陷。企业主常常会采取随心所欲、独断专行、任人唯亲的管理方式,按自己的心情和喜好来进行人事安排和福利分配。农民工处于企业底层,其付出难以被企业主察觉,企业主的奖励多惠及管理层,农民工得到的实惠少,农民工对企业主和管理层难免会心生不满。
3 构建私营企业和谐劳动关系的思路
近年来,私营企业劳资纠纷进入多发期,不仅数量连年增长而且日趋复杂和激化,这种现象充分说明了要保障私营企业的发展,必须高度重视私营企业和谐劳动关系的构建。采取积极措施,促使私营企业构建和谐劳动关系,以此来加快私营企业的健康发展。
3.1 借鉴国外经验,形成我国劳资关系协调模式
西方企业在经营管理中已经探索出 “三方协商”、“职工参与”、“集体谈判”等协调模式,通过政府、企业、职工三方共同协商、民主管理、积极参与的方式来促使企业和谐劳动关系的形成。我国可借鉴西方国家经验,调动国家、企业、职工三方来共同构建和谐劳资关系,如国家通过制定并实施相应政策促进就业,通过立法保障职工权益；企业建立现代企业管理制度,在管理中引入民主管理方式；企业职工可以通过工会组织、社会团体与企业进行沟通交流,及时化解与企业主之间的矛盾和纠纷。
3.2 制定并完善相关法律法规,做到有法可依执法必严
在现有《劳动法》的基础上,制定并实施相关配套法规,如《劳动市场管理法》、《劳动关系调整法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》等,还可以根据农民工用工情况制定专门的法律条文,如《临时用工法(或条例)》。在执法环节,要加强劳动监察体系的建立,对劳资矛盾要及时发现及时解决,避免劳资冲突。
3.3 明确相关职能部门的职责,充分发挥协调作用
除了法规部门、各级行政管理部门外,还应带动工商联、商会组织等机构积极参与私营企业和谐劳动关系的构建,在法律法规制定、监督管理、配套服务等方面发挥作用,引导私营企业主建立合理的用人观,在管理中采取民主管理方式,关注员工生活,及时发现不和谐因素,化解劳资矛盾。
3.4 加强企业规范化管理,避免劳资矛盾的产生
在私营企业内,引入职业经理人制度,制定规范的管理章程并贯彻实施。如督促企业与员工签订规范的劳动合同,在合同中明确劳资双方的权利义务；督促企业建立现代企业制度,实施民主管理,形成有效沟通机制；督促企业建立和完善工会组织,员工可以通过工会组织表达意愿或者维护权益,企业可以通过工会组织化解与员工之间的矛盾。
参考文献:
［1］许基南.私营企业劳动关系研究［J］.经济问题探索,2005(8).
［2］李建.私营企业和谐劳动关系研究［J］.中小企业管理与科技,2009(1).
［3］李汝贤.现阶段我国私营企业劳资关系的基本特征［J］.当代世界与社会主义,2010(3).
［4］葛晓飞.浅析我国现阶段私营企业劳动关系存在的问题及对策［J］.科技经济市场,2010(8).
纺织公司是集织布、印染、成品加工于一体的大型特宽幅室内装饰布和床上用品生产厂家，现有职工2536人，总资产10亿元。改制以来，企业牢固树立“以人为本，和谐发展”的经营管理理念，以维护职工权益为总抓手，构建和谐劳动关系，以和谐劳动关系为原动力，促进企业健康发展，形成了“职工权益得到充分保障，企业得以和谐发展”的双赢局面。生产能力和经济效益以年均20%以上的速度递增，成为出口创汇和纳税大户，并被评为“AAA级劳动关系和谐企业”。
一、以企业发展促进和谐。企业要和谐，首先要发展，发展是解决企业和职工所有问题的关键。纺织公司改制重建以后，面临安置分流职工、原材料价格波动、能源供应紧张和出口退税税率降低等诸多难题，发展举步维艰。在困难面前，企业领导班子认真分析形势，认定以发展求生存、以发展促和谐是企业的根本出路，他们积极转变管理理念，调整生产经营策略。一是抓结构调整。为适应市场需求，经反复论证，公司决定进行大规模适应性结构调整。以增加适销对路的纺织品为目标，投资几千万元增设加工分厂一处，进一步扩大印染能力。引进热溶染色机、巨型卷染机、预缩机和新拉幅机等设备，逐步形成了以纯棉、涤棉、平纹、斜纹、缎纹、提花、大提花等中高档印染布面料和成套床上用品为主的专业化、集约化生产体系。二是抓技术创新。在扩大经营规模的同时，对印染整理线进行了填平补齐和技术改造，进一步降低成本，优化生产工艺，使年织布能力达到8000万米，印染加工能力提高到12000万米，成品加工能力达到15000万套，并获得中国产品质量协会“质量信誉AAA等级”认证。三是抓市场营销。通过互联网、展销会和观摩会等多种途径不断拓宽市场，使产品远销美国、加拿大和欧盟等国家和地区。企业生产经营呈现出良好态势，为维护好、发展好职工的权益，奠定了坚实的经济基础。
二、以制度规范保障和谐。面临改制重建和结构调整的严峻形势，纺织公司始终坚持：改制绝不以牺牲职工利益为前提，调整绝不以丢掉职工饭碗为代价，用规范的制度来保障职工的合法权益。依法理顺劳动关系。实行全员劳动合同制，合同签订率达到100%。确立平等协商集体合同制度，根据企业发展情况，组织协商代表广泛听取职工意见，多次修改、完善、续签集体合同，把劳动报酬、福利待遇等重大事项明确写入合约。多年来，纺织公司集体合同的兑现率始终保持100%。认真落实民主管理权利。企业每年定期召开股东大会，由董事长书面报告上年度生产经营情况和下年度工作打算、财务总管报告财务预决算情况、监事会主席作监事报告，并由全体职工股东表决通过后方可执行；工会定期组织职工对中层以上干部进行民主评议，并将评议结果作为干部升降的重要依据；对有关经营发展的大事小情，坚持每月公布一次，职工满意率达到90%以上。实行安全生产层级责任制。层层签订安全生产责任状，并加强安全教育，逐年增加安全设施投入，实现了连续5年“重大事故为零”的安全生产纪录，被评为“安全生产先进单位”。始终把职工身体健康放在第一位，每年定期组织职工进行体检，建立和完善职工健康档案。畅通信息交流渠道。建立信息交流制度，每月收集反馈有苗头的问题，及时沟通劳动关系中的不和谐因素，解决劳动合同履行中存在的问题，有效督促干部职工依法履行职责，实现了多年劳动纠纷为零的记录。
三、以企业文化支撑和谐。发挥企业文化的凝聚作用，围绕“勤奋团结，自强博爱”的文化核心，坚持“三个结合”，最大限度地调动职工的积极性和主动性。把企业文化建设和创建学习型组织结合起来。几年来，根据企业各类职工的不同需求，多次聘请专家学者开办继续教育、职业教育、岗位教育等专题培训班，受培训职工累计达到3600多人次，极大地提高了职工的科学文化素质和专业技能水平。把企业文化建设和岗位练兵结合起来。每年开展以“提高操作能力、提升业务水平”为目标的岗位练兵、技术比武活动。把职工每段时间的工作效果记录下来，进行奖励评定，调动职工内在动力，促使职工学技术、练绝活、扎实工作。把企业文化建设和丰富职工日常生活结合起来。建立职工娱乐活动室，新增电视、围棋、象棋、扑克、书刊、杂志等娱乐工具，成立多个业余活动小组，每周定期开展各种有益的文娱活动，满足职工日常活动需求，深化企业文化内涵。
四、以关爱职工增添和谐。从解决事关职工切身利益的问题入手，注重关心职工冷暖，努力为职工办实事、做好事，在点点滴滴的关怀中为劳动关系增添和谐元素。一是为职工全员投保。办理了职工养老、医疗、工伤和失业保险，为女职工投保生育保险，并及时为职工办理相关报销手续。二是改善生产环境。先后为织布分厂、加工分厂、进出口分公司等基层部门增设中央空调；投资改进设备，降低工人劳动强度，减少职业危害。三是优化食宿管理。派专人管理职工公寓，为150户已购住宅楼半产权的职工办理全产权手续，同时将公司剩余500套住房全部以优惠价格出售给职工。斥资改善职工食堂设施环境，在保持低价位供餐的同时，使职工吃上了放心饭菜。四是免除后顾之忧。开办职工幼儿园，每年按有关规定对职工给予补贴，解决职工子女幼教难题。救助特殊困难职工。同时，在住院重病号的陪护问题上，采取企业出资、病号家人请陪护、出院统一结算的方法，既解决了车间劳动力紧张的问题，又满足了职工的迫切需求。
几年来，纺织公司采取多种措施，依法健全劳动关系平等协调机制，落实职工各项权利，切实保障职工共享企业改革发展成果，实现了劳动关系的和谐稳定，推动了企业持续健康发展。
一是凝聚了人心，形成了职工与企业同舟共济、共谋发展的良好局面，为企业长远发展奠定了坚实基础。和谐劳动关系的建立，不仅使职工真正成为了企业的主人，更让企业集体在困难面前人心不散、干劲不减、齐心协力、力克难关。在改制过程中，企业虽然面临诸多困难，但没有将一位职工推向社会，而是想尽办法分流安置一千多人，保证了稳定局面，赢得了职工对企业的信任。面临结构调整的大考验时，职工们并没有因此而慌乱，而是对公司发展充满信心，坚持从企业发展的大局出发，充分理解、积极配合，不但使企业顺利完成了设备的更新换代，而且企业也很快步入快速发展的轨道。现在，与企业同兴衰、共命运已成为广大职工的共识。
二是汇聚了人力，激发了职工为企业献计出力的积极性和创造性，为企业长远发展增添了内在动力。纺织公司对职工有形的帮扶和无声的关爱，激发了广大职工为企业发展贡献力量的热情。为企业节约每一滴水、每一度电，精心回收、利用各种废旧材料，主动为技术改造、节能降耗献计献策，已成为广大职工的自觉行动。几年来，职工提出有重要价值的合理化建议多达百余条，为企业节约成本、增加效益约5000多万元。过去企业采购缺乏条理、浪费严重，有职工建议在采购煤炭、棉纱、染化料、机配件、缝纫辅料等大宗物料时，实行招标、比价、公开的办法，从进厂计量、质量抽检到价格计算等实行全过程跟踪管理，并建立台帐逐项落实，以便发现问题及时追究。此项建议有效降低了采购成本。
三是集聚了人气，进一步提升了企业的内外形象和知名度，为企业长远发展开拓了外部空间。企业的和谐发展，不仅为职工带来了物质利益，更成为他们的精神寄托。广大职工在不知不觉中融入企业精神，以实际行动默默地支持企业发展，自愿成为企业的忠实消费者和义务宣传员，利用各种渠道宣传企业形象，推广企业品牌，大大提高了企业在当地乃至全国的知名度，呈现出旺盛的发展活力和充足的发展后劲。
关键词：人力资源管理；国有企业；和谐劳动关系
“十二五”期间，是国有企业深化改革、加快转变经济增长方式的攻坚时期，也是国有企业做强、做优，培育具有国际竞争力的世界一流企业的关键时期。因此，国有企业要抓住机遇，创新和提高人力资源管理水平，有效化解各种矛盾，构建和发展和谐的劳动关系，进一步提高国有企业的竞争力。
一、现阶段国有企业劳动关系现状分析
劳动关系是指在实行劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系的总称，包括劳动者与用人单位之间在工作时间、休息、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。随着国有经济的转型升级以及国有企业人力资源管理政策的调整，劳动关系总体上是和谐的，但也存在着一些不和谐的因素。
（一）劳动用工形式多元化，劳动关系矛盾日益显现
国有企业大都历史悠久，随着我国经济体制由计划经济向市场经济转变，劳动关系形式也由单一化向多样化、复杂化转变，既有计划经济时期国家统包统配方式招收的原固定工、集体工，也有计划经济向市场经济过渡时期的全民合同制职工，还有市场经济时期的合同工、临时工、下岗工、劳务工、派遣工、农民工、小时工等等。他们本应同属企业的从业人员，但很多企业却人为地划分身份，实行在册和非在册之分，使他们在企业内干着同样的活，拿着不同的工资，享受不同的福利待遇和培训晋升待遇。随着经济转型升级，新职工的不断加入，企业内不同身份职工的诉求不断增加，用工矛盾日益显现。
（二）企业改制重组整合，劳动争议案件数量增加
一是国有企业股份制改革、战略重组整合、主辅分离改制等工作持续推进，中央企业由2008年的143家整合为2011年的117家，仅2011年，一汽集团等5家企业涉及厂办大集体632户，安置职工28.9万人，中国北车16家医院分离移交工作，安置职工2200多名，在这些改革改制重组整合的过程中产生许多难点问题，特别是下岗职工劳动关系问题、经济补偿金问题愈加突出；二是国有企业遍布全国各地、涉及关系国计民生和国民经济命脉的关键行业，他们或受金融危机、或受行业景气的影响，因经营困难采取了裁员、减薪政策，有的企业甚至出现拖欠职工工资、无力缴纳社保保险、无法支付经济补偿金等情况，引起职工的恐慌和不满，导致劳资关系紧张，劳动纠纷日益增多。
（三）职工维权意识增强，劳动争议案件类型多样化
随着《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的深入宣传，职工的维权意识也日益增强，劳动争议类型呈多样化的趋势，过去的争议案件主要集中在因用人单位的除名、辞退、经济补偿金等而引发的争议，现在主要有辞退、加班工资、保险福利、培训、劳动保护、甚至休假等的劳动争议，特别是劳动报酬和保险福利案件日益增多。
二、存在劳动关系不和谐因素原因分析
（一）人力资源管理水平低下
近年来，国有企业，特别是大型中央企业一直推行战略人力资源管理，不断灌输人力资源管理理念，但多是停留在一、二级公司层面，停留在口头上和形式上，遍布全国各地的三级、四级公司大多实行的还是传统的人事管理，许多企业连最基础的工作分析、职位说明都没有，更谈不上实行招聘、考核、薪酬、晋升、培训等制度。
（二）人力资源管理的法制化进程较慢
一是国有企业基层公司领导、人力资源经理一般由企业的内部提拔到领导、管理岗位，有的缺乏“以人为本”的管理理念，缺乏人力资源管理的法制意识，仍然沿用原来一些不规范的做法。二是企业基础管理工作做得不细，有关劳动规章制度不完善，管理流程不规范，可操作性不强。三是企业没有严格执行国家相关法律法规，同工不同酬、内部分配差距过大、没有及时签订劳动合同、超时加班、加班工资支付不足、没有缴纳或没有足额缴纳社会保险等现象时有发生。
三、国有企业构建和谐劳动关系的途径
和谐劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就是要求劳动者和劳动力使用者本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决劳动过程中出现的问题。国有企业要用发展的办法、改革的办法、法律的办法以及教育、协商、疏导的办法，正确处理劳动关系矛盾，注重从源头上控制劳动纠纷。
（一）选拔任用和谐领导者，积极营造和谐劳动环境
和谐的领导者拥有阳光心态、高情商，在机遇与挑战面前能够时刻保持警醒之心、希望之心和怜惜之心，能调动一切积极的情绪，带给家人、职工健康、快乐、和谐。因此，要坚持“德才兼备、以德为先”的原则，选拔任用和谐领导者，贯彻“以人为本”理念，实施人性化管理，建立和谐劳动关系平台，调动职工的兴奋点、发挥职工的积极性、开放职工的创造性、帮助职工实现自我超越，使职工对企业发展充满信心；关注职工的幸福指数，提升职工的生活质量，引领尊重人、关心人、理解人、爱护人、成就人的和谐企业文化，营造和谐劳动氛围，让每一名职工在自己的工作中都能找到归属感，奉献自己的智慧，从而促进企业和谐稳定发展；坚持科学发展，不以牺牲职工合法利益为代价换取一时的经济效益和企业发展，在保障职工权益、履行社会责任等方面尽职尽责，让企业做强、做优、健康发展，让职工快乐工作、体面劳动、幸福生活；树立人力资源是企业最宝贵资源的观念，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务，努力探索构建和谐劳动关系的长效机制，达到提高企业竞争力的目的。
（二）提高人力资源管理水平，推进劳动关系管理法制化进程
一是加强对人力资源管理者的培训，提高人力资源管理者的素质和能力。人力资源管理者既负责企业职工的招聘、录用、调动等各个环节的管理工作，又从事劳动者劳动合同的签订、工资福利、休假、劳动保护、各类保险等的保障性工作，是影响国有企业和谐劳动关系的重要因素。因此，要加强对人力资源管理者的培训，主要是管理知识、专业知识、法律知识、沟通协调能力的学习培训，特别是劳动关系协调师、人力资源管理师等职业资格的培训，提高人力资源管理者专业素质和实施能力，以更有效地推动人力资源管理制度的落实，扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和职工激励者四种角色，为企业和职工提供更为优质的服务，实现提高企业和谐度的目标
二是从人力资源管理实践入手，依照法律法规制定切实可行的制度和方案。国有企业的管理制度，是生产、经营、建设、服务与管理正常运行的前提和基础，是职工必须遵循的规范性文件。因此，国有企业必须经过合法程序制订一整套科学规范的规章制度，主要有结合企业各个岗位的实际，运用适合企业的工作分析技术，编制好企业的职位说明书，为人力资源其他模块的操作提供依据；完善全员业绩考核体系，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制；消除按照“官本位”的标准制定的薪酬管理方案，建立公平合理的薪酬体系，合理调节企业工资收入分配，缩小内部分配差距；健全企业的培训制度，不断提高职工素质，增强企业的竞争力；依照法律法规建立健全劳动规章制度，包括招聘制度、劳动用工制度、工时制度、休假制度以及劳动争议处理制度等等，使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范围内得到解决，促进劳动关系和谐。
三是规范劳动用工管理，减少和避免劳动争议。劳动争议是基于劳动关系双方主体的矛盾和摩擦而发生的，若处理不当或不及时，就会转化成对抗性矛盾，给企业和社会造成破坏性后果。因此，要改变多元化用工形式，规范合同制、派遣制和非全日制三种主要用工形式，实行同工同酬；要建立劳动合同管理机制，规范劳动用工行为，与职工签订合法有效的规范的劳动合同，严格依照政策法律和劳动合同办事，避免违法侵权事件的发生，减少和防止劳动争议。
（三）加强职工教育培训，以企业发展促进劳动关系和谐
一是积极倡导和谐理念。要在职工中普及心理健康教育，帮助职工树立积极向上的生活理念，提高心理素质；要注重培育职工的团队协作精神，激发职工的积极性、能动性和创造性，充分发挥他们的聪明才智，让他们有所作为，使整个企业尽显活力；要宣传企业和职工的共同愿景，从企业整体利益出发，处理好企业内外部各种关系，寻求全面、协调和可持续的科学发展，努力实现职工发展与企业发展的和谐共进。
二是大力实施职工素质建设工程。要通过人力资源开发，加强职工的教育培训，建立培训激励机制，创造良好的学习环境，引导职工树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，积极参加继续再教育学习和职业技能培训，主动学习先进的管理理念、专业知识和专业技能；从“干什么，学什么，缺什么，补什么”到“一专多能”，不断提高职工队伍素质，提高职工适应环境和改造环境的能力。
三是树立职工法律意识。加强职工法律知识的培训，尤其是《劳动合同法》等法律法规的学习，帮助职工了解法律，增强法律意识，提高维权能力，以理性合理的形式表达诉求，合法合理地维护自己的权益。
总之，在新形势下，国有企业要加强人力资源管理，正确处理劳动关系问题，以和谐促效益，以效益促和谐，使企业科学可持续发展。
（作者单位：福建外运公司）
参考文献：
[1]常凯.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2008年
[2]理查德・伯亚斯、安妮・麦基著，李超平译.和谐领导.商务印书馆，2008年
【关键词】思想政治工作；企业；和谐劳动关系
和谐是当今社会的主基调，企业劳动关系作为经济社会关系的重要组成部分，是构建和谐社会的重要基石。企业是劳动关系运行的物质载体，受诸多因素的制约和影响，其中，思想政治工作是企业经济工作及其他一切工作的舆论先导及思想保障。充分发挥思想政治工作的参与作用、帮扶作用以及教育引导作用，对于构建和谐劳动关系进而构建和谐社会意义重大。
一、新时期和谐劳动关系的内涵
站在整个社会的角度，可以说，劳动关系是否和谐直接影响到社会的进步与发展，基于此，世界各国均高度重视劳动关系的和谐问题，我党十六届六中全会从构建社会主义和谐社会的高度，针对现实出现的工人身份的变更、资本运营的变化、分配不公、员工民益难以保障等新矛盾、新问题，提出了创建和发展和谐劳动关系这一战略思想。结合自身经验，笔者认为新时期和谐劳动关系主要包含以下几方面内容：一是财富共创的劳动关系，即在和谐劳动关系中，财富是投资者、管理者、劳动者共同创造的，所有人均从不同角度做了不可取代的贡献。二是利益共享的劳动关系。长期以来，因种种原因，劳动要素一直处于明显的弱势及被动的地位，因此利益分享，对资本所有者而言是尊重劳动者的劳动，对劳动者而言则是实现了自身价值，这是和谐劳动关系的一个重要方面。三是经济民主的劳动关系。和谐的劳动关系应让劳动者享有充分的经济民主，对此我们可应借鉴其他国家的成功经验，结合我国不同类型企业的实际，让劳动者在一定范围内参与企业的资本构成，参与企业的利润分成并通过各种渠道表达其愿望和要求，以促进和谐稳定的劳动关系的构建。
二、思想政治工作在新时期构建和谐劳动关系中的作用
新时期，我国劳动关系企业劳动关系总体上看比较和谐稳定的，但由于我国当前仍处在转型期，因改革力度加大、社会保障体系还不够健全等诸多原因，企业在劳动关系方面还有诸多不尽如人意之处，此外，劳动者和企业之间虽然是平等协商关系，但因劳动者个人力量小，且在市场经济条件下，企业与劳动者间的信息普遍不对称，劳资双方在思想感情上缺乏正常有序的交流，更加剧了企业在经营决策、管理体制、收入分配等多方面与员工产生种种矛盾，劳动关系紧张。造成以上矛盾加剧的原因，既有现实制度等客观方面的因素，另一重要原因之一是在企业内部未能形成有效的思想政治工作机制，使企业内部思想政治工作的教育内容与教育目标之间发生了偏差，未能充分发挥思想政治工作的桥梁、中介作用。员工的思想状况直接关系到企业和谐劳动关系的构建，因此，在此形势下，企业思想政治工作只有不断创新，才能增强员工对企业的认同感，增强企业的向心力和凝聚力，使劳动关系朝着和谐稳定的方向发展；才能协调企业不同利益群体间的利益矛盾，畅通劳资双方的利益诉求机制，减缓劳资纠纷；才能充分调动员工的工作积极性及创造性，促进企业生产任务的完成和经济效益的提高，为构建和谐劳动关系提供坚实的物质基础。
三、基于和谐劳动关系构建的新时期思想政治工作创新思考
（1）以人为本，加强人文关怀――思想政治工作出发点。总书记指出：“思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”总书记的话既揭示了思想政治工作的本质及基本原则，又提出了思想政治工作坚持以人为本的方法及途径，这是新时期做好思想政治工作的出发点和立足点。劳动者是生产要素中最活跃的因素，发挥劳动者的积极作用是构建和谐企业的关键环节，但长期以来，我国的劳动关系事实上体观的是“以资为本”的思想倾向，劳动者在没有履行知情权的情况下，接受企业规定的“不平衡”的劳动关系。在这种思想的指导下，企业各级管理者也理所当然地将此一“不平衡”常态化，和谐劳动关系难以保障。2008年1月1日《劳动合同法》的施行，突出了“以人为本”理念，体现了新时期劳动关系的新方向。基于此，作为一切工作生命线的思想政治工作，也必须围绕此点，改革创先。首先，做好“以人为本”，就是在实际工作中围绕员工不同时期普遍关心的热点、难点问题，设置思想政治工作内容。要随时掌握员工的思想动态，从广大员工的所思、所想、所盼出发，有的放矢地开展思想政治工作，使思想政治工作真正落到实处。同时，要注意维护劳动利益的公平性。新时期，收入悬殊过大已成为影响劳动关系及企业和谐的重要矛盾之一，思想政治工作者要积极参与企业经济利益分配制度的审议，最大限度地限制利益分配悬殊的过大，使员工真正体会到政治地位上的平等。（2）实现与教育对象的平等沟通――思想政治工作新方法。思想政治工作归根结底是做人思想的工作，要塑造人的品质，提高人的认识，解决人的思想问题，其先决条件是良好的沟通与交流。教育者对待教育对象的态度，足教育者与教育对象关系状况的体现，直接影响思想政治教育的效果。尽管教育者在思想理论方面具有优势，但并不表明教育者可以拥有特殊的社会地位，在人格上高于教育对象，只有贴近教育对象的心，效果才会好，关系才能和谐，正如党的十七大报告指出：“加强和改进思想政治工作，要注意人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。新时期，随着市场经济的发展，员工的思维方式、工作方式、生活方式都发生和正在发生深刻的变化，因此要善于把握员工的思想脉搏，在不同时期、不同阶段，针对不同层次、不同岗位、不同人群的特点，采取不同的方式、方法开展思想政治工作。（3）关注企业管理层――思想政治工作新视角。传统的思想政治工作主要针对普通员工，很少或基本上不将管理者作为教育的对象，从现实情况看此为一误区。新时期的思想政治工作有必要引导企业管理者认真履行企业对员工的义务，实践证明，企业能从履行义务中获得更大的价值。因为企业若善待劳动者，能促进劳动者工作的积极性，使其更富创造力，且能增强劳动者的忠诚度，节约大量的培训及招募的费用。此外，还要帮助管理者树立与员工的平等合作观。企业要正常运转，劳动力要素是关键，劳资双方虽在生产中是管理与被管理的关系，但双方在人格上是平等的，都享有各自的权利及义务，思想政治工作者虽不能直接制定分配方案，但能提醒及帮助管理者树立内部公平意识，营造公平公正的和谐内部氛围，从而增强劳动者对企业的认同感及忠诚度，将个人与企业的命运紧密相联，促进和谐劳动关系的稳固发展。（4）树立共创、共享、共赢的价值观――思想政治工作新取向。共创、共享、共赢的价值观能否深入人心，离不开思想政治工作者的宣传教育。财富的创造需要劳动与资本、土地等各种生产要素的结合，科学技术与经营管理经验要转化为生产力也离不开资本的中介，否则，科学技术再先进管理经验再丰富也只能是空谈，因此，在社会主义初级阶段，资本、劳动力、科学技术应和谐合作，各尽其能，共同为社会建设服务。基于此，思想政治工作者要积极培育资本所有者、管理者及劳动者共享财富的价值观，认同以按劳分配为主、各种生产要素共同参与分配的分配制度。此外，要树立共创、共享、共赢的价值观，构建和谐的劳动关系，除了在理论上加强解释及宣传外，还需要在经营管理中具体落实，如此，思想政治工作才更具有说服力。
参 考 文 献
[1]王敏辉．加强思想政治工作．构建和谐劳动关系[J]．城建建设．2009（37）：51～52
[2]张怀林．工会思想政治工作与和谐劳动关系[J]．学习月刊．2009（8）：60
