时间：2022-12-03 09:38:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司员工管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为规范出差人员管理，搞好成本控制，本着励行节约、反对浪费的原则，结合公司实际，特制定本制度。
二、适用范围
《出差制度》适用于因工作需要，到外地出差，当日无法返回者的管理。
三、管理职责
综合管理部负责出差人员的统一管理。
1.总经理负责部长以上(含)出差人员的审批;
2.各部门主管副总经理负责部长以下出差人员的审批。
3.财务部负责经批准后的出差费用预付与报销结算。
四、出差申请办理程序
1.出差人员事先填写《员工出差申请单》(也可以计划形式提出)，说明出差事项、日期、交通工具安排。
2.部长(含)以上人员的出差由总经理审核批准，部长以下人员的出差由各部门主管副总审核批准，签字后的《员工出差申请单》交办综合管理部备存。
3.因时间紧急，来不及办理出差申请者，应由先口头报告出差审批领导，出差返回公司后补办申请手续。
五、出差费用领报规则
1.差旅费申领
1)出差人员须于出差前1天，预算差旅所需费用，填写借款凭证。
2)交总经理签字，财务经理核实。
3)到出纳处借款。
2.差旅费报销
1)出差人员返回后一星期内必须报账(特殊情况除外)。
2)报销时须将有关单据在《凭证粘贴签》上粘贴齐备，并在每张单据的背面注明消费事项。
3)交部门主管(部长)和总经理签字。
4)财务部审核后，到纳处报销。
3.有预支差旅费而逾期未报销者，出纳有权催促，逾一个工资期者，出纳应从其工资中扣还借支之差旅费。
4.出差期间由本公司或有关单位提供出差交通工具、交通费或住宿费;出差者不得再申报相应费用。
5.出差中途除因病或遭意外灾害或因实际需要由主管指示延期外，不得因私事或借故延长差期，否则除不予报销差旅费外，并依情节轻重论处。
六、差旅费计算标准
1.出差人员的差旅费用，除往返目的地的交通费用，凭票据实报实销外，出差目的地的住宿费用采取限额控制，伙食费补贴采取包干制，市区交通费报销为：部长级(含)以上人员可以坐出租车凭票报销，一般人员只能坐公交车凭票报销。
2.部门副经理(含)以下人员到出差目的地的交通工具以硬卧、客车、轮船为主，严格控制软卧和高等客仓，未经总经理批准不得乘坐飞机。800公里或(8小时)以上乘火车者享受硬卧，不坐硬卧而坐硬座者，可享受车票全额的50%的额外补贴，800公里(8小时)以下只能乘硬坐，如遇特殊情况，必须经分管领导批示，方可执行
3.招待客户所发生各项费用在3000元(含)以下的，须事先征得分管副总同意，凭有效发票申请报销。招待费用超过3000元以上的，须事先征得总经理的同意，凭有效发票申请报销。
4.差旅费按一般管理人员(包括车间班组长)、部长(包括车间主任、厂长、工程师)、副总经理及以上人员三个级别标准申领，凡与高阶层人员一同出差者，差旅费可参照高阶层人员标准申领。
5.出差人员所达目的地的车费、住宿费、市区交通费在标准与要求范围内凭正规票据实报实销，超过标准部分自负;伙食费补贴按标准包干报销。
城市级别 阶层 沿海特区、直辖市、省会城市 地市级城市
县(区)级城市
伙食费 住宿费
伙食费 住宿费
伙食费 住宿费
注：(1)沿海特区指深圳、珠海、厦门、汕头、广州、海南、宁波、温州、大连、青岛。(2)出差打的费用按实际情况可予报销。
七、当日往返出差费用计算标准
1.包括在公司所在地外勤任务。
2.当日往返出差除交通费用按票据实报实销外，如是逾越公司用餐时间可报误餐费每餐20元。
3.公司派出参加培训、学习、支援等公务的员工，按照30元/天的标准报销工作餐费。但若其费用已由公司或有关单位支付者，不得再申请报销。
4.在公司所在地外勤任务时，一律以公交车代步，不得乘计程车，否则费用自理。除非特殊情况，但要经部长查实，经总经理特批。
5.如果两人(同性)一同出差，提倡同吃同住，尽量节约开支。
八、出差承包费日期计算标准
1.差旅承包费按实际出差日数申报，从本地出发上午12点以前离开按一天计算;中午12点以后离开按半天计算，返回本地中午12点以前到达按半天计算;中午12点以后到达按一天计算。
2.出差的路线和时间如果与申请路线和时间发生变化，必须提前告诉部门主管，否则绕道产生的费用和时间不予计算。
九、出差外勤纪律
1.员工出差应本着节约原则，维护公司的利益和形象，保持良好职业素质，与客户约见、商谈准备充分，秉公办事，不得徇私、受贿、索贿、谋取私利，违者按章从严处罚。
2.出差期间，员工应遵守国家法律和治安管理条例，并洁身自爱，违法者后果自负，公司概不负责。
3.员工出差在外，行事应谨慎，凡由本人原因造成的意外灾害事故，公司不予任何经济补偿。
七、附则
本制度由综合管理部制定、修改、解释，自颁布之日起实施。
公司员工出差管理细则二一、审批程序
1. 凡因公出差，必须要事先填写《外出报告单》履行审批手续，经相关负责人批准后方可有效，否则不予报销费用并按事假处理。
2. 如有特殊情况来不及办理审批手续或出差中事务变化需要延时的，在出差回厂后一天内补办审批手续。
3. 员工出差一天由本部长审批，一天以上经部长审核由总经理审批，各部长以上的管理人员由总经理审批。
4. 凡因公出差需要向公司财务预支费用的，凭审批的《外出报告单》，由总经理批准借支。
二、乘车规定
1. 行程500公里以上跨夜间(217点)的火车，允许买硬卧票。
2. 市内公共汽车、火车、长途汽车凭票报销。
3. 打的原则上提前申请、特殊情况事后及时说明。
4. 特殊情况或需乘飞机的由总经理批准。
三、出差补助标准
1.餐补：50公里以内的需就餐的每餐10元，50公里以外的每餐15元。
2.住宿：出差需住宿的按县级市60元每夜，地级市80元每夜，省会城市100元每夜，直辖市及沿海、特区120元每夜。
3.其它：有客户及特殊情况需要安排吃饭、住宿的，逐级请示最终由总经理确认同意后安排并报销。
4.当日出差没有就餐的没有补助，当天返回的没有住宿费。
注：所有外出人员由公司承担就餐、住宿费用的没有出差补助。
四、回到公司后，必须在三个工作日内填写《报销单》，由部门负责人(或安排人)审核签字，最终经总经理审批再到财务部报销。
公司员工出差管理细则三第一章 总则
第一条 为加强出差预算的管理并做到有章可循特制定本制度。
第二章 差旅交通工具的管理
第二条 交通工具的选择标准：
(1) 白天(6:00-19：00)乘车超过6小时(含)，夜间(19:00-6:00)乘车超过4小时(含)可乘坐硬卧，低于上述时间应乘坐硬(软)座席位。
(2) 远途(时间超过6小时)出差一般选择火车作为交通工具，特殊情况下采用汽车出行，一般火车超过六个小时可以选择卧铺出行，特殊情况，可向总经理申请选择乘坐飞机。
(3) 差旅期间应尽量选择公共交通工具，机场和市区之间如无紧急情况应乘坐机场大巴，如需乘坐出租汽车，必须在报销时注明原因，该部分交通费随同机票一起报销。
(4) 出差人员在出差地根据需要，原则上乘坐公交车、地铁，特殊情况可以考虑乘坐出租车。
第三章 出差人员的相关规定
第三条 短期出差人员的规定
(1) 因工作需要离开工作常驻地前往国内其他地区，一个月以下的出差称之为短期出差。短期出差的员工每人150元住宿标准，同性别员工超出两位出差时，应入住双人或三人标间，有特殊情况报除外，但需先向总经理汇报并取得答复。
(2) 深圳、珠海等地出差误餐补助标准为每人每天70元，其他地区出差午餐补助标准为每人每天50元。
(3) 出差期间有对外招待餐报销时，参与招待餐的每人每次抵扣当天日误餐补助的一半。
第四条 长期出差人员的规定
(1) 由公司安排派往到外地且工作在一个月(含)以上的人员，称之为长期出差。对于长期出差的人员，为节约住宿费开支应在当地租房住宿。
(2) 长期出差租房初期(指租房当月)，可自行购买床上用品和生活用品，公司一次性给予每人300元的标准，凭票据报销，以后产生的相关费用则由个人承担。
(3) 长期出差期间深圳、珠海等地出差误餐补助标准为每人每天50元，其他地区每人每天30元标准。
(4) 长期出差期间每人每天给20元差旅补助，与误餐补助合并一起发放。
(5) 出差期间有对外招待餐报销时，参与招待餐的每人每次抵扣当天日误餐补助的一半。
(6) 长期出差期间如外出办事原则上乘坐公交车、地铁，特殊情况可考虑乘坐出租车。
第四章 出差借款与报销
第五条 借款
(1) 借款的首要原则是前账不清，后款不借。
(2) 出差或其他用途需借大笔现金时，应提前向财务预约，并有总经理审批;
(3) 借款要及时清还，公务结束后3日内到财务部结算还款。无正当理由过期不结算者，扣发借款人工资，直至扣清为止。
(4) 借款额度与借款人工资挂钩，参照出差费用标准，原则上不得超过借款人的月工资收入。
第六条 报销程序及出差费用的报销
严格按审批程序办理。按财务规范粘贴差旅费报销单总经理审核签字财务部核实财务领款报销。
第五章 差旅管理
第七条 出差报道
(1) 原则上出差出发时间在中午12点以前的可以不来公司报到;出差出发时间在中午12点以后的要来公司报到，特殊原因不来公司的必须有总经理批准。
(2) 出差返回时间(以机票、车票上的到达时间为准)在中午12点以前的要来公司报到;出差返回时间在中午12点以后的经总经理批准后可不来公司报到。
第八条 本市出差
(1) 原则上要求使用本公司交通工具，不报销任何费用和补助;
(2) 如因特殊原因未派车的，出差之交通费用凭乘车票据实数报销，乘坐出租车需取得总经理同意后方可;
第九条 市外出差：
(1) 差旅费应据实填报，如发现有虚报不实者，除将所领差旅费追回外，并视情节轻重，予以惩处。
(2) 出差不享受休息待遇，要保证每天工作时间和一定的工作绩效，但重大节假日(春节、元旦、劳动节、国庆节、中秋节、端午节)可酌情给以补贴。
第六章 附则
第十条 出差纪律
(1) 遵纪守法;
(2) 遵守公司制度;
(3) 注意安全，不从事危险活动;
(4) 不从事有损公司形象、品牌形象、公司政策的活动;
(5) 不谈论与公司形象、品牌形象、公司原则和公司政策相违背的言论;
(6) 不给客户制造正常工作以外的难题和提出正常工作以外的要求;
编者按：本文主要从公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定：公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情；公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益；公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议；公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励；公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励，对公司工作制度管理办法行讲述。其中，主要包括：员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议，具体材料请详见：
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理大纲。
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
一、跨国石油公司员工面临的健康风险
2012年中国石油对外依存度已达到57%，预计2013年将达到60%。近几年中国几大石油公司更加快了其国际化进程。跨国石油公司一般分布在石油资源丰富的中东、北非等国家，但是这些国家条件艰苦，疟疾、霍乱等传染病肆虐，医疗卫生设施极度匮乏[1]。员工因高血压、心脏病、疟疾死亡或回国治疗人数呈高发态势[2]。跨国石油公司海外员工分散，各地自然环境、人文环境和工作环境差异极大，尼日利亚、也门、苏丹等国恐怖绑架事件频发[3]，因此跨国石油公司员工在工作过程中面临极大的身心健康风险[4]。如何从企业角度控制员工面临的健康风险，帮助员工解决各种心理和行为问题，对降低员工疾病负担，提升企业工作绩效具有重要作用。
二、 跨国石油公司健康管理现状
壳牌公司在长期的发展过程中已经积累了大量经验，为每位员工建立健康档案，详细记录其员工的疾病及健康状况，对员工健康风险进行管控。埃克森美孚公司建立的员工健康在线咨询项目，涵盖公司医疗计划，残疾计划等。bp公司成立了专门的卫生管理机构管理员工健康[5]。压力干预方面大多数西方跨国石油公司已经建立了EAP服务，并在逐步进行完善。
国内的跨国石油公司在海外发展的时间较短，经过近二十年的发展历程，其海外员工面临的身心健康风险逐步凸显，并呈逐步攀升态势。而国内的跨国石油公司目前还没有建立起系统化、全面的员工健康风险管控体系，帮助员工全面应对海外复杂的工作环境给员工带来的巨大的身心健康风险。
三、国内跨国石油公司健康管理先进做法
国内某跨国石油公司自实施员工健康综合管理项目以来，取得了很好的效果。此项目整合了健康体检、健康干预、心理健康、重大疾病就医四方面服务，实现了生理健康和心理健康干预全覆盖。同时通过构建健康管理网络平台，系统化整合了生理和心理健康资源。员工可通过健康管理网络查询、保存历年健康档案，获取疾病防控资讯，实现与生理健康专家之间的及时互动交流。心理健康方面可通过在线、电话、面询等多种方式参与心理干预，锻炼心理肌肉，及时缓解心理压力。
1.生理健康管理方案。高血压、心脑血管类疾病导致突然猝死风险极大。如沙特阿拉伯属热带沙漠气候，全年高温，干燥少雨，高血压病人不宜长期在这种气候下工作。为了从源头上控制风险，生理健康管理方面，采取关口前移、健康预防为主、分类管理员工的方法。依据健康体检和个人健康检查结果，定期开展员工健康评估，将员工分为健康、亚健康和疾病人群，制定针对性的健康管理方案，见图1。
对疾病人群积极跟踪病情进展，通过专业医生检查定期跟踪回访，督促病人进行健康干预，及时治疗。同时邀请回国休假员工参加健康讲座，或在健康管理网络平台与海外员工及时分享讲座内容。疾病人群中的高危人群如果长期在海外工作，风险极大，在经过员工同意的前提下，可调整到国内工作。
亚健康人群是健康管理的重点，是一项长期的健康管理投资方案。尤其是近年来代谢性疾病高发，此类亚健康人群在得不到及时干预的情况下，后期出现各类心脑血管疾病。因此对代谢综合征中的5项关键指标（体重超重、高血压、高脂血症、血糖异常、脂肪肝）中有3项以上异常指标的员工纳入慢性非传染性疾病（简称慢性病）管理人群。通过为员工量身制定个性化的健康评估方案和健康改进计划，让员工了解自身健康状况，定期监测指标情况，通过饮食和运动方案改进自身健康，控制慢性非传染性疾病的增长。通过三年的实施，对比2011-2013年三年代谢综合征体检检出率可以看出，亚健康人群的代谢性疾病呈逐年降低的态势，见图2。
亚健康人群的颈椎异常、代谢综合征、甲状腺结节、脂肪肝、骨质减少检出率为59%、40%、25%和24%，如图3。因此除了代谢性疾病外，颈椎病、甲状腺结节、骨质减少也需要引起员工高度关注，在此方面我们可通过多方面的健康教育普及员工疾病控制方面的知识，如有需要及时提醒员工就医，见图3。
2.依托专业心理咨询公司，加强心理健康管理。由于海外工作的特殊性，海外工作的员工几个月才能回家休假，部分员工半年或一年以上才能回国休假，无法经常与家人团聚，心理压力无法及时得到舒缓。某跨国石油公司依托专业心理咨询公司，提供网络、电话、面询等多种心理咨询。同时由于中国国内开展心理咨询起步晚，员工在面对心理压力，需要及时干预的过程中会有所顾忌。为了方便员工放心进行心理咨询，第三方服务公司在咨询过程中加强了保密和对员工的解释工作。同时公司通过发放心理健康调查问卷，开展心理健康讲座，心理健康温馨贴士多种形式增进对员工心理动态的了解和关怀。
两年多的心理咨询案例中，统计得出目前普遍的心理咨询使用率远远高于非跨国公司员工的心理咨询使用率。员工咨询最多的问题集中在婚姻情感问题、工作压力、亲子教育、家庭问题等方面。针对员工关注的问题，以世界睡眠日为契机，开展睡眠关爱计划等一系列活动，组织回国休假员工开展丰富多彩的幸福加油站工作坊活动，使员工更好的在互动中交流、分享和学习。每月定期在健康管理网络关于员工所关注问题的心理美文，帮助员工缓解压力。
3.医疗应急资源储备及重大疾病就医。由于在中东、非洲等地区海外工作条件相对艰苦，医疗卫生条件落后，患者就医困难，尤其在应对突发或重大疾病方面困难重重。在医疗应急资源储备方面与国际SOS签订了服务协议，可在24小时内拨打健康咨询电话，部分跨国石油公司海外机构与当地公司签订直升机救援协议，国际SOS可为部分当地项目提供诊所及医生，但是在资源国就医条件仍然有限的情况下，患病员工更愿意回国治疗。同时由于北京医疗资源稀缺、“挂号难”、“住院难”等问题，如果出现重大疾病，员工本人联系住院很可能会延误病情，通过与北京部分医院合作可解决重大疾病和急需住院员工的需求，在降低员工疾病负担，提高企业工作绩效，增进员工企业归属感方面可提供有力保障。
4. 海外疫情防控工作。海外石油机构所在地中东、非洲、南美等地区流行病时有发生。尼日利亚、加蓬疟疾常年流行，安哥拉登革热频发。公司积极跟踪全球疫情，做好疫情提醒工作，积极协助海外机构加强疫情防控。海外机构定期开展灭蚊虫工作，清理附近污水池塘，加强个人卫生宣传，强化饮用水和饮食卫生管理工作，降低海外员工感染疫情风险。
四、健康管理方案运行中的几点思考
经过近三年的运行，健康管理综合项目在疾病预防、心理健康干预、健康教育、重大疾病就医等方面已初见成效，对提升企业工作绩效也起到了重要作用。但是方案在运行中也呈现出一定的特点：
1.慢性病仍是健康管理的重中之重。慢性病已成为世界上最首要的死亡原因，其影响在稳步增大[6]，然而慢性病又是可以通过改变生活行为方式等健康管理和干预得到预防和控制。坚持做好慢病管理和控制，让员工更加重视慢病、主动进行慢病干预，对减少心血管类疾病等疾病发病率，减少和控制海外员工健康风险具有重要意义。
2.心理健康工作需向员工帮助计划（EAP）转型。由于中国人在遇到心理问题时，还不习惯于求助心理咨询师，心理干预所能帮助的员工还比较有限。目前各大公司都在尝试EAP做法，通过营造良好和谐的工作氛围，开展丰富多彩的8小时以外活动，帮助员工解决各种家庭困难，对员工增强的归属感，缓解心理压力会起到很大的作用。因此从心里健康到EAP的转型也是国内跨国石油公司发展的一个必然结果。
3.加强员工出国前疾病筛查。个别员工为出国工作而隐瞒高血压，心脏病或传染性肝病等疾病史，一旦突发疾病后果不堪设想。对于风险较高的国家，公司在外派员工前可通过医院或者第三方出具相应的身体健康证明，加强员工出国前身体健康筛查，以减少此类风险发生。
参考文献：
[1]梁戈清，，张彦宗，梁剑虹，檀培芳，王德安. 中国石油企业非洲两国海外员工职业健康风险控制研究[A]. 中华预防医学会石油系统分会.中华预防医学会石油系统分会第七届预防医学学术交流会论文集[C].中华预防医学会石油系统分会：2011：3.
[2]赵斌，周国庆，叶传玉. 海外油田员工健康管理探析[J]. 中国石油企业，2011，03：100-101+6.
[3]杨平旺，穆帅伟，张俊生. 高风险国家石油工程项目员工健康管理初探[J]. 中国安全生产科学技术，2012，S2：34-37.赵斌，周国庆，叶传玉. 海外油田员工健康管理探析[J]. 中国石油企业，2011，03：100-101+6.
[4]王旭，赵勇，朱健刚，赵忠义. 石油石化海外项目员工心理健康管理初探[J]. 安全、健康和环境，2011，10：39-41.
[5]赵勇，安翠花. 跨国石油石化公司海外员工健康管理平台的构建研究[J]. 安全、健康和环境，2011，03：44-46.
[6]厚磊，闫雷生. 企业健康管理的初步探索与实践[J]. 中国社会医学杂志，2010，05：274-276.
作者简介：
第一条 为加强和规范员工行为，培养和造就一支纪律严明、素质过硬的员工队伍，促进企业持续、稳定、健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律、法规和自治区有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条 员工管理坚持以人为本、教育为主、依法管理的原则。
第三条 本办法所指员工是指与公司签订劳动合同、建立劳动关系的人员。
第二章 招聘与录用
第四条 公司建立以岗位需求为依据的员工准入机制，逐步优化人力资源结构。
第五条 各单位、部门、子分公司应按照公司定岗定编规定，统筹规划使用人力资源。根据公司发展的需要，各单位、部门、子分公司于每年10月底前形成人力资源现状分析报告和年度人力资源需求计划，报公司人力资源部。公司人力资源部根据提报的人力资源现状分析报告和需求计划，统筹安排人力资源的使用、调剂和招聘。
第六条 公司坚持人员内部调剂的原则，内部无法调剂的，面向社会公开招聘。员工的招聘与录用按照《公司副科以下人员招聘与录用管理办法》执行。
第三章 劳动关系的建立及解除
第七条 公司自用工之日起与劳动者建立劳动关系，依法订立劳动合同。劳动合同的订立、终止、解除等事宜按照《劳动合同法》相关条款执行。
第八条 劳动合同期满前，若公司有意与员工续订劳动合同的，应以《续订劳动合同通知单》书面征求员工的意见。员工必须在收到通知单后的10日内明确答复，并将本人意见以书面形式向人力资源部回复。经双方当事人协商一致的办理续订劳动合同手续。
公司或员工有一方不同意续订劳动合同的(双方当事人不能协商一致，或员工答复不明确的)，则按终止劳动合同办理。
第九条 公司与员工协商一致的，可以依法解除劳动合同。员工调出或自愿离职的，应提前30天提出书面申请，并填写《离职手续清单》，报人力资源部审核后办理离职手续。
与公司另有约定的人员，必须按协议履行完后，再办理解除劳动合同手续。
第十条 公司与员工签订的专项协议(培训、借调、保密等)，应作为劳动合同的附件。
第四章 员工的管理
第十一条 公司建立员工教育培训制度，员工培训按《公司教育培训管理办法》执行。新录用员工必须进行岗前三级教育培训，培训合格后方可上岗。
第十二条 公司建立员工考勤制度，员工考勤管理按《公司员工考勤管理办法》或《子公司考勤办法》执行。
第十三条 公司实行岗位、绩效工资制度。员工薪酬、绩效管理等按《公司薪酬管理制度》、《子公司薪酬管理制度》及其他相关规定执行。
第十四条 建立员工考核评价机制，为优秀员工成长提供平台和晋升机会，具体执行《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》。
第十五条 在公司的统一安排下，员工有权参加公司组织的各项活动，享受相应的福利待遇。
第十六条 员工定职及在公司内岗位变动调整，应按《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》程序执行。
第五章 员工的权利和义务
第十七条 员工的权利
1.享受由法律赋予的公民权利。
2.享受公司规定的工资、各类社保及其它福利待遇的权利。
3.员工享有劳动安全、卫生、劳动保护的权利。
4.享有国家、自治区政府规定的节假日休假的权利。
5.有权参与企业民主管理，有权对公司生产、经营、管理等提出合理化建议。
6.对各级管理人员履职行为有监督权。
7.对公司公布的信息有知情权。
8.对违法违纪的行为有制止和检举权。
9.对违章作业有权制止，对违章指挥有权拒绝执行。
第十八条 员工的义务
1.员工应自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度。
2.员工应爱岗敬业、履行职责，全面完成所承担的工作。
3.员工应服从工作分配、调动。
4.自觉地维护公司的形象、信誉和利益。
5.自觉遵守保密规定，保守公司秘密。
6.发现隐患或事故，应立即报告，并及时采取必要的措施。
7.以公司利益为重，厉行节约，反对浪费。
第六章 奖惩
第十九条 公司实行精神与物质相结合的奖励制度，坚持以精神鼓励为主。对违反纪律的员工，坚持以思想教育为主、惩戒为辅的原则。
第二十条 对在生产经营活动中改革创新、提出合理化建议，被公司采纳并带来经济效益的员工，给予一定的奖励。奖励办法执行《公司科技创新管理办法》。
第二十一条 员工在生产经营中发生的与安全有关的奖惩事项，按照《公司安全奖惩办法》等规定的标准执行。
第二十二条 员工在生产经营中及时发现和消除治安隐患，有效预防各类案件和事故的发生，按照公司有关文件的规定执行。
第二十三条 员工获公司评选表彰的各类先进，享受规定的物质奖励。
员工有其他先进事迹或重大贡献，奖励由公司研究决定。
第二十四条 奖励程序
1.由员工所在单位、职能部门、子分公司提出奖励申请，并附有关事迹材料，报相关部门审核，提交公司审批。
2.对员工的奖励决定在公司范围内进行公示，公示时间为五个工作日。公示期间没有异议的，奖励决定生效。对奖励有争议的，由公司工会牵头进行调查核实，并提出处理意见，报公司审定。
第二十五条 对员工的惩戒
对员工的惩戒按照不同程度错误分为批评教育、待岗学习、解除劳动合同(聘用协议)三种。其中待岗学习分为：待岗学习1个月、3个月、6个月。对待岗不足1个月的惩戒由各单位、部门、子分公司自行安排。
一、批评教育：由各单位、部门、子分公司进行。员工违反公司劳动纪律、各项规章制度，情节轻微的，给予批评教育。
二、待岗学习
待岗学习应采取集中培训的方式，由所在单位安教科负责组织相关培训、考试。考试合格后报人力资源部备案并安排相应岗位。
(一)员工有下列情况之一者，待岗学习1个月：
1.违反公司的劳动、工作纪律、规章制度，经批评教育仍不改正的;
2.6个月内工作出现2次及以上差错(不含安全责任)，不能胜任本岗位要求的;
3.泄露公司信息尚未造成不良后果或损失在1000元—2019元的;
4.一个考勤月份内，旷工半天者;
5.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具，造成损失在1000元—2019元的;
6.酒后进入工作场所滋事，影响他人工作的;
7.在明示危险场所违反规定的;
8.经查实对同事恶意攻击、诬陷，制造事端者;
9.其它违规行为公司认为须待岗学习1个月的。
(二)员工有下列情况之一者，待岗学习3个月：
1.待岗学习1个月期满后，对所犯错误认识不到位、态度不端正，一年内再次出现类似现象的;
2.泄露公司信息致公司受到损失2019元—3000元的;
3.在工作场所酗酒滋事，影响正常工作，造成损失2019元—3000元的;
4.在工作场所聚众赌博、斗殴、故意侵害他人人身权利的;
5.经查实对同事进行恶意诬陷的，制造伪证的，故意制造事端的;
6.旷工1天的;
7.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具且造成损失在2019—3000元的;
8.故意损毁文件、毁坏公物者;
9.其他较大违规行为公司认为须待岗学习3个月的。
(三)员工有下列情况之一者，待岗学习6个月：
1.待岗学习3个月期满后对所犯错误认识仍不到位、态度仍不端正，一年内再次出现类似现象的;
2.假借职权，损公肥私，给公司造成损失或数额在3000—5000元的;
3.损坏、侵占公司财物或挪用公款数额在3000—5000元的;
4.未经同意擅自操作设备、仪器、车辆及具有技术性工具，且造成损失3000—5000元的;
5.故意损毁公司财物，致公司受到损失3000—5000元的;
6.泄露公司信息致公司受到损失3000—5000元的;
7.玩忽、擅离职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大经济损失3000—5000元的;
8.连续旷工天数超过1天尚未达到解除劳动合同条件的;
9.其他严重违规行为但尚未达到解除劳动合同条件的。
三、劳动合同或聘用协议的解除和终止：
(一)连续旷工3天及以上的;
(二)按国家《劳动合同法》及公司相关规定执行。
第二十六条 惩戒的程序
一、待岗惩戒程序
(一)由员工所在单位、部门、子分公司负责调查，写出查证材料经当事人签字认可后，提出处理意见报人力资源部会同相关部门初审。公司按照惩戒审批权限作出惩戒决定。对员工的惩戒决定在公司范围内公示。
(二)对员工的惩戒决定用书面形式通知员工本人，记入档案。允许受惩戒的员工申辩，员工对所受惩戒不服，可以向工会申诉。
二、公司单方解除劳动合同或聘用协议的办理程序：
由人力资源部会同相关单位、部门、子分公司调查核实相关事宜并提出意见报公司。公司在做出解除劳动合同或聘用协议决定前，应事先将解除事由告知工会，工会认为解除合同违反相关法律、法规或劳动合同约定的，有权要求单位纠正。公司在研究工会意见后，作出解除决定。解除决定应书面通知工会。
第二十七条 员工在惩戒期满，由其所在单位、部门、子分公司按管理权限会同人力资源部进行考核并提出处理意见，报公司决定，考核合格的，安排重新上岗或另行安排岗位。员工重新获得岗位后，在评奖、提级等方面，与其他员工享有同等权利。
第二十八条 待岗学习期间及期满考核合格上岗后，薪酬待遇按照公司《薪酬管理制度》执行。
第二十九条 对各级人员弄虚作假、滥用权力、打击报复的，从严惩戒。
第七章 员工内部退养
第三十条 员工内部退养政策原则上不予办理。
第三十一条 已办理内退手续的员工在内退期间的待遇
1.内退期间，公司予以发放内退生活费。内退生活费标准按离岗前本人岗位正岗工资标准的60%+工龄津贴支付，内退后不再享受绩效工资、其他奖金、交通补贴及生活补贴。
2.内退期间，公司按规定继续为内退员工缴纳各项社会保险及住房公积金、年金。
3.内退期间，取暖费等按当年自治区企业退休人员标准发放。
4.内退员工待其达到法定退休年龄后及时办理退休手续。
第三十二条 其他规定
1.已办理内退的人员，在内退期间不得要求公司重新安排工作。
2.内退人员被依法追究刑事责任, 公司与其解除内退协议, 并解除劳动关系。
第八章 档案管理
第三十三条 员工与公司签订劳动合同后，公司要建立员工档案并实行分类管理。员工档案由人力资源部严格按照公司《人事档案管理办法》执行。
第三十四条 对已经解除或者终止劳动关系的合同文本，应保存备查。
第九章 附则
第三十五条 以上条款未尽事宜，按国家、自治区及公司的有关规定执行。
第三十六条 本办法由人力资源部负责解释。本办法自公布之日起施行，原发宁东铁字〔2019〕16号文件同时废止。
三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象。
四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用您好，XX公司，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
（试行）
第一章 总 则
第一条 为规范员工行为，建立和维持公司良好的生产秩序和劳动纪律，树立员工严谨的纪律意识，形成良好的工作状态，根据国家相关法律规定并结合公司实际，制定本办法。
第二条 法律依据。主要根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《全国年节及纪念日放假办法》和《工伤保险条例》等法律法规。
第三条 适用范围。本办法所称员工是指与公司存在劳动关系的在岗人员，在公司工作的劳务派遣员工参照本办法执行。
第二章 考勤管理
第四条 人力资源部是考勤纪律的管理部门，负责对员工考勤纪律的总体统计、管理和考核。
第五条 各部室和分公司是员工考勤的日常管理部门，须指定专人负责日常考勤管理，按要求逐日做好考勤记录，并交人力资源部汇总。
第三章 请假程序及批准权限
第六条 公司领导请假由办公室按市公司领导干部管理办法的规定进行办理。
第七条 公司中干请假程序。部室或分公司主要负责人请假，须先向分管领导请假，并报公司总经理批准，休假前须明确其请假期间的部门或分公司临时负责人；部门副职负责人请假，须先向部室或分公司正职负责人请假，并报分管领导批准。
第八条 一般员工请假程序。一天以内的，由班组长批准；两天以内的，由部室、分公司负责人批准，并报公司人力资源部备案；三天及以上的，由部门或分公司负责人签署意见、分管领导批准，并报人力资源部备案。
第九条 公司中干和一般员工办理上述请假程序时，须本人亲自办理并填写员工请（休）假审批表，经批准后方可离岗。本人确实不便办理手续的，必须委托他人代为办理。
第十条 员工假期期满后，须按管理权限，向批准该假期的相关部门及时履行销假手续，否则按旷工处理。
第四章 员工作息时间和加班管理
第十一条 员工根据工作岗位分为标准工时制和非标准工时制，标准工时制作息时间按国家规定执行；非标准工时制包括综合计算工时制和不定时工时制，作息时间根据工作需要合理调节。
第十二条 每个岗位具体实行的作息时间以员工签订的劳动合同为准。如遇公司作息时间调整，则按调整后的规定执行。员工岗位发生变化后，由人力资源部办理员工劳动合同变更手续，再次明确岗位作息时间。
第十三条 确因工作需要而加班加点的部门，应事先提交《加班申请表》并按规定履行相关手续，人力资源部将据此进行加班工资造发，未按规定程序履行加班手续的均视为无效加班。
第十四条 节日值班人员以公司办公室有关值班通知为准。
第十五条 员工在非国家法定节假日进行的加班一律不支付加班工资，由部门或分公司负责人安排补休；员工在法定节假日发生的加（值）班按劳动合同中约定的加班工资计发基数的300%支付加班工资。
第五章 假别及假期待遇
第十六条 事假。员工因个人事务需离岗办理，必须按规定履行请假手续，填写员工请假审批表。事假超过半天者，停发休假期间的工资。当月请事假累计达4个工作日的，每个工作日计扣月绩效奖金的10%；5个工作日及以上的，停发当月绩效奖金；季度累计事假超过15个工作日及以上的，计扣当年10%的年终奖。
第十七条 病假（含非因工负伤）。员工患病需停工治疗或休息的，应凭县级及以上医院的诊断病历和休息证明，并按请假程序经批准后方能休假。
第十八条 病假待遇。员工当月内请病假累计3-5天者计扣当月绩效奖奖金的10%；累计6-10天者计扣30%；10天以上者停发当月绩效奖金。
员工患病停工治疗休息在六个月以内的，其医疗期病假月工资为：
（1）连续工龄不满10年的，按本人月基薪的75%发放；
（2）连续工龄满10年不满20年的，按本人月基薪的85%发放；
（3）连续工龄满20年不满30年的，按本人月基薪的95%发放；
（4）连续工龄满30年及以上的，按本人月基薪的100%发放。
员工患病停工治疗在六个月以上的病假工资在上款规定的基础上再降低20%，并且停止享受企业年金。全国劳动模范、省级劳动模范，以及部队军以上单位授予战斗英雄或曾立一等功并一直保持荣誉的职工，在病假期间工资照发。
第十九条 工伤假。员工因工负伤（含职业病）需要停工治疗或休息者，应凭劳动局的工伤证明、医院证明，按停工留薪期相关规定休假。
停工留薪期满或工伤治疗终结时，根据医院原始资料及相关的劳动能力鉴**论，由人力资源部办理复工手续。
工伤员工在停工期内工资待遇按工伤保险条例规定执行，公司各类绩效奖不予享受。本规定前发生的工伤，按原相关协议履行。
第二十条 婚假。婚假假期为5个工作日，如男、女双方均符合晚婚条件再增加婚假10个工作日，再婚婚假为5个工作日。婚假从员工领到结婚证书之日起一年内有效，婚假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十一条 生育假。按《女职工劳动保护条例》、《重庆市职工生育保险暂行办法》等相关规定执行。
第二十二条 丧假。员工本人的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡的，在填写请假申请表，经人力资源部批准后给假5天，丧假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十三条 年休假。公司在岗员工，连续工龄满1年及以上的，可享受年休假。具体标准为：
（1）员工参加工作满1年不满10年的，每年可享受5个工作日的年休假；
（2）工作满10年，不满20年的，每年可享受10个工作日的年休假；
（3）工作满20年的，可享受15个工作日的年休假；
（4）全国劳动模范、全国"五一"劳动奖章获得者、省部级劳动模范（包括享受省部级劳动模范待遇者），不论参加工作年限长短，均可享受15个工作日的年休假；
第二十四条 年休假申请程序和要求。每年年底由人力资源部进行员工当年年休假天数的核定并通知各部门和分公司，由各部门和分公司负责人在确保不影响工作和生产的前提下，制定本部门和分公司员工年休假计划。
年休假实行公司安排和员工自愿申请两种形式，各单位要充分利用工作间歇期或工程间歇期安排员工休假。如本人不同意在安排的休假时间内休息，视为自动放弃当年的年休假。
员工申请年休假须提前一周填写《请假审批表》，完善相关手续并获得批准后，交人力资源部备案。人力资源部将根据考勤情况监督年休假计划的执行。
第二十五条 员工申请事假或病假时，应先用当年未休完的年休假进行抵消，请假天数不够抵消的，再按事假或病假相关规定办理。员工年休假期间视为正常出勤，薪酬待遇不变。
第六章 违纪处理
第二十六条 员工违纪分为严重违纪和一般违纪。员工有下列行为之一属于严重违纪：
（1）一个月内迟到、早退、离岗和其它违纪累计超过3次的；
（2）旷工3天及以上的；
（3）在办公或工作区域内吵架、打架，造成不良影响的；
（4）以暴力或凶器威胁公司各级管理人员的；
（5）带头滋事或煽动他人滋事，影响企业正常工作秩序的；
（6）因违反公司纪律，给公司形象造成严重影响或造成公司1万元以上直接经济损失的；
（7）作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者，对考勤弄虚作假，一年内累计出现3次及以上的；
（8）触犯刑法的。
第二十七条 对严重违纪的处罚。员工出现一次严重违纪的，将计扣员工3个月绩效奖金；情节严重的，除计扣3个月绩效奖金外，还将计扣当年全部年终奖；情节特别严重或影响特别恶劣的，将依法解除劳动关系。
第二十八条 一般违纪及处罚。未构成严重违纪的为一般违纪，包括迟到、早退、离岗、旷工和其它违纪等，对一般违纪的处罚如下：
（1）员工出现迟到、早退、离岗或其它违纪的，按50元/次予以考核；
（2）员工旷工1天的，计扣半月绩效奖金；
（3）员工旷工2天的，进行通报批评并计扣一个月绩效奖金；
（4）作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者，对考勤弄虚作假，出现一次计扣1个月绩效奖金。
第二十九条 迟到、早退的时间界定适用于实行标准工时制的员工，实行非标准工时制的项目生产人员由各分公司制定相关管理办法，报公司人力资源部备案。
第七章 其 他
1．目的和依据
为加强对本公司员工工资的管理，依据本公司章程，制定本办法。
2．职员的各项工资待遇除在本公司职员管理制度中另有规定者外，均依照本办法办理。
3．本公司职员的工资待遇项目为：
3．1基本工资；
3．2加班费；
3．3奖金；
3．4补助费。
4．下列款项须从工资待遇中扣除：
4．1工资收入所得税；
4．2产业工会会费；
4．3职员福利金及对职员福利社的欠款；
4．4劳工保险费或人寿保险费；
4．5其它必要的款项。
5．凡是按工资点数计发的各项待遇，其换算成货币的公式如下：
工资点数×工资指数×生活补助指数=货币工资量
其中，工资指数根据政府编印的统计月报上刊载的城市消费者物价总指数进行换算，生活补助指数最高不得超过1.25。
第二章基本工资
6．本公司职员的基本工资体系如下：
基本工资=工资支给＋职务加给
7．职员的工资根据所担任的职务等级每月发给一次。
8．在下列情况下对职员的工资不予扣减：
8．1按职员管理办法的规定履行请假手续者；
8．2奉调参加培训者；
8．3因公出差者；
8．4奉派外出考察者。
9．职员工资的核发采用工资点数制，各等级的工资点数根据“月工资领取人员工资点数表”的规定加以确认。公司正式职员之外的职员，其工资点数允许使用第一职等的工资点数表，最高晋升至第一职等的四十级为止。
10．新进试用人员的起始工资标准规定如下：
10．1无社会经验者
10．1．1普通高中或职业高中毕业者：工资点数为900（相当于一等一级）。
10．1．2专科学校毕业者：工资点数为1710（相当于二等一级）。
10．1．3大学毕业者：工资点数为1950（相当于二等七级）。
10．1．4硕士研究生毕业者：工资点数为2190（相当于三等一级）。
上列的起始工资标准可以根据个人的特殊情形；在最多加六级或减三级这一限度内暂时核定支付。
10．2有社会经验者
凭有关证件，在前条所规定标准的基础上，再按下列标准之一酌情予以加级：
10．2．1具有一般工作经验者，每年加一级；
10．2．2具有本公司所需要的工作经验者，每年加两级；
10．2．3具有特殊技能者，每年加三至五级。
11．职员的等级晋升按下列标准办理：
11．1原来支付的工资点数高于所升职等的最低工资点数时，仍按原工资点数在新的职等中重新归入某一级别。如果所升职等中没有与原支付工资点数相同的级别，则按相近的原则归入工资点数较高的级别。
11．2原来支付的工资点数未达到所升职等的最低工资点数时，按所升职等的最低工资点数归级。副经理最高可晋升至第六职等的第十三级。
12．本公司将每年的1月1日定为职员年度考绩晋级的标准时间。
13．主管人员的职务加给标准如下：
13．1上级或同级主管人员兼代下级或同级主管者，不再发职务补贴；
13．2下级主管人员上级主管者，发给所职位的职务补贴；
13．3以前未领取过职务加给的主管人员，发给其所职位的职务补贴；
13．4的开始时间在当月15日以前者，发给全月份的职务补贴；
13．5的开始时间在当月16日以后者，发给半个月的职务补贴；
13．6终止期在当月15日以前者，发给半个月的职务补贴；
13．7终止期在当月16日以后者，发给全月的职务补贴。
第三章加班费
14．职员加班根据下列标准发给加班费，按月累计，于次月发给。
职员加班工资发放标准
_______________________________________________
职等每次加班费
_______________________________________________
四职等以上（工资点数）
_______________________________________________
三职等（工资点数）
_______________________________________________
二职等（工资点数）
_______________________________________________
一职等（工资点数）
_______________________________________________
15．加班次数的计算按每小时为一次；加班半小时按半次计算。但节假日在规定的工作时间内时，以每两小时为一次，应扣除规定的休息时间。
16．从事日班工作后继续加班跨越午夜12时者为彻夜加班，除中班费照发外，还要比照昼夜轮班制的夜间工作，另外发给夜班津贴。如加班至第二日凌晨3时30分以后，可于加班完毕后休息至当日中午，工资照发。
第四章奖金
17．本公司年度营业如有盈余，应将职员奖励金于年底前发放，根据职员的勤惰及考绩进行分配，其分配办法由总经理另行制定。
18．职员奖励金的计算期间为1月1日至12月31日。
19．职员在当年度中途到职、复职或申请停薪留职时，职员奖励金根据实际工作月数按比例计算，但下列人员不予发放：
19．1辞职或停薪留职且在前年计算期间内服务未满3个月者；
19．2受免职处分者。
20．职员春节奖金的发放对象以1月15日的在职人员为限，但工作时间尚未满1个月者不予发放。
21．职员在当年度中请假或旷工者，其当年度的春节奖金依下列标准计算扣减，最多以扣发1个月为限：
21．1事假、病假累计每积满1日者，扣发相当于半日工资额的奖金；
21．2旷工累计每积满1日者，扣发相当于1日工资额的奖金。
第五章补助费
22．职员本人结婚时，得出具证明结婚的户籍本，申请相当于结婚当月1个月工资额的结婚补助费。工作不满6个月者减半发给。再婚者不可申请。
23．职员的父母、配偶死亡时，职员可凭证明死亡的户籍消除本，申请丧葬补助费。同一血统两人以上在本公司工作者，以一人申请为限。
24．职员本人分娩（或妊娠7个月以上死产）时，可凭证明出生的户籍本（死产者出具死产证明书），申请生育补助费。
第六章附则
25．本办法经公司董事会通过后公布施行。修改时亦同。
26．本办法自公布之日起施行。
格式二
______公司职能工资管理办法
年月日（）财字第号
第一章总则
1．目的
为加强本公司工资管理，提高员工的工作积极性，特制定本办法。
2．工资种类
员工工资包括下列两项：
2．1工资；
2．2奖金。
3．工资体系
本公司工资体系的构成如下：
|——基本工资|年龄工资
||职能工作
|——补贴|资格等级津贴
||职位津贴
||住宅津贴
|月固定工资||抚养津贴
|||交通津贴
||——基准外津贴——|派遣津贴
工资——|||特殊工作津贴
|||外勤津贴
||——其它津贴
|——奖金——|月奖
|年终奖
4．工资期间
工资计算期间及支付日规定如下：
4．1工资的计算期间从上个月21日起至当月20日止，并于每月25日支付；
4．2采用工作绩效工资制度的计算期间，则从上个月的11日起至当月10日止，并于每月15日支付；
4．3工作支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；
4．4公司因不得已的理由而无法按期支付时，事前与工会达成协议后，应于工资支付日的前五日早上公告通知员工。
5．工资的非常支付
出现下列情形时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请即可发放工资，但以员工已经进行的工作时间为限：
5．1本人或家属因生产、疾病、结婚、丧葬或因其它灾害需要费用时；
5．2其它因情理之中迫不得已的原因，并经由员工提出书面申请后，由部门主管人员签准，交人事部门评定后给予非常支付。
6．工资支付的形式
工资支付的形式如下：
6．1正式员工的工资原则上以月工资制为准。
6．2所谓月工资制是以基准工资为工资制定的标准，对休假日未执行勤务时的工资不予扣除。但非因公受伤的请假、停职或无预先依规定请假的缺勤，要从工资中扣除100％的缺勤工资。
6．4外聘人员、打工者、临时工的工资，则根据业务需要另行制定。
7．新进及退职员工的工资
新进员工与退职员工的工资规定如下：
7．1新进及退职员工的工资，根据该月实际出勤工作日数，按日计算并给付。
7．2新进及退职员工的工资，除依前项的规定计算外，还须由基准内工资中提取10％的金额，按当月缺勤比例扣除。但对于退休或死亡退职者，则不予扣除。
8．计日及计时工资
计日及计时工资的计算公式如下：
计日工资=月基准工资×1/176×每日规定工作小时数
计时工资=月基准工资×1/176
注：每月平均工作时数的标准如下：
［一年365日-休假日101日（其中法定假日13日、星期例假日78日、春节及特别休假日10日）］×每日工作时数（8小时）/12个月＝176小时／月
出勤工作日未达15日以上时，仅补助半额的抚养津贴，但该月全部缺勤时，则不予补助。
9．工资变动时的处理
基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
10．加薪
10．1每年在12月1日实施定期加薪，但加薪决定在12月1日以后时，可于下一个
工资支付日追补。
10．2下列员工不在定期加薪的范围之内：
10．2．1临时工、公司特别制定工资的员工；
10．2．2外聘人员。
10．3升级加薪
凡具备晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实行上升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
10．4特别加薪
下列情形应实施特别加薪，并在后的下一个工资支付日开始实施：
10．4．1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐、人事部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时；
10．4．2任职于特殊职务的员工，经人事部评定后认为有加薪必要时；
10．4．3初次任用员工的年龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业年龄”的工资标准任用外，工作满1年时，得依照“自然年龄”工资标准支付。
11．职能工资
11．1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
11．2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
11．3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
12．初任工资
12．1新进员工的年龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，基本标准如下表：
新进人员年龄与职能工资标准表
__________________________________________________________________
学历标准年龄职能等级基本工资
__________________________________________________________________
研究生毕业25岁三等十六级혀Ð800元
__________________________________________________________________
大学毕业22岁二等十五级혀Ð600元
__________________________________________________________________
专科毕业21岁一等十四级혀Ð500元
__________________________________________________________________
12．2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准；
12．3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
第二章基准内工资
13．基准内工资的构成
基准内工资包括基本工资（年龄工资和职能工资）、加给（资格等级津贴和职位津贴）
等两大部分。
14．年龄工资
公司根据员工的年龄区别，制定“年龄工资参照表”并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，年龄工资表亦随其比例增减。
15．资格津贴
凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职第一职等的员工，公司依下列表格（员工资格等级津贴表）所列资格等级给予津贴：
员工资格等级津贴表
____________________________________________________________________________
资格等级特别职一职等五等六等七等八等九等
____________________________________________________________________________
资格津贴혀Ð500元혀Ð50元200元380元430元500元
____________________________________________________________________________
16．职位津贴
凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定（员工职位津贴支付表）支付职位津贴：
员工职位津贴支付表
____________________________________________________________________________
职位组长主任部长副总经理总经理执行董事董事长
____________________________________________________________________________
职位津贴1000元혀Ð200元2000元3000元3500元4000元5000元
____________________________________________________________________________
第三章基准外工资
17．基准外工资的构成
基准外工资包括下列七项：
17．1住宅津贴；
17．2抚养津贴；
17．3交通津贴；
17．4调驻津贴；
17．5特殊工作津贴；
17．6外勤津贴；
17．7时间外工作津贴。
18．住宅津贴
18．1住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
18．1．1需抚养家属且住房人数在______人以上者，每月津贴______元。
18．1．2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴：
（1）居住于公司员工宿舍的单身员工；
（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
18．2员工资格或家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。
18．3非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予______元的住宅津贴。已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。
19．抚养津贴
19．1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
（1）配偶的抚养津贴额，每月______元；
（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过______个人为原则），每月每人______元。
19．2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
19．3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
（1）配偶；
（2）满60周岁以上的父母、祖父母；
（3）未满18周岁的子女；
（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。
19．4其它：
（1）夫妻同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴；
（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养养父母。
20．交通津贴
20．1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴。但以使用经济合理的交通工具为限。
20．2交通津贴发放的标准以通车单程距离达______千米以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或每月25日来回月票的总金额为基准。
21．调驻津贴
员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
21．1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理；
21．2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5％作为员工调驻外地的开销和补贴；
21．3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
22．特殊工作津贴
特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助______元津贴为基准。
23．时间外工作津贴
依据人事管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付时间外工作津贴：
23．1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元／小时）：
基准内工资＋住宅津贴
时间外工作津贴=——————————×1.33
23．2一般工作时间外，自晚上10时至次日清晨5时为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：
基准内工资＋住宅津贴
时间外工作津贴=———————————×1.50
23．3规定工作时间为晚上10时至次日清晨5时时，应依下列标准支付津贴（单位：元／小时）：
（1）自晚上10时至12时：
基准内工资＋住宅津贴
夜班津贴=———————————×0.33
（2）自晚上10时至次日清晨5时：
基准内工资＋住宅津贴
夜班津贴=———————————×0.50
23．4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
23．5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依时间外工作津贴的方式处理。
第四章其它津贴
24．休假津贴
下列情形下的休假，则依人事管理规章的规定不扣除工资：
24．1行使公民权时；
24．2调驻休假；
24．3婚假；
24．4丧假；
24．5灾害休假；
24．6年度带薪休假。
第五章奖金
25．奖金的发放
公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
26．奖金计算期间
奖金的计算及发放依下列规定办理：
26．1上期奖金计算期间为上年度10月21日至本年度4月20日，于6月发放；
26．2下期奖金计算期间为本年度4月21日至本年度10月20日，于12月发放。
27．奖金支付对象
从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
员工若已达58周岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80％作为奖金支付标准。
第六章附则
成功的企业多制度，其效果是使企业运作平稳、流畅、高效，并可基本上防患于未燃，使企业不战而屈人之兵，不得不战时则也可使企业尽作有准备之战，胜券在握。
第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。第二条晋升及调任原则
1.人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理;
2.各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前(年度预算核定前)提报人事单位转呈总经理核定;
3.各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额;
4.晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第五条凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：
1.忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者;
2.积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者;
3.业务有突出专长，个人年创利100万元以上者;
4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者;
5.非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者;
6.领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者;
7.领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者;
8.有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第六条晋升程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名;
2.监察委员会或监察部会同人事部审核;
一、员工录用制度：
根据实际业务需要，择优录用人才。凡具有初中以上文化程度或同等学历或有一定相关专业知识身体健康、五官端正、作风正派的青年均可应聘求职。
聘任程序：携带本人身份证、学历证明等相关证件(原件、复印件)填写《应聘登记表》和《个人简历》，面试(合格者)岗前培训试工、试岗(一个月)合格者正式录用，签订合同。
公司对所有员工都本着来去自由的双向选择方针，在全面期内员工辞职，须提前十天写出书面辞呈。经批准后，结清各部门手续，交回工作服，凭《手续结清证明》、原始收据到财务部领取保证金及工资。
新员工试用期间必须服从安排，不适应工作的可申请离职，试用期自动离职者，不发试用期工资。
二、考勤制度：
1、正常劳动时间视部门工作需要而定。每月从26日至下月25日为满月考勤时间。
2、上班从换好工作服、整理好仪容以签到时间为准。
3、事假要提前一天申请，特殊原因也必须到岗请假，得到经理批准后才可离岗，违者按旷工论。
4、迟到：凡未按公司规定的时间上班者，无论任何理由均记迟到。旷工：未事先办理请假手续而无故缺勤以及假满未归者均算旷工，一年累计旷工两次的开除。病假：请病假需出具病假条及医院证明、病历，急诊可立即打电话，非急诊要提前请示。无医院证明或病历按旷工算。
5、上班时间若要外出须得到领班或经理同意。
三、福利制度：
1、员工工资遵循按劳分配原则，实行同工同酬、多劳多得，执行月工资。月工资根据不同部门、不同岗位、不同职务确定员工工资。
2、员工工资以现金形式按月支付。
3、根据需要，按不同工种向员工发放工作服等劳动保护用品。辞职或除名的员工对配发的工作服应上交公司，不缴回者按服装成本费用的全部在工资中扣除。
4、为鼓励发扬集体精神，不定期的搞各种文体活动来增强员工团队凝聚力。
5、为员工提供比较充足的学习时间，并进行定期培训，提高员工素质和业务水平。
四、安全制度：
1、员工必须服从领导，听从指挥，遵守劳动纪律，不得违章作业。
2、所有员工必须注意防火、防盗、防暴、防机械事故，若发现问题及时采取措施，防止事故发生，同时上报领导。
3、要认真检查设备，消除不安全隐患，确保顾客生命安全及公司财产安全。
4、发现形迹可疑或不法行为的人或事，要及时报告领导。
5、旅游区不得出现打架闹事行为，若发现此不良状况立即报告，并帮忙疏导围观群众。
6、若发生紧急事故，全体员工必须服从指挥，通力合作，发扬见义勇为、奋不顾身的精神，全力保护公司财产及顾客生命财产安全。
7、员工不得打架斗殴，不允许将社会不良青年带进工作场所及与之交往，要保护自身安全。
五、财产负责制度：
1、各部负责人，负责本部机械设备、物品等安全，对后勤部负责。如发现丢失或损坏，追究当事的责任或赔偿。
2、如有设备需维修时，由各部负责人及时报告主管领导，避免影响正常工作。
六、奖惩制度：版权所有，全国公务员共同的天地!
为提高服务质量，促进企业经济效益和企业行业竞争力，建立一支严格、负责、团结、奉献的高素质员工队伍，公司坚持奖惩分明，奖优罚劣，以思想教育为主，惩罚为辅的奖惩原则。
奖励：1、对保护公司财产和他人生命、财产安全挺身而出的，见义勇为的员工公司将给予奖励现金。
2、努力完成本职工作和公司交给的各项任务，成绩显著者，在工作岗位上作出重大贡献或对公司某岗位实现技术改革者公司将给予奖励现金。
3、在服务中创造优异成绩，如拾金不昧等，为公司赢得重大声誉及多次受到顾客表扬者公司将给予奖励现金。
4、发现事故苗头及时采取措施，防止事故发生的，公司将给予奖励现金。
惩罚、纪律处分：
1、上班不穿工作服者，一次罚5元；
2、迟到：半小时以内一次罚5元，半小时以外、一小时以内罚10元，一小时以外、两小时以内罚20元，以此类推；
3、工作时间干私事、影响公司形象的、仪容不整的、发现一次各罚5元；
4、上班时间擅离职守、聚堆闲聊，服务差、被顾客投诉的，上班时间吸烟、酗酒、赌博的，和同事、顾客或其他人吵架、打架斗殴的，顶撞领导、不执行命令者，不服从管理、严重妨碍管理秩序的，一次罚50元；
5、严重违反各项制度，造成公司利益或形象损失的将被开除并扣工资与保证金。
七、卫生制度：
1、工作现场设施、设备、办公桌椅等由本室员工打扫，摆放整齐，保持干净卫生。
2、及时清理环境卫生，保持景点、道路清洁。
3、清洁员保持大厅、过道、楼梯、卫生间、门外等卫生区域的环境卫生。
4、餐厅餐具要及时刷洗消毒，客房各类物品摆放有序，人员要衣冠整洁，客房要保持清洁卫生，及时换洗床上用品。
八、交接班制度：有准确的时间观念，每班必须提前15分钟接收工作，整理仪容，进行接班准备。
1、收银员：整理好帐目，清点所有现金交与财务部指定的收款人员。
2、值班值宿人员清点本区设备、物品等，作好值班记录。
3、清洁工交班时必须保持各卫生区域干净整洁，未留有死角。
4、保安下班前认真检查各种设施、设备，消除不安全隐患，确保安全。
**花园成功的经验及吸取的教训
一、基本情况:
1．人员发展情况；
2．环境状况；
3．接待业主办理入住，处理投诉，提供服务情况。
二、从**花园接管入住情况和提供服务的经验方面，必须建立一支形象好、能力强、办事效率高的物业管理队伍。
1．充分发挥管理层的应有作用：
具体的说：“就是吃透上边的，加上自己的，变成大家的。吃透上边的,即理解上级意图准确无误，加上自己的,即完成上级指示有自己的计划方案，确实可行，变成大家的,即使每个员工都了解方案，变成自己的自觉行为。做好管理者很重要的一条就是能够把周围这些平平凡凡的员工组成一个不平凡的集体，确定一个目标、树立一个理念、形成一种精神，就没有做不好的事情。
2、做好一名管理人员除自己形象好，模范作用强，专业技术过硬外，另外一个重要作用就是充分发挥员工的作用。
A）善于发现和调动员工的积极因素；
B）大胆放心的使用员工；
C）真心实意帮助员工（1.当员工进步时推他一把；2.当员工遇到困难时帮助他一把；3.当员工有缺点时拉他一把）。只有无微不至的关心，设身处地的为员工解决实际问题，才能以真心换诚心。
三、完善一套程序文件，建立一套纠正管理措施：
1．质量体系认证完成了一套文件，写下了**花园我们所做的，在美丽园做我们所写的；
2．为确保质量体系认证的贯彻运行，必须建立一套管理措施作为保障；
3．奖励好的、批评差的、处理不像话的，充分调动积极因素，把接管工作做好。
四、要树立一种锲而不舍，不厌其烦和连续作战的工作的精神。
1．从**接管入住的具体情况看，办理手续不分白天晚上，不分上班时间下班时间。
2．从业主提一些问题看，有的是正确的，有的是错误的，也有的是无理取闹的。
3．只有我不厌其烦的做好工作，才能取得好的效果。
五、要转变一种观念，端正一种态度：
1．转变思想观念
2．端正服务态度
3．贯彻一种理念（业主至上；服务第一；依法管理）
六、要撑握一种技巧：
1．观察谈心的气氛
2．把握谈心的时机
3．讲究谈心的艺术
4．注意谈心的效果
七、充分做好准备工作：
1．资料准备要齐全
2．物资技术准备要到位
3．思想准备要充分
八、要提高工作能力：
1．提高协调能力
2．不断提高思维能力
3．提高管理能力
九、善于总结经验教训不断改进工作方法：
1．只有不断总结经验，才能不断改进，不断提高。
2．只有不断吸取经验教训，才能少走弯路。
3．只有虚心向别人学习，自己才能进步。
十、教训方面：
1．法制意识需要进一步增强：
A、业主的法制意识高；
B、从**花园以往发生的事件看；
C、从维护我们合法权益的角度讲。
2．责任意识需要进一步提高：
A、是分清责任
B、是对内敢于承担责任
3．日常工作存在时紧时松的现象。
4．服务意识差、技术低造成服务质量不高。
序号
作业内容
岗位
相关作业记录
职员
1.
当因职员离职、人事调整、岗位工作内容增加或人员储备需要而产生增补需求时，填写申请表报人事专员；
若是新成立部门的人员配备则另行拟文上报。
部门主管
人事专员
《职位空缺申报表》
2.
根据现有人力资源的储备情况，确定是内部调配还是外部招聘；如果准备内部调配，与拟调入和调出部门沟通协商。
人事专员
3.
协商同意后，填报《人事调整申请书》，并报物业处经理审批，批准后，填写《人动通知单并通知调配人员。
人事专员
部门主管
管理处经理
《人事调整申请书》
《人动通知单》
4.
如果准备外部招聘，根据空缺岗位的性质要求,选择合适的招聘渠道，招聘信息。
人事主管
5.
参照岗位要求，对通过招聘渠道收集来的应聘者的材料，包括个人简历、学历证书和各类技能等级证书复印件等进行初选，并电话通知初选合格者面试。
人事专员
《职位空缺申报表》
6.
参照《员工招聘录用规定》中有关应聘人员甄选的程序及内容组织应聘者面试。
人事专员
人事主管
7.
用人部门及人事部门面试通过后，如有需要则安排管理处经理、总经理对其面试。
人事专员
人事主管
部门主管
《面试记录评价表》
8.
最终面试通过后，通知被录用人员办理体检，凭有关健康证明报到；
对于通过初试却没有通过复试的，原则上以电话形式逐个通知。
人事专员
9.
新进人员报到时，为其制作考勤卡、试用工牌以及发放办公用品、工作服，并指导《员工登记表》的填写。
人事专员
《员工登记表》
10.
职员入职报到一周内，与其同签订三个月的试用期合约，并将《面试记录评价表》（*）、《职位申请表》（*）、体检表（*）、身份证复印件（*）、《职位空缺申报表》（*）（新成立部门除外）、《员工登记表》（*）、大专以上学历证书或职称、技术等级证书复印件及其它各类证书复印件等资料（打*号为必备资料）收集齐。
人事专员
《面试记录评价表》
《职位申请表》
《员工登记表》
11.
根据正式员工人事关系转入的时间，从当月（指在上半月转入的）或次月（指在下半月转入的）起办理社会保险的缴交。（建议不设立新职员入职引导程序）
人事专员
12.
参照公司有关的薪酬管理规定，同时依据新员工工作岗位、工作能力确定试用期工资级别。
人事主管
《员工登记表》
13.
入职满一个月时出具对新职员的入职评估报告,对于评估不合格者，立即终止对其的试用，通知其办理离职手续。
部门主管
《新职员评估报告》
《离职手续完备表》
14.
试用期结束时，通知其填写《新职员入职试用情况表》，然后组织用人部门主管和人事专员与新人面谈，就其试用期表现填写考核表，报人事主管审批，并报总经理阅示。
部门主管
人事专员
人事主管
总经理
《新职员入职试用情况表》
《试用期职员转正考核表》
15.
根据总经理批示，给予新职员转正通知，并在当月工资中予以体现。
人事专员
《转正通知书》
16.
为离职职员到人才中心办理退工手续及到社保部门办理退保手续（试用期间是否缴纳社保？）
人事专员
员工
17.
当因员工离职、人事调整、岗位工作内容增加或人员储备需要而产生增补需求时，填写申请表报人事专员；
若是新成立部门的人员配备则另行拟文上报。
部门主管
管理处经理
《职位空缺申报表》
18.
经管理处经理批准后，参照《员工招聘录用规定》中有关员工的录用流程办理人员的招聘面试工作。
管理处经理
部门主管
人事专员
《招聘面试登记表》
19.
参照《员工招聘录用规定》,在员工上岗后的一个工作日内，将新进人员的资料报人事行政部备案。
部门主管
《招聘面试登记表》
20.
空缺岗位如需人事部招聘，至少应提前一个月申报，由人事专员选择劳务市场等适当渠道进行招聘。
部门主管
人事专员
《职位空缺申报表》
21.
根据人事部推荐的应聘者信息安排专人负责对应聘者的面试
面试合格后，一个工作日内通知其上岗；
上岗一周内，签订《临时聘用协议书》。（体检呢？）
部门主管
《招聘面试登记表》
22.
员工上岗一周内，签订三个月的《临时聘用协议书》。
部门主管
23.
员工离职或被辞退，参照《员工招聘录用规定》办理离职交接手续。
部门主管
《离职手续完备表》
24.
负责将《离职手续完备表》上报人事行政管理部备案。
部门主管
《离职手续完备表》
检验标准：1、招聘人员及时到位。
为渭南烟草公司教育管理体系的建设提供了思路，构建了以培训项目为主线，战略驱动型需求管理和平台管理为基础的集成培训管理体系。
关键词：培训 管理 体系
1 公司的培训管理体系存在的问题
1.1 尚未能系统构建战略驱动型的集成培训管理体系 从总体上来看，渭南烟草公司的培训管理体系仍然属于业务或者部门驱动型管理体系。目前的培训模式仍然是就现在业务开展效率提升型培训，未能与发展战略结合形成战略驱动型培训模式，在计划管理过程中未能实现与战略发展的紧密结合。培训资源的获取往往随着培训内容的变化而变化，未能形成课程体系、师资来源和培训资源构成的稳固平台，培训工作缺乏平台支撑，培训资源贡献困难，培训效果不稳定，培训可持续性差。渭南烟草公司的培训管理过程中，培训项目的推进仍缺乏平台资源支撑，职责体系的支持和项目管理能力的基础，未能将战略、需求分析、计划管理、项目管理、组织机制集成并推进培训项目的推进。
1.2 培训计划管理缺乏战略前瞻性和协同性
1.2.1 培训计划依赖业务驱动而非战略驱动。渭南烟草公司的培训计划制定过程是先由各部门自行上报年度培训需求计划，人事劳资科根据企业中长期发展规划和人力资源开发规划，结合各部门年度培训需求及上年度培训情况，于每年12月制定下一年《年度培训计划》，审核批准后，以文件形式下发，按照文件具体执行。这种管理方式导致，各个部门提交的培训需求计划成为编制年度培训计划的主要依据，由于各个部门存在部门墙和部门利益，计划的提交往往出于部门现存问题的需要，造成先有问题后有计划的局面，不能与公司未来的战略发展规划紧密结合，前瞻性的制定培训计划。
1.2.2 培训计划制定缺乏战略评审，无法保证培训工作与战略发展的协同性。由于企业在制定培训办法时缺乏必要的培训需求分析和培训目标设置，各部门上报的培训需求成了制定培训计划的唯一依据，加之人事劳资科在制定全公司培训计划时，缺乏部门之间的沟通和对计划的综合评审，这就降低了作为全市系统培训计划应有的统筹安排和权威性，使培训计划是否必要，是否真实，全部依赖于部门领导的工作水平和对培训的认识上，培训计划的真实性、可行性、必要性存在风险。
1.3 培训需求分析不足 调查显示接受培训的中、高层管理者和员工对培训内容的认可度一般，企业在具体制定培训计划的过程中更多的是部门根据工作需要做出的粗略估计。并未能真正结合员工的实际情况对需求进行细致的分析。需求不仅是员工的需求还包括企业发展的需要。更重要的是，需求收集和分析并没有系统开展，主要在部门层面经过简单的沟通获得，对需求的类型、需求的满足时间、需求的变化趋势无法实现前瞻性的预测。
1.4 尚未能区分培训项目和培训平台，建立可持续的培训资源支撑平台 目前渭南烟草公司的培训工作尚未能区分培训项目和培训平台进行针对性地分类管理。项目培训过程中资源共享程度低，培训工作是以项目形式开展。每个项目开展的过程中依赖不同的师资、课程体系、授课方式等，在培训项目开展过程中逐步开发和积累培训资源，往往实施过程中匆忙应对，难以形成可持续的培训资源平台，导致培训能力未能随着培训项目的逐步开展而得到培养。
1.5 培训项目管理能力不足 培训往往是以项目形式开展的，目前项目管理过程中，渭南烟草公司组织上采用的是职能型团队组织方式，对参加培训的人员管理松散。项目的计划、组织、实施、评估、反馈等环节未能形成有效的管理机制。
2 渭南烟草公司集成培训管理体系构建
2.1 集成培训管理体系构建原则
2.1.1 战略驱动原则
培训目的在于更好地推动企业实现其战略目标，因此要根据企业的战略目标，结合人力资源发展战略，制定切合企业实际的员工培训计划。制定出符合企业可持续发展的培训管理体系是保障培训工作顺利、高效开展的关键环节和基本保障。
2.1.2 培训平台构建与培训项目分离管理原则
新的培训管理体系应该能够帮助企业随着培训项目的开展，逐步培养和建立培训资源平台，逐步丰富课程体系、师资库建设、培训保障体系、培训资源平台管理制度等，构建可持续性的培训平台，塑造公司的培训能力，为未来源源不断地培养企业发展需要的人才奠定基础[2]。
2.1.3 培训需求管理与培训资源平台构建相结合的原则
需求管理应该从具体的培训项目工作中剥离出来，构建需求综合分析和预测能力，帮助企业前瞻性地、细致地分析培训需求的类型、特征和需求量的变化趋势，并将需求分析与培训资源平台的构建结合起来，成为持续培训能力的两个重要基础力量。
2.1.4 以制度和流程集成资源推动培训项目实施的原则
为了推进培训项目的有效实施，企业在需求分析和平台构建的基础上，需要进一步完善培训项目管理能力，通过调整授权和职责体系，培训管理制度和流程来提高培训项目实施效果和效率。
2.1.5 实效性原则
培训效果和培训质量是培训成功与否的关键，也是衡量一个企业培训管理体系实效性的重要依据。因此，必须把培训效果作为最终的衡量指标和目标。
2.1.6 动态调整原则
培训体系要根据公司发展战略、内外部环境以及国家政策法规等因素适时调整并设计培训课程，不断更新员工知识技能结构与内容，发挥培训的前瞻；完善培训管理程序及保障体系，用丰富、实用的培训手段不断确保体系的可操作性；在操作中不断评估、持续改进。
2.2 渭南烟草公司集成培训管理体系构成要素
2.2.1 渭南烟草公司集成培训的组织管理
根据集成培训管理工作的需要，公司成立培训管理委员会，在各个职能部门设置培训管理岗位，在相关职能部门增加培训职责，在区、县公司负责人岗位职责中增加培训工作职责。为了激励员工参与培训的积极性，建议公司将培训工作与薪酬及激励体系的设计结合起来。首先，对每个员工的教育培训记录进行登记，作为薪酬考核、员工晋升的依据。对每个员工的培训情况进行记录和存档，录入培训信息系统。其次，设计薪酬考核和晋升的培训教育标准。建议公司将教育培训记录纳入员工考核范围，制定相应的考核标准。将晋升与培训管理相结合，制定各类职位晋升需要的培训标准。应知应会的培训未通过不得晋升到该岗位。制定满足各类岗位的专业技术资格和技术能力，提高学习的主动性。
2.2.2 渭南烟草公司集成培训的项目管理
培训工作主要以项目形式开展的，培训项目的管理主要涉及到项目的建议、计划、组织实施和评价，以及管理过程控制等工作内容。在新的培训管理体系中，培训项目的形成不能完全由各个部门提交的培训计划作为依据，要结合需求分析形成计划和平台资源状况，经过评审之后方可立项。项目推行过程中需要对培训结果进行评价，评价标准的形成要与需求计划相匹配，评价结果需要与职责体系相联系。具体工作包括：培训项目立项审批、项目建议书的编制、建议书的审批、项目实施管理，项目评估管理。
2.2.3 渭南烟草公司集成培训的需求管理
培训需求分析是培训工作的首要环节，也是确保培训工作是否有成效的关键环节。该环节的科学有效直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个培训工作的绩效和企业经营目标的实现。每年年底根据公司战略发展规划分析人力资源及相应能力需求。前瞻性地分析公司发展战略带来的人力资源需求和能力需求，列出岗位提升、转换、人员晋升和新进入员工规划带来的新需求，按照人员成长规划分析培训需求。通过向公司高层领导、各部门领导、各部门管理骨干、关键岗位员工及部门普通员工发放问卷、访谈和座谈，有序分析培训需求，整理成培训需求分析报告并通过培训管理委员会汇报，作为培训计划制定的依据。
2.2.4 渭南烟草公司集成培训的平台管理
培训平台是根据企业培训发展规划设立，由课程体系、师资库、支撑资源构成的培训资源库。课程体系划分为通用课程、专业基础课程和专业课程三类。通用课程包括全部员工应知应会的通用能力培训课程。专业基础课程按照岗位类型划分，为该岗位上应知应会的通用技能，划分为管理基础类、专业基础类；专业课程为前沿课程，未来发展中需要培养的能力提高课程；建设师资库，通过评审和筛选，聘用内、外部师资做出长期培训的资源基础；建立支撑资源体系包括培训场所、培训设施、培训设备、培训工具等。
3 结论
渭南烟草公司新的教育培训管理体系包括组织管理、项目管理、需求管理和平台管理四大要素构成，四个要素相互协同，共同构成可持续的战略驱动型集成培训管理体系。为渭南烟草公司的持续发展奠定了良好的管理基础。
参考文献：
[1]刘芳.A公司员工培训管理体系的研究与设计[D].重庆大学硕士学位论文，2010年5月.
[关键词]情感承诺 理想承 组织承诺 离职意向
一、B公司员工组织承诺与离职行为现状分析
1.B公司相关简介
乌鲁木齐B公司于1995年8月18日在乌鲁木齐市高新技术开发区注册成立，是自治区科委认定的高新技术企业，公司先后荣获 “国家级科技兴贸创新基地”、“全国创新型试点企业”、“全国质量效益型先进企业”、“全国首批专利试点示范企业”等诸多殊荣，2004年取得了IS9001：2000版质量体系认定。公司在强有力的资金、市场、人力资源和企业文化的保证下得以长足发展。
2. B公司员工组织承诺现状
通过与B公司员工访谈，发现目前B公司员工的组织承诺主要表现为：
第一，大多数员工对其工作的认可度偏低，对自己所从事的职业并不感到自豪，对组织的信任度和忠诚度偏低，主人翁意识不强，经常向其他人抱怨、诉苦，不愿意为岗位付出更多努力；
第二，一方面由于近几年就业形势相对严峻，员工离开原来的单位去寻找新的工作风险会比较大，可面临的选择也比较少，另一方面受中国传统文化“重道德、重人格”，强调“既来之，则安之”等职业道德的影响，有相当一部分员工抱着磨洋工、搭便车、做一天和尚，撞一天钟的念头；
第三，员工对组织承诺这一概念没有清晰地认识，相关管理者也没有对员工的组织承诺状态和水平进行及时全面调查。
3.B公司员工离职现状
B公司人力资源部对2011年1-9月的人员离职数据统计结果如下：
表2 B公司2011年1-9月员工离职明细表 单位（人次）
离职率=期间内离职人数/期初人数*100%
通过表2-2可以知道B公司员工的离职率高达20.1%，其中自愿离职率为9.9%，非自愿离职率为10.2%。离职的员工主要是生产、技术类员工，且员工的非自愿离职率稍高于自愿离职率。
二、B公司员工自愿离职原因分析
通过研究发现B公司员工的自愿离职的原因可分为以下几种：
趋利型：即对现公司并非完全不满意，而是有别的“诱惑”，如职务、工作环境、培训机会、家庭等，此类人员占离职人员中的多数，比例高达56.7%；
能力不及型：此类员工自认为身体、能力不能胜任工作，占离职人员中的16.6%；
改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉，占13.3%；
专业相关型：从事的不是与自己专业相关的工作，自认为不符合企业工作内容。这部分人占6.7%。
三、提高B公司员工组织承诺，降低其离职意愿的对策
1.实行人本管理，提高情感承诺
本研究结果表明，感情承诺是影响B公司员工离职意愿最重要的因素，员工感情承诺维度对离职倾向的预测性影响达到-0.580。因此，B公司要重视提高员工的感情承诺，实行人本管理，以提高员工的组织承诺和忠诚度，从而降低其离职倾向或离职行为。
2.构建以知识和能力为本的企业文化
以知识和能力为根本的企业文化能为员工提供施展才华的空间和发展机会，对于员工来说具有很强的激励作用，它能使员工全身心投入工作，迎接挑战，并营造出积极向上的氛围。要想构建以知识和能力为本的企业文化，必须学会鼓励员工参与管理，并且适当授权于员工。这样既体现了B公司对员工的重视和信任，也帮助员工提高工作能力，使其在工作中寻找到成就感，从而增强其对组织的归属感和忠诚感。
3. 加强员工之间的沟通与交流，建立新型的人际沟通关系
从调查分析中发现，B公司员工普遍存在一种雇佣心理“打工仔”心态。因此，必须建立有利于人际沟通地管理制度，提倡管理者与员工之间地双向沟通，营造和谐的人际沟通氛围和工作环境。有效的沟通为员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，他们可以通过群体沟通来表达自己的挫折感和满足感，使组织能够及时了解和关注员工存在的各种问题，消除其不良情绪，从而对他们离职做出防范。
4.建立完善的培训和晋升体系
通过调查显示，在B公司试用期员工离职率相对较高，而这种高职离率，会增加几倍的招聘和培训成本，所以公司应该加强对新员工的岗前培训，对他们进行组织历史、组织文化、组织规则、工作技能、人际技能等内容的集中培训，引导他们尽快熟悉组织环境，认同组织文化，建立起与组织一致的价值观，增加他们对组织的认同感，以提升他们的满意度和组织承诺水平，从而减少其离职可能性。另外还要建立畅通的晋升通道，为员工营造广阔的发展空间来实现自我价值。
