时间：2022-12-02 14:10:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇派遣劳务合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲方：
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
乙方：
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章 派遣与借用
第一条 派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条 借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条 甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条 员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条 借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条 甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章 甲方的义务与权利
第七条 甲方承担下列义务：
(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。
第八条 甲方享有如下权利：
(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章 乙方的义务与权利
第九条 乙方承担下列义务：
(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。
(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。
(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。
(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。
(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。
女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。
(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
劳务的形式有两种，一种是生产过程与交换过程的统一，消费过程可以独立于外，如服装加工，家具制作等等。还有一种是劳动者的劳动与购买者的消费同步，劳动者提供使用价值的过程，如饮食、理发等等，劳动行为以劳动成果的形式呈现。劳务合同是作为独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间就有关提供和使用劳动力问题而订立的协议。
搬运劳务合同范本
甲方：
乙方：
甲方根据工作需要，同意由乙方派出劳务性质的工人完成甲方的部分工作。为明确甲乙双方在生产过程中的责任和义务，在平等自愿、协商一致的基础上，签订本合同。双方必须共同遵照执行。
一、 合同期限
本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。劳务合同自行终止。
二、 劳务用工数量及劳务项目
甲方根据生产需要，由乙方派遣劳务工人(用工数量依甲方生产需要而定)从事甲方岗位的劳务项目。
三、 乙方及劳务人员应具备的条件
(1)、乙方应依照《公司法》的有关规定设立，注册资金不少于50万元。
(2)、年龄在18周岁—50周岁之间，身高在1.68米以上，体重在55公斤以上，身体健康，无残疾，符合甲方对所从事劳务项目人员要求的体检标准。
(3)、具有初中以上文化程度，思想品德良好，遵纪守法，无任何劣迹，不怕脏累，肯于吃苦的男性或女性青年。特殊岗位的劳务工素质标准由甲方根据工作实际确定。
(4)、乙方必须保证为派遣人员依法上缴相关的保险。
四、乙方劳务人员的劳动报酬及管理费
(1)、劳动报酬
乙方劳务人员在正式上岗后的劳务报酬，由甲方对乙方输入的劳务人员实行作业量考核后，按月支付给乙方相应的劳动报酬及管理费。
(2)、管理费支付标准
甲方按照劳务费总额的14%按月支付乙方管理费，管理费主要用于乙方招聘各种劳务人员在合同期内的人员管理、办公、发生工伤的处理及税收政策金等项费用支出。
(3)、劳务派遣费用的支付方式及时间
由乙方根据甲方的考核结果按月给甲方开具劳务费发票后，甲方收到乙方正式发票5日内给结算。
(4)、甲方所需人员均为临时性、辅工作岗位。
(5)、劳务作业费率见附表一。
五、甲方责任
(1)、甲方受乙方委托有权利对乙方的劳务人员在上岗前进行政治思想、职业道德、遵纪守法、业务技术、安全生产操作规程等方面的教育和培训。
(2)、甲方应为乙方劳务人员提供和创造符合安全生产要求的工作条件。
(3)、甲方应按时向乙方支付劳动报酬、管理费，不得拖延和苛扣。如果甲方未及时支付乙方劳务费，乙方将以日加收千分之二的滞纳金。
六、乙方责任
(1)、乙方有责任教育劳务人员遵守国家法律、法规，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方对其进行的工作安排或岗位调整，保质保量地按时完成甲方下达的各项生产任务。
(2)、乙方须配备具有一定素质的管理人员，负责劳务人员的日常规管理及生活保障，并协调解决生产、生活中发生的问题，调换、补充不胜任岗位需要的人员，同时要对劳务人员队伍的稳定责任。
(3)、乙方派遣的劳务人员在甲方单位工作期间发生的人身伤、亡等工伤事故，发生的所有赔偿费用及理赔由乙方自行承担。
(4)、工作期间要求劳务人员卸车皮需在5个半小时完成(完成标准为，已将所有货物卸清并按铁路要求进行清理车皮内杂物、封好车门，如是敞车篷布按铁路要求叠好。)超时则为乙方责任，并承担超时所产生的所有损失，若甲方不提供相应的箱量而发生超时则为甲方责任。
(5)、乙方严格服从甲方现场人员指挥，按甲方要求的装箱质量及数量完成，详细装箱要求及处罚详见附表二。在装卸期间不得对所装卸货物造成损坏，否则根据货值给予相应的赔偿。
(6)、乙方派出劳务人员必须有与乙方签订的劳动合同。
七、劳务合同的变更、解除和终止
(1)、在合同期内，经甲、乙双方协商同意，可以变更合同有关条款的内容，或经协商一致提前解除本合同。
(2)、有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、甲方因生产、经营、技术条件发生变化，需要减少人员或因组织结构、队伍结构调整，缩减编制时;
2、甲方生产工作量不饱满需要歇业时;
3、乙方众多劳务人员不服从甲方指挥或严重违反劳动纪律影响生产时。
(3)、有下列情形之一，乙方可以解除本合同：
1、甲方安全生产条件恶劣，严重危害乙方劳务人员身份健康和生命安全时。
2、甲方不按合同规定支付乙方劳务报酬和管理费时。
八、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，签字盖章之日起生效。未尽事宜双方协商后另附补充合同。
九、甲、乙双方在执行合同中发生争议协商解决，解决不成诉讼于甲方所在地法院。
甲方： 乙方：
劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。
从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的,其中有的是再就业服务中心转型而成,有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务,有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式,也有的是新建立的。劳务派遣对于增加就业渠道,促进失业人员就业和再就业,满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用,主流是应当肯定的,但劳务派遣方面存在问题也不可忽视,应当采取积极有效的措施予以解决。
为保障劳务型公司的健康发展,充分发挥其促进就业再就业的作用,控制和消除其负面影响,有必要对劳务公司及其劳务派遣行为,以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。
从劳务派遣公司的运转情况来看,某派遣公司总结多年来从事人力资源的经验,认为应从以下几个方面进行规范管理。:
首先,要明确规定劳务派遣的范围。
企事业单位用工,应以直接招聘录用员工,并签订劳动合同,建立正式劳动关系,建立一支基本职工队伍为主,而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此,劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣,应明确规定派遣的范围。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工,因其不具法人资格而不能直接招用工,与员工建立劳动关系,所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如,企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限需使用编外人员,也可由劳务公司派遣劳务人员。
其次,要依法签订劳动合同和劳务合同。
作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费结付标准和缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
再次,要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。
劳务型公司不能只管收费,还应认真履行管理和服务的职责和义务,主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料,并将用人单位反馈的原始资料保存备案,接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位,不能只管用人,要求劳务人员提供劳务,而应严格遵守劳动保障法律法规,对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗位培训,做思想教育工作,调动他们的积极性,并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。劳务派遣人员的工资可以由劳务型企业按月足额发放,并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费;也可以由劳务型企业与使用劳务派遣人员的用人单位约定,由使用劳务派遣人员的用人单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费,代扣的个人应缴的社会保险费应划转给劳务派遣企业,并将约定内容书面告知劳动者;使用劳务派遣人员的用人单位未按照约定承担劳动者义务的,由劳务型企业承担对劳动者的义务。通过劳务型公司与用人单位各司其职,形成合力,共同做好对劳务人员的管理和服务工作,切实使劳务人员的权益得到保障。
【关键词】劳务派遣 风险 应对
所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议 将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离.被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同.发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系.被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动.有劳动没关系” 的特殊形式。劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。但劳务派遣方面存在问题也不可忽视，应当采取积极有效的措施予以解决。
劳务派遣中的问题，主要有：
一是劳动关系不清晰。
劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
二是工资支付不透明。
由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
三是社会保险不参加。
有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
四是同等劳动不同报酬。
劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
五是工作时间不规范。
被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。
六是员工结构不合理。
一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。
以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。为保障劳务型公司的健康发展，充分发挥其促进就业再就业的作用，控制和消除其负面影响，有必要对劳务公司及其劳务派遣行为，以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。从劳务型企业的运转情况来看，应从以下几个方面进行规范管理。
首先，要明确规定劳务派遣的范围。企事业单位用工，应以直接招聘录用员工，并签订劳动合同，建立正式劳动关系，建立一支基本职工队伍为主，而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣，应明确规定派遣的范围。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工，因其不具法人资格而不能直接招用工，与员工建立劳动关系，所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如，企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限需使用编外人员，也可由劳务公司派遣劳务人员。
其次，要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标准和缴纳办法。可以说，劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
__年在项目管理部领导的正确指导下，在公司各职能部门的配合支持下，我紧紧围绕岗位职责，狠抓劳务分包合同评审管理工作，认真搜集、整理、上报生产派遣单，积极协助领导做好劳务分包工程招投标以及对劳务分包商、班组的考核工作，高效完成领导交付的各类任务，较好地执行了“生产派遣单实施办法”等制度，取得一定的工作成效。个人在工作上、学习上、思想上也取得长足的进步。现将一年来的工作作如下汇报。
一、尽职尽责，狠抓劳务管理。
一年来，我按照“生产派遣单实施办法”，认认真真执行两级公司关于工程分包和劳务分包的管理规定，抓好劳务管理工作，为提高项目部管理水平贡献了一份力量。
一是积极协助项目部领导做好工程分包和劳务分包招投工作。一年来，我参与了招标文件编制、招标文件评审、招标文件发放、开标、评标、向中标人发出中标通知书、分包合同洽谈、分包合同评审、分包合同签订等环节的工作，认真完成上级交付的任务，积极配合领导开展各项工作。作为负责合同评审工作的业务主管，我坚持原则，一丝不苟，对于产生疑问的地方，积极向有关部门和单位求证，确保劳务分包商的信息真实，身份合法，符合公司劳务招标制度的各项要求；对于提供虚假信息的分包商，及时向领导汇报，严防不合条件分包商进入劳务派遣环节。同时结合实际需要，积极向领导提出建议，适当在合同中增加一些条款，明确一些合同细节性的内容，进一步规范分包商的行为，尽量减少和避免劳务纠纷。在上级领导的指导下，全年完成17个项目部、2个事业部的85个劳务合同评审工作，并及时将已签分包合同的收集、存档，保证资料的完整性，进一步提高了档案管理工作水平。
二是做好劳务分包商的考核工作。加强与各方的沟通，及时搜集、汇总有关劳务分包商及班组的信息，分别进行了半年度和全年度考评。为保证考核结果的客观性和公正性，我督促指导相关单位及时、如实填报“分包单位过程考核表”、“分包合同执行情况评价表”，全面评估分包单位和班组的履约能力、服务态度和配合意识，并及时合格分包单位名录，公开考评结果，让项目部、劳务分包单位的能够明确自身差距，同时监督他们及时整改不足，充分发挥考评工作的指导与督促功能。一年来，45个承包班组、40个承包单位的考核都比较到位。
三是做好日常监督协调工作。日常工作中加强了分包单位、承包班组的协调，积极指导他们开展工作，及时提醒、纠正他们的一些不良行为，每季度一次合格分包单位名录，做好监督工作。同时，协助领导协调处理各类纠纷，化解矛盾，营造和谐的劳动关系。一年来，参与处理较大纠纷起。
二认真负责，坚决落实生产派遣单制度。
一年来，我严格执行《生产派遣单实施办法》，每天收集各在建项目的所有生产派遣单，并对各类生产派遣单进行分类、整理、汇总，做到了每周进行一次评分，每月公布一次排名。在完成派遣单管理工作中，坚持严格加耐心的原则，对于不能及时上交派遣单的单位，随时进行督促，并耐心指导一些部门单位认真填报内容，确保信息真实、全面。同时，会同领导和周围同事加大了现场核查力度，根据考核制度对各在建项目部进行了严格考核，对生产派遣单制执行不力、弄虚作假的项目部作出了相应处罚。为做好这项工作，经常自觉加班加点，整理材料，保证了该项制度全面落实到位。在执行派遣单制度方面，全年共计查处问题起，警告或者处罚了个单位，表彰个单位，以奖优罚劣的形式，鼓励先进，鞭策后进，起到了良好的教育与督促效果。
四精心细致，高效完成上级各类任务。
作为项目部的合同管理人员，我不但负责劳务合同评审工作、生产派遣单管理工作，还负责信息化管理、协调各方、完成领导临时交付的任务等各项工作，工作内容较为繁杂琐碎，涉及的头绪多，因此我充分发扬精心细致、一丝不苟的作风，从细节做起，从小处入手，力求高效完成各项任务。一年来，每月上报工程报表，力求每一个数字、每个小数点、每张表格准确无误，做到了及时、全面、精准，未出现任何漏报、错报现象。在湖南住房和城乡建设网录入集团总部所有一、二级建造师的相关信息，约有300人；输入中级职称干部员工相关个人信息，人数达到780人，工作量相当大，工作态度做到了不惧繁难，耐心细致，工作内容做到全面客观，有效显示了公司人才团队的强大实力。仔仔细细编制劳务分包合格分包商台帐，每季度按时更新上传至OA系统，积极为信息化建设贡献一份力量。围绕部门中心工作，及时汇报个人工作情况和工作出现的难点问题，积极向领导建言献策，提出合理化建议。同时，对于领导交付的临时性、应急性任务业尽心尽力完成，努力服务部门健康运行。
五加强学习，不断提高综合素质。
为适应项目管理新形势的需要，我特别注重学习，坚持不懈地提升自身综合素质。一是认真学习政治理论知识。积极参加单位组织的各类学习培训活动，学习了建党90周年讲话、十七届六中全会精神，尤其对“精神懈怠的危险、能力不足的危险、消极腐败的危险、脱离群众的危险”保持了高度的警觉，成为自我加压、创新工作的动力，牢固树立了创新争优意识、廉洁从业意识和服务意识。二是刻苦钻研业务知识。结合岗位需要，业余时间学习了中国人民共和国劳动法、合同法、社会保障法等相关法律法规，学习了公司的相关文件，进一步开阔了工作思路，提高了履职能力，为完成各项工作任务打下了坚实的理论知识基础。
关键词：用工方式 特点 选择
××公司（下称“公司”）成立于2003年，是一家主营冷冻水、生活热水生产、供应，兼营物业出租、杂用水批发等多个项目的企业。现有各类用工118名，其中合同工（全日制）68名，劳务派遣工24名，非全日制用工2名，实习生（全日制）8名，兼职学生15名，退休返聘人员1名。
近几年，随着业务的拓展，各类用工的需求随之加大。同时期，《劳动合同法》的颁布实施，在劳动关系、工时和用工成本管理等方面对公司原单一的合同工（全日制）用工方式带来了新的挑战。为此，公司结合实际，在2008年后陆续补充采用了劳务派遣工、非全日制等六种灵活用工方式，取得了良好的效果。
一、主要采用的灵活用工方式
1.劳务派遣工。公司主营项目的生产运营原委托第三方开展，2008年初公司自建团队接手管理。根据团队中部分工作岗位具有辅的特点，对该部分岗位用工采用了劳务派遣方式。
2.非全日制。2010年公司新增外地太阳能项目投产，为保障派驻员工的生活，公司专门设立饭堂制做工作餐。但因派驻员工只有20余名，2名饭堂工作人员每日工作半天即可完成所需三餐的制做。在此情形下，公司采用非全日制用工方式聘用饭堂工作人员。
3.实习生（全日制）。为有针对性地培养有技术专长的制冷工、电工和钳工等生产一线后备员工，公司与本地几所知名技校建立了校企合作关系，一般提前半年左右通过学校安排优秀学生来公司实习。对实习期满通过双向选择的学生，自其毕业次日办理正式用工。
4.兼职学生（利用课余时间）。对于部分零星、简单的工作，如查水表、接听记录投诉电话等，通过联系高校学生处、团委，组织学生来公司从事勤工助学。
5.返聘退休人员。公司生活热水系统的优化工作需要富有经验的热工专业人才，而此类人才多集中在相近行业的退休人员中，公司采用退休返聘聘到了非常合适的人员。
6.业务外包。将办公区域、物业项目的安保、保洁及非生产设施的维护等部分业务外包给专业的物业公司，较好地规避了原有保安、清洁工和物业水电工等岗位劳动关系管理的风险。
二、六种灵活用工方式的主要特点
1.合同（协议）性质。非全日制合同为劳动合同；其余合同（协议）均可视为劳务合同。
2.工作时间。非全日制按《劳动合同法》规定，平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；其余用工方式的工作时间均按照合同（协议）约定执行。
3.劳动报酬。劳务派遣工，按派遣协议执行，一般由用工单位负担，由派遣单位负责发放；非全日制工，以小时为计酬单位，不低于当地最低小时工资标准；退休返聘用工，按照返聘协议执行；实习、兼职学生，按照协议执行；业务外包，由承包单位支付。
4.福利待遇。社会保险（养老、医疗、失业、生育和工伤等五项）：非全日制需缴纳工伤保险；劳务派遣用工按劳务派遣协议约定执行，一般由用工单位负担，由派遣单位负责具体办理；业务外包用工由承包单位缴纳；其余用工方式均不需要缴纳社保。住房公积金：劳务派遣用工按劳务派遣协议约定执行，一般由用工单位负担，由派遣单位负责具体办理；业务外包用工由承包单位缴纳；其余用工方式均不需要缴纳。
5.经济补偿金。劳务派遣用工按劳务派遣协议约定，一般由用工单位负担，由派遣单位支付；业务外包用工由承包单位支付；其余用工方式解除用工不需支付经济补偿金。
6.适用法律及争议解决办法。劳务派遣用工适用《劳动合同法》，派遣单位违反用工，派遣单位与用工单位共同被告（被申请人），承担连带责任；用工单位违法用工，用工单位为被告（被申请人）；劳动关系确认、经济补偿金纠纷，派遣单位为被告（被申请人）；非全日制适用《劳动合同法》、《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳部发[2003]12号）；业务外包用工与承包单位适用《劳动合同法》；其余用工方式适用《合同法》等民事法律。
7.是否涉及与用工单位签订无固定期限劳动合同问题。以上用工方式均不涉及此问题。
三、六种灵活用工方式的选择
上述六种灵活用工方式各有特点，在选择、实施前，企业应注意：一是要熟悉各种灵活用工方式的特点，结合企业的生产经营实际及岗位特点（如核心业务和非核心业务、长期性和临时性等），选择适合自身的灵活用工方式。二是要充分了解派遣单位、业务承包单位和学校等的资质，依法依规做好用工合同（协议）的拟定。三是要梳理企业现有的人力资源规章制度，看其是否适应多种灵活用工方式的需要，否则就需要修订、补充和完善。
参考文献：
关键词：外派船员 管理 权利保护缺失 对策
目前，我国船员达150万，其中外派船员就占了其中的大多数。2007年《中华人民共和国船员条例》正式生效，尽管该条例侧重于船员管理方面，但其规定过于笼统化，其中专门针对外派船员权利保护的有关规定就更少。为了充分利用我国的船员资源，在推行船员“走出去”策略的同时，我们还应该加强对外派船员的权利保护问题，从而使我国在世界船员劳务市场上占据更大的份额。
一、我国船员外派的特点
外派船员是中国船员队伍中的一个特殊群体，他们是我国由外派单位根据有效的船员劳务合同，派遣到外籍船务公司担任船上职务并提供劳务服务，由船东支付劳务费用的船员。他们受国外船东或者港澳台地区船东雇用、在其船舶上工作并以出售劳务技能获取工作报酬。因此，船员实际上受到外派单位和船公司的双重管理，而船员的权利保护也相应涉及到上述两个主体，在存在多个连环外派劳务合同情况下，船员的管理及权利保护显得更加复杂。
二、我国船员外派管理中船员权利保护存在的问题
发展船员外派产业的同时，由于船员外派服务机构管理不规范，对船员权利保护的缺失也十分严重，主要体现如下：
1、船员作为劳务合同一方处于弱势地位
根据《中华人民共和国船员服务管理规定》第22条：“境外船员用人单位不得在中华人民共和国境内直接招用中国籍船员，应当通过符合本规定资质条件的船员外派服务机构办理”的规定，在我国现有法律框架下，我国的船员不能直接与境外雇主签订劳务合同，船员外派劳务合同应是境外雇主与外派船员在船员外派服务机构的辅助参与下达成的，因此我国船员劳务外派程序由于船员外派服务机构的加入而更加复杂化。各外派机构水平不一、管理混乱的局面，常导致大量侵犯船员合法权益的事实发生。例如，外派机构常在合同条款的订立和协商过程中有意欺瞒船员，导致船员盲目签合同；外派机构对于船员待遇不能一视同仁，由于没有统一的工资标准，打击了船员的劳动积极性，造成了高素质船员的大量流失。
2、外派船员工资水平低于国际标准
由于外派船员是通过具有资质的国内船员外派企业派遣，在实践中，船员与境外雇主之间通常没有直接签署合同，所以外派船员对于获取的劳动报酬数额以及支付方式并没有自。同时，由于我国的船员外派企业是以获取利润为目的的，常采取不正当竞争的手段对船员的工资进行压榨。我国外派船员的工资尚低于国际标准，这严重挫伤了我国船员的工作积极性，不利于我国船员外派产业的发展。
3、外派船员无法正常行使船舶优先权
船舶优先权是一种法定的担保物权，当船员的劳动报酬不能得到支付，人身伤亡损害未得到赔偿时，外派船员可根据《海商法》第21条的规定，向法院申请扣押当事船舶，通过拍卖该船舶以支付拖欠船员的款项。由此可见，船舶优先权对解决船员权益相关的法律纠纷具有重要意义。但在实践过程中，海事法院默许了中介机构即船员外派企业请求工资支付的权利，一旦境外雇主依据合同向船员外派企业支付了工资，无论之后船员有无实际收到工资，船舶优先权都因主债务的履行而消灭。
三、我国外派船员管理中船员权利保护的建议
世界各国都对船员权利的保护非常重视，国际劳工组织（ILO）、国际海事组织（IMO）以及国际工人运输联合会（ITF）制定了许多协议范本、公约和建议书规定船员的合法权利，我国在船员劳动保护及社会保障方面也作出了相应规定，但是这些公约没有具体的标准，我国船员社会保障的规定数量较少，出台的也较晚，在外派船员管理中的诸多问题仍需要解决。笔者主要提出如下建议：
1、加快相关立法
我国船员外派管理中船员权利受到侵犯，其根本原因在于立法的不完善。《中华人民共和国海员外派管理规定》是我国目前较为全面规范船员外派的法律规定，但其法律层次仅限于交通部规章，相关内容未上升到法律层次，《海商法》、《船员条例》、《劳动法》和《劳动合同法》对于外派船员工资问题、船舶优先权的保障、外派船员遗弃问题并无专门规定或者十分有限，因此笔者建议尽快出台《船员法》，在该法中加入“事实雇佣合同”的规定，从而使外派船员和境外雇主的法律关系也能得到强制性的立法规制。
2、依法规范管理船员外派企业
我国现在的船员外派市场不规范，很大程度上都是由于船员外派企业缺乏有效管理所造成的，所以加强对于外派企业的管理，是保障外派船员合法权益的当务之急。首先，认真执行《中华人民共和国海员外派管理规定》是确保外派市场准入的基本要求。其次，应当改变外派船员在外派中的信息不对称、权利不对的现象，使外派信息透明化，保证船员的知情权。再次，要加强对于外派企业的教育和监督，严格打击违法黑心的外派机构，提高管理人员的职业道德素质和法律修养。
3、建立完善的社会船员流通机制
在我国的船员市场中，大公司一般都直接控制船员，即使是富余工种的船员也要通过扣证书等手段牢牢掌握在自己的手里，这种状况不利于船员在市场上的自由流通。而建立船员自由流通机制已经成为国际船员外派产业的发展趋势。在这种机制下，船员信息公开，根据市场需求吸引船员的流向。这样更有利于发挥市场的优势，有利于资源的有效利用，更能够有效保护船员的利益。
4、发展新型船员外派培养机制
“订单培养”已经成为许多大型船务公司的船员培养方式，这样方式可以降低培训风险，更早地把船东的企业文化灌输给船员，拓宽了船员培训的思路，使船员的培养更具有专业性和针对性，也为船员提供了稳定的保障。
四、结束语
船员外派是我国重点发展产业之一，而保护外派船员的利益是在船员外派发展过程中应当特别重视的问题，只有外派船员的合法权益得到有效保障，才能从根本上促进该产业的顺利发展，进而巩固我国航运大国的国际地位。
参 考 文 献
1.李恩洪，饶滚金.解析《中华人民共和国船员条例》[J].世界海运，2008，31
2.司玉琢.海商法专题研究[M].大连海事大学出版社，2002
第一条、双方义务
1、甲方义务
a、负责与船东签订劳务外派协议，负责向乙方解释本外派合同，说明工作性质和内容。维护乙方在外派期间的合法权益。
b 负责办理派遣乙方赴外轮工作的有关出国手续。负责办理乙方的外籍证件。办证费用根据甲方与船东或其管理者签订的合同约定执行。
c 对乙方有绝对领导权，有责任监督乙方在派出期间的行为。劳务合同范文节选!
2、已访义务
a 身体健康，具有符合甲方要求的合格的远洋船员资格。
b 绝对服从甲方领导，同意并服从甲方与船东或其管理者签订的劳务外派协议，同意并承诺严格履行本合同的各项规定。
c 遵守所服务的船舶所有者或其管理者的规章制度，服从上级船员的指挥。遵守国际法规，为个人行为负责。
d 必须具备海员证、护照、船员服务簿、船员专业训练合格证书、适任证书(高级船员)等有关证件。所有证件应当符合中国海事局对船员的要求。负责提供甲方所需的其他证明材料及办证用照片(自费)等。
第二条、合同期限及合同的履行
1、本合同期限为___个月(在船期间)。合同起止日期按甲方与船东或其管理者签订的协议执行。合同期内乙方不得擅自离船终止服务。
2、乙方在合同期内因任何个人原因请求辞职均视为违约，由此产生的下船交通费用由乙方自负，同时扣发全部合同奖金。
3、乙方如遇配偶或直系尊亲病危或举丧之事，要在征得甲方同意后，方可提前离船。下船的交通及食宿费用甲、乙双方各负责一半。
a 本合同届满时，如船舶在航行中或停靠不方便之港口，则合同自动延续到船舶到达船员可以离船之港口。合同届满时如船舶在远离中国之港口，且几个月后才能抵达远东港口，乙方有义务继续履行合同直至船舶回到远东地区方便下船之港口。
b 乙方因工伤、病，且有医生证明或由于船舶原因及不可抗拒原因造成乙方不能继续在船工作的，从下船之日起，合同自行终止。
c 本合同期内，根据船东安排调遣乙方到其它船舶工作，乙方应服从安排，本合同继续履行。
d 乙方在船上工作时间为 8 小时/天，每周七天。因船上工作需要加班时，除非得到船长的批准，乙方不得以任何理由拒绝(大副、大管轮每天上午安排、带领、监督本部船员工作)。
第三条、乙方待遇
1、在合同期内实行国外工资制，外币工资标准按本合同本条第二款的标准执行。
2、乙方在合同期内的工资标准(以美元计算)：a=b+c
a 合同工资总额:_ usd____(美元____元整) /月
b合同奖金：___usd____(美元____元整) /月。
c实际每月留船薪：usd____(美元____ 元整) /月
3、乙方的合同奖金，在合同履行期间，暂由甲方保管，待乙方完成合同后，由甲方代船东或其管理者一并发还(不计利息)。如乙方违约，则根据合同规定，酌情扣发部分或全部合同奖金。
4、乙方因正常履行合同上、下船的交通及食宿费用(指接到甲方通知从实际居住地至集结地和返回中国下船港至实际居住地)，按甲方规定的标准由甲方负担。
4、甲方与乙方为劳务关系。合同期内乙方在国内的其他福利待遇及其家属生活问题与甲方无关。
第四条、违约条款
1、 乙方在合同期内因违反船东或甲方的规定或国家外事纪律，发生酗酒闹事、打架斗殴、玩忽职守、消极怠工、无理取闹、不服从指挥以及工作不称职等原因而被遣返，甲方有权扣除乙方部分或全部合同奖金。同时有权向乙方追偿由此给甲方造成的其它经济损失。
2、乙方因走私、贩毒、吸毒、或违反船舶停靠地法律、法规而被刑事处罚或罚款时，刑事责任乙方自行承担，罚款由乙方自负。甲方有权扣除乙方的全部合同奖金并向乙方追偿由此给甲方造成的经济损失。
3、乙方承诺完全同意本合同规定的薪酬标准，并承诺在合同期内不向任何组织就船员薪酬问题提出要求，不接受任何组织或在其影响下由船东或管理者支付的额外报酬。对于在国际组织强行要求下船东或管理者支付的合同工资以外的报酬，乙方有义务全额将此报酬返还船东或管理者。违反本规定者，甲方有权以此数额为标准从乙方合同奖金中扣除，同时保留向乙方追偿因此而产生的其他经济损失的权利。
第五条、劳动保护与保险
1、乙方在合同期内享有与船上其他船员同等的劳动保护权利。甲方按船东规定发给乙方工作服或工作服费用。
2、甲方保证船东或其管理者为乙方办理合同期间的人身意外保险。乙方在合同期内因工伤、亡，甲方负责向船东或其管理者索要保险公司按规定赔付的保险金，并全部交付乙方或乙方的法定继承人(或指定受益人)。乙方在合同期内因工伤、病住院，医疗费用由船东或其管理者支付。甲方负责督促船东或其管理者按合同规定执行。
3、甲方不得挪用支付给船员的因工伤、亡赔偿金;乙方也不得向甲方索要超出船东或其管理者赔付标准以外的补偿。
4、乙方在船期间，由于潜在的疾病突发或乙方有意隐瞒的旧病复发，其在船期间的治疗费按甲方与船东或其管理者签订的合同规定办理，甲方不再负责其再次发作后的治疗费用。
乙方在上船前及合同终止后发生的疾病及意外人身伤害与甲方无关。
6、乙方在合同期内罹患、发现的下列疾病，医疗费用由乙方自负：
各种性博_艾滋病;镶牙;乙方在未上船前已经患有的各种慢性疾博_
第六条、双方商定补充条款
第七条、其它
1、本合同于_____年___月__ 日在____ 签订，共两份，甲、乙双方各一份，具有同等效力。
2、本合同解释权在甲方。
3、甲乙双方发生纠纷，应协商解决。协商不成，可提交中国海事仲裁委员会仲裁。该仲裁为终局仲裁。
甲方：中海海员对外技术服务有限公司____________________ 乙方：
签字：___________________________________签字:
外派劳务合同附件：
关于因公伤亡保险赔偿金分配的声明
姓名：
职务：
所服务船舶名称：
本人在__________ 轮服务期间，如果因意外身亡，根据保险合同应得人身保险金，按如下百分比，在表格所列亲属中分配。本人在船上应得的工资余额及其他私人财物，全部归(妻子_ 父母_ 子女_ )所有。劳务合同范文节选!
序号_ 姓名__ 与本人关系______ 联系地址/电话_________ 百分比
1)________________________________________________
2)________________________________________________
3)________________________________________________
4)________________________________________________
5)________________________________________________
乙方签名：_____________
乙方手印：
随着1995年出台的《劳动法》，以及市场经济发展的不断完善，劳动力成为了企业竞争形势下的主要因素，因此劳动力的市场随着企业竞争的带动，内部矛盾也不断的积累，造成一系列的关于劳动纠纷的案件。我国拥有可观的煤炭自然储备资源，为我国煤炭发展提供了基础保障，如何处理煤炭企业与劳动力之间的关系，是煤炭企业急需解决的问题之一，也是必须要解决的问题。煤炭企业不同其他企业，需要大量的劳动力，如何化解与劳动力的矛盾也是需要研究考虑的重要课题。
1 建立和谐融洽的劳动用工关系
1.1 定期针对劳动法相关内容进行培训与宣传，加深劳动法的理解，提高正确劳动法意识。目前，部分职工对劳动法的相关细节问题很模糊，不能足够意识到企业在为个人谋求福利或者个人应该为企业尽哪些义务和履行相应的责任。煤炭企业应该充分利用相关宣传手段，加大宣传力度，尽可能的保证每一位职工对劳动合同法都有足够的认知，以切合实际的平衡企业与职工的矛盾。劳动合同法是通过法律手段来保护企业和员工利益的基础。
1.2 充分调动工会的职能，完善劳动力与企业平衡协调机制。煤炭企业是一种经济效益比较可观的企业，职工往往会因为各种原因造成误解而感觉受到不平等待遇，通常员工会投诉到工会来表达自己的不满，然而工会由于其性质没有发挥出保护员工利益的作用，有时甚至会起到反作用。劳动合同法的出台，使工会的职能进一步加强。未来，工会要在包括劳动薪酬、劳动时间、劳动作息以及劳动安全等规章制度上充分发挥作用，提高工会的权威性与实用性。在工会充分发挥作用的基础上建立有效的沟通机制，完善沟通平台，使得企业与员工有一个可以交流的平台，在平衡各个方面利益的同时，将和谐带动煤炭企业的每一个环节。
1.3 企业要有阳光一面，对待员工要坦诚。以劳动合同法为依据，煤炭企业要对员工的工作内容、工作性质、工作地点、是否安全以及薪酬等方面达到足够的透明，并且保证合同内容要与承诺内容相符，这一基本原则可以保证煤炭企业的诚信一面。相反，会造成员工的误解，对日后的工作带来不必要麻烦。另外，煤炭企业要尊重员工，不能以任何借口和理由扣押员工有关个人信息的资料，如有特殊情况要征得员工本人同意。
1.4 煤炭企业的劳动合同要有严格性。我国先后出台了《劳动法》以及《劳动合同法》，这其中包括几条规定，第一，企业要严格按照《劳动合同法》之规定，先要签订合同才能有权用工，最迟也要在一个月内完成劳动合同的签订，来保障劳动方的利益，否则，按照规定将赔付劳动一方双倍工资。第二，劳动合同必须具备法律效应，一式两份由双方各执一份，以此保障双方权益。第三，企业同员工要主动签订无固定期限的劳动合同，除非员工有明确指出固定期限。第四，企业要明确员工的薪酬。第五，企业要明确试用期，并且试用期工资必须达到《劳动合同法》标准，不得低于正式工资的80%，并且不能低于该地区的最低用工工资。第六，企业要履行合同中的每一项条款，不得以合同内容失效或者因合同内容过久等原因拒绝履行义务。
1.5 提高工作风险意识，加强劳务外派公司的管理，协调员工工作。首先，对劳务派遣公司的资质、信用度进行审核，并由煤炭企业内部做档案记录。其次，要与劳务派遣方签订具备法律效应的劳务协议。明确责任规划以及义务，明确出现伤病情况的工资支付以及赔偿问题。最后，企业有关部门要建立交流平台，及时与派遣方进行沟通交流，在发生工伤的情况下，尽快依照法律工伤的申报程序，进行相应的工伤鉴定。经过鉴定后，督促劳务派遣公司进行相应调解，明确支付派遣方工伤工资以及部分赔偿补助，可以有效避免司法诉讼，并且可以减轻企业承担的责任风险。
1.6 当劳务合同被终止解除的同时，也需要严格按照相关程序履行各自义务。首先，企业根据合同法的相关规定，支付员工应得工资，并且补偿奖金。其次，如果员工没有因为过失而被解除劳动关系，企业应该提前30日书面通知员工本人或者支付员工额外一个月工资。终止合同以后并不是代表合同失效，需要至少保留2年来作为查备依据，并且企业不得以任何理由扣押员工的个人财产。最后，员工要依据合同法，办理交接工作，归还企业配备给员工工作时候的物资以及相关企业证件，并履行相应的保密工作，尤其煤炭企业的商业机密。
2 结束语
总之，企业要做到将可能产生劳务纠纷的不稳定因素尽可能规避，避免因劳务纠纷而引发的信誉损失以及利益损失，维护企业与劳动者双方共同利益。处理好煤炭企业的劳动用工关系，是煤炭企业能够安全生产以及减少日益增长的劳动纠纷的重要工具。随着我国市场经济的不断发展，国有煤炭企业要加强与劳动用工的关系，促进企业繁荣发展，带动市场经济的发展，为社会主义事业做出相应贡献。
（一）合同目的
本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员（以下称为派遣人员），甲方向乙方支付报酬。为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。
（二）人员派遣
1.应按双方商定的计划派遣人员。甲方对所需派遣的人员应提前两个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及_________国申请入境所需要的资料_________.
2.乙方负责办理乙方人员（从其居住国）的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在_________国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。
3.根据工程计划的需要，派遣人员可以随时增加或减少。
4.如需要增加派遣人员时，甲方同意提前两个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件1所列工资标准支付。增加如系新工程，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。
5.根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。
（三）准备费
甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人_________元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方 _________银行_______帐号。
（四）工资
1.派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国________机场之日起到离开______国_________机场之日止。乙方同意在安排航线时尽可能取最短路线，缩短时间。
2.派遣人员的基本工资 _________.
3.基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的25%.
4.根据_________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年应增长15%.
（五）工作时间及加班
1.乙方人员的工作时间为每月_________天，每周_________天，每天8小时。
2.每周休假一天，具体休假日期可由双方在现场安排。
3.由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。
4.如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资：
（1）平时加班工资为基本工资的125%；
（2）平时夜间加班（22点至次日晨5点）以及休假日加班，工资为基本工资的 150%；
（3）节目加班工资为基本工资的200%；
（4）加班工资计算方法如下：（月基本工资/200小时）X加班小时数X加班工资的百分率；
（5）上述加班工资和基本工资同时支付。
（六）伙食
1.甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自行办理伙食。
2.甲方同意付给乙方每人每天 _________元的伙食费，包干使用。
3.食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。
（七）节日和休假
1.所有乙方人员有权享有_________国政府的法定节日。
2.所有乙方人员在工作满11个月零 10天后，应享受20天的回国探亲假，其_________国_________机场至_________机构的往返机票由甲方支付。应尽可能安排最短的航线。
3.如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。
关键词：合同制用工；问题；建议
新《劳动合同法》实施三年来，基层人民银行（简称基层央行）依法加强和完善合同制用工管理，充分发挥了合同制用工人员辅助履职作用。由于认识上、管理上还有偏差，有的单位在合同制用工及管理方面仍然存在一些潜在风险和管理漏洞，应当引起重视。
一、合同制用工情况的现状
赣州中支辖区内有17个支行，现有合同制用工人员107人，主要从事司机、门卫、勤杂、文秘、水电工、钞票清分和少量业务岗位工作。人员中女性多于男性，其中女性62人、男性45人。女性主要从事文秘、勤杂、炊事员、钞票清分和业务操作等工作。男性主要从事门卫、司机、水电维护等岗位工作。其中，年龄最大65岁，最小18岁，平均年龄为32岁。文化程度有大专、中专，大多数为初高中学历。目前基层央行在临时用工方面主要采取劳务派遣、劳务和直接签订劳务合同三种形式。个别单位还存在一些特殊用工方式：一种是当地政府为安置下岗失业人员，对年满40岁女性和年满50岁男性下岗人员由用工单位接受为合同工，社会保险费用由当地财政缴纳；另一种方式是工资由当地财政部门支付，人员由当地央行使用管理。目前全辖合同制员工平均工资920元左右，高于全区最低工资收入标准。
二、存在的问题
第一，社会保险全面落实难。在全辖107名合同制用工人员中办理养老保险占用工人员的93.4%，而办理养老、医疗、工伤、失业基本养老保险的不到应参保的80%，大多数单位仅仅是办理养老保险或医疗保险。有的单位采取由聘用人员按当地居民缴费标准自行缴纳有关社会保险，并凭缴费凭证到用人单位报账。原因主要有：一是主观上用工单位的依法用工意识不强，存有侥幸心理；二是客观上基于财务费用能省则省，态度消极；三是聘用人员参保意识不强，不愿缴纳由个人支付的保险金。
第二，劳务派遣形式实施难。目前，基层单位已实行劳务派遣的仅占总数的30%。原因：一是由于赣南是老区，目前除个别县（市）外，几乎没有劳务派遣机构；二是目前大部分单位已聘用人员都是长期相对固定且已签订固定或无固定期限合同，要重新与劳务公司签订派遣合同在实际操作上有很大难度；三是劳务派遣不能降低用工成本，还得向派遣单位支付一定数额“管理费”，用工过程中产生经济补偿、赔偿金、社会保险费等用工单位均有连带责任。
第三，个别岗位适龄人员聘用难。调查显示，全辖区聘用已退休或内退人员人数占聘用总人数的15%。由于单位门卫值班工资水平低，24小时看守，年轻人不愿干；无库行门卫值班聘用已退休的老年人承担，单位没有与受聘者签定聘用协议。一旦出现意外情况，会处于不利境地，存在潜在法律及经济风险。
第四，利益难趋同管理难。客观上用人单位与聘用者之间利益趋向上有偏差，体现在：一是用人单位一时难以提高工资福利待遇情况下，人员流动频繁结构不稳定，有时影响正常工作开展；二是多数用人单位难以建立正常的教育培训考核激励机制，合同工往往工作责任感、积极性、自我约束力差，容易带来操作和管理风险；三是合同制用工人员诉求多样化，与管理者的协调沟通能力有差距。各单位对合同工管理重视程度不同，管理方式尚处于探索阶段。
三、关于合同制用工管理的几点建议
第一，加强法律法规学习，树立法制观念、证据意识。一是高度重视合同制用工人员管理工作，本着公正、公平，负责的精神，加强对现行法律法规学习；二是要提高自身证据意识，建立健全合同制用工人员档案资料，完善各项登记备案；三是由于聘用人员自身原因无法为其缴纳社会保险的，应当由聘用者出具书面承诺，表明聘用者自愿承担的相关法律责任。
第二，规范合理，按照《劳动合同法》的有关规定与聘用人员签订劳动合同。一是对照《劳工合同法》和上级有关合同制用工的具体要求，认真进行检查，及时纠正错误做法，堵塞漏洞。严格按照统一的合同范本，结合当地的实际与聘用人员签订劳动合同。二是要更新理念，在条件成熟的前提下，用工管理模式逐步向“劳务派遣”方式转变，特别是对临时性、辅或替代性工作岗位聘用人员移交给地方劳务派遣机构，签订《劳务派遣协议》。
第三，完善制度办法，确保合同制用工管理规范化。结合当地实际制定相应的合同制用工管理制度，加强日常管理、使用、教育和培训。要通过定期召开合同制员工会议，组织学习有关制度，做好相关技能培训工作。为调动合同工的积极性、提高工作效率，要建立绩效考核体系：一是建立日常绩效考核体系，实行按月、季考核，并按月、季度发放岗位绩效工资；二是建立年终综合考评体系。根据合同人员年度工作表现、思想状况，绩效考核结果以及岗位风险防范等情况进行综合考评，作为是否继续使用以及兑现年度绩效工资或奖励的依据。
明确未签订书面劳动合同的法律后果
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从此以立法的形式确立了不签订书面劳动合同的惩罚性赔偿制度。虽然这个双倍工资制度的执行在很大程度上改变了书面劳动合同签订率低的题，但是实践中也存在不少遭人诟病之处。
破坏了法制统一
立法的初衷无疑是好的，但是立法过于机械和死板，迫使仲裁和审判实务出于利益衡量进行裁判，导致法律适用不统一。依文义解释，只要用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，便产生支付二倍工资的法律后果。但是，实践中很多劳动者不愿，甚至恶意逃避签订书面劳动合同，如果裁判用人单位支付二倍工资，显然有违公平和诚信原则。为平衡各方利益，各地基于自己的认识纷纷出台指导意见、纪要、解答，典型案例，提出了不同的裁判标准，导致全国范围内法律适用不统一，破坏了法制的权威。
与社会现实脱节
确立惩罚性赔偿制度以达到解决书面劳动合同签订率低这个目的，理论设计是完美的。但是，法律法规是离不开社会现实基础的。我国拥有大量的个体工商户和小微企业，这些经济细胞往往很难按照立法的设计去运转。尤其是在结构性用工荒的情况下，当劳动者拒绝签订书面劳动合同时，用人单位为了维持企业的生产经营，往往会迁就劳动者，很少会根据法律规定操作。我们不应该质疑这些用人单位没有严格执行法律规定，而应该反思法律是否与社会现实脱节，冷冻的法条只能说明它缺乏社会基础。
诱发道德危险
惩罚性赔偿制度是把“双刃剑”，认识到这一点是非常重要的。一些劳动者因为熟悉双倍工资制度，巴不得用人单位不与自己签订书面劳动合同，然后等待时机通过仲裁、诉讼途径主张“双倍工资”获利。其他劳动者看在眼里，记在心里，依葫芦画瓢者有之，渐渐地形成负面传导效应，不利于诚信社会的形成，也在一定程度上破坏了设立该制度的良好初衷。
徒增讼争
双倍工资的主张很少能双方协商解决，大量的双倍工资纠纷进入仲裁、诉讼程序。由于双倍工资的利益驱动，调解难度增加。一些用人单位为了逃避双倍工资的法律后果，干脆否认双方之间存在劳动关系，导致仲裁、诉讼查明事实的困难，有时不得不依照举证责任规则裁判，导致劳资矛盾变成当事人与仲裁、法院之间的矛盾。
增加用人单位负担
一些个私小微企业，勉强维持生产经营，几个双倍工资争议的裁判就可能使他关门倒闭，或使更多的劳动者面临失业的风险。从仲裁和诉讼的情况来看，随着工资水平的不断增长，加倍支付部分的工资数额已是数万、十几万，甚至几十万，一些个私小微企业往往无力承担。这种裁判及其执行，实际上是杀鸡取卵、竭泽而渔。
基于上述认识，笔者以为应当重新设计用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果：
首先，继续保留我国《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定。
其次，明确规定用人单位故意不签订书面劳动合同的行政责任。用人单位负有签订书面劳动合同的法定义务，不履行该等义务以行政法律责任是无可非议的。劳动者在用人单位自用工之日起超过一个月不与其签订书面劳动合同时，可以向人力资源和社会保障部门举报和投诉，行政机关在收到举报和投诉后在一定期限内进行核查，符合立案条件的，应当立案查处。通过行政手段保护劳动者的合法权益，达到书面劳动合同制度的实施。
第三，规定用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以解除劳动合同并有权获得经济补偿。考虑单纯通过行政手段纠正用人单位不签订书面劳动合同的违法行为，可能会增加人力资源和社会保障部门的办案压力。为了解决和避免可能产生的案多人少的情况，可以通过制度设计，使用人单位在不执行签订书面劳动合同制度时，除了应承担行政责任外，还应承受其他经济利益损失的法律后果，并将这部分利益让渡给劳动者，通过其他途径对劳动者进行救济，同时又不像双倍工资制度那样用药过猛，达到用人单位自律和劳动者监督并存的局面。
明确劳务派遣与无固定期限劳动合同的法律适用
劳务派遣用工方式应否适用我国《劳动合同法》第十四条确立的无固定期限劳动合同强制缔约制度素有争议。从近期实践来看，劳务派遣用工方式应适用无固定期限劳动合同强制缔约的意见有成主流之势。
比如广州市明确：劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。故劳务派遣用工适用《劳动合同法》关于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等一般规定，同样也适用《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定。
北京市高院也明确指出：“劳动者符合法定条件时，劳务派遣单位是否需要依照《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同？劳务派遣单位属于用人单位，应适用《劳动合同法》第十四条规定与劳动者订立无固定期限劳动合同。”
笔者以为，对这个问题无非是从逻辑推论、目的考量、利益衡量和价值评判四个方面进行思考。
《劳动合同法》正式确立劳务派遣用工制度，应该说国家是在一定条件下鼓励劳务派遣这种新型用工方式的。但是，劳务派遣实践中出现了不少问题，也使得国家对劳务派遣的规制趋于较严格。2012年修法对“三性”进行明确、设立和实施行政许可制度、规定劳务派遣用工比例制度。之后，人力资源和社会保障部又出台《劳务派遣暂行规定》，对异地劳务派遣的社会保险参保等问题又作了明确规制。然而，严格规制劳务派遣用工方式不是为了打压劳务派遣用工方式，而是规范、引导这个制度能够正确实施，以保护劳动者的合法权益。如果劳务派遣用工方式引入无固定期限劳动合同强制缔约制度，那么无疑是对劳务派遣用工方式的一个致命打击，劳务派遣用工的方式将丧失绝大部分优势，其萎缩甚至退出市场是必然的归宿。
个人以为，劳务派遣用工方式不应当确立无固定期限劳动合同强制缔约规则。具体理由如下：首先，从法律角度讲，劳务派遣合同的期限与劳动合同的期限是相互独立的，且分别受不同的法律调整，前者受《民法》、《合同法》调整，后者受《劳动法》、《劳动合同法》调整，这种相互独立性决定了劳务派遣合同到期后，劳务派遣法律关系因期限届满终止，被派遣的劳动者根据劳务派遣合同约定到期退出用工单位的工作岗位。从实务操作上，我们可以发现目前的劳务派遣合同约定的期限与劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限是一致的，被派遣劳动者都是定向招用的。如果劳务派遣单位应当与劳动者订立无固定期限诙合同，由于劳务派遣单位从事的是劳动力租赁业务，自身并没有工作岗位可以提供，此时劳动者长期处于无工作期间，劳务派遣单位就应当按照当地最低工资标准支付其工资，由此会导致劳务派遣单位不堪重负而退出劳务派遣市场，打破劳动关系的平衡态势，最终影响劳动力就业市场的培育和发展，并不具有可行性，与立法确认和规制劳务派遣用工方式的目的也是背道而驰的。
其次，劳务派遣的产生即为打破终生雇佣制的用工形式的一种非典型用工方式，要求签订无固定期限的劳动合同，与这种用工方式产生天然的矛盾。劳务派遣用工方式系由民间率先从国外引进和移植，依国外立法例，除禁止劳务派遣用工方式的国家外，凡允许劳务派遣的国家立法例，尚未见有将劳务派遣重归于终身雇佣制的泥潭，国外劳务派遣的发展经验可资借鉴，亦可在比较意义上说明问题。
第三，劳务派遣用工方式的规制已经相当严格，只要将已经确立的制度和规则严格实施，是能够实现保护劳动者合法权益的。将无固定期限劳动合同强制缔约施于劳务派遣用工方式，会使得劳务派遣用工方式的优势荡然无存，在国家并无通过让其自生自灭的方式逐步取消劳务派遣用工方式的意图的情况下，不应当确立劳务派遣机构与被派遣劳动者强制签订无固定期限劳动合同的规则。
明确超过法定退休年龄后，可以随时终止劳动合同
我国《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”此后的《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。由此引发了用人单位招用达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险的劳动者是劳动关系还是劳务关系的争论。
第一种意见主张按劳务关系（雇佣关系）处理，如浙江省“达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理”。又如广东省“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理”。
第二种意见主张按劳动关系处理，如山东省“因为法律未禁止超过法定退休年龄的劳动者继续提供劳动，达到法定退休年龄的劳动者仍可成为劳动关系中的劳动者。因此，虽劳动者已达退休年龄但劳动合同正常履行，劳动者未依法享有基本养老保险待遇或领取退休金，则已达退休年龄的劳动者与用人单位之间仍为劳动关系”。
第三种意见主张折中处理，如上海市“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。
但是，对于已届退休年龄人员劳动合同关系何时终止的问题，相关规定还不尽一致。笔者认为，对于劳动者开始依法享受基本养老待遇的，严格按相关司法解释的规定，若与用工单位发生争议，按劳务关系处理；对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理；对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。
2016年，人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）（人社部发〔2016〕29号）第二条规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”该规定通过解读，似乎得出两个结论：
其一，用人单位招用时未达到退休年龄，但达到退休年龄时未终止劳动合同，继续留用的，留用期间的用工关系按劳动关系处理；
其二，用人单位招用时已达到或超过退休年龄的，按劳务关系处理，但按项目参保的适用《工伤保险条例》。
这种解读或许并不正确，因为该规范性文件只是解决工伤保险待遇的问题，就像建筑领域的包工头招用的劳动者在解决工伤保险待遇的问题时回避真实劳动关系一样。但该文件似乎隐约指出了一条裁判者可基于解读而做出裁判的路径。可是，问题并不这么简单。
假设劳动者甲58岁与乙单位建立劳动关系，签订了五年的劳动合同，但是60岁时双方没有终止劳动合同，到了61岁那年生病，病假了三个月，乙单位通知终止劳动合同，甲要求继续履行劳动合同。
如甲的要求得到法院的支持，那么没有签订书面劳动合同的，或者那种签订无固定期限的劳动合同，难道要履行至劳动者自己提出解除或死亡时为止？如不支持，可是劳动关系应适用《劳动合同法》，而按《劳动合同法》第四十八条的规定，违法终止或解除，劳动者可以请求继续履行。
笔者以为，《劳动合同法实施条例》规定达到法定退休年龄劳动合同终止，这属于法定终止。终止条件成立便应发生终止的法律效果。就如享受基本养老保险待遇的劳动者一样，继续留用也是劳动合同终止后的留用，其后的法律关系按劳务关系处理，而不论双方劳动合同是否已到期或双方此后签订的是劳动合同而非劳务合同。此为其一。