时间：2022-06-23 15:10:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工持股计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2014年6月,证监会了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,鼓励上市公司开展员工持股计划。“另外,制定这个计划,建立健全公司长期业绩表现的激励约束机制,调动管理层和核心员工的经营能动性,能刺激公司长期健康发展。”上述管理层人士指出。
上世纪90年代,中国平安就曾推出员工受益所有权计划,最后一次大规模员工持股发生在2000年前后,总共约有1.9万名员工参与,持股数约为8.59亿股,2007年中国平安在A股上市,2010年员工所持股份开始解禁,不少员工陆续退出实现收益。
根据中国平安公布的核心人员持股计划草案,该计划拟覆盖的1000名员工中,超过80%的人员是集团及专业公司部门负责人等中层主管,还包括部分资深的专业技术骨干。计划存续期限为6年,每年一期,锁定期为12个月,锁定期结束后将基于业绩考核,分三次归属至计划持有人。
“该计划涉及的公司股份全部在二级市场上购买而来,公司不会新发行股票。”上述管理层人士指出,中国平安将委托资产管理机构在二级市场上统一购买。
对于员工持股计划实质是对管理层变相加薪的质疑,中国平安强调该计划的购股资金来源为计划持有人的合法薪酬与业绩奖金额度。
据中国平安内部员工表示,不少员工对该计划有较高的积极性,但也有员工担心使用当期薪酬参与该计划会影响当期现金收入减少。
对此,上述管理层人士指出,员工购股奖金中有一部分为长期递延的奖金,级别越高的员工其长期递延的奖金比例越高,该计划的重要前提是员工的自愿参与原则,只有员工自愿才会将奖金用于购股。
除了员工持股计划,还有其他的股权激励方式供公司选择,中国平安上述管理层人士表示,之所以选择了推出的是员工持股计划,是各方面因素综合考虑的结果,“中国平安是个金融集团,需要受来自多个监管机构的多方面监管约束,目前这种方案是在各类选择中,最能够得到股东、董事、监管层等各方支持的方案。”他说。
中国平安是第一家推出员工持股计划的公司。此后有不少保险公司如合众人寿、友邦人寿、阳光保险也尝试推出类似计划,但鲜有成功的案例,保监会曾叫停过部分保险公司的员工持股计划,以杜绝其利用员工募集资金的意图。尤其是未上市保险公司的员工持股计划遭遇的监管困境较大。
知情人士透露,目前已有保险公司向保监会正式推出申请,希望进行保险公司股权激励政策的改革。
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【关键词】员工持股计划；激励效用；对策分析
一、前言
员工持股计划本质上是企业采取的周期较长的激励手段，通过员工持股让其产生主人翁感受，密切与企业之间的联系，一同承担风险、共享利益。员工购买企业股票，参与管理，能帮助企业留住优秀人才，激发工作主动性。这一模式最早由美国产生，其科学性在长期发展中不断得到验证，现已发展完善并形成体系。而中国很多企业为寻求进一步发展，也引入了员工持股计划，但是，在具体应用中，逐渐出现一系列问题，如何最大程度发挥其激励效用，探索应对策略，值得人们思考。
二、员工持股计划的激励效用
传统企业与员工之间是雇佣关系，利益分配极度失衡，导致员工工作态度不积极，从而影响企业效益。而员工持股计划让雇员拥有公司股票成为可能，员工出资购买本公司股份，交由管理协会进行操作，部分员工代表有参与董事会的权利，能对公司决策产生一定影响。员工持股计划具有极强激励效用，员工利益和公司利益紧密相连，能提高劳动效率，提升工作质量，优势明显。
三、员工持股计划实施现状
1.相关法律政策不健全
员工持股计划之所以在美国得到繁荣发展，与法律政策大力支持密切相关，美国制定法规保护员工税收权益。相反，国内引进这一模式后，到目前为止发展尚未成熟，缺乏明确法规和政府政策支持，无法保证员工股东地位合理，甚至员工要对合理收入缴纳一定税额。此外国内对股票回购等做出了严格要求，在具体实施操作中，还面临种种细节问题，员工股东身份得不到认可，影响激励效用。
2.员工持股比例不合理
目前，虽然一部分企业已经实施员工持股计划，但是比例分配不合理，员工掌握的份额有限，获取的经济利益远低于预期值，预估和实际价值之间的落差打消了员工积极性。其次，分配股份时，很多企业受平均思想影响，错误的选择平均分配，忽视了员工个体间不同表现，没有真正考量员工个人业绩和工作能力，某种程度上，没有真正落实到实处。
3.管理结构不科学
员工持股计划在国内尚未形成规模，很多企业全部照搬国外模式，其管理结构不适合我国国情，企业委托证券机构或由内部财务会计部门负责，但实际上，员工持股计划应当在员工内选取代表，自觉自愿成立的非盈利性机构管理股票。
4.员工持股行为周期短
员工持股计划的目标是为了更好激励员工发挥工作积极性，但是当前国内企业实施这一计划时，缺乏正确引导，最终导致成为一项公司福利，员工持股行为周期实际上很短，远远达不到激励目标效果。
四、员工持股计划对策分析
1.完善法律法规制度
建立健全相关法律制度，是员工持股计划稳固发展的土壤，也是必要的外界条件，直接决定了是否能在国内顺利展开。有关部门应当进行充分市场调研，了解具体信息，在政策上全面支持员工持股计划，明确员工合法地位，保障参与人利益，使每一个步骤都有法可依，具备参考依据，促进员工持股计划合法化，创造良好氛围与环境。
2.员工参与管理
给予员工一定管理权，鼓励员工参与公司决策，能提升员工对个人股东身份认同感，加大企业凝聚力，让员工把企业的利益视为自身利益，为企业可持续发展提供保障，真正意义上让员工产生荣辱感和主人翁感，从而留住优秀人才。
3.建立业绩评价体系，细化衡量标准
实施员工持股计划目的及时激励，细化衡量标准，建立业绩评价体系，能将效果发挥到最大。由于这一过程涉及到每一个人的利益，因此，要将部门、职位、工作时间、个人能力等因素纳入考虑，员工在利益驱动下，会主动提升个人素质，间接为公司创造效益。
4.规范持股操作流程
规范持股操作流程，建立专业组织进行股票运转管理，是实施员工持股计划先决条件，员工掌握一定权力，一方面能加强对公司监督，杜绝等现象，约束不恰当的内部管理行为；另一方面也有利于员工行使个人权利，并将利益最大化。
五、结论
综上所述，员工持股计划是市场经济下产生的一种激励模式，其优势已经在国外长期实践中得到验证，一方面创造更大经济价值，扩大经济来源；另一方面有利于展开民主管理，提升员工收入与待遇。但是，员工持股计划在国内尚未形成发展规模，并存在一系列问题。面对严峻形势，要建立健全相关法律法规，在国家政策引导下，逐步加强员工参与管理程度，建立业绩评价体系，细化衡量标准，规范持股操作流程，将激励效用发挥到最大化。
参考文献：
[1]张衔，胡茂.我国企业员工持股的发展困境与现实选择――员工持股的再思考[J].社会科学研究，2015，10（01）：67-73.
[2]刘军.员工持股计划的激励效应及政策完善[J].财会月刊，2014，11（02）：33-36.
论文摘要：员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP）以其在构建企业内部长期激励约束机制、改善公司治理结构和在国企改革过程中实现国有资本平稳退出大中型企业等方面所发挥的重要作用，得到了普遍认同和广泛应用。但是，二十多年来的实践也暴露出越来越多的问题。这些问题的解决方式，不仅将直接决定已实施员工持股改制企业的存亡和发展大计，同时在很大程度上将决定员工持股计划在中国到底能走多远。
ESOP在上世纪50年代源于美国，后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。
一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题
在我国， ESOP与国有企业股份制改革同时起步，并自20世纪90年代中期以来，在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施，成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中，由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式，对大中型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而，由于国家对ESOP的具体操作一直没有统一的法律规范，各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面：
（1）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标
实施ESOP，本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的，通过企业产权的重新安排，把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来，让员工分享企业业绩增长的收益，以发挥长期激励约束作用；同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现，促进公司治理水平的提高。但是，我国不少企业在策划、实施员工持股计划时，却偏离了上述初衷。
股份制试点初期实行的“内部职工股”，投机倾向严重，员工购股、持股的主要目的是在公司股票上市后通过市场抛售变现，获取溢价收益。“内部职工股”因此被滥用，不但没能发挥“联股联心”、促使员工关心企业、共谋发展的作用，而且还禁而不止地出现了超范围、超比例发行，成为了滋生腐败的新源头。因此，1993、1994年国家体改委等有关部门两度明令禁止内部职工股的发行，同时叫停了定向募集股份有限公司的审批。但近年来， ESOP作为国有资本退出大中型企业的有效方式，倍受关注和应用。这种改制方式对我国国企改革实践的确有着重要的现实意义，但从其实施动机看，却或多或少地偏离了员工持股的本质，其特定的历史成因注定了不可避免地存在着“持股平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改制时，出于融资承接国有资本的需要和其他一时之需；改制后，持股员工如果没有合适的行权路径，没有以股东身份参与公司的管理与决策，企业转制、完善法人治理结构、建立长期激励约束机制等美好愿望必定落空。必须在改制后通过设置合理的行权模式和内部流通机制，逐步加以修正、规范。
（2）员工持股操作缺乏法律统一规范
截止目前，有关ESOP的立法中，绝大多数是地方性法规和部门规章，国家暂没有关于ESOP的成文法或在现行法律中加以规定。地方性法规和部门规章及其他的规范性文件因效力层次较低，无法对全国的ESOP实践进行统一规范管理。可见，我们现阶段ESOP的实践运作严重缺乏法律规范，其突出表现是员工持股主体——“员工持股会”的法律人格缺陷。
我国现行法律中，没有任何一部全国性法律确认了员工持股会的法律地位或对员工持股会的运作进行了规范。在过去十多年的实践中，ESOP主要通过以下形式来实现：其一，登记设立社团法人——员工持股会。这种方式由于员工持股会对赢利的目的性有违社团法人“非营利性机构”的本质要求，早在1999年就被国家民政部叫停。其二，依托工会成立员工持股会，借力工会的法律地位和能力资格。这种方式下，一方面，持股会没有履行法定登记手续，不具备独立的权利能力和行为能力；另一方面，假借工会的地位和权利、义务能力，同样会违背现行法律对工会的规定。其三，通过民事委托，由全部持股员工选出一定数量的持股员工代表进行注册登记，设立持股公司（企业法人）。对内，在持股公司架构下依托员工持股会进行内部股权管理和分红结算等等。这种方式虽然回避了《公司法》对公司股东人数的限制（有限公司股东不超过50人，股份有限公司不超过200人），使人数众多的企业同样得以实施ESOP，但由于委托过程缺乏公信力，大多数非经注册登记的持股员工的权益保障完全依赖于注册持股员工的个人信誉，潜在风险较大。
以上情况表明，尽管员工持股会普遍现实存在，但依据我国现行法律，其独立人格存在明显缺陷，法律地位至今无法确认。
（3）以现金为主的出资方式限制了员工持股的积极性
到目前为止，各省、市相关规范性文件都限定了ESOP的出资方式必须以现金为主。比如，深圳市2001年出台的《 深圳市公司内部员工持股规定》明确购股时首期付款不得低于购股款总额的40%，划转公益金结余购股的划转部分不得高于购股总额的30%。实际上，在实施过程中，除了部分参与企业改制的员工因“买断工龄”获得经济补偿，以经济补偿抵缴部分持股金外，基本上都由员工以自有现金出资。
员工以现金出资的方式，受制于员工自有的资金。由于我国企业员工特别是国企员工长期工资偏低、自有积存资金有限，而员工个人信贷融资渠道缺乏，这一方式在很大程度上影响了员工持股的积极性。而在某些地区和企业，出于改制、融资或其他需要，企业把员工以现金购买股份与上岗、下岗联系在一起，对不以现金购股的员工以辞退、降职相胁迫，完全违背了自愿持股的原则，有违企业员工持股计划的初衷，在社会上造成了不良的影响。
（4）持股后面临财税、金融等政策不配套，新障碍频现
由于缺乏对员工持股企业和持股员工合理的税收、金融等优惠政策支撑，一定程度上使ESOP反倒成了企业改制后发展的新禁锢。比如，目前员工持股企业普遍面临多重税负问题、国有股东退出后的融资担保问题、因股东资格问题“上市无门”，等等。这些问题使改制后正处于转制、爬坡的企业和顶着资金压力持股的员工更加“举
步维艰”。
二、我国企业员工持股的发展出路
要想解决ESOP在我国企业实施所面临的困境，加快在我国发展ESOP制度，一方面要依靠政策法规的支持，对现行有关法律、法规条文进行必要的修改，为ESOP的发展提供一个适度的空间，为职工持股创造规范、有序的法制环境；另一方面要依靠企业自身的努力，通过积极、稳妥地实施体制、机制变革，适当调整发展方式和大力发展生产经营、降本增效等多管齐下，确保改制后的健康、平稳过度。
（一）外部环境的改善
从宏观政策法规层面，政府可从以下方面鼓励实施ESOP，进一步消除其实施障碍：
1.制定有关员工持股会的法规
长期以来，持股会的法律地位没有得到统一的确认，这是影响ESOP发挥应有作用的突出问题。为此，国家应尽快起草、颁布相应的有关员工持股会的法规，为我国企业特别是国有企业推行员工持股制度提供基本法律依据；或者在其他法律中修订、增加相关条款，确立员工持股会的法律地位，并对其性质、权利和义务等作出明确规定。
2.修改公司法、证券法的相关条款
针对目前ESOP实践中遇到的焦点问题，对不利于ESOP发展的公司法、证券法的个别相关条款进行修改，如:允许上市公司回购本公司的股票，用于员工持股或股权的激励。针对员工持股企业，增订上市对股东人数限制的除外条件等等。
3.给予财税、金融政策支持
为鼓励员工持股，在员工出资形式上，除一定比例的现金外，应给予一定的资金支持和借贷支持。政府可出台相关政策，允许企业在实行员工持股改制时把员工工资结余、员工福利基金、公益金直接转为员工持股会对公司的出资，并根据一定的原则，如根据员工现金出资的多少直接分配给持股员工。也可放宽有关贷款政策，允许和鼓励银行等金融机构，为ESOP提供低息优惠贷款或实行抵押（质押）贷款，分期偿还，如允许员工以股票、不动产等进行质押（抵押）获得购股所需贷款。员工可以用应得股份的分红偿还银行贷款，待贷款还清后，股权再完全转给个人。
4.解决多重税负问题并适当给予减免优惠
适当修订税法和税收政策，解决目前员工持股企业普遍面临的因存在持股员工、持股公司自然人股东、持股公司、实体经营公司等多重主体造成的多重纳税问题。同时，对于向员工持股提供信贷支持的银行等金融机构，可给予按一定比例减免贷款利息收入；对于持股员工用于再投资、增持购买本公司股份的持股分红所得，可给予免交部分个人所得税；对企业工资基金、福利金等直接转为员工持股会出资部分，给予享受免税待遇。
（二）企业自身的努力特别是制度改进
上述宏观政策法规的调整、配套，都需要相当的一个过程。期间，已实施或即将实施ESOP改制的企业必须立足自身的努力，维持企业的健康、稳定发展。具体做法建议：
第一， 是要合理设置持股员工的内部行权机制，既要达到“联股联心”的作用，又要保持企业的决策力和运作效率。笔者以为，深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模式可以借鉴(如下图)：
上述组织结构和职能划分，实质上体现为一种以100名名义股东为核心，组成向下为2000多名实际出资员工和300名持股员工代表，向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际出资员工与名义股东、与名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的集合行权模式下的民事信托关系。
第二，是要先立后破，全力推动企业的体制、机制变革，提升企业的运营能力。同时，可适当借助外脑，积极寻求转变企业发展模式的突破口。比如，通过与资本市场接轨，借助上市、参与资本运作加快企业的蜕变。尽管上市目前在国内面临股东人数不符合法规要求的障碍，境外上市受制于国家政策的门槛限制，但已经有企业成功突围，为后来者积累了经验、教训，相信有思路就会有出路，政策也不会一成不变。
第三，是要牢牢掌握“生产经营”这个中心始终不能丢，加快产业发展，加强产品营销，并辅之以强有力地内部成本控制，提升企业的盈利能力，通过降本增收获利缓解多重税负和人员负担造成的压力。
第四，是持大股者——企业的核心管理团队要注重提升在队伍中的威信和影响力，借此带领队伍克难求进。特别是在国企背景的持股企业中，其特殊的人文化，包括用人机制、队伍特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成为企业凝心聚力、过关斩将的一把利箭，相反则可能自毁于人，令企业分崩离析。
总之，在我国现行法律体系下，员工持股的发展仍面临很多的障碍和瓶颈，必须尽快出台和完善员工持股相关的法律、法规以及配套的财税、金融政策，为员工持股创造一个适度规范、有序的有利环境，实现员工持股制度对我国公司实践、国企改革乃至国民经济发展的重要意义。
参考文献
[1]张建华，《创新、激励与经济发展》，华中理工大学出版社，2000年版。
[2]柳可白，《企业职工持股制》，湖南人民出版社，1999年版。
[3]张听海，于东科等编著，《股权激励》，机械工业出版社，2000年版。
[4]李曜，《职工持股的中外比较及在我国的发展前景》，《信托ABC网》，2003年1月16日
一、我国国有商业银行激励制度现状
（一）主要激励形式。我国国有商业银行的激励形式主要包括薪酬激励、培训开发和工作激励3种形式。薪酬激励是最基本和最重要的激励手段，包括：工资、奖金、福利等，这种薪酬激励制度也是我国国有商业银行吸引人才、留住人才、激励人才最主要的手段。培训开发作为一种提高员工业务及管理知识等的有效手段，也得到了国有商业银行的重视。主要体现在新员工培训、员工业务知识培训和高级管理人员管理技能的培训方面。工作激励方式包括奖罚式激励和目标式激励，目标式激励是以帮助员工树立行为目标的方式所进行的激励，主要是通过帮助员工确立目标以及为实现目标而满足员工需求的方式来实现对员工的激励，目标式激励最有代表性的方式就是目标管理的推行。
（二）现行激励制度存在的问题
1、激励手段单一。目前，我国国有银行中的激励手段主要集中在物质激励方面，即只是单纯关注员工对基本生理需要的满足，而忽视了员工的尊重需要、自我实现的需要等更高层次的需要。银行中主要的激励手段就是增加员工的奖金或福利等物质报酬，这些手段对于稳定员工队伍，提高员工的积极性，尤其是在强化员工行为与银行效益之间关系方面的作用见效甚微。
2、重视短期薪酬激励，缺少长期激励手段。我国国有银行基本建立了股份制，其人力资源管理体制也在向现代企业制度转变，但是长期以来受官本位思想的影响，权责利相结合的有效激烈约束机制还没有真正建立起来。银行对员工的激励手段主要属于短期性激励，银行效益好，员工奖金多；反之，则少。
3、平均主义严重。我国国有银行在物质激励方面存在着严重的平均主义倾向，并没有按照员工的绩效来分配薪酬，按照赫茨伯格的双因素理论，平均分配只是属于保健因素，不会对提高员工的绩效产生作用，实际上并没有达到激励的效果。
二、一种有效的激励方式――员工持股计划
（一）追溯员工持股计划的来源。学术界一直把员工持股计划作为美国首创的一种激励制度来使用，然而我国古代商人早在19世纪上半叶就已经开始了这种制度的雏形，即山西票号所实施的“身股制”，因此本文将其作为现代员工持股计划的源泉。当时的山西票号将其股份分为银股和身股两部分，股东出资形成银股，高层管理者及伙友以劳动所占份额构成身股。其中身股又称顶身股，获得顶身股的办法是，如果票号员工在票号工作多年，并对票号业务经营有功，就可以得到股份奖励，与财东的银股一起参与分红。顶身股人员无年薪，只有“应支银”。享有顶身股的员工死后，按其生前所顶股数，还可以分2～8年的红利，称为“故身股”。顶身股在目的与范围上与现代员工持股制度更为接近。因此，身股制可以算作我国员工持股制度的萌芽。
（二）员工持股计划的优势。员工持股计划是在人力资本价值理念的基础上，借助于按劳分红或自愿投资持股的途径，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余索取权和经营管理权，激发员工对其人力资本存量充分利用和对人类资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用最大化的目标。
其优势主要体现在：
1、员工具有劳动者和出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益直接相关。员工参与公司的管理和利润分享后，在一定程度上是为自己“打工”，有效地减少了员工的“寻租”行为，增强了股权的激励机制和员工对公司的忠诚度，从而提高了企业的经营绩效和竞争力。
2、有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。尤其对于我国国有企业及国有商业银行而言，完善法人治理结构及建立现代企业制度，都需要员工持股计划的有力支持。
3、激励员工努力工作，吸引人才，提高银行的核心竞争力。员工持股计划是一种长期激励手段，员工持有了银行的股份，将自身利益与银行效益捆绑在一起，员工自身的工作绩效关系到银行的收益，因此可以提高员工的积极性和创造性，从而增强银行竞争力。
（三）员工持股计划与国有商业银行的联系。实施员工持股计划可以给商业银行带来利润，增强银行的竞争力，完善公司治理。
首先，国有商业银行作为一种服务性金融机构，其产品就是为客户提供有效的金融服务。员工持股计划作为一种长期激励手段，其制度设计本身就包含了对银行内部员工的激励措施，这些措施增强了员工对银行的忠诚度和满意度，提高其工作责任感，使其无形中将自身服务、银行利润与个人收益联系在一起，提高了服务质量，从而更好地满足了客户的需求，提高了客户对银行的认知度和满意度，从而增加银行的利润。而银行利润的增加，员工个人收益随之增加，进一步提高忠诚度，这样形成了一个增加三方收益的良性循环。
其次，人力资源不仅是企业重要的竞争要素，而且也是银行是否具有竞争力的主要体现。尤其对于国有商业银行而言，其技术优势和业务优势通常都凝聚在人力资源中，同时人力资源又可将这种优势提升并传递出去。国有商业银行通过建立科学的绩效考核体系，对每个员工的工作业绩进行实事求是的综合评价，并将评价结果作为业绩考核的重要依据。在此基础上，实施与绩效考核相配套的员工持股计划等激励机制，最终巩固并提高人力资源这一竞争力载体。
最后，在我国银行改革的过程中，员工持股计划作为一种有效的激励机制，有利于完善我国国有商业银行的法人治理结构，负责员工持股计划的组织能够代表员工行使公司股东的权利，使员工能广泛参与到银行的经营管理中，增强其透明度，增强银行的凝聚力。
三、我国国有商业银行实施员工持股计划需要注意的问题
建行董事长郭树清在接受媒体采访时明确表示，建行全体员工的持股计划已获董事会通过。建行此举将使其成为国内首家由全体员工持股的国有银行。对于建行的这个举动，业界人士及学术界人士所持态度褒贬不一，但就其总体趋势而言，实施员工持股计划是未来银行激励制度改革的一个方向，而其真正发挥作用则任重而道远，需要社会各个方面的协助与支持。
就我国目前银行业的发展状况而言，在实施员工持股计划过程中还需要注意以下诸多方面的问题，主要包括：
（一）需要借助专业咨询机构的协助来完成。目前国内对员工持股计划的法规性、操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行施实员工持股的过程中会涉及到法律、税务、国资部门、经委和工会等多项专业领域和管理部门。因此，专业咨询机构的合作是必不可少的。由于我国银行业的发展水平和国外相比还有很大差距，商业银行缺乏对于综合技术和复杂关系界定的能力。因此，聘请富有专业经验和专业技术的咨询顾问机构参与是非常必要的。
（二）对银行股权价值进行评估。员工持股将涉及到银行股权的变化，因此对其实施效果要进行合理公正的价值评估。如果银行的股权价值被高估则不会引起员工的持股兴趣；而股权价值低估则会损坏银行股东的利益。此外评估时还应考虑员工持股的预期激励效果、银行未来的财务计划、员工对持股计划的意见和看法等。
引言
我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。
一、员工持股计划及现状分析
（一）员工持股计划的概念
按照美国员工持股协会（TheESOPAssociation）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。
员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：
（二）员工持股计划实施现状分析
目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。
统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。
二、员工持股计划实施中的相关问题分析
（一）员工持股计划的股票来源问题
实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。
（二）持股员工的资金来源问题
我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。
就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。
（三）股票管理机制问题
我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。
国内员工持股计划现有模式如下：
1.员工持股会模式
在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。
从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度。
2.公司法人模式
企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。
3.自然人账户模式
利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。
上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。
三、员工持股计划相关问题的对策
（一）员工持股计划的股票来源对策
我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：
1.定向扩股
即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。
2.原股东转让
主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。
3.国有股减持
也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。
4.二级市场购买
通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。
5.公积金转增
以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。
（二）持股员工的资金来源对策
实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。
一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：
1.员工个人资金
利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。
2.借贷资金
即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。
3.公益金和奖励基金结余等款项
根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。
（三）员工持股管理体制对策——信托方式下的员工持股计划研究
我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。
虽然国内信托投资公司的信誉不高，存在实质上的信托财产没有独立地位的问题，同时由于股票信托中的表决权如何执行等问题没有统一的解决方案，上市公司利用信托的办法实行员工持股计划时存在较大的疑虑，但是，我国的信托投资公司正在走上正规，而且一些有实力、规范的信托投资公司已推出了规范的员工持股计划信托项目，如北京国际信托ESOP信托、天津信托员工持股信托、中信信托员工持股信托和内蒙古信托员工持股信托等。信托公司在员工持股计划中至少可以提供财务顾问、股权管理和持股贷款融资等方面的金融服务。虽然以信托形式进行的员工持股计划在我国还没有成熟，但这并不能否认信托机构在我国实行员工持股计划中的作用和前景。
根据Choice金融终端数据，截至2017年5月17日，过去一年，A股共有127家上市公司公告完成或更新员工持股计划，其中74家处于浮亏状态，占比58.27%；45家处于浮盈状态，占比35.43%，8家尚未公布购买均价。
员工持股计划的初衷在于激发员工在工作中的积极性，同时也表明了公司管理层对于企业未来发展的乐观预期，尤其是在高管高比例持股和高杠杆的计划中，更是彰显管理层对企业未来经营业绩的十足信心。
然而，在过去一年，超过半数员工持股计划被套牢，在他们的解套之路上，“路人”抄底的机会能有多少呢？
业绩大涨员工深套
在上述74家员工持股计划浮亏的上市公司中，有27家浮亏超过20%，其中香雪制药、汉威电子和中科金财浮亏分别为65.89%、61.98%和41.81%，位列亏幅榜三甲。
在这些员工持股被套20%以上的公司中，不乏业绩靓丽增长者。根据Choice金融终端数据，共有12家公司2016年扣非净利润涨幅超过20%，分别为雏鹰农业（3073.39%）、宜华健康（1299.20%）、利欧股份（158.75%）、凯撒文化（150.22%）、瑞丰光电（82.75%）、特锐德（71.45%）、大洋电机（54.81%）、光一科技（42.84%）、亿阳信通（42.41%）、环能科技（31.19%）、怡亚通（28.78%）和苏宁云商（24.39%）。
而在这12家公司中，有3家2017年一季度扣非后净利润继续保持同比20%以上的增长，分别为利欧股份25%、凯撒文化234.98%和苏宁云商76.44%。
利欧股份2016年5月31日的公告显示，截至当年5月30日，其第二期员工持股计划通过二级市场累计购买1567.30万股，占总股本比例1.04%，交易均价15.94元/股，锁定期12个月，2017年5月17日其最新收盘价为12.88元/股。
也就是说，在距离解锁日仅有半个月的情况下，浮亏19.20%。
利欧股份利润增长主要为并表所致，其主营业务为水泵生产及销售，2014年开始连续收购互联网营销公司。年报显示，利欧股份2016年业绩大幅增长主要原因为其于2015年12月收购的江苏万圣伟业网络科技有限公司和北京微创时代广告有限公司，在2016年全年纳入合并报表范围；其2017年一季报则显示，该报告期内上海智趣广告有限公司纳入合并报表范围。
凯撒文化情况相似，也是在并购重组、变更主业后实施员工持股计划，其2016年11月26日公告显示，截至当年11月25日，第一期员工持股计划完成购买，累计通过二级市场买入1431.66万股，占总股本2.81%，成交均价23.05元/股，锁定期12个月，2017年5月17日的最新收盘价14.83元/股，浮亏达到35.66%。
凯撒文化原主业为服装和皮类产品，该业务已逐步缩减，2014年和2015年，凯撒文化分别并购深圳市酷牛互动科技有限公司、杭州幻文科技有限公司和四川天上友嘉网络科技有限公司等三家影视游戏公司，按照业绩承诺，酷牛互动与幻文科技2016年承诺净利润9375万元和5000万元，实际完成净利润9523万元和5333万元，勉强_标；天上友嘉2016年承诺净利润为1.15亿元，实际完成净利润为1.16亿元。
三家公司均踩在承诺线上的业绩，显然无法令市场满意。
苏宁云商则是在2016年6月7日公告完成员工持股计划，以15.17元/股认购非公开发行股份6592万股，占发行后总股份的0.71%，锁定期36个月。2017年5月17日，苏宁云商的最新收盘价10.55元/股，浮亏达到30.45%。
尽管业绩同比大涨，但是苏宁云商净利润却仍然停留在亏损范畴，2016年和2017年一季度的扣非后净利润分别为-11.08亿元和-7787万元。市场对于苏宁云商向线上转型仍然持保留态度。
申万宏源研报认为，尽管其一季度营收同比增长17.38%，净利润同比增长126.43%，但仍然低于预期，苏宁云商商品供应链建设带动毛利率上升，但线上业务受到与同类电商价格战影响，毛利率同比增长仅为0.15个百分点，公司物流与金融服务效益释放仍需时间，主业在未来依然承受巨大压力。
纸面业绩的高速增长，似乎无法挽救员工持股的深套。
“双高”值得关注
光大证券研报认为，相对于普通员工，高管具有更强的信息优势，高管认购比例越高，反映出公司未来股价更有前景；此外，员工持股计划优先资金往往由上市公司大股东提供担保，杠杆率越高也更能体现出股价的前途。
光大证券根据统计数据计算，以25%的持股比例为临界点，高管认购比例越高的案例超额收益越明显，股价更具有上升潜力。
因此，高杠杆率和较高高管认购比例的员工持股计划值得关注。
根据Choice金融终端数据，多家董事和高管认购超过25%的员工持股计划深套。
其中，苏宁云商董事及高管认购比例100%，浮亏31.31%；科力远董事、高管及核心技术人员认购比例75%，浮亏40.88%；凯撒文化董事及高管认购比例68.57%，浮亏35.66%；汉威电子董事及高管认购比例60%，浮亏61.98%；乐视网高管认购比例54.8%，浮亏34.18%；瑞丰光电董事及高管认购比例39.5%，浮亏26.01%；亿阳信通董事及高管认购比例37.78%，浮亏27.18%；茂硕电源董事及高管认购比例54.8%，浮亏37.29%；中源协和高管认购比例32.6%，浮亏38.25%。
董事长亲自参与认购的公司也不乏其人，香雪制药董事长王永辉在员工持股计划中认购比例为38.85%，浮亏高达65.89%；宜华健康董事长陈奕民认购比例为30%，浮亏20.11%。
除了较高的高管认购比例外，还有高杠杆。
Choice金融终端数据显示，上述公司中有三家员工持股计划资金来源中包含有“融资借款”一项，分别为科力远、雪迪龙和康芝药业。
以科力远和康芝药业为例，根据科力远2015年6月的员工持股计划草案，员工持股计划设立总额上限为6000万元，资金来源为公司员工合法薪酬、自筹资金及控股股东及关联方借款支持，科力远资管计划按照不超过2：1的比例设立优先级和次级份额。根据完成公告，其员工持股计划最终成交金额为1.8亿元。
康芝药业2015年2月员工持股计划公告显示，其计划总额7200万元，其中员工自筹资金不超过1800万元，控股股东借款不超过5400万元，借款部分为员工自筹资金金额的3倍。实施完成公告显示，其员工持股计划最终购买数量为267.5万股，购买均价为22.58元/股，成交金额为6040万元。
持股比例藏玄机？
除去高杠杆和较高的高管持股比例外，兴业证券研报还认为，大股东持股比例也对员工持股计划完成后股价走势产生影响，第一大股东控制力越强，影响股价的能力就越明显。
根据Choice金融终端数据，上述公司中，雪迪龙大股东敖小强持股比例达到62.87%；持股比例超过40%的有特锐德和环能科技，分别为44%和41.12%；持股比例超过35%的有雏鹰农牧、康芝药业、宜华健康和怡亚通，分别为39.84%、39.49%、37.08%和36.23%；而超过30%的公司有香雪制药、开尔新材、亿阳信通、亚厦股份、大洋电机、凯撒文化和茂硕电源，分别为34.11%、33.36%、32.89%、32.77%、31.86%、31.14%和30.34%。
大股东持股比例越高对股价上升更有促进作用，除此之外，兴业证券认为，员工持股数占总股本比例越低，超额收益反而表现越好，其根据数据统计测算，认为员工持股计划持股数占总股本比例低于1%时，或许对股价更有促进作用。
【关键词】国企混改 员工持股计划 职工持股会
员工持股计划是一种长期绩效奖励计划，是根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。绿地集团是中国第一家以房地产为主业进入世界500强的公司，其设立的职工持股会代持公司股份的员工持股计划有效提高了企业决策效率，对于绿地集团成功上市成为房产业的“第二把交椅”功不可没。
一、职工持股会成立
1992年，上海市建委和上海市农委分别出资1000万注册成立绿地集团。1997年绿地改制为股份制公司，更改注册资本为1.6亿，并经两家主管单位批复同意建立职工持股会，向职工集资3020.43万元，占比18.88%，人均持股8万。员工所持股票统一由职工持股会代持，员工需要申请成为职工持股会会员才有资格购买股票。
职工持股会成立初始，企业员工和领导干部都因风险过大不愿认购，于是集团采取任务下派方式强制管理人员购股。第一次集资时总经理张玉良带头购入50万股，规定中层干部不能低于10万股，副总25万股，员工自愿。
设立持股会后，绿地集团设立了一套内部股权交易机制。每年有四次交易，股权按照集合竞价的原则在内部流通。交易前一周，职工持股会将主要的经营数据以书面形式发给各单位以供参考。对于离职员工所持股票，按规定必须在一年内以同期价格出让进入流通。而这一体系也运转至今。
改制完成后，绿地集团股权结构变更为：上海建委下属国企上海中星（集团）公司持股40.56%、上海农委下属国企上海农业投资总公司持股24.33%和上海联农股份有限公司持股12.17%、上海市农口住宅建设办公室持股4.06%、职工持股会持股18.88%。
改制过程中员工持股计划引入有利于集资和明晰产权并解决管理层激励不足的问题。同时，在当时房改政策背景下，绿地利润快速积累，相对较低的员工持股比例使管理层有能力也有空间以利润分红股的方式扩大注册资本、提高员工持股比例。
1999年，原股东上海农业投资总公司将所持股份转让给职工持股会，2000年底，绿地集团实施配股，当时除职工持股会外的其他三位股东均放弃配股权。因此，经过这两次股权交易，再加上改制后每年绿地都会向职工持股会按一定比例增送红股，职工持股会的持股比例不断增大。2001年3月，职工持股会跃居绿地第一大股东，持股49.97%。
这一时期，绿地对员工持股购股未多加限制，员工分红比例较低，一般以10%计算，1997-2001年，分红金额从300万增加到1100万左右。
二、调整员工持股计划
2001年中国加入WTO，集团调整了发展战略及目标；同时，因前几年的示范作用以及集团发展加速使股票价值和分红利益显现，员工开始踊跃购股，因此，绿地在原有员工持股计划上对员工持股限额及持股范围做出了调整。
购股方面，在原来鼓励购股的基础上增加了份额限制条件，规定一般干部不得超过50万股；股票交易方面，每次交易每人最低可购买5000股，最多限额300万股，具体限额与管理人员的职位高低挂钩。2003-2007年，绿地除了03年进行了一次非均衡配股外，每年增加的资本均为按股东的股份比例分配，且增资都是通过按实收资本的一定比例以未分配利润转增资本的方式进行。但是这一时期股票分红比例从10%左右翻番到20%左右。
2003年5月，职工持股会的持股比例首次超过50%，达58.77%，绿地集团由纯国有企业变为国有相对控股企业，已达到总资产60亿元、净资产超过10亿元的规模。此后，职工持股会没有继续提升持股比例，只是随着公司增资扩股与其他股东同步获赠“红股”，其出资额从2003年的2.18亿元增至2008年的5.37亿元。至2008年年末，绿地集团总资产390亿元、当年净利润超过22亿元。
2009年，职工持股会持股跌至46.02%，绿地集团再次回归国有绝对控股企业。此后，绿地职工持股会只允许骨干购股，并且将股票作为对新进优秀骨干职工的激励。
2010年，按照上海国资委要求，上海市农口住宅办所持绿地股份被划转至上海市城市建设投资开发总公司，上海中星集团代持的占绿地20.1%股权的绿化基金股被划转至上海地产（集团）有限公司。至此，绿地集团的5位股东分别为职工持股会、上海地产集团、上海中星集团、上海城投以及天宸股份。
员工持股计划作为企业一项长期股权激励机制，每隔一定时间都需向员工出售或赠送新的股票。绿地集团自1997年改制以来，绝大多数增资扩股是通过未分配利润以增送红股方式提供员工股票，只有少数几次需要职工持股会用现金出资获取。至2013年，绿地982名员工持有绿地集团29.09%股份，平均每人持股超过300万股。
三、借壳金丰投资重组上市
2013年年末，上海正式出台上海国企改革20条，绿地被划分为竞争类企业；此外，多年的房产调控使绿地的生存压力增大，上市融资需求愈发强烈，然而以职工持股会为载体的员工持股计划是上市的障碍之一，且员工持股比例过高加大了上市难度。因此急需对绿地的股权结构以及员工持股计划的代持机构进行改造。
（一）引入战略投资者，稀释员工持股比例
2013年12月，平安创新资本、鼎晖嘉熙、宁波汇盛聚智、珠海普罗、国投协力五家战略投资者以5.62元/股的价格联合向绿地集团增资117.29亿元，合计认购20.87亿股，对应20.15%股权。此次增资扩股后，上海国资委持股比重降至48.45%，职工持股会持股降为29.09%。
《证券法》规定，若职工持股会持有股份超过30%，收购方就要向所有股东发起要约收购。引入战略投资后，不仅使股东持股会持股降到30%以下，也在朝着混合所有制发展的同时避开了后续借壳上市时要约收购的要求。此外，引入战略投资者也更容易满足上市公司社会公众持股10%的要求。
（二）有限合伙制改造职工持股会
证监会规定存在职工持股会的公司一律不得上市；《公司法》规定，设立股份有限公司应当有2人以上200人以下为发起人。在此法律制度下，绿地在借壳金丰投资上市前对职工持股会进行了有限合伙制改造：
（1）绿地集团管理层43人以10万元注册资本共同设立上海格林兰投资管理有限公司，简称格林兰投资。
（2）全体持股成员与格林兰投资成立32家有限合伙制的投资管理中心：上海格林兰壹投资管理中心至上海格林兰叁拾贰投资管理中心，其中格林兰投资作为普通合伙人（GP），全体持股会会员作为有限合伙人（LP）。
（3）格林兰投资以及32家投资管理中心共同出资再组建设立一家有限合伙企业――上海格林兰投资企业，简称上海格林兰。
从“壹投资管理中心”到“叁拾贰投资管理中心”每一个小的有限合伙安排中格林兰投资作为GP只象征性出资1000元即获得了管理权，即格林兰投资以3.2万元控制了3759.74万元的员工持股权。
在此基础上，32个小有限合伙安排作为LP，格林兰投资作为GP出资6.8万元，成立了大的有限合伙安排“上海格林兰”，即张玉良通过注册资本仅有10万元的格林兰投资，控制了3766.55万元的内部人持股权。
（4）上海格林兰设立后，通过吸收合并职工持股会的方式承继职工持股会的全部资产、债权债务及其他一切权利与义务。
（5）至此，上海格林兰、32家投资管理中心及其全体合伙人特委托格林兰投资及投资管理委员会全权代表参与制定和实施具体的上市计划并完成有关工作。
此次绿地集团借壳金丰投资于A股成功上市，是A股迄今为止交易金额最大的一次重组并购，重组后的新公司为沪国企改革以来首家多元化混合所有制企业。成功上市后，绿地集团市值跃居行业第二，仅次万科。
根据金丰投资的权益报告书显示，借壳上市前，绿地集团估值达667亿，按照982人持股28.83%计算，人均享有股权价值高达1958万元；上市成功后，根据金丰投资重组预案公告，“本次交易中，拟注入资产的预估值为655亿元”，通过计算上海格林兰拥有对应资产价值为近190亿。由此可看出张玉良以10万元注册资本轻松实现了对190亿元庞大资产的控制，其效果可谓四两拨千斤。综上所述，再考虑到绿地集团上市后高市盈率所带来的市值与股权价值的增倍，可以说，绿地集团的员工持股计划实现了国资、企业和员工的三方共赢。
参考文献：
[1]刘芳.国有企业混合所有制改革借鉴――以绿地借壳金丰投资重组为例[J].财务与会计（理财版），2014.
今年随着部分中小盘个股连续阴跌，多家公司推出了员工持股计划，鼓励员工购买自家股票。今年以来截至昨天，已经有42家公司完成了员工持股计划，共计动用资金95.6亿元。钱报记者统计发现，这42家公司中，只有14家处于浮盈状态，占比33.3%；其余28家公司的员工，都处于浮亏状态，占比达到66.67%。
目前，浮亏最大的是智慧松德（300173），共有117位员工购买了7196万元的股票，员工增持价为16.41元，昨天收盘价只有10.14元，浮亏38.2%。兆新股份、杰瑞股份（002353）、新文化（300336）、万润科技（002654）的员工持股计划，目前浮亏也超过了30%。雪迪龙（002658）、梅花生物（600873）、任子行（300311）、联建光电（300269）、金诚信（603979）的员工持股计划，浮亏比例为10~20%。
从浮亏金额来看，员工亏损最多的是辛恩华，共有202名员工耗资2.9亿元购买了1654万股公司股票，截至昨天浮亏6328万元。兆新股份（002256）的176名员工，目前也浮亏5408万元。浮亏超过2000万元的还有万润科技、梅花生物、智慧松德、克明面业（002661）、双杰电气（300444）等公司。
当然，不是所有的员工持股计划都亏损。统计显示，世茂股份（600823）、宝新能源（000690）、银邦股份（300337）、协鑫集成（002506）、盛达矿业（000603）、荣之联（002642）、中利集团（002309）、恒邦股份（002237）、铁汉生态（300197）、青岛海尔（600690）、欧菲光（002456）、信立泰（002294）、东方园林（002310）、大华股份（002236）等14家公司的员工持股计划目前仍是赚钱的。
赚钱最多的是浙企大华股份，共有3230名员工耗资7.91亿元增持了4700万股大华股份，成本为每股16.83元，昨天收盘价为24.03元，目前浮盈3.38亿元，相当于每人赚了10万元。另外，东方园林和信立泰的员工持股计划，目前浮盈分别是1.22亿和1.17亿元。
［摘要］员工持股制度的设计，在平等自愿、系统规划等原则的基础上，要重点把握好持股对象、持股份额、认购价格、持股期限、股权流转、持股方式和红利分配等九个方面的内容，做好配套措施，持续完善优化。
［关键词］国有控股；持股制度；混合所有制
［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．032
［作者简介］王伟（1982—），湖北枝江人，中国能源建设股份有限公司，硕士研究生，经济师，研究方向：人力资源管理。
员工持股制度，是指员工通过持有本企业的股权，实现劳动提供者与资产所有者的身份统一，将个人利益与企业利益绑定在一起，从而实现员工参与管理监督、获取红利收入的一种制度安排。中外企业的实践证明，员工持股制度有利于完善公司治理结构，优化公司资本结构，完善激励约束机制，对促进企业的发展具有积极的作用。［1］
1 基本原则
平等自愿原则，各主体的法律地位平等，尊重各主体的自由意志，不得将一方的意志强加给其他主体；系统规划原则，与企业的基本制度、企业文化和经营机制相适应，方能实现员工持股综合效益最大化；动态调整原则，与企业的发展阶段、经营策略、政策环境等因素相融合，适时调整，动态优化；长期导向原则，促进持股员工认可企业的长远发展价值，才能对员工的承诺和企业长期健康发展起到稳定作用，为企业带来可持续的价值回报。
2 关键要素
2．1持股对象
为了吸引和留住人才，并充分激发其工作热情和创造潜能，持股对象的确定应充分考虑如下因素。
（1）与企业的发展阶段相适应。处于初创期和发展期的企业，对核心人才较为依赖，持股员工应以核心骨干为主；处于成熟期的企业，为了激发员工的工作热情，保持员工稳定，可以考虑全员持股；处于衰退（转型）期的企业，为推动企业的转型升级，主要考虑核心人才和新兴业务人才。［2］
（2）尊重人力资源的历史贡献。目前已处在中高层岗位的管理骨干和核心技术（技能）人才，对企业过去的经营业绩做出了突出的贡献，应该纳入员工持股的范围。对历史贡献的认可，也是贯彻长期导向，避免内部争议，平衡利益分配的重要基础。
（3）人力资源的附加价值。员工持股制度要通过对人力资源潜能的激发，促进企业的持续健康发展，所以持股对象应该是人力资本高附加值的所有者，尤其是能够对企业未来发展产生积极影响的人。
（4）人力资源的替代性。员工持股制度希望通过对核心员工的激励带动企业整体业绩的提升，实现人力资源以小博大的杠杆效应，所以持股对象应该包括掌握核心技术或专有技术的特殊人力资本拥有者，如核心技术人才、模范先锋人才。
2．2持股份额
单个员工持股份额的确定应坚持以岗定股的原则，将员工持股份额与岗位责任、履职风险、工作业绩紧密挂钩，以工作评价的结果作为确定持股量的重要依据，这也是将管理和技术等生产要素资本化的过程。同时，对拓展新兴业务、促进转型升级、推动提质增效具有较大影响的关键岗位人才，应在额度分配方面予以适当倾斜。在综合考虑公司整体薪酬策略的基础上，可以考虑适当拉大持股额度的分配差距。
考虑到人才引进和岗位调整等因素，企业可以预留部分股权给后续符合持股条件的员工使用。因员工个人放弃认购、离岗离职等原因由员工持股平台受让的份额亦可纳入预留股权进行管理。
2．3资金来源
员工持股的资金来源主要有五种形式，其中企业提取激励基金、企业（或大股东）提供财务资助这两种形式，受法规政策的限制，在国有混合所有制企业员工持股制度设计中并不适用。另外三种方式中，企业可以结合员工出资能力、持股方式等因素选择确定，其中：员工自有资金出资，特点是操作简便，权责清晰，企业无须承担任何责任或风险，但员工经济压力大，需要承担较大的投资风险，不利于激发员工参与积极性；统一进行社会融资，特点是向金融机构借款，可筹措的资金量更大，可以与资产管理计划的持股方式设计相结合，《试点意见》明确规定采用资管计划的不得使用资金杠杆；科技成果出资入股，对员工的科技成果进行评估作价出资。
2．4股票来源
针对非上市的国有混合所有制企业，可以考虑的股票来源主要包括三种方式：增资扩股，企业申请增加注册资本，新增部分由非国有战略投资者和员工持股平台出资认购，企业的注册资本金规模扩大，法律主体未发生变化；出资新设，企业、非国有战略投资者和员工持股平台共同出资新设一家企业，三方以各自的出资额确定在新企业的股权份额，新企业是全新的市场主体，独立开展经营活动，需要履行的法律程序相对复杂；存量转让，企业以其净资产按照一定的定价规则，出售给非国有战略投资者和员工持股平台，从而获得部分经营性资金，考虑到国有资产定价配套制度和约束措施尚不健全，这种方式有引起国有资产流失的嫌疑。增资扩股和出资新设是《试点意见》推荐的方式。
2．5认购价格
依据企业类型的不同，员工持股的认购价格确定方式有比较大的差异，上市公司主要以股票的市场交易价格为基础确定，非上市民营企业定价方式相对灵活，一般由相关方协商确定，非上市国有企业受政策限制较多，规定认购价格不得低于每股净资产评估值。
2．6持股期限
员工持股仅限本企业内部员工，与外部投资者相比具有信息优势，持股目的也不仅限于投资，所以员工持股具有身份股的特殊性，为了抑制其短期持股套利行为，促使员工与企业形成紧密的命运共同体，应该设定锁定期。但锁定期过长有违股权的资本属性，允许股权的自由流通是现代市场经济运作的基本要求，员工也需要通过股权的转让或受让来获取收益、配置风险，锁定期过长实际上加大了员工持股的风险，会削弱员工参与的积极性。《试点意见》规定锁定期不少于36个月，从长期导向原则来看，建议设置为36个月至60个月。
2．7股权流转
考虑到职工的正常流动、岗位变动和风险配置需要，员工持股应该建立正常的退出和流转机制，为把员工的个人利益与企业的长远利益联系起来，建议实行封闭流动。锁定期内，员工不得转让所持有的股权；锁定期满后，可以向企业内部符合持股条件的员工转让股权。持股员工如因离岗、离职等原因不再符合持股条件的，应在12个月内转让给符合条件的员工，否则由员工持股平台强制转让。员工之间转让的，价格由双方协商确定；由持股平台强制转让的，按净资产评估值作价收购。强制转让给持股平台的股权纳入预留股权进行管理。
2．8持股方式
员工持股方式主要包括：员工直接持股、自然人受托、员工持股会、有限责任公司间接持股、有限合伙企业间接持股、信托和资产管理计划持股，各有利弊，企业可根据自身需要进行选择。
2．9红利分配
持股员工具有股东和员工双重身份，除了自身劳动对企业效益产生影响，还可以通过参与决策间接影响企业业绩，建立与企业效益挂钩的红利分配机制，是促进员工利益与企业利益一体化的重要手段。对于非上市公司而言，红利分配是持股员工获取经济收益的最重要途径，只有保持持续稳定的分红，才能让员工保持稳定持股，避免因不看好企业未来发展而导致的股份抛售。因此，企业的持续稳定发展并配合科学合理的分红政策，是确保员工持股制度长远发展的关键因素。
3 配套制度和措施
完善人力资源配套措施。要注意持股员工与非持股员工之间、中长期和短期激励之间的平衡，加强对整体收入分配策略的研究和调整；员工持股会加剧干部赖在岗位上不想动、员工混在企业不愿意出去的动机和倾向，企业要给那些需要流动起来的员工留出足够的压力和空间；员工持股计划是一项面向未来的长远激励，需要结合企业的发展战略、经营现状、薪酬策略等因素，持续进行跟踪、研究和调整。
参考文献：
【论文摘要】员工持股制度是现代企业在劳动关系中广泛采用的“金手铐”，但在其发展过程中却存在许多问题．在借鉴西方国家经验的同时，结合我国的实际情况，从法律制度、财政税收、统一管理机构和限制股权流通等四个方面提出了完善我国职工持股制度的建议，引导企业更好地运用职工持股制度调动员工工作的积极性，促进企业更快、又好地发展。
0引言
职工持股制度(简称ESOP)，在我国是指进行公司制改革，建立现代企业制度的过程中，内部职工通过法定程序，有条件地拥有本公司股份并委托职工持股会、工会或通过信托方式统一管理，并按持股份额分享企业利润的一种企业制度。它是上世纪初以来欧美发达国家普遍实行的一种股份制形式西方国家实行这种制度的目的在于缓和劳资矛盾、稳定职工队伍、留住人才、为企业发展筹集资本和防止公司被恶意购并等。我国部分企业自20世纪8O年代也开始了实施员工持股制度的探索。从我国经济发展来看，我国职工持股制度对产权改革、劳动者的劳动联合与资本联合、企业治理结构、发挥职工主人翁精神、提高职工收入、稳定社会都起了较大的作用。但还有许多企业在推行过程中遇到了各种各样的问题，诸如：员工持股的短期行为化、福利化倾向严重、员工持股的无计划性、金融证券部门基本没有介入员工持股制度、持股数量过小激励效果不明显等问题。因此，如何借鉴西方国家职工持股制度的长处，结合中国实际情况，建立健全符合中国国情，具有中国特色的职工持股制度，已成为当务之急。
l完善我国员工持股制度的总体思路
建立职工持股制度是一项具有创新意义的系统工程，面对企业在推行过程中遇到的各种问题和矛盾，一定要明确今后我国职工持股制度建设的思路，健全和完善职工持股制度。
1．1把握长远总结经验
从职工持股的实践来看，这种所有权制度的发展不过四、五十年的历史，其发育水平尚属成长期，还不够成熟，达不到大规模发展的时候。目前，物质资本作用力的相对下降，人力资本作用力的相对上升已成为一种不可逆转的趋势，而作为人力资本所有者——员工拥有企业的所有权，以此来分享资本收益的形式之一——职工持股制度将会得到不断的扩展和增长。它是未来的一种趋势，一定要有一个长远的眼光，不能因噎废食，而应当把握趋势，总结经验，吸取教训，不断完善。
I．2正确看待职工持股制度
职工持股制度为公司业绩的提高提供了前提，稳定了企业．但企业能否走向成功是一个十分复杂的问题。要正确看待职工持股制度的作用，既不能全面否定职工持股计划，也不要把职工持股计划看作是包治百病的灵丹妙药。总之，只讲问题，闭口不谈职工持股制度的积极作用，或者把职工持股制度看作是从根本上解决中国经济体制问题的制度，对其局限性和目前存在的问题视而不见，都将妨碍职工持股制度的健康发展。
1．3探索中国特色的职工持股制度
学习借鉴西方国家的经验教训不等于照搬，我们应从中国的国情出发，探索具有中国特色的职工持股制度。由于目前我国在政治、经济、文化、价值观念及企业制度等方面与西方国家存在诸多差异，特别是在经济体制和经济发展水平方面存在较大差距。因此，我国的职工持股制度将在目的、作用、模式、政策及具体操作等方面与西方国家有所区别。我们必须注意到．我国的职工持股制度是在建立市场经济体制或实现经济体制转轨的过程中产生和发展的，而西方国家则是在成熟的市场经济体制框架下建立和发展职工持股制度的。因而我国职工持股制度的未来发展将呈现两个阶段的发展特征：即在体制转轨期职工持股必然更多地体现本土特色。而在市场经济体制最终建立或转轨完成之后，职工持股制度则会较多地体现与其他市场经济体制国家趋同的一面。中国的市场化进程尚须时日．在今后一段时间里，中国的职工持股制度必须注重本土特色flj。
1．4合理选择企业职工持股模式
职工持股制度的模式很多。其中没有一个模式是“放之四海而皆准”的“万能模式”。企业选择什么样的职工持股制度模式，受许多因素的制约，因此，企业应从自身的实际和需要出发．灵活地选择和设计。
1．5营造适合我国职工持股发展的政策环境
职工持股的实施将对企业原有的利益关系作出调整，国家需要对职工股的形成、管理、利益分配等方面予以法律解释，通过法规政策规范职工持股行为。职工持股制度是政府行为(主要是政策优惠)和市场行为(企业及员工自由选择)结合的产物，离开了政府的政策支持。职工持股制度难以发展。或者职工持有公司股份就成了纯粹的自然人投资行为，失去了职工持股制度应有的福利性质。
2完善我国员工持股制度的对策研究
2．1建立统一的职工持股法律制度
从美国等西方国家的成功经验看，国家立法是企业实施职工持股计划的制度保障。我国目前在这方面尚没有统一的法律法规，相应的制度建设基本上处于行政性地方规定阶段，各地区在执行的相关政策法规不尽一致，做法也很不规范。因此，为推进我国职工持股制度的健康发展，必须加快立法的步伐．这是国内各界已经形成的共识。
我国应顺应世界各国的立法趋势，选择在相关的法律中规范职工持股的做法。在立法的具体方式上．考虑到职工持股的推行涉及到政府多个职能部门．可以在综合规划的前提下。由国务院制定和出台单行法规或相关规定作为指导，或由相关职能部门研究制定相关的指导性意见，经由国务院批转．然后进人正式立法程序，对《公司法》、《证券法》、《信托法》、公司所得税法、个人所得税法、劳动法和保障法等相关法律中涉及职工持股的内容进行增补修订。我国职工持股立法调整的核心应该有两方面的问题：一是解决职工持股制度，特别是职工持股管理运作机构的法律地位二是为职工持股提供各种优惠。
2．2加强政府财政税收的支持
我国是一个发展中的国家，一直实行低工资制度职工的收入有限，单纯靠员工个人出资购股在我国难以行通，广大的工薪族也承担不起巨额的资金需求为此，更需要学习各国的成功经验，鼓励和支持职工参与职工持股制度，在财政、税收、信贷等方面给予支持结合我国的实际情况，可考虑如下优惠政策：1)国有企业和集体企业资本的退出时员工出资购买股份在价格上应给予一定比例的折扣优惠。2)可参考美国的做法，对贡献股票给职工持股计划的公司给予政策优惠。3)通过金融机构的积极介入，利用信贷的方式解决员工持股的资金来源问题。4)对职工用股权红利偿还信贷本息，包括公司专项贷款本息．实行税收减免。5)对企业拿出专项贷款支持职工持股计划的，并使职工持股比例达30％以上的，免征贷款所得税。61用公益金、工资奖励基金形成股权的实行减税。7)允许企业用税前利润的一定比例(美国规定是职工工资的15％)购买企业股份，归职工持股会等。
2．3设立统一的ESOP管理机构
无论是美国的信托基金会还是日本的职工持股会，发达国家的经验之一就在于设立了专门运作与管理ESOP的法人机构。而我国目前各地各行业的持股会并没有一个统一的管理机构，各地职工持股在实践中形成多种做法和模式。这些不同的管理机构代表不同的地区或行业利益。因此，设立统一的ESOP管理机构是十分必要的。
华为在公布的2016年年报中提出：华为投资控股有限公司（以下简称“华为”）是100%由员工持有的民营企业，股东为华为投资控股有限公司工会委员会（以下简称“华为工会”）和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，截至2016年12月31日，员工持股计划参与人数为81 144人，参与人均为公司员工。
华为的员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。普惠员工的股权激励是华为重要的激励制度，也是华为持续吸引优秀人才的重要手段。关于员工持股，1998年出台的“华为基本法”是这么描述的：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。”
华为认为：劳动、知识、企业家、资本一起创造了公司全部的价值。对员工来说，贡献劳动与知识都有资格参与剩余价值分配。追根溯源，华为股权激励制度并非是一开始主动设计出来的，它有偶然性、戏剧性、规律性、独特性。
华为的股权激励做法的鲜明特色如下：
第一，实行全员持股，股权高度分散。
华为的全员持股做得怎么样呢？2014年1月总理到华为视察，任正非告诉总理，他本人仅持有华为1.4%的股份。可见，华为早已打破了一股独大。对此笔者有以下感想：（1）创业者要控制企业，除了拥有50%以上的股权，还可以凭借人格魅力；（2）要上下同欲，让员工有主人翁意识，需要给员工做主人的资本；（3）财散人聚是真理。
有人戏谑地说，华为的全员持股是逼出来的。 1987年任正非创办了华为，起步阶段资金链非常紧张，当年财务团队最紧要的工作是融资。融资艰难逼得其把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任正非说：“我们现在就像，爬雪山过草地，拿了老百姓的粮食没钱给，只有留下一张白条，等革命胜利后再偿还。”
华为虽然渡过了“爬雪山、过草地”的阶段，但全员持股的传统被传承下来。员工持股激发出来的效率得到了任正非的高度认可，任正非本人如此低的持股比例，说明华为真正做到了把公司利润和员工分享。
第二，华为给员工的股份是虚拟受限股。
虚拟受限股是华为工会授予员工的一种特殊股票，没有所有权、表决权，不能转让、出售、继承，本质是净利润的分配权。严格来讲，虚拟受限股不是真实的股份，员工享受的是净利润的收益权。华为的虚拟受限股实际上是分享制，员工将知识资本化，而不是股份制，华为给优秀员工分红权。
虚拟受限股制度兼有股权投资和劳动力投入两种性质，每年的红利分配也就兼有投资报酬和劳动报酬两种性质。对员工股东而言，在资金投入和劳动力双重投入的情况下，承担着资本投资和劳动力投入的双重风险，必然要求较高的风险报酬。对华为而言，其承担着较高的金融成本和融资风险。
虚拟受限股合法吗？任正非说：“我们虚拟受限股的实行是经政府批准的，有红头文件的，是合法的。历届中央首长都在关怀过问这件事情，看其能否促进产业发展，称其为中国特色社会主义的一种尝试。我们也经常去北京汇报执行情况，我们是遵纪守法的。”
第三，股权激励是华为重要的融资手段。
员工取得虚拟受限股时，股价为华为上年度务报告中的每股净资产额，员工取得虚拟受限股时需要出资购买。员工可以使用自有资金购买，也可以贷款购买。员工需要贷款的，华为会对接好银行，员工将股权抵押给银行，银行将款项划给华为工会账户。每年华为会从给员工的分红款中代扣利息支付给银行。员工离职时，华为工会回购股权，回购款先代为偿还银行贷款。
华为的股权激励一方面减少了公司的现金流风险，另一方面增强了员工的归属感。虚拟受限股已经成了华为的大融资手段，需要说明的是，虚拟受限股融资与非法集资是有本质差别的。差别主要表现为两点：一是非法集资是面向非特定全体，而华为的虚拟受限股融资是面向公司员工；二是非法集资往往打着保本保息的噱头，而华为的虚拟受限股融资强调了投资的风险。
通过虚拟受限股融资，华为从员工股东手中获取了巨额营运资金。任正非不止一次讲话提醒员工注意虚拟受限股的风险，他说：“任何投资都是有风险的，我们是把风险捆在员工奋斗上的，员工对自己的奋斗有信心，就自愿购买，也可以不买。如果你担心，现在公司处在平静的发展时期，任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划，但退出后就不能再逆向购买。若再想购买，仍然是按基于贡献的饱和配股计划执行。”
第四，员工离职时，华为要回购股权。
员工获得华为的虚拟受限股后，并非就能终身持有。如果华为员工从公司离职，华为工会会回购其股权。股权回购后，可继续用于在职员工的激励。可见，华为股权激励的核心思想是让在职员工获益。离职回购股权的做法，一方面预留了员工股权变现的通道，保证了股权的流动性，另一方面能保证股权集中在华为在职员工手中，公司利润由在职员工分享。
全员持股有弊端，即很容易导致公司的股权结构复杂化。赋予员工股权时就涉及股权变化，有限责任公司需频繁地进行工商变更。持股员工离职时，股权管理会变得困难重重。为了避免出现这样的难题，华为设定了股权回购机制，可确保股权不流失到员工之外。华为通过工会实现员工持股计划，可做到股权收放自如，避免股权结构复杂化。
第五，新老员工都有机会获得股权。
多数公司的股权激励主要是授予初创团队与早期员工，这种做法是为了肯定被激励对象在公司发展早期承担的风险。这样的做法是收敛式的。华为不同，股权激励普惠符合条件的所有优秀员工，是开发式的。
随着华为业务规模的不断扩张，华为员工人数也急剧增加。华为员工入职后，只要够任职年限、业绩达标，都有资格获得股权激励。新老员工一视同仁，一定程度上这是在否定按资排辈，目的是为了给新人更多的机会。
用于激励的股权来源有两个，一个来源是从离职员工手中回购，但离职员工少，入职员工多，回购股权激励额度不足。为了保证可供激励的股权充足，另一个激励股权来源是增发，华为会根据需要每年增发一定比例的股份，原则上每次增发比例不超过10%。
第六，华为每年会分红，员工可及时获得持股收益。
员工持有股权的终极目的是要获益，如何获得收益是有讲究的。上市公司实施股权激励比较好办，有未来与现在的股价作参考。如果公司没有上市，股权的流动性就不足，股权收益套现会成为难题。能否及时获得收益，会影响到员工认购股权的积极性。
华为不是上市公司，公司规定员工不能自行转让股权。这等于堵住了员工自行转股获取收益的通道。华为以每年分红的方式回报虚拟受限股股东，持股员工能逐年获得收益。要做到这并不容易，华为能持续给虚拟受限股分红，一方面说明华为有可观的利润，另一方面说明华为的利润有现金流入作支撑。
实现每年分红或每年高额分红是存在风险的，唯有员工的价值创造大于自身成本，才会有利润用于分红。从这点看，能否分红、分红多少取决于员工自身。这一做法也切合了“华为基本法”提到的“结成公司与员工的利益与命运共同体”。
所以华为在人力资源管理上，一直坚定不移地淘汰低价值贡献的员工，贯彻末位淘汰的思想。任正非谈到华为文化时说：“公司不迁就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持续提升公司的人力资源水平，提升公司内部运营效率。”
[关键词]：华为 不上市 资本运作
在2012年公布的《财富》世界500强企业中，华为位列第351。进入华为官网，我们可以看到显赫的几个大字“华为，不仅仅是世界500强”。在此，笔者将这句话做了一个新的解释——华为不仅仅是世界500强，还是世界500强中唯一没有上市的一个。众所周知，当企业做强做大而又需要充足的资本来扩展规模的时候，大部分企业都会选择IPO，面向资本市场融资。而华为不上市又能否利用其独特的资本运作模式为其发展扩张提供足够的资本呢？以下笔者将从华为独特的资本运作模式、不上市的主观及客观原因来详细分析。
1华为的资本运作模式
1.1将旗下资产“养大”再出售
在三种融资方式中，依靠技术将旗下产品“养大”再出手无疑是华为最主要的资金来源。据华为2012年年报显示，华为研发费用支出为人民币300.9亿元，占收入的13.7%。截至2012年12月31日，华为累计申请中国专利41，948件，国际PCT专利申请12，453件，外国专利申请14，494件。累计共获得专利授权30，240件。重视研发和雄厚的技术实力为华为的这一融资方式提供了保证。2001年，华为7.8亿美金出售电源和机房监控业务给爱默生；2005年，华为8亿美元出售H3C企业网和数据通信业务给3com。
这一系列的例子表明，依靠专利和技术换资本已经成为华为不可或缺的融资手段。
1.2全民持股
在华为创办初期融资很难。所以华为采用了内部员工持股融资的方式。上世纪90年代末，华为启动员工持股计划，每股价格1元。从2001年开始，华为实行期权改革，改革完成后，员工获得的股票转化为虚拟受限股，即所谓的“期权”。公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为74，253人（截至2012年12月31日），全部由公司员工构成。全体在职持股员工选举产生持股员工代表，并通过持股员工代表行使有关权利。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。
截至2012年12月31日，任正非作为公司个人股东，在公司出资比例为1.18%；同时，任正非参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%。以上累计任正非总出资占公司总股本的比例将近1.4%。
全民持股使得CEO任正非的股权被稀释，一旦上市，控股局面可能会失控。在此，笔者认为这可能也是华为不上市的原因之一。
1.3应收账款转让
应收账款转让是指银行为解决客户因应收账款增加而造成的现金流量不足，而及时向客户提供的应收账款转让的融资便利。在受让期间，银行委托转让人（销售商）负责向购货商催收已转让的应收账款，如在规定期限内银行未能足额收回应收账款，则由转让人无条件地回购未收回的部分。
据了解，近年来，华为一直在开展应收账款转让业务，将巨额应收账款转让给银行等金融机构，从而达到曲线融资的目的。公开资料显示，2004年，华为与国家开发银行曾签订过一项协议，根据这项协议，国开行在未来5年，向华为提供合计100亿美元的融资额度。将应收账款提前转变成企业真正的现金流，解决企业的资金问题也是华为很重要的一项融资手段。
2华为不上市的主观及客观原因分析
2.1主观原因
作为世界500强企业之一，相信几乎所有专业人士都认为华为是有资格上市，也能够通过审批或者注册成功上市的。但是华为二十多年来坚持不上市却仍能够发展的如此迅速，这有其主观上不愿上市的因素在里面。通过分析，笔者认为主要原因有以下几方面：
首先，不上市也能筹集到足够的资金来支持企业的发展和扩张。上一小节集中分析了华为三种独特的资本运作方式，而这三种融资方式在目前看来是完全能够保证华为的资金链条稳定的。
其次，华为不愿上市可能也考虑到了其独特的股权结构。上一小节也介绍了华为是一个全员持股的企业，总裁任正非仅占全部股权的1.4%左右，上市必然会引起股权结构的巨大变化，任总裁的控制地位很有可能动摇，而由任正非一手创办的华为没有他的领导会腾飞还是会衰落，无人知晓。
再者，市场对于上市公司财务信息的披露要求十分严格，一旦上市就意味着要将企业暴露于资本市场之下，并且要受法规制度的限制，这对于企业的发展一定程度有着很大的不利影响。举例来说，华为在巴西拓展初期，连续8年亏损直到第9年才开始大规模盈利。试想如果华为是一家上市公司，亏损第三年说不定就被迫撤掉了。所以不上市一定程度上也有利于企业长远战略的发展和实施。
最后，有种说法叫“绑上黄金的雄鹰还能在蓝天飞翔吗”，用在华为身上就是“如果华为上市了，那么华为大多数持股员工都会成为亿万富翁，一定程度上会削弱他们的奋斗动力”。华为前高管胡勇生说：“曾经有一个海外著名行业分析师和我讨论北电为什么衰落的这么快。他说：一大堆亿万美金的富翁讨论公司的生死存亡，他们哪有紧迫感，所以他们错过许多转型的机会。”这种说法无异于“穷人的孩子早当家”不同的人有不同的说法，在此不做过多讨论。
2.2客观原因
除了上述四条主观原因，华为不上市的客观原因也是很显著的。在此主要论述以下几方面：
首先，我国IPO的一个重要条件就是不允许内部员工持股。而华为全员持股，并且持股比例不透明，这种独特的股权结构使得在当前的现状下是不符合我国上市的条件的。
其次，应收账款转让是华为一种重要的融资手段，但它属于表外融资，并不反映在企业的财务报表中，所以可能是很多人所不能接受的。
最后，消息称华为也曾几次想在美国、澳大利亚上市，但都被当地政府以其为中国情报机构干预美国通讯网络提供机会，考虑到可能的威胁而终止。所以其作为非上市公司财务信息的不透明而被质疑也为其上市带来了阻碍。
3结论
通过上文分析，华为独特的三种资本运作模式为其发展提供了足够的资金来源，而无论其不上市背后的。原因何在，我们仍为华为的成功所折服参考文献：
