时间：2022-02-09 18:13:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工学习计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源 企业 培训 知识管理
随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。
一、企业知识库以及知识管理系统的构建
为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建 了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。
图1 企业知识库及知识管理系统
传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。
二、基于知识管理视角的企业人力资源培训的优势
1、培训内容具有针对性
知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。
2、降低了培训成本，节约了经费
由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加， 因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。
3、使企业培训更加持续
通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。
4、课程设置很灵活
基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。
5、有利于员工职业生涯的规划
基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。
三、结束语
基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。
参考文献：
[ 1] 曹龙， 陈菊红，提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[ J] . 科学学与科学技术管理， 2005 （ 8 ） 1.
引言
供电企业中无数发生的不安全事实表明，发生的事故半数以上是由于人员自身“三违”原因造成的。人的安全可靠与人的安全意识、技术水平、个性特征和心理状态都有关系，提高员工的安全素质是预防事故最根本的措施。
一、安全培训管理目标描述
1.1 安全培训管理的理念
安全培训是指以提高员工安全素质为目的的教育培训活动。供电企业安全培训就是把安全科学文化知识、安全生产技术和技能传授给员工，并通过生产实践，将员工培养成具有高度安全意识和安全技能的知识型员工，并在保护自己及他人的情况下进行工作，以确保人身、设备、电网安全。
1.2 安全培训管理的范围和目标；
安全培训包括传授知识、现场实践、考试竞赛、评价考核等内容，供电企业的安全培训是对全体员工的，纵向上包括公司领导至基层员工，横向上包括生产人员、经营人员及后勤人员，其中从事安全生产工作的相关人员是培训的重点对象。
安全培训是提高全员安全素质，实现安全生产的基础。通过安全培训，提高公司各级生产管理人员和全体职工做好安全工作的责任感和自觉性，增强安全意识，掌握安全生产的科学知识，实现从“要我安全”到“我要安全”“我会安全”的转变，不断提高安全管理水平和安全操作水平，防止事故发生。
1.3 安全培训管理的指标体系及目标值。
评价和考核安全培训管理采用的指标体系及目标见表1.
表1：安全培训管理的指标体系目标值
二、安全培训管理的主要做法
1.1进行需求调研，科学安排，合理制定培训计划。适时召开各级安全人员培训需求座谈会，合理制定培训计划，包括每周、月度、季度及年度计划。
1.2开展全员培训，形成人人学安规、人人懂安规的浓厚氛围。供电企业的安全培训不仅仅是生产人员的培训，还包括营销人员、设计人员甚至后勤人员的培训，比如后勤人员在春秋检提供工作餐时，就需要送至检修点进入工作的变电站等工作现场，为此国网莱芜供电公司针对不同岗位人员，开展不同内容的安全培训，确保满足各个岗位的安全需求。
1.3因人施教，对不同人群开展不同形式的培训。公司员工年龄跨度大，不同的年龄，不同的记忆力与理解力，为此，公司采取了不同的授课形式。对于青年员工，他们的记忆力与理解力都很好，公司开展了“青年员工背诵安规”活动，参加对象为公司35周岁及以下员工，要求在一个月的时间内背诵安规，个人制定学习计划，公司根据个人计划定期抽查背诵情况，通过这次活动，青工熟练掌握安规的程度大幅提高。对于年龄相对较大员工，他们的现场实践经验丰富，公司开展了“我来讲安规”活动，让经验丰富且有一定表达能力的员工来为同龄人讲安规，语言通俗，员工易懂，通过这样的活动，让中年员工学习安规、理解安规。
1.4根据内外部环境变化，及时开展不同层级的安全培训。收到上级转发的国网公司系统安全事故快报，公司会立即制定学习方案，在第一时间组织中层及以上人员进行学习讨论，开展安全日活动，公司领导、部室管理人员分头参加班组活动。对公司各单位发生的未遂事件及违章情况，公司也会及时下发开展活动的通知，举一反三，认真开展讨论分析。
三、创新形式，用不同的载体来激发员工学习安全知识的热情
2.1 自2009年以来，国网莱芜供电公司已连续六年开展了“典型安全事故案例学习年”活动，年初各单位制定月度学习计划，学习内容包括国网公司事故案例汇编、安全事故通报，以及本单位近年以来发生的事件、事故未遂及典型违章等。各单位管理人员每月至少参加一个班组的学习，各单位负责人、班组长积极发挥“培训师”的作用，讲经验、谈体会，带领员工学习。各单位每月对班组活动开展情况进行评价，推选一期以幻灯片形式报安监部，安监部择优在公司主页中，供大家交流、学习，对好的学习形式进行推广。同时，公司还举办“典型安全事故案例宣讲竞赛”，让在班组讲课中优秀的人员走到公司讲台上，在公司范围内进行宣讲。
2.2连续开展手填“两票”竞赛活动。手填“两票”竞赛，检验的不仅仅是考试人员，还有出题的管理人员，因为它不像普通的安规考试，可以从书本或者题库中直接出题，它需要出题人要完整的掌握工作票填写的整个流程，包括工作内容的整个流程，这样才能出来题目，并根据题目为考试人员提供相应的图纸等资料，同时，出题人还要自己做题，做一份标准的答案来阅卷，所以手填“两票”竞赛，有效促进了公司各级人员学安规、学两票实施细则的热情。
2.3开展安规口试。通常形式上的安规考试是笔试，国网莱芜供电公司创新形式，开展了口试，由两位监考人同时监考，口试人员在十几份试卷中随机抽取进行作答，口试及格线仍为80分，有效防止了笔试中极易出现的作弊现象。
2.4借鉴电视益智答题类节目的形式，开展了“一战到底”式“中国梦 国网情 情系安全”知识竞赛，通过两两答题、车轮战答题等形式，检验员工掌握安规的熟练程度，哪怕错一个字都有可能输给对方，只有掌握的比其余选手更多、更熟练，才能获得最后的胜利，这种形式的竞赛，真正让选手和观众体会到了“学无止境”“安全容不得半点马虎”。
2.5开展“两票”点评活动。组织公司职能部室、各单位技术骨干人员对公司已执行“两票”进行交叉互查，交流工作经验，发现原来自己意识不到的问题，消除灯下黑现象，不断提高“两票”正确执行率。
2.6开展“人人上讲台”活动。公司各级管理人员、工作负责人、签发人、班组长、安全员、工作班成员都可以作为讲师进行培训，培训内容可以广泛也可以具体，国网莱芜供电公司通过举办人人上讲台活动，有效促进了员工主动学习的意识和能力。
结论
通过开展安全培训管理，并创新安全形式和载体，国网莱芜供电公司安规考试及格率逐年上升，连续多年在上级组织的安规考试中名列前茅，电网保持安全稳定运行，公司保持了良好稳定局面。
安全培训，培训的是安全意识和安全技能，不同的培训方式会给人留下不同的记忆，比如单单说不遵守安全规程会容易出事故，大家印象不深，但是让大家看到事故的影像，看到触电后烧伤的惨不忍睹的画面，听到无法忍受的疼痛的叫喊，我想每个人都会去沉思。安全培训没有标准的、单一的培训方式，需要不断地去探索、创新，无论采取哪种方式，培训的目的都是一样的：保人身、保设备、保电网，确保公司安全稳定运行。
（作者单位：国网山东省电力公司莱芜供电公司）
1.项目需求
“单位最希望职工学习的内容（项目）”排在前五位的是：岗位技能23.2%、专业技术知识15.5%、解决问题的技能13.7%、业务知识13.1%、法律知识7.1%。选择率为0%的是：外语知识，婚姻/家庭教育知识，消费知识，环境知识以及伦理知识。政府与企事业单位成人教育需求调查研究黄宇1杨慧姜2姜晓宇1其他选择率最低的5项是：计算机知识0.6%，卫生健康知识1.2%，人际交往与沟通1.2%，组织文化知识1.8%，心理知识3.6%。
2.单位特征对选择倾向的影响
经二阶聚类分析，发现“四川省内县级城市”单位希望多学习“岗位技能”、“专业技术知识”、“法律知识”等与具体工作岗位相关的知识。成都市以及地区级城市单位对职工学习“人际交往与沟通”、“业务知识”、“心理知识”具有更多的宽容和支持。政府机构和国有企业更多希望职工学习“业务知识”和“岗位技能”；事业单位希望职工学习“解决问题的技能”以及“专业技术知识”；而私营企业与外商独资企业希望职工多学习一些“岗位技能”。第二产业单位的选择偏向于“业务知识”和“岗位技能”，第三产业单位偏向于“团队工作技能”以及“解决问题的技能”。
3.选择教育内容的出发点
“贵单位希望学习此项内容的目的是（多选，10项限选3项）”题目中，明确以单位为获利者的选项被选中频数为55.58%,具体构成为：提升职工岗位业绩14.29%，提高单位的竞争力13.84%，储备内部人力资源11.38%，使职工适应工作岗位7.37%，促进共同价值理念的形成4.46%，提高单位效益4.24%。目标中性（没有明确指明受益对象）的选项被选中频数32.15%，具体构成为：为提高职工综合素质22.77%，适应社会、科技的发展要求9.38%。明确以职工为受益者的选项被选中频数为12.28%，具体构成为：使职工获得某种知识或技能6.25%，使职工获得文凭（学历/学位）、证书或资格6.03%。
二、成人教育方式
1.学习形式与途径
被调查者74.4%选择职工以“不脱产”形式参与成人教育。学习途径的前四位选择排序为：“社会培训机构”32.1%、“企业内训”21.4%、“网络大学”19.6%、“自学考试”16.1%。其中，第三产业单位更倾向于“自学考试”和“社会培训机构”，第二产业倾向于“企业内训”与“社会培训机构”。
2.教学方法
“贵单位希望学习此内容的教学方法”（多选，15项中限选3项）题目，“案例教学法”被选中次数占有效问卷数的75%，“实地参观法”47.62%、“讲座法”32.14%、“研讨法”22.02%、“课堂讲授法”22.02%、“模拟演练法”20.24%和“网络学习法”19.05%。
3.学习服务
“最希望提供的学习服务”题目，选择“提供丰富便利的学习资源”占39.9%、“教育机构提供有关方面的指导与咨询”25.6%，“提供相关学习信息的咨询、建议与指导”25%。通过二阶聚类分析工具发现，单位特征对学习服务的选择存在差异，再用交叉列联表显示：成都市工作单位的被调查者中52.4%的希望“提供非富便利的学习资源”，四川省内地区级城市被调查者47.6%希望“教育机构提供有关方面的指导与咨询”，县级城市工作的20名被调查中35%希望成人教育机构“提供相关学习信息的咨询、建议与指导。第三产业被调查者中，43.5%选择“提供丰富便利的学习资源”，29.6%选择“提供相关学习信息的咨询、建议与指导”。第二产业被调查者中，47.9%选择“教育机构提供有关方面的指导与咨询”。
4.考核方式
对于课程的最终考核方式，“通过实践操作方式考核”占38.1%，“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”21.4%，“无需考核”占17.9%。成都市单位被调查者39.6%选择“通过实践操作方式考核”，23.2%选择“无需考核”。四川省内地区级城市单位被调查者46%选择“通过实践操作方式考核”，23.8%选择“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”。第二产业中被调查者关于考核方式的选择比较分散，25%选择“平时作业和标准化考试相结合的形式”、22.9%选择“通过实践操作方式考核”、20.8%选择“无需考核”以及18.8%选择“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”。第三产业被调查者45.4%选择“通过实践操作方式考核”，25%选择“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”。
5.认证形式
关于学习内容是否有必要进行认证以及以何种形式进行认证，67.2%的被调查者需要对所学内容进行认证，32.8%的被调查者选择不需要认证。在可接受的“认证单位（办证单位）”选择中，需要“政府认证”的占33.9%，“行业与协会认证”的占23.2%，有42.9%的单位可以接受其他各种形式的认证。
6.障碍因素
单位参与成人教育学习的主要障碍一项，被调查者选择率前四位是：“时间不便”35.7%；“单位组织精力不力”22%；“效果不好”19%和“费用太高”18.5%。被调查者单位所在地和学习障碍两项的交叉列联表显示，成都市单位被调查者的学习障碍比较分散：“单位组织精力不足”占28%、“时间不便”25.6%、“效果不好”23.2%、“费用太高”19.5%；地区级城市的学习障碍集中在“时间不便”（49.2%）和“费用太高”（23.8%）；四川省内县级城市50%的被调查者则认为是“单位组织精力不足”，40%选择“时间不便”。按单位的所属产业来分类，第三产业单位在“时间不便”上的选择要高于第二产业。第三产业被调查中，34.3%的选择“时间不便”，23.1%的选择“单位组织精力不足”，19.4%选择“费用太高”。第二产业单位则认为“单位组织精力不足”“效果不好”（合计50%）是制约职工参与成人教育的最大障碍。
三、成教课程建设的参与态度
对参与成人教育课程建设，被调查者具有较为一致的积极态度，绝大多数调查者认为成人教育应与企业对接，找到企业需求与成人教育的结合点，从而进行有针对性的课程改革。
1.用人单位参与制订学习计划
75.6%的被调查者认同单位参与制订学习计划，合作建设与单位实际相联系的课程内容。82个成都市被调查者中67.1%愿意与成人教学单位合作，根据自己单位的具体要求制定职工具体学习计划。地区级城市单位63个被调查者中，34.9%选择“单位可以提供具体的学习内容和要求”，36.5%的选择“教学单位根据单位的具体要求进行”。县级城市20名被调查者中60%愿意单位参与制定学习计划，但需要教学单位根据单位的具体要求进行。
2.“研究成果替代传统课程考试”
所有的被调查者（100%）都支持职工结合工作开展研究，研究成果（论文、软件、管理方案、建议报告、调研报告、以及其他形式成果）由单位认可，可以替代教学单位组织的传统课程考试。64.9%的被调查者表示只要能提高职工的能力、工作效率和业绩，单位认可职工的研究成果并给予激励。
3.单位资金支持意愿
90.5%的被调查者选择单位提供一定的资金支持职工学习课程，但对给予支持的条件，分行业、地域有所不同：32.1%的被调查者要求职工学习不能占用正常工作时间，主要是地区级城市的第二、三产业单位；28%的态度是“必须由单位制定课程内容”，主要集中在第一、二产业单位；30.4%的态度是“只要职工愿意学习”（就可以支持），多在成都市单位。
四、调查归纳与讨论
1.总体特征
首先，单位绩效导向，以单位利益增长为中心进行支持和合作，是被调查者的基本态度。在学习内容、形式、考核等方面要求成人教育围绕单位工作来设置，对于员工个人生活、一般素质方面的课程基本不予考虑，对影响单位工作、占用工作时间的教育形式支持较少。其次，学习内容有两种倾向：一是倾向于具体工作岗位的相关技能、沟通能力的学习；二是倾向于专业和知识体系的学习，追求学历认证。中心城市单位更倾向于前者，县级城市倾向于后者，成都市单位被调查者另外还在沟通技巧、团队精神等软实力方面的需求相对明显。第三，被调查者对认证方式持开放态度，42.9%的单位可以接受政府和行业协会之外的其他认证，32.8%的被调查者认为本单位的培训可以不需要认证，反映出单位在职工培养中求实用、讲实效的态度。第四，对成人教育与单位需求结合持欢迎和期望的态度，希望从自身需要制订切实可行的教学计划，但在以哪一方为课程制订的主导者，还存在地域和行业的分歧。
2.校企合作趋势
响应需求，加快变革，成为企事业单位发展的推动力之一，真正做到个人、企事业、教学单位多赢，才能获得职工所在单位的积极支持，获得成人教育的长久生命力。“成人高等教育的转型必须与经济的转轨相适应，引入市场机制，这既是成人高等教育转型的客观要求，也是转型的重要保证。引入市场机制，推进成人高等教育的转型，主要包括:办学的市场化，招生的市场化，专业、课程和培训项目设置的市场化，以及学校内部改革引入市场机制等方面”。就成人教育内部来说，可广泛市场调查，以联合办学、协作培养、定向代培、委托培训等形式，修订招生计划和教学计划，使办学最大限度地与用人单位挂钩。变革考核方式，使学习成果与用人单位紧密结合，学以致用，学而能用。加快课程改革，结合企业实际设立相关课程，采用适应职工学习特点的教学手段，充分使用远程教育技术，提高教育资源的丰富性和利用率。应采取多种形式教学，扩大学习地点和时间的灵活性，降低对用人单位工作的影响。就外部来说，成人教育学校应换位思考，主动站在用人单位立场，想企业所想，急企业所需。应探索校企结合的办学模式，在企业员工培训、继续教育、工作问题研究等方面合作，探索产学研合作的新途径。
3.隐藏的危机
职业生涯积分制作为对员工参与学习型组织，能力提升活动的量化管理手段，能够使员工积极参加学习，主动提升和拓展岗位能力。积分管理在众多企业中已推广应用，管理方式日益完善，实践证明是行之有效的培训管理方法之一，是建设学习型组织的重要途径。
一、职业生涯积分制管理是对学习型组织建设中工作“质”与“量”的管理
建立完整有效的职业生涯积分制管理系统是对组织中部门和员工学习工作“质”和“量”的管理。积分管理是把部门学习工作的组织和效果、员工参加学习情况及其专业知识、工作技能的掌握情况都以分数的形式加以体现。
以分值的形式管理无疑能使工作中的学校考核工作得以量化，但如何量化的科学、合理，就必须建立一套行之有效的测评方法，来考核学习工作中的“质”、不同的培训、学习形式应有不同的权衡系数，不同的学习效果也要有不同的评价系数。测评方法公平合理，量化结果得到大家的认可，才能鼓励各部门参与和组织切合实际、针对性强、效果良好的组织学习计划。鼓励员工通过各种形式的组织学习，提高专业知识和工作技能。
二、职业生涯积分制管理的核心是建立积分标准
积分标准的建立应科学、合理，要体现不同的岗位情况，学历情况和工作职责等。要制订积分管理办法，明确积分标准，覆盖员工培训教育和能力提升方面的种类要素，即员工参与组织学习，研究讨论，自主学习，兼职授课，参与教材、课件和题库开发，培养徒弟，撰写论文或心得体会，参加各种知识和技能的竞赛、考试、资格评审，积极进行技术改造，技术革新，技术发明等，均可通过认定获得相应的积分。积分按照取得方式的不同，分为脱产学习积分，在岗培训积分，奖励积分，网上学习积分等。
三、实施积分管理的保障措施
学习型组织建立健全有效的组织机构是保障职业生涯积分制管理制度实施的必要条件。建立相应的学分登记管理制度、学分申报制度、证书验证制度、学习质量评估制度、学习积分考核制度等。按照分级管理，各负其责的要求，组织内部的各层次、各部门要有专人负责积分管理的具体组织、监督、考核等方面的工作，由过去单个的项目管理改变为现在的综合学分完成情况考核，以确保积分管理的顺利实施。
科学规范的工作程序是积分管理系统有效运行的前提基础。要确保学习积分管理的专业化、程序化和规范化运作。必须确立科学规范的工作程序，并对每个程序提出明确、规范的管理要求，使整个组织的学习培训活动按照既定的目标，保持有序管理。
切实有效的激励机制是积分管理顺利开展的重要保证，根据不同部门不同人员的工作性质，将积分与各级各类优模评选、晋职、升级等奖励结合起来。具体来说有以下几个方面要考虑：一方面是，各单位的积分完成率要纳入本单位年度教育指标考核体系，考核结果与单位年度业绩考核挂钩；第二个方面是，员工完成年度积分任务与员工年度考核、评先挂钩，员工当年积分达不到本岗级年度达标积分的，年度考核不得被评为优秀，亦不能参加各类先进的评比；第三个方面是，员工完成年度积分任务与员工晋升行政职级、岗级 （薪级）或申报高一级专业技术、技能等级和职业资格、“专家、技术能手”资格等挂钩。
四、职业生涯积分制信息维护与管理
通过建立教育学习管理信息系统，建立员工学习档案。员工在脱产学习、在岗培训、自主学习和网上学习等形式的培训行为，以及参与相关积分项目信息的维护行为，均应计人员工职业生涯积分。按照员工管理权限实行分级管理。各单位人力资源部是积分管理的责任部门，负责维护在本单位员工的职业生涯信息录入和维护。
从教育培训管理信息系统中获取员工学习和能力提升方面的相关数据，按照规定的标准测算成积分，建立积分榜，方便员工和各级管理人员随时查询，及时了解积分获取及任务完成情况。
五、实施职业生涯积分制管理对培训工作的作用和意义
（一）保证组织学习
职业生涯积分制集培训、考核、激励、待遇为一体，充分调动了部门和员工的学习积极性，使之成为组织学习的积极参与者和组织者，保证了组织全员、全方位、全过程学习的源动力。培训业务部门从组织发展的需求出发，对组织学习的方向和内容进行系统规划，为员工提供充足的学习的资源和丰富的学习手段，为建立学习型组织打下良好的基础。
（二）提高学习效果
职业生涯积分制对员工学习、培训、考核工作的运作模式、技术规程和质量标准进行严格的规范，获取培训积分必须执行严格的测算标准，履行完整的工作程序，从而保证培训积分的质量和学习培训的效果。部门和员工的培训、考核工作有据可依，便于业务部门跟踪、检查和指导学习培训情况，提高了组织学习的效率和效果。
（三）激励业务创新
一方面，职业生涯积分制不同于传统的单向管理，部门和员工可以自主选择积分获得的方式、方法，自主选择所要学习的内容和形式，这种双向、互动的管理模式，有利于提高学习效果，激发和培育员工创新能力，进而增强组织整体创新能力。另一方面，职业生涯积分制管理通过积分奖励等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，在搜集资料、准备授课的过程中不断进行自我提高，吸引员工参加培训；参加者则有机会吸取和借鉴他人的宝贵经验，通过不断循环提高，激发了组织和成员对知识的运用、创新能力。
总之，单位在进行学习培训过程中，总是会不可避免地出现这样那样的问题，具体问题具体对待，只要找到问题的根源，对症下药，一切问题都是可以解决的。各企业应早日建立起适合员工培训的体系，提升单位的竞争力，不断做大做强，成为各个行业中的翘楚。
参考文献：
像Cognizant这样的企业最强大的力量就是人才。他们持续出色完成工作的专业知识与能力对企业发展至关重要。因此，企业急需促进持续的学习以保证员工们在自己的工作上表现得更加高效，并且面对发展需求时能够为胜任更重要的角色而做好准备。同时，明智且有远见的企业必须将高潜力的员工转变成将来的领导。在近16年来，Cognizant作为全球性技术咨询服务企业，从1000名员工的规模发展成横跨五个大陆，规模超过150000名员工的企业——高峰时，每个小时雇佣大约20位员工。在机遇与挑战并存的时刻，这种爆炸性的发展帮助员工职业发展的实现，这些都与企业的愿景和目标相统一。改善客户满意的关键在于能力匹配的员工和金字塔式的人才优化模式。
基于角色的方法
Cognizant 已经制定了整合人才管理项目，该项目旨在员工的角色专业发展。在这里，员工获得个性化的发展方案，这不仅帮助他们建立职业目标，也帮助实现价值和基于能力的发展目标，以及企业运营目标。该项目被命名为Cognizant职业结构（CCA），项目规划个人角色（不是指定的）以及将基于角色的期望，目标设定和达成目标所需的能力，这些都是公开和透明的。同时该项目也帮助员工定制学习发展以实现他们设定的目标和满足将来的职业发展需求。项目帮助员工清晰地看到他们的职业发展道路并围绕着将来他们需要担当重要角色所需的能力建立一个系统的，有具体时间表的发展路线图。项目也帮助企业针对不同职位甄选合适候选人。
CCA的发展顺序遵循三个步骤：
1. 评估员工的能力状况
2. 分析能力差距
3. 提供与员工绩效目标一致的发展规划
规划的专业发展
CCA在2008年作为纯粹的发展框架而建立。它现在演变为整合人才框架并且让员工得到透明的成长以及专业发展机遇。员工被经理放到到适合的职位，并有机会审视企业系统中所有职能所需的技能以及相应培训活动。评估工具，比如员工自我评分，上司评分，以及内部和行业标准外部评估都被运用以评估或衡量员工的能力熟练程度。
CCA基于现职位的差距分析制定员工发展规划。发展规划通过统一员工每年的绩效目标得到改善加强。发展活动所带来的影响在随后的绩效评定中被评估。最初开始是为了透过进一步评估员工在工作中行为来改善个人发展计划以及策划将来的发展活动。
性格测试被考虑到企业行为能力框架的制定以及典型责任分派。这项也是定制化员工学习规划时的考虑因素之一。更多的定制则通过与企业业务单元沟通后完成。
项目的另外一个特点是其高体会，这给予员工在大量活动中更多主动权，从自我评估到规划发展道路以及基于能力差异，热情和业务目标，定制学习计划。项目同样为员工提供学习和发展所需的支持，包括培训课程，辅导课程和体验式学习。
评估成功与学习
Cognizant大部分的员工都定期运用发展规划。项目每季度都从以下四个方面进行评估：
1. 过程；2. 系统；3. 内容；4. 观感。
与最终用户相关的课程，项目反馈，变革管理以及调查，定期评估项目的进度和接受程度。
参与项目并对将来职责清晰的员工与将来职责不清的员工相比，更好管理预算和时间，表现更优秀。清晰定义的职位以及对能力清晰的期望帮助员工准备好将来的职位并加强企业内部人才储备的灵活性。
随着愈来愈多的学习被员工采纳，将学习与员工日常工作紧密联系变得至关重要。流程与系统组成了项目实施的中枢，直接影响项目的成功实施。因此，流程要简单，尽可能采用自助服务模式，系统则自动支持整个流程。
基础之上
为了发展正规领导力培训，Cognizant为处于职业转型期的员工单独开展了“生命周期系列”。比如个体贡献者首次向管理职位转换的领导力技能准备。并为此准备了“启动EMBARK”活动来确保其顺利转型。设计和传授学习活动，长达数周。
外带
对于寻求运用基于角色发展项目的企业来说，第一步就是仔细检查整合在人才管理框架中，而不是将它单独的放在学习发展框架中。下一步就是清楚定义且说明企业中的各种角色和途径。企业需要建立流程彻底评估每个员工的能力，既要结合当下背景的能力，也要考虑下个阶段所需的能力。另外，企业应该：
· 发展员工综合能力档案以鉴定工作所需的恰当技能
· 提供恰当的工作轮换，增加员工机会
· 应用有计划的劳动力发展
· 通过关注角色和职位进行管理
· 提供规划好的与绩效目标相关联的学习
【关键词】三考 信息系统 技术研究
员工考勤、员工学习、企业绩效是企业管理的基础工作，怎么实现对基础工作的管理，并实现管理的创新与突破，怀化烟草推行以“考勤、考学、考绩”为主线的“三考”信息系统综合管理手段，就是为了保障公司整体的有效运行；实现科学合理的人员管理。切实为公司的薪酬决策提供依据，以激发员工的工作热情，推进员工成长。因此，研究和推出“考勤、考学、考绩”的三考信息系统对提升怀化烟草的管理水平具有重要的现实意义。
一、三考信息系统研究的目的和意义
（一）“三考”项目研究的目的
创新是企业发展的原动力，创新管理方式是突破企业发展瓶颈的有效途径。面对当前行业改革发展的新形势，如何推动卷烟上水平，提高企业管理的绩效；如何打造一支有发展后劲的团队，提高企业整体效能和服务客户、市场的能力；我们认为：考核是当前提高企业管理成效最有效的方法之一。那么，能不能通过一种以“考”为主要手段的系统管理方式，“考”出效益，“考”出人才，“考”出企业的发展力。为此，我们通过对行业内外有关员工考勤、员工素质提升的培训考试、企业绩效考核的分析，决定把这三者有机结合起来，从最基本的“考勤”管理入手，以“考学”为带动点，以“考绩”为落脚点，进而确立了“考勤、考学、考绩”三个基本的立足点，通过对“三考”的初步探索，以信息化平台为支撑，把原本看似孤立的工作集合成一个管理系统，使三者的功效实现最大化，从而有效解决发展中的矛盾和问题，推动企业的基层管理工作上水平。
（二）“三考”项目研究的意义
一是理念的先进性与实践的本土性相结合。二是考核的鞭策作用与牵引作用相结合。三是工作“线”上的贯通与“面”上的联合相结合。以“考勤、考学、考绩”作为基层管理的三条主线，首先是沿着三条线全面深入地查找管理的短板，找到解决问题的途径，注重与实际工作的结合；再就是将三条线整合起来，与体系建设工作的对接，与人力资源管理系统的融合，与信息系统的链接，与教育培训学习系统的呼应，形成立体、综合的考评体系，从而全面提升企业的综合竞争力。最终实现“考勤、考学、考绩”三者的有机结合，实现对企业员工的工作态度、工作能力、工作业绩的综合评价体系。
二、目前行业内外对“三考”管理创新模式的研究现状
烟草绩效考核的现状研究：
（一） 方案搜集和借鉴
从2007年的烟草行业人事用工分配改革以来，国家局姜成康局长反复强调，建立完善的绩效考评机制，对于进一步深化人事用工分配制度改革的重要性。而目前烟草行业绩效考核效果不显著，关键环节缺失。一是从考核对象来看，目前仅仅是部门层面的考核，而且仅仅是部门交叉打分，对于员工个人的考核没有监控到位，通常员工不犯错，就不扣分。二是从激励效果来看，考核以扣罚为主，反而易于造成“做得多，错得多，扣得也多”，而对于绩效突出者没有相应的奖励，考核偏于负向激励。三是从考核指标来看，除客户经理的销售结构和专卖人员的案件数量有明确的指标外，其他员工的考核指标在定量化、针对性和完整性上会较差。四是从绩效管理系统流程来看，目前绩效管理仅停留在考核层面，且没有形成一个完整的绩效管理体系。
（二） 平衡计分卡（BSC）
1.BSC 的运用。目前，我们无论采用何种工具来设计绩效管理体系，最终都需要通过绩效考核指标来对员工的工作表现进行评价。传统的绩效评价系统往往集中于与投入和成本有关的指标，20世纪80年代末90年代初，卡普兰（Robert．S．Kaplan）教授和诺顿（Norton）共同开发出的平衡计分卡（Balanced Scorecard， BSC），为构建非营利组织绩效评价体系提供了模型，从而真正完成了绩效管理理论和管理实践的契合。
2. BSC 的特点。平衡记分法以公司的战略目标和竞争需要为基础，针对传统的、以财务指标为主的绩效评价系统，它强调非财务指标的重要性，通过对财务、客户、内部业务、发展等四个各有侧重、互相影响的方面的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系，实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡，其中，财务是最终目的，客户是关键，内部业务是基础，企业发展是核心。平衡计分法从四个角度选择绩效指标，具有系统性与全面性，并把企业目标聚焦到战略远景；传统的财务指标只能报告上期发生的情况，不能告诉管理人员下一期怎样改善经营业绩；而平衡记分法则可充当公司当前及未来成功的基石；与传统的绩效指标不同，平衡记分法从四个角度得出的信息，可使业务收入等外部绩效指标与新产品及人力资源开发等内部绩效指标之间达到平衡。平衡记分卡法认识到人力资源等无形资产在企业发展中的推动作用。以前隐形的人力资源越来越在平衡记分法中显而易见。
这4个程序既可以单独、也可共同为把长期的战略目标与短期的行为联系起来。平衡积分卡的4个基本过程说明远景有助于企业各级干部和员工就组织的使命和战略达成共识。沟通使各级干部能在组织中就战略要求进行上下沟通，并把它与各部门及个人的目标联系起来。在传统上，部门是根据各自的财务绩效进行评测的，个人的激励因素也是与短期财务目标联系的。BSC使干部能确保组织中的各个层次都能理解长期战略，而使部门及个人目标与之保持一致。业务规划使企业能实现业务计划于财务计划一体化。部门领导在利用平衡计分卡所指定的目标作为分配资源和确定优先顺序的依据时，他们就会采取哪些能推动自己实现长期战略目标的新举措。反馈学习能赋予企业战略性的学习能力。当管理体系与平衡计分卡为核心时，企业就能从另外3个角度（顾客、内部流程以及学习发展）来监督短期结果，并根据最近的业绩考核战略。因此，平衡计分卡是企业能够修改和调整战略以随时反映学习所得。
（三） 关键绩效指标法（KPI）
1.关键绩效指标法特点。关键绩效指标（KPI）是通过对企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使各部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。通常来说，关键绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。如下表中列出了常用的关键绩效指标的类型、一些典型的例子。
2.确定关键绩效指标的原则。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切中具体的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标和标准在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic） ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T 代表有时限（Time—bound），注重完成绩效指标的特定期限。如下表体现了在确定绩效指标时应如何运用这些重要的原则，怎样做符合这些原则，怎样做不正确。
三、“三考”信息系统研究的技术思路
我们研究的“三考”信息系统技术实现的核心思路是：流程清晰、操作简便、突出实效、便于推广。首先是对“三考”的总体框架进行构建，然后从总体框架、考勤、靠学、考绩四方面进行具体研究，逐步实现“三考”信息系统技术手段的提升要求。
（一） 平衡积分卡与关键绩效指标的综合应用
平衡记分卡的优点是它既强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系；弱点主要是：没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。平衡记分法可通过对经济运行、部门、个人、三个各有侧重、互相影响的方面来对企业进行绩效评价，在运用平衡记分法构建出企业绩效指标的基础上，依据企业的绩效指标体系，主要是经济运行、部门、个人三大类指标，来指导建立各部门的KPI；部门的KPI同时也就作为部门负责人的KPI；然后，各部门的主管和部门的相关人员一起再将部门KPI进一步细分，分解为更细的、各职位的KPI。这种对KPI体系的设计和构建过程，其本身就是统一全体员工朝着企业经营目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
（二）三考系统框架思路
以考勤、考学、考绩组成员工个人月度考核的三个维度，以单位经济运行月考核、部门月考核、个人月考核组成员工个人考绩的三个层次，“三维”加“三层”组成员工个人月度考核的最终成绩。
四、“三考”信息系统研究的技术实现手段
（一）考核指标的确定
（二）考核权重的确定
在三考管理系统里面，为了适应全市各个区县对考核的侧重点的偏差，我们对考核系统设计了双层的考核权重，根据两个层次的权重设置，使三考管理系统具有非常高的灵活性和适应性，可以满足不同的考核需求。两个层次的权重设置分别为：对考勤、考学、考绩三个维度的权重设置，以满足不同地区对这三个方面的考核侧重不同；对经济运行指标、部门考核指标、个人考核三层指标的权重设置，可以满足不同地区对这三层指标的不同考核侧重点。
五、“三考”信息系统研究的相关结论与成效
（一）相关结论
1.平衡积分卡与关键绩效指标的结合应用灵活有效。平衡积分卡与关键绩效指标的结合构建了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，并以平衡积分卡与关键绩效指标的结合理论设计一套具体的指标框架体系；在运用平衡记分法构建出企业绩效指标的基础上，依据企业的绩效指标体系，主要是经济运行、部门、个人三大类指标，来指导建立各部门的KPI；部门的KPI同时也就作为部门负责人的KPI；然后，各部门的主管和部门的相关人员一起再将部门KPI进一步细分，分解为更细的、各员工的KPI。这种对KPI体系的设计和构建过程，其本身就是统一全体员工朝着企业经营目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
2.三维三层的权重应用适应性强、灵活性高。三维是指考勤、考学、考绩，三层是指经济运行、部门、个人，通过对三维和三层的双层权重设置，我们发现，可以灵活的实现不同地区不同的考核侧重点，紧贴企业的战略方向和工作重点。（1）考勤：以信息支撑、注重效率，充分挖掘考勤价值。我们主要是通过使用切合实际的考勤工具，充分利用自动化记录、软件支撑并辅之以必要的手段，实现对员工工作基本态度的全方位管理。一是在考勤工具的选择上，我们采用的是以手机打卡形式的考勤系统，充分发挥其易覆盖、易携带、易操作、易统计、易分析、易拓展的功能，不仅方便对员工上下班考勤管理，同样适用于会议考勤和活动考勤，同时便于对员工出外勤的记录，比如专卖人员的日常检查和客户经理的市场拜访，都能记录在考勤系统的平台上，有效改善了传统的人工考勤管理模式。二是利用自动化记录，完善对员工工作信息的收集。比如出勤、加班、出差、休假、学习、培训、考试等等，都可以在我们的考勤系统中反映出来，通过对信息的收集、整理与分析，能够及时、迅速、准确了解员工的工作动态，并为考核及其他情况分析提供客观公正的依据。三是从数据的分析找到促进工作业绩提升的支撑点。我们通过对员工的出勤、加班、学习、出外勤等记录的数据反馈，分析他们当前的工作态度，然后“对症下药”，从而达到促进业绩提升的目的。（2）考学：坚持方向、刚柔并济，逐步实现考学目标。一是健全完善学习体系。在学习对象上按照职级、学历、岗位、年龄、工龄等分为五个层次，根据不同层次设定组织要求的学习计划；在学习内容上，以建立知识库的方式，根据需要建立了政治学习、业务技能、个人修养、兴趣爱好、能力提升等不同类型的知识库，充实学习内容；在学习管理上实行学时和学分制管理，将学时和学分作为考核的主要依据。二是积极推进内嵌式学习实施。具体做到了三个结合：组织学习计划与个人学习计划相结合；政治业务学习和个人知识修养相结合；学习过程和学习效果运用相结合。总之就是将学习计划、学习内容、学习实施、学习结果镶嵌到企业的经营管理中，契入到员工的工作生活中，融入到企业员工的共同成长中。（3）考绩：契合实际、激发动力，努力提升考绩质量。绩效管理和绩效考核的先进理念、先进方法林林总总，不胜枚举。在实践中，我们坚持“适合的才是最好的”理念，结合实际采用了比较直观、直接的方法，让考绩工作能够真正的“跳起来、动起来、串起来”。一是在考绩指标的设定上做到“跳起来”。采取自我加压的方式，使指标的设定值总是高于上级下达的任务值。二是在考绩工作的跟进上切实“动起来”。主要是利用管理手段和信息化手段，让整个业绩实现过程动态化。三是在考绩模块的管理上实现“串起来”。主要体现为员工、部门及企业的业绩关联，通过“三考”系统信息平台很直观地展现出来，让员工深切地感受到：一方面每一个岗位的贡献与企业的业绩是密不可分的，正所谓“一个都不能少”，另一方面是营造了一种良性竞争、力争上游的工作氛围，也就是“别人能达到的我也要达到”。
这样，我们以综合规划、过程管理、分析评价、激励改善为思路，客观准确地评价部门及员工绩效，激发员工学习的积极性，形成有效的激励与约束机制。
3.三考信息系统研究对企业经营和管理的影响。从2011年5月开始，在洪江市局（分公司）试点运行以来，虽然系统几经修改与提升，但实施的效果也是明显的。（1）促进了经营管理目标的全面实现。2011年该单位共实现卷烟销量14945大箱，提前43天完成全年目标任务，省外烟销售4233大箱，提前两个月完成目标任务；实现卷烟销售收入23525万元，同比增长5199万元；实现卷烟毛利6280万元，同比增幅32.24%。全年共查获各类涉烟违法案件123起，完成年度目标任务的205%；查获各类违法卷烟2608.82万支，完成年度目标任务的790%；查获烟叶61.15吨，破获国标网络案件2起，逮捕犯罪嫌疑人6人。（2）促进了基础管理能力的有效提升。“三考”系统运行以来，我们深切感受到企业管理的变化：一是改进了工作作风。二是提高了企业的管理效率。三是增强了员工的执行力。通过“三考”系统的运行，使员工对工作、学习的目标设定、任务进度、完成效果等情况能够实时跟进，从而实现了精准作业，确保将各项考核任务执行到位。（3）促进了队伍建设水平的不断提高。“三考”系统的运行，为推动队伍素质的提升搭建了一个很好的平台。一是员工的大局意识得到明显增强。使员工形成讲大局、讲团结、讲和谐的良好氛围。二是员工的学习力得到明显提升。通过“三考”系统的运行，彻底消除了员工对“考”的抵触和排斥心理，激发了员工的学习动力。
六、“三考”信息系统研究的不足与启示
（一）研究和验证范围受限
本项目由怀化市烟草公司牵头，怀化市烟草公司洪江分公司具体承办，其最大的问题就是研究范围受限，另外，新的考核模式还需要一段时间的验证。
（二）研究的几点启示
一是信息化既是一种工具，也是一种制度。其功用的发挥，一在设计二在执行三在改进。二是“三考”不是企业管理的全部，但绝对是企业管理的抓手和推手。企业管理很复杂也很具体。“三考”说到底只是企业管理的一个切入点。三是适应和适合有时是一种不得不的选择，但心中一定要有更高更远的目标，并矢志不渝地追求。我们知道“三考”是一个持续推进的工作，不可能一蹴而就，也更非一日之功。但我们没有忘记卓越绩效管理、平衡计分卡管理、学习型组织建设、蓝海战略等等。这些都是我们一步一个台阶之后，一次一个提升之后的努力方向。
参考文献
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新员工通常都有接受正式入职培训的机会，可能还会得到一本员工手册，但是员工学习的最佳方式之一却是非正式途径――通过观察、互动、与其他员工协作进行学习。刚入职的一两个月，新员工往往要观察同岗位其他同事的工作流程，或者观察同事们如何处理和面对工作中遇到的难题，这种非正式学习，也被称为社会学习，但是多数专业人士发现，这种学习方式的效果很难测定。那么，我们该如何评估社会学习的有效性呢？
观察工作业绩，提供意见反馈
社会学习是传统的培训方法之一，因此利用同样传统的方法去评估其有效性也很恰当，譬如观察员工是如何工作的。世界领先房地产公司（Leading Real Estate Companies of the World）是一家知名培训公司，该公司培训部负责人迈克・斯塔韦尔称，公司密切注意那些通过观察和与他人互动来学习的员工。斯塔韦尔说：“在我们的公司总部，我们培训人员的工作时间肯定是跟员工一起度过的，我们就在员工身边。在客户服务中心，我们要聆听员工的谈吐，并观察他们对客户问题的处理过程；我们的信息技术部门利用观察和反馈来培养本部门的员工；在现场，我们跟房地产人一起合作，进行资格展示和角色模仿，并且跟新的人合作，接听资格电话。这样做的好处是，人和员工都能够得到实时的信息反馈。”
斯塔韦尔说：“我们还使用一个叫做‘我们的世界’的社交平台，这是为员工准备的一个在线互动平台。参与交流的人可以提出自己的问题，可以和他人交流思想。要知道，在社交环境中互相提问，不仅可以学到理念性的知识，也可以使实操技能更加娴熟，并且还可以提供信息反馈。”可见，在线社交平台一方面能够促进员工之间的交流，另一方面也便于他们进一步巩固学到的知识。
Caveo培训公司学习方案部经理乔琳・马歇尔认为，千禧一代在日常生活中都喜爱社会化媒体，因此，创建一个可以用来分享员工学习成果的内部社交平台，以此来测评社会学习的效果，这可能是最简便易行的方法了。“通过社交渠道为员工提供分享学习成果的机会，有助于企业加强这样的理念――社会学习和那些社交平台是一种有效和有益的途径，能够使学习者不断地增强技能，最终使他们在工作中做出更佳业绩。”
斯塔韦尔说：“每天工作结束时，员工的工作业绩可以最有力地说明非正式学习的效果。虽然跟踪非正式学习很有挑战性，但我们通常能够看到学习者的销售业绩，能够得到有关他们的反馈信息，其中也不乏趣闻轶事。”这些结果通常是判断社会学习是否成功的最有说服力的标志。
分散学习结合面谈进行评估
非正式学习通常在团队中进行。因此，有关此种学习形式成功与否的最佳测评往往来自离员工最近的同事。培训125强公司企业号控股集团（Enterprise Holdings）对员工所学知识的评估由该员工的观察对象来做评委，通过观察和互动完成评估。该集团负责人力资源和人才发展的副总裁史蒂芬・麦卡蒂说：“不
管是通过现场培训还是在线培训，正式培训都可以提供帮助，但是这种培训永远无法替代当地管理人员的角色。尤其对于像企业号控股集团这样有着数千个办公地点的分散型企业来说，社会化学习至关重要。我们培养管理人员，再让管理人员去培训自己的员工，充分利用工作跟踪来培养员工，而不是单靠人力资源部来做这些工作，这样，管理人员才能够确定新员工接受培训的实际效果。这样建立起来的文化才是最重要、最具可持续性的。”
根据新员工能否顺利地协助经验丰富的老员工完成工作任务，或者能否在资深员工的关注下独立完成任务，管理人员才可以判断新员工是否需要更多的培训。麦卡蒂说：“在集团的多数领域，我们也将工作跟踪带到会谈过程中。我们知道，通过观察能够使新员工了解和判断自己是否对某项工作感兴趣，同时也能够对于自己是否胜任该工作进行准确的自我评估。”
面谈对于评估社会学习的效果也十分关键。麦卡蒂介绍，比起在线审查，企业号控股集团更倾向于通过面谈来跟踪了解导师和学员的结对辅导情况。“我们的许多地方性营业部都实施了正式的帮辅计划。对于这些计划，在线跟踪是非常得力的，但这只是解决问题的一部分方案。如果仅仅靠在线执行，这些计划就会失去动力。因此，在实施这些计划的地方，我们利用在线工具跟踪的同时，也逐一与导师和学员进行谈话。”
多媒体学习，年终考核评估
PPD公司是一家合同研究企业，该公司培训师兼辅导设计师法拉娜・托马斯说：“尽管跟更富有经验的员工进行面谈是非常必要的，但是像视频资料等多媒体技术也可以作为社会学习和评估社会学习的手段。对于你能够想象到的任何软技能，我们都拥有数千小时的视频资料。除此之外，我们在一些专业网站还有定制服务，员工可以申请登录网站去参加某项专门培训。在许多办事处，我们还举办主动演讲环节，在这个过程中，员工可以锻炼自己的公共沟通能力。”
托马斯认为，在促进观察学习和互动学习方面，不要忽视内部社交媒体的作用。她说：“在公司内部，最常见的社会学习是通过博客、公司网站和视频等形式进行，播客的使用也越来越受欢迎。你会发现，这些学习平台被称为内部大学或学习中心，所有可用资源都处于一个集中的位置。”
托马斯认为，试图对社会学习进行直接评估并不是一个好办法，你可以在年度考核时以提问的形式来衡量一个员工通过观察和与同伴互动学到了多少东西，“在年度考核中评估和讨论员工的成长情况――譬如员工得到提高、得到发展和有所改进的任何技能，而不要仅仅讨论社会学习本身的情况。重要的是，员工是否借助社会学习提高了自身的技能”。
社会学习的有效性也可以通过员工在正式培训计划中的表现进行测评，因为社会学习可以为正式培训提供支持。托马斯说：“社会学习的目的是作为正式学习计划的补充，而不是要替代正式学习。一个优化社会学习的好方法是，在博客、文章、视频和辅导课等其他资源中注明参考资料，这样，员工对于可以利用的各种可选资源就会有一个全面的认识。通过参加社会学习，员工们就会发现学习更加容易完成了，因为他们已经建立起学习知识的基础。”
开放式办公，优化社会学习
社会学习依靠员工跟他人的互动来进行，因此，如果想改进学习方式，使其更易于测评员工的学习情况，不妨先考虑一下办公室的布局。人事招聘公司Lasalle Network的办公室呈开放式楼层布局，没有隔间，员工们可以听到团队内外人士的工作谈话，并向他们学习。公司创始人兼执行总裁汤姆・金贝尔说：“新员工的任务就是观看、聆听和细察，然后提出问题，以便搞清楚事情的发展规律。公司要求新员工要认真聆听其他项目经理的招聘电话或销售电话，每次听完后进行汇报。我们还让新员工参加在职员工跟客户的会谈，让他们明白热心的介绍看起来是怎样的，听起来又是怎样的，让他们更加清楚地了解公司对他们的期待是什么。当然，后续的谈话对于新员工的成长和发展也是至关重要的。”
【关键词】 思想政治工作;学习型企业;建设
中图分类号：D412文献标识码： A
企业置身于创新、竞争和快速发展的现代知识经济社会中，提升学习力越来越成为其成长壮大的首要任务，创建学习型企业也随着知识经济时代应运而生，成为以增强企业学习创新能力和竞争能力为目标的高层次管理理论，越来越受到许多企业的高度重视，成为企业实现长期、持续、健康发展的希望之路。学习型组织的理论本身表明，学习是终身的，是无止境的，创建学习型企业也就成为一项只有起点，没有终点，需要持之以恒的工作。作为企业传统的思想政治工作如果能推动这一潮流向前发展，相辅相成，互为促进，必将成为促进企业飞速发展的强劲动力。
一、思想政治工作和创建学习型企业工作的关系
（一）二者工作对象相同。创建学习型企业工作和思想政治工作的对象都是人。尊重人、关心人、理解人，培养人、教育人、提高人，既是思想政治工作的准则也是创建学习型企业的准则，所以说，二者是密不可分的。
（二）二者工作相互促进。创建学习型企业为思想政治工作开拓了新的境界。它着力于全面提高人的素质，促进人的全面发展；它不拘泥于解决眼前的具体思想认识问题，而是着眼于长远，造就一代适应社会主义市场经济发展的人才。
（三）二者不能相互替代。虽然创建学习型企业工作与思想政治工作工作对象相同，又能相互促进，但二者又有明显的区别。它们的区别在于思想政治工作更具有较强的政治性和导向性。而学习型企业建设工作更具有企业个性和群众性，它的着重点在于如何更好地提高员工服务企业的能力，进而提升企业的经营管理水平和经济效益。
二、发挥思想政治工作优势，提升学习型企业创建水平。
企业思想政治工作具有较强的政治性和导向性，在企业具有一定的强制性，这就为企业用思想政治工作引导和督促学习型企业建设，使企业自上而下形成关注学习和支持学习的氛围提供了有力保证。
一是思想上要高度重视学习型企业创建工作。学习型企业的基本特征是学习对象的全员性、学习内容的全面性、学习过程的全程性、学习效果的实践性。使每一个职工确立学习的紧迫感，是创建学习型企业的思想基础。学习是一项艰苦的劳动，必须精心组织。这就要求企业相关职能部门要制定年度、季度和月度干部职工学习计划，运用自学、讲解、辅导、交流等形式，教育职工关心企业，开拓思想，使广大职工及时了解前进中的有利条件、不利因素，开拓视野，拓展思路，增强主人翁责任感，积极投身到企业改革的洪流中去。而每个在岗职工都把企业发展目标与个人成才目标结合起来，制定自己短期和长期学习计划，并落实好。作为企业领导层，要对创建学习型企业一抓到底，不断完善企业各种学习培训的考核制度，实行学习考核结果与奖罚挂钩，这样就把个人学习“软任务”变成了“硬指标”。另外还要建立激励机制，给大家营造一个“学习光荣”的氛围，使大家将学习作为一种乐趣。
二是舆论上要努力营造学习型企业创建氛围。思想政治工作要在创建学习型企业中发挥自己的作用，必须在开创一个员工主动学习和尊重学习的氛围上下功夫。在具体工作中，我们要将一些先进企业的先进经验应用到我们平时的工作中去四是坚持结合实际。要引导员工在学习内容上结合实际，干什么学什么，紧紧围绕企业生产经营、技术业务和现代化管理组织学习，培养更多的岗位能手。要为每个职工提供灵活适宜的学习形式，逐步形成大家在学习方法上结合实际，形成岗位锻炼、专业培训、个人自学、社会教育相互结合的格局。并挖掘员工的技术革新成果，进行推广，对那些技术革新项目和有突出贡献的团体和个人要进行奖励，营造一个重视创新和学习的氛围，充分发挥榜样的带动作用，使大家明确知识和技能的重要性，为创造学习型企业打下坚实的群众基础。
三是实践上要充分发挥领导干部的表率作用。广大员工学习知识和技能的主观能动性是否充分调动，在很大一方面在于领导是否有这个导向和他们对待学习的态度。如果领导干部对待学习高度自觉，那么他们就能有效的带动大家，影响着一班人、影响着整个企业。作为领导者加强学习，除个人自学和社会培训外，突出要加强和改进各个管理层面的学习。学习的内容要尽可能的全面一些，要把学习政治理论知识和学习现代经济等知识结合起来，不断的给自己加压充电，使自己在思想上跟得上社会发展。在学习效果上，坚持学用结合，着重提高领导水平和解决实际问题的能力，并采用深入调查研究、讲课、论文等形式，把学习成果推广到职工群众之中、应用到企业生产经营管理之中，使其转化为生产力，为企业服务。
四是载体上要持续加强优秀企业文化的培育。思想政治工作和创建学习型企业都是为形成具有特色的企业文化做铺垫的，企业文化体现了本企业独特的内涵、素质和风格，是现代企业的灵魂和持久动力。它渗透于企业的组织结构、规章制度和员工的一言一行之中，现代企业要保持长久的兴旺发达，没有良好的企业文化形成源源不断的创新动力就很难实现。产品优势是短暂的，建设良好企业文化才是企业的核心竞争力。加大教育培训的投入力度，制订切实可行的培训实施计划，也要在人、财、物上给予充分的保证。要完善教育培训内容，打破单一的“缺什么补什么”的传统，在高度重视技能教育培训的同时，做好理想信念的思想道德教育，要抓好思想品德、职业道德、社会公德和家庭美德教育，坚持以德育人，提高人的道德素质，提升人的品位。用先进的企业文化带动和影响广大员工，形成一种具有本企业特质、卓尔不群的外在形象，为企业的做大做强提供企业文化基础。
三、思想政治工作在推动学习型企业建设工作中应注意的问题
学习型企业建设强调的是学习，不是通常意义上的一个汲取知识的过程，也不仅仅意味着个人能力的培养，而是一个团队、一个集体、一个组织系统获得活力和竞争力的源泉。所以，我们在思想政治工作中要注意以下问题，从而更好地引导干部职工投入到学习型企业建设工作中去。
一是坚持以人为本的理念。要在工作中始终坚持以人为本的理念，使员工把企业当作自己的家一样来建设，找到归属感。同时根据员工自身的特点，恰当地进行人力资源配置，并根据个人的发展需要，提供充分、灵活、高效的教育培训活动，最大限度地调动每个员工的积极性、能动性和创造性。
二是树立终身学习理念。一个企业的学习型建设，是一项系统的学习，是建立在个体学习之上的，因此每个成员都要树立终身学习理念。这种学习不仅包括文化和技能的学习，更重要的是要善于思考，提高个体处理和分析问题的能力和信心，能更富有创造性地开展工作，会用“脑子”干活，变被动的“要”为主动的“我要干”、“我会干”、“我能干”。
三是建立长效学习机制。学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程，必须持之以恒，长期作战，只有不断的坚持学习、不断的渴望新知识、不断的追求新技能，才能成为一位合格的、优秀的工作者。在日常的思想政治工作中，我们要教育干部职工，扑下身子，全力以赴，大兴学习之风，树立终身学习理念，让大家自觉学习、热爱学习。同时，企业要完善学习机制，提升员工的综合素质和工作能力，促进企业的快速健康发展，以良好的工作作风和精神面貌推进学习型企业建设，为企业的持续稳定快速发展做出应有的贡献。
总之，通过思想政治工作的开展，能够为创建学习型企业创造一个奋发向上的氛围，使职工思想集中在岗位成才上，增加学习知识和技术的主观能动性，不断提高其创新意识，企业的创新能力就无形中提高了，竞争力也就可以体现了，这些将转化为无穷财富，推动企业向前发展，并最终使企业在市场经济的浪潮中铸就辉煌。
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市水利局
党组领导班子民主生活会
对照检查材料
根据郴组〔2003〕15号《关于召开2003年度党员领导干部民主生活会的通知》的要求，我局党组于2003年7月17日至19日在青年湖水库召开了党组民主生活会。与会成员在总结一年来局领导班子所取得的成绩的同时，认真剖析了领导班子中所存在的问题。总的认为，现在的局领导班子团结务实，班子成员工作作风深入扎实，原则性强，民主气氛浓，廉洁自律意识较强。面对上半年繁重的工作任务，班子成员协调一致，通过艰苦的工作，取得了显著成绩。在肯定成绩的同时，我们对领导班子存在的主要问题进行了认真反思和检查，提出了整改意见，明确了今后的努力方向。现将有关情况报告如下：
一、领导班子存在的主要问题
一是系统地学习政治理论方面比较欠缺，特别是结合本单位、本行业实际开展理论学习不够;二是工作的规范性和计划性有待加强。领导班子对全局阶段性工作进行研究、部署和及时总结工作仍然不足。党组会研究事务性工作较多，研究战略性、全局性的问题不够;三是班子成员对分工和责任不够明确。有时遇到不需要主要领导拍板的事也要找主要领导拍板;四是思想政治工作要进一步加强。召集干部职工和离退休人员开会较少，有些工作宣传得不够；对干部职工的政治学习抓得不够紧，播放反腐倡廉录像片进行警示教育有所放松;五是在用人机制上，缺乏奖优罚劣的激励机制。致使一些干部学习业务知识的积极性不高，工作不扎实;六是局机关干部的专业结构不够合理，专业技术人员较少，技术力量有待加强;七是班子成员在廉洁自律方面还有一定差距，下县(市、区）检查工作时有接受超标准接待和收受土特产品的情况。
二、整改意见
1、加强政治理论和业务知识学习。中心组及成员的学习要按年初制定的学习计划完成所规定的学习专题和学习内容，结合各自分管的工作写出些有份量的理论研究文章或心得体会。要完善机关学习制度，经常性地组织干部职工学习政治理论，特别是要组织学习好"三个代表"重要思想，深刻领会好其精神实质和丰富内涵，增强实践"三个代表"的自觉性。在业务知识学习方面，每年举办一至二期水利水电业务知识培训班，请有关专家讲课，同时对业务科室下达有关的技术调研课题，对取得优秀调研成果的给予奖励。
2、加强工作的规范性和计划性。分季度召开党组会和局务会，对季度性工作及时进行总结，对做得好的科室和人员进行表扬，对做得差的进行批评，对下一季度的工作进行科学合理的安排和部署，并明确各科室应实现的工作目标。
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关键词：高技能人才 弹性学制 学分制
一、背景
2012年国家人力资源与社会保障部在《高技能人才队伍建设中长期规划》（2010-2020年）中明确提出：到2020年，全国技能劳动者总量达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人（高级技师180万，技师820万，高级工2900万），占技能劳动者的比例达到28%左右。据统计，截止到2015年，全国技能劳动者总量达到1.25亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3400万人，占技能劳动者的比例达到27%左右。所以在“十三五”期间还将要培养500万以上高技能人才。
首钢技师学院是企业办学，多年来始终坚持教育培训双轮驱动，通过不断改革与建设，教育培训体系日趋完善。在办好全日制职业教育的同时，以每年近万人次的技能人才培训规模，为首钢发展及首都经济建设做出了积极贡献。
特别是近两年，随着“国家中等职业教育改革发展示范学校”“高技能人才培训基地”和“国家级技能大师工作室”三大国家级建设项目的开展，笔者学校职业教育培训综合实力得到全面提升。根据企业发展需要不断改革创新的“弹性学制学分制、订单培养、技师研修、双导师制”等多元化人才培养模式，满足了企业“职工不离岗、课堂在现场，企业下订单、学院出菜单”的培训需求。其中，“弹性学制学分制”培训模式有效地突破了企业人员学习与工作相冲突的瓶颈，取得了一定成效。
二、实施弹性学制学分制的意义
弹性学制学分制是相对于学年制，以选课为前提、以学分作为计算学生受教育程度的基本计量单位、以取得最低的必要学分作为毕业标准，学习期限具有弹性，允许学生提前或延迟毕业期限的一种教学管理制度。实施弹性学制学分制具有以下几点意义。
1.实施弹性学制学分制，搭建终身学习平台
实施弹性学制学分制，采取放宽学分的学习年限、允许跨专业取得学分、校际学分互认、竞赛成绩互认、职业证书互认等多种方式，构建学分互认网络，从而形成以社会需要为转移的多专业、多工种、多层次和多规格的教育培训体系及灵活开放的办学机制，真正实现终生学习。
2.实施弹性学制学分制，促进职业教育培训体系的发展与完善
实施弹性学制学分制，有利于终身教育体系的建立和满足学习社会化的需求，有利于促进我国终身教育体系的完善和发展。在新形势下，科学技术飞速发展，知识更新的速度不断加快，弹性学制学分制以其灵活的学习计划、内容、方式和弹性的学制，将职业教育培训变得更加多样化、开放化，满足人们职前教育和职后培训、长期教育和短期培训等不同的需求，从而在终身教育体系中占有重要的地位，促进我国终身教育体系的完善和发展。
3.实施弹性学制学分制，解决工学矛盾
在培养对象上，面向社会全体成员，随着经济的发展和社会终身教育体系和学习化社会环境的逐渐建立，职工终身自主学习已经是必然趋势。而大规模组织职工脱产进行集中培训不很现实，实施弹性学制学分制则很好地解决了工学矛盾。特别是对于大量贫困地区的贫困学生及农村转移劳动力，实施弹性学制学分制可以保证他们边工作边参加培训，做到职业教育就是就业教育。
4.实施弹性学制学分制，促进教学模式改革
实施弹性学制学分制，有利于全面更新教育观念和教学模式，推动职业教育的改革与创新，使职业培训教育的改革和创新走上一个新的发展阶段。
三、实施弹性学制学分制可行性分析
1.社会人才需求的多元化，是实施弹性学制学分制的前提条件
弹性学制学分制包括了弹性学制、弹性课程、弹性学习计划、弹性教学内容、弹性学习管理等，充分体现了学习的灵活性和开放性。
伴随着社会发展的多元化，产业结构升级和行业热点层出不穷，各行各业需要有个性特征的多规格多样化的人才。而弹性学制学分制的灵活性和弹性，正好能适应多元化人才培养的需要。因此，社会发展对人才的需求，使得职业教育培训实行弹性学制学分制成为可能。
2.学习主体需求的多样性，是实行弹性学制学分制的基础
弹性学制学分制，不仅向初高中毕业生等青年学生开放，而且向城镇失业人员、农村转移劳动力、在职以及转岗人群提供培训与再培训。
实行弹性学制学分制扩大了生源范围，学生就可以依据自己的学习基础、个性特长和学习能力来自由选择专业、课程模块、学习方式，并可以工学交替，跨专业听课，决定最佳学制，从而淡化专业界限，这无疑为职业教育培训培养复合型、适用型的人才提供了发展空间，实现了培养目标的多规格性，真正满足了学习个性化的需求。
四、弹性学制学分制在学校的实施情况
笔者学校近几年与北京冶金新功能材料有限公司、首钢物业公司等单位合作，举办机电技术应用等4个专业多个方向的“委托”弹性学制学分制班，累计学员人数达到500多人。在实施过程中，笔者学校坚持机制保障为先、校企合作贯穿全过程的做法，取得良好的培训效果，受到企业与学员的好评。
1.建立健全科学的管理机制
学校针对职工是边工作边学习的特点，试行了弹性学制学分制。学校专门成立了弹性学制学分制领导小组和工作小组，先后制订了《弹性学制学分制管理实施办法》《弹性学制学分制试点学籍管理办法》《弹性学制学分制学生选课办法》等相关文件。
在教学管理上，引入ISO9000质量保证体系，构建新的内部质量管理平台，对弹性学制学分制教育质量进行检查和监督。
在学籍管理上，实行弹性学习制度，允许学员分阶段完成学业，鼓励学生在学习期间自主创业，形成学习――创业――再学习――再创业的良性循环；改革考试制度，增加考试内容中企业实践成分的比例，允许用职业资格证书补充学分。
2.坚持校企合作，提高培养质量
（1）校企共同制订培养目标和教学文件。学校深入企业调研人才培养需求，在对企业生产工艺、设备进行深入调研的基础上，根据企业的用人标准和需求，与企业共同确定培养目标、制订人才培养方案、教学文件及学生管理办法等，共同开发核心课程并按照工作任务难易程度组织教学，课程标准与岗位标准统一，教学内容与岗位技能衔接，实训项目与学员在岗位工作相结合。从而实现“在工作中学习、在学习中工作”，提高了培训的针对性和实效性，得到学员和企业的认可。
（2）采取“双导师制”，校企共同参与培训与管理。弹性学制学分制的教学方式采用学校专业教师和企业技术人员相结合的“双导师”制，即由学校老师与企业技术专家共同完成对学员在学习期间的指导工作。
在培训过程中，学校教师与企业技术专家优势互补，学校教师主要负责学员专业理论知识的教学，形式以集中讲授为主；企业技术专家一般来自学员所在企业，主要负责结合企业工作需要对学生专业技能等实践能力方面的指导，更加关注学员个性化的需求。
（3）校企共同对学员学习成绩及获得学分进行评价与认定。学员学习成绩的评价方式及学分的获取主要由三部分组成：一是学校老师对于学员理论学习成绩的评价，学员获取相应的学分；二是学员的实践成绩由企业技术专家根据学员在企业的实际工作情况及操作水平给予评价，学员获取相应的学分；三是学员在培训期间获得单位及以上部门颁发的荣誉或参加技能大赛获奖，也可获取相应的学分。
这种评价模式与企业对员工的管理相结合，真正实现了人才培养与岗位需求零距离。
3.弹性学制学分制实现校企双赢
企业通过开办弹性学制学分制班，一方面使得员工技能得到提升，提高了企业生产力；另一方面为员工成长及职业生涯发展提供了成长通道，增强员工对企业的认同感，提高了企业的凝聚力。
笔者学校通过开办弹性学制学分制班，一方面通过与企业的合作，及时掌握新技术、新工艺、新设备的发展与应用情况，促进了在全日制教育中的教学模式及教学内容改革，实现了职业教育与企业需求的零距离。另一方面通过与企业的合作，打造了一支既懂理论又能实际操作的“双师型”教师队伍，提高了学校服务企业和社会的能力。
五、存在问题及解决策略
截止到现在，弹性学制学分制的培养模式仅在以企业为单位的培训中实施，还没有对社会个人学习需求进行相关的培训。主要的问题是学习者的个性差异与学校传统的教学模式的冲突，学校不能实现针对个体学习者的服务与管理。
随着信息化技术的发展，可以利用互联网信息化教育平台，整合和建设数字化教学资源，发挥好信息化跨时空、高辐射作用优势，将更多现代化培训手段应用于技能人才培训之中。笔者学校先后投资近2000万元，建成了包括网络、视频、网站、支持四大系统和考试、在线、同步、异步、远程教学五大功能的远程教育平台，解决了职工培训多地域、跨时空带来的困惑。培训学习网点击量急剧增加，年度超过10万人次。在数字化教学资源建设中，开发了集国家职业技能鉴定标准、学习知识/技能细分表、课程标准、学习软件（专业知识和技能）、学习指导书（专业知识和技能）、练习题库和素材库为一体的数字化学习包，并将学习资源集中在一个平台内，便于学员学习。
通过信息化管理系统可以实现学分银行的管理模式，满足学员自由选课、跨地域、跨时空的学习需求。总之，“互联网+开放的培训资源”将为弹性学制学分制的培养模式插上腾飞的翅膀。
六、小结
摘要：职工业务素质的提升对于企业的发展而言具有至关重要的作用，它不仅符合社会主义社会精神文明建设的需求，同时还有利于国家的改革及企业的可持续发展。本文对提高企业职工业务素质的重要性进行了简单的分析，并提出了一系列切实可行的方法，以有效地促进企业职工业务素质的提升。
关键词 ：企业职业 业务素质 重要性 方法
一、提高企业职工业务素质的重要性
1.符合社会主义社会精神文明建设的需要。现阶段，中国正致力于建设有中国特色的社会主义社会，为了更好地促进有中国特色社会主义社会的发展，政府理应将促进人民思想道德素质及科学文化素质的发展放在至关重要的地位，为社会培养更多符合社会发展的公民。所以企业精神文明建设的根本在于在所有员工中形成统一的理想及精神支柱，重视员工思想道德素质及科学文化的建设，为企业培育出更多符合企业发展的职工。促进企业职工业务素质的提高有利于企业的发展，符合社会主义社会精神文明建设及当今企业可持续发展的要求，因此它的实现必将为社会及企业培养出更多的栋梁之材。
2.有利于国家的改革及企业的发展。改革开放之后，我国的民营企业及外资企业职工数量持续增长，职工素质更是良莠不齐，诸多农村人口涌向城市。农村人口的涌入给社会带来了许多可供使用的劳动力，然而农村人口普遍存在的业务素质低下的不足也给社会的可持续发展带来了很大的压力。此外，诸多用人企业存在的重使用、轻培养，无视职工业务素质提升的现状也给企业的产业升级带来了特别大的阻碍。所以，惟有切实提高企业职工业务素质，方能更好地推动国家的改革及企业的发展。
二、促进企业职工业务素质提升的方法
1.建立学习型队伍，提高职工学习技术的主动性及积极性。第一，建立学习型队伍。为了确保企业的良性发展，管理人员理应以企业生产建设的情况为依据，拟定好职工业务学习计划及追求的目标。管理人员所制定的目的必须与企业及职工实际相符合，形成全公司职工均有学习目标及需达到标准的局面，为学习型队伍的创建打下牢固的基础。第二，创建学习考评体系。学习考评应注重职工业务学习能力及解决问题能力的提升，将职工实际水平作为关键指标。管理者应对职工业务水平及能力进行定期的考核及评比，提高职工的竞争意识，最终促进其工作主动性及积极性的提升。
2.采用多元化组织方式，促进企业职工业务素质的提升。为了更好地提高职工的业务素质，企业除了应创建学习型队伍，宣传技术的重要性以外，还应采用多元化组织方式，以直接推动职工业务素质的提升。第一，注重业务培训。良好的业务培训对于职工素质的提升而言具有至关重要的作用。为了更好地提高职工的学习能力，企业除了鼓励职工自觉外，同时还可以以职工业务技能水平及人员分布等实际情况为依据，本着多元化、分层次展开培训的原则，定期为员工举办业务培训，真正达到提高职工业务素质的目的。第二，采用多种交流方式。职工之间的良好交流对于双方业务素质的提升也是特别有帮助的。为了有效地促进员工之间的交流，企业可以将技能比武、各类报告会及技术交流等形成综合起来，为职工提供一个良好的沟通及交流平台，使他们可以相互勉励、共同进步。
3.完善人才引进及任用体系。现如今，许多企业都存在着管理者及职工不重视技术及业务学习的现象，究其原因，主要是由于企业的人才及任用体系不完善造成的。对此，相关企业理应从如下方面下功夫：第一，创建完备的职工学习及推荐制度，以发现更多对企业发展有利的人才。对于职工的晋升而言，不管其职务、工作如何，如果他们想取得高一级的工资及待遇，那么他们就必须拥有相对应的技术及工作水平，如此其晋升才能得到批准。此种制度的出台可以有效地提高职工技术学习的积极性及主动性，同时也有利于职工自我价值的顺利实现。第二，推行岗位技术等级分类制度。在中国，很多企业都存在如下不正常现象：其一，某些职工技术水平较高，却没有相关资格证书；其二，某些职工有资格证书，可是技术水平却不高；其三，企业普遍存在注重学历，而轻视技术水平的情况。为了更好地提高职工的业务素质，各企业应出台如下技术制度：企业理应在职工取得相关岗位技术等级后，再以其技术水平及对企业的贡献为依据，给予其应得的工资及待遇。惟有如此，职工学习技术的积极性及主动性才能得到较好地提升。
总而言之，企业职工业务素质的提升是一个长时间的过程，在这一过程中，企业管理者理应在重视职工实际情况的前提下，具体问题具体分析，采取一系列切实可行的措施，促进职工业务素质的提升，最终实现企业的良性循环及国家经济的可持续发展。
参考文献
[关键词] 远程教育 学习型企业 石油企业 企业文化
随着市场竞争压力的不断加剧,我国石油企业参与国际化竞争的程度越来越深。要保持在竞争中的优势地位,石油企业必须具备持续的创新能力,而这种核心竞争能力只能通过不断的学习来获得。因此,创建学习型的石油企业已经成为业内人士的共识。
所谓学习型企业,是指以共同愿景为基础,以团队学习、经验共享为特征,对企业、个人及顾客负责的共享系统。对员工进行培训和教育,是传统企业转变为学习型企业的重要手段。目前国内大多数石油化工企业都开展了培训工作,但是效果并不尽如人意。其主要原因是缺乏有效的培训方式和课程体系,不能适应培训长期发展的要求。培训管理者面对的最大问题是如何才能有效的、合理的设计培训课程体系,提高培训效果。本文探讨了发展远程教育对于创建学习型石油企业的重要作用。
一、通过远程教育,能够有效实施全员培训,从而提高员工整体素质
现代企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,对于学习型企业而言,吸收、培养人才更是重中之重。个体学习是企业学习重要的前提和基础,是个体通过自身不断的研究和实践而获得知识和技能的行为。全员知识化是学习型企业最重要的目标之一。学习型企业文化的价值观倡导员工必须有一种自我超越的精神追求,使每个员工在这种企业文化的影响下,建立个人愿景,通过自我超越这一个人成长的学习修炼,敏锐地认识到自己知识力量的不足和学习的需要,使员工能全身心地投入,不断学习和超越,将学习作为一种真正的终生学习,持续扩展自己学习以及掌握知识的能力,成为具有高度自我超越的人。
现代远程教育是随着现代信息技术的发展而产生的一种新型教育方式。计算机技术、多媒体技术、通信技术的发展,特别是互联网的迅猛发展,使远程教育的手段有了质的飞跃,成为高新技术条件下的远程教育。现代远程教育以计算机、多媒体与远程通讯技术相结合的网上远程教育手段为主,兼容面授、函授和自学等传统教学形式。它的特点是:学生与教师分离,信息的传输方式多种多样,学习的场所和形式灵活多变。与面授教育相比,远距离教育的优势在于它可以突破时空的限制、提供更多的学习机会、扩大教学规模、提高教学质量和降低教学的成本。因此,通过远程教育,石油企业能够有效地实施全员培训,从而有效增加员工学习的深度与广度,不断地提高员工整体素质,为创建学习型石油企业提供必要的人力资源基础。
此外,网上远程教育活动可以在个体、群体、众体三个层次上进行,并具有多重交互性,即学生与计算机的交互、学生与学生的交互以及学生与老师的交互。学生与机器的交互,主要是对网络课件的学习,解决学习程中遇到的困难;学生与学生的交互是通过多媒体网络,可以协同学习、共同探索,培养学生的团队精神和协同解决问题的能力;学生与老师的交互,表现在当多媒体教学环境感知到学生的困难并经初步的引导无效时,由教师亲自辅导。总之,教师与学生、学生与学生之间,通过网络进行全方位的交流,拉近了教师与学生的心理距离,增加教师与学生的交流机会和范围。并且通过计算机对学生提问类型、人数、次数等进行的统计分析,使教师了解学生在学习中遇到的疑点、难点和主要问题,更加有针对性地指导学生。
二、通过远程教育,能够将学习与工作有机地融合起来
长期以来,企业员工的学习基本上是以组织安排为主,形成了“要我学习”的旧观念,以至于许多人简单地把创建学习型文化与要员工学习划等号。他们还常常把学习和工作分割开来,有的员工甚至把学习看成是负担,能不学就不学,能逃避就逃避。
学习型企业文化强调学习和工作不可分离,“学习工作化、工作学习化”,把学习当作工作的方式,把工作当作学习的过程,学习与工作相辅相成。只有把学习转化为创造力,学习型企业文化才有持久的生命力。
而通过现代远程教育,不仅满足石油企业对员工学习的特定需要,还可以通过建立一系列相应的教学与考核标准来衡量员工的各类技能水平。学员可以根据学习评价的结果,及时调整学习过程,修订学习计划。在此情况下,学习与工作密不可分,学习是工作的新形式,学习成为人们乐意做的事而不需要组织的安排。随着自主学习进程的深入,学员的创新意识和创新能力也得以提高,从而日益具备了终身学习和可持续发展的能力,必将极大地推进建立学习型企业的进程。
三、通过远程教育,能够促进学习型石油企业文化的形成与传承
企业文化是经过提炼的企业积极上进、努力发展的优良传统的精华,具有凝聚员工之智慧、激情和创新能力的作用。企业文化的核心是企业价值观,具体包括企业宗旨、企业战略、共同价值观、企业精神、企业道德、企业作风等。明确、具体的企业文化从观念上要求和号召全员投入学习型企业的创建中去,用企业文化引导学习型企业的建立。
企业文化的传承要靠教育和团队学习。所谓团队学习,是指发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。学习型企业的团队学习被称为“深度会谈”,它使每个人都能摊开心中的假设,以多样的观点探讨复杂的难题,并自由交换想法,从而获得共同提高。在远程教育构建的信息化环境下,我们可以利用网络与通信的便捷性和开放性来促进团队学习的开展,从而有效地加快企业文化的形成过程。例如,在远程网络教育平台中提供类似企业论坛的信息交流平台,打破工作中领导与下属的身份等级隔阂,让所有的员工在网络中轻松的交流、探讨、共同发展,在增加员工凝聚力的同时又形成了共同进步的企业氛围。
员工学习能力的提升,学习习惯的形成,有利于统一企业员工的思想,建立共同的理想和愿望,充分发挥每一个人的力量,将员工个性融入到企业共性当中,增强企业凝聚力,为企业发展服务。
总而言之,生产力三要素中人的因素是第一要素,是最活跃的要素。我们应坚持把尊重人、关心人、理解人、培养人、合理使用人、全方位地提高企业员工的整体素质,作为学习型企业建设的基本点。创建学习型企业是一个只有起点,没有终点的工作,而积极发展远程教育对于创建学习型石油企业具有十分重要的作用。在可以预测的未来,现代远程教育将在石油企业的人力资本管理中承担越来越重要的角色。
参考文献:
[1]王英.学习型企业构建全面培训的立体课程体系研究[D].华东师范大学,2008.
[2]闫冬.发挥远程教育优势,加大企业培训力度[J].成人教育,2008,(6):13-14.
