时间：2023-01-03 05:05:03
【关键词】团队管理；目标；一致；重要性
随着社会经济的不断快速发展，市场对于人才的要求越来越多样化，不仅要求人才具备良好的专业技能，更需要人才有团队合作意识和能力。团队管理在各行各业当中占据非常重要的位置，团队管理的水平和质量，能够直接影响实践活动当中的效率和质量，而在团队管理过程中，目标一致性非常重要，只有保证团体的目标一致，才能共同努力和合作，从而达到团队预期的目标。每一个管理人员都需要将自己企业的成功作为工作的重点内容，只有这样，才能够保证团队的相互作用和协作，从根本上提高团队管理的整体质量和水平。
1.团队管理理论分析
团队管理理论主要是指人学思想当中集体体现的一种形式。团队管理理论的出F，是在对人性理解和认识的基础上，将人性作为主要的基础部分，根据人性的逐渐演变过程，逐渐的提出了团队管理的理论，并应用到了日常的企业或者是其他一些场所的管理当中。根据相关学者的调查研究显示，人类所产生的一些动机基本上都是因为想要追求经济利益，并且将追求最大经济效益作为动机的根本出发点，所以在这种形势下，管理者想要控制人类的日常活动，就需要相对应的控制其自身的经济利益，特别是对于员工的一些福利待遇等等，将经济利益当做是有效的诱导因素，利用经济的手段和方式来对员工进行有效的激励和控制管理，这样不仅能够促使员工最大限度的提高自己的劳动力和工作效率，而且能够保证质量的完成相对应的任务，从根本上实现团队管理的整体目标。在社会时代不断的发展和演变中，人们的行为动机因素逐渐从经济利益向人际关系或者是社会关系方面转变，在进行团队管理的过程中，要注重员工的实际需求，培养员工自身的归属感、团队意识、团队责任感等等，这些是能够调动起员工工作积极性的重要因素之一，也是能够保证团队管理目标一致的重要因素之一[1]。
2.团队管理目标一致的重要性分析
2.1 建立共同的远景
无论是什么样类型的组织或者是企业、公司，都需要有其自身的组织目标，或者是共同的远景，其主要是指人们共同的愿望以及远景，两者进行有效的结合，不仅能够体现出组织日后的发展目标以及发展方向，而且能够切实有效的体现出这个发展目标以及发展方向是当前所有组织内的成员共同期望的内容。共同远景的建立以及实施非常重要，不仅能够给组织带来非常大的影响力和驱动力，而且能够从根本上激发组织内的员工进行切实有效的工作，培养员工的创造力和想象力，从而加深员工的组织凝聚力[2]。共同远景的建设和存在，能够促使组织内的人员相互协作，共同为相同的目标进行努力和奋斗。
在实际的远景建设过程中，要切实有效的满足一部分人对于归属感的需求和依赖，一个组织建立良好的远景虽然体现出一定的困难，但是仍然能够让成员有非常大的希望和动力；另外，在组织建立共同远景的时候，要注重目的性，不仅将组织自身的未来发展进行详细的规划，还包括组织内每一个成员的个人行动规划，每一个人都有自己要达到的目标，在完善自己的同时达到组织的共同目标，让成员能够积极的面对。在实际的团队管理过程中，为了能够实现目标一致，需要相对应的建立共同的远景，这不仅能够让组织内的成员逐渐的实现个人的目标，而且能够让整个组织，一直处于充满希望的氛围当中，将“以人为本”的价值观念融入到团队管理当中，让员工能够实现自我价值的同时，能够推动团队的整体管理发展[3]。
2.2 充分进行内部沟通
在组织进行团队管理的过程中，要注重团队成员相互沟通和交流的增强。在实际的管理过程中，利用传统的金字塔管理模式虽然能够对组织的规范化管理起到一定的辅作用，但也严重的制约了组织内成员之间的良性沟通和交流。长此以往，下级员工对上级员工不能畅所欲言，工作氛围也就会处于一种非常紧张的状态，员工觉得工作非常没有“意义”，只是为了赚取一点“养家糊口”的钱财[4]。在这种形势下，团队管理就需要不断的进行改革和创新，打破这种等级机制，为组织内成员创造一个积极向上、良好的工作氛围，一个善于沟通、并且乐于沟通的领导是整个团队的灵魂所在，起到非常重要的影响和作用。团队的领导如果具有良好的沟通意识和沟通能力，就会逐渐的影响组织内的每一个成员，让大家给组织提供很多有价值的信息，加强企业内部的交流，有助于团队管理的目标统一。
2.3 营造尊重和信任的工作氛围
良好的团队管理其实关键点就在于相互的尊重和信任，面临社会竞争越来越激烈的市场，很多组织为了在市场中占据有利的位置，让员工“拼命”的工作，完成相对应的工作内容，而如果一旦出现失误，就会无限的扩大，不仅给员工自身造成严重的影响，对企业目标一致的团队管理也造成严重的阻碍。团队管理的过程中，要保持组织内成员相互信任、相互尊重，各个组织内的成员都是由不同地区、不同背景以及不同性格的人群组成，每一个人都有其自身独有的特点和优势，包括缺点，而团队管理正是为了将每一个人的优点进行有效的结合，发挥到最大，保证团队的和谐氛围。在一些组织内的特定团队管理过程中，需要每一个成员都相互尊重和理解；而作为组织的领导者或者是团队的领导者，需要为团队的其他成员共同营造一种良好的氛围，让员工能够相互影响，互相学会如何尊重和理解他人。人们只有在相互尊重，尊重他人的意见以及观点的时候，才能够看到对方的闪光点，才能够将其进行扩大化，最终为了管理的目标实现贡献出自己的力量。在团队的实际管理过程中，目标一致非常的重要，而团队当中的人共同努力，为了共同的目标奋斗，远远比一个人“单打独斗”要有效率的多，组织内的成员要对领导有足够的信心，紧跟着团队领导完成一个个小目标，朝着组织的大目标前进，这样成员能够大胆的抒发自己的观点，建立相互信任、相互尊重的团队。
3.结束语
总体来说，在团队管理的过程中，目标一致是非常重要的内容，只有组织内的每一个成员都将组织的共同目标作为自己发展的目标，才能够促进组织的长期稳定发展，团队管理更加要注重沟通、氛围以及成员自身能力的培养，这样才能够保证团队管理水平的提升。
参考文献：
[1]戚振红，王瑞旭.研发团队效能管理[J].科研管理.2010（02）
[2]冯婉玲等.高新技术企业创业管理[J].北京：机械工业出版社.2011（01）
关键词：dota竞技游戏 dota组织与工作团队组织 木桶效应 团队建设
一、前言
放眼全球，电子竞技游戏已经成为一个新的概念，而dota就是其中一款风靡全球的竞技游戏，吸引了无数的电子竞技者。竞技者对于团队Player Killing早已不感新鲜，但相信体验过dota之后一定会被它的魅力所倾倒。
与其他游戏相比，dota最大的特点可以用利物浦足球队球迷队歌来概括：“You are not fighting alone！”。没错，dota不是你一个人在战斗，更不是你一个人的游戏，dota是最讲究配合的，它讲究的配合，不仅仅是操作上的配合，还在于团队发展的配合。从开始游戏的一瞬间，就注定了你要和其他四个人一起实现团队共同的目标，即使你只是纯属娱乐，也脱离不了团队作战胜利或者失败的宿命。胜利不是一个人的胜利，源自队友的默契配合。任何没有团队精神的人，都玩不好这个游戏，哪怕其中只有1个人团队精神不好，跟不上全队思路，就会导致一招失误满盘皆败。
二、Dota概述
简要介绍下dota中的各个角色、位置和功能。①号位carrier，主要核心，一般后期输出最高；②号位soloist，副核心，前期中单，中期带动全队节奏；③号位主ganker，多是生存能力较强的英雄，有控制属性，经常取到阵容的补位作用；④号位副ganker，多是团控英雄，主要负责粘人，保护队友；⑤号位supporter，辅助，提供队伍的经济及各种后方支援。五个角色不可避免的要分工、协作和配合。例如：谁来做carrier？谁来做soloist？谁来做ganker？谁来做supporter？不同的角色对团队的作用定位、资源消耗、发展速度、操作技术的要求是不同的。还需要考虑战术，是打前期还是后期？遇到问题如何解决？战斗僵持时谁先手去打开局面？无论如何分工与协作，最终的目标就是为了取得胜利。
三、Dota组织与工作团队组织
Dota竞技比赛告诉我们：团队建设是非常重要的，只有建设良好的竞技团队，才能拥有良好的团队配合，而团队配合能够瞬间决定整场游戏的走向。团队配合中有不同的天赋、不同的操作技术、不同的性格等等，但无一例外的是，团队配合绝对是竞技游戏中的重中之重。例如，在一个团队的阵容配合中，①号位拥有不错的输出能力，但是没有粘人能力留不下对手。那么他配合一个拥有控制黏人能力的④号位英雄在实战中他们的组合所体现的实力就绝非是1+1=2那么简单了。同样的，一个拥有厚实身板较强控制却缺乏伤害的英雄⑤号位就需要一个输出高强、但是缺乏输出环境的①号位搭配。还有配对配合、操作配合等等，我就不一一细说了。总之，目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心要素。
我们实际工作中的团队建设何尝不是这样，只是需要举一反三而已。如图1所示，只要把dota中每个人的角色位置替换为工作中的角色定位即可。项目负责人负责统筹整个检测项目的运行，而单靠他一个人肯定是不行的，只要图中任何一个环节断了，整个工作流程就不能按步奏实施，比如说调度不能在合适的时间内为检测项目安排必要的机械设备和吊装班组，必然就会影响整个项目的进度，每个环节的角色必须各司其职，检测员、辅助人员、办公室人员、调度人员都必须一起配合项目负责人，做好分工与协作，才能做好一项检测工作，才能为公司创造更多的利润，同时也为自己带来相应的收入。示意图3是建立在示意图1或者示意图2的基础之上，由于篇幅有限，就不再具体介绍分析。
四、工作团队建设
工作团队建设是如此的重要，那么，怎样才能建设一个良好的工作团队？这要求我们必须重点分析并考虑工作团队建设的五个方面。
1.确保团队的目标大方向上必须是统一的
这跟dota一样，无论谁主carry，谁主gank，目的都是为了最后的胜利。而我们的检测工作也是如此，无论你是项目负责人还是辅助人员，目的都是为了完成整个检测项目。没有目标的团队，是没有方向的，也是没有前途的。可以说目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心因素。
2.每个团队的资源都是有上限的
Dota竞技比赛中，就算你一个人把兵都清了，把野都拉了，总共也就是那么多钱，但最终你也由于被对方团队消灭而告败。检测项目跟dota差不多，整个检测项目全部由项目负责人单独完成，它也就只有符合市场一定范围的价值，在你单独完成这项检测工作的同时，你耗费了多少时间和精力，而错过了更多的检测项目。换句话说，团队都有预算上限，是在一定资源下实现某个目标。
3.尽可能提高团队中的薄弱环节或者薄弱人员，才能提高团队的整体高度
无论是dota还是工作，两者都会存在木桶效应：如图2所示，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这个理论得出：①比最低的木板高出的部分是没有意义的，高出越多，浪费越大；②要想提高木桶的容量，就应该设法加高最短的那块木板的高度。
相对dota而言，实际工作中，一个团队的实力虽然跟最优秀的成员有关，但往往最终取决于团队中实力最弱的成员，只有提高团队中每一个成员的综合能力，才能提高团队的整体实力。
4.团队的成员角色不会是单一的
Dota中，不能都是ganker，或者不能都是carrier，也不能都是supporter，原因很简单，单一角色没有对战优势，同时单一角色没有发展空间，这个主要是由前面说到的团队资源有上限决定的，没有那么多资源同时养5个carrier而且快速成型。而我们的团队建设实际远比这个更复杂，实际的团队中往往会有很多分枝，图二中的示意图3所示，项目团队再往上可能就是有公司团队、中心团队、集团团队等等。我们需要有统领全局架构的，需要有强力业务能力的，需要有扎实专业技能的，需要有良好后勤服务的等等。无论都是任何单种角色，都不是一个完善的团队，也不要期望它能稳定，更谈不上创造多少价值。所以我们要根据成员的性格、能力、习惯来为各个成员制定最佳的角色定位，这样才能确保在最大资源限制的情况下为团队创造最大的利润。
5.只有真正配合协调起来才算是团队
一个工作团队的角色齐备了，工作团队就建设好了吗？No！只有在工作中，真正做到各个角色各司其职，协同配合，才能算是一个良好的团队。就好像dota，各个角色配备中，carry位置有了，gank位置有了，support位置也有了，大家都不保护后期，后期也发展不起来，结果，后期残废了……而后期呢？也不要有天生的优越感，成长起来后的确是英勇无比，但不要调侃ganker和supporter，没有他们，你很有可能没发展起来就废了。
我们实际工作中的团队建设往往比dota团队建设难度大多了，dota中的人物是设定死的，其特征和技能在你选择的一刹那就无法再改动了，能做的，就是用好竞技者自有的本事，而我们的团队建设不是这样。团队建设的主体是人，我们的特征或者特长，虽然也有一定程度上的稳定，但是可没有设定死。我们不能把眼光局限在我们会什么，我们能做好什么，否则你只能做一个好的ganker，或者carrier，或者supporter，但是你不知道现在我们这个团队中有多少ganker，有多少carrier，或者有多少supperter。如果已经有很多ganker了，你还选择做ganker，那会造成资源浪费；如果很多carrier了，你还选择做carrier，那资源不允许，就好像我们很难做到每个人都做重大项目的项目负责人一样，市场上没那么多的重大项目。而dota比赛中，团队成员如果过于重视平台数据中的mvp、偏、军、破、富这类没多大意义的字眼，就必然导致自私在团队中滋生，导致团队矛盾的出现。所以，每个人都要认识到我们能为团队带来什么，怎么做好自身的本职工作，只有角色定位OK了，才能更好的为团队贡献力量。
五、结语
当然，现实工作团队中的每个人都不一定仅仅局限于一种岗位、一个部门或者一个公司，现实工作中的团队成员会跟着团队的前进而一起成长，会在团队的发展中不断完善。假设这段时期你是一个团队中的ganker，说不定下个时期你就可以成长为另外一个团队中的carrier了，不能把自己的角色定位完整限制死，只有尝试着挑战各种角色定位，才能发掘最适合你自己的岗位。但不管你的角色定位如何，其命运系于团队发展，要想个人有所发展，就需要主动积极地考虑，我们的团队需要什么，如何使我们的团队健康发展。如果能够把团队的需求，和个人的特长能力统一起来，就很容易为团队最大限度地贡献力量。
摘 要：近年来，随着计算机技术和互联网的发展，信息化教学在职业教育中快速发展起来，各地、各学校根据自身的特点进行了很多实质性的探索，成果纷呈，但是优化和普及仍是我们必须攻克的难题，本文主要阐述了信息化教学的意义、现状及团队在信息化教学建设中的重要性。
关键词 ：信息化教学 燃气团队
一、信息化教学的意义
近十年来伴随着计算机信息技术的突飞猛进发展，客观上给职业教育提出了更高的要求，带来了变革的契机，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》《教育信息化十年发展规划（2011—2020年）》又为职业教育指明了方向、增添了动力，要求以信息技术推动职业教育教学改革创新，促进教学方式和学习方式的变革，促进信息技术与课程教学的深度融合，提高教师教育技术应用能力和信息化教学水平。
过去的职业教育模式是从传统的基础教育教学模式演化而来的，就是简单的黑板粉笔加生产实习，前者注重理论，往往理论过多过深却又没有讲透，职校学生受制于基础学科薄弱，抽象理解难度大；后期的实践部分教学和前期的理论教学吻合度不高，满足于简单操作，不求甚解，导致学生就业以后发展受限。
而教学新技术新手段的运用，则带来了颠覆性的改变，促成了教学方式和学习方式的变化，引起课堂教学结构性的变革，并带来教学理念和学习理念的更新。强大的数字化教学资源提供了网络课程、教学音像制品、专题学习网站、多媒体教学课件、虚拟仿真实训平台、工作过程模拟软件（仿真实训软件）、名师名课教学视频（慕课、微课）、多媒体教学素材库（项目库、案例库、标准库、试题库、竞赛库等），老师利用数字化教学平台搭建课程构架，将知识目标、能力目标、情感目标融入其中，并建立灵活又客观的、符合学生特点的个性化考核考评机制。学生利用网络工具，接受优质的教学服务和丰富的教学资源，交流反馈的渠道更加便捷，被动学习的局面有所改善，学生学习能力大为提高，为终身学习打下良好基础。
因此，信息化教学在原理演示、师生交流、个别辅导、强大的资源支持、培养学生探索和发现，以及加工信息、构建知识等方面与传统教学相比，显现出超强的、卓越的教学效果。
二、信息化教学的现状
在国家政策的指引下，在市场需求的压力下，各地各校十分重视信息化教学的建设工作，根据各专业自身的特点和经济条件，纷纷与软件公司合作开发了教学软件以及相应的硬件，并开始逐步运用于教学中，在教学实践中不断完善系统，收到较好的教学效果，但是，在这个发展过程中，下列几大问题有待不同层面的教育行政部门利用政策手段和经济手段来分别破解。
1.各个学校发展差距大，许多学校还停留在PPT阶段
信息化教学的发展路程是从计算机辅助教学开始的，所谓的“数字化教学”，通过教学课件，学生们获得了更加灵活和直观的视觉感受，打破了一块黑板一支粉笔的单调教学模式，是教学手段的一次革命性变化。但是，这仅仅是在教学手段上的突破，却没能在教学思想上和方法上改变传统的教与学，依然是学生当“观众”，填鸭式的被动接受知识，距离支持自主探究、合作交流、多元评价、模拟体验等的信息化教学还有较长的路，另外，过度的形象化也不利于学生抽象思维的训练和培养。
2.建设费用投入大，发展不平衡
信息化教学的建立有两方面的投入——硬件和软件，动辄几十万至数百万甚至上千万，而且这还是一个动态的资金流，后续的维护、更新和扩充还需要持续的资金支持，单靠学校的力量难以实现，需要教育行政部门的支撑、校企合作中的企业一方的援助、校办企业以及学生学费等等多种资源的组合。当然，信息化教学系统的自身造血功能也是一条途径，可以视专业情况投入到社会化教育方面，获取相应的收益。
职业教育专业分布广，各种专业特点不同，难以复制，在信息化发展的过程中差异性很大，这需要各专业的老师在团队里分工协作，从规划方案到安装调试的全过程中，都要配合电脑公司设计和施工。当然，也不能少了各专业所对应企业的专业技术人员参与。对于一些大型企业来说，企业内部的职工教育所用到的手段和设备，具有重要的参考价值，甚至可以直接拿来，用于捐赠、购买、借用、共用等的合作方式。
因为以上这些校外环境的不同和校内专业的不同，导致在信息化教学的建设方面各校差异极大。
3.资源共享难以实现
小到一个系部，大到一个学校或一个地区，目前仍然各自为政，不能形成一个资源共享的局面。这里所说的资源共享包含了三个方面的含义：一是公共资源库的建设和开放；二是教师对信息化课程的设计，可以访问相应的资源库，以获取相关的素材和资料，包括专业网站、数字图书馆等；三是不同区域开发的信息化教学资源互联互通，这涉及版权或者交易费用问题，需要在另一个领域探讨。
三、教学团队的作用
教育部2012年在《关于加快推进职业教育信息化发展的意见》中指出：以先进教育技术改造传统教育教学，以信息化促进职业教育现代化。确实，以计算机、多媒体、互联网络为标志的信息技术在教学手段上、资源共享上显示了强大的生命力。比如笔者参观过海事学院一套从挪威引进的远洋驾驶仿真系统，可以模拟各种船型、各种海域和各种天气状况，该院的院长介绍说，其与真实驾驶的相似度超过80%，处于世界领先的地位。美国等许多发达国家都购买了挪威的这一技术，中国也有开发的一些仿真系统，只不过实际驾驶的相似度不到50%，可见这种差异对教学效果的影响之大。学生在这里学到了在普通课堂上不可能学到的技能，大大缩短了学校教学与实际工作之间的差距，企业欢迎这样的毕业生。虽然这套仿真系统价格不菲，达一千多万，但是学校通过给企业员工继续教育和培训的方式，几年就收回了投资，最重要的是使学校的信息化教学迈上了一个新台阶。
笔者还走访过在全国信息化教学处于前列的长沙民政职业技术学院，教学副校长和教务处处长给详细介绍了学院的信息化建设的历程、现状和发展，笔者实地察看了其教学的成果，其教学手段确实颠覆了传统的一块黑板一支粉笔的教学模式，展现了信息化在教学中的魅力。通过文化传播学老师的一堂实例介绍，笔者归纳了信息化教学的三个优势：一是强调了学生的学习主动性，二是强化了学生的自主学习能力，三是拓展了学生在本学科的视野，为进一步学习创造条件。
优秀团队建设的模式，就是集中一批本专业或相关专业的教师，通过分工和合作，共同打造该学科的教学平台，提升该学科的综合竞争力，使教师和学生都在教学的过程中得到提高和发展。信息化教学是一种全新的教学形式，需要老师们不断地探索、不断地应用，而在这个过程中，团队的力量显得尤为重要，从南京海事学院和长沙民政学院的信息化教学建设成果来看，无论是与软件公司教学技术的合作开发，还是在使用过程中的软件维护，以及教学上的实操运用，无不是团队各个成员之间的协同作业。
信息化教学是大势所趋，教学团队恰恰是一支新生力量，担任起学校信息化教学任务的建设责无旁贷。就笔者学校燃气教学团队而言，70%是企业技术人员，他们各自在不同的工作岗位上担任一定的职务，对于教学就有一个再学习再提高的过程，此时他们的工作和教学的矛盾就显得比较突出，燃气团队的作用就是通过领导协调，组织团队成员学习、共研以及落实任务的分配。目前，团队成员已经拿出了该专业的4个《课程标准》和相应的校本教材，论文8篇。但是关于信息化教学，还只是停留在利用课件进行教学的初级阶段，团队组织了观摩教学、评价课件、研讨课件开发技巧，对提高课件质量起到了促进作用。基于团队的这种组织功能和前期发挥的作用，对于信息化教学的进一步深化，团队必然要承担起信息化教学的带头作用，做第一个尝螃蟹的人，为了提高该专业信息化教学比例，从关注微课、慕课（MOOC）、仿真软件做起，积极利用现有的一些网络资源，逐步建立自己燃气专业的教学平台，为信息化教学在全校其他专业的普及做出榜样。
四、展望未来
笔者学校燃气专业是一门实操性很强的专业，培养出来的学生既要有一定的理论知识又要有熟练的操作技能，更要有良好的服务意识、职业道德和吃苦耐劳的精神，信息化教学不仅是教学技术的一个应用，而且是回归到教育的本质，通过强大的网络功能教书育人，实现知识目标、能力目标和素质目标，在学习过程中，有讨论、有争论、有思考、有妥协，而这些都会因为信息化手段的运用而变得更加便捷、丰富、有效。
笔者学校将积极依靠教育主管部门提供的丰富信息资源、兄弟院校的建设经验和教训、行业单位的专业优势，进一步扩充燃气团队，吸纳计算机专业的教师；团队成员集思广益，制定出燃气专业信息化教学的发展方向、思路和实现步骤，力争得到行政主管部门的资金支持，从而进入校级课题，以期三年内在燃气的专业课上初步实行信息化教学，在这个基础上推动学校其他专业的信息化教学起步。
关键词 输血 患者血液管理 多学科团队
中图分类号：R457.1 文献标志码：A 文章编号：1006-1533（2016）12-0003-03
Importance of patient-centered blood management and the role of the multidisciplinary team
HOU Zhen， JIANG Yizhi， TANG Zhaohui
（ Department of Blood Transfusion， Xinhua Hospital affiliated to Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200092， China）
ABSTRACT Blood transfusion is an important part in the medical treatment， but there remains wide variation in practice， such as some risks and unnecessary blood transfusions. The patient-centered blood management（PBM）， which describes an evidence-based， multi-disciplinary therapeutic approach， plays an important role in optimization of blood products and reduction of risks associated with blood transfusion. The PBM made by the multi-disciplinary team（MDT） can provide a management plan which aims at reducing patients’ blood loss and the rate of blood transfusion in the treatment and improving outcomes of the patients. This paper describes the importance of PBM in four aspects including anemia management， coagulation optimization， multi-technology combination and patient-centered decision making.
KEY WORDS transfusionn； patient-centered blood management； multi-disciplinary team
众所周知，异体血制品的输注存在一定风险。首先，必须承认目前的检测手段并不能完全保证血制品的安全；其次，输血相关反应会影响患者预后，如急慢性溶血反应、输血相关的急性肺损伤以及移植物抗宿主病等，从而增加患者的住院时间[1]。同时，随着社会经济与医学的快速发展、人口老龄化趋势的加剧以及环境等因素的影响，我国血制品一直处于供需紧张、供不应求的状态。因此，有必要采用患者血液管理（patient-centered blood management，PBM），以合理优化使用血制品和减少输血相关风险。PBM是一种基于循证医学的多学科协作的治疗策略，通过积极有效的措施，合理安排患者治疗期间的血液输注，从而达到更好的预后效果。一般在考虑输血之前即应采用PBM[2]，通过改变输血危险因素，预先减少输血需求。当然，PBM的目的并非单纯降低输血率和减少血制品使用，而更注重如何更合理地使用血制品，从而提高患者的治疗效果。多学科团队（multidisciplinary team）即多学科相互协作，共同制定合理的外科手术方案，以达到维持血红蛋白浓度、优化止血、减少血液丢失的目的，从而进一步改善患者预后[3]。因此，多学科团队是制定合理PBM方案的前提，但如何制定合理的PBM而达到理想效果，可从以下四方面考虑。
1 患者贫血管理
贫血一直被认为是影响术后患者感染发生率、住院时间以及死亡率等的独立预测因子[4]。无论是内科还是外科患者，都有可能存在贫血，尤其是患者年龄越大，贫血发生率越高[5]。传统治疗观念认为，对贫血患者首先会考虑输注血制品尤其是红细胞，以提高患者的血红蛋白水平，并将其维持在一个相对“安全”的数值上。而PBM则侧重于对患者贫血可能性的监测诊断，并根据不同的情况制定不同的解决方案，而并非依赖输血纠正贫血。PBM建议医生去寻找患者贫血的根本原因，使用对症的药物手段恢复患者的血红蛋白水平[6]。例如，对于贫血患者，应检测铁蛋白与转铁蛋白水平是否异常，检测血清中叶酸、B12等水平是否变化，检查患者是否存在某些慢性疾病引起的贫血，并根据各项检查结果进行综合分析，然后采取补充铁剂、叶酸或使用促红细胞生成药物等手段提高患者的红细胞数量。另一方面，对于住院患者，医院获得性贫血是常见并发症之一。尽管慢性疾病是医院获得性贫血的主要原因，但抽血等放血行为造成的血液丢失也是导致患者尤其是婴幼儿和危重患者医院获得性贫血的不能忽视的原因[7]。有研究表明，对于危重患者，抽血量越多，需要输血的可能性越大[8]。对于这种情况，可以通过一些合理的变通手段，如使用小剂量血液采集管、尽量减少血液检验次数（仅在治疗方案发生变化时重点监测）、根据患者临床表现合理选择检验项目等，减少因抽血造成的血液丢失[9]。
同时也应了解，很多患者并不能通过单纯输血提高血红蛋白水平而改善预后。有研究表明，组织氧输送量可以在血红蛋白低至50 g/L的情况下维持正常[10]，故不必要通过输注红细胞改善组织氧输送量。因此，PBM要求医生在评估与决策治疗方案时，不应将注意力放在血红蛋白水平的具体数值上，而更应注重患者的临床症状和表现。通过评估/优化患者生理状态和危险因素，预估失血量与贫血耐受性，制定适当的血液保护计划才是PBM的重点。
2 优化凝血
对于手术患者，凝血水平的评估至关重要，患者凝血功能的好坏直接影响术中及术后的出血情况。因此，确保患者凝血功能正常、减少因手术中不必要的血液丢失所引起的输血是PBM的重要内容之一。首先要注意患者凝血功能变化特别是凝血酶原时间（PT）和活化部分凝血活酶时间（APTT）水平的变化，尤其是对有出血倾向的肝病、败血症、弥漫性血管内凝血（DIC）、胆汁淤积、先兆子痫前期以及营养不良患者[11]。采用可以动态反映血液凝固状态变化的血栓弹力图有助于实时调整相应措施，减少出、凝血异常造成的血液损失，避免异体血的输入。
同时，应适当停止可能会影响凝血或增加出血的药物，如华法林、阿司匹林、氯吡格雷以及凝血酶抑制剂等的使用[12]。而在紧急情况时，如急性大量失血、紧急手术以及国际标准化比率（INR）>10的患者，单纯停止华法林等药物显然不够，应联合使用维生素K会取得很好效果[13]。新鲜冰冻血浆（FFP）可以快速、部分逆转凝血功能障碍，但其输注必须达到相应的剂量要求，因此需对患者的整体情况进行准确合理的评估。凝血酶原复合物（PPC）可以替代FFP用于逆转华法林以及其他口服抗凝药物的作用[13]。
由此可见，在优化凝血方面不仅需要临床医生的判断，还需要血液学方面的帮助，一项合理的优化方案需要多学科交叉、多模式联用才能取得良好效果。
3 联合使用多种技术手段
PBM的基础是最大限度及有效地减少术中出血。围手术期失血是术后患者发病率和死亡率增加的重要因素之一，术中过多失血会导致患者输血量增加，同时也会增加输血造成的各种风险[4]。对于术后患者，输血是造成呼吸系统并发症、感染和进入重症监护室（ICU）的独立预警因子。有研究表明，输注2个单位以上红细胞患者发生并发症和进入ICU的概率将会增加1倍[14]。
减少手术出血需多种手段联合使用，包括优秀的外科手术技术、微创手术的应用、自体血的回输以及局部止血剂的使用等[15]。熟练细致精准的手术技术是减少术中出血的基础，要求外科医生熟悉其选择的手术方案，并在术前对手术流程进行相应的演练，以保证整个手术过程顺利流畅。在手术中，也可采用多种手段减少异体血的输注，如洗涤式术中血液回输、非洗涤式术后引流血回输、急性等容血液稀释（ANH）以及术中控制性低血压等。同时，术中采用电凝止血、氩气束凝固术以及射频等技术也能降低出血[16]。当然，药物学干预如局部止血药物的使用等也是减少出血的方法。
4 以患者为中心的决策制定
PBM同样要求以患者为中心制定相应的治疗方案，在方案制定中，应充分考虑患者的个人偏好、意愿和价值标准[17]。个性化（即以患者为中心）的PBM要求医生告知患者可供选择的治疗方案的风险和优势，并了解患者的需求、愿望以及关心的问题，从而作出最合理的决策[18]。有特殊宗教文化信仰的患者可能会拒绝某些特定动物来源的制剂，亦需考虑。
有时，患者在签署输血知情同意书时并未得到医护人员的耐心解释和充足信息。因此，PBM要求在告知患者时，医护人员不能夸大输血的优势，也不能回避输血所造成的风险，如输血相关的急性肺损伤和循环负荷过量等。输血前要全面告知患者相关信息，与患者开诚布公的交流对于以患者为中心的PBM至关重要。
综上所述，PBM是一个复杂的过程，但并非指PBM追求的仅是单纯地减少血制品的使用，其核心思想是尽量减少不必要的输血，合理管理患者的血红蛋白水平和血制品的使用，从而更好地提高治疗效果，改善患者预后，缩短住院时间，减少患者的医疗费用[19]。要做到以患者为中心的PBM必然需要多学科团队的相互协作，各个环节缺一不可。PBM需要的是不同科室之间的相互配合，对患者治疗期间的各个环节进行整合，通过不同学科人员之间的交流，制定合理可行的输血指征和有效的血液保护操作规程。医院需组建一支血液管理团队，以更新医护人员陈旧的输血观念，定期评估血液管理措施的效果，并将评估结果公示，提出可行的改进方案，进一步提高血液管理水平。通过医院与医务人员的共同努力，可以更科学、有效地进行血制品输注，为我国血液供需矛盾的现状提供新的解决思路，更好地治愈疾病，解除患者痛苦，不负医生使命与职责。
参考文献
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关键词：环艺设计；团队；管理
中图分类号：J05文献标识码：A文章编号：1005-5312（2012）15-0193-01
一、设计团队的现状
作为一名环艺设计专业的研究生，从事环艺设计有几年时间，在不同的环艺工作室和公司工作学习过。由于大多数的设计工作室或公司的管理者对设计理解的不完整，导致了管理上的无序化，降低了团队所发挥的作用，削弱了团队的战斗力，也影响了团队的整体形象。一个成功的设计团队就像一个完整的机体，各部门相互配合与协作，发挥着一加一大于二的作用。要做到一个团队高效的有机运转，就需要对设计团队进行管理、组织和调度。于是在这样的背景下，随着设计深入到社会的各个方面，设计与管理的结合成了必然。
二、设计组织管理的重要性
当今社会，设计团队的形象和运行效率决定这个团队的生存。只有依靠管理，才能提高团队的效率，建立良好团队关系和品牌，赢得支持者与团队的信任。只有管理得法，才能充分发挥设计的力量与价值，才能在日益剧烈的市场竞争中前进。日本学者认为，日本产品具有国际竞争力，在设计的应用与销售上经常创新的重要因素是掌控“设计管理”，以组织化、制度化进行管理。在现代的经济生活中，环艺设计越来越成为一项有目的、有计划、与各学科、各部门相互协作的组织行为，具体的设计工作，如设计方法、程序、理念等，都有必要结合企业自身的特点进行管理。所以，在这样的背景下，缺乏系统、科学、有效的管理，必然造成盲目、低效的设计和没有生命力的产品，从而浪费大量的时间和宝贵的资源，给团队和企业带来致命的打击。同时设计师的思想意图也不可能得到充分贯彻实施。因此，设计管理显得尤为重要。
三、我们该怎样做
1、提高对设计管理的认识。作为一门新学科的出现，既是设计上的需要，又是管理上的需要。随着经济的发展，一个大型设计项目的完成需要团队之间的合作，并且对设计的要求越来越高，从而有了设计项目的管理制意识，所以，一个设计师除了有设计专长外，还需要具备一定的团队管理和市场营销方面的知识。在现代的经济生活中，设计越来越成为一项有目的、有计划，与各学科和各部门相互协作的组织行为，如果缺乏系统、科学、有效的管理，就会造成不必要的损失，而且设计的质量也会大大下降，浪费了大量的宝贵资源，给企业带来致命的打击。认识指导实践，加强对设计管理的认识，有利于提高团队和企业的整体效率。
2、加强社会实践。作为环艺设计的学生，今后在社会上从事设计工作，成为设计行业的中坚力量，甚至成为设计团队的管理者。因此，加强社会实践是必不可少的。在社会实践中认识和参与设计管理。一个好的设计管理者，应该具备敏锐的观察力与感受力。因而设计管理者常常是从优秀的设计师中脱颖而出的，因为设计师多年的训练与职业生涯，具备了非常敏锐的职业感觉。但是，优秀的设计师不一定成为优秀的设计管理者，因为作为设计管理者所具备的能力结构与作为设计师的能力结构并不相同。作为设计师，理解客户要求，迅速高质提出创意是最重要的能力；而作为设计管理者，协调各方面资源，完成最终的设计创意是最重要的。这两者并不相同，后者在设计学校中并不教授，往往是个人在社会实践中得到的。因此，社会实践对于每一位环艺设计的学生都十分重要。
3、建立有效的沟通。沟通是人日常生活中必不可少的一部分，在设计团队和企业中也是有着极为重要的价值。沟通是人与人之间的交流，他通过两人或多人之间进行关于思想、意见和感情等方面的交流，以取得相互之间的理解，形成良好的人际关系。沟通可以促进组织内部的信息交流，增进理解，协调行动，有效地参与管理体系的各项活动。有效的沟通有利于形成良好的文化氛围，统一组织成员的思想行为，以保证完成组织目标的事项。此外，还对提高企业效益、提升企业形象起着重要作用。由于设计是一种多专业互相交叉的创造性活动，组织成员的构成也是由多背景的专业人员组成，如何保证正确的信息在组织成员之间的正确传递，协调好各成员之间的关系，使各项设计活动按时完成，设计沟通起着重要的桥梁作用。
四、小结
设计已经逐渐成为一个重要的潜在的经济力量，设计管理已成为设计团队和企业取得战略优势的关键工具。设计管理在我国也逐渐引起了相当的关注，学校开设了相关的设计管理课程，提高设计成员尤其是学生对设计管理的认识对于当前我国环艺设计的发展具有重要的意义。诚然，对于设计组织的管理我们还有很长的路要走。
[关键词]团队沟通；沟通过程；日常情感；工作业务
[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-066
1 团队沟通存在的问题
团队沟通过程中容易受某些干扰因素的影响，导致无法正常进行沟通或者是虽然能够进行沟通但沟通结果却与沟通设计相去甚远。这些干扰因素如同“隐形虫”一样伴随沟通的全过程。在这个过程中他们无时无刻不寄生在团队之中，使得问题在团队管理过程中不断出现。长期的忽视只会导致团队成员关系紧张，团队的凝聚力下降，到最后影响到团队绩效。
团队绩效结果违背了最初的团队建立初衷，那么所做的一切工作不外乎是徒劳。因此，各种沟通问题的存在，势必会对团队管理的方方面面产生影响，进而影响到企业的正常工作。我们需要对团队沟通进行全面系统的诊断，以尽早找到解决团队沟通所出现的问题。根据对相关文献的阅读分析，我们不难发现团队沟通存在的问题主要表现在以下几个方面。
1-1 沟通重点切入难
团队工作能否正常进行，取决于很多因素，如团队成员的能力水平、责任心、工作安排是否合理等，这些因素也成为团队沟通的部分内容。而团队沟通能否顺利进行，则取决于是否能够在众多因素中发现并解决沟通中所面对的重点问题。因为在团队管理过程中，团队事务复杂，其自身包含多个问题。在团队的工作中，每个问题所处的地位、对团队工作的发展所起的作用是不同的。这些问题总会有主次、重要非重要之分，其中必有一个问题与其他诸问题相比较而言，处于决定地位，对事物发展起决定作用。
正是由于问题有主次之分，所以我们在团队沟通中如果不能够加以区分，就容易造成主次不分，从而使得在解决团队沟通问题中没有抓住重点问题，或者是没有对重点问题的重要方面进行分析沟通。只是简单地从团队问题的表面问题入手解决，如同隔靴搔痒般，导致沟通效果不显著。
团队沟通首先要从日常管理过程中显现出的表面问题入手，深入分析这些问题产生的深层次原因，直至找到团队问题的关键，而这也就是团队沟通需要切入的重点问题。
1-2 沟通关系建立难
沟通关系指在团队管理过程中针对团队所面对的问题沟通双方所确立的关系。因为团队沟通在找到所需要解决的重点问题之后，就需要通过与沟通对象进行沟通来解决所面对的问题。但是，团队问题的发现并不代表着该问题的解决就能够走上正确的道路。
团队问题的产生也是取决于找到谁是问题的沟通主体，以及沟通的关系如何建立等问题。团队关系建立难问题体现在以下两个方面：
一种是团队成员与团队整体或团队其他成员产生了某种不和谐状况。一旦问题出现之后，沟通的主动发起者就会面对着对方不愿意与之进行沟通的情况，导致沟通僵局的出现。这样沟通的必备条件――沟通双方也就不具备，沟通也自然而然无法进行了。
另一种是由于团队工作内容自身遇到了短时间内无法解决的难题困扰，技术难以掌握的限制，资源短缺等问题，而导致团队整体陷入问题的包围之中。这样作为团队的管理者也就无法在短期内找到沟通以及解决的办法，导致沟通关系建立难的问题。
1-3 沟通过程效率低
沟通过程效率是指团队沟通的主体依据各自出发点以及利益诉求，通过与沟通对象进行沟通过程中所传递的信息的效率。效率低是指沟通双方通过沟通而对对方的影响的效果与程度较低，而导致的沟通过程较长的情况。沟通过程效率低往往是由于沟通主体之间对问题的理解程度以及解决问题的方案不一致造成的。
1-4 沟通效果反馈差
沟通效果直接关系到团队所面对的问题能不能按照沟通的结果进行解决。在实际工作中，团队沟通往往是进行了沟通，双方在沟通过程中也明确理解了对方的想法或方案，并达成了初步的一致性意见。但是，由于各种团队人员以及其他非人员性因素的影响，还是出现结果与预期不一致的情况，出现了沟通效果反馈差的问题。
2 团队沟通问题成因分析
一支凝聚力强、效率高的团队必须建立在有效的沟通基础上。沟通是团队成员以及团队的管理者都要面临的问题，也是其必须要学习、掌握并能够熟练运用的技能。团队沟通问题产生的原因具体可以从以下方面进行分析。
2-1 团队成员能力的专一性
团队成员能力的专一性对团队沟通的影响主要表现在：团队组建的目的就是为了完成某特定目标而将不同专业，不同能力的成员进行筛选、组织，最终形成这一目标的特定工作团队。在这个过程中，由于团队成员专业特长以及能力的专一，使得团队成员由于在工作过程中无法全面进行互相了解，导致在技术、能力、知识层面上的欠缺，影响到了团队的整体进程，导致沟通问题的出现。
2-2 团队成员年龄的差异性
团队成员年龄的差异性对团队沟通的影响主要表现在：因为工作内容的需要，团队的管理者为了团队目标的实现容易吸纳不同年龄段的成员，组成新的工作团队。这也直接导致了由于团队成员年龄差异而出现“代沟”，如果团队的成员不能够把这种“代沟”现象很好地规避的话，就容易造成团队成员之间沟通较少，或者沟通受阻的情况。
2-3 团队成员性格的独特性
团队成员性格的独特性对团队沟通的影响主要表现在：团队是由不同的成员构成的，但是团队的文化理念、管理制度与规范只有一种。这就使得团队成员在团队工作过程中必须把自己的性格与团队的相关理念、制度相“匹配”，才能真正地融入到团队工作、团队沟通中去。现实情况却是，“江山易改，禀性难移”，团队成员由于存在着性格的独特性，往往不能够很好地与团队的管理相衔接，这直接导致了团队在管理沟通中的难题的出现。
2-4 团队成员来源的广泛性
团队成员来源的广泛性对团队沟通的影响主要表现在：由于工作内容的特点决定了如果要实现工作的预期目标就必须进行团队合作。而且，团队合作的成员往往不是来自于同一个部门，更有甚者，不是来自于同一组织或同一国家。这样的团队的建立，势必就使得过去“背靠背，互不认识”到如今的“手握手，共同工作”的现象。短时间内，团队成员之间的生活习惯、工作方式、管理理念等方面的差异，会对团队沟通，团队工作的开展产生较大的影响。
2-5 团队成员任务的复杂性
团队成员任务的复杂性对团队沟通的影响主要表现在：由于工作内容自身的复杂性决定了团队成员工作任务的复杂性。每一位团队成员的工作内容和复杂性会使得成员之间的配合与沟通十分频繁与重要。团队成员因此必须要努力解决自身工作中的难题，否则会对团队的整体进度造成影响。一旦团队某个成员在工作中遇到困难，团队工作整体的进度和计划也就容易打乱，进而出现沟通问题。
3 促进团队沟通有效性实现的途径
由于团队规模大小不同，沟通的复杂性以及需要沟通内容的多少也不同。笔者经过对沟通内容的分析与整理，总结出了以下七点。团队可以从以下方面入手促进沟通的有效性。
3-1 注重团队成员日常情感的培养与交流
团队沟通的重点还是得放在日常工作中的成员之间。这也是团队员工的工作积极性和工作效率容易由于日常工作的程式化出现问题的时间段。因此，团队成员应该时常互相关注针对于团队成员这种情绪和情感在日常工作中的表现，创造注重团队成员在日常情感的培养与交流，满足他人的这种需求。在此基础上要能够增加工作中的和谐氛围，减少“办公室政治”带来的不必要的问题。
3-2 加强团队成员间工作业务沟通与促进
团队沟通取决于成员日常情感上的沟通，起到了感情交流、凝聚力提升的作用。那么团队沟通在团队成员间的工作业务上则是起到了工作进度的促进作用。团队沟通也是团队工作层面上一种常见的、重要的管理沟通方式。由于成员的特点与能力的差异，团队工作的开展就必须要不断沟通，以此来实现工作任务的完成。因此，管理者应该在团队管理中加强团队成员工作业务的沟通与促进，实现工作的正常、有序推进。
3-3 重视团队成员的责任培养与权利诉求
团队的组建初衷就是为了完成组织所指定的某项工作以此来获取利润。当然，团队的管理者在为了组织的利益而管理团队时，不能忽略团队自身以及团队成员的责任培养与权利诉求。团队成员的辛勤工作也是为了获取利润，得到尊重，满足自身需求。一旦这种权利诉求得不到实现，团队成员对待工作的责任心将随之消失，最终会导致企业利益受损。
3-4 获取团队成员对团队重大决定的反馈
团队成员是团队的组成部分，团队的重大决策会对团队成员的工作内容等方面产生直接的影响。因此，团队的管理者在进行团队的重大决策时一定要去了解团队成员的反馈信息，根据反馈的信息以及团队管理层的综合意见作出团队的集体决策。这样团队成员对于重大决策也能够较快领会，在工作内容的执行上也才能够得到保障。
3-5 建立与团队成员通畅的沟通管理制度
沟通管理制度的建立就是让团队从制度层面上规定团队成员与成员，成员与管理者进行的必需以及必要的沟通。这样有利于在出现团队问题时能够有沟通的机制，这也是团队管理的重要保障因素。只有建立这样的沟通管理机制，团队管理者才能够了解目前的问题并及时作出必要的调整和安排。
3-6 加强团队文化对团队成员的凝聚作用
团队文化是企业文化的一部分，是团队的管理者在团队管理过程中与团队成员之间形成的特有的价值观念和行为准则。在团队管理实践中，团队文化的建设对团队的凝聚力和影响力不容小觑。团队管理者在重视团队文化建立的同时，也要注重培养团队成员对团队文化的认同感，以此来加强团队文化对团队成员的凝聚作用。
3-7 深化团队工作与外部组织的协调沟通
团队并非在孤军奋战，而是在组织管理的框架下进行自我管理。团队也不能完全独立解决所有问题，一旦出现了团队自身无法解决的问题时，团队就需要通过外界的资源来实现问题的解决，这就需要团队的管理者在进行团队工作的开展中重视与团队外部的沟通与协调工作。
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【关键词】创建；优化；项目团队
项目团队是由一组个体成员为实现一个具体项目的目标而组建的协同工作队伍。项目团队具有明确的目标和完成任务的时间。其成员可以来自各个不同的专业教研室甚至不同的系部，具有独特的技能和知识背景，彼此之间具有知识和技能的互补性。为完成某一项目而组建的协调工作的有效群体。
在职业院校专业建设过程中，无论是实训室建设、教材建设、精品课程建设还是某一科研项目的研究与实践，都离不开相关的项目团队，如何创建和优化项目团队，对于高职院校的专业建设和师资队伍建设，具有现实意义和实用价值。
1 创建项目团队的目的
随着我院职业教育的不断发展，我院教师队伍不断增加，这为支撑系部构建项目团队创造了前提条件。创建项目团队可以实现以下目的：（1）提升工作效率。任何一个个体的知识面都是有限的，选择有互补专业背景的人做同一个项目，专业不再是很大的障碍，效率会明显提升。（2）专注质量改进。项目团队组建后，要求的专业知识涵盖宽度降低，有利于成员专注于有限的几个专业领域，尽快掌握专业知识，从而提高项目建设质量。
2 创建项目团队的内容
2.1 项目团队成员选择
2.1.1 项目团队成员选择的重要性
项目团队中关键的成功要素在于人，核心团队成员更是项目团队任务顺利完成的最重要保证。而要使核心团队成员能顺利地完成团队项目任务，则必须保证他们具备项目任务工作所必需的专业技术知识和能力。这就要求在组建项目团队的开始阶段就要做好对核心团队成员的选择。核心成员的选择是构建高效项目团队的前提条件和基础。
2.1.2 项目团队成员选择的依据标准
在项目团队成员的选择上，主要考虑项目团队工作要求的知识、技能和能力。包括三个方面的内容：专业知识和技术，是项目团队成员胜任团队工作的前提和基础；人际关系方面的知识、技术和能力，主要体现在冲突解决、协作解决问题和沟通方面；自我管理方面的知识、技术和能力，主要体现在目标设定和绩效管理、计划和任务协作两个方面。
2.2 确定项目团队的成员规模
确定项目团队成员规模要考虑的因素包括项目工作总量、项目推进速度、项目内容构成、项目预计完成时间等。
2.3 项目团队的基础培训
选择到合适的团队成员之后，接下来需要对这些团队成员进行基础培训，通过基础培训，可以至少达成两项目标：一是帮助团队成员提高工作技能，尽快胜任目前的团队工作角色；二是帮助团队成员实现个人发展和提高工作效率，进而提高团队的整体工作效率。基础培训主要采用岗前培训班的形式，辅以专题讲座、案例研讨和自学的方式等。培训内容是与技能和工作内容相关的，包括管理技能、人际技能和专业技术技能三个方面。
3 项目团队的优化
3.1 团队文化的管理模式
目前，著名的团队文化管理模式主要有7S模式和11C模式。在优化团队的过程中，可以根据实际情况需要参考其中的任何一种。 7S模式由周围的7个S组成：包括结构（Structure）；战略（Strategy）；人员（Staff）；技能（Skills）；作风（Style）；共同的价值观（Share Values）；体制（Systems）。11C模式由中心的一个C （Culture）和周围的10个C组成：包括沟通（Communication）；协作（Cooperation）；观念（Concept）；协商（Consensus） ；关心（Concern）；结合（Coalition）；竞争（Competitiveness）；集中（Concentration）；控制（Control）；小组（Circles）。
3.2 团队文化的塑造方式
（1）团队授权。转变项目团队负责人的观念，有一定的容错能力和相应的指导系统；（2）团队信任。体现以人为本，人尽其才、才尽其用；（3）团队规范。让团队成员始终了解团队的情况，成员能够感受到支持、鼓励以及嘉奖，培养一种非正式的但又具有组织纪律性的工作关系。
3.3 项目团队的学习
3.3.1 团队学习的内涵
在彼得圣吉提出学习型组织以来，组织学习已经日益受到各类组织的重视。作为组织学习的一个重要组成部分和延续，团队学习在推动团队发展和提高团队效率方面尤为重要。团队学习，是指在团队与组织和环境之间的互动中学习各种新知识和新技能，实现团队内部知识和能力的共享，以增强团队适应能力和提高团队竞争力。
3.3.2 如何促进团队学习
第一，必须要建设好倡导学习的团队文化，使被动学习变为主动学习，强化制度性学习和系统性学习。第二，团队要养成一个良好的学习习惯，对所进行的项目，都要建立项目档案，以便成员日后对以往项目资料进行查阅，同时可以实现项目资产在团队中的保存和延续，并为以后的再改进和再创新过程提供条件和可能。第三，团队内部必须形成一个良好的氛围，使成员们在这样的环境中愿意彼此共享知识、信息和能力。第四，使用“头脑风暴法”，尽力挖掘所有成员的潜能，使团队的群策群力水平达到最佳程度。第五，明确学习目标，使学习紧密围绕工作发展和团队发展，使学习的方向明确，效果明显。
论文摘要： 团队管理是一种先进的企业管理模式，运用到中小学校教师队伍建设中，能实现学校发展与教师个人成长的双赢，也是校园管理文化的一种新型表现形式。本文就校长在团队管理中扮演着怎样的角色，校长如何组建和管理教师团队提出了自己的见解。
团队管理是上世纪五十年代在西方出现的一种企业工作模式，这种模式因其灵活性大、效率高等优点，备受企业组织的推崇。目前，大中企业的团队建设正开展得如火如荼。笔者认为，中小学校借鉴这种先进的企业管理模式，把学校教师组建成一个个工作团队，通过团队管理的方式加强教师队伍的建设，能更有效地提高中小学教师教育教学工作的热情和成效。
一、教师团队的内涵与特点
(一)教师团队，是指一种为了实现学校某一教育教学目标而由相互协作的教师所组成的正式群体
具体来说，教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成，彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式，实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”、优秀的学科教师组成“教学智囊团队”、学校一帮一教师组成“青蓝团队”、班主任老师组成“爱心团队”、爱读书的老师组成“读书-分享团队”、爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。
(二)教师团队的特点
教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的优秀群体，与其他团队相比有其自身的独特性。
1.团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人，在团队工作中，强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性，从而促进整个团队的创新与发展。
2.团队工作的长效性。教育是一项十年树木，百年树人的事业，教师团队工作的目的是为了促进学生的成长和学校的发展，团队工作成效可影响学生一生，因此教师团队工作具有长效性。
3.教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人，工作成果是学生最大限度的发展，因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外，对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。
二、中小学校实行教师团队管理模式的意义
1.可以实现学校发展与个人成长的双赢。从学校来讲，高效的教师团队可以最大程度地发挥团队的独特优势，更加有效地激励教师，促进学校的发展;从个人的角度来说，个人的力量是有限的，依靠高效教师团队的支撑与帮助，选择与自己志同道合的伙伴并相互扶持，取长补短，能加快个人成长的步伐。
2.教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式。新的教师团队合作可以打破传统教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理，成员以个人意愿的方式参与工作，教师在工作和学习中学会与他人合作，彼此增进感情，体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式，互相补充，共同发展，给学校教育教学工作带来了生机和活力，同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。
三、校长在教师团队管理中的角色地位
(一)团队精神的培养者
团队精神是教师团队建设最重要的内容，校长是团队的核心领导，更是团队精神的首要培养者。
(二)团队信息的沟通者
一个教师团队能否协同一致的向前发展，其前提和基础之一就是沟通，所以校长做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。
(三)团队士气的激励者
团队目标实现过程中总会有困难与挫折，校长的意气风发、勇气十足，热情洋溢，幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。
(四)团队榜样的树立者
校长是团队建设中的角色模范，其价值观念、言行都是团队成员的效仿者，因此校长要树立自己在团队中的榜样，同时也要树立团队中其他优秀教师的榜样。
(五)团队工作的服务者
校长在团队中是服务型领导者，要善于把团队中的各种人才安排在最恰当的位置上，能够倾听成员的困难与需要，为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。 转贴于
四、教师团队的组建与管理
(一)校长如何组建优秀的教师团队
第一步:分析教师队伍的现状。校长要找出每位教师优缺点，以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则，考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等，组建成各种教师团队。第二步:设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力，是形成团队精神的关键因素，因此校长要和团队每位成员一起制定和认可教育教学目标，只有这样，才能让教师找到努力的方向。第三步:确立实现团队教育目标的方法及行动。校长要制定好如何建立教师的相互关系和信任，如何激励与引导教师增强责任感，如何帮助教师解决问题等方面的措施。
(二)校长如何管理教师团队
1.强化团队意识，培养团队精神。(1)通过各种活动训练，增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。(2)让每位教师参与到适合自己的团队中来，培养全体成员的团体情感。(3)加强沟通和协调，校长可通过Email、博客等途径，鼓励教师相互信任，营造平等、公平的团队氛围，建立和谐的人际关系。(4)分享团队的工作成果，让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、图片或图像的形式和大家分享，供大家评论与探讨。
2.创新团队管理的制度。制度是教师团队管理的有力保障，它能规范教师的行为，鼓励团队成员的信心，因此，校长想要充分调动教师团队的积极性和主动性，就要不断地创新团队管理制度，如组建机制、激励机制评价机制等，让团队成员能释放活力，共享成功。
3.遵循“鲍雷夫法则”。校长在教师团队管理中，请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则:最重要的八个字“我承认我犯过错误”，校长承认错误，不仅是一种容人的表现，也是自己的一种反省;最重要的七个字“你干了一件好事”，关心、鼓励教师，这才是团队合作;最重要的六个字“你的看法如何”，让所有教师发表在团队中的感受，参与到团队的决策和管理中，从而更加积极主动地去完成任务;最重要的五个字“我们一起干”，这是校长和团队成员的一种决心，一种态度，有福同享，有难同当;最重要的四个字“不妨试试”，试试就是鼓励教师大胆创新，“不妨”就是不太在意结果，重在参与和成长;最重要的三个字“谢谢您”，把日常生活中习惯性的礼貌用语，变成一种最真诚的心灵表达;最重要的二个字“我们”，校长时刻牢记是在与教师合作，不管什么事情都不要独断专行;最重要的一个字“您”， 时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你，这是一种尊重的理念表达。
4.管理过程中做到感情与智慧并用。其一，校长在工作中体现出对团队教师的关爱。如校长给团队教师写甜蜜的之言片语，给团队制作附有学校特色的名片，为教师的生日订送蛋糕或温馨短信，节假日第一时间在校门口为教师发送校长亲笔写的贺卡或鲜花等;其二，校长要给自己的工作思考与实践增添燃料:校长每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题“我做的哪些事能帮助和支持你们团队的工作?我有哪些做法会妨碍你们团队的发展?有哪些能帮助你们的事我还没有做”等。
参考文献:
论文关键词：创新团队；团队聘用；团队考核；协同创新
管理学上对“团队”一词有很多定义，乔恩·R·卡曾巴赫（Jon R·Katzenbach）所给出的概念是目前最具有代表性的。一部分成员愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任，互补技能组成的群体。而高校创新团队是高校围绕国家重大应用基础研究、重大工程项目以及重点学科、专业、课程，以科研项目为纽带，根据合理的学缘结构、年龄结构、专长特点等有利于创新成果产生的制约因素而组建的一种团结合作型的高校基层学术组织。它的目标就是重点培养各类科技拔尖人才，力争取得重大标志性成果，更好地服务国家战略需求和经济社会发展。笔者单位作为一所水利特色的高校，要围绕水利特色有效整合一切创新力量和资源，以水利及其相关领域的基础研究和创新成果，探索契合中国水利事业发展和区域经济建设需求的协同创新新模式和新机制，努力成为中国水利事业发展的促进者和相关领域发展的助推器。
一、国内外高校创新团队建设实践
1.国内高校创新团队建设的现状
为建设创新型国家和人力资源强国，高等教育进入一个前所未有的大发展时期，各高校都高度重视师资队伍建设，对于高层次人才的需求加大，高层次人才相对缺乏。而在市场经济的大环境下高校处于资源劣势，高校要想挖掘优秀人才就必须依靠事业留人、感情留人、发展留人等手段。同时现行激励机制更多的是强调个人的业绩，造成除科研项目组外的教师学术组织松散，而个体时间和精力上的限制又使得原创性成果很难依靠个人的力量来实现。教师自身学术组织管理的变革也从另一方面体现了高校教师创新团队产生的必然性。创新团队这一基层学术组织可以通过加强教师间的沟通交流、合作使教学科研创新成果更上一个层次。
在实施内部管理体制改革和岗位聘任制度改革的同时，国内一些著名大学和研究院所也开展了创新团队建设工作。他们一般以院士、长江学者、杰出青年等等高层次人才为团队带头人，选取一批关键性的重点学科和研究方向，组建创新团队，促进高层次人才团结协作、联合攻坚，争取承担关键领域的国家重大科研项目，从而探索出新的科研方向和学科点。国内虽然已有一些成功案例，但由于创新团队还仅限于课题组、重大项目等现存的学术实体，处于探索型阶段，并且基本上都不满足创新团队建设的内涵要求，所以存在着很多的不足和需要完善的体制机制。
2.国外高校的团队建设
国外高校学术组织形式多样，其基本行政组织分为三级，分别是：大学、学院、学系或学部。目前国内高校运行的形式上也大体采取此系列设置基本教学和科研单位。但国外的大学里的教师由于科研的需要，部分学科交叉以形成学部，学部在科研项目的基础上形成了基层学术组织——创新团队。研究成果主要是在此过程中通过知识的交叉和整合形成的，而教学主要是在团队的整体教学计划中完成。实验室、研究所和项目贯穿于三个行政级别之中，相互融合发展于各个交叉学科。它们性质和目标相同，通过研究课题整合相关高层次人才队伍，通过多方协作形成创新型成果。区别就在于行政关系和范围不同。国外成功的创新团队存在于各级实验室、研究所以及项目组的方方面面，充分融合于各个团队中，从而形成基层学术组织研究单位。组织管理模式是PI负责制，即首席专家负责制。PI具有较大的人事和学术权威，可以根据工作需要优化团队结构。同时也承担负责课题申报，搞好内部体制管理和改革。
二、创新团队建设的分析和思考
实施团队引进、聘用、考核过程中普遍存在着共性问题和不足。
1.个人和团队的关系不清
目前的岗位聘任和考核体系注重个人短期工作业绩，鼓励教师公平竞争、择优上岗，这就在制度上鼓励个体竞争，对团队建设有利有弊。传统意义上的传帮带脱节，而现行的层级初聘制度也无形中在创新团队中造成竞争的局面。团队结合得不够紧密，由于沟通不到位致使团队深层次的和谐理念薄弱，团队缺乏高凝聚力，科研模式也是小作坊式、各自为政。主要表现在：团队成员自身素质的信息沟通不充分，成员对自身的优势以及如何通过合作整合团队而形成合力的认识模糊；团队成员之间的科研工作进展以及团队努力方向认识模糊；团队成员之间思想动态的交流不到位，成员个人的思想没能与团队的奋斗目标完全一致，致使成员对团队的认同感缺乏，团队彼此依靠、相互协作的程度不够。
2.教学和科研的关系不清
重科研、轻教学的现象在教学科研型高校中普遍存在。教学和科研孰轻孰重在此不好定论。教书育人、科学研究、服务社会是高等学校的三大功能，教学和科研本是相辅相成的关系，但目前重科研的大环境下，客观上给教师造成了某种导向。在任职条件中重点是科研能力和业绩为主来体现，教学缺少量化指标或者说相对科研来说不构成竞争力。当团队聘任后势必造成了团队成员间的矛盾和无序竞争，团队的凝聚效应无法形成，从而影响整个团队任务的完成。
3.创新团队的责权利不清
科研环境得不到领导的重视，相关职能部门不配合，行政手段干预过多，导致一些团队成员之间的合作无法有效开展。团队建设过程中遇到的这种现状是高校目前必须面对的深层次问题。这将直接影响到学术团队内部的合力形成和协同创新的有效开展，很难形成科研能力强、特色鲜明的学术团体，科研成果的层次和水平也很难有所提升。另外，团队领导过度重视外联而轻内部体制管理，在团队运行机制和体制方面没有深入思考和推进，很难形成有特色的团队文化，团队的凝聚力建设等方面往往重视不够。另一方面，团队学科带头人的人、财、物支配权力有限，也是团队建设不能很好开展的一个方面。
三、创新团队建设的措施
1.建立合理的引进、培养机制
近年来，各高校高度重视已经磨合成熟的海外或校外创新团队的引入工作，在师资队伍建设上都采用了“成建制引进”的方式。这种引进方式的成功案例国内也有很多。其优势在于：团队成员在自身素质和工作特长方面很熟悉；科研方向明确，科研成果产出效率高；在国外科研前沿的基础上易于凝练出新的学科增长点。在引进方式上可采取人才刚性流动或柔性流动，两种方式各有利弊。前者有利于学科的长远发展，但会增加经费的支出；后者虽在人员经费的支出方面占用优势，但很难保证引进人才能够全身心地投入到所在团队的协同创新工作中，同时也不利于团队成员之间密切的协同创新意识。在学校内部管理结构上，要提高协同创新的动力。要建立以重大项目和重点工作为核心的政策引导和协同创新机制，开展校内部门之间、二级单位之间深度合作，打破创新主体间的壁垒，促进优质资源的全面共享，充分释放人才、资本、信息、设备等要素的创新活力。
2.建立合理的绩效评估体系
随着团队规模扩大，尤其是协同创新体系的构建，完善创新团队绩效评价体系势在必行。同时要结合团队自身特点，合理制订团队绩效评价体系，不同性质的团队应有各自不同的测评体系。制订时要坚持“团队评价和个人评价相结合”的原则。在设计测评体系过程中要坚持民主集中制原则，充分考虑团队成员的建议，要对团队所做工作做出相对公正、客观的评价。绩效评价的指标体系可以用量化和非量化指标等指标体系组成。此外，团队评价体系的高校还要以相关的规章条约作为制度保障，创新团队的参与者要做好自律，降低团队评议过程中人为因素的影响。同时建立更加有层次性和针对性的激励机制。
团队定量考评可考虑聘期考核这一方式，主要考评指标包括科研、论文、指导学生等指标。定性考评可采取年度考核方式，要以团队所在学科的学术专家的指导性评价和团队成员之间的参照性评价等指标作为主要指标。在团队考评中结合聘期考核和年度考核，能起到很好的指导和监督等作用。
3.营造和谐的创新环境
创新团队建设的环境分为内、外两个环境。外环境主要是指学校管理层或其他相关单位给予创新团队必要的硬件和软环境的支持等。学校和团队之间的责权利关系要明确，学校应基于团队承担的任务量，给予适当的资源和权力，不进行过多的行政干预。内环境主要是指创新团队自身的文化精神、规章制度等。只有团队内外环境健康和谐，团队才能高效运行，才能体现个人努力所不能达到的优越性。要充分发挥团队合作的优势，获得1+1>2的效果。团队成员也应资源组合，相互信任和尊重，技能互补，要懂得沟通。领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核激励队员的工作热情，共同承担责任和分享成果，从而营造良好的创新环境。
4.加强自身建设，创建学习型团队
关键词 兵团高校 教学团队 建设 对策建议
中图分类号：G640 文献标识码：A
Corps College Teaching Team Building Status quo，
Problems and Countermeasures
CHENG Guangbin， WANG Shenggui
（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）
Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.
Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions
新疆生产建设兵团（以下简称“兵团”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等学校，目前共有石河子大学、塔里木大学、兵团警官高等专科学校和石河子职业技术学院等4所高校，共有专职教师近2000人。多年来，兵团高校以培养实用型人才为己任，培养了大批高层次人才，为兵团、新疆的经济建设和社会发展做出了重要贡献。近年来，为进一步强化本科教学工作的中心地位，提高教师的教学能力，兵团高校加强了本科教学团队的建设力度，通过申报国家级、自治区级以及校级团队建设项目，加大投入，教学团队建设取得了良好成效。与此同时，兵团高校限于师资力量相对薄弱、各项建设经费紧张，教学团队建设存在诸多问题亟待解决。
1 兵团高校教学团队建设的现状
1.1 教学团队立项资助情况
2007年初，国务院、教育部、财政部联合决定在我国高校实施“质量工程”建设，而教学团队的建设正是质量工程建设的内容之一。兵团高校对于这项决定高度重视，积极开展教学团队建设并积极申报国家级教学团队建设项目，与此同时，新疆自治区和兵团高校积极启动自治区级和校级团队建设项目，兵团高校相关学院积极申报，取得了良好效果。目前，兵团所属高校共有3个国家级教学团队（分别为石河子大学作物学教学团队、石河子大学基础化学系列课程教学团队和石河子大学农业资源和环境专业教学团队）、3个自治区级教学团队（分别为石河子大学果蔬贮藏加工学教学团队、石河子大学农业经济管理教学团队和塔里木大学微生物学教学团队）以及若干个校级教学团队（石河子大学33个，塔里木大学8个）。其中，国家级教学团队获得中央财政专项30万元的建设经费，自治区级教学团队获得自治区专项资助10万元，各高校校级教学团队获得1～3万元不等的建设经费。
1.2 教学团队的管理机构及日常运行情况
目前，兵团高校的各级别教学团队的管理除了教育部、自治区教育厅等作为国家级和自治区级教学团队的上级主管部门之外，各高校教务处均为具体的管理机构，负责教学团队建设项目的申报、年度检查和验收工作，教学团队的建设与日常管理主要由团队所在学院、系部负责，包括建设任务中规定的定期教研活动、公开教学观摩活动以及教学科研材料档案收集与整理等等。按照教学团队的建设管理要求，每个团队每学期要定期召开教研会议，讨论团队建设以及相关课程建设事宜，并作相关会议记录。另外，团队成员之间每个成员每学期相互听课不少于若干次。
1.3 教学团队成员组成
教学团队成员的组成主要有以下几个方面：与课程相关的学科负责人、相关课程的授课教师、课程实验人员、教辅人员和行政管理人员。以石河子大学经济与管理学院为例，目前该学院共有6个教学团队，分别是农业经济管理教学团队、会计学教学团队、会计信息系统教学团队、经济与管理实验教学团队、产业经济学教学团队和财务管理教学团队，其中，农业经济管理教学团队为自治区级教学团队，其它5个为校级教学团队，每个教学团队均有6～7名团队成员，主要以学科负责人、授课教师和相关课程的实践教学人员为主。
1.4 教学团队检查与考核情况
兵团高校针对其各级别教学团队建设情况的检查与考核，普遍采取年度检查的方式，检查的形式主要是由团队负责人撰写并提交《教学团队年度建设总结报告》，由教务处组织专家进行网上评审，教学团队年度建设总结报告的内容主要包括团队一年来建设情况（包括质量工程建设、科学研究、教研活动、师资队伍建设）、团队建设保障条件及所采取的具体措施等等。
2 兵团高校教学团队建设中存在的问题
2.1 对教学团队重要性认识不足，教师评价以科研为主
教学团队建设的目的在于建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，加强青年教师的培养，最终提高教学和人才培养质量，这也是高校基本的使命。然而现实当中，兵团高校基于提升高校整体实力和办学水平的目标，过分强调科学研究以及研究生教育的层次和水平，对本科教育及教学团队建设的重要性认识不足，有些学院被定位为科研型学院，更加注重研究生教育、学科建设和科学研究，对基础性本科教育的重视程度不够，一些一线教师对教学团队建设往往持可有可无的态度，教学基本上处于单兵作战的状态，多数教师在完成自己的教学任务之后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间缺乏必要的沟通和交流。
2.2 教学团队建设项目重申报、轻建设
虽然近年来兵团高校加大了教学团队建设力度，通过团队项目的形式予以资助，各高校、学院、课程组及一线教师在申请项目阶段的热情和积极性都很高，因为一旦申报成功就意味着资金支持和对前期教学成果的肯定。但是在项目获批立项之后，教学团队对于团队的建设工作、后续发展并没有给予足够的重视，不能严格执行并完成团队建设的阶段性任务，一些教学团队成员对教学团队的情况根本不清楚，团队成员普遍和原来一样各自进行着自己的教学和科研工作，只是在教学团队周期检查前期短时间内做教学团队建设的材料补充，难以真正起到团队建设的效果。
2.3 师资力量不足，缺乏高水平团队带头人
从兵团高校现有的师资力量来看，许多学院、学科、教学系部的人才缺口比较大，普遍存在师资力量不足的问题，限于目前兵团的经济发展水平和各高校的财力现状，难以引进大量的高层次人才。在教学团队建设中，高素质团队带头人的作用是十分重要的，优秀的团队带头人能够很好地凝聚团队，带领整个团队提高教学水平。而目前在兵团高校中，优秀的教学团队带头人十分缺乏，难以推进整个教学团队的建设。尤其是一些教学团队的带头人或重要成员一旦离任，更是造成团队建设工作缺乏延续性，导致教学团队建设工作出现中断情况，影响了教学团队建设的质量和健康发展。
2.4 教学团队建设经费投入有限，推动效果不明显
教学团队的持续建设和健康发展，需要政府层面和各个高校持续的经费投入。目前，兵团高校因经费有限，难以拨出更多的经费用于教学团队建设。对于兵团高校所属的国家级教学团队而言，中央财政专项资金会拨付30万元用于教学团队建设，可满足基本的建设需求，但是兵团高校国家级教学团队只有3个，只占到兵团高校教学团队总数的很少一部分。而自治区级和校级的团队建设经费十分有限，尤其是校级教学团队项目的建设经费更是杯水车薪，如石河子大学校级教学团队的资助经费只有2000元/年。资金的缺乏导致教学团队建设进展缓慢，起不到推动团队建设的效果。
2.5 团队建设、管理制度和评价机制不健全
兵团高校教学团队建设还处于初步阶段，相关建设和管理制度以及考核评价机制还不够健全。虽然国家、自治区和高校层面都制定了相关的制度和考核评价机制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏过程监控的有效制度。在考核和评价过程中，多注重考核教学团队的组成情况和团队成员的教学情况，而忽视了教学团队建设的过程评价。制度不健全、缺乏可操作性，导致兵团高校的教学团队处于自发发展的状态，阻碍了教学团队建设的健康发展。
3 推进兵团高校教学团队建设的对策建议
3.1 提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设
本科教学是高校的根本，是高校履行人才培养使命的重要抓手，教学团队的培育和建设是现代大学师资培养、提高教学和人才培养质量的有效途径。兵团高校最主要的任务，应当是培养中国特色社会主义建设的创新型应用型人才，应始终不能忽视本科教学。为此，兵团高校应进一步提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设，任何工作的展开都应该围绕着教学这个中心，并且为之服务，科研和行政同样也不例外。要协调好教学、科研之间的关系，二者要有机结合、相辅相成、相互促进。在教师职称晋升、岗位津贴以及年终考核等环节，要适当提高教学质量和参与教学团队建设情况的考量比重，逐步引导教师们做到教学与科研并重。
3.2 强化教学团队建设项目的过程管理，完善管理及考核制度
对于批准立项的教学团队建设项目，应做好项目任务书的撰写和落实，细化和具体化项目建设的各阶段建设任务，制定阶段性任务计划表和实施步骤，严格执行。从相关的管理部门出发，应按照项目任务书，分阶段予以检查、督促，对于执行不力的团队，应提出整改意见。年度考核应以过程检查和最终建设成果为依据，对于考核结果不好的项目，应提出具体的整改和建设方案。与此同时，应进一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教学团队建设的过程管理和最终考核制度化，避免随意性。
3.3 加大兵团高校的人才引进力度，培养优秀团队带头人
一方面，应进一步创新人才引进机制，多多吸引高层次人才投身兵团的教育事业，充实兵团高校的本科教学师资队伍。另一方面，通过培养优秀的团队带头人来加强教学团队建设。教学团队实行带头人负责制，团队负责人应具备优秀的教学能力、管理能力和科研能力，且创新意识强、教学成果好，能够不断总结本科教学经验，同时还应该具备高尚的品格和团结协作的精神，在团队中有较强的凝聚力。通过团队带头人和学术骨干的引领，促进年轻教师的发展，建设一支富有凝聚力的教师团队。
3.4 加大兵团和各高校的资金支持力度，推动教学团队的持续发展
兵团高校教学团队的组建和发展，离不开必要的资源作为保障，包括教学团队建设所需的经费，基础设施以及其它各种所需的外部条件。为了充分调动高校教学团队建设的积极性、主动性和创造性，兵团层面应该为高校教学团队的建设提供更多的经费支持，为团队开展教研活动提供经费保障，对于有突出贡献的团队负责人和团队成员进行物质奖励和精神嘉奖。各个兵团高校要进一步加大教学团队的支持力度，积极利用现有的教学资源为团队建设的教学改革提供物质保障。
基金项目：石河子大学经济与管理学院教育教学改革项目“经管学院师资培养与教学团队建设研究”（编号：JGJG-2012-10）
参考文献
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[关键词]团队互动；团队凝聚力；实践探究
[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-076
提高团队的凝聚力是每一个团队追求的重点内容，在团队互动中培养的凝聚力是将团队协调性提高的基础保证，有利于团队员工产生自豪感以及归属感，是团队中每一位员工合作的基础内容。但是团队凝聚力是一个多维复杂的概念，影响团队凝聚力的主要因素有情境、人际、组织以及结构等。所以团队并不是独立的发挥作用，而是受到多种动态因素的影响。如果团队在工作中没有凝聚力，那么这个团队是松散的，因此探讨团队凝聚力的机制和提高团队凝聚力对完成团队目标有重要意义。
1 团队凝聚力的意义
团队凝聚力在通常情况下是指团队中每一位成员都对团队有强烈归属感，并且为自己是该团队的一分子感到自豪，具有凝聚力的团队成员有强烈的责任感，自愿将团队任务分担，团队内及时交流信息，团队内各个成员之间和谐相处，不存在压抑以及拘谨的感觉。团队可以为成员发展、成长以及实现自我价值提供充分的舞台。
团队之间凝聚力的形成就是要求团队在互动的过程中每个人都强烈感受到自己是团队的一分子。凝聚力就如同物体之间的紧密结合。团队建设的基础以及发挥创造力的源头就是团队凝聚力，一个有强大凝聚力的团队有明确目标，成员之间紧密合作，将团队中的最大功效充分发挥出来，从而达到个人、团队共赢的目标。一个团队的凝聚力是否存在、凝聚力强度直接关系着团队的生存和发展。
2 影响团队凝聚力的要素
影响团队凝聚力的因素是多种多样的，涉及团队目标、生存氛围、团队领导的组成、制度、规划等多个方面，其中主要要素包括以下方面。
2-1 团队成员
团队成员的组成包括团队规模、成员相似性、相吸性。[1]其中团队的规模越大，凝聚力就越低，因为随着团队规模的不断变大，团队成员之间交流的可能性和机会就会相应减少，难以形成团队的凝聚力，相反，团队的规模越小，团队成员进行交流的机会就会加大，团队的成员可以融为一体，从而形成强大的凝聚力。成员相似性是指个人的档案以及归纳总结的特征，同时也包括个人行为的决定性因素，比如价值观、态度以及个性等，同时还包括个体所在的动态集合所出现的全部特征。成员相吸性是指团队成员之间从对方身上发现自己喜欢的品质特征，比如成员的社会地位、名声、性格等，成员之间会因为这些特性互相吸引，使各成员之间更愿意一同完成工作。
2-2 团队任务
团队任务包括目标的一致性、成员相互依赖性。其中团队目标的一致性是团队凝聚力形成的重要条件，首先如果个体的目标和团队的目标是一致的，那么团队中的个体就会被团队逐渐吸引，团队目标在建立的过程中通常意味着有共同的敌人或者竞争对手。根据相关研究证明，团队在工作中出现共同的敌人会将团队内部的认同感加强。成员之间的相互依赖性是指如果要实现团队之间的目标就需要团队成员的密切合作以及共同努力完成，这时团队成员在心理、行为上就会自觉的和团队其他成员相互融合。
2-3 团队管理
团队管理主要包括团队的领导方式和激励方式。其中团队领导方式是实施民主型的领导方式对团队进行领导，使团队之间更加融合，不断将团队凝聚力加强。团队的激励方式是指不同激励水平和激励因素对团队成员产生的吸引力是不相同的。根据相关研究表明，对团队凝聚力影响的主要因素就是激发团队成员的情感，因为每一位成员的需求都不相同，而团队管理人员是否可以为其他成员提供所盼望的激励会对团队凝聚力的形成造成很大影响。
3 在团队互动中加强凝聚力的策略
3-1 将目标明确
团队管理人员要和团队中的成员建立一致的目标，将个人目标和团队目标相互融合，团队成员要保证个人的目标和团队的目标高度一致，将团队的工作效率有效提高。[2]主要原则包括以下内容：首先，把团队奋斗团队文化建立的同时，也要注重培养团队成员对团队文化的认同感，以此来加强团队文化对团队成员的凝聚作用。
37深化团队工作与外部组织的协调沟通
团队并非在孤军奋战，而是在组织管理的框架下进行自我管理。团队也不能完全独立解决所有问题，一旦出现了团队自身无法解决的问题时，团队就需要通过外界的资源来实现问题的解决，这就需要团队的管理者在进行团队工作的开展中重视与团队外部的沟通与协调工作。
参考文献：
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关键词：创业团队 团队文化 培训 风险
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）11-062-02
一、创业性团队定义
创业性团队是指在项目酝酿、筹建及具体实施过程中，将具有不同特征、知识、能力与技能的人聚集在一起，以创造出良好的初创性项目绩效为目的团队。
创业团队的定义可分为二类。第一类是有核心主导的创业团队，这类创业团队一般由有某个商业机会或有一个商业点子，组建的团队。第二类是群体性的创业团队，这种团队的组建主要来源于长期的友谊、相似的兴趣及行业的信誉的成员们共同发现商业机会。这第二类的创业团队稳定性方面不如有核心主导的创业团队。不稳定性原因主要是因为在有了商业机会或商业点子后，由核心主导者来挑选人员，此时考虑的人员结构较为全面，有一定结构性和长期的思考；而群体性的创业团队却各自性格、经验、能力等相对均衡，缺乏团队结构性的搭配，或团队角色缺失，这使得团队稳定性不强，也同时造成相应的管理成本加大。
在本文中相对于创业性团队，所指一般性团队的范畴为不连续具备项目酝酿、筹建及具体实施三阶段的团队内容。对于已完该三阶段，已共同完成项目的团队再开始第二项项目的，在本文中不属于创业性团队。
二、创业性团队成员特质
1.高绩效团队的成员特质。在团队工作研究中所关注的创业团队组成人员的特质理论，以及在应用方面有以下情况：（1）在团队成员招聘、培养和使用方面要考虑成员的个体差异；（2）有效利用不同特质成员形成互补，以助于提高团队工作的效能；（3）团队成员因个体差异互相影响和互相制约；（4）应用已有的一些人员性格测量工具帮助团队成员认识自己和同事的人格特点。
众所周知，对于团队来说个性差异应必须存在，而且是只有特质差异才能真正完成团队任务。所有研究都认同，这种差异性并未被团队所有成员而认知，即使是被认知，也很容易被自己的能力所在专业角度不同，而造成很多工作困惑，以及影响到团队整体业绩。
团队成员所共同持有的特质应该是多维并且全方位的，这样的团队才算合格。
2.创业性团队成员具有更深层的成员特质。在组建初期由于规模和人数限制，创业团队在成员选择方面往往考虑不够全面，过于随意或偶然，甚至只是因为碰巧谈到相关创业问题，而一拍即合，所以很难达到具备完成任务的九种角色的优秀团队完备的成员特质；或之后又没有进行及时的补充，或是在团队中承担某种角色的人员过多，团队成员之间角色和优势重复等，这些都会引发各种矛盾，最终导致整个创业团队的散伙。
Prendergast和Stole(1996)的调查表明，团队成员的不同特质会影响团队成员具备不同的兴趣或利益点，年轻的员工会希望会借助一些项目让自己可以更快地脱颖而出并能证明自己的能力，这促使年轻员工不断努力地去应用创新理念及新鲜举动。而资深的员工则更愿意坚持已成熟的做法，缺乏一些挑战，以尽量避免对他们已有的名誉的削减。这种创业性团队人员差异会导致年龄差距群体间产生一定的合作性碰撞或冲突。
三、创业型团队培训的提出
一个好的团队会成功运营一个即使不是太成熟的商业机会；相反，一个原本创意不错的项目，因为没有好的团队也会让企业陷入“困境”；因此，对创业者们的任务角度，在企业创业初期就要重视组建及培养自己的黄金团队。
团队创业的研究中普遍性和重要性有些不相一致，在众多创业团队研究更多关注于创业者个人，而非创业团队。数字资料表明，90%的新创业型团队或企业在3年内会失败，而高新技术企业3年的存活率只有1%~2%。能够幸存的企业，大多非常重视创业中的团队建设。因为，创业期涉及技术研发、资源整合和有效利用等多项经营活动，仅凭个人能力难以完成，必须借助团队力量。故本文从培训角度提出创业团队的相关风险思考与相关策略，该内容对创业团队的维系及持续高效发展有积极意义。
四、创业团队培训风险意识
创业团队培训风险也不乏具有一般团队培训所面临的风险，比如培训成本偏高，并达到期效果；培训者在被培训不久后跳槽，尤其是继续为竞争对手服务，这极大挫伤企业对人力资源各方面的积极性；有的培训是为不能胜任岗者而设制，如果培训主题不当，会对自身及周边员工带来不良工作情绪，产生消极影响等等风险。
同时创业团队的培训风险有以下两点情况更为突出：
1.创业期培训观念风险。观念风险主要指核心主导者或群体性创业团队对创业期培训的重视和支持，如果缺乏对创业期培训作为文化融合的最佳平台的认识，或认为培训不适于创业期时间紧张等等观念上的错误认识，会对创业期团队修正避部不良工作方式失去了共同正确认知的机会和平台，更会造成沟通或工作方式等恶性循环影响士气。
2.创业期专业贬值风险。专业风险主要是指在培训主题与实际需要解决问题方面相差甚远，不仅浪费培训成本，也浪费创业期紧迫时间，损失惨重。因创业期的团队方向一般随市场影响变化很快，在团队不断融合过程中，也是不断确认团队的发展方向。作为创业期所做的培训，在专业贬值上的风险很大，另因创业期的人力资源职能并非都完整，可能因缺乏有效的需求分析、或培训方式不当、培训过程缺乏严格有效控制等，都会让培训效果失败。
五、防范创业期培训风险有效建议
1.培训内容的结构性处理。培训内容的重点也决定在创业期的培训风险可以降到最低。由于企业或团队在初期没有一定的知名度及雄厚资金，或战略方向的不断调，成员的引入并不能完全理想化应对最终的战略方向，所以在培训内容上主要考虑为：强调团队认知队员的差异，并因差异团队创业才能成功；鼓舞创业精神、激发创业激情；对前沿技术或本行业前景进行预测与良性引导；积极开拓与激发创新意识与管理创新相关主题等。
其培训内容均围绕创业期面临团队融合、战略调整、行业空隙、灵便工作方式等多项关键内容展开培训，在培训内容的结构上处理完善，能避免战略变动而做的专业性培训的损失等。
2.加强对团队成员认识与了解。切合具体团队成员的不同特点，加强成员之间的互相了解，并培养一种互相认知感，并以实现公司共同愿景来协助实现成员各自职业生涯的规划。创业团队在寻找成员时，多半考虑创业激情，待遇低下或零待遇条件下，还能持续为不断调整的团体方向而努力，所以这时的真正能全面适用的技能等并不是吸纳成员的主要标准。各自不同的背景和经历给团队经历不同挫折期会带来新的动力与生机，在没有完全被技术能力论证的情况下，团队成员间的优长和特质都要在较快的时间内被发现和欣赏。
3.建立有差异性薪资回报策略。有效激励是企业长期保持团队士气的关键。如果缺乏有效的激励，团队生命都难以长久。有效激励的重点是给与团队成员合理、公平、公正的“利益补偿”。影响中国现阶段创业团队散伙的前两个主要原因是团队矛盾（26%）和利益分配（15%）。团队矛盾背后或多或少存在利益的影响，因此可以看出，利益分配对于创业团队的持续长期发展有着重要的意义。
实际上，在团队创业期，企业战略多半都处在调整中，各成员在创业期中的作用和贡献无法准确衡量，创业团队所给出的平均分配方式，是一种不公平方式，很难维系团队顺利完成创业期。
正确判断团队成员的“利益需求”与配合个人贡献价值差异，二者相辅相成，才是有效激励的基础。成员的“利益需求”均有侧重点，对希望能获得荣誉、发展机会或经济性价值等都有侧重。因为确认每个成员的情况，采取组合式激励措施，会比较妥当。在证实个人贡献价值差异时，要以整个创业过程的表现为依据，具体分配方式灵活适用，比如有股权、工资、奖金等多项物质利益，还有晋升空间等。
4.共同搭建战略目标，加强团队成员归属感。创业团队的普遍性战略特点是在局部有调整，所以在调整战略方向时，考虑团队成员的不同技能背景，让团队核心成员都积极参与战略的调整，以加强团队成员归属感。
5.持续创造成员认同的团队文化和价值观。对于初期建立的团队来说，团队文化是维系共同愿景的非经济性付出，所以及早建立与体现团队文化。比如，在创业期积极倡导成员的积极互助、忘我贡献、相互理解与支持，在工作繁多也能在极少成员中分担下去的良好团队文化。缔造良好的共同价值观，倡导实现团队成功，就是实现个人的价值愿景。
这是一个持续而需要全员共同维护并自觉倡导的良好团队氛围，能高效促使团队使命完成。
6.倡导学习氛围，员工担承起培训责任。由于创业团队的资金有限，人力资源管理职责有限，所以让成员把各自差异性的特质用有效的方式，比如主动承担起培训的职责，共同分享各自领域中较为先进的内容。这样的创业团队培训不仅达到培训的效果，节省了相关费用，低降了资金风险，也让成员发挥团队共有价值，而且促使成员不断完善自我的学习，以面对要做的培训工作。
六、小结
作为虽不具有完整人力资源管理职能的一个创业团队，对风险意识应有足够认识前提，才能驾驭培训达到良好团队运作，高效完成团队项目。
参考文献：
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