时间：2022-07-13 06:00:59
尊敬的委托人、受益人：
受托人--__________国际信托投资有限责任公司承诺管理信托财产将恪尽职守，履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务，但受托人在管理、运用或处分信托财产过程中，可能面临风险。__________国际信托投资有限责任公司郑重申明：根据《中华人民共和国信托法》、《信托投资公司管理办法》及《信托投资公司资金信托管理暂行办法》的有关规定，依据信托合同管理信托财产所产生的风险，由信托财产承担，即由委托人交付的资金以及由受托人对该资金运用后形成的财产承担；受托人违背信托合同、处理信托事务不当使信托财产受损失，由受托人赔偿。
在签署本业务有关信托文件前，委托人和受益人应当仔细阅读本申明书及其他信托文件，谨慎作出是否签署信托文件的决策。委托人和受益人签署了本申明书表明委托人和受益人已仔细阅读本申明书及其他信托文件，委托人和受益人已了解本信托可能产生的风险和造成的损失。
申明人即受托人：__________国际信托投资有限责任公司
_____年_____月_____日
本人／本机构作为委托人、同时代表受益人签署本申明书表示已详阅本申明书及相关信托文件。
委托人：（自然人） 签字：（法人） 名称及公章：法定代表人或授权委托人签字：（其他组织）名称及公章：负责人签字：日期：年 月 日委托人名称：法定代表人/负责人：自然人身份证号码：住所：联系地址：邮政编码：联系人：联系电话：传 真：
受托人名称：__________国际信托投资有限责任公司法定代表人：住所：组织形式：注册资本：联系电话：传 真：受益人名称：法定代表人/负责人：自然人身份证号码：住所：联系地址：邮政编码：联系人： 联系电话： 传真：
委托人与受托人本着平等自愿、诚实信用、真实合法的原则，根据《中华人民共和国信托法》、《信托投资公司管理办法》、《信托投资公司资金信托管理暂行办法》、《中华人民共和国合同法》及其他有关法律、法规和规章，签订《__________项目集合资金信托合同》，以资信守。
第一条 释义
在本合同中，除非上下文另有解释或文义另有所指，下列词语具有以下含义：
1.1 本合同：指《__________项目集合资金信托合同》及对该合同的任何修订和补充。
1.2 本信托：根据本合同设立的__________项目集合资金信托。
1.3 __________项目：指由____________________房地产开发有限公司开发的__________项目。
1.4 信托计划：指由受托人制定的《__________项目集合资金信托计划》。
1.5 信托资金：指委托人按照本合同第五条的规定向受托人交付的资金。
1.6 信托文件：指本合同、信托计划书和信托财产管理、运用风险申明书。
1.7 工作日：指中华人民共和国规定的金融机构正常营业日。
第一条 经双方代表集体谈判，有关员工劳动报酬事宜商定如下：
1、基本工资制度：
2、工资标准：
3、工资分配形式：根据各类人员的工作岗位性质不同，工资分配形式的具体内容为：
4、员工工资目标为：
5、工资支付办法：
6、加班加点工资支付办法：
7、特殊情况下的工资支付：根据国家法律、法规和政策规定，员工在法定节假日、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假期间以及依法参加社会活动期间，应视为提供了正常劳动，公司应当依法支付工资。
8、员工在停工学习、下岗放假、病假、事假期间以及工伤医疗期满后的工资支付办法为：
9、新进、转岗员工、内退人员的工资处理办法为：
10、奖金、津贴、补贴的分配形式为：
11、各项福利待遇及补充保险的办法和标准：
12、员工工资不得随便克扣和无故拖欠发放，确因员工本人原因给公司造成经济损失的，由员工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过员/:请记住我站域名/工当月工资的20%，扣除后剩余的工资不得低于当地最低工资标准400元。
13、由于劳动合同终止、解除劳动关系，员工的经济补偿金计发标准按员工本人履行正常劳动前十二个月的月平均工资执行。由于员工本人原因中止解除劳动关系或因违反法律、法规、公司规章制度，给公司造成严重经济损失的，不发经济补偿金。若在公司工作期间使用过培训教育费，则按5年服务年限平均，赔偿未到服务期期间的培训教育费。
第二条 根据权利、义务相统一的原则，经双方代表谈判，商定如下：
（一）公司的权利和义务：
1、根据生产经营特点，可以制定与工资支付相关的规章制度。
2、根据规章制度对员工进行考核和奖惩。
3、根据生产经营特点，经与员工代表集体协商，科学合理制定生产（工作）定额标准。
4、根据对员工工作的考核情况，按时足额支付员工工资，不得无故拖欠、克扣或降低员工工资待遇。
5、公司在生产经营发生重大变故时，经双方代表集体谈判，可以调整员工工资发放标准，并报劳动部门备案。但员工在法定工作时间内提供了正常劳动情况下，员工的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
（二）员工的权利和义务：
1、员工方集体谈判代表有权参与公司规章制度的制定工作，充分反映员工群众的意见和建议。
2、员工应遵守单位的各项规章制度，按时完成生产工作任务。
3、努力提高生产技术水平，提高工作效率，确保产品质量，促进公司发展。
4、公司确因生产工作需要加班加点的，员工应积极配合，努力完成生产工作任务。
5、做到安全生产，遵守操作规程，防止责任事故。
第三条 除本合同外，双方认为需要谈判的与工资分配有关的其它内容，经双方代表集体谈判达成的协议，可作为本合同的附件一并执行。
第四条 在本合同履行过程中，当所依据的法律、法规和政策发生重大变化或公司停产、转产、兼并、出现不可抗拒的外因使本合同无法履行时，经双方商定，并经员工代表大会讨论通过后，可以变更或解除本合同。在合同变更解除后应于七日内将变更后的合同文本和变更（解除）说明材料报送劳动行政部门和上级工会。
第五条 违约责任处理：
1、由一方过错造成本合同不能履行或部分条款不能履行的，由过错方承担法律责任。如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承担相应的法律责任。
2、因不可抗力造成不能履行合同或给一方造成损害的，无过错方可不承担法律责任。
3、因一方违反合同给对方造成损害的，违约方应按规定承担违约责任。
第六条 加强监督检查工作，在十一月份要对本合同执行情况进行全面检查，发现问题及时纠正；工资专项集体合同履约兑现情况，要定期向职代会和股东大会汇报，确保合同全面履行。
第七条 双方因发行合同发生的争议，首先由双方集体谈判解决；集体谈判不能解决的，按集体争议的有关处理规定办理。
第八条 本合同未尽事宜，依现行法律、法规执行。
第九条 本合同一式六份，双方首席代表各一份，公司存档一份，公司主管部门、劳动行政部门、上级工会各一份。
第十条 本合同有效期一年，自 年 月 日至 年 月 日止。
以上条款经集体谈判双方确认无误。
企业方首席代表签名
职工方首席代表签名
企业盖章
工会盖章
年 月 日
本合同由公司（以下简称公司）与公司工会（以下简称工会）签订。
第一章总则
第一条根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国中外合资企业劳动管理规定》及有关法律、法规，双方签订本合同，用以明确和调整双方合作共事的权版权所有利和义务的关系。
第二条工会代表中方职工（以下简称职工）整体的利益，依据本合同的原则，指导职工正确处理和公司的劳动关系，并监督和协调这种关系。
公司用以和职工个人确定劳动关系的合同，不得与本合同相悖。
第三条本合同是双方为促进公司发展，尊重和调动职工积极性应遵守的共同准则。
双方在有关法律、法规范围内，遵守不低于有关职工就业、劳动报酬、劳动保险、劳动保护、生活福利、退休养老和各种节假日等方面的规定，并努力提供尽可能高的水平和标准。
第四条公司尊重工会维护和代表职工利益的权利。公司制订各项涉及职工切身利益的规章制度，均应符合本合同的原则并应有工会代表参加，听取工会意见，取得工会合作。
工会有义务支持公司的生产、经营和管理，支持公司的合法权益，教育职工认真履行劳动合同，遵守劳动纪律和公司各项规章制度，努力完成生产、工作任务，促进公司发展。工会主席或其代表依法列席公司董事会会议（包括预备会议）。
第二章职工聘用
第五条公司根据生产经营情况，本着择优录用的原则，有权招聘职工。
公司招工计划及实施情况应向工会通报。
第六条公司分别与职工签订个人劳动合同，在签订个人劳动合同之前，工会和公司应指导职工明确履行合同的权利和义务及违约的责任的处理。工会有权监督个人劳动合同执行情况。
第七条公司制订和修改个人劳动合同标准文本，应听取工会意见。
第八条因履行个人劳动合同而发生争议，按劳动争议调解程序处理。
第三章工作日制度
第九条公司根据生产经营情况，以不超过政府规定的标准，实行本公司工作日制度。
第十条公司有责任不断改善生产管理，严格控制延长职工的工作时间，迟可能避免或减少加班加点。长时间或长期加班加点以及在公休节假日大范围加班时，应征得同级工会同意，并给职工另发加班加点工资，其待遇应高于正常工资水平。
严重有损职工身体健康或人身安全的加班，工会有权支持职工拒绝执行。
第十一条在夏季高温时期和其他特殊情况下，工会可以建议公司减少工作时间。
第十二条公司执行政府规定的各类节假日制度。
公司在制订本公司休假制度时，应听取工会意见。
第四章工资和津贴
第十三条公司根据按劳分配的原则和实际需要，确定本公司制度，并发放各类专项津贴。
第十四条工会在每年3月份根据生活物价指数和劳动力资源状况变动等因素，向公司提出本年度工资要求。
董事会在讨论此类问题时，应有工会代表参加。
第十五条公司工资分配制度（工资标准、工资分配形式、工资发放办法）的制定和变更，由公司决定。
公司在做出上述决定时，应听取工会意见，取得工会合作。
第五章职工福利
第十六条公司按规定每月提取工资总额20％的福利费用和7．5％的职工医疗费用，每年从税后利润中提10％的福利奖励基金，用于职工集体福利和奖励，不得挪作他用。
其中用于福利的部分，由工会协助公司合理安排使用。
公司应定期向工会提供该项基金使用情况报表。
第十七条公司有责任改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿、交通条件并提供其他与公司经济相适应的福利。
工会支持公司为此所做的努力。
第十八条公司各项重大福利的设置、标准、实施办法，或由公司提出方案、或由工会提出要求，均应需双方同意后实施。
第六章劳动保险
第十九条公司根据中国劳动保险条例和有关法律的规定，实行劳动保险制度，支付职工劳动保险费用，并努力扩大保险险种。
第二十条职工因工负伤、因工致残、因工死亡，以及因患职业病，在治疗时所发生的符合规定的费用由公司支付。公司制订此类费用细则。
第二十一条职工一般每年应进行体检一次，女工及有毒有害工种应按规定定期进行专项体检。
第二十二条公司实行养老保险制度。
公司根据有关规定，按时提取和发放职工退休费用。
第二十三条工会协助公司做好各项劳动保险工作。
第七章劳动保护
第二十四条公司执行政府有关劳动保护法律、条例。
公司负责加强和改善劳动安全技术和工业卫生、劳动防护以及特殊工种和女职工的特殊保护工作。
公司按规定向从事尘毒有害作业的职工提供疗养机会与费用。
第二十五条工会支持公司劳动保护管理，配合公司检查、监督劳动保护情况。
工会发现违章指挥、强令工人冒险作业或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决建议；当发现危及职工生命安全的情况时，有权向公司建议组织职工撤离危险现场，公司行政方面必须及时作出处理决定。
第二十六条公司依照国家规定在进行新建、扩建、改建及租赁厂房和技术改造工程时，对劳动条件和安全卫生设施实行“三同时”（同时设计、同时施工、同时投产）。工会有权对此提意见进行监督检查。
第二十七条公司在引进、推广新技术、新设备、新工时，必须同时引进或采取可靠的劳动保护措施，并对工人进行培训后方可投入使用。
第二十八条公司根据工种岗位需要，保证供应相应的劳动防护用品。
公司应制定劳动防护用品发放细则。
公司向从事特殊工种的职工发放营养补助费或提供营养补助食品。
第二十九条每年夏暑季节，公司负责采取防暑降温措施，提供必需的清凉饮料。在冬季，公司负责采取防寒保暖措施。
第三十条公司优先保证用于改善职工生产安全和劳动条件的资金。每年由公司提出年度安全技术措施项目方案，落实资金，组织实施。
工会参与安全技术措施专项讨论并监督实施情况。
第三十一条公司和工会有责任教育职工严格遵守公司各项安全生产规章制度及操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理。工会支持公司对危及企业和职工安全的行为的惩处。
第三十二条公司发生职工因工伤亡事故或其他危及职工劳动安全的重大事故，
应及时通知工会。工会有权参与调查和提出建议。
第八章教育与培训
第三十三条公司根据政府规定按期提取职工教育经费，帮助职工获得和提高文化及专业知识。
公司教育管理机构负责职工岗前、岗中及转岗的教育及培训。
公司按年度向工会通报教育基金使用情况。版权所有
第三十四条工会组织或协助公司开展对职工的职业道德、科学、技术、业务知识教育，鼓励职工自学成才，不断提高职工队伍素质。
第九章纪律与奖惩
第三十五条公司有权制定劳动纪律与奖惩制度。
公司有权依据劳动纪律与奖惩制度决定对职工进行奖励或惩罚。
第三十六条公司对于模范执行公司各项规章制度，在完成生产、工作任务、产品开发、技术改造、提高质量和提高劳动生产率、改善经营管理等方面作出优异成绩的职工，有权分别给予荣誉奖励和物质奖励。
第三十七条公司对于违反企业各项规章制度，造成一定后果的职工，可分别情况，给予批评教育、开具过失单或不同的行政处分；也可酌情处以一次性罚款或者经济赔偿；情况严重的，可以开除。
对职工进行行政处分时，须征求工会意见，听取被处分职工本人的申辩，由公司作出决定。
开除职工，事先应经工会参加处分文件会签。
工会认为不合理的，有权提出异议，与公司协商解决。
因生产经营条件变化，公司大规模变更职工的工作或裁员时，须征求工会同意。
第三十八条各类处理和一次性罚款项目、额度，由公司奖惩规章制度统一规定。公司各基层单位或部门制定的同类制度，需经公司承认并备案。
公司奖惩规章制度，应经工会同意后实施。
第十章合作与联系
第三十九条双方为促进公司发展和维护公司职工的利益，保证实行密切而有效的合作。
公司正、副总经理和工会正、副主席每月召开一次联系会议，就重大事宜和有关职工整体利益问题进行通报和协商。必要时，可随时约见对方。
双方遵守联系会议所做出的决定。
第四十条公司正、副总经理或其代表可以应邀出席工会会员代表大会，并向大会通报公司生产经营情况。
工会正、副主席或其代表可以应公司要求向公司通报工会开展的与公司有关的重大活动情况。
双方应经常共同或分别听取职工的意见和建议。
第四十一条双方同意采取具有凝聚力的精神或物质手段，以及通过各种公关联谊活动，联络和密切公司领导与职工的感情。双方同意继承和发展自公司开业以来为实现上述目的所采取的方法。
第十一章监督检查和仲裁
第四十二条为保证执行合同，双方联合成立集体合同监督检查小组，其成员由工会代表、公司代表根据人数对等的原则组成。
本公司每年检查一次，检查结果以书面报告形式提交双方签约代表。签约代表应认真研究和处理检查结果。
第四十三条双方因履行本合同而发生的争议，首先由争议双方协商解决，协商不能解决的按有关规定的仲裁程序办理。
第十二章期限和变更
第四十四条本合同有效限为年。
合同期满前个月经双方协商签订新合同。新合同未签订生效前，本合同继续有效。
第四十五条本合同在执行过程中，发生特殊情况双方都有权提出修改本合同。经双方协商同意后，进行修改。修改后的条款，作为本合同附件执行，与本合同具有同等效力。未经双方同意，任何一方无权变更本合同。
前言
(一)根据_________和_________于_________年_________月_________日签订的合资合同(下称“合资合同”)和公司董事会通过的决议，公司应与工会签订集体劳动合同以明确公司职工雇佣的条款和条件，并规定公司应与职工个人签订个人劳动合同。其形式基本如本合同附件a。
(二)合同系双方根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和其他有关法律和法规，为促进公司发展，调动职工积极性，正确处理公司与职工的关系，本着平等互利原则，通过平等和友好协商签订。
(三)公司应根据有关规定尊重工会维护和代表职工利益的权力，在研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保险等涉及职工切身利益的规章制度时应听取工会的意见。公司工会负责人有权列席有关讨论公司的发展规划、生产经营活动及与职工利益有关的问题的董事会会议，反映职工的意见和要求。
(四)工会应协助公司搞好生产、经营和管理，协助公司合理使用各项基金，教育职工认真履行个人劳动合同中载明的义务，配合公司组织开展合理化建议、技术革新，促进公司提高经济效益。
第一条 定义
(一)“雇员”系指由公司雇用的取酬人员，但不包括合资合同第46条所述少数担任总经理、副总经理和部门经理的外籍高级管理人员和中方高级管理人员。
(二)“主管人员”指任何在“公司”总经理领导下行使主管职能的任何雇员。
第二条 职责
(一)公司与员工的共同义务
雇员应勤奋地履行其职责并努力促进公司的业务，公司应就雇员的劳动向其付酬，并促进雇员福利及努力改善雇员的文化生活。
(二)雇员的具体职责和义务
1.每个雇员的责任将按照公司的需要由董事会和总经理随时代表公司予以确定。
2.每个雇员必须按照其主管人员指示尽最大的努力认真执行任务，与主管人员和同事合作，遵守本合同、个人劳动合同以及公司颁布的工作规章的规定。
3.所有雇员必须遵守以下各项：
(1)小心操作交给他们的设备和工具;
(2)坚守工作岗位，上班时不与其它雇员随便来往;
(3)不向公司外人员或在履行职责时不需要了解有关情报的公司内人员披露有关公司业务或经营的情报，除非经公布的法律或法规强制要求公开这些情报;
(4)受公司雇用期间，除经公司批准，不得受雇于公司以外的其它雇主;
(5)避免有损公司声望、名誉或业务的行为;
(6)未经同意，不得为个人目的取用公司的金钱或财产。
4.鼓励雇员提出改进公司经营的意见和方法，其中包括，但不限于，生产、安全、工作环境、产品质量和效率方面的意见和方法，提出值得受奖励的意见或方法的雇员将按公司有关规定给予适当奖金或奖励。5.除经公司管理部门明确授权，雇员无权亦未被授权为公司或代表公司达成任何交易或订立合同或作出其它行为。
(三)公司的具体职责
1.公司将尊重雇员的人格和个性，并在可能的情况下，为其安排与其能力相适应的任务。公司将建立职业培训制度，有计划地对员工进行职业培训。
2.公司鼓励管理部门、主管人员和雇员之间的和睦关系，并适时颁发公司业务有秩序进行所必须的工作守则。
3.公司按本合同第五条和与雇员个人签订的个人劳动合同所述发给雇员基本工资和提供补助。
4.公司应按《合资法实施条例》第九十九条规定，积极支持工会工作，为工会组织提供必要的办公室和办公设备。公司每月按企业职工(包括外籍高级管理人员)实际工资总额的百分之二(2%)拨交工会经费，该笔金额应作为公司开支。工会可以按中华全国总工会的规定《工会经费管理办法》使用工会经费。
5.公司将为雇员提供良好的工作条件，改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿所、交通条件，并提供其他与公司经济状况相适应的福利待遇。
(四)工会的具体职责
公司工会是职工利益的代表，它的基本任务是：依法维护职工的民主权力和物质利益;协助公司安排和合理使用职工奖励及福利基金;组织职工学习政治、业务、科学和技术知识，开展文艺、体育活动;教育职工遵守劳动纪律，努力完成公司的各项经济任务。
第三条 雇用手续
(一)公司作为中外合资企业，根据有关法律享有企业自主权，有权依法雇用和解雇其职工。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
(二)公司董事会有权根据公司经营需要自行决定公司招聘雇员的标准和人数。
(三)公司招聘计划和实施情况应向工会通报。
(三)公司雇员成为公司正式雇员前应合格完成六个月的试用期。
(五)公司将与雇员签定个人劳动合同，个人劳动合同格式附后作为本合同的附件a。
(六)职工签定个人劳动合同前，公司和工会应指导雇员明确个人劳动合同载明权利、义务及违约责任。工会有权监督个人劳动合同的执行情况。
(七)从_________转入_________的职工，其在_________的工龄应视为在_________的工龄。
第四条 工作时间、节假日
(一)工作时间
1.公司董事会决定基本工作周，以适应全部生产能力。
2.雇员正常工作时间每天八小时(不包括用餐和休息时间)，平均每周工作不超过四十四小时。
3.公司可随时更改雇员的工作日程，包括改动雇员工作日的起始和结束时间。由于工作需要，经以工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;在特殊情况下每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。适用法律许可者除外。
4.公司应严格控制雇员加班时间，尽可能避免或减少加班情况。
5.夏季高温时期和其他特殊情况，为保障雇员健康，工会可建议公司减少工作时间。
6.雇员必须按公司工作规章规定的程序报告每天出勤情况。任何雇员由于个人原因拟迟到、早退或缺勤需事先取得主管人员的同意。遇有紧急情况不可能事先批准，雇员应尽快报告紧急情况的性质和未能提早报告的原因，但最迟应在复工时立即报告。(二)节、假日
雇员每年享有下列法定节、假日(在条件允许的情况下，公司可适当增加节、假日休息天数)：元旦(一月一日)_________一天;国际劳动节 (五月一日)_________一天;国庆节(十月一日)_________二天;春节_________三天;法律、法规规定的其他休假节日。
(三)有薪假期
1.受公司连续雇用满一年的职工每年有十二天有薪假期。公司对有贡献的的职工可适当增加休假天数。
2.经公司批准，假期可分一次或多次享用。
(四)特殊性质的事假按有关规定办理。
(五)病假按公司有关规定执行。
(六)婚假、产假按中华人民共和国有关婚姻法和计划生育政策规定执行。
(七)丧假按中华人民共和国现行办法执行。家有丧事的雇员应立即报告其部门主管。
(八)探亲假
1.按中华人民共和国现行办法执行;但是享受探亲假当年应不再享有年度休假。
2.有资格依适用法规享受探亲假之雇员可由公司自行决定，并事先取得总经理批准后享用探亲假。
第五条 工资、补助和各项基金
(一)公司有权根据有关法律和公司的利益和需要，决定雇员工资、奖金和各项补贴的分配制度，在经济效益提高的前提下并考虑消费、物价上涨的因素，应增加雇员工资。公司制订和修改上述分配制度时应听取工会的意见。
(二)董事会根据资格决定中方高级管理人员的工资和福利。
(三)雇员有资格享受公司规定的工资、津贴、奖金和福利，以及适用法律规定的其他补助。
(四)公司将根据董事会制订的方针，按雇员的工作表现和对生产的贡献以及公司的效益，决定是否发给奖金及奖金数额。
(五)公司依法支付加班工资。对正常工作日加班的雇员，公司按雇员小时工资之百分之一百五十(150%)支付加班费。对在公休日加班的雇员，公司按雇员小时工资的百分之二百(200%)支付加班费。对在节假日加班的雇员，公司按雇员小时工资之百分之三百(300%)支付加班费。如果雇员因未在正常工作时间认真自觉履行其工作任务而需加班，公司不发给任何加班费。
(六)公司应支付法律规定的任何其它金额，包括病假工资和节假日工资。
(七)支付雇员的工资、奖金和津贴以及任何其他付费应由公司直接支付给雇员本人，上述支付如涉及个人收入调节税、所得税和其它税赋或费用，该税赋或费用应根据中国有关法律由有关雇员本人负担并由公司扣缴。
(八)如果公司临时停产，停产期间公司应向雇员支付停产期工资，金额相当于雇员平均工资的百分之七十(70%)。如果停产超过一个公历月，公司应决定采取相应措施，包括本合同8.2款预期的措施。
(九)除第(五)款规定的费用外，公司将对下列费用负责：
1.每一上班雇员的午餐费;
2.每一雇员工作服的费用;
3.本合同第七条第(五)款规定的雇员责任保险费用;
4.按董事会批准的“公司奖励制度”，从职工奖励和福利基金中提取的奖金和福利费用;
5.按本合同第六条第(一)款1.项，付给雇员的款项。
(十)公司依照_________规定，按比例提取各项费用和基金;
1.按月提取相当于中方职工实发工资总额百分之七点五(7.5%)的中方职工医疗基金;
2.按月提取相当于中方职工实发工资总额发之二十(20%)的中方职工日常劳保福利费用(包括辞退补偿金);
3.按月提取相当于中方职工实发工资总额百分之二十(20%)的中方职工养老储备金;
4.按年提取相当于中方职工实发工资总额百分之一点五(1.5%)的中方职工日常教育经费;
5.按中方职工人数，按每人每月元的标准向_________市财政局交纳中方职工粮、油、燃料、副食、文教卫生和其他各项价格补贴费。公司评为产品出口企业或先进技术企业后，除按照规定支付职工工资，提取中方职工劳动保险、医疗、福利费用和住房补贴以外，不再上缴国家对中方职工的各项补贴。
6.根据《_________》，公司和职工个人每月应交存工资总额10%作为中方职工住房公积金。
7.其它符合规定的费用基金。
(十一)公司应按有关法律、法规的规定使用上述费用和基金，并定期向工会通报使用情况。
第六条 奖励、奖金和补助
(一)公司对雇员的出色工作，长期、忠诚的服务，对公司有益的行动和建议，给予表扬和嘉奖或给予公司认为合适的奖励，这类奖励可以用奖金办法颁发。
(二)对下述特别情况，将发给下述特别补助：
1.雇员结婚：人民币_________元;
2.雇员第一次生育：人民币_________元;
3.雇员由于长期生病被解雇：人民币_________元。
4.雇员父母亡故：人民币_________元。
(三)公司可因以下任何理由发给雇员奖金：
1.在达到生产目标、完成工作任务或增加生产效力方面取得杰出成就;
2.模范执行公司工作规章;
3.生产、技术的创造发明或改进生产方法和技术;
4.对改进公司经营管理或工作环境作出贡献;
5.提出有用的建议，并因此防止意外发生和/或防止公司遭受损失。
6.其他应予物质奖励的模范行为。
奖金和其它奖励可由公司直接支付给雇员本人。
第七条 劳动保护和劳动保险
(一)公司应遵守适用于合资企业的中国政府关于劳动保护、劳动保险的法规，以保证安全文明生产，不断改善劳动条件。公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。公司和工会有责任教育雇员遵守公司有关安全生产的规章制度和操作规程，组织雇员接受安全技术培训。从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格。
(二)雇员每年体检一次，费用由公司负担。身处有害环境的雇员可视情况增加体检次数。
(三)雇员应遵守中国有关的安全法规，以及随时由公司颁布的安全规则。公司在引进、推广新技术、新设备时必须同时引进或采取可靠的劳动保护措施并对职工进行培训后方可投入使用。
(四)员工对公司管理人员违章指挥，强令冒险作业有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
(五)如雇员因工业事故死亡或受伤，或严重职业中毒和发生其它引起伤害的职业事故，公司应按照国务院一九九一年颁布的《企业职工伤亡事故报告和处理规定》及时向公司的主管部门和当地劳动人事部门及工会组织报告，并接受他们的调查和处理。
(六)公司负责购买全体雇员的责任保险。
(七)公司负责向职工提供劳保用品并制定劳保用品发放细则，此类细则应足以在任何气候和工作条件下对工人进行保护。(八)公司将执行中国政府有关合资职工的退休政策实行养老保险制度。在遵守上述规定的前提下，公司可另行制定其认为适当的退休养老政策和制度。
第八条 处罚和解雇
(一)解雇试用期内的雇员
试用期内任何一方有权提前7天书面通知对方终止合同。
(二)因故解雇和其它处罚
1.公司解雇其正式雇员时，应提前三十天发给正式雇员和工会书面通知。公司对于违反公司各项规章制度，违反劳动纪律，造成一定后果的职工，可分别情况给予批评、削减基本工资或停职等处分，情节严重，屡教不改的可以开除。
2.上述批评指公司要求雇员作出书面道歉及公司指示雇员今后如何改进的情况。削减基本工资指公司要求雇员作出书面道歉，并对其第一次违章扣取其每月工资的百分之三十(30%)。但是，每一计薪期间因违章削减工资金额不能超过该计薪期间所发工资额的百分之六十(60%)。停职指雇员停薪停职，为期不超过七(7)天。
(三)由于伤害或疾病原因引起的解雇
1.公司制定公司有关病假的规定和制度;员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。
2.对属于下列情况，公司不会按第八条(二)款规定解雇雇员：
(1)员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)员工患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)国家法律或政策禁止解除本合同。
(四)通知和备案
公司解雇雇员时应提前一个月通知工会和被解雇雇员，并报公司主管部门和公司所在地劳动人事部门备案。
(五)解雇费
如果公司在集体劳动合同有效期内根据第八条(二)款和第八条(三)款1.解雇雇员或雇员个人劳动合同期满后公司未予续约，被解雇的雇员可根据其受公司雇用时间，每工作满一年可领取一个月的公司平均工资，工作满十年的雇员自第十一年起，每满一年领取一个半月的公司平均工资。雇员由于长期生病和因生产技术条件变化被解雇可酌情加发给雇员三至六个月实得工资。对开除的雇员不发给解雇费。
(六)由于公司违法引起的解雇
因公司严重违反合同侵害雇员合法权益，雇员提出辞职时，公司需按规定支付解雇费。
(七)工会代表
对于公司雇员的解雇、辞退或惩罚，须征求工会意见，有关雇员或就有关问题向公司陈述其立场。工会如果认为不合理，有权提出反对。工会可以派代表与代表董事会的管理部门磋商，寻求解决的办法，但管理部门有作出终局决定的最终权利。如有争议按第十二条(二)款执行。
(八)被解雇的雇员
不管任何原因被公司解雇的雇员应立即向公司归还所有公司拥有的或公司有所有权的文件、设备和其它财产。
第九条 辞职
(一)一般性辞职
在第八条(二)款规定的前提下，要求辞职或退休的雇员在取得工会同意后，必须在建议的辞职日的三十(30)天前通知公司。具体说明有理由辞职的特别情况，对这类辞职的请求，公司不得无理拒绝。辞职雇员无权获得解雇费。
(二)受过特别培训雇员的辞职
尽管有第八条(一)的规定，任何参加过公司出资培训的公司雇员，如在受训结束起五(5)年内从公司辞职，需向公司偿付培训费用，其金额按公司有关制度执行，辞职雇员无权获得解雇费。
第十条 保密、不竞争
(一)雇员同意对获披露的有关公司或公司任何关联商业实体的生产管理过程和技术、推销或财务资料，及公司或公司任何关联商业实体的客户、产品、程序、业务和服务资料严格保密，未经公司同意，不以任何方式将其披露给公司内外任何人士，亦不将其用以与公司进行竞争或用作雇员履行本合同规定职责和义务以外的其它用途。
(二)公司与雇员个人劳动合同终止时，雇员应把其占有的全部公司图纸、蓝图、备忘录、客户名录、配方、财务报表或促销资料归还公司。
第十一条 发明
本合同有效期内，雇员因其工作而作出任何工艺产品或配方方面的发明(“发明”)，该等发明应是公司的专有财产，雇员应立即将其披露给公司，并采取必要步骤(包括签署文件)，使公司拥有这些发明的产权和所有权。尽管有该规定，对雇员在工作时间外，在未使用或参考公司设施、机密资料或材料情况作出的任何发明而获得的全部专利，雇员应有权保留所有权。
第十二条 监督检查和争议的解决
(一)监督检查
为保障劳动合同的全面执行，公司和工会将根据人数对等原则组成劳动合同监督小组，监督合同的执行情况。劳动合同每年检查一次，检查结果以书面报告形式提交双方代表。双方亦可应一方要求，不定期召开联席会议，通报和协商有关公司和职工利益的重大事宜。
(二)劳动纠纷
公司内部出现的劳动纠纷应先由公司劳动争议调解委员会协商解决。如果不能协商解决，一方或双方都可请_________市劳动部门仲裁，如果有一方对仲裁结果不同意，该方可向_________市人民法院起诉。
第十三条 临时性人员的聘用
(一)临时性人员的定义，指聘用期不超过一年，公司临时聘用的人员。
(二)聘用程序，公司聘用临时性人员由总经理和副总经理讨论同意，由总经理决定后，签发聘书。
(三)聘用临时性人员的工资和福利待遇需由总经理和副总经理讨论决定。
(四)聘用临时性人员需执行《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》。
第十四条 合同的解释
解释和执行本劳动合同时，双方需参照《中华人民共和国劳动法》、《中外合资经营企业劳动管理规定》、《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》、《中华人民共和国国务院关于鼓励外商投资的规定》、合资企业合同和其它有关条例。
第十五条 生效和期限
(一)在本合同签署后，双方应立即将本合同报_________市劳动部门和公司主管部门备案。本合同自双方签署日起生效。
(二)本合同有效期为_________年，于_________年_____月______日到期。合同期满，如双方无异议，本合同自行延长_____年。
(三)本合同内容如与中国政府的规定有抵触，须按政府规定及时修改。修改后的合同同本合同构成同一文件。本合同只能由双方书面予以修正。
第十六条 适用法律
本合同未尽事宜将参照中国政府有关法律和规定执行。
第十七条 本合同双方已促使各自正式授权代表于上述日期签订本合同，特此证明。
【范本一】
甲方(企业方)：XXX公司(行业、区域) 乙方(职工方)：XXX公司(行业、区域)工会
首席代表：X X X 首席代表： X X X
代表人数： 人 代表人数： 人
提示：工资集体协商代表人数由双方协商确定，但每方人数应不少于3人，企业方首席代表由法定代表人或其书面委托人担任，职工方首席代表由工会主要负责人担任;行业(区域)协商企业方首席代表应推举产生。协商双方也可委托本单位以外专业人员作为本方的协商代表，但人数不得超过本方代表的1/3。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《上海市集体合同条例》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，签订本工资专项集体合同。
1、XXXX年度工资调整幅度
根据企业年度经营目标，参照本市发布的工资增长指导线，确定 年度除经营者以外的职工平均工资在上年 万元的基础上，增长幅度为 %。(或者增幅在 %—— %之间)
生产服务等一线职工的平均工资增长为 %。
提示：年度工资调整幅度应当作为工资专项集体合同的主要条款，协商双方可根据企业自身的实际情况，结合销售额、利润等年度经济效益指标或经营目标等，参照本市工资增长指导线，协商确定年度本企业职工平均工资的增长幅度。职工平均工资的增长应当与企业劳动生产率的提高同步，经济效益下降的，职工平均工资可维持原水平或适当下浮。企业应根据所在行业和自身的生产经营特点界定生产服务等一线岗位范围，生产服务一线职工的平均工资增长幅度应不低于本企业职工平均工资的增长幅度。
行业(区域)可协商产生行业(区域)年度职工平均工资的最低增长幅度，各个企业在最低工资增长幅度基础上，结合自身的经营状况等因素，合理确定本企业职工的平均工资增长幅度。
2、工资分配制度
根据企业生产经营特点，本企业实行 为主的基本工资制度。
提示：企业应当制定覆盖本企业全部从业人员的基本工资制度，包括使用的劳务派遣员工和其他从业人员等。结合实际情况，可根据不同岗位的工作特点和性质，对不同岗位实行不同形式的工资制度，如管理岗位实行岗位等级工资制、销售人员实行岗位绩效工资制等。
3、工资分配形式
根据岗位特点，采用不同的工资分配形式。 岗位采用 工资形式;
提示：企业可根据不同岗位的工作特点，采用不同的工资分配形式。如管理岗位采用计时工资、生产服务岗位采用计件工资、销售人员采用提成工资、技术岗位采用项目工资等。对于实行计件工资的岗位，可通过协商合理确定劳动定额标准，一般应使同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。实行提成工资的岗位，可通过协商确定提成比例。
4、工资分配结构
基本工资从 月起提高 元/月(或 %)。基本工资占全部工资的比例不低于 %。
提示：工资结构一般由基本工资、绩效工资和各类津补贴等组成，企业应当以确立的工资分配制度和工资分配形式为基础，合理制定相应的薪酬管理办法和绩效考核办法。可根据不同岗位的工作职责和任职要求等因素，合理确定不同岗位的基本工资水平和所占比例。
5、最低工资
企业的最低工资在本市最低工资标准的基础上有所提高，提高的幅度为(或不少于)%。基本工资为最低工资标准的人数占全部劳动者的比例不超过 %。
提示：在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者，工资收入应不低于本市最低工资标准。同时，企业可以在本市最低工资标准的基础上，协商确定本企业的最低工资标准或协商确定不同岗位的最低工资标准。并且，基本工资为最低工资标准的劳动者人数应控制在一定的比例内。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工资标准，以及同类工种岗位的最低工资标准。同时，也可协商确定以最低工资标准作为基本工资的劳动者人数的比例。
6、工资支付
工资结算周期为自然月，工资支付日为每月___日。加班工资按___结算，在次月___日发放。
提示：企业应当建立健全工资支付管理办法，做好各项必要的台帐记录，并向劳动者提供本人的工资单。工资一般应通过银行发放，并按时足额存入劳动者个人银行帐户。加班工资一般应按月结算，并在次月发放;执行综合计时工时制度的，按批准的周期进行结算。
7、津贴补贴
(1)企业的中夜班津贴标准为(或不低于)： 。
提示：中班为工作至22点以后下班，夜班包括工作至24点以后下班或夜间连续工作12个小时两种情况，早班为凌晨5点以前上班。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低中夜班津贴标准。
(2)高温季节津贴适用的岗位是 、 、 。
提示：每年6月1日至9月30日期间，企业安排劳动者在露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温季节津贴。企业应根据实际情况，合理确定高温季节津贴的发放对象。
(3)工作餐补贴标准为(或不低于)： 元/餐。
提示：企业可以根据实际情况，为职工提供免费工作餐或者发放工作餐补贴。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工作餐标准或补贴标准。
(4)上下班交通费补贴标准为(或不低于)： 元/月。
提示：企业可以根据实际情况，为职工上下班提供班车或者发放上下班交通费补贴。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低上下班交通费补贴标准。
8、根据企业实际情况，设立 、 保险福利项目。
提示：企业可以根据实际情况，参加除法定社会保险以外的其它保险项目，如企业年金、补充住房公积金、补充医疗保险、市总工会的各项保障计划、商业保险等。以及设立体检、疗休养、职工生活困难补助等福利项目，并协商确定相关福利项目的费用标准。
行业(区域)可协商设定本行业(本区域)的保险福利项目，以及相应的最低费用标准。
9、本工资专项集体合同经职工代表大会或全体职工审议通过，由双方首席代表正式签字，并送人力资源社会保障部门审查后生效。
提示：人力资源社会保障部门自收到送审材料之日起十五日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效。生效的工资专项集体合同应由协商代表以适当的形式向本方全体人员公布。
行业(区域)协商应列明覆盖的企业以及覆盖的劳动者人数。
10、本工资专项集体合同在履行过程中，如遇有不可抗力或者企业经营状况出现重大变化等特殊情况，经双方协商一致，可以变更或者解除。
11、本工资专项集体合同未规定的事项，以有关法律法规规定为准。
12、本工资专项集体合同一式三份，企业方和职工方各执一份，审查部门存档一份。
提示：行业(区域)工资专项集体合同所覆盖的企业和工会都应持有本合同文本。
13、本工资专项集体合同适用于 劳动者。
提示：工资专项集体合同原则上应适用于企业的全体劳动者。劳务派遣员工的工资福利可以纳入用工单位的工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常的工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。
14、本工资专项集体合同有效期为 年 月 日至 年 月 日，在合同终止前3个月内，双方可提出次年的工资集体协商方案。
提示：工资专项集体合同涉及职工年度工资调整方案，并与企业的经济效益、经营状况密切相关，有效期一般应为一年。
甲方首席代表： 乙方首席代表：
关键词：集资房；买卖合同；法律效力；合同风险
中图分类号： F406 文献标识码： A
引言
在国有划拨土地上兴建的单位集资房二手交易中，单位职工为牟利而擅自将集资房指标、在建或已竣工集资房对外转让，而买房人出于集资房低廉价格的强大吸引力，在明知有风险甚至明知集资房尚未取得房地产双证的情况下，仍然与卖房人签订了所谓的集资房屋买卖合同或转让协议，由此引发的纠纷不断发生，其中相当数量的纠纷被当事人诉至法院。对划拨土地上单位集资房买卖合同究竟是否具有法律效力的问题，无论在法学理论上还是在司法实践中都存在着极大的分歧和争议。
1.集资房概述
集资房是我国从公产房分配到标准价、成本价购房再到市场化售房的一个过渡，当时主要是为了缓解国家投入不足，市民住房紧张的矛盾。其一般实行由政府、单位、个人三方共同承担，通过筹集资金建造房屋，职工个人可按房价全额或部分出资，政府等相关部门在用地、信贷、建材供应、税费减负等方面给予优惠，集资房多带有福利性质，是单位对本部门职工的一种福利。时至今日，我国房地产市场已经形成，具规模。集资房本应完成历史使命，退出舞台，然而，也正是由于房地产的市场化，使得现行房地产业成为暴利行业，成为资金投机者追逐的行业。集资房制度是我国计划经济时代的产物。计划经济体制下，国家或单位直接建设住房，无偿分配给本单位职工和居民使用，并且对住房承担所有维修费用。由于资金资源不足，而居民需求过大，国家用优惠的土地、税收等政策鼓励集资建房。集资房不同于商品房，之所以能够吸引人们眼球的主要原因是经济适用。经济是指成本相对较低，对购房者而言，价格比一般商品房低，在经济上可以承受；适用是指住房符合国家建设标准，能保障居民的基本需求。
但集资房是政策性保障住房，这类房在5年以后再买卖过户，税会少很多。售房时应得到单位的认可出具相关证明等手续。土地是划拨的，所以还要缴纳相应比例的土地出让金，这类房买卖程序多。
2.集资房买卖合同纠纷产生的原因
集资房买卖合同纠纷产生的原因集资房买卖合同纠纷产生的原因多种多样。根据笔者所阅案卷分析，通常导致集资房买卖合同纠纷产生的原因主要有以下两点：第一，集资房手续不齐全或者房屋产权归属无法确定，以致合同目的无法实现。部分单位集资建房行为不规范，将职工集资款自行购地建房，而所购买的建房用地是集体所有土地或非住宅用地，依法属于不能进行房地产开发的非国有土地，即使房屋建成了，有关土地、房屋等产权证书也无法办理。上述情形导致房屋买受人在签订合同后无法办理房屋产权归属证明，以致合同目的无法实现，从而产生纠纷。第二，出卖人出售集资房后一段时间内房屋增值较大，出卖人为追求更多利益而毁约。
3.对集资房转让协议效力的探讨
因集资房转让引起的纠纷逐年增多，而其中集资房转让协议的认定成为争论的焦点。到目前为止，理论界和实务界在该问题的研究和处理上也存在着分歧。
3.1认定集资房转让协议有效
持该观点的人认为，基于以下三个方面的原因，集资房转让协议应认定为有效。
3.1.1双方签署房屋买卖合同，是彼此真实意思表示
民事活动应遵循诚实信用的基本原则，协议双方作为完全民事行为能力人，在签订合同时，应当知道如何行使民事权利及其实施的行为所产生的法律后果，不能因时间、环境变化所造成追求利益的落差，而反悔约定，否则势必会助长一种随意悔约、违背诚实信用的不良社会风气，不仅与我国《合同法》维护交易稳定和维护经济秩序的立法目的相悖，也有悖于诚实信用原则。
3.1.2多数集资房转让实为集资房“资格”或“指标”转让
发生纠纷的房屋在订立协议时尚未实际取得，故买方对集资房的权利尚停留在一种资格权利上，在法理上可归为一种可期待物权，属债权范畴，可依法转让转让。由于取得集资房尚有集资款等债务需要履行，协议的性质可定性为权利义务的概括转让，法律对资格的转让没有限制，因此应认定转让协议有效。
3.1.3集资房转让没有损害任何人的利益
没有任何第三人主张侵犯了其合法权益，没有任何事实、证据证明集资房的转让转让侵害了社会公共利益。相反，房屋转让还活跃地方经济发展，增加了国家税收。
3.2认定集资房转让协议无效
3.2.1未依法登记领取权属证书的房屋不得转让
对于(物权法》中提到的“未办理物权登记的，不影响合同效力”的规定，仍然存在“法律另有规定或者合同另有约定”条件的限制，1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过的(中华人民共和国城市房地产管理法)第三十七条规定了七项禁止转让的情形，其中第六项“未依法登记领取权属证书的”禁止性条款对集资房转让效力给出了法律依据。
3.2.2转让集资房应经所有权人同意
《中华人民共和国合同法》第五十一条规定:“无处分权的人处分他人财产，经权利人追认或无处分权的人订立合同后取得处分权的，该合同有效。”对于集资房而言，职工享有的只是有限的产权，他并不是房屋的所有权人，如果职工在转让集资房时未经所在单位的同意，应认定该转让无效。
3.2.3集资房的性质决定了转让无效
这种集资房的使用权实际上隐含了对职工多年工资中住房消费的补偿，也是劳动力价值中原先被扣除部分的补偿，也是劳动力价值的组成部分。集资房的这种性质决定了它与职工的身份紧密相联，《中华人民共和国合同法》第七十九条第(一)款规定“根据合同性质不得转让”，而七部委于2004年通过的(经济适用住房管理办法》中也将集资建房纳入当地经济适用住房建设计划和用地计划管理，并对参加集资建房的对象做了不同于商品房买卖的严格规定，这些都说明了集资房的特殊性及与职工身份相联性，决定了集资房的转让属无效行为。
4.基于公共利益视角的新分析
《国务院关于解决城市低收入家庭住房困难的若干意见》（以下简称《意见》）第十二条和《经济适用住房管理办法》（以下简称《办法》）第三十五条均明确规定了单位集资合作建房是经济适用住房的组成部分，单位集资合作建房应纳入当地经济适用住房供应计划，单位集资合作建房的建设标准、优惠政策、供应对象、产权关系等均须按照经济适用住房的有关规定严格执行。
而《意见》第十一条和《办法》第三十条也均明确规定了经济适用住房属于政策性住房，购房人只拥有有限产权。购买经济适用住房不满5年，不得直接上市交易，购房人因特殊原因确需转让经济适用住房的，由政府按照原价格并考虑折旧和物价水平等因素进行回购。
1999年，国家建设部出台了《已购公有住房和经济适用房上市出售管理暂行办法》，对已购公房和经济适用房的出售给出了指导意见，各地也纷纷出台了相应的政策。例如安徽省合肥市制定了《合肥市已购公有住房上市交易管理暂行办法》允许部分公有住房上市交易，但有些已购公有住房不得上市交易。
此办法中对交易价格也作了规定，第十八条中，申报价格明显低于市场平均价格的，按市场价格或评估价格计征税费，高于市场平均价格的，按实际成交价计征税费。
笔者认为划拨土地上集资房买卖合同只要符合出售条件，就应该予以支持，但在交易之前要注意甄选房源，符合出售条件的方可签订买卖合同。
5.结语
由于政府在土地、信贷、税收等许多方面都采用了补贴性的优惠措施，故划拨土地上单位集资房的价格远低于商品房。但现在出售的价格比照市场上的商品房价格，基于社会公益性的目的和土地取得方式的无偿性，所有人对该集资房无法享有完整全面的所有权，集资房在交易过程中除国家规定的税费外，还需出售方暂按成交价的1%向市人民政府缴纳土地收益。所以，在交易过程中，除需鉴别公有住房是否具有合法交易的条件外，还要确定好税收费用的分摊。
参考文献：
[1]黄松友.最高人民法院国有土地使用权合同纠纷司法解释的理解与适用[M]北京:人民法院出版社，2005
关键词：高科技中小企业；集合债融资；协同理论
中图分类号：F276 文献标志码，A
21世纪是知识经济时代，高科技企业作为知识经济的主要支柱，在经济增长中的主导作用日趋明显。特别是高科技中小企业作为经济的新增长点和城市发展的重要的技术储备力量，其成长与发展越发受到理论界和实务界的关注。然而高科技中小企业的蓬勃发展，使其融资难题日渐突出，而近年来兴起的集合债融资模式在充分发挥集群协同效应的基础上，为高科技中小企业突破融资瓶颈束缚提供了一个崭新的视角。
1 高科技中小企业集合债融资模式综述
债券融资模式早在20世纪初就在西方国家得到认可，而企业集群也从20世纪90年代起就成为业界关注的热点，但中小企业集群债券融资模式确属适应我国具体情况发展起来的一种融资创新模式。所谓中小企业集合债券是指通过牵头人组织，以多个中小企业所构成的集合为发债主体，统一冠名、统一发行，并按各自确定发行额度分别负债，以信用资产联盟为基础的企业债券形式。
截至2011年6月，我国共发行中小企业集合债券8支，分别为“07中关村债”、“07深中小债”、“09连中小”、“10武中小”、“10中关村债”、“11蓉中小”、“11豫中小债”和“11常州中小债”。这不仅为众多中小企业集群拓展融资路径提供了有益的借鉴，同时也激发了其融资的热情。不少地区和企业群也在积极筹备申请。其中针对高科技领域的中小企业集合债目前仅有两支，分别是“07中关村债”和“10中关村债”(其基本情况如表1所示)。
实务界的积极行动，引起了理论界的广泛关注。近年来，我国众多学者从不同角度对发展和推广中小企业集合债进行了较为深入的研究，提出了不少对策，如完善信用制度，优化担保机制，推行财税扶植政策，降低融资门槛、扩大发债主体，完善交易方式增强集合债券流动性等。但众多的研究均是着眼于中小企业整体债券市场，而以高科技中小企业集群为研究对象，基于产业视角对集合债券发展的内在机理展开研究的相对较少，本文正是以此为切入点展开研究。
2 高科技中小企业的集合债融资机理分析
高科技中小企业以技术创新为使命，对资金的需求量相当较大，但由于其运作的高风险性使得企业个体在融资中常处于弱势地位，而实践证明将其集结成群更容易为外部信用资产的注入创造条件，进而增强集群的资金获取能力，这种集群融资内部机理正式源于协同理论。
协同理论是由德国物理学家哈肯(H Haken)于20世纪70年代创立的一门横跨自然科学和社会科学的横断学科。协同理论强调协同效应，特指在复杂系统内，各子系统的协同行为所产生的作用超越各要素自身的单独作用，从而形成整个系统的联合行为，即“1+1>2”的协同效应。高科技中小企业集合债融资属于典型的集群内企业间横向协同，即高科技产业中相关企业根据融资需要集结成群，使集群内企业都从外部规模经济中受惠。其协同效应主要表现在如下几方面：
2.1提升资金指向性，使债券融资成为可能
高科技中小企业集群是以行业为依托，以资金需求为出发点，形成的以信用资产联盟为基础的融资集群，集群内部并不是竞争关系，而是合作关系。这种结构上的协同关系提高了集群的外部经济效应，必然造成第三产业的聚集，特别是更容易锁定金融服务业的目光。
然而受限于我国现行的企业发债标准(发行债券的企业净资产必须高于6000万元人民币)和投资者对中小企业信任认可度不高等因素，债券融资市场成为中小企业无力涉足的融资领域。但在政策允许、监管部门认可的范围内，以中小企业集群为平台打包集结发债的方式，可以突破规模限制，实现中小企业的债券融资。
2.2有效实现信用增值，为债券融资提供保障
制约高科技中小企业集合债发行的核心因素是信用资产不足问题，当中小企业以集群组织进行融资活动时，个体企业的多个融资步骤集合成为一个整体协作过程，减少了重复劳动，产生了协同效益。并使个体信用资产通过集合信用资产的形式表现出来，便于形成信用资产的累积效应。
同时，相关机构为集合债提供担保和再担保业务一定程度上也实现了风险的分散和转移，降低偿债的不确定性。
2.3降低融资的成本，强化债券融资的优势地位
高科技中小企业集合债在融资过程中的成本优势不仅源于债券融资本身的优势，如资金成本较低、杠杆效应良好等。同时也源于集群的协同效应，即在产业集群内，发债企业所面对的市场环境和区域政策及文化环境是同质的，企业的内部资源是异质的，企业更易在协同的目标、行为准则及政策制度基础上寻求互补。地理上接近使企业降低了沟通成本、协调成本和合作摩擦成本等，增加了合作交流的次数，为协同发展和集群融资奠定基础。
3 案例透视发行高科技中小企业集合债需关注的核心问题
“07中关村债”和“10中关村债”作为目前仅有的两支高科技中小企业集合债在推进集合债融资模式发展和协同效应的发挥方面起到了巨大的推动作用，然而透视两支集合债融资的整个过程，不难发现有效推进高科技中小企业集合债的发展，仍需要特别关注集合债受众群体的范围，融资集群担保体系构建，融资成本，融资主体适用性等诸多核心问题。
3.1集合债受众范围问题
从“07中关村债”到“10中关村债”，参与发行集合债的高科技中小企业数量从4家增加到了13家，受众范围在扩大，发债总金额也大幅提升(如表2所示)。但发债主体仍然比较集中于优秀企业，更多的需要资金的高科技中小企业被拒之门外。
“07中关村债”和“10中关村债”的发债主体均属于在中关村科技园区具有较高创新水平的企业，其中也不乏有北斗星通、神州数码等上市公司。各家公司的利润率以及增长率更是惊人的优秀。仅以北斗星通发债前三年的财务数据为例(如表3)，公司主营业务收入平均增长57.51％，公司利润总额、净利润也呈现高速增长，尽管2006年增速放缓，平均增长率分别为125.72％和125.04％。
不难发现，发行中小企业集合债如此高的门槛，很多程度上影响了中小企业参与发债的积极性，限制了中小企业通过债券融资获益的群体范围，并制约了协同效应更广范围发挥作用。
山西省地质勘探314队（以下简称314队）退休工人张俊，在自己单位集资单元楼一套。该楼房主体已经建设完成，尚未经建筑质量主管部门验收，未办理土地房产手续，建设单位把单元楼钥匙便交给了各集资户。
2006年11月20日，集资户张俊与吴小俊签订转让协议，以6.8万元的价格将该集资楼转让给吴小俊。因吴小俊未付清房款，张俊未将楼房实际交付给吴小俊的情况下，又对房屋进行了装修。
2006年12月7日，吴小俊以8万元的价格将该楼房转让给王愉快。
2007年元月，张俊又口头协议以9.65万元的价格将该房卖给刘亚朋，刘分别于2007年元月31日和8月7日，分两次给付张俊房款32000元。
2007年9月18日，王愉快支付76000元房款给吴小俊，并于2007年11月4日与吴小俊和张俊三人一起订立了一份协议，约定吴小俊付清剩欠的1.5万元房款给张俊；王愉快再给付张俊3.65万元装修费；然后三人一起通过314队物业部门将房产变更登记到王愉快名下；手续办好后，王愉快再付吴小俊4千元；若违约不能变更产权，张俊则退回吴小俊房款并赔偿给吴小俊违约损失，吴小俊则退回王愉快房款并赔偿给王愉快违约损失。协议签订当天，张俊之妻王瑞荣也在该协议上签字表示同意。然后，张俊又将314队的负责人杨培元叫到场，告知杨集资房买卖的情况，并表示以后单位办房产证时请直接办到王愉快名下，该房产此后所需费用全部由王愉快承担。杨表示同意。2007年11月8日，王愉快付给张俊3.7万元装修费。同日，张俊夫妇又将该单元楼配套的地下室以9千元的价格卖给王愉快，王也于当天付清了价款。然后，张俊将房屋和地下室钥匙交给了王愉快，王随后住进了该房。
2007年11月17日，王愉快接到314队的通知，并按通知要求向314队交纳了房屋配套费3000元、房差1000元、采暖费2000元。后王愉快外出打工，将该房交由妻哥王朝辉看管。
2007年11月下旬，张俊又将该房卖给石长军。
2008年7月10日，张俊同刘亚朋签订房屋买卖协议，约定将其在314队集资建造的单元楼一套和地下室一间卖给刘亚朋，价格为96500元，除已经给付的32000元外，再付64500元。2008年7月25日，刘亚朋通过储蓄所将64500元汇入张俊账户。同年9月2日，张俊给刘亚朋出具了收条，并交付房屋钥匙一把给刘。刘亚朋于当天住进了该房。
2008年中秋节前后，石长军付清房款后，向张俊索要房屋钥匙，张俊谎称钥匙丢失，让石长军将门锁换掉。石强行将门打开后，换掉门锁，并拆除客厅已安装的塑钢。
2008年9月12日，刘亚朋发现门锁打不开，找张俊无果，于当晚找人割开防盗门，第二天更换了防盗门。同时，王愉快的妻哥王朝辉也发现门锁打不开，而且还有他人入住，便通知了王愉快。
2008年9月13日，王愉快从外地赶回来，要求刘亚朋从争议房屋搬走。因协商无果，到法院，要求刘亚朋停止侵害，搬出房屋，赔偿损失。
刘亚朋则辩称，王愉快同他一样，都是与房主签订买房协议，付清房款，从房主手取得钥匙，入住房屋，但都未经房屋过户登记，都没有取得房屋产权，只能追究房主张俊的违约责任，无权向他主张侵权责任，所以，法院应当驳回其诉讼请求。
【裁判】
山西省垣曲县人民法院经审理认为，当事人争议的房屋是单位集资建房，建设方是314队，集资方是张俊等单位职工或退休职工。张俊、吴小俊和王愉快三人签订协议，转让张俊在本单位314队集资房时，该房尚未经政府管理部门验收合格，未办理土地证、房产证等房产手续。在这种情况下，出售集资房明显受到《城市房地产管理法》、《 经济 适用住房管理办法》等 法律 法规的限制，但是张俊将尚未竣工验收、交付使用、未取得房产证等房产手续的集资房，经建设单位同意转让给王愉快，并把张俊的集资手续变更为王愉快的行为，可视为张俊退出集资，由王愉快取代其集资资格，继续集资建房。后建设单位向王愉快收取了房屋配套费、房屋差价，说明建设单位也实际将集资户变更成王愉快。建设单位还向王愉快收取了取暖费等使用费，说明建设单位已同意王愉快使用该集资房。虽然至今仍未取得房产证等房产手续，但王愉快作为集资户，因合法建造的事实，即可取得该房产的物权。而刘亚朋则是在争议房屋原集资人张俊将集资资格转让给王愉快，由王愉快取代张俊在建设单位的集资资格，原集资人张俊丧失集资资格的情况下，与张俊签订的转让房产协议，明显是无效的。王愉快经建设单位同意，合法使用自己集资的房屋之后，刘亚朋依据与张俊签订的无效协议居住该房，并借故不腾，构成了侵权。据此判决刘亚朋立即停止侵权，并限期搬出该房屋。
刘亚朋不服一审判决，提起上诉。2009年8月17日，山西省运城市中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案中，建设单位314队用单位自有土地，由单位的职工（包括退休职工）集资进行建设。其中，集资人之一张俊，在建设期间到建设竣工尚未登记领取权属证书之前，先后与吴小俊、王愉快、石长军、刘亚朋分别签定转让合同，将其集资的房屋，重复转让并多次交付给不同的人使用，是产生纠纷的根本原因。
我们抛开追究张俊合同诈骗罪刑事责任不说，就本案而言，首先要解决的是，在建造途中、尚未经房产管理部门登记确认产权房屋的物权与转让问题。建造中的房屋，虽然未经管理部门登记确认产权，但它毕竟也属于物的范畴，具有使用价值，其物权性质也不容置疑，实践中进行交易的也不在少数。但是建造中的房屋产权的归属应该如何界定呢？根据《物权法》第三十条的规定，因合法建造、拆除房屋等事实行为设立或者消灭物权的，自事实行为成就时发生效力。从这一规定可以看出，房屋产权的取得，并不以登记为成立要件。一般集资建房的过程，先是集资户与建设单位签定集资建房合同，将集资款交给建设单位，然后由建设单位与施工单位签定建筑合同，再由施工单位进行建设，建设竣工验收合格后，交付给集资户使用。我们从集资建房合同和建筑合同履行过程，以及建筑合同的 法律 属性可以看出，在房屋建设竣工交付给集资户之前，建筑合同尚未履行完毕，建造中的房屋产权应归建设单位所有。这时集资人享有得到合格房屋的期待权，处于债权人的地位。房屋建设竣工之后，建设单位将合格房屋作为“产品”交付给集资人，房屋的产权才转移给集资人所有，集资建房合同才算履行完毕。
但是，在建造途中、尚未经房产管理部门登记确认产权的房屋，能否进行转让的问题，一直是司法实践中争议颇多的难题。《城市房地产管理法》第三十八条第（六）项规定，未依法登记领取权属证书的房地产，不得转让。而且《合同法》第五十二条第（五）项规定，违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。所以，在相当长的一段时期内，司法实践中，将有关未领取权属证书的房地产的合同，多数都判决为无效合同。直到2009年2月，最高人民法院颁布关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二），在第十四条中规定，合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。将“强制性规定”进行缩小解释之后，因《城市房地产管理法》第三十八条第（六）项属于管理性规定而非效力性规定，才被排除在判断合同效力时的适用。也就是说，未领取权属证书的房地产，包括建设途中未竣工的房地产，除了行政管理上的限制之外，是允许签订合同进行转让的。
可是，建造中的房屋如何进行转让，无论在理论上，还是在司法实践中，争议都比较较大，没有一个统一的标准。不过就本案而言，笔者认为，集资人转让建造途中的集资房，应当按照集资人在不同阶段所享有的不同的权利内容，依照与其权利相适应的法律规定进行转让。在房屋建设竣工、验收合格、交付给集资户使用之前，集资房的物权归建设单位所有，集资人处于债权人的地位，享有得到合格房屋的期待权。这时，如果集资人要转让他集资的房屋，应当适用合同法中有关债权债务转让的规定。在房屋建设竣工、验收合格、交付给集资户使用之后，集资人因为合法建造的事实取得了房屋的产权，成了真正的房主。这时，如果集资人要转让他集资的房屋，应当适用物权法有关不动产转让的规定。
在本案中，山西省地质勘探314队系国有 企业 ，利用自有的国有划拨土地为本单位职工进行集资建设。按照相关规定，单位职工集资建房属于 经济 适用房的一种，是政策性住房，房屋所占用土地使用权是以划拨方式取得的，并可以享受国家很多其他优惠政策。如果职工是全额集资，交纳了土地出让金，将来可以办理100%的产权，在产权证领取后，可以自由上市交易；如果是部分集资，将来为职工办理的是部分产权，另部分产权属于集资单位。职工想要转让部分产权的集资房必须要经过产权共有人建设的单位的同意，而且单位具有优先购买的权利。本案中，争议房屋所使用的土地，系国有划拨土地，使用权归单位所有，集资人未交纳土地出让金，土地使用权权属没有改变，所以争议的集资房，集资人仅享有部分产权。
集资人张俊，作为314队的退休职工，按照本单位的规定，获得了集资建房的资格，已经交纳了绝大多数的集资款，房屋也建设完工。但是建筑工程尚未竣工验收，建筑合同仍在履行之中，建筑物还在承揽工程的建筑企业掌控之中，产权还在发包方，也就是建设单位名下，集资户包括张俊，明显是处于债权人的地位。这时，转让期待得到的房屋所有权，就必须按照合同法有关债权债务的规定进行转让。集资人张俊拿到集资房钥匙之后，在2006年11月到2008年7月期间，分别同吴小俊、王愉快、石长军、刘亚朋签订转让合同，除吴小俊把合同的权利义务转让给王愉快之外，尚存在三份转让合同。出让人张俊把集资房房门的钥匙交给王愉快、刘亚朋各一把，并指示石长军换掉门锁，得到三份转让款后隐匿。从合同法理论上讲，出让人就同一标的物订立的多重转让合同，合同的效力相互之间是不排斥的。也就是说，如果张俊有完全的处分权的话，先后与王愉快、石长军、刘亚朋分别签定的房屋转让合同，应该都是有效合同。但是本案中争议的房产，集资人仅有部分权利，按照共有的有关法律规定，转让必须要经过共有人建设的单位的同意。而且，按照合同法有关债权债务的规定，转让债权必须通知债务人，转让债务必须经债权人同意。本案中集资建房合同尚在履行之中，集资人未得到集资房屋的产权，也还有部分款项未支付完毕，在这样的双务合同之中，集资人和建设单位互为债权债务人，合同的概括转让也必须经对方同意。
纵观本案事实，在集资人张俊与王愉快、石长军、刘亚朋签订的三份转让合同中，唯有转让给王愉快时，经过了建设单位的同意。建设单位也将集资人变更成为王愉快，而且新的集资人王愉快，也开始实际履行集资建房合同，并经建设单位同意开始使用集资房屋。本案的被告刘亚朋，则是在原集资人张俊将权利转让，由王愉快取代张俊成为新的集资人之后，才与张俊签订的转让合同。这时，张俊已经丧失了有关集资房屋的任何权利，他与刘亚朋签订的转让协议，按照合同法第五十一条的规定，属于效力待定，非经权利人追认不产生效力。被告刘亚朋依据没有产生效力的协议，占有他人房屋，且拒不腾出，明显对合法使用人王愉快构成了侵权。据此，一、二审人民法院均支持了原告王愉快的诉讼请求，判令被告刘亚朋停止侵权，限期搬出争议房屋。
目前信托投资公司的集合资金信托业务受到200份合同的限制，使得规模较大的集合资金信托业务的开展变得更加困难。在当前法律、法规框架内寻求解决200份合同限制的办法，对于信托投资公司开展规模较大的集合资金信托业务具有现实意义。
本文从三个角度来探讨10种解决办法。
1. 从资金信托业务的范围
按照相关的法规，集合资金信托业务受到200份合同的限制，而其它信托业务并没有200份合同的限制性规定。从图2可以看出，只要委托人委托给信托投资公司的不是资金，而是其它财产，如股权、股权的受益权等，就可以归为财产信托业务，不受200份合同的限制。在信托合同的设计时，广大投资者作为受益人，而不作为委托人。
解决办法一:把资金信托业务变为财产信托业务，广大投资者作为受益人，而不作为委托人。（参看图2）
2. 超过200份合同
一个集合资金信托计划不超过200份合同，就是要把每份合同的平均金额提高。首先分析一份信托合同，如图3所示。按照相关的法规，一份信托合同的委托人只能是一人，受托人和受益人可以是多人。因此可以从委托人的身份、金额大小，受益人的个数上来寻求解决的办法。（参看图3）
解决办法二:通过预约的方式来提高每份信托合同的金额。投资者可以通过公司网站、电话、现场的方式向信托投资公司预约信托产品，目前已经有许多信托投资公司开展了这项业务，一般采用“金额优先、时间优先”的原则来预约，并取得了较好的效果。也有许多信托投资公司利用银行的营业网点来办理预约。
解决办法三:信托公司可以利用自己的客户资源库，从中寻找一些大的机构投资者和较富有的个人投资者。信托投资公司所推出的私募信托产品的客户群体的最终定位，应该是高端的客户，它们所投资的每份信托合同的金额一般较大。
解决办法四:与银行等金融机构合作，由银行提供一些大客户。信托投资公司与银行等金融机构合作，银行获得与信托产品相关的中间业务，同时银行应提供一些大客户给信托投资公司。
解决办法五:以企业工会或其它合法组织的名义来签一份信托合同，然后职工与工会之间再签另外的合同。寻找一些大型的企业，如果企业的职工要买信托产品，可以以企业工会或其它合法组织的名义来签一份信托合同，然后职工与工会之间再签另外的合同。资金可以来源于职工，也可以作为职工福利的形式由企业出资，如企业年金等。
解决办法六:在一份信托合同中，一个委托人可以对应多个受益人。在一份信托合同中，可以以一个委托人对应多个受益人的方式，并在信托文件中规定受益权转让和继承的相关条款，以保护受益人的利益。
3. 以间接的、合法的方式“越界”
分析图1，可以从不同的信托投资公司、不同的集合信托计划、不同法人的有效组合中找到解决的办法。
解决办法八:将集合信托计划所运用的单一法人分割为不同的法人，这样，同一信托投资公司就可以针对不同的法人发行不同的集合信托计划（参看图5）。
解决办法九:利用信托投资公司非指定用途的集合信托计划间接投资于同一信托投资公司其它的集合信托计划。（参看图6）。
解决办法十:构造一个由多个单一信托计划构成的用于非指定用途的资金池，可以随时从该资金池中根据所投项目的情况选择不超过200个单一信托计划投向该项目的法人，如图7所示。在应用该办法时，需要解决资金池内资金可能面临的闲置问题，以及资金与项目在金额与时间上的匹配问题。另外在单一信托计划法律文本的具体设计上，应与实际的资金运作相结合，以防其中可能面临的一些法律问题。
以上就是本文所提出的10种解决办法，其中的一些办法是现实可行的，而另一些办法仍需要根据具体的集合信托计划的情况、操作的难易程度。以及当时的政策、法律环境来探讨它的可行性。
信托的起源和发展的动力就是通过一种特殊的制度安排来绕过法律、法规的限制。信托产品可以根据不同的需要设计出无限多种，因此相应的解决办法也可以有无限多种。在本文所建立的分析框架的基础上，还可以衍生出更多的解决办法。
背 景:对相关法律法规的理解
《信托投资公司资金信托管理暂行办法》第二条规定：“本办法所称资金信托业务是指委托人基于对信托投资公司的信任，将自己合法拥有的资金委托给信托投资公司，由信托投资公司按委托人的意愿，以自己的名义为受益人的利益或者特定目的管理、运用和处分的行为。”
《信托投资公司资金信托管理暂行办法》第六条规定:“信托投资公司集合管理、运用、处分信托资金时，接受委托人的资金信托合同不得超过200份（含200份），每份合同金额不得低于人民币5万元（含5万元）。”
《中国人民银行关于信托投资公司资金信托业务有关问题的通知》规定：“具有相同运用范围并被集合管理、运用、处分的信托资金，为一个集合信托计划。信托投资公司应当依信托资金运用范围的不同，为被集合管理、运用、处分的信托资金分别设立集合信托计划。对任意一个集合信托计划，在其存续期间的任一时点，接受委托人的资金信托合同总份数不得超过200份(含200份)，每份信托合同金额不得低于人民币5万元(含5万元)，一份信托合同只能够接受一名委托人的委托。”
1. 把推动工资集体协商作为工会维权核心
近年来，湖北省各级工会着眼于发展和谐劳动关系、维护职工合法权益，以推进区域性行业性工资集体协商为突破口，以实施工资集体协商要约行动为抓手，把推动企业建立工资集体协商制度作为工会维权机制建设的核心内容，不断扩大覆盖面，切实增强实效性，大力推进工资集体协商工作深入发展。
为指导企业开展工资集体协商工作，早在2006年，湖北省总工会就研究出台了《湖北省企业工资集体协商操作规范》，为企业开展工作创造了有利条件。
2009年，为进一步规范集体协商内容，提高集体合同文本质量，湖北省劳动关系三方联合出台了《湖北省集体合同指导文本》、《湖北省工资集体协商专项合同指导文本》，以指导规范和推动建立职工工资的共决机制、增长调整机制、支付保障机制，切实落实职工在工资分配上的知情权、参与权、表达权和监督权。同年，湖北省三方联合下发《关于开展工资集体协商要约行动的通知》，明确每年的9月份为“工资集体协商要约行动月”，主要针对尚未开展工资集体协商和没有签订集体合同的企业、集体合同已经到期需要续签或者重新签订的企业，集中开展工资集体协商要约行动，并将小企业相对集中或者行业聚集地区作为实施要约行动的重点，通过区域性行业性工会联合会开展协商要约，推动建立企业职工工资共同决定、正常增长和支付保障机制。
2010年，湖北省协调劳动关系三方对《湖北省企业工资集体协商操作规范》进行了重新修订，旨在突出强化实际操作指导，规范企业工资集体协商行为。2011年湖北省政府工作报告中明确指出，要适时调整并执行最低工资标准，加强对企业工资收入的指导和监督，重点推进工资集体协商，健全职工工资正常增长机制，扭转部分职工工资偏低、增长缓慢的状况。
2011年4月2日，《湖北省企业工资集体协商工作标准》正式颁布实施，标志着湖北省职工与企业进行工资平等协商有了“操作手册”。《标准》对工资集体协商代表的权利与义务，工资集体协商的程序、内容和重点，工资集体合同的审查程序、变更、解除、争议处理及监督检查等作出了明文规定，还详细制定了工资集体协商要约书、工资集体协商专项集体合同等12个参考文本，企业职工参照这些标准和参考文本的指导，可以直接与企业进行平等协商。此外，湖北省还明确提出：从今年起，用3年时间实现全省已建工会企业工资集体协商建制率达85%以上，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商。
据统计，截至2011年4月，湖北省各类企业已签订集体合同5.3万份，覆盖企业6.7万家，覆盖职工670万人，覆盖全省75%的已建会企业。共有5.8万家企业开展了工资集体协商，覆盖全省65%的已建会企业。
2. 组建“智囊团”协助“谈判”
工资集体协商代表是指按照法定程序产生，有权代表本方利益进行工资集体协商的人员。协商代表一般应在本企业连续工作满一年以上。按照《标准》规定，工资集体协商双方代表人数按照对等原则确定，一般每方3至7人，具体人数根据企业情况和实际需要，由双方自行商定。职工方协商代表由企业工会提名，经职工（代表）大会通过后产生；尚未建立职工（代表）大会制度的，须经半数以上职工同意。也可以按照职工自荐或民主推荐、竞选演说、群众投票的程序，产生职工协商代表。尚未建立工会的企业，在加快组建工作的同时，可在上一级工会指导下由职工民主推荐，经半数以上职工同意。企业方协商代表由企业法定代表人或其指定的其他人员担任，并可邀请上级或同级企业联合会、企业家协会、工商联、行业协会、行业商会等企业代表组织（以下简称企业代表组织）的人员参加。
双方协商代表一经产生，应当向全体职工公告。双方协商代表不得相互兼任。企业工会工作人员不得担任企业方协商代表。在选举、确定协商代表的同时，可以多选1至2人作为候补协商代表。
此外，双方还得选出首席协商代表，负责工资集体协商有关工作，轮流担任协商会议主席，并对协商过程中发生的问题提出处理意见或建议。企业方首席代表由企业法定代表人或由其书面委托的企业方其他协商代表担任。职工方首席代表由工会主席或由其书面委托的职工方其他协商代表担任。工会主席空缺的，首席代表可由工会主要负责人担任。未建立工会的，职工方首席代表从职工协商代表中民主推举产生。上一级工会组织的代表可受委托成为职工方协商代表或首席协商代表。区域、行业工资集体协商职工方首席代表由职工方协商代表民主推举产生，或由区域工会联合会或行业工会主席担任，也可由上级工会选派。企业方首席协商代表由企业方协商代表民主推举产生，也可由上级企业代表组织选派。
为了更好协助工资“谈判”，湖北省各级工会将组建“智囊团”，设工资集体协商指导员。根据《标准》，“智囊团”成员将从熟悉经济、法律、劳动工资、工会、财务等工作的专家、学者、律师和从事企业管理工作、人力资源工作、工会工作、社会工作的人员中聘任。《标准》规定，县级以上地方总工会组建工资集体协商指导员队伍或指导团，有条件的市、州、县可设指导机构，乡镇、街道、行业建指导站，分级管理；配备或聘用专职或兼职工作人员，设专项经费，纳入本级工会经费预算。
对此，中华全国总工会主席王兆国指出，聘请工资集体协商“智囊团”， 充分发挥他们在集体协商中的参谋咨询和帮助指导作用，不仅在一定程度上改变了劳动关系双方“协商力量不对等”、“素质不匹配”、“信息资源不对称”等突出问题，而且有利于工会更好地表达职工的利益诉求，提高协商的质量，还可以改变中小企业在开展工资集体协商中存在的工会组织基础薄弱、单独开展工资集体协商比较困难的局面。
3. 五种情况可主动提调薪
《标准》规定，工资集体合同有效期一般不超过1年。工资集体协商每年至少进行一次。当政府新的最低工资标准和企业工资指导线、城镇居民消费价格指数增长、企业利润增长、劳动生产率提高时，工会可以主动提出增加工资的协商要约。当经济形势或企业经营状况发生重大变化时，企业行政方也可主动发出要约。湖北省人社厅和省总工会等单位还指出，只要企业工资总额有增加、工资水平有提高的，凡提供正常劳动的职工工资都应当得到增长。
一方发出书面协商要约后，另一方应在收到之日起15日内以书面形式给予回应，并在规定时间内向对方提供本方与工资集体协商有关的情况和资料，无正当理由不得拒绝或拖延。企业行政方在收到要约书之日起15日内不予书面回应，企业工会不能通过协商途径解决的，当事人一方或双方可以书面向有管辖权的人力资源和社会保障部门提出协调处理申请，由人力资源和社会保障部门组织同级工会和企业代表组织等三方面人员共同协调处理。
工资集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的情况时，经双方协商同意，可以暂时中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方共同商定。协商中止期限累计不得超过30日。双方从第一次协商到签订工资集体合同的时间最长不得超过60日。在双方协商不成时，当地协调劳动关系三方应及时介入和协调处理集体协商争议。
经双方协商一致的工资集体合同草案应提交职工（代表）大会讨论，由职工方首席协商代表就工资集体合同草案的产生过程及主要内容进行说明，广泛征求职工（代表）意见，并根据职工（代表）的意见进行协商、修改。会议必须有三分之二以上职工（代表）出席，且须经全体职工（代表）半数以上同意方获通过。通过后作出书面决议，并由双方首席代表签字盖章。
此外，每年的9月份作为湖北省“工资集体协商要约行动活动月”，在全省开展工资集体协商要约行动，为次年开展工资集体协商做好准备。
4. 谈判重点“因企而异”
工资集体协商的各项内容应尽可能详细、具体，以便规范双方行为及监督检查。《标准》规定，协商双方要在严格执行国家和湖北省企业工资、福利、社会保险等政策前提下，就以下内容进行协商：
（一）劳动报酬、劳动定额及工时工价标准；
（二）保险福利待遇；
（三）工资集体合同的起止时间；
（四）变更、解除工资集体合同的程序；
（五）工资集体合同的终止条件；
（六）工资集体合同的违约责任；
（七）双方认为应当协商的其他有关事项。
劳动报酬协商的主要内容：
（一）工资分配制度、分配形式和工资标准；
（二）劳动定额及工时工价标准；
（三）工资总额、职工年均工资及调整幅度；
（四）加班加点工资、津贴、补贴标准和奖金；
（五）病事假、婚丧假、探亲假、年休假和女职工孕期、产期、哺乳期及其他各种带薪假期间、依法参加社会活动期间的工资待遇，学徒期、见习期、试用期的工资待遇；
（六）工资支付时间、支付办法；
（七）其他有关事项。
保险福利待遇协商的主要内容：
（一）失业、工伤、医疗（含补充医疗保险）、生育、养老保险（含企业年金）和住房公积金（含补充住房公积金）等费用；
（二）降温费、取暖补贴，高寒高温等艰苦岗位及有毒有害作业场所岗位的补贴；
（三）独生子女费，因病、因工或非因工死亡人员遗属领取的丧葬补助金、死亡补助金、供养亲属抚恤金或生活费；
（四）女职工、未成年工、残疾职工、离岗职工等特殊群体职工的保护待遇；
（五）双方约定的其他保险福利待遇。
协商确定职工年均工资及调整幅度应综合参考下列因素：
（一）国家、地区颁布的有关社会经济和收入分配方面的法律、政策及地方性法规；
（二）企业工资指导线、最低工资标准；
（三）人力资源市场工资指导价位；
（四）地区、行业、企业和具有可比性企业的人工成本、职工平均工资；
（五）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；
（六）本地区城镇居民消费价格指数；
（七）企业劳动生产率和经济效益；
（八）其他与工资集体协商有关情况。
此外，不同的企业谈判重点也各有不同：生产经营正常和效益较好的企业，重点就工资水平、奖金分配、补贴和福利等开展协商；生产经营比较困难的企业，重点就工资支付办法、离岗职工生活费等开展协商。实行计件工资制的企业，重点是协商确定和调整劳动定额和工时工价标准；实行岗位工资制的企业，重点是确定和调整岗位工资标准；实行经营者年薪制的企业，重点是合理确定经营者与职工的工资分配关系；实行股份制的企业，重点是确定工资分配、股息红利与劳动分红之间的比例关系，防止利润侵蚀工资。
5、工资集体合同的变更、解除及争议处理
工资集体合同有效期一般不超过一年。工资集体协商每年至少进行一次。职工和企业双方均可在原合同期满前60日内，向对方发出书面协商意向，进行下一轮工资集体协商。企业发生合并、分立、重组后，应当就工资集体合同继续履行事宜，与职工方进行集体协商。协商一致的，原合同继续履行；协商不一致的，重新进行集体协商。
有下列情形之一的，可以变更或解除工资集体合同：
（一）协商代表双方协商一致；
（二）企业因被兼并、解散、破产等原因致使工资集体合同无法履行的；
（三）因不可抗力等原因致使工资集体合同无法履行或部分无法履行的；
（四）工资集体合同约定的变更或解除条件出现的；
（五）法律、法规、规章规定的其他情形。
一方就变更工资集体合同有关内容提出协商时，应当以书面形式说明理由，并提供相关依据，另一方应给予答复。如无异议，应在7日内进行协商。经双方协商一致，对原合同进行变更和修订后，在7日内报送审查备案，并填写《工资集体合同变更登记表》。签约双方协商解除工资集体合同的，企业在合同解除后7日内，向人力资源和社会保障部门、地方工会报送解除集体合同书面说明。
因签订工资集体合同发生争议，双方经协商仍不能达成一致意见的，当事人一方或双方可以书面向有管辖权的人力资源和社会保障部门提出协调处理申请。未提出申请的，人力资源和社会保障部门认为必要时也可以进行协调处理。人力资源和社会保障部门应当组织同级工会和企业代表组织等三方面人员，共同协调处理协商争议。争议双方各选派代表3至7人，并指定一名首席代表，参加协商处理。协调处理工作应自受理之日起30日内结束。期满未结束的，可以适当延长，但延长期限不得超过15日。协调处理结束后，应制作《协调处理协议书》，由争议双方首席代表和协调处理人员签字后生效，双方均应遵守。
因履行工资集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。
6. 企业拒绝工资协商将面临问责
《标准》指出，企业有下列行为之一的，由工会向企业发出法律监督整改意见书，如企业不按要求整改又不说明有关情况的，工会向县级以上人力资源和社会保障部门递交法律监督处理建议书，由县级以上人力资源和社会保障部门给予警告，并责令限期改正。如工会未提出整改或处理意见，人力资源和社会保障部门可以直接进行处理。
（一）拒绝对方签约要求，或者故意拖延协商和签订工资集体合同的；
（二）不按规定报送审查和备案、不履行工资集体合同的；
（三）企业无正当理由调整不利于协商代表的工作岗位、单方解除协商代表劳动合同、免除职务、降低职级，打击报复的；
（四）阻挠上级工会对下级工会开展工资集体协商进行指导、参与协商或代替协商的；
（五）拒绝提供或者不按时、不如实提供与工资集体协商有关信息和资料的;
（六）不承担工资集体协商所需合理费用、不向协商代表提供开展工资集体协商所必需的工作条件和工作时间的;
（七）有阻碍进行工资集体协商的其他情形的。
企业有（一）、（二）、（三）项情形之一，并且不按要求进行整改和不说明有关情况的，由县级以上人力资源和社会保障部门对企业处5000元以上、5万元以下的罚款，记入企业诚信档案，并向社会公布。
企业有第（三）项情形之一，无正当理由对协商代表调整不利于其的工作岗位、免除职务、降低职级、解除劳动合同的,由人力资源和社会保障部门责令企业恢复其岗位、职务、职级、工作、补齐被解除劳动合同期间应得的劳动报酬和福利待遇；如协商代表不同意恢复工作，企业按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金；企业无正当理由降低协商代表工资和福利待遇的，由人力资源和社会保障部门责令企业补齐其应得的劳动报酬和福利待遇。
工会有（一）、（二）项情形之一的，由上级工会责令改正，对分管领导和直接责任人给予处分；情节严重的，按照规定程序予以罢免。
《标准》还将企业是否开展工资集体协商作为评先选模的必备条件，实行“一票否决”。没有开展工资集体协商的企业党政工组织及其高级管理人员，不能参加县级以上各种表彰奖励活动的评选。同时，将工资集体协商纳入企业劳动年检重点内容，人力资源和社会保障部门对没有开展工资集体协商的企业不予通过劳动保障年度检验；对正在进行工资集体协商的企业，由本企业工会及上级工会共同开具证明，可核为“筹建”，予以通过劳动保障年检。
数据显示，截至2011年4月，湖北省各类企业已签订集体合同5.3万份，覆盖企业6.7万家，覆盖职工670万人，覆盖全省75%的已建会企业。共有5.8万家企业开展了工资集体协商，覆盖全省65%的已建会企业。其中，签订区域性工资专项集体合同1933份，覆盖企业1.7万家，覆盖职工87.7万；签订行业性工资专项集体合同2226份，覆盖企业6630家，覆盖职工42.4万人。从2011年开始，湖北省各级工会将全面实施《湖北省企业工会条例》为契机，贯彻落实湖北省企业工资集体协商工作三年规划，通过开展工资集体协商“百日行动”、工资集体协商“要约行动月”活动等集中攻坚行动，依法推动各类企业开展工资集体协商。2011年实现已建工会会企业工资集体协商覆盖率达到70%以上，到2013年底，全省实现已建工会企业工资集体协商覆盖率达到85%以上，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商。
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全国总工会力推企业3年内建立工资集体协商制度
据中国新闻网的报道，全国工会从2011年起，用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度，努力实现2011年底全国已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60%，2012年达到70%，2013年达到80%。对于世界500强在华企业工资集体协商建制率设定的目标是2011年达到80%以上，2012年达到90%以上，2013年底全部建立工资集体协商制度。
关键词：工资集体协商制度 重庆经验
截至2012年9月底，重庆市累计签订集体合同30430份，覆盖企业162249家，覆盖职工4296302人；重庆市累计签订工资专项集体合同28958份，覆盖企业159475家，覆盖职工4013971人。在渝世界500强企业中，已建立工会组织72家，其中65家已经建立工资集体协商机制，覆盖职工27738人，建制率为90.3%。通过推行工资集体协商，建立企业工资共决机制，从源头维护职工的劳动经济权益，职工收入随着企业劳动生产率和经济效益的提高而得到增加，在已开展工资集体协商的大部分企业中2012年职工工资同比2011年均有不同幅度的增长。本文对重庆开展企业工资集体协商的主要做法进行探讨。
积极开展“集中要约彩虹行动”
重庆市所有已建立工会组织的企业均纳入“集中要约彩虹行动”实施范围，突出“积极作为、扩面广纳，普及平等协商”的主题，开展“扩面增效活动”。根据企业的性质、规模、经营状况等不同，集体协商范围、步骤及内容、形式有所侧重。
（一）重点协商企业的范围
重点协商企业范围包括：已建立工会组织，没有签订集体合同和开展工资集体协商的企业；已经签订了集体合同，未就职工收入分配开展工资专项集体协商的企业；集体合同和工资专项集体合同已经到期需要续签或重新签订的企业；集体合同和工资专项集体合同履约不到位或职工工资长期不增长、低增长的企事业。
（二）重点协商步骤及内容
重点协商步骤及内容包括：工作基础较好，建制率较高、企业数较少的把重点放在加强规范建设、提高协商质量，增强工资集体协商的实效性上下功夫；工作基础较差、建制率不高、企业数较多的把重点放在扩大覆盖面上，先机制后规范，增强工资集体协商的针对性上下功夫。国有及国有控股企业要突出理顺按劳分配和按生产要素分配的关系，提高职工工资在企业工资分配中的比重，重点就工资水平、奖金分配、补贴和福利等进行协商。国有改制企业重点就职工分流安置、转岗或重新分配工作的工资标准、福利待遇、下岗职工的经济补偿标准等内容进行协商，落实有关工资政策。规模以上非公企业根据企业经济效益，重点就工资正常增长水平，以及规范企业工资支付行为等进行协商，建立工资集体协商长效机制。小型非公企业开展行业性、区域性工资集体协商，重点是最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法，主要围绕劳动定额、工时工价标准进行协商，建立完善劳动定额标准协商共决机制。对于实行计件工资、计时工资以及综合计算工时制的企业，重点通过协商确定劳动定额、计件价格、工资标准等内容。同时，做好已签订集体合同和工资专项集体合同的履行、续签、重签以及在已开展区域（行业）性集体协商（或工资专项协商）所覆盖企业开展二次协商的工作。
（三）协商的形式
协商形式：抓住重点领域、重点形式、重点对象多形式推进机制建设。特别是在非公有制中小企业集中的区域和行业，以“上代下”、“上参下”的方式，加大开展区域性、行业性工资集体协商的力度，切实提高建制率。例如，重庆市渝中区总工会紧密结合区域产业能级升级的要求，根据企业规模大小、职工人数多少，按照行业特点明显、职工利益诉求相近的原则，推行一个行业建立一个工会联合会、开展一个工资集体协商的“一行一会一制”工作模式，已成功在互联网产业创新发展、文化娱乐、旅游、物流运输、物业管理等重点、热点行业开展工资集体协商工作。
重庆市九龙坡区独创“1234”四步工作法。一是以上代下提要约。区总工会以上代下，代表职工向全区制造业、商贸流通业、建筑房地产业、餐饮服务业以及信息文化业五大行业发出要约，发放《致全区非公企业业主的一封信》和《致全区非公企业员工的一封信》。区总工会还召集相关行业企业负责人和工会主席代表进行充分调研座谈，提出了协商重点和指导意见。二是民主推荐选代表。在正式签订集体合同前由各行业经过选举、公示程序，产生5名企业方协商代表，首席协商代表由5名协商代表推选产生；职工方协商代表由区总工会以上代下提名5名本行业企业工会主席作为候选人，经公示无异议当选为行业职工方协商代表。三是平等协商定草案。区总工会分别召集企业方协商代表和职工方代表，分别举行五大行业集体合同协商会议，积极引导双方代表对行业集体合同和工资专项集体合同（草案）进行协商讨论，听取各方意见，重点协商行业最低工资标准、工资增长机制、劳动定额和工资支付办法等，经充分协商一致，由双方协商代表分别在行业集体合同草案上签字。四是广泛公示送审查。对行业集体合同和工资专项集体合同在区总工会、各工商所、各镇街进行广泛公示，公示7天后，形成正式行业集体合同，提交区人力社保局备案审查同意后生效，对整个行业具有指导性和约束性。
行动期间，重庆市工会共向企业发出“集体协商要约书”10万余份，近5万家企业开展了平等协商，新签订了工资集体合同，大大推进了工资集体协商建制工作进程。
加强工资集体协商指导队伍体系建设
（一）市总工会建立专职指导员队伍
为切实解决工资集体协商“不敢谈”、“不会谈”的难题，重庆市总工会制定下发《建立重庆市工资集体协商专职指导员的意见》（渝工发[2012]57号），投入200万元专项经费，从各级党政机关、工会组织、人力社保部门、企业中熟悉法规、善于谈判的退休或离岗干部和社会工作者中精心选聘了101名专职指导员，建立首支工资集体协商专职指导员队伍，具体指导和参与企业工资集体协商，切实提升协商水平和质量。加强对工资专职指导员的岗前培训，邀请市总领导、全总专家教授、经验丰富的工资协商谈判员等传道授业，对经培训考核合格的专职指导员颁发资格证书，正式聘用上岗，并明确工作职责和经济待遇（每人每年补助1.8万元）。
（二）建立工资集体协商指导员队伍
各区县、产业工会根据各自实际，建立本级专兼职工资集体协商指导员队伍。例如渝中区总工会面向社会公开招聘23名专职指导员，确保每个街道配备1名专职指导员，同时各街道（系统）、社区工会主席、副主席也作为兼职工作指导员，在全区组建了一支350人的专兼职指导员队伍，形成区域全覆盖的工作指导网络。
（三）成立工作专家督导小组
由重庆市总工会退居二线的中层领导干部组成，划拨专项经费，专门负责进行指导督查。各区县工会还根据实际情况聘请了大学教授、知名人士和专业律师组成的工资集体协商专家指导委员会，加强对工资集体协商工作的指导。
（四）加强工会干部培训
认真落实《2011-2015年全国工会干部教育培训规划》，下发《重庆市总工会关于印发重庆市工会干部培训班计划的通知》（渝工组[2012]29号），采取分级分层负责、分批分期培训方式加强对工资集体协商工作专题培训。目前，重庆市集中培训基层工会干部、企业工会主席、专兼职集体协商指导员5000余人，各区县、企业开展各种形式的培训、指导达5万人次。
建立健全监督考核机制
建立健全企业工资集体协商监督考核机制。市总工会与分管的区县、产业工会签定工资集体协商工作目标责任书。在武隆县、云阳县、荣昌县和渝北区召开“两个普遍”片区（产业）推进会，对工会开展工资集体协商工作进行了动员和部署。市总工会专门组织了三个调研督导组，由市总巡视员带队深入各区县、产业和企业，重点是对任务较重、企业数较多的区县开展工资集体协商工作进行跟踪督查。重点对各区县开展工资集体协商工作部署和培训、目标责任分解落实和建立考核奖励制度、开展工资集体协商“集中要约彩虹行动”或其它形式的要约活动、开展宣传报道和发放资料等情况进行督导检查。实行工资集体协商工作专项考核。重庆市总工会将工资集体协商纳入区县工会工作综合目标考核，实行“一票否决”。制定下发《重庆市总工会关于“两个普遍”考核单项考核和奖励工作经费的通知》（渝工发[2012]72号），按照“未完成工作任务，不给与奖励补助；完成目标工作任务，给予基本工作奖励；工作任务重，奖励补助多；超额完成任务，额外奖励补助”的原则，划拨专项经费对工资集体协商工作进行单项奖励补助。具体奖励办法：各区县完成2012年工资集体协商签订目标任务，每覆盖500家企业（不足500家以500家为计），给予12000元的基本奖励；超额完成任务每覆盖200家企业（不足200家以200家为计），给予5000元的超额奖励；同时实现“三年任务两年完成”目标（即全国非公企业法人数据库建会率92%以上、已建会企业开展工资集体协商80%以上），给予1000家以内奖励补助20000元；企业总数每增加1000家（不足1000家以1000家计算），奖励增加20000元的特别奖励。2012年度重庆市总兑现“两个普遍”奖励工作经费达1000万元。
完善企业工资集体协商制度保障
（一）各级党政对工资集体协商工作高度重视
2012年，在重庆市第四次党代会报告中，将“建立企业职工工资集体协商机制”作为加强收入分配调节、切实提高居民收入水平、保障和改善民生的重要措施，作为当前和今后一个时期重庆经济社会发展和党的建设的重点任务。随后下发的《关于印发市第四次党代会重点任务分解方案的通知》中，对工资集体协商工作具体任务进行了细化和分解，明确了市人社局、市总工会等相关部门的责任，并纳入工作考核。同时，重庆全市成立由副市长任组长的市企业工资集体协商领导小组，各区县均成立以党政领导为组长的工资集体协商工作领导小组，各区县还将工资集体协商纳入对各级党委工作考核目标，实行“一票否决制”。
（二）加强各级协调劳动关系三方在开展工资集体协商工作中的联动
重庆市协调劳动三方召开全市协调劳动关系三方工作会议，专题部署全市推进工资集体协商工作，明确目标、落实责任，并纳入各区县三方工作要点、年度检查的重要内容。三方联合制定下发《重庆市协调劳动关系三方工作暂行办法》，就如何加强各级协调劳动关系三方机制的建立和完善做了安排部署。同时，重庆市协调劳动关系“三方四家” 联合开展工资集体协商工作情况的调研检查活动，对24个区县协调劳动关系三方工作开展情况进行了全面调研检查，将企业开展集体协商作为主要调研检查内容。
（三）积极推动工资集体协商立法
及时开展《重庆市工资集体协商条例（草案）》立法工作。在《条例（草案）》通过市人大常委会一审后，重庆市总工会及时助推立法调研工作，就关于工资集体协商的有关问题是否纳入政府考核目标内容进行了调研，将情况报告上报给市人大。
参考文献：
1.2012年重庆市工会“集中要约彩虹行动”工作总结
2.重庆市总工会文件.渝工发[2011]57号.重庆市总工会关于建立工资集体协商专职指导员队伍的意见
（一）我国企业工资集体协商制度的产生背景
我国在计划经济体制时期（1957-1993年）还不存在工资集体协商制度。因为计划经济体制时期的显著特点就是政府安排一切社会资源的分配和使用，劳动关系的运行和调整是行政行为，在这种形势下，社会不需要建立工资集体协商制度。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，1995 年施行的《劳动法》将其纳入法制轨道。工资集体协商制度逐渐在我国各种企业中开展起来。
（二）我国企业工资集体协商制度运行状况
我国自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来，集体合同制度在我国正式确立，工资集体协商作为其主要内容已超过了18年的历程，在我国得到了较大发展。从我国近几年各个地方开展企业工资集体协商的情况看：我国2003年签订工资集体协商的企业共有29.3万家， 2006年共有52.6万家，增幅为79.5%，2007年共有62.2万家，增幅为112.3%。工资集体合同覆盖的职工人数由2002年的2740.4万人，增加到2006年的3714.6万人，增幅为35.5%，增加到2007年的3968.6万人，增幅达44.8%。2006年在签订工资集体协议的企业中，独立签订工资集体协议的企业为24.5万家，独立签订率为46.6%。截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。①
（三）我国企业工资集体协商的概念
我国工资集体协商的类型分为企业工资集体协商、行业（产业）工资集体协商、区域性工资集体协商。其中，企业工资集体协商在我国工资集体协商中占据很重要的位置。我国企业工资集体协商是一种新形势的工资决定机制，是指在我国境内的企业和实行企业化管理的事业单位（统称为用人单位）与经民主选举产生的本单位职工代表依照法律就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等等事项进行工资集体协商。
二、我国企业工资集体协商运行中的主要问题
（一）工资集体协商相关法律问题
健全的法律制度是我国企业开展工资集体协商制度的有力武器，也是破解制约开展工资集体协商制度难题的重要保障。虽然目前支撑开展工资集体协商的法律法规已经初步建立，但是这些法律已不能完全就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平事项进行调节。
1.《劳动法》有关规定对工资集体协商的制约
我国《劳动法》第五章虽然规定了工资法律制度的基本内容和要求， 但显然没有明确规定工资要进行协商。此外，《劳动法》中对工资平等协商的有关规定缺乏强制性，其中没有规定对拒不执行工资集体协商的企业作出如何处罚的内容，因次，执法部门对不签订工资协议的企业也是无可奈何；对职工协商代表的保护、违约责任等方面也没有作出规定，这些问题都严重制约了我国企业工资集体协商制度的发展。
2.《劳动合同法》有关规定对工资集体协商的制约
《劳动合同法》第五章设立特别规定专章对集体合同制度做出专项规定，根据第五十一条的规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”该条款中使用“可以”，即属于选择性条款，而非强制性条款，这对中国现行企业推行职工代表与企业代表平等协商工资问题带来一定的障碍。此外，《劳动合同法》中也没有规定对拒不执行工资集体协商的企业作出如何处罚的内容。
3.《公司法》有关规定对工资集体协商的制约
工资集体协商中有关工资水平的决定，是职工代表与企业代表依法协商，但是根据《公司法》的规定，工资的确定纳入公司的职权范围内，规定企业分配方案和办法由企业或董事会和股东会决定。这与《劳动合同法》和《工资集体协商试行办法》衔接不紧密，法律规定相互矛盾。而且《公司法》对签订区域性行业性集体合同等内容规定不明确。
4.《集体合同规定》对工资集体协商的制约
《集体合同规定》没有对签订区域性或行业性集体合同做出具体规定，导致区域性或行业性集体合同在没有法律保障的情况下操作起来相对困难，同时《集体合同规定》中缺少法律责任的具体规定，这样对违反《集体合同规定》的行为缺乏处罚措施，不利于集体合同的实际执行。
（二）企业工资集体协商随意性较大
部分企业开展工资集体协商存在“三化”现象：首先，合同文本格式化。部分企业工资专项集体合同存在形式化倾向，工资专项集体合同文本照搬照抄上级工会组织制定的工资集体合同范本或法律条文，在体现企业本身特点方面有欠缺；其次，协商程序简单化。不少企业的协商过程基本被忽略，协商程序不规范，有的企业工会主席与企业行政双方商量确定，工资协议草案没有经过职工代表大会通过，甚至有的没有建立区域性、行业性职工代表大会，这对工资集体合同的实效性产生严重的负面影响；再次，协商内容简单化。不少企业签订的工资专项集体合同，仅仅写明职工工资随着企业经济效益的增长而增长，而对于增长的幅度、奖金、补贴等写的不具体，这样操作性和参照性不强，某种程度上失去了企业推行工资集体协商制度的作用和意义。
（三）行业性、区域性工资集体协商覆盖面窄
行业性、区域性企业代表组织不健全，企业方协商主体不明确，造成企业协商代表组织缺位；同时行业性、区域性工资集体协商中存在着工会方“主体不健全”的问题。在现行工会领导体制下，产业工会、行业工会自身建设受到很大制约，其地位和作用长期得不到充分发挥，尤其县市级产业工会组织存在缺失的现象。
三、完善我国企业工资集体协商的对策
（一）完善企业工资集体协商的法律制度
企业要想积极推进工资集体协商制度的法制化进程，必须健全相关法律保障体系，在现有与工资集体协商相关的法律基础上，应加快研究和制定一部由国家级立法机关颁布的工资集体协商法律，所以，应尽快制定单行的《集体合同法》，确定以下内容：（1）确定工会代表职工利益与企业签订工资专项集体合同的权利。（2）确定对工会干部或职工代表的保护。（3）确定用人单位相关的法律责任。（4）积极探索建立区域性、行业性工资集体协商制度。
（二）重视工会劳动法律监督机制建设
根据全国总工会1995年颁布的《工会劳动法律监督试行办法》（以下简称《办法》），对工会劳动法律监督的定义体现在第二条：“工会劳动法律监督，是各级工会依法对劳动法律法规的执行情况进行的有组织的群众监督，是我国劳动法律监督体系的重要组成部分。”显然该《办法》属于社会监督的范畴，与国家权力之间的监督根本的区别就是：不具有法律上的直接效力。但是在我国企业工资集体协商的推行过程中，越来越发挥着巨大的作用。强化工会劳动法律监督机制建设， 要做好以下工作：
（1）健全工会劳动法律机制（2）完善工会劳动法律监督程序（3）制定工会劳动法律监督措施（4）建设工会劳动法律监督队伍（5）强化工会劳动法律监督的作用。
（三）推进企业工资集体协商工作的组织领导
1.政府加强对企业工资集体协商的领导
企业在建立和完善工资集体协商制度的过程中，政府应积极营造有利于工资集体协商的环境，加强政府主导地位、建立科学的政策监管机制，以推进企业工资集体协商的发展和完善。
2.企业重视开展工资集体协商
企业是工资集体协商的主体之一，企业的经营者和管理者对工资集体协商持什么态度，对推进工资集体协商的发展具有十分重要的意义。首先，提高企业方工资集体协商的参与意识。主要采取两个方面的措施：第一方面是，通过邀请专家教授，对企业经营者进行具有可操作性的培训课程和专题讲座。第二方面是，要加强对企业经营者、管理者进行劳动法律法规的培训，帮助他们深入了解国家有关法律法规和政策，不断提高企业经营者、管理者的法制观念和法律知识水平，能够自觉依法履行企业的法律责任及社会责任，加强他们对本企业履行工资集体协议情况的监督。其次，坚持贯彻按劳分配和平等协商两大原则形成企业工资分配共决的新机制。从两个方面进行改革：（1）企业与劳动者在签订工资集体合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，对于最核心的工资收入分配问题，双方应当平等协商确定。企业经济效益增长时，职工工资要随之增加；企业经济效益下降或者亏损时，职工工资可以随之减少。（2）在制订涉及工资收入分配方面的企业规章制度时，应当严格按照法定程序，通过与工会或职工代表平等协商后，制定企业内部科学、合理、公平的工资分配制度和分配方案，确定企业内部不同劳动管理岗位之间公平、合理的分配关系，从企业规章制度上保证工资分配起点和分配过程的公平和公正。
