时间：2022-03-22 10:39:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇建筑施工企业文化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
进入21世纪以来，竞争越来越激烈，市场越来越动荡，要在这样一个时代潮流中站稳脚跟，达成目标，势必要有一个先进的营销理念来导航。人是在文化中生活的，不可否认，消费者也是在企业建立的文化中消费的，只有当消费者在消费文化时产生共鸣，企业才能真正建立起消费者的品牌忠诚度。因此，利用这种文化力进行营销必然能给企业带来勃勃生机。
一、文化营销的概念文化营销系一组合概念，简单地说，就是利用文化力进行营销，是指企业营销人员及相关人员在企业核心价值观念的影响下，所形成的营销理念，以及所塑造出的营销形象，两者在具体的市场运作过程中所形成的一种营销模式。
二、文化营销的意义从小的方面看，企业文化是企业全体员工衷心认同的和共有的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为方式，这种优秀文化的吸引力可以吸引外部优秀的营销人员来为本企业效力，还可以使本企业内部员工紧密团结在一起，为一个共同的目标而努力，从而达到人力资源的优化配置，确保企业经营业绩的不断提高。就大的方面而言，知识经济时代，人们在消费物质形态产品的同时，更加注重消费文化形态的产品，从这个角度看，企业最大的效益是由文化创造的，利用文化力营销，从而优化资源配置，推动经济发展，由此看来，文化营销是实实在在的生产力。
三、现代建筑企业文化营销管理中存在的问题在现实经济生活中，多数建筑企业还没有认识到文化可以带来经济利益这一点，或者说，他们还没有找到成功地导入文化营销这一模式的途径。从企业内部看，营销人员的营销理念不明确。在产品高度同质化的今天，要把一个什么样的，有别于其他企业、其他产品的信息传递给目标业主群，是赢得市场的关键之所在。是成本最低，通过最低价中标来进行施工，还是别具一格，确保施工的工艺永远是最先进的呢？要不，是最佳服务，对业主提供始终如一的高水平的服务和帮助？营销人员是企业产品信息的传递者，他们的理念不明确，是信息传递失真的根本原因，这直接造成企业产品销路不畅，大量积压，经济效益难以实现，更别谈社会效益了。
从企业外部看，企业着力要追求与塑造的营销形象不清晰。本企业辛辛苦苦打造的安全质量观念没有宣传出去，没有得到社会公众的认可，也就难以起到提升本企业的产品形象的作用。企业的广告形象，没有很好地与产品形象结合起来，造成重复投资，资源浪费。再有，服务在我们这个时代已成为商品的一个重要组成部分，然而在服务形象塑造方面的投资，还是偏少的。这些使得企业整体营销形象没有形成，形象所应有的感召力和影响力也就无从发挥。正因为如此，现在越来越多的施工企业开始更加注重项目的文化塑形了。
四、如何才能开展卓有成效的文化营销呢？
建筑企业究竟如何根据其客观条件来运用这一模式，取得优势，赢得生机。我认为，要取得文化营销的成功，必须有强势的企业文化，而企业文化的定位，直接关系到营销理念和营销形象的形成和发挥作用，从而决定文化营销的成效。
1、必须培育和强化文化营销观念。企业文化是企业发展的伴生物，只有当企业文化渗透到员工的内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数成员所共识理念的时候，员工才能真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的根本利益。当这种文化渗透到营销及营销相关人员的意识中，与其营销专业知识相结合，定会产生意想不到的效果，为企业带来源源不断的经济利益。
中铁大桥局作为一支国家级的建桥施工建筑企业，一直将培育和强化文化营销观念作为企业发展的重要抓手。该企业先后统一了项目部工装标准，启用了大桥局“卓越”信用卡，推出了大桥局专供酒――桥酒，组织了“建桥楷模”评选宣传、“桃花峪杯”新闻大赛和首次房地产摄影大赛，积极组织向院士、全国劳模和“建桥楷模”等先进典型学习的活动。集团新版网站整合构建了多视角的宣传平台，对涉及集团重要关键字的52个域名资源进行了保护性注册。“桥文化”展厅2010年接待来宾101批，共1521人次。南京大胜关桥等3个项目部被授予“中国中铁工程项目文化建设示范点”，集团“桥文化”入选“湖北省十大企业文化品牌”。 通过这一系列的文化营销活动，中铁大桥局这一品牌知名度和美誉度大大提高，相应地，消费者的品牌忠诚度也就更加巩固。
2、就是要根据建筑企业的实际情况进行文化定位，因为文化定位对营销理念的形成起着决定性的作用。每个建筑企业的基本条件不同，所形成的文化也就各具特色。在此抛弃面面俱到，仅取三种最具代表性的文化定位作一分析，看看它们是如何影响营销理念形成的。
第一种文化定位：憎恶浪费，崇尚高效，创造一种规范化、低成本的企业文化。这种企业文化的熏陶，必然使营销人员在保证价格与可靠服务的前提下，尽量追求最低成本，最终形成成本领先的营销理念。海湾战争期间，阿科石油公司在其他公司油价大幅攀声的情况下却保持原价，致使一年内少赚了数千万美元。但在而后的五年内资本净额利润率平均递增了20%，是同行业平均水平的三倍。阿科石油公司正是依靠确保业主在别处无法买到更便宜汽油的成本领先营销理念，成为石油市场上的佼佼者。
第二种文化定位：鼓励个人想象力、成就感，创造一种渴望创造未来这一思维方式的企业文化。这种文化在企业内的广泛传播，营销人员必然把产品的性能，其独特性作为他们赢得市场的独门暗器，相应的，别具一格的产品营销观念必然落地开花，结出硕果。 你觉得这种经营方式怎样？索尼公司一边在市场上展开声势浩大的营销活动，推销可望成为公司热销产品的微型摄象机；一边又让四个研究小组相互竞赛，抓紧研制性能更加优异的机型，以淘汰目前正热销的型号。集中注意力发明创造、产品开发及市场拓展已成为公司的核心流程，而正是这种让业主怡然自得，使他们相信所买的产品永远是最先进的市场营销理念使索尼过去五年的平均收入递增了29%，而其竞争对手则只有14%。
第三种文化定位：具体而专业的服务，创造一种提供个性化的服务和建议，努力发展深切、持久的业主关系的企业文化。这种文化在企业内生根发芽，必然使营销人员把为业主提供始终如一的高水平的服务和帮助作为开拓市场的最好敲门砖。相应地，面向业主、最佳服务的市场营销理念也就根深蒂固，甚至成为企业的核心竞争力。让我们再来看看这个例子：天津喜来登大酒店住进了一位来自澳大利亚的客人，他外出时将一件掉了扣子的衣服放在房间里，当天晚上回房休息时发现纽扣已被钉好，衣服整整齐齐的摆在那里。原来是值班服务员整理房间时，发现客人衣服上少了一枚纽扣，便在没有任何监督和要求的情况下，主动取来针线，选取了一个相同的纽扣钉上了。这位客人非常感动，他说：“我的这颗纽扣丢失已久，没想到住进贵店的第一天，服务员小姐就主动给钉上了，她们的服务真是无微不至呀！”。 也许你不以为然，但就是这种“超越业主期望”的提供最佳服务的营销理念，使喜来登大酒店在激烈的市场竞争中站稳脚跟，保持天津市同行业最高的入住率。当然，文化定位的类型及其相应的市场营销理念，只是一种理论上的抽象和概括。在现实经济生活中，可能并不存在单一的与上述任何一种类型完全相同的范式，更多可能是相互交叉、相互渗透，这就要求企业在进行文化定位时，要根据其实际情况，进行具体分析，因为文化营销的实质是文化适应，而不是文化硬套。
3、营销形象的塑造是文化营销取得成功的另一个关键要素。现代市场经济条件下，特别是建筑市场里，由于产品质量和技术的普遍提高以及工艺种类的日益繁多，只靠质量和技术不一定就有市场优势。在众多企业和产品形成大海之时，只有那些营销形象好的企业才有长久的生命力，才会受到业主和社会公众的青睐。
海尔在市场上屡屡能攻城掠地，我认为与其独特的营销形象是分不开的。他体现了给消费者以润物细无声的、无微不至的关怀。下面，就最能体现营销形象的产品形象、广告形象和服务形象的这三方面的内容来看看海尔是怎样做的。
（1）产品形象.不管怎么说，能够在1995年就挥锤砸烂76台不合格冰箱的商家也只有海尔。另外，海尔的高质量内涵还可以用“6δ”来量化。所谓“6δ”就是指一百万次操作中只允许少于3.4次的失误出现。而且，海尔的质量观念“有缺陷的产品就是废品”，也已深入消费者心中。质量是产品形象的基础，更是文化营销成功的关键。
（2）广告形象.. 众所周知，海尔以其电视广告著称，一开始就以其巧妙的构思抓住了观众的心。海尔无氟冰箱一问世，就打出了“世界多一个海尔，地球多一份安全”的口号。还有海尔创造出了一系列的全新概念，如抗菌冰箱、变温冰箱、变频冰箱和整体带画冰箱等等，再后来海尔“真诚到永远”的广告传遍全国大地。从中可以看出海尔广告成长历程实际上是一个由实到虚、由功能诉求到形象诉求的过程。
海尔的广告形象的塑造无疑是成功的，通过广告这种传播媒介，不断给观众以视觉刺激过渡到意识的渗透，升华为对产品进而对企业的好感，甚至形成对这一品牌的依赖。
（3）服务质量服务质量的好坏已成为拥有业主多少的重要因素，因此海尔把“用户的烦恼减少到零”作为服务目标，为此，海尔制定了星级服务标准，其中包括：
① 售前服务：介绍产品特性和功能，为消费者答疑解惑；
② 售中服务：在有条件的地方实行“无搬动服务”，一次性安装到位：
一、国有建筑施工企业的企业文化建设动力
企业文化建设需要一定的动力。动力是否充沛，决定了企业文化建设的高度。当前很多企业仅注重于市场开发和产品营销，忽略了企业文化建设，这对企业的长远发展是不利的，其根本原因是企业文化建设的动力不足。国有建筑施工企业在企业文化建设的动力配置上也应实现一定的创新。企业应认识到，企业文化建设不是一种任务，也不仅仅是一项工作，而是一项事业，直接关系到企业的百年大计和长远发展。国有建筑施工企业在文化建设的动力配置上应做到如下两点：第一，满足企业发展的自身需要。企业文化建设应源于自身需要，而不是一种简单的模仿，或异化为一种工作任务、政治任务。国有建筑施工企业的企业文化建设是为了满足企业自身的发展需要而开展的一项事业，企业管理层应充分认识到企业文化建设的重要性和必要性，并自觉以企业文化建设来推动企业发展。第二，符合企业发展的客观规律。企业文化建设符合企业发展的客观规律。一个企业要做大做强，没有文化支持是不行的。企业的长远发展，没有文化软实力也将寸步难行。建筑施工企业在企业文化建设中要高屋建瓴，从百年大计出发，自觉探索企业文化建设的规律性，并与本企业的实际情况相结合，做到一般性与特殊性相结合。
二、国有建筑施工企业的企业文化建设举措
国有建筑施工企业在企业文化建设的具体举措上也应有所创新。结合建筑施工行业的特点和规律，国有建筑施工企业不应照搬照套其他企业、其他行业的企业文化建设经验，但是可以适当吸收它们的长处。更为重要的是，国有建筑施工企业在企业文化建设中应做到因地制宜、因时制宜，构建符合自身需要、行业规律和企业特点的特质文化。笔者建议国有建筑施工企业在企业文化建设中着重构建如下几种文化：第一，安全文化。安全是建筑施工企业的生命线，安全之弦应时时紧绷。建筑施工企业尤其需要做到施工安全，施工安全关系到产品质量、职工生命以及企业品牌。建筑施工企业在文化建设中应将安全文化建设作为第一项文化要素来抓。安全文化的构建既是对国家安全生产法律法规的遵守，也是对企业、职工和客户的负责。国有建筑施工企业在安全文化建设中应做到安全规章制度详细制定，安全风险预先防范，安全措施步步到位，安全观念深入人心。安全文化的构建需要企业每一位管理人员和基层职工的积极参与、全面参与，并在企业内部形成一种文化氛围，引导每一个人自觉服务于企业的安全规划，杜绝任何一处安全隐患。第二，责任文化。企业是承担社会责任的主体。国有建筑施工企业应积极承担社会责任，并构建良好的责任文化。国有建筑施工企业应认识到自己的责任和使命，并引导职工树立责任意识。具体来说，社会责任包括企业对政府的责任、对客户的责任、对社区的责任以及对其他利益相关者的责任。责任的承担要求企业不能仅仅以营利为目的，而是需要在积极承担责任的基础上营利。勇于承担责任的企业更能够得到客户和社会的青睐，从而为企业的进一步发展提供巨大的动力。国有建筑施工企业应制定承担社会责任的大纲和规范，在企业内部倡导责任意识，并以责任意识的培养和落实，作为职工思想教育的一个重要方面，实现责任文化的全面构建。第三，人本文化。国有建筑施工企业还应构建人本文化。以人为本是新时期的时代特征，也是我国社会的发展方向。建筑施工企业的业绩和品牌是无数职工用辛勤的汗水换来的，他们为企业的发展付出了青春。建筑施工企业应认识到每一名职工都是活生生的人，而不是一个符号或工具。人本文化要求建筑施工企业做到以人为本，具体来说就是以职工的满意为本、以职工的利益为本、以职工的发展为本，企业和职工之间不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，也是相互扶持、相互发展的关系。国有建筑施工企业需要认识到人本文化的重要性，并自觉构建人本文化，使每一名职工都能够感受到企业的人本氛围。人本文化的构建还能够有效地为企业吸纳国内外优秀人才，企业将从中受益。总之，企业文化建设在企业管理中居于重要地位，是企业实现长远发展所必不可少的元素。国有建筑施工企业应积极开展企业文化建设，不但在理念上需要重视企业文化的作用，同时也需要在行动上积极创新。
作者：王利刚
1 MIS的概述
20世纪60年代，J.D.Gallagher第一次提出了管理信息系统这个概念。以计算机关键技术的现代信息技术使得社会经的济结构、组织结构及生活方式发生了重大的变化，使世界的面貌产生了很大的变化。管理信息系统是企业管理与计算机技术相调和的结果，其产生使得企业的管理过程越发便捷，并可以提升企业的竞争力与效益，因此其建设和应用对建筑施工企业的生存和发展起着至关重要的作用。因此，此论题的研究对建筑施工企业的可持续发展具有非常重要的理论与实践作用。
2 MIS在现代建筑施工企业管理中的地位
MIS最本质的作用是可以为企业带来更大的价值，而这一作用又可在不同的方面得以体现。管理信息系统能对建筑施工企业运营由内而外、由上而下带来全方位、深层次的作用，在建筑施工企业的管理中具有至关重要的地位，具体体现为以下几个方面。
2.1 优化建筑施工企业的业务流程，提升工作效率
目前，有许多建筑施工企业的信息化仍然很欠缺，并未深入应用到建筑施工企业的实践中。实践证明，管理信息系统的应用可以给建筑施工企业原有的管理模式和服务注入新的活力，让企业的实践方式发生革命性的变化。建筑施工企业的业务流程在MIS环境下主要是流程的优化过程以及建筑施工企业组织的变革两方面。建筑施工企业流程优化是对建筑施工企业流程方法的革新，建筑施工企业通过使用信息技术的使用，以及人力资源管理技术的运用从而对建筑施工企业的流程进行创新，这样极大的提高了建筑企业的各项指标。建筑施工企业的业务流程关系到建筑施工企业的业务工作是否顺畅以及业务工作的效率高低；同时，它还明确了建筑施工企业各个部门和工作人员的相关责任。
2.2 提升建筑施工企业的竞争力
企业竞争力即企业和企业家在适应、融合和掌控外部环境的过程中企业成功地开展实践活动的能力。对建筑施工企业来说，主要是建筑施工企业内部管理部门或建筑行业环境及发展趋势对建筑企业的影响、国内国际建筑市场态势对建筑施工企业竞争力的影响。完善的管理信息系统创新可使建筑施工企业的经营在成本、服务、速度等各方面得到显著的改善。具体来说，管理信息系统给建筑施工企业可带来如下的竞争优势：首先，增强了建筑施工企业的适应性，使建筑施工企业能更灵敏的捕捉到新的、多变的竞争环境中的优劣信息，从而提高适应各种工作的能力。其次，建筑施工企业内部各创新部门实践能力的增强，使建筑施工企业实践者拥有更大的决策权，便于机构缩减。最后，管理信息系统的发展使建筑施工原本割裂的的业务过程得到了合理的整合。伴着信息的传输及访问成本的减少，建筑企业的每个员工都可以方便地在建筑施工企业信息网络上得到想要的信息，当建筑施工企业的管理信息系统得到纵深发展后，管理者差不多可以无时无刻地对建筑施工企业业务过程进行控制。而所有这些，无疑极大增强了建筑施工企业的竞争力。
2.3 为建筑施工企业实现目标和战略规划提供支持
实际上，建筑施工企业MIS的实施是实现建筑企业组织目标和战略规划的历程，它最快的向建筑施工企业组织者提供及时的发展讯息，为建筑施工企业目标和战略规划的实现提供了有效的依据。建筑施工企业的管理信息系统的长期目标的规划与实现，主要有对建筑企业管理信息系统的目标与督促、激励机制实现的计划体制的筹划以及对建筑施工企业应用系统功能结构的再造等，还包括对建筑施工企业信息系统的效益分析和绩效考核等。这些规划构成了建筑施工企业战略管理不可或缺的一部分。
2.4 为建筑施工企业的企业文化发展提供内在动力
企业文化是一种文化和经济结合的产物。企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，偏重于企业人力资源的开发；而管理信息系统则既体现了现代管理理念，又强调信息技术的应用。企业管理信息系统的应用无疑使经济快速递增，社会物质财富扩张。管理信息系统在建筑施工企业中的实施，亟待改变建筑施工企业人们固有的思维模式和行为习惯。同时，也为了充分激发出管理信息技术系统的潜能以实现建筑施工企业快速发展的目的。在此革新中必然会涉及到建筑施工企业改变和更新文化传统，企业管理信息系统的发展，使建筑施工企业文化的发展具有了内在的动力。在管理信息系统实施的过程中，一定要突破建筑施工企业本身固有企业文化对行为的制约性，从而形成基于管理信息系统的新的企业文化。
【关键词】建筑施工企业；安全文化建设；影响因素；对策；注意事项
中图分类号：TU71文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-049-01
统计显示，全国建筑业每年工伤死亡人数居高不下。由于施工企业安全措施不到位，安全责任不落实，施工人员安全意识不高，导致事故时有发生，造成的人力、财力、物力的巨大损失，从而使建筑施工企业经营效益、信誉和形象受到严重的损失和伤害。
随着社会的进步和文明程度的不断提高，安全生产意味着市场准入资格、无形资产、贷款资信、市场竞争力、商业机会等。安全文化建设对对于建筑企业来说，它的高低已成为企业的核心竞争力之一。
一、安全文化的概念
安全文化（safetyculture）的概念最先由国际核安全咨询组（INSAG）于1986年在切尔诺贝利核电站事故后针对核电站的安全问题提出的，之后，安全文化这一术语逐渐被使用于各种安全管理研究与事故调查报告中。安全文化是组织安全管理的一个重要指标，是安全管理成功与否的一个决定性因素。
文化是人类精神财富和物资财富的总称。安全是从人身心需要的角度提出的，是针对人以及与人的身心直接或间接的相关事物而言。
建筑施工企业安全文化是企业在长期生产经营活动中逐渐塑造形成的特定文化，是企业文化理论和现代安全管理相结合的产物，是安全生产活动和业绩所体现的企业人本观念和社会责任的总和。
二、安全文化建设的影响因素
安全文化就是员工对安全问题的认识，不同的组织类型由于其不同的生产特点而产生不同的安全文化。经研究分析，导致我国建筑业出现不安全状况的原因主要是诸如管理职能部门机构改革、生产管理机构职责不清、地方政府、建筑企业、个人的管理意识薄弱等主要影响因素。
三、加强安全文化建设的主要对策
（一）加强理论研究，为建筑施工企业安全文化建设提供理论依据
当前，我国建筑施工企业安全文化理论研究取得一定成效。但总体上讲，理论研究还不够深入，特别是没有建立较完整的理论体系。要在努力构建科学、系统的建筑施工企业安全文化理论体系的基础上，指导建筑施工企业安全文化实践。
（二）统一思想，加强教育，形成良好的安全文化氛围
安全文化是企业文化的重要组成部分，良好的安全文化氛围可以潜移默化地提高企业的安全管理水平，造就品牌信仰，提高企业的核心竞争力。
（三）从”三项建设”入手，建立建全安全文化建设的内容
“三项建设”是指思想意识建设、制度文化建设和物质文化建设。
1.通过思想意识建设使全体员工具有共同的思想――以人为本的思想。
2.通过制度文化建设，建立符合法律规定并且适合于本企业的一整套科学、系统的企业安全管理体制，规范企业安全文化建设。
3.物质文化建设是保证企业管理体系的正常运转，实现持续改进的保障。
四、安全文化建设应注意的几个问题
（一）安全文化建设，必须以人为本
企业安全文化是以人为本，提倡“爱”与“护”，以提高职工安全文化素质为目标所形成的群体或企业的安全价值观和安全行为规范。
（二）建筑施工企业安全文化建设要有自身鲜明的特点
由于建筑施工企业具有生产岗位不固定、流动作业多，作业环境不断变化，因此，在建筑施工企业的安全文化建设过程中，要结合自身的情况，形成自身鲜明的特点。既要体现企业的主流文化的强势，还要考虑地域性，从而形成和谐一致的、效率与质量，人本与规范的个性。
（三）要做好重点人群的安全教育和培训工作
在建筑施工企业，安全教育和培训的重点人群主要是农民工和特殊工种人员，据有关统计数据显示，现阶段我国建筑施工行业施工作业人员中农民工占总从业人数的80%以上，超过95%工伤事故是由于农民工自身的“三违”（即违章指挥、违章操作、违反劳动纪律）原因造成的，因此做好农民工的安全教育和培训工作具有十分重要的意义。对农民工的安全教育应从安全生产技能教育、一般安全生产技术知识教育、专业安全技术知识教育和安全生产意识教育等入手。而对于特殊工种的教育由由主管部门进行专门培训，考核合格后颁发上岗证，方可上岗。
（四）要建立建筑安全预警控制系统
建立建筑施工企业的安全预警控制系统，发现、分析、研究并消除建筑施工生产过程中可能发生的各种风险，防止发生事故和职业病，避免各种损失，保障职工的安全与健康，从而推动建筑企业生产的顺利进行。
五、结语
建筑施工企业安全文化的建设，是企业文化建设的重要组成部分，施工企业安全文化建设是一项长期而艰巨的任务，要善于总结经验教训，不断积累，积极努力，形成系统的，具有自身特色的安全文化氛围。而建设施工企业的安全文化，是施工企业走内涵式发展道路，创出企业特色并创造长期、巨大经济效益的必经之路。
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无形资产是“ 特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源”。企业无形资产通常分为四类，即知识产权类、契约权利类、关系类和综合类。建筑施工企业也存在前述四类无形资产。然而作为一类特殊企业，其无形资产又具有与其他企业不同的表现形式，比如：企业资质等级、经营业绩、各种优质工程奖、企业定额、所掌握的各种新工艺、新技术、新结构、新材料的施工工艺和技术、以及具有丰富施工管理经验和掌握关键施工技术的人力资源等。这些无形资产在建筑施工企业的生产经营活动中的发挥着重要作用，突出表现为以下几点：
1．企业资质是企业生存的根本。企业资质等级是建筑施工企业生存的根本前提，没有资质，就无法合法地进入建筑市场。拥有高等级的资质是建筑施工企业进行承包经营活动的根本保证。
2．人力资本是催化剂。建筑施工企业拥有较多的固定资产，特别是施工设备，但他们只是从事施工生产活动的必要工具，要让这些设备为企业创造财富，需要人力资本的参与。相同的设备，不同的团队，为企业创造的财富不同。一些建筑施工企业之所以能够创造和积累大量财富，人力资本是一个关键因素。
3．是判断企业是否具有竞争优势的重要依据。建筑施工企业承揽施工任务需要通过招投标等竞争机制实现。而在招投标中，企业的资质等级、经营业绩、获奖情况、雇主的评价等无形资产，成为资格预审或者评标的重要内容，是判断建筑施工企业是否具有除价格之外的竞争优势的重要依据。
因此，现代建筑施工企业必须转变管理观念，加强无形资产管理。
二、建筑施工企业的无形资产管理现状
无形资产管理至少包括以下内容：
（1）无形资产管理的基础工作， 如对无形资产进行成本核算、无形资产信息收集和相应管理制度的制定和执行等日常管理工作；
（2）无形资产中的知识产权保护工作；
（3）定期或不定期对无形资产进行确认、评估；
（4）无形资产的投资、获取与发展；
（5）无形资产的使用和转让；
（6）无形资产的收益分配、考核评比等。
目前， 建筑施工企业在无形资产管理上主要存在以下问题：
1．对无形资产内容与价值的认识不足
对建筑施工企业内部存在哪些无形资产不清楚， 哪些无形资产对企业发展至关重要不了解， 对于无形资产的价值更是缺乏定量分析和认识，思想上仍然没有摆脱过去计划经济体制的束缚， 认为建筑施工企业的任务只是生产经营， 有固定资产和设备就足够了。这样的思想和认识导致短期行为， 使建筑施工企业经营状况极不稳定。
2．无形资产管理的意识不强
长期以来，建筑施工企业非常重视有形资产的管理，而对无形资产的管理则不够重视。许多建筑施工企业， 不懂得企业无形资产的重大价值，允许其他企业或个人通过低价挂靠或者无偿联营等形式共享企业无形资产使用价值的现象十分普遍。
3．没有建立起科学有效的无形资产管理制度
许多企业没有建立衡量无形资产价值和无形资产收益的科学体系，从而不能将无形资产指标纳入业绩评价和激励机制中， 理所当然的无法对其进行科学管理。
4．资质共享，但缺乏共同维护意识
在建筑施工企业，尤其是建筑施工企业集团内部，存在较为严重的资质共享问题，即母公司的资质，各子公司可以共同享用。但由于各子公司在利益取向上有所不同，一旦某个子公司出现“ 声誉”问题，往往会波及到整个集团。工程实践中这样的例子很多。
5．对关系类无形资产“ 重建设，轻管理”
出于承揽工程施工任务的需要，建筑施工企业非常重视建立良好的公共关系和营销网络，但由于缺乏科学的控制制度，一些由公司出资建立的公共关系和营销网络逐渐变成了个人的“ 资源”，随着个人的调离或辞职，这些“ 资源”也随之离开或者消失。
6．无形资产培育的长期性与企业经营者任职的短期性之间存在矛盾 无形资产的培育是一个长期性的过程， 需要企业克服短期行为。但由于没有将无形资产纳入企业经营者业绩考核体系中，企业经营者任职的短期性导致经营者为了眼前利益而牺牲长远利益，重视表内资产而轻视表外资产，或者有意无意地中断前任经营者培育的无形资产，从而导致企业内既难以计量又无法入账的无形资产大量流失。
三、建筑施工企业无形资产的培育
无形资产自身的发展是一个不断积累和演进的过程，无形资产的培育因而也是一个漫长的过程。培育建筑施工企业无形资产，首先要把握无形资产的本质，其次要把握建筑施工企业内部无形资产的表现形式，最后要把握建筑施工企业价值形成的特点。笔者认为需要重点从人力资本、品牌、企业文化、技术创新、业绩与资质、信誉等方面培育。
1．重视人力资本投资，积极实施人才开发战略
自舒尔茨开创人力资本理论以来，经济学早已证明人力资本投资，对企业发展、国民经济的高速增长具有重要作用。建筑施工企业应重视人力资本投资，积极实施人才开发战略：首先，明确所急需的人才类型和人才选取方式方法，解决人才与岗位的匹配问题和培养提高问题，建立科学合理的激励机制，既稳定团队，又促使绩效提高。其次，适时更新人才，淘汰不适宜本专业工作的人员，吸收适宜本专业的人才。再次，及时更新知识。通过培训等继续教育手段，提高现有员工的知识水平。最后，有针对性地培养“ 三家”，即把企业内的操作人员培养成行家，把企业管理人员培养成各类管理专家，把经营者培养成懂技术会管理的企业家。
2．实施质量战略，以质量创品牌 良好的质量能够赢得信誉、顾客和效益，有利于企业不断扩大市场，能够促进企业持续发展。实施质量战略可采取以下措施：加强质量教育和宣传，提高企业的质量意识，强化质量观念，培养职工的敬业精神、奉献精神和良好的职业道德；贯彻ISO9000系列标准，建立以质量保证体系为核心的企业管理标准化体系；加强项目质量管理，推行全面质量管理，广泛运用科学技术的新成果，不断提高企业质量管理水平；将质量指标与业绩考核和激励机制挂钩，严格管理，切实兑现；运用多种形式和多种渠道，分层次、有针对性地对企业各类人员进行培训。
3．实施企业文化战略，形成企业共同的价值观
企业文化战略使用精神激励的办法调动企业成员的积极性，规范企业员工的行为，使之形成一种作风和精神，提高凝聚力，使企业获得长远发展的精神动力。其具体措施包括：加强员工培训，提高管理者和普通员工的水平，树立企业价值观；开展各种文化活动，在潜移默化中培养职工的集体意识和团队精神；建立有效的管理机制和和谐的人际关系；进行感情投资，增强企业群体意识。
4．鼓励技术创新，形成企业的核心技术
以超前的眼光和策略去思考和策划技术创新战略，围绕国内外建设项目的新特点和新世纪世界建筑技术发展的新趋势，科学使用IT技术，进行技术创新。突出主业，不断总结和积累经验，不断培养和提拔年轻骨干，形成企业的核心技术，并稳定掌握新技术的骨干和队伍。
5．加强业绩和资质管理，严防有损于企业声誉的经营行为
突破具有战略意义的工程业绩；加强项目管理，防止不良业绩发生；杜绝“ 分包”、“ 挂靠”等可能带来负面影响的经营活动；掌握国内外工程建设的最新发展趋势，分析企业资质管理政策动向，集中必要资源积极开拓新的资质；在经营管理好在建工程的基础上，有针对性地参与相关工程项目，积累相关业绩，以突破新资质或提高现有资质等级。
6．加强合同管理，以信誉求发展以信誉求发展，是建筑施工企业培育知名度和品牌的良策。建筑施工企业应加强合同管理，严格执行合同，认真履行自己的责任和义务，及时解决合同纠纷，真正做到“ 重合同，守信用”，从而树立良好的企业形象，获得良好的信誉。
四、建筑施工企业无形资产管理的建议
1．加强无形资产意识教育，重视无形资产的投资
建筑施工企业的经营管理者，必须充分把握建筑经济发展的趋势，清醒地了解知识经济时代所带来的机遇和挑战，改变“ 重有形， 轻无形”的观念，从根本上认识无形资产在企业的发展中正起到有形资产所不能替代的作用，并采取各种措施进行宣传和教育。此外，无形资产需要经过投资才能形成，因此，企业不仅要重视无形资产的运营管理，还要重视无形资产的投资，而不是把注意力大都放在事后的会计核算与价值评估上。
2．健全无形资产管理制度，规范无形资产使用
企业无形资产是企业经过了多年的艰苦奋斗和集中了几代人的聪明才智积累形成的宝贵财富，必须建立和健全无形资产管理制度，成立专门的无形资产管理机构，对己有的无形资产加以保护。首先，建立企业内部无形资产使用制度，规范无形资产的使用，尤其是企业资质的使用；其次，对于专利权、商标权、著作权、土地使用权等权利类无形资产，应及时申请，寻求法律保护；再次，企业拥有的专有技术、商誉、企业定额等属于非权利无形资产，应通过在内部设计合理的制度予以维护，如建立激励与约束机制、加强保密措施等；最后，建筑施工企业还应设立专门的服务机构对有关质量、服务等问题做出快速反应，妥善处理，以增强企业的信誉。
3．重视无形资产培育，鼓励无形资产创造
【关键词】建筑施工企业；投标报价；投标能力
目前，我国工程项目的投标环境日趋规范，参与项目投标已经成为建筑施工企业获得工程项目的重要途径。投标报价决策是否正确，已经成为关系到建筑企业能否获得此次工程项目机会以及今后生存发展的大事。建筑施工企业要充分重视项目投标报价，切实提高自身进行竞标的能力，为自己争取更多的发展优势。
一、影响建筑施工企业投标报价能力的几个要素
投标报价能力是企业整体实力的一个集中反映。具体来看，影响建筑施工企业投标报价能力的要素主要有以下几点：
1.建筑施工企业的投标报价水平
投标报价水平是企业投标报价能力的核心构成。确定工程项目的投标价格，是根据工程性质和范围、技术要求、工期时限、施工进度以及所需人力、材料和设备市场价格，考虑施工方各种管理费及利润等因素的价格预算。建筑施工企业的投标报价预算能力和报价水平，是决定企业是否能够中标的决定性因素。施工企业应当结合具体实际，优选出最佳施工方案，并灵活地进行报价决策，合理地确定标价。
2.建筑施工企业的综合管理水平
随着建筑行业市场竞争的加剧，对于建筑施工企业的管理提出了更高的要求。建筑施工企业要积极开拓创新、整合优势资源，提高企业的综合管理能力和竞争力。目前，我国建筑企业一部分已经建立起适应现代社会化大生产的现代企业制度，企业内部组织结构不断优化，企业财务管理体系相对完善，企业基础管理方式比较规范，所有者、管理者和生产者的利益关系基本理顺，企业处于更为灵活、高效地运转状态，企业整体实力和综合管理水平有所提高，使其在参与投标竞争时占据一定的优势。
3.建筑施工企业人力资源管理
当今世界，国家之间的竞争主要是人才的竞争。人力资本早已超越货币资本，成为企业最重要、最具有活力的核心价值。建筑施工企业通过优化企业人才结构，重点开发智能型人才，重视对企业职工的创新意识、健康人格、人际协调沟通技能、团队合作精神的培养，提高企业内部的向心力和凝聚力，加强企业的整体实力，才能使企业在投标竞争中胜出。
4.建筑施工企业的企业品牌
目前，建筑施工企业之间的竞争已经上升到品牌竞争阶段。打造企业品牌形象，是企业积极参与国内国外市场竞争，赢得合作与发展机遇的重要举措。改革开放以来，我国建筑施工企业已经充分意识到“品牌”的重要价值，认真、努力向国内外品牌企业学习，吸收和借鉴先进经验，积极营造企业文化、打造企业品牌形象，为自己在具体的招标活动中“加分”，为企业发展扩展空间。
二、提高建筑施工企业投标报价能力的相关策略
建筑施工企业投标报价能力的强弱，直接影响到企业的生存发展。在考虑到企业的现实情况以及建筑工程项目投标的具体要求的基础上，笔者认为，可以通过以下策略提高企业投标报价能力：
1.掌握建筑施工企业的投标报价技巧
投标报价是一项涉及技术、经济、法律、税收、当地政策的综合性活动，招标报价技巧是建筑施工企业能否成功获得工程项目的最关键因素。企业要重视对投保报价相关的各类信息的搜集、整理，慎重选用定额，采用科学方法合理计算标价，与招标单位进行理性、礼貌、充分的沟通，加强对编标过程及结果的保密，完善、优选招标方案，并在限定时间内上交。同时，企业还可以采用不平衡报价法、多方案报价法、突然降价法、先亏后盈法和争取评标奖励的报价技巧，提高获得工程项目合同的可能性。
2.优化建筑施工企业的管理机制
优化企业的内部管理机制，要客观全面地分析企业经营的外部环境，科学合理评估自身的内部条件，确定符合企业实际情况的总体目标，并依据这一目标制定短期发展及长期发展目标，合理配置企业内外部资源，调整企业内部组织结构，完善企业管理体系，端正经营管理指导思想，明确企业经营管理标准，提高企业的经营管理水平，克服“负债经营”的错误观念，推动企业管理的信息化发展，使企业始终保持良好的经营管理状态和强劲的发展势头。
3.提高建筑施工企业人力资源管理水平
在知识经济时代，人才的竞争已经成为国家、行业和企业之间竞争的焦点。建筑施工企业应关注职工的素质提升和能力发展，充分挖掘并发挥企业内部职工的潜能，重点培养企业所需的建筑科学技术人才。首先，企业应建立并完善现代人事考评制度，准确评价人才，公平、公正、科学地处理职工的任用、提拔、奖惩等事宜；其次，构建合理的收入分配制度，将职工个人的经济收入与企业所获得的经济效益挂钩，激起职工的工作热情；最后，建立企业人才培养体系，重视对企业管理者的培训，加强企业与对口高校的人才培养合作，切实提高企业人力资源管理水平。
4.打造建筑施工企业的品牌形象
打造企业品牌、塑造企业良好形象，能够使企业在激烈的市场竞争中能够占据有利地位。企业形象包括企业的建筑产品、企业的外观、企业的文化、企业领导者及职工的形象。要重视企业形象的外部形态及内在实质，合理规划企业形象的建设方案，采取有效企业形象塑造的策略，如，营造企业文化、设计统一的企业标识、加强对企业形象的宣传，提高企业建筑生产的质量等等。逐步树立、完善、强化企业的品牌形象，最终使企业成为建筑项目招标中的优胜者。
[关键词]建筑施工企业；核心竞争力；优势 文章编号：2095-4085（2017）02-0179-02
文章探讨了企业核心竞争力的概念和特点，分析了建筑施工企业在信息时代背景下的核心竞争力构成内容，阐述了建筑企业对于培养企业核心竞争力需要注意的各个方面内容，以保证企业能够长期在行业竞争中占有优势。
1建筑施212企业核心竞争力的定义和特点
1.1建筑企业核心竞争力的定义
建筑施工核心竞争力可定义为：建筑企业长期形成的，蕴涵于企业内部的，支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动竞争的能力。
1.2建筑企业核心竞争力的特点
根据以上对建筑企业核心竞争力的定义，我们可以认为建筑企业的核心竞争力具有以下几个特点：（1）长期价值性，建筑产品生产周期长，建筑企业的创建与经营具有长期性和稳定性。因此，建筑施工企业需要长期积累才可能在市场上立足。由于这一特性，建筑施工企业的核心竞争力在具备价值性的同时，还应具有长期性，才能帮助企业开拓市场和形成持续的竞争优势，才能使企业存活于市场；（2）独特性，核心竞争力是竞争者难以复制模仿的，难以被替代的，且是稀缺的，但并不是说核心竞争力只有一家企业独享，而是指该企业拥有的某一竞争力水平比其他竞争企业都强，这一竞争力也可以是普遍存在的技能；（3）整合性，核心竞争力并不是指企业单一的构成要素，而是几个要素优化组合而成。虽然其中的某一要素可以外购，但外购得到的要素只有通过企业各方面的磨合，且适应企业长远发展之后才能形成核心竞争力。
2建筑施工企业核心竞争力的打造
建筑企业核心竞争力是在建筑企业发展过程中长期培育和积淀而成的。建筑企业核心竞争力体系分为三个层次：企业核心竞争力中心层（质量、成本）、企业核心竞争力中间层（管理、技术、企业文化等）和企业核心竞争力外部层（工期、业主满意度）。
2.1建筑施工企业核心竞争力中心层的打造
（1）质量的打造。建筑质量的打造是关系到人民生命财产安全的大事，也是企业发展的命脉。整个工程项目的质量控制包括原材料的质量控制、施工过程的质量控制、成品保护的质量控制，每一步都严重影响建筑的最终质量。但是我们很容易忽略关键的一步：打造建筑施工质量的最终目的――打造建筑品牌。品牌是建筑企业打造质量体系的最终归属，也表现了业主对建筑产品的认可。产品质量是品牌的基本要素，因此在建筑领域中得到了广泛的重视。
（2）成本的打造。成本就是效益，建筑工程项目的直接工程费用由人工、材料和机械使用费构成，所以，降低工程成本通常会从降低人工、材料和机械使用费人手，而制定最佳的施工组织设计或施工方案、采用新技术和新工艺、使用新的建筑材料，也是控制工程成本的有效途径。从原料、人工和机械使用费中降低成本是最直接的方法，而勇于且巧于使用新型建筑材料、新型技术和新型工艺才是在这个时代取得竞争优势的有效方法。
2.2建筑施工企业核心竞争力中间层的打造
（1）管理的打造。项目管理已经成为企业生产经营活动的基础。项目管理的目的，就是通过对工程项目进行全过程的计划、组织、控制和协调，使工程项目在约定时间和预算内按照质量要求，得到最终的建筑产品。要实现对企业管理的打造，在建设过程中，施工企业应以人为本，强化施工企业员工的素质；以施工班组为重点，强化企业的组织和管理；以技术为指导，强化施工的效益。
（2）技术的打造。越来越多的应用现代新技术和新工艺，是目前使建筑工程质量和管理水平得以提高的必然因素，也是使工程成本得以降低的必然趋势。在市场竞争逐渐激烈的当今，加强建筑工程施工技术管理具有十分重要的现实意义，也是建筑施工企业寻求长期稳定发展的必由之路。
（3）企业文化的打造。企业没有一定的企业文化做支撑，发展和壮大就难以实现。企业的长期持续发展战略规划当中应该充分融入企业文化，在企业经营和管理的每一个具体环节使其深入渗透。随着建筑企业走向的不断发展和变化，最终通过在建筑市场中形成自己独特的品牌，增强企业竞争优势。
2.3建筑施工企业核心竞争力外部层的打造
（1）工期进度的打造。进度打造的目的是要求承包企业按照合同规定的施工进度要求完成工程建设任务。施工进度计划是合理安排施工过程中各主体、各工序的顺利衔接与配合，并合理配置人力和物力资源，保证各分部分项工程按计划要求完成施工。施工进度计划的控制具有周期性，即编制进度计划、实施进度计划、检查计划执行情况，最后是纠正计划的实施，并根据项目进行情况对工程采取措施纠正偏差，然后进入下一个循环。
（2）业主满意度的打造。信息时代，建筑施工企业已经越来越多的把注意力转向业主，转向围绕“获得和保持客户”理念下的竞争力打造。业主对建筑产品的满意度就是企业服务能力的体现。核心竞争力中心层和中间层的打造是建筑企业打造业主满意度的基础，而外部层业主满意度的打造则是中心雍椭屑洳愦蛟旌笏产生效应的外在表现。
一、建筑施工企业中经济管理所存在的一些问题
目前我国企业的经济管理水平还无法和其他一些发达国家相比，企业中的财务管理和人力资源管理以及施工项目管理相关的工作还较为落后，而且一些企业中工作人员的工作积极性往往并不很高，这就导致了我国的建筑施工这一方面所创造的经济效益与国外的一些发达国家存在着比较大的差距。人们只有对建筑施工企业进行不断的创新变革，改善企业中的财务管理和人资力源管理等管理方式，才能够使企业实现现代化的发展，从而创造更高的经济效益。而在我国的建筑施工企业中，经济管理这一问题是解决企业运行效率的关键所在。
1、经营模式的单一
目前大多施工企业中的经营模式过于单一，多数以联营挂靠为主，从而制约了企业的经济效益，加大了项目风险。
2、目前我国的人力资源管理较为落后
现如今，在我国的众多企业当中，人力资源管理工作自身的适应能力并不是很好，员工们的工作效率也非常的低。虽然我国企业中的人力资源管理模式非常多，而且很多的企业结合自身发展的变化特点进行了一系列的企业文化建设和经营方案创立。但是在一些企业中，仍然存在着人力资源管理模式传统和组织形式落后的问题，例如企业中的职位层级无法分清，各职位权责之间相互交错、项目管理人员难以满足等等，这些问题的存在在企业的发展过程中产生了很多的矛盾，从而会导致在管理企业的过程中不能清楚准确的获得职位级别相关的信息。而企业中的管理者们因为活动的范围很大、工作任务过多，也往往会忽略对企业的发展趋势的关注。
3、没有清晰的财务管理责任制度
虽然在很多的建筑施工企业中都存在着专门的财务管理相关部门，并且各项财务管理制度都非常全面，但是因为一些企业中没有清晰明确的财务管理责任制度，所以很多企业的职能管理部门在工作阶段都不负责，不能严格的要求自己，虽然个人都具有非常明确的相关职责，但是因为权力没有明确的分界或者利益分配不当等原因，员工们往往不会有过高的工作热情，以至于企业中财务管理无法与企业发展想结合，阻碍企业经济发展。
4、预结算管理精细程度偏低
随着企业快速的发展，其规模也在逐渐扩大，企业内部的相关管理制度也在不断地完善与改进。当企业中的预结算管理与自身的生产经营情况相互适应相互符合时，企业就会迅速的发展壮大，如果两者无法适应，那么企业终将无法真正的得到进步。如果企业盲目追求经济运作，而忽视了预结算工作的重要性，则会造成无法挽回的严重后果。因此，通过先进的科学技术和优秀的管理模式提高企业中预结算工作的精细程度，才是我国建筑施工企业发展的正确方向。
二、我国建筑施工企业中经济管理的相关措施
解决我国建筑施工企业中经理管理问题的相关措施有很多，企业应该根据自身不同的情况采取不同的措施加以解决。
1、理性化管理模式
在企业中实行理性化的管理模式是以正规标准的科学管理作为基础的。也就是说，理性化的管理模式要求企业有着标准的规章制度，对运营的成本要严格控制，质量方面的监测也要严格要求。只有做好企业的管理制度的制定，企业的经济管理活动才能够正常运行。标准的管理模式可以避免企业中的管理人员在使用权利的过程中因为个人原因而进行不正当行为。理性化的管理模式可以使企业中的各方面活动都有着清晰明了的运行规则，从而避免企业因为其他的情感个人因素而发生不合理的经济活动。
2、经营模式的多元化
每个施工企业的经营模式是企业经济效益得以体现的关键。单一的联营挂靠给施工企业得到的微薄效益，项目风险大、联营队伍一旦不诚信，导致企业承受重大责任、蒙受重大损失，经营模式应该从单一性走向多元化，向BT项目、股份制合作项目迈进，进一步走向自营的经营模式，起到项目管理的主控地位，减小项目风险，提高项目利润，增加企业经济效益。
3、加强企业文化建设和员工素质培养
工作在一个企业中，企业文化是目前人力资源管理中最重要的管理思想，也是人力资源管理的最高追求。良好的企业文化在成功的企业中是必然存在的，在建筑施工企业中企业文化同样适用。一种良好的企业文化可以提高建筑施工企业中工作人员们的工作氛围，也在无形中给人们树立起了正确的企业形象。由于建筑施工企业是一种劳动密集的企业，可以通过企业文化来提高员工们的工作积极性，同时还能提高员工们对企业的热爱和认可程度。企业文化在企业中可以有效的提高公司中的整体凝聚力，这样可以使员工们相互信任、相互帮助，不仅提高了员工们的工作效率，还能使员工们更加的团结。在很多企业中，对员工进行专业内容的培训和素质方面的培训是非常普遍的，在培训过程中员工们不仅可以了解到企业的相关文化和资金水平，还可以在培训的过程中提高相关的专业技术水平，也培养了员工对公司的感情。同时，企业文化的建设可以提高企业工作更加和谐。随着社会的进步，科学技术已经渗透到各个领域中，企业对员工们的自身素质和能力要求也在不断提高，企业文化也成为了一个企业重要的组成部分。所以教育培训在企业的发展中起着至关重要的作用，只有提高企业中整体员工的素质、建设良好的企业文化，才能有效促进企业的发展，提高企业的运营效益。
4、财务制度的健全
财务制度对企业创造的效益不容忽视，对项目资金的管理及企业资金的管理必须有相应的制度，制度的健全至关重要，流动资金、债权债务、可用资金的周转、利用，提高企业收入、创造经济效益。
5、加强项目预结算的办理
预结算的办理精细化程度直接影响工程利润，在投标阶段：投标报价策略直接影响工程造价，比如采用不平衡报价提高中标后的经济效益，中标后的清单核对，进行预算造价的再次确认和调整；在施工阶段：工程的变更资料、签证资料的及时办理和收集为结算的办理提供充分依据；工程竣工阶段：工程结算办理的及时，资料的完整，都直接影响工程造价，影响工程利润，也就影响企业经济效益。各阶段中的预结算办理首先需要强有力的造价人员，所以造价人员的培养在企业发展中至关重要。
三、总结
[关键词]建筑业；人力资源管理；激励机制
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.047
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02
随着市场经济和全球经济一体化的不断发展，建筑施工企业要面对更多、更激烈的国内外竞争。如何通过人力资源管理机制，来充分发挥人才的积极价值，增强企业核心竞争力，成为建筑施工企业需要认真思考的重要课题。在知识经济时代下的现代建筑施工企业中，人才和知识已经成为企业发展的根本和动能，企业只有建立和完善激励机制，激活人力资源并进行优化配置，才能使员工的智慧和才能实现最优化、最大化发挥，为企业可持续发展提供强大的软实力保障。
1 人力资源激励机制的内涵与作用
1.1 人力资源激励机制的内涵
人力资源激励机制就是指企业为激发员工工作动机和潜能，促进组织目标和个人目标的实现，在充分理解和把握员工心理变化基础上，根据企业实际情况建立的一系列积极的、有针对性的制度。企业通过激励人力资源激励机制，来协调个人目标和员工目标，留住和吸引更多人才，并激发员工潜在能力和既有创造力，促进企业目标顺利达成。激励机制的主要内容是企业基于员工敬业度导向，坚持以人为本，帮助员工制定良好的职业发展规划，通过提供完善的培训，建立科学、公平的薪酬体系，营造人性化的现代企业文化，激励员工将“爱岗、敬业、服务、奉献”变成实实在在的行动，并落实到工作生活中，在实现企业战略目标的同时，也促进员工个人价值与目标的实现。
1.2 激励机制的重要作用
企业建立并实施科学、有效的激励机制，不仅能更好地激发员工工作的热情，也能提高员工的凝聚力和向心力，使员工能自觉地认同和接受企业文化与目标，并内化到自己的内心和工作实践中，与企业实现共同发展。通过实施人力资源激励机制，能够为企业吸引和留住更多有才能的高素质人才，使之乐意长期为企业发展服务。同时，通过激励机制也可以更深入地挖掘员工的潜能，充分发挥其技术和才能，实现有效工作、高效工作。人力资源激励机制还可以为企业员工创造良性的竞争环境，因为激励机制本身就包含了一种正向的竞争精神，在这种竞争精神的引导下，员工会以积极的心态投入到位企业的服务和奉献中，正确处理个人与企业的关系，以及在工作中遇到的各种困难与压力，并自觉地将其变为努力工作的动力。
2 建筑施工企业人力资源激励机制发展现状及存在的问题
建筑业是我国国民经济的支柱，也是关乎社会民生的重要物质生产行业。近些年来，在城市规模不断扩大、新型城镇化不断推进的背景下，建筑业也获得了空前的发展，建筑施工企业的数量也增加非常迅速，市场竞争压力不断加大。而伴随着全球经济一体化化发展，以及改革开放的不断深化，国外建筑施工企业也不断涌入国内市场，这进一步加剧了国内建筑施工企业的竞争。而有些大中型建筑施工企业，也走出国门，直接参与到国际市场竞争中。相较于一般的商业生产，建筑施工企业具有自身独特的特点，投资成本高、劳动密集、施工现场分散、人员流动大、涉及部门多、市场环境变化快、机械水平低、施工周期长等。由于以上特点，建筑施工企业的人力资源管理与激励机制，难度也相对更大。在日趋激烈的国内外市场竞争下，很多建筑施工企业都认识到了人才、知识和技术的重要性，都开始着手构建完善的人才激励机制，以增强核心竞争力。然而，从实践来看，目前建筑施工企业的人力资源激励机制建设，虽然已经取得了一定的效果，但也存在不少问题。
2.1 人力资源激励机制不完善，无法充分地调动员工积极性
通常来说，我国建筑企业大多都是按需引进人才，但引进人才后，往往不太重视企业内部人力资源的管理与开发，导致人才不断流失、人力资源管理成本不断上升。尽管不少建筑施工企业都倡导“要提高人力资源管理地位，改善人力资源的现状”，然而，实践效果却不尽人意。一是人才聘用制度不健全、不规范，存在重引进、轻管理和重眼前、轻长远的问题，不尽招聘缺少计划性，而且也没有重视人才的进一步管理与开发；二是薪酬管理体系设计不合理，激励性较差。根据调查，建筑施工企业薪酬结构不合理，在分配上存在严重的平均主义，管理和技术岗位与劳动力实际价值偏差过大，员工的生产积极性与创造性得不到充分激发。
2.2 岗位薪酬、绩效评价欠缺科学性，员工晋升渠道不合理
很多建筑施工企业的岗位薪酬和绩效评价，都未形成一个科学合理的评价体系。主管人员确定员工的薪酬和绩效状况，没有根据员工的实际价值来定薪。员工在工作过程中，往往过于重视与主管搞好关系，而不能全身心地发挥自身的才能。由于缺少完善、健全的员工业绩考核机制，员工的绩效考核体系也缺少规范化、定量化，导致评价结果不全面、不客观甚至不公平。例如，考核指标模糊，缺少针对性，也不能进行有效量化；考核与晋升脱节现象严重，没有严格按多劳多得、按劳分配的原则进行评估。上述问题的存在，导致部分员工心理上不平衡，甚至失去继续工作的兴趣而跳槽。
2.3 员工整体素质偏低，结构不合理
根据相关统计，我国当前建筑业从业人员大约超过5 000万人，其中，施工人员占据了大多数。在施工人员中，大部分为农民工，由于这些人文化水平相对低，没有受过严格的岗位技能培训，安全意识、施工技术和责任心相对不强，因而，无法有效满足建筑市场对人才的需求。高级管理人员、技术人员和高技能工人偏少，初、中、高级技术工人所占比例非常小，而在技术工人中，高级技术工人占比不足1%。在发达国家中，高级技术工人占比一般在40%以上。在这种情况下，建筑施工企业的效率与效益提升，必将受到严重制约。
3 建筑施工企业建立有效人力资源管理激励机制的对策
3.1 “以人为本”，增强企业的凝聚力
当前，企业之间的竞争，已经从粗放的产品与价格竞争，转变为人才、技术和知识的竞争，可以说，谁拥有了人才和技术，谁就拥有了制胜市场的根本法宝，谁就会在竞争中掌握主动权。所以，建筑施工企业要充分认识“以人为本”的重要性，根据员工的心理特点和需求，有针对性地建立健全激励机制。一是引进现代企业先进的管理理念与管理策略，用符合建筑企业特点的竞争机制去激励人，从而为企业发展提供持久动力；二是重视人才引进、管理与开发。是否具有一流素质的员工队伍，是建筑施工企业兴衰的关键。企业必须要在以人为本的基础上，通过强化企业文化建设，来增强企业的吸引力，提高员工的凝聚力和向心力。立足员工自身价值和业主满意度，致力做到尊重知识、尊重人才，用心为优秀人才提供和谐、向上的发展环境；二是通过激励机制来营造健康、向上的员工工作氛围。人力资源激励机制建设的目标，就是让员工在愉快的工作实现自我价值，获得全面提升，从而提高工作效率和效益。建筑施工企业“以人为本”的激励机制，需要时时刻刻将员工放在最根本、最重要的地位，体现出对员工尤其是一线施工人员的关爱和尊重，切实保障员工的合法权益，以最大程度地使员工乐于工作、乐于奉献，与企业一起共同发展进步；三是要树立正确的用人观，将员工视为企业最宝贵的资源，在企业人力资源管理过程中，重视对各类人员的沟通与协调，为员工创造良好的人文环境，增强员工对企业的归属感和责任感，将员工自身价值与企业价值统一起来，从而激励员工为企业发展壮大，不断你离奋斗，贡献自己应有的力量。
3.2 建立健全薪酬福利和绩效评估机制，为员工提供完善的保障
完善的薪酬福利和绩效评估机制，是充分实现人力资源激励机制作用的重要保证。绩效评估是企业重要的激励手段，其本身也带来激励的效能。根据员工工作的情况，来确定薪资或职务晋升，会更加客观、公正，也会赢得员工的信服和支持，激励员工为实现更好的职业前景而努力。在进行绩效评价时，建筑施工企业应当选用科学有效的评价指标，对员工工作进行全面、准确、科学的量化和评价，以确保评价结果的准确、有效，同时，激励绩效较差的员工努力上进，在企业内部形成“你追我赶，共赴前程”的局面。另外，还要为员工提供完善的保障，根据国家规定，为员工办理各项社会保障，按规定给予福利补贴、带薪休假、补充保险等，以切实保证员工的合法权益。
3.3 加强现代化领导策略的应用，努力提高员工的素质与能力
建筑施工企业应当积极借鉴国内外建筑业的成功管理经验，结合企业实际情况加以变化应用，以提高企业的管理水平。人力资源的质量，对于企业发展至关重要，企业领导应重视对员工的培训，采用“走出去，请进来”的方式，定期对员工进行职业技能和专业素质的培养，以激励员工不断实现自我发展与进步。对于员工来说，培训可谓是企业最大的福利，应当积极参与和珍惜。一是通过培训可以提高员工对企业的向心力和忠诚度，在培训过程中，应当将企业文化融入其中，充分发挥企业文化的熏陶渐染作用，使员工的价值观与企业的价值观能紧密结合起来，紧紧围绕企业目标，积极、创新、敬业地工作。二是要通过培训，分层次地提高员工的职业素养和专业技能，促进员工综合素质不断提高。在建筑施工企业中，工程质量可谓是企业的生命，只有不断提高员工尤其是一线施工人员的综合素质，才能确保工程施工质量与施工效益，吸引来更多工程项目，不断提高企业品牌知名度、投资利润和市场竞争力。三是在培训过程中，要注意加强规章制度、工作流程的学习。不以规矩不能成方圆，只有员工养成严格遵守规章制度和工作流程的良好习惯，才能保证企业各项工作有条不紊地进行，才能增强员工的责任意识和自我管理能力，在企业内部形成良好的风气，也为人力资源激励机制的实施，创造良好的内部氛围。
激励机制在建筑施工企业人力资源管理中，占据着非常关键的核心地位，对企业经济效益和可持续发展，发挥着不可替代的作用。企业管理领导层必须要重视人力资源激励机制的建立与发展，运用最科学的手段、更灵活的机制，来优化企业人力资源配置，充分激发员工的工作主动性和创造力，真正建立起符合企业实际、顺应时代潮流、契合员工需求的科学、合理的激励机制，从而保证企业能够在国内外市场竞争中成功立足和发展。
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关键字:建筑施工；企业；文化建设
Abstract: at present, the construction industry in the development of the widely in our country, and in the future quite a long time and wide development space, along with the development of the construction enterprise, more and more manager noticed enterprise culture for the importance of development, such as enterprise culture can enhance enterprise cohesion and solidarity, staff can have more harmonious atmosphere of job, and so on. Based on the analysis of the characteristics of the construction enterprise and enterprise culture itself after the attribute, this paper briefly describes the enterprise culture in importance in the development of the enterprise and the construction of the construction of enterprise culture some Suggestions.
Key word: building construction; Enterprise; Culture construction
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
1 引言
经济迅猛发展的今天，越来越多的企业重视企业文化对于企业健康发展的重要作用，这里所说的企业文化指的是企业在长时间的运营过程中，在员工内部所形成的一种观念、文化以及价值观等等的总和。一个企业的企业文化主要包括的是价值观、企业精神以及员工各方面的素质等等。一个成功的企业文化系统能够很好的利用好文化这个资源，并且将未来企业的发展用员工更能接受的方式表现出来，比如文化，形成统一的道德观念，进而增加了很好的增加了企业的凝聚力。企业文化营造的是一个积极、轻松、开放、分工明确的工作氛围，从而为企业创造更高的价值。
2 企业文化在企业发展中的重要作用
随着企业文化越来越受到重视，其在不断的建设和发展中，对对企业员工以及企业运营的其他方面也产生了积极的影响或者作用，而且这样的影响越来越明显，主要表现为以下几个方面：
（1）企业文化因其在企业中巨大的感召力，所以引导着企业和员工形成共同或者相似的价值体系。主要表现为：第一企业文化引导着企业内部员工的价值和行为取向，并且以响应规范对员工的行为等方面进行约束；第二，企业文化引导着整个企业的行为和价值取向，进而使员工拥有共同的意识形态。在企业文化的建设过程当中，我们要根据实际情况来制定不同的企业文化形式，本着依托实际的原则，通过一些通俗易懂的表演形式，将企业的精神传递给每一个员工，使其更为认同企业的发展理念、目标以及广泛的行为准则和规范，并为企业的目标而奋斗拼搏。同时把员工自己形形的价值观与企业的文化或者企业的价值融合在一起，最终达到在实现企业发展目标的同时，使员工的个人价值得到充分的发挥。
（2）企业文化可以增加企业的凝聚力，使每个员工的力量拧成一股绳发挥最大的力量来建设和发展企业。如上文所说通过一些喜闻乐见通俗易懂的文艺表演，来宣传企业的精神等等，使员工能够得到充分的熏陶，并且逐渐形成和谐、轻松的人家关系和工作氛围。
（3）企业文化能够激发员工的积极性，在工作中充分发挥其活力、主观能动性和创造力，使工作高效的进行。这里要讲到群众文艺，企业中的群众文艺是员工们的精神来源，其主要的表现手段就是鼓励和表扬，产生积极的正面的效应，而不像严肃的政治或者经济角度产生不积极的影响。这种通过鼓励和表扬的宣传形式在一定程度上适应了现在企业的发展，通过丰富的肢体语言来激发员工的工作热情，并且刺激其内在的创造力和工作潜力，从另一方面将消极因素转化为积极因素，使企业充满活力，最终促进其健康快速的发展。
（4）实践中发现，企业文化可以是一种无形的行为约束准则，在一种特定的文化背景或者环境下来约束和协调其行为和言论，进而对于整个企业的自我调节起到一定的约束作用。企业文化在发挥其约束能力时，主要表现为内外两方面：第一，外在方面，通过一定形式的文艺表演，来宣传企业的规章制度以及道德行为准则，使员工明辨是非，来规范自己的行为；第二，内在方面，根据员工自己的价值观和行为标准来做到非正式非强制的约束，即做到自我约束。企业文化这种约束力主要是靠其“文化力”来实现约束的，因此，企业在企业文化的假设过程中要注重群众文艺的积极作用，并且有效的利用“文化力”来做好各方面的协调和约束工作，形成良好的企业员工精神风貌。
企业文化的影响较多的涉及到企业管理的各个方面，正因为如此，才使得企业内部管理的不良现象和倾向得到预防和控制，并且使员工在各个领域内能够自觉的形成一种协调工作状态和较强的自我约束能力，进而推进了企业文化建设的进程。
3 建筑施工单位企业文化建设的探讨
建筑施工单位作为一种特殊的行业，其主要以分散的工作方式进行，并且员工大多数不能固定，流动性较大，企业职工的工作环境较苦，与其他行业的工作人员相比，建筑施工企业的工作人员思想波动较大，并且在竞争无处不在的环境下，企业的发展和建设也面临着重重困难。因此建立一套完善的科学的合理的文化建设系统是非常重要的，以一种员工易于接受的形式来支撑人们的思想，激发人们的工作热情，带动人们的工作积极性，为企业创造更高更好的价值，这也是企业适应时展的抉择，也是企业健康快速发展的需要。
然而，作为施工单位这一特殊行业的企业，应该用何种形式的文化建设来凝聚企业的力量，激发流动工作人员的工作热情，保证其在工作中充分发挥自己的主观能动性来为企业创造更高的价值呢？怎样保证企业的文化影响力能搞真正的落到实处，真正的发挥作用呢？怎样建设独具特色的文化价值体系呢？本文在分析众多的资料的基础上，认为要从根本上解决上述问题，应从以下几个方面入手：
（1）在物质文化的基础上，充分利用企业文化的作用，逐步对员工的价值观逐步产生积极的影响。众所周知，物质文化对于人类的影响是非常巨大的，特别是精神面貌方面的影响。另外考虑到建筑施工单位的独特性，要使员工能够像爱护自己的家一样爱护企业，那企业必须得有一个家的温暖和感觉。所以坚持遵守企业为员工，员工为企业的原则，通过完善建群的企业文化系统的协调，不断增强企业的向心力和凝聚力，进而为企业的健康发展和不断壮大贡献自己的力量。
（2）充分认识到制度文化的重要性，并且在工作中能够很好的利用其约束力，来约束员工的行为和言论。制度文化如同物质文化一样有着其自身的含义，即为做好企业内部各方面协调以及约束员工行为的规范。制度文化规范中规定相关符合实际的规章，使得企业的管理更加民主化、科学化，各个员工能够自觉地规范自己的行为，是企业高效的运转。
（3）积极加强精神文明建设，充分利用其优势，鼓励员工发挥创造力，使企业得到永恒的发展。精神文明与上述两方面相比，是企业文化建设的重中之重。因为精神文明不具有形象性，不能给人以具体的感官体验，精神文化相对于物质文化来说，但是却是以物质文化或者物质文明的形式体现出来的。在精神文明建设的过程中，要充分利用媒体以及网络等媒介的优越性，通过有效的正面的宣传来激发员工的工作热情，另外还要编排一些有思想或者意义深刻又不失趣味性的节目，来丰富员工的业余和假期生活等等。
4 结语
总而言之，在建筑施工企业的快速发展中，不仅要充分认识到企业文化的对于企业发展的重要性，而且能够使得两者能够共同进步和发展，在企业文化建设的过程中，要考虑到建筑施工企业这个行业的特殊性，以员工管理为基础，通过喜闻乐见的表演形式来宣传企业发展的目标等等，从而使企业的发展或者管理理念深入人心，激发员工的工作热情和自豪感，使整个团队富有极大的凝聚力和竞争力。
参考文献：
[1] 吴建奇,周荣,张顺冬.建筑企业文化建设存在的主要问题及解决对策[J]. 安徽建筑. 2008(06).
[2] 欧阳莉,袁文浪.特色企业文化如何走进建筑施工企业[J]. 企业文明. 2010(09).
关键词：国有企业 外派员工管理 难点 对策
随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的国有建筑施工企业在海外、国内异地成立区域公司、项目部等外派机构和派驻人员经营。外派员工在海外、省外等市场生产经营管理中发挥着积极的作用。如何加强外派员工队伍的管理，已成为当前国有建筑施工企业HR管理的重要课题。
一、国有建筑施工企业外派员工的定义
国有建筑企业一般由本部外派人员代表企业对外埠地区进行施工生产，履行与业主的建筑施工合同；或者由外派人员开拓新市场、管理区域公司等。外派人员在企业本部和外埠地区之间起着桥梁和纽带的作用。外派员工分为两类，一类是外派至国外的项目工作，另一类是外派至公司以外的其他城市工作。
二、国有建筑施工企业外派员工管理难点
1.外派员工甄选难
相对其他行业来说，建筑企业无论工作条件还是生活条件都非常艰苦。外派员工往往要面临比较生疏、复杂、艰苦、枯燥的工作和生活环境，要能够独立处理各方面的问题，因此对外派员工的综合能力要求比较高。此外，每个员工之间都存在着差异，有着不同的追求和需求，企业很难把握每个员工的特点，因此外派员工甄选工作困难。
2.外派员工的薪酬福利待遇改革难
国有建筑施工企业“大锅饭”的形势难以彻底消灭，很难对有作为的员工进行合理的分配，企业内部公平竞争的氛围难以营造，企业的竞争力大大削弱。薪酬机制不合理主要表现在企业薪酬机制激励性不强和外派人员与企业本部的差额有失公平。同民营企业相比，在企业外部相对缺乏市场竞争力。
3.外派员工培训与职业发展难
企业本部对外派员工管理缺乏一定的控制和管理，区域公司或者项目部对员工存在“重使用，轻培养”的现象，人力资源培训工作落实不到位，员工职业生涯不尽合理。外派员工无法参加本部举办的各类培训，也常错过每年的建造师、职称等各类影响个人成长的考试；
4.家庭后顾之忧解决难
外派员工远离家庭，个人或家庭有实际困难时，无人去帮助解决，压力得不到释放。再者，施工企业中外派员工每年仅有一两次回家的机会，对于已婚员工是极大的挑战。配偶的牺牲，当前已经成为员工拒绝外派的最大理由。
5.外派员工中成熟人才稳定难
由于建筑行业特点是边际利润较低，而劳动强度却较大，体力和精神耗费大，所以对综合素质较高的人吸引力不大。职业经理人可忠于事业，但又不必困守于一个企业。例如，成熟的项目经理、经营人员更愿意往业主单位、事业单位发展。
三、外派员工管理难点的对策建议
1.优化外派员工激励机制，激发其创业干事潜能
（1）完善薪酬分配机制。在内部公平上，能维持企业整体薪酬制度的一致性和公平性，促使员工对组织产生高度认同。制定外派员工的薪酬方案应充分考虑外派员工额外增加的生活方面的支出，个人发展成本的估算等因素。在外部竞争上，要根据劳动力市场价格适时调整外派员工的薪酬水平，切实保证不低于市场同类人员，以吸引并留住优秀员工。
（2）改善福利待遇。在福利待遇政策方面可倾向外派员工，提供包括带薪休假（轮休假）、探亲反探亲、通讯补贴、交通补贴、提供体检、改善生产、工作和生活环境等。企业根据自身特点以及员工特点，可以采取上述不同福利待遇的最佳组合。
（3）建立晋升通道，注重员工职业发展。企业应通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业发展目标。国有建筑施工企业员工职业发展通道通常可分为行政管理、政工管理、岗位专家晋升通道等三个序列。员工外派前，要做好沟通工作，了解员工的个人意愿，也明确员工在企业里可能要晋升的职位方向。在企业中层干部晋升或个人职称晋升等可以有优先倾斜政策。
（4）优化绩效考核，科学评价员工。建立以能力和业绩为导向、以岗位职责为基础、以绩效目标为核心的绩效考评体系。国有建筑施工企业对外派员工的考核主要可分为两类：一是企业本部对外派机构领导班子的考核和外派基层员工对领导班子的考核；二是企业本部和外派机构对基层员工的考核。领导班子的考核侧重于施工管理和市场经营工作，对于基层员工的考核采取业务考试和业绩考核。考核结果作为两外市场员工岗位调整、晋升、提资降薪或予以淘汰的重要依据。
（5）创新培训方式方法，有力提高人才素质。外派机构要创新培训方式方法，重点做好员工外派前和外派期间的培训工作，有效促进区域公司和项目部培训模式的形成。员工外派前，注重员工岗位技能和适应环境的培训。外派期间的培训方式可以灵活多样，比如外派机构积极自行举办培训班，如施工技术交流等，让企业本部的岗位专家和能手进行授课。培训时间可灵活安排，可以利用晚上等空闲时间组织员工参加当地的有关培训，充分利用网络等新技术让外派员工共享企业本部的培训课程。
2.加强推进企业文化建设，增强外派员工凝聚力
（1）加强企业文化建设和宣传工作。要把企业文化建设融入到外埠市场的经营理念、思想政治工作和精神文明建设的全过程，以人本管理为核心，以服务发展为宗旨，弘扬具有时代气息、健康向上、具有特色的企业文化。加强企业外部宣传报道力度，充分发挥舆论导向内鼓士气、外扬名气的作用，加大对企业外派员工中模范先进人物的宣传力度。以项目文化为基础，大力开展群众性企业文化建设活动，使企业文化理念和行为规范在全体员工中内化于心，外化于行，发挥先进文化的引领作用。
（2）加强外派机构党建工作，增强外派员工归属感。一是外派机构尽可能成立党支部，并配备专兼职的政工人员，管理人员也相应有一定数量的党员作为中坚力量。党支部可以通过召开定期谈心交心活动、项目员工座谈会，进一步了解员工的思想动态，有针对性地帮助员工解决实际困难。二是抓好员工的文化生活。如配备电视机、篮球等娱乐设施，经常开展有益于员工身心健康的各种文体活动，如与业主、监理召开联欢会、体育比赛以及员工集体婚礼等活动，使员工感到如同家一般的温暖，消除思乡情绪。三是加强思想政治领导。通过职工座谈会、网络沟通会等形式和员工进行零距离沟通，加强引导。
（3）加强外派员工后勤保障工作。企业可成立后勤服务小组或者员工志愿者服务队，对外派员工及其家属进行访谈，对员工家庭成员生病等提供力所能及的帮助，让外派员工安心、放心地工作。
综上所述，系统有效的外派员工管理，对国有建筑施工企业“走出去”市场经营的成功起着至关重要的作用。迅速发展的施工企业需要大量的外派员工开拓海外与省外市场，需要建立起系统规范的外派员工管理模式。
参考文献
[1]崔魏，宋培斌.外派机构与人员管理[J].中国劳动社会保障出版社，2008，1
[2]浙江省建设投资集团有限公司.关于加强项目管理人才队伍建设的指导意见[J].2012
关键词 建筑施工 政工 队伍建设
中图分类号：D641 文献标识码：A
近年来，随着国家对城市基础设施建设投入的不断增多，建筑施工企业现已成为国民经济的重要产业。从企业长远发展来看，必备的政工管理工作是保证建筑施工企业快速发展的重要前提条件。所以，建筑施工企业一定要加强政工干部队伍建设，用科学的理论和方法武装自己的头脑，从而教育人、影响人，充分调动职工工作积极性和创造性，提高人员的综合素质，增强企业的向心力和凝聚力。现阶段，大多数施工企业的建设施工环境艰苦，危险性较高，更加需要关心施工企业人员思想的健康发展。因此，如何解决建筑施工企业员工思想上的矛盾，提高政工队伍建设水平，是当前建筑施工企业政工队伍建设的头等大事。
1当前建筑施工企业政工队伍建设存在的问题
最近几年，我国家社会经济飞速进步与建筑施工产业迅猛发展的大背景之下，即便在较大程度上提高了建筑施工企业政工队伍建筑的质量，然而在实际建设过程中却存在着较多问题，主要表现为下面两方面：
首先，建筑施工企业政工工作员工很难实现自身的价值。有许许多多政工队伍缺乏活力与生气。大多数政工工作员工都存在老龄化的问题，在招聘政工工作员工的时候，较少会招聘高层次学历人才，使得政工队伍中高素质人才较为紧缺，“断层”现象在建筑施工企业政工队伍中普遍存在；其次，建筑施工企业没有给予政工工作员工的培养与教育相关工作足够的重视。很多建筑施工企业都缺乏高素质的政工工作员工，政工队伍中的工作人员往往只凭借自身的思维习惯与经验开展思政工作，缺乏系统性的知识与专业化的理论，不具备创新意识，这种情况在文化程度较低的老龄化的政工工作员工更为明显。最后，政工队伍人员配置结构不合理。优秀的施工企业政工队伍人员需要由合理的年龄、知识、能力等要素构成。但经有关调查发现，当前大部分施工企业的政工人员年龄普遍偏大、文化素质偏低、高素质和高能力的政工人材严重缺乏。因此，优化施工企业政工队伍建设、合理配置人员结构是当前施工企业政工管理工作面临的首要问题。
2加强建筑施工企业政工队伍建设的有效方法
2.1提高对政工队伍建设的重视程度
在经济全球化快速发展的时代背景下，建筑施工市场面临着严峻的挑战。所以，施工企业要定期组织员工进行政工教育工作，使大家自觉遵守企业标准，维护企业形象，从而获得更多的经济效益。首先，企业内部要形成积极的工作环境，打造适合企业发展的专属品牌。其次，加强政工人员的思想政治工作学习，使大家提升自身的理论知识和思想政治觉悟，正确实施和研究施工方案，为企业的健康发展做出努力。其次，在具体工作中，要创造人尽其才、物尽其用的学习氛围，调动政工人员工作的积极性和主动性，从而为施工企业政工队伍建设培养众多的优秀人才。最后，要关心政工干部成长，政工干部的工作经常是无形的工作，事无巨细，其实他们默默无闻，经常当“绿叶”，奉献了很多，非常辛苦。作为企业一级的组织，应该关心他们，切实帮助其解决生产工作学习中的实际困难问题，让他们愉快的工作。
2.2优化政工队伍结构
一方面，施工企业要选拔对口专业、资历较深的政工优秀人才，以满足政工队伍建设的人才需要。同时，政工人员还可以从企业内部的其他科室调入，选择不同专业、不同教育背景和不同职称的工作人员，以满足复合人才的发展需要；另一方面，政工队伍建设对人才要求各不相同，需要人员各有所长、实践性突出，因此，施工企业在人才选拔时要严格把关，引进能力高和素质强的专业人才。
2.3加强政工人员的教育培训工作
首先，提高政工人员的学习意识，培养自主学习、终身学习的学习精神和态度。其次，施工企业要加强学习载体的建设工作，创造有利的学习环境，并提供必备的软件和硬件学习设施。最后，要创新学习模式。施工企业政工人员的学多采用自主学习和培训教育两种模式。在具体学习中，我们可以采用形象化的学习方式，如：娱乐教学和艺术教学等手段，通过方式的创新，将政工工作的学习融入到职工乐于接受的活动中，提高学习效率。
2.4建立高效的员工激励机制
高效可靠的员工激励机制的建立和完善，能够为企业政工队伍的发展创造良好的环境。首先需要建立公平、公正、合理且又科学的政工人员考评制度，在岗位评优升职以及年度奖金方面要优先考虑、推荐那些在政工工作岗位上表现较为突出的政工人员，让政工工作人员能够切实体会到努力工作带来的切身利益，进而能够以更加积极的姿态投入到政工工作中，为建筑企业做出更多的贡献。要发挥榜样带头作用，激发政工员工的荣誉感，在企业内部形成良好的竞争氛围。另外，有奖励就必然有惩处，激励制度的作用不是单一的，同时也需要建立合理的淘汰机制，在企业内部形成良好的优胜劣汰机制，对那些业务水平较低、缺乏工作责任心的政工工作人员，要给予帮助或者调岗安排，使得人尽其才。
3结语
建筑企业政工队伍的建设需要准确定位思想政治工作，建立健全建筑企业政工队伍建设的制度体系，提高政工人员的业务素质能力，加强政工人员的自我升值意识，加大对建筑企业政工人员专业素质能力的继续教育工作力度。
参考文献
[1] 杨其波.新形势下政工队伍建设存在的问题与对策[J].民营科技，2012（2）.
