时间：2022-09-21 19:47:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳务公司合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
原告：睢宁县康复医院（以下简称康复医院）
案情简介：
2003年8月22日睢宁县城东劳务公司接受南亚塑胶工业（南通）有限公司委托在睢宁县招募工人100名。同年9月3日，劳务公司到康复医院联系体检事由。次日，南亚公司派人随同劳务公司带领招聘的25名工人至康复医院进行体检，康复医院向劳务公司开具了收到体检费1000元的收据。当日，康复医院出具的25人体检合格的报告由南亚公司人员带走。同年9月9日，南亚公司厂医审核发现体检报告中缺少两对半及肝功能体检项目，即告知城东劳务公司。后劳务公司将康复医院出具的肝功能及两对半体检报告传真给南亚公司。南亚公司发现传真的检验报告中的肝功能数据与9月4日带回的不符，故对25名工人重新体检。经南通城东医院检查，发现其中3人患有乙肝，其中2人ALT（转胺酶）升高，遂对此5人不予录用。劳务公司为此支出复检费1097.4元。2003年11月5日南亚公司出具了《关于睢宁县城东劳务所招工一事的说明》，载明“由于此次在体检中出现疑问，故对城东劳务所的资质产生质疑，现本公司不再与其合作。”城东劳务公司遂诉讼至睢宁县人民法院，请求康复医院赔偿复检费、名誉损失费、间接损失等31700.40元。
一审法院认为：劳务公司与康复医院之间的检验合同合法有效。双方应依照约定全面适当履行自己的义务。但康复医院出具的肝功能化验单中数据前后不一致，导致南亚公司责令劳务公司招募的工人重新体检，并取消了剩余75名工人的招工约定。康复医院应承担违约责任，并应对城东劳务公司可得利益予以赔偿。城东劳务公司要求康复医院赔偿不合格人员退费，因该笔款项系城东劳务公司代支部分，不应计入损失。城东劳务公司要求赔偿其名誉损失费5000元，因未提供法律依据，故对此请求不予支持。城东劳务公司要求赔偿间接损失21980元，除可得利益予以支持外其余部分无法律依据不予支持。遂判决：睢宁县康复医院赔偿睢宁县城东劳务公司复检费1097.40元、住宿费120元、复检交通费53元、不合格人员往返车费480元、招工75人的可得利益损失5367.75元，合计7118.15元，于本判决生效后十日内一次付清。
二审法院经审理后认为：城东劳务公司与康复医院之间形成的医疗服务合同是双方当事人的真实意思表示，该合同合法有效，康复医院在履行义务时违背了诚实信用原则，为3名已查出系乙肝患者的工人也出具了体检合格的报告，是违约行为。由于康复医院的瑕疵履约行为导致用工单位对劳务公司的信誉产生质疑，解除余下合作，使劳务公司失去了输送75名工人并从中获取利润的机会。城东医院作为一家职业医院，其预见能力不同于一般人，应当能够预见到如果不认真负责的进行体检，将身体不健康的工人输送出去会对劳务公司的诚信度产生合理怀疑而不再与之合作。遂依法作出判决：驳回上诉，维持原判。
案件评析：
一、 可得利益损失及其赔偿的构成要件
根据我国《合同法》第113条之规定，可得利益是指合同履行以后可以获得的利润。可得利益必须是纯利润，而不包括为取得这些利益所支付的费用和必须缴纳的税收。可得利益损失是指受害人因违约而遭受的上述预期纯利润的损失。如服务合同中被服务方违约造成服务方预期利润损失。
可得利益损失的赔偿要件。因我国合同法规定的主要是严格责任制，故违约损害赔偿要件包括：违约行为、损害事实、违约行为与损害事实间有因果关系。只要具备上述三要件，违约方即承担违约的损害赔偿责任，而不问其主观过错。可得利益损失赔偿属于违约损害赔偿的一部分当然也要具备上述三要件。
二、 可得利益损失赔偿范围
违约损害赔偿制度根本目的是保护债权人利益，但同时还应顾及鼓励交易、提高效率等社会利益，故可得利益损失赔偿应限制在合理范围内。一般而言，可得利益损失赔偿受以下几个方面限制：
（一） 可预见性规则
即违约方仅对其在订约时能够预见到的损失赔偿责任。预见的主体为违约方，预见的时间为订约时。预见的内容为损失的数额，对超出预见范围的损失，违约方不付赔偿责任。判断合理预见的标准，因违约方应当具备的预见能力采取不同的预见标准。当违约方具有社会一般人的预见能力时，采取合理的标准；当违约方具有特殊预见能力时，采取违约方特殊标准。
影响违约方预见能力的因素通常包括：违约方的身份、受害方的身份、合同的对价、受害方对特殊信息的披露等。
（二）、减轻损害规则
即受害人不得就其本可采取合理措施予以避免的损失获得赔偿。适应该规则应具备三个条件：①受害人具备采取适当措施防止损失扩大的客观条件；②受害人具备该主观条件；③受害人客观上未采取适当措施防止损失扩大。
（三）损益相抵规则
即赔偿权利人基于损害发生的同一原因获利时，应将所受利益从所受损害中予以扣除。
三、 结合本案浅谈实践中对可得利益损失赔偿的理解
摘要：通过对目前中国农民工分析研究，总结目前农民工管理存在的问题。据此，以重庆市农民工为例，初步建立以劳务公司为中心的精益化管理模式，为以后在农民工管理方面的研究提供可借鉴的方法。
关键词：农民工；精益化；管理模式
一、引言：
目前中国现有农民工2.5亿人，其中外出务工农民工有1.5亿之，据统计数据显示，建筑业农民工占整个行业的80%左右，是农民工提供就业机会最主要的来源之一。本文将对目前农民工管理存在问题及已有研究农民工管理模式的文献进行整理，并针对重庆市自身特点建立符合重庆市农民工的精益化管理模式，以期能够为重庆市相关管理部门及以后研究提供一些参考帮助。
二、现阶段农民工管理存在的问题
1、劳动合同管理不规范
建筑业中，大部分的农民工，对是否需要与所在单位签订劳动合同并没有相关的意识，“李一凡[1]”等认为一些农民工由于缺乏相应的社会、文化知识，维权意识淡薄，认为劳动合同不重要，甚至有的农民工居然不知道什么是劳动合同。在对农民工是否与施工单位签订劳动合同的调查中显示：仅有36%的人与施工单位签订了书面合同。农民工维护自身权利的意识还很淡薄。
2、企业不重视农民工的管理
大部分企业并不重视农民工的管理问题，很多企业的工作安排不合理，农民工的工作时间超过劳动法规定的时间；据调查报告显示，每周工作时间在65小时以上的占到30%。很多企业过于重视自身的经济效益，忽略了对农民工权益的维护。对于建筑业的工人，他们每天的作业强度很大，却不能够得到应有的工资回报，也会引起农民工与施工单位之间的冲突。
3、对于劳务分包问题
很多劳务分包公司并没有起到其本身应该起到的作用，一些总承包公司也没有进行专业的劳务分包。有实行劳务分包的企业以包代管，劳务分包与此同时也就流于形式。并且现在劳务公司存在的主要问题是：劳务公司基本不参与实际管理，只是走走形式，可行的行业管理制度非常不健全。
4、住房状况调查
穆薇[2]等对于农民工调查中，新生代农民工在城市自己有房的只占少数，大多数人居住在施工单位提供的集体宿舍，或者选择与人合租等方式。对于建筑业中的农民工，因工作环境较差，一般居住在工地板房，也舍不得买空调等电器。
5、社会方面存在问题
从目前看来，主要存在以下几点问题：
（1）相关法律制度不健全，政府部门的执法力度不够，有些地方虽然有相应的法律制度，但是却执法不严，流于形式。
（2）在社会保障角度上，大部分农民工除了在家乡参加的“新型农村合作医疗”保险之外，并没有参加任何形式的医疗保险。
（3）城乡二元体制的存在，致使很多进城务工的农民工被“边缘化”并且享受不到很多城市人口可以享受的社会福利，特别是在子女教育问题上。
对于建筑业中农民工的管理还存在诸多问题，无序的管理现状，无论是对农民工自身安全、建筑业发展及城市进步都是一个非常严重并急需解决的问题。对于这一城市中“弱势群体”，需要寻求一种符合其自身特点并可以长期沿用下去的管理模式。以重庆市为例，分析重庆市农民工特点，创新农民工管理模式。
三、创新管理模式
重庆2012年农民工总数为914.9万人，针对重庆自身特点，建立以劳务公司为主要农民工管理中心的新的管理模式，各参与方具体责任：
1、劳务部门需要做的工作
对于该管理模式，劳务公司处于中心地位，其对上进行农民工信息汇报，对下进行建筑企业农民工工作安排。此模式发挥好劳务公司的作用，将政府对农民工的管理放到了一个规范化、组织化的程度上。
（1）劳务公司对前来应聘并有相关技能的农民工提供资料信息卡供其填写备案。备案成功后，管理中心会对农民工发放其劳务用工卡，劳务公司工作人员根据其用工卡进行信息录入并将其与工资卡进行绑定。
（2）农民工工作安排，对录入信息的农民工档案进行存档，并根据其工作意向进行工作安排，安排工作应尽可能符合务工者自身要求。
（3）工作安排后需由劳务公司出面与建筑单位签订劳动合同，及相关保险类型。劳动合同需经务工者当事人同意后方可签订。
（4）建立工资支付担保制度，要求与其注册农民工签订合同的建筑单位需预先在农民工管理中心所指定的账户中存入一定比例的保证金，当建筑单位有欠薪行为发生时，该账户便启动生效。
2、政府部门需做的工作
（1）建立的劳务公司应由政府劳务部门直接管理，对于没有按照规定对务工者进行管理的公司给予相应惩罚。
（2）建立务工者信息库，加大农民工子女教育、就医及住房保障等投入。逐年安排财政专项资金支持农民工子弟学校建设，改善办学条件；增加农民工就医保障卫生投入，实行社会保险与劳动合同挂钩制度，将养老、医疗、失业、工伤和生育五类保险与劳动合同挂钩，做到一并缴纳。
（3）建立农民工投诉受理机制，开通农民工投诉受理电话，实行责任落实到个人，对涉及农民工投诉案件进行优选受理和解决。
3、建筑单位工作
（1）将公司主要信息及所需务工人员数量、工种类型录入劳务公司档案管理库，并及时更新信息。
（2）根据劳务公司所提供的劳务人员简历情况对务工者进行面试筛选，符合要求的便可与施工单位签订劳动合同。
（3）做到不拖欠农民工工资、实行标准工作制度，配合劳务公司对务工者办理建筑业相关保险。
四、总结与展望
如何减少因农民工事情而发生的问题，一直是国家非常关注的问题，而做好农民工的管理则是减少问题发生的重要环节。本文对于农民工的管理进行了总结分析并建立了以劳务公司为中心的农民工管理模式，希望能够对以后在农民工管理模式研究中提供相应帮助。（作者单位：1.重庆交通大学；2.重庆中央公园建设发展有限责任公司）
参考文献
现行劳务承包方式:
1．大包:将一个项目或一个单位工程的结构施工、装修施工及安装工程施工承包给一个承包人或两个承包人，或者将结构施工、装修施工及安装工程分别承包给一个承包人。
2．小包:即将一个项目或一个单位工程，按分项（工种）或按楼层（段）分包给一个或几个承包人。目前市场上已形成的劳务小包的工种或项目有:模板作业分包、钢筋作业分包、混凝土作业分包（包土方）、装修作业分包（瓦工、抹灰、贴砖等）、电气安装作业分包、给排水消防安装作业分包等。
3．直接雇佣工人:即公司直接雇佣作业工人，由总承包公司管理人员直接管理工人作业，目前市场上较少采用。
4．目前市场上总承包商（专业承包商）大多数采用小包的形式雇佣劳动力，这也适应了社会化大生产的要求。劳务分包资质现状现行《劳务分包企业资质等级标准》将劳务分包分为13个类型，尽管与当前市场的劳务分包基本吻合，但由于单一作业工种班组人员组合较少（30人左右），包工头的势力普遍较弱，因此客观上难以组建成公司。
建议:
1.将建筑劳务分包划分为结构施工、建筑装修施工及建筑安装施工三类。
2.脚手架作业、模板作业由于要提供大量的钢管、模板等材料，需要大量的资金，建议将此类公司划分为专业公司，另一方面由于脚手架作业人员较少，目前难以成立相应的劳务公司。
3.劳务公司应实行市场准入制，取消等级划分，劳务公司的好坏，承接工程的大小完全由市场来进行评判、认可。
4.劳务公司应实行总承包单位（至少三家）推荐制，至于规定的中、高级工数量，在目前劳务公司形成初期，建议不要作为硬指标，以利于劳务公司的形成。充分发挥建设行政、工会及劳动主管部门的作用建议各地行政机构、工会和劳务主管部门应做好以下几方面的工作:1.以省为单位尽快制定操作性较强的“建筑劳务分包企业”实施细则。并组织有关专家起草“劳务分包合同示范文本”、“劳务分包企业章程示范文本”，以规范总承包商（专业承包商）与劳务分包商的关系。指导劳务公司的有序、长久运作及发展。
2.制定对劳务公司的监管规定，查处劳务分包再转包等违法、违纪等行为。颁布行政法规，限制在3年后，总承包公司、专业分包公司所承包工程必须由劳务公司承担劳务作业，否则将进行行政处罚。
3.简化办事程序，各地（市）尽快扶植一批劳务企业，给社会树立样板。同时，对劳务上岗人员在岗前强制性进行安全培训，培训合格的方可上岗。并建立劳务督查机制，随时抽查劳务公司人员的上岗情况，总承包单位及劳务公司支付工人工资的到位情况，劳务公司与作业人员签订劳动合同情况等。
4.劳动行政主管部门应制定劳务纠纷、工伤事故处理指南，参照交通事故处理模式，组建工伤事故处理专业队伍，指定建筑工伤事故医疗定点医院，劳动行政主管部门作为第三者且代表政府，进行责任的认定、赔偿数额的确定及调解，在保险费落实的情况下，伤者会得到有效救治，伤者所在的公司也会主动报案，从而免除伤者闹事、纠缠的麻烦，只有建立长效的工伤事故处理机制，才能有效地扭转目前工伤事故处理纠纷较多的不良局面，才能有效地保证劳务公司的建立及正常运转，更有利于化解矛盾，促进社会的稳定。
5．应充分发挥工会组织的作用，工会组织应积极主动了解建筑工人的要求、困难，维护工人的合法权益。
利用税收扶植劳务企业税收是最有力的经济杠杆，利用税收来调控、扶植劳务企业的开办及良好运作，应采取如下措施:
1．税务部门应明确劳务企业的营业税为建筑业税而非服务业税，基本税率为3％(加附加税，一般为3.4％左右)。
2．建议国家税务总局将对新办的安置城镇待业人员劳务企业实行三年免征、两年减半企业所得税的优惠政策，覆盖到建筑劳务公司，以支持劳务企业的建立及发展。
3．建议国家税务总局将工伤人身意外伤害综合保险费（商业险）列入生产成本，鼓励生产企业为生产工人购买人身意外伤害综合保险，以更好地保障劳动者的权益。
4．建筑施工、建筑安装的人工费均必须单独纳税，总承包单位如自行雇佣工人作业，而未使用劳务公司作业，则劳务费必须承担营业税（包附加税）及劳务人员个人所得税（两者合计税率为5.4％左右），方可抵扣，而分包给劳务公司的，则以劳务公司的发票（3％营业税）全额抵扣。建立适应建筑行业的管理费及保险费(一)本论文由整理提供建设行政管理费方面1.首先，三年内应免除新办劳务企业的年检费。
2.各地建筑业协会，三年内应免除新办劳务企业的会费。
3.劳务公司承接的劳务作业人工费应含各项政府强制征收的保险费用。
4.政府强制征收的基本养老保险费（单位交纳工资的8%左右、个人交纳工资的8％）、工伤保险费（单位负担工资的1％）、失业保险费（单位负担工资的1％）。基本养老保险费虽然是政府强制购买，但由于负担较大，目前执行情况不是太好，特别是建筑行业是雇佣农民工，流动性大，基本养老保险费，异地转移手续较为麻烦，致使企业交的那部分，大多数的民工得不到，从而造成此政策在建筑行业很难推行。养老保险、失业保险，就我国目前现状，还难以覆盖到流动性较大的从事建筑业的农民工，因此造成大多数企业虚报人数，逃避购买基本养老保险，一旦发生事故，未购买保险的员工的权益又不能得到有效的保障，所以建议，在目前条件下，仅强制购买工伤保险;工伤保险费由建设单位在办理工程开工许可证之前，代总承包公司交缴，例如一项工程投资1000万元，人工费大约180万元，则需交保险费为1.8万元，占土建投资的2‰左右，工程规模较大的则分年度支付，建设单位则在每次支付总承包商的工程款时抵扣，这样，按工程来买工伤保险，可以防止少报人数、少报工资数额，保证工伤保险费的到位，简化了购买程序，无论什么人，只要在该工地发生事故的作业人员均可得到工伤保险的保护，也更有效地保证了劳务公司人员的基本权利。超级秘书网
5.取消劳动行政主管部门的劳动力调配费（一般10元/人•月）有利于减轻劳务公司的负担。
(二)商业保险方面目前，建筑行业选择的商业保险主要是人身意外伤害综合保险，由于其不是针对建筑行业，存在着费用较高，换名字手续较繁琐，理赔时间长等问题，致使此险种在建筑行业的推广覆盖面较低。商业保险公司应针对建筑行业的产品固定（地点、业主、建筑面积等），人员流动的特点，推出适销对路的保险产品。工程项目是一个载体，它将业主、总承包商、专业承包商、劳务分包商、机械租赁商、材料供应商等联系在一起，因此，按工程项目投保，覆盖面大，计费简单，操作方便，即按土建投资计算保险费或按建筑面积收取保险费。如广东省2003年建筑业总产值约1190亿元（广东省境内）;施工竣工面积为7821.5万m2，当年新开工面积为9439万m2;发生施工伤亡事故85起，其中:死亡112人，重伤11人，估计广东省建筑行业所有工伤医疗及赔偿费用大约4000万元左右，若按建筑业产值的1‰收取人身意外伤害综合保险费，保险费收入将达到1.19亿元;若按新开工面积1.0元/m2计算保险费，则保险费的收入为0.94亿元，无论怎样计算，保险公司的收益是显而易见的。工伤保险费由建设单位在办理工程开工许可证之前，代总承包公司交缴，具体工伤事故索赔由总承包公司委托劳务公司处理。这样，所有参与该工程建设的人员均可得到人身意外伤害综合保险的覆盖，总承包企业负担又不重，手续简化，容易收缴，可操作性较强。按企业投保，即每个企业不确定被保险人的姓名，给所有参与作业的人员投保。广东省的建筑施工企业，中、小型规模的较多，按企业数量计算，每年发生重大伤亡事故的概率并不高，资质就位完时，广东省建筑业企业总数为3940家，如每家企业每年投保2万元，则保险费收入将达到7880万元，也足以支付工伤医疗及赔偿。上述两种方案也可以结合实施。如商业保险公司目前难以推出此类险种，建议政府设立建筑业意外伤害基金，利用市场手段来科学、人道、公平、公正地处理工伤事故。
理顺总承包企业与劳务分包关系总承包企业与劳务企业是合同关系，双方的责、权、利必须靠公平、详尽的合同来约束。
1.劳务公司主要是提供足够的、技术水平达到要求的、人员相对稳定的劳动力，对现场作业的质量、工人的安全教育、工人的调配、工人的管理负责。同时，劳务公司负责工人的安全及技术培训。而总承包单位对现场的组织、技术方案的制定、工程进度的管理，材料供应及质量、设备投放，安全、文明施工设施的落实及管理等负全责。
在这种“转包”的过程中，一系列诸如“工龄清零”的手段在不断发生，部分劳动者的权益因此而受损。有关专家指出，劳务派遣并非低价用工代名词，随着明年1月1日《劳动合同法》的实施，劳务遣用工同样将受到法律的规范。
劳务工群体年年扩容
上海劳务派遣人数增速超全球平均水平
截至2004年的数据显示，上海政府机关、企事业单位已“租赁”派遣人才逾21万，且近年来每年保持着35％以上的增长率，发展速度超过全球平均水平。统计资料还显示，去年全年上海市人才中介业的销售总额为97.2亿元，派遣带来的销售额达到78亿元，约占80％以上。
对于这个数字，不少派遣机构内部人士认为还是偏低。一位资深派遣公司的负责人认为，上海劳务派遣的人数“在80万以上”。
转签一纸合同老员工变成劳务工
为规避责任，减少用工成本，目前部分企业通过与劳务公司转签劳务合同，将正式工“置换”成劳务工。常先生是有9年工龄的老员工，最近他接到通知，单位不再与他续签劳动合同，与他签约的将是一家劳务派遣公司。一夜之间，他就从员工被转为劳务工。“9年的工龄就这么归零了！”常先生非常无奈。
记者了解到，有的劳务派遣公司甚至游说企业选择其作为合作伙伴，通过转签劳务合同的方式，实现员工向劳务工的“置换”。
“在这种非常时期，一些企业的心理出现了恐惧。”上海中企人力资源咨询有限公司市场部姚力表示，“工龄清零”、转向劳务派遣公司等极端行为的发生，正是反映了企业对“无固定期限合同”等条款的误读。“无固定期限劳动合同”其实并非铁饭碗。劳动合同法也规定，严重违反用人单位规章制度、严重失职、给用人单位造成重大
损失的，企业有权解除与职工的劳动合同。
特殊用工形式挑战工会维权
市总工会相关人士指出，劳务用工作为在推进城市化进程和国企改革过程中形成的一种特殊的用工形式，应具有一定的过渡性和阶段性。为了促进劳动力市场的成熟和完善，应当规范劳务公司运行，严格执行劳务用工的范围，有关部门应加强执法，保障劳务工的合法权益。
“《劳动合同法》已明确用人单位的劳务公司和用工单位都是劳务工的雇主，当劳务工的劳动经济权利受到侵害时，劳务公司和用工单位都有不可推卸的责任。”该人士表示，有关职能部门应加强对劳务公司的梳理，加强执法监督，明确用工单位须将劳务工与劳动合同制职工同时纳入统一的劳动管理，严格执行劳动法律法规。针对劳务工群体急剧扩大的现状和分散派遣的特点，各级工会要在现行的组织体制下探索加快劳务工组建工会的方法和步骤。要通过集体谈判，将事关劳务工切身利益的重要问题以集体合同的形式确定下来，以保护劳务工的整体权益和具体权益得到维护。
《劳动合同法》给派遣用工立规矩
2008年1月1日实施的《劳动合同法》，第一次以“法”的形式对劳务派遣用工加以规范，从而保障了劳动者的权益。“最关键的一点，是明确了劳务工享有同工同酬的权利”一位法律界人士指出。
没派出去仍得发工资
《劳动合同法》首次规定了劳务派遣合同的期限。即劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，必须是期限至少2年的固定期限劳动合同。合同期间，如果劳动者没有被派遣到任何用工单位，劳务派遣单位就必须“养”着劳动者，按月支付其最低工资，并照常缴纳社会保险费用。
合同须写明派遣岗位
劳务派遣劳动合同与一般劳动合同最大的区别之一，就是其必备条款在一般劳动合同的基础上增加了三条：一是合同中必须约定派遣去的用工单位；二是必须约定派遣期限；三是必须约定工作岗位。不仅如此，《劳动合同法》首次对劳务派遣用工的岗位范围作出明确规定，即劳务派遣一般在三种工作岗位上实施：临时性、辅和替代性。
用工单位要承担义务
过去劳务派遣用工当中，对用工单位没有规定义务。《劳动合同法》将用工单位作为劳动关系的主体之一，规定了5项其必须履行的义务，这其中包括：用工单位必须执行国家劳动标准，为劳务工提供相应的劳动条件和劳动保护；告知劳务工的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗劳务工进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。
同工同酬理直气壮
劳务工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这是《劳动合同法》的又一大亮点。该法强调，如果劳务工所从事的工作，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《河南建材杂志》2014年第三期
首先应对劳动力的集中投入采取以下应对措施进行解决。
1）建立长期合作的劳务作业队伍。有一个可靠的、长期合作的队伍在施工管理中具有明显的优势。因为长期合作的过程，是一个相互间建立诚信的过程，是一个相互间对彼此的管理模式、施工能力已经熟悉的过程，这样在施工管理中就不会再有过多的投入。
2）每个劳务作业队施工的栋号不易过多，一般取2～4个。对劳务公司来说，短时间内将劳动力集中在一个工地，对自身的劳务成本和劳动力调配也极为不利。对于施工企业劳务管理的困难问题，专业的劳务公司也照样存在，仅是程度的区别而已。换言之，就是不要将鸡蛋放在一个篮子里。
3）加强对劳务作业计划的管理。施工计划的安排中必须注明保证相应的人数，并将劳动力人数的检查作为日常检查的重点。
4）对劳务公司的合同管理要灵活。劳务合同一般规定一旦发现劳务队的施工进度滞后，就可以让其撤场，但在实际操作中撤场对于大家都是损失。笔者认为，可以采取以下合同条款对其进度滞后给以弹性约束。首先帮其临时补充人数，以保证每个节点按时完成。其次可以促使其让出某些工作面,以便安排其他队伍。最后才是让其撤场。在处理问题的过程中，增大灵活性，有利于双方接受。
5）在依靠劳务公司的同时，要坚持有自己部分劳动力，以便在劳务公司劳动力匮乏时，不使工作完全停滞。
6）完善劳务作业队自身的管理体系，使其对每道工序质量均有专人自检，并保证其每个工作面均有人负责安全文明施工。对其专兼职人员进行临时的、集中的、有针对性的培训。
7）不要因为住宅施工的技术成熟和工期短，就放松对工人的教育与培训。
8）搞好作业时间的安排，尽量避免或减轻劳动力高峰的出现。如在支模中可以提前配置模板，提前制作钢筋等。通过以上措施的实施，我公司在多个住宅小区施工的劳务管理方面取得了较理想的效果。
作者：王会卢爱平贾雷单位：河北省第四建筑工程有限公司
2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》对劳动者的合法权益及劳务派遣行为、用人单位(用工单位)的权利和义务进行了全新的界定。全面解读《劳动合同法》，因势利导。追求劳资两利，加强劳资沟通，和谐劳资关系，已成为邮政面临的一个重要问题。
1 邮政企业劳务派遣活动产生的背景和现状
近20年来，邮政企业劳务派遣员工数量绝对值和相对值一直呈上升趋势，邮政企业的劳务派遣活动施行以来，充分体现了用工市场化，使企业人力资源管理充满活力。
1．1 薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配
目前，邮政局劳务派遣员工的薪酬待遇和劳动力市场水平是相匹配的，但邮政企业劳务派遣员工对薪酬待遇意见很大。牢骚很多，邮政基层人力资源管理者应予以重视，做出理性分析，为决策者反馈客观信息。
劳务派遣员工对待遇的意见很大程度上来自于在岗职工的“超员工待遇”。部分与其同岗位的在岗职工薪酬水平远高于他们及市场水平，享受了超员工待遇。
根据经验，极少有劳务派遣员工以正式的、书面的方式提出这些意见，他们或选择离职，或维持现状，多数劳务派遣员工愿意通过继续积极参与企业经营活动改变现状。
在劳务派遣员工薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配的情况下，员工的公平感很大程度上来自于认同，认同来自于制度和执行的公平，认同程度归根结底来自于沟通的有效性。
1．2 保障职工子弟就业和市场化用工相结合
出于对邮政事业的热爱以及对邮政企业前途的看好，很多邮政职工希望子女进入邮政企业。在劳务派遣活动施行过程中，各级邮政企业在保障职工子弟就业上和市场化用工相结合，做到了择优录用。
1．3 派遣员工职业发展和聘用工管理相结合
邮电分营后，邮政企业各级管理者解放思想，一些优秀的劳务派遣员工走上企业关键岗位，劳务派遣员工的价值得到更充分体现。2005年以来，邮政企业聘用工制度的建立和推行，进一步解决了用工身份、情感归属和薪酬待遇问题。《劳动合同法》实施后劳资关系将有法可依，日趋和谐。
2 《劳动合同法》关于劳务派遣的新意
第一，《劳动合同法》立法开宗明义保护劳动者的合法权益，而不是保护劳资双方的合法权益，原因是用人单位本身处于强势，劳动者本身处于弱势，双方地位不对称，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二，《劳动合同法》对劳务派遣有了严格的规定，如派遣资质、连带责任、同工同酬、岗位限制、合同期限、无工作期间的待遇等条款。
第三，《劳动合同法》要求：劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣行为一般适用于临时性、辅或替代性工作岗位，包括替代缺勤或劳动合同中止的劳动者的工作；企业经营活动临时增加的工作、具有季节性的工作；某些行业根据集体合同规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
3 邮政企业做好新形势下劳务派遣管理工作的探讨
3．1 界定劳务派遣工作岗位的范围
根据邮政企业实际，结合当前实施的人力资源管理信息化工程和2005年7月起实施的湖北省邮政企业岗位系列划分标准。湖北邮政界定了劳务派遣工作岗位范围，并以集体合同和企业规章制度等劳动法律法规认可的形式予以明确。
3．1．1 界定适合劳务派遣的岗位范围
内部处理、生产辅助和其它系列的部分岗位适合劳务派遣。如内部处理系列中的邮件接发，生产辅助系列中的金库值守、水电工、门卫、值夜，其他系列中的经警、服务员、押运、勤杂工等岗位，这些岗位有的劳动技能要求较低，有的属于社会通用职业(不属于邮政通信特有职业)，而且工作衔接要求不高，可以通过劳务输入解决。这些岗位的从业人员中在岗职工人数比重偏大，薪酬水平普遍高于市场同类用工报酬水平。对这些岗位实施劳务派遣，有利于调控人工成本，为薪酬改革规划留出操作空间。
另外，营投和营销系列岗位的人力资源不够优化，部分员工与邮政公司化后的用人要求有一定差距，不宜界定为非劳务振遣岗位。但这些岗位劳动技能要求较高，属于邮政通信特有工种，是否具有临时性、辅或替代性特征，尚需探讨。
3．1．2 界定不宜劳务派遣的岗位范围
核心的管理、技术、营销岗位不宜实行劳务派遣，宜用在岗职工，劳资双方应实行契约化的激励与约束。已进入核心岗位的优秀劳务派遣员工可以按现行聘用工制度分期分批录用，或界定为在岗职工。
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3．2 抑制人工成本骤升，推行具有激励作用的同工同酬
《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”
同工同酬是相同岗位等级的劳动者完成相同质量和数量的工作，享受相同的薪酬待遇，不容回避，目前邮政企业存在在岗职工和劳务派遣员工同工不同酬的问题。同时，劳务派遣员工素质不同，贡献不同，却存在同工同酬现象。人的差别、工作质量和数量的差别，应从薪酬待遇上予以区别。
仅有公平合理的薪酬制度不算是成功的制度，缺乏激励作用的薪酬制度只能使企业停滞不前。对基层邮政企业而言。为抑制人工成本骤升，应根据岗位权责、劳动者的技术水平和贡献、企业付薪能力(人工成本控制数)、当地薪酬水平、劳动力供求关系等影响薪酬的内外因素，平稳地、有步骤地实施薪酬制度改革，实施《劳动合同法》界定的同工同酬、具有激励作用的的薪酬制度。
近几次邮政企业的工资改革对管理、技术、营销人员进行了倾斜。既体现了管理、技术、营销能力是重要的生产力要素，也体现了薪酬制度改革在人力资源配置中的导向作用。由于历史原因，内部处理、生产辅助和其他系列中的社会通用职业薪酬待遇市场化程度还需改善，特别是技能要求较低的工种，2007年湖北省邮政企业人力资源盘活“五个一”目标，即优化一部分、规范一部分、转岗一部分、内退一部分、新增一部分，给我们提供了参考。在实施同工同酬、解决超员工待遇问题时，应尽量少伤害多数从业人员及在岗职工的既得利益，也可在邮政公司化后将超员工待遇转化为股权激励。
3．3 试行劳务派遣员工培训外包，集中精力抓好三支队伍建设
企业根据工作需要，定时、定量、定岗位向劳务公司提出劳务需求计划，劳务公司负责劳务派遣员工的使用、安置和专业知识、技能培训。劳务公司介入劳务派遣员工的培训及管理合乎劳务派遣制的初衷，同时可规避逆向派遣的法律风险，即目前劳务公司和邮政企业逆向派遣的劳务合作。
某基层邮政企业培训中心虚拟运营的设想是：保持培训中心独立的地位，做好培训增值产品——多媒体课程的开发和销售，增加经费来源，削减培训中的差旅、进餐开支，开源节流。如果该思路行之有效，劳务派遣员工培训外包在经费上是可以实现的，而且，湖北省邮电干部管理学校劳动预备制培训的经验表明，学校作为第三方培训机构介入，在员工和企业间架起了沟通的桥梁，效果明显。至于将企业内训中的职业化训练、业务技能培训外包给劳务派遣机构。值得一试，也是邮政企业集中精力抓好三支队伍建设的需要。
邮政企业之所以要集中精力抓好三支队伍及其后备人才建设，是因为管理、技术、营销是企业的核心岗位，这些岗位的员工需要认同邮政企业的核心价值观，需要很高的忠诚度和专业能力，不是通过猎头公司引进和上级部门派驻可以解决的，必须依靠基层企业的培养和训练。
劳务派遣员工培训外包。有利于提升现有劳务派遣员工的素质，有利于实现劳动预备制——储备和开发人力资源，有利于融洽用人单位(劳务公司)、用工单位(邮政企业)、劳动者(劳务派遣员工)三方的关系。
3．4 建立合适的流动机制，盘活人力资源
近阶段劳务派遣制度在邮政企业仍有强大的生命力，即人员流动带来的活力。通过与劳务公司开展深层次合作，可以将不适合在邮政企业工作的劳务人员遣回劳务公司。
根据邮电分营以来原邮电行业人力资源盘活的得失，笔者认为大规模的人员分流形式不适合邮政企业改革的需要，让年轻人离岗或内退更不适合邮政企业改革的需要。对于在企业内部不好解决就业、又不适合离开企业的在岗职工，可以通过劳务公司派遣到适合其能力的新岗位。
（一）每月报送信息不及时、不完整。目前，我区在建项目49个，共有31家劳务单位承接劳务分包业务。年月日，28个项目在规定时间内向我局递交上一月劳务信息资料，4个项目超时递交，17个项目的劳务单位经我局多次催促后至今都未递交劳务资料。在及时递交的28个项目的劳务资料中也还有14个项目的劳务资料存在不完整及数据有误现象，银行进账单、工人工资单的欠缺情况和工人工资表代签现象较为突出。
（二）劳务合同变更未重新备案。有3个项目的劳务分包企业变更，但未及时向我局备案，每月也没有向我局报送报表。
对上述（一）、（二）条款存在的问题，我局向责任单位发出12份责令整改通知书。
（三）整改反馈不及时。我局根据每季度检查情况开具责令整改通知书，要求责任单位限期整改，但仍有部分企业未整改未反馈。年第四季度发出整改通知书15份，截止整改期限1月21日，仍有8个项目未向我局报送整改情况反馈。
二、年底清查欠款情况
11月，我局根据市局统一部署，开展年度竣工和在建项目工程款支付情况调查工作。我局结合10月28日召开的第三季度安全生产形势分析会对年底的工程款和工资清欠进行工作布置，会议发出年度竣工、在建项目工程款支付情况调查表共计120份，会后共收回年度竣工项目工程款支付情况调查表39份，收回年度在建项目工程款支付情况调查表26份。
经汇总施工单位上报的情况，其中竣工项目工程存在拖欠工程款的有19个项目，共涉及13家建设单位，12家施工单位，存在拖欠工资的有5个项目，涉及2家劳务单位，拖欠工人工资金额合计约1084万元；在建项目工程存在拖欠工程款的有2家，共涉及2家建设单位，2家施工单位。我局对以上存在较大拖欠金额的项目发出督促支付拖欠工程款的通知2份，召开专题协调会3次，并向区委区政府专题汇报存在严重问题的项目1个。对存在问题的项目，我局将进行重点跟踪，督促资金落实到位。
为更好的开展清欠工作，畅通被拖欠工资的工人投诉渠道，我局印制了1500份“拖欠工资维权投诉”不干胶防水宣传单，并派人到所有在建工地的大门、宿舍、宣传栏进行张贴，宣传我局和劳动监察的投诉电话。12月18日印制《区建筑劳务管理有关规定摘要》和投诉电话宣传单200份配合区劳动监察开展拖欠工资街头宣传活动。截止1月20日，我局共接到并处理完毕投诉3起，涉及工人28名，金额35万元。
三、开展劳务管理检查情况
我局于年月6日至月日开展年第四季度在建工程建筑劳务检查，检查了17个在建工程项目，涉及建设单位10家、施工单位16家、监理单位9家、劳务单位13家，发出督促限期整改通知书15份。
检查结果表明：经过半年的检查和督促，大部分施工企业和劳务单位基本能遵照《市区建设局关于加强建筑劳务分包管理的通知》（建〔〕26号）文件开展劳务工作，在各有关单位的共同努力下，建设工程拖欠工资投诉案件比往年有了较大幅度的下降，清欠工作取得了预期的成效。但检查中发现还有个别施工单位和劳务单位互相推诿责任，对劳务管理工作不够重视，不学习贯彻文件精神，支付劳务款和发放工资不规范，拖欠工资的隐患仍然存在，主要问题有：
（一）部分私营业主单位未按进度拨付工程款，部分施工单位存在垫资建设施工的情况；
（二）部分施工企业未及时足额拨付劳务分包价款到劳务企业银行指定账户。
（三）现场检查劳务资料不完整、劳务公司人员未到场配合；劳务企业未与劳动者签订书面劳动合同、劳动合同未备案；
（四）劳务公司上报的工资发放记录与现场询问不相符；工资表存在代签名、代领情况；
（五）监理单位未核验劳务分包企业是否具备相应资质及是否具备合同报备、是否每月报送工资发放记录；
四、处理意见
根据本季度劳务管理的综合情况，经研究决定：
（一）对能较好遵照《市区建设局关于加强建筑劳务分包管理的通知》（建〔〕26号）文件开展劳务工作的施工、劳务单位：省交建集团工程有限公司、省交建集团劳务有限公司（花园洋房标段项目），市嘉颐建筑工程股份有限公司、市辉利达建筑劳务有限公司（国贸X2004G01-3#地块二期项目）通报表扬，记入良好行为记录。
（二）对未将劳务分包合同送至我局备案、每月未向我局报送信息表，经我局经办人员多次催促劳务公司仍置之不理的施工单位中国建筑一局(集团)有限公司、劳务单位封邱县城市建设工程有限公司劳务公司（许断高压开关厂房项目）通报批评，记入不良行为记录。
（三）对未经劳务公司由施工单位自行发放工资给工人、劳务公司未委派劳务队长、未到位配合监督检查、未每月及时向我局报送劳务信息的施工单位湖南中天建设集团有限公司、劳务单位市丰富建筑劳务有限公司（三航伟业预拌混凝土搅拌站二期项目）通报批评，记入不良行为记录。
五、有关要求
（一）受处理的施工、劳务企业要认真汲取教训，分析存在问题的原因，举一反三，落实劳务管理制度，提高企业管理水平，认真整改自身存在问题，并将整改情况及时报我局安全科。受表扬的企业要戒骄戒躁，认真总结经验，进一步提高管理水平，维护广大外来务工者的根本利益，为优化发展环境做出应有的贡献。存在问题的施工、劳务企业要抓紧整改并及时上报整改情况；对未整改未反馈的单位，我局将严肃处理。
笔者所在的单位曾有这样一个劳动争议案例：A企业根据生产需要，自1988年开始使用部分临时工，一直未与临时工签订劳动合同，而该企业下属的劳动服务公司则与临时工签定劳动合同，再以劳务输出的方式由A企业使用临时工。劳动合同到期后，双方均未提出续签劳动合同。2001年，由于A企业生产经营状况发生变化，裁减了200多名临时工，并由劳动服务公司与临时工解除劳动关系，对其进行经济补偿，支付补偿金。由此引发劳动争议，临时工认为，他们一直在A企业工作而不是劳动服务公司工作，虽然没有与A企业签定劳动合同，但存在事实劳动关系，劳动服务公司没有劳务输出的经营资格，应由A企业与临时工解除劳动关系，并支付经济补偿金。A企业认为，临时工虽在本企业工作，其实质是由劳动服务公司以劳务输出的名义送至本公司工作的，本公司向劳动服务公司进行劳务结算后，由劳动服务公司给临时工支付劳动报酬，因此，本企业与临时工既没有劳动合同，也不存在事实劳动关系，不存在向其支付经济补偿金的法律依据。最后通过劳动仲裁、二审法院审理才以支持A企业意见了结此纠纷。
对于企业大量存在的事实劳动关系，企业如何规范自身用工行为，避免劳动争议则十分重要。
二、事实劳动关系的概念
事实劳动关系是与劳动合同关系相对应的一个概念，劳动者的劳动(劳务)一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。笔者认为，事实劳动关系应当是指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动，但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。
三、事实劳动关系的几种类型及形成原因
事实劳动关系主要有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。就事实劳动关系的本质而言，与劳动关系并无本质差异，之所以形成事实劳动关系，它可能是由于不符合劳动合同的法定形式要件，或者是订立劳动合同有瑕疵，或者是主体不适格(主体不适格只存在于劳动者方面而非用人单位)。
1.无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系
就劳动合同订立的形式而言，我国《劳动法》目前只认可了书面形式的劳动合同，《劳动法》第19条规定的“劳动合同应当以书面形式订立”，只能理解为该条款要求书面形式是一种强制性规定，劳动合同没有书面形式，自然导致合同无效。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。
2.无效劳动合同而形成的事实劳动关系
关于无效劳动合同，我国《劳动法》第18条规定了两种情形：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同可以是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、胁迫等手段所致。
对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿，赔偿标准为用人单位解除劳动合同经济补偿金的支付标准。
3.双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在，如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
四、签定一份完备的劳动合同是解决事实劳动关系的主要途径
对企业而言，劳动合同最大的作用就是事先明确了双方的法律责任，可以事先了解可能产生的法律风险。那么，企业如何签定一份完备的劳动合同呢?笔者认为，应注意以下几个方面：
第一、在合同主体方面，劳动者应是完全民事行为能力人，符合企业的用工条件，与其他单位不存在劳动关系。
第二、在形式方面，应一律采用书面形式，最好采用格式统一的、经劳动部门认可的劳动合同，由劳动者本人签字认可，具体条款可以因劳动者不同或岗位不同而与劳动者商谈确定。
第三、在内容方面，首先要注意的就是劳动合同的内容必须符合现行的劳动法律规定，不得采用非法手段强迫劳动者签定劳动合同；其次是劳动合同内容必须全面、具体、明确，尽量避免可能导致双方产生歧义的条款；最后就是劳动合同的期限不宜过长，以一至二年为好，有利于劳动合同内容与时俱进。
关键词：建筑施工企业劳务用工 对策
中图分类号：TU7文献标识码： A
近十年来，我国建筑施工企业在探索项目管理体制方面，有了长足的发展和进步，但是项目管理中的劳务用工一直阻碍着建筑施工企业（施工总承包企业）的规范化发展，尤其是在旧的传统组织模式和新的规范管理体制之间，施工总承包企业总是成为各种矛盾的牺牲品，甚至为劳务用工的风险买单。据有关资料统计，全国建筑业从业人数5100多万，其中劳务用工多达4150万多人，占83%。但是多数劳务人员专业化程度低，素质参差不齐，总承包商投入大量的人力、物力来管理劳务队伍，但仍然解决不了劳务用工这一难题。
一、建筑施工企业劳务用工现状
1、企业原有的作业队伍的员工由于受国有企业传统体制的影响，其薪酬成本较高；
2、原有的独立的、成建制的作业队伍基本解体，原有的作业工人基本上都是以各种方式转岗；
3、作业骨干（班组长）力量严重不足，难以满足大规模施工任务的需要，自有员工殊工种、特种作业人员短缺。
4、企业用工难。施工企业出现用人需要时，找到相当数量的作业人员难，找到高技能的人员更难，成建制使用更难。
5、矛盾多。低价中标迫使施工企业最大限度地控制成本，尽可能将各种风险向劳务人员转移，恶性低价竞争与拖欠劳务工资成为大量劳务纠纷、频发的重要原因。
二、建筑施工企业劳务用工的形式
目前我国建筑市场劳务队伍组织形式主要有三种，第一种是施工总承包企业自有的劳务作业班组，即施工总承包企业自行组织工人，自行管理，组织施工；第二种是我们通常说的包工头形式，即由某个包工头带上一批工人，进入到工地现场，组织施工，主要材料由总承包商提供。第三种是以具有劳务分包资质的企业的劳务公司，以独立法人的形式出现，负责组织工人，组织施工，主要材料由总承包商提供。第一种情况签订的是内部承包协议，第二、三种情况签的是劳务分包协议，定期按完成的工作量结算，形成工程结算单，这便是我国目前建筑劳务用工的主流模式。
第一种情况，使用自有的劳务作业班组，恢复过去成建制的刚性作业队伍是不可取的：一是难以支付过高的管理成本和薪酬成本；二是富余人员无法合理分流，造成人力资源不能合理有序流动。
第二种情况“包工头”模式，法律更是明确禁止，建设部六部委颁布的《关于加快建筑业改革与发展的若干意见》（建质[2005]119号）明确规定：“对施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，不签订劳动合同，或者只签劳动合同不办理社会保险，或只与‘包工头’签订劳务合同等行为，均视为违法分包。”
第三种情况，我们将在下面的论述中详议。
三、建筑施工企业劳务用工对策和建议根据上述对劳务用工现状的分析，结合国家建筑业相关法规的规定，笔者认为，在管理层和劳务层分离的前提下，以独立法人形式出现的劳务分包将是目前建筑施工企业劳务用工的良好对策之一。
1、法律依据。2007年9月1日实施的《建筑业企业资质管理规定》其第6条规定“取得施工总承包资质的企业，可以承接施工总承包工程。施工总承包企业可以对所承接的施工总承包工程内各专业工程全部自行施工，也可以将专业工程或劳务作业依法分包给具有相应资质的专业承包企业或劳务分包企业。”这个规定为施工企业两层分离进行劳务分包作业提供了行业依据。
最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》和2008年1月起施行的《中华人民共和国劳动合同法》及其随后的《实施细则》不仅澄清了我们在劳务公司和劳务分包等方面的模糊认识，也为我们切实推进劳务分包的发展提供了法律准绳。其中规定，“具有劳务作业法定资质的承包人与总承包人签订的劳务分包合同，当事人以转包建设工程违反法律规定为由请求确认无效的，不予支持。”这不仅在法律条款上肯定了劳务分包的合法化，也在具体的法律实践中支持了劳务分包。
2、建立规范的劳务分包公司是当务之急。
按照《公司法》的要求，组建具有法人资格、独立承担民事责任的劳务分包企业，整合和盘活各种资源，形成规模实力的企业，参与市场竞争。
2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》也对劳务公司作出了明确的要求：“劳务派遣单位（劳务公司）应当依照公司法的有关规定设立，应当履行用人单位对劳动者的义务，应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬。”
3、劳务公司应做好劳务资源储备，提升劳务员工素质。
劳务公司要依托中西部一些劳动力充足的市县，建立劳务基地，并有计划地将这些劳动力分门别类地培养为钢筋工、混凝土工、木工、机械操作手等建筑劳务工人。
四、劳务用工中需注意的问题
1、规范用工主体。施工总承包企业在与劳务分包企业签订劳务分包协议时，其用工主体一定要合法合规。合法，即必须是以独立法人形式出现；合规，即是必须具有建设部的行业规定―― ―劳务分包资质。
2、劳务分包公司要突出专业化优势。组建时需要注意自身的传统优势，突出专业化施工的特点，做精做专某一项或两项分部工作即可，不要盲目扩大作业范围。
3、相对公平原则。劳务分包企业基本上处于基础设施投资建设这个大产业链的下端，自身管理素质弱，注册资本金相对较低，利润不高，其员工大多为底层民众，社会抗风险能力较弱。因此，总承包单位一定要在相对公平的原则下签订和履行劳务分包协议，使劳务员工能得到利益保障。反之，如果因种种原因，劳务企业不能获利，甚至出现负利润，则容易出现矛盾激化，影响社会和谐的情况。
4、工资支付实行延伸管理。对劳务分包企业中的工人的工资，由分包方做出工资单，总承包商代替分包方直接将工资发放至员工本人手里，这种延伸管理的好处是防止劳务人员的利益受损，确保不出现拖欠民工工资事件。
5、对分包方或者部分工人恶意索要现象的应对。近几年来，国家出台了许多针对民生的法律法规，在社会上形成了一种重视民生、同情弱者的社会氛围，尤其是民工工资被称之为“高压线”。因此，有些不怀好意的分包方或者劳务工人，利用国家相关政策，向总承包单位提出无理要求，出现恶意讨要工程款现象。针对这种情况，总承包单位应该主动出击，主动仲裁或诉讼，将对方拖上诉讼之路，并向有关部门说明情况，变被动为主动。
结束语：
在当前和今后相当长的一段时间内，正确培育和引导规范的建筑劳务市场发展，建立和规范建筑劳务分包制度，已经成为建筑施工企业乃至各级建设行政主管部门亟待解决的综合性问题。
参考文献：
“再也不敢去安哥拉了！”徐学柱向时代周报记者发誓说。
黑人雇佣兵用枪指着15名中国劳工的情景，让徐学柱在归国几天后仍后怕不已。这个老实巴交的江海农民“一辈子也没见过那样的架势”，“快吓死了”。
1月1日和4日，15名江海劳工分批乘机从安哥拉返回国内，结束了40余天的惊魂之旅。此前，他们被“黑劳务”诱骗至当地，因为不满待遇而遭到持枪威胁、恐吓、监视居住等非人对待。
劳工雇主贵州七建承认，公司未通过正规程序招人，用工前亦忽略了对工人的技能考核，负有把关不严、管理不善等不可推卸的责任。
而在“出国打工县”东海，据本报记者调查，劳务公司良莠不齐，类似的坑蒙拐骗现象并不乏见。
出国打工一场惊梦
2012年11月20日深夜，15名江海劳工登上北京飞往安哥拉的航班，开始了一段令人兴奋的非洲“淘金”之旅。
“保底7000（元人民币），最高9000多（元人民币），工资月月发。待遇非常好，吃住样样全。”
提供这条财路的，是曾经在安哥拉打工的东海人李佃全。受贵州省建工集团第七建筑公司（下称“贵州七建”）安哥拉项目员工吴子阳的委托，从没做过劳务中介的李佃全于2011年返乡招工。
李佃全找到了做劳务信息咨询的李林山，二人合伙经营这单生意。后经当地警方查实，李林山本来是搞装潢的。巧合的是，其居然与当地劳务输出主管部门—县商务局在同一幢楼里办公。
“听说从他（李林山）那里走得快，40天就能走。”15名当地民工慕名而来，每人交了1万多元代办费，他们中有木工、瓦工、钢筋工以及电焊工。
但由于二李分赃不均怒而翻脸，行期被一再推迟，有的人甚至足足等了半年多。
2012年11月21日，15人抵达安哥拉，随后被带入一个有两间活动板房的院子，由一名穿着迷彩服、挎着枪的黑人雇佣兵把守。合同签订前，他们被禁止外出。
贵州七建安哥拉项目劳动力负责人陈义忠给出的月薪是6000元人民币，且要押3个月工资。这引起劳工的激烈反对，他们以李佃全在国内的承诺进行抗议。
2012年11月24日晚，经过谈判，合同最终签订，薪酬为每月7000元人民币。“但没说替谁做事。”多名受访劳工向时代周报记者提到这一点。
2012年11月25日，15名劳工被带到中铁建十四局的一个工地上干活，那是两幢尚未完工的小别墅，由一名杨姓老板负责。这就是媒体报道中“卖猪仔”一说的由头。
不过贵州七建安哥拉项目总指挥鄢航模后来向媒体通报称，原定这批工人在当地是从事安置房建设中的瓦工，但由于公司急于招人，疏忽了技术考核，导致工人无法胜任工作，只能转到缺人的中铁建十四局工地。
正是在这个工地上，恶劣的工作条件和生活环境将15名东海劳工心中的怒火彻底点燃，与贵州七建的矛盾逐步升级，最终爆发。
工地上约30人全部住在一幢别墅里，工头一家占据了二楼；15名东海劳工和另外6名“逃难者”挤在一楼，大厅和仅有的一个房间里摆满了高架床。
这些“逃难者”其实也是中国劳工，来自江苏、河南、东北等地，因为在别的工地上干活没拿到钱，护照又被扣了，无奈“跑路”，寄希望于下一个老板会发善心，给他们发工资、办护照。
听“跑路”劳工说，“整个安哥拉都这样”，欠薪现象非常普遍。甚至陈义忠也曾对东海劳工们提到这一点。
这让初到安哥拉的15名东海劳工惴惴不安：他们会不会成为下一个“跑路”者？
“我们当时就动了回国的念头。”劳工徐学柱说。
身陷异国枪兵监控
安哥拉炎热的天气对于这些从寒冷的苏北赶来的东海劳工完全是一种折磨。
没有在国内时承诺的空调，连电扇也没有，汗如雨下；夜晚蚊虫肆虐。“一夜要醒好几遍，不是被热醒，就是被咬醒，”劳工赵秋来抱怨，“每天夜里能睡二三个小时就不错了。”
伙食也让劳工们不满。早餐只有清汤面，没有“干货”，这些体力劳动者普遍反映“吃不饱”，干活时没力气；午饭和晚饭的炒菜中肉则有异味。
最让他们恼火的是没有安全帽、劳动鞋等劳保用品，工作时缺乏安全保护。
2012年12月23日，劳工周运动向来工地的陈义忠提出早上吃不饱，遭到对方讥讽。“他说‘的来安哥拉还想吃油条’什么的。”赵秋来回忆说。
又有劳工说需要劳保用品，“他说有15公斤的劳保鞋给我们穿，要是不穿，一天罚100美金。”
虽然后来陈义忠分辩说所谓的脏话只是他的口头禅，但还是招致劳工们的回骂，双方发生了激烈争吵。这个愤怒的负责人立即叫来一名黑人雇佣兵。
“黑人端着枪冲进来，他们叽里呱啦说了几句，黑人就拉枪（栓），然后指着我们。”徐学柱语带惊恐，陈义忠的6名随从也围了上来，“威胁我们说要是不干活就不给吃住。”
没人再敢说话了。
当晚，陈义忠派了两名随从留下来看守劳工。
“劳工因种种原因于12月23日发生了罢工行为，并与前来协调的劳动力负责人陈义忠发生口角并准备殴打协调人，后经公司的雇佣兵保安进屋劝架才平息了严重的事态。”
对于东海劳工反映的遭遇持枪威胁、言语恐吓等不公正对待，贵州七建事后给出了上述调查结果。
24日，陈义忠带着十几名中国随从、3名黑人雇佣兵来与东海劳工谈判。但后者已抱定决心逃离此地，要求回国。
正是这一天，工地诊所的医生拒绝再为“打摆子”（疟疾）的徐学柱治疗。
徐学柱2012年12月22日开始“打摆子”，第二天去工地诊所看病，医生说这是救命针我给你打。但当他24日再去时，医生说要么叫老板来给钱要么自己给钱，否则不给打。
他回工地找杨老板，老板娘说不在，她也没钱，然后就打电话给她男人。
“他说如果姓陈的要把你带走，我就不出钱；如果你留在这里，钱就由我来出。”徐学柱称，他当时并不知道工友们和陈义忠的谈判失败了，也不知道接下来自己的命运会怎样。
不过到了中午，杨老板还是带着他去诊所，交钱打了吊针。
当天中午，15名东海劳工中的7人被转移到一个叫“桑谷”（音）的地方，关在一个带院子的工棚里。“他们有枪，很吓人的，恐吓我们说不去不行。”被转移的赵秋来说。
通过一名中国男子翻译，负责看守的黑人雇佣兵警告7名东海劳工：不许出去，否则被打死他不负责。而院子里的另外两名中国劳工是他的“好朋友”，可以自由进出。
对于频频出现的黑人雇佣兵，贵州七建的解释是，安哥拉治安不好，所以要派人保护中国劳工。
终得回家后怕重重
2012年12月25日，包括徐学柱在内的8名东海劳工被带到贵州七建安哥拉项目总部，仿佛突然从地狱来到天堂。
这里的住宿和伙食都让劳工们感到满意，徐学柱感叹“在老家也吃不到那么好”。他的病也在总部医院得到深入治疗，并于28日彻底康复。
其间，贵州七建的一名负责人出来做工作，希望劳工们能留在总部干。但这些“惊弓之鸟”去意已决，他们齐齐在回国申请书上签了名。
其实早在2012年12月20日，部分劳工家属就向当地媒体反映了亲人被困安哥拉的情况，并求助于东海县公安局。此前，有劳工通过电话和网络向国内亲人发出了求救信息。
媒体的报道引起了各方关注。东海县政府及有关部门开始调查此事；中国驻安哥拉大使馆亦出面过问，部分劳工被带入大使馆接受询问。
现在看来，这是一件颇为荒唐的事，堂堂正规企业贵州七建被两个“黑劳务”玩了一把。
按照正常程序，贵州七建应由自己的人事部门，或委托具备对外劳务合作经营资质的劳务公司招聘工人。并且，所招工人的签证、机票等费用均由贵州七建承担。
但贵州七建所托非人，找的是并无相关资质的李佃全。“他是社会人员，缺乏监督约束，就会自行向工人收费。”东海县外派劳务服务中心副主任王连军说。
东海县商务局一位不愿具名的官员不无遗憾地表示，如果贵州七建能采用较为温和的方式处理问题，结局可能完全不同，企业和工人都受益。
贵州七建的鄢航模后来承认，公司在此次招工中负有把关不严、管理不善等不可推卸的责任，此后亦未能解决好与劳工的矛盾，日后要加强管理人员的素质，杜绝类似事件重演。
两个“黑劳务”李佃全和李林山，事发后陆续将从工人处收取的代办费退还给家属或上交到东海县公安局，并未被拘留。
“非法劳务不等于刑事犯罪，只能说他们收钱不合理，所以未采取刑事措施。”负责办理此案的县公安局经侦大队一位孙姓副中队长向时代周报记者解释说。
1月1日和4日，15名东海劳工分两批乘飞机从安哥拉返回国内，结束了40余天的惊魂之旅。
踏上国土的那一刻，有些人落泪了，说没想到自己还能活着回来。第一时间给家人报平安。这些老实本分的苏北农民对着媒体的镜头不停地道谢：“感谢政府！感谢媒体！”
1月6日上午，15名劳工被集体送到连云港市检验检疫部门接受体检。他们中第二批回国的8人刚刚坐了一夜的汽车从北京赶到连云港，疲惫不堪，连话也不想说。
下午，顶着严寒，15人又集体出现在东海县外派劳务市场门口，来给县商业局外派劳务中心和县公安局送锦旗，以答谢“救命之恩”。据劳工说，这是他们的自发行为。
在去县公安局的路上，时代周报记者亲眼目睹赵秋来因为劳累和寒冷浑身发抖，并因而抽筋。
他痛苦地坐在地上，低声哀号着，奋力用手扳着右腿往上翘……
出国务工：底层人的性命赌局
本报记者 胡非非 发自江海
这是一个古老的行业，从清代初期的闽粤破产农民下南洋开始，三百多年来，为了生存，为了一圆发财梦，无数华人背井离乡，远走异国。
时代在变，唯一没变的，是即便在现代文明之光普照的当下，中国劳工仍不时遭遇不公，饱受各种屈辱：被诱骗，被“卖猪仔”，被盘剥克扣。
对于出国务工者来说，这个行业就像一场赌博，有时甚至要押上身家性命。要想成为赢家，不仅要能吃苦卖力，还需要好运气—找对了中介、去对了地方、跟对了老板。
中国外派劳务输出大县江海，无疑是这个行业的一面镜子，折射出海外务工的真实境况。
替劳务公司打工
东海县牛山镇望烟村，王平惬意地在村道上晃悠，接受乡亲们的艳羡。
这个40多岁的男人，是村里为数不多的靠出国打工发家致富的村民。2012年6月，在韩国打拼8年之后，衣锦还乡。
“不出去了，干不动了。”他向时代周报记者感叹，“外面是年轻人的世界！”
王平是个幸运儿，去了海外淘金圣地韩国。不过，财富的积攒过程远非他人想象的那般顺利。回首成功，曾经遭遇的不公和苦难让他始终无法释怀。
由于韩国对中国的劳务输出并未放开，签证很难办理，赴韩务工是一件极为困难的事；加以中介费高昂，“一般人去不起”。
2002年，王平举债向劳务公司交纳了7万多元赴韩务工中介费。这在当时的中国农村是一笔巨款，“足够盖一栋二层楼”。
最初在韩国的2年，王平省吃俭用，卖力干活，最后却发现白忙活一场—收入所得与交纳的中介费大致相抵。眼看苦尽甘来，签证又到期了。
不同于新加坡，2年签证到期后可以续签，韩国最多只能延长至3年，过期即沦为“黑工”。不过由于这个国家劳动力匮乏，政府其实默许打“黑工”现象的存在。
王平也成了一名“黑工”。“韩国的就业机会很多，不愁没活干赚不到钱。”他说，尤其是建筑业，收入远高于工厂。保守估算，中国劳工在韩国的平均年收入有十几万元人民币。
一次，王平的韩国老板问及其当初赴韩打工交纳的中介费，大吃一惊，称他被劳务公司宰了，其实只要交一点手续费。“等于是在替劳务公司打工。”王平愤怒难当，却又无可奈何。
同样是在望烟村，当地村民指着一户人家告诉时代周报记者，对方经营劳务公司，短短几年间就盖起两栋楼房，买了几部汽车。
由于劳务公司之间互相买卖务工名额，这个农民老板也被人骗过。“前两年被坑了一大笔钱，”村民回忆说，“当时很多人上门来要账，一蹲（守）就蹲（守）到天黑。”
地处苏北的东海缺乏像样的企业，外出打工是当地农民的主要出路。东海也是国内出名的对外劳务输出大县，相应催生了一大批良莠不齐的劳务公司。
仅在该县外派劳务市场内，就有十几家本土和外地的劳务公司，常年招收各类海外务工者；代办费用根据前往国家的不同贵贱有别，非洲国家最便宜，其次是新加坡，最贵的是日本和韩国。
这些市场内的正规劳务公司极度鄙视那些散布在县城各处的小公司和“黑中介”，称他们搞坏了行业风气。
“在国外随便认识个人，稍微有点关系，在东海就能开公司。”当地人说，地方政府监管不力，以致坑蒙拐骗时有发生，即使正规公司也不乏此类情况。
待解的行业通病
在东海，劳务公司最常见的骗人方式是：招工时许以诱人的薪酬，将人送到国外后却翻脸不认账。务工者受骗后要求回国，劳务公司便以“违约”为由，拒绝退还中介费。
2012年8月，白塔镇村民朱成龙向劳务公司交纳28000元代办费后前往新加坡做装卸工。出国前他被许诺，月薪不低于1500新加坡元。
但到了新加坡，朱成龙却被老板告知，由于活太少，每月只有800新加坡元底薪。算下来，除去生活费、房租和交通费，每月仅剩340新加坡元，折合成人民币不过1700来元。
朱成龙不干了，托老家的哥哥帮忙向劳务公司讨要代办费，却被对方以“违反合同”为由拒绝。后来朱和一众工友联合起来“闹了一下”，老板被迫同意涨工资。
“在东海，出国打工几个月就回来的大有人在。”知情人对时代周报记者说。
家丑不可外扬。受害者往往使用自己的方式向劳务公司逼债，或者到地方政府“闹事”，成为社会的一个不稳定因素。
即便是正规劳务公司，也不一定能让打工者就此踏上坦途。
为了去新加坡做木工，2012年夏天，石榴镇人马兆青向国航劳务公司（下称“国航”）交了3000元培训、考试费。但培训学校却拒绝其进入，原因是名单上“没有这家公司，也没有这个人”。
马兆青打听后才知道，国航的招工名额是向扬州的一家劳务公司购买的。
虽然培训之事经过协调得以解决，但马兆青在参加第二次考试前，又因工种不符再次被挡在门外—国航呈报给新加坡方面的是“抹灰工”，而非“木工”。
东海县外派劳务服务中心副主任王连军将屡屡出现的劳务公司“忽悠”打工者的现象归为“行业通病”，称对此无能为力。
“我们只负责监督管理有对外劳务合作经营权的企业。”他说。而这样的企业，东海本地仅有3家。对于非法劳务公司，只能是发现或经人举报后，提请工商部门查处。
东海劳工被困安哥拉事件发生后，当地的公安、工商、商务、城管等部门开始联合对全县的非法劳务中介机构进行打击、取缔，引导务工人员通过正规中介公司外出务工。
不过王连军仍然担忧此次事件会对东海的外派劳务产生较大打击，导致一些企业不再与东海的劳务公司合作，甚至干脆不用东海的工人。
事实上，直到2012年8月1日，中国针对对外劳务的唯一一部法规—《对外劳务合作管理条例》才开始施行。
关键词： 建筑装饰；劳务分包；农民工；
中图分类号：TQ174.6+4 文献标识码：A
引言：为进一步规范装饰领域的劳动用工行为和工资支付行为，解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题，保障农民工合法权益，各地方政府都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化，诚信意识缺失、社会责任感不强，甚至出于转嫁市场风险等原因，导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象，加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体，这些因素都直接造成了劳务纠纷频发，甚至出现许多，给社会安定及企业造成诸多不良影响。
1、目前装饰施工领域劳务分包主要存在的问题
1.1 合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目工程项目开工前期，装饰施工企业，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，项目部管理链条加大，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而现在承包人也很强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起的发生。
1.2 合同中的价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在隐框幕墙施工中，幕墙安装工一般是负责测量放线、埋件安装、铝型材加工制作、龙骨安装、避雷系统安装、防火层安装、玻璃安装、注胶收口、清洗幕墙，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按完成一个分项工程约定一个价格，而没有详细的划分隐框幕墙是怎么计量和计价，幕墙工程中的龙骨制作安装计价，玻璃安装是怎么计价，打胶收口时是怎么计价，利用垂直运输工具和人工搬运是怎么计价。同样在木工、涂料工、抹灰工、油漆工、泥工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。
1.3关于进度、质量、安全及现场管理制度的要求不够细，或不够明确。在合同中对进度的要求只是一个总的工期要求，在实际发包中，往往是一个分包队伍只是承包某一分项工程，在施工中受其他工程的进度制约，同时也受到各种因素的影响会发生变化，最后工期达不到合同要求，而发包人却最后按合同办事，使得承包人受到损失。在安全要求上不明确劳保用品由谁提供，如安全帽、安全带是由发包人统一提供还是由承包人自行配备不明确，还有就是现场的安全防护设施是由发包人安装还是由承包人自己设置不明确。对工序质量的检查标准和规定不完善，平时在拨付进度款时没有严格的检查和验收就付了进度款，有些工程直到在竣工验收时才发现问题，这时承包人合同款已经拿得差不多了，工人也都撤场了，再让承包人来返工处理就会引起很多麻烦。现场的各项管理制度在签订合同时没有提供，仅写明承包人进场必须遵守现场及发包人制定的各项管理制度，这些制度里有很多处罚条款，这些条款在签订合同时承包人并不清楚，进场施工时往往会受到许多处罚，结算时被扣除这部分罚金就会很不高兴，甚至引起纠纷。
1.4 工人工资支付和完工结算的控制不合理、不明确，进度款支付不及时，完工时尾款迟迟不付，导致工人不能按时领到工资而恐慌或闹事。发包人对承包人确保支付农民工工资的保障缺少规定，对进度款的计量约定不明确；有的发包人在完工应该进行结算时，以没有和建设单位结算、或还没有通过竣工验收、没有核算好工程量等各种理由拖延支付，而劳务承包方因为没有应急资金支付给工人就会导致工人集体性事件的发生。有的发包人在发放工程款时直接发到了“包工头”的手中，而“包工头”并没有足额的发放到工人手中，甚至有的“包工头”卷款私逃，最后工人不得不向发包人讨要工资，而发包人为了避免事态扩大维护社会安定，则必须再支付给这批工人应得的工资。
上述几方面的问题在目前的建筑市场上均比较常见，归根结底还是劳务分包合同的签订的不规范，承发包双方的法律意识不强，劳务管理工作不够细致和重视，在施工过程中往往造成参建各方的经济利益受损，影响企业形象。
2、加强劳务分包合同管理的措施
2.1发包人切实做好合同签订工作中对承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在选择承包人时，一定要选择有资质且合作过工程项目的劳务分包企业进行发包，有些合作多年的“包工头”不具备劳务资质，可以要求他们包括他们的每一个工人与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同，审查劳务企业派遣到施工现场的每一个工人是否都有合同，是否劳务企业都为这些工人缴纳了劳动保险及参加了社会保险。在招标或合同谈判时，要求劳务企业要为工人缴纳意外保险，并要求劳务企业具有安全管理人员和支付工人工资的保证金。同时，国家、各地方政府建设行业主管部门及劳动保障部门要加强监管和检查，定期不定期的到施工现场进行检查，重点检查现场的每个工人是否都与劳务公司签有用工合同，检查承包人是否具有相应的劳务分包资质，对检查出来的问题限期整改，问题严重的要对发包人及承包人给予行政处罚和通报批评。
2.2.细化劳务单价分析表在合同中的体现，对于每个分项工程，技术人员与商务人员进行沟通，把分项工程中涉及到的工序都理顺，明确每完成一项工序价格列明。在实际操作中如遇到工序调整及变更可以很明确的计算出工价，对进度款的支付也有依据可查。双方负责人签字认可。
2.3，劳务进度管理方面，项目部不仅仅只是只明确完成的工期，要为班组创造出实这一目标的前提条件，首先，材料员应提前将材料用量核算清楚，并及时将材料组织到施工现场。其次，技术员做好技术交底，解决施工技术存在哪些注意要点，哪些是主控项目，避免返工影响工期。再次，质量员做好检查验收工作，做好记录并及时纠正。
质量方面：项目部要做好样板引路的管理规定，解决可能出现的质量问题，引入竞争机制和奖罚制度。对超出质量验收规范标准的情况，绝不姑息。
安全方面：安全是效益，安全事故的发生不仅仅是经济效益受到损失，更重要的是企业形象的降低，往往还会引起社会不稳定因素的出现，所以项目部要加以重视。公司，项目部，专职安全人员要做好三级安全教育。并配合劳务管理人员造册登记，记录好工资等级。安全人员要定期组织工人参加安全培训工作。以案例教育增强现场工人的安全意识，和风险防控意识。
2.4. 工人工资支付管理方面：在劳务分包合同中明确劳务款的支付条件和标准，要求劳务公司按照合同金额先行支付农民工工资保证金。项目部劳资人员要按照人工考勤做好记录，按照约定每月支付人工工资，要求承包商劳务负责人到场发放到工人手中，并留下影像资料。 避免群体恶性事件的发生。
总结：
一个工程项目能否顺利校验完成，达到预定的目标很大程度上取决于劳务队伍的素质。提高劳务人员的素质不仅仅是劳务分包单位的任务，装饰承包单位也要做好统筹管理和教育培训工作。做好质量、安全、工期控制。把耗费控制在计划范围之内，以实现企业的最大利益。
参考文献:
1，《项目管理手册》 --------中国建筑股份有限公司
2，《建筑工程项目管理》-------中国建筑工业出版社；
2，《建筑工程管理与实务》------中国建筑工业出版社；
关键词合同能源管理;会计处理;可比性
合同能源管理（EnergyPerformanceContracting），简称EPC）兴起于20世纪70年代，是一种基于市场的节能新机制。国家标准化管理委员会将合同能源管理定义为：节能服务公司与用能单位以契约形式约定节能项目的节能目标，节能服务公司为实现节能目标向用能单位提供必要的服务，用能单位以节能效益支付节能服务公司的投入及其合理利润的节能服务机制。近年来，随着国家加快推进节能减排工作，相关政府部门加大对合同能源管理企业的扶持力度，国内节能服务行业市场规模迅速扩大，众多节能服务公司进入资本市场，合同能源管理业务的会计核算问题日益引起社会公众和投资者的广泛关注。合同能源管理业务较为特殊，具有多种运营模式，包括节能效益分享型、节能量保证型、能源费用托管型、融资租赁型、混合型等不同类型。目前，《企业会计准则》及其指南、讲解、解释等尚未就其会计处理进行明确规范，会计实务中存在多种核算模式，各种会计处理方法差异较大、对会计审计人员的职业判断具有较强的依赖性，给会计信息可比性和资本市场稳健发展带来较大挑战。本文将以一家拟在全国中小企业股份转让系统（即“新三板”）挂牌公司的合同能源管理业务作为典型案例，针对其会计核算问题进行分析和探讨，以期抛砖引玉。
一、案例背景
某节能服务公司（乙方）拟在新三板挂牌，其于2014年9月与某钢铁公司（甲方）签订“烧结厂烧结余热利用工程项目合同”，合同约定：1.甲方提供项目建设场地、余热资源及各类接入点，乙方负责余热发电项目投资、设计、建设、运行管理等服务。项目主要建设内容为三台烧结环冷机各设一套余热锅炉装置、一套汽轮发电机组（即“三炉一机”），并设置一个主厂房。2.该项目在建造、运行和转让（BOT）的基础上实施，项目建设及投资风险由乙方承担，余热发电收益归乙方所有，甲方以收益分享的方式实现收益。3.新建余热电厂建设期1年，运行期8年。合作期内乙方拥有该项目形成的动产、不动产的一切权益（不含土地）；合作期满项目相关资产的所有权无偿转让给甲方。4.项目运行期内，双方按协议价格就共同确认的当期实际产出的电量计算本期款项，由乙方提供电费增值税发票，甲方支付相应款项。
二、案例解析
1.观点一：认为应当按照《企业会计准则第14号——收入》规定的销售商品和提供劳务之混合销售业务进行核算。节能服务公司采用合同能源管理模式向用能企业提供节能设备、负责安装并提供售后服务，其实质类似于采用分期收款方式销售节能设备并提供后续节能服务的混合销售；由于销售商品部分和提供劳务部分能够区分且能够单独计量，因此销售节能设备应作为销售商品核算，提供节能服务按照提供劳务核算。2.观点二：认为应当根据《企业会计准则解释第2号》规定参照BOT项目处理方式进行会计处理，按《企业会计准则第15号——建造合同》及《企业会计准则第14号——收入》准则核算。项目合同明确规定“该项目在建造、运行和转让（BOT）的基础上实施”，节能服务公司需要履行“建造—经营—转移”的完整过程，具有明显的BOT特征，类似于《企业会计准则解释第2号》规定的企业采用建设经营移交方式（BOT）参与公共基础设施建设业务。交易合同对节能服务公司的经济影响也与典型的BOT合同一致，二者仅存在法律形式差异。因此在建造期间，节能服务公司应当就其提供的建造服务按照《企业会计准则第15号——建造合同》确认相关收入和成本；在运营期内，节能服务公司应当按照《企业会计准则第14号——收入》确认与后续经营服务相关的收入。3.观点三：认为应当按照《企业会计准则第15号——建造合同》进行核算。从合同能源管理业务模式分析，节能服务公司的主要经营活动包括建造活动和发电运营。由于乙方本身并非一家发电企业，实质为一家专门从事节能环保和合同能源管理的公司，余热发电项目的主要利润来源于公司在节能技术和能源管理领域的专长和经验；公司实际主要为客户建造余热发电装置，并以与余热发电量挂钩的变动对价作为建造合同对价。因此应当按照《企业会计准则第15号——建造合同》的相关规定进行核算。本案例中，合同总价款取决于未来8年运营期的实际发电量，由于时间跨度较长，预期经济利益具有较高的不确定性，项目建设阶段建造合同的结果无法可靠估计。因此不能按照完工百分比法确认收入，需要根据《建造合同》准则第25条的规定判断成本是否可以收回，分别作出相应会计处理：合同成本能够收回的，合同收入根据能够收回的实际合同成本予以确认，合同成本在其发生的当期确认为合同费用；合同成本不可能收回的，在发生时立即确认为合同费用，不确认合同收入。4.认为应当按照《企业会计准则第21号——租赁》中的融资租赁进行核算。根据合同安排，该合同能源管理业务系节能服务公司按用能企业的要求建造一项特定的固定资产，建设的资产及设施具有专用性，仅供用能企业使用，履行该协议依赖于上述特定资产；该项目合同期为9年，合同期内资产所有权仍归节能服务公司，用能企业拥有使用权，且未来收益不能合理确定。因此可以确定该项协议包含租赁业务。运营期满后项目资产无偿转让给甲方，可以合理推测乙方在运营期内按照合同约定收取的价款实质已经相当于相关资产的公允价值，符合《企业会计准则第21号——租赁》中“租赁资产上的主要风险和报酬已经转移给承租人（用能企业）”关于融资租赁的确认标准。因此，该合同能源管理业务本质上属于融资租赁，与租赁资产相关的风险报酬已经全部转移给承租人（甲方），而乙方通过收取节能经济利益作为租金以回收相关投资价款，应当按照租赁准则中融资租赁的有关规定进行会计处理。
（一）讨论与分析
对比上述不同会计处理，均能将合同能源管理业务的商业实质与企业会计准则的相关规定相结合进行分析，都具有事实依据和一定的合理性。由于节能服务公司从事合同能源管理业务是提供节能服务解决方案，具有多元化、综合性，与一般混合销售业务、建造合同业务、BOT业务以及融资租赁业务存在显著区别，需要深入研究、全面分析，从而得出较为合理、公允的会计处理结果。1.关于“观点一”，根据项目合同规定，节能工程项目在建设结束、完成安装、试运行成功且验收合格后，项目资产的所有权仍归属节能服务公司（乙方），项目资产的所有权并未实质发生转移。节能服务公司是否能够收回投资并取得合理利润取决于节能项目未来能否创造节能效益，而且节能效益的具体金额取决于项目资产未来实际的发电量，未来实际的发电量具有不确定性，导致收入金额不能可靠计量。因此上述交易不符合混合销售的收入确认条件，不能按“观点一”依据《企业会计准则第14号——收入》准则进行会计处理。2.关于“观点二”，《财政部关于印发企业会计准则解释第2号的通知》（财会[2008]11号）规定，企业采用建设经营移交方式（BOT）参与公共基础设施建设业务，涉及的BOT业务应当同时满足三项条件：（1）合同授予方为政府及其有关部门或政府授权进行招标的企业。（2）合同投资方为按照有关程序取得该特许经营权合同的企业。合同投资方按照规定设立项目公司进行项目建设和运营。项目公司除取得建造有关基础设施的权利以外，在基础设施建造完成以后的一定期间内负责提供后续经营服务。（3）特许经营权合同中对所建造基础设施的质量标准、工期、开始经营后提供服务的对象、收费标准及后续调整作出约定，同时在合同期满，合同投资方负有将有关基础设施移交给合同授予方的义务，并对基础设施在移交时的性能、状态等作出明确规定。前述项目合同确有规定“该项目在建造、运行和转让（BOT）的基础上实施”，但BOT业务的合同授予方必须为政府及其有关部门或政府授权进行招标的企业，本案例中交易双方皆非“政府及其有关部门或政府授权进行招标的企业”，也未设立单独的项目公司，建造的标的资产也非公共基础设施；BOT项目建成后项目公司仅取得特许经营权，并不拥有标的资产的所有权，而本合同管理业务中不存在上述特许权。因此，根据经济实质重于法律形式原则，上述合同能源管理业务不能按照“观点二”参照BOT业务进行会计处理。3.关于“观点三”，由于合同能源管理业务具有多种运营模式，节能服务企业分享的节能效益可以是变动对价，以运营期内的实际产出为基础进行确定，如本案例所示；也可以是固定对价，比如根据资产建设完成后甲乙双方共同进行一个月测试确定月度节能收益且在运行期内月度节能收益保持不变。因此，合同能源管理核算的争议主要集中于节能服务企业是“自建资产并提供给客户使用”还是“为客户建造资产并提供后续运营服务”，根据前述分析，后者缺乏充足的理论依据和现实可行性，因为在建设阶段很难对建造合同的结果做出合理估计，甚至难以确保可以收回成本，而且这种处理模式涉及大量的会计估计和职业判断，将为相关会计核算和审计鉴证带来极大挑战，难以保证会计信息质量。此外，《企业会计准则》规定，建造合同是指为建造一项或数项在设计、技术、功能、最终用途等方面密切相关的资产而订立的合同。一般来说，判断企业的一项交易是否适用《建造合同》的主要标准为：当买方可以在相关业务开始前指定专业结构元素的设计和/或在建设过程中可以指定重大的结构性变化，则该类业务合同通常情况下应当适用《建造合同》准则，如房地产建造合同。本案例中，用能单位（甲方）只能选择节能服务公司（乙方）所指定的设计选项，仅有有限的能力影响所建造资产的设计，且指定设计相对基本设计仅有轻微变化，因此该类业务合同也不应适用《建造合同》准则。4.关于“观点四”，该合同能源管理交易依赖于特定资产（即主厂房、三炉一机等节能设备以及依附于该设备的专有技术等），且节能服务公司授予用能企业对建造的节能资产使用的控制权，符合IFRS体系下的IFRIC4关于《确定一项交易安排中是否包含租赁》所规定的判断一项交易安排中是否包含租赁成份的判断指引，因此该交易可以适用《企业会计准则第21号——租赁》。在该交易中，所有的租金都是根据各租赁期的实际发电量计算的或有租金，且租赁结束后资产无偿转让给甲方，因此乙方能否获取报酬具有极大的不确定性，即与租赁资产相关的风险仍由乙方承担，并未实质上转移给承租人（甲方），而且乙方无法对合同期间可获得的节能收益作出合理估计，不能将上述交易认定为融资租赁。因此不能依照“观点四”按《企业会计准则第21号——租赁》中的融资租赁进行会计处理。
（二）会计处理建议
综上，本文建议将案例企业的合同能源管理业务视为节能服务公司自行建造长期资产并为客户提供后续劳务进行会计处理。在合同期内，项目资产的所有权归属于节能服务公司（乙方），且由乙方负责余热发电项目投资、设计、建设、运行管理等活动，乙方视为自行建设项目资产，确认为自身的固定资产，并提供给甲方使用；项目在运营期内，根据双方事先确定的协议价格就共同确认的当期实际产出电量计算各期节能收益，按照《收入》准则确认电费收入；项目合同期满，节能服务公司向用能企业无偿转让项目资产，视同节能服务公司处置固定资产进行会计处理。具体会计处理如下：（1）项目资产的会计处理建设期内，节能服务公司按照建造成本确认在建工程成本。在项目资产经验收合格后，根据《企业会计准则第4号——固定资产》在项目达到预定可使用状态时结转为固定资产并开始计提折旧。（2）节能收益的会计处理运营期内，节能服务公司根据双方事先确定的协议价格就共同确认的当期实际产出电量计算各期节能收益，按照《企业会计准则第14号——收入》确认当期电费收入。（3）项目资产处置的会计处理项目合同期满，节能服务公司向用能企业无偿转让项目资产时根据《企业会计准则第4号——固定资产》视同节能服务公司处置固定资产进行会计处理。
三、小结
