时间：2022-11-22 15:27:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职称管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、教师专业技术考核量化细则
根据榆政人社发（2013）254号文件和榆林市教师职称制度改革精神，就我校原有的专业技术考核办法进行补充修订，特制订此细则。
（一）资历。（10分）依据调资办法，一律为虚龄。
教龄在26年以上10分，21---25年为9分，16---20年为8分，11---15年为7分，10年以下为6分。
（二）职龄。从任现职务至今每年计1分。
（三）考勤。（10分）出满勤者计10分，病事假在1---29天内，每天扣0.2分。累计30天以上不得分。
（四）班主任（含校委会成员、社团组织负责人）（5分）
1、从被考核年度开始往前三年开始计分，至今连续担任虚五年的计5分。
2、连同本学期在内，近五年内间断担任的计分办法如下：当年度担任的计2分；本学期及近五年内担任的每学期计0.5分。
说明：聘任现有职称之后开始统计此经历。
（五）奖励。（5分）教师任现职以来（部分奖励为近三年来）取得的荣誉和突出成绩进行奖励：
1、教学能手奖。由省、市、县教育及人社部门共同认定的，经过课堂教学实地竞赛评选的教学能手分别奖励3分、2分、1分。仅教育行政部门认定的取一半分。
2、六年级成绩奖。（1）从2013年起，六年级教学质量检测（以县教育局文件统计为准，未进行评比的不列入此奖励）获城区小学单科第一名者，或居全县前三名，由教育局表彰奖励，颁发荣誉奖证书的奖励2分，若该科目其他科任教师在本年度评优时可计1分。
3、亮点工作成果奖。近三年以来（按考核学期往前推算），我校承担县级以上大型现场会，进行全校性文体科技大展示，给第一负责人奖励2分。
4、其他荣誉奖。（1）教育部、省政府荣誉计3分。（2）省教育厅、市委市政府奖励的计2分。（3）市教育局、县委县政府奖励的计1分。（4）县教育局、市教研室、县级以上其他部门奖励的计0.5分。
说明：（1）以上荣誉需学校推荐方列入奖分范围。（2）一般选取最高荣誉进行奖励，不重复累加。（3）从2013年起在六年级考试中荣获城区小学第一名者可在最高荣誉基础上进行分数累加，有两次荣获此荣誉的可以优先评选为优秀。
（六）工作量（14分）
1、二级教师工作量以被考核年度为准，被考核年度教师承担双班语数的，或学校中层以上领导周工作量在15课时以上的，可计14分；没有达到以上工作量的，周工作量在12课时以上可计12分。
2、一级教师工作量按近三年（含被考核年度）平均工作量为准：（1）教师平均周工作量在18课时以上、学校中层以上领导在15课时以上，计14分。（2）教师周工作量在16——17课时、学校领导达到市上规定代课标准的，计12分。（3）教师周工作量在12---15课时的，计10分。（4）教师低于12课时的不计分。
（七）评议。教师与考核领导小组评议各占40%、60%
2、晋升一级教师职称必备条件
1、职龄：具备博士学位；或者具备硕士学位，在二级教师岗位任教2年以上；或者具备学士学位、大学本科毕业学历，在二级教师岗位任教4年以上；或者具备大学专科毕业学历，并在幼儿园、小学、初中二级教师岗位任教4年以上；或者具备中等师范学校毕业学历，在幼儿园、小学二级教师岗位任教5年以上。
2、信息技术水平：取得国家计算机应用能力考试3个模块的合格证，符合免试条件除外（45周岁以上，以上级规定的出生日期为准）。
3、工作量：周总工作量在12课时以上。
4、继续教育：上学期校本研修不低于80学时，教师继续教育培训年均不少于72学时。
5、课题研究：任职以来参与完成1项县级以上教科研课题。
6、综合考核：上学期综合考核均在60分以上，任职以来至少有一次年度考核为优秀。
7、有下列情况之一者，3年内不能申报评审：
（1）拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作；不能履行现岗位职责，严重失职的。
（2）弄虚作假，虚报工作业绩，谎报学历、资历，剽窃他人成果的。
（3）受党纪、政纪处分的。
（4）违反上级政策或学校规定，经教育不予改正的。
3、晋升高级教师职称必备条件
1、教龄与职龄：具备博士学位，并在一级教师岗位任教2年以上；或者具有硕士学位、学士学位、大学本科毕业学历（本科学历者累计有15年工作经历），并在一级教师岗位任教5年以上；或者起始学历为大学专科，并在幼儿园、小学、初中累计从事教育教学工作20年（后取大专学历为25年），在一级教师岗位任教5年以上。
2、教师培养：能发挥教育教学带头人的作用，在指导和培养二级、三级教师方面发挥了重要作用，取得了明显成效。
3、继续教育：上学期校本研修不低于80学时，教师继续教育培训年均不少于72学时。
4、综合考核：任现职以来年度考核结果均为合格以上等次，至少须有1次以上为优秀等次，上学期学校综合考核在60分以上。
5、教科研：任现职以来至少参与完成1项市级以上教科研课题或完成2项校本研修任务，并有完整的总结报告。
6、工作量：达到市上规定的最低工作量。
7、工作荣誉：承担县（区）级以上的示范观摩教学活动，或者在县（区）级以上会议上进行经验交流，或者教育教学工作获得县（区）级政府奖励。
8、支教经历：在乡镇以下学校、教学点任教，或具有1年以上农村学校支教经历的教师，同等条件下，可以优先评审。
9、如同时具备条件坚持班主任（含校委会成员、社团组织负责人），以及工作量较重的优先。
10、有下列情况之一者，3年内不能申报评审：
（1）拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作；不能履行现岗位职责，严重失职的。
（2）弄虚作假，虚报工作业绩，谎报学历、资历，剽窃他人成果的。
（3）受党纪、政纪处分的。
（4）违反上级政策或学校规定，经教育不予改正的。
*年我市职称工作要以*大精神为指导，认真落实“*”的重要思想，按照全市人事人才工作会议和省职称工作座谈会要求，围绕经济建设这个中心，抓住构筑我市人才高地这条主线，紧密结合我市的实际，加强职称的各项基础工作，完善职称的相关政策，拓宽职称服务领域，创新职称评价机制，努力使职称工作更好地服务我市广大专业技术人员，更加符合我市现代化建设事业的客观要求。
二、主要任务
1、全面完成职称换证工作
职称换证工作是一项涉及面广、政策性强、工作量大的任务，各级承担职称换证工作的部门，要按照《关于开展职称证书换证工作的通知》锡职办（*）10号文的要求，牢固确立为广大专业技术人员服务的思想，增强工作的责任感和使命感，做到程序规范，政策透明，把关仔细，完成及时。同时，各市（县）、区、局、资产经营公司等主管部门，要以本次职称换证工作为契机，搞好本地区、本部门、本系统的职称人员库建设，做到摸清家底、掌握人才，为今后职称规范管理打好基础。
2、建立适时的职称管理制度
为使职称管理工作跟上时展步伐，与我市经济建设和社会各项事业发展要求相适应，在职称管理方面要按照小平同志“三个有利于”精神和同志“*”思想要求，建立“三项”制度，努力使职称管理工作适时、适事、适人，更加符合我市的实际。
（1）实行分级管理制度
按照切实际、求实效的要求，对事业单位相对集中市属各区、教育、卫生等部门试行对主管部门总岗位职数控制办法，对下属事业单位岗位职数设定权、审核权、下放给相应主管部门、市职称部门只控制主管部门岗位设置总数，并实行一年一次年检。*、*两市事业单位的岗位设置、管理，由两市职称部门负责。权限下放后，希望上述部门严格按照有关规定履行好职责。更好地为基层服务，为专业技术人员服务，做到一级对一级负责。
（2）实施注册管理制度
为营造全社会良好的用人环境，建立竞争择优、公正公平、优胜劣汰用人制度，进一步提升广大专业技术人员适应社会发展的职业能力，根据*市职称工作领导小组《*市专业技术资格注册管理意见（试行）》锡职称（*）1号文精神，在换发新证和增发专业技术资格注册证书的基础上，将对所有的专业技术资格实行注册管理。今后没有通过注册的专业技术资格，在职称报评、专业技术资格聘任及职称相关的考试等方面，将不再作为有效证件。
（3）建立职称制度
为使职称工作能更好地适应目前经济结构多元化的要求，逐步向人事部提出的“个人自主申报、社会公正评价、单位择优聘用、政府宏观调控”的社会化方向过渡，去年，我市职称工作领导小组会议明确提出要探索建立职称制度，经过一年来的探索和实践，职称制受到广大专业技术人员的欢迎，解决了多种经济成份单位专业技术人员在职称报评上长期以来存在的有人用无人管问题。上半年市职称部门将制定职称有关意见，按照条件准入，布局合理，方便专业技术人员的要求，全面建立我市职称点，并上网公布，使职称工作真正做到面向全社会，适应时展，更好地服务我市广大专业技术人员。
3、进一步强化职称聘任管理
通过规范专业技术资格聘任和加强聘后管理，着力解决长期以来职称工作中存在的重评轻聘现象，各级职称部门和各用人单位应严格按照*市职称工作领导小组《*市专业技术资格聘任工作意见（试行）》锡职称（*）2号文件精神，认真实施专业技术资格聘任工作，加强对职称聘任工作的指导和监督，坚持聘任条件、坚持聘任的合法程序，确保聘任的公正公平。同时要强化聘后动态考核，严禁考核形式化，考核工作要按照签定的聘约，做到全面、准确、真实。将平时考核与年终考核结合起来，将年度考核与聘期考核结合起来，将考核的结果与专业技术资格续聘解聘及专业技术资格晋升结合起来。
4、全面进行乡镇职称并轨
乡镇职称产生是一定历史时期经济和社会发展的客观要求，是国家职称渠道不通的产物。鉴于改革开放以来，尤其是近年来，我市整个经济形态和经济结构都发生了实质性的改变，原先的乡镇企业通过改组、改造、改革、改制等形式已成为多种经济成份单位的一部分，真正意义上的乡镇企业已为数不多。近年来，人事部为使职称工作适应经济和社会发展的要求，明确职称报评可打破户口、地域和个人身份的限制，为各类人才报评国家职称开辟了绿色通道，已不存在任何障碍。加之，职称本身是个人学术、技术的客观体现，应不存在双重标准。为使职称进一步统一规范，体现职称的公正和公平，原先各地评审的乡镇职称按要求完成过渡后，从今年开始将全面实施乡镇职称并轨制度。以考代评系列将停止中级以下专业技术资格评审，参加国家统一组织的考试；其它评审系列将按照国家相应系列的条件标准，由国家系列相应评审委员会评审，统一评审国家职称。对已经过渡的乡镇职称，将按业绩取向的要求，制定相应条件标准，对其中符合相应规定的，逐步转评同级国家专业技术资格（已考代评系列除外）。
5、实施职称的多种评价方式
在完善评审条件的基础上，探索职称评审（价）的科学性、合理性，逐步改变目前单一的以材料为衡量标准的评审（价）方式。根据各专业系列的特点，推行量化积分评审制，扩大面试考评范围，探索“以考代评”或“考评结合”的多种评价方法，“以考代评”和“考评结合”今年将率先在安全监督工程、农林技术等专业系列展开。使职称评审紧密结合系列特点和职业要求，更加科学合理，对专业技术人员评价更加全面客观，充分体现职称评审的公正、公平。
6、加强职称考试监督管理
各级职称部门和单位组织人事部门是职称和各类职称（含职业资格）考试的综合管理职能部门，为避免政出多门，维护职称工作的严肃性，凡涉及到上述性质的工作都应经各级职称部门（含组织人事部门）审核或审定，否则，市职称部门将不予受理。同时，各级职称部门要自觉履行好职称考试工作中各项职责，要按照上级有关规定，统筹安排好全年的职称考试的相关工作，加强考试制度建设，严格考试工作的各个环节，规范考试程序，加强职称考试全过程的指导和监督。主动协调好部门之间、上下之间的关系，切实提高考试工作效率。
7、按时完成职称评审工作
为确保报评专业技术人员切身利益，今年我市中评委活动一般安排5月份上报材料，9月底前结束，没有特殊原因对超过规定时间仍未开展评审活动的，市职称部门将视具体情况直接组织或委托相关评审组织进行评审，对连续两年出现此类拖拉现象的，将取消其评审权。评审工作应严格按照《*市专业技术资格评审办法》的规定，做到规范有序地开展。评委会成员要按文件要求，由批准组建的职称部门从相应的库中抽取随机产生。同时各级职称部门要加强对所辖评委会的评审工作全过程的监督和管理。各评审委员会及其日常管理机构要大胆改进和创新评价方法，探索多种评价方式，确保评审结果的客观公正。
8、开展职称相关政策调研
鉴于目前执行的职称政策，大的原则规定绝大多数为八十年代中期由国家各系列主管部门制定的，近年来，虽然上级对某些政策作了相应调整，但没能从根本上使现行的职称政策跟上时展的步伐和满足改革发展的需要，尤其是我国加入WTO后，各方面工作都要按国际规则办事。职称工作作为直接服务经济建设的工作，就现状看，确实存在与形势要求不适应之处。为此，今年将会同有关部门开展两项调研工作，第一是从“科技教育兴市”战略、职称政策的对等性及平衡性的角度，开展对教育、工程两系列的系列级别设置合理性调研；第二是从有利于依法行政，有利于人才流动、有利于推动改革的角度，开展对行政机关特殊岗位工作的专业技术人员如何报评专业技术资格的调研。争取年内拿出方案，积极采取上级职称部门的支持，如有难度，*年将作为地方性政策来实施。
三、有关政策说明
1、关于专业技术资格考试证书发放问题
鉴于职称已全面实行评聘分开。我市对所有的职称管理模式已按市职称工作领导小组第四次会议精神，全面推行了“专业技术资格注册管理”，并以锡职称［*］1号下发了《*市专业技术资格注册管理意见》，将专业技术人员的继续教育、职称外语、职称计算机均列入了专业技术资格的注册内容，作为专业技术资格注册的必备条件，使聘任和兑现待遇纳入了注册管理平台。不注册不得聘任，不能兑现待遇，不作为有效证件。有鉴于此，为实施职称统一管理，对通过考试取得的专业技术资格，证书发放按考试报名渠道统一发至各市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门，由市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门严格按照职称注册管理意见要求进行管理。
2、关于“小中高”专业技术资格报评问题
在优秀的小学教师中报评中学高级教师专业技术资格，是稳定小学骨干教师，鼓励高学历、高水平人才到小学任教，提高小学教育水平的重要举措。在“小中高”报评过程中，要坚持正确的政策导向，在全面考察申报人员为人师表、敬业奉献精神、教育教学工作实绩的基础上，着重考察申报人员在推行素质教育、实施教育现代化过程中，推行教育思想观念转换、实施教学改革与课程改革和教育科研等方面的创新成果，以及发挥骨干教师示范作用，培养青年教师方面的实绩。避免报评人员中学校行政领导偏多的现象，在同等条件下政策必须向一线教师倾斜，同时报评小中高的学校行政领导必须坚持一线教学，符合评审条件中规定的教学工作量。
3、关于开展信息化素质培训考核问题
按照*市人事局《关于贯彻实施省人事厅〈关于在全省专业技术人员开展信息化素质培训有关问题的通知〉的通知》锡人职（*）38号文精神，上半年将停止原省职称计算机应用能力考核，作为继续教育内容和对全体专业技术人员的普遍要求，实施信息化素质培训考核，并实行一证多用。此项工作今年上半年将全面展开，开展信息化素质培训考核后，对晋升专业技术资格的人员培训考核必须合格，有效期为3年。其它相关问题，按锡人职（*）38号文规定执行。
4、关于在专业技术资格报评中人民来信处理问题
各级职称职能部门，要本着对职称工作负责和对报评对象负责的精神，认真做好在职称报评中的人民来信的处理工作。对开评前的（中、高级）人民来信，要在开评前将调查情况和处理意见报市职称办；对评审后（中、高级）的人民来信，要在结果报批前将调查情况和处理意见报市职称办。
5、关于职称相关收费问题
近来市职称部门不断接到有关职称收费问题的反映。这是一项敏感而严肃的问题，各有关单位和部门必须严格按照省、市物价、财政部门核准的收费标准进行收费，否则后果自负。根据上级文件规定，从*年开始，职称的相关收费明确如下：
（1）评审收费：严格按照*年9月13日《市政府关于公布取消和降低部门行政事业性收费的通知》锡政发（*）258号文规定执行，具体见下表：
评审人数高级中级初级备注
201以上180元/人80元/人30元/人初定专业技术资格50元/人
100-200人280元/人140元/人50元/人
100人以下400元/人200元/人80元/人
注：以上收费已含证书费、审核费，不得另外加收。
按文件规定在评审中需要面试（含论文鉴定）的，可加收100元/人。
（2）证书收费：从*年起，专技人员用各类证书，包括：专业技术资格证书、专业技术资格注册证书、专业技术人员继续教育证书，按*人事厅苏人通（*）126号转*物价局、*财政厅苏价费函（*）71号、苏财综（*）66号文规定，10元/本。
（3）注册收费：各注册机构在办理专业技术资格注册时，可按锡价费函（*）28号收取2元/人手续费。
（4）收费：经批准的职称机构在办理职称时，可按*物价局、*财政厅、*人事厅苏价费［*］第348号文收取服务费。其中初级20元/人，中级50元/人，高级80元/人。
（5）培训收费：凡国家开考的各类职称考试和职（执）业资格考试，组织培训的培训费收费标准，严格按照《关于加强社会力量办学收费管理的通知》苏价费［*］120号、苏财综［*］60号文规定执行。
以上各类各项收费希望各有关部门认真执行，同时严格遵守上级职称部门规定,做到专款专用,并自觉接受上级职称部门的监督。
【关键词】学习方法； 重点内容； 难点释疑； 注意事项
2009年中级会计职称《财务管理》课程考试将于5月16日举行。不少考生感到《财务管理》比较难。事实上，只要全面把握教材内容，掌握重点，理解难点，注意应试技巧，成功应考就不难。笔者依据2009年职称考试大纲的要求和指定教材的内容，结合近10年职称考试辅导经历，谈以下几个问题。
一、全面研读教材辅以适量练习
《财务管理》课程考试的题型、题量与分值，自2002年以来一直保持稳定，总题量为51题，其中客观题为55分（单选题25题、每题1分，多选题10题、每题2分，判断题10题、每题1分），主观题为45分（计算分析题4题、合计20分，综合题2题、合计25分）。
从历年情况看，出题皆以教学大纲为准，试题全部在指定教材内容之内。其中55分的客观题多数直接取自教材，有不少是教材原话。因此，考生一定要熟读教材，把握教材所阐述的基础知识、基本理论与方法。
详细阅读教材。教材至少要阅读3遍，忌“扫描”。第1遍力求读懂；第2遍则边看边记（忆），每读完一章，回想其主要内容，进行知识点的总结和相关公式的整理；第3遍应在回忆已掌握的要点与公式的基础上，对尚不熟悉的内容补缺。与以往相比，这两年主观题更趋综合，计算题也会涉及多个章节。因此，考生在复习时，应重视章节之间的联系，从财务管理的内容和环节上整体把握各考点。
全面学习教材。考试的题量达51题之多，指定教材共计12章45节。因此，试题的覆盖面很广，指定教材的每一章都会有试题，节的覆盖率也在70%左右。因此，考生一定要全面复习准备，忌盲目猜题或押题。
适度习题练习。《财务管理》试题的计算量较大，除45分的主观题外，客观题中也有不少是与计算有关的。如果考生只看书不练习或练习少，就会导致运用公式不熟练或计算能力差，更何妨做习题是掌握和理解公式的有效方法之一。因此，要认真解读历年试题，尤其是2007年和2008年的试题，并选择一本（不宜过多，一本就够）专业培训机构推出的辅导材料（如北大东奥的会计专业技术资格考试辅导用书等）进行习题的练习。虽说学好《财务管理》一定要做题，但也千万不能陷于“题海”，阅读教材才是学好这门课的根本。
二、理解与掌握重点内容
《财务管理》试题虽然覆盖面广，但重点比较突出，特别是主观题的考点比较突出。复习备考时，应对这些内容给予更多的关注，并有针对性地加强练习。
一般来说，考试的重点主要是本学科的核心内容、新增或新修订的内容。当然，对与当前经济热点问题相关的内容也应予以一定的关注。中级会计职称《财务管理》教材，在2007年进行重大修改以后，这两年基本没有变化，只有一些微调及错误的修正。笔者认为：2009年考试的重点会落在本学科的核心内容、2009年进行过实质性修订的内容、2007年新增但前二年没有考过的以及与当前经济热点问题相关的内容。
关注重点章节。从章节内容看，以第4章项目投资最为重要，每年的分值都很高；第2章风险与收益分析、第3章资金时间价值与证券评价、第8章资金成本和资金结构、第11章财务控制和第12章财务分析也是比较重要的章节。建议考生对风险的衡量与收益率计算（包括采用历史数据计算标准差等相关指标）、股票与债券估值和收益率计算、项目投资现金流量测算、投资决策评价指标的计算与运用、衍生金融资产投资例题、存货经济批量模型与保险储备、资金成本和杠杆系数的计算与运用、现金预算的编制、成本差异分析、因素分析法和营运能力等主要财务指标的计算与分析等内容予以适当关注。第3章第1节资金时间价值是财务管理的基本理念，除了会出客观题外，一些主观题，如股票和债券估值与收益率、投资项目评价指标和融资租赁租金等的计算与解答也要用到。因此，对这一节内容考生一定要牢固掌握。
掌握重要考点。45分的主观题通常是落在教材的一些重要考点上。《财务管理》的主要考点有单项资产和投资组合风险衡量与收益率（包括资本资产定价模型）、股票和债券估值和收益率、基金单位净值与收益率、认股权证理论价值和投资收益（率）、项目投资现金流量测算、更新改造差量现金流量的测算、投资决策评价指标计算与运用、现金持有量确定、信用政策决策、经济进货批量与保险储备、资金需要量预测、融资租赁租金计算、资本成本和杠杆系数计算、变动成本与息税前利润计算、资金结构决策方法和计算、现金股利和股票股利、现金预算编制以及预算编制方法、投资中心评价指标、成本差异分析、财务指标计算与分析等。对这些考点，不仅要知道是什么，而且要知道为什么，需要在读懂教材例题的基础上，注意以往考题的解析，并辅以适当的习题练习。
公式的记忆与掌握。《财务管理》考试有大量的公式需要记忆与理解。建议考生用小纸片将相关章节主要公式记录下来，粘贴在指定教材每章起始或结束处，以便记忆。记忆公式要注意技巧，不能硬背，要在理解的基础上学会应用。例如：资金时间价值的计算公式，知道了普通年金终值和现值计算公式，即付年金终值、即付年金现值、偿债基金系数和投资回收系数就明白了。资金的时间价值公式理解了，项目投资中的净现值和内含报酬率的计算、股票和债券的估值与收益率的计算、融资租赁租金的计算等就变得非常简单了。
三、几个难点的释疑
（一）收益与风险分析
⒈单项资产收益与风险
预期收益率是指在不确定的条件下，预测的某资产未来可能实现的收益率。预期收益率的衡量方法主要有：一是已知概率，以概率为权数计算未来各种情况下收益率的加权平均数；二是根据历史资料，预期收益率是所有数据的简单算术平均值。
风险衡量指标。标准差是反映概率分布中各种可能结果对期望值的偏离程度的一个数值。其计算公式是：
标准差与方差、标准离差率的关系。方差是标准差的平方；标准离差率是标准差与期望值之比。标准差和标准离差率用于计量全部风险，包括系统性风险和非系统性风险。对单个项目而言，标准离差越大，风险就越大；如用于不同项目风险程度比较，标准差前提条件是期望值相同，而标准离差率则不受期望值是否相同的影响。
必要报酬率。必要报酬率是投资者对某资产合理要求的最低收益率，其确定公式之一是：
必要报酬率=无风险收益率+风险价值系数×标准离差率
无风险收益率由资金时间价值和通货膨胀补贴两部分组成，通常用短期国库券利率近似地代替；风险价值系数的大小取决于投资者风险的偏好，对风险的态度越回避，风险价值系数就越大。
⒉资产组合的风险与收益
资产组合的预期收益率是组成资产组合的各种资产预期收益率的加权平均数；投资组合的风险低于这些资产风险的加权平均风险，其中两项资产组合的风险为：
上述公式可运用（a+b）2=a2+b2+2ab和（a-b）2=a2+b2-2ab原理进行理解记忆。当两项资产呈完全正相关，投资组合风险为单项资产风险的加权平均值，组合不能降低风险；当两项资产呈完全负相关，风险能充分地抵销，甚至完全消除；当两项资产正相关、负相关或不相关时，投资组合的风险低于单项资产风险的加权平均值。随着资产组合中资产数量的增加，资产风险逐渐减小；当资产组合中资产数量足够多时，投资组合将只剩下系统性风险。
⒊系统风险的衡量――β系数
β系数是反映单项资产或资产组合收益率与市场平均收益率之间变动关系的一个量化指标。
投资组合的β系数是投资组合内所有资产β系数的加权平均数，权数为各种资产在资产组合中所占的价值比例。
⒋资本资产定价模型
在资本资产定价模型的理论框架下，假设市场是均衡的。在均衡状态下，每项资产的预期收益率等于其必要收益率。
预期收益率=必要收益率
=无风险收益率+β×市场平均风险溢酬
=无风险收益率+β×（市场平均收益率-无风险收益率）
市场风险溢酬即市场平均风险收益率，是投资者为补偿承担超过无风险收益而要求的额外收益，即风险价格。风险溢酬越大，证券市场线的斜率越陡；风险溢酬的大小取决于整个市场上所有投资者的风险偏好程度。如果投资者偏好风险，风险报酬率就越低，证券市场线的斜率就越小。
（二）证券估价与证券投资收益率
⒈证券估价
在财务管理中，资产的内在价值为资产预期未来现金流量的现值。
普通股的内在价值，是由普通股带来的未来现金流量的现值决定的。股票给持有者带来的未来现金流入包括股利收入和出售时的收入。如果企业长期持有股票，且各年股利按固定比例增长，则股票估价计算公式为：
非固定成长股票的价值为预测期各年股利现值之和加后续期价值。后续期价值按股利固定或股利固定成长模型测算后折现到零时点（即估值时点），其计算公式为：
债券的价值，是本金和每期利息以市场利率（债券投资人要求的报酬率）折现后的现值之和。从债券估值公式可知，影响债券价值的因素包括债券面值、票面利率、市场利率、期限和付息方式等。分期付息债券，当市场利率等于票面利率时，债券按面值发行；当市场利率高于票面利率时，债券折价发行；当市场利率低于票面利率时，债券溢价发行。这一规则不适用于到期一次还本付息和零票面利率债券。需要注意的是：流通债券的价值，其折现期数为剩余到期时间。剩余到期时间可运用画时间轴方式确定，轴下写上0、1、2、……n，上面标注债券发行日起的时间点，再在轴上点出估值时点。
⒉证券投资收益率
如果持有时间较短（不超过1年），证券持有期收益率的计算一般不考虑资金时间价值，其公式为：
如果持有期间较长（超过1年），应按每年复利一次计算持有期年均收益率，即计算债券或股票带来的现金流入现值等于买入价时的折现率。
公式中的持有期年均收益率可运用内插法求解得出。
债券的到期收益率也可运用上述公式求解，只是式中的持有年限由剩余到期年限替代，出售价由到期值替代即可。股票无到期收益率，只有预期收益率。如果资本市场有效，固定成长股票的预期收益率可用下列公式求解：
（三）项目投资
⒈项目净现金流量的测算
建设期某年的净现金流量=-该年原始投资额
原始投资包括固定资产投资、无形资产投资、其他长期资产投资以及流动资金投资等。前三项按题目给出数据估算，某年流动资金投资额等于本年流动资金需用数减去上年流动资金需用数，某年流动资金需用数为该年流动资产需用数与该年流动负债可用数之差。
运营期某年所得税后净现金流量=该年息税前利润×（1-所得税税率）+该年折旧+该年摊销+该年回收额-该年维持运营投资
式中的经营成本（付现成本）是制造费用、管理费用和营业费用中需要付现的部分；经营成本加上非付现成本（包括固定资产折旧、无形及其他长期资产摊销等）即为总成本费用；营业收入扣减总成本费用、营业税金及附加即为息税前利润。经营成本是项目投资在运营期都要发生的主要现金流出量，与融资方案无关，即利息属于无关现金流量。不过，估算固定资产折旧时，固定资产原值要考虑资本化利息。需要提醒注意的是：项目投资中的现金流量是增量现金流量，即接受或拒绝投资方案时企业现金流量的变动。
固定资产更新改造项目的现金流量，是指更新设备与继续使用旧设备的差量现金流量，即上述净现金流量计算公式中所有项目均为差量。旧固定资产变价净收入作为更新改造投资额的减项。在项目计算期的第1年，还有一项因旧固定资产提前报废发生净损失（账面价值与变现收入的差额）而抵减的所得税。
⒉投资决策评价指标及其应用
投资决策评价指标主要包括净现值、净现值率、获利指数和内部收益率四个主要指标和静态投资回收期、投资收益率两个次要或辅导指标。指标的计算中，净现值是关键。净现值是在项目计算期内按设定折现率计算的各年净现金流量现值的代数和，内部收益率是使净现值为零时的折现率。如果说净现值是A-B，那么获利指数是A/B，获利指数加1就是净现值率。
对独立投资项目，依据主要指标判断是否可行，依据次要或辅助指标判定是基本还是完全；对互斥项目决策，计算期和投资额均相同可用净现值法，计算期相同而投资额不同可用差额投资内部收益率，投资额和计算期均不同可用年等额净回收额或计算期统一法。多个投资项目的组合排队按净现值率或获利指数大小排序后进行组合选择。
（四）成本差异分析
成本差异是指实际成本与实际产量下标准成本的差异。
⒈变动成本的差异分析
用量差异=（实际用量-实际产量下标准用量）×标准价格
价格差异=（实际价格-标准价格）×实际用量
计算用量差异时，用标准数；计算价格差异时，用实际数。材料价格差异中的实际用量是领用量还是采购量，材料用量差异中的实际用量是领用量还是耗用量，要依据题目给出的条件灵活把握。同时，要注意：工资率差异和变动制造费用耗费差异是价差，人工效率差异和变动制造费用效率差异为量差。
⒉固定制造费用的差异分析
两差异法是将总差异分为耗费差异和能量差异，三差异法是进一步将能量差异拆分为能力差异（产量差异）和效率差异。能力差异是指实际工时未达生产能量而形成的闲置能量差异，效率差异是实际工时脱离标准工时而形成的效率差异。
固定制造费用耗费差异=固定制造费用实际数-固定制造费用预算数
固定制造费用能力差异=（预算产量下标准工时-实际工时）×标准分配率
固定制造费用效率差异=（实际工时-实际产量标准工时）
×标准分配率
（五）财务指标的计算与分析
⒈财务指标的计算
财务分析指标主要有偿债能力、运营能力、获利能力和发展能力等四类。考生要把握这些财务指标的计算公式，并能在理解的基础上进行分析评价。这一章的指标很多，可以借助一些常用的规则记忆：（1）什么什么率，在前的放分母，在后的放分子，如资产负债率、营业利润率、营业净利率、净资产收益率和资本收益率等；（2）什么什么比或比率，在后的放分母，在前的放分子，如现金流动负债比率；（3）什么周转率，就用相应的周转额除以什么资产的平均余额，除存货周转率用营业成本外，其他均用营业收入；（4）各项资产的周转期均为计算期天数除以周转率等等。
⒉因素分析法的运用
因素分析法是依据分析指标与其影响因素的关系，从数量上确定各因素对分析指标影响方向和影响程度的一种方法，有连环替代法和差额分析法之分。
连环替代时要注意比较值和基准值的正确选用，其要点是：正在替代的因素用比较值替代基准值，已经替代过的因素用比较值，尚未替代的因素用基准值。差额分析法的要点是：正在分析的因素用比较值去减基准值，已经分析过的因素用比较值，尚未分析的因素用基准值。考生应能运用这一方法对一些财务指标，如净资产收益率、每股收益、周转率或周转期等进行因素分析。在答题时，要根据题目要求或因素出现的前后程序进行解答，不可随意颠倒。净资产收益率和每股收益的因素关系式为：
净资产收益率=营业净利率×总资产周转率×权益乘数
每股收益=净资产收益率×平均每股净资产
=营业净利率×总资产周转率×权益乘数×平均每股净资产
解题时是用连环替代还是用差额分析，要根据题目的要求。题目没有说明的，如因素分解式中只有乘号，两种方法的计算结果相同；如因素分解式中有除号或加减号，要选择连环替代法解题。
四、应考注意事项
（一）合理安排时间
考试的总题量为51题，考试时间为150分钟。这就要求考生分清轻重缓急，先易后难，合理分配时间，把握好答题速度。一般来说，2题综合题要花40分钟左右，4题计算题也要花40分钟左右，剩下的70分钟里，至多只有60分钟时间能拿来做客观题，因为要留下10-15分钟的时间进行检查。故而，单选题每题宜控制在1分钟左右，多选题和判断题每题解答的时间不要超过2分种。做不出的题目不妨先跳过，待做完全部会做的题目后有剩余的时间再解答。
（二）客观题的应对
选择题要从四个备选答案中选择一个或多个符合题意的答案。一定要注意是选择“最符合题意”和“符合题意”的答案。对自己很熟悉的知识点，可直接选择；对把握不定的，应考虑先将备选答案中不正确或不符题意的选项删除，从剩余选项中选出正确答案；对于确实不会的题目，可进行猜测，不要空白，因为选择题是不倒扣的。
判断题实行倒扣分制度，在答题时要谨慎。目前会计职称《财务管理》考试评分方法是：答正确的得1分，答错误的扣0.5分。建议考生：对于把握不大但有感觉的题目，不妨做一做；对没有把握的题目，则千万不要猜测。
（三）主观题的解答
首先，需要仔细研读题目的要求，然后带着要求有针对性地看题目所给资料；其次，要确定题目问题所涉及到的章节，回忆相关公式，判定已知什么，求解什么，以提高题目的解出率及正确率。评分时，主观题是按步骤给分的，计算过程一定要列示，也不要忘记标注单位。至于公式，要写上的是代入相关参数的公式，原始公式可写可不写。
综合题通常是把几个知识点联系起来考。所以，要以开阔的思路将各知识点联系起来归纳和分析，并注意答题的系统性。不过，职称考试的综合题脉络非常清晰，题目中会有多个具体的要求，通常不需要在做题之前进行步骤与思路的分析，可按所问问题的顺序解答。
【主要参考文献】
一、存在的问题
（一）职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻“以人为本”的理念
“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在：职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。
（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面
如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。
（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能
在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。但如今，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。
（四）职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用
职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。
（五）职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用
由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。
（六）职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合
传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中，职称级别有时候只是个“资格”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。
（七）职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失
现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视“评”，而忽略了“聘”，形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往“为他人作嫁衣”。
二、对策与建议
（一）促进职称管理向职称服务的转变
针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所需准备的材料，确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称服务”转变。
（二）利用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍结构，实现人力资源规划
职称工作不仅是对专业技术人员授予资格，更是要为单位的人才战略服务，它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道，利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员，达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作，通过绩效和薪酬福利管理，充分发挥职称的杠杆作用，利用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目标。
（三）突出职称的人才测评功能，实现事得其人、人事相宜
职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据，职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此，无论是用人单位还是应聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要重视和有效利用职称的人才测评功能，让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介，让招聘和应聘双方进行有效的信息交流，实现双赢局面。
（四）利用职称评审，发挥对专业技术人才成长的引导作用
职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务，它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用，借助职称申报要求，让专业技术人员能自觉对照评审条件，寻找自己与任职资格间的差距，杜绝应付式的学习方式，通过不断的学习与实践，实现自我成长。
（五）利用绩效管理职称，打破“一评定终身”的思想
为了破除“一评定终身”的惰性思维，就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，建立职称考核评价，进行结果应用，实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。
（六）建立职称与工资挂钩的薪酬体系，充分发挥职称的激励功能
对于用人单位来说，职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说，职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列，在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力，缩短成长周期，实现自我价值。因此，只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联，才能有效发挥职称的激励功能。
（七）运用劳动关系管理，实现和规范专业技术职务管理契约化
转眼之间，，在xxx担任资料员工作已经10年有余，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好资料管理的工作，并时刻严格要求自己，我在资料管理人员工作岗位上积极进取、勤奋学习，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。现将过去在工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下：资料管理人员
一、思想上严于律己，不断提高自身修养
我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在资料员岗位上学习、工作实践活动。在工作岗位上认真贯彻执行中-央的路线、方针、政-策，尽职尽责，在资料员工作岗位上作出对国家力所能及的贡献。资料管理人员
二、工作上加强学习，不断提高工作效率资料管理人员
资料员工作岗位相关工作也需要与时俱进，需要不断学习新知识、新技术、新方法，以提高资料员岗位的服务水平和服务效率。定期学习资料员工作岗位工作有关业务知识，不断弥补和改进自身在资料员工作岗位工作中的缺点和不足，从而使自己整体工作素质都得到较大的提高。资料
资料管理曾担任过xxx工程资料员，该工程获得自治区安全文明标准化工地，全国AAA级安全文明标准化工地、自治区西夏杯，xxx获得自治区安全文明标准化工地，xxx，获得自治区西夏杯，xxx程，获得自治区安全文明标准化工地、自治区建安杯，全国AAA级安全文明标准化工地xxx，获得2018年市区两级安全文明标准化工地。
资料管理人在以后的工作中要继续保持着良好的工作心态，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好资料员岗位的本职工作。同时也需要再加强锻炼自身的资料员工作水平和业务能力，争取为宁夏第五建筑有限公司做出更大的成绩。资料管理人员
本人自1995年参加工作以来，作为一名人事管理专业的毕业生，长期以来一直在人事管理部门工作，按照工作时间分段，本人的工作经历可分为以下两个阶段：
一、1995年至1999年3月
1995年，我从浙江经济高等专科学校工商管理系劳动人事专业毕业后，到贵州铝厂第三电解铝厂人事科参加工作，1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科。在这期间，我从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证了信息的准确性、完整性和及时性；在失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在贵铝第三电解铝厂时期，我所上报的各级各类养老、失业、医疗保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、1999年3月至今
我在1999年3月由于机构变动调入贵铝工贸实业总公司人事科以后，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。我认真做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评；XX年4月，贵铝分流改制上市，工贸总公司劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革 方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局，为公司XX年推行三项制度的改革做出了积极贡献。
以上是我从事人事工作8年多时间来的主要工作经历，总的来说，我自1995年浙江经专毕业参加工作以来，作为一名人事科的业务经办人员，虽然做了一定的工作，也积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出积极贡献。
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
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2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
围绕中心 职称改革工作成绩显著
近年来，在广西壮族自治区党委、人民政府和自治区职称改革工作领导小组的领导下，全区各级职改部门认真贯彻中央和自治区的决策部署，齐心协力，扎实工作，职称改革各项工作取得显著成效，为加快广西人才队伍建设发挥了重要的作用。
以人为本，服务专业技术人员需求。广西职改部门不断创新服务形式，拓宽服务领域，积极满足专业技术人员的需求。自治区职改办2011年共公开职称政策、高级专业技术资格评审通过名单、执业资格考试合格人员名单等政务信息200多条。通过职称信息公开，专业技术人员能及时了解相关业务办理进度，增加了工作的透明度，减少了专业技术人员在证书办理等方面的成本。各市各部门也采取多种措施服务广大专业技术人员。南宁市建立初级职称季度评审制度，真正兑现了北部湾经济区非公企业人员初级职称“随到随评”的职称服务承诺；桂林、防城港、百色、来宾、河池等市职改办以及自治区人才交流服务中心职改办拓宽服务领域，积极主动为企业服务，深入企业调研，上门为企业办理职称资格验证注册、宣传职称政策、解答职称疑问、指导申报人员使用职称申报系统等，使职称改革工作真正贴近企业，服务专业技术人员；梧州、北海、玉林等市职改办以及自治区人才交流服务中心、自治区文化厅职改办等把职称政策文件、评审条件以及各种表格资料等放到公开电子邮箱中供广大专业技术人员下载使用，既宣传了职称政策，也为广大专业技术人员提供了便利。
此外，各地职改办还大力加强信息化建设，提高服务专业技术人员的水平。自治区职改办开展了全国首个专业技术人员管理信息化平台的建设工作。2011年完成了信息采集的试点以及平台的设计构想和基本框架的搭建，目前专业技术人员信息采集工作已在全区推开。北海市职改办2011年共投入了50多万元，完成了北海市职称服务平台、职称管理信息系统以及计算机考试硬件设施购建和配备；南宁、北海、崇左等市职改办以及广电系列职改办在2011年推行了中、初级职称评审信息化工作；柳州、桂林、梧州、防城港、钦州、玉林、贺州、百色等市职改办以及华锡集团、档案系列等也在中级职称评审中全部或部分系列实现信息化评审。
稳步推进，深化职称制度改革。自2011年9月开始，根据国家职称改革工作的总体部署，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、教育厅共同稳步推进全区扩大中小学教师职称制度改革试点工作。2011年完成了试点前期准备工作，召开了工作部署会，在全区范围内开展了前期调研并提出了试点市的遴选建议，加强对拟试点市的指导，起草了广西开展扩大中小学教师职称制度改革试点工作实施方案及评价标准等配套文件。
2011年，自治区职改办组织教育、卫生、农、林、水等部门相关人员，分3个调研组到区内部分县乡基层单位对基层专业技术人员专业技术资格及相关情况进行了调研，为职称改革工作如何更好地向基层倾斜提供基础数据和重要的材料依据。根据调研了解到的情况，综合考虑基层实际和需求以及事业单位岗位设置等多种因素，提出了采取特殊的评审程序促进基层专业技术人才引进，使基层人才引得进、留得住的职称政策思路，并作为一个重要议题提交今年自治区职称改革工作领导小组第35次会议审议并获通过。
严格管理，加大评审监督力度。为使评审工作更专业化、科学化，自治区职改办加大了评审权的下放力度。2011年，根据教育部批复，新组建了广西大学、广西师范大学、广西医科大学3个教授专业技术资格评委会。同时，在卫生系列组建了药学高级专业技术资格评审委员会，在农垦系统组建了工程系列高级工程师专业技术资格评审委员会以及农业系列高级农艺师专业技术资格评审委员会，在环保系统组建了工程系列高级工程师专业技术资格评审委员会，这7个评委会均在2011年顺利开展了评审工作。
在材料审核环节，要求各申报人员及所在单位签署双承诺保证书，落实个人及单位责任，避免材料造假；在评审环节，制定学科组及大评委工作职责，提高评委责任意识，加大对各高级评委会的指导力度，对评审问题较多的系列评审工作重点指导。
平稳规范，人才队伍不断壮大。全区各级职改部门做了大量的工作，通过职称评审、各类专业技术资格、职业（执业）资格考试，培育和选拔了一批人才，提高专业技术人员素质，加快广西人才队伍建设。2011年全区共有19523人申报高级专业技术资格，评审通过10214人；申报中级专业技术资格47602人，评审通过29149人；申报初级专业技术资格17899人，评审通过16911人。全年共进行55类专业技术资格、执业资格考试，报名人数502318人次，参加考试290815人次，合格166293人。与往年相比，评审申报人数、考试人数均创历史新高。
凝心聚力 推动职称改革工作实现新突破
2012年是党的十召开的喜庆之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键之年，也是全面贯彻自治区第十次党代会精神，加快实现富民强桂新跨越的开局之年。全区职改系统要深入贯彻全区经济工作会议和全区人力资源和社会保障工作会议精神，按照自治区职称改革工作领导小组第35次会议要求，紧紧围绕“服务中心、改革创新、规范管理”的工作思路，迎难而上，改革创新，全力推动职称改革各项工作取得新突破。
服务中心就是要始终把经济社会发展的中心任务作为职称改革工作的主攻方向，要把服务发展作为职改工作的出发点和落脚点，要紧紧围绕北部湾经济区开放开发、“两区一带”的战略布局、“五区”建设的战略任务和工业化、城镇化的战略方向，服务高端人才引进，服务急需紧缺人才的集聚，切实发挥职称政策在人才流动中的导向作用，引导人才积极投身经济建设的主战场。
改革创新就是要坚持推进职称制度改革，完善政策管理体系，优化人才发展环境。要服从国家职称改革工作的总体安排与部署，坚持分类改革，稳步推进。要与事业单位改革的总体进程相衔接，确保职称评审与岗位设置管理的协调统一。要制定更加灵活、开放、有效的职称管理政策，打破体制机制障碍，遵从人才成长的客观规律，克服论资排辈、求全责备、急功近利的做法，让有真才实学的专业技术人才脱颖而出。
规范管理的核心就是要加快职称改革工作法规建设和法制化进程，改变职称改革工作传统管理模式和做法，减少随意性，提升规范化。要加强职称政策设计的系统化，确保政策的稳定性，避免改革过程中政策“碎片化”、“打补丁”的做法。制度设计既要体现不同系列、不同群体的特点，把握整体平衡，也要注意新老制度的衔接，平稳过渡，既要勇于创新也要量力而行，把握改革的力度和节奏，稳步推进。
围绕这一工作思路，要重点做好以下工作：
规范管理职称评审工作。在职称评审方面，要重点把握以下两个环节：一是严格审核材料。材料审核的核心是杜绝材料作假，关键是在申报单位，在各级基层职改部门。因为，最初的环节往往是最了解情况的环节，如果各单位都切实履行职责，凭单位对自己职工的了解，材料造假是很难不被发现的。各市县、各部门职改办作为审核材料的关键环节，要加大审核力度，把好职称评审的关卡。二是加强评委管理。今年是评委库调整换届年，各级评委会应充分利用这次机会，切实选拔政治思想过硬、专业水平高、业内认可的专家进入评委队伍。在今年的评审过程中，各级各系列评委会都应结合自身实际，采取有效措施加强评委以及学科组的管理，各级职改部门应坚持评委随机抽取，评委名单保密等基本的工作原则。
平稳推进职称改革工作。近期国家关于职称改革工作的方向是坚持分类改革，以改革完善评价机制为目标，加快推进职称制度改革步伐。建立以职业分类为基础，以能力和业绩为导向，重在业内和社会认可的人才评价机制，建立以社会管理和公共服务为核心的职称管理制度，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称制度，进一步加强和改进职称评审工作。今年，国家职称改革工作的重点是中小学教师职称制度改革扩大试点。为做好此次改革工作，自治区职称改革工作领导小组第35次会议专门进行了讨论，明确议定今年以钦州、防城港两市作为中小学教师职称制度改革工作的试点市，自治区职改领导小组作为此项工作的领导机构。同时，还明确改革期间，试点市与非试点市的中小学教师职称评审应保持整体平衡。非试点市应做好与事业单位岗位聘用制度衔接的准备，根据岗位设置情况，从严控制评审通过人数。各市都应按照国家两部委和自治区职改领导小组关于此项工作的安排和要求，做好中小学教师职称制度改革试点工作，确保试点工作平稳顺利完成。
经自治区职改领导小组同意，今年广西在自治区层面将探索开展三项职称改革：第一，服务成长型高校职称政策的试点，探索在筹建中的北部湾大学和广西科技大学通过改变职称评审程序实现职称倾斜的政策，服务高端人才引进，服务急需紧缺人才的集聚。第二，实施重点工业园区的职称倾斜政策，对重点园区非公经济组织和社会团体人员申报非公以外系列职称的，免试外语、计算机。通过免试政策引导人才向园区集聚，服务园区经济，加快工业化、城镇化进程。第三，实施基层职称倾斜政策，鼓励县级以上单位人员到基层乡镇申报职称，并到乡镇单位工作。引导人才服务基层，服务广大群众，促进公共资源分配的均等化。
安全有序开展职称考试工作。考试部门在不断完善制度的同时，要加强培训、管理、检查的力度，确保制度的落实。专技部门作为考试行政管理机构，主要承担协调监督指导职责。工作中，专技部门与考试机构之间应加强沟通，做好协调配合。职称考试工作涉及社会的方方面面，一些疑难复杂问题的处理已经超出了考试机构的职权，对此，作为考试管理部门就应发挥职能作用，调动资源，统筹力量，确保考试安全。
广泛深入开展调研工作。一是开展制度设计方面的调研。对于规范重新认定、转正定级等长期以来困扰职称改革工作的政策制度上的漏洞，进行调查研究，从制度设计上加以完善。二是开展难点问题调研。围绕职称评审工作，对评委选拔管理，评审过程的科学规范管理，行政管理与专家评审之间的关系，如何盲评等难点问题开展调研，听取广大专业技术人员的意见，了解区外的先进经验与做法，探索提升广西职称评审工作水平的有效途径。
1．1对象
采用方便抽样的方法抽取重庆市万州区1所三级医院、8所二级医院的136名高级职称护理人员作为调查对象，均为女性。年龄≤45岁41人，46～50岁79人，＞50岁16人；学历：大专5人，本科131人；婚姻：已婚／同居132人，离异／分居4人；职称：副主任护师122人，主任护师14人；职称年限：1～5年37人，6～10年71人，≥11年28人；职务：护士21人，护士长106人，护理部主任9人；工作年限：≤25年17人，26～30年96人，＞30年23人；医院级别：三级医院85人，二级医院51人。
1．2方法
1．2．1调查工具
①高级职称护理人员一般资料：主要包括性别、年龄、婚姻、职称、职务、职称年限、学历、工作年限、医院级别等。②职业生涯高原问卷：该问卷由谢宝国等［2］编制，问卷有层级高原、内容高原、中心化高原3个维度16个条目，其中12个正性条目，4个负性条目。采用Likert5级计分法，正性条目“完全同意”、“比较同意”、“一般”、“比较不同意”、“完全不同意”分别赋值1～5分，负性条目反向计分。中等临界值为3分，得分越高，说明职业高原越严重。该问卷内部一致性系数Cronbach′sα为0．887。
1．2．2调查方法
利用召开护理学术会议以及各医院护士集体学习或开会的机会进行调查，问卷采取匿名方式，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究。问卷当场收回。共发放问卷157份，有效问卷136份，有效回收率为86．62％。
1．2．3统计学方法
采用EpiData3．0软件建立数据库，双录入方法进行数据输入和纠错，运用SPSS19．0软件进行统计描述、方差分析、t检验及多元逐步回归分析。
2结果
2．1高级职称护理人员职业高原得分情况
高级职称护理人员职业高原得分为（3．21±0．26）分，其中层级高原得分为（3．72±0．73）分，内容高原得分为（2．94±0．33）分，中心化高原得分为（3．16±0．74）分。
2．2不同人口学特征高级职称护理人员职业高原得分比较
不同性别、学历和婚姻、医院等级的高级职称护理人员职业高原评分比较，差异无统计学意义（均P＞0．05），其他项目得分比较。
2．3高级职称护理人员职业高原影响因素的多元回归分析
以职业高原得分为应变量，以高级职称护理人员人口学资料为自变量进行多元逐步回归分析，α入＝0．05，α出＝0．10，进入回归方程的变量有年龄和职务。
3讨论
3．1高级职称护理人员职业高原现状
本研究结果显示，高级职称护理人员职业高原处于中等水平，层级高原得分最高，高于中等临界值3分，表明高级职称护理人员目前进一步晋升的可能性很小，这可能与金字塔式的管理模式有关，此种管理模式使向上的职位越少［4－5］，护士的管理岗位是有限的，能成为护士长、护理部主任的毕竟是少数。就目前情况而言，高级职称护理人员在工作中由副高晋升为正高职称，名额往往有限，对晋升所要达到的要求也在不断提高，使其向上的职业发展受到更多限制。内容高原得分最低为（2．94±0．33）分，表明高级职称护理人员在护理专业知识和业务技能方面保持良好态势，没有停滞。原因可能与高级职称护理人员护理工作内容的不断丰富以及工作职能的不断扩展有关。特别是随着我国护理事业的迅猛发展，医院管理年、医疗质量年、优质护理服务、等级医院评审等活动的开展，专科护理、康复护理、社区护理等护理工作内涵的延伸，要求高级职称护理人员必须自觉地、坚持不懈地学习护理专业知识和技能，才能胜任其工作，从而在临床护理质量、管理、教学、科研等方面起到领头羊作用。
3．2人口学因素对高级职称护理人员职业高原的影响
3．2．1年龄
本研究结果显示，随着年龄的增加，职业高原现象越严重。年龄是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素。相比于年轻的高级职称护理人员，年龄较大的高级职称护理人员工作热情在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受能力和创新、应变能力较差，缺乏开拓创新精神［6］；比较容易安于现状，缺乏进一步晋升的动机，其职业高原现象更严重。
3．2．2职务
本研究显示，护理管理者较护士的职业高原现象更严重，职务是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素（P＜0．01）。长期以来，医院主流文化认同晋升为最重要的，甚至是唯一的成功标志［7］。护士成功的唯一标志就是是否走上管理岗位，成为护士长或护理部主任，这使很多护理人员期望在职位上得以晋升，使自身价值得以体现，所以无职务的高级职称护理人员有向上的动力和职位晋升的空间，愿意积极进取，自我激励，追求更高的目标，不断完善自己。护士长、护理部主任已达到职位晋升的高峰，升迁的可能性很小，看不到未来职业发展的希望，时间过长，就会丧失主动进取的精神；现行的以医疗为主导的卫生体制使护士长的自受到一定的限制［5］，无法展示自己的学识和能力，因而会产生强烈的职业挫败感和工作无成就感。
3．3建议
关键词：事业单位 职称评聘 建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
【关键词】软件自主开发 无纸化办公 提升水平
1 软件开发目的、意义
职称评审是人力资源管理工作的一个重要组成部分。我公司职称评审工作一直以来都是采用手工方式进行的，信息化管理水平很低。申报人员需要填写多份表格，以书面方式反映他们的各项水平以及实际工作能力，并且需要将反映其水平的各种证明材料一并上交。使用电脑的只是实现word排版、Excel制表等基本功能，没有充分利用网络资源；评审工作的信息化应用水平很低 ，申报人员上报的材料信息量很大，各级管理人员和评审人员只能对众多的申报材料进行手工审核，开评审会议时占用时间较长，投票打分表决结果还要靠人工计算。这都制约了申报信息处理的效率，无法从横向纵向等方面去考量称申报人的技能水平和实际工作能力。而且在一定程度上还存在数据安全患，也相应的降低了在职称评审过程中的公开透明程度，不利于数据的分析与统计工作。
每年申报中级职称人数的都在不断增长，中级职称的人数占全公司百分之四十之多。如此众多人员需要上报的信息量也是巨大的，职称管理人员的管理工作压力越来越大。此项工作的信息化可以使其在职称评审工作中大量重复性的工作通过计算机做自动处理和有序管理，在一定程度上实现了无纸化办公，使职称管理人员从大量繁杂、重复性的工作中解放出来，可以通过笔记本电脑、手机等移动终端进行材料的审核处理、投票操作、查看人员情况统计分析、打分情况汇总等。从而达到简化工作流程、提高工作效率的目的，将更多的精力放在提高工作质量上，提高政策评审工作的高效性和规范性。
2 前期可研及工作基础
目前，全公司尚无统一的中级职称评审系统，同行业兄弟单位虽有自己的中级职称评审系统，由于填报要求、评审条件标准、业务流程等与我单位有很大差异，且属于定制系统无法适应我公司的中级职称评审工作的需求。经过反复的业务需求调研、可行性分析等工作，决定开发适合本单位自身特点的一套基于B/S模式的信息管理系统。此系统是为提高我公司人力资源部职称评审管理信息化效率和水平并且实现数据、评审工作流程统一的系统。
本次开发平台我们选择了金富瑞公司的UCML应用框架开发平台，此平台是以C#开发语言和JAVAScript为基础的。UCML开发平台与微软公司Visual Studio平台相比，可以直接使用标准模块，快速开发高效部署，更贴近业务需求，功能强大便于系统日后的维护和升级。硬件方面我们配备了Web服务器、开发平台专用服务器、防火墙等设备，满足开发需要。
本系统整个设计阶段遵循思想和原则如下：
（1）在一定程度上实现无纸化办公，降低人力、物力的消耗。充分发挥计算机和网络技术的特点，为中级职称评审工作做出新的贡献。
（2）自顶向下、逐步细化、模块适当。系统模块之间遵守低耦合高内聚的原则。模块规模适中，尽量分解成具有单一功能的模块。
（3）适应性、灵活性和可靠性。WEB应用系统满足不同的运行环境；充分体现出定制开发的特点，满足业务要求。系统还需要具有很好的可扩展性，能依据系统要求的变化，完成系统的扩展。
（4）系统在运行的过程中，一旦出现异常情况，应该及时做出解决方案并迅速解决问题，保证系统的正常工作。
（5）确保系统的安全性。提供不同数据访问权限的设置，操作的权限限制。身份认证、数据备份、防火墙等安全措施保证系统的安全性和保密性。
3 业务流程模式梳理
3.1 申报人员资格申请
职称申报人员首先进行资格申请，填写本人的基本情况信息、现任职称、现任职称时间、工作年限等；选择拟申报的专业技术任职资格类型专业组（港航、机电安装、铁路等）中的一个系列。经本单位系统管理员审核确认申报资格后，批准登录系统。
3.2 申报人员资格审查
本单位管理员对本单位申报人员资格申请情况进行查阅，并对其进行审核。申报人符合申报职称的基本条件、资格的即为审核通过。
审核不通过的情况包括：信息填写错误需要进行退回修改；不符合申报基本条件即为不通过两种情况。
3.3 材料填报
申报人员的账户被审核通过后就可以登录系统进行在线的申报操作。进入系统后，申报人员按要求逐项录入个人申报信息、工作经历、培训经历、工作业绩、个人业务总结等，上传证明材料：外语证书或免试证明、计算机证书、获奖证明、论文等，以供专家评委评审时审阅。保存后可以进行整体查看，确认无误后提交给本单位职称管理员进行审核。
3.4 审核阶段
首先由申报人所在部门负责人对其基本信息等相关材料的真实性、有效性、完整性进行审核；审核无误后，填写《单位推荐意见》并呈报所在单位的人力资源部门对申报人员的参评资格进行审查。
审核通过的填写《任现职期间历年考核登记》、《考核鉴定》、《呈报单位意见》等并进行批量上报给公司总部人力资源部。
公司总部人力资源部经过对材料的审核、汇总，经过初审、再审后，组织评审工作。
3.5 评审阶段
分组评审中，评委会各专家对分配给其的申报材料进行评审，填写评议组或专家意见。对材料的审核完成并通过评审会审核后，专家评委进行小组投票表决。根据投票的结果，系统自动计算出通过的人数、得票率、不通过人数等数据，供评审小组长参考并宣布结果。
通过小组投票的人员在全体专家评委的最后表决会上再进行大组讨论，对所有申报人的材料进行投票，根据投票的结果，系统自动计算出通过的人数、得票率、不通过人数等数据，供评审委员会组长参考并宣布最终结果，并形成最终决议填写评审组织意见，至此本年度的评审工作就完成了。
4 主要开发功能
本系统要实现的主要功能有：用户注册、用户登录、填写申请表、相关证明材料上次、修改密码、在线审核、专家投票、搜索、结果统计、用户管理等。
根据系统要完成的目标以及对中级职称评审业务流程的梳理分析，确定了系统的主要有5个模块：用户管理、申报管理、审核管理、评审投票管理、系统管理。
4.1 用户管理
整个系统的用户分为系统管理员、申笕嗽薄⑸蠛巳嗽薄⑵郎笞家四个类别。
系统管理员负责管理系统的所有资源并对其他用户进行授权。
申报人员进行资格申请，通过后进入系统提交基本信息、获奖情况、培训经历、工作业绩经历、论文等。
审核人员包括：申报人所在单位的部门负责人、本单位人力资源部职称审核推荐小组人员、初审员和公司总部人力资源部职称评审管理人员。
评委专家：登录系统后对申报人员所提交资料的真实性和业务水平深度等进行评定，填写审核意见。
4.2 申报管理
申报人员使用的功能模块，从此处提交自己详细的职称评审需要的各项信息如：基本情况、业务情况、获奖情况，上传相关证明材料。
4.3 审核管理
本模块的作用是实现在上报到评委评审之前，对申报人员的评审资格做出预审，对满足评审条件的填写单位推荐意见、考核意见等，汇总后进行上报。对材料不完整、有错误的可以退回，由申报人员进行修改后再提交。
4.4 评审投票管理
此功能模块由专家评委成员进入，根据分配给的申报人信息、材料、业务水平及推荐意见、考核意见等材料在小组评审会进行讨论、投票表决并填写评审意见。经全体专家评委对所有申报人员材料进行评阅并进行投票表决后，组长填写评审组织意见形成最终评审决议。
4.5 系统管理
系统管理员对系统的一些参数或功能进行设置如申报年份，申报开放时间等。还为职称管理人员提供投票结果汇总、查询，不合格原因统计汇总，各专业职称汇总、查询、占比情况展示等。
5 软件运行效果
在公司人力资源部的大力支持下今年的职称评审工作中对此系统进行了全面的试运行，操作的易用，功能满足业务需求，数据结果准确、快速得到使用人员的充分肯定，缩短了评审会期，提高工作效率。
系统主要在企业内使用，同一时间使用该系统的用户不会很多，一般是参加本年度评审工作的人员使用。系统的可用性方面，中级职称评审系统能够达到信息处理功能强大，具有导出功能，生成格式统一的报表，统计分析图表，材料呈现直观；可以在台式电脑、笔记本电脑、手机等设备上直接操作，界面简洁风格统一，可以让绝大部分管理人员不经培训或稍加培训便可以使用该系统。
对于系统的可靠性，故障发生低于1次/2月，且没有不可恢复的故障。系统能够对数据进行定期备份，数据库使用双机热备方案，当一个数据库服务器发生故障后，数据可以从另一个服务器中进行恢复，并且数据不丢失。一般操作系统的时间小于5秒。
参考文献
[1]Karli Wason,Marco Bellionaso等.C#入门经典[M].清华大学出版社,2002(04).
作者简介
李冰（1981-）女，大学本科学历。研究方向为信息化管理。
作者单位
