时间：2022-05-27 05:02:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇素质考评，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：版权所有
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
一、建立法官业务素质考评及案件质量评查体系的必要性和可行性。
长期以来，法院对法官的管理一直参照国家公务员沿用行政化模式，一般只是每年年底进行一次例行考核，按照“德、能、勤、绩”的标准评定为“优秀、称职、不称职”等三个等次。但是，由于我们的考核内容往往偏重于定性分析，考核标准趋向概念化、抽象化，对法官的评价往往较为笼统，给人的感觉较为模糊，不能体现法官的真正水平和相互间的素质差异。
由于缺乏一整套系统化、科学化的定量分析与定性分析相结合、平时考查与年终考核相结合的法官素质考评体系，在具体操作上，往往是你好我好大家称职，在评先评优时或投票选举，或领导拍板，有的部门甚至搞平衡照顾、轮流“坐庄”，导致考核部门对每个法官的真实水平了解不多、不准，评选出来的优秀因而也缺乏很强的说服力。在现行的法官考核机制下，法官个体的工作好坏难以体现，能力高低无从区分，一方面使勤于钻研业务、工作责任心强的法官难于脱颖而出，成为真正的业务带头人，久而久之可能会挫伤他们的工作积极性和上进心；另一方面，个别业务能力不强、责任心较差的人由于缺乏应有的鞭策机制，继续抱着混一天算一天的思想，不思进取，应付工作，拖了法官队伍建设的后腿。因此，突破公务员考核的传统模式，建立健全具有法官职业特点的考核体系，是法院队伍建设的必然要求和大势所趋，也是法院管理制度改革的重要组成部分。
考核是管理体制中的监督和验证系统，没有完善有效的考核，就不可能有科学的管理。特别是在法院改革全面深入推进的大背景下，合议庭功能的强化、审判长和独任审判员的选任、法官助理制度的施行以及法院工作人员分类管理制度的建立，都要求对法官的管理必须建立起一套能够反映其业绩和综合能力的考核体系，实现“优胜劣汰”，保证法官队伍的高素质。法官考核重在经常，只有坚持平时考核与年终考核相结合，建立起完善的考核机制，干部部门才能多渠道、全方位、及时准确地掌握法官的基本情况，为法官的管理和任用提供依据。
法官工作的专业性较强，虽然各项具体的审判业务有所不同，但仍具有相对的可比性，通过对办案质量、效率及办案效果的比较，能够反映出法官的素质高低、能力大小以及业绩水平。同时，办公自动化进程的加快，计算机技术在法院管理工作中的大量应用，也为法官以及其所办案件质量的动态管理提供了坚实的技术支持。因此，建立一套科学规范的法官考核体系，正确评价法官，并以此作为法官奖惩、培训、辞退以及晋升等级和工资的依据，不仅非常必要，而且切实可行。
二、突出职业特点，设置考核内容。
根据法官法的规定，对法官的评价、考核内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务、法学理论水平、工作态度和工作作风。细分起来，其内容主要包括：一是办案数量。首先应当区别刑事、民事、行政、执行等几类不同的案件。还应当区分一审、二审、审判监督和减刑假释案件等。具体内容应包括审结案件数、审限内结案率、当庭宣判率以及上述指标在本庭的排列名次。二是案件质量。法院应当建立必要的案件质量评查机构，对法官所审案件进行必要的抽查和重点检查。抽查可采取法官自报和随机抽查的方式，重点检查的范围是改判、发回重审案件、再审改判案件和法定审限内未能结案的案件包括经批准延长审限的案件。三是裁判文书质量。裁判文书虽然是案件质量的载体和表现形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正确、程序合法的案件，其裁判文书不一定是优秀的。裁判文书质量的高低往往反映出法官的法学理论功底、逻辑推理能力、认知水平和社会责任心。裁判文书不仅要记录裁判过程，而且要进行分析、论证，增强说理性，这是树立司法权威的重要保证。四是创造性思维能力。在没有明确的法律条文可以适用的情况下，法官能否综合运用法学理论、立法精神和相关法律规定，对案件做出合法合理的评判。这反映出法官在立法滞后的情况下解决复杂、疑难案件的能力。由于对此类案件的有无、多少不好事先预知，因而可采取个人申报、有关部门评定案件影响性和复杂程度并进行记载、加分的办法。五是调研能力。法官不仅要善于办案，而且要善于总结审判规律及经验，完成从理论到实践又到理性认识的过程。对法官调研能力的测评，可从完成集体调研课题、参加学术研讨会是否获奖、在学术刊物上的数量等几个方面进行评定，可采取适当的加分制。六是审判作风和廉政建设情况。主要考查其是否严格执行法定程序，是否严格执行审判纪律和党风廉政建设的有关规定，工作作风是否扎实，对待当事人的态度如何，仪表举止如何等。
三、建立一套完整的案件质量评查体系。
由于法官职业具有一定的特殊性，对法官的考核尤其要注重对其审判业务素质及审判工作业绩进行考核。而这种考核应当是基于一定的量化分析的基础上进行的定性分析，应当具有可比性，包括纵向、横向的比较，具有说服力。应当避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以数字和事实说明问题。因此，对法官的考核应当制度化、数字化、定期化。就法院内部而言，明确案件质量评查机构，建立一套完整的案件质量评查体系是十分必要的。这无论对于完善法院的内部监督、保证案件质量、确保司法公正与效率，还是对于全面、客观评价法官，为法官的考核任用、晋职晋级、评选评优提供依据都是十分必要的，可谓一举两得。
（一）明确案件质量评查机构，配齐配强质检人员，赋予其对全院案件进行定期检查的职责。我院已经成立了审判督察办公室，应该赋予其对全院案件进行质量评查的职责，实现质检办和审判督察办公室合并办公，对我院案件质量进行严格审查和监督。质检办可以对我院各类审判案件和执行案件进行抽查和重点检查，必要时可以对辖区基层法院的案件组织自查、交叉检查和专项检查。质量评查原则上一个季度进行一次总结、回顾和反馈。对改判、发回重审案件和再审改判案件则是结案后随时登记，随时评查，随时反馈。同时要建立每季度质量讲评会制度，由质检办对每季度抽查案件、改判、发回重审案件、再审改判案件和专项检查案件在全院法官大会上进行讲评，以不断提高法官的业务素质和执法水平，统一同一类案件的执法尺度。为便于开展工作，应将法学理论功底扎实、审判实践经验丰富的资深法官充实到质检办，质检办的人员可采取两年一轮换制，以保证从事质检工作的法官不至于长期脱离审判第一线。
（二）建立科学、规范的质量评估体系。要对法官有一个全面、客观的评价，就必须有一套科学、规范的质量评估体系。对案件质量的评估应建立在合议庭及承办法官的基础之上，内容涵盖收案数、结案数率、判决数率、调解数率、撤诉数率、上诉数率、上诉改判重审数率、申诉数率、进入再审数率、再审改判重审数率、案件差错数率、裁判文书差错数率等。该质量评估体系应该能全面反映合议庭及承办法官在办案数量、质量、社会效果、审判作风以及工作责任心等方面的综合情况。每个季度，质检办应对各合议庭及承办法官的上述质量指标情况进行综合评查，并予以汇总公布。在分析相关数据后，从案件调解撤诉率、上诉申诉率、进入再审率、再审改判重审率、案件及裁判文书差错率等五个方面，按由高至低的百分比顺序，排出每季度全院每个法官所办案件质量位居何位的名单。案件质量评估体系的建立将实现对办案质量不同层面的立体监督，全面客观地评价一个法官的综合执法水平，发挥科学的目标导向作用。
【关键词】技能鉴定；考评队伍；建设加强
一、做好考评建设的重要性概述
根据相关资料显示，职业技能鉴定在我国逐步完善，并且覆盖了全国所有大中城市，职业考评队伍也相应的走上了正规。考评队伍综合素质的高低，在鉴定质量中起着至关重要的作用，因为考评队伍原因在鉴定过程中出现的不公正、不合理的考核，造成职业人才的参差不齐、鱼龙混杂，影响队伍整体素质提高的情况时而发生。为此国家也做过努力，把培养高技能人才为目的，以评价方式多元化为手段纳入体系建设。然而，当前考评队伍素质仍然不高不低，水平不上不下。其中，专业素质能力的欠缺，缺乏相关的工作经验，开展工作也只是临时抱佛脚，其心理素质、职业素质二者与工作要求不符，考评的质量就会大打折扣。国家建设人力资源强国，以职业资格证为书面证明形式进行技能鉴定集中表现了“科教兴国”战略的优势部署。通过从业务能力与职业素养上提高考评工作人员工作水平，保证技能人员的职业水准，提高技能人才的素质。职业鉴定要在规模与质量二者兼具上下功夫，构建制度保证，促使鉴定队伍素质提高。另外，考评队伍自身技能也应该提高，为鉴定工作的实效性做保证，如果自身不懂技能，或技能不精、不熟，或考评程序环节不清晰，又怎样测评呢？职业技能考评包含的因素多样，环节复杂、人员众多，有严格的规章制度，考评工作的好坏在于鉴定工作人员的水平和素养。所以，要着力建设考评队伍的素质，在人力上保证职业评测的质量。
二、考评工作的不足
（一）落后的培训考核
考评人员接受培训并不合理，培训内容大多为基础的知识，不同的人员接受相同的知识培训，忽略了考评人员的工种实际，没有具体分析实际。培训课上多为理论知识，以国家政策理论为指导，考评培训课上的考评办法、鉴定题目、职业指标等都被忽略。考评人员大多以接受知识为主，并没有安排考评实习，导致正式工作时无所适从，难以胜任，出现考核评价操作难度大，问太多的情况，培训考核着重对人员的理论知识测评，在技能上没有严格的考核要求，最后出现鱼目混珠的情况。
（二）管理制度存在缺陷
在管理考评人员时，也出现了几点问题。信息资料跟不上人员的变动，考评人员的工作变更、资格升迁、在职情况的信息并没有最好归纳库建设。时常变动的联系方式，无法把握考评人员的任职情况。人员接受培训单位与使用单位不对称，导致人员工作后需要协调工作内容。考评人员的评价机制尚不健全，无行之有效的绩效管理办法，人员技能和工作表现的测评没有行之有效的参考标准。从而无法判断人员的技能水平、工作表现，无法做到合理的升职与淘汰，监管不到位。
（三）不规范的考评
因为考评人员培训工作的落后，员工并没有掌握准确的考评办法与技术，职业要求也云里雾里。考前的考场检查、例会等工作，考核的工作内容与过程并不熟悉，知识考评不合理。比如忽视考场检查与考前任务要求会议。随心评分，对规定视而不见，不重视考评工作，无视考评纪律，早退迟到，忽视记录表的填写等。
三、考评办法探索
（一）队伍管理建设
加强职业技能鉴定考评队伍建设应该建立长效的管理体系，以动态管理、奖惩分明、权责明晰为指导构建职业认证与审查工作。培训是考评人员素质提高的关键，要做到培训有计划，定期对质量监督人员、考评人员与管理工作人员开展培训，保证队伍的业务能力和职业素养有所提高。聘请专家做考核人员，提高队伍的整体素质，做好流程管理，做好任用档案管理。要从人员的配备、岗位的设置、鉴定流程与组织管理等方面做好考评行为的规范工作，做到人员按规考评，职权分明。
（二）机制体制建设
从上世纪90年代开始的职业资格考核到现在，相关的法律法规已经逐步完善。要加强考评人员的认证、培训、管理、任用方面的制度管理，构建考评指标与升迁指标，让鉴定人员的考评工作在阳光下进行，做大奖惩有规可依。考评人员也应取得资格证书，队伍建设才可真正的实现规范与有序。
（三）业务能力的提高
加强考评人员培训工作，提高工作人员的业务能力，保证培训常态化、制度化。在更新速度加快的现代社会，考评人员尤其要重视加强自身能力的提高。应该不耻下问，努力学习，掌握相关的技能、知识、考评办法、工艺技术与政策要求，构建新的知识结构，做到对所鉴定行业变化情况了如指掌，以全新的面貌适应新要求、趋势，做好服务工作。应在两个方面提高业务能力，一是鉴定业务，即考评人员应掌握考评的要求、程序、规章、政策等，另外也应掌握怎样鉴定、鉴定参考标准、鉴定方向、鉴定中的技能与理论要求，怎样评测鉴定结果等。是专业的精通，既要熟悉本鉴定岗位鉴定要求，还有熟悉其他工作。
（四）职业道德的提高
员工应自觉重视考评工作，树立考评工作的神圣感，以身作则。随着经济的发展，各行各业所需人才缺口加大，国家尊重人才、尊重知识、尊重劳动，并建立职业资格制度，保证工作人员具有基本的技能，行业得到了规范，并且出现了技艺切磋的局面。考评人员应该具有火眼金睛，把保质量，促公平作为考评工作的最终任务。考评人员也应树立廉洁考评、办事公道的职业底线。鉴定工作要紧抓不懈，不为利益所动，以质量为根本前提。所以，考评人员应坚持“廉洁、公正、严格”的原则。严格主要包括统一的考评标准、不偏不私，公平对待，评卷采分依规依范。严格就是纪律的严明，标准与程序严格遵守。对考试违规行为要坚决查处，绝不姑息，杜绝明哲保身。廉明就是鉴定工作中不留人情，公私分明，以身作则，管好自己。鉴定工作是规范性与严肃性的结合，鉴定人员要认真遵守原则，让鉴定工作更加公平、公正，做好国家人才输送的第一道关。
四、结语
做好鉴定队伍建设任重道远，只有在认真分析问题的基础上才可能找到对应的解决办法。鉴定人员不只在考评别人，也在无形中考评自身。考评人员应该从个人素质与技能上双提高，细致工作。总之，考评队伍建设不是一朝一夕能够取得成效的，还需要积极探索更加优化的建设策略，从而打造一支技术过硬、作风朴素、结构科学的鉴定队伍，保证职业鉴定质量，提高技能鉴定队伍声望。
参考文献
[1]徐嘉，唐华.打造高素质考评员队伍确保高质量鉴定结果[J].科协论坛（下半月），2007，（8）：476-477.
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【关键词】考评；高职；创业
为贯彻落实党的十七大提出的“提高自主创新能力，建设创新型国家”和“促进以创业带动就业”发展战略，近年来，政府和高校都非常重视并大力推进大学生创新创业教育，各高校不断更新教育观念，对创业教育进行了深入研究和实践，积极探索创业人才培养模式。目前，很多高校已初步建立了创业课程体系，创设了创业孵化基地，并开展了形式多样的创业文化活动，营造了良好的大学生创业氛围。
随着大学创业氛围的越来越浓厚，越来越多的大学生投身到自主创业中去。高职学生表现的尤为突出，他们不受学历和文凭的束缚，更能放开拳脚，施展能力，去追逐他们的创业之梦。与此同时，高职院校对创业人才培养下的学生学业评价也发生了转变，以往是将理论考试作为评定的唯一依据，这种单一的评价标准不能准确反映学生的职业素质与能力，更加不能反应学生的创业能力。因此，以学业成绩为主的单一评价体系与高职创业人才培养相矛盾。鉴于这种情况，高职院校就必须建立与创业人才培养相适应的有利于提高学生创业能力的一种全新的学业评价体系。
本文以“高职创业人才培养模式研究”课题为背景，以义乌工商职业技术学院电子商务创业班为例，有针对性地对高职电子商务创业人才培养中学生考评体系进行研究，初步探索了高职教育创业学生的评价体系。
一、传统的学生考评方法及其缺陷
传统的学生考评主要是通过考试来考察学生掌握的知识和技能。近年来，很多高校对考试的方式进行了积极的改进和探索，考核方法和考核指标的设置也更加科学合理，但是这种考评方法始终有很大的局限性，难以全面、系统、准确地对学生的个体发展状况进行跟踪评价,不能体现学生的动态发展变化，主要体现在：
（一）重成绩，轻能力。学习成绩好，就能拿奖学金，就能入党，因此，课程考什么，学生就学什么，如果单纯强调知识掌握，学生就会死记硬背，最终成绩非常高，但是学生真正应用知识的能力却没有提高，考试结束后，就等于白学。
（二）重结果，轻过程。高职学生考评注重学生学习的测评结果，测评结果是选拔与资格的依据。学生的学习过程完全被忽视，学习方法、学习态度等与学生发展有密切关联的因素都没有被视为评价指标。这种过分注重结果而轻视过程的学生考评导致学生个性发展受阻，真正有潜力的学生被埋没。
（三）评价主体过于单一。以教师评价为主，忽视学生的自我评价和社会评价。评价指标由学校有关部门制定，评价主体是老师，学生则被动地接受等级判断，学生的各种特长在评价机制中较难以得到认定，激励作用不强，不能较好地显现学生在各个层面的素质发展状况和个性的“闪光点”，容易挫伤学生发展个性优势的积极性。不能充分调动学生学习的主动性和积极性。
高职学生有其自身特点，他们不乐意书本的学习，学习的目的性和自觉性不够，但他们善于交际，热衷于实践活动。因此，我们在高职创业人才培养过程中单从传统的考评方式对学生的考评缺乏科学性和合理性，考评体系改革势在必行。
二、高职创业人才培养中学生考评应具备的功能
有很多学者，在研究高职创业人才培养后，提出“课程学习是学业，实践锻炼是更重要的学业”、“成绩好是好学生，创业好更是好学生”。那高职创业人才培养中学生考评究竟应具备什么功能呢？笔者将高职创业人才培养应具备的功能归结为：
（一）导向功能。考评是对某一事物存在价值的判断。创业教育过程中对学生的考评是根据创业教育价值观或教育目标，运用一系列方法对学生的品德、学业成绩、创业成绩及其身心素质进行价值判断，从而为促进学生发展提供依据。对高职创业学生进行考评，就应该以创业为导向，一切从有利于高职学生创业为出发点，形成积极、正面创业学生发展考评体系。
（二）激励功能。探索和创新高职创业人才培养中学生考评的内容和方式，其根本目的在于帮助学生识别自己的优点和缺点，激励学生向个性化、多样化方向发展，使学生在创业过程中不断体验进步与成功,使他们的潜在优势得到充分发挥，最终实现他们的创业梦想。
（三）竞争功能。考评的结果可以体现个体与个体之间的差距，通过这种差距排序，形成一定顺序或等级，使个体产生一种心理压力，实现个体与个体之间相互竞争的功能。一种良性竞争可以是团队或整体都有一个提升，形成“同创同学，同学同创”的良好创业氛围。
三、高职创业人才培养中学生考评体系创新实践
义乌工商职业技术学院2009年9月面向浙江省普高生招收了新生4个电子商务创业班，每班30人，共120人。创业班在课程体系上，除开设公共基础课、专业基础课和必修课外，还根据电子商务创业特点，开设了创业课程，如市场营销、营销心理学、淘宝基础等。通过学生考评体系的创新实践，取得了良好的效果。他们在构建电子商务创业人才培养的学生考评体系具体做法如下：
（一）学生创业实践作为考评体系的重要依据
在创业学生课程体系中，创业实践是重中之重，教师会将没门课程通过案例、项目教学方式，让学生投身实践锻炼，通过实践来提高创业能力，因此在创业学生考评中，采用理论考核与实践考核相结合的方式，将实践部分考核的比重大幅提高。如《淘宝基础》教学过程中，教师让学生开设自己的网店，通过真刀真枪、自负盈亏的锻炼，使他们具备创业能力。
（二）学生创业素质作为考评体系的核心内容
学校为创业学生量身定做的课程体系，每门课程都有创业者应具备的创业素质，这些创业素质包括创业知识、心理素质、创业能力等。教师应该将学生创业素质作为课程考评的核心内容。如《营销心理》教学过程中，教师应该从创业学生可以在《营销心理》课程学习中获取哪些创业素质着手对学生进行考评，这样可以有效提升学生创业素质。
（三）学生创业业绩作为考评体系的关键指标
创业学生在进行理论学习的同时，更多时间在进行创业实践。他们对创业课程掌握情况可以体现在他们创业实践的业绩上，将创业业绩作为考评体系的关键指标。具体的做法可以将学生创业业绩来替代课程学习成绩。如《市场营销》课程，在最后考评时，考试成绩并不是最终成绩，最终成绩重要的是看学生实际推销了多少东西，有多少营业额等实际的创业业绩。
（四）实行动态化的考评机制
传统的学生考评都是按照固定的时间、规定的方式进行，这种静态的考评方式是根据其课程体系安排来进行的，有一定的合理性，但它不适合对创业学生的考评。创业学生考评更加注重创业实践和业绩，而创业实践和业绩都是在不断变化的，因此可以实行动态化的考评机制。如给创业班一、二、三年级每个阶段分别制定不同创业实践目标，要求学生履行承诺制，即要求进入创业班的学员大一结束时平均月创业收入要达到2000元，大二结束时平均月创业收入要达到5000元，大三毕业的时候达到10000元。根据这一目标，对学生实行动态化的考评机制。
（五）实行多元化的考评方式
创业班课程体系包括公共基础课、专业基础课、专业必修课，每类课程的性质不一样，教师针对不同课程采用不同的考评方式。同时，创业班的课程也可以分为理论课、实践课，对它们的考评方式也应该各不相同，因此在考评过程中教师可以实行多元化的考评方式。
四、创业人才培养中学生考评体系构建应注意的几个事项
（一）考评体系与课程架构相结合
传统的考评体系是建立在完善的课程体系基础之上的，对创业学生的考评体系也不能脱离其相应的课程架构。义乌工商职业技术学院创业教育开展较早，创业课程体系也在不断完善过程中，因此，考评体系也随着创业课程体系的完善不断进行调整。事实证明，它们对课程体系和考评体系的创新实践取得了良好效果，在创业教育迈出了重要的一步。
（二）建立考评结果对应的奖励制度
奖励意味着对其所做的一种认可和激励，因此奖励制度非常有必要。义乌工商职业技术学院确立了“激励学生快成才、成好才”的奖励机制，以规章制度的形式设立“创业奖”作为在校学生的最高荣誉奖励：一等奖奖金1万元，特等奖奖金为十万元。这样高额的奖励，在全国其他高校亦属少见，对广大学生有效开展创新创业活动具有极大的激励作用。到目前为止，已有数十名学生获得各类创业奖。
（三）建立考评退出机制
创业是一项特殊活动，成功创业者需具备一些特殊的创业品质。通过创业尝试，并不是每位学生都适合创业，这根据每个人的特有的气质所决定的。因此，我们要给不适合创业的学生建立一套考评退出机制，让他们找到合适自己的位置。
参考文献
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对领导干部来说，要落实科学发展观，首先必须树立正确的政绩观，而树立正确的政绩观，关键是要建立科学合理的干部政绩考评机制。如何科学地考评干部政绩，笔者认为应着重在五个方面下工夫。
要在科学设置政绩考评指标体系上下工夫。政绩考评指标的设置是政绩考评的核心，必须以科学发展观为指导。一要体现全面性，科学发展观是全面的发展观，缺少哪一个方面都不行。二要体现针对性，要根据各个领导班子和领导干部的特点设置。三要体现可操作性，就是要把各项考核指标，进行科学合理地细化、量化。四要体现可持续性，显绩指标与隐绩指标兼顾，眼前发展与长远发展结合。五要体现全局性，要把每项考核指标放在全局的发展战略上去考虑。六要体现群众性，真正把群众满意不满意作为评价干部政绩的最高标准。七要体现真实性，坚持客观真实、实事求是。八要体现先进性，要本着“跳起来摘桃子”的精神设置指标体系，让其举手不得，跃而可获。
要在运用科学的政绩考评办法上下工夫。运用科学的考评办法应坚持与时俱进，着重围绕“广、深、新”，不断探索新方法、解决新问题。“广”，就是要广泛地座谈了解，听取意见。在具体操作中，要做到“三个拓展”：一是拓展参考参评范围；二是拓展考评时空；三是拓展考评渠道。通过多角度、多层面、多途径的考评、分析，更加历史地、全面地、准确地掌握干部情况。“深”，就是要深入到基层，深入到一线，深入到群众中，深层次地了解干部，深刻地分析评价干部。力戒浮在上面，力戒浮在表现，把视野转向基层、转向群众。“新”，就是要针对新情况、新问题，不断探索破解难题、把干部考清考准的新方法。
要在组建高素质的考评队伍上下工夫。俗话说：“打铁先得自身硬。”务必在组建一支高素质的考评队伍上下工夫。一要明确标准，把考评人员应具备的素质和能力等具体地确定下来。二要严格把关，依照标准，对考评人员首先逐一进行考察把关。三要合理搭配，在考评人员组成上不能“清一色”，要门类齐全，合理搭配。四要加强培训，在考评人员组成后，要进行上岗前培训，使之首先成为政治上靠得住，作风上过得硬，工作上有本事的干部。五要持证上岗，可积极探索建立专门的考评专业机构和考评干部专业队伍，实行持证上岗制度。
要在加强对考评工作的严格监督上下工夫。考评干部必须加强严格监督，以确保使用干部的公正性和准确性。第一，强化组织监督。第二，强化制度监督。用制度来约束、规范每个考评人员的行为。第三，强化自我监督。要建立考评对象个人申报政绩责任制、有关部门和参考参评人员提供情况责任制、考评工作人员考评责任制及责任追究制。第四，强化群众监督。一是完善考察预告制和任前公示制；二是继续推行问卷调查、网上评议、电话举报、信件举报、万人评议等监督方法；三是利用媒体，将考评对象情况公布于众，广泛接受群众监督。第五，强化专职监督。可从德高望重的人士中聘请一部分公道正派、原则性强的优秀者，作为干部政绩评价工作的监督员，当好党委的“耳目”。
要在考用结合上下工夫。考评工作的生命力在于考评结果的运用。只有运用得好，考评才有意义。对此笔者认为：第一，要敢于运用考评成果，在确保考评质量的基础上，要把考评结果作为干部提拔使用、奖惩、调整交流的唯一依据，敢于叫“真”动真格。第二，要善于运用考评成果，就是要科学合理地运用干部考评结果，使干部如鱼得水，各尽所能，各展所长。第三，要常于运用考评成果，就是要把考评结果运用到干部的日常管理中，充分体现考评成果在干部升降去留、奖优罚劣、日常管理中的重要作用和在促进经济社会全面、协调、可持续发展中的最大效益。
【关键词】 胜任特征模型;HR经理;绩效考评
全球化商业环境的竞争对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。人力资源成为公司获取竞争优势的工具之一。HR经理在企业中占有重要地位,是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋、人事策略的实践和咨询者、员工利益的代言人和组织价值的创造者。正是由于HR经理本身地位所具有的特殊的重要性,他所具备的胜任素质应该满足多方面、多层次的要求,这就使得HR经理胜任素质的评定和考评具有一定的难度。HR经理胜任特征模型能为HR经理的绩效考评提供的一定的参考。
一、胜任特征与胜任特征模型概念阐述
胜任特征的概念最早是由哈佛大学戴维・麦克米兰教授在1973次提出的,主要指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征。美国心理学家斯宾塞对此进行了扩充,在1993年提出了一个较完整的定义:胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征模型是指一定的工作情境中所应具备的胜任特征的总和。茨威尔认为胜任特征模型中可以包含三种类型的胜任特征:(1)区分性的胜任特征,即最能区分绩效出众和绩效平平员工的胜任特征;(2)基准胜任特征,即取得事业成功所必备的最基本的胜任特征;(3)变革胜任特征,即管理者和/或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任特征。
二、HR经理的胜任特征模型
国际人力资源管理研究院(IHRI)提出了HR经理胜任素质模型,该模型由人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者6个角色和30项具体要求组成。根据中国社会特点,结合国内外的研究成果,将我国HR经理的角色定位为企业经营部门的战略伙伴、人力资源管理专家、组织变革的推动者、员工利益的代言人,针对不同的角色,形成了初步的我国企业人力资源经理胜任特征模型仅供参考(见表1)。
三、基于胜任特征模型下的HR经理绩效考评流程设计
现行对HR经理的考评周期一般为一年,由HR经理的上级高管作为考评负责人。利用胜任特征模型对HR经理的绩效考评,应将HR经理的胜任特征作为应用基础。完整的HR经理的绩效考评应包括 5个步骤:
1.制定绩效目标。由HR经理的考评负责人与HR经理共同参与制定。HR经理的绩效目标应由两部分组成:一是HR经理的工作目标。来源于企业战略目标到部门目标的层层分解,结合本岗位职责,制定出2～5个符合SMART原则的工作目标;二是个人发展目标。从上述HR胜任特征模型中的胜任素质描述中转化而来,然后赋予每个目标相应的权重,按重要程度降序排列。
2.绩效沟通与绩效辅导。由于市场环境、组织环境、工作内容都会发生变化,HR经理的考评负责人也有必要了解HR经理的工作进展和工作状态,因而,整个绩效期间的绩效沟通成为必要。与此同时,基于胜任特征模型的绩效评估既重视绩效结果,也重视胜任特征的表现,由此在整个绩效期间内都需要HR经理的考评负责人有针对性地观察和监控HR经理的绩效行为,对照胜任特征模型的行为要求,对HR经理的绩效行为进行指导和反馈以改善HR经理个体的胜任特征。在这一阶段,应把HR经理个体胜任特征发展作为影响绩效的最主要因素来考虑,可以利用胜任特征模型将注意力集中于同优秀绩效有相关的关键行为上,从而使双方更加重视对待绩效讨论,并投入时间和精力来形成发展计划以及改进建议。
3.绩效考评。绩效目标由工作目标和个人发展目标构成。对工作目标的考评结果也叫绩效结果,它通常体现的是短期目标的完成情况。对个人发展目标的考评,其实就是将胜任特征模型应用到HR经理的绩效考评中。首先要根据胜任特征模型提供的一系列胜任素质为依据,不仅要清晰地界定每一具体胜任特征,而且要具体描述HR经理胜任职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为,用具体的行为事例来衡量HR经理的绩效,用这些行为范例清楚地说明什么样的行为才能够展示其胜任特征,这样就可以将胜任特征模型转化成360 度行为评估量表,使参与评估的评估人员有据可依。同时,通过对参与考评的评估者进行相应培训,确保评估结果的客观性和公正性。至于如何在绩效结果和胜任特征二者之间取得平衡,则取决于企业所属行业的具体性质,两方面评估的综合结果将作为薪酬分配、岗位变动、培训和职业生涯规划与开发的依据。
4.绩效反馈。在一个绩效周期结束后,HR经理需要了解他在整个绩效周期中的表现、企业高管及其他同事对自己的看法,需要对绩效考评的结果与考评负责人达成共识并一起制定改进计划、明确下阶段绩效目标和计划以及为自己的个人发展提供信息。绩效面谈是绩效反馈的主要内容和形式,由胜任特征模型作为依据的绩效反馈与面谈则更加具有针对性和指导意义,通过将HR经理自身的实际行为与特征和岗位胜任特征进行对比,能使其客观看待自己的绩效、了解企业高管对自己的期望、意识到自己还有哪些有待改进的方面。
5.绩效改进。传统的绩效考评侧重于考评员工过去的工作绩效,而现代的绩效管理则强调如何改进员工未来的绩效。利用胜任特征模型对HR经理的考评主要考察HR经理现有的优点、表现最优秀的地方、最明显的劣势以及现有胜任特征与目前及未来工作的胜任特征要求之间的差距。可以大大提高绩效诊断的效率,帮助HR考评负责人和HR 经理找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因,从而为改进方案的设计提供帮助。
四、利用胜任特征模型对HR经理绩效考评的注意事项
HR经理胜任特征模型固然为HR经理的绩效考评衡量提供一个了框架,以胜任特征为基础的模式,清楚地描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及胜任特征。但是在对HR经理进行考评时一定要注意HR经理的胜任特征,会受到企业所处的生命周期、企业产权形式、企业发展历史、业务性质等因素的影响,因而不能完全照搬和简单复制。要根据实际情况设计和企业自身特点,找出最佳胜任特征模型,这也是保证其最终实施效果达到良好的基础和前提。所以,如何根据企业自身情况定义和调整HR经理的胜任特征标准变的尤为重要。
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一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：年度综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。
六、申述及处理
第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决
七、附则
第十三条：本考核管理制度自之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。
第十四条：具体考核标准另行拟订。
附：一、员工使用类：
《员工月度工作目标考核表》
《员工月度工作目标考核表评分标准》
《员工年度综合能力素质考评表》
二、中层以上管理人员使用类：
《月度工作计划书》
《月度工作目标考核表》
《月度工作目标考核表评分标准》
《年度综合能力素质考评表》
关键词：卫生学校；教学质量；考评
中等卫生学校各专业的课程较多，涉及面较广，因社会对卫生行业人才的要求越来越高，在这种情况下，正确评价和确保中等卫生学校的教学质量，提高学生就业能力就显得格外重要。通过几年来对教学质量的考评实践和探索，我们认为中等卫生学校教学质量考评工作仍然存在一些问题。
1、当前教学质量考评中存在的问题
1.1教学质量的评考指标有待完善
目前学校采用的教学质量考评指标中，除了课堂教学与实践教学有所区别以外，其它所有专业及其所有课程均采用相同指标进行考评。但不同专业和课程均有自身的特点，其理论性、难易性差别也较大，同时对教师的专业水平、教学能力以及学生的学习基础、学习能力的要求也不完全相同。如果采用相同的教学质量考评指标进行考评，其结果可能存在不真实、失公平的情况。如理论性强、不易理解和掌握的基础课程的考评结果比文化课或专业课程的考评结果要差一些。考评以后的结果，可能使承担这些课程的教师所付出的心血没有得到应有的肯定，也可能使一些勇挑教学重担的教师不如多年只承担相同教学工作的一些教师而受到打击。部分教师也认为，按现有的教学质量考评指标进行评价打分，不能全面真实反映出教师的工作努力程度及其教学水平的高低，甚至还有些影响教师接受教学任务的积极性。
1.2实践教学质量考评有待加强
学校制定了相应的教学质量考评方案，考评工作步入规范化、制度化轨道，这对教学质量的提高起到了一定的促进作用。但是，在现有的教学质量考评中，只开展部分实践教学质量的评考，还没有突出所有专业实践教学内容的考评，如社会实践、见习、实习等等。我们认为，在当前的教学质量考评中，在实践教学的考评方面还存在着很多不足，值得学校教学质量考评和教学管理部门的重视。
1.3影响教学质量考评的因素有所忽视
学校教学质量的考评工作，主要是以教学质量考评专家组测评为主，以学生测评为辅，再结合学校领导、中层干部和教学管理部门考评等几个方面综合开展的。除教学质量考评专家组对教学工作全过程进行全面的教学质量监督和考评以外，其它几个方面的考评基本都在教学中期或后期进行，考评结果可能反映的是教学过程某个阶段的情况，而不是反映整个教学工作过程。学生对教师的考评方面，虽然他们是教学活动的主体，但是在考评活动中处于被动的地位，再是由于选取参评学生素质的差异，评价结果也可能出现较大差异的情形。另外，教师在考评重点阶段都会有所防备，此时开展考评打分的结果也可能存在不真实、不客观的情况等等。
2、解决当前教学质量评价问题的对策
2.1合理设置考评指标
学校在制定教学质量考评方案时，一是要按专业和课程的特点科学地设置教学质量的考评指标。二是要细化和量化教学质量的考评指标，否则很难真实反映出教学质量的优劣，很难真正反映出教师的德、能、勤、绩。三是要有考评激励机制，才能有效调动全体教师的工作积极性。课程的划分，可分为文化课、基础课、专业课和理论课、实践课等。当前学校教学质量考评主要从教师的教学态度、教学内容、教学过程、教师基本功、教学效果等几个方面进行的。我们认为，为了加强全面质量控制，在教学态度方面，应设置反映承担教学任务的积极性、开展备课工作的及时性的指标，可由教学管理部门和学科主任进行考评打分；在教学内容方面，应设置反映理论前沿性、难易度，或实训复杂性、难易度的指标，主要由教学管理部门和学科主任进行考评打分；在教学过程方面，应设置反映案例教学、课内实训教学的指标，可由教学管理部门、教学质量考评专家组和学生考评打分。在教学效果方面，应设置反映课程考核情况的指标，如班级平均分和及格率，主要由教学管理部门和教学质量考评专家组进行考评打分。
2.2加强实践教学质量的考评
中等卫生学校培养的是技能实用型人才，我们培养的学生，不仅要掌握必需的医学基础理论知识，更重要的是要加强技能操作训练，提高学生的就业能力。充分利用学校和合作单位的实践条件，增加学生下医院的见习实习机会，合理设置实践教学内容。高度重视实践教学在人才培养进程中的地位与作用。当前，学校现行的教学质量考评方案更多是关注理论教学，对基本功和技能操作的关注相对较少，实践教学质量得不到严格监控，达不到社会对实践教学的质量要求。从人才培养方案中可以看出，不管是医学基础课程还是专业课程，实践教学环节都是学生在校学习期间接触实践的关键阶段，所以，实践教学工作的考评是非常重要的，是必不可少的。我们要对照原来的实践教学考评指标，认真加以分析、研究和探讨，查找缺陷和不足，制定出切实可行的实践教学的考评指标体系，充分体现理论教学与实践教学并重。
（崇阳县城关中学湖北崇阳437500）
【摘要】本文以基础教育为视角，就当前中学生德育考核评价中存在的主要问题，从考评体系、工作程序和信息反馈等方面提出了改进措施，以期增强中学生德育考核评价工作的有效性。
关键词 德育；考评；公正；客观；有效
The high school student is virtuous to teach a problem and counterplan of investigate the evaluation
Liu Wang lin，Luo Ya xiong，Chen Yin bang
【Abstract】This text with foundation education is angle of view， current the high school student be virtuous to teach to investigate evaluation medium existence of key problem， from examination system， work the procedure and information feedback etc. put forward improvement measure， with period strengthen the high school student be virtuous to teach to investigate evaluation work of usefulness.
【Key words】Virtuous teach；Examination；Fair；Objective；Valid
中学生德育考核评价是促进学生全面发展的一个重要手段，是教育教学的重要组成部分。 对中学生德育进行考核评价，构建融导向、激励、约束和监督于一体的德育管理机制，一方面可以引导学生提高自我管理、自我评价能力，激发学生在德育教育管理过程中的主人翁精神，增强学生的主体意识，使学生在自我管理中健康成长，进而形成良好的品德；另一方面有利于班主任对学生实现有效管理，可以了解出学生的行为状态和思想状态，所获取的信息可为“师者”在“传道、授业、解惑”的过程中提供参考依据，从而对症下药，有针对性地开展思想品德教育。
一、当前考核评价工作存在的主要问题
随着时代的发展和素质教育的全面推进，目前所提供的德育考核评价体系日益显得滞后，难以适应日益突出学生德育评价个性的要求。
一是考核评价内容不科学。对全校运用一个体系、一个标准、一套办法来考核不同层次、不同类型的学生过于笼统和抽象，缺乏针对性。同时，对学生的基本素质包括思想品德素质、文化科学素质、身体心理素质、劳动技能指标下面没有细分支撑性指标，没有形成指标体系，量化分析不足，考评主观随意性大，测评主体对测评对象的评价容易停留在感性层面。
二是考核评价方式不完善。每学期考核一般由班主任负责或独自完成，仅凭班主任一人对班级每个学生的了解程度或主观印象，给每个学生作出“优、良、中、差”的评判或认定，这就难免带有片面性、随意性和主观性。从操作上来讲比较简单，考评工作流于形式，有走过堂之嫌，在一定程度上减弱了学生德育考核评价工作的严肃性、权威性和客观性。
三是考核评价主体不明确。在目前的学生德育考评体系中，对学生自控能力的高低没有明显区分，经常会出现自评、互评、认定不一致的情况，如有些品学兼优的学生在某项具体项目，特别是强调自学性的项目自评中为“良”或“合格”，而在互评、认定、总评上却常见“优”，其原因在于这位学生确实做得很好，但可能是在他控比如老师、家长监督的情况下完成的，这就替代了学生这一评价主体的地位。
四是考核评价结果不透明。每学期对学生的德育考评没有明确的结论，没有反馈，也没有运用，考与不考对学生个人影响不大，甚至毫无影响。一方面没有开展反馈，参与考评工作的师生、家长也不知道结果；另一方面在结果运用上雷声大雨点小，重考评过程，轻结果运用。
二、改进考核评价工作的具体措施
教育家叶圣陶先生说：“什么是教育？简单地说，就是养成习惯。”可见，教育就是要培养学生的良好习惯。而学生的习惯是在一定条件下自动地进行某些活动的特殊倾向，良好的道德习惯是个体能够自动去遵守社会公德和各种规章制度的倾向性活动。因此只有突出学生自我管理的主体性、减少考核评价的随意性、增强思想教育的针对性，才能克服知与行、教育与实践脱节的问题，才能产生德育的实效性。
第一，制定科学的考核评价体系。目前，我国教育由应试教育向素质教育转化，因此，作为素质教育重要组成部分的德育教育也应随之转变，以适应发展的需求。建立一套科学、合理、公正、公平，体现科学发展观的德育考评体系。一要内容全面，体现综合性。德育考评必须准确地反映出考评对象在成长过程中体现出来的全面素质，所以考评内容要涉及到学生的道德认识水平的提高、道德意志的强化、行为习惯的养成和道德品德的培养等诸多方面，要选择哪些综合性强、涵盖面广的指标，既要让班主任易于管理，又要让学生易于记识。二要实用可行，具有操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要做出明确、具体的定性要求，使考评指标达到定性分析与定量分析的有机结合，为评定学生的德育成绩提供客观依据。三要科学分配权重，注重合理性。紧扣《中学生日常行为规范》，从“在校做个好学生”、“在家做个好孩子”和“在社会做个好公民”三个方面进行百分制评比操作，按照由学校、家庭和社会的顺序排列，其分值比例依次为60：20：20，共计100分。与此同时，必须科学地确定各项指标的不同权重，考评各有侧重，只有总体上把握各项指标，形成立体交叉，才能比较科学、合理地考评学生的品德。
第二，制订考核评价的工作程序。现代教育理论认为，评价结果是否具有激励性，是衡量评价思想是否正确的最后分野。因而务必加强考评程序的规定性。一是落实载体。每位学生建立一份《学生成长档案袋》，一周为评价单位，一学期评价为阶段，一学年评价为总结，定性、定量相结合的形成性评价是档案袋中评定的主要材料。考评工作由学校政教处监督落实，使其真正起到总结成绩、找准问题、理清思路和促进发展的目的。二是扩大民主。德育考评应重在落实民主参与，坚持自我评价、班级评价、教师评价、家长评价和总评等环节，并对参与评价的人员、范围作适度的规定。同时在总评时，应与上一学期或学年的考评情况进行比较，然后给予肯定或否定，以便制定改进措施。三是综合考评。要公正、客观考评学生的德育素质，避免公式化和走过堂，关键在于坚持三个原则，即以自我评价为主，做到民主评价与自我评价相结合的原则；以激励评价为主，做到客观评价与激励评价相结合的原则；以发展评价为主，做到个性评价与发展评价相结合的原则。同时可运用计算机技术对综合评定结果进行数据分析，并形成简洁、直观的线性分析图表，便于考评工作借助计算机和网络的强大功能。
第三，制定完善考核的反馈机制。反馈原理指出：任何系统只有通过信息反馈，才可能实现有效的控制，从而达到预期的目的。一是完善反馈制度。学生德育考评不是学生个人的事，它涉及到千家万户，具有很强的社会性，考评结果要及时向学生家长反馈，增强考评工作的透明度，以便形成家校育人合力，确保学生、家长的知情权和参与的积极性，促进学生不断提高、不断进步。二是加强结果运用。对学生德育考评工作的最终价值体现在结果的运用上，结果运用好了，就会提供正能量。对在考评中德育显著的学生在升旗仪式上授予“行为规范标兵”称号，并吸纳到学生会和班、团干部中，使其得到重用、受到鼓励；对在考评中德育不及格的学生，通过师生家长会、举办学习班和家访等多种形式加以帮助和教育，促使其健康成长。三是发挥时政教育功能。在校园内设置书报阅读栏，在班级设置图书阁，充分利用课余时间读报或收看新闻，利用班、团课对热点、焦点问题展开讨论，培养学生的政治敏锐性和分析识别能力，逐步形成正确的人生观、价值观和世界观。
德育考评是一项动态性的复杂工作，在具体操作中存在着一定的难度。但是，只要我们正确处理好结果与过程、他评与自评、矫正与激励、客观与公正等关系，就能有效地增强学生的自主意识、合作意识和自信心，从而真正实践素质教育的宗旨，充分发挥德育考核评价所具有的发展性功能，切实提高德育工作水平。
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【关键词】人力资源 绩效管理 分析
1 引言
随着经济全球化的发展和对外开放的步伐加快,我国企业正面临着日趋激烈的全方位的市场、资金、技术、知识和人才竞争。然而,无论是哪种竞争,归根到底都是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。人力资源作为生产要素,在企业和社会中已经成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉和动力。在人力资源管理各领域中,绩效管理是惟一具有总结性和承接性的工作,是人力资源管理与开发的核心,是最具系统性的评价工程。随着人力资源管理的不断发展,绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要职能和企业获得竞争优势的关键所在。
2 绩效管理的性质和特点
在人力资源管理中,绩效管理具有三种特性,即多因性、多维性和动态性。多因即内因和外因,内因是职工自身的主观因素,如员工自身素质和技能;外因是指客观环境,如形势和机会。绩效可以从多方面来考核的,针对性的选择侧重点,如:考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估。绩效管理是可以动态变化的,考核员工的表现要注重长期性和持久性。
当今许多企业存在的典型问题就是:专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。绩效管理可以有效的解决这一问题,这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。现代化的社会进步迅速,环境复杂,不是任何一个人单打独斗便能成功,因此不赶快把下属培养好,可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能,部门绩效不好,主管便要下台。这不单单是培训的事情,更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识,不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后,制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工,并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明,必然会在企业中形成一种正义的风气,为培养员工的积极性和创造性奠定基础。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高对企业的忠诚度。绩效管理可以稳定企业人才,有效的调动企业员工的积极性,为企业尽可能的创造有利价值。
3 绩效管理策略
3.1 绩效方案设计
绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统,他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善四个阶段所组成。
在拟订方案之前,首先明确企业发展战略,了解企业文化,明确了目标和方向以后,根据岗位说明书对企业进行岗位分析,定义绩效。
绩效考评是绩效管理系统的主体部分,表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中,选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。
将绩效考评的结果反馈给员工本人,即绩效反馈,是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度,其不足之处经过分析,便成为有针对性的企业培新的需求。
绩效改善既不仅要提高各级员工的素质,更重要的要通过员工素质的提高,促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。
3.2 绩效管理计划的制定
绩效管理的主要目的是为了实现企业的经营目标。实施绩效管理,必须把握好旅游企业的环境、组织目标和企业人力资源的能力。以组织目标为依据制订出具体的绩效计划。传统的绩效管理中只制订了一个整体的绩效计划,没有进行具体的细化,缺乏有效的针对性,因此,在具体的绩效执行过程中往往会形成执行不力的情况出现。绩效计划是绩效管理实施的依据和指南,因此,我们所制订的绩效计划一定要有针对性和可行性。
绩效计划应考虑到员工的能力和潜力,适当予以人事配备,力求将合适的人安排在合适的岗位上。人才是企业发展的关键,企业人力资源绩效管理是人力资源管理的核心,它将企业的宏观发展与企业微观操作实践有效地衔接起来,并随着企业的发展而不断地进行动态的调整。
企业人力资源绩效管理复杂而完整的系统,它并不是一成不变的,是在不断循环,并需要在企业的实践发展中能动地改进和完善,即具有循环性和开放性。因此,我们在实施的过程中必须认识到绩效管理各个环节的紧密关联性绩效计划指导计划执行,绩效考核需充分收集绩效计划和绩效执行情况的信息,而绩效考核与评估指导着绩效的诊断和改进,同时它们又共同为下一轮的绩效计划制订提供依据。
3.3 绩效管理考评
实现组织目标是绩效管理的宗旨,而绩效目标实现与否需要通过绩效考评来衡量,因此,绩效考评的客观性公正与考核的全面性就非常重要。在进行绩效考评的时候,必须建立严格规范的绩效考核体系,在绩效考核体系具体设计时应把企业的战略目标和绩效考核联系起来,把企业的发展和员工的进步结合起来,核心在于能够提升企业的竞争力。绩效指标必须体现出员工工作能力的差异性,注重考核的精度与宽度、考核的方法与技术等。绩效指标应分出评价层次, 抓住关键绩效指标,要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素,然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素, 从而确立有效量化的关键绩效指标。考核要能反映整个企业绩效管理系统价值链的运营情况, 而不仅仅反映单个节点或部门的运营情况。
绩效考核中应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。因此, 绩效考评不仅要具有客观公正性, 考核范围的全面性和考核结果的真实准确性也至关重要。绩效考核不仅要考核结果产出, 也考核流程过程不仅考核收益增长, 也考核潜力增长, 从而保证绩效考核的战略导向。
4 总结
人力资源管理的各个环节对企业绩效的提高有着不同功能的作用,随着员工的能力、动机、满意度、忠诚以及献身精神的变化而增减。在人力资源管理中,激励方式运用的是否科学合理,对企业绩效的提高产生极大的影响。关键是通过激励能够帮助员工实现其内心需求的发展,对不同层次、不同岗位的人员,采取不同的方式,要紧扣员工内在心理需求,培养员工对企业的归属感、忠诚感和献身精神,并着眼于企业的长久竞争力和获利能力,这是有效人力资源管理过程中的重要一环。
参考文献
[1] 冯洪礼.中小企业如何有效实施绩效管理[j].现代管理科学,2003(5):56-57.
1.观念滞后，对人力资源的开发与管理的认识不到位
一是在人力资源开发管理理念上，许多领导还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。二是在人力资源开发与管理的技术方面，没有建立包括人才测评、绩效考评、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据执行起来困难重重。“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”的局面还没有彻底扭转。三是从从事人力资源管理的人员素质来看，许多人都因不是人力资源开发与管理专业出身，甚至有的人是由于职位需要从别的岗位调过来帮忙，缺乏应有的专业知识，所以，对人力资源管理工作知之不深，仍然采用传统模式局限于员工聘用、辞退、离职、福利、员工的档案管理等等，发挥不了其应有的作用。
2.缺乏科学合理的人才考评和激励机制
一是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。二是绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。三是绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高。
3.教育和培训的针对性不强
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念
树立“以人为本”的现代管理思想。一是确立“从管理人到服务人”的理念。人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。“管理就是服务”已经成为共识。满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。二是确立“从行为管理到心理管理”的理念。刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是:刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。三是确立“从事本管理到人本管理”的理念，传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.要建立切实可行的员工激励机制
有效的员工激励机制是促进企业员工努力工作的的动力之一。一是宽带薪酬。所谓宽带薪酬，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作用。二是可以针对不同类型员工采取不同的激励手段。如，对不合格者首先与其沟通业绩情况，讨论确定短期救治性业绩目标；然后提供短期的培训，帮助其获取满足该岗位需求的基本技能；对于努力工作者，可以将其保留在现职，通过加薪方式提供激励；对优秀人才，企业应该对其进行保留、投资和发展，并通过提供升迁、培训发展的机会，让他们在更具挑战的工作岗位上充分发挥他们的才能。
3.狠抓员工培训积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训
重视对现有人员的培训。为了达到适才适用的目的，分析现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况，制订人员培训规划，提高人员素质，同时还应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的协同发展达到企业的发展目标与时俱进。特别抓好干部队伍的培训，要加大管理人员教育培训力度，培养和造就一批具有宏观决策能力，精通现代企业管理知识、懂法律、敢管理的人才。全员职工素质的高低决定一个企业的质量，有了高素质的职工，安全意识就强，生产技能和自身防护能力就好，安全生产就有保障。在人力资源开发上，就是组织实施培训、教育，努力去提高员工的技能，完善员工的知识结构，挖掘员工的潜能，发展其能力，提高其素质。
4.建立科学的绩效管理制度，完善考核体系
根据岗位分析确定绩效考核指标体系充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
三、结语
科学、合理、公平、积极地评价教师,能最大限度地调动教师的工作积极性,它是合理地培养和使用教师的前提,是促进教师发展,提高教师素质的有力措施,也是学校科学管理教师的基础。
如何抓住实施素质教育的关键。科学合理地进行教师评价,促进中小学教师发展,是我们每个教育工作者必须认真研究的课题。
一、教师等级考核评价
所谓“等级”考核,是指教师考评标准区分为若干等级,每个等级都有不同的考评标准,考评时根据客观事实,对照考评标准,作出较客观的价值判断。
1.考评操作时,采取分层考核,自下而上、上下结合的考评方法,在教师自评的基础上,先由组长(年级组长、教研组长)考核教职工,由主任(教导主任、总务主任)考核组长,由校长办公室考核主任。而主任、校长等也要经过民主评议。评议的过程中也允许教师有申诉、阐述的权利。
2.考核标准由学校领导广泛听取教职工意见后制定,考评方案经教代会审议通过才能执行。这个讨论的过程使教师对评价标准心中有数,使教师考评有主动性。
3.对教师节评价不能一锤定音,它应该是动态的,一定时段内的多次评价,有利于避免片面性。但过密的考评也是不利教师的,无论在精力和时效上都是不可取的。因此,采取月考的时差是比较适当的。每月考核评定一次,主要考核教师节的职业道德表现、教育教学工作情况等。
二、班组等级考核评价
班组指班级及年级组、教研组、备课组等。班组等级考核是指对班级、年级组、教研组(备课组)及工会组进行考核考评等。类别相同或相近的考评,可以评出先进和落后,有利于教师的比学互帮。
三、阶段性考核评价
