时间：2022-09-06 23:29:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇无固定劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）09-0319-01
劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任；明确了用人单位对劳动者试用期的规定，同时，也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳资关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。
可见，这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是，在新法颁布后的几个月里，就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形，显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑，特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定，引起了社会各界的争议。
要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定，作者欲从以下几方面进行分析。
1 签订无固定期限劳动合同的意义
近年来，劳动合同短期化问题严重，很多用人单位利用自己的强势地位，通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中，企业与劳动者一年一签的情况较为普遍，甚至有的一年要签多次，劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感，使得劳动关系不稳定，在整个劳动关系的存续期间很难和谐。
为了建立和谐的劳动关系，劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言，企业与本人签订无固定期限劳动合同，将会使劳动者产生较强的归属感，劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后，被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益。对用人单位来说，有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作，这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量，对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定。
2 应当签订无固定期限劳动合同的情形
新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形：即用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，即：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限，是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了，以上三种情形，如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的，单位就只能与之订立，没有任何余地。
此外，根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者在某单位工作满一年，但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的，就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时，明确规定了法律责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
3 无固定期限劳动合同带来的影响
法律要求订立无固定期限劳动合同，华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了，许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代，觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态，将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” ， 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解，与员工签订无固定期限劳动合同，并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了，法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同，且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的，才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利，签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时，像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件，完全是因为企业没有完全领会新法的涵义，新法第九十七条明确规定，本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《 劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形,正是在这个意义上,《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任，仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说反击是降低成本。
对劳动者而言，也要明确一点，就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同，也不等于握住了一个铁饭碗，如果在企业里不好好表现，如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的，合同都有可能被解除，也有可以被终止。劳动者应该明白，如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。
可见，《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言，都是一项有利于双赢的措施，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。
参考文献
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满XX年的;
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满XX年且距法定退休年龄不足XX年的;
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
签订无固定期限劳动合同的好处
一旦员工与单位签了无固定期限劳动合同，就不能以员工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合同的相关规定处理，并须支付员工补偿金。
企业在进行“经济性裁员”时，订立了“无固定期限劳动合同”的人员，应在“优先留用”之列.
用人单位违反劳动合同法规定不签订“无固定期限劳动合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
注意：“无固定期限合同”并非铁饭碗，如双方经协商同意，或出现劳动者严重违反劳动纪律、严重失职造成重大损失等法定条件等时，仍是可以终止的。
无固定期限劳动合同范本
甲 方：
乙 方：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方
姓名
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在莆居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元或按 执行。乙方在试用期期间的工资为 元。
编号：____
甲 方：____
乙 方：____
签订日期：____年__月__日
北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方法定代表人(主要负责人)或委托人：____
注册地址 ：____
经营地址 ：____
第二条 乙方：____ 性别 ：____
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码 ：________
或者其他有效证件名称：________ 证件号码：____
在甲方工作起始时间：____ 年__月__日
家庭住址：____________ 邮政编码：____
在京居住地址：________ 邮政编码：____
户口所在地：____省(市)____区(县)____街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于____年__月__日生效，其中试用期至____年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为：________
第六条 乙方工作应达到 ______________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行____ 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 ________甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有____________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 ____元或按 ______执行。
乙方在试用期期间的工资为 ____元。
甲乙双方对工资的其他约定 __________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为__元或按__________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按__________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇 __________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：__________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下： _______________________________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方__________(公章) 乙方__________(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人__________(签字或盖章)
签订日期： 年 月日
劳动合同变更书经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同做以下变更：
甲方 (盖章) 乙方 (签字或盖章)
法定代表人或委托人(签字或盖章) 年 月 日
无固定劳动合同书【二】
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方__________
法定代表人(主要负责人)或委托人________
注册地址_____________________
经营地址_____________________
第二条 乙方______性别___
户籍类型(非农业、农业)______
居民身份证号码___________________
或者其他有效证件名称_____证件号码________
在甲方工作起始时间_____年____月___日
家庭住址________________邮政编码________
在京居住地址______________邮政编码_____
户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任___________________岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为___________
第六条 乙方工作应达到 ______________________________________________ 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行______工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有_______________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_________元或按 _____________ 执行。
乙方在试用期期间的工资为________元。
甲乙双方对工资的其他约定__________________________________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按________________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按___________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇 ________________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
_________________________________________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下 _____________________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)： 乙方(签字或盖章)：
法定代表人(主要负责人)或委托人(签字或盖章)：
签订日期： 年 月 日
使用说明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。签订劳动合同，甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
［关键词］ 无固定期限劳动合同劳动合同法
2007年6月29日通过、2008年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》，在社会各界引起了广泛的关注和争议。其中，大家争议最多的一项内容就是无固定期限的劳动合同，甚至在今年的两会上，有代表提出要取消无固定期限的劳动合同。在劳动合同法颁布后实施前，许多企业采取了将劳动者工龄“归零”、提前解除劳动合同等措施来规避劳动合同法。部分劳动者对无固定期限的劳动合同也存在着误解。针对对“无固定期限劳动合同”的种种误解，笔者就无固定期限劳动的概念、订立等作一简要分析。
一、无固定期限劳动合同的概念
按照劳动合同期限的不同，我国的劳动合同可以分为三类：固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同，又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是不能终止，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限，并非“永远”，而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续，只有出现法定的或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可以终止。
劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益，即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看，与固定期限的劳动合同相比，应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题，在正常履行的情况下，劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。所以，世界上许多市场经济国家，如法国、日本等都把无固定期限的劳动合同放在高于固定期限的劳动合同的地位，普遍实行无固定期限劳动合同，而签固定期限劳动合同则是特定情况。
二、关于无固定期限劳动合同的误区
关于无固定期限的劳动合同虽然法律规定很明确，但由于我国多年的计划经济体制和“固定工”制度的影响，人们对无固定期限的劳动合同仍存在许多误区，必须加以澄清。
误区一：签了无固定期限的劳动合同的职工等于原来的固定工，是“铁饭碗”“终身制”
笔者曾问一名老职工：您和企业签了几年的劳动合同?该职工回答：我是有合同保障的固定工，因为我签的是无固定期限的劳动合同。可见对无固定期限劳动合同的误解之深。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，对企业非常不利，企业要承担员工一辈子的责任，一旦签订无固定期限劳动合同，就是终身制的，有点“生是企业的人，活是企业的鬼”的味道。其实，在符合法律规定的条件下，无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同不同于计划经济时代的“固定工”用工制度。计划经济时代的固定工用工制度.企业没有用工自，劳动者没有择业权，职工能进不能出，无论什么情况下企业都不能解除劳动关系。而无固定期限的劳动合同是可以解除和终止的。
误区二：无固定期限的劳动合同可以随时解除
实践中还有一种认识，认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限，劳动合同期限是不固定的，任何一方都可以随时解除劳动合同，这样的合同比固定期限的劳动合同更不稳定。这也是一种误区。实际上，在解除劳动合同问题上，相对于固定期限的劳动合同而言，无固定期限的劳动合同没有任何特权，绝非想解除就解除，要想解除也要符合法定的条件。
三、关于无固定期限劳动合同的订立
由于对无固定期限劳动合同的误解，在无固定期限的劳动合同的订立、变更、解除和终止问题上人们也存在一些错误认识。很多人认为，只有符合特定条件的部分劳动者才可以签订无固定期限的劳动合同，其实这也是一种误解。那么什么人可以订立无固定期限的劳动合同呢?无固定期限的劳动合同既然是劳动合同的一种，所以根据劳动合同订立的平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要意思表示一致，无论是初次就业还是续订劳动合同，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是为了保护劳动者的利益，劳动合同法还同时规定了，当劳动者具备一定条件时，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同，这些情形是：劳动者在该用人单位工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的。
在劳动合同法实施之前，我国劳动合同制实施过程中的一个典型问题就是不签书面劳动合同，致使劳动者的合法权益无法得到保护。《劳动合同法》为了解决这些问题，将签订书面劳动合同作为用人单位的一项法定义务。为了保证这一义务的履行，《劳动合同法》同时规定了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。在法律责任中还规定：用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。
四、签好无固定期限的劳动合同，防范法律风险
如果用人单位违反了法律规定，不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，要承担相应的法律责任，为此，笔者提出如下几点建议：
1.当劳动者符合条件时，一定要与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同既然无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽，当劳动者符合条件时，一定要与劳动者签订无固定期限的劳动合同。否则，要为劳动者支付双倍的工资。
2.企业应当增强证据意识
按《劳动合同法》的规定，当劳动者符合一定条件，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同。因此，如何证明劳动者提出要订立固定期限的劳动合同就成为风险的关键点所在。建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见，并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。
3.完善企业的规章制度
无固定期限的劳动合同不是不能解除，但要符合法定的条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，所以用人单位要完善规章制度，以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。
参考文献：
[1] 李居鹏: 签署劳动合同需谨慎[J]. 成才与就业 , 2010,(Z3) :96-97
[2] 高云霞:浅析《劳动合同法》对劳动关系调整的变化[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报 , 2010,(01) :74-75
[3] 姚秀盈:非典型劳动关系及其法律规制[J]. 佳木斯教育学院学报 , 2010,(01) :7-8
一、无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为护身符，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
二、订立无固定期限劳动合同的条件
用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动者的工作年限限制。在第(2)、(3)、(4)种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须签订无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当注意：
1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
对策：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件，即在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出申请。三个条件缺一不可，实践中当劳动者符合连续工作满10年以上，向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位往往表示不同意续约劳动合同，导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。由于劳动法在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷，无固定期限劳动合同签订率极低，对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。
(1)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
(2)劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
[关键词] 无固定期限劳动合同固定工用工制度
无固定期限劳动合同制是根据《劳动法》设立的，是我国一种法定的劳动合同制度，它对于稳定劳动关系具有极其重要的意义。我国《劳动法》及其相关的法律法规对此做出了许多规定，那么什么是无固定期限劳动合同？签订无固定期限劳动合同将会有什么样的积极意义？一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有在符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征:劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则―劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定劳期限动合同，并对固定期限劳动合同的签订做了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐渐被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之一，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。
随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视作“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
以上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。为保障劳动关系双方利益的平衡，在维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。并且考虑到劳动者在劳动关系中的弱者地位和自主择业权，在法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。《劳动法》31条规定,劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。第31条更是赋予了劳动者在三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。因此,只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前与用人单位签署的劳动合同上的合法规定,不给用人单位造成损失,那么,对于单方解除劳动合同就几乎不存在什么障碍。
随着中国社会经济的发展,劳动合同制度实施十多年来.在劳动关系领域出现了很多不良现象：比如劳动合同的短期化,造成了企业的技工荒、企业员工心态浮躁和盲目跳槽，试用期的滥用,加大了劳资关系的紧张;劳动派遣的滥用,加重了同工不同酬以及逃避社会保险责任等现象,这些都不利于和谐社会的构建,也不利于我们综合国力的提高,更不利于我们社会的长远发展.新实施的《劳动合同法》能够很好地解决这些问题，改变我国劳动合同短期化严重的现状,最大限度地保障劳动者的就业稳定性,另一方面《劳动合同法》的相关规定也保证了用人单位员工进入和退出的流动性,保持了劳动力市场的活力。
在当前竞争激烈的市场环境之中,企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。而任何单位的核心人才的形成、吸纳和留用都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的：“合同一年一签,劳动者心里不踏实,不会对企业全力奉献;企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”
参考文献:
关键词：劳动合同 无固定期限
根据我国新颁布的《劳动合同法》，不仅规定了用人单位用工应当依法与劳动者签订书面劳动合同，还规定了在法定情形下，用人单位一方无权终止劳动合同，而劳动者一方有权要求与用人单位签订无固定限期的劳动合同。对此规定，一些企业似乎感到困惑或惧怕，认为这对企业经营发展不利。其实，这真是一种误解。只要我们认真全面仔细的研读《劳动合同法》的有关条款，就能解除这种困惑。
一、签订无固定期限劳动合同的法定情形
《劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。什么是无固定期限劳动合同呢? 《劳动合同法》第十四条中明确规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当出现以下三种情形之一：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的：(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。只要“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。同时规定“用人单位自用工之曰起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。该法还作出规定，用人单位如果违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，要向劳动者每月支付二倍的工资(第八十二条第二款)。
对于第十四条签订无固定期限劳动合同的3种法定情形，企业要全面、冷静和理智地来理解。对于第一种情形关于“劳动者在同一单位连续工作满十年的”规定，与《劳动法》的规定有所不同。《劳动法》第二十二条规定，对连续工作满十年以上的劳动者，要在符合“当事人双方同意续延劳动合同的”条件时，如果劳动者提出，就应当签订无固定期限的劳动合同。现在，《劳动合同法》的规定中不再有“双方同意续延”的条件了，只赋予了劳动者一方的选择权和决定权。对于第二种情形，主要是针对国有企业改制的情况，理由与第一种情形相似。对于第三种情形，关于“连续订立两次固定期限劳动合同后”，只要劳动者没有过错和不能胜任工作，就可由其决定签订无固定期限合同。对此，法律把决定权只交给了劳动者一方。
这里值得提醒企业要特别注意的是：按照本条规定，“连续订立两次固定期限劳动合同后”，只要劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。从表面上看，法律规定用人单位连续与劳动者签了两次固定期限的劳动合同后，第三次才涉及到由劳动者来决定签订无固定期限劳动合同的问题。而实际上，法律给用人单位选择签订劳动合同的机会只有一次。即当用人单位与劳动者签订第一次固定期限劳动合同后(无论合同期限长短)，只要合同期限满用人单位若再续签第二次固定期限的劳动合同时(也无论合同期限长短)，就等于用人单位签出了一张“定期要转让”决定劳动合同期限主动权的契约，如同用人单位预购了一张到期要由劳动者来掌舵的“远洋船票”，只要第二次固定期限劳动合同履行到期，就完全由劳动者来决定是否带着用人单位一同去“远航”了。也就是说，当连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位就无权决定签订劳动合同的期限，是否订立无固定期限劳动合同的主动权已移交到了劳动者手中。
从立法的本意来看，一名劳动者在一个用人单位连续工作满十年以上，或者说该劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形(即没有违规违纪违法，没有因患病或负伤不能从事工作，没有不能胜任工作的情况)下努力工作，并且用人单位又连续两次与其签订了劳动合同，说明该劳动者是一名遵纪守法、身体健康、完全能够胜任工作的好员工。对此，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，是非常合情合理的非过份要求，用人单位还有什么理由不与其签订无固定期限的劳动合同呢?!
二、解除无固定期限劳动合同的法定情形
对于签订无固定期限劳动合同的法律规定，一些企业经营管理者(甚至一些专家学者)感到困惑，认为规定签订这种期限的劳动合同，就是回到了过去计划经济年代的劳动用工“终身制”或“铁饭碗”。于是产生了一种惧怕心理。其实，这是没有对《劳动合同法》进行全面认真研读所致。依据《劳动合同法》的有关条款规定，在法定情形下，企业完全可以依法解除无固定期限的劳动合同。
根据《劳动合同法》的有关规定，无固定期限劳动合同在履行过程中，除了按照第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除之外。从劳动者一方来讲，可以按照第三十七条规定，提前三十日(在试用期内提前三日)通知用人单位解除劳动合同；也可以按照第三十八条规定，在用人单位侵害劳动者权益时，劳动者单方随时提出解除劳动合同。从企业一方来讲，只要法律规定的有关情形出现，企业也完全可以依法解除此种无固定期限的劳动合同。
一是法律赋予了用人单位依法享有特别的解除权。按照第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(大)被依法追究刑事责任的。”这就是说，在第三十九条规定的6种情形下，用人单位不受时间限制，可以随时通知劳动者解除劳动合同(包括无固定期限劳动合同)。这是法律赋予用人单位享有的单方特别解除权，以保障用人单位的用工自。但是，用人单位解除劳动合同，应当提供证据。
二是法律赋予了用人单位依法拥有预告解除权。按照第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一
个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”即当一些客观原因致使劳动者不能胜任工作，或企业通过严格的规章制度和科学合理的工作绩效考核体系对劳动者进行考察后，对不能胜任工作的员工，以及出现劳动合同无法履行的情形时，企业仍然可以依法与劳动者解除劳动合同(包括无固定期限劳动合同)。
三、通过无固定期限劳动合同促使劳资双方共赢
一些企业在劳动用工中惯于签订短期劳动合同，一是企业想减少解雇员工的成本。因在原《劳动法》规定中，终止劳动合同，不支付经济补偿金。二是企业通过短期用工、到期可终止合同让员工失业，以此来增加员工不努力工作就有随时被解雇的心理压力。三是企业怕签订长期劳动合同形成员工的老年化，养懒人等。其实，短期劳动合同对企业发展有很大的负面影响：其一，企业采取短期用工，频繁招用和辞退员工，不利于形成企业文化或企业灵魂，没有一支忠诚于企业的员工长期支撑企业的发展。其二，短期合同的员工因无职业安全感和归属感，难有潜心钻研技术的精神，也难于将自己的聪明才智贡献给企业。其三，短期合同容易在劳资双方形成一种对立的心理契约“企业想随时炒员工”，“员工也想随时炒企业”；“你对我好，我就对你好；你对我不好，我就对你不好”，不利于双方“心往一处想，力往一处使”，结果是“两败俱伤”。
企业只要善于正确使用无固定期限劳动合同的用工形式，着力提升劳动用工管理水平，既可以消除短期合同用工形式对企业长期发展的负面影响，又可以达到劳资双方共生共荣共赢的结局。对此，劳资双方都要谨慎对待和充分利用第一次固定期限的劳动合同。
对于企业一方来说，要合理确定签订第一次劳动合同的期限长短，要在确定的第一次劳动合同时间内，能做到对劳动者进行全面考察。不光是考察其职业技能，还要考察其思想品德、道德操行、性格特征、待人态度、做事方式等，以确定是否对其进行长期签约。
企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中要做到：(1)若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间，有上述《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形(即劳动者有违规违纪违法、负伤或生病不能胜任工作的行为)，就应果断依法解除其劳动合同。(2)若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间，没有第三十九条、第四十条规定的情形，但在品性、接人待物等方面经常有些“小毛病”，或者该劳动者的所作所为不符合企业的价值观，就应当在第一次固定期限劳动合同到期后，果断终止劳动关系，不再续签第二次劳动合同。进一步说，企业应当将本单位认为不符合要求的员工淘汰在续签第二次固定期限劳动合同前，而不要留在第二次固定期限劳动合同和第三次无固定期限劳动合同中来解决。
企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中，如果存在以下两种情况：(1)不能对劳动者进行全面考察，或者说考察不全面。这说明企业确定的第一次劳动合同的固定期限太短，不能做到对劳动者进行全面考察或全面评价。(2)不能找出劳动者有不符合企业价值观的“小毛病”。说明企业在劳动用工管理方面全面考察劳动者的能力不足(或者说，也是企业不关心员工的一种表现)。在上述两种情况下，出现了续签第二次固定期限劳动合同的行为，以至紧接着又出现第三次由劳动者提出签订了无固定期限劳动合同的结果。这是企业应付出的代价。
因此，企业为了自身的长期稳定发展，一定要正确使用好第一次固定期限劳动合同。一是在第一次劳动合同期限内一定要全面考察劳动者。认为不符合要求的，就解除或终止合同。但又不能总是频繁换人。一则员工队伍不稳定；二则频繁换人，不一定能轻易及时找到合适的员工替代，会影响生产。二是通过对劳动者进行全面考察后，发现合格的或熟练的员工，要及时留下来。否则，员工走后被竞争对手接收，与其他企业签订了长期合同，很难再挖回来。三是通过考察，发现有潜力的优秀员工，一定要通过签订长期合同，将其挽留。四是要注重企业自身培养员工，开发员工技能不能总是等着从劳动力市场上去寻找熟练工。只有依靠企业自己培养员工，才能留住骨干人员。其结果，员工技能得以不断提高，企业得以稳定持续发展，最终实现良性循环。
同理，对于劳动者一方来说，只要能通过企业对其进行的全面考察或通过相关培训合格后，一方面会促使自身劳动技能的提升，另一方面也会获得长期的劳动合同期限，有利于规划自己的职业生涯。
无固定期限劳动合同样本一
甲方(聘用企业)：
企业性质：
公司地址： 邮编：
法定代表人：
联系电话：
乙方(受聘人) 性别 出生年月
文化程度 籍贯 身份证号码
户口所在地 联系电话
备注：
1.合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印;
2.合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效;划改处应经当事人按印认可;
3.合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。
合同编号： 签约地址：宁海
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
第1条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：
(一)固定期限：自起至 止。
(二)无固定期限：自年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止
条件出现时止。
(三)以完成一定的工作任务为期限。自年 月 日至工作任务完
成时即行终止。
其中试用期自 止，期限为 天。
第2条 根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位(工种)工作。【无固定期限劳动合同正式范本(最新版)】无固定期限劳动合同正式范本(最新版)。
第3条 乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。
第4条 甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。
第5条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
第6条 乙方同意在甲方安排的工作地点 从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。
第7条 乙方实行以下第 种工时制。
(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
(二)。甲方由于工作需要，经与工会或全体职工和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
第8条 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第9条 乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，甲方对乙方给予一定的物质奖励。
第10条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第九条 甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》
第44条支付工资报酬。
第十条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于________元。
六、劳动纪律
第十一条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范 ;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4.被依法追究刑事责任的。
第二十条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)________________ 乙方(盖章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
无固定期限劳动合同样本二
甲方(聘用企业)：
企业性质：
公司地址： 邮编：
法定代表人：
联系电话：
乙方(受聘人) 性别 出生年月
文化程度 籍贯 身份证号码
户口所在地 联系电话
备注：
1.合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印;
2.合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效;划改处应经当事人按印认可;
3.合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。
合同编号： 签约地址：宁海
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
第1条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：
(一)固定期限：自 起至 止。
(二)无固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止
条件出现时止。
(三)以完成一定的工作任务为期限。自 年 月 日至工作任务完
成时即行终止。
其中试用期自 止，期限为 天。
第2条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位(工种)工作。
第3条 乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。
第4条 甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。
第5条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
第6条 乙方同意在甲方安排的工作地点 从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。
第7条 乙方实行以下第 种工时制。
(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会或全体职工和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
第8条 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第9条 乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，甲方对乙方给予一定的物质奖励。
第10条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第九条 甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》
第44条支付工资报酬。
第十条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于________元。
六、劳动纪律
第十一条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范 ;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4.被依法追究刑事责任的。
第二十条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)________________ 乙方(盖章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
无固定期限劳动合同解除及经济补偿：
(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
(七)劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
(十二)用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
（无固定期限）
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至年 月 日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_________________________岗位（工种）工作。
第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到_____________________________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有______________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为___________________元或按___________________________________执行。
乙方在试用期期间的工资为元。
甲乙双方对工资的其他约定________________________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为______元或按__________________________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按__________________________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇__________________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：______________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下 ____________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期： 年 月日
无固定期限劳动合同书范本（二）
编号：_______
甲方：________________________
乙方：________________________
签订日期：_____年_____月____日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人：_____________________
注册地址：_________________________________________________
经营地址：_________________________________________________
第二条 乙方
性别：_____________________________________________________
户籍类型（非农业、农业）_________________________________
居民身份证号码：___________________________________________
或者其他有效证件名称：_____________________________________
证件号码：_________________________________________________
在甲方工作起始时间：____________年____________月_________日
家庭住址：______________________邮政编码：_________________
在京居住地址：__________________邮政编码：_________________
户口所在地：_______省（市）______区（县）______街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于_______年_______月_______日生效，其中试用期至__________年__________月________日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____________________________________岗位（工种）工作。
第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_______________________.
第六条 乙方工作应达到________________________________________________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行____________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为______.
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有________________________________________________________.
五、劳动报酬
第九条 甲方每月_______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_______元或按_____________执行。
乙方在试用期期间的工资为____________元。
甲乙双方对工资的其他约定：_______________________________________________________________.
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为_______元或按_______执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按________________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
1.______________________________________________________________________________________.
2.______________________________________________________________________________________.
3.______________________________________________________________________________________.
4.______________________________________________________________________________________.
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容
1.______________________________________________________________________________________.
2.______________________________________________________________________________________.
3.______________________________________________________________________________________.
4.________________________________________________________________________________
______.
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
1.______________________________________________________________________________________.
2.______________________________________________________________________________________.
3.______________________________________________________________________________________.
4.______________________________________________________________________________________.
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）________ 乙方（签字或盖章）______________
法定代表人（主要负责人）或委托人签字或盖章）________
【关键词】无固定期限劳动合同；解雇保护；管制；自治
一、无固定期限劳动合同的内涵
（一）无固定期限劳动合同的概念和性质
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是一种没有确定终止时间的劳动合同类型，并不是无终止时间的劳动合同，并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同除了合同期限不确定、不会到期终止之外，其法定解除条件与固定期限劳动合同是完全一样的。
（二）无固定期限劳动合同的订立方式
1.协商一致订立
根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2.特殊条件下强制订立
根据《劳动合同法》第十四条的规定，只要劳动者同意的，以下情况下应当订立无固定期限劳动合同：劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
3.视为无固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、无固定期限劳动合同的制度困境
《劳动合同法》相比于《劳动法》而言，最重要的一个变化就是放宽了由固定期限转为无固定期限劳动合同的条件，将无固定期限劳动合同确定为强制制度，使之成为了主要的用工方式，这就提高了我国的解雇保护标准，反映了劳动关系领域国家管制的收紧。而这样的政府管制是否真的惠及了广大的劳动者了呢？实践证明，这一制度设计并没有达到预想的法律和社会效果。
（一）政府管制压缩劳资自治的空间
劳动合同乃是劳资双方当事人经过平等协商所形成的确定和维持彼此劳动关系的一种方式，法律应尊重当事人的意思自治和自主约定。强制续签制度本身既违背了《劳动合同法》第3条的规定，也违背了合同法的基本原理，因为任何合同的订立或续订都应是双方合意的结果。同时，劳动力在市场上的自由流动与竞争，乃是市场生产要素进行合理配置的重要条件。法律应尊重市场竞争规律，让市场自发配置劳动力资源，使劳资双方都能通过劳动力市场实现各自的目的：资方能够找到合适的劳动者，劳动者能够找到适合自己的工作。
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定是基于“强资本、弱劳工”的市场预设，因而通过提高解雇标准来加强国家管制，实现对劳动者的倾斜保护。管制有其必要性和优势，因为企业与劳动者间的对抗乃至冲突的关系很大程度上就是因为二者间信息的不对称所致，劳资双方从利己的角度出发，采取以另一方利益受损为代价的行为方式，然而结果是双方利益的同时降低或两败俱伤，造成社会总体福利水平的下降，政府作为第三方若能有效的对二者间进行规制，则会有效提高这种博弈的效率，甚至达到双赢的局面[1]。
但是，劳动法在对劳动者倾斜保护的同时，仍要给当事人协商留出充分的余地，不能无限压缩企业的自治空间。解雇自由是企业生存发展、提高生产效率和维持正常秩序的重要手段，法律不应当过多限制用人单位的解雇权利。就我国劳动法律来看，政府管制过紧，压缩了劳资自治的空间。在劳动合同的终止方面，《劳动合同法》摒弃了《劳动法》“当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动即行终止”的规定。这一规定就使得“劳动合同的终止”概念不再是主要体现私法因素，更体现了国家的管制。《劳动合同法》同时收紧了法定的解除条件，从《劳动合同法》的规定来看，裁员需要经过八关：许可条件、禁止条件、优先留用、优先招用、提前通知、工会程序、行政报告、经济补偿，在立法上最大限度地向劳动者倾斜，保护上更为全面，也反映了政府管制的加强。
（二）企业规避无固定期限劳动合同
《劳动合同法》没有很好地处理私法自治与国家干预之间的关系，甚至并不是一次零和博弈，而是一次负和博弈[2]。它出台后，无固定期限劳动合同的推行情况沿着与立法者预期目的完全相反的方向发展。用人单位集体惶恐，许多企业将无固定期限劳动合同解读为终身劳动合同，于是，无固定期限劳动合同被视为对市场活力的巨大威胁，企业采取种种措施来规避无固定期限劳动合同。用人单位采取的主要规避方式是：工龄清零、突击裁员、劳务派遣、更换名称。
无固定期限劳动合同制度强化了雇主责任，但并没有实现稳定劳动关系和保护劳动者的目标，反而使得劳动者，尤其是底层劳动者利益受损。在华为辞职门①和沃尔玛裁员案件②中，底层劳动者的利益受到了难以弥补的损害，这是与《劳动合同法》之初衷相背离的。这一制度设计将带来我国用工制度的一次大调整，刺激企业通过短期用工的方式来规避法律。
三、解决之道
劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三方博弈中，做好劳资自治与国家管制的辩证统一，平衡劳动者和用人单位的利益。就《劳动合同法》而言，法律不应在无固定期限劳动合同上强加太多的雇主责任，尽力保持双方力量的平衡，否则，用人单位规避法律的冲动仍是难以避免的。一方面，我们可以考虑在立法上给当事人签订无固定期限合同或签订长期合同的选择，缓解用人单位的对抗心理。另一方面，需要关注行业的差异性。就目前的国情和国际经验，有保障的终身就业是不可能在多数行业中施行的。考虑针对具体行业特点进行相关立法，也许能为无固定期限合同寻找到更合理的定位[3]。
从无固定期限劳动合同的制度困境来看，政府更多地应定位于协调者的角色，积极促进双方的沟通与交流，才能形成真正的三方参与的博弈格局，也才会有正常的劳资博弈[4]。理想的管制状态应当是，让政府的归政府，市场的归市场。政府不对劳资领域过多管制，而是尊重市场资源配置的基础功能，尊重当事人的自治权。
注释：
①2007年9月华为通过了鼓励员工辞职的方案，要求工作满8年的员工在《劳动合同法》正式实施之前办理自动辞职手续，工龄清零，以规避无固定期限劳动合同制度，共计有超过7000名老员工办理了相关手续。许多民企纷纷效仿。
②2007年10月末开始，沃尔玛全球采购中心上海分部的部分员工就陆续收到了解聘的通知。与此同时，沃尔玛深圳、上海、莆田、东莞四个分部的全球采购中心被全部裁撤。而沃尔玛对这些解聘和裁撤行为没有给出任何合理理由。
参考文献：
[1]闫明超,崔元鹏.规制理论视角下的劳动关系探析[J].科技与管理,2008(5):2.
[2]董保华.劳资博弈之道――兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点[J].社会科学家,2009[1]:5.
[3]蔡健晖.解雇自由抑或解雇保护――试析无固定期限劳动合同的制度困境[J].福建师范大学学报,2011(1):7.
李迎春,资深劳动法专家,深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任,中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员。
用人单位常用哪些办法规避订立无固定期限劳动合同?
为了规避无固定期限劳动合同的签订,实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种:
(1)变换签约主体。我们都知道,劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同,而这里的“连续”,应当是在同一个用人单位的“连续”工作,如果用人单位不同,自然不可能“连续”了。于是,一些用人单位注册2个以上的独立法人资格的企业,当与A公司合同期满后,由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司,由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同。这样,通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。对此法律作出了限制,《劳动合同法实施条例》第10条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
(2)“连续”工作年限中断。实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职,或者在劳动合同到期后终止劳动合同,过一段时间再聘用,让连续工作年限和连续两次固定期限劳动合同发生“中断”,规避签订无固定期限劳动合同。
(3)合同顺延。用人单位在劳动合同中约定劳动合同到期后自动顺延,规避续订劳动合同的次数,目的是不连续订立两次固定期限劳动合同。
(4)劳务派遣。实践中一般表现为当用人单位与劳动者劳动合同到期后,告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同,再由劳务派遣公司派遣到公司工作,一般保持岗位、职务、工作内容、劳动报酬等原来的条件不变。而作为劳动者来说,通常没得选择,因为如果不与劳务派遣公司签订劳动合同,就可能丢了这份工作。
(5)合同变更。用人单位与劳动者协商,将原劳动合同期限延长,通过对劳动合同进行变更规避“续订”劳动合同,从而避免连续订立二次固定期限劳动合同后面临着签订无固定期限劳动合同的风险。
《劳动合同法》既然设计了无固定期限劳动合同制度,就应当得到有效的执行,对于用人单位采用的规避方法,国家也出台了相应的规定或司法解释予以禁止。当然,劳动者也应当具备相应的法律常识,在用人单位采用规避手段时能够从容应对。
目前,有些地方性指导意见已经对用人单位的规避行为做了限制。比如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用若干问题的指导意见》第22条规定,“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:(一)为使劳动者“工龄归零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;(二)通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;(三)通过非法劳务派遣的;(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。”
无固定期限劳动合同可以解除吗?
《劳动合同法》颁布后,关于无固定期限劳动合同的规定一直是用人单位最关注的条款。很多用人单位担心无固定期限劳动合同的规定会使劳动关系僵化,导致能进不能出,最终损害了自己的用工自。很多劳动者也对无固定期限劳动合同存在误解,认为只要订立了无固定期限劳动合同就高枕无忧了,企业不能解雇了。
其实,无固定期限劳动合同并非“终身合同”,在法定条件下,用人单位同样可以解除劳动合同――
《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。
第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
关键词：劳动合同 制度 完善
无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。
一、无固定期劳动合同制度的价值
(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益
劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。
(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益
权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。
(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行
秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(d rder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。
无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。
二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析
无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。
(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。