时间：2022-02-18 05:57:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人员管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业设备管理；管理人员职责；有效措施
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
企业的设备管理是综合性的管理，需要一个逐步完善的过程，与企业的规模、效益、重视程度密不可分。科学合理的设备管理能给企业到来良好的效益。同时，设备管理亦是人的管理，我国大多数施工企业缺少受过正规训练的设备使用、管理人才，同时也缺乏必要的检测、维修手段，施工企业整体技术力量下降，部分设备长期处于失修状态，直接影响了设备的保值增值。因此，企业设备使用过程中使用人员、管理人员、维修保养人员、经营人员的管理成为设备管理部门当前工作的重点。
1．企业设备管理人员的职责
设备管理人员的职责的确立是根据设备管理系统的职能的总体范围来制定 ，内容的划分可依照以下原则：基层生产单元应有各自的管理范围、内容、权限、责任。要严格的界定，不能混淆；企业的生产经营内容各不相同，生产规模大小不等 ，设备种类千差万别。因此，要以同类设备的多少，各种设备在生产中的作用，维修工作量的大小等因素来确定各种岗位及人员数量，并考虑尽量精干高效。按照专业技术和层次进行合理的分工，在制定专业技术岗位和各级管理岗位的职责的同时，还要建立协作的机制和协调的部门。
设备管理人员职责包括如下几个方面：拟订设备管理维修制度，制订各类设备的操作规程和维护保养细则；对车间设备员和班组设备员进行业务指导；参加设备事故分析，督促车间采取防范措施，检查各车间的设备完好状况和维护保养情况；参加新设备的验收、交接和质量检查；对无证和违章操作或造成事故者，有权停止其使用设备，并报告领导处理；有权检查各车间维修和各种统计工作。
2.提高企业设备人员的管理
2.1建立健全相关的规章制度
做好管理工作，首先要制订有关规章制度，主要包括设备管理部门的职责，设备的使用管理和维护保养制度，维修人员的职责、维修的范围与分工，技术资料管理制度，计量管理制度和设备的报损制度、设备维修申请与维修报告制度等。
2.2优选设备人员
相当多的中小型企业，对设备人员都要求一专多能，除了要求设备人员具备基本的设备管理、维修保养等知识外，还要求设备人员掌握土木工程、工程监督甚至于如计量器具的管理、压力容器的管理等知识。因此，设备人员要知识面广，综合能力强。挑选设备管理人员可从以下几个方面着手：
2.2.1从适合本企业性质的设备专业中挑选人才
例如:化工类的企业应首先挑选化工设备专业的人才；机械类的企业首选的是机械设备专业类人才等，然后才考虑其他近似专业的人才，而且所选人员应当具备一定工作经验。
2.2.2从基层或机修人员中挑选的从事设备管理的人员
私营企业职工队伍一般不稳定性，人员年流动率大。而作为设备管理部门的负责人或设备管理的关键人员，应当是经验丰富及具备一定设备管理理论的专业技术人员担任。所以从基层或机修人员中提拔上来的人员一般比较稳定，通过不断的内部和外部的培训，逐步提高其技能，往往会成为企业设备技术方面的骨干。
2.2.3企业必须建立系统的人才培养规划
做好企业发展的人才储备远期规划，从企业中选拔出具备机电基础和一定管理能力的技术人员，利用高校和社会办学机构的力量进行系统培训。这种做法优点是:一方面使企业设备管理处于有效的领导和维护，另一方面保证了企业设备管理人员的稳定和管理技术、水平的不断提高。
2.3加强设备经营人才的培养
设备经营是新形势下搞好、搞活企业设备工作的客观需要，是打破计划经济
体制下设备工作自我封闭、孤立状态的重要出路。因此，将企业的设备管理部门由管理主体改革为经营主体，无疑是一条很好的途径。 目前实行社会化租赁经营是促进企业设备管理部门角色转变，克服目前设备利用率低、施工企业经济效益差的有效途径之一。
设备管理部门要树立设备经营管理的理念，在设备管理中引入市场运行机制，把设备的全过程、全员、全系统的管理用经营理念贯穿起来，真正建立起以整个企业经营目标为目标、以效益为中心的设备经营管理体系。
要想运用市场运行机制，使设备自我滚动保值增值，设备的经营者就要实行以效益为目的，决策、预算、有偿使用、控制、监督反馈为内容的全过程的闭环管理。设备与操作者组成的团队在企业的内部市场中，以有偿服务，独立完成一个生产流程，或独立完成一个项目等不同的价值表现形式为企业完成产值创造利润；在企业外部，他们以同样的方式占领市场的一席之地，直接为企业创利，其经营管理形式可分为企业经营型和内部委托经营型等不同形式。
2.4建立对设备管理人员的责任制和奖惩激励机制
建立岗位责任制，将责任落实到个人，增强员工的责任感和主人翁意识。设备管理人员承担着生产、安全、环保等重要责任，对设备随时出现的故障或事故做出迅速的反应，及时采取措施进行处理，承担着一定的工作风险，因此应给予设备技术管理者相应的报酬。具体的激励机制如下：
2.4.1对司驾人员的激励。
激励司驾人员多出台班，在以同每增加一个工作台班，其工资增长比率也应随之增大，司驾人员干得越多，工资收入比例越大，台班实际收入差值越大，且上不封顶。这样才能提高其积极性，为企业创收。
2.4.2对经营服务管理人员的激励
按产值的一定比例提取全体经营服务管理人员薪酬，管理人员越少，每个管理人员的工资净值就越高。其工作积极性与创造性也越强。因此，激励管理层压缩吃“皇粮”的人员，在激励管理层精简机构的同时，提高管理人员服务质量、管理质量，才能多创产值。
2.4.3对经营人员的激励。
经营人员可按业务量和业务水平提取个人费用，开拓的业务越多，提取的个人费用就越多，无疑是对经营人员的极大激励，也激发经营人员开拓市场的积极性。
2.4.4对维修人员的激励
维修人员的工资来源于对司驾人员的维修服务，取之于两个方面，一是来源于对在施司驾人员设备的维护、抢修。司驾人员还可点人服务，并愿意按小时支付维修服务费和差旅补助费，这样，维护、抢修干得越多，维修人员的收入就越多；二是来源于设备重大修理预留费，维修人员按工时定额和技术水平获取工资，维修工时越多，工资就越高。
在设备管理链中，每个环节都有自己的功能定位，且都有自己获得更高利益的争取空间，从而实现整个链条的平衡发展。在整个设备经营管理链中形成多层激励机制，不仅增强了员工的竞争意识，更提高了管理水平，提高了企业经济效益。
2.5实行培训、考核、使用、待遇、发展一体化机制
设备管理员工参加教育培训，要调动其积极性，变要我学为我要学。员工参加各类培训的考核结果要与年度绩效考核挂钩 ；强化以岗位工资为主要内容的基本工资制度 ，合理拉开收入差距 ，使工资分配向关键岗位、关键人才进一步倾斜 ，增加工资的激励功能 ，对为公司发展做出突出贡献的杰出人才予以重奖 ，突出优秀人才在企业发展中的重要地位 ，充分展示人才的荣誉价值，建立健全科学合理的人员管理体制。
对设备管理技术人员的考核、职称的评定，要看其在仪器维护、设备管理等工作中的业绩，并作为重要内容和考核指标。从自身的实际出发，采取灵活多样的方法，有针对性地对设备管理、生产操作和设备维修人员进行多方面的培训。
3.结语
随着生产机械化、自动化程度的大幅提高，企业对设备的依赖程度正日益加深，开始向生产设备提出零事故、零非计划停机时间、零速度损失、零废品的要求。设备管理人员素质与设备管理要求之间的矛盾日益突出，成为制约企业生产的重要因素。因此，在企业设备人员的管理中要实施以人为本的管理理念，要结合人的发展和企业发展，开展创造性管理，增强企业的核心竞争力，使企业永葆良性循环。
参考文献：
人员管理是公共组织编制管理的核心内容。人员管理的精要是将合适的人员配备到合适的职位上，并让其从事合适的工作，从而实现“人适其位，位得其人”。
人员管理，是指依据公共组织编制法规，按照公共管理职能调整和机构设置的需要，通过法定程序，确定公共管理人员数额、结构比例、领导职数。
（来源：文章屋网 ）
第一条为保障放射工作人员的健康与安全，全面评价放射工作人员胜任本职工作的健康状况，制定本规定。
第二条本规定适用于所有放射工作单位和放射工作人员。
第三条本规定由各省、自治区、直辖市卫生厅、局负责组织实施。
第二章常规医学监督
第四条放射工作人员就业前必须进行体格检查，体检合格者方可从事放射工作。
第五条放射工作人员就业后必须进行定期体格检查。对在甲种和乙种工作条件下工作的放射工作人员每年体检1次；对在丙种工作条件下工作的放射工作人员每2-3年体检1次；必要时可增加体检次数。
就业前、后体检结果由体检单位详细如实地记录在个人健康档案中。
第六条放射工作单位对每位放射工作人员必须建立个人健康档案和个人剂量档案。
第七条就业前、后人员的体检由放射工作单位组织到各省、自治区、直辖市卫生厅、局指定的医疗、卫生防护单位进行。
第三章放射工作人员的健康要求
第八条放射工作人员必须具有在正常、异常和紧急情况下能正确、安全地履行其职责的健康条件。
第九条对从事核反应堆（包括各种核动力堆）工作的人员，除一般的健康要求外，必须具有正常的视觉、听觉及良好的精神状态，并对穿戴防护用具无过敏现象。
第十条具有下列情况之一者，不宜从事放射工作，已参加放射工作者可根据情况给予减少接触、短期脱离、疗养或调离等。
1．血红蛋白低于120g／L或高于160g／L（男），血红蛋白低于110g／L或高于150g／L（女）；
2．红细胞数低于4×1012／L或高于⒌5×1012／L（男），红细胞数低于⒊5×1012／L或高于5×1012／L（女）；
高原地区可参照当地正常值范围处理。
3．准备参加放射工作的人员，白细胞总数低于⒋5×109／L或高于10×109／L者，已参加放射工作的人员白细胞总数持续（指六个月，下同）低于4×109／L或高于1．1×1010／L者。
4。准备参加放射工作的人员，血小板低于110×109／L；已参加放射工作的人员血小板持续低于100×109／L。
5．患有心血管、肝、肾、呼吸系统疾患、内分泌疾患、血液病、皮肤疾患和严重的晶体混浊或高度近视者。
6．严重神经、精神异常，如癫痫、癔病等。
7．其它器质性或功能性疾患，卫生部门可根据病情或接触放射性的具体情况（包括放射工作种类，水平等）、本人工作能力、专业技术需要等综合衡量确定。
第四章健康管理机构及其职责
第十一条卫生部在国家卫生标准分委员会的基础上，设立国家级放射疾病诊断组，其职责是：
1．对全国健康检查和放射疾病诊断进行技术指导扣监督检查：
2．受理各省、自治区、直辖市和核工业部放射疾病诊断组或负责诊断放射疾病的医疗机构提出的疑难病问和问题；
3．参加重大放射个故的医学处理工作。
卫生部工业卫生实验所为囚家放射疾病诊断组的办事机构，负责其日常工作。
第十二条省、自治区、直辖市卫生行政部门成立放射疾病诊断组或指定放射卫生防护机构和医院负责放射工作人员的职业性健康体检、放射疾病诊断及管理工作，其职责是：
1．负责本地区放射工作人员的职业性健康体检；
2．负责本地区放射工作人员的职业性放射疾病诊断及治疗；
3．参加放射事故的调查和卫生医学处理：
4．负责疑难病例的转诊。
第十三条核工业部可以成立放射疾病诊断组或指定专职医院，在报经所在省、自治区、直辖市卫生厅、局批准后，负责本部门在该地区的直属企事业放射工作人员的健康体捡和放射损伤的医学处理，并接受地方放射疾病诊断组的指导。
第十四条参加放射工作人员健康管理和体检的各科医师必须具有放射医学知识，掌握国家颁发的职业性放射疾病诊断标准和有关规定，井有正确、及时处理放射事故受照射人员的能力。
第十五条职业性放射疾病的诊断，必须实行以当地为主和以指定的放射卫生防护及医疗部门或诊断组集体诊断为准的原则，并发给职业性放射疾病诊断书（附件2）1式3份，其中：份存诊断单位，1份存放射工作单位，1份交木人。
第十六条放射疾病的诊断必须在具有个人健康档案和个人剂量档案的前提下，根据国家标准：
《外照射急性放射病诊断标准及处理原则》
（GB8280一87）
《外照射慢性放射病诊断标准及处理原则》
（GB8281-87）
《放射性皮肤病诊断标准及处理原则》（GB8282-87）
《放射性白内障诊断标准及处理原则》（GB8283-87）
《内照射放射病诊断标准及处理原则》（GB8284-87）作出诊断和处理。
第五章事故受照人员的医学管理
第十七条对放射事故的处理和报告，严格按照卫生部、公安部、国家核安全局1986年的《放射性同位素及射线事故管理规定》办理。
第十八条指定的医疗、卫生防护单位对放射事故受照人员应迅速进行剂量测定，视受照射的不同剂量及损伤情况，做出医学处理或送上级放射医学单位诊治。
第十九条放射事故受照人员的剂量，临床表现和健康状况应详细记录在本人的健康档案和剂量档案中。
第六章特殊受照人员的健康管理
第二十条放射工作单位要关心从事过放射工作的（包括应急照射）现已离退休或因健康原因调离放射工作岗位人员的身体健康。对于从事放射工作累计工龄超过15年以上，内照射年摄入量限值≥2ALI；铀矿工氡子体累积照射量≥100WLM者和一次或几天内照射剂量当量≥0．1Sν，全身累积照射剂量当量≥1Sv者，要做定期的医学随访观察，原则上每2-3年一次。
第二十一条从事放射工作的哺乳期妇女、妊娠初期三个月孕妇应尽量避免接受照射，在妊娠或哺乳期间不得参与造成内照射的工作，并不得接受事先计划的特殊照射。
第二十二条未满18周岁者，不得从事放射工作
第七章放射工作人员的保健
第二十三条放射工作人员的保健待遇按照国家有关规定执行。
第二十四条放射工作人员的保健休假，应根据照射剂量的大小与工龄长短，每年除其他休假外，可享受保健休假2-4周。从事放射工作25年以上的在职者，每年由所在单位安排利用休假时间享受2-4周的疗养待遇。
第二十五条放射工作人员健康体检、休假、住院检查或患病治疗期间照常享受保健津贴，医疗费用分别由公费医疗、劳保医疗或所在单位支付，在生活方面所在单位应给予适当照顾。
第二十六条长期从事放射工作的人员，因患病不能胜任现职工作的经第十二条规定的组织或机构诊断确认后，可根据国家有关规定提前退休。
第二十七条放射工作人员因职业放射损伤致残者，其退休后工资和医疗卫生津贴照发。因患放射疾病治疗无效死亡者，按因公牺牲处理。
第八章附则
第一条为了规范导游活动，保障旅游者和导游人员的合法权益，维护旅游市场秩序，促进旅游业的发展，根据《导游人员管理条例》（以下简称《条例》）和其他有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条本办法所称导游人员，是指取得导游证件（包括《导游证》、《领队证》和《景点景区导游证》），接受旅行社、景点景区旅游服务单位委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员，包括全国导游、出境游领队和景点景区导游。
第三条本省行政区域内的导游人员资格取得、执业活动及其管理适用本办法。
第四条县级以上人民政府旅游行政主管部门负责本行政区域内的导游人员管理工作。
第五条从事导游执业活动，应当依法取得导游证件。
第六条导游人员可以依法组建自律性行业组织，加强行业自律，维护自身的合法权益。导游自律性行业组织依照法律、法规、规章及章程开展工作，接受旅游行政主管部门的指导和监督。
旅游行政主管部门应当听取导游自律性行业组织的意见，及时解决导游行业管理、服务中存在的问题。
第二章执业资格
第七条全国导游、出境游领队人员资格实行全国统一考试制度，由省旅游行政主管部门组织实施。
景点景区导游人员资格实行全省统一考试制度，由省旅游行政主管部门组织设区的市旅游行政主管部门实施。
考试报名、发放准考证等具体事项，由县（市、区）旅游行政主管部门负责办理。
第八条导游人员资格考试事项应当在每年3月下旬向社会公布。
全国导游、出境游领队人员资格考试由省旅游行政主管部门公布。景点景区导游人员资格考试由设区的市或者县（市、区）旅游行政主管部门在当地公布。
第九条申请参加导游人员资格考试，应当具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）具有高级中学、中等专业学校或以上学历；
（三）身体健康；
（四）具有相应的导游知识和语言表达能力，涉外导游还应当具备相应的外语水平。
第十条申请参加导游人员资格考试，应当提交下列材料：
（一）申请登记表；
（二）身份证明；
（三）相关学历证明。
第十一条申请参加导游人员资格考试，应当向工作或者户籍所在地的县（市、区）旅游行政主管部门报名。县（市、区）旅游行政主管部门应当在考试10日前发给《准考证》。
第十二条导游人员资格考试分为笔试和口试。具有导游专业专科以上学历的人员，可以免考笔试。具有外语专业本科以上学历的人员，可以免考外语。
第十三条导游人员资格考试成绩由原受理报名的县（市、区）旅游行政主管部门公布，并负责书面通知考试人员。
考试合格人员凭考试成绩通知书，向旅游行政主管部门领取导游资格证件。
第十四条《导游资格证》、《领队资格证》由省旅游行政主管部门或者其委托设区的市或者县（市、区）旅游行政主管部门颁发；《景点景区导游资格证》由设区的市或者
县（市、区）旅游行政主管部门颁发。
第十五条旅游行政主管部门及其所属单位不得组织强制性和变相强制性的导游人员资格考试考前培训，不得指定教材或者其他助考材料。
第三章执业和管理
第十六条取得《导游资格证》或者《领队资格证》的人员要求执业的，应当与旅行社签订劳动合同或者在导游服务公司登记，并持所签订的劳动合同或者登记证明材料，向省旅游行政主管部门提出执业申请。
取得《景点景区导游资格证》的人员要求执业的，应当与景点景区旅游服务单位签订劳动合同，并持所签订的劳动合同向设区的市旅游行政主管部门提出执业申请。
第十七条省、设区的市旅游行政主管部门应当在受理执业申请之日起15个工作日内作出决定，对批准执业的，分别颁发《导游证》、《领队证》或《景点景区导游证》；
对不予批准执业的，应当书面告知申请人，并说明理由。
第十八条有下列情形之一的，不得颁发导游证件：
（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；
（二）患有传染性疾病的；
（三）受过刑事处罚的，但过失犯罪或者经改造归正且具备导游从业素质和能力的除外；
（四）被吊销导游证件的。
第十九条导游证件有效期为3年，由省旅游行政主管部门按照国家规定的格式统一印制。
旅游行政主管部门组织导游人员资格考试、核发导游资格证件和导游证件，其收费应当符合国家和本省有关行政事业性收费管理的规定，不得违法收费。
第二十条导游人员有下列情形之一，需要继续执业的，应当向核发导游证件的旅游行政主管部门申请换发导游证件：
（一）与新的旅行社、景点景区旅游服务单位签订劳动合同或者在新的导游服务公司登记的；
（二）经考核合格获得高一级导游资格等级证书，需要领取相应导游证件的；
（三）导游证件破损，无法使用的。
申请材料齐全且符合要求的，受理申请的旅游行政主管部门应当当场予以换发导游证件。
导游人员需要延续导游证件有效期的，应当在有效期限届满3个月前向核发导游证件的旅游行政主管部门提出申请。受理申请的旅游行政主管部门应当在有效期届满前决定
是否准予延续；逾期未作决定的，视为准予延续。
第二十一条导游证件遗失的，应当及时申请补发。旅游行政主管部门应当在收到补发申请之日起1个工作日内给予办理。
第二十二条具有特定语种语言能力的人员，虽未取得导游人员资格证书，但因旅行社、景点景区旅游服务单位的旅游任务需要临时从事导游活动的，旅行社、景点景区旅游服务单位可以向省旅游行政主管部门申请领取《临时导游证》、《临时领队证》或者《临时景点景区导游证》（以下统称临时导游证件）。
省旅游行政主管部门应当在受理临时导游证件申请之日起5个工作日内作出决定。对符合条件的，颁发临时导游证件；对不符合条件的，应当书面告知申请人并说明理由。
省旅游行政主管部门可以委托设区的市或者县（市、区）旅游行政主管部门核发临时导游证件。
临时导游证件有效期一次不得超过3个月；多次申领的，一年内有效期限累计不得超过3个月。
第二十三条导游证件只限本人使用，不得伪造、涂改、出借或者买卖。
导游人员执业时，应当佩戴导游证件。禁止无导游证件从事导游执业活动。
景点景区导游应当在《景点景区导游证》核定的范围内执业。
第二十四条导游资格等级考核及评定，由省旅游行政主管部门按照国家有关规定组织实施。
第二十五条导游人员执业时，应当持委派单位的接待计划，按照委派单位与旅游者签订的旅游合同执业，不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动。变更接待计划，
应当征得委派单位和旅游者的书面同意；因合同变更需要增加费用的，应当征得旅游者的同意，并出具服务单据。
旅行社、景点景区旅游服务单位因旅游任务需要相互借用导游人员的，应当签订借用协议。
景点景区导游服务实行明码标价。景点景区导游应当根据景点景区旅游服务单位向旅游者作出的承诺，提供向导和讲解服务。
第二十六条导游人员执业时，禁止下列行为：
（一）未完成旅游行程而擅自中止导游活动；
（二）以明示或者暗示的方式向旅游者索要小费（财物）；
（三）向旅游者兜售、变相兜售物品或者向旅游者购买物品；
（四）违反旅游合同的约定，未经旅游者同意安排购物或者强行推销商品和服务；
（五）欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通，欺骗、胁迫旅游者消费；
（六）向为旅游者提供商品或者服务的经营者索要回扣、提成或者其他利益；
（七）讲解时散布有损国家、人格尊严以及违主义道德的内容；
（八）法律、法规和规章禁止的其他行为。
第二十七条导游人员执业时，其人格尊严应当受到尊重，其人身安全不受侵犯。对下列情形之一的要求，导游人员有权拒绝：
（一）侮辱其人格尊严的要求；
（二）违反其职业道德的不合理要求；
（三）与我国民族风俗习惯不符的要求；
（四）法律、法规和规章禁止的其他行为。
第二十八条导游人员执业时，应当保障旅游者的安全；对旅游中可能危及旅游者人身安全的情形，应当向旅游者作出真实说明或者明确警示，并按照安全生产监督管理部门、旅游行政主管部门以及旅行社或者景点景区旅游服务单位的要求采取防止危害发生的措施。
遇有可能危及旅游者人身安全的紧急情形时，经征得多数旅游者的同意，导游人员可以调整或者变更接待计划，但应当立即向组团的旅行社或者景点景区旅游服务单位报告。
当旅游者人身受到损害时，导游人员应当采取有效的救护措施，并及时向组团的旅行社或者景点景区旅游服务单位报告。
第二十九条旅游者对导游人员违反本办法规定的行为，有权向旅游行政主管部门投诉举报。旅游行政主管部门应当及时调查核实，并将处理情况告知投诉举报者。
第三十条旅行社或者导游服务公司、景点景区旅游服务单位应当按照国家和本省的有关规定，与导游人员签订劳动合同，支付导游人员的工资不得低于当地企业最低工资标准，并依法缴纳有关社会保险费用；对非全日制或者临时导游人员应当按其劳动所得支付合理报酬。
第四章法律责任
第三十一条对违反本办法规定的行为，《条例》或其他有关法律、法规已有处罚规定的，从其规定。
第三十二条违反本办法规定，有下列行为之一的，依照《条例》第十八条、第十九条、第二十条、第二十二条规定处罚：
（一）擅自增加或减少旅游项目；
（二）擅自变更接待计划；
（三）擅自中止导游活动；
（四）无导游证件进行导游活动；
（五）未经旅行社委派，私自承揽导游业务；
（六）进行导游活动时，损害国家利益和民族尊严。
第三十三条导游人员违反本办法第二十条第一款第（一）、（三）项规定，未按规定换发新的导游证件的，由县级以上旅游行政主管部门责令限期改正；逾期未改正的，可处500元以上2000元以下的罚款。
第三十四条违反本办法第二十三条第一款规定的，由县级以上旅游行政主管部门按下列规定处理：
（一）出借导游证件的，责令改正，并可处1000元以上2000元以下的罚款；
（二）涂改、伪造或者买卖导游证件的，处2000元以上3000元以下的罚款；情节严重的，处3000元以上5000元以下的罚款，并予公布。
第三十五条违反本办法第二十五条第三款规定，景点景区导游超过规定标准计取服务报酬的，由县（市、区）价格行政主管部门给予警告，并可处500元以上2000元以下的罚款。
第三十六条导游人员违反本办法第二十八条规定，未向旅游者真实说明或者明确警示旅游安全注意事项的，由县级以上旅游行政主管部门给予1000元以上5000元以下的罚款；未按照要求采取防范措施而发生安全事故的，或者发生事故未采取有效救护措施，也未及时报告的，由县级以上旅游行政主管部门给予3000元以上1万元以下的罚款。
第三十七条旅行社或者导游服务公司、景点景区旅游服务单位未按照国家和省有关规定，向导游或领队人员支付的工资低于当地企业最低工资标准的，由县级以上劳动保障行政主管部门依照有关劳动保障法律、法规规定处理。
第三十八条因导游人员过错给旅游者造成损失的，由旅行社或者导游服务公司、景点景区旅游服务单位依法承担赔偿，其中导游人员由第三人委派的，旅行社或者导游服务公司、景点景区旅游服务单位赔偿后，可以向第三人追偿。
第三十九条旅游行政主管部门及其工作人员有下列情形之一的，由其所在单位或者行政监察机关对直接负责的主管人员或者其他直接责任人员给予行政或者纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）未按照规定公布考试事项的；
（二）对符合报考条件不准予考试的；
（三）对考试合格并符合规定条件者，不及时通知，不予颁发导游资格证件或者导游证件的；
（四）对不符合规定条件者，予以颁发导游资格证件或者导游证件的；
（五）组织强制性或者变相强制性考前培训，指定教材或者其他助考材料的；
1.所有报表必须在规定时间内、按规定的要求、及时回传至公司。
2.报表要求字迹工整、认真，不工整、不仔细的视为未交报表，一次罚款20元。
3、报表有不报者，除处罚责任人外，区域经理附带50%的连带责任。
4、《业务周报表》区域经理、业务主管都要回传，业务主管的《业务周报表》可以没有区域经理签字网络传送。业务代表的《业务周报表》可以直接上报致区域经理。传送《业务周报表》必须体现准确性数字。不报或者报告不清楚的一张罚款20元。
5、《月度生产计划表》必须按规定时间回传，正负准确率在75%，经过核准后不报或者低于标准的，罚款100元。
6、《进场费》、《堆头陈列费》等必须严格执行公司《关于市场费用报销的有关规定》要求，否则不予受理，而且必须统一使用公司制定的的申请表格，否则不予审批。其他日常的申请如果没有正规表格的用公文审批卡。
7、《竞品动态表》每月25号要求所有业务人员严格上报至公司邮箱，凡是在规定时间内未按时报表者罚款50元，二次双倍罚款，区域经理负50%的连带责任。
11、每月15号、30号各区域经理分别上报各市场经销商库存表至总部销售内勤处。凡是在规定时间内未按时报表者罚款50元，二次双倍罚款，
12、凡已经审批的文件，要求区域经理必须留有存档，以便将来进行帐务核销。
13、销售内勤要对所有表格进行编号存档，并负责对报表回传进行落实、追踪。
14、市场部每周一把促销品的库存以及发往各地促销品的汇总以电子版的形式传给区域经理和营销总监，每月5号前市场部要把当月产生的费用详单上报。
出差：
1、区域经理每月出差天数不超过15天，出差要填写《出差计划表》，经销售部长或大区经理批准后方可出差，否则出差费用不予报销，由出差人员自行承担。
2、出差业务人员在途中一律不允许逗留（除特殊原因外）不允许游玩，更不允许借机探亲，访友，否则发现一次罚款100元。第二次作解聘处理。
3、业务人员出差按工作行程计划严格执行，否则不予报销，如遇特殊情况要及时向销售部长或大区经理说明，同意后方可顺延。
4、业务人员在异地要保证每日8小时工作制充分利用时间进行运作，否则出现一次罚款50—200元。
手机：
1、手机晚10点前不得关机，早7点以后必须开机。
2、月度关机一次扣除当月通讯补贴的10%，关机二次扣除当月通讯补贴的50%，连续停机、关机5次，扣除当月通讯补贴。
3、手机换号要及时汇报公司。
出勤管理：
1、工作时间：每周一至周日8:00—17:30（具体时间可根据各区域情况进行调整）
2、迟到、早退：
迟到、早退15分钟内依人资考勤标准一次扣除10元；
迟到、早退超过半小时按旷工处理。
3、旷工：
旷工一天扣罚三天工资，旷工超过3天开除。
论文摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。有效的薪酬管理策略要求：务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。
那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?
一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。
二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
摘要：社会在沿革，人们的工作机遇越来越宽广，随之而来的人才流动也相应地频繁，而流动人员的人事档案管理也面临杂乱、难规整的困境。如今社会制度走向开放的局面下，不少人单一地认为传统人事档案所体现的价值并不足以受重视，因而随意对待自己的人事档案，所谓的“弃档族”由此产生。“弃档族”，顾名思义指因为各种原因和片面的自我意识放弃自己人事档案的一部分人群。“弃档族”现象的产生主要是因为：一是人事档案内容单一滞后；二是当前各地的人事档案管理费用偏高；三是“重新建档”的违规现象并不少见。“弃档族”现象体现出我国流动人员人事档案管理并没有随时代改变而进一步完善，存在严重问题。基于此，本文主要从“弃档族”现象展开剖析，深入研究流动人员人事档案有效管理的方法。
关键词：流动人员人事档案管理“弃档族”改革管理
一、丰富档案内容，提高档案使用价值
流动人员人事档案主要内容记录着其以往的社会经济活动中的经历。传统的人事档案中主要记录一些较为固定的内容，如流动人员的基本政治面貌、家庭背景、职称、学历等，而在社会发展中比较重要的信息却鲜有记录，如流动人员的创新能力、技术才能、交际能力等。除此之外，流动人员人事档案中也几乎缺失综合素质的鉴定及评价。可以由此断定，现有的流动人员人事档案内容存在陈旧、过时、无法体现变动等问题，其使用价值不高，“弃档”现象的发生与此不无关系。鉴于此，档案部门有必要随阶段性、遵从事实，丰富拓展流动人员的人事档案内容，使档案的使用价值有效提升。当今社会，越来越注重一个人的综合能力。档案部门可以以此为出发点增加流动人员能力、业绩、成就等个性化方面的内容；同时，也要注重补充流动人员诚信方面的内容。总之，流动人员的人事档案内容既要完整真实，又要丰富实际，要能够真正适应现代化的职业发展和现实高效的职场需要。
二、规范管理环节，提高档案管理水平
流动人员人事档案管理的一般性工作主要包含：收集与整理、保管、利用与服务、移交等。这些工作内容相互联系，各个管理环节都非常关键。但就目前而言，流动人员在流动过程中其人事档案并未表现出有效流转。基于此，档案管理部门要重视系统性工作程序，应主动规范档案管理各步骤环节，自上而下提高档案管理水平，总体可从以下几点展开：一是强化完善流动人员人事档案的收集。流动性、分散性、复杂性等特点增加了流动人员档案管理的难度，是需要重点切入的改革方向。管理部门和人员需要创新性地完成材料的收集工作，如改变收集和保存方式、规范材料收集环节等。二是档案转递手续的老问题，必须要严格化，动态化进行管理。三是全面优化人事档案内容构成。可以增设三类档案，即业绩档案、能力档案和诚信档案。四是要处理好个人隐私保护和档案利用的关系。流动人员的人事档案内容中包含个人隐私，在“互联网+”时代下，档案管理部门要注重采取安全防范措施，保证信息的安全性，以免受不必要的攻击。
三、完善档案法规，减少违规现象发生
目前，“重新建档”现象非常普遍。“重新建档”行为对人事档案的原始记录性无疑造成了难以修复的破坏，更严重的是还降低了信息的可靠性，导致虚假档案产生。而正是由于“重新建档”，让更多的人选择加入“弃档”队伍。档案管理部门必须意识到，“重新建档”有着严重的危害，如无法保证流动人员档案信息的真实性、“一人多档”现象随着发生等。在此驱动下，国家层面必须有意识地完善人事档案管理的相关法律法规。目前，在我国的档案法中并未找到关于“重新建档”条件的规定，更没有相对应的限制和处罚。因此，很多人利用法律漏洞，“重新建档”，留下隐患。为此，国家应该逐渐完善档案法。在法律完善之前，人事档案管理部门也应积极寻找对应之策，如加大“重新建档”危害的宣传。如此一来，可以提高流动人员的人事档案意识。
四、引进专业人才，提高管理人员素质
与传统管理相区别，流动人员的档案管理工作更为复杂多变，对人才的要求也相应地更高。而当前，人事档案管理部门缺乏真正专业、全面的人才。特别在信息化管理模式的逐渐替代下，传统的管理方法早已滞后停顿。而原有的在职人员必须不断更新人事档案管理方式，并学习有关计算机网络信息处理、网络通讯等方面的知识，才能适应现在的档案管理工作。但整个过程需要花费的时间较长，因而引进专业的档案管理人才是最直接有效的途径。人事管理部门引进的人才既要熟知档案专业知识，也要具备计算机专业知识，还要熟悉关于档案管理的法律法规。如此一来，流动人员人事档案的有效管理便不再只是虚空形式，要积极走向档案资料电子化、档案库管理现代化、档案服务网络化，让档案管理方便快捷。总之，“弃档”现象的改善是一个长期而艰辛的过程，人事档案管理部门应当深入分析“弃档”的诱因，重视其现象引发的消极面，并结合实际情况，找出应对之策，不断改革管理方式，从而减少“弃档”现象的发生。
作者：管英哲 单位：扶余市人力资源和社会保障局
为严肃团队纪律，加强网点管理，明确理财人员管理责任，凝聚网点所有人员力量，提升网点整体合力，促进我局理财业务发展，特制定《理财营销员管理办法》，现通知如下：
一、管理体系
（一）郴州邮政负责理财团队规划建设，总体经营工作安排等工作。
（二）金融部负责理财团队管理，理财专业经营指标制定、落实和督导，人员调配，绩效核发，制定各项管理制度等工作。
（三）网点负责人负责本网点理财业务经营发展，理财人员的日常监督管理等工作。
（四）郴州邮政经理负责本小组人员管理、基础资料统计、整理、上报和管理，理财小组成员的佣金分配等工作。
一、管理细则
（一）考勤管理
1、理财人员应严格执行郴州邮政理财人员请销假制度（附件1），日常考勤、服务管理归属网点，由网点负责人进行日常监督和管理，每月以纸质上报理财人员扣罚情况表（附件2）至金融部。
2、网点负责人员应严格履行管理职责，造成严重后果的，除追究责任人相关责任外，将按照相关规定追究网点负责人管理责任。
（二）卫生管理
1、网点营业前，理财人员应协助做好网点大堂卫生环境及厅外场所卫生工作，营业期间及时打扫处理，确保卫生情况良好，无纸屑，地面干净，机具整洁无尘土，大厅业务单证摆放整齐到位。
2、网点负责人负责对网点环境整理进行具体分工，进行定期巡查，及时提出整改意见，加强监督检查管理。
（三）着装管理
1、理财人员上岗前应仔细检查着装情况，要求服装整洁干净、无褶皱、可适当配戴饰品。
2、严禁梳理夸张发式，浓妆艳抹，涂抹异色指甲油等。
3、网点负责人负责服装调配、日常监督检查。
（四）晨会管理
1、理财人员应根据各网点营业时间提前到岗，参加网点晨会，执行网点负责人的工作安排。
2、网点负责人负责组织召开本网点的晨会，统一管理，统一安排部署当日网点工作，对相关工作进行安排指导，对发现的问题提出具体整改要求和整改落实期限，如发现违规违纪现象未及时纠正的，追究网点负责人管理责任。
（五）服务管理
1、厅内理财人员要主动使用服务礼貌用语，迎接进店客户，协助取号，进行客户分流，指导协助客户填写业务单证（严禁代填），窗口疏导工作。如发现客户与柜面人员发生争执等突况，应及时介入，带离柜面，上报网点负责人并协助安抚客户情绪。
2、网点负责人负责其日常服务知识、服务礼仪的培训工作，督促其日常应用情况。
（六）投诉管理
1、理财人员做为第一责任人负责理财投诉处理，对相关投诉情况进行详细记录，协调处理，留存相关档案。如未能解决的，需及时上报网点负责人进行二次解决。
2、网点负责人应对相关投诉情况进行调查和了解，如未能解决需上报金融部，需提供客户详细资料。
3、金融部对相关情况进行核实，协调相关单位、部门或个人及时处理相关问题，不能解决的，及时上报主管领导。
4、各层级人员要杜绝与投诉客户发生直接冲突，避免矛盾激化。除特殊情况外，主管领导不直接受理网点投诉，如因不认真履行各自职责，不能提供相关资料，由相关责任人承担相应后果，如造成严重后果，区局将严肃处理。
（七）业务管理
1、理财人员严禁在理财单上代填客户签名、保费金额、险种名称、期限、风险承受能力测评及风险语句提示。
2、理财人员严禁在销售过程中对客户存在误导行为，应做好相关提示工作。网点负责人做出书面警示，一次罚100元，三次以上做清退处理。
3、窗口操作人员负责准确录入理财客户信息，确保各项信息录入真实、准确、不漏项。理财人员要做好相关信息的复核工作，审核无误后，交给客户。
4、网点负责人负责相关日常监督检查，对于未履行职责的人员进行提示、警告或出具书面整改要求。
（八）培训管理
1、金融部负责组织召开每周理财团队例会，对理财人员进行理财业务基础知识、法律法规、理财产品培训，定期通报分析理财业务发展情况等。
2、理财人员应按时参加团队例会，严格落实请销假制度。积极参加各项教育培训活动。
3、理财人员严禁私下接受理财公司培训，杜绝利用企业资源销售非企业指定销售险种。
4、省保监局组织的网上继续教育培训学习，不合格者将不能继续上岗，作为待岗处理，通过补考后方能上岗，如补考仍不能合格的，做清退处理。
三、考核制度
（一）劳动纪律类
1、理财人员出现迟到、早退，不参加晨会，违反着装管理等现象，每次扣罚50元，旷工的一次扣罚100元，取消当日佣金分配，旷工三次以上，局内待岗处理。
2、无故不参加每周理财例会者，每次扣罚50元，三次以上局内待岗处理。
3、不服从网点负责人工作安排和管理，整改落实工作不及时，每次扣罚100元，二次以上局内待岗处理。
（二）服务规范类
1、网点负责人或相关检查人员发现网点内外部理财人员责任区内卫生环境未达到规定要求，每次扣罚10元，当月两次（含）以上每次扣罚50元。
2、理财人员未执行着装、服务管理的相关要求，每次扣罚50元，整改不及时或当月发生两次以上按不服从管理处理。
3、理财人员未对大厅内发生的投诉等情况进行及时安抚，协助处理的，扣罚当班理财人员50元,造成新闻媒体曝光的，扣罚当月佣金及所有奖励。
4、服务过程中，因理财人员无故未履行服务要求引起客户投诉至市级投诉处理中心或新闻媒体的扣罚责任人每件次100元，投诉至省级以上投诉处理中心或新闻媒体的扣罚责任人每件次200元，造成严重后果的，局内待岗或清退。
5、存在销售误导给客户造成损失的，如未提示犹豫期的，如未提示本金受损等相关情况的，对违规经营带来的一切后果，由责任人自行承担。对问题严重，并造成企业损失的，承担经济赔偿责任并解除非全日制用工劳动合同。
（三）业务操作类
1、窗口营业人员将产品险种、期限、客户身份证号等信息录错，操作人员每单扣罚100元。
2、对于未录入客户地址、有效真实电话的，营业操作人员每单扣罚200元。
3、以上信息操作，理财人员负连带复核责任，每单扣理财人员50元，季累计连续被扣3次的，做待岗培训。
4、理财人员私下接受理财公司培训和违反理财产品销售要求，扣发当月所有佣金，局内待岗。
（五）本办法最终解释权归属郴州邮政金融部。
附件：
1、郴州邮政理财人员请销假制度
一、资料与方法
1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。
1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。
二、效果
2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。
2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。
2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。
【参考文献】
1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.
经理人员由于缺乏「时间管理观念，在不知不觉中浪费宝贵时间，以致无法创造令人满意之成果，殊为可惜。
将经理人员容易浪费时间情形详列于下，以为警惕。 时间管理
经理人员为使自己之成就符合于自己生涯规画目标，平日宜善于「时间管理，是创业者成功必要条件之一。「时间管理乃指个人在既有之时间中，具有正确处事观念，以正确处世方法，善于利用和开发自己时间资源，全力于自己目标奋斗，使自己成就达到最大满足。
「时间管理包含：
‧正确处事观念
‧正确作事方法
‧平常心之培养
1、正确处事观念：
a.明确地设定自己目标，以为人生追求指针及奋斗方向。人生目标指经理人员创业者甘愿牺牲一切，全力完成之事。可能是金钱，可能是人生追求愿望，将它们一一列举，依自己判断，明列优先级。它应分为「终极目标与「阶段目标。
「阶段目标又分为「长程目标，「中程目标及「年度目标。
「年度目标又分为「季目标，「月目标、「周目标及「每日目标。
「成功人生阶段目标汇集成为「成功人生终极目标。故创业者宜致力于每天、每周、每月短程目标之达成，延伸为「创业大目标之完成。
b.作「正确的事(Righ Thing) 比「正确的作事(To do Right) 更重要。
c.擅于与别人共事能力
经理人员必须体认「孤木难撑大厦之道理，平日宜善于借助顾客，供应厂家及同仁之鼎力支持，共助创业有成。故擅于与别人共事之人乃擅于借助他人之力成就自己事业之人。
d.重点管理：
在世上存在着80／20之定理，即百分之八十之成就均集中于最重要之百分之二十关键业务，因此创业者平日应有ABC管理之观念来处理日常业务。
e.勇于拒绝别人干扰的勇气
在平常，一定会有时间干扰者，诸如不识者之来访，无关紧要之应酬，由于无勇气拒绝，放下重要工作不作而作敷衍，浪费宝贵时间，故创业者应有坚定勇气拒绝偷窃时间资源之人。
f.有计画冒风险
经理人员应有风险管理意识，在「最小风险之下，达到「最大收益原则，对于胜算大之决策宜掌握时机，作断然行动，宜避免拙于下决定，蹉跎时间，丧失机会。
G.有效提升沟通能力
经理人员应有：1将自己构想推销给别人，让别人接受你之观点；2请求别人帮助；3面对别人误解之辩白等等；有关此类之事，有赖于创业者沟通能力，以最短时间，作最佳解决。
2、正确作事方法
a.重视自己时间使用状况，排除时间浪费。
每天早晨，应将当天该作之事情，列出清单，分别注明：「紧急，「重
要却不急，「可以延缓，重新排列先后顺序，让当天应办事务显得井井有条，然后全心全力完成它，作好每天时间管理，累积成为「完好人生规划。
b.将主要重要工作安排在黄金时段中，全力处理。
创业者应了解「自己生理时间，在自己工作效率最佳时段，宜勇于拒绝不当干援，全心全力处理当天最重要工作。
c.以简洁合理方法解决问题
经理人员每每遭遇问题之时，应将问题分解为小问题之后，再行解决，方是良策；但是很多时候反将问题复杂化，徒增问题困难，将耗费更多时间来解决。
d.充分运用自己长处
创业者宜撷人之长，补己之短，再全力发展自己专长于创业之上，则事业步上轨道之后，顺势而上。
e.精于授权
经理人员有帮手之际，宜将过份耗费时间，但收益性不大之事，转手他人代行，切实作好追踪工作即可。
f.精简文书作业
不在文件中翻滚，能当面晤谈或电话解决，就随时解决，不要有文件旅行。
g.井然有序之办公场地
经理人员平日疏于或拙于整理办公场所，致使办公地点杂乱无章，浪费大量时间于寻找所需文件或用品。
h.精于开会技巧
经理人员宜勤于培养开会技巧，使会议成为企业员工意见交流或解决问题之场所，不可将会议流于议而不决，互相攻讦之场所。
3、「平常心之培养
a.「平和心境之涵养
经理人员易有急于求成，致有患得患失；或将事情安排太紧凑，以致突发事件或意料之外之事发生，将计画之事项大肆破坏，故创业者宜放松心神处事，有如三国演义所说：「纵横舌上鼓风雷，谈笑胸中换星斗。
b.「朴实合宜胜于「十全十美。
经理人员有时对不必太讲求完美之事，耗费大量时间，应自我克制。
c.让潜意识运转
在行动过程中，必然遭逢多少难题，全心全力欲求解决困难之时，却苦无头绪。这时身心放松交由潜意识之运转，常有神来之笔，霍然而解。故经理人员要有宽裕心情，让潜意识全然运转，将频生新创意以助决策。
「时间管理图标：
3 每天工作排定优先次序
排定每天工作优先次序必须使下列各因素取得平衡：
‧ 紧急性
‧ 重要性
‧ 与其它工作之间的关联
‧ 完成工作所需的时间
‧ 人际关系
工作性质区分不外下述四类并依其特性列出优先次序
1. 紧急性低/重要性低 ( D )
2. 紧急性低/重要性高 ( B )
3. 紧急性高/重要性低 ( C )
4. 紧急性高/重要性高 ( A )
1.列出今天应当做的事之工作计划表并按其重要性高低以A，B，C，D分别排列，并预估可能使用时间。
首先全力完成了所有的A项工作之后，再依序完成 B，C，D 工作。必要时将C，D工作授权或委派属下代办。
为使时间有效运用，每天工作计划不可安排过份紧密必须有一些余裕时间，以为自己回转空间，以增加工作效率。
简历应该包含怎样的内容，各种不一样的表达方式在简历中书写之后，又可以为求职者带来怎样的帮助?相信并没有多少人对此问题有过了解。之所以没有对简历有太多的关注，原因也非常简单，在没有足够求职经验的支撑前提下，即便个人实力在出众，这些看似平凡的简历也无法收获到应有的效应。
个人信息
姓 名：
年 龄：
身 高：
体 重：
户口所在：
婚姻状况：
联系电话：
电子邮箱：
实习经历
2008-06-2009-04广东省xx人民医院实习
2008-04-2009-05湖南省xx人民医院见习
2006-09-2008-06湖南xx技术学院医学院学习
求职意向
希望岗位：医生|医师、医疗管理人员
工作年限：2
期望薪资：面议
求职类型：全职
到岗时间：随时
教育背景
毕业院校：永州职业技术学校
最高学历：大专
毕业日期：2009-07
所学专业：医药
语言能力
外语：英语
外语水平：良好
国语水平：精通
粤语水平：较差
在校获奖情况
2006-2007学年度荣获国家励志奖学金
2006-2007学年度各项工作表现突出，获临床学院表扬
2006-2007学年度被评为三好学生
2006-2007年担任班组织委员及宿舍长
2007-2008年担任校园采编记者
工作能力及其他专长
1、初步掌握临床内外妇儿常见病预防措施、诊断常规及治疗原则：如高血压、消化性溃疡、急性阑尾炎、骨折、血管瘤等。
2、掌握外科各种临床操作：如胸穿、腹穿、骨穿、腰穿、心肺复苏、外科缝合、换药与包扎等。
3、掌握医疗系统流程，接诊病人及善于与病人沟通，为病人做心理辅导。
4、掌握临床护理常规操作，主动及时处理急病、重病患者。
5、语言能力：通过大学英语A级考试，普通话二级乙等。
6、计算机能力：熟练掌握office系列办公软件。
自我评价
工作负责，认真稳重;热爱生活，兴趣广泛;崇尚医德，甘于奉献;苦练医术，精益求精。
关键词：附属医院；信息管理；探索
1 加强高校附属医院人员信息管理的重要性
近年来，随着高校附属医院的规模逐渐扩大，医院中的相关人员，如医院职工、实习学生和病人的数量不断增加，加之病人所雇佣的护工、保姆以及来院探视病人的人员不断增多使得医院中的人员情况越发复杂，医院中的盗窃、诈骗等案件频发。因此，对医院人员信息加强管理是迫在眉睫，只有对医院相关人员的基本资料进行有效的登记管理才能使得医院的安保及正常医疗工作能够更顺利展开。医院是对外开放的公共场所，基于这一基本特点，对医院中人员信息管理就显得更加重要。就当前的情况而言，医院中人员的构成也越来越复杂，对处于医院当中的人员信息进行全面的掌握，才能使得医院中的安保工作更好地展开。对医院人员信息进行充分地、全面地掌握，再利用具有较强针对性的防范措施，才能使得医院的安全保卫工作取得较好的效果。
2 高校附属医院人员信息管理的内容和方法
2.1 高校附属医院中职工人员信息管理
在高校附属医院人员信息管理当中，最基本的管理就是对医院中的职工人员信息进行管理[1]。在进行医院职工人员信息管理的过程中，要坚持医院统一管理，人事部门和保卫部门具体负责，各个科室对各自职工自行管理这一原则。根据这一原则对医院职工进行人员信息管理能够使得人员信息得到全面的掌握，且更新也能够较及时。在医院，职工是基础部分，因此附属医院中的保卫部门应该更加对人员情况进行重视，做好调查研究的相关工作，不仅要对于职工人员的数量要能做到及时掌握，而且职工中所存在的问题也要积极了解。由于医院职工数量比较多，再加之职工家属等，在日常的生活当中职工之间或者是职工家属之间难免会发生一些矛盾，对于此类情况，相关管理人员要能够及时进行调解，使得一些内部矛盾能够及时得到解决，对于职工间所发生的问题，相关管理人员也要能够针对具体的情况制定不同的方案进行解决，在问题的萌芽状态之时就将问题化解。高校附属医院中对职工户籍管理需要遵守规范、全面这两大基本原则，对于那些落户在医院的职工，更应该对其情况能够熟悉掌握，对其具体情况也应该十分了解，医院可对其建立专门的户籍档案进行管理，使得相关部门及其管理人员对其档案的使用能够更加方便。
2.2 高校附属医院病患人员信息管理
在高校附属医院当中，病患人员信息管理主要包括两大类的病患人员的信息[2]，即住院病人信息和急、门诊病人信息。由于医院是对病人无条件进行开放的，无论何种病人，医院都应该对其全力进行救治，虽然医院不能够对来院病人进行挑选，但是对于病人的基本信息医院则需要对其进行详细地登记，只有这样才能使得医院发生案件或是公安机关需要对相关人员进行排查时，医院能够及时提供相关信息。医院中，不乏有一些打架斗殴、吸毒人员前来就诊，对于这一类有犯罪记录或不良行为的病人，医院要将情况及时汇报给医院的保卫部门，再由其及时上报给公安机关或者是辖区派出所。随着信息技术以及科技的不断进步和发展，在高校的附属医院当中，电子病历得到了很好的普及，很多病人在进行挂号的时候，其基本信息就已经在医院的系统中得到了输入，病人在进行就诊的时候，整个过程包括病情具体发展的情况，就诊的次数等等，通过电子病历，医生对其都能够进行完整、客观地了解，通过电子病历，医生要查阅患者的名字、家庭住址、联系方式以及就诊的具体日期都是十分方便的。病患人员信息管理系统使得信息查找的渠道更加方便，同时也给公安部门排查不法分子的相关信息带来了极大的方便。在医院中，病患人员信息管理需要对其信息进行全面地录入，此外，医院中的医护人员还需要对病患人员信息管理进行监督，对病患中的重点人员辅助进行确定，帮助医院排除相关的隐患。对病患人员信息管理进行加强的同时，也要重视病房及其门卫管理的相关制度，要对一些行动可疑的人员保持高度警惕，对病区内人员的流动情况要及时掌握。
2.3 高校附属医院中学生人员信息管理
高校附属医院是教学医院，有培养学生的的责任，有大量学生在医院进行学习生活，因此对相关学生人员信息管理也非常必要。学生信息的管理，由医院医教部门负责，无论是实习生，还是研究生、进修生在进入医院学习的时候，附属医院中主要负责教学的部门应该对其基本资料进行登记，基本资料包括在医院进行学习的期限，联系电话，家庭住址等等，附属医院的相关教学部门要与学校进行高度配合，不断加强对学生的管理。医院方面可以积极与学生进行联系，一些情况特殊的学生，比如家庭l件比较困难或者是学习上比较困难的学生，医院应该对其建立特殊档案，并针对学生的不同情况进行帮助。除此之外，对于发生在学生中的突发性问题，医院应该对其进行记录。附属医院中教学部门要对在医院中实习的学生信息管理进行及时记录和更新，以帮助医院的相关管理人员能够对学生的情况更好地掌握，及时对医院中的教学进行调整等。
3 结束语
在高校附属医院中，医院人员信息管理是作为医院管理工作中很重要的一个存在，医院要想得以稳定地运转就需要有完善的医院人员信息管理制度作为信息支撑。医院中各个部门也应该对人员信息管理加强重视，并且积极进行配合，使得工作能够得以协调进行，将医院人员信息管理的作用发挥至最大，促进医院的不断发展。
参考文献
