时间：2022-10-28 17:31:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇分配方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、编制方法
1、由于我县继续实行全封山政策，取消外销商品材采伐指标，为确保我县基本的生产生活需要，做到统筹兼顾，木材生产计划中：国有部分由县局根据国有林场实施森林抚育试点项目以及防汛用材等需要，结合林木资源状况，按限额的10.5%进行编制；乡（镇）集体部分由县政府直接核定上报计划总数；其他部分由金太阳林业科技有限公司提出申请后，按其限额的49.8%编制。
2、我县编制木材生产计划的平均出材率按64%计算；
3、编制的木材计划报县政府审查同意后，以县林业局名义行文市林业局审核后转报省林业厅审批。
二、编制结果
共编制2013年度木材生产计划采伐蓄积量19153立方米，占“十二五”年森林采伐限额240955立方米的7.95%，出材量12260立方米。按森林类型分：商品林立木蓄积16679立方米，出材量10530立方米（主伐5970立方米，抚育采伐3240立方米，其他采伐1320立方米）；公益林立木蓄积2474立方米，出材量1730立方米（抚育采伐1730立方米）。按权属分：国有出材量4340立方米，集体出材量3000立方米（含预留），其他出材量4920立方米。按起源分：天然林出材量5020立方米，人工林出材量7240立方米。全县非特殊保护公益林中毛竹生产计划205000根，其中：国有55000根，集体150000根。详见《县2013年度木材生产计划备案一览表》。
三、分配原则
考虑到我县继续执行全封山政策，我县不下达木材生产计划，为了因防洪、重点工程项目建设、森林抚育试点工程项目建设、林农自用、预安排火烧材、病虫灾害材等采伐林木的需要，编制上报12260立方米（出材量）木材生产计划（含预留）进行备案，以备急用。县林业局接到省厅批准备案的木材生产计划后，将根据上述各项的实际需要安排采伐指标。在向下分配木材采伐计划时，坚持“四个优先”，即：征占用林地采伐优先；灾害性采伐优先；低产林改造、中幼林抚育等培育性质的采伐优先；林农自用材优先。
四、分配依据
1、《省人民政府批转省林业厅关于加强全省“十二五”期间年森林采伐限额管理意见的通知》（赣府发[2011]12号）核定的限额为依据；
2、各林权单位“十一五”二类森林资源调查成果资料；
3、林权所有者提出的采伐申请以及林木采伐区域的森林资源实际情况，坚持“四个优先”同时，查看申请者上年度采伐验收质量、更新造林完成情况。
五、分配程序
县林业局接到省厅批准的木材生产计划后，根据工程项目建设、防洪等预防突发事件、森林抚育试点工程、灾害性林木采伐、林农自用等实际需要，依据林农的采伐申请及林权证明材料，经当地林业工作站实地踏查核实同意后，由县林业调查设计队组织技术人员进行伐区作业设计，根据作业设计书下达采伐计划。林业工作站、村组接到木材生产计划后，要将拟采伐伐区的林权所有人、采伐地点、四至界至、采伐树种、采伐方式、采伐数量等因子情况在当地进行张榜公示，公示期为七天。公示无异议后，林权所有者再向县林业局办理林木采伐许可证。
六、监管措施
1、严格执行伐区拨交制度。由当地林业工作站派出技术人员与林权所有者及采伐承包单位到伐区现场进行现场伐区拨交，将采伐证规定的面积、四至范围、采伐数量等情况告知申请采伐者。
一、××县公交车基本情况
××县共有公交车20辆。于2002年投放，其中：一路公交车有10辆，二路公交车有5辆，三路公交车5辆。
二、分配原则
此次分配方案本着公开、公平、公正的原则，为切实保障广大公交车经营者的利益，确保分配公平，此次分配不考虑燃油消耗以及运营情况等不确定的因素，统一以公交车日行程作为分配依据。
三、具体分配方法
全县共20辆公交车，日总行程合计为4000公里，补贴金额为89600元。
因此每车补助金额为：
89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)
根据以上计算全县城市公交车补助金额合计为89600元，与财政补助的89600元完全相符。
四、分配程序
第一步骤：金孔雀交通运输集团有限公司××分公司根据以上分配方法列出补贴清单，交××县交通运政管理所审核。该工作要求在接到××县城市公交燃油补贴分配方案之日起7个工作日内完成。
第二步骤：××县交通运政管理所审核认可，并签盖公章，报××县交通局。该工作要求在接到金孔雀交通运输集团有限公司××分公司的补贴清单之日起5个工作日内完成。
第三步骤：××县交通局财务股以转账支付方式，按时足额将补贴金额发放给经营者。要求在接到××县交通运政管理所审核认可签盖公章的补贴清单之日起3个工作日内完成。
财产分配方案在制定后，便具有法律效应，一般是不可以撤销的。
【法律依据】
根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国婚姻法>若干问题的解释(二)》第八条，离婚协议中关于财产分割的条款或者当事人因离婚就财产分割达成的协议，对男女双方具有法律约束力。当事人因履行上述财产分割协议发生纠纷提起诉讼的，人民法院应当受理。
（来源：文章屋网 ）
【关键词】基层医院 绩效 分配 系数 预算
事业单位的绩效工资改革是2011年开始的，已经实施了5年多的时间。从目前的发展来看，事业单位人员的工作效率进一步提高。医院作为事业单位的重要部分，也是绩效工资改革的重点领域。笔者从医于乡镇医院。由于基础条件较差，医院的人员流动性较大，工作满意度不是很高，工作的积极性难以有效调动，经济效益也在低位徘徊。当事业的绩效工资改革实施之后，乡镇医院作为此次改革的主要阵地之一，也进行了有效的绩效分配改革，相关的绩效改革措施实施以来，医院整体的效益稳步提升，医生护士的工作稳定性进一步加强，他们对工作的满意度和积极性有效提升，患者满意度也进一步提高。
一、医院绩效改革的根本原则
（一）人本化、公益性质
乡镇医院作为公益性事业单位定位的属性一致没有变化[1]。因此在进行绩效改革的时候，医院需要突出自己的社会效益，不能一味追求经济效益，在管理的过程中，不断提升服务患者的意识，是政府面对群众的重要窗口。医院将医患关系的处理作为医护人员绩效改革的前提，体现出对患者的人本化管理理念，从而提升患者就医的满意度。
（二）科学管理
乡镇医院的医护人员在工作满意度上一直不是很高，主要还是由于他们的经济收入和社会地位不是很高。由于医院是公益性定位，在经济收入上不可能出现大幅度的提升，但是医院可以进一步实施人性化的医护人员关怀，加强对他们的科学化管理，既有严格的管理制度约束，也有单位的人性化关怀，从而提升医护人员工作效率。
（三）按劳分配
激励医院医护人员工作积极性的重要手段就是打破原有的大锅饭，对员工进行有效激励措施[2]。这一措施的基本原则就是按劳分配，将绩效奖励与医护人员日常的工作结合，结合他们的不同工作岗位，设计具有针对性的考核量表，对其进行有针对性的考核，这样一来，医护人员的工作就有效考核，对他们的工作积极性调动有着积极的意义。由于现在已经实行了医药分离，绩效考核坚决不能与药品销售相联系，这样才能体现出医院的公益性质。
（四）二级管理
医院的绩效考核可以实现二级管理的原则实施[3]。医院科室、部门之间存在差异性，在管理的过程中一定将出现一些问题和矛盾。医院可以实施二级管理的原则，根据各个科室、部门之间的预算等指标，对其进行整体化的考核，最终发放相关的科室绩效奖励，科室或者部门在对自己的医护人员的具体表现进行二次分配相关的绩效考核的奖励。
二、医院绩效方案的具体设置内容
（一）设计科室预算
科室预算是医院对科室考核的重要指标和依据。每年各个科室针对自己一年所需要的医疗耗材、药品等进行有效统计预算，对自己接诊量、手术量进行统计，对医护人员的患者投诉率进行统计。这些都是记作科室考核的重要依据。针对上述这些指标，各个科室编制出自己部门的奖励和扣罚指标，最终作为科室预算的重要参考。
（二）收支归集、分摊
在接受患者的时候，各个科室需要对自己部门所承担的工作量和使用的医护耗材、药物等进行有效统计，记作最终的科室绩效考核指标。当患者转换科室治疗的时候，不同科室需要将患者在本科室发生的所有费用计算统计，按照权责发生的原则进行收支归集。当出现公共成本的时候，各个科室需要按照受益承担相一致的原则进行收支归集。例如，门诊中的输液室的公共开支，需要根据各个科室的不同情况，有针对性的分担。在手术室上的使用上，需要将其成本分摊到使用科室的手术人数上。
（三）测算科室绩效系数
医院各个科室之间在收入上是存在差异性，主要还是因为不同科室之间在医疗设备、医护人员水平等方面存在差异，绩效考核一方面需要兼顾医院医护人员的平衡，另一个重要方面还是需要突出对于成绩优异科室的激励。因此在科室之间就需要设置一个绩效系数，不同部门之间在绩效考核系数上实现有效的考虑。由于这一系数直接关系到不同科室最终分到的绩效奖励，因此，医院在设计这一系数的时候需要十分慎重，可以基于事实设置相关系数，让事实成绩说话，这样各个科室在接受到不同的绩效分配系数的时候，也就心服口服。具w来说，测算各个科室的绩效系数的时候可以参考的依据有各个科室的近几年的收入、医疗资源消耗成本、科室结余情况等。
第一，设置科室的标准人数[4]。因为人数的差异性直接影响一个科室的接受患者的能力和工作效率。因此，医院需要对各个科室的标准人数进行统一化的设置，这一标准人数是医院配发相关绩效奖励的重要基数。因此，医院可以根据院领导、人事部门给出的具体的讨论意见，最终确定每一个科室、部门的具体标准人数，这一人数确定的主要依据就是该科室所承担的工作量等指标，进行科学研究，集体决定。
第二，评价各个科室的收支结余。由于不同科室和部门在节省医疗资源等方面是存在差异性的，因此各个科室的收支结余也是不一样的。这是医院整体收支平衡的重要因素，是医院鼓励的重要指标。因此，医院需要将各个科室在近些年的收支结余进行有效统计，最终作为各个科室绩效系数考核的重要指标之一，从而到达鼓励结余的目的。
第三，考虑各个科室医护人员职称因素。职称可以说明一个医护人员的工作能力和水平，是医院实现医疗救助质量提升的重要指标。因此，护理人员的职称是医院考核各个科室绩效系数的重要指标。例如：医士、护士的绩效比例为0.6，医师、护师的绩效比例为0.8，依次增加，当一个科室的中高级职称人数较多的时候，这一科室的医疗救助能力也就很高，同时他们所分配到的职称因素也是最高的，这一绩效考核设计实现了医疗救治能力与绩效考核的统一化。
第四，考虑各个科室医护人员的工龄因素。职称可以有效说明一个医护人员的工作能力和业务水平，但是由于乡镇医院在职称职数上不是很多，难以满足医护人员成长的需要。因此，作为基层医院，我们在设计绩效考核的因素的时候不仅需要考虑各个科室的职称因素，还需要进一步考虑医护人员的工龄因素。因为一个医护人员常年的工作一定可以积累很多的工作经验，至于能不能评上中高级职称，还需要看医院的职称数量，因此，我们需要进一步拓展对各个科室医护人员的工龄因素，将其纳入到各个科室绩效考核系数之中，从而进一步平衡那些没有职称，但是工作依然兢兢业业的医护人员。
第五，考虑其他考核绩效因素[5]。一个科室的工作业绩不仅是其救治患者的能力和数量。医院还需要对每一个科室的整体情况进行有效考量，这样才能有效实现考核绩效全面性、真实性。因此在考核因素设计的过程中，医院需要将近年来各个科室在患者投诉率、科室间评议等方面的因素考虑在内，从而提升他们对不同科室的全面考核。例如某个科室经常出现请长假的医护人员，某个科室经常出现医疗设备损毁等情况都是直接影响医院的整体工作效率和服务水平，因此这些也都是医院需要重点考虑的科室绩效考虑的重要系数，从而实现上述现象的有效避免和降低。
（四）绩效奖励的二次分配
医院对各个科室有着部门考核，根据考核的结果，对各个科室进行整体化的绩效奖励。这一笔奖励资金到了各个科室之后，科室负责人还需要对其进行二次分配，将整个科室的奖励资金落实到每一个医护人员的身上，这种二次分配考虑的因素与医院对科室考核的因素相对比较类似。具体有以下几个方面：
第一，计算医护人员的工作量。每一个医生、护士在上门诊的数量、接受病人的数量等都是科室对医护人员工作量进行有效考量。另外，夜班值班也是科室考虑医护人员工作量的重要依据和标准。
第二，考虑医护人员的职称、工龄因素。因为患者在选择就医的时候，重要的考虑因素就是这个医生的水平，这就与这个医生的职称、工龄有着直接关系，因此科室在考虑分配绩效奖励的时候需要侧重于医护人员的职称、工龄因素。
第三，考虑医护人员的患者满意度。基层医院需要将患者的就医满意度作为自己的工作重点，各个科室需要将患者对自己医护人员的投诉量作为绩效考核的重要因素之一。这样可以重点培养医护人员服务患者的意识，使得医护人员一切以患者优先的原则培养。因此科室在分配绩效奖励的时候，需要重点考虑医护人员的患者满意度。
三、结语
乡镇医院实施了绩效分配方案之后，实现医护人员工作满意度的提升，稳定医护人员队伍；优化了医护人员工作积极性，多元化的工作岗位特征被纳入到医护人员考虑指标之中，大大提升了他们工作的效率；提升了医院的服务质量，患者对医院的投诉量明显下降，从而实现基础医院的医疗救治水平和服务能力的有效提升。
参考文献
[1]周莲清.临床护士绩效考核体系建设与实践[A].中华护理学会全国肿瘤护理新进展研讨会、第8届全国造口、伤口、失禁护理学术交流会议、全国外科护理学术交流会议、全国神经内、外科护理学术交流会议，2011，09：238-239.
[2]韩bb，冯亿，刘向红，跃红，马春红，张延芳，路琦，刘菊红，张磊，周爱生，赵建功，等.德胜社区卫生服务中心实行绩效考核与分配制度对社区卫生机构激励的政策研究[A].北京结直肠病学术交流会暨卢克捷学术思想研讨会，2012，04，271-272.
[3]蒲宏全，易东华，等.降本增效、实施精细化管理职工医院探索新的管理模式――“定额补贴、结余留用”管理模式下员工成本、经营意识显著提高的调查分析[A].第五届中国企业医院发展论坛2015中国企业医院院长年会，2015，11，147-148.
关键词：嵌入式系统 内存管理 一次分配多次使用
1 嵌入式系统中对内存分配的要求
①快速性。嵌入式系统中对实时性的保证，要求内存分配过程要尽可能地快。因此在嵌入式系统中，不可能采用通用操作系统中复杂而完善的内存分配策略，一般都采用简单、快速的内存分配方案。当然，对实性要求的程序不同，分配方案也有所不同。例如，VxWorks采用简单的最先匹配如立即聚合方法；VRTX中采用多个固定尺寸的binning方案。
②可靠性。也就是内存分配的请求必须得到满足，如果分配失败可能会带来灾难性的后果。嵌入式系统应用的环境千变万化，其中有一些是对可靠性要求极高的。比如，汽车的自动驾驶系统中，系统检测到即将撞车，如果因为内存分配失败而不能相应的操作，就会发生车毁人亡的事故，这是不能容忍的。
③高效性。内存分配要尽可能地少浪费。不可能为了保证满足所有的内存分配请求而将内存配置得无限大。一方面，嵌入式系统对成本的要求使得内存在其中只是一种很有限的资源；另一方面，即使不考虑成本的因素，系统有限的空间和有限的板面积决定了可配置的内存容量是很限的。
2 静态分配与动态分配
究竟应用使用静态分配还是动态分配，一直是嵌入式系统设计中一个争论不休的总是。当然，最合适的答案是对于不同的系统采用不同的方案。如果是系统对于实时性和可靠性的要求极高（硬实时系统），不能容忍一点延时或者一次分配失败，当然需要采用静态分配方案，也就是在程序编译时所需要的内存都已经分配好了。例如，火星探测器上面的嵌入式系统就必须采用静态分配的方案。另外，WindRiver公司的一款专门用于汽车电子和工业自动化领域的实时操作系统OSEKWorks中就不支持内存的动态分配。在这样的应用场合，成本不支持内存的动态分配。在这样的应用场合，成本不是优先考虑的对象，实时性和可靠性才是必须保证的。当然，采用静态分配一个不可避免的总是就是系统失去了灵活性，必须在设计阶段就预先知道所需要的内存并对之作出分配；必须在设计阶段就预先考虑到所有可能的情况，因为一旦出现没有考虑到的情况，系统就无法处理。这样的分配方案必须导致很大的浪费，因为内存分配必须按照最坏情况进行最大的配置，而实际上在运行中可能使用的只是其中的一小部分；而且在硬件平台不变的情况下，不可能灵活地为系统添加功能，从而使得系统的升级变得困难。
大多数的系统是硬实时系统和软实时系统的综合。也就是说，系统中的一部分任务有严格的时限要求，而另一部分只是要求完成得越快越好。按照RMS（Rate Monotoin Scheduling）理论，这样的系统必须采用抢先式任务调度；而在这样的系统中，就可以采用动态内存分配来满足那一部分可靠性和实时性要求不那么高的任务。采用动态内存分配的好处就是给设计者很大的灵活性，可以方便地将原来运行于非嵌入式操作系统的程序移植到嵌入式系统中，比如，许多嵌入式系统中使用的网络协议栈。如果必须采用静态内存分配，移植这样的协议栈就会困难得多。另外，采用动态内存分配可以使设计者在不改变基本的硬件平台的情况下，比较灵活地调整系统的功能，在系统中各个功能之间作出权衡。例如，可以在支持的VLAN数和支持的路由条目数之间作出调整，或者不同的版本支持不同的协议。说到底，动态内存分配给了嵌入式系统的程序设计者在比较少的限制和较大的自由。因此，大多数实时操作系统提供了动态内存分配接口，例如malloc和free函数。
3 RTOS提供的内存分配接口
不同的RTOS由于其不同的定位，采用不同的内存分配策略。例如VRTX中，采用类似于GNU C中由Doug Lea开发的内存分配方案，即Binning算法，系统内存被分成了一些固定尺寸的内存块的算法，系统内存被分成了一些固定尺寸的内存块的集合。这种方法的优点是查找速度快而且不会产生内存碎片。但是，它的缺点也很明显，就是容易造成浪费，因为内存块的尺寸只有有限个，分配时只能取较大的内存块来满足一个较小的需求，累积起来，浪费就很大了；而且操作系统管理这样一个内存分配表也是一个很大的负担。
下面详细介绍一下我们常用的RTOS——美国风河公司（WindRiver）的VxWorks中采用的内存分配策略。VxWorks的前身就是VRTX，据说VxWorks的名称来自make vrtx work。
VxWorks的内存管理函数存在于2个库中；memPartLib（紧凑的内存分区管理器）和memLib（完整的内存分区管理器）。前者（memPartLib）提供的工具用于从内存分区中分配内存块。该库包含两类程序，一类是通用工具创建和管理内存分区并从这些分区中分配和管理内存块；另一类是标准的malloc/free程序提供与内存分区的接口。系统内存分区（其ID为memSysPartId是一个全局变量）在内核初始化时由usrRoot调用memInit创建。其开始地址为RAM中紧接着VxWorks的BSS段之后，大小为所有空闲内存，如图1所示。
当创建其它分区时，一般需要先调用malloc从系统内存分区中分配一段内存才能创建。内存分区的结构定义为mem_part，包含1个对象标记，1个双向链表管理空闲块，1个信号量保护该分区及一些统计信息，如总尺寸、最大块尺寸、调试选项、已分配的块数、已分配的尺寸等。其语句如下：
typedef struct mem_part {
OBJ_CORE objCore; /*对象标志*/
DL-LIST freeList； /*空闲链表*/
SEMAPHORE sem; /*保护分区的信号量*/
Unsigned totalWords； /*分区中字（WORD）数*/
Unsigned minBlockWords; /*以字为单位的最小块尺寸*/
Unsigned options; /*选项，用于调试或统计*/
/*分配统计*/
unsigned curBlocksAllocated; /*当前分配的块数*/
unsigned curWorkdAllocated; /*当前分配的字数*/
unsigned cumBlockAllocated； /*累积分配的块数*/
unsigned cumWordsAllocated； /*累积分配的字数*/
}PARTITION；
一般系统中只有1个内存分区，即系统分区，所有任务所需要的内存直接调用malloc从其中分配。分配采用First-Fit算法（注意这种算法容易导致大量碎片），通过free释放的内存将被聚合以形成更大的空闲块。这就是VxWorks的内存分配机理。分配时可以要求一定的对齐格式。注意，不同的CPU架构有不同的对齐要求。为了优化性能，malloc返回的指针是经过对齐的，为此的开销随构不同而不同。例如，68K为4字节对齐，开销8字节；SPARC为8字节对齐，开销12字节；MIPS为16字节对齐，开销12字节；I960为16字节对齐，开销16字节。
MemLib库中提供了增强的内存分区管理工具，并且增加了一些接口，而且可以设置调试选项。可以检测2类错误：①尝试分配太大的内存；②释放内存时发现坏块。有4种错误处理选项，当发生错误时记录消息或挂起任务。
但是，使用动态内存分配malloc/free时要注意到以下几方面的限制。①因为系统内存分区是一种临界资源，由信号量保护，使用malloc会导致当前调用挂起，因此它不能用于中断服务程序；②因为进行内存分配需要执行查找算法，其执行时间与系统当前的内存使用情况相关，是不确定的，因此对于有规定时限的操作它是不适宜的；③由于采用简单的最先匹配算法，容易导致系统中存在大量的内存碎片，降低内存使用效率和系统性能。
针对这种情况，一般在系统设计时采用静态分配与动态分配相结合的方法。也就是对于重要的应用，在系统初始化时分配好所需要的内存。在系统运行过程中不再进行内存的分配/释放，这样就避免了因内存的分配释放带来的总是。而且在系统初始化，因为没有内存碎片，对于大的内存块的需求容易满足。对于其它的应用，在运行时进行动态内存分配。尤其是某些应用所要求的大量固定尺寸的小内存块，这时就可以采用一次分配多次使用的内存分配方案。下面详细介绍这种内存分配方案及其应用场合。
4 一次分配多次使用的内存分配方案
在嵌入式系统设计中，经常有一些类似于内存数据库的应用。这些应用的特点是在内存中管理一些树，比如以太网交换机中的MAC地址表、VLAN表等，或者路由器中的路由表。这些树是由许多相同尺寸的节点组成的。这样，就可以每次分配一个大的缓冲池，比如包含多个内存单元的数组，每个内存单元用于1个节点。我们用一个空闲链表来管理该数组中的空闲内存单元。每次程序需要分配内存以创建1个新的节点时，就从空闲链表中取1个单元给调用者。程序删除节点并释放内存时，将释放的内存单元返还给空闲链表。如果链表中的空闲内存单元取空了，就再次调用malloc从系统内存中分配一个大的内存块作为新的缓冲池。采用这样一种方案主要有如下优点：①减少了malloc/free的调用次数，从而降低了风险，减少了碎片；②因为从缓冲池中取一个内存单元是时间确定的（当然，如果缓冲池耗尽从而需要重新调用malloc分配除外），因此它可以用于严格时限的场合从而保证实时性；③它给用户以自由来添加一些用于内存分配和释放的调试函数以及一些统计功能，更好地监测系统中内存的使用情况。
这种方案必然涉及到一个缓冲池的结构。一般缓冲池的结构由以下几部分组成：单元尺寸、块尺寸（或者单元数目）、缓冲池指针、空闲链表、用于统计和调试的参数等。对缓冲池的操作包括创建缓冲池、释放缓冲池、从缓冲池中分配1个内存单元、释放内存单元回缓冲池等。下面举2个例子说明一下该方案的具体使用情况。
转贴于 4．1 Intel交换机驱动程序中内存分配
在以Intel的交换芯片为基础的交换机方案中，因为采用的是软件地址学习的方式，需要在内存中维护许多数据，如MAC地址表的软拷贝、VLAN表、静态单播地址表、组播地址表等。这些表都是由一些树组成，每个树由一些固定尺寸的节点组成。一般每个节点几十个字节，每棵树的节点数是可增长的，少则几十，最多可到16K个节点。因此，很适合于采用该方案，具体的实现如下：
（1）缓冲池结构BlockMemMgr
typedef struct{
MemSize data_cell_size; /*数据单元的尺寸*/
MemSize block_size; /*块尺寸*/
/*下面的变量为预定义的每个管理器最多包含的块数，如64
MAX_BLOCKS_OF_MEM_SIZE*/
Unsigned short blocks_being_used;/*已使用的块数*/
Void mem_ptr[PAX_BLOCKS_OF_MEM_SIZE];
/*块数组*/
SLList free_data_cells_list; /*空闲链表*/
}BlockMemMgr;
结构中的参数包括：单元尺寸、块尺寸、已用块数、所有块的地址、空闲链表（单向链表）。
（2）缓冲池的管理函数
block_mem_create：创建块内存管理器，参数包括内存指针（如为NULL，表示自己分配）、块尺寸、单元尺寸、返回管理器指针。
过程如下：
①检验参数合法性。
②单元尺寸4字节对齐，计算每个块中的单元数。对内存指针进行4字节对齐或者分配内存指针。
③初始化结构BlockMemMgr，包括单元尺寸和块尺寸。设置第1个内存块的指针。如果内存是外来的，设置块已用标志（已用为0），表示不能增加块；否则，已用块数设为1。
④创建空闲链表，将块内所有单元添加到链表中，最后一个单元处于链表的最前面。
⑤返回BlockMemMgr。
block_mem_destroy：解构一个块内存管理器，释放它所分配的所有内存，调用者负责外部内存的释放。参数为BlockMemMgr。返回成功失败标志。
①参数合法性检测。
②删除单向链表（设链表指针为NULL）。
③如果块是动态分配的，释放它们。
④释放结构BlockMemMgr。
block_malloc：从块内存管理器中分配1个单元
⑤释放结构BlockMemMgr
block_malloc：从块内存管理器中分配1个单元。参数为BlockMemMgr，返回数据单元指针。
①参数合法性检测。
②判断空闲链表是否为空（是否为NULL）。如果为空，判断是否可以动态分配块，如果不能，返回失败；如果可以动态分配块，则分配1个块，执行与block_mem_create一样的操作。
③从空闲链表中分配第1个单元，返回其指针。
注意这里有一个小技巧，即数据单元在空闲时其中存放空闲链表的节点信息，而分配后则存放数据内容。
block_free：释放1个数据单元，返回块内存管理器。小心不要对1个单元释放2次。参数为BlockMemMgr和单元指针。
①参数合法性检测。
②地址比较，判断数据单元属于哪个块。
③判断数据单元的内容是否为空闲链表节点信息（也就是块内某单元的地址），从而确定是否为2次释放。
④将该数据单元插入到空闲链表的前面。
⑤引用该单元的指针设为NULL。
内存管理代码遵守如下约定：①管理的内存是实际可写的内存；②分配内存是4字节或32位对齐；③block_malloc、block_free在中断级调用是部分安全的，除非BLOCK中已经没有空闲CELL，需要重新调用malloc分配新的BLOCK（而malloc和free就不是安全的，因为其中使用了信号量和搜索算法，容易引起中断服务程序阻塞）。当然，block_mem_create和block_mem_destroy必须在进程级调用。
4．2 TMS中的内存分配
TMS是WindRiver公司为可管理式交换机推出的开发包。它用用IDB来管理各种协议的数据，比如STP和GVRP等。为了支持IDB，它建立了自己的缓冲池管理方案，程序在bufPoolLib.c中。该程序包含用于缓冲池管理的函数，这些函数允许从1个池中分配固定数目和大小的缓冲区。通过预先分配一定数目固定大小的缓冲区，避免了反复的小的内存块分配/释放相关联的内存碎片和浪费。既然它从1个单一的块中分配缓冲池，也比对每一个缓冲区执行1次分配有更高的空间效率。模块对每个缓冲区加上1个标记（MAGIC），释放时会检查标记。模块给用户提供分配和释放操作定义回调函数的能力。这样可以做到自动的对象创建和解构，同时允许由多个缓冲池分配的成员组成的对象做为1个单一的实体删除。这类似于C++中自动的对象构建和解构，不过是用C语言并且没有堆栈分配的负担。模块既允许从堆栈中分配缓冲池（通过calloc），也可以在用户分配的空间中创建它们。模块用1个单向链表来维护未分配的缓冲区，但不跟踪已分配的缓冲区。模块并不是任务安全的，用户需要用信号时来保护缓冲池。
（1）缓冲池结构
typedef struct
{
ulong_t magic; /*用于一致性检测的特殊标记*/
Boolean localAlloc; /*内存是否在创建缓冲区时分配*/
SL_LIST freeList; /*空闲链表*/
Void store; /*缓冲区指向的内存指针*/
STATUS(*createFn)(void*，ulong_t argl); /*创建缓冲区时的回调函数指针*/
STATUS（*destroyFn）(void*，ulong_targl);/*释放缓冲区时的回调函数指针*/
Ulong_t argVal;/*回调函数的参数*/
} buf_pool_t;
结构中的参数包括检查标记MAGIC、是否本地分配、空闲链表、内存指针、创建缓冲池的回调函数指针、释放时的回调函数指针、回调函数参数。
（2）相关函数
BufPoolInitializeStorage：分配和初始化存储区。参数包括存储区地址（如为NULL，则本地分配）、缓冲区大小、缓冲区个数。
①根据缓冲区大小和个数获得所需的内存大小。
②如果指针为NULL，则调用calloc分配内存。设置本地分配标志。
③初始化内存为0。
④初始化指针。分配的内存块最前面为缓冲池结构buf_pool_t。实际的存储区紧随其后。Buf_pool_t包含参数检查标记、是否本地分配、存储区地址、分配时回调函数、释放时回调函数、回调函数变量。此时只设置存储区指针。
BufPoolCreate：创建缓冲池。参数为内存制止。缓冲区尺寸和个数，创建时回调函数、释放时回调函数、回调函数参数。
①尺寸对齐。
②调用bufPoolInitializeStorage初始化内存区和buf_pool_t结构。
③用传入参数填充buf_pool_t结构。
④将缓冲区添加到空闲链表中，最后的缓冲区在最前面。
BufPoolDestroy：删除缓冲池。参数为buf_pool_t指针。
①检查缓冲池结构中的MAGIC字段是否被个性。
②如果是本地分配的则翻放内存区。
BufPoolAlloc：从缓冲池中分配一个缓冲区，参数为缓冲池结构指针。如果存在空闲缓冲区，则从空闲链表中除并提供给调用者，执行创建时回调函数。如果回调函数返回错误，则将缓冲区返还给空闲链表。
①检查缓冲池结构中的MAGIC标记是否完好。
②从空闲链表中取出头一个节点。
③如果节点不为空，清空节点，以其地址为参数调用回调函数。
④如果回调函数返回错误，则将节点还给空闲链表。
⑤返回得到空闲缓冲区地址。
BufPoolFree：将缓冲区返回给缓冲池。如果定义了回调函数，将在归还缓冲之间调用回调函数。参数为缓冲池结构和缓冲区指针。
①缓冲池MAGIC标记是否完好。
②如果定义回调函数、调用之。如果返回错误，则设置错误号。
③将缓冲区添加到空闲链表中头部。
注意该函数有2点：①回调函数返回错误，照样归还缓冲区。②没有检查缓冲区是否二次释放，这一点与Intel的驱动程序不同。
另外，TMS的缓冲池没有BLOCK要领，不需要判断哪个CELL属于哪个BLOCK，简化 了操作。
5 小结
许多嵌入式应用在RTOS提供的malloc/free的基础上编写自己的内存管理方案。编写这样的内存管理方案，目的无非有两个：一是减少对malloc/free的依赖，从而避免由之带来的内存碎片、时间不确定等总是；另一个是增强程序的查错能力，送还内存使用错误。对于在嵌入式系统中广泛存在的数据库类型的内存需求，即分配多个固定尺寸的内存单元的要求，“一闪分配，多次使用”的方案无疑是一种很好的解决之道。文中介绍的2个例子很好地体现了它的优越性。
其中，ENTRY(begin)指明程序的入口点为begin标号；.=0x00300000指明目标代码的起始地址为0x00300000，这一段地址为MX1的片内RAM；.text : { *(.text) }表示从0x00300000开始放置所有目标文件的代码段，随后的.data: { *(.data) }表示数据段从代码段的末尾开始，再后是.bss段。
（4）用连接器生成最终目标文件
有了连接脚本文件，如下命令可生成最终的目标文件：
arm-linux-ld-nostadlib-o bootstrap.elf-T link.lds init.o xmrecever.o flash.o
其中，ostadlib表示不连接系统的运行库，而是直接从begin入口；-o指明目标文件的名称；-T指明采用的连接脚本文件；最后是需要连接的目标文件列表。
（5）生成二进制代码
连接生成的elf文件还不能直接下载执行，通过objcopy工具可生成最终的二进制文件：
arm-linux-objcopy-O binary bootstrap.elf bootstrap.bin
其中-Obinary指定生成为二进制格式文件。Objcopy还可以生成S格式的文件，只需将参数换成-O srec。如果想将生成的目标代码反汇编，还可以用objdump工具：
arm-linux-objdump-D bootstrap.elf
至此，所生成的目标文件就可以直接写入Flash中运行了。如果要通过自举模式下载，还需要转换为自举模式的文件格式，相关转换工具可以在摩托罗拉的网站上找到。
掌握了GNU工具后，开发者就可以开发或移植C或C++代码的程序。用户可以不需要操作系统，直接开发简单应用程序。但对于更复杂的应用来说，操作系统必不可少。目前流行的源代码公开的操作系统如Linux、μC/OS都可以用GNU工具编译。ARM的Linux已有很多成熟的版本，可以支持ARM720、ARM920、ARM1020等多种处理器，Linux移植过程中和处理器相关的代码都放在arch/arm目录下。对于内核，用户需要做的是设定自己系统的内存映像，RAM起始地址，I/O地址空间和虚拟I/O地址空间，参看arch/arm/mach-integrator/arch.c文件。除了内核外，用户还需要为自己的系统编制各种各样的驱动程序。
4 调试工具
Linux下的GNU调试工具主要是gdb、gdbserver和kgdb。其中gdb和gdbserver可完成对目标板上Linux下应用程序的远程调试。gdbserver是一个很小的应用程序，运行于目标板上，可监控被调试进程的运行，并通过串口与上位机上的gdb通信。开发者可以通过上位机的gdb输入命令，控制目标板上进程的运行，查看内存和寄存器的内容。gdb5.1.1以后的版本加入了对ARM处理器的支持，在初始化时加入－target==arm参数可直接生成基于ARM平台的gdbserver。
对于Linux内核的调试，可以采用kgdb工具，同样需要通过串口与上位机上的gdb通信，对目标板的Linux内核进行调试。
为了更好地深化林权制度改革，做好2012年度木材采伐指标分配。童游街道根据2012年度《建阳市林业局关于预下达2012年度木材生产计划的通知》和文精神，经研究决定并就有关事项通知如下：
适用范围。本方案适用于集体经济组织、联合体股份林场、个私林木等集体林所使用的限额和年度木材生产计划均为集体部分的商品材主伐指标。
商品材主伐指标的分解测算。
1、从主伐指标总量中切出10%专项用于农民自留山采伐。
2、分解测算方法：根据市下达主伐指标，依主伐采伐小班排序结果按中签顺序号自然类推安排主伐采伐指标。单个小班每年申请规划及办理采伐积蓄量不得超过500立方米。该小班未采伐完的可逐年申请采伐。
3、下达主伐指标2990m3中，计划安排天然林600m3，人工林2390m3。
按照“公开、公平、公正”的原则，落实采伐指标，平等落实林木处置权。
1、做好森林资源的小班分类与排序。林业站对2012年达到成熟以上林龄的小班，根据森林资源档案依超过主伐年龄的大小进行排序，（排序采用小班档案年龄减去该小班经营类型所确定的主伐年龄），电脑排序结果提交街道木材招标分配领导小组审核，由领导小组组织对超采伐年龄相同的小班进行抽签排序，并确定顺序号。
2、做好排序结果的公示工作。小班排序一览表要在乡、村两级公示，公示时间6天。对存在异议的要及时核实，核实结果由领导小组研究。
3、为突出工业、突破工业，主伐采伐指标必须与市规模企业对接。
4、采伐申请。采伐申请登记截止日期要做到两公示，一是在公布小班排序结果的同时公示；二是要在辖区内进行电视走字公示。公示时限不得少于15天。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
关键词: 复平面圆图; 射频放大器; 有效增益; 驻波比; 低噪声
中图分类号:TN850.8 文献标识码:A
文章编号:1004-373X(2010)11-0091-03
Study on Allocation Scheme of RF Amplifier Based on Complex Number Plane Chart
HUANG Yu-lan, CHANG Shu-mao
(Department of Electronic and Information Engineering, Xi’an University of Posts and Telecommunications, Xi’an 710121, China)
Abstract: An allocation scheme of RF amplifier is proposed based on complex number plane chart. Thecharacteristics of RF amplifier was analyzed, the performance parameters of gain, VSWR and noise can′t simultaneously achieve the optimal, the optimal conditions of single parameter was given, the scheme of improving the comprehensive performance was proposed. The simulation results show that input terminal couple with output terminal, the effective gain of input and output matching networks can greater than 1, the smaller of VSWR the greater of the gain, the noise figure can be influenced by the limitation of mismatch, the smaller of mismatch the greater of noise figure. Compared with simulation results, the scheme can effectively allocate parameters, and the research results can be referred to design RF amplifier.
Keywords: complex number plane chart; RF amplifier; effective gain; VSWR; low-noise
0 引 言
目前,射频前端技术已经成为系统芯片设计制造领域非常重要又很活跃的研究方向,射频放大器作为射频前端的关键技术,是值得深入研究的课题。在移动通信(GSM和3G)、卫星全球定位(GPS)、无线局域网(WLAN)和射频识别(RFID)等领域,工作频率都已经达到GHz频段,需要采用射频前端技术,射频放大器作为射频前端技术的核心,引起了广泛的关注[1-3]。在射频接收系统中,在低噪声的前提下对信号进行放大是对射频前端的基本要求,需要考虑放大器的噪声系数和增益,同时由于射频电路的波动性,放大器还需要考虑稳定性和驻波比[4-6],因此对射频放大器的设计也提出了更为严格的要求。本文基于复平面圆图提出了一种小信号射频放大器的分配方案。射频放大器的输入输出驻波比、增益和噪声系数这几个指标相冲突,各项指标不能同时达到最优,给出了单项参数达到最优的条件,提出了提高射频放大器综合性能的分配方案,并给出了仿真曲线和仿真结果分析。
1 射频放大器的主要参数
1.1 稳定性
由于反射波的存在,射频放大器在某些终端条件或工作频率有产生振荡的倾向,产生不稳定,不再发挥放大器的作用。可以用图解法或解析法判定放大器的稳定性,图解法是观察稳定判别圆与史密斯圆图的相对位置,当放大器绝对稳定时,稳定判别圆包含史密斯圆图或稳定判别圆完全位于史密斯圆图外;解析法是计算稳定性因子,绝对稳定要求稳定性因子k>1。
1.2 增益
放大器的转换功率增益为:
GT=GSG0GL(1)
式中:GS=1-ΓS21-ΓinΓS2为输入匹配网络的有效增益;G0=S212为晶体管的增益;GL=1-ΓL21-S22ΓL2为输出匹配网络的有效增益。恰当的匹配网络可以使放大器的增益大于晶体管的增益[7-8],GSmax和GLmax可以大于1。
1.3 噪声系数
噪声系数由放大器输入端额定信噪比与输出端额定信噪比的比值来确定。对放大器来说,噪声的存在对整个设计有重要影响,在低噪声的前提下对信号进行放大是对放大器的基本要求[9-10]。二端口放大器的噪声系数可以表示为:
F=(PSi/PNi)/(PSo/PNo)(2)
1.4 输入和输出驻波比
信源与晶体管之间及晶体管与负载之间的失配程度用输入和输出电压驻波比来描述,很多情况下放大器的驻波比必须保持在特定指标之下。放大器的输入和输出电压驻波比为:
VSWR=(1+Γ)/(1-Γ)(3)
2 射频放大器的分配方案
2.1 单项参数达到最优的条件
(1) 增益达到最优与输入和输出匹配网络均有关。当输入匹配网络与输出匹配网络能保证晶体管的输入和输出端分别实现共扼匹配时,Γin=Γ*S,Γout=Γ*L,这时晶体管既能从源获得最大输入功率,又能输出给负载最大功率,放大器可以实现最大增益。
(2) 噪声系数达到最优仅与输入匹配网络有关。噪声系数可以表示为:
F=Fmin+RnGSYS-Yopt2(4)
Yopt与Γopt的关系为Yopt=1Z01-Γopt1+Γopt。当源的反射系数ΓS=Γopt时,F=Fmin,噪声系数最小。
(3) 驻波比达到最优与输入和输出匹配网络均有关。源失配因子MS=(1-ΓS2)(1-Γin2)1-ΓinΓS2,用来衡量传送到晶体管输入端的功率Pin占信源资用功率PAVS的比例。负载失配因子ML=(1-ΓL2)(1-Γout2)1-ΓLΓout2,用来衡量传送到负载的功率PL占晶体管资用功率PAVN的比例。放大器输入和输出的反射系数与源和负载失配因子的关系为:
Γa=1-MS,Γb=1-ML(5)
2.2 分配方案
基于复平面圆图图解的方法分析分配方案如下:
(1) 在圆图上画出等增益曲线。在圆图上画出输入匹配网络的等增益曲线和输出匹配网络的等增益曲线,它们的曲线方程分别为:
ΓS-CgS=rgS,ΓL-CgL=rgL(6)
式中:CgS=gSS111-S112(1-gS);rgS=1-gS(1-S112)1-S112(1-gS)。小信号时所有输入等增益曲线为圆,增益值越大,圆半径越小,最大增益时等增益圆半径为零,缩为一个点。分配输入匹配网络的有效增益,然后在史密斯圆图上给出输入等增益曲线,在等增益曲线上选源反射系数,使输出与输入对偶。
(2) 在圆图上画出等噪声曲线。等噪声曲线的方程为:
ΓS-Γopt1+N=N(N+1)-NΓopt2N+1(7)
小信号时等噪声系数曲线为圆,所有等噪声系数圆的圆心都落在史密斯圆图原点与Γopt的连线上,噪声系数越大,圆的半径越大,噪声系数最小,在史密斯圆图上缩为一个点。在等噪声系数曲线内选源反射系数,并注意选点落在等增益曲线上。
(3) 计算输入与输出驻波比,并计算稳定性因子。
(4) 若输入与输出驻波比以及稳定性因子不满足指标要求,重复步骤(2)和(3),以满足指标要求。
(5) 确定匹配网络。
3 仿真结果
3.1 晶体管参数
本文放大器的晶体管采用hpAT-41511,首先对晶体管的参数进行仿真,晶体管hpAT-41511的S参数仿真曲线如图1所示,仿真曲线的频率范围为100 MHz~5.1 GHz。图1给出了2.4 GHz时晶体管的参数。S11=0.470∠148°,表明输入端匹配很差;S12=-18.636 dB,表明单向性较好;S21=7.373 dB,这是晶体管的增益,放大器的增益还需计入输入和输出匹配网络的等效增益;S22=0.420∠-51°,表明输出端匹配较差。在2.4 GHz,晶体管的噪声系数为2.145。
3.2 仿真结果
本文的仿真中放大器的中心频率选为2.43 GHz,带宽为10 MHz,系统的特性阻抗为50 Ω。采用单支节匹配网络,微带线基板的厚度为0.8 mm,基板的相对介电常数为4.3,基板的相对磁导率为1,基板的损耗角正切为0.001,微带线导体层的厚度为0.03 mm,导体的电导率为5.88×107,微带线表面粗糙度为0 mm。同时,添加输入和输出匹配网络,对放大器的参数进行仿真,本文给出了几组仿真曲线。
放大器输入反射系数dB(S11)-freq的曲线如图2(a)所示,放大器输出反射系数dB(S22)-freq的曲线见图2(b),图2中标记m1和m4所在的曲线给出了放大器第一种状态;标记m2和m5所在的曲线给出了放大器第二种状态;标记m3和m6所在的曲线给出了放大器第三种状态。由图2可以看出,放大器的第一种状态输入和输出端匹配状态最好,第三种状态输入和输出端匹配状态最差。
图1 晶体管的S参数
图2 放大器的反射系数
放大器增益dB(S21)-freq曲线如图3所示,标记m7所在的增益曲线对应图2的第一种状态;标记m8所在的增益曲线对应图2的第二种状态;标记m9所在的增益曲线对应图2的第三种状态。由图可以看出,放大器第一种状态的增益最大,第三种状态的增益最小,也即输入和输出端驻波比状态越好,增益越大。
放大器反向隔离dB(S12)-freq曲线如图4所示,标记m10所在的隔离曲线对应图2的第一种状态;标记m11所在的隔离曲线对应图2的第二种状态;标记m12所在的隔离曲线对应图2的第三种状态。由图可以看出,该放大器的隔离良好,输入和输出端的驻波比状态越差,隔离越好。
放大器噪声系数nf-freq曲线如图5所示,标记m13所在的噪声系数曲线对应图2的第一种状态;标记m14所在的噪声系数曲线对应图2的第二种状态;标记m15所在的噪声系数曲线对应图2的第三种状态。由图可以看出,噪声系数受到反射系数的影响,反射系数越小,噪声系数越大。
图3 放大器的增益
图4 放大器的反向隔离
图5 放大器的噪声系数
4 结 语
本文基于复平面圆图提出了一种小信号时射频放大器的分配方案,分析了射频放大器的特性,给出了增益、驻波比和噪声系数单项参数达到最优的条件,提出了一种参数分配方法。仿真结果表明,输入和输出匹配网络可以带来等效增益,驻波比越小,增益越大,随驻波比的减小,噪声系数增大,在失配受限时,减小增益会降低噪声系数。本文提出的分配方案是非常实际的问题,并可为其他射频放大器设计提供参考。
参考文献
[1]ROTELLA F M, MA G, YU Z. Modeling, analysis, and design of RF LDMOS devices using harmonic-balance device simulation[J]. IEEE Trans. on Microwave Theory and Techniques, 2000, 48(6): 991-999.
[2]许志兵.利用ADS设计低噪声放大器[J].武汉理工大学学报,2006(11):174-178.
[3]YOON S W. Static and dynamic error vector magnitude behavior of 2.4 GHz power amplifier[J]. IEEE Trans. on Microwave Theory and Techniques, 2007, 55(4): 643-647.
[4]何松柏,游飞.动态偏置射频功率放大器研究[J].电子科技大学学报,2009,38(2):190-194.
[5]ROTELLA F M, MA G, YU Z. Modeling, analysis, and design of RF LDMOS devices using harmonic-balance device simulation[J]. IEEE Trans. on Microwave Theory and Techniques, 2000, 48(6): 991-999.
[6]吕永生,王家礼,王云飞.一种用于射频功率放大器自适应控制的RLS算法[J].西安电子科技大学学报,2004,31(6):939-942.
[7]黄玉兰.ADS射频电路设计基础与典型应用[M].北京:人民邮电出版社,2009.
[8]黄玉兰.射频电路理论与设计[M].北京:人民邮电出版社,2008.
（1）坚持五个倾斜原则：一是向临床一线倾斜，临床高于医技、药剂、行政后勤的原则；二是向注重医疗质量与医疗安全以及高尖新技术倾斜原则；三是向关键岗位倾斜原则；四是向业务骨干及做出突出贡献和短缺人才倾斜原则；五是向管理和效率倾斜原则。
（2）坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
（3）坚持“发展医院，服务社会，回报职工”的办院理念，实现多种分配形式并存的分配原则。
（4）坚持财经统收统支，规范财物管理，严肃财经纪律，严格审计审核和审批制度，落实医院经济活动内部审计和院务监督管理的分配原则。
（5）坚持控制总量、调整结构的原则，从降低药品、降低高值医用耗材等方面来控制医疗成本，实现资源节约、效益共享的分配原则。
（6）坚持体现医务劳动技术效价，实行医护绩效分开核算的原则。
二、我院在经济管理中实施的成本控制
（1）导入成本管理的理念。从经验式预测管理走向数字化务实管理，从过去结果管理走向预算管理与绩效关键指标管理。医院引进HRP财务运营系统，统一科室辞典，细化120多个成本单元，实施责任成本控制。
（2）发挥成本管理的作用。运用量化为基础的成本核算，统计近年成本比例，找出降低成本切入点，成本支出加调节系数控制，从而降低消耗，提高员工成本意识。
（3）改变成本管理的误区。查找投入不计成本，产出不计效益，物品不正常消耗，培训学习费用支出不从严控制和非生产性支出成本得不到控制等成本管理误区，并限期整改。
（4）剖析成本管理问题的原因。目前以收入为导向的成本管理，如“收支结余提成法”尚存在一些问题，难以区分医、护、技的劳动投入价值，且医疗经济价值无法完全取代医疗服务价值。收支结余无法管理所有成本，加重了科室追求“短期效益”的诱导作用；收入采取分类提取，缺乏有效控制和科学依据等问题，在新绩效考评中要逐项加以解决。
（5）注重成本管理的控制。成本核算，查找漏洞；成本分析，查找原因；成本预算，事先控制，成本控制，达到目的。通过这些总体原则加以控制成本。
（6）利用成本管理的工具。借助现代医药物流信息技术，逐步建立院内药品、卫耗材物流平台和卫耗材使用二级库，降低配送成本，以耗用取代领用。
三、我院在经济管理中实行的路径改变
（1）健全监督机制，实现“采管”分离模式。依托采购中心牵头，院务监督和财务内审双线管控，全年82次项目招议标，预算金额935万元，实际议价成交707万元，下控比例24％。
（2）调优债务结构，盘活现金存量和银行金融资金利用。争取7000万元项目贷款，利用承兑汇票敞口信用近6000万元，长期负债占比83．2％，短期负债率低，全年既节约财务利息支出230万元，又缩短付款周期4个月。
（3）优化收入结构。收入分类计提，药品及检查等收入均不作计奖收入，药占比同比下降5％，医疗收入上升明显，医疗增加值上升达到36％以上，人力支出占比达到27．9％。
（4）严控可控成本。医技科室成本实行可控成本比例控制，超出部分直接在绩效中扣除，节余部分院科共享。如检验科支出比例同比要求下浮3％，全年节约试剂耗材支出近200万元。
（5）设备折旧计提。实行科间协作分比例待摊使用，如呼吸机及手术室共用设备，全年提高资源利用，实现产值100万元以上。
（6）开放沟通的行为持续贯穿在医院经济绩效管理之中。经管办实行月小结、季评估、半年微调、年职代会修订方案制度，充分了解诉求，一线工作法让职工满意度稳步提升。
（7）经济核算评估评价机制。由职代会授权，遇重大政策影响院长办公会行使微调权。临床科室系数，如内、外、妇、骨科实行同系数30％，达到兼顾公平绩效目标。
（8）医疗耗材、低值易耗品实行调节系数控制，增加5％虚扣比例，全年累加科室成本支出近200万元，强化耗用支出控制管理。
（9）招待费、电话费、办公用品、总务物资等计入科室直接支出成本，强化非生产费用支出成本管理。全年维修维保资金下降45％，同比节约380多万元，四费每年实现下降10％目标。
（10）综合服务考评和医疗质量考核奖惩按会计恒点式计算进入核算公式之中，综合得分以百分制比例换算科室绩效工资，质量服务指标绩效权重作用明显。
四、我院在绩效分配中推进的路径探索
（1）建立全新的绩效考核评价机制。改变单一的财务指标收支结余提成法，完善非财务指标，如工作业绩和服务质量及服务评价等指标，直接计算绩效工资。发挥职能科室质控目的，激发医务人员求知欲望。
（2）完善药品、卫耗材阳光采购和使用配送机制。减少并规范流通环节，保证多元素分配补偿和有效动态激励经济来源，调动员工工作积极性。
（3）推进人事绩效分配制度。加快推进人事定岗定编定薪，建立绩效差别，确定绩效类别，用科学的劳动效价激发全体职工潜力。
（4）实施科室二级分配指导意见。结合岗位特点、技术能力、临床质量、制度落实、职业道德、科教能力、劳动强度、学识水平和社会多维度评价等指标指导科室二级分配，打破平均分配制度。
（5）试行医护绩效分开和护理垂直管理。引入护理时数和以工作量为主，以岗位、班次、质量等系数标准的二次分配原则，深入推动医护薪酬体系改革，提高临床护理劳动生产力。
（6）结合医改需要，建立医疗风险基金管理制度。科学预算配比基金，实行院科共御风险，科室分岗设立风险比例，实现权责对等，风险共担，降低医疗事故和医患纠纷发生率。
（7）搭建实践绩效增长模式内部交流机制。推广科内同质化管理经验，运用绩效模式导入机制实现全面完成组织价值目标，提升科室整体绩效水平。
五、结语
[关键词]职工薪酬 绩效考核 贡献的可量化性 经济附加价值 工资率
一、前提条件及基本假设
本文主要讨论实践过程中,对金融企业分支机构(如商业银行分行)职工薪酬考核分配方案修订的若干问题与研究。
假定企业、职工符合理性人假设,即每一个从事经济活动的都是利己的。也可以说,每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获取自己的最大经济利益。同时,假定信息是完全的,即各种指标、参数(如工资率、调节系数)是公开的。最后,边际效用是递减的。
本文中对于各项指标、参数(包括主要考核指标、工资率、调节系数)、指标选择的合理性分析主要是是基于边际情况分析,也就是鼓励员工发展业务情况下的分析。
二、职工薪酬分配方案的基本框架
在企业中,员工通常分为前台营销人员(含营销单位负责人)A与中后台管理支持人员B。由于员工贡献的可量化性不同,在制定薪酬方案的过程中,通常采用不同的方式进行考核,前台人员薪酬与业绩关联度高,中后台人员收入相对平均。原因在于前台人员的贡献一般比较直接,且可量化性高。例如,通过管理会计的工具我们相对容易的可取得商业银行中客户经理的存贷款、并由此计算收入、成本、净收入、经济利润等相应指标,因此多采用如下基本公式,薪酬Sa=底薪C+工资率G*贡献P*考核系数X的基本形式,而中后台人员的贡献相对间接,较难客观取得,较难横向比较,没有很好的考核手段,因此一般采用薪酬Sb=基本薪酬S0*考核系数X,基本薪酬一般根据岗位、级别等因素参考同业标准制定。通常情况下,这样的模型选择是合理的。
对于前台人员的薪酬制定,关键在于选择合理的贡献度量方式和工资率水平,理顺付出与回报的关系,多劳多得,鼓励员工为企业多做贡献,在同业中有一定的竞争优势,同时控制相应的风险,下文将详细分析。而对中后台人员,一般工作需通过合作并需由前台部门来实现其价值,有些工作是无形的,贡献不可简单量化的,但其效用却有时会很大,有些是正向的,有些是负向的。举例来说,一个优秀产品的设计能极大的调高销售量,一个合理方案的修订提高员工积极性,一个流程的改进提高生产率,从而提高企业利润。而发生一些人为疏忽因素的造成的火灾、盗窃却会对企业造成极大损失。而由于考核定量难度的存在,对于属于本职工作基本要求还是额外付出往往难以界定,往往额外的付出或改进行为提出者、执行者在付出改进实施过程中的代价后,最终收到的回报很小或基本没有,造成付出与回报的不对等,在边际投入小于边际回报的情况下,出于理性人的假设,通常积极性不高。因此,要落实鼓励员工提出改进建议,发挥绝大多数员工的积极性,需完善专项绩效考核,改进薪酬分配方案,完善岗位晋升机制,对合理改进予以鼓励。当所有员工都积极工作时,企业也受益;而任何一方消极怠工,都对企业产生不利影响。同时,任何员工的违规行为会造成很大的风险,也应重视对其有所约束。
三、指标的选择与参数的测定
指标的选择与参数的测定涉及方方面面,这里主要讨论关键考核指标的选择,工资率测定、调节系数设置方面的问题,着重分析其变化率。
(一)薪酬总来源
下面以某商业银行分行为例进行分析。在银行分行层面,总行核定总的职工薪酬计算一般比较复杂,基本形式如下S=C+(G0*P0+G*(P-P0))*X+Z=C+P0*(G0-G)*X+G*P*X+Z,
其中S为总薪酬,C为基本人员费用,一般为一个常数,年初由机构数,员工人数等确定,P为主要的考核指标,一般为考核利润(经济利润),P0为上年经济利润,P-P0为当年经济利润增量,G为增量工资率,G0为存量工资率,X为调节系数,如由考核得分(平衡计分卡BSI得分)、规模(等级行系数)等折算的系数之积,Z为专项奖励(为鼓励特定的产品,发展战略而配置)。这里主要讨论分行层面的职工薪酬进一步分解分配。
为简化研究分析,先只考虑其中主要影响因素,Z=0,X=1,则S=C+P0*(G0-G)+G*P,由于C+P0*(G0-G) 年初已确定,也是常数,因此公式进一步简化为S=C+G*P。可以看出,S与P是正相关的,也就是说总行通过这样的设计,使分行全体职工的薪酬与创造的经济利润相联系,激励分行多做贡献。
(二)关键指标P的选择
总行以经济利润作为考核,即引入了内部转移价格与经济附加价值EVA。经济附加价值或经济利润简称EVA,由JoeM.Stern等人创立,是公司常用的一种新型的业绩衡量指标。
经济增加值计算公式:EVA=税后净营业利润-资本成本
同时由于需要进行内部考核,而每一个分支机构、业务部门、营销人员完成的工作互相有交叉,有些拉存款、有些放贷款、有些两者兼有,但量不匹配。因此,采用传统方法,存款会产生支出,贷款产生收入,两者不可比,而存款为贷款提供资金来源。引入内部转移价格后解决了对存款、贷款的利润可以单独计算。根据总行考核办法
EVA=资金价值-利息支出+利息收入*(1-税率)-资金成本+中间业务收入(1-税率)-费用-拨备-资本占用费
其中 资金价值=存款*内部转移价格,资金成本=贷款*内部转移价格
而资本占用一般用监管资本简化代替,即■风险资产*风险权重*最低资本要求
相比存贷款规模,经济利润更科学合理,更完全的反映了盈利、风险、资本占用等方面的内容。实践中,在分行以下机构非独立核算,由于部分指标不易分别取得,或存在循环计算,考核时可忽略或进行分摊,如费用等。分行在对其管辖的内部机构考核时,也这种因素进行调整。由于内部考核在确定参数前,各单位之间的相对比例而非绝对值更为重要,因此部分指标可以进行一定修正,进行均衡。如信贷资源紧张时,为平衡贷款投放的对考核的影响,可加大新增拨备的折算。这样无论分行、支行、经营部门、营销人员都可以单独计算经济利润(或相应简化指标)。因此分行对下属支行、人员考核的关键指标P的选择一般就是总行考核关键指标(经济利润)的修正或简化,即与总机构下达的关键指标相接近,或两者近似存在常数差额。
(三)工资率的测定
接下来分析分行制定对下属机构、营销人员制定底薪、存量工资率Ga0、增量工资率Ga时的相关问题,并分析这几类参数的取值范围、相应关系及其合理性、可执行性。
根据上面讲的基本框架对上述预算进行分解,制定相应方案。基本分为前台A与中后台B两个层面,暂不考虑A,B内部的分配。一般做法为,首先对前台人员底薪相对固定部分、中后台人员所需的预算预留,剩下的根据考核业绩量进行分配,并确定分行前台人员工资率。最终分配时,由于总预算约束,实际分配时,按核定的工资率兑现前台人员工资及绩效,剩余额为限分配给中后台人员。鼓励前台人员多做多得。正常情况下,目标为业务增长时,所有人员都应该有额外收益;同时,核定的工资率能满足激励前台人员的要求;所有人员都因企业业绩的提升而受益,因此有共同的奋斗目标,齐心协力,企业也最终业绩提升。
用公式表述如下,前台人员收入Sa、中后台人员收入Sb为上级机构考核关键指标P,本机构考核关键指标Pa的函数。,则前台人员薪酬合计Sa(Pa)=Ca0+Pa0*Ga0+(Pa-Pa0)*Ga=(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga))+Pa*Ga
其中Ca0为底薪,Pa0为存量经济利润,Pa为考核关键指标Pa,参数Ga为前台人员增量工资率,Ga0为存量工资率。假设整个企业业务是有所增长的,对于作为整体的A,由于(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga)一个是常数(在参数确定后不因业绩变动而变化),因此,存量工资率Ga0的影响只是对Ca的一个修正,真正的边际工资率就是增量工资率,我们可以把公式简化为
Sa(Pa)=Ca+Ga*Pa 公式1
由于S=Sa+Sb,则Sb(Pa,P)=S-Sa=C+G*P-(Ca+Ga*Pa)
假定上级机构与下级机构考核关键指标口径相同,即P=Pa
Sa(Pa)=C-Cb+(G-Ga)*Pa 公式2
我们分别对公式1,2求导数,Sa’(Pa)=Ga,Sb’(Pa)=G-Ga。导数Sa’,Sb’的含义分别为企业经济利润的单位增加对A,B两类人员收入情况的变化。
一般情况下,Ga越高,对A考核力度越大,同时对B的考核力度越小(即公司盈利变化对其正效用越小)。
在此,分如下4种情况讨论:
情况1:当Ga=0时,经济利润增加对前台销售人员无影响,所有收益归后台人员所有。
情况2:当0
情况3:当Ga=G时,经济利润增加对中后台人员无影响,所有收益归前台销售人员所有。
情况4:当Ga>G时,经济利润增长对后台人员有副作用,所有收益归前台销售人员所有,且从中后台人员处额外取得一块收益。若中后台人员薪酬需要增加,则超出预算。
从理性人的角度看,企业,A,B只有在情况2下能实现多赢。同时,Ga的选择,在情况2中恰当位置区间时,效果较好,能调动各方面的积极性。由于存在反馈作用,对前台人员、中后台人员的激励,对企业产生的效用都存在递减,因此,理论上,会有一个平衡点,在这个点上,对企业的总效用最大。
其他情况下都有负面影响。情况1,销售人员无积极性;情况3,中后台人员无积极性;情况4,若业绩提升,由于即使中后台人员收入零增长,仍超出预算,不可执行。由于Ga较大,前台人员内部差异过大,矛盾加大。由于信息完全,中后台人员知道业绩提升对自己将产生不利影响,可能会为增加自身利益而损害企业利益,更无积极性。
因此情况1、3、4都无可行性,由于各方博弈,一般不会被批准通过,而即使通过后也对企业实现考核目标、实现经济利润最大化无益,只是进一步增加内部矛盾。
若定义边际收益分配因子B表示,B=Ga:G,表示业绩增加产生的收益中前台人员A所占的比例。这里的分配与双方人数比例有关,若剔除人数影响,定义人均边际收益分配因子■,则
■=(Ga/人数A)/((G-Ga)/人数B+(Ga/人数A))
=Ga*人数B/(G*人数A-Ga*人数A+Ga*人数B) 公式3
从常理看,人均边际收益分配因子在0.7-0.85左右比较合适,即销售人员与中后台人员收入变动率之比约2.7-5.7倍。
从理论上,也可倒过来求营销人员A的边际工资率,在人数相对稳定的前提假设下,A,B分别表示前台、中后台人员的人数,
Ga=G*■*A/(B+■*(A-B)) 公式4
例如,假设总工资率G=5%,■=0.7,人数比A:B=1:2,则Ga=2.69%
接下来,分析实践中存量工资率与增量工资率的制定过程中来分析几种常见误区。
在做方案时,由于参数的测定通常以本单位以前年度员工收入组成情况、同行业平均水平作为基准,结合上级单位核定的预算,进行预测,并设定参数。因此一般会有一个预期的总收入。因此,固定部分底薪Ca与工资率、存量工资率与增量工资率之间都存在反方向变动情况,如固定底薪的高,考核工资率就定低些;增量工资率定的高,存量工资率就需要定低一些。
误区1 底薪制定过高,存量工资率、增量工资率都设置过低,导致前台人员差异过小,提高业绩的激励不够,无法调动起积极性,不利于业务的发展。
误区2 存量工资率过高,增量工资率定的过低(即增量工资率与存量工资率差别不大)。这时,原有规模较大的支行则无积极性,不新增业务也可获得较高收入,不利于进一步发挥他们的工作积极性,不利于业务的进一步发展。
误区3 存量工资率过低,增量工资率定的过高。两者比例相差过大。若制定方案时,薪酬中很小部分反映存量,绩效考核时仅考虑增量。这样,一方面,存量的贡献可能就被过度忽略了,同时考核力度就会较大,但也会有较大的执行风险。对于较大的机构,如分行级别,由于成员间有的业务增长较好,有的业务增长交叉,但由于互相叠加,风险被分散了。但对个人来说差异较大,部分人员可能为0增长或负增长,这时,对其收入情况影响较大,可能会引起一些波动甚至人动,进而影响存量客户。若人数比例较小,则影响不大,属于正常的优胜劣汰,是有利于业务发展的。但若涉及受损人数比例过大,则可能不利于企业的稳定。另一方面,过高的前台人员增量工资率Ga会影响中后台人员积极性。
假设某企业业务(经济利润)增长率A=20%,上年经济利润20000万,上级机构核定的工资率存量5%,增量10%,基本人员费C=1000,则S=C+G*P=2400,测定后其中800万用于营销人员根据增量考核分配。由于分母新增经济利润较小,最终确定工资率Ga=800/(20000*20%)=20%,远大于上级机构核定的工资率10%,即出现情况4的现象,由于最终无法兑现或人心不和,且前台人员内部差别过大,最终不利于业务的发展。
因此,分支机构在设定存量与增量工资率的时候,需均衡考虑,寻找均衡点。一般情况下,两者合理比例与行业或产品特点有关,也与存量客户的维护难度以及人动对存量客户的影响大小有关系。如通常情况下,银行业与财险业由于维护老客户成本较高,客户可以换银行办理存贷款业务,也可以换保险公司办理财产保险;同时,这类业务人才流失的影响也较大。因此,对存量应给予一定的支持,避免存量与增量差别过大。相反,寿险业务一般维护成本较低,客户在签订合同后一般不会变更、取消合同(取消保险的客户损失较大)。银行业中也有部分特殊产品、岗位可以设定工资率时,存量基本不考虑,如信用卡发卡,一般采用直销团队的组织架构,按发卡量考核。一方面,发卡后的维护由其他人员完成,与销售人员无关。同时,发卡人员在同一银行的发卡资源也受到一定程度的限制。相反,通过人员流动,可引进新的资源。同时,发卡人员也通过更换工作单位完成更多的发卡量。
有时,为了减轻对前台人员的边际工资率仍高于总的边际工资率Ga>G时的负作用,可对原有分配模型进行一定修正,引入一定的缓冲因子Y,即预留足够的预算,保证业务增长后两类人员收入都有所增长,对最终剩余部分统筹兼顾后进行分配或留存下期分配。即Sa=Ca+P*Ga,Sb=Sb0*Xb,S=Sa+Sb+Y
当GaG时,业务增长与剩余数是负相关的,从最终看,业务增长对中后台人员仍很可能是不利的。
因此,在信息完全的时候,是效果有限的。在信息不透明,中后台人员只知道前台人员工资率Ga,不知道总机构核定的工资率G时,消极心态可能会较小。但明显,这样的设置对其有失公平。
因此,设置存量工资率与增量工资率的比例及关系有一定的规律及限制,同时与政策导向、客户维护难易度等有关,但有应有一定的度的限制,一般情况下不易设置过高或过低。同时,工资率(存量、增量)的设定也必须综合考虑,包括其他方面资源配置的支持力度、固定部分收入等,全局统筹。
(一)调节系数
在实际工作中,我们为了对考核数据进行修正或进行额外的业务引导,鼓励部分关键业务、战略业务、薄弱业务,往往会增加调节系数X,克服了单一计算公式的不足。设置系数时应考虑全面、严格测试。设置过小起不到调节作用,过大则可能由于被再次放大而有违本意。应做好充分的测试,避免某一因素被反复考虑而过分的放大,使之与原本的调节、鼓励、引导目标一致。同时,要避免调节系数引起的差异过大而超出预算无法兑现。
(二)权衡总量
由于以上分析都是基于边际的,也就是说,是考虑实际与预算存在偏差的。但各类人员的平均收入水平也是必须考虑的。差异过大,则有违公平,可能导致收入差距过大,职工间矛盾激化;差异过小,则无法体现效率优先以及岗位的区别。当然,各类人员的平均收入比例是否合理不是本文研究的重点,一般情况下,岗位平均收入水平是由行业平均水平决定的,同时,管理层的管理理念与偏向,上年历史数据也是较大的影响因素。
在实践中,仍有许多细节,如发放结构与方式等,不再一一讨论。
综上,在修订薪酬分配方案时,需统筹兼顾。企业须要充分发挥各方面员工的主观能动性,不断完善职工薪酬分配方案,理顺付出与回报的关系,鼓励员工为企业多做贡献。在制定原则框架、关键考核指标选择、参数设置等方面全面考虑。设置参数、比例时要相对合理,特别是前台人员存量工资率与增量工资率比例应适当,考核力度与风险的兼顾,兼顾企业与各类职工的利益,调动各方面的积极性,体现共赢,提高边际投入的产出,加强模拟测试,使最终方案切实可行。
参考文献:
[1]高鸿业.西方经济学.中国人民大学出版社, 2007;3
[2]曼昆,梁小民.经济学原理:微观经济学分册(第4版).北京大学出版社
题目：（1）现有10个优秀生名额拟分配给高三6个班，每班至少1个名额，试问共有多少种不同的分配方案。
初做本题，有学生用如下方法来解这道题，解法如下：
解：10个优秀生名额拟分配给高三6个班，每班至少1个名额，可以先给每个班1个名额，故要处理的问题是将余下的4个名额如何分给6个班，我们可以分给1个班，最多可以分给4个班。分给1个班，只要选班级即可；分给2个班，可先选班级，有种选法，再将4个名额分2份，有3种分法。依此类推，本题共有
注：名额没有区别，属于相同的元素分配给不同的人的问题，故可建立“隔板模型”。
解法如下：
解：用一个“0 ”表示1个名额，将10个名额排列如下：
0000000000
这10个名额中间产生9个“空”，从这9个“空”中选出5个插入5块“隔板”，事先约定：第1块“隔板”前的名额分给1班，第1块“隔板”与第2块“隔板”之间的名额给2班，依此类推，第5块“隔板”后的名额给6班，比如在下图中，1班1个，2班2个，3班3个，4班1个，5班2个，6班1个。
我们知道，从9个“空”任取5个插入5块“隔板”，共c =126有种方法，而每一种插法都对应着一种名额分配方案，所以一共有126种不同的分配方案。
说明：（1）“事先约定”是必须的，没有事先约定，名额就无法分配。
（2） “至少1个名额”是利用“隔板法”处理有关名额分配问题的特定情境。
变题：
① 求方程x + y + z = 10的正整数解的组数。
此题貌似与排列组合无关，但应用“隔板模型”该题即可转化为组合问题轻易解决。
仔细想来，此题事实上与“10个名额分配给3个班，每班至少1个名额的问题”一回事。至此，可建立“隔板模型”。故本题有c =36组解。
问题：若本题改为：求方程x + y + z = 10的非负整数解的组数。
分析：此题事实上可以转化为“10个名额分配给3个班，允许部分班级没有名额”的问题。为此，我们先看下题：
②现有10个优秀生名额拟分配给高三6个班，如果允许部分班级没有名额，试问共有多少种不同的分配方案。
分析：本题允许部分班级没有名额，要创设“隔板”情境，必须每班至少1个名额。为此，我们可以先给每个班1个“虚”的名额，这样，可以将原题转化为：“现有16个优秀生名额拟分配给高三6个班，每班至少1个名额，试问共有多少中不同的分配方案。”
解：仿照上例，本题共有c =3003种不同的分配方案。比如在下图中，1班1个，2班没有，3班2个，4班3个，5班4个，6班没有。注：每个班都有1个“虚”的名额，应该去掉。
0 0 ｜ 0 ｜ 0 0 0 ｜ 0 0 0 0 ｜ 0 0 0 0 0 ｜ 0
由此，方程x + y + z = 10的非负整数解的组数为c =66组。
注：本题也可以另解如下：
10个优秀生名额拟分配给高三6个班，如果允许部分班级没有名额，那么最少可以分配给1个班，最多可以分配给6个班，共有6种可能。若分给1个班，有c ×1种可能；若分给2个班，可先选班级，有c 种选法，再将10个名额分两份。此时再次创设“隔板情境”，利用“隔板模型”，故有c 种分法，这样有c ×c 种分配方法。依此类推，本题可列式如下：
题目：（2）现有25个优秀生名额拟分配给高三6个班，每班至少3个名额，试问共有多少种不同的分配方案。
要创设“隔板”情境，即每班至少1个名额。为此，可先给每班分配2个名额，原题即可转化为“现有13个优秀生名额拟分配给高三6个班，每班至少1个名额”的问题。从而本题有c =792种不同的分配方案。
创设“隔板模型”的情境，即要求每个个体至少分配到1个元素，为此：
（1）“事先约定”是必须的，没有事先约定，元素就无法分配。
（2）“至少1个元素”是利用“隔板法”处理有关元素分配问题的特定情境。
（3）一般的，n个元素分配到m(m≤n；m，n∈N )个个体，每个个体至少1个元素，共有c 种不同的分配方案。
（4）一般的，n个元素分配到m(m≤n；m，n∈N )个个体，允许有的个体没有分配到元素，共有c 种不同的分配方案。
【关键词】 预设计 微小站 家集客 建设流程 基础资源建设 资源预分配方案
近年信息化飞速发展，底层传送网的建设须不断提高时效性、精细化、网络利用率。而传统的建设模式中，存在着业务接入效率低、重复建设率高、业务与资源不匹配等问题。
因此，本文提出基于预设计的城域传送网建设模式，及相应建设流程，该建设模式输出基础资源建设规划、业务点资源预分配方案，并通过案例证明该模式能够有效解决上述问题。
一、传统建设模式
城域传送网的传统建设模式为，首先总体设计，初步预估业务需求，总体规划基础资源；然后同步建设基础资源及业务需求点。这种模式存在以下问题：
1、业务需求点建设时，建设目光限于单点，缺乏总体方案规划，容易造成重复建设及资源浪费；且单点方案设计需考虑组网等较多因素，业务接入效率不高。
2、基础资源建设时，对复杂的业务预估不够精细全面，资源建设不能紧贴业务发展，容易造成资源不均，且建设缺乏重点方向，难以全面支持市场发展。
3、基础资源建设周期长，而业务需求短平快，基础资源与业务需求不匹配。
为此，提出基于预设计的建设模式：
二、基于预设计的建设模式
从接入层业务需求（无线、家宽、集团专线等）出发，整理分析现有传输网络资源，接入/主干管道、配线/主干光缆、GPON、PTN、OTN等，通过对每个业务需求点预设计分配网络资源，推导基础资源缺口及其建设需求；同时可输出各业务需求点的资源预分配方案。
近年网络建设以家集客、微小站为主，以其为典型分析建设模式：
2.1建设流程
家集客预设计流程：
1、从市场、客响、无线等业务部门收集建设需求清单，整理导入谷歌图层；
2、现网光缆、光交、基站图层整理加工，导入谷歌图层；
3、区域网格化，商业家客楼宇、微小站与现网基站及基础资源匹配；
4、根据规划原则，编制资源预分配方案（微小站需选取信源站）；
5、资源均衡，网格边缘站点可跨网格分流；
6、预设计方案归档共享，辅助现场设计；
7、成果输出：基础资源建设需求，业务需求点资源预分配方案。
2.2业务分析、资源分析
汇总业务需求部门对区域内的业务发展预估。整理分析区域内的接入/配线/主干光缆、接入/主干管道、分纤点、汇聚机房、GPON、PTN、OTN等资源可用情况。业务需求与资源情况相结合，整理分析现网资源满足程度。
2.3模型分析
根据现网情况及网络发展规划，制定基站、集团专线、家客固定宽带、OTT业务的业务带宽测算模型：
基站考虑宏基站、室分站、微小站带宽预估综合每站点带宽；
集团专线考虑每专线带宽、单用户忙时带宽、并发率折算每户带宽；
家庭固定宽带考虑家宽带宽、用户渗透率、并发率折算每户带宽；
OTT业务考虑点播、组播带宽及占比折算每户带宽；
2.4预设计原则
（1）家集客预设计方案原则
就近接入；
以光交箱为引入点，避免割接主干/配线光缆；
商业楼宇、1000户以下家庭小区就近接入盒式OLT，适度接入汇聚框式OLT；适度部署OLT下沉，对覆盖用户数超过1000户的家庭小区才考虑下沉OLT 。
（2）微站预设计方案原则
统一规划信源站、预留纤芯、站点资源。选取有富余纤芯资源的站点，纳入拉远信源站，以满足未来微站需求，且可盘活接入缆空余纤芯，提高光缆利用率。
一体化微站优先采用点对点、就近接入信源站PTN光口的拉远方式，避免占用配线或主干；
48芯接入缆的基站优先纳入BBU POOL清单，在BBU POOL中就近接入匹配合适信源站，优选割接接入缆存量纤芯；
如周边微站数量较多，采用改造方案，从附近光交箱布放出局缆至周边信源站，光交箱收拢各微站业务至该信源站。
三、输出成果及其运用
3.1推动建设项目清单
分析业务需求，整理影响业务接入的建设项目清单，提供给工程建设部门，优先推动建设和投产。
3.2资源预分配方案
结合附近基础资源，根据规划原则及带宽模型，编制资源预分配方案。
（1）家客，根据资源到达情况，编制资源预分配方案，并对业务需求点分级：
1级：传输资源已到位，或本年度基础网络工程建设完成后可满足接入需求。建议市场优先拓展。
2级：附近基础网络资源已立项建设，但建设存在瓶颈，需加快投产。
3级：附近没有可用的基础网络资源，需规划立项。
（2）微小站根据以下模型编制资源预分配方案
模型1：割接信源站接入缆接入；
模型2：通过光交箱跳纤：布放至光交箱、经出局光缆直接上联基站；或布放至光交箱、经配线缆、出局光缆跳纤上联基站；
模型3：级联到附近微站：1带1级联，优先级联存量微站。
（3）预设计方案后续应用：
将预设计方案归档共享，辅助现场设计人员，查询网络资源、已预分配的站点资源，从而快速准确制定详细接入方案，压缩组网方案制定审核环节的耗时。
对家集客业务，同时将分级方案反馈给市场部门，其可根据建设部门的意见按轻重缓急发展业务。以此形成“市场-工程-市场”的闭环，增强工程建设与业务发展的协同性。
四、案例分析-CBD区域预设计方案
某省会城市CBD区域面积约2.8平方公里。区域内现有汇聚机房5个，30台OLT。
4.1传输资源现状
该区域基础资源如下：
其中，现有2个汇聚OTN环，共3个OTN节点：现有30台OLT设备，其中机架式OLT设备1台，盒式OLT设备29台：统计各OLT使用情况，OLT名称，盒式/机架式，PON口数，PON利用率等。
4.2业务现状及需求
现网业务现状为：基站387个，家客0.29万，集客1148条。业务需求部门对该区域可预期的业务发展预估2017年需求：基站7个，家客4.42万，集客308条。
4.3业务模型分析
需推动建设基础资源
（1）设备：根据带宽模型，推导出2017年汇聚层带宽需求为：
该区域目前有2个80*10GE汇聚OTN环，均为2个机楼加上6个汇聚节点组环，波道容量共2*10*10GE，可满足业务需求。且后期可将10GE OTN环升级为100GE波道，无需规划新建。
（2）机房。根据机房规划原则，该区域汇聚机房设置标准为4个，现网已有汇聚机房5个，并且在建一个替代机房，可满足业务需求，无需新建。
（3）OLT。业务预分配设计后，需扩容PON口489个，需求精细化，同时PON口利用率优化，资源分配更合理。（如OLT：XHY综合接入间-OLT001-HW-MA5608T，新增2个PON口，利用率53.13%提升至59.38%）
（4）线路。主干管道可满足业务需求；规划新建主干光缆4条、配线光缆63条、光交42个。
4.3资源预分配方案输出
（1）基站业务：
根据预设计原则，新建7个基站就近接入光交箱，分布在3个接入环上开通。
（2）家集客业务：
根据预设计原则，对家集客业务进行光缆路由、纤芯、光交箱、PON口资源等预分配设计：
