时间：2023-01-19 05:22:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工制度管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：供电公司；劳动组织；用工制度；优化
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01
一、前言
地市级供电公司属于国有中型电网企业。电力系统有着极强的统整性，因此，供电企业垄断性较强。伴随着供电企业的不断发展和全国电力体制改革的逐渐深入，供电公司原有的人力资源状况及人才结构与现代供电公司发展的实际情况明显不相适应。员工文化素质整体不高，高层次管理人才和高科技型的人才普遍缺乏，生产，经营一线骨干也较少，这些都已经严重影响了供电公司的可持续发展。因此，我们要审视并且要重新优化和规范供电公司的用工制度。
二、地市级供电公司用工制度的现状分析
与国家用工制度改革所经历的过程一样，地市级供电公司的用工制度同样经历了几个阶段：全民所有制固定工加少数的施工单位有临时工——统一实行了劳动合同制——停止向社会招收合同制工人，改招技校以上的毕业生——实施劳动、人事、工资制度改革，竞争上岗、全员聘用制及岗位技能工资制——岗位技能工资制——打破固定工制度，全员实行劳动合同制。劳动用工的归口管理部门人力资源部参与编制劳动定员方案、年度用工计划，报上级公司审批后组织实施。办理直接用工的进入、异动和退出等相关手续。地市级供电公司在劳动用工方面的有它的优势，但仅仅立足于优势是不能使企业得到长远发展的，我们还需要正视所遇到的问题。
优势分析：
首先，有稳定可靠的用工来源，因为供电公司是属于大型国有垄断性质的企业，相对其他行业或企业来说，职业发展通道和待遇能吸引相当数量的劳动者愿意到地市级供电公司就业，从而企业在一定程度上不难获得稳定可靠的用工资源，其次，相对健全的管理制度，由于供电公司的独特性质，各项管理制度都是经过了相当长时间的积累而达到逐步完善的，这其中包括从人员的配置、薪酬管理、培训都有比较完整的制度和管理办法。最后，重视企业文化建设，近几年来，地市级供电公司也认识到企业文化的重要性，注重企业文化的培育和团队精神的建设，注重员工集体优良作风的建设，注重员工队伍的培养，优化内外部环境，有效地增强了企业的核心竞争力和凝聚力。
劣势分析：
1.用工体制有待突破，在原有计划经济时代，用工体制是比较僵化的，职工的积极性也不高，企业也缺乏活力。这种现象在新时期虽然已有明显改善，但现有的原全民身份的员工，仍旧有着那种稳定的安逸的态度。劳动合同偏形式化，人力资源结构不均衡，企业的组织管理上因循守旧，比较依赖于上级经验，不能及时对上级做出正确反馈。
2.劳动定员不科学，岗位管理缺失。人力资源优化配置的前提是科学合理的劳动定员。目前，供电公司在编制定员方案的过程中，缺乏必要的现场调研与劳动测评，机械套用定员标准与依靠经验估算定员的现象，在机构与岗位设置上存在不合理的现象。对于岗位管理的基础工作，供电企业认识到工作分析是必要的，也清楚岗位说明书的作用，但编写出来的岗位说明书却未真正起作用。尤其是对任职人资格的界定缺乏客观的标准，岗位说明书无法在实际工作中使用，
3.用人体制需改进，按照马斯洛的需求层次理论，笔者认为一个科学合理的企业用工体制应该能使员工的不同需求得到满足，并且能促进员工需求得到不断提升。而目前，公司只看重员工的实际能力，忽视员工的潜在能力。招人用人时也仅仅看重能否胜任当前工作，而忽视将来能否担当更重要的工作，忽视了企业还有一个重要作用就是为企业的未来发展培养人才。激励机制不完善。任何一个企业要想员工努力为企业贡献力量，激励体制是不可缺少的。供电企业员工的收入更多的是与企业经营利润相联系，而不是靠个人和团队的绩效来获得。现行的分配制度，难以形成对员工的持续激励。另一方面，企业认为的激励过于局限，仅仅认为是物质上的奖励，忽视了精神上文化上的激励。
三、地市级供电公司用工制度的改进策略
电网规模的不断扩大与延伸，新技术新设备的广泛运用，供电公司的管理服务范围不断过大，这些都对优化资源配置以及提升供电公司的运营效率提出了更多更高的要求。
第一，用工制度的整体思路应该是稳定企业员工，提高素质能力，开发人才，注重岗位竞争，发挥激励机制，注重绩效提高。大力推进用工体制，用工机制的创新，深化供电公司内部的分配制度改革，建立激励约束机制，强化人力资源管理。推进全员竞争上岗的活力局面，推进公司系统内部机构的改革。建设一支有高素质的领导干部作表率，先进思想的经营管理人才为指引，专业技术人才和专业技能人才为支撑的团队。为公司的改革和发展营造良好的人力资源环境。
第二，在用工制度改革方面，坚持公平、公正、公开的原则，打破员工之间的身份差异。岗位竞争不是靠关系，而是靠能力，升降不是靠关系，而是靠业绩的机制，实现人才在公司，岗位上的合理流动。科学定员，进行合理的岗位设计，在设计过程中坚持因事设岗，规范化，系统化，最少职位数的原则，形成公司人员结构与企业机构动态协调的新机制。落实劳动合同制，使它发挥应有的作用。
第三，在用工制度的制定与实施环节中，贯通一些配套的措施。如建立合理的薪酬体系。以岗位、职级、技能等级、学历、工作年限为依据计算员工的工资。提高员工薪酬的浮动性，将公司目标，部门绩效与个人业绩相挂钩。完善绩效考核评价机制。从工作数量，工作质量，工作效率，工作效益四个层面将绩效分解，一一进行考核。建立员工绩效考评指标体系，业绩，能力，态度各个维度上去衡量。
参考文献：
[1]孙波，金玉斌，徐向东.现代企业人力资源管理的发展历程[J].人力资源，2009，10（下）：44.
[2]宴岸.长沙供电公司劳动用工管理研究[D].湖南大学硕士论文，2011.
[3]马亮.地市级供电公司用工制度改革研究[D].合肥工业大学硕士论文，2008.
【关键词】劳务派遣 利弊 应对措施
近年来，随着社会主义市场经济体制改革的深化和完善，我国的劳动关系和就业方式逐渐朝着多元化方向发展，产业结构不断得到调整，劳动力市场越来越富有生命力。在市场经济不断发展的过程中，全新的用工模式也逐渐出现，特别是劳务派遣作为一种企业用人、社会管人的方式，其实施后得到了社会各界的广泛关注，普遍得到广大企业的接受和采用。就目前企业劳务派遣用工现状来看，劳务派遣用工制度对企业发展来说具有积极作用，但同时也存在着一些弊端，这就需要社会和企业共同努力，不断完善劳务派遣用工制度，找出应对策略，为企业更好、更快的发展提供保障。
一、企业劳务派遣用工制度的利弊分析
（一）积极作用
首先，企业经营目的是获取更多利润，促进自身发展，以更好立足市场竞争，而劳务派遣用工方式中，对于人力资源的招聘、培训、考核、管理、薪酬福利的发放等都是由派遣公司全权负责的，不仅降低了企业用工成本和管理成本，还使企业能够集中精力发展和管理核心业务，使自身经济效益不断得以提升。劳务派遣用工机制打破了传统的零碎招工弊端，通过这种方式，用工单位能够进行后备人员的筛选，有效避免了不合格人员的招进，有利于降低离职成本，促进企业持续健康发展。
其次，劳务派遣用工方式比较灵活，且履行了法制合同用工体系，能实现依法用工，企业可利用这种优势将部分工作外包，提高企业员工的用工效率，而在劳务派遣过程中员工的发展空间也大大拓展，企业则也能够根据自身实际情况实现员工的递增或递减，保证企业员工能在企业内部发展，也能在其他企业发展。总之，劳务派遣的实施对于提高企业用工效率、实现经济效益和社会效益的最大化具有重要作用。
再次，企业实施劳务派遣用工制度还有利于规避用人风险，这主要是因为在劳务派遣中，甲乙两方并不存在劳动关系，双方出现的纠纷也不属于劳动争议，有利于降低争议风险，维护双方合法权益。劳务派遣用工制度的主要任务是进行人力资源库的建立和健全，严格人力资源的合同签订、薪酬支付、福利保证、社会保险等，有利于保证派遣人员和用人单位的合法权益，大大降低了劳动纠纷，规避了用人风险。
（二）存在弊端
劳务派遣作为一种临时性和辅较强的用工方式，只能作为企业用工的补充，而无法成为企业核心用工模式，否则，当用人企业和被派遣人员双方关系结束后，将会直接面临内部机密的泄露。劳务派遣用工中，人员流动性大，就业稳定性差，用工关系较为复杂，加上分配机制和薪酬福利的不合理，在很大程度上挫伤了员工工作积极性，这就使员工对企业缺乏归属感和认同感，不利于企业高素质工作团队的发展，也不利于企业文化的建设，最终难以落实各项工作。在往常的用工中，用人单位都尽量规避社会保险费、加班费等方面的义务和责任，但是在劳务派遣用工中，当被派遣员工受到损失时，用工企业需要和派遣公司共同承担责任。此外，在现行法律法规中，对于用人单位、劳务派遣公司、被派遣人员三方的赔偿机制尚不健全，导致员工工伤获赔困难，而且被派遣人员不同于正式人员，用人单位、劳务派遣公司没有基于临时人员的劳动保障，也没有明确的责任权定，当出现问题时，双方相互推诿，使工伤获赔难度大大增加，这不利于三方持续健康发展。
二、企业劳务派遣用工策略
明确责任和义务。用人单位和劳务派遣公司与被派遣人员有着直接的利害关系，为了更好保证员工的合法权益，必须明确双方责任，确保员工能够得到应有的回报以及薪酬、法律等方面的保障，提高员工参与工作的积极性与主动性，更好促进用工单位和劳务派遣单位的发展。
同工同酬。虽然被派遣员工并不是用工单位直接招聘的员工，但是为了促进自身的更好发展，用工单位必须公平对待被派遣员工，做到同工同酬，保障他们合法权益，避免出现不公平待遇。
完善年度考核。为了优化人力资源，用工单位应加强对被派遣员工的管理，加强年度考核力度，实行优胜劣汰，将考核结果作为他们去留和待遇标准之一，合格者留下，而不合格者则迁回原公司。
完善计划审批和聘用。用工企业应坚持用工和编制相结合，根据企业自身情况、市场需求等提出自己的用人计划，确定用人数量，做到定岗定编，实施公开化的招考方式，从紧必需，不断为企业注入新的人力；企业应建立基于劳务派遣员工的薪酬调整机制，且对每个派遣员工增加社会保险；公开招考是避免不合格用工的重要手段，因此，在用人企业在实施劳务派遣用工时，可由相关人力资源管理部门招聘信息，公开招聘，择优录取。
三、结语
近年来，我国市场经济迅速发展，劳动力需求也在逐年增加，如何留住人力、促进劳动力市场的健康发展必须广泛受到关注。企业劳务派遣用工制度的建立和完善不仅能够降低企业成本，提高用工效率，规避用人风险，满足企业发展的需要，对于我国社会主义市场经济体制改革的实践来说也具有重要推进作用，但是与此同时，应认识到其存在弊端，政府须致力于对劳务市场和劳务派遣用工制度的完善，找出科学的应对措施，不断满足劳动者多样化的就业需求，促进劳动力市场和企业的共同发展。
参考文献：
[1]朱妮茜.现代经济条件下劳务派遣用工制度的利弊分析[J].经济视野，2012，（7）.
关键词：国有企业 多元化 用工模式
一、引言
当前，我国经济体制改革不断深入，国有企业为了适应环境的变化和自身发展的需要，其用工模式也逐渐由正式工为主的用工制度转向多元化的用工制度。然而，在这个过程中，由于多种用工模式的并存、交叉且存在着企业用工历史遗留问题，使得人力资源管理变得复杂、混乱。同时，由于员工身份的巨大差异，正式工和非正式工的矛盾也逐渐凸显，问题重重。这严重影响了员工的积极性，不利于国有企业整体的人力资源开发，不利于企业的和谐发展。如何用理论为支撑，来引导国有企业建立和优化多元用工模式成了人力资源管理研究者的当务之急。
二、国有企业“双轨制”用工制度的现状与问题
1.“双轨制”用工制度的一般情况
改革开放以来，中国国有企业的转型，是以改革和改良的方式推进的，即在大体维持原国有经济体制的条件下，引入部分市场机制，从而形成计划和市场双轨并行的状态。国有企业的这种“双轨制”体制，在用工制度上即表现为“双轨制”用工。1978年以来国有企业用工制度的变革，大致可以划分为三个阶段：第一阶段从1978年到1985年为一元用工制度，即固定工制。第二阶段从1986年到1991年，从固定工制向二元用工制度转变，即“双轨制”用工开始出现。自1986年10月起，国营企业在招用员工时，统一实行劳动合同制，原有员工仍维持原来固定工制度不变，由此在企业内部形成了“内部双轨制”的用工模式，经过改革，劳动合同制在国有企业中逐渐发展起来，从而迈出了国有企业劳动用工制度改革的重要一步。第三阶段从1992年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了以“双轨制”为主、用工形式和劳动关系多样化的形态。1992年2月，劳动部发出《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》，明确扩大全员劳动合同制的地区、企业范围、社会保险待遇等内容，规定试点企业员工的社会保险待遇本着逐步打破固定职工和劳动合同制员工身份界限的原则进行改革。双轨用工体制的核心是以编制为限制，有正式编制的为体制内劳动者，没有正式编制的则为体制外劳动者。由此，在这样的用工制度下，国有企业形成了正式工、合同工、临时工、劳务派遣工等多样化的用工形式。
正式工，具有传统“固定工”的性质，因而又称为“固定工”。他们长期任用，没有规定具体的使用期限，与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，在工作时间、收入报酬、工作环境、社会保险、职业发展等方面有较高规格的标准。当前国有企业中的正式工主要有三种来源：一是国企改制前的老员工在改制时直接置换成正式工，尽管1994年开始要求全员实行劳动合同制，但众多有关系的员工躲避了劳动合同的限制。二是国有企业根据每年的用工计划或定额，在社会公开招聘、择优录用并签订正式的劳动合同，但是这种名额非常少。三是国有企业的内部招录，一般专门留给员工家属等“关系群体”。
合同工，是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。这种用工较多是通过社会公开招聘的，一般安排在需要一定时间使用的岗位上，包括普通工种和技术工种。根据企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短期合同。合同工与国企形成的劳动关系的稳定性高于临时工、劳务派遣工等。
临时工，是国有企业临时性或季节性工作任务，经劳动部门批准招收而临时任用、规定有使用期限的职工。临时工的劳动关系极不稳定，待遇明显低于正式工，也低于合同工，基本没有福利和社会保险。临时工还包括极不稳定的非全日制用工，用工双方可以只订立口头协议，并可以终止用工而不需要支付任何经济补偿，基本上可以“召之即来、挥之即去”。
劳务派遣，是指劳动者作为劳务派遣机构的员工，与劳务派遣机构签订劳动合同，再被派遣到其他用工单位，从事生产劳动。这种用工形式，形成了用工单位、劳务派遣机构、劳动者三者之间复杂的关系。劳动者与劳务派遣机构之间存在劳动关系，却在公司里没有实质的工作岗位；劳动者在用工单位中有相应的工作岗位，却不与企业形成劳动关系，即所谓的“有关系、无劳动；有劳动，无关系”。2007年《劳动合同法》出台后，劳务派遣作为一种灵活的、补充性的用工形式被正式合法化，越来越多的企业为规避相关的法律责任而使用劳务派遣工，导致劳务派遣的非正常繁荣和派遣用工的“主流化”。在这过程中，国有企业一马当先，在大量长期性、重要的岗位上大量使用劳务派遣工，劳务派遣成为“双轨制”用工的最主要部分。劳务派遣之所以广受国有企业青睐，是因为它灵活、便捷，可为企业节省大量用工成本。与正式工相比，劳务派遣工的工资低、福利低，社会保险费用少，更容易使唤；出现意外事故，可以把问题推给劳务派遣机构，逃避法律责任；企业可以轻易的裁员，却基本不要承担法律责任或作经济补偿。
2.“体制内”与“体制外”的差距
员工的构成、收入分配及其他国有企业“双轨制”用工制度的出发点是为了适应国有企业市场化改革的需要，表面上似乎给人们一种灵活的、多元化的、有效率的现象。但是，由于我国社会保障体系残缺不全，对劳动者权益保障的法律难以落到实处，它在市场化改革中已经走向了歧途，演变成了一种等级化、歧视性的用工制度。这种用工制度造成了“体制内”和“体制外”的巨大鸿沟，以正式工为代表的“体制内”群体和临时工、劳务派遣工为代表的“体制外”群体，逐步形成了在成员构成、收入分配、政治权利及其他方面的巨大差异。
三、国有企业现有用工模式面临的问题
1.员工身份不同产生的问题
目前，国有企业普遍存在正式员工和临时工、劳务派遣工等非正式员工两大类员工。由于员工的身份不同，其在薪酬、晋升资格等方面存在着巨大的差异，日益成为制约企业和谐发展的瓶颈。这种身份待遇差别现象在某些垄断行业表现的尤为突出，其内部由于身份不同造成的薪酬等方面的差异严重影响了企业的内部公平性、员工的积极性和稳定性。
由于历史和体制上的原因，使得非正式员工的心态始终徘徊在国有企业的大门之外，不能真正融入到企业中，也造成了其普遍存在着消极心理、惰性心理和自卑心理，对组织的忠诚度和归属感较低。而多数正式员工在整个大环境不成熟的情况下又不愿正视这个问题，一些正式员工因为身份问题而存在着轻视非正式员工的现象，管理层也没有找到解决问题的突破口。当前，随着国有企业体制改革的力度加大，给企业用工造成很大的冲击，使得非正式员工对企业的归属感急速下滑，“不满意”因素被进一步扩大。有些非正式员工承担着大量的企业核心类业务工作，已成为企业发展中名副其实的中坚力量，然而，由于身份原因，其薪酬水平和晋升机会却远不如正式员工。这增加了非正式员工的流失率，也在企业中造成了正式员工与非正式员工的矛盾冲突，影响企业的稳步发展。
2.混岗情况严重，为管理带来巨大困难
混岗是指在同一种岗位中，存在着正式员工与非正式员工两类不同的用工模式。在国有企业的一些岗位上，正式员工和非正式员工做着同样的工作，有的非正式员工的工作绩效甚至更好，但是，由于存在着正式员工和非正式员工的身份之分，同工不同酬的现象十分明显，劳务工等非正式员工的薪酬水平远远不及正式员工。这些客观现象的存在，使得正式员工与非正式员工的矛盾不断加剧，尤其是在一些核心工作岗位，或者与主营业务关联程度较高的岗位上，非正式员工心理上的不平衡更加明显。同时身份置换中补偿方式存在制度缺陷，补偿标准存在测度缺失。混岗中一系列问题的存在，使得企业对这些岗位的人力资源管理十分困难。
3.缺乏统一、全面的职业发展通道
在国有企业中，正式员工与非正式员工的职业发展通道也大相径庭，很多企业的非正式员工没有很好的职业发展通道，出现了以下的一些问题：第一，缺乏统一的职位规划，各职类发展通道间缺少横向的流动规则。第二，随着部分工作岗位的招聘门槛提高，非正式员工的素质结构不断优化，出现不少优秀的技术和管理人才，与一些素质较低的正式员工相比，他们有更好的知识基础，更强的工作能力，甚至从事更高级别工作，却没有良好的职业晋升通道。第三，非正式员工的需求层次提高，不再满足于物质需求，而是追求职业和事业的发展。以上的这些问题，如果不妥善解决，容易导致优秀的非正式员工的流失，甚至导致员工内部的分裂，影响企业的稳定发展。
四、国有企业建立健全多元用工模式的探讨
1.淡化员工身份，变身份管理为岗位管理
在国有企业的人力资源管理中，由于员工身份色彩较重，正式工在薪酬和职业发展通道等方面都要远远优于非正式工，所以，一个正式工的身份对员工的诱惑极大。因此要想建立健全多元的用工模式，充分发挥人力资源的价值，首先就要淡化员工身份，变身份管理为岗位管理。在具体做法上，可以有以下几方面。
⑴优化组织结构，界定部门职责。现代人力资源管理是建立在清晰明确的组织框架下的。没有合理的组织结构，就没有合理的部门设置，更没有合理的工作分工和岗位设置，变身份管理为岗位管理就无从谈起。
⑵进行岗位价值评估。淡化员工的身份就要对每个岗位的价值做出客观、正确的判断，必须进行岗位评估，分清岗位价值的大小。
⑶逐步建立同工同酬的薪酬体系。要想淡化员工的身份意识，必须要建立同工同酬的薪酬体系，使在同一个岗位上的员工，不论身份的差异，按照岗位和绩效作为其薪酬的衡量标准。这样不仅能激励非正式员工，也能减少部分正式工的优越感和少干多得的心理，增强国有企业的竞争力和公平性。只有这样，国有企业才能真正的淡化员工的身份意识，逐步建立以岗位为中心的多元用工模式，优化用工体系。
2.建立以岗位为中心的职业发展通道
建立和优化员工职业发展通道体系，是国有企业建立多元用工模式的重要基石。国有企业在贯彻落实不同类别用工的职业发展通道的时候，面临的一大问题就是各个职业发展通道之间的不平等，非正式员工的职业发展通道过窄和过短，不利于这类员工中优秀人才的成长，降低了他们对组织的忠诚度和满意度。同时，国有企业有着自身的特点和遗留问题，优化职位通道要遵循年年考核、逐年淘汰，择优培养、自我激励，多方发展、和谐共进的原则，建立以岗位为中心的、统一的职位管理体系。这样，使优秀的合同工等非正式员工获得与正式员工相同的职业发展机会，能更好的发挥他们的工作积极性，增强他们对企业的归属感，有助于建立优化多元用工管理模式。
3.尊重历史，逐步解决混岗问题
在国有企业中，存在着大量的混岗情况，这些混岗的存在，加大了非正式员工的不公平感，造成员工内部的分裂和对立。而国有企业的改革面临着诸多历史遗留问题，企业的改革也要尊重历史，因此，在薪酬等方面，不可能让所有非正式员工的薪酬都达到正式工的水平，这样会大大增加国有企业的负担；也不可能使原来的正式员工的薪酬降低到非正式员工的水平，这样，会使正式员工更加不满，造成更多的问题。所以，在具体实施和操作上，我们可遵循多元用工、一元管理，界定核心、适当外包，尊重历史、科学发展的原则，要尽量消除和减少混岗，减少正式工和非正式工的冲突矛盾，才能更好地推进多元用工模式。美国管理学家David. Lepak和Scott. Snell（1999，2002）从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论，并提出了混合雇佣模型。根据Snell模型，岗位划分为两个维度：价值维度与独特性维度，将岗位划分为核心岗位、市场岗位、通用岗位和辅助岗位四种类型。
通过Snell的用工模式优化决策模型的划分，有助于企业找到自身的核心岗位，帮助企业界定岗位价值。在Snell的基础上，结合国有企业现有用工模式的具体情况，提出了分岗管理的模型，将岗位按照与核心业务相关度、可控制程度和市场化程度三个维度划分，以帮助国有企业建立多元用工模式。通过三个维度的划分，将与企业的核心业务相关度低的岗位，且可控制程度和市场化程度都比较高的岗位，如保安、门卫等岗位可采用劳务派遣或者外包的用工形式。
通过三维分岗，可以使国有企业将正式员工与非正式员工的岗位相分离，减少混岗的现象和员工内部矛盾，降低了用工成本，消减了新劳动法带来的法律风险，使企业更加关注自身的核心主营业务，优化了企业的多元用工模式，增强国有企业的竞争力。
五、小结
在全球化经济时代，人力资源已经成为企业获得核心竞争力的重要影响因素，国有企业现有的用工模式严重制约了企业人力资源的利用和开发。本文探究了当前我国国有企业多元用工模式完善改革的必然性和存在的问题，并借鉴国内外人力资源管理经验，尝试提出了解决问题的方案，试图对国有企业的用工模式的优化有所贡献。目前，对国有企业用工模式的研究在内容上，还不够细致深入，缺少理论化和系统化；在方法上，主要是采用定性研究的方法探讨管理中存在的问题以及应采取的对策，而没有实证研究结果的有力支撑。我们还应该对群体进行更细致的划分，从研究内容和方法等方面更系统全面的研究，从而找到更合理的管理方法，以探究更充分的因素来支持国有企业中多元用工模式的建立和完善。
参考文献：
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【关键词】家政服务业；发展；员工制
一、问题的由来与背景
随着经济的发展和社会的进步，家政服务业的发展开始慢慢落后于城市化进程的步伐。大部分家庭家政服务的企业规模小，服务内容单一，员工的培训和技能达不到需求者的要求和标准。另外由于管理问题，还存在着消费不放心，服务人员合法权益得不到保障的问题，乱象丛生的现实，倒逼市场规范的探索。幸运的是，越来越多的家政从业人员，家政公司，主管家政服务的部门，已经开始就规范家政服务行业进行积极的探索。在这样的背景下，“员工制”似乎成了三者之间比较容易接受的规章制度。
二、研究的意义
家政服务行业的出现是物质生活或精神生活水平提高，从而产生的一种便民性有偿服务活动。随着国民经济的快速发展和社会文明的不断进步，人们对家庭服务的需求种类越来越多，服务质量要求越来越高。因此，原来城镇中的一些中小家政公司和中介公司已经不能够完全满足用户的需要。从而，健全完善的家政服务体系，对社会上的零散失业人员、农民工、和下岗人员进行招收―培训―考核―持证上岗―安排工作―后期管理。实施家政人员“员工制”管理模式。这样不仅规范了家政业的杂乱现象，使客户得到更好，更优质的家政服务，同时也解决了一部分人的就业问题。
从理论方面来看，本次研究探索，可以在家政服务业目前发展状况的基础上，总结出其现在存在的优点和缺陷，借鉴西方成功的经验，并结合我国经济发展脚步和现在的国情，制定出具有可行性的管理模式，即我国刚刚推行的“员工制”管理模式，这种管理模式由于刚刚推行。还处在摸索期，所以还存在很多不尽如人意的地方需要改善。从现实方面来看，目前家庭服务业发展与城乡居民日益增长的家庭服务需求还不相适应，面临诸多问题。本文针对家庭服务业发展中面临的问题，分析存在的原因，找到妥善解决问题的途径，从而促进家庭服务业健康发展和良性运行。
三、家政服务业现状及存在问题
随着国家经济发展，全民生活水平的提升，家政服务作为新兴行业迅速发展。但在其迅速发展的过程中，不断出现各种制约因素。这些因素致使当前的家政服务业提供的服务与城镇居民日益提高的生活需求不相适应。
从产业结构调整进程看，城市家政服务业是具有很大发展空间的就业新领域。农业现代化的发展带来农村富余劳动力向城市的流动，制造业的升级换代促使一部分劳动力向第三产业转移。而目前，我国第三产业从业人员只占全部从业人员的26%，与发展中国家第三产业从业人员占40%、发达国家60%以上的比例尚有较大差距。这种差距，从另一方面来看，就是吸收就业的潜力。
从城市对家政服务的需求来看，目前家庭服务员的数量不足以满足城市的需求。城市家庭4-2-1的结构、中国老龄化的严重、现代化的生活及劳动的社会化，都促使人们产生对家政服务的需求。因此，家政服务行业在城市原有就业岗位之外，又创造了新的就业机会。同时，家政行业的发展，还能带动内需，增加国民经济总值。因此，家政服务行业在未来一个时期内，将为我国城市开发就业岗位做出贡献。
从提供的服务和雇主得到的服务来看，现今城镇中人们对家政服务的种类和质量大大提高了。而目前家政业服务人员众多，但层次分类不明确，优质家政人员稀缺。这就造成了家政人员找不到工作，雇主得不到优质的服务等现象。严重阻碍了家政业的良性发展。
为促进家政服务领域就业的健康发展，提出现存问题。
1.传统观念的影响
家庭服务员作为从传统“佣人、保姆”发展起来的新兴职业，在观念上尚未得到全社会的认同，家庭服务员从农村进入城市后，遭受城市人的污名化过程，带着“侍候人”、“低人一等”的头衔，被社会上一些人瞧不起，得不到用人家庭及城里人应有的尊重。
2.家政服务员法律意识低下，权益无法得到保障
大部分家政服务员出身农村，没有经过系统的文化教育，对于相应的劳动法、民法更是了解甚少。他们在劳动的过程中不清楚自己的劳动权利与义务，当遇到劳动纠纷时，更不会运用法律武器来维护自己的合法权益。有人在职业道德上居然出现问题，无法保证工作的稳定。
3.缺少专业培训，服务人员职业技能参差不齐
家政服务市场没有专业的培训机构，企业对员工的培训开展不足。由于职业技能的缺失，致使家庭服务员的服务质量低下，用户对家政服务员提出的素质要求难以实现。影响家政服务健康发展。
4.社会排斥问题影响城市化进程
在城乡分割的二元体制下，广大农村妇女进城务工，从事家政服务行业。户籍制度的限制，以及城乡文化的巨大差异，导致城市和城市人对家庭服务员的排斥，从而使家庭服务员产生自卑感、失落感。无法真正融入城市，阻碍城市化进程。
四、家政服务公司未来的选择
中国经济现在正在迅速发展，城市化进程也在逐步加快，未来的家政服务行业很有可能成为城市中的支柱产业。带动了城市经济的增长的同时也解决了城市闲置人员的就业问题。而目前家政行业的发展还存在很多不足之处，不能够促进行业的健康发展。简单的中介制和会员制已经不能够满足城市家政服务业的发展需要。现在国家正在推出家政公司“员工制”管理模式，以北京为试点，正在逐渐向城市扩张。以点带面逐渐开始实行这一机制。
目前“员工制”管理制度还处发展的初级阶段，虽然它解决了很多问题，如：员工的合法权益保障，用户得到优质、安全的服务等。但还存在许多现实问题，如：企业承担风险过大，员工不愿承担相应的保险费用，管理系统还不够完善等。面对这样的现实，我个人觉得应该制定标准和规范，运用现念、网络技术、新型营销方式和新的管理制度来发展服务业。按照要求对员工进行统一招生、统一培训、统一考核、统一持证、统一安排工作、统一后期处理。不断完善家政服务业，使其得到更好的发展。
【参考文献】
[1]黄进.家政服务业的“非正规性”与发展策略[J].社会科学研究，2004（5）.
[2]王瑞.论家政服务业的潜在社会价值[J].中国职业技术教育，2004（3）.
诚安达做了这个观点的践行者。“那是一个掌声与泪水并存的时刻”，诚安达一位员工介绍到2011年12月26日发生在诚安达的员工签约仪式。27名保险营销员在劳动合同上签下了自己的名字，随后董事长刘绪涛和副总裁钱安将印有“河北诚安达保险销售服务有限公司”印章的合同交到每一位员工手上。
在诚安达营销员改革的道路上，一个全新的时代，正式开始了。
“家文化”的延伸
“家人们”、“兄弟姐们”，记者在诚安达听到的更多的是这样的称呼。“以后诚安达上市了，我希望一起奋斗的还是这样一批人”，在刘绪涛看来，这些当年他与之一场交心的谈话便能留下来安心创业的人，是他这辈子最大的财富，他希望诚安达不断的进步能给他们提供更广阔的舞台。
2005年9月18日那天，在保定天威集团――天威英利会议室举行公司筹备说明会的诚安达董事长刘绪涛应该没有想到6年之后，他又一次走在了一种形式的前端。6年前，员工制或许不在他的规划内，但是“家园文化”却是一直存于他心中，员工制的实施于他更是让家人们更安心的一种方式。
刘绪涛把员工们当家人，员工之间也是“兄弟姐妹”相称。“我们客服部的特质是欢乐，因为我们要让在外面辛苦了一天的销售人员来到这里能有回到家的感觉”，诚安达客服中心经理任冬梅这样诠释诚安达的家文化。其实，记者第一次接触到“家园文化”，是从公司一位叫王岩松的职员口中听得，问他公司的企业文化，他回了句与其说是企业文化还不如说是家园文化。在2012年1月到诚安达之前，他曾是一个县城社保局事业所的副所长，在诚安达，让他找到了年轻人创业的冲劲，也有家的感觉。在刘绪涛眼里，员工制能促进公司发展，也是公司对家人的一种感激。
文化是最有力量的。在诚安达，家园文化业已经成为保费增长背后不容忽视的动力。“整个诚安达的家园文化以及大家对这一事业的认可，对保费的增长有很大促进作用。”诚安达寿险销售部总经理王辰认为，领导者的思想会对公司有很大影响，“有人问董事长，你的股份是多少？董事长回答，就是几个股东喜欢做这件事，凑钱做自己喜欢的事。”做自己喜欢的事，对刘绪涛来说是如此，对他的家人们来说何尝不是。“现在公司的事业已经是自上而下的一种追求了。”
对诚安达来说，员工制更像是家园文化的一种延伸。“我来公司两年多，从一个对保险懵懵懂懂的年轻人，通过公司的培养、同事的关心、自己的努力，我已经成长为一名具备基本保险素养、具有丰富保险知识的诚安达公司员工了！”一位签约的客户主任许京在当天签约仪式之后非常激动的说，“在诚安达，在这个大家庭，我感受到了第二个‘家’的温情与信任。这份信任，让我不再仅仅是一名保险人，而是一名享受‘员工制’体制下各种薪酬福利的正式员工了！我深知，‘员工制’不仅仅是公司为我们提供了各种福利、待遇，更是赋予了我们尊严和骄傲！”
且歌且行
“一个卖保险的人自身却没有保险，这是一件很悲哀的事。”采访中，中央财经大学保险学院院长郝演苏认为，有没有五险一金，已经成为一个老百姓评价普通劳动者社会地位的最基本的标准。但由于制度缺陷，国内的保险营销员一直游离于基本保障之外，卖一张保单才能获得相应的报酬，为了生存，难免会有急功近利的心理，销售误导也在所难免。面对这种挑战，诚安达先做了先行者。
“员工制实行还不到半年，业绩方面还没有很明显的增长，但是我们的公司更有吸引力了，有更多人愿意加盟，而且签约的员工现在个人业绩更稳定，工作更便于管理，我们也得到同行很多的正面信息。”王辰这样总结员工制目前给公司带来的影响。
“我愿为诚安达‘鼓’与‘呼’！”3月26日，对外经济贸易大学教授王稳在由本刊和诚安达联合主办的“聚焦营销员体制・2012保险中介论坛”上，也反复表达同样的观点，他认为，诚安达的员工制是保险中介转型的一个重要方向，这让法律关系更清晰，劳动合同更明确，是一种非常有效的激励机制，能够有效的促使员工的全面发展，能够让员工得到更好的教育与培训。
当然，员工制实施对于诚安达也存在一定的压力。“首先体现在公司成本。员工制会逐部推进，会在‘市场有需求、管理跟得上、干部跟得上’的基础上用机构开设的成功率来保证，管理方面通过多渠道、综合销售来缓解。”王辰认为“实现的过程中内部管理方式要变化，要有相应的新的营销管理方式，这个需要边做边改。”
摘 要 伴随着改革开放，中国的保险业走过了突飞猛进的30年。30年来中国的保险业在社会保障、资金融通、社会管理和服务经济发展多方面做出巨大的贡献。在这骄人答卷的背后，有300万保险营销员的辛勤付出。然而，随着社会环境的不断进步，这支队伍的生存状态却不容乐观，保险营销员管理制度的一些体制和机制性矛盾日显突出。我们需要一个和谐、健康、成熟、诚信的保险市场，怎么办？如何发展？现实的摆在我们面前。本文以组织内蒙古地区保险公司的问卷调查为依托，对保险营销员管理体制的改革进行了有益的探索。
关键词 保险营销员 管理体制 改革调查
保险营销员是以保险这一特殊商品为客体，以消费者对这一特殊商品的需求为导向，以满足消费者转嫁风险的需求为中心，运用整体营销或协同营销的手段，将保险商品转移给消费者，以实现保险公司长远经营目标系列活动的从业人员。目前，我国保险营销员队伍高达300多万人，这一群体已经成为保险公司开展业务的有生力量，在保险公司经营中占有重要地位。但随着社会环境的不断进步，我国保险发展进入新的阶段，保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现，管理粗放、大进大出、素质不高、关系不顺等问题十分突出。2010年9月保监会《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，宣布了国内保险营销员管理体制改革的正式启动。保监会的《意见》，明确了营销体制改革的总体思路和总体目标，坚定改革的决心和方向，减少当前保险营销体制下日益突出的矛盾，同时也向全行业提出原则性要求。为了稳妥推进内蒙古地区保险营销员管理体制改革工作，内蒙古保监局和保险行业协会在2011年6月，对驻呼和浩特市的29家保险分公司组织进行了问卷调查。以调查资料为基础，结合内蒙古地区的实际情况，在如何进行保险营销员管理体制改革的问题上，提出了一些观点与措施。
一、 基本情况
（一）参加单位
本次参加内蒙古地区问卷调查的保险公司共29家分公司。其中：财产保险公司15家：包括人保财险、平安财险、大地财险、中华财险、太平洋财险、安邦财险、、安华农险、永诚财险、都邦财险、中银保险、渤海财险、阳光财险、华安财险、信达财险、国寿财险；人寿保险公司14家：包括中国人寿、平安人寿、新华人寿、合众人寿、泰康人寿、平安养老、人保人寿、人民健康、太平洋人寿、华夏人寿、阳光人寿、太平人寿保险、民生人寿、生命人寿。
（二）问题汇总
问题类型 调研题目 财险意见反馈 寿险意见反馈
保险营销制度的意义 1、为保险营销在保险公司整个经营中处于怎样的地位和作用？ 重要手段 至关重要
2、保险营销员在保险公司营销中处于怎样的地位和作用？ 是营销的主力军 营销政策的执行者
3、保险营销员对中国保险业做出了怎样的贡献？ 推动了保费的增长和保险普及 铸造了中国保险业的辉煌
保险营销制度的利弊 4、现行保险营销员管理体制最核心的精髓是什么？ 绩效导向的竞争 佣金和激励
5、现行保险营销员管理体制最大的好处是什么？ 优胜劣汰，降低人力成本 业绩导向，多劳多得
6、现行保险营销员管理体制最大的弊端是什么？ 定位不明，营销队伍不稳定 缺乏归属感，人员流动性大
保险营销制度的改革方向 7、现行保险营销员管理体制最需要改革的有哪些方面？ 没有长效激励机制导致人员流动性过大，营销员的短期行为严重影响行业形象，降低了消费者对行业从业人员的信任度。 1、降低税负；
2、无责任底薪，增强归属感；
3、提高进入门槛；
4、完善社会保障。
8、适应今后保险健康发展的保险营销员管理体制应该是怎样的？请详述。 一是营销员队伍的稳定性问题，二是营销员的营业税收问题，三是营销员的社会福利问题。 法律关系清楚、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩、基本保障健全的新体系。
9、今后保险营销员应该具备怎样的条件才能适应市场需要（包括学历、资历、年龄、素质等）？ 保险营销员应是具有中高学历、品行良好、素质较高的专业人士。 多数认为：大专以上学历，年龄在20到50岁之间。
10、保险公司员工制保险营销员可行否？为什么？劳务派遣制保险营销员可行否？为什么？ 员工制8家认为可行。增强归属感 员工制7家认为可行。增强归属感
保险营销制度的改革方向 11、保险公司投资设立专属保险公司或者保险销售公司可行否？为什么？ 9家认为可行。有利于低成本扩张。 7家认为可行。可加快市场化、规范化、职业化。
12、社会投资，包括外资设立大型保险公司和保险销售公司，营销多家保险公司产品可行否？为什么？ 9家认为可行。可加快市场化、规范化、职业化。 5家认为可行。可加快市场化、规范化、职业化。
13、社会投资，包含外资设立大型保险超市，以固定场所营销多家保险公司产品，同时为客户提供咨询服务可行否？为什么？ 12家认为可行。提升服务意识，便于客户选择。 5家认为可行。只有竞争才能发展。
14、以现行保险营销员管理体制为基础，缩小层级，组织结构扁平化可行否？为什么？ 11家认为可行。打破了传统金字塔式销售管理模式的弊端。 5家认为不可行。不利于管理和规划。
15、公司统一招聘保险营销员，取消保险营销员个人增员可行否？为什么？ 10家认为可行。公司名义统一招，素质高、操作规范。 均认为不可行。基于行业的特殊性。
16、公司统一招聘保险营销员设置怎样的门槛为宜？ 入司考试、学历、年龄、资格证书。 意见不统一
17、公司统一招聘保险营销员提高门槛后，在收入分配仍以业绩挂钩为主的前提下，能否长期给予底薪？ 均赞成给底薪。培训期无底薪，上岗按业绩分类。 意见不统一
18、保险营销员连续十年（包括十年）在一家公司做，能否转为劳动合同员工，同时按员工缴纳“五险一金”？为什么？ 均认为可以。稳定队伍，解除后顾之忧。 10家认为可行。提升忠诚度，便于长期发展。
19、对保险营销员实行行业等级管理，不同等级的保险营销员销售不同等级的保险产品可行否？为什么？ 11家认为不可行。认为没有必要。 7家认为不可行。保费压力大，
20、怎样解决保险营销员的社会保障问题？ 在政策的指导下，公司、个人共同承担 员工制或政府出面加入社保
21、你公司曾对保险营销员管理体制改革做过哪些尝试？经验和教训是什么？ 多数没有改革尝试，个别公司试行员工制。 多数没有改革尝试，个别公司试行员工制。
22、你公司有什么更好的保险营销员管理体制模式？ 多数公司没有。 多数公司没有。
23、在保险营销员管理体制改革上，需要保险行业协会做哪些工作？ 广泛调研、与政府协商，推动营销员入社保。 加强同业交流，给出指导意见。
从问卷的回答情况来看，各家保险公司对保险营销制度的意义、保险营销制度的利弊认识是一致的，对保险营销员管理体制改革的意见和建议是中肯的，但在保险营销员管理体制改革实践尝试是不够的。
二、 改革面临的难度
（一）保险公司参与改革热情不高
从上面的调查也不难看出，作为这场保险营销员体制变革的主角，在保险营销员体制改革的实践上，保险公司并没有太大热情。因为保险业作为金融产业，是以获得经济利益为基础，18年来保险营销的专业实践，已经形成了这个行业的营销经营模式。面对激烈的市场竞争，扩大市场份额、调整产品结构成为各公司的首要任务。如果将保险营销员转成正式员工，保险营销员的福利、养老，保险公司不仅要增加支出，而且增大工作量。运营成本和管理体制都会发生很大变化。这也正是保险公司在营销员体制改革上提得多，做得少的直接原因。说到底也是管理体制和追求经济效益的问题。
（二）保险营销人员管理制度的缺陷
1、准入制度缺陷。我国保险法对保险营销员的准入要求是：年满18周岁，九年义务教育的完成者，具有保险资格证书。只要有初中毕业证，仅仅通过简单的考试和培训便可以成为保险营销员，这样的低门槛导致保险营销员队伍鱼龙混杂。营销员的准入门槛不断降低，退休员工、下岗工人、甚至连认字不多的待业人员都涌入保险营销队伍，导致其整体素质偏低，严重损害了保险业的形象，降低了消费者对保险的认同度和有效需求。保险营销人员的参差不齐，素质越来越低，让保险事件发生的频率不断上升，于是保险营销陷入了低门槛进入--低保障生存--高流失率--新低门槛进入的恶性循环。如此的恶性循环愈演愈烈，最终演变成现在的状况。要改变现状，面临一定的法律障碍。
2、管理制度的缺陷。保险营销队伍是一个非常庞大的金字塔结构，从一名最底层的保险营销人开始，经过主任--高级主任--资深主任--经理--高级经理……一直到总监，将近10层等级。其中，一个最普通的营销员有时一个月刚开始可能只能拿到一两份保单，佣金少得可怜。但是一个总监每个月可以拿到六七万，薪酬有天壤之别。有业务是富翁，没业务要走人。以业绩论英雄，一切以业绩说话，追求利益的最大化，成了保险公司的唯一生存法则，保险营销员成了公司追逐利润的工具。为了发展更多人，尽快上升到较高级别，保险营销员就不断拉拢新人进入。急功近利，不顾一切，误导、骗保不断涌现，保险的社会影响越来越差。要改变现状，面临一定的制度障碍。
3、薪酬、保障制度的不完善。在我国保险营销员与保险公司的关系用“若即若离”来形容比较合适：在编制和福利上，保险营销员并不隶属于保险公司；但在管理体制上，却要接受个人基本法的约束，并在晋升、薪酬、处罚、降级等制度上完全彻底地执行着。这也就使得保险营销员的成绩永远在明天，而过去的积累永远不能成为保障。缺乏基本保障，没有基本工资和五险一金，还要双重纳税。在这种保险营销员权益保护缺位的体制之下，保险营销员既没有经营者的权益，更没有经营者财产权益的保障，却长期地在事实上承担了作为经营者的税收责任，风险自负费用自理的义务。卖保险的没保障，地位不如农民工。这样的体制，能够吸纳什么人才？留住什么人才？要改变现状，面临一定的体制创新障碍。
三、 保险营销员管理体制的改革方向
在我国保险市场日趋激烈的竞争形势下，如何取胜？常言道：态度决定成败，得营销员者得天下！如何让保险营销员干得舒心、干得有奔头？这就需要我们在体制上、管理上推陈出新，大胆实践和创新，找出一条公司利润损失最小、保险营销员受益最大的改革之路。通过这次调查，我们也深深体会到：保险营销员体制改革浪潮势不可挡，各家保险公司应积极面对，要投入一定的时间和精力，认真研究保险营销员体制的改革创新才为上策。
（一）改革营销员的福利制度
1、保险营销员员工制是改革的方向。
通过员工制的模式，理顺保险营销员与保险公司关系，让保险营销员具有和保险公司员工相同的话语权和平等的行业地位，使营销员找到归属感，解除他们的后顾之忧，并且拥有平等的发展通道。当然员工制在执行过程中要有一个规范的制度规定，在运行中，要有很强的制度约束。如保险公司在营销员转正式员工时，要有具体的标准要求：如（1）在公司工作多长时间；（2）完成了多少工作量；（3）达到了什么状态；（4）每年有多少转正指标。要让保险营销员从入公司开始便能看到希望，员工制的保障，能保证员工利益的最大化，使他对未来的事业充满了激情，工作有热情，事业有信心，会让人感觉踏实。在有效解决保险营销员身份转换的同时，增强了营销员对公司的忠诚度，克服了人员大进大出和盲目流动，稳定了队伍，提升了公司的社会形象，有效促进公司业务的健康发展。
当然，保险营销员实行员工制，这是一个循序渐进的过程，绝对不能简单行政化一刀切。各保险公司总公司要统揽全局，从公司业务长远发展的角度，科学规划和预测，从公司快速发展的收益中，拿出一部分资金，大胆实践保险营销员员工制，为真正改善保险营销员的身份和地位做出实际贡献。
2、实行等级福利待遇。
实现员工制并不是改革的终点，在完成了身份的转换，获得了最低保障的情况下，我们要完善营销员等级福利待遇制度。设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，更好地激发营销员为公司发展做贡献。我们要根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。未来的营销人员应该进行分级分类管理。如果你诚信好，专业资质高，没有什么违法记录，公司就会让你销售复杂一点的产品；普通产品或简单产品，就让资质相对不高的人员来做。有了这个分级分类管理之后，对解决诚信问题会有一个比较好的效果。
3、保险营销员的税收问题。
目前保险营销员税负较重,导致保险营销员脱落率高、增员难、队伍发展缓慢。由于《保险法》将保险营销员界定为人，与保险公司之间是关系，而非雇佣关系，根据现行税法，保险营销员被视作个体工商户，必须缴纳营业税及附加费。如果保险营销员被视同个体工商户，其应办理工商登记和税务登记，但保险营销员只是单个作业的自然人，在保险公司为其销售产品缴纳营业税之后，保险营销员还要再缴纳一次营业税，似有双重征税之嫌，这显然是不合理的，对保险营销员是不公平的。我们说体制改革是个漫长的过程的话，税收的改革应先行。建议保监局和国家税务总局认真协商此事，提请相关部门和机构修改不合理的法律规定，为保险营销员办实事，尽快给保险营销员减负。
（二）做好保险营销员的职业规划
1、提高准入门槛。保险营销员的职业定位，应该是具有较高知识和技能水平的理财规划师。围绕这一职业定位，我们应及时修改保险法，对保险营销员入司的学历要求应改为大专以上学历，年龄在20岁——55岁之间，热爱保险事业，肯吃苦，讲奉献，有保险人资格证书，参加并通过了保险公司入司考试。严格要求和把关，给人以相当规范的感觉，并对此充满了期待。这样入口严了、素质高了，体制顺了、队伍稳了，对保险业的健康持续发展是十分有利的。
2、做好职业规划。营销员入司后，要加强日常的管理和培训，做好每个人的职业生涯规划。职业生涯规划，需要个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施做出合理的安排。
职业生涯规划的首要环节是“职业方向定位”，它是你职业生涯的“镜子和尺子”，用于看清你的职业特质，指导你5-10年的职业积累和发展。营销员要有更大的发展空间，在激烈的市场竞争中，占有一席之地，必须规划好自己的职业生涯。
（三）建立多元化的保险营销模式
从营销模式的创新入手，以多元化的保险营销模式取代现有的单一的保险体制。其基本思路是：鉴于现有的保险营销员营销模式存在的缺陷，以团队经营保险营销业务逐步取代保险营销员个体营销模式；同时，以多种并存保险营销形式取代单一的保险模式。因为，中国保险市场深化发展的主要标志就是适应社会公众的保险需求，保险业向社会提供保险产品和保险服务具有明显的多样性特色。尤其是我国幅员辽阔、地域广大，各地的经济发展水平不均衡，经济条件和自然环境亦有差别，彼此之间面临的风险因素各不相同，则各自寻求保险保障的内容和需要是不一样的。为此，保险业不仅能够提供丰富多彩的保险产品，其保险服务也应当多样化。
P键词：石油机械加工制造；行业特点；质量控制；措施
中图分类号： TE9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）03-184-2
0 引言
在经济迅速发展的我国，各行各业都受到了时代的挑战，面临着社会市场经济的多方面冲击。现如今，衡量一个企业综合实力的主要参考要素是产品和服务的质量，对于石油机械加工制造行业而言，所生产产品的质量对于企业的影响最为深远，质量较差的产品很容易在受众的心里留下不好的印象，降低整体的企业效益。而质量较高的产品能够最为有效地吸引受众前来消费，形成广阔的市场前景，进而提高整体的发展效益。为此，石油机械加工制造行业应当正确分析行业内部的工作特点，并进行严格的质量控制，使得生产出的产品能够被大众所熟知和认可。
1 石油机械加工制造的特点分析
1.1 技术含量高，工序衔接性较为优越
新时代下的石油机械加工制造技术，已然与传统的石油机械技术有着较大的区别，不仅操作方法由人工变成了智能化、半智能化操作，操作主体也发生了切实的变化，各个加工制造的阶段都由新型的机械设备来完成，其技术含量相对而言，明显较高，使得生产出的产品也相应的具有了较高的质量，容易被受众接受和认可。由于石油机械加工制造的环节大都由机械来完成，因而其工序的衔接性也较为优越，在完成某一环节的制造工序时，会自动跳到下一环节，实现产品的进一步加工。同时，这种加工制造环节是全天候的，并不需要人工在旁进行监管，因而实际的生产效率也比较高。
1.2 产品质量较高，各项工序较为完整
在以往的石油加工技术中，由于人工方面的失误，经常会出现工序遗漏的状况，导致生产出来的产品各方面性能都存在一定的问题，没有达到基本的合格标准。而对于这些产品的处理，想要对其进行直接的工序添加是不可能的，而如果要对其进行还原，重新进行加工制造，其中所需要的时间不仅会相当长，而且操作步骤也极为不易。在这样的状况下，石油加工制造技术必须要有完整的工序，能够保障生产出来的产品具有较高的质量。而新时代的石油机械加工制造技术已然具备了这一特点，整体的工序十分完整，不容易出现疏漏，因而生产效益相对较高。
1.3 精确度高，不容易出现质量问题
对于石油机械加工制造的产品而言，质量是第一要素，而影响质量的关键因素主要包括操作的精确度，而以往的人工操作存在着各种各样的问题，如产品的原材料用量不足、工序衔接不当、精确度不高等，面对这些问题，企业只有采用积极的管理措施进行监管，但是实际的效益并不高。在机械化发展的引领下，石油加工制造的精确度得到了显著提高，而且由于操作的主体为智能的程序，它们并不会受到人类的情感干扰，因而生产过程十分明确完善，不容易出现质量方面的问题。
2 石油机械加工制造行业发展面临的挑战及优势
2.1 发展环境呈现出较好的状况
现如今，全球的经济整体处于发展速度十分快的状态，世界各国及区域加大了对石油的需求，并积极鼓励和推进着现有石油产业的发展。我国也是如此，石油行业的发展形势一片大好，周边的发展环境也呈现出了较好的状况：国家加大了对石油机械加工制造业的政策扶持，石油加工制造设备处于不断地研发过程中。同时，我国的石油机械加工制造产品市场逐步扩大，走向了国际化，随之政府逐步完善了现有的市场发展机制。
2.2 与其他行业的竞争状况十分激烈
伴随石油行业经济利益的全面提高，石油机械加工制造业受到了前所未有的重视，很多企业纷纷入驻进来，成为石油加工制造产业的一部分。同时，还有许多其他能源的企业，也与石油机械加工制造业进行着激烈的竞争。由于人们对于能源的需求和依赖度是不同的，伴随环保低碳理念的落实，人们更加青睐污染程度较低、节能环保的能源产品，因而相应的，降低了对石油加工制造产品的购买力度。
2.3 行业内科技方面的比拼
石油机械加工制造业要想创造更高的经济效益，必然需要从行业内部的科技着手，而对于石油加工制造的机械选择，不同的企业有着不同的认识，很多企业不仅融入了全新的生产管理手段，更是配备了大批量的机械生产设备，它们的生产效益相当高，能够带动整体产业效益的上升。而更多的企业，仅仅停留在更新加工制造机械设备的基础上，并不会对其他方面的科技技术加以合理地应用。因而，不同企业的竞争力和生产水平也是不同的，有着较大的差距。而行业要想获得整体性的发展，必然需要与新时代的各项科技技术相接轨，将它们全面合理地运用到行业里，进而产生最优化的经济效益。但是，目前的我国，显然有很多企业并不曾对生产机械以外的科技特别重视。
3 石油机械加工制造的质量控制策略
3.1 建立健全石油机械加工制造行业的质量控制制度
现阶段的石油机械加工制造行业，面临社会的多方面压力，亟待对本身的生产体系进行革新和优化。在这样的状况下，石油机械加工制造行业有必要建立切实的质量控制制度，对生产、制造以及加工的各个环节加以严密地监管和控制，使得石油机械加工制造产品的质量得到较高的保障，能够被社会所认可和接受。在建立实际的质量控制制度时，石油企业应当全面地考虑企业内部的规模、生产、人员等因素，同时也要结合国家对于石油机械加工制造业的法律规定，科学严明地制定各种质量控制措施。此外，石油机械加工制造业必须从实际的发展需要出发，制定最为符合企业员工成长的制度，坚持局部与整体相结合的原则。对于企业内部各个部门的管理，要实现质量方面的严格控制，督促各个部门的工作方向要与质量控制制度严密地结合起来。比如，对于企业内的技术部门，要督促其进行积极的技术完善；对于企业内的管理部门，则要加强其对工作人员的管理能力；而对于企业的监督部门，则应当促使其的工作重心朝着石油产品的质量发展。
3.2 积极创新完善企业使用的技术与设备
创新是时展的动力，石油机械加工制造行业也是如此，需要多方面地对生产制造技术和设备进行创新。在实际的石油机械加工制造工程中，石油企业要积极地与相关部门进行联系，适当的时机也要向同行业的企业进行工作上的交流与探讨，发现其他企业工作方面的长处，多方面地进行经验的汲取和先进技术的引入。对于外部的科技技术创新，企业在进行引进时，不可以直接地进行运用，如果盲目地进行使用，很容易会由于与石油企业多方面内容上的冲突，出现各种质量问题。因此，石油机械加工企业应当在对企业内部有了实际了解的状况下，再进行科学有效的技术创新，使得引入的技术能够最为符合企业发展的实际需求，产生实际的发展动力，进而带动产品整体质量的提高。
3.3 加强对员工的培训，提高技术人员的专业水平
在对石油机械加工制造业的质量控制中，除了要完善相应的制度与设备之外，还必须考虑到员工的实际工作能力。对于石油机械加工制造业而言，虽然大部分生产环节已然不再需要人T的手工操作，但是其中的各项技术操作，依旧离不开专业人员的存在，而很多石油企业的专业技术人员是十分少的。在这种状况下，企业应当加强对现有员工的培训，提高他们多方面的素质和能力，尤其是技术方面的人员，要对其进行针对性地特别培训，使其具有的技能更加科学完善，能够切实满足机械加工制造的具体要求，使得企业的生产与产品质量得到切实的保障。
4 结束语
综上所述，新时代的石油机械加工制造业，具有相当多的优势，同时也面临社会的各种挑战，为了更好地向前发展，石油机械加工制造业应当积极地进行自我完善，开展相应的质量控制措施，促使石油机械加工制造业得到全新的发展。
参 考 文 献
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关键词：制度改革；创新机制；激发活力
一、对国企“三项制度”现状的分析
深化国有企业制度改革，关系到员工切身利益，关系到企业能否高质量发展。深化用人制度改革，健全干部能上能下机制；深化用工制度改革，完善员工能进能出机制；深化分配制度改革，落实收入能增能减机制。近年来，随着“市场革命”不断向纵深发展，不少国有企业劳效低绩效差的窘况逐步显现。人均劳效低，经营管理水平低，既影响工作效率，又制约企业发展，“三项制度”所存在的深层次问题，日益成为企业提质增效和快速发展的绊脚石。以笔者所在的国有企业为例，也存在类似严峻问题：一是员工队伍老化，结构不合理。二是粗放型用工凸显，高人工成本和工资总额的制约下，员工消磨怠工情况不同程度显现；三是由于体制机制原因，各类性质用工的人员并存，同岗不同薪现象未消除，骨干、关键岗位未得到制度倾斜，薪酬与贡献没有完全挂钩。外部情况同样不容乐观，近几年成品油市场竞争激烈，以及能源消费替代等，市场主体更加强劲多元，一定程度上，对传统石油石化行业带来冲击，改革迫在眉睫，机制亟待创新。
二、对现行“三项制度”改革的探索
公司以三项制度改革为突破口，将责、权、利和企业发展紧密结合起来。深化用人制度改革，健全干部能上能下机制；深化用工制度改革，完善员工能进能出机制；深化分配制度改革，落实收入能增能减机制。
（一）搬掉“铁交椅”，干部能上能下
“能上能下”就是优胜劣汰的选择机制。“优者上，劣者下”，干部队伍才能时刻保持生机活力，永葆工作热情。一是加强分、支公司、站（库）之间的相互交流、融合，拓展人才培养和成长通道。二是加快培养优秀年轻干部，重视墩苗历练，着力打造一支后备力量队伍。公司为每位大学生制定5年左右的培养计划，强化注重基层、注重实践导向，并将是否有基层工作经验作为干部选拔的首要条件。通过近几年的实践，一批优秀的年轻干部脱颖而出，培养出一支政治过硬，久经历练，有较好专业素质和能力，年轻有创新活力的干部队伍。三是干部选用淡化身份，坚持任人唯贤的原则，不惟资历、学历，不看关系，中层干部选拔从组织选拔为主转为公开竞聘为主，实现选人用人透明、公正。四是充分发挥“大监督”优势，建立科级干部廉洁情况“活页夹”，营造干部风清气正，干事创业的良好氛围。让“活页夹”既成为选拔干部的“体检表”，又成为管理干部的“晴雨表”，切实把好干部选人用人“政治关”“廉洁关”“作风关”，消除干部选用“能上不能下”的弊端。近两年，笔者所在公司一名中层干部被追责撤职，一名中层干部因不称职被撤职。
（二）端掉“铁饭碗”，员工能出能进
“能出能进”就是优化用工的流动机制。基层库站层面，针对员工能进不能出，人浮于事的情况，以实现劳效和收入“双提升”为目标，以员工能进能出为突破口，深化用工制度改革，盘活存量，强化择优竞争意识。一是大站合理调整营业时间，优化用工排班。二是小站推行家庭承包改革。在加油站所有权和经营权不变的前提下，通过竞聘与签订家庭承包合同的方式将加油站的相关管理、服务等交给具有经营管理和实践操作能力的内部员工承包经营。三是强化后备站长队伍建设，培养出一支素质高、能力强的基层管理队伍。公司定期从基层、高校招聘优秀学员，制定相应的培养方案，通过理论测试，油站锻炼，交流培养，定期考核等方式强化基层管理人员培养。机关管理层面，一是改革薪酬激励机制，以骨干评优等方式，稳步推进新老合同制员工同工同酬。每年由人事部门牵头组织评审小组，进行考察和考核，侧重工作能力、业绩、贡献的评价，对连续三次及以上年度绩效考核为优秀的员工实行薪酬激励，充分体现绩效贡献与人才价值。二是对管理科室实行定岗定编，合理支配人力资源，多渠道安置分流人员，从原先“低负荷下的尽力而为”向“满负荷下的全力以赴”转变，实现“人尽其才、才尽其用”的目标。
（三）打掉“铁工资”，收入能增能减
收入“能增能减”就是公平公正的分配机制。完善公司各层级考核与薪酬联动机制，确保导向明确，奖惩到位。在工资总额管理方面，在现有存量的基础上，调结构，强激励，体现差异化。笔者所在企业用工主体为基层一线员工，这一用工群体的工作积极性和劳动效率公司经营发展起着至关重要的作用。抓牢考核“指挥棒”，以目标明确、激励有效、简单直观为方向。站长工资与加油站油品和非油品销量挂钩，设立一定的调节系数，使得管理人员收入与员工工资收入同上同下，彻底打破“铁饭碗”和“铁工资”。支公司班子成员绩效考核分为月度考核，季度考核和年度考核，各项经营业绩占了将近80%的考核分值，重点突出注重经营的考核导向。职能部门绩效考核主要分为自评、分管领导评价、支公司评价以及部门内部管理四个维度，进一步转变工作作风，提高工作效率。
结束语
目前，笔者所在的企业在“三项制度”改革上作了一些有益的尝试，也取得了一定的成绩。面对复杂的外部环境和激烈的市场竞争，国有企业的改革、尤其是“三项制度”改革任重道远，下一步，我们将针对前期工作中发现的难点和薄弱环节，坚持市场导向和问题导向，进一步分析原因，研究对策，稳步推进，将三项制度改革和更好地激发国有企业创新创效活力、提升经营管理水平结合起来，不断推进企业持续高质量发展。
参考文献：
[1]郭军.现代企业制度下企业管理的新特点[J].发展论坛，2018，(02).
随着社会经济的快速发展，电力企业领导者也认识到企业管理的重要性，认识到人才的重要性，因此都很注重人才的培养。在招聘新员工时门槛也设置得更高，招录高素质的人才。但是，从总体上来说，电力企业人才培养的模式较为老套，很多员工的素质并没能从培训中得到较大幅度提升，电力企业并没能解决其人才极度匮乏的问题。从培训上来说，没能在企业中形成一定的学习氛围，员工的积极性没能带动起来，由于培训很多时候都是占用员工的业余时间，员工并不愿意接受培训，在培训中也是插科打诨，培训的效果较差。培训模式较为老套，说教式的培训激不起员工的学习热情。
2、电力企业人才培养模式探索
随着社会经济的发展，电力企业需求的人才越来越多，无论是技术人员还是管理人员，电力企业都需要注入新的血液。在这种情况下，在人才培养上需要电力企业和高校共同努力，相互配合，培养出电力企业需要的人才，促进电力企业人才队伍的建设。
2.1建立完善的绩效考核制度
为了促进员工工作积极性的提高，促进工作效率的提高，电力企业要根据岗位的特点为全体员工制定出一套完整的绩效考核制度，尤其是技术人员的绩效考核制度。以绩效考核来给员工施加一定的压力，促进员工积极性和主观能动性的提高，促进工作效率的提高。绩效考核中对员工的工作表现情况、业绩、创新等进行量化评价，激发员工的积极性和潜能，促进员工主动去学习最新知识实现自身的发展。同时，企业要注重员工价值的发挥，让员工有更多的施展才华的平台，适当开展技术创新活动，如：开展好建议活动，员工可以对企业中使用的制冷设备、电气设备等进行技术改良，提出建议。通过一定的奖励制度来激发员工的积极性，促进员工素质提高，促进技术创新。在企业内部形成技术创新的良好氛围，让员工为企业创造更多的利益。
2.2利用企业文化促进企业凝聚力提高
电力企业作为国有企业，发展历程较长，有着深厚的企业文化。企业文化作为软实力，能促进企业生产力的提高。因此，电力企业要充分利用企业文化来增强企业凝聚力，将所有员工都集中到统一战线。通过一些群体活动来促进员工之间的交流，通过实时为员工解决生活中的问题来提高员工对企业的认同感，在企业文化建设中向员工辐射“提升自我素质”的思想。为员工提供才能发挥平台，让每一个员工都能发挥出自己的聪明才智，为企业发展做出贡献。人才培养中利用企业文化来增强凝聚力，促进企业学习型组织的建设，让每一个员工都能自主学习，都能以积极饱满的热情来面对培训，促进培训效果的提高。
2.3校企结合的人才培养模式
近年来，校企结合的人才培养模式受到了广泛欢迎。电力企业需要的是专业素质高、实践能力强的人才。高校与企业共同就人才培养制定出合理的方案，从不同的角度来进行教学，促进学生专业理论知识和实践能力的培养。学生利用假期去企业实习，在实习中促进自身实践能力的提高。同时在实习的过程中能接触到最新的技术和工艺，这样又能让学生学习新知识，掌握新技能，从而实现素质的提高。而电力企业的员工则在与高校学生和教师的交流过程中了解到更多新技术和新知识，从而不断学习新知识，掌握扎实的理论知识，提高业务素质。高校在人才培养中要从社会发展的具体形势出发，认真分析电力企业需要的是什么样的人才，从而根据企业人才需求来制定出正确的人才培养模式，为企业输送高素质人才，学生毕业后能迅速适应社会，在企业中迅速找到自身的定位。
2.4为员工制定合理的培训计划
(一)资金来源不足
目前，我国担保公司的资金组建方式一般分为四种，社会化组建、政府组建，政府直接操作、政府组建，社会化操作和混合式组建。而这四种组建方式都各有其优势和劣势，无论是哪种组建方式对于担保公司的资金来源都有一定限制，导致担保公司的资金来源严重不足。
(二)资金运转效率不高
担保公司在进行担保时资金交易方式主要分两种，一种是以实有资金作为保证的事前保证，一种是以事前承诺为保证的事后补偿，显然在现在，事后补偿的情况比较多见，并且这种保证当时对于担保公司得发展比较有力。但最重要的是，担保公司缺乏一定的资金补偿机制，资金补偿一般都是由政府实现的，但是政府的补偿资金来源方式单一，资金拨放次数少，资金数额也少，根本无法满足担保公司的发展，导致担保公司在资金运转方面不灵活。而且商业性的担保又是以盈利为目的，通过索要高额的保费来提升经济效益，这都使得担保公司的资金运转效率得不到提升。
(三)公司工作效率低
担保公司的工作效率低严重影响着公司的资金管理水平。目前，有很多担保公司的资金管理的工作人员的专业素质都不达标，他们对公司资金管理的基本工作流程不熟练，对资金管理的技术不纯熟，工作时达不到应有的标准，这直接导致了公司资金管理的工作效率的下降。再者，担保公司没有制定高效明确的工作分工制度，即使有，公司的资金管理的工作分工不明确，工作时，工作人员兼做许多工作，将所有的工作都混在一起做，这样不仅不能够将工作做的清晰明了，有序不紊，而且严重影响了工作效率和质量，最重要的是浪费了大量的人力物力，无论从哪方面说都非常不科学。此外，有些公司没有严格的工作制度，工作人员懒散没有制度，工作不能够严格遵守制度，高效的完成工作任务，而是以一种消极的应付态度来面对工作，这种态度必然会影响员工的工作质量，而且会在公司形成一种风气，感染其他员工也消极的应付工作，这样，公司整体就会体现出一种消极的状态，对于公司的发展有些非常严重的影响。还有就是在如今物欲横流的社会中，有很多人都是利益至上，在利益面前，其他的一切都是浮云，公司内部门与部门之间，员工与员工之间，都是利益相见，如果所有的人都只顾自己的利益，那么公司的利益，集体的利益谁来承担，员工都只顾自己的利益，不能同呵一气的共同为公司奋斗，共同为公司的发展出谋划策，不能将全部的精力和想法都放在工作上面，公司工作效益的下降是必然的。
二、提升担保公司资金管理的对策
(一)拓宽公司的资金来源
其实对于很多担保公司，解决资金来源不足的问题很显然就是将公司的资金来源多元化，采取有效的措施来拓宽公司的资金来源。担保公司可以推出各种各样的担保套餐，公司可以组建专业的资金管理团队，让该团队创建各种各样适合各种企业的担保套餐，并且尽量让套餐能够得到双赢的效果，从而用这些套餐来吸引各企业前来合作，从而提升公司的经济效益。其实在我国，有很多类型的企业由于资金问题在国内很难上市，这就需要担保公司创新筹资方式，积累社会的闲散资金，引导社会资金、银行信贷资金和其他资金向中小型企业聚集，以达到合理配置市场资源，发挥市场激励作用的目标。
(二)建立担保公司的资金补偿机制
我们都知道，担保公司的一斤补偿是通过政府来实现的，而政府对于担保公司的资金补偿的资金是通过资金预算拨出来的，所以说政府用于担保公司资金补偿的资金来源也非常单一。所以政府应该建立稳定的担保公司资金补偿机制，政府可以将征自部分企业的税收总额在间隔一段时间之后在用于担保公司的资金补偿，这就相当于拿企业的资金最后用于企业更有效的发展，这样的资金补偿机制显然是更有效的。
(三)提高公司的工作效率
在提升担保公司资金管理水平的过程中，公司最需要做的是有效提升公司的工作效率。首先，公司应该定期对资金管理方面的工作人员进行专业培训，让他能能够熟练掌握公司资金管理的工作流程和工作技术，以及公司资金管理的发展前景和方向，让工作人员对与资金管理有关的知识内容能够了如指掌，这样他们在工作起来就会方便很多，能够高效的完成各项工作，并且这样可以打造出一个足够强大的合作团队，专门对公司的资金管理进行研究管理，为了公司的良性发展进行出谋划策，贡献出自己的力量。其次，公司应该建立合理的工作分工制度，让每个人都能够站在最适合自己岗位，能够发挥自己的最大的优势，这样公司不仅可以最大限度的合理利用每一个员工，而且高效的分工合作可以在最短的时间高效内完成不可能的工作任务。再者，公司应该开展一些活动，比如评选最爱集体的人、合作的最好的团队等等活动，让员工通过这些活动能够认识到集体的重要性，认识到责任的重要性，从而努力去改变自己一些不利于集体发展的思想态度，让每一个员工都能够对企业有强烈的情怀，有强烈的集体荣誉感和责任心，从而，在公司中营造一种积极向上的氛围，让每一个员工都能够团结在一起，共同为公司的发展填砖填瓦。除此之外，公司也应该制定严格的员工绩效考核制度，公司领导应该定期或不定期的对公司员工的工作情况进行绩效考核，对员工的工作情况进行严格的审核，并将其工作情况公布在公司的公共网站上，保证能够公司得每一个人都能够看到公司工作情况的公布，让公司的工作透明化。并且最重要的是公司领导应该对员工进行一定的奖罚，对于努力工作、积极进取的员工给予其一定的奖励，以鼓励其更努力的工作，而对于那些消极处事，应付工作的员工，应该及时给予其有力的惩罚和打击，能够让他自己认识到错误，并主动去改正错误，并且积极的投入到工作中去。只要公司能够有效提升资金管理的工作人员的专业水平，并建立完善高效的工作分工制度，严格执行绩效考核制度，公司就能够上下一心，同心协力，努力去提升公司的资金管理的工作水平，以提升担保公司的市场核心竞争力。
三、结束语
关键字：公司治理 PDCA循环管理
一、 前言
良好的公司治理促进了公司财富的增长，为企业赢得更多的利润。随着经济全球化的发展，公司治理模式完善与否成为了应对日趋激烈的市场竞争的关键。由此可见公司治理对一家公司发展的重要作用。PDCA循环最初是运用在质量管理方面的，现越来越多的公司把其运用在公司治理上，都取得了不错的成效，本文主要探讨PDCA循环管理思路在公司治理上的应用，以期可以为PDCA循环管理的使用者提供一些可行性的建议。
二、公司治理的定义
在学术界对公司治理是这样定义的：公司治理是指通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益的一种制度安排。
由公司治理的定义我们知道公司治理的实质是一种有效的管理制度。这个管理制度公司可以是通过不同的制度和机制来进行，最终实现公司利益最大化。
三、PDCA循环管理思路的介绍
PDCA是最早由美国质量管理专家戴明提出来的，又称被为“戴明环”。PDCA的具体含义是这样的：P（PLAN）-——计划；D（Do）-——执行；C（CHECK）-——检查；A（Adjust）-——行动。
它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。
不知道之前大家都没有注意到过在很多商品的外包装上都有这样一句话：生产工厂通过ISO9001质量管理体系认证。ISO质量管理体系正是PDCA循环开展质量活动的科学方法之一，在国际上通用，得到了大家的认可。
四、PDCA循环管理思路在公司治理中的应用
我们知道良好的公司治理能促进了公司财富的增长，为企业赢得利润。好的公司治理模式可以提供一套有效的运营机制，可以使公司的运作达到公司所追求的发展目标，在实现的过程中，可以监督公司绩效。具有良好的公司治理模式的公司也可以增强投资者的信心，提高经济效益，使公司在行业竞争中处于优势地位。
因此，随着经济全球化的发展、金融危机的大爆发等，公司治理模式完善与否成为了应对日趋激烈的市场竞争的关键。如何构建及完善适合于我国的公司治理模式在我国公司的发展进程中具有重要意义。不管是国内还是国外对公司治理从各各方面、各各层次都有很深入的研究，在这里PDCA循环 - 管理思路也可以应用到公司治理中。以加强公司内部治理绩效管理为例：
（一）制定绩效计划（P）
公司可以依据员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划制定绩效计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。被管理者对自己的工作目标做出承诺。在绩效计划里，管理者主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好正确解读企业的战略目标和年度经营计划并将之分解到部门和相关员工；为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；帮助员工制定关键绩效指标工作。
（二）绩效沟通与辅导（D）
关键绩效指标确定以后，通俗点用的话讲，管理者应该扮演家长的角色，以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，授予与工作职责相当的权限，提供必要的资源支持，提供恰当（针对员工的绩效薄弱环节）的培训机会，提高员工的技能水平，为员工完成绩效目标提供各种便利。
在这个阶段，管理者要及时观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是在员工绩效档案管理卡上，主要记录关键事件。为下阶段做准备。
（三）绩效考核与反馈（C）
在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的关键绩效指标，管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。此外，管理者需要与下属进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导和帮助。
（四）绩效诊断与提高（A）
在绩效周期结束时，管理者对员工进行绩效满意度调查，通过调查，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，同时，根据绩效反馈的结果，管理者还要帮助员工制定个人发展计划，对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足，制定发展计划，放入下一PDCA循环加以改进。
五、结束语
以上主要谈论了公司在治理过程中运用PDCA循环 - 管理思路来进行绩效管理的全部过程，也就是绩效管理的“轨道”。无论公司是何种行业业，无论你想通过绩效管理达到什么目的，只要你做绩效管理，就无法避开它，因为你一旦脱了它，你的绩效管理就没有了“轨道”，一旦绩效管理脱离了预定的“轨道”，你就无法保证它的运行状态！
参考文献
[1]鲍春莉.公司治理的五大误区[J]. 企业管理， 2013，02
[关键词]多元化用工；激励机制；和谐
随着市场经济发展和人力，资源管理工作的创新，企业在组织架构设置、岗位设定、人力资源配置等方面发生了很大的变化，劳动用工也越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化劳动用工在降低企业的人工成本、精干职工队伍、提高组织绩效等方面起着越来越重要的作用，为企业的持续发展提供了有力的组织保证。但是多元化的用工方式也带来了一些新的问题。如：同样的工种、同样的岗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地带来诸多现实问题。根据企业实际需求，构建合理用工模式是关系企业稳定发展的大事。为此，本人结合某企业实际，就多元化用工谈几点看法：
一、某企业现行用工构成情况
某国有企业，区域辐射范围大，点多面广，现有用工形式有：正式在编职工，劳务派遣合同工，劳务派遣非全日制用工。用工总量为1167人，正式上288人，劳务派遣合同工868人，劳务派遣非全日制用工11人。
二、多元化用工模式凸显优势
2000年以前，国有企业用工方式比较单一，主要以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，在总部的部署下，2001年开始该企业引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式。对辅、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。市场化、多元化的用工模式的建立简化了人事管理，降低了人力资源使用成本，具备以下优势：
(一)搞活用工机制
经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”的情况已经基本改变，但传统观念仍在国有企业单位存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，在一些可替代性、临时性、辅岗位上安排人才服务机构的派遣制员工，为企业的发展提供了必要的人力保障，又通过分配制度改革、员工择岗、考核评价等办法激发了正式编制职工的工作积极性。
(二)节约用人成本
2000年开始，某国企通过多次用工制度改革，摆脱了多年固化的用工体系束缚，并以市场劳动力价格为基准确定薪酬标准，节省了人力资源成本。同时，多年来，该企业一直严格控制正式工用工总量，可替代性、临时性、辅岗位上尽量使用劳务派遣工，大大降低了人工成本费用。
(三)分散经营风险
市场发展情况风云变幻，多元化用工可保持企业用工的高度灵活性，如：在企业经营状况不佳，业务量急剧下降，需要减少用工情况下，用工单位可将劳务派遣制员工退回劳务公司，避免背上用人的包袱，以应付市场的变化。
三、企业多元化用工存在的问题和矛盾
2008年，新劳动合同法出台，新法中有关规定使得用工方式再次成为关注的焦点。多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流动性强，稳定性差等，具体表现为：
(一)薪酬、福利存在一定差距
虽然经历了多次分配制度改革，但多元化用工与正式工收入还存在一定的差距，特别是一线管理岗位及职能部门管理岗位等，他们与企业正式工在同样的岗位工作，工作任务相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，严重影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。2008年某国企一线岗位劳务工与正式工年收入比为0.6：1，一线管理岗位劳工与正式工年收入比为0.66：1。
(二)缺乏职业发展空间
多元化用工方式下，改变了一味以正式工为主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、临时性、辅工作岗位上，从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，因受客观因素的制约，转变岗位机会不多，即使符合管理岗位任用要求，也容易被忽视，职业发展潜力受到限制。近年来，某国企因网点增加、业务经营范围扩大，使得部分素质较好的劳务工走上了一线管理岗位，至2009年6月止劳务工担任直接生产单位管理岗位人数为51人，占劳务工用工总数的5.8％。
(三)流动性强，稳定性差
多元化用工流动性强这一特点在某企业2008年之前体现的尤为淋漓尽致。2007年，因收入多年未增长，达不到大部分多元化用工待遇预期值，该企业劳务工流动性达到30％以上。
另一方面由于大部分多元化用工并非工会会员，虽然部分为职工代表，参加了企业的职代会，但因多元化用工人多面广，职工工资总额2％工会经费并未包含多元化用工，即使该企业每年都安排劳务派遣工参加工会活动，但经费来源也成为一个比较现实的问题。不能参加企业工会组织，成为会员，也导致了多元化用工对企业缺乏归属感，成为劳务工流动性强，稳定性差的一个因素。
四、以人为本，完善多元化用工模式
(一)以人为本，营造和谐、公平的企业文化
和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随之带来多元化用工人员稳定感、归宿感、主人翁意识的缺乏，在这种情况下，多元化用工人员会有强烈的公平诉求，对歧视性的做法特别敏感，稍有不慎就会导致员工对企业的信任程度下降，进而影响其工作积极性，这对员工个人成长与企事业发展都非常有害。为此，首先要加大教育宣传力度，使劳动者转变就业观念，提高劳动者对多元化用工的认知度与接受程度，以积极、健康的良好心态努力工作。其次，注意将本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给多元化用工人员，一视同仁地让多元化用工人员参与有关工作决策，参加企业的各类活动，参加用人单位的工会、职代会、党团组织等，将他们的思想、行为融入到企业文化之中，帮助多元化用工人员增强对企业的认同感和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。最后，要注意加强正式工的思想政治教育，注重消除员工思想上存在的不平等、歧视性的陈旧观念，特别要教育纠正管理人员在制定多元化用工政策及平时的言行举止中的歧视，使多元化用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。
(二)以职业技能鉴定为契机，建立员工分层分类的用工形式
截止2009年6月，通过职业技能鉴定考试，某企业有34.47％的员工取得初级工资格，20.75％的员工取得中级工资格。1.02％的员工取得高级工资格。如果以职业技能鉴定为一线单位员工准入条件，结合星级员工分层分类用工形式，可以使不论在规模大、小的基层单位员工，都有因自己的工作表现获得评定相应星级的机会，也会提高员工的工作积极性。如设定5个档次星级员工：一星级为800元，二星级为850元，三星级为900元，四星级为1000元，五星级为1200元。一星、二星级员工准入条件为职业技能等级初级工，三星以上员工准入条件为职业技能等级中级工，同时年度优秀员工也可获得破格晋级的条件。
分层分类用工形式可以使在不同规模基层单位的优秀员工，有取得相同星级及报酬的机会，同时，会吸引工作表现一般的员工提高工作积极性，改善工作方式和态度，这有利于促进企业管理的良性循环，也有利于稳定基层员工队伍，减少流动性。
(三)构建整体人力资源制度，将多元化用工人员纳入统一有序的管理体系中来
采用了灵活多样的用工方式后，原有制度难以沿用，出现了职责不清、有章难循的现象，让多元化用工人员产生误解。企业针对多元化用工的实际需要，就事论事地增订管理制度，客观上又造成了多元化用工的各种制度差异。建立健全制度，必须从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源管理部门之间的管理责任与工作程序。
要重视整体性人力资源体系的构建。实行多元化用工后，企业不应仅仅关注正式工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对多元化用工人员的管理，必然会对企业经营与运作带来损失。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，就是要逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法和管理责任的统一，逐步处理好多元化用工人员培训教育、职务晋升、工资调整与正式工之间的平衡，把多元化用工人员纳入统一有序的管理。
(四)建立针对多元化用工人员的长效激励机制
