时间：2022-09-04 17:56:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇外聘合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了进一步深化企业用工制度的改革，规范企业劳动用工管理，增强企业活力，促进公路事业的发展，根据国家有关法律法规，结合我公司实际，特制定本办法。
第一章
总则
第一条
本公司根据生产经营发展的需要，使用由抚州市人才交流中心提供的聘用合同工。聘用合同由本公司实行全权办理，其劳动关系在本公司。
第二条
聘用合同工必须是身体健康、品学兼优的大、中专院校毕业的路桥专业人员。
第三条
聘用合同工不纳入在职职工统计表。
第四条
聘用合同工使用的原则
一、 坚持“编制控制”原则，严格在计划范围内使用。
二、 坚持“公开、公平、公正、择优选用”的原则，面向社会招聘。
三、 坚持“奖勤罚懒、优胜劣汰、能进能出”原则，进行绩效考核和管理。
第五条
公司办公室是劳动综合管理的职能部门，合同工的聘用、配置、培训、薪酬激励及社会保险等工作归院办管理。
第二章
合同工的聘用
第六条
本公司根据单位业务量、工作量进行科学测算，核定缺员数量，并根据岗位说明书的具体要求，拟定招聘条件，报主管领导审核后进行招聘。由抚州市人才交流中心协助办理。
第七条
本公司应聘的人员必须符合本公司聘用条件，并与社会上其他单位不存在劳动关系。
第八条
受聘的合同工均实行六个月的试用期，试用期满经考核合格者，由本公司签订为期1-5年的劳动合同，同时与其签订上岗协议书。
第三章
聘用合同工人员的岗位管理及人员配置
第九条
聘用合同工岗位共设一类岗、二类岗、三类岗等三种岗位。岗位管理采取“以岗定薪、易岗易薪”的原则。
第十条
招聘的大、中专毕业生企业与其签订劳务用工协议，并实行有别于企业现有员工工资的谈判工资，不纳入在职职工统计表。
第四章
聘用合同工人的培训及开发
第十一条 公司办公室负责组织聘用合同工的岗前培训。
第十二条 聘用合同工依法享有培训的权利和义务。公司办公室制定年度培训计划和临时性培训计划时应将聘用合同工考虑进去，并进行培训学时登记和相关培训效果考核评估。
第十三条 聘用合同工的职称评定本院协助办理。
第五章
聘用合同工的薪酬、福利管理
第十四条 聘用合同工的劳动薪酬由岗位工资和工地补贴组成，岗位工资根据其所在岗位的技术含量、劳动强度、责任大小、本人工作业绩和当地社会劳动力市场价格等因素确定（具体标准见附表）；工地补贴按其完成的工作量由项目经理部核定发放。试用期发放试用工资。
第十五条 聘用合同工的劳动薪酬，实行按月考核，按月发放。
第十六条 聘用合同工享受用工单位同等岗位人员岗位津贴、劳保用品和防暑降温费、烤火取暖费等。
第十七条 聘用合同工可设立服务年限奖，发放标准为每人每月以20为基数，每服务一年加发10元。
第十八条 本公司按有关规定为合同工办理基本养老保险和医疗保险，聘用合同工人个缴纳的部分，由本公司在其工资中代扣代缴，企业应缴纳的部分，由财务科按月核定，并统一办理落实。
第十九条 聘用合同工不享受单位福利分房待遇。
第六章
合同工的管理 第二十条 公司各部门负责对聘用合同工人员的日常管理，布置、安排其应完成的各项生产（工作），并按公司（部门）的考核办法对合同工进行动态考核。聘用合同工必须遵守企业的劳动纪律和各项规章制度。公司对聘用合同工应加强日常考核和年度考核，对其各方面表现进行综合评价，考核结果作为是否续聘的重要依据。
第二十一条 聘用合同工有下列情形之一的，本公司与合同工解除劳动关系可以将该合同工退回，但不给予经济补偿。
（1） 在试岗期被证明不符合上岗条件的；
（2） 严重违反乙方劳动纪委或规章制度的；
（3） 上岗过程中失职、营私舞弊、泄露有关商业秘密、结企业利益造成损害的；
（4） 因、、盗窃、赌博、打架斗殴等行为严重影响社会秩序，违反治安管理法规的；
（5） 被劳动教养的；
（6） 被依法追究刑事责任的；
（7） 违反国家计划生育政策的；
关键词：“外聘员工” 构成现状 法律依据 法律保障 建议对策
高职院校是整个社会的有机组成部分，在构建社会主义和谐社会的历史使命中具有举足轻重的作用。随着我国高等职业教育事业的发展和办学规模的扩大，以及“教学研基地”的设置和校办产业的发展，高职院校用人需求也逐年增加，原有职工人数已无法满足学院发展的需要。与此同时，随着我国市场体制的确定和社会用工制度改革，高职院校里出现了一个特殊的群体——“外聘员工”。
一、高职院校“外聘员工”主要构成和现状
目前“外聘员工”在省内外高职院校中都占有相当高的比例，并呈逐年递增的趋势。以我青海交通职业技术学院为例，现有在职职工270名，各类外聘职工168名，外聘职工已占我校在职职工总数的2/5强。主要分布在学院的五个具有独立法人资格校办产业，即交通职业鉴定所、汽车驾驶员培训学校、公路设计公司、监理公司、海通公司，产业之间业务相对独立，且办公地址和工作场地分布较为分散。他（她）们在院校工作、生活，他们除与用人单位签有一纸劳动合同外，其余如人事、组织，劳保等关系均不在院校。“外聘员工”大致可分为两类，一类是是来自农村的农民或城镇三产中的下岗失业工人，主要从事学院后勤服务工作，如打扫卫生、绿化、保卫、公寓管理、物业管理等专业知识和技术含量相对低的工作，工资相对也低，为400元—600元/月，工作环境相对差，工作关系不稳定；另一类为国营企业中的下岗待岗或破产国企中的失业职工和城镇的待业人员等，这些人约占“外聘员工”的3/5，主要从事教学、修理、微机操作、技术指导等专业知识和技术含量相对高的工作，工资也相对高，约为800元—1200元/月，工作环境相对舒适，工作关系也相对稳定。
“外聘员工”是我国经济转轨过程中出现的特殊群体，是院校发展中不可忽视的力量，他们同样在建设和谐社会、构建和谐校园工作中默默地做出重要的贡献。现实生活中他们却得不到社会应有的充分肯定，与“正式职工”相比，有着十分明显的差别，如：同工不同酬、不享受任何福利保障，与用工单位之间劳动契约关系比较松散，劳动争议和纠纷时有发生；就业行为短期化，更换工作较为频繁，工作不稳定，安全感比较差；对学院的认同度、公平感和满意度较底，缺乏自信，自卑感强等等。加之多次提出申请加入工会组织，没有得到及时答复和解决（由于考虑到外聘员工2%的工会经费和会员会费的收缴比较麻烦等原因，暂缓成立院产业工会），一定程度上挫伤了“外聘员工”的积极性。外聘员工的不稳定因素，也是直接影响社会稳定的因素之一，如何依法将“外聘员工”组织起来，加入工会，是摆在各高职院校工会面前亟需解决的问题，也是直接关系到构建和谐社会和和谐校园的重要因素。
二、组建“外聘员工”工会存在的问题
首先，组织“外聘员工工会”首要问题就是福利待遇的发放。学院每年都通过工会给“正式职工”发放一定的福利，给职工享受一定福利待遇，如果把占职工总数2/5的“外聘员工”全部发展加入到工会中来，这笔不少的开支从哪里出？其次，是劳动合同及保险问题。由于多数用人单位与“外聘员工”往往未签订劳动合同，认为自己在劳动关系中握有主动权，可以用“随时解雇”做要挟，随意侵犯“外聘员工”的劳动权益，使自己最大限度的获利。如果将他们组织入会，工会就会按《劳动法》规定要求用人单位为他们签合同、上“三金”，就会使自己乃至单位的利益受损。三是“外聘员工”流动性较大，不好管理。“外聘员工”由于没有合同期保障，随时有走人的可能，事实上有的“临时工”一过试用期就遭解雇，有的单位只招用季节工，确实存在“外聘员工”的流动性较大，不宜管理的问题。四是
“外聘员工”入会观念淡薄。总认为自己是“临时工”，加不加入工会，没多大区别，只要能保证自己应有的“打工费”就行。五是工会部分干部自身心里没数，总认为这是出力不讨好的事情，将如此多的“外聘员工”组织加入工会，增加了工作量是小，2%的工会经费和工会会费从哪出？一旦兑现不了又怎么办？等有了先例了再说，存在观望等待思想。
三、组织“外聘员工”加入工会的法律依据
我国《宪法》规定结社权是每个公民的一项基本权利。对“外聘员工”而言，这一权利集中的表现就是参加和组织工会的权利，我国《劳动法》规定劳动者有权依法参加和组织工会。我国《工会法》和《中国工会章程》规定以工资收入为主要生活来源的劳动者，都有加入工会组织的权利。有的院校规定“外聘员工”必须在校连续工作1—3年方可入会，这种做法缺乏法律依据。《中国工会章程》没有规定职工入会的时间限制。只要用人单位与职工建立了劳动关系（含事实上劳动关系），无论职工是来自外地或本地，无论在学校工作的时间长短，都可以依法加入工会组织。有的院校区别工会会员的待遇，这种做法有悖于平等精神，存在歧视的因素。“外聘员工”一旦加入工会，成为中华全国总工会会员，会员之间应该是平等的，平等享受权利、平等履行义务、平等参与活动、平等享受福利待遇，不可人为地分为外聘员工会员和正式职工会员，会员待遇区别对待。
四、组建“外聘员工”工会的法律保障
“外聘员工”作为我国经济转轨中出现的特殊群体，也是院校中的弱势群体，有其特殊的利益，如何保护外聘员工的合法利益，目前尚无相关的法律或法规，导致现实生活中具体操作无章可循。《劳动法》规定劳动者享有休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利等。但是，目前高职院校“外聘员工”权益困境主要表现为“三低一高”即劳动合同签订率低、社保基金缴纳率低、职业技能参训率低、劳动争议发生率高。《工会法》明确规定：在我国以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权力，但高职院校“外聘员工”作为劳动者的权益无法得到保障，不能参加工会，不能与正式职工同样享受应有的福利等。这些问题就不能简单归昝于法律法规的空白，而应归因为有章不循，有法不依，执法不严。
五、组织“外聘员工”工会的建议与对策
1、提高认识转变观念。高职院校党政和工会组织要与时俱进，转变观念，充分认识新时期高职院校外聘员工加入工会组织的重要性和必然性及重要的现实意义。
2、深入调查研究，建立相关制度。
“外聘员工”的构成成份较为复杂，从业性质不同，利益诉求不同。工会组织应充分考虑到这一群体特点，深入调查研究，了解掌握基本情况。在充分掌握情况并客观分析的基础上，工会组织依法和院校党政及相关部门进行协商，建立规章制度和工作机构，规范“外聘员工”的入会工作。
3、加强教育，切实维护“外聘员工”的合法权益。
关键词：高校； 编外人员； 管理 ； 对策；
一、高校编外人员管理的现状
1、编外人员规模大，涉及的部门多，从业岗位广泛
目前，许多高校编外人员数量已经占到了编制内人员的30%-40%，有的高校甚至更多。编外人员工作范围包含了专业技术、行政辅助管理、工勤等多种岗位，涉及的部门有后勤、保卫处、图书馆、教务处等20几个，除后勤的餐饮、保洁；保卫处的保安、门卫等这些传统的岗位外，还有部分编外聘用人员从事教学、科研、学生管理等主要工作。
2、编外人员整体素质偏低
高校编外聘用人员与同层次同类别编制内人员相比在学历层次、职称、收入水平等方面普遍偏低。队伍结构一般呈现“五多五少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少”； “无职称的人多，有职称的人少”；“普通工人多，技术工人少”；“简单劳动者多，管理人才少”；“低收入的人多，高收入的人少”。
3、编外人员组成复杂
高校编外聘用人员从组成来看，主要由农民工、国有企业破产（改制）的下岗或内退职工、暂未找到正式工作单位的大中专毕业生和其他城镇待业青年组成。
4、编外人员聘用模式多样
高校编外聘用人员主要采取以下3种聘用模式：一是聘用合同制度。主要是用人单位根据工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是劳务协议制度。主要是年龄已到退休而单位又确实需要的人员。三是人事、同工同酬制度。即人事机构按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托，实行人事管理与人员使用分离，用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自，而劳动者则享有和编内人员同工同酬的权利。
二、对高校发展产生的不利因素
1、大量编外人员的存在，降低了行政效能
大量编外聘用人员的存在，使少数编内的人员习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手。一些像厨师、保洁等特殊的岗位，编内人员不愿意干，相对而言编外人员好用、听话、工资低，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。
2、大量编外人员的存在，提高了学校的用工成本
编外人员在合同期内，按照有关规定，必须参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险，而且这几种保险缺一不可。所以，学校每月除给编外聘用人员支付工资的同时还要支付每人几百元的保险费，这笔开销是一个很大的数目，学校的用工成本大大提高。
3、大量编外人员的存在，增加了学校的管理难度
编外人员大都只遵守用工部门的自定规章，由用工部门自行管理，进出约束机制不严，再加上在政治、经济上的待遇都不及正式员工。所以他们存在“临时”思想，对学校没有归属感、安全感、认同感，往往只注重短期效果，没有长远打算，不安心本职工作，经常跳槽，给学校正常工作造成被动。
4、大量编外人员的存在，带来了纠纷隐患
高校的编外人员在一般情况下，都签了劳动合同，买了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，这些人员使用年限一般少则几年多则十几年，一旦年老生病或其他原因不能再继续使用而被清退时，编外人员则向学校提出这样那样的补偿，如达不到要求就到处申诉，制造劳务纠纷。
三、改变这种现状的几点建议
1、严把入口关，严格控制编外用工数量
学校很多用工部门在编人员充足，由于观念的问题而不愿意从事某些岗位，比如教学值班员、厨师、司机等，从而只有去请一些编外人员去干这些岗位，这样造成学校有些部门超编现象严重。因此，学校应把编制内各类人员比例，总人数测算好，把各部门的编制数、机构设置和岗位设置做好，在源头上防止人浮于事。只有通过对在编人员科学合理的设岗，才能明确了解学校编制外用工还需多少人，还需哪些人。
2、区别情况疏通出口，逐步减少编外人员数量
客观地说一下子彻底清理完编外聘用人员的做法既不现实也不利于社会稳定。由于高校各部门任务轻重不同、编外聘用人员数量质量不同等多方面原因，可以采取区别情况疏通出口的方法，逐步减少编外人员数量。凡是年龄偏大的，到了退休年龄的一律解除劳动合同；那些没到退休年龄但合同到期，部门又不缺编的一律不再续聘；对于那些合同还没到期，聘用部门人员超编，根据情况适当裁减部分人员，根据相关规定，给予被裁减人员经济补偿。
3、创新用工方式，减轻学校经济负担
新修订的《劳动合同法》专门对劳务派遣公司的注册资金、管理制度等作了新修订，提高了劳务派遣公司的门槛，现在的劳务派遣越来越规范，在这种大背景下，学校可将编外人员的招聘和管理工作外包给劳务派遣公司，以达到卸下新劳动合同法加于学校的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。这样学校就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，学校省却了管理精力，被派遣人员的相关利益也得到应有的保障，实现了双赢。
4、完善相关保障，和谐用工
新《劳动合同法》的出台，高校人事等相关管理部门，要认真学习，掌握新法的政策要点，坚决不触摸“高压线”，高校要对照自身的实际情况，制定相关措施，严格按照新《劳动合同法》的规定落实编外人员的各项工作待遇，完善相关社会保险保障制度，严格工时制度，优化工作环境，切实维护好编外人员的权益。
参考文献：
[1]王艳丽.高校计划外用工管理存在的问题与对策[J]中国科教创新导刊，2008（11）.
一、企业法律顾问的重新认识
企业法律顾问的工作职责，决定了企业法律顾问必须在法律框架下保障企业的发展，实现企业依法治企。根据2004年国务院国资委下发的《国有企业法律顾问管理办法》的明确规定，“企业法律顾问是指取得企业法律顾问执业资格，由企业聘任，专门从事企业法律事务工作的企业内部专业人员”，可见企业法律顾问的两个基本特征：一是企业内部人员，二是专业人员。作为企业内部人员，企业法律顾问与非企业内部人员的外聘律师存在明显差别，而作为专业人员，企业法律顾问与公司律师虽然在执业范围方面大体一致，但在执业权利方面却又是差别明显。
（一）企业法律顾问与外聘律师
企业法律顾问既可由企业内部的专业法务人员担任，也可由外聘律师担任。企业法律顾问与外聘律师相比较公司律师，很明显企业法律顾问在服务企业方面有很大的优势，但应处理好企业法律顾问与外聘律师的关系。笔者以为应特别强调其互补性及互动性。
1. 互补性。在一般的企业内部事情的处理中，首先应突出企业法律顾问的作用，但即便是案件诉讼等对专业性有严格要求的事务处理过程中，也还是要充分重视企业法律顾问的作用，比如在证据的收集方面，外聘律师只能根据现成的证据去判断案件，但对哪些还应提交的证据却无从收集，而这一点却是企业法律顾问所能够很好完成的方面。
2. 互动性中国。外聘律师和企业法律顾问还应该是一个互动的关系。企业设立内部法律顾问的出发点之一从经济成本方面而言往往就是为了不请或少请外聘律师，但实际上这是不全面的。企业内部法律顾问所起到的作用在于能够把整个企业的业务体系系统化，在处理法律纠纷时再与外聘律师联手，这样就可以达到非常好的效果。企业法律顾问的优势在于对企业的各方面都，并对企业事务全面主动提供法律指导意见，外聘律师则能够为企业提供更专业化的服务。为了避免正面冲突，有时候内部律师要找外部律师去做领导的说服工作，体现出良好的互动作用。
二、企业法律顾问应走进企业日常管理――企业法律顾问角色的重新定位
企业法律顾问不同于外聘律师，在职责定位方面笔者比较认同这种观点，即“企业法律顾问”不只是法律工作者，不能完全等同于“律师”或者“法律工作者”，应视为职业经理人Professional Executive比较合适，属于职业化的企业经营管理专家。在企业经营管理中需要法律指导的地方很多，企业法律顾问的工作职责并不只有合同审核，在企业战略制定并实施、人力资源管理、项目策划等，都有很大空间，关键是看我们如何定位。
（一）企业法律顾问的职责不应仅仅是诉讼应对与合同审核
由于前面提到的定位问题，我们很多企业法律顾问的工作内容都限于相对狭窄的范畴，大量的工作在充当“合同专家”、“救火队员”的角色。笔者以为，企业法律顾问定位在管理者、职业经理人的角色去开展工作，将会有更大的施展空间，并为企业创造价值。
企业法律顾问在参与企业的日常管理中，工作职责主要是围绕与企业运行有关的法律事务开展工作，包括对企业重大经营决策提出法律意见；合同审核，制定章程、规章制度及其他有关企业行为的规范性文件或法律文件；处理商标、专利等有关企业知识产权事务；处理企业诉讼、非诉讼工作；组织法律知识培训及咨询等系列活动，应而并不仅仅是应对诉讼、合同审核等方面的应有职责，具体还应积极开展以下工作：
1.企业权属管理。在企业股权、设立、改制等项工作中，企业法律顾问应及时提供意见及应用文本。
2.企业劳动关系管理。企业法律顾问应指导完成纠纷协调，并开展政策研究，提供指导意见。
3.企业知识产权保护。企业法律顾问对包括企业名称、商标、专利、商业秘密等进行管理，实施品牌规划，商标、专利有偿许可使用，寻求实现企业无形资产的价值发现。
4.企业对外投资把控。企业法律顾问应进行前期调查、方案策划，并参与谈判、文本制作。
5.企业内部制度管理。企业法律顾问应负责制订企业各项管理制度，并进行执行监督、培训指导。
三、企业法律职业制度的重构――兼合企业法律顾问与公司律师。通常而言，一个法治化的国度里往往都拥有一个成熟的法律职业阶层，包括律师、法官、检察官、公证员以及法学研究人员等，而要成为法律职业阶层的一员，都要通过统一的法律执业资格考试。我国目前已经基本实现这一阶段的突破，即已于2002年废除律师执业资格考试，实施法律职业人员的统一司法考试。但对我国企业法律工作人员而言，却仍存在差别，这其中主要是不同准入门槛。笔者以为，企业法律工作人员是法律职业阶层的重要组成部分，在我国的法律职业阶层队伍中占据重要比例，应符合法律职业阶层的统一准入门槛要求。
企业法律顾问与公司律师的最大区别在于执业权利不同，而造成这一不同的根源在于准入门槛――资格考试的要求不同，作为同样从事法律事务的职业人员，笔者以为就不应作出区分，建立统一的企业法律职业制度是客观现实的必然要求。
学校竹园小区住房配售完后，校内尚有一批旧房空置，为了更好的利用好学校住房资源，同时解决一部分教职工的住房困难，学校住房管理办公室经过认真的市场调查，结合学校房产管理办法，于2014年2月18日在校园网上了《关于办理教职工租用学校住房登记手续的通知》，至3月8日共收到教职工（含外聘员工）申请62份。由于地域的不同，西区住房十分紧张（33人报名，现只有8套住房），为缓解此突出的矛盾，根据学校有关住房管理规定，特提出教职工租用学校住房的办法如下。
一、选房的顺序
1、学校在编职工无房户。
2、学校在编职工孝感市城区范围内无房户。
3、学校外聘职工无房户。
4、学校外聘职工孝感市城区范围内无房户。
5、学校在编职工孝感市城区有房户。
6、学校在编职工校内有房户。
7、学校外聘职工孝感城区有房户。
8、其它情况者。
9、在同一顺序内，合租者优先。
二、住房的管理
1、所有的租用住房由学校住房管理委员会统一分配和管理，由学校后勤与校产管理处负责落实执行，保卫处负责进行入住人员建档登记。
2、所有的租用住房实行合同制管理，合同期限原则上为三年，一年一检查，视履约情况再确定是否续签。
3、所有的租用学校住房，不得私自转租和挪作他用，一经发现，立即收回租用住房，拒不执行者，按同期房租的两倍收取房租。
4、所有租用学校住房的教职工，不得改变房屋的结构及破坏性的装修。租用的房屋所发生的装饰装修费用由租住者个人承担，退出时还原房屋入住前初始状态，若不能还原，学校和后租者不承担此项费用。
5、水电费、卫生费、物业管理费按学校标准由租住者个人交付。
6、学校按每人500元收取押金，退房时无人为因素损坏房屋退还押金。
7、学校有重大建设或用途，承租住房教职工必须无条件退出。
三、租金的收取标准
1、在编无房的教职工按过渡房标准收取。即：三年内单租3元/月/m2；合租者2元/月/ m2，三年后单租者6元/月/ m2，合租者4元/月/ m2。
2、除在编无房的教职工外，其他按下列标准收取，单位（元）：元/月/ m2
年限 西区 医学分院 永新路
单租 合租 单租 合租 单租 合租
三年内 6 4 5 3 4 3
三年后 10 10 8 8 8 8
四、租金收取办法
先交租金后入住，租金一年一交。具体办法在合同中约定。
[论文关键词]国有大型施工企业 法律风险防范 制度 机构人员
国有大型施工企业经常承接大型建设工程项目，建设工程施工合同被公认为专业性特点最为突出和法律关系最为复杂的一类合同。从合同的订立和谈判程序开始，就涉及大量的专业问题。不仅如此，在施工过程中还涉及场地的租赁、物资采购、机械设备的租赁、劳务分包和融资、贷款等，这一系列的过程涉及众多而复杂的法律关系。另外，在建筑市场中，与建设单位相比，施工企业的管理水平低下、关键性人才匮乏、风险控制能力相对较弱。此外，国有大型施工企业因其特殊的地位和起的特殊作用，受到政府和社会的关注度较高，也受到更多的社会规制。随着经济发展和人民生活水平的提高，政府日益规制产品质量、消费者权益保护、劳动者保护、环境保护等问题，加强社会性规制成为必然趋势。因此，国有大型施工企业面临日益复杂的法律环境，应对法律风险防范工作引起足够的重视，提高法律风险防范意识。国有大型施工企业要搞好企业法律风险防范工作，应当从制度、机构、人员三个方面着手，建立完善的法律风险防范制度，设置相应的法律风险管理机构并配备具备相应资格和数量的工作人员。
一、建立有效的法律风险防范制度
科学、专业法律风险防范制度，将会为企业降低经营成本、保护经营成果和获取经营利润做出重要贡献，国有大型施工企业要有效防范法律风险，首先要从制度入手，建立有效的法律风险防范制度，制度要涵盖以下几个方面：
（一）重大经营决策法律审查制度
企业法律风险防范最重要的作用不是事后补救，而是事前为公司的重大决策提供法律支持，做好风险预防，要在企业作出决策之前就对有关决策项目进行法律分析、论证，对公司决策的合法性进行分析，并对决策涉及或可能涉及的法律风险进行分析，然后在分析基础上提出相关对策；从而保证公司决策的合法性，避免公司因决策失误造成重大经济损失。重大经营决策的合法性审查应尽可能早地进行，最好能在重大经营决策作出之前，如果因种种原因，导致难以在事前或过程中进行法律审查，应在决策作出后，实际执行之前，对决策涉及的事项进行法律审查，尽可能地避免企业遭受不应有的损失。
（二）授权管理制度
企业的经营和活动最终要以自然人为载体，由自然人具体实施、完成，企业对外的经营活动都需要委派企业的员工或委托企业以外的人员来具体操作，因此，企业的经营活动过程中不可避免地要进行授权，授权管理不够严谨会带来诸多法律风险。
搞好授权管理首先要做好企业印章的管理。国有大型施工企业常常不仅有公章，还有专用章，如合同专用章、财务专用章等，因此，要明确印章的保管人员及盖章的审批权限，避免随意盖章和在空白文书上盖章。
其次，搞好授权管理还要加强对被授权的人员的管理。一方面要对被授权人员的业务水平、道德素养进行把关；另一方面，授权的时限、权限、对象要明确，避免含糊不清。
第三，搞好授权管理应控制项目印章的刻制和使用。国有大型施工企业常常授权项目部刻制或管理项目印章，项目印章的数量和使用率可能远远高于企业公章和专用章；因此，对项目有关印章的刻制应当严格控制，对用章的管理应当仿照对公章和专用章的管理制度，杜绝私刻滥用。
（三）合同管理制度
市场经济是合同经济，企业对外经济往来主要以合同的形式进行，合同法律风险的防范和控制是企业整体法律风险防范的重要组成部分，要完善以下几项合同管理制度：
1.合同签订前的法律审查
在合同签订前，合同承办人员要切实了解对方当事人的主体资格、资信状况，避免与不能独立承担民事责任的组织签订合同。签订重大合同前，企业内部职能部门应对合同草案进行评审，各部门对涉及各自业务范围内相关合同条款的合法性、可行性做出相应判断，并提出书面意见。国有大型施工企业签订的合同最多的是建设工程施工合同，此类合同应重点审查业主的项目立项文件、招标文件，以确定发包人的主体资格；还要审查项目资金落实程度及业主以往合同履约情况，以确定业主的履约能力。签订分包合同应重点审查承包人营业执照规定的经营范围、资质等级、管理能力和实际业绩。
2.合同签订过程中的会签
合同主要条款商定后，由业务部门负责起草文本，同相关部门进行会审后，合同主审人员认为已经基本没有异议的，提交审查意见，交法定代表人或委托人签字。按规定须经上级有关部门批准才能签订的合同必须报批。合同经双方签字、盖章后，按法律法规规定或合同约定必须办理公证手续的，一般由业务部门负责办理。
3.合同签订后的履行和变更
合同签订后，经办人员要把合同副本发给企业相关职能部门，正本由合同管理人员及时入账登记、编号、归档。合同生效后，由经办部门或经办人员负责根据合同要求的期限及时列入生产计划、采购物资、收付货款，确保合同的履行。在合同履行过程中，有不可克服的困难而需变更、解除合同时，经办人员应在法律规定或约定期限内及时办理变更和解除手续。
二、设置有效的法律风险防范机构并配备适当的法律风险防范工作人员
（一）设置有效的法律防范机构
企业应根据企业管理的需要设置法律风险防范机构，可以设置独立的法律事务部门，也可以不单独设立独立的法律事务部门，而让负责法律风险防范的机构与其他部门合署办公。无论是设置独立的法律事务部门还是合署办公的形式，都应明确法律风险防范机构的地位和权责，尤其要确保做到以下几点：
1.确保法律风险防范机构能独立开展工作
企业要保证法律风险防范机构工作的成效和质量，应确保法律风险防范机构能客观的作出法律判断，要实现这一点，关键是要保证法律事务机构的独立性，避免其受到不应有的干扰。独立性的概念包含四个相关要素：第一，要享有正式地位；第二，要有一名负责人全面负责系统有关风险管理；第三，有关工作人员特别是机构负责人的职位安排应避免其职责与其他职责相冲突；第四，有关工作人员为履行职责应能够获取必要信息并能接触相关人员。
2.重视和尊重法律风险防范机构的意见
企业决策层和其他职能部门要对法律风险防范工作人员的意见高度的重视，对有严重或较大法律风险的决策或操作行为要重新决策或加以调整，避免给企业造成严重损失。要建立追责机制，对已经从法律角度作出了风险提示而不及时进行调整，给企业造成重大损失或其他不良影响的机构和个人，要进行相应的处罚，从而使法律风险防范机制产生足够的威慑力，从而形成有效的执行力，使得企业和个人都在法治的轨道上运行和工作，保障企业和个人的根本利益。
3.法律风险融入企业管理流程，发挥整体作用
要做好企业法律风险防范工作，法律风险防范机构首当其冲、责无旁贷，但是，这并不意味着企业法律风险防范工作就只是法律风险防范机构的责任。其实，要提高企业整体法律风险防范水平，使得企业走上法治的轨道，必须在企业上上下下形成法律意识，让法律风险防范工作进入企业管理流程的各个方面，这要做到以下几点：首先，企业的各项制度要合法，企业的各项规章制度（如决策制度、财务制度、人事制度、奖惩制度、销售制度等）都要合法依规，从基础上和源头上筑造企业整体运营合法性的基础；其次，要厘清企业运营全过程中可能发生的法律风险点，并制定相应的对策，将法律风险控制在可以接受的范围之内；第三，要对违规决策、违规操作给企业造成重大损失的人员要进行相应的处理，使得企业上上下下、各个机构和个人都充分发挥作用，最大限度的防范法律风险。
（二）配备适当的法律风险防范工作人员
企业法律风险防范人员设置有三种模式，企业可以根据自身的不同情况采用：一种是企业内部法律顾问担任风险防范人员，由其负责企业全部的法律风险防范工作；第二种是聘用律师，由律师负责企业全部的法律事务包括法律风险防范工作；第三种是企业内部法律风险防范人员和外聘律师相结合，这种方式法律风险防范作用最为全面。
关键词：财政项目绩效；问题；措施
引言
中小学义务教育阶段和高中教育阶段的发展一直是财政资金的重要支出方向，同时也是政府财政职能发挥的重要途径，因而财政项目的绩效评价活动在很长一段时间内被视为中小学财务管理活动的重中之重，这主要体现为财政部门和学校双方每年开展一次或数次的绩效评价活动。基于此，针对中小学财政项目的绩效评价探索是很有必要性的，这不仅有助于中小学规范预算资金的使用过程，同时也有助于中小学执行财政资金的严格标准，最终保障财政资金项目的合规性和合理性。
一、中小学财政项目绩效评价过程中存在的主要问题
（一）财政项目预算编制的可行性存在欠缺由于中小学财政项目的预算前期准备不够充分，再加上预算实际调查活动的开展难度大，中小学财政项目的预算编制可行性存在一定欠缺。具体而言，主要体现为三方面内容：一是预算编制目标的设计存在问题。由于中小学财政项目的预算编制过程很难结合实际，同时缺乏对市场价格信息、学校现实情况充分考虑，使得预算编制目标难以实现、预算执行难度过大。比如，由于个别设备或原材料物资的供应紧张，导致价格偏离预算较大，预算编制目标却未参考该信息，使得项目预算编制目标的设定存在欠缺。二是预算项目的预期产出难以达标。由于学校预算编制的目标对实际情况把握不到位，个别财政项目的预算资金使用效率不高，指标设置过于笼统，不够细化，使得资金重复投入项目同一环节、项目建设质量不高等现象时常发生，最终无法保障有限的预算完成既定的项目产出。三是预算绩效目标的编制不合理。由于针对预算绩效指标的定义不够科学，再加上预算绩效目标的编制过于乐观，部分大额预期支出项目未列式具体数量、规格、型号等相关基本信息，使得中小学财政项目的预算完成率、预算绩效达标率、预算整体利用率等指标的反映状况不容乐观，最终无法保证财政绩效评价的科学合理性。
（二）预算各环节的组织管理活动存在不足由于中小学的财政资金使用过程涉及诸多校园文化活动，学校的校园实践活动、名师进课堂活动、教科研培训活动、外聘专业人士举办讲座等项目的经费支出都属于财政项目的预算组织范围，但是，不少学校在预算组织管理活动中存在不足。一是劳务费发放的组织管控不充分。由于外聘劳务费的签收凭证搜集不及时、外聘劳务费缴纳个税的方式不一致，学校财政预算项目的劳务费管理出现了弱化环节，最终不利于学校财政绩效水平的提升。二是学校大型修缮项目或采购项目缺失有力的预算绩效监督。由于学校每年都会有教育费附加项目，即学校的新建、改扩建或者采购信息设备，装备设备等，通常都是中标后项目完成即付全款，验收环节缺失有力的监督和约束，甚至个别项目设备未到位就已付了全款，导致学校处于被动地位。三是合同管理环节存在弱化。尽管学校针对政府集中采购活动进行了预算编制，但是其合同签订规范性的完善依然存在不足，使得预算绩效的反映不够客观。比如，部分采购合同签订时未注明合同日期，存在后续执行及管理风险。
（三）财政项目的预算资金使用欠缺规范性作为预算管理活动的事中环节，预算执行活动对学校的财政项目绩效产生很大程度的影响，具体体现为预算资金的使用规范性，但是个别学校依然存在预算执行的不规范现象。一是超预算金额列支，比如学校的班主任队伍建设项目，年初预算5万元，年度列支7万元，超预算金额列支2万元。二是超预算内容列支，比如学校的班主任队伍建设项目，年初预算编制内容为培训3万元加上资料2万元共计5万元，实际在预算金额中列支了班主任活动用品，造成了资金使用的不合理，不合规现象，这都会导致财政项目绩效评价指标得分降低。
（四）财政项目绩效评价工作细节不到位项目绩效评价是与中小学的预算管理工作紧密相关的，可以认为，在财政预算的条件下，为绩效评价工作设定了基础与条件。由于绩效评价工作近年来才逐步展开，而预算管理工作在包括中小学校在内的事业单位实施已久，故而重点要强化财政项目的绩效评价工作。当前，中小学在绩效评价端口的相关细节还不到位。一是项目支出绩效评价系统的指标设置规范性与科学性还有待完善，从预算口径尚无法判断其相关指标在评价时的权重，这样对项目实施的重点环节缺乏相应的关注。如财政局要求达到规定金额以上的专门项目必须作为考评项目，规定金额以下的自行选取至少一个项目作为下年度的评价项目。中小学选定绩效评价项目时，需要填写绩效自评表以及其他一些材料。虽然指标设定了一级指标和二级指标，但是仅仅是一些大的框架，对于本级指标内容、指标权重、评分的相关细节等都没有进行完善的事前规定。例如学校的操场翻新工程，仅设置了改造面积与改造标准，对于验收合格率、可持续发展等效果指标缺乏相关的细项，导致在绩效评价时没有一个具体的标准来衡量翻新后所要达到的应有效果。二是对于一些指标尚未采用统一或科学的定量计算方法。例如指标中的效益指标，一般会设定满意度指标，而当前较多的中小学在此项，采用了老师、家长与学生的满意度百分比，但对于该指标的获取及修正，最终得到具体的数据，也受填表人水平及客观因素的制约，无法有效地指导和监督相关项目的实施，难以达到通过绩效评价促进预算资金效用的根本目的。
二、完善财政项目绩效评价活动的科学措施
（一）持续增强财政项目的预算编制可行性要提升财政项目的预算绩效，中小学财务人员需要保证预算编制的可行性增强。一是确保预算编制贴合实际项目情况。这需要中小学财务人员及时地获取和参考市场价格信息、学校发展的预算支出需要，由总务处牵头，通过学校之间各部门的配合，从而保证学校校园活动项目的开展及外聘专家等教育活动的预算目标编制。比如，针对个别设备和原材料物资的供应紧张，预算编制目标需要统筹此类信息进行统一的调整和弹性预算设定。二是保证预算项目的完整编制。严格按预算项目绩效目标管理办法编制项目绩效目标，将绩效投入目标进一步细化、量化，建立以投入为基础、以结果为导向的绩效目标管理机制，并进一步强化绩效目标设置的针对性，提高投入与产出的匹配程度。三是完善预算绩效指标的设计。这需要学校依据预算资金的应用情况设定绩效考核指标，使得校园活动对应的学生参与率、讲座活动对应的学生满意度等指标成为预算绩效指标的一部分，同时还要健全预算执行规范率、预算整体完成率等财务绩效指标，以保证学校财政资金的绩效指标体系足够科学完整。
（二）不断完善预算各环节的组织管理活动要保证学校预算执行效果的稳步提升，中小学需要持续完善预算各环节的组织管理活动，具体而言，主要可以从三方面入手：一是强化外聘劳务费的组织管理力度。也就是说，中小学存在外聘专家或外聘讲座的情况下，学校财务人员需要及时的根据文件标准来确定预算支出金额、人事造册预算资金支付凭证，同时针对凭证获取的时间点和资金支付的时间点进行及时的管控，并实行扣缴义务人的权利，帮助专家缴纳个税，使得先凭证后支付的外聘劳务费结算流程基本确立，以保证学校预算劳务费资金的有力监督和控制，最终推动学校财政绩效水平的持续提升。二是增加学校大型修缮或采购项目的预算约束力度。也就是说，学校针对存在新建、改扩建项目和采购设备的验收环节设定科学的绩效评价节点，使得先评价后结算、评价活动和资金结算活动平行开展的绩效监督流程基本确立，同时还可以借助第三方评价机构、评价工具进行工程建设项目的绩效评价，最终保障中小学财政项目的绩效水平提升。比如，遇到修缮类型的项目需要核对工程量的情况，学校需要委托第三方机构进行评估和结算，以保障学校财政绩效水平的有力监督和保障。三是完善合同管理环节的绩效监督。也就是说，学校不仅需要针对政府集中采购活动进行预算编制，同时对预算采购的合同文本要进行仔细推敲，在规定时间里与中标方签订合同，并按合同支付履约保证金，以保证采购预算的执行绩效达标。
（三）增加预算管理流程的执行力度、提升预算资金的使用规范性要提升预算资金的使用规范性，中小学校需要增加预算管理流程的执行力度，具体而言，可以从两方面入手：一是杜绝预算超金额或超内容现象。也就是说，财务人员需要杜绝超范围列支现象的发生，通过完善预算编制细化程度、提升预算精确度、规范预算执行环节等措施，保证学校预算资金的足额使用，最终有助于学校财政项目的绩效水平提升。二是强化预算执行流程的监督力度。这需要学校不仅加强预算项目的编制力度，还需要学校各部门对自己处室上报的项目增加预算编制的调研深度、信息沟通力度，使得学校各部门各财政项目的预算可行性更强，最终保障学校预算编制水平、预算绩效预期现状的改善。
（四）完善项目绩效评价体系与实施细节一是进行科学的项目支出绩效评价系统指标设置。要从构建完善的绩效评价体系的角度出发，设定科学合理的绩效评价指标，增强相关指标的科学性、规范性、可靠性。一方面，由于中小学是一类特殊的财政预算单位，财政主管部门应会同教育主管部门、中小学确定项目的预算编制体系、绩效评价指标体系的一级、二级指标和主要的明细指标，明确相关指标的定义，考核内容，并细化相关的评分细则，避免自评人员和评价人员评分的随意性。二是根据各中小学根据项目的实际情况确定相关指标的权重。例如对于中小学的基建或修缮项目，可考虑对其产出指标加大权重，如环保指标、合格率指标等。三是对于相关指标的定量确定，进行方法上的明确。例如对于效益指标方面，仍以满意度为例，可统一进行第三方机构进行电话调查或师生家长问卷调查，再由预算单位进行整理分析，使相关评价结果为专业化，提升绩效评价的可靠性。
关键词：企业法律顾问 合同管理 预防性合同 救济性合同
“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员,又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师,但进一步考察1997年国家经贸委《企业法律顾问管理办法》以及国务院国资委近年来的一系列规章,可以发现,“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”;其次,律师受聘从事企业法律顾问工作,并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师种类。因此,本文就将所要探讨的问题——“企业内部法律顾问的合同管理”径直表述为“企业法律顾问的合同管理”,应该不会造成管理主体上的误解。
一、企业合同管理的主要内容与分类
(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法
和国外相似,我国企业法律顾问同样具有广泛的职能,可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理,即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议,维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务,并代表企业参与工作,行使联络、协助以及监督职责。
合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容,而此外的(3)至(6)项工作中,起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免,而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此,企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责,还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法,在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。
(二)企业合同管理的主要分类及内容
我国合同法学上对合同有各种理论分类,如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等,这些分类在法学研究层面当然各具理论价值,但从企业实务层面来说,主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:
1.业务合同、劳动合同及其他合同
视企业所在行业或经营范围的差异,合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的,则为“业务合同”。
“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。
除了上述两类合同以外,以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同,以及运输合同、仓储合同等等,其范围十分广泛,难以也不必逐一罗列。
2.涉外合同与非涉外合同
以本企业作为合同当事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如对方当事人为境外主体、合同客体在境外,或者合同内容与境外有关的,则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。
与涉外合同相对应,不含涉外因素的合同,无论是业务合同、劳务合同还是其他合同,均为“非涉外合同”。
3.防范性合同与救济性合同
从订立合同的根本原因来看,企业的各种合同仅为两类,一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的,另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”,后者则为“救济性合同”。
二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率
凡事预则立,不预则废。合同管理也应重在防范,即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”,而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过,企业涉及的合同份数众多、种类复杂,法律顾问人手有限,往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。
为了解决这一管理效率上的矛盾,首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始,为企业建立或完善合同管理规章制度,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始,弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息,做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同,区别其性质与种类,由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式,供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律,让他们在提高合同法律及风险意识的同时,能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系,避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时,对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。
(二)对于重大、复杂的业务合同,企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中,必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理
标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同,从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与,以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关,在合同签订、履行、协商等各个环节,为企业争取进了能多的合法权益。
考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限,可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理,以真正帮助企业避免法律风险,维护企业最大的合法权益。
(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作
对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集,妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同,相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出,避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时,又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。
三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作
关键词：高校外聘教师 内部化管理 模式 探讨
1. 高校外聘教师队伍内部化管理的现状与问题
从上世纪末起，社会对高等教育的需求日益膨胀。随着全国高校的大规模扩招，高校学生规模逐年上升，中国的高等教育迈进了大众化的门槛。这些变化对中国高校的师资力量提出了更高的要求。从高校教师引进渠道上也可以看出，近年来高校外聘兼职教师任课已成为一种普遍现象。外聘教师不仅可以缓解高校教师资源的紧张，还可以引入先进的教学理念，充实高校课程范围。
然而这种将外部资源内部化管理的模式也给组织的人力资源管理工作提出了全新的课题，就是如何管理、利用好组织外部的人力资源，克服由于人力资源的外部化与组织管理的内部化要求带来的问题，实现组织内部人力资源与外部人力资源协同合作，共同完成组织目标。以高校外聘教师为例，他们都有自己的本职工作，来高校兼课大多是为了“创收”，他们与学院之间的契约关系，仅仅是“委托一”，没有固定的人事编制关系，简单套用专任教师的管理模式，就会产生一系列的问题，如外聘教师不稳定组织向心力弱、外聘教师职业价值感弱、外聘教师“双师”素质低等，这些问题产生的根源是外聘教师外部资源特征与学校教师队伍管理的内在要求的矛盾。如何解决或者缓解这样的矛盾，是高校面临的新课题。
2. 高校外聘教师内部化管理模式的有效路径
2.1 构建即动态又相对稳定的外聘师资队伍
2.1.1 吐故纳新，合理流动师资。拥有一支高水平、高素质的教师队伍是一所学院的财富。而外聘教师，由于身体、年龄及工作能力等客观因素的存在，学院不可能构建完全稳定的师资队伍，只有尽可能塑造一支在业务上钻研实干、充满活动、结构合理的高水准的相对稳定的教师团队，积极引进、补充高素质的中青年学术带头人，吐故纳新，合理流动师资，在动态平衡中寻求师资的稳定和优化。
2.1.2 和谐开放，以人为本，留住人才。留住人才首先是事业留人。每个人都有自己的职业规划，人生理想，价值体现，高校要引导外聘教师多走进系科，多参与到兼课院校的教研、科研活动中，才能充分发挥外聘教师的效用，让他们的业务特长和才华得以施展。其次用待遇留人，高校要提高课酬和福利待遇，改善外聘教师办公条件。再次靠感情留人，不要把外聘教师看作“二等公民”，平等的对待专任教师与外聘教师，增强外聘教师的归属感，努力营造一种和谐的工作环境，做好“得人心者得天下”。
2.1.3 形式多样，丰富外聘教师培养的内涵。外聘教师因时间受限，传统的比较单一的集中授课的教师培训方式不太适合，对于外聘教师接受培养的形式和内容都可以多样化，如网络课程培训、假期集中培训、深入企业进修、观摩公开课、专兼一对一帮扶等。培训的内容可以根据自身需求选择，如“民办教育学”、“高等教育学”、“高等教育理论”、“高等教育心理学”、“教育法”等。对于外聘教师集中的大型企业，可委托继续教育部门采取统一培训的方式，对于长期合作的资深的外聘教师，可派专业人员上门培训。有效缓解培训人员在时间和空间上的矛盾。
2.1.4 建立“外聘教师师资库”。外聘教师的来源管理要通过建立完整的“外聘教师师资库”来实现，但如何扩充数据库，充实我们的外聘教师师资队伍。首先要树立良好的社会形象，扩大知名度；其次加强高校内涵建设，才能吸引更优质的师资资源；再次，充分利用社会资源，与兄弟院校合作，实现资源共享，与政府、企事业单位、人才市场、科研机构等建立密切联系，深度合同；最后，还可以成立“外聘教师招聘中心”，定期向社会招聘符合条件的外聘教师，不明确专业方向，只要符合高校任教资格，都可以备用，储备教师资源。
2.2 塑造外聘教师的共同职业价值观
2.2.1 提升外聘教师职业幸福感和认同感。首先，学院要找到提升外聘教师职业幸福感的切入点，了解他们的心理需要，如学院可以提出“双主体思想”，即“学生是学习的主体”，而外聘教师就是“教育活动的主体”；其次，学院要引领提升教师的职业幸福感和价值感的价值理念，如学院可以提出“人最具意义的提升是生命品质的提升”这一理念，各项工作中始终体现人文关怀，重点培养外聘教师的情感，来实现他们工作和生活品质的自我超越；再次营造外聘教师幸福感的文化氛围。这些切实关心维护教师切身利益的举措，必然在一定程度上会量化为教师的幸福指数和职业认同感，受到广大教师的认同，从而提升外聘教师正确的职业价值观。
2.2.2 给外聘教师搭建专业发展的平台。要使外聘教师在研究中发现工作的乐趣，获得工作的价值感和成就感，从而增加他们的职业认同感是多么的重要。学院要积极引导外聘教师加入专业教研活动，参加教研室会议，为外聘教师创造专业发展的平台，必然会改变外聘教师的工作目标，实现个人价值。
2.3建立新型的外聘教师管理制度
2.3.1 建立体系化、规范化的聘用管理制度。民办高校聘用外聘教师，既可以增强实践课程教学，弥补科研薄弱环节；又能改变民办高校知识体系，促进人才培养；还能节约办学成本，节省人才培养的时间。但外聘教师的引入，也伴随着一定的风险，若聘用时不把好“入口关”，仅仅一味的看数量、看文凭、看眼前，弱化质量和能力，一定会适得其反，造成人、财、物的损失，还达不到预期的效果。因此，在聘用外聘教师时应遵循适度原则、择优原则以及备份原则。学院应进一步加大人事制度改革的力度，全面推行教师聘任制。聘用程序应分为人员的招募、甄选、聘用几个步骤。
2.3.2 完善外聘教师考核与评价制度。教学能力决定教学质量，教学质量反映学院的办学水平，办学水平决定学院的发展和存亡。为保证学院健康持续的发展，学院必须提升教师的教学能力，对其教学质量进行严格的监督和考核。
2.3.3 提高外聘教师福利额度，强化激励制度。学院必须加大外聘教师的福利待遇，同时，福利制度可以和激励制度相融合，实行优劳优酬、效率优先的激励机制，对于在教学中表现突出的外聘教师给予一定的荣誊和奖励（如：奖金激励、物质激励、情感激励、沟通激励、荣誉激励、校龄激励、尊重激励等）。而对在教育教学中评价较弱的外聘教师要采取有效措施，及时调整或解聘。充分调动广大外聘教师的积极性和主动性，提高高职院校的教学质量。
2.4 外聘教师综合素质的提升
2.4.1 成立专业的外聘教师岗前培训机构。来自企事业单位的外聘教师，作为教育事业的新兵，没有在专业领域里系统地学习深造，缺乏专业理论支撑、没有走进师范课堂学过教法、也没有课堂教学经验。他们的教学手段和教学方法不灵活，授课思路不清晰，学生很难理论联系实践。他们难以真正完成“传道、授业、解惑”的重任。民办院校可以成立专业的外聘教师岗前培训机构，传授外聘教师课堂教学和把控能力、规范外聘教师执教的统一标准、引导外聘教师将素质教育融入专业教育课程、教导现代教育技术信息的获取能力。
2.4.2 提高外聘教师的职业道德素养。“学高为师，德高为范”，作为一名教师，教书育人是教师的天职，教师不仅仅要注重个人专业水平和教学能力的提升，更要重视教师道德价值观的培养。教师不仅社会主义精神文明的建设者和传播者，更是莘莘学子们的道德基因的转播者。在他们着手履行其教师职责前，以提升外聘教师这支队伍的整体综合素质。
总之，外部资源内部化管理矛盾，只要寻求切实可行的措施，必然会迎刃而解。高等院校的外聘教师属于非正式员工范畴，和企事业单位的非正式员工类似，在管理上，我们可以看到很多的共性。在新时期的大背景下，探讨非正式员工的现状和问题，不仅是人力资源管理中的重要内容之一，也是当下我国经济发展的题中之意，具有重要的研究价值。
参考文献：
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[4]杨彩莲.《高校教师工作满意度的影响因素探析》，《高教论坛》，2006年第8期
[5]王丽.《我国高职院校兼职教师队伍建设研究》，硕士学位论文，天津大学，2009年8月
【摘要】分析基层消毒供应中心外聘护士管理中存在的问题、提出改善对策、方法。员工正确掌握业务知识与技能、掌握医院感染预防与控制。树立爱岗敬业的职业操守，提高自身价值观认知，从而规范操作，减少错误及意外的发生保证质量，提升服务，决定因素在于人员素质。因此做好外聘护士的管理成为基层CSSD的重中之重的首要任务。
【关键词】消毒供应中心；外聘护士；管理问题及对策
医院消毒供应中心简称为CSSD。随着CSSD职能转变及工作任务的扩充，员工的配置名额大大增加。从2005年开始全院员工均实行聘用合同制，之后我院对在编和非在编员工分别称之为内聘和外聘员工。目前基层医院CSSD人员分为2类①原有的内聘护士（老弱病残）照顾对象；②外聘护士（成为CSSD的主力军）。长期以来，医院领导大多重视临床专业人员的素质。资质较好的先分配与临床科室，临床筛选完再分配与供应室，人员素质相对弱，理论与技能操作基础差。
员工正确掌握业务知识与技能、掌握医院感染预防与控制。树立爱岗敬业的职业操守，提高自身价值观认知，从而规范操作，减少错误及意外的发生保证质量，提升服务，决定因素在于人员素质。因此做好外聘护士的管理成为基层CSSD的重中之重的首要任务。
1.CSSD外聘护士管理中存在的主要问题：
1.1 工作时间短，时间半年至一年左右。刚毕业护生未取得执业照不能从事临床护理工作者暂时安排到CSSD，拿到执照后归位到临床或参与招聘考走人。CSSD成为人才培养基地。
1.2 价值观问题：CSSD是医院内承担各科室所有重复使用诊疗器械、器具和物品清洗消毒、灭菌以及无物品供应的部门。护士从事工作脏又累，刚毕业护士大都80、90年代在家父母亲照着家务活几乎没干过，到科室做的活跟家务活没两样观念不通做事怠慢，责任心欠缺；其二，在校学的知识，在科室从事的工作不贯通，同批来的护士安排到临床，自己被安排CSSD内心感觉矮人一等，不被重视想办法调离科室是上策。
1.3 薪酬与心理价位落差大：CSSD按国家卫生部的护理工作类型划分既不属于一线护理人员，又不属于专科护士，划分为第三类非临床护士。工作脏又累、工作量大、责任重大关系到一个医院的医疗护理质量和患者的安危。在忙碌与责任的背后未能体现多劳多得，重重的挫伤护士的职业情感。
1.4 没有职业目标与规划：外聘护士缺少进升机制，外出学习机会。在医疗系统由于考核制度和择优聘用机制尚不够完善，对外聘护士缺乏激励与竞争机制，加之外聘护士的学历较低，缺乏获得培养和深造机会的竞争性。外聘护士流动性大，影响护理队伍稳定性。各级各类医院不会考虑在这方面投资人力财力进行人才培养。导致她们学习的热情与积极性不高，普遍认为工作是临的，对未来工作缺乏信心。
综上所述做好外聘护士管理成为基层CSSD的重中之重的首要任务。
2.对策
2.1 营造良好的工作氛围：和谐的人际关系决定一个团队的工作效益效利：留人留心80、90年代后生个性化强，对管理提出了更高的难度，要懂得恩威并施随时随地的掌握她们的思想动态，必要时给予正确的引导；生活上关心、呵护象姐妹、闺密；又不能过度干涉，让她们的心灵深处感觉到被尊重，被需要、被爱的归属感。
2.2 树立正确的价值观：天生我材必有用，自强不息、干一行爱一行，行行出状。CSSD人员虽不直接参与临床一线工作，没有经历救治过程的争分夺秒与死神战斗感觉、抢救成功后的喜悦；没有病人及家属、同事、社会的认可、鲜花与掌声。可这份成功也有CSSD的奉献不是有吗？CSSD担负着全院可复用器械、器具及物品的清洗消毒灭菌工作，其工作质量的好坏直接影响医院工作安全，进而影响病人安全。严把质量关，医院感染零容忍。确保CSSD供应的每一件无菌物品合格率100%。深化优质服务，发挥专业作用做临床坚强后盾。
2.3 学科专科化发展，提升薪资、缩短待遇悬殊差距：消毒供应中心是新兴的学科，近几年通过各级各类医院消毒供应中心同仁不懈努力，已取得不小成绩，医院领导开始重视消毒供应中心的重要性。有的CSSD成为该院的一亮点，薪酬方面自然体现。万事开头，哪个CSSD开展工作时不是困难重重，一份付出、一份耕耘。积极乐观的态度，大医院CSSD通过努力专科化发展引起院领导的重视、成为医院的亮点，薪酬自然迎刃而解。相信基层CSSD通过努力不懈持续专科化发展，做出成绩，自然会得到认可。有了成绩才有发言权，院领导重视、外加CSSD规范建设大环境已逐步成熟。提升薪资、缩短待遇悬殊差距不再是空话。
2.4 做好CSSD外聘护士的职业规划与目标：①做好职业规划首先成为一名合格护士专科护士骨干护士；②加强培训，全面提高综合素质：晨会学习、随时提问、专题讲座、提高理论与技能水平。③鼓励继续教育，加强专科培养：科室积极为外聘护士继续教育创造条件，鼓励他们参加更高学历阶段学习，短期的业务培训等多种形式的学习（备注：随着各级各类消毒供应中心建设的完善成熟、很多大医院CSSD或器械商会举办培训班，为基层CSSD提供免费培训机会）。④建立建全CSSD外聘护士的管理制度，注重精神和物质奖励，增强主人翁意识：让他们参加各种评优评先活动、演讲或岗位技能等各种比赛、培训进修、使用他们感觉到自己的付出得到了认可，并且是有前途的，从而增强他们的集体主义精神、主人翁意识和归属感。
关键词：公路工程施工监理管理探讨
中图分类号：X731文献标识码： A
公路工程施工监理在建设过程中还会受到技术条件、物质条件的制约。所以，怎样根据工程的施工特点，加强监理施工管理，科学合理地对各个施工要素进行安排，在一定的空间、时间内有秩序、有计划、有组织的进行实施，实现低耗能、优质、快速建设的目标，已经成为公路监理工程建设企业普遍关注的重点事项。
一、关于公路施工监理中存在的问题分析
1.在监理队伍中缺乏一定的整体素质，并且影响了监理职能的全面发挥。在农村的公路建设中，对于高素质的监理人员已经出现了供给不足的现象，而由于要培养高素质的监理人员是需要一个时间过程的，然而在监理单位中虽然严重缺乏人才，但是为了抢占市场又不能放弃份额，因此就会产生滥竽充数的现象，以充实监理队伍，从而承担所派发的任务，完成具有重要职能的监理任务，由此可见，在大量缺乏高素质的监理人才的情况下，不能做好监理工作，也就难以保障公路施工的质量。
2.由于在监理人员中，因为职责不清，没有明确具体的地位，所以也会影响监理职能的正常发挥。在一些施工的监理合同中，在各种有关制度的规定中并没有完全明确监理工作的主要职责与所处的地位，然而却在实际的工作中，仍旧会存在问题，主要包括：第一由于某些施工单位具有一定的后台背景，所以并没有把施工监理的控制放在首位，置若罔闻，更有甚者，在施工中并不听监理的指挥，也未履行合同规定，只追求更高的经济利益，所以就会降低成本，以次充好，忽视质量安全，把监理处在一个相对被动的工作环境中。第二在一些业主中，并没有从思想上正确认识到监理的重要性，也没有把监理的工作职能放在眼里，干扰监理的正常工作，把现场管理牢牢握在手里，不允许监理发挥职能，由于对一些违规的操作视而不见，只追求经济利益，缺乏制约管理的工作态度，做出不合理的决定，从而导致监理工作难以进行，让监理人员失去了一定的威信，从而影响正常的工作制度。
3.监理企业人员挂靠或外聘情况较严重，目前许多监理企业规模较小, 缺乏高素质管理人才和监理人才。有些监理单位在接到监理任务后, 由于监理人员缺乏, 只派少数监理人员当驻地高监或监理组长, 其他人员靠临时外聘。这种现象导致以下问题的产生。第一外聘人员的组成不稳定, 相互之间缺乏约束和信任, 高标准、严要求的观念难以树立。第二监理业务培训不够, 有的监理单位忽视培训, 外聘监理人员更得不到培训, 在工程开工时匆忙上岗, 工程完工后就解散, 使监理工作停留在低级水平。第三对外聘监理的资质要求不严, 部分监理是水利、铁路、林业部门的人员, 也有其他行业的人员。第四个别外聘监理人员只把监理工作当作挣钱和谋私的手段, 工作敷衍了事。
二、关于做好公路工程监理管理工作的有效措施
1.公平公正公开的履行施工合同，在公路工程项目的施工现场，监理单位才是建设单位的唯一管理者，所以监理工作应始终遵循公平、公正、公开、科学、诚信、守法的原则，监理单位的监理工程师应履行好自身的责任、义务和权利，当出现违背施工合同的矛盾和问题时，应妥善的进行处理。在我国的公路交通行业中，有很多问题是彼此矛盾的，其中最突出的就是社会条件和供应商选择的问题，这类违法的问题和违规的现象是时有发生的。这就要求了监理应以公正的态度去处理这些问题，事前预防，采用书面文件的形式提示建设单位防止违约，降低风险，当出现问题时，应立即解决。当产生利益纠纷时，监理单位应确其责任主体并妥善的解决。通常情况下，在履行施工合同的过程中，承包商都是处于弱势地位的，因此，监理更应积极的维护施工合同和招投标文件的合约，面对矛盾和问题时，应采取有针对性的方法和手段进行处理，在维护了承包商合法权益的同时，也要代表建设单位的经济利益。
2.加大对监理人员的监管力度, 确保工程监理的公正、客观、科学性，行业主管部门和建设单位要在强化教育培训的基础上,加大对监理人员日常工作的监管力度, 加强动态管理, 采取措施防止监理人员无序流动, 通过日常检查, 确保监理工作的公正、客观、科学性。监理机构应建立各级岗位责任制以及相应的考核奖罚制度, 杜绝监理工作中的敷衍行事和弄虚作假行为。对那些利用监理职权“吃、拿、卡、要”, 工作不负责任、不能胜任监理工作的监理人员, 要坚决予以清退, 并计入信用档案。
3.必须要提高监理人员的综合素质，因为只有确保监理队伍的综合素质才能保障监理职能的正常发挥，同时也作为施工监理的灵魂所在。由此可见，如果没有一支高素质的监理队伍，就无法完成高质量的公路工程，作为监理单位就立不稳脚跟。因此，只有不断的提高监理队伍自身的综合水平和素质，并且增加监理经验，在工作中要实行公平、公正、严格的工作作风。从各个方面对工作进行强化。首先就是加强对监理人员的培训，提高素质，并且要不断的学习相关的监理知识，丰富自身的修养，并且要结合在工作中的实践经验，不断的提高和积累业务水平，强化团队意识。另一方面，应不断的完善在监理单位的管理制度，有序的形成监理制度，同时，必须要完善监理的硬件设施、设备，以及提高信息化管理的配套软件，用科学、创新的现代检测手段，对监理工作进行全方位的管理。
4.合理配置公路监理工程建设中的施工资源，公路监理工程施工现场动态投入生产达到最佳组合目的，顺利完成各个阶段中的施工任务，扩大公路监理工程经济效益的关键就在于施工资源的合理配置。公路监理工程施工过程中，原材料、机械设备以及人力资源的需求处于不断变化的状态，在对施工资源进行配置的时候，应当尽量维持各个事项之间的平衡。公路监理工程中的建设单位，应当根据工程进度计划对原材料、机械设备、人力资源进入施工现场的计划进行编制；根据原材料供应情况与实际使用量确定原材料的存储量；根据施工现场中的主导机械设备配置相应的附属机械设备；根据施工现场中的天气情况以及工程实际进度调整资源进场计划，合理的协调与统一公路监理工程施工现场中的人力资源、机械设备、原材料。
实行公路工程施工监理是提高投资效益和施工管理水平的有效措施，公路工程项目的监理水平的提高，对于确保公路工程质量有着非常重要的现实意义。为此，要规范监理市场，强化对监理人员的管理，加强对监理人员的培训和再教育，以提高公路建设施工管理水平，确保公路工程建设质量。
参考文献：
[1]唐兴权，唐照春.农村公路施工监理现状及对策[J ].中国交通建设监理.2010(2).
[2]王守刚.浅谈实行公路工程设计监理的必要性[J].吉林交通科技.2011（2).
[3]范忠香.公路施工阶段质量控制监理之我见[J ].轻工设计.2011(3).
[4]陈春梅，商敏.做好公路工程施工阶段质量监理策略[J ].交通世界.2011(12).
酒楼单位（甲方）
法人身份证号码
厨房承包（乙方）
代表身份证号码
根据国家有关法律法规，遵守劳动局，民政局及烹饪协会有关法规条文，经甲乙双方友好协商一致同意，签订本合同书，以供双方信守执行。
一：甲方将酒楼地址位于：（ ）的厨房承包给乙方，乙方负责酒楼菜肴出品以及厨师的调配与管理工作。
乙方团队内任命一位行政总厨职务，负责代表乙方执行日常管理及工作。
厨房所有人员编制的人事管理权归乙方，甲方监督协助管理所有厨师（备注：其中厨房洗涤等勤杂工不在承包编制内）。合同有效期为（ ） 年：
从（ ）年（ ）月（ ）日 至
（ ）年（ ）月（ ）日止，合同期满，乙方有权优先续签。
二：甲方按月付给乙方厨房承包费用合计总额为：（ 人民币）元整，由乙方代表统一领取，统一发放。甲方应在每月（10）日支付上月度承包费用，非特殊情况，不得无故拖欠，如超过五天视为违约。
乙方代表领取工资的转账账号：（ ）
签约时间每满一年后，工资额度将根据物价上涨及酒楼营收等具体情况调整工资额度，双方提前一个月协商解决。
三：乙方外聘厨师甲方需预付一个月工资的（50%）款作为保证金。外聘厨师到达酒楼往，返车费甲方全部负责报销（火车卧铺，周转汽车票及路上食宿基本费用）。
乙方行政总厨工作每满一年甲方负责报销探亲往返路费一次，其余厨师工作满一年甲方负责报销探亲往返路费一次（火车）。
四：乙方的权力和义务：
1、乙方团队负责菜品开发利用以及个性，规范，标准，科学适用的方法制作；
2、乙方负责提供经营成本分析，以及月末盘点的相关库存数据；
3、乙方负责对菜品的经营分析，及毛利，成本核算，保证菜品的出品质量、速度、效益；出品的平均毛利率控制在55%。乙方厨师制作失误被顾客退回则按照出品的售价8折赔偿。（实际情况实际对待）
4、乙方团队认真履行甲方酒楼的经营理念和各项管理制度，规章制度；
5、乙方认真完成与甲方协作的管理任务，力争使该酒店所经营的菜品达到新，奇，特的标准。以适应当地市场的需求，使甲方酒楼能保持在同等规模经营的饮食行业中居领先的地位；
6、厨房所需原料由乙方报单，甲方负责购买，乙方有权退回（拒用）一切不合格的原料。
五：在乙方承包期间，甲方有义务提供必须工作条件和生活待遇，乙方厨师在甲方的餐厅宴请，及用餐享受8折优惠，并有签单的权利，注当月工资扣除。
1：甲方负责乙方所有人员工作餐、意外工伤保险、健康证、暂住证办理以及一定条件住宿及安全设施。
2：在保证酒店正常运行情况下，乙方自行安排乙方所有人员休息，请假。厨师技术人员对口调动等事宜。乙方厨房所有人员在法定节假日上班的（五一节，国庆节，元旦节，春节国家标准假期）补贴2倍工资和享受其他物资福利，注其他物资福利，根据酒店经营情况决定。
3：乙方厨房所有人员将遵守国家法律法规和各项酒楼规章制度，如保证菜肴出品质量，安全操作，节约成本，设备设施保管等等。（具体条例协商参照酒楼规章制度）
4：乙方所有人员在厨房工作期间，由于工作情况下出现的意外伤害等其他安全事故，视为工伤，先治疗后由甲方负责参照有关保险法处理赔偿事宜。
（注明：在非工作时间内，乙方团队外出滋事打斗不属于工伤范围，由当事人自行承担责任。）
六：甲方如对乙方厨师工作人员的工作安排和烹调方法存在异议，应及时与乙方行政总厨提出，经双方审查确实是乙方安排或操作不当的，乙方将及时改进或者更换厨师，达到甲方满意为止。
七：甲方应积极支持乙方参加各类有益于酒楼声誉社会活动。如烹饪大赛，主办美食节等等，其费用甲方全部负责。
八：甲方在合同期间，不得再使用乙方因工作原因开除过的工作人员。
九：甲乙双方需解除本合同。一方应提前一个月（三十天）向另一方提出。在保证酒楼正常的运营前提下。乙方会按职业道德和法律条例执行！甲方应按工作时间（以日为单位）下发所欠费用，乙方厨师团队人员正式离开酒楼。
十：违约及处理方法：
1：甲方未按合同规定方式处理，提前终止合同视为违约，应赔付一个月基础承包费用作为乙方补偿。
2：乙方工伤事故，甲方未按合同处理方法处理视为违约。乙方有权提前终止合同。
3：如遇到甲方酒楼转让，甲方提前通知乙方，在结束营业后，发放所欠承包费用，乙方厨师人员自行离开酒楼。
本协议一式两份，甲，乙双方各执一份。（或公证处备案一份）协议
在执行中经双方协商增加附加协议，附加协议经双方认可，与本协议具备同等效用。
本协议未尽事宜，甲乙双方按照有关规定，本着合作共赢的精神，协商处理。
本协议经双方签字后生效，工资发放日立即生效。
甲方代表（法人代表签字
酒楼印章）