时间：2022-05-30 22:49:27
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1.对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求,20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
2004年工资管理劳动保护工作总结 文章作者：程继承 文章加入时间：2005年8月25日15:39 2004年工资管理劳动保护工作总结 一、完成了2003年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作；并且认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。 二、完成了2004年度工资计划的制定工作，制订了2004年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。 三、完成了职工补充医疗保险金铺底工作和补充养老保险的调研等一系列前期工作。 四、按时完成了集团公司机关和各分、子公司工资台帐的编制工作，按时编制、汇总和报送劳动工资月报
、季报；建立劳动工资统计台帐，严格规定劳动工资统计制度，及时为集团公司的各项决策提供了准确的统计资料。 五、指导分、子公司制定工资改革方案和具体的实施细则，并且及时予以批复，促进人力资源改革的顺利进行。 六、制定了《关于深化分、子公司工资制度改革的意见》和《职工内部退养补充规定》，指导分、子公司进行工资改革。修订了职工内部退养办法，完善了有关制度。 七、完成了集团公司机关和各分、子公司岗位变动人员工资调整的审批工作； 八、完成了调入、调出人员工资关系的转移工作； 九、及时审核支付了各子公司水电企业职工工资补贴； 十、按时完成了机关和有关单位的工资、奖金、防汛津贴、肉蛋补贴和防暑降温费的审核发放工作。 十一、按时完成了集团公司各分、子公司工效挂钩的工资结算工作； 十二、按时完成了明珠宾馆等单位企业经营者年薪制的结算工作； 十三、健全伤亡事故统计报告制度，按时向各上级有关部门报送了伤亡事故报表，组织参加市劳动局工伤残疾鉴定。 十四、按照《工伤医疗费用报销规定》，要求审核办理了离退休人员的工伤医疗费报销。 十五、按照市安全生产监督管理局的要求，对集团公司的劳动防护用品使用情况进行了一次执法检查，规范了劳动防护用品的采购、保管、发放、使用、报废管理。 十六、及时为集团公司机关职工配发了劳动防护用品。 十七、按要求向市残联报送了《按比例安排残疾人就业年报》报表。 十八、配合水库运用方式调整研究工作，计算了不同运用方式下的工资情况。 十九、协助综合管理中心人才交流服务中心保险科完善了多份即将退休职工的档案材料，为这些职工的正常退休提供保障。 二十、完成了2004年度职工工资晋升和工资标准的调整工作。 二十一、完成了2003年度职工子女就学奖励工作。制定了《三门峡黄河明珠（集团）有限公司困难职工职工子女就学救助办法（试行）》，该文件已上报有关领导。 二十二、按时保量地完成领导交办的其它临时工作。 文章出处：三门峡水利枢纽管理局(黄河明珠集团公司) 【大
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人事劳资部20__年度工作总结 20__年是__有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84。二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作1.对公司人事劳资业务流程进行再造根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。20__年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。20__年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,20__年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。三.加强绩效考核，制定了合理的办法为了充分发挥__有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元 。四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20__年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7。六.建立了新的薪酬与绩效考核体系公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。七.存在的问题和明年的工作思路当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。附件：附表1：__有限公司员工结构及动态分布表；附表2：__有限公司员工结构图；附表3：__有限公司20__年工资发放表；附表4：__有限公司20__年奖金发放表。
今年以来，在局党委、局长室的正确领导和指导下，以十八届四中全会精神为统揽，以开展群众路线教育实践活动为抓手，以创建勤政廉洁、务实高效、忠诚奉献、求实创新的干部队伍为总体科学目标，开拓创新、锐意进取，牢固树立以人为本、为民服务的理念，发扬严谨、务实、团结、奉献的作风，较好地完成了年度工作计划和局领导交办的各项工作任务。
一是扎实做好业务工作，准确完成各项年报上报。一是认真核查并完成交通运输部劳动工资统计上报工作；二是认真核查并完成机关工作人员和离退休人员信息情况，做好离退休人员的统计工作；三是准确填报机关事业单位年度调资审批工作；四是及时完成2013年度年休假补贴工作；五是完成遗属生活困难补助审批工作计；六是认真完成人员编制、干部人事管理、职称培训、公务员信息采集、社会保险稽核、工资年报等报表的统计上报工作。
二是科学合理做好岗位设置工作。科学合理的做好我局事业单位岗位设置工作，妥善解决了岗位比例及高职低聘的矛盾，及时有效地完成了事业单位绩效工资制度改革工资挂钩工作。经过全面系统深入地分析职工队伍的实际状况，摸清情况，找准问题，根据交通发展总体规划、人才队伍建设等预测未来几年所需岗位情况，按照上级主管部门的要求，结合实际情况，按照科学合理、精简效能的原则完成岗位设置方案，遵循按需设置、职数控制、结构合理的原则设置相应的岗位，充分调动我局事业单位职工的工作积极性和创造性，激发干部职工的工作活力。
三是完善人事信息，增强档案管理工作规范。按组织部要求完成系统干部档案升级改版工作，并按照档案管理的要求和人员的调整，及时对干部的人事信息进行完善，进一步规范档案的查阅、借阅工作，严格把好档案的调入和调出工作，做到接收规范，转递合格。全年共移送干部档案材料6份，查阅档案 10 次，办理退休人员手续4 人，完成调进2名同志的信息采集工作。
四是注重人才培养，做好人才选拔工作。在职称评审聘用方面，全年系统培养报送了三名高级工程师：航道站__、海事处__、__养护公司__均已通过评审获得高级职称；召开交通工程初级评审会，评审通过14名助工，并向__市第四期“313学术、技术带头人培养工程”推荐培养对象4名。
五是积极投入到国家卫生城市创建工作。严格按照市爱国卫生委员会的统一部署，做到创卫档案规范化、内容丰富化、措施特色化、网格创卫包保责任区管理制度化、治理固定化、要求明确化，得到国家检查组的一致好评，为我市创建国家卫生城市工作综合考核验收交上一份满意答卷。
六是积极主动配合做好稳定工作。上级领导转办的各类职工件全部回复到位，人员来访全部答复到位。特别是做好困企“双转”军人上访稳定工作。
一是不断创新交通人才引进、培养工作机制，加强人才
培引规划、人才激励机制等工作措施，着力营造人才发展环境；继续大力跟进上争事业单位参公管理工作，提高交通执法工作力度。 二是继续强化交通人才队伍的教育培训，面对交通科学发展的新形势、新要求、新任务，全面提高交通队伍素质至关重要，举办交通干部职工网上专业技术继续教育培训，提高交通队伍业务整体素质，为我市交通事业的发展提供人才保障和智力支持。
三是牢固树立主动研判意识，发挥好人事管理的参谋作用。我们要积极主动地做好交通人事人才调研工作，研究制定适合本系统人才发展的激励机制，为人才的“引、培、用”奠定良好的发展基础。
四是不断强化廉洁自律意识，积极参加党风廉政建设活动，不断提高思想政治觉悟，自觉遵守中央八项规定和省（市）、__十项规定以及我局各项规章制度，真正做到防微杜渐清正廉洁。
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元，其中:机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元，其中:机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
目前我国对劳动力成本的计算，依据的是国家统计局和劳动社会保障部建立的窄统计口径的“职工工资”核算体系。随着国内经济形势的不断发展变化，“职工工资”并不能准确反映出我国劳动力的真实构成，不能客观反映出社会用工的真实成本，存在较多的问题和缺陷，需要进一步的调整和改进。
一、目前我国的劳动力成本核算体系
我国把全社会的就业人员分为职工、再就业的离退休人员、私营业主、个体户主、私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员、农村就业人员以及其他就业人员类。其中，职工、其他就业人员(包括再就业的离退休人员、民办教师、各单位外方和港、澳、台方工作人员)，通过劳动取得工资和劳动报酬，被界定为“单位就业人员”，属于“劳动报酬”统计范围。与之相对应，私营业主、个体户主、农村就业人员拥有自己的生产资料，获取的是经营性收入，不属于“单位就业人员”范畴。私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员(受私营企业主、个体户和乡镇企业雇佣人员)虽然也是通过劳动获取报酬收入，但是其劳动收入目前尚不统计入“劳动报酬”。我国对全社会就业人员的划分如图1所示。
在一定时期内，各单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额被称为“工资总额”。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入“工资总额”的计算范围。“工资总额”的计算如公式(1)所示。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴+补注：其中职工是指在国有单位、城镇集体单位、股份合作单位、联营单位、有限责任公司、股份有限公司、港、澳、台投资单位和外商投资单位及其附属机构工作，并由其支付工资的各类人员。1998年以后的数据均为在岗职工数据，其他相关指标如职工工资总额，职工平均工资等指标也从1998年做了相应调整。“其他就业人员”是指，劳动统计制度规定不作职工统计，但实际参加各单位生产或工作并取得劳动报酬的人员。包括：再就业的离退休人员、民办教师以及在各单位中工作的外方人员和港、澳、台方人员。但不包括在各单位中工作并领取劳动报酬的在校学生。贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资 (1)
与“工资总额”相对应，各单位在一定时期内直接支付给本单位全部就业人员的劳动报酬总额被称为“劳动报酬”，其在数值上等于职工工资总额和其他就业人员劳动报酬总和。劳动报酬=职工工资总额+其他就业人员劳动报酬 (2)
围绕“工资总额”和“劳动报酬”基本指标，可以派生出若干二级指标(表1)。所有指标共同组成了我国目前的“职工工资”核算体系。
二、我国劳动力成本核算的缺陷
从目前看，我国对劳动力成本的统计核算已经明显滞后于国内经济发展的需要，主要体现在以下几个方面。
(一)统计口径较窄，不能反映保险、培训等较大范围劳动力成本变动
我国对“职工工资”的统计，长期以来归为“人口与就业”大项，主要是从劳动者角度核算其基本收入来源；并不是从雇主角度核算其综合用工成本。前者与经济总需求相联系，而后者影响的是经济总供给，两者并不属于同一范畴，因而从严格意义讲，目前我国并没有真正反映劳动力成本的指标。已有的“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等指标只能部分反映劳动力成本的变动情况。
值得一提的是，我国劳动和社会保障部从2004年12月开始着手建立的行业人工成本信息指导制度，人工成本不仅包括雇佣劳动力所支付的工资、劳动报酬等直接成本，还包括社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用等间接成本。“人工成本”较为全面地反映了社会用工总成本，是衡量劳动力成本的较好指标。
根据2005年人民银行研究局对全国部分地区企业人工成本的抽样调查结果，宽口径的人均人工成本要明显高于窄口径的“职工平均工资”。以上海地区为例，2000～2003年上海人均人工成本要远远高于同期职工平均工资，而且两者差额呈不断扩大之势(如图2所示)。按照目前的统计口径，会大大低估我国的劳动力成本。
统计数据显示，2003年上海地区企业在岗职工年平均工资为27304元，比同期人均人工成本49341元低22037元，仅为人均人工成本的55.34％。尽管目前工资报酬在我国企业人工成本中还占较大比例，但是可以预见，随着中国经济的持续发展，医疗、养老、失业保险制度的不断完善和劳动者素质的日益提高，工资报酬在人工成本中所占比重会逐步下降。如果仍以“职工平均工资”和“平均劳动报酬”等指标来反映劳动力成本，其偏差将会越来越大。
(二)统计范围偏窄，不能反映我国劳动力的真实构成
目前我国对“工资总额”和“劳动报酬”的统计仅仅局限于“单位就业人员”的狭小范围，而将乡镇企业和个私企业就业人员排斥在外，并不能反映目前我国劳动力的真实构成。
从劳动力的存量构成看，据《中国劳动统计年鉴(2005)》的数据，2004年我国“单位就业人员”总数为1.11亿人，仅仅相当于同年全国就业总人数(7.52亿人)的14.76％，相当于城镇就业总人数(2.65亿)的41.89％。绝大部分的全国就业人口和城镇就业人口并没有被“职工工资”核算体系所覆盖(其中仅游离在统计范围外的城镇私营和个体就业人数就高达5515万人)。“职工平均工资”只是少数人的平均工资。
从劳动力构成的动态变化看，据中国劳动和社会保障部最新公布的“2006年第3季度部分城市劳动力市场供求状况分析”，在城市劳动力市场需求中(不含乡镇企业)，企业用人占主体地位，所占比重达96.4％。而在企业用人需求中，私营企业的用人需求最大，其需求比重为25.9％；个体经营企业的用人需求比重也较大为9.3％，超过国有、集体企业(7.2％)、外商投资企业(7.9％)和港澳台投资企业(5.5％)。据此推算，私营和个
体企业的用人需求已经占到城市劳动力市场需求的34％。没有任何理由将城市劳动力市场中如此庞大而且不断增加的私营和个体企业就业人员排斥在“职工工资”的统计范围之外。
(三)指标体系不健全，不能反映劳动力市场的结构性特征
大量研究表明，目前我国的劳动力市场存在城乡二元结构，在城镇劳动力市场内部又存在着城市工和农民工市场二元结构。在城市工市场中，工资水平较高，且有较完善的社会保障制度和较高的工作稳定性。而在农民工市场由于传统体制惯性等因素，就业机会、工资待遇、社会保障等方面受到普遍歧视(谢嗣胜、姚先国，2006)。在每个劳动力市场内部，劳动力是自由流动的，但是在两个市场之间则不流动，即使流动，身份也是固定的(胡放之，2005)。对劳动力成本的衡量，不能脱离我国劳动力市场的二元结构，目前我国劳动力成本核算所使用“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等均值指标会掩盖掉城乡之间，城市工与农民工之间劳动力成本的巨大差异。
农民工虽然是城镇劳动力市场中的弱势群体，却为数众多。据《中国农民工问题研究总报告》(2005)，目前我国外出农民工数量为1.2亿人左右；如果加上在本地乡镇企业就业的农村劳动力，农民工总数大约为2亿人。其中仅进城务工的农民工人数已经占到城镇就业总人数(2.65亿)的45.28％，是“单位就业人员”总数(1.11亿)的1.09倍。单从人数上看，农民工群体已经成为我国劳动力市场的重要组成部分，农民工工资变动会对全社会劳动力成本产生重要的结构性影响。
如果以农村户口员工数超过50％为标准，根据《中国劳动统计年鉴(2005)》的数据，可以将所有行业分为两大类。第一类是农林牧渔业、采矿业、制造业、建筑业、批发零售业、住宿餐饮业和居民服务其他服务业7个行业，其使用的农村劳动力数量超过50％；第二类是电力燃气水的生产供应业、交通运输仓储邮政业、信息传输计算机软件业、金融业、房地产业、租赁商务服务业等12个行业，使用的农村劳动力数量不足50％。我们对两大类行业的职工平均工资进行分类研究。
20世纪90年代初期，各行业“职工平均工资”差距不大，随着改革深入各行业收入差距逐渐扩大，“职工平均工资”呈发散形态。比较图4、图5可以看出，从90年代中后期开始，使用农村劳动力超过50％行业的“职工平均工资”在数量和增长速度上均落后于全国平均水平。而使用农村劳动力不足50％行业的“职工平均工资”在数量和增速上则高于全国平均水平。正是由于90年代后大量农民工进入制造业、建筑业、批发零售业、居民及其他服务业这些竞争性领域，大大压低了这些行业的平均工资水平，使得整个社会的劳动力成本产生分化，形成竞争行业和非竞争行业的二元结构。
近年来我国工资成本大幅上升，但是农民工的工资却增长缓慢，与城镇职工工资收入的差距不断增大，使得一些用工比较集中的地区甚至出现“民工荒”现象。据劳动和社会保障部的调查显示：珠江三角地区12年来月工资只提高了68元，外来农民工月平均工资一直以来维持在650～750元之间，无论是从绝对水平，还是增长速度上看，与同期官方统计的职工平均工资都形成巨大反差。
三、结论和政策建议
经济统计要准确反映社会经济活动的真实情况，要为经济管理部门的宏观决策提供正确的依据。劳动力成本关系到我国制造业的国际竞争力，劳动力成本上升过快也会对通货膨胀产生潜在压力，从而对中央银行的货币政策决策产生影响。当今西方成熟的市场经济国家，对于劳动力成本统计问题都非常重视。早在1999年，国际劳工组织(ILO)和OECD的专家就合作完成了“劳动力市场关键性指标”(KILM)项目，该项目建立了对劳动力市场多种指标和特征进行国际比较的统一框架。按照这一框架，各国对于劳动力成本统计应当覆盖到全社会所有就业人员；对于劳动力成本的计算应当包括工资、保险福利费、教育培训费等因雇工所发生所有直接和间接费用支出。目前无论从覆盖范围、还是统计口径角度看，我国现行的职工工资统计制度与西方发达国家存在较大差异，也不能完全满足宏观经济管理部门的需要。针对目前我国在劳动力成本统计核算方面的不足，我们认为应该从以下几个方面加以改进。
(一)转变低成本竞争观念，充分认识劳动力成本统计工作的重要性
劳动工资统计是国民经济统计的重要组成部分，不仅为党和国家及各级政府制定有关政策和宏观调控提供依据，而且已逐步成为全社会各方面的需要，做好劳动力成本的统计工作意义重大，必须引起有关方面的高度重视。首先我们要彻底转变劳动力成本越低越好的旧观念，实践已经证明单纯靠低劳动力成本进行竞争的道路已经是越走越窄。加强劳动力成本的基础核算工作，有助于我们了解和关注我国劳动力资源的基本状况，促进社会各界加大对人力资本的投入，提高劳动者的综合素质，转变低工资、低投入、低效率、低效益的粗放型的经济增长方式，实现国民经济又好又快发展。
(二)扩大统计口径和统计范围，全面科学核算劳动力成本
在对劳动力成本进行统计核算过程中，应当更多站在雇主角度，全面综合计算工资报酬、社会保险、教育培训等直接、间接费用，客观反映劳动力的综合用工成本，为国家制定正确的宏观管理政策提供依据。劳动力成本的统计范围应当覆盖到所有获取劳动报酬的就业人员，这当然包括我国乡镇企业、个体私营企业的就业人员。尤其是乡镇企业就业人员的劳动力成本，很大程度上反映了农民工的用工成本，应当有针对性地率先建立典型调查制度。
(三)完善劳动工资统计制度，扩大劳动力成本统计范围
目前我国对劳动工资的统计是建立在正规单位的年报和定期报表制度的基础之上，不能反映私营、乡镇、个体企业等“非正规单位”和规模以下未建立统计报表制度企业的劳动力成本变动情况。应该在完善统计报表制度的基础上，建立劳动力成本的抽样调查制度，以扩大劳动力成本统计范围。行政事业单位可以按单位从业人员多少进行抽样；规模以上企业按行业结合主营业务收入多少和经济类型抽样；规模以下企业(单位)和个体户按行业、营业收入、规模抽样，推断出总体总量指标，以增加劳动力成本统计的覆盖范围。
(四)建立基础数据平台，完善劳动力成本指标体系
加强劳动力成本信息的收集和分析，需要政府加大有关投入，责成或设立有关机构，将其作为一项关系到我国经济社会总体协调发展的重要任务来抓，建议由政府建立一个包括国外发达国家、发展中国家和我国各个行业和地区的劳动力成本基础数据库。同时，改进完善统计方法和指标体系，力争获取全面、准确的劳动力成本信息，为政府的决策提供参考。例如，目前我国对劳动力成本的统计核算采用的是基本都是均值指标，均值指标只有在方差较小的条件下才能说明问题。农民工与城市工用工成本存在较大差异，是目前我国劳动力市场的阶段特征。应当增加结构性指标来完善劳动力成本的统计核算。
目前我国对劳动力成本的计算，依据的是国家统计局和劳动社会保障部建立的窄统计口径的“职工工资”核算体系。随着国内经济形势的不断发展变化，“职工工资”并不能准确反映出我国劳动力的真实构成，不能客观反映出社会用工的真实成本，存在较多的问题和缺陷，需要进一步的调整和改进。
一、目前我国的劳动力成本核算体系
我国把全社会的就业人员分为职工、再就业的离退休人员、私营业主、个体户主、私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员、农村就业人员以及其他就业人员八大类。其中，职工、其他就业人员（包括再就业的离退休人员、民办教师、各单位外方和港、澳、台方工作人员），通过劳动取得工资和劳动报酬，被界定为“单位就业人员”，属于“劳动报酬”统计范围。与之相对应，私营业主、个体户主、农村就业人员拥有自己的生产资料，获取的是经营性收入，不属于“单位就业人员”范畴。私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员（受私营企业主、个体户和乡镇企业雇佣人员）虽然也是通过劳动获取报酬收入，但是其劳动收入目前尚不统计入“劳动报酬”。我国对全社会就业人员的划分如图1所示。
在一定时期内，各单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额被称为“工资总额”。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入“工资总额”的计算范围。“工资总额”的计算如公式（1）所示。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴+补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资（1）
与“工资总额”相对应，各单位在一定时期内直接支付给本单位全部就业人员的劳动报酬总额被称为“劳动报酬”，其在数值上等于职工工资总额和其他就业人员劳动报酬总和。劳动报酬=职工工资总额+其他就业人员劳动报酬（2）
围绕“工资总额”和“劳动报酬”基本指标，可以派生出若干二级指标（表1）。所有指标共同组成了我国目前的“职工工资”核算体系。
二、我国劳动力成本核算的缺陷
从目前看，我国对劳动力成本的统计核算已经明显滞后于国内经济发展的需要，主要体现在以下几个方面。
（一）统计口径较窄，不能反映保险、培训等较大范围劳动力成本变动
我国对“职工工资”的统计，长期以来归为“人口与就业”大项，主要是从劳动者角度核算其基本收入来源；并不是从雇主角度核算其综合用工成本。前者与经济总需求相联系，而后者影响的是经济总供给，两者并不属于同一范畴，因而从严格意义讲，目前我国并没有真正反映劳动力成本的指标。已有的“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等指标只能部分反映劳动力成本的变动情况。
值得一提的是，我国劳动和社会保障部从2004年12月开始着手建立的行业人工成本信息指导制度，人工成本不仅包括雇佣劳动力所支付的工资、劳动报酬等直接成本，还包括社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用等间接成本。“人工成本”较为全面地反映了社会用工总成本，是衡量劳动力成本的较好指标。
根据2005年人民银行研究局对全国部分地区企业人工成本的抽样调查结果，宽口径的人均人工成本要明显高于窄口径的“职工平均工资”。以上海地区为例，2000—2003年上海人均人工成本要远远高于同期职工平均工资，而且两者差额呈不断扩大之势（如图2所示）。按照目前的统计口径，会大大低估我国的劳动力成本。
统计数据显示，2003年上海地区企业在岗职工年平均工资为27304元，比同期人均人工成本49341元低22037元，仅为人均人工成本的55.34%.尽管目前工资报酬在我国企业人工成本中还占较大比例，但是可以预见，随着中国经济的持续发展，医疗、养老、失业保险制度的不断完善和劳动者素质的日益提高，工资报酬在人工成本中所占比重会逐步下降。如果仍以“职工平均工资”和“平均劳动报酬”等指标来反映劳动力成本，其偏差将会越来越大。
（二）统计范围偏窄，不能反映我国劳动力的真实构成
目前我国对“工资总额”和“劳动报酬”的统计仅仅局限于“单位就业人员”的狭小范围，而将乡镇企业和个私企业就业人员排斥在外，并不能反映目前我国劳动力的真实构成。
从劳动力的存量构成看，据《中国劳动统计年鉴（2005）》的数据，2004年我国“单位就业人员”总数为1.11亿人，仅仅相当于同年全国就业总人数（7.52亿人）的14.76%，相当于城镇就业总人数（2.65亿）的41.89%.绝大部分的全国就业人口和城镇就业人口并没有被“职工工资”核算体系所覆盖（其中仅游离在统计范围外的城镇私营和个体就业人数就高达5515万人）。“职工平均工资”只是少数人的平均工资。
从劳动力构成的动态变化看，据中国劳动和社会保障部最新公布的“2006年第3季度部分城市劳动力市场供求状况分析”，在城市劳动力市场需求中（不含乡镇企业），企业用人占主体地位，所占比重达96.4%.而在企业用人需求中，私营企业的用人需求最大，其需求比重为25.9%；个体经营企业的用人需求比重也较大为9.3%，超过国有、集体企业（7.2%）、外商投资企业（7.9%）和港澳台投资企业（5.5%）。据此推算，私营和个体企业的用人需求已经占到城市劳动力市场需求的34%.没有任何理由将城市劳动力市场中如此庞大而且不断增加的私营和个体企业就业人员排斥在“职工工资”的统计范围之外。
（三）指标体系不健全，不能反映劳动力市场的结构性特征
大量研究表明，目前我国的劳动力市场存在城乡二元结构，在城镇劳动力市场内部又存在着城市工和农民工市场二元结构。在城市工市场中，工资水平较高，且有较完善的社会保障制度和较高的工作稳定性。而在农民工市场由于传统体制惯性等因素，就业机会、工资待遇、社会保障等方面受到普遍歧视（谢嗣胜、姚先国，2006）。在每个劳动力市场内部，劳动力是自由流动的，但是在两个市场之间则不流动，即使流动，身份也是固定的（胡放之，2005）。对劳动力成本的衡量，不能脱离我国劳动力市场的二元结构，目前我国劳动力成本核算所使用“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等均值指标会掩盖掉城乡之间，城市工与农民工之间劳动力成本的巨大差异。
农民工虽然是城镇劳动力市场中的弱势群体，却为数众多。据《中国农民工问题研究总报告》（2005），目前我国外出农民工数量为1.2亿人左右；如果加上在本地乡镇企业就业的农村劳动力，农民工总数大约为2亿人。其中仅进城务工的农民工人数已经占到城镇就业总人数（2.65亿）的45.28%，是“单位就业人员”总数（1.11亿）的1.09倍。单从人数上看，农民工群体已经成为我国劳动力市场的重要组成部分，农民工工资变动会对全社会劳动力成本产生重要的结构性影响。
如果以农村户口员工数超过50%为标准，根据《中国劳动统计年鉴（2005）》的数据，可以将所有行业分为两大类。第一类是农林牧渔业、采矿业、制造业、建筑业、批发零售业、住宿餐饮业和居民服务其他服务业7个行业，其使用的农村劳动力数量超过50%；第二类是电力燃气水的生产供应业、交通运输仓储邮政业、信息传输计算机软件业、金融业、房地产业、租赁商务服务业等12个行业，使用的农村劳动力数量不足50%.我们对两大类行业的职工平均工资进行分类研究。
20世纪90年代初期，各行业“职工平均工资”差距不大，随着改革深入各行业收入差距逐渐扩大，“职工平均工资”呈发散形态。比较图4、图5可以看出，从90年代中后期开始，使用农村劳动力超过50%行业的“职工平均工资”在数量和增长速度上均落后于全国平均水平。而使用农村劳动力不足50%行业的“职工平均工资”在数量和增速上则高于全国平均水平。正是由于90年代后大量农民工进入制造业、建筑业、批发零售业、居民及其他服务业这些竞争性领域，大大压低了这些行业的平均工资水平，使得整个社会的劳动力成本产生分化，形成竞争行业和非竞争行业的二元结构。
近年来我国工资成本大幅上升，但是农民工的工资却增长缓慢，与城镇职工工资收入的差距不断增大，使得一些用工比较集中的地区甚至出现“民工荒”现象。据劳动和社会保障部的调查显示：珠江三角地区12年来月工资只提高了68元，外来农民工月平均工资一直以来维持在650—750元之间，无论是从绝对水平，还是增长速度上看，与同期官方统计的职工平均工资都形成巨大反差。
三、结论和政策建议
经济统计要准确反映社会经济活动的真实情况，要为经济管理部门的宏观决策提供正确的依据。劳动力成本关系到我国制造业的国际竞争力，劳动力成本上升过快也会对通货膨胀产生潜在压力，从而对中央银行的货币政策决策产生影响。当今西方成熟的市场经济国家，对于劳动力成本统计问题都非常重视。早在1999年，国际劳工组织（ILO）和OECD的专家就合作完成了“劳动力市场关键性指标”（KILM）项目，该项目建立了对劳动力市场多种指标和特征进行国际比较的统一框架。按照这一框架，各国对于劳动力成本统计应当覆盖到全社会所有就业人员；对于劳动力成本的计算应当包括工资、保险福利费、教育培训费等因雇工所发生所有直接和间接费用支出。目前无论从覆盖范围、还是统计口径角度看，我国现行的职工工资统计制度与西方发达国家存在较大差异，也不能完全满足宏观经济管理部门的需要。针对目前我国在劳动力成本统计核算方面的不足，我们认为应该从以下几个方面加以改进。
（一）转变低成本竞争观念，充分认识劳动力成本统计工作的重要性
劳动工资统计是国民经济统计的重要组成部分，不仅为党和国家及各级政府制定有关政策和宏观调控提供依据，而且已逐步成为全社会各方面的需要“，做好劳动力成本的统计工作意义重大，必须引起有关方面的高度重视。首先我们要彻底转变劳动力成本越低越好的旧观念，实践已经证明单纯靠低劳动力成本进行竞争的道路已经是越走越窄。加强劳动力成本的基础核算工作，有助于我们了解和关注我国劳动力资源的基本状况，促进社会各界加大对人力资本的投入，提高劳动者的综合素质，转变低工资、低投入、低效率、低效益的粗放型的经济增长方式，实现国民经济又好又快发展。
（二）扩大统计口径和统计范围，全面科学核算劳动力成本
在对劳动力成本进行统计核算过程中，应当更多站在雇主角度，全面综合计算工资报酬、社会保险、教育培训等直接、间接费用，客观反映劳动力的综合用工成本，为国家制定正确的宏观管理政策提供依据。劳动力成本的统计范围应当覆盖到所有获取劳动报酬的就业人员，这当然包括我国乡镇企业、个体私营企业的就业人员。尤其是乡镇企业就业人员的劳动力成本，很大程度上反映了农民工的用工成本，应当有针对性地率先建立典型调查制度。
（三）完善劳动工资统计制度，扩大劳动力成本统计范围
目前我国对劳动工资的统计是建立在正规单位的年报和定期报表制度的基础之上，不能反映私营、乡镇、个体企业等“非正规单位”和规模以下未建立统计报表制度企业的劳动力成本变动情况。应该在完善统计报表制度的基础上，建立劳动力成本的抽样调查制度，以扩大劳动力成本统计范围。行政事业单位可以按单位从业人员多少进行抽样；规模以上企业按行业结合主营业务收入多少和经济类型抽样；规模以下企业（单位）和个体户按行业、营业收入、规模抽样，推断出总体总量指标，以增加劳动力成本统计的覆盖范围。
（四）建立基础数据平台，完善劳动力成本指标体系
加强劳动力成本信息的收集和分析，需要政府加大有关投入，责成或设立有关机构，将其作为一项关系到我国经济社会总体协调发展的重要任务来抓，建议由政府建立一个包括国外发达国家、发展中国家和我国各个行业和地区的劳动力成本基础数据库。同时，改进完善统计方法和指标体系，力争获取全面、准确的劳动力成本信息，为政府的决策提供参考。例如，目前我国对劳动力成本的统计核算采用的是基本都是均值指标，均值指标只有在方差较小的条件下才能说明问题。农民工与城市工用工成本存在较大差异，是目前我国劳动力市场的阶段特征。应当增加结构性指标来完善劳动力成本的统计核算。
就其研究采取具体措施，旨在规范建筑劳务市场秩序，使其健康发展。
【关键词】建筑劳务市场；治理；措施
The construction labor market governance
Wang Jian,Sun Wen-jian
(Nanjing University of Civil Engineering Nanjing Jiangsu 211816)
【Abstract】according to the labor market problems, from a financial, legal, market, rural migrant workers in four aspects analyzes reasons, and then the research to take specific measures, is to regulate the market order of building services, make its healthy development.
【Key words】Construction labor market;Governance;Measure
1. 序言
随着我国建筑业的不断的改革和开放，建筑业产业结构也发生了深刻的变化，建筑施工企业管理层和劳务层的“两层分离”，开始出现建筑二级市场建筑劳务市场。同时国家政策和法律法规的不断健全，建筑劳务市场已有的长足的进步和健康稳定的发展。但同时也存在一些问题，特别是我国建筑企业推进施工作业劳务分包的进度相对滞后，“包工头”带队仍是建筑劳务的主要形式，施工作业使用不具备相应资质的单位或个人的情况较为普遍，二级及二级以下资质企业的施工作业仍使用零散劳务班组。由此引发的问题诸如市场公平竞争、施工质量、安全生产、劳务权益保护等关系到社会和谐与稳定等方面的问题仍普遍存在。政府虽然强制规定劳务分包必须以劳务企业形式交易，但仍然存在通过 “挂靠”等方式维持实质上的“包工头”交易模式。
2. 建筑劳务市场问题的原因分析：
2.1 财务经济因素影响。
非正规组织的劳务分包队伍的农民工机会成本比较低，而且没有注册成本和税收的压力，施工成本低廉且具有机制灵活如利润分配机制便于调动积极性、财务机制灵活便于寻租。其管理结构简单、管理层次少，包工头负责组织施工、农民工负责施工建设，不会给今后施工企业带来不必要的经济负担。而成建制劳务企业的支出成本要高很多，成立劳务企业的成本往往较大，具体包括：（1）注册成本，缴纳注册费和手续费。按照现行规定，木工、砌工、石制、钢筋、混凝土、油漆、抹灰等作业分包企业资质的标准都规定注册资金在30万元以上。（2）运作成本，一旦成立就必须付出固定成本和可变成本，如购买必要的劳保、安全设备，支付劳务工资、日常开支。（3）税收成本:按照规定总承包企业已经按照工程总额交纳了营业税了，但成立劳务企业责任要缴纳营业税，劳务企业承受着双重税赋负担。（4）其他成本：按照建设部有关规定，劳务企业要支付劳务人员的医疗保险、养老保险、失业保险；成立工会组织要支付会费、活动经费等。总之成立成建制劳务企业的净收益要远远小于包工头劳务制度的净收益。效率高于保障的价值取向，使得工程建设业主在发包工程时，必然在事实上将低标价列为评标的首选条件，项目业主的这一需求，通过利益链传递给在同样价值取向支配下己经具有最大限度降低成本意愿的中标人。其结果是，工程承包人在其技术、管理能力所及的范围内降低成本的效果已经不能满足需要，迫使企业超越法律和制度的限制，寻求低成本竞争途径，从而为“包工头”交易模式打开了广阔的空间。
2.2 法律法规的不健全。
《建筑法》中规定“工程主体结构必须由总承包企业自己完成”，但从1984年开始的基于“项目法施工”的建筑施工企业管理层和劳务层的“两层分离”，企业往往只保留少数技术型、管理型的工人，企业本身没有能进行主体施工的劳务人员，绝大多数实际的现场操作都是由企业外部的劳务来承担，这就造成一些外来劳务分包队伍与施工总承包企业紧密协作形成较为牢固的内部分包的依附关系。而这些为大型施工总承包企业提供建筑劳务作业人员的建筑劳务企业，为了追求最大利润，偷税漏税，他们又不愿意申请营业执照和领取劳务资质。这就造成建筑劳务市场存在许多没有资质，没有执照的劳务分包队伍。同时由于他们和施工总承包企业关系密切，且有多年的工作关系，其自身的施工质量有保证，深受施工总承包企业的青睐。
2.3 市场监管机制缺乏。
由于推行建筑劳务分包制度的时间较短，业内各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包，轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务分包管理的政策宣传、引导和研究。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承发包，对劳务包监管服务比较缺失。加之，国家对劳务作业分包仅停留在劳务分包企业资质管理层面，如2007年6月26日建设部的《建筑业企业资质管理规定》（第159号令）规定“施工总承包企业可以对所承接的施工总承包工程内各专业工程全部自行施工，也可以将专业工程或劳务作业分包给具有相应资质的专业承包企业或劳务分包企业”。劳务分包缺乏明确强制性的法规政策依据，各项管理监督机制不健全，劳务分包市场的培育发展滞后。我国的《招标投标法》以及建设部的《房屋建筑和市政基础设施工程施工招标投标管理办法》中并没有规定劳务分包必须采用招标的形式。这就造成许多劳务分包合同都是进行私下协商和签订的。施工总承包企业为了自身利益和其他方面原因不会考察对方的企业资质有否，而由于是私下交易，作为市场监管机构的相关部门也无法进行干预，这就造成许多非正规的劳务分包队伍在市场存在。
2.4 农民工自身。
我国的农民工是一个特殊的群体，他们是农民户口，但他们又从事着非农产业的工作；他们生活在城市，但又不能完全融入城市的生活。从传统意义上讲，他们既不是真正的农民，也不是真正的工人。特别是很多农民工都是从事农业作业的农民，只是在农闲时节进城进行工作，来增加一些额外收入，由于其工作时间短，经济性明确所以这些农民工不愿进一些既要浪费时间又要浪费金钱进行培训的正规的劳务分包企业，而是靠血缘、地缘、人缘“三缘”关系进城务工，自然而然的进入包工头散兵游勇式的用工中。促进了包工头式用工的泛滥，转包、挂靠、违法分包等违法违规行为的大量出现。
3. 规范建筑劳务市场健康发展的措施：
3.1 扶持劳务分包企业发展。
成建制劳务企业制度的建立需要政策的倾斜与支撑。由前面分析得出，其他雇用模式向成建制劳务企业转化的关键在于缺乏经济原动力。为此，行政主管部门应制订相应优惠政策，积极鼓励其他非制度化形态向制度化形态的转变。降低成建制劳务企业的准入门槛，降低其成本费用，具体说如降低企业注册资金、消除总承包企业与劳务分包企业双重上缴营业税的问题、财务制度应允许劳务企业留有一定比例的“活动空间”，在税收扶植、减免行政管理费、工程发包等诸多方面给予优惠政策，当然这需要建设部门会同财政部门、税务部门的积极配合，尽量降低成建制劳务企业的成本，增加其净收益，让劳务企业有利可图。为劳务企业制度建立创造良好的政策环境。
3.2 健全配套法规，建立良好的制度环境。
应制定结构合理、层次分明、符合实际、竞争有序的分包格局的一系列法规和规章，使市场准入界定、分包交易、劳务合同管理、劳动用工合同规范以及劳务培训制度、待证上岗制度等有法可依。对有关现行法律法规进行适时适当的修改，如《建筑法》规定：“总承包企业必须自身完成工程主体结构”等条款作出修改，促进大中型总承包和专业承包企业尽快向管理密集和技术密集型企业转型，尽快剥离企业所属的和依附挂靠的劳务分包队伍，引导其向成建制劳务企业转化，以独立法人和市场主体参与劳务分包市场的竞争。
3.3 加强对建筑劳务市场的监管。
建立劳务分包有形交易市场， 从规范总包企业工程分包管理入手， 制定建设工程分包市场准入管理办法， 明确分包工程交易规则， 为建设工程总分包提供交易场所和信息平台， 使工程分包交易进入有形建筑市场。有形交易市场的主要功能应包括: 分包企业市场准入管理、提供劳务分包信息、分包合同备案管理、工程分包咨询服务、分包业务的监督等。一方面要规定劳务分包企业必须在交易市场进行资质登记备案， 淘汰那些无资质的包工头式零散用工、超资质承包工程等行为， 严格市场准入管理。另一方面要求总承包企业必须使用在交易市场进行资质登记备案的劳务分包企业， 防止劳务分包企业的垫资、施工企业的任意压价、拖欠劳务费等扰乱建设市场秩序的行为。通过劳务交易市场的建立来规范总分包交易行为， 遏制交易双方不签订合同、签订阴阳合同等行为， 杜绝违法分包、暗箱操作等情况的发生。
3.4 加强农民工权益维护。
建立建立劳务基地，促进劳务输出，改变农民工现在边务农边工作的状态，让其从农村土地中脱离开来，形成专业化，规模化的产业工人。同时充分发挥现有培训基地和技能鉴定机构的作用， 多渠道、多层次、多形式开展培训与鉴定工作。要创新培训与鉴定工作模式， 加强培训鉴定工作的针对性、实用性， 广泛开展订单培训和定向培训， 促使农村剩余劳动力转移为合格的建筑劳务人员。要发展一批具有地方特色和专业技术优势的建筑劳务基地， 促进建筑劳务的专业技能和组织化程度的提高。积极发展市州级建筑劳务基地， 制订相关扶持政策。同时要保证农民工的合法权益，工资保障方面，可探索创新农民工工资支付方式，通过银行、邮政等按月工资的试点，逐步对农民工工资支付进行全程监控，推进农民工工资支付实现“日清月结”，进一步预防农民工工资拖欠问题发生。社会保障方面，目前，国家正在抓紧制订农民工基本养老、医疗保险办法。一旦颁布实施，建设、劳动部门应当加强协调配合，推动农民工养老保险制度建立。
4. 总结
我国的建筑劳务市场处于高速发展阶段，快速的发展同时也伴随着诸多的问题产生，这就需要我们客观地对待利弊，具体分析问题根源所在，促进我国建筑劳务市场和谐健康发展。
参考文献
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关键词：煤矿企业；薪酬分配；激励基金
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-01
一、立项背景
薪酬分配是煤矿企业管理的重要环节，特别是在目前经济形势下，企业的薪酬制度科学与否，对企业的发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥最佳的薪酬激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业基础管理的一项非常重要的工作。在这种情况下，赵固一矿实施了以“2+1”为核心的市场化薪酬分配模式，是进一步推进市场化管理的有益尝试。
二、“2+1”薪酬分配模式是赵固一矿内部市场化分配的进一步深化
在岗位效益工资的基础上将员工收入与劳动成果、劳动质量及超值贡献挂钩的综合体现，具体包括劳动数量工资、劳动质量工资和超值贡献绩效奖励三个层次。
（一）劳动数量工资
劳动数量工资也称内部市场化结算工资或单位承包工资，是预分配给各单位的初次结算工资，考核重点为“劳动成果”，其中：采掘系统实行产品市场化工资收购制，辅助系统实行固定岗位工资收购、市场劳务工资链式结算，以及单项工程发（承）包制；地面单位及机关按照定员标准及对应岗效工资标准，实行单位工资承包制。
1.采掘单位
矿对采掘生产区队的市场化工资结算，实行采掘“工程承包制”大包干管理。
（1）实行采掘单位岗效工资连同下井津贴、夜班津贴全部纳入采掘产品（劳务）价格，进行产品内部市场化工资结算。
（2）采掘产品市场收购工资总额
采掘产品收购工资总额=产品综合单价工资+单项工程承包工资+其他工资
2.井下辅助单位
辅助单位市场化工资实行内部市场化运作，工资结算采取链式结算和直接结算两种形式。结算方法主要有：单项工程、劳务输出服务结算、固定岗位收购结算三种。其中，矿对无量可计、不便考核的固定岗位人员，实行固定岗位劳务工资收购工资结算，增人不增资，减人不减资；对有量可计、便于考核的单项工程或岗位（工种）人员，按照《赵固一矿2014年内部市场劳务价格体系》中的价格，实行内部市场化劳务工资结算，形成产品服务市场。下井津贴、夜班津贴按照岗位标准纳入劳务价格一并考核，进入月度市场化工资结算总额。
3.地面其他单位及机关按照定员标准及对应岗效工资标准，结合历史工资水平核定固定岗位工资承包总额，实行“增人不增资、减人不减资”。因矿结构性调整造成人员增减的不在此列。
4.实行内部市场化运作的单位，劳动量工资（即内部市场化结算工资）的具体结算办法，按照《赵固一矿2014年内部市场化人工费核算办法》执行。
（二）劳动质量工资
劳动质量工资是将初次分配的劳动数量工资再次进行切块考核和专项考核，考核重点为劳动质量。
1.切块考核：将劳动数量工资切块为绩效结构工资、安全结构工资、培训结构工资，切块比例分别为60%、30%、10%。
2.专项考核：根据生产过程中的安全管理、工程质量管理、机电运输管理、煤质管理、材料管理、一通三防管理、生产影响时间等方面进行专项考核奖罚，奖罚结果直接应用到单位月度工资总额。具体考核办法由各专业科室制定并予以考核落实。
（三）超值贡献绩效工资激励
1.激励基金：矿每月从效益工资中提取30万元作为重点工程项目激励基金，用以奖励在重点工程项目方面做出超常业绩的人员。
2. 激励基金使用范围：
（1）在矿井生产接替方面做出突出贡献的；
（2）在抢险救灾方面做出突出贡献的；
（3）在安全生产和经营管理中做出突出贡献，与同期相比或计划相比实现飞跃升级的；
（4）在制约赵固一矿发展的关键技术取得突破，有重大推广价值，对赵固一矿经济发展有重大促进作用的科技成果进行奖励；
（5）在艰苦环境中克服困难和面临复杂矛盾开拓性工作，取得快速进展，迅速打开局面，业绩突出的；
（6）其他对赵固一矿安全发展有重大促进作用的工作。
3.超值贡献项目的审批
（1）每月初，由各专业分管领导根据本系统工作轻重缓急，难易程度提出超值贡献项目立项建议计划；
（2）各专业立项建议计划由企管部门汇总后，报矿长审核，并确定月度超值贡献项目（包括项目内容、工作标准、完成时间节点、激励金额等内容）；
（3）超值贡献项目的管理、施工、验收、考核可参照单项工程管理（特殊情况除外）。
三、实施效果
赵固一矿实行“2+1”薪酬分配模式以来，运作平稳，效果显著。“2+1”薪酬分配的实施，促进了各生产单位经营理念的转变，对赵固一矿整体机制的变革也产生了积极的影响，为赵固一矿持续安全高效发展起到了重要作用。实施的效果主要体现在以下几个方面：
（一）通过市场化结算方式，将薪酬与劳动成果挂钩，使薪酬完全与劳动数量挂钩，进一步贯彻了“按劳分配、效益优先”的原则，改变了分配政策中劳酬不符的现象
（二）通过各专业专项考核方式，将薪酬与劳动质量挂钩，激发了各单位提质增效、增产增收的内在动力，各单位纷纷在提高工作质量、降低成本、减人提效、挖掘潜力上下功夫，达到了局部与全局利益的统一
（三）通过实施超值贡献激励，充分调恿烁骷豆ぷ魅嗽钡幕极性、主动性和创造性，有效激励了员工围绕赵固一矿整体发展目标，想办法、尽职责。
四、推广价值
（一）本项目结构浅显易懂，便于员工理解设计目的，有利于引导员工规范自己的行为，达成更好的工作效果。制度流程操作性强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
（二）本项目实现了员工收入“全额”、“全员”考核浮动，符合内部市场精细化管理的要求。
（三）“劳动数量工资”是内部市场化初次结算结果，通过实施本项目，可促进实施单位建立和完善定额体系，为市场化结算提供支撑。
在国际贸易快速增长背景下主要有以下两种解释工资差距的观点：第一种认为技术进步是导致工资差距的原因（Lawrence & Slaughter，1993），第二种认为国际贸易是导致工资差距的原因（Bernard，1995）。过去几十年很多从事工资差距的研究都是沿着这两条主线展开，但是传统国际贸易理论在解释工资差距时遇到了两个困难：一是传统国际贸易理论对发达国家工资差距的推断与现实基本相符，但与部分发展中国家的现实不符。二是一些经验研究认为国际贸易对工资差距的影响不大。之所以传统国际贸易理论在解释工资差距时会有上述两个困难，主要是把影响工资差距的贸易类型归结为最终产品贸易。
为解决以上两个困难，越来越多国外经济学家开始通过中间产品贸易角度来解释发达国家和发展中国家的工资差距。
二、 计量模型、变量选取及数据说明
1. 计量模型。我们假设企业的生产成本为Ci（wHi，wLi，Ki，Yi，Z），其中i为行业，wHi为行业i的高技能劳动力工资，wLi为行业i的低技能劳动力工资，Ki为资本存量，Yi为产出，Zi为影响生产成本的结构变量。
类似Berman等（1994），我们把成本函数写成超对数成本函数形式：
lnCi=？茁i+？琢1lnwHi+？琢2lnwLi+？酌1（lnwHi）2+？酌2（lnwLi）2+？酌3lnwHiln-wLi+？准0lnYi+？准1lnwHi+？准2lnYilnwLi+？啄0lnKi+？啄1lnKilnwHi+？啄2lnKilnwLi+？浊lnYilnKi+■？滋rzir+■？姿1rZirlnwHi+■？姿2rZirlnwLi（1）
企业为了使生产成本最小化，就要决定生产中高技能劳动力和低技能劳动力的使用比例，方程（1）两边同时对 lnwH求导得：
■=？琢1+2？酌1lnwHi+？酌3lnwLi+？准lnYi+？啄1lnKi+■？姿1rZir（2）
又因为■=■·■根据shepherd引理可知■为行业i对高技能劳动力的需求，所以■·■是高技能劳动力工资总额在劳动力总成本中的份额SHi，SHi越大表明高技能劳动力与低技能劳动力工资差距越大。
整理（2）式得：SHi=？琢1+2？酌1lnwHi+？酌3lnwLi+？准1lnYi+？啄1lnKi+■？姿1rZir（3）
Berman等（1994）研究表明高技能劳动力工资和低技能劳动力工资在不同的行业间差异很小，用面板数据对（3）式进行估计时可以把lnwHi和lnwLi看做常数，因此（3）式可以写为：
SHi=？茁0+？准1lnYi+？啄1lnKi+■？姿1rZir（4）
再对（4）式一阶差分得：？驻SHi=？茁0+？准1？驻lnYi+？啄1？驻lnKi+■？姿1r？驻Zir（5）
除了影响成本的资本K、产出Y以外，我们把另一个影响成本的重要因素结构变量分解为技术进步变量TECH和中间产品贸易变量。为了更细致考察中间产品贸易变量对工资差距的影响，将中间产品贸易变量分解为中间产品进口贸易变量im-trade和中间产品出口贸易变量ex-trade，得到本文最终的计量模型：
？驻SHit=？茁0+？准1？驻lnYit+？啄1？驻lnKit+？姿11？驻ln（tech）it+？姿12？驻ln（im-trade）it+？着it（6）
？驻SHit=？茁0+？准1？驻lnYit+？啄1？驻lnKit+？姿11？驻ln（tech）it+？姿13？驻ln（ex-trade）it+？着it（7）
2. 变量选取及数据说明。本文建立计量模型并选取了我国制造业细分行业2003年～2011年的数据进行估计和分析，模型中涉及的变量和数据说明如下：
SHit为制造业细分行业i在t期高技能劳动力工资占工资总额比重。制造业细分行业工资总额数据可以从《中国劳动统计年鉴》相应各期获得。因为没有制造业细分行业的高技能劳动力工资数据，用分行业大中型工业企业科技活动人员人均劳务费代表，即分行业大中型工业企业科技活动人员劳务费与分行业大中型工业企业科技活动人员之比，数据来源于《中国科技统计年鉴》各期。
Yit为制造业细分行业i在t期的实际产出，用年名义产出通过生产者价格指数平减得到。年名义产出用按行业分规模以上工业企业产值来代表，单位为亿元，数据来源于《中国统计年鉴》相应各期。
Kit是制造业细分行业i在t期的资本存量，用规模以上工业企业资产总计数据来表示，数据来源于《中国统计年鉴》相应各期。
techit是技术进步变量，用R&D费用占资本存量比率指标表示。R&D费用由制造业细分行业规模以上企业R&D经费内部支出和规模以上企业R&D经费外部支出加总得到。规模以上企业R&D经费内部支出、规模以上企业R&D经费外部支出数据来源《中国科技统计年鉴》各期。
im-trade是中间产品进口贸易变量，用细分行业中间产品进口额与行业总产值的比例指标表示。ex-trade为中间产品出口贸易变量，用细分行业中间产品出口额占行业总产值比重指标来表示。本文对制造业的分类标准采用我国国民经济行业分类与代码（GB/T4754），为得到制造业中各细分行业中间产品贸易数据，笔者先将制造业各细分行业中间产品归结到按BEC（按大类经济类别分类）分类标准中的中间产品门类，再根据BEC-HS转化标准从联合国Comtrade数据库中找出按HS分类标准中属于制造业细分行业的中间产品贸易数据。由于联合国Comtrade数据库中得到的数据货币单位是美元，再按当年汇率将货币单位换算为人民币。
三、 模型估计与实证分析
1. 总体样本估计结果。在前面理论分析、模型设定的基础上，我们对影响高技能劳动力和低技能劳动力工资差距的因素进行计量检验及实证分析，重点考察中间产品贸易对工资差距的影响。我们先使用面板数据混合OLS法、固定效应模型和随机效应模型进行估计，之后用系统GMM方法进行估计，以检验结论的稳健性。
（1）总体样本基本回归结果。表1中面板数据F统计量表明接受不存在个体固定效应的原假设，Breusch Pagan LM检验结果说明应该拒绝混合OLS建立随机效应模型，而Hausman检验则说明随机效应模型比固定效应模型更加合适。综合几个检验可知在面板普通最小二乘的估计结果中，随机效应模型估计结果最为合适，应该使用随机效应估计结果作为分析的基础。
下面以随机效应模型为基础进行计量结果分析：2个模型结果均显示产出Y、资本存量K及技术进步tech对工资差距有正向且显著的影响作用，说明随着产出的增加以及技术的进步，我国制造业收入分配差 距在拉大。技术进步会使得生产过程中的技术密集度提高，对劳动力的受教育程度和技能水平也提出了更高的要求，因此随着技术的进步，会增加对高技能劳动力的需求减少低技能劳动力的需求，从而加剧收入分配差距。现实的情况也是我国GDP总量不断扩大，通过自主技术创新和引进先进技术使我国技术水平也日益提高，但我国的贫富差距却在拉大。
中间产品进口贸易变量im-trade估计系数为0.097且在5%显著性水平上显著，说明随着中间产品进口贸易的快速发展，制造业高技能劳动力工资份额会提高，高技能劳动力与低技能劳动力之间的工资差距会拉大。我国中间产品的进口主要是以进一步加工用的食品、润滑油、燃料、零部件、以及工业半成品为主，这些中间产品共同特点是都为低技能劳动密集型的。低技能劳动密集型中间产品的进口会替代国内同类产品的生产，对国内低技能劳动力有一个"替代效应"，减少低技能劳动力的需求，最终表现为高技能劳动力与低技能劳动力工资差距拉大。Morrison和Siegel（2001）的研究也证实了低技能劳动力的需求与中间产品的进口呈负相关关系，这与本文结果是一致的。
中间产品出口贸易变量ex-trade估计系数为0.159且在1%显著性水平上显著，表明中间产品出口贸易的增长也会提高制造业高技能劳动力工资份额，拉大高技能劳动力和低技能劳动力的工资差距。根据前面理论分析可知，我国作为发展中国家承接的发达国家外包的中间产品，对于发达国家来说是低技能劳动密集型产品，而对我国来说是高技能劳动密集型产品。我国作为制造业大国承接了大量发达国家转移的以出口为目的的中间产品生产任务，增加了对我国高技能劳动力的需求，从而拉大了高技能劳动力和低技能劳动力的工资差距。Feenstra和Hanson（1996，1997）、Hanson和Harrison（1999）的研究也表明承接来自发达国家和地区外包的中间产品生产会拉大发展中国家的工资差距。
（2）总体样本系统GMM回归结果。采用进行两步的系统GMM方法的估计结果如表1第4列和第8列所示。Wald检验P值均为0，于是拒绝各解释变量都为0的原假设，认为模型系数具有总显著性。Arellano-Bond AR（2）检验表明接受扰动项的差分不存在二阶自相关的原假设，可以使用系统GMM方法对模型进行估计。Sargan检验说明接受所有工具变量都是有效的原假设。
系统GMM方法估计的解释变量系数符号与基本回归结果一致，技术进步变量tech的系数有所减小，其余变量系数有所增大，所有估计系数都是显著的，说明所有解释变量对高技能劳动力和低技能劳动力工资差距都有显著影响。因为解释变量的符号和显著性都没有发生变化，所以我们的估计结果总体上是稳健的。
2. 根据要素密集度特征分类的子样本估计结果。
（1）子样本基本回归结果。
①两个子样本中产出Y、资本存量K及技术进步tech会拉大高技能劳动力和低技能劳动力工资差距，但劳动和资源密集型部门的估计系数要大于资本和技术密集型部门。就技术进步变量来说，随着国内研发经费投入的增加，劳动和资源密集型部门技术进步较快，对高技能劳动力需求更多，高技能劳动力工资份额提高也更多。而资本和技术密集型部门由于自身技术水平已经较高，同样的研发经费投入带来的技术进步要小于劳动和资源密集型部门，所以劳动和资源密集型部门技术进步变量对工资差距影响要更大。
②随着中间产品进口贸易的发展会（下转第114页）拉大两个子样本内部的工资差距，但是中间产品贸易对劳动和资源密集型部门的影响要大一些。这是因为随着中间产品进口贸易的发展，进口的中间产品会替代国内相关产品的生产，而劳动和资源密集型部门进口的中间产品技能劳动力密集度要小于资本和技术密集型部门，因此用于劳动和资源密集型部门的进口中间产品对国内低技能劳动力的“替代效应”要大于资本和技术密集型部门，最终导致中间产品进口贸易对工资差距的影响表现为在劳动和资源密集型部门要大一些。
③中间产品出口贸易对两个子样本内部高技能劳动力的相对工资收入有显著的正向影响，但中间产品出口贸易对劳动和资源密集型部门高技能劳动力和低技能劳动力工资差距的拉大作用要大于资本和技术密集型部门。我国制造业劳动和资源密集型部门承接的发达国家外包的以出口为目的的中间产品相对我国相关产品来说技能密集度要高的多，这会增加劳动和资源密集型部门高技能劳动力的需求，提高高技能劳动力工资份额，进而使得高技能劳动力和低技能劳动力工资差距较大。
（2）子样本系统GMM估计结果。采用进行两步的系统GMM方法对两个子样本进行估计，结果如表2第2、4、6、8列所示，联合显著性Wald检验拒绝各解释变量系数都为零的原假设，认为模型整体是非常显著的。经过Arellano-Bond AR（2）检验接受扰动项的差分不存在二阶自相关的原假设，可以使用系统GMM方法对模型进行估计。Sargan检验可知接受所有工具变量都是有效的原假设。从系统GMM估计结果来看，中间产品进、出口贸易系数估计符号与子样本基本回归结果一致，中间产品进、出口贸易会提高两个子样本高技能劳动力工资份额，但是中间产品进、出口贸易对劳动和资源密集型部门工资差距影响要大于资本和技术密集型部门。除此以外，两个子样本中用系统GMM估计的产出、资本存量和技术进步变量的系数符号也与基本回归结果相应系数一致。因为解释变量的符号和显著性都没有发生变化，因此，子样本的回归结果具有较好的稳健性。
四、 结论
本文利用2003年～2011年我国制造业的面板数据，考察了制造业整体和按要素密集度特征分类的子样本高技能劳动力工资份额影响因素，通过前面分析本文得出以下结论：就总体样本来看，中间产品进、出口贸易会提高制造业高技能劳动力工资份额，从而拉大高技能劳动力和低技能劳动力工资差距。根据要素密集度特征分组回归发现，中间产品进、出口贸易虽然都会提高劳动和资源密集型部门与资本和技术密集型部门高技能劳动力份额，但对劳动和资源密集型部门高技能劳动力工资份额正向影响要大于资本和技术密集型部门，即劳动和资源密 集型部门高技能劳动力和低技能劳动力工资差距要大于资本和技术密集型部门。
随着全球垂直专业化分工的不断深化，我国中间产品贸易在国际贸易中的比重不断提高，而中间产品贸易又会拉大制造业的工资差距，工资差距扩大将不利于社会的和谐与稳定。因此为了缩小收入分配差距，本文有以下政策建议：首先，我们应加大对低技能劳动力的教育和培训力度，提升低技能劳动力的技术水平，尽可能将低技能劳动力转变为高技能劳动力，从而促进我国制造业劳动力的技能结构升级。只有劳动力的技能水平提高了，高技能劳动力在我国不再是稀缺的生产要素，这样才能根本上缩小收入分配差距。其次，加快产业结构升级，使制造业劳动和资源密集型部门向资本和技术密集型部门转变，这样既降低了中间产品贸易拉大工资差距的作用，又优化了制造业产业结构，增强了我国制造业国际竞争力。
参考文献：
1. Anderton， B.and Brenton， P.Outsourcing and low skilled workers in the UK.Bulletin of Economic Research，1999，（51）.
2. 包群，邵敏.外商投资与东道国工资差异：基于我国工业行业的经验研究.管理世界，2008，（5）.
关键词：清欠; 拖欠；工程款；农民工工资
Abstract: With the continuous development of the construction field, the field of clean-up construction project payment arrears and wages of migrant workers is an inportant work for the governments at all levels in recent years, the author make furtherresearch and discussion to the Shuangqing work, and propose practical methods and measures based on management experience in the daily work.Keywords: debts; arrears; money for the projects; wages of migrant workers
中图分类号：K826.16文献标识码：A 文章编号：
为防止建设领域出现新的拖欠工程款和农民工工资问题，进一步规范建筑市场经济秩序，建立健全长效机制，以维护建设市场各方主体的合法权益，必须建立有效的机制，作为清欠办工作人员，根据自己日常工作经验，提出如下见解：
一、加强项目建设资金的审查
（一）发展改革及有关项目审批部门要把好工程建设项目审核关，不得批准建设资金来源未落实的政府投资项目。
（二）建设行政主管部门要严格审查项目资金落实情况。属于财政投资的项目，建设单位（业主）应提供资金安排部门出具的资金落实证明文件；属于银行贷款的项目，应提供银行贷款证明文件；属于自筹资金的项目，应提供银行存款证明。对建设资金未落实的项目一律不予颁发施工许可证。
（三）各级财政部门建立对政府投资项目的财务活动监管制度。严禁建设单位拖延支付工程款和挪用项目建设资金。对属于财政投资与自筹资金相结合的政府投资项目，拨付工程进度款时，财政资金与自筹资金同比拨付。自筹资金未落实或不到位的，建设行政主管部门视为建设资金未落实，收回建设单位施工许可证。
二、强化工程合同及履约监管
（一）凡建设单位（含代建单位）发包的工程，在项目开工前必须与施工单位订立承发包合同。双方订立的承发包合同必须就工程进度计量、工程款拨付、数额和时间进行明确约定。对约定不明确的，建设行政主管部门不予合同备案。
采用BT、BOT、BOOT、BOO建设方式的政府投资项目和需要施工单位参与投资的社会投资项目，建设单位必须在招标文件的主要合同条款中明示，并列出需投资数额、投资回报和投资期限。该类工程合同在向建设行政主管部门备案时，所签订的承发包合同应与招标文件相一致。
（二）总承包企业分包工程的，应当先签订分包合同后再施工。禁止使用无资质包工队伍，禁止劳务分包企业垫资，劳务分包款必须按月足额拨付。
（三）禁止施工企业垫资施工。凡建设单位未按合同约定支付工程预付款或工程进度款的，施工单位不得继续施工。对违规垫资造成拖欠工程款的，可撤销建设项目施工许可证，并记入信用档案。对违规垫资的施工企业记入信用档案，造成拖欠农民工工资等严重后果的，限制其参加新项目投标。
（四）严格执行工程结算的规定。施工单位在建设工程竣工通过质量验收后30日内提出竣工结算文件，建设单位在收到竣工结算文件之日起50日内完成结算审查。项目未完成结算的，建设单位不得组织整体工程验收。
三、严格建设工程监管程序
（一）加强建设工程招投标管理。建设行政主管部门要严肃查处虚假招标、串通投标、恶意低价中标、挂靠借用资质等违法违规行为，对违反国家工资支付规定拖欠农民工工资的建筑施工企业取消其投标资格；对有拖欠工程款记录的建设单位，取消其招标资格。
（二）建立建设工程结算备案制度。整体工程竣工验收后，建设单位应在7日内向建设工程合同管理部门提交工程结算报告，由合同管理部门发放备案证明。对不能提供工程结算备案证明的，建设行政主管部门不予办理竣工验收备案手续，禁止项目投入使用。住宅项目不予颁发住宅商品房准许交付使用证，延期入住造成的损失由开发企业承担。
（三）加强建筑市场信用体系建设。将拖欠工程款和农民工工资行为纳入企业信用管理，录入当地建筑市场诚信系统，在网上进行公示，并将企业信用管理与市场监管制度结合起来。同时对发生拖欠工程款的建设单位和开发商，将其拖欠工程款的不良信用行为告知企业的贷款银行，减少其授信额度或不提供授信。对存在拖欠分包工程款和农民工工资行为的施工企业暂停投标资格，限制承揽新项目。
四、规范建设领域劳动用工管理和工资支付
（一）所有施工企业必须在指定银行开设农民工工资预储账户，按规定存入农民工工资保证金。施工企业必须为每一名农民工办理“建筑业农民工工资卡”，严格落实“月支付、季结算”制度。开户行应每月向劳动和社会保障行政管理部门、建设行政管理部门通报施工企业工资预储账户的运行情况。
（二）劳务用工企业应按施工项目编制工资支付表。企业按月和季度结付农民工工资时，应与农民工办理签收手续。劳动和社会保障行政管理部门、建设行政管理部门和总承包企业应建立定期抽查制度，对未按要求编制工资支付表，隐瞒事实真相的，劳动和社会保障部门依法追究其责任。
（三）严格实行建筑业农民工专用劳动合同书制度。按照劳动和社会保障部、建设部和全国总工会《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》（劳社部发〔2005〕9号）规定，由各地劳动和社会保障部门制定规范的劳动合同文件。劳务用工企业招用农民工10日内，必须与农民工全员签订劳动合同书，劳动和社会保障部门对企业劳动合同的配合检查，切实保护农民工的合法权益。
（四）严格落实建筑业农民工工资支付责任制。因分包单位违法用工或包工负责人携款潜逃等原因造成拖欠农民工工资的，由分包单位承担支付责任。分包单位无力支付的，总承包单位先行垫付，并在分包款中予以扣除；因总承包企业拨付分包工程款不及时或向包工负责人直接支付造成拖欠农民工工资的，总承包单位承担全部责任。因总承包单位转包、违法分包等原因导致拖欠农民工工资的，总承包单位承担全部责任。总承包单位无力支付的，建设单位先行解决，并在总包工程款中扣除。对违法违规的总承包企业和分包单位，建设、劳动等行政主管部门应依法追究其责任。
五、建立清欠联动机制
（一）建立解决拖欠工程款和拖欠建筑业农民工工资问题的“快速通道”和协调处理机制。住建部门作为防止产生新拖欠问题的主管部门，设立全拖欠投诉举报中心，协调各相关部门按照职能分工及时解决拖欠问题。发展改革、劳动和社会保障、国土房管、规划、工商、公安、司法等相关部门和金融系统都要建立快速处理机制，对不及时解决拖欠问题的企业和单位，采取相应的行政限制措施。
（二）纪检监察部门要加强对政府有关职能部门履行职责情况的监督检查，对贻误清欠工作和不认真履行清欠职责的部门和单位，严肃追究责任人的责任。
（三）充分发挥行业协会的作用，强化和完善行业自律机制。各企业要进一步适应市场竞争需要，完善企业管理制度，增强防范经营风险的意识和能力。仲裁机构、公证机构及其他社会力量也要共同为解决拖欠问题发挥积极作用。
关键词：劳动工资；均衡分布；随机抽样；技术应用
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）03-0141-04
一、研究背景
中国现行劳动工资统计制度一直依靠基层报表提供的数据，这与中国当前的经济发展格局有一定的差距。主要表现为：
（一）劳动工资统计范围有局限
现行劳动工资统计制度的范围是辖区内的中央和地方各类企业、行政事业单位，不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。2003年以后的报表虽然在年报时增加了私营单位的调查，但仍然不包括个体工商户。随着投资主体日益多元化，多种经济成分共同发展，乡镇企业、私营、个体经济的迅速发展，其在经济发展中所占的份额日益增大，而劳动工资统计则偏重反映国有、集体、其他经济（股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司）单位的劳动情况资料，不反映或不能切实地反映已逐渐成为吸纳就业主体的私营、个体经济、乡镇企业的劳动用工情况。
（二）统计调查方式有技术局限
劳动工资统计多年来一直采取全面统计、层层汇总的调查方法，市（区）、县工作任务重，收集资料费时、费力。基层统计单位差异大，有的单位上百人，有的单位只有几个人，而收表、审表、录表、汇总等环节上的工作量近乎一样，无形中加大了基层工作量。而从报表的代表性看，因为统计对象不全面等原因造成了报表的代表性不高，资料开发利用价值低，致使统计人员耗费大量的时间和精力作出来的数据不被重视，无形中也降低了劳资统计工作者的积极性。
鉴于此，我们利用2011年重庆市劳动工资部分基层报表和相关文案数据，开展了抽样调查实证分析，试图求证利用抽样调查的数据来完善劳动工资基层报表的准确数据。基于这样的分析结论，我们认为目前的劳动工资统计工作，还有待于深入完善的方面，有关劳动工资统计制度改革的建议是：
1.扩大劳动统计范围。为准确反映一个地区的劳动情况，应该采取抽样或者科学推算的方法把私营、个体等各种经济的所有劳动现象包括在内，扩大现行的统计范围。
2.改革现行的调查方式。针对现行劳资统计工作量大、代表性差的弊端，建议采取全面调查和抽样调查相结合的方式。行政事业单位的财务制度较健全，收集报表相对容易，可依然实行全面调查；但因为行政事业单位的劳动现象在一年内变化不大，工资较为规范，可将现行的季报表改为半年报或年报。对于各种类型的企业和个体工商户的统计则可采取抽样调查的方式进行。
二、调查范围
本文收集了2011年重庆市部分基层劳动工资的相关数据，分行业、单位、平均人数、平均工资和总工资进行了整理，数据包括231个行业代码和890个单位数据。既包括了中央和地方各类企业、行政事业单位，也包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。
三、调查研究内容
2011年重庆市劳动工资基础表构成的抽样研究总体的主要统计总体指标分布：抽样研究总体人数为1 553 070人，工资总额为6 930 758万元，年平均工资44 626元/人。
采用整群抽样与类型抽样调查组织方式，其中，在类型抽样分析中，重点从两个角度开展分析，一是按照30%总体比例构建样本容量分析；二是从控制允许误差方面，确定随机样本容量分析。
四、调查方式——整群抽样
由于行业过多，根据基层按照行业标志构建了群抽样样本框，按照30%比例采取不重复整群抽样。
（一）整群抽样样本统计指标与2011年基层劳动工资表指标对比分析
（二）整群抽样样本抽样程序
根据随机原则，在整群抽样过程中，利用相关统计分析软件的随机函数抽取样本，具体执行组织方法是：
1.将同一行业数据合并，按n=N*30%的比例进行随机抽样，应用计算机随机抽样系统抽出69个行业，构建了样本总体。
2.对上一步骤抽出n=69行业进行分层抽样，按30%的等比例抽取。
3.由于部分行业的单位数较少，对其进行全面调查，假定大于15个单位的行业按30%随机抽取，小于15个单位的行业全面调查。
（三）整群抽样样本主要指标的检验
六、抽样方法精确度和抽取样本量的检验：
在上述的抽样方法中，所要达到的概率保证程度为99.73%，所要抽取的样本量为总体的30%。为了检验和比较结果，采取控制变量法分别检验在同一精确程度下所应该抽取的样本容量；同时还要检验在同一样本量的情况下根据样本的数据所要达到的调查精度。因此，从概率保证程度为99.73%，允许误差为±5元条件下，对类型抽样（不重复）相关样本指标作有关统计量的估计及检验。
（一）样本数量控制分析
