时间：2022-10-15 11:31:57
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中图分类号：D630.3 文献标识码：A
2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。
然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：
一、科学完善的考核指标体系
对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。
然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。
科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。
二、考核方式的信息化、网络化
长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。
目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。
公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平时考核结果的使用
平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。
在福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。
考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
公务员考核制度由以下要素构成：考核对象和考核主体：考核对象是已取得公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。
考核内容：公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。
考核形式：考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。
考核的程序和方法：从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法做出相应的规范。
考核等次：考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
考核结果的作用：考核结果的使用关系到考核制度的严肃性和有效性。所以一般都把考核结果的使用作为考核制度的一个重要因素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。
（来源：文章屋网 ）
摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要组成部分，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国地方政府公务员绩效考核制度还处于初创阶段，在理论上还不成熟，在制度设计和实际执行中也存在着很多的困惑和误区。本文深入分析了我国地方政府公务员绩效考核中存在问题的原因，并提出相应的对策建议。旨在进一步完善我国地方政府公务员考核体系，不断提高地方政府的行政效能。
关键词：地方政府 公务员 绩效考核
一、我国地方政府公务员绩效考核中存在的问题
我国公务员考核制度实施十几年以来，在取得成绩的同时，具体操作中也暴露出很多问题。具体表现在以下几个方面：
1、考核标准笼统
《公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方政府均制定了相关实施办法。但共同的缺点是标准笼统，指标难以量化，可操作性不强。确定公务员的考核标准，必须以公务员的岗位职责为依据，对同一机关的同一职类要实行统一标准，对不同岗位则有不同的要求。但是，由于工作性质和工作特点的差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。标准的过于笼统，使公务员考核时的优劣难以区分，考核结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。考核结果容易出现失真。
2、考核周期不合理
许多地方政府只重视年度考核，平时考核没有得到应有的重视。一些地方的平时考核流于形式化，只是限于个人出勤及日常工作的记录，缺少双向的交流和沟通。尽管公务员考核明确规定:“年度考核以平时考核为基础”。但现实情况是平时考核被忽视，年度考核考之无据，导致考核结果不全面、不真实，缺乏权威性。这样不仅不利于衡量公务员平时的工作表现，而且不利于对公务员的工作及时进行评价和反馈，妨碍了工作的及时改进。
3、考核程序不规范
在公务员考核实践中，有些地方政府部门的领导未能深刻领会公务员考核的深刻意义，没有严格遵守公务员考核的基本程序，使公务员考核的程序流于形式。考核过程中缺少与被考核人之间的有效沟通，被考核人仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。这样使得考核程序很难做到合理化、规范化、科学化，直接影响了考核结果的真实性。
4、考核等级比例分配不科学
《公务员考核规定(试行)》只是规定了优秀等次的人数一般应掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%，并没有规定“基本称职”和“不称职”等次的比例。因此，在实际中，真正被确定为“基本称职”和“不称职”的总是极少数，绝大多数被考核者都集中在“称职”这一等次上。这样一来，就无法真正做到奖优罚劣，也不能将优秀人员和称职、基本称职甚至不称职人员拉开距离，使考核流于形式，造成干好干坏一个样，干多干少一个样的逆向激励现象。
二、对我国地方政府公务员绩效考核问题的原因分析
1、体制方面
我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，固然有许多优点，但是这种政事统一的管理模式也给公务员绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。
2、法规方面
我国现行的《公务员考核规定(试行)》是在《公务员法》基础上所作的具体规定。其中许多内容缺乏可操作性，很难与现行政策相配套。比如考核标准笼统、考核等次偏少、考核程序形式化等。现实中有的部门和地方已经进行了许多有益尝试，但是总体来看，考核的随意性还很大。
3、公务员自身特征方面
公务员的工作成果通常是以公共产品和服务的形式表达的，相当一部分的产品是无形的，对其进行准确测量的难度很大。另一方面，公务员作为政府内部的工作人员，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉。这些标尺往往缺乏相对精确的刻度，这样增加了绩效定量分析的难度，使公务员绩效考核变得困难重重。
4、观念方面
“人治”色彩在我国历来比较浓厚。在这种环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考评标准而成为左右考评的主要因素。公务员绩效考核要求的客观性与考核过程的主观性矛盾一直是困扰地方政府公务员绩效考核有效开展的一个重要因素。虽然地方政府尽量使考核指标量化，但考核的具体实施过程是由人来操作和完成的。考核者的自身素质、文化修养、专业知识等都能对考核结果产生重要的影响。
三、完善我国地方政府公务员绩效考核的建议
1、制度层面
首先，地方政府要不断修正并完善公务员绩效考核的制度规范。公务员绩效考核的内容、标准、方法、程序和考核结果的使用等都要尽量做到无懈可击。其次，地方政府必须要保证公务员绩效考核制度在实际操作中的正常运转，杜绝绩效考核流于形式的现象，必须使地方政府公务员绩效考核的各个环节和步骤都落到实处。最后，地方政府还必须进一步完善公务员绩效考核的行政监督制度。不断拓宽行政监督主体的范围，引入第三方监督机制，建立一支由专业人员组成的行政监督队伍，确保他们能够独立行使职权，不受外界环境的影响。
2、主体层面
目前我国的公务员考核主体主要是党委组织部门和政府人事机关，这种内部封闭式的考评己经很难提高公务员乃至整个政府部门的工作绩效。因此，公务员的绩效考核主体不仅要包括党委组织部门和政府人事机关，而且应该囊括诸如专业评估机构、公众、社会团体等主体，以确保公务员绩效考评的民主性和科学性。地方政府应该采用科学的参与途径，如网上评议、调查问卷、电话、投票、访谈等，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。
3、方法层面
一方面，地方政府在绩效考核中要继续强化定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根据自己的实际情况采用现代化的考核方法。公务员的绩效考核可以借鉴现代企业中的考核方法，例如全面质量管理法、标杆管理法、360°考核法、平衡计分法、关键事件法等等。但地方政府在使用时，应结合自己的实际，具体问题具体分析，选择最适合自己工作特点、最能满足考核需要的方法，促使考核结果日益客观准确。
参考文献：
[1]李中放.论我国公务员绩效考核[J].湖南行政学院学报(双月刊)，2005，(2):24一25
【关键词】聘任制公务员，管理问题，措施
各地区在实施聘任制公务员管理的过程中，应充分考虑结合自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，循序渐进，稳健、规范地推行。要防止形式主义，不能不顾自身条件具备与否而骤然照抄照搬其他地区的做法，造成工作被动和带来失误，管理过程中，要控制好政府人力资源成本，严防假借通过推行公务员聘任制变相提高公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。聘用公务员薪酬标准也应进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，并根据市场变化及时加以调整。通过完善公务员聘任制的相关法律法规文件，对聘任制公务员进行科学管理，真正为行政事业机关单位吸引专业技术人才开辟一条合法的渠道，为使用辅、事务性人员提供一种灵活、便捷的方式，把我国人事管理法制建设推进到一个崭新的阶段。本文针对实施聘任制公务员管理问题方面提出几点措施。
一、纠正观念，树立干正事、做实事的思想
“官本位”的思想根深蒂固，在人们心中普遍认为在政府部门工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。在长久的计划经济体制中，公务员的“终身制”、“铁饭碗”等名词都是人们日常生活中所再熟悉不过的。公务员也成了人们向往和羡慕的工作。
而今，公务员聘任制犹如一针“清醒剂”，将公务员从权力光环中“剥落”，为公务员职业竞争注入活力，增强其职位的危机感，增强工作压力感和责任感。《公务员法》在肯定公务员聘任制的同时，也指出了公务员制度改革的开放性任用与民主性参与的趋势与方向。这就为公务员聘任制的实行为行政部门吸引高素质的人才开辟了一条新的道路，同时也为降低行政成本提出了切实可行的路径选择，公务员聘任制是值得积极推广的一种用人制度。普通公务员与社会民众要积极打破官本位的传统思想，建立公务员是人民群众的服务员，行政部门意志的执行者的新思想，树立为人民群众干正事、做实事的思想。
二、加强聘任制公务员的日常管理
日常管理是保障政公务员聘任制运转的关键，也是防止公务员聘任制成为各地方政府的形象工程的关键，其一，培训活动的理。尤其要注意加强对聘任制公务员的初任培训。从聘任制公务员的组成来看，一般是从社会上公开招聘的，缺乏在政府部门工作的经验，对政府工作流程不熟悉，对聘用公务员进行初任培训可以使他们迅速适应环境和岗位。其二，合同管理。政府与聘任制公务员之间是市场化的劳动合同关系，聘任制公务员的工作任务、工作期限、薪酬以及退出后的约束机制等都要由双方签订的劳动合同来规范，通过严密的合同管理，确定双方的职责、权力和义务。因此要加强合同管理。
三、完善聘任制公务员管理过程中配套的法律规范
（一）完善聘任制公务员协议工资制度。工资是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。公务员聘任制的基础是建立在契约精神上的，而收入分配的合理与否，则直接影响着聘任制公务员的经济利益。因此，工资成为聘任制公务员调动积极性的重要手段。
工资标准的确立上，本人认为，主要就工作岗位的性质、工作量多少、工作的难易程度等各种因素进行协商，最终根据对不同职位的分类分级，确立各自有竞争力的工资标准，确立合同规定的工资数额。聘任制公务员的工资标准应该同时参照公务员与私营部门同类职位工作人员两方面的情况来确定。此外，聘任制公务员的工资福利等待遇应当高于同类同级委托制公务员，因为聘任制公务员身份不是常任的，如果违反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公务员的职业风险要大于委任制公务员，在工资福利待遇上，应当考虑其职业风险要素。另外，聘任制公务员一般是以其特殊的才能服务于国家机关，一般都是经过竟聘的优秀人才，因此，在其聘任期内应当享有较高的工资福利待遇。同时，工资标准并不固定，应当考虑社会经济的发展变化，定期进行调整，引入听证制度，听取民众意见，增加公务员聘任制工资标准的透明度。
（二）完善和规范聘任制公务员绩效考核制度。绩效考核制度对聘任制公务员的行为存在有效的导向作用，是公务员聘任制得以持续有效实施的一个重要的配套制度。在考核方面建议：其一，完善考核主体。由公务员系统内部考核，引入客户意识，让公共服务的消费者公民进行一定程度的打分。同时也可以在一定程度上引入专业评估机构以其专业能力对聘任制公务员进行准确、客观、公正的绩效评估。其二，分解绩效考核指标，进行量化与细化。对不同部门，不同岗位，不同职务分别进行考核。其三，平时考核制度化。绩效考核制度不仅限于年终，平时要制度化、坚持长期化、规范化，这样才能起到对公务员队伍的行为改善作用，起到绩效考核对公务员行为的导向作用。
（三）健全聘任制公务员退出机制。聘任制公务员区别于传统委任制公务员，社会保障欠佳。行政部门必须设计完善的切实可行的政府部门与企业部门之间的社会保障衔接制度，解决聘任制公务员退出以后的后顾之忧。例如深圳试点中在聘任制公务员中采取企业年金的制度就是一个可行的方法，深圳聘任制公务员不仅享有养老、失业、工伤与医疗保险，其企业年金的享有也为聘任制公务员在聘任合同结束而退出后与私营企业的社会保障衔接提供了便利，其企业年金账户可以在合同结束后转移到私营企业的企业年金账户中。各地行政部门应该因地制宜，根据本地区的实际情况，制定相应的实施办法，提高可行性。
参考文献：
[1]《中华人民共和国公务员法》.
[2]周龙龙， “公务员聘任制问题研究”，湖南师范大学树达学院，硕士论文，2012年5月.
[3]丁平，“借鉴聘任制完善公务员制度”，经济导报，2012-2-27.
一、我国乡镇政府公务员激励机制存在问题
（一）平均主义思想盛行
由于长期以来受到计划经济体制管理思想的影响，我国现阶段乡镇政府公务员激励理念中平均主义思想严重，“不患寡而患不均”的思想在乡镇政府公务员管理中随处可见。主要体现在负责考核的人员在考核操作过程中不愿得罪人，考核结果除部分优秀外，其余都为称职，或少许基本称职，不称职一档形同虚设；薪酬分配过程中的平均主义思想也很常见；在晋升方面，论资排辈的思想严重，增长机制的缓慢低效和无级可升的“平均主义"，难以体现责任大小的差别。
（二）考核制度不够科学
一是缺乏科学的考核指标体系。在考核指标的制定方面，许多乡镇把数字指标，造成“干部出数字，数字出干部”的恶性循环。在考核方法上，绝大多数考核采用“写评语”和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。二是缺乏全方位评估。对乡镇政府公务员的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行，缺少基层群众的意见，没有做到全方位评估。
（三）薪酬制度缺乏公平
虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。一般来说，东部沿海地区乡镇的薪酬收入水平明显优于西部贫困乡镇，同一省份里经济发达的乡镇明显好于经济落后的乡镇。即使是同一县管辖的下属乡镇政府，乡镇政府公务员的收入也受制于当地的经济情况而存在差距。同时，同样是在乡镇工作，部门不同也可能导致收入产生差距。
（四）培训制度有待完善
主要体现在对各形式的培训体系不够重视，缺少规范化管理，更新知识、提高工作能力的在职培训受培训面不广，缺少专门业务培训；培训方法陈旧，培训机构单一，培训以传统的课堂讲授为主，知识满堂灌，参训者普遍缺乏学习的参与意识和主动性；一些研讨会、培训班只是为了完成上级下达的任务，走过场，淡化了工作和学习的交流；过于重视理论性教育，能力训练内容偏少，针对性和实用性不强。
二、完善我国乡镇政府公务员激励机制的对策
（一）建立科学合理的考核制度。
要健全岗位责任制，使乡镇政府公务员岗位职责权利有机结合，为考核提供可靠依据，根据不同的考核对象、考核目的、工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。要把定性考核和定量考核有效结合，除了坚持对乡镇政府公务员的思想、信念和态度采取定性考核外，还要把工作质量、服务态度、工作能力等量化成具体指标进行定量考核，用科学合理的考核制度确保考核的公正和效率，有效发挥制度的激励性作用。要做好平时考核工作，建立乡镇政府公务员工作日志，详细记录平时的工作表现。做到每天有记载，每月有小结，做好资料收集，把平时考核落到实处。只有把平时考核和定期考核相结合，规范好平时考核，定期考核才有可能做到客观公正。
（二）深化薪酬福利制度改革
合理有效的薪酬福利制度不但能有效激发乡镇政府公务员的工作积极性和主动性，而且可以在激烈竞争的人才市场中吸引和保留一支素质良好的公务员队伍。在大力推行国务院关于改革公务员工资制度方案的同时，也要关注乡镇政府公务员的福利待遇问题，如医疗补贴、退休年金、住房补贴、带薪休假、用车补贴和通信补贴等等，解除乡镇政府公务员的后顾之忧，使他们安心工作，稳定乡镇政府公务员队伍。
（三）完善乡镇政府公务员培训制度
培训能使乡镇政府公务员更快地融入和适应组织，更好地体会到工作的重要性和乐趣，更能增加他们的专业知识和技能，为新的工作任务做好准备。完善乡镇政府公务员培训制度，使激励真正发挥其有效的、积极的促进作用，激发乡镇政府公务员的潜能和积极性。一是培训管理制度化，重视各形式的培训体系；二是培训内容注重实效；三是完善乡镇政府公务员培训机构的设置。
摘 要：公务员绩效考核作为公务员管理的重要组成部门，其本质和核心是不断通过改进来提升政府的行政效率、公共服务水平以及公务员职业生涯的不断发展。本文从我国《公务员法》实施以来我国公务员绩效考核的现状入手，阐述公务员考核中存在的困惑和误区并针对这些问题提出相关的对策建议。
关键词：公务员；绩效考核；问题；对策
1. 公务员绩效考核的含义及内容
1.1 公务员绩效考核的含义
所谓公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。
1.2 公务员绩效考核的内容
根据《公务员法》的相关规定，绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。
德：公务员在日常生活中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；
能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；
勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；
绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；
廉：公务员履行职业过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。
2.公务员绩效考核中存在的问题
2.1缺乏专门的考核机构，考核流于形式
《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。根据上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的考核工作，但是在具体考核实践中中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由人事部门或单位领导临时组成考核机构进行考核，设置专门的绩效考核机构是公务员绩效考核的重要组成部门，目前政府部门普遍没有设置专门的考核机构，在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。
2.2 考核指标过于抽象，缺乏针对性
公务员绩效考核制度的法律依据来源于2005年4月27日通过的《公务员法》，但是在《公务员法》中，对于公务员考核制度的规定过于抽象，缺乏具体实施的针对性。例如在《公务员法》关于考核标准的规定，确定为优秀等次需具备以下条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。这样的指标由于过于宏观，在具体理解上就容易出现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。
2.3 考核方式单一，程序流于形式化
《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中，我国公务员考核主要以年终考核为主，且考核方式单一，仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主，这些方法看似公平，实际上极有可能使那些政绩突出，但工作中得罪人较多的公务员受到较大影响，从而使那些真正干实事的公务员无法脱颖而出。同时，尽管《公务员法》第三十五条规定：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，我国公务员考核程序主要由个人自评——主管领导意见——单位领导意见——通知本人四步组成，考核过程中出现考前未充分动员，考核机构临时组建，缺乏必要的靠前准备，考核人员选择的随意性以及考核结果领导安排等各种问题而基本流于形式，甚至有些组织以会代考，在组织内部搞平衡，走过场，使得公务员考核程序往往流于形式。
2.4 评价等次过少，考核结果趋同
考核评价等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。《公务员法》考核内容和标准第六条：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但是在实际考核中，多数情况下考核结果为优秀和不称职的各占10%，导致大量的公务员考核结果集中在称职和基本称职两次等次，其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一些德才表现和工作实绩都比较差的公务员。他们享受同样的待遇，无法起到奖优罚劣的激励作用，在打消相当一部分德才兼备的公务员积极性的同时也在一定程度上削弱了组织的执行力。
3.完善公务绩效考核的对策建议
3.1 设立专门的公务员绩效考核机构
考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。
3.2 完善考核指标体系，定性定量相结合
考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素，因此，建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。然后我国目前对公务员绩效考核主要依据《公务员法》中划分的德、能、勤、绩、廉五项标准，这五类指标的表述仅停留在定性的解释上，缺乏更具操作性的描述。因此，应着力细化考核体系的二三级指标，同时引进目标分析法，区分重点和关键指标并赋予各指标不同权重，使其具有更强的操作性以便于量化考核，从而有助于使那些真正德才兼备的公务员脱颖而出，同时也有助于提升组织的执行力。
3.3 实行民主考核，平时考核与年终考核相结合
实行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程参与的情况下从各方面对其进行考核，从而使考核结果更客观、更全面，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。
3.4 确定合理的考核结果等次
划分考核结果等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同手段。我国公务员的管理实践表明，公务员评价等级较少不能够有效反应公务员个体的真是状态：一方面，公务员考核评价等级偏少使得公务员绩效考核中有失公正，使得一部分公务员所得的结果不当；另一方面，也损害了考核的激励作用，严重挫伤公务员的积极性。因此，在划分公务员考核评价等次时应借鉴国外公务员考核评价经验，适当增加考核评价等次。同时，还要给各个考核评价等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。其最终目标在于体现实施求实的原则，祛除“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩从而提升政府的执行力和满意度。
参考文献
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关键词:公务员;激励机制;对策
斯图亚特·缪勒曾尖锐地指出:"公共官僚部门是以外部对效率的控制无力和内部对激励无效为特征的"。如何对公共部门的公务员进行有效激励,这不仅是公共管理学界热烈探讨的理论问题,也是实践中的重要内容。公务员人力资源激励机制的完善与否,将直接影响着公务员积极性与创造性的发挥。我国关于公务员激励机制问题的研究与实践才刚刚起步,需要依据我国国情,不断丰富发展我国激励机制理论,探寻建立具有我国特色的公务员激励机制的思路和方法。
一、我国公务员管理激励机制的现状
自此中国国家公务员制度正式建立,标志着我国公务员激励机制也逐渐成型。实施了公务员考试录用制度,竞争上岗在全国范围内推行,并逐渐成为选拔任用的一个重要方式。职位分类制度慢慢建立,公务员考核工作也已基本实现制度化。但公务员激励机制是一个复杂的制度体系,仍然存在一些问题,需要对它的改革创新与完善。
公务员管理激励体制中的考核制度、绩效评估制度和工资制度,都对公务员激励机制创新起到不可忽视的作用,但在运行过程中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。
主要体现:公务员晋升制度中,选人用人机制中竞争激励缺失、薪酬制度中,工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平, 激励机制名存实亡和目前的考核制度中,一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。规范化、定量化的公务员绩效考核体系是公务员人力资源管理激励机制的主要制度,它的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。
除了以上三大制度不完善之外,存在的问题还有以下几方面:
1、激励理念陈旧,思想认识不到位。没有真正认识到对人的激励的重要性,并且缺乏将人的开发和利用上升到人事管理中心环节的思想激励理念对激励机制的构建起着指导性作用,它左右着激励机制的运行方向,对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。
2、激励手段的苍白和匮乏。精神激励手段流于形式,对于公务人员的精神激励历来是我国非常重视的,但是长期以来,不能明确的追求个人利益,只讲奉献,不讲利益,奉行的是"道德人"的假设,然而现在精神激励逐渐失去作用,难以达到精神激励的作用,精神激励表面化、形式化在一定程度上扭曲了精神激励作用。
3、缺乏严格的专业选拔筛选。一些学非所用、高分低能的人进入公共部门;对选拔人缺乏相应的选拔业务培训,使选拔人才时对公共部门预定的选拔标准理解含糊,导致选拔人才一对标准认识不一,主观影响严重;地区、部门在选拔人才中还存在着非正当竞争问题,这表现为相关部门、人员在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发,而是将权力商品化,从个人私利出发,在选人人问题上搞权钱交易,收受贿赂等等。上述种种情况会导致组织人员对公共门人员选拔机制的不信任和抵触情绪,使得整个激励机制遭到腐蚀和破坏。
4、薪酬制度设计不合理,分配机制僵化。职工薪酬调整缺乏公平性,公平理论告诉我们,人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。 制定一个有效的、合适的薪酬制度,是人力资源管理过程的一个重要内容。目前我国公务员薪酬制度不合理的成分,突出表现是"低工资、多补贴、泛福利"。
5、流动机制缺乏灵活性和竞争性。由于公务员管理激励体制主要采用以韦伯的官僚理论为基础而构建的官僚体制,因此在观念上往往对人力资源的流动持保守态度,表现为人才流动机制的僵化,缺乏合理的升迁规则,典型的表现就是能升不能降。
二、针对现状存在的问题提出的改进对策
1、以人为中心,实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚,将企业的人力资源管理理念引入公务员管理,深刻认识到人力资源不仅是自然资源,而且更重要的是一种资本性资源。
2、提倡自我实现。在公务员系统中.自我实现主要是通过职位提升的方式显示。我国也应坚持 "德才兼备,任人唯贤"原则。强调把功绩制度贯彻到人员晋升中,这不仅有利于激励公务员的竞争精神,也有利于坚持任人唯贤的原则。给公职人员个人发展的空间, 适当分权,给予组织成员一个想象的空间和领域。同时通过自我实现,培养公职人员的奉献精神。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代,具有奉献精神的成员已经成为组织最好的竞争资源。
3、建立规范化、定量化的合理的公务员绩效考核体系及反馈渠道。以"绩效"为主线的公职人员考核是完善激励机制的核心内容。实施公职员绩效考核,不仅能够激发公职人员比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进公职人员队伍整体素质的提升。反馈渠道的建立,获取政府工作中的信息,接受群众的意见,对绩效考核有很大作用。
4、借鉴企业和国外的人力资源管理机制的经验。借鉴西方国家"新公共管理"的经验,引入任职竞争淘汰制度,打破我国公职人员雇佣终身制,有利于公职人员树立"职位危机"意识,有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。学会借鉴他们的激励手段,结合工作性质的特点,设计出符合本土文化和个人发展的激励体制。
5、优化薪酬结构,吸引留住人才。对未来职业发展的稳定预期,能够有效指导公务员的行为取向,激发公务员的工作努力程度。主要措施:(1)拉大职务工资和级别工资的档次差距。(2)将绩效与薪酬相挂钩,实行绩效薪酬。(3)完善工资立法,规范各类工资外收入,实行统一的公务员工资标准,清理整顿机关津贴、补贴、奖金,从而调整公务员收人中的地区差、部门差等问题。
6、责任激励与合同激励。相比于企业员工,公务员的公益性更加突出。以服务公众为价值取向,追求的是公共利益, 责任感,使他们认识到其对公众、组织、国家的责任之重,勇于承担责任,并内化为一种工作的动力;任何进入公共部门的人员都要签订聘用合同,规定预期目标,达到考核要求的可以续签合同,否则就予以解聘。形成一种"能上能下、能进能出"的良性激励机制。
三、小结
我国的公务员管理激励机制的建立和完善,有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性,调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合运用各项激动制度,完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能充分激发公务员的潜力,达到行政效率的最佳状态,从而提高我国在国际上的综合竞争实力。
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我局机关现有工作人员共25人，其中：公务员23名，工人2人，23名同志参加了年度考核工作。通过民主测评、科室推荐、考核领导小组开会研究及征求各党组成员意见等程序，评出优秀公务员6名，占应参加考核人数的21%,其余同志为称职等次。这次考核从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。
二、主要做法
（一）提高认识，加强领导，健全组织
公务员年度考核工作是对公务员的德才表现和工作实绩做出正确评价的基础，考核结果是公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别工资的依据。因此，考核工作关系到每位公务员的切身利益，做好考核工作，不仅有利于调动和发挥公务员的积极性和创造性，而且有利于培养一支精干、廉洁、高效的公务员队伍，提高工作效率。为加强对考核工作的领导，我局成立了考核领导小组，考核领导小组办公室设在局政工科，负责考核工作的准备、组织实施、成绩统计等工作。
（二）加强对考核工作的宣传和政策了解，提高被考核人员对考核工作的认识。在开展考核工作前，各科室负责人向每名干部宣传公务员考核制度，使每位干部都能详细了解考核的重要意义，明确考核的标准、内容、程序和结果的使用，认真做好个人总结，客观地反映工作实绩，以保证我局的年度考核工作顺利开展。
（三）加强考核的组织领导和监督检查，确保考核工作落到实处。严格按照文件要求的考核原则、内容和标准、程序及考核结果的使用等要求进行，做到精心组织、有序实施。要求被考核人认真对照年度考核工作的各项要求，客观总结自己一年来的工作情况和德、能、勤、绩、廉各方面的表现，
找出不足，做好自我总结、自我评议。
（四）制定方案，严格执行， 认真组织，确保考核工作有序进行
为保证公务员考核工作客观、公正、公开、民主，我们对考核工作做了认真部署，明确考核内容、考核时间、考核步骤和方法，以加强对考核工作的指导。制定了《海西州司法局2015年度公务员考核方案》，从政治思想、工作表现、工作效率、目标考核、廉政意识、遵守规章制度、业务学习及精神文明建设等多个方面对全体公务员进行了全方位考核，同时由各科室上报优秀公务员候选人员名单，经过群众测评和综合考核，由考核小组最终综合评定。一是民主测评。以科室为单位，由科长组织全科室人员，对每个人德、能、勤、绩、廉等方面相互之间进行民主测评，并由科长收集测评表报局考核小组；二是局机关年度考核小组对科室考核结果进行统计和综合分析，研究提出考核等次建议；三是局党组会议讨论研究并确定考核等次；对全体公务员形成最后评定意见，填写公务员考核登记表。
三、考核结果
[关键词]公务员；激励机制；薪酬制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201614069
1公务员激励机制概述
公务员激励机制是在传统干部人事制度基础上，一步一步发展过来的，政府为了引导规范公务员的行为方式和价值观念，避免公务员的产生不积极的观念和行为。目的是在政府的倡导下，在依照机制制度的规范内容，将行政资源分配给国家公务员或行政组织，一起努力以实现共同的行政目标。
公务员激励机制中涉及到的公务员的激励问题是主要处理问题，也是法制建设的重要一部分，机制基础是以人为本的理论，并在公务员的管理活动中追求人性化，以调动人员工作的积极性为目的，提高工作效率及工作效能。其中，在涉及到的相关公务员法中，也明确说明公务员的激励也在公务员的管理内容中是贯穿于整个管理制度的灵魂准绳，是衡量公务员制度是否规正前进的准则。
2我国基层公务员激励机制存在的问题及成因
21我国基层公务员激励机制存在的问题
（1）激励手段单一，结构不合理。从目前激励机制的内容来看，公务员激励方法主要是增加工作及工作奖励制度，但经过这么长的时间检验，工资绩效已经不再行之有效了。而且仔细钻研绩效奖励制度的缺陷所在，发现公务员的工资结构比例出现上下不协调，主要包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资，还包括奖金、津贴等，而公务员构成比例很不协调，呈现金字塔形式，而以此为基准构成的工资制度，出现的后果是在岗人员对收到的工资不满意，普遍反映工资薪酬不协调。而且不能够传达出各种岗位公务员的业绩和工作份数，使得激励机制没有展现出应有的功能及作用。
（2）精神激励常常流于形式。公务员的精神激励在我国一直都是非常重视的，而且公务员一直处于为人民服务的地位，他们讲的更多的是奉献，不能够追求自己的利益。这种人性假设是不科学的，它否认了公务员是一个独立的个体，这种政治教育脱离了实际，时间一长，这种激励就会失去作用，这种精神激励极易产生负面影响。
（3）竞争激励存在诸多不足。我国政府部门在选拔干部的过程中存在不正当竞争的问题，大部分是先决定人选，再对人选进行考核，干部考核只是一个表面形式。在用人问题上是从个人的利益出发，选拔对自己有利的人，而不考虑国家以及人民的利益。在竞争上岗的时候，也没有明确的规定，不明确什么岗位什么人可以出来竞争，有太多的约束，操作也非常不规范。
（4）负激励操作不规范。负激励主要针对公务员中出现工作错误，违章犯法的行为，禁止出现并对其做出相应的处罚措施，规正犯忌的公务员的错乱行为，直至走到正确的道路，并鼓励使用正确的行事手段。如公务员行为出现与标准不一致，与规范操作不一致的问题，以负激励为基础，规正公务员行径。
22我国公务员激励机制问题的成因
（1）"以人为本"思想缺乏，人力资源管理理念薄弱。公务员激励机制是在传统制度上发展下来的，其中涵盖了大量老的旧的行使制度，而现代社会更需要人文主义关怀，以人为本是现阶段的主题思想，但在激励制度中正缺乏社会需要的，使得管理理念不能顺畅行使。在激励制度中，以处理事情为前提，极易忽略人的积极因素，不注重员工潜能的开发，没有对员工进行持续的培养。在此同时，它只注重物质的奖惩，忽视了人才是管理中最基本的要素。
（2）尚未建立健全优秀的行政文化。众所周知，企业文化是一个企业得以生存和发展的基本，行政组织的文化也在实现民主行政、提高行政效率中起着极大的作用。在我国，公务员对政府缺少认同感，没有把自己放在主人翁的位置上，在工作中没有动力和积极性，部门之间出现相互推托责任的问题，工作态度极其恶劣，以至于工作中没有创新性。
（3）晋升制度、考核制度不完善。我国现在的公务员职务晋升制度还不键全，容易在用人问题上产生腐败，极大的打击了人才公务员的积极性。在公务员职务晋升地工作中，资历主义泛滥，浪费人才的现象严重。而且，公务员职务的晋升还有一个非常必要的前提条件，那就是有职位的空缺。由于这种种原因，使得公务员的期望超出了现实，给公务员晋升制度激励功能产生了消极的影响。
（4）沟通反馈渠道不畅通。我国政府的层次比较多，上下级之间的沟通比较少，而且彼此见面的机会也比较少，所以在工作中的一些问题得不到及时的解决，造成了公务员情绪的不满，进而降低了工作效率。更重要的是，沟通的缺乏使领导难以了解基层公务员的一些情况，在管理上也没有办法完全落实。
3完善我国基层公务员激励机制的对策
31优化公务员选拔和任用机制
公务员选拨一直在随着社会的需求一步步改进，并不断健全，其主要完善方法为：
第一，在制定激励制度时，要遵循法规及相关规章制度，做到有法必依，有章必循。使得激励制度更加规范化，也响应了国家的法制和国家的号召，并把民主与法制严格结合起来。以党的组织思路为根本，领导班子做好实际工作的调查和研究，改革和完善干部选拔制度，推广及完善干部竞争选拨制度，主要针对干部的选拨与监管做出重要的决策，把激励制度做到响应国家法制的同时，也要紧贴社会时代脚步的发展与人文的需要。
第二，整合公务员整体结构，根据社会需要及工作的需要，优化公务员结构，并以提高公务员素质为目的，开展各种培养及干部学习工作；以"公平、公正、公开"为原则，从上到下选拔优秀人才，再分配到相应的位置当中。根据社会的需求，公务员年龄逐渐向年轻化发展，并正确使用各个年龄段的公务员，并以奖励制度引进多方面人才，把公务员的整体结构做到优化整型，训练有素，恰到好处。
第三，对于领导干部来说，要以身作则，在新常态下，要管好权力，用好权力，要充分认识到公务员激励机制是在传统制度上发展下来的，要敬畏老的制度，同时不忘创新机制，把人文主义关怀的精神牢记于心，，以人为本是现阶段的主题思想，要在激励制度中体现社会需要的、使得管理理念顺畅行使。在激励制度中，以处理事情为前提，不能忽略人的积极因素，员工潜能的开发，没有对职工的培养，就没有今后的发展。
32建立科学的公务员考核体系
（1）完善基层公务员考核机制。我国应完善基层公务中的考核制度，增加基层公务员的考核种类，实行基层公务员考核责任制。还应制定基层公务员的考核标准，另外，我国还应该明确同一层次公务员的分级考核，采用定性和定量相结合的考核方法。
（2）加强基层公务员监督机制。目前我国的法制水平较低，对公务员的监督机制也比较弱。所以我国应健全政务公开制度，做到信息公开化，增强监督力度，防止权力的滥用；其次党政军应健全社会舆论监督机制，充分利用媒体在监督上的积极作用。
33完善公务员的薪酬制度
对于公务员的薪酬制度，我国实行统一的工资政策、工资制度和工资标准，为了进一步完善公务员的薪酬制度，结合了我国当前的公务员结构，存在着区域及人文的不一致性，所以，随着社会进步的步伐，以实际情况优化每一个层级的公务员的薪酬分配。其中主要优化为，增加相应的津贴奖惩制度，为了完整岗位的差异，制定针对各个岗位的薪酬计划。
公务员作为我国建设国家的一分子，活跃了社会，服务了人民。规范公务员激励机制，也是为了促进社会的进步，激发公务员的潜能，通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务，才能更好地实践“三个代表”。
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2012年3月29日，湖南省行政机关公务员管理工作会议在长沙召开。湖南省委组织部副部长，省人力资源和社会保障厅党组书记、厅长，省编办党组书记彭崇谷同志出席会议并作了重要讲话，湖南省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长，省公务员局局长易仲民同志作工作报告并总结讲话。
彭崇谷同志充分肯定了湖南省公务员管理部门2011年在深入实施公务员法，开展公务员法执法检查、完善公务员考录制度，推行公务员集中面试、开展带头创先争优争做人民满意公务员活动，评选表彰第五届全省人民满意的公务员集体和人民满意的公务员、做好绩效评估和为民办实事考核工作，促进省委省政府决策部署的贯彻落实、探索建立公务员绩效考核制度，组织开展大规模培训等方面取得的成绩。他要求全省行政机关公务员管理部门在2012年的工作中，一是要适应形势，提高认识，切实增强公务员管理工作的责任感和使命感；二是要完善措施，加强管理，大力推进公务员制度建设；三是要强化培训，创新考核，全面提升公务员队伍整体素质；四是要加强领导，形成特色，扎实开展“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动。
易仲民同志传达了全国行政机关公务员管理工作会议精神，全面总结了2011年湖南省行政机关公务员管理工作情况，要求全省行政机关2012年公务员管理工作要以迎接党的十胜利召开为主线，以绩效评估为依托，以加强公务员考核为手段，全面深入实施公务员法，扎实推进公务员队伍思想道德建设、能力建设、作风建设和党风廉政建设，推动公务员管理工作上水平、上台阶。
一是要坚持以人为本、执政为民、人民满意的根本目标，大力加强公务员队伍建设。要建立开展“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动的长效机制；要积极推进公务员职业道德建设；要进一步优化公务员队伍来源结构；要努力创新公务员考核工作；要大力开展公务员培训工作；要切实加强基层公务员队伍建设。
二是要积极探索，稳慎试点，进一步健全完善公务员管理机制。要积极开展行政执法类公务员管理工作试点经验；要进一步完善公务员考试录用机制；要进一步开展从基层公开遴选公务员工作；要不断健全公务员激励约束机制。
三是要围绕党和政府工作大局，认真做好绩效评估和为民办实事考核工作。要科学制定评估方案和指标体系； 要加强日常考核评估；要做好年终评估工作；要开展绩效评估和为民办实事工作的经验交流和总结表彰。
四是要加强沟通协调，形成工作合力，扎实推进公务员管理基础工作。要扎实开展公务员管理信息系统建设；要继续做好公务员统计工作；要认真做好公务员日常登记管理工作；要严格规范参照公务员法管理工作；要深化公务员管理基础理论和重要课题研究。
五是要内强基础，外树形象，切实加强公务员管理部门自身建设。要大力加强公务员管理系统机构和队伍建设；扎实推进“三基一化”；切实加强依法行政；积极做好新闻宣传和舆论引导工作。
会议由湖南人力资源和社会保障厅副厅级干部姜春华同志主持，湖南省财政厅、常德市人力资源和社会保障局、邵阳市人力资源和社会保障局、张家界市地方税务局分别就公务员初任培训、绩效评估、公务员考录、公务员考核等方面的工作作了经验介绍。湖南全省14个市州人力资源和社会保障局分管公务员工作的领导和公务员局（办、科）负责人及省直行政机关、相关参照管理事业单位人事（干部）处负责人参加了会议。湖南省委组织部公务员管理办公室的领导出席了会议。
【关键词】公务员退出机制；必要性；可行性
我国公务员退出机制从无到有，这为公务员退出机制的发展奠定了一定基础。我国公务员退出机制得到一定发展，但其公务员退出机制仍然存在一些问题，在一定程度上影响了我国公务员考录考核、职务升降、教育培训等各项工作的顺利进行，制约了公务员队伍的健康发展。我国公务员机制有待完善。对于国家，公务员退出机制可促进公务员提高行工作效率，从而更好地为人民服务。我国推行公务员退出机制具有其必要性以及可行性。
一、我国公务员退出机制推行的必要性
1.有助于转变公务员职业化观念，减少就业成本
我国“官本位”的观念根深蒂固，人们把从事公务员当作一生最大的追求，面对社会竞争压力，公务员缺乏主动搏击市场风险的勇气，主观上缺乏积极性。在市场经济体制下，引进公务员职业化的理念，与市场体制接轨，把握公务员成长的规律，不断加强公务员职业设计，为公务员的职业发展营造合适的生态环境，消除公务员的孤立独行性，创造公务员职业既有就业、也有失业观念，增进公务员竞争性。实施公务员正常退出机制，缓解毕业生对公务员职位超稳定性的心理取向，降低公务员在职业规划中的地位，一定程度上减轻毕业生寻求公务员职位的成本，转变就业、择业观念。
2.有利优化社会竞争
健全公务员管理制度，严格公务员队伍管理，能上能下，完善公务员竞争激励机制，增加公务员活力。不断加强准入机制，进入新公务员，增强我国公务员队伍。改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例，增强公务员的动力。不断完善与建立公开、公平、系统的考核体系，量化细化考核指标，加强公务员严格考核力度，优胜劣汰机制。完善公务员退出机制，推行辞职、辞退和开除等工作，形式多样化，有效保障退出公务员的权利，维护公务员合法权益。培育公务员社会保障体系，拓宽渠道，促进公务员人才结构合理调整，依据社会需要和个人技能寻求合适职位，各得其所。
3.有利重建社会公平
公务员“终身制”直接导致公务员能进不能出，能上不能下，间接导致公务员队伍庞大。缺少危机感，缺少压力感，缺少有效监督，缺少退出机制，部分素质低劣的人员混进公务员队伍。终身制不能让每一个有志于公务员事业的人有机会发挥才能。公务员初次考试录用，严格选拔，统一选拔面试标准。公务员竞争上岗，完全打破论资排辈，加大公平竞争力度。营造公务员提拔氛围，使公务员在业绩上下功夫。改进公务员考核制度，加强社会化评价和公众评判。出台具体执行细则，加强考核过程化，考核内容具体化，加强考核结果客观公正性。改善激励机制，增加公务员工作积极性。
4.有利我国公务员法治建设
我国公务员退出，触及面广。以现有法律法规为基础，整合相关法律法规建立公务员正常退出机制，进一步完善我国公务员法。辞退的情形适用范围宽广，公务员自觉适用引咎辞职的普遍性加大。在公务员法的执行过程中，普遍存在有法不依、执法不严、违法不究现象，进一步细化公务员管理的相关规定，出台退出相关措施，使公务员法更具执行性和可操作性，改变执行不力和避重就轻问题。完善我国公务员离任审计制度，解决公务员退出机制的弊端，促进公务员合理流动，实现人力资源的合理配置。改善公务员激励机制，增进公务员的工作活力，提高公务员绩效。
二、我国推行公务员退出机制的可行性
我国推行公务员退出机制，不仅具有其必要性，而且具有其可行性。
1.公务员聘任制度，合同管理
借鉴西方公务员分类管理经验，改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例。我国《公务员法》规定，公务员按职位类别分为三类，即综合管理类、专业技术类和行政执法类。对于高业务性、高技术性、高专业性的公务员，我国可探索实行公务员聘任制度，实行合同管理，期限为1-5年不等，以充分发挥其特长，增强公务员的动力。在技术性和辅岗位加强聘用制公务员，纳入合同管理之中。合同的签订、变更或解除等，在很大程度上可以通过合同管理的方式实现人员流动（包括退出），提高公务员工作主动性以及积极性。
2.公务员职务任期制度
不断完善与建立公开、公平、系统的公务员职务体系，按照不同专业、不同层次公务员职务，规定不同的任职期限、届数、最长任职年限。不断完善与建立公开、公平、系统的公务员考核体系，明确量化、细化任期届满时的考核、评价标准。平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，规范考核程序。根据考核结果决定公务员的进退去留，各级各类组织部门适当调整公务员岗位。依据公务员法规，结合我国公务员队伍实际，健全以任期制为核心，公务员正常更替、适度淘汰、职务免除为基本内容的制度体系。引入优胜劣汰机制，提高选拔公务员工作水平。
3.公务员竞争上岗制度
在公务员管理中，考录准入、选拔任用以及辞职、辞退三个环节非常重要。作为公务员选拔任用的重要渠道，竞争上岗通过对公务员的德才表现、工作业绩、发展潜力以及适应职位要求进行分析、比较，为公务员施展才华和能力创造机会、搭建舞台。2006年1月1日，我国《中华人民共和国公务员法》规定，机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。这为竞争上岗工作的展开提供了法律依据。凡符合竞岗条件的公务员，报名参加竞争上岗，每一位公务员不管是原单位的公务员，还是外来的竞争者，同一跑线上开展竞争。参加公开竞岗而落岗，则待岗，区别不同情况，分流安排工作。
4.公务员辞职、辞退制度
根据各地实际、各层级要求、各岗位情况，针对性地提出退休年龄。对体力、精力要求较高的基层公务员适当提前退休年龄，对经验积累要求较高的机关公务员推后退休年龄，对知识更新较快的岗位采用聘任制。对于年度考核中不称职、不胜任本职工作的、本人拒绝合理安排的、无正当理由逾期不归的、不履行公务员义务、不遵守公务员纪律，经多次教育仍无转变或者造成恶劣影响又不够直接给予开除处分的公务员，实行辞退制度。依法给予辞退不称职公务员，有效提高公务员的信任度，加强公务员活力。
5.公务员社会保障体系
健全我国公务员社会保障体系，与社会、与市场顺利对接，引入市场竞争机制，转变用人机制，实现能进能出、能上能下，加强公务员的正常流动，促进社会公平、社会和谐。将公务员的退休金纳人养老保险的框架，有效融入社会保障，解决公务员养老、医疗、失业等基本保障，以保障体系的一体化推栋公务员队伍的交流沟通，有效推行公务员辞职、辞退、开除等制度，促进公务员勤政、廉政，为公务员退出提供有效保障，有效解除养老、医疗等后顾之忧，促进公务员队伍的良性循环。
参考文献：
[1]石佑启，孙雪.试论我国公务员的退出机制[J].湖北警官学校学报，2005（3）：68-70.
[2]李喜童.中国公务员制度的完善与创新[J].发展，2007（9）：21-23.
[3]石绍斌.论我国公务员退出机制的发展与完善[J].江西社会科学，2008（10）：30-32.
为深入实施人才强区战略，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，充分发挥全局各类优秀人才建设知名美好的积极性，我局于5月在全局范围内开展了“人才工作宣传月”活动，活动中广泛征求我局干部职工对人才工作的意见和建议，同时分析了我局存在的主要问题，并讨论研究了切实可行的解决办法。现将我局人才工作情况汇报如下：
一、基本情况
我局现有在职人员102人，专业技术人员45人，占在职人员的44%；工勤人员18人，占在职人员的17.6%；管理人员24名，占在职人员的23.4%；公务员15人，占在职人员的15%，基本形成了一支结构良好、配置合理且具显著特色的人才队伍。
二、工作措施
（一）优化政策，促进人才发展
（1）深化事业单位人事制度改革。进一步推行事业单位新进人员公开招聘制度，完善事业单位岗位设置管理工作，探索岗位设置管理与人员招聘及职称评定有机结合的新方法。完善公务员录用、考核、培训、轮岗、竞争上岗、辞职辞退等项制度；继续抓好公务员初任、任职、专业和更新知识培训；完善公务员日常考核和定期考核制度。
（2）积极做好专业技术人员的聘任和机关事业单位技术工人技能等级考评工作。一是做好各级别各系列专业技术职务任职资格的申报推荐；二是深化职称制度改革，改进职称评审工作，坚持职称评审公示制度，职称评聘继续向基层一线专业技术人员倾斜，做好民营企业专业技术人员职称评聘工作，同时推荐一批有突出贡献的专业技术人员参加“三三三人才工程”选拔，提升我区人才层次水平。
（3）努力做好各类培训。一是开展新录用公务员的初任培训和新晋升职务公务员的任职培训，积极鼓励引导公务员参加在职培训和学历学位教育，进一步改善公务员队伍知识结构；二是开展专业技术人才培训。启动实施专业技术人才知识更新工程，开展大规模的知识更新继续教育。
三、现存问题及措施
问题：我局人才资源状况还存在着人才的总量相对不足，人才的专业结构不对口，高层次人才短缺。
措施：一是积极争取一批大学毕业生充实到干部队伍，二是健全完善培训制度，创新培训方法和形式。认真抓好各类培训工作。三是建立培训教育目标体系。四是加强干部交流锻炼尤其是年轻同志到工作实践中增长才干，发挥作用。
