时间：2022-07-10 18:49:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学习培训计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、指导思想
以重要讲话精神为指导，坚持“公开是原则，不公开是例外”的原则，加强政务公开宣传培训工作，增强干部的公开意识，健全工作机制、创新公开形式、完善公开内容、接受社会监督，使政务公开工作制度化、常规化、透明化。
二、培训内容
2021年度政务公开宣传培训内容突出以下四项内容：第一项：学习贯彻《中华人民共和国政府信息公开条例》和《国务院办公厅关于施行中华人民共和国政府信息公开条例若干问题的意见》。第二项：学习贯彻政务公开工作相关文件、领导讲话、政策法规等。第三项：了解掌握政务公开职责任务、执法流程、服务承诺等公众关心关注内容。第四项：对单位科室政务公开工作人员进行业务能力培训，使大家了解政务公开内容，掌握政务公开的方法，从而提高每名工作人员履行职责过程中公开政府信息的自觉性。
三、参加人员
局分管负责人，办公室主任，政务公开全体工作人员及相关科室工作人员。
四、培训时间
原则上每年培训不少于四次。
五、培训地点
局五楼会议室
护师及主管护师培训计划：
培训目标：
一。能够熟练掌握科室专业知识，熟练运用和强化技术技能。处理疑难差错事故，应对突发事件。
二。具有带教及授课能力。独立撰写论文，有一定的管理能力和科研水平。
培训计划及内容：
一。每季度组织学习一次专业最新知识，有机会申请出去学习更先进的消毒灭菌理念。
二。每月安排考核一次，成绩存档。
具体内容见表。
全体护士培训计划：
培训目标：
一。熟练掌握本科室专业应用知识，从分应用到工作中去，对提高工作质量有很大的帮助。
二。能及时应对普通突发事件，及时上报护士长及上级部门，保证本科室工作正常运转，不延误前勤工作。
培训计划及内容：
一、具体的培训内容
1、3月26-30日，一人次在参加“数据库运行维护管理培训”，5月14日，科室组织外出培训人员回来的讲课。
2、按科室年度计划，5月14日科室组织“航填和填图系统”的专项学习。
3、5月29日-31日，依照中心年度培训计划，数据库岗位全员参加培训中心组织的“AIX操作系统培训”
4、7月12日组织“视频会商系统”、“航站转报系统”的业务学习；8月28日组织“新xx平台”、“数值实验系统的安装与环境配置”业务学习；9月13日进行“xx数据库系统”、“xx系统”的业务学习。
5、7月12日、8月10日，科室组织执照考试集中复习两次。
6、9月27日—29日，依照中心年度培训计划，数据库岗位全员参加培训中心组织的“ORACLE数据库运行管理和维护培训”。
7、10月10、18日科室6人次参加管理局组织的气象信息执照理论考试、4人次参加技能考试。
8、9月开始，按照“2014-2015年数据库岗位新员工培训计划”对2014年新进员工进行为期三个月的培训。要求他们利用空余时间学习，以不断提升业务水平，尽快适应岗位的需要。
二、工作中的不足
本年度在科室领导的大力主导下，以及科室各工作人员的积极配合下，每个人都有一定的进步，培训工作也取得了极大的进展。但培训工作还是存在一定的不足：一是科室总体工作水平有待提高。二是大家的学习主动性还有待加强，学习不够深入。三是受条件所限，科室没有统一的实践环境，多数是在虚拟或类似的环境中进行学习和实践，学习效果还不够突出。
三、下一步计划
我们知道数据库管理工作，专业性强，知识更新换代迅速。如何更好地抓好各项工作，这需要我科室统一思想、提高认识，在现有基础上，不断加以完善、改进，以创新的思路、务实的作风、大胆的尝试，才能将培训工作做好，圆满完成上级交给我们的任务。工作开展的具体计划如下：
1、充分发挥业务骨干的带头作用。带领工作技术人员加强培训与实践工作，进一步提升业务技能。
2、积极创造条件，搭建起真实的学习实践平台，确保大家培训的实效性。
3、精心制作年度培训计划。要根据总局要求及单位年度的培训中心任务来认真组织、部署。尤其要突出培训的实践性，真正起到主导作用。
第一章 总则
本制度适用于公司各部门、各分公司，工程处和工程项目部。
第一条培训目的
贯彻国家相关法律法规、行业规范和操作规程、企业的规章制度；提高员工的理论水平、专业知识、业务能力和操作技能，提升企业整体素质。
第二条培训方法
培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、专业培训、外出考察学习与经验交流等；内部培训包括公司和部门单位组织的学习、讨论、岗前培训、专业知识培训等。
第三条培训基本原则：
（一）岗位培训为主，拓展培训为辅
（二）内培为主、外培为辅
（三）培训与公司发展战略相适应
第四条培训责权
（一）人力资源部
1、举办公司共同性培训课程。
2、拟定、呈报公司年度培训计划。
3、制定及修改员工培训制度。
4、公司在职教育培训实施。
5、撰编与修改培训教材。
6、审议培训计划与具体实施方案。
7、培训实施情况的督导、追踪、考核。
8、外聘讲师和专业技术老师进行教育培训。
9、公司外培人员的审核。
10、其他有关人才发展方案的研拟与执行。
11、拟定各项培训计划费用。
（二）各部门、各分公司
1、全年度培训计划汇总呈报。
2、专业培训规范制度及修改，讲师或助教人选的推荐。
3、内部专业培训课程的举荐及成果汇报。
4、专业培训教材的编撰与修改。
5、督导与跟踪受训人员，以确保训练成果。
第二章 培训管理
第五条培训计划
（一）各部门、各分公司根据实际需要编制培训计划，报人力资源部审核，由人力资源部编制成年度培训计划，报总经理批准。
（二）人力资源部根据总经理批准的年度培训计划，组织实施。
（三）各部门组织培训时，需发生费用的，经人力资源部审核，总经理批准。不需发生费用的，报人力资源部备案。
第六条培训类别
（一）岗前培训：所有新员工要进行不少于二个工作日的培训。培训的内容：
1、公司基本情况、组织机构、企业文化、质量方针和目标。
2、公司相关规章制度。
3、岗位职责。
4、注意事项。
（二）换岗培训：
培训的内容：
1、新岗位的岗位职责
2、新岗位的岗位技能
（三）在职培训：
在职员工的培训，是以提高员工素质、规范工作行为，强化企业管理，构筑和谐企业为目标。
第七条培训形式：
（一）早会：有条件的项目部应实行早会制度，开工前集合10分钟，作一天的工作安排，对工程质量、安全生产、文明施工进行现场教育。
（二）会议：总部每月一次办公会，各部门、各分公司每周一次周会，要求有记录。
（三）专题讲座：为使培训经常化，公司实行电子媒体培训模式。
（四）岗位培训：员工参加岗位培训，考试合格，取得相应岗位资格证，逐步实现持证上岗率100%，并要求员工有多个岗位资格。
（五）师带徒：对新招的应届毕业生，指定专门师傅进行传、帮、带。
（六）派外培训：
1、员工参加派外培训，均需填写个人外派培训申请表，经批准后方能参加。发生费用在3000元以上的，需签订培训协议（以完成某项工作或工作多少年限）。
2、派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送人力资源部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3、派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识。
（七）业余学习：
1、员工业余参加学历学习，学习结束后，应将毕业证复印后存入员工个人档案，并可获鼓励奖500元。
2、公司鼓励员工积极向各类杂志投稿，凡被采用，公司将按所得稿费相等数量的金额进行奖励。
3、公司鼓励员工报考、报评与岗位相符的职称，通过后报销考务费可评审费（不报销相关培训费）。
第八条培训经费：
（一）员工培训经费是指用于教育培训等方面的资金费用，培训经费主要用于下列项目：
1、外聘教师授课费
2、公派外培费用
3、购置教学用的一般器具、仪器的费用及修理费
（二）培训费用由人力资源部归口管理
第九条培训纪律：按公司要求须参加培训的人员，必须按时参加，不得缺席或迟到，每缺席一次扣款50元，迟到一次扣款10元。
第十条培训成绩：培训结束，通过考试或提交培训体会报告、问卷答案，对培训效果进行评估。
第十一条培训档案管理
（一）人力资源部应建立培训档案，档案资料有：
1、培训计划
2、员工培训登记表
3、培训教材
4、培训试卷、学习心得
5、培训考试成绩
（二）培训教材长期保存，其它资料保存2-3年。
关键词:中小企业;员工培训;培训建议
中图分类号:C975文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0164-02
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训是企业人力资本扩充和增强的关键,企业要实现自身的发展目标,就必须站在战略的高度重视员工的培训。
我国中小企业员工培训现状
根据“中国企业人力资源管理发展报告”课题组2008年对我国企业培训现状的调查,可知我国中小企业员工培训现状如下:
1、我国中小企业培训经费投入保障情况
据调查数据显示销售额在0.3亿元以下的企业培训经费投入差别比较大,说明这一类企业在培训经费投入上处于不稳定状态。
2、我国中小企业制定员工培训计划的情况
不同销售额的中小企业在制定培训计划的比例上表现出一定的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业培训计划制定比例最高,为78.1%,规模越大的企业,制定培训计划比例越高。说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系,规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。
3、我国中小企业员工培训计划执行情况
不同销售额的中小企业培训计划的执行情况有比较明显的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最高,为43.6%,销售额1.5亿―0.3亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最低,为35.4%。
4、实施培训对改善我国中小企业员工绩效的作用
从调查结果看,销售额在0.3亿元以下的企业认为,培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分别为3.7%、26.3%;销售额在1.5亿―0.3亿元之间的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”“很大”的比例最低,分别为1.1%、17.9%。
我国中小企业员工培训普遍面临的问题:
1、不同销售额的中小企业在员工培训经费投入比例上虽然差别不太明显,但是培训经费的投入普遍较低,我国中小企业平时对培训工作不够重视。面对日益激烈的市场竞争、企业销售额不断下降和经济效益锐减的局面,才想到培训。不论组织还是个人都希望培训能产生立竿见影的效果,能解决企业面临的许多问题,帮助企业尽快走出困境。这种急救式的培训往往内容庞杂、目标过大、人员过杂、缺少系列培训的根基,一般都收效不佳。反过来,企业又会觉得组织培训没有发挥作用,影响企业以后培训工作的开展。
2、虽然我国中小企业制定员工培训计划的情况较好,但培训的制度化和规范化程度普遍较低。相当一部分企业把培训工作当做人事培训部门的事,没有把培训纳入企业整体发展战略和市场营销战略体系,得不到各个相关职能部门的配合与支持,导致企业培训单兵作战。再加上培训工作流于形式,培训内容少之又少,培训方式过于单一,大大削弱了培训工作的效果,同时也不利于企业培训体系的形成。
3、员工培训与企业长期发展战略相脱节。许多企业在年初制定员工培训计划时,并没有深入基层进行培训需求的市场调查,也没有把培训放在组织战略的高度来考虑,而是认为培训就是组织理论学习或者是某些技能的学习,无须与企业的长期发展目标联系起来,仅仅着眼于企业的短期需求,没有将培训作为企业发展的动力,也就影响了企业的生存与发展。
4、缺乏对培训后的评估机制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我国许多中小型企业并没有认识到培训评估工作的重要性,对培训效果评估仅仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估工作只是在最初级的层次上。这样一来,企业在培训上的巨大投入就不能收到预期的回报。还有许多企业对于评估合格的员工没有进行相应的提拔或重用,这让许多员工感觉到学而无用,严重打击员工的积极性,容易造成人才的流失。
如何改善我国中小企业员工培训面临的问题
针对我国中小企业在员工培训方面面临的问题,笔者提出了如下建议,以使其员工培训取得更好的效果。建议如下:
1、加大培训投入力度
我国中小企业应从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题,尽快加大培训投入力度。企业重视人才的主要表现形式是对培训费用的重金投入上,因为这是一种投资,可以提高企业员工的素质,可以为企业带来长期稳定的巨大收益。
2、培训要有针对性
中小企业要从自己的实际出发进行培训调查,做好员工培训需求分析。根据“木桶原理”,培训的重点应是不断找出并加长最短的木板,有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。我国中小企业大部分员工认为培训对改善员工工作绩效作用不大,有待反省现有的培训内容,减少脱离实际并改善、提高与工作技能不相关的培训内容。只有培训员工最需要的内容,培训才能取得比较好的效果。
3、培训要全面并结合个人职业规划
员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员,而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训,只不过培训的内容、方式和要求各有不同。GE总裁韦尔奇曾说“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训,提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。GE会尽一切努力,让每一位员工拥有终身就业的能力,而非终身就业的机会”。所以培训一定要注重结合个人发展,这样员工参与培训才更有积极性。
4、完善培训激励制度
在运营规模快速扩张的过程中，人才培养对于建筑施工企业的重要性显得越发突出。一方面，企业在业务地域和领域上的快速发展，使其对适用人才的需求激增。另一方面，行业内管理知识、技术规范、法律法规的不断革新，需要企业员工不时更新已有的知识结构。此外，员工在从业过程中相较于以往对自身的学习成长机会也更为重视。因此， 个良好的内部培训体系对于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企业特色的内部培训体系？下面，笔者将基于中交四航局第二工程有限公司（以下简称“四航二”）近年来在内部培训体系建设过程中的实践总结，对这一问题进行探讨。
以往员工培训中存在的困扰
为更好地探索构建新的培训体系，使培训切实符合员工成长需求和企业发展需要，四航二于2010年对以往培训体系进行了系统的调研分析，发现以往员工培训工作主要存在四个方面的困扰，且具有一定的行业共性。
培训系统性较差。以往对员工的培训计划编制、培训组织、训后评估等方面的管理均有所欠缺，不成体系，导致员工培训规律性不足，效果难以掌控。
工学矛盾突出。以往员工培训是本部统一组织资源，项目部派人参加的模式。因施工企业具有生产流动性的特点，同时受履约压力的影响，时常造成项目部中想要获取培训的员工无法参加的现象。
培训针对性不强。以往组织的外部培训课程较为大众化，对基层员工实际需要的，特别是能够指导现场施工管理的培训比较欠缺。
培训与员工职业生涯的关联度较弱。以往培训更多的是引导员工对现岗位业务知识的学习，从内部各岗位序列纵向来看，课程设计得不够系统，与员工职业生涯的关联度较弱，导致员工对自身职业发展路径以及各发展阶段所需具备的知识和能力的认知度不高，因此员工通过培训学习以实现职业发展目标的主动性不强；同时，员工在晋升初期往往缺乏准备，不能较快胜任新岗位。
近年来培训体系优化实践
针对以往培训中存在的不足，近年来四航二基于流程管理的思维，通过三大措施的实施，逐步完善和优化内部培训体系。
规范并完善培训实施体系。在对培训实施体系的优化过程中，四航二遵循着培训计划制定、组织实施、效果评估及优化的PDCA循环，通过各环节关键点的控制，保证培训实施效果达到预期目标。
制定合理的培训计划。四航二年度培训计划的制定思路是：在对员工自身培训需求进行调查归集的基础上，综合考虑公司战略需求、岗位资源需求、岗位资质供需差距及员工绩效考核后的改进目标，进行分析后最终确定出年度培训计划。
在计划的制定过程中，主要通过四个过程关键点的控制保证最终输出计划的科学合理。一是确保培训调研在公司范围内的全面覆盖；二是对不同层级员工制定针对性调研问卷，从不同角度了解、把握公司实际培训需求，使得培训能够兼顾员工个人职业生涯发展、部门绩效目标以及公司的战略进程；三是将员工培训需求与公司掌握的培训资源进行正确匹配；四是在培训计划初步制定后将其反馈回各单位进行纠偏，确保最终计划的准确合理。
规范培训实施流程。为提高培训实施的效率，四航二对员工培训的组织实施流程进行了规范。严格按照“确定培训课程、约请师资、确定参训人员、下达培训通知、培训场地准备、学员登记、培训过程监控、组织培训评估与考核、记录整理与归档”的标准流程开展培训。
培训评估及体系优化。为及时掌握员工学习成效和培训体系运转状态，以便对培训体系进行更有针对性的完善和优化，四航二构建了训后三级评估机制（如表1所示），其中，通过级评估，能够较好地掌握讲师授课、课程编撰以及培训实施过程中存在的不足，为后续优化提供依据。二、三级评估的实施，则能让公司准确把握员工学习成效和知识运用情况，将评估结果反馈至来年的培训计划制定过程中，促使员工经由培训得到针对性的持续提升。
构建内部培训资源。通常来说，企业内部并不会缺乏具有丰富的业务知识和经验的骨干员工，如能将他们所掌握的知识进行梳理总结，并送达项目部传授、分享给其他员工，则能很好地解决建筑施工企业培训中工学矛盾突出、针对性不强等方面的不足。
基于上述认知，四航二于2010年起积极培养内训讲师、开发内部培训课程。选取各业务领域2到3名骨干员工组成内训师队伍，并与外部咨询机构合作，通过标准化、流程化的内训师培养“23211”模式（如表2所示），打造优秀的内训师队伍和课程库。
所谓“23211模式”，是指以课程开发形成和不断优化为主线，在课件包制作的过程中，通过训练和辅导的形式，提升和巩国内训师课程设计和讲授技巧两个方面的能力。具体包括以下流程步骤。
推进员工学习地图建设。为给员工的职业发展及针对性培训学习提供指引，使员工进一步明确学习努力的方向，增强其学习自主性，同时确保员工的成长符合企业发展所需，四航二于2014年起积极探索员工职业生涯发展流程化培养，推进学习地图建设。
员工学习地图的构建主要通过“岗位序列梳理一能力建模一培训内容设计一体系建立”的工作流程，各环节的主要内容及关注重点如下。
首先，企业需通过岗位梳理，合并内部工作职责相近的岗位，形成岗位族，并结合员工的职业发展路径，明确各岗位族的职业发展通道，从而形成岗位序列。岗位序列的制定，能够大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂程度。四航二员工的岗位序列发展有两大途径，一是基于管理角色转变的行政发展通道，二是基于专业能力提升的技术发展通道。
其次，组织岗位序列中各层级员工代表对各岗位的KPI进行梳理和确认，并据此明确该岗位员工所需具备的知识和能力。这里所说的知识和能力应分为维持类和发展类，维持类是员工胜任此岗位需具备的，发展类则是员工在职业发展下一阶段所需拥有的。
再次，依据梳理出的岗位知识和能力，结合公司所掌握的培训资源，由各层级员工代表筛选出针对性的培训课程和学习方式，并对这些学习内容进行分类与分级，形成各职序的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。
最后，汇总所有的学习内容，根据员工不同岗位序列发展路径的要求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包。至此，则可形成清晰完整的企业学习地图。
培训体系建设是一个长期、动态的过程，随着企业的发展呈现出不同的需求特点。就现阶段而言，建筑施工企业普遍需加快对适用人才的培养，以满足企业快速发展的需要。在此过程中，运用流程思维，构建规范化、标准化、流程化的企业培训体系，是一个较为可行的思路。
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
[关键词]员工培训；培训满意度；影响因素
[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）19-0094-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.19.046 [本刊网址]http：∥
培训满意度评估是培训评估的重要组成部分，同时也是员工满意度测评中不可或缺的重要内容。我国大多数企事业单位都非常重视员工的培训工作，并在员工培训开发活动上投入大量资金，但是，却存在着一种普遍的现象，就是培训经常做，但成效却难以衡量。培训满意度难以评估已经成为企事业单位人力资源管理中的突出问题。
一、员工培训满意度的调查
本次调查共向A单位员工发放问卷200份，回收185份，回收率92.5%。剔除填写不完整或有明显错误的无效问卷，共有有效问卷共179份，有效率90.4%。将有效问卷录入数据库后，笔者运用SPSS20.0软件对数据进行了比例分析和均值分析。
本次调查所设计的问卷采用李克特量表进行评分，请被调查者根据各自的感觉和判断在对应的分值上划“√”。评价标准分5级：5、4、3、2、1。5代表非常赞同（很好、非常满意等），4代表赞同（比较好、满意等），3代表不赞同也不反对（一般、还可以），2代表不赞同（不好、不满意等），1代表非常不赞同（很差、非常不满意等）。根据培训满意度评价指标，A单位员工培训满意度量表的开发从七个维度来进行。
一直以来A单位都非常重视员工的培训工作，对于培训费用的投入也在逐年增加。大量的投入也获得了良好的效果，大部分员工都认为以往所参加的培训队自己有比较大的帮助。但同时，在员工的培训工作中还存在着一些薄弱环节，影响了员工对于培训的满意度。从培训满意度二级指标均值表中可以看出，培训满意度二级指标中A2、A4、B2、C1、E1这5个二级指标的值在4分（比较满意）以下，其中“A2培训计划”均值为3.4，“A4培训收益”均值为3.7，“B2课程进度安排均值为3.63”，“C1外购教材均值为3.31”，“E1培训方式的灵活性”均值为3.59。
二、员工培训满意度的影响因素分析
通过问卷调查可见A单位员工对“A2培训计划”，“A4培训收益”，“B2课程进度安排”，“C1外购教材”，“E1培训方式的灵活性”这几个指标的满意度较低，由此可见，影响员工培训满意度的因素主要有以下几个方面：
（一）培训计划不科学
企事业单位培训规划的目的是为了提高员工的绩效，但A单位在员工培训方面仍然深受旧体制下的工作思路和工作方法的影响，培训管理部门在制订培训计划时往往流于形式。培训计划表面工作很多，但实际深度和广度不够，在研究制订培训计划讨论稿时一般只考虑了本单位的战略发展、业务发展等缺乏系统性。制定出来的培训计划也往往忽视了员工自身发展的需求。有时只是一味地为员工提供大量的培训机会，但却忽略了员工的培训意愿，这样难以适应员工日趋复杂的培训需求，造成参训员工感觉参加培训后没有什么收获，从而降低了他们参加培训的意愿。
（二）培训中激励机制不健全
激励是员工培训工作的重点，良好的培训激励机制将有利于增强员工参加培训的意愿，调动他们参加培训的积极性。A单位在员工培训激励机制方面不够健全，激励手段老一套，缺乏新意。工资福利的调整、调职或晋升是员工培训完后想获取的直接激励，但调查中发现，大部分的A单位员工认为自己的这一意愿没能得到很好地满足。单位没有把培训与绩效考核科学合理衔接起来。激励的程度跟不上单位发展的步伐，满足不了员工的需求，员工参与培训缺乏动力。
（三）课程进度安排不合理
A单位的员工对于培训课程进度安排的满意度不高，他们认为培训的课程过密，进度过快，很多知识还未来得及消化理解便又开始了新的课程。因为每次培训的时间有限，培训的内容较多，为顺利完成培训任务，相关部门在进行课程安排时往往会加大密度。而培训师只能按照既定的课程安排计划进行教学，导致课程进度过快，学员难以接受。
（四）外购教材的适用性不高
教材集约反映知识技能，是培训活动的主要指导资料，对学员培训效果有着重要影响，。员工在培训过程中需要培训材料进行辅助参考，但是员工对于培训所用的外购教材满意度较低。但在调查中发现，受访者认为单位所购买的教材适用性不高，并不切合培训的内容，对于培训起不到很大的帮助。A单位在教材选购方面不够合理，需要培训管理部门重视。
（五）培训方式不够灵活
培训方式多种多样，培训的方式不同，效果也是不一样的。每种培训方法都有其优缺点和适用性，针对不同的培训内容应采用不同的培训方法。通过调查发现，员工对在培训过程中所采用的培训方法满意度偏低，他们认为现行的培训方式相对单一，并且还存在培训方式、培训内容与所期望达到的培训效果不够契合等问题。
三、员工培训满意度提升策略
（一）制定科学的培训计划
制定科学的培训计划是培训工作的重点。A单位在制订培训计划时首先应根据本单位的发展战略和人力资源现状来进行。在制订培训计划时对培训的内容和培训的具体对象应有所区分。为不同级别，不同岗位的员工分别制定不同的培训计划，以适应每一个员工的业务技能与知识水平的提高。
其次，培训管理部门应和其他职能部门加强沟通，以了解员工的培训需求。培训并不是越多越好，也不是所有的培训课程都适合每一名员工，在制订培训计划时不仅要结合本单位的需求，还应考虑个人的意愿。在制订培训计划前先针对本单位的员工进行培训需求分析，在此基础上制订培训计划才更具有针对性。
（二）建立健全员工培训激励机制
培训对员工而言是一种激励，不少员工都把参加有效的培训看成是一种福利，所以合理的培训激励机制有助于提高员工的培训满意度，我们在做培训工作时也应该考虑到这个因素。
首先，应把培训同员工的职业生涯的发展规划有机结合，引导员工的发展同企业的发展相适应。
其次，应把员工的培训与年终考核、绩效奖金、级别晋升等挂钩，以激励员工积极参加培训。一方面，营造浓厚的学习氛围；另一方面，通过考核来增加员工学习的压力，对于一些相对消极的员工，无疑是一个较好的促进。如果员工通过了培训，自身得到发展提高，又能带来相关的收益，既能调动员工参与培训的积极性，又能提高员工培训的满意度。
（三）合理安排培训课程
培训管理部门应制定培训综合一览表，用以明确各项培训课程的讲师、教材、课时、受训人员、培训地点、考核方式、合格标准等。使各项培训得以系统性、规范性的开展。培训管理部门在安排课程时，要根据培训需求，合理安排课程，培训课程的范围不宜过大，以在某一时间段提高员工某种技能或提升素质为主。
过于密集的课程和过快的课程进度使得员工在培训过程中难以及时消化和掌握所学的知识。要合理安排课程内容和课程进度，同时可以在允许的范围内尽可能增加培训时间的跨度，让员工有足够的时间来理解和消化所学的知识。这样不仅能够提升员工对于培训的满意度，还能提升培训的效果。
（四）合理选购培训教材
培训教材是学员学习的重要材料。A单位培训所用的教材一般分为两种，一种是培训机构或讲师自编的教材，另外一种是在市场上购入的教材。自编教材针对性较强，适应性高，而外购的教材有时可能不适用于培训的课程。所以培训管理部门在选择培训教材时要及时和讲师做好充分的沟通工作，取得他们的支持。也可征求同行业兄弟单位培训部门的意见做参考，以确保所选择教材的合理性与适用性。
培训教材的选择应根据培训综合一览表的安排，将各类培训所需的教材根据课程特点，由各讲师负责各自相关培训教材的选购和编制。对所选择的培训教材先由培训负责人员进行初审，而后交由A单位相关部门的主管及专业人员进行审查，最终报上报领导审核。通过对教材的严格把关，以保证培训质量，同时使培训知识符合A单位实际和各培训人员的需求。随着企业的发展，培训教材可能存在不适应的情况，所以要规定各培训教材的更新频次及办法，由培训负责人员根据企业的实际情况组织相关人员对教材进行更新，以确保长期有效性。
（五）创新员工培训方式
关键词：企业；安全生产；培训；标准化；管理模式
中图分类号： F530.69 文献标识码：A
1概述
安全培训是企业安全管理工作的重要组成部分，是从根本上杜绝人的不安全行为的重要措施，也是预防和控制事故的重要手段之一。当前，大部分企业内部实行的安全培训以书面记录为主，员工出勤率、参与学习率、学习效果、安全技能状况等数据不易统计，安全培训的真实性、针对性、有效性等效果不易量化。随着企业安全生产标准化建设工作的深入推进，现有的安全培训模式已不能很好地适应企业安全发展需要，亟待建立完善一套安全培训标准化管理模式。
2 安全培训标准化管理模式
建立安全培训计划、全员安全培训档案、安全培训制度、安全分析机制为核心的标准化管理模式，提升全员安全技术水平和安全素养。
（1）做好安全培训计划
企业年度安全培训计划要依据相关法律法规、上级主管部门下达的安全学习要求、结合企业员工安全技术水平现状来拟定。企业安全主管部门提出企业层面的安全培训需求，相关部门提出本部门的安全培训需求，班组、岗位提出各自的安全培训需求，经过统计汇总形成企业年度安全培训需求汇总表。然后根据企业总体培训安排，明确安全培训计划中内部企业级培训和外部培训的具体组织职责、时间、内容和要求，并对相关部门提出部门级安全培训的时间、内容要求。最后将企业年度安全培训计划报呈主管领导批准后下发实施。
（2）建立全员安全培训档案
安全培训档案是准确记录员工参加安全培训的有效载体，是分析企业安全生产状况的重要资料，有助于了解职工安全技能掌握状况。全员安全培训档案作为员工信息的有效载体，内容可以设置：员工参加工作时间、现从事岗位、三级安全培训情况、转岗安全培训情况、特种作业证登记情况、年度安全培训参与情况等，为安全培训分析提供数据支撑。
（3）建立健全安全培训制度
制度是维护安全学习秩序，保证各项要求有效落实和开展，建立健全安全培训制度，要体现指导性、约束性、鞭策性、激励性、规范性和程序性，可以从以下几方面考虑。
① 学习纪律：良好的学习效果离不开良好的学习环境，建立良好的学习环境纪律约束是重要手段。安全培训中要坚决杜绝讲师在上面讲，员工在下面睡觉、讲话、看报纸、打手机、开小差等“零容忍”现象，通过纪律约束端正员工学习态度形成良好学风。
②效果验证；效果验证是检验学习效果的有效方式，效果验证的方式有多种，可通过抽查学习笔记、提问、考试等方法进行，学习效果验证情况记入员工个人安全培训档案。
③补课：安全学习的目的是掌握安全知识与技能，提高员工安全素养。员工学习能力参差不齐，学习能力偏低的员工是补课的对象之一。补课的对象之二是个别因公出差、病事假等未能赶上集中学习的员工。有条件的最好由授课人、内训师来进行补课，其次由学习力较强表达能力较好的员工来进行补课，以上两个条件都不能满足的由需要补课员工学习相同岗位员工的学习笔记来完成学习。
④内训师；内训师作为内部安全培训的骨干力量，是实施安全培训工作的主角。抓好了安全内训师队伍建设，可以取得事半功倍的效果。打通内训师成长通道，将安全内训师分为不同等级，企业定期组织内训师等级评定，不同等级的内训师可享受不同的课时补贴。此外还要建立内训师授课效果评价机制，建立内训师退出机制，不适应内训师工作的员工要退位让贤，保持内训师队伍的素质与活力。
⑤正向激励：学习似乎枯燥无味，提高员工学习安全技能的积极性，主要从提高员工学习安全技能的兴趣入手。一是职业资格提升，鼓励员工结合安全工作的实际需要参加注册安全工程师资格考试，给予取得证书的员工一定物质奖励，既能使员工的学习能力得到认可，又能让员工在学习中不断充实和提高自身的安全技能。二是参加岗位技能培训。支持员工参加与岗位安全工作密切相关的各级层面的安全技能培训，并为之解决一定的学习费用，使员工不断提升自身安全素质，满足岗位安全工作需要。三是开展安全创新。倡导员工发挥自身优势，在安全管理创新、安全技术创新、安全项目攻关、论文、专利、合理化建议方面彰显突出作用，为企业安全发展带来创新动力。四是参加安全竞赛活动。鼓励员工积极参加安全技术比武、消防技能比赛、安全知识竞赛、安全征文、安全文体活动等，营造良好的学习氛围。
⑥考核：定期对全员安全学习情况进行考核，做到有奖有罚，奖罚分明，促进全员学习能力的提升。着重抓好两个考核，一是安全内训师考核，设置考核表，对安全内训师的准备情况、语言表达能力、思路是否清晰、学习现场气氛把握、培训方式多样性与互动性进行评价，对授课内容规划的适宜性、针对性、系统性进行评价，评价结果作为内训师晋升依据。二是全员学习情况考核，对课堂纪律、学习效果验证情况、资格证书、岗位技能、安全创新、安全竞赛等内容进行考核。考核结果及时公示，促进安全内训师综合素质与全员安全知识技能双提升。
（4）建立学习分析机制
定期对安全学习进行系统分析，存在哪些问题，将问题进行分类，为什么会存在这类问题，是管理因素、流程问题还是制度缺陷，拟定对策从根源治理，达到持续提升的目的。
结语
安全培训标准化管理模式的建立，创新了企业安全培训方式方法，形成了计划拟定、培训执行、检查考核、分析研究、持续改进的良性循环，能不断提升员工安全素养与安全技能，促进企业整体安全管理水平的提升。
参考文献
论文关键词：可持续发展 电力企业 职工培训
论文摘要：为改善电力企业职工人才数量、质量和结构上的不足，电力企业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的活动，以促使电力企业员工潜力的发掘和利用，文章结合电力企业实际。创建出可持续发展型的电力企业员工培训模式，并较为详细的分析了各个环节的的方法和技巧。以培养出复合型、高精尖型电力企业人才。
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1 培训需求调查
在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2 培训需求分析
在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1 培训规划
电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2 计划制定
制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3 月度计划制定
电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3 设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1 培训方案的设计原则及手段
根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。
3.2 行为改造模式
在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
3.3 培训课程设计
(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。
4 实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1 培训实施的重点
为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
(1)做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
(2)重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2 掌握培训进程
(1)掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
(2)培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
4.3 培训人员的准备
为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。
5 评估培训
这一过程中涉及培训效果问题，确定培训方案的推广应用价值。评估是培训管理工作的难点在于数据无法量化，因此尽量将培训项目细分、量化，用数字来衡量培训效果。在进行评估工作时一般采用建设性的评估和总结性评估。
6 结语
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
参考文献：
1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育，2005，(5). 转贴于
按照南航统一部署，今年作为南航的“安全生产年”，为了将此项工作得到较好的落实，南航先后下发各类文件要求，**客舱部下发36号《关于下发《客舱部“安全生产年”活动方案》的通知》，我室及时组织全员学习相关文件要求，认真按照文件的要求扎实开展工作，注重实效，“安全生产年”第一季度开展的管理工作如下：
一、首先狠抓干部的思想认识，做到干部先学习文件精神，掌握文件的精神和要求，严格按要求分步骤逐一落实“安全生产年”的各项工作。
二、在抓好日常管理的同时，按照“安全生产年”的总体要求，突出重点，突出抓好“三项行动、三项建设、四个责任”消除客舱管理中的安全隐患，解决存在的突出问题，在客舱
系统中建立牢固的安全管理网络。
三、第一季度我室按照南航**公司在2月份“安全培训月”统一要求，对培训月的工作进行了统一部署，分别根据工作实际，对勤务保障的安全培训工作进行落实和部署，根据工作实际分成两大块进行落实：即：工作性质的要求，分为场内、场外。分别制定培训计划，并根据培训计划抓安全培训学习和考核工作，勤务内场依照《勤务保障手册》制定了培训内容和培训要求。
1、勤务场外：制定学习计划，分别根据计划落实安全培训工作，在2月份分别对200多人次，每人完成培训课程远远超过6个课时。分别对新近人员、司机、库房管理人员培训效果比较好。
2、勤务内场：制定了人员学习计划，并按照计划逐一落实培训工作，共培训400人次左右，培训成绩合格。
3、勤务内场：按照要求制定《勤务保障手册》的学习培训计划，并结合实际专门制定培训内容，分别利用三天的时间对全员进行了培训。并组织考试，通过培训和考试，使全员对安全工作的要求和实际操作起到了积极促进作用。
四、制定了全年的安全管理措施，结合实际需要，对勤务室全年的安全管理工作进行了规划。
【关键词】高等职业院校 校本培训 需求 计划 效果
目前，为了提高教师的教学水平，高职院校以学历学位深造、岗前培训、企业实践等多种形式开展了师资培训。而研究表明，校本培训是改善教师专业水平，促进教师专业发展的重要途径。
教师校本培训的基本程序包括以下三个阶段：
一、培训需求分析
校本培训的首要环节是了解教师的培训需求，对教师提高自身工作能力的各方面需求进行分析。只有正确了解教师的需求，了解教师教育教学中存在的不足，做到“对症下药”，才能提高教师的教学能力，促进教师的专业成长，实现校本培训的目的。
从内容上看，教师校本培训需求分析需要从以下三个层面进行：
组织分析：组织分析是为了保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，反映的是学校教师在整体上是否需要进行培训。一般涉及以下几个问题：对学校现状及发展战略进行分析，以此发现学校战略目标和现状之间的差距；对学校所处经营环境进行分析，研究国家法律法规、教育技术、教育理念、教学手段、课程开发方式等方面的变化等；对学校可以投入的培训资源（人力、物力、时间、资金等）进行分析，明确学校各项工作对人力资源的要求。
人员分析：人员分析是从任职者的角度来考察校本培训的需求。一般是将教师目前的实际教学工作绩效与应达到的教学工作绩效进行比较，或者是将教师现有的知识、教学能力与学校对教师知识和教学能力的要求进行比照，发现二者之间的差距。在此基础上还应进一步找出工作绩效不佳的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺，还是属于个人动机或学校工作设计方面的问题，明确需要培训的主体。
任务分析：任务分析是从教师岗位工作角度确定培训需求。明确履行教师工作应该具备什么样的素质条件，教师需要掌握哪些知识、技术以及具备哪些能力才能胜任工作。通过分析确定校本培训的内容。
图1展示了教师校本培训需求模型，通过对比当前现状和理想状况，找出二者之间的差距，分析哪些差距可以借助校本培训来缩小。
培训需求的分析方法，主要有工作现场观察法、调查问卷法、文献法、访问专门的项目专家或专家型教师四种方法，每一种方法在调查、分析、评估教师培训需求时，都有优缺点，都存在一定的误差（见表1），没有哪一种方法是绝对优于其他方法的，因此综合运用多种方法进行培训需求评估能够比较准确地了解教师的需求。
二、校本培训计划与实施
教育心理学家马尔科姆・诺尔斯根据成年人与青少年在学习上的不同特点，提出了成人教育学的理论假设。台湾高雄师范大学成人教育研究所博士武文瑛在《诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展》一文中整理出诺尔斯成人教育理论的6个假设（见表2）。
成人学习理论对高职院校制定校本培训计划及实施十分重要，对学校开展校本培训具有一定的启发意义。如，校本培训的内容要着眼于学校的发展和教师专业的成长，对教师缺什么补什么，需要什么培训什么，切合高职教师工作的需求；培训内容的设计，要以问题为中心，让受训者自己形成看法，自己找到答案，而不是简单地告诉受训者该做什么什么时候做。培训中，要将教师的经验作为范例和应用材料，让受训者分享培训师的知识专长和个人教学经验；要让受训者有机会提问，并回答他们的问题；培训师要选择受训者可能面对的实际问题和情景案例，这样受训时就能把观念化的信息与教学实践建议结合起来，并把观念运用在工作中。
（一）制定培训计划
制定培训计划除了要了解教师学习的规律及成人学习的特殊性外，学校管理者还应吸收各系部、各专业、各层次的教师共同参与制定培训计划，使每位教师既是参与者，又是组织者。这样，既可以激励教师、主动积极地参与到培训之中，使培训有新意、不断出实效，又可以使教师切身感受到计划在指导和协调方面的作用，自觉地协调他们的活动，相互合作，从而采取措施实现培训目标。
1、确定校本培训目标
目标是计划工作的基础。校本培训的目标是根据校本培训需求分析的结果，指出教师培训的必要性及期望达到的效果，是衡量培训效果的标准。一个有效的培训目标是具体的、富有挑战性的、可实现的、可接受的。依据管理学原理，设立校本培训目标的步骤包括：第一，审视学校的使命。培训目标应该反映一个学校的使命。第二，评估可获得的资源。学校不应该超越可获得的资源设定不可能实现的培训目标。校本培训应该尽可能利用学校现有的资源。第三，在制定目标的同时要考虑相关的因素。培训目标要反映培训希望的结果，同时应该与组织的使命和其他领域的目标相协调。
2、安排培训内容及进度
这一过程其实是培训目标的具体化和操作化，即根据培训对象、培训目标及要求，确定培训项目的形式、课程设置方案及教学方法，拟订培训大纲、培训内容、培训时间、培训方式，选择教材、任课教师、辅助培训器材与设施等。拟订培训具体的日程安排和详细的时间安排。培训计划应将总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段划分用简明扼要的文字或图表表示出来。
3、设计培训方式
校本培训可根据教师的不同层次和不同需要分类培训，如校本教研、专题讲座、经验交流、教学反思、案例研究法、情景模拟法、行为示范法、演示法、现场培训法等形式。可采取一两种方法为重点、多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想状态。
4、培训经费预算
培训计划应对所需经费作出详细预算。
5、制定培训控制措施
为保证培训工作的有序进行，应采取一定的措施及时跟踪培训效果、约束受训者行为、保障培训秩序、监督培训工作的开展。常见的控制手段有签到登记、例会汇报、流动检查等。
（二）实施培训计划
在实施过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，以确保培训工作有序进行。在培训时间安排方面，可以根据学校培训内容和学校实际，灵活安排培训和学习的时间。在选择培训教师方面，要充分利用校内资源，选择校内经验丰富的老教师充当指导教师，同时，聘请校外专家学者担当指导教师。
目前，我国高职院校的大多数教师缺乏在企业或生产一线工作过的经历，动手能力和实践能力相对不足。高职院校在实施校本培训项目时要采用科学的培训方法，改变教师原有的、落后的惯性教学思维及教学方法，将职业教育理论知识的学习与教育教学技巧和高职教师的工作结合在一起，灵活地运用多种培训方法。相比传统的培训方法，目前在欧美组织培训中被广泛采用且适合校本培训的主要有案例研究法和行动学习法。
案例研究法又称为案例教学法，由于它特定的情境性与现实性，因而在成人教育和培训中很受推崇。该教学方法所采用的案例并非一般事件，是包含有问题或疑难情景在内的真实的典型性的事件。由于缩小了教学情境与实践情景之间的距离，案例研究有助于受训教师将职业教育的先进理念、专业教学理论内化为自身的知识，有助于提高受训教师解决问题的技能、技巧，让受训教师有勇气直面问题。
行动学习法是教师培训中值得尝试推广的一种内塑型的培训模式。行动学习是一个以完成预定的工作为目的，在同事支持下持续不断的反思与学习的过程。小组成员将一个重要的问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。行动学习中，参加者通过解决工作中遇到的问题，反思他们自己的经验，相互学习和提高。
三、培训效果评估
评估培训效果的方法很多，包括测试比较评估、受训者意见反馈评估、工作标准对照评估、工作态度考察评估和工作绩效考察评估等几种形式。借鉴美国威斯康星大学的柯当纳提出的评估模式，可以从四个层面进行校本培训效果评估。
（一）评估参与者的反应
评估参与者的反应，可以告诉管理者受训者是否喜欢培训课程，受训者自己认为最有用的内容和技能有哪些。主要利用问卷进行测定，可以提出以下问题：受训者是否喜欢这次培训，是否认为培训很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助，有哪些地方可以进一步改进等。
（二）评估受训者所学的内容
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。可运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，是否掌握了较多的知识，是否学到了较多的技能，是否改善了工作态度。
（三）评估受训教师工作行为的变化
为了使培训转移的效果最大化，学校管理者可以经常采取措施对受训教师行为的改变进行评估，以便检验受训教师是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。行为变化的测定可以通过上级、同事、同行、学生等相关人员对受训者的业绩评估来进行，是否运用了培训的知识、技能，在教学中态度是否更正确等。
（四）评估培训结果
可以通过学生满意度、学生学习成绩、学生的就业率及就业质量、学生就业单位满意度、上级主管部门评价、同行评价、社会反应等指标进行测定，主要测定内容是个体、群体、组织的效率状况在受训后是否有改善。
参考文献
①刘琴，高职教师专业化成长该在何处用力
②龙君伟，校本人力资源开发与管理
③吴文瑛，诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展
