时间：2022-10-08 03:33:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇单位用工合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲方(用工方)：_______________
乙方(劳动方)：_______________
性别：_____ 身份证号：_______________
依据《中华人民共和国劳动法》及其相关法律、法规、规章的规定，甲乙双方按照平等、自愿的原则，经甲乙双方协商一致，签订如下劳动合同。
一、合同期限
本合同有效期自 _年 _ 月 _日至 _年 _ 月 _日止。
二、工作内容及职责要求
(一)、工作时间：
1、乙方每个月有 天休假，休假要提前1天向甲方告知，在甲方的批准下方可允许休假，甲方每个月至少批准乙方 天假期。
2、正常约定的工作日内，乙方每天标准工作时间为： 小时。
(二)、工作职责及要求：
以及甲方交代的其他事情。
三、劳动报酬及保险待遇
在本劳动合同中用工期限内，甲方以现金的形式，每月应向乙方支付工资 元(人民币)的劳动报酬;按照相关劳动法规的规定，甲方还向乙方支付200元(人民币)的劳动(养老)保险费用(由乙方自行到有关保险机构办理保险手续)。甲方每月共计向乙方支付人民币 元。乙方当月的劳动报酬，甲方最迟应在当月末后的五日内支付，遇法定节假日顺延。
乙方在甲方上班劳动期间，甲方应向乙方提供必要的劳动及保护条件。乙方在上班劳动时间，如由于甲方原因造成的工伤，按国家工伤法规由甲方承担责任。如由于乙方违反劳动纪律或劳动操作规程及自身、自然因素发生的伤、病，由乙方自行承担责任。
四、劳动纪律
乙方必须遵守国家的法规、法纪和职业道德及甲方的各项管理规章制度，服从甲方的工作安排和日常管理，接受甲方安全教育，其具体要求如下：
五、劳动合同的变更、续签、解除和终止
(一)、甲乙双方在本合同的有效期内，可以遵循平等自愿，协商一致的原则，依法变更劳动合同中的部分条款或解除终止劳动合同。
(二)、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除或终止劳动合同：
1、严重违反劳动纪律或严重违反甲方依法建立的各项规章制度的;
2、在工作中，未能履行岗位职责，严重失职，给甲方造成重大损失的;
3、有连续旷工行为的;
4、被劳动教养或判刑等依法追究刑事责任的。
(三)、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时提出解除或终止劳动合同：
1、甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫其劳动的;
2、甲方未按劳动合同约定支付其劳动报酬的;
3、甲方未按劳动合同约定、另行强加工作任务和未能提供劳动条件的。
凡有以上条款情形之一的，无论甲乙双方中的一方提出解除或终止劳动合同，都必须以书面的形式，提前十五天，通知对方。
六、违约责任
(一)、甲方的违约责任
1、在合同期间，甲方无故不按时支付或克扣乙方的劳动报酬待遇，甲方应按当月乙方劳动报酬的20%支付补偿金给乙方;
2、甲方无故解除劳动合同，除全额支付当月劳动报酬外，应另全额支付一个月的劳动报酬(不含保险费用)的违约补偿金。
(二)、乙方的违约责任
1、在合同期间，乙方未遵守甲方的各项规章制度，在工作中未按规定程序操作，恪尽职守，给甲方造成经济损失的，乙方应负责全部赔偿(可在当月劳动报酬中抵扣)。
2、未按合同要求认真履行岗位职责，在工作中，未能达到甲方要求的，甲方应根据乙方劳动的实际情况扣减当月的劳动报酬。
3、乙方单方无故解除劳动合同，甲方除不支付当月劳动报酬待遇外，乙方应另按一个月的劳动报酬标准(不含保险费用)向甲方赔偿违约金。
七、其它未尽事宜，由甲乙双方共同协商，可签订补充条款，作为此合同附件，具有同等效力。
本合同一式三份，甲乙双方各一份，人事部门一份，均具有同等的法律效力。
甲方负责人签字： 乙方签字：
(公 章) 身份证号：
年 月 日 年 月 日
鉴证签章：
1、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同相关的各项信息真实有效。
2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
4、除约定服务期和竞业限制两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
甲方（用人单位）名称
住所
劳动用工登记证编号
法定代表人（或主要负责人）
联系电话
乙方(劳动者)姓名性别
出生年月文化程度
户籍所在地身份证号码
现居住地址
通信地址
联系电话
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致、老实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
第一条合同期限采取下列第种形式：
1、固定期限。合同期自年月日起，至年
月日止。其中，试用期自年月日起，至
年月日止。
2、无固定期限。合同期自年月日起。其中，试用期自
年月日起，至年月日止。
3、以完成一定工作任务为期限。本合同自年月日起，至工作任务完成时终止。其完成的标志是。
二、工作内容和工作地点
第二条乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事岗位（工种）工作，乙方工作地点在。
第三条乙方应按照甲方的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的标准。
三、工作时间和休息休假
第四条乙方所在的岗位实行下列第种工时制。
1、标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
2、综合计算工时工作制。在综合计算工时周期内，平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
3、不定时工作制。
实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，须经劳动行政部门批准。
第五条甲方因工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因非凡原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
第六条甲方保证乙方在合同期内依法享受国家规定的各项休息休假权利。
三、劳动报酬
第七条甲方按照国家、省有关规定，根据本单位经济效益和生产经营特点等情况，制定本单位的工资分配制度。甲方应按照本单位的工资分配制度，结合乙方所在岗位及技能水平、劳动成果等情况，确定乙方的工资水平。
第八条乙方在试用期工资为元/月。
乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资分配制度，确定乙方实行下列第
种工资形式：
1、计时工资。乙方工资标准为元/月，绩效工资（奖金）等按照甲方的工资分配制度和乙方实际劳动贡献确定。
2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价为元。
3、其他形式。
第九条甲方应以货币形式按月支付乙方的劳动报酬，每月日为发薪日。
第十条本合同期限内，乙方的工资调整按照甲方的工资分配制度或本单位《集体合同》确定。
第十一条甲方安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，应依法安排乙方补休或支付加班加点工资。
四、社会保险和福利待遇
第十二条在合同期限内，甲乙双方必须按照国家和省有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
第十三条乙方患职业病或因工负伤有关待遇，按照国家、省有关规定执行。
第十四条乙方患病或非因工负伤有关待遇，按照国家、省和本单位《集体合同》的有关规定执行。
第十五条乙方因工死亡及因病或非因工死亡的有关待遇，按照国家、省有关规定执行。
第十六条乙方其他福利待遇，按照国家、省和本单位《集体合同》的有关规定执行。
五、劳动保护、劳动条件及职业危害
第十七条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止在劳动过程中发生事故，减少职业危害。
第十八条甲方应严格执行国家和省有关劳动安全、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，保障乙方的安全和健康。
第十九条乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方治理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
第二十条甲方按照国家关于女职工、未成年工的非凡保护规定，对乙方提供保护。甲方安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期对乙方进行职业健康检查。
六、劳动合同的履行与变更
第二十一条甲乙双方应按照本合同约定，依法、全面履行各自的义务。
第二十二条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。
七、劳动合同的解除与终止
第二十三条甲乙双方解除、终止本合同及支付经济补偿金，应当按照《劳动合同法》等有关规定执行。
第二十四条甲方在解除或者终止劳动合同时应当向乙方出具解除或者终止劳动合同的证实，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
乙方应当按照双方约定办理工作交接。甲方依照本劳动合同有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在甲乙双方办理工作交接时支付。
八、争议处理
第二十五条甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，应及时协商解决；协商不能达成一致的，可以依法申请调解、仲裁、提讼。
九、其他事项
第二十六条双方约定的其他事项
第二十七条本合同期内，乙方居住地址、联系电话及通信地址等事项发生变化，应及时告知甲方。
第二十八条本合同未尽事宜，按照国家、省有关规定执行。在合同期内，如本合同内容与国家、省有关新规定相悖的，按新规定执行。
第二十九条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
第三十条本合同是确立劳动关系及处理劳动争议的依据，甲乙双方应妥善保管。
甲方（公章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
（签章）
年月日年月日
劳动合同变更栏
经甲乙双方协商一致，同意对______年_____月______日签订的劳动合同内容作以下变更：
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
甲方（盖章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
（签章）
年月日年月日
劳动合同续订栏
甲、乙双方原订劳动合同已于____年___月____日期满，经双方协商同意续订合同。
合同期限采取下列第种形式：
1、固定期限。合同期自年月日起，至年
月日止。
2、无固定期限。合同期自年月日起。
3、以完成一定工作任务为期限。本合同自年月日起，至
工作任务完成时终止。其完成的标志是。
双方约定其它内容：________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
甲方（公章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
名称
经济类型
经济类型
法定代表人(单位负责人)
电话
地址
乙方(劳动者)：
姓名
性别
年龄
文化程度
身份证号码
就业证号码
住址
市(县)街、巷(乡)号(村)
甲乙双方根据《劳动法》及《宁夏回族自治区外来劳动力就业管理办法》规定，平等自愿、协商一致，签订本合同。
一、合同期限
1、自年月日起至年月日止或工作(工程)结束止。
二、工作内容
甲方分配乙方在岗位担任职务(工种)。在正常情况下乙方必须完成生产(工作)任务，具体生产(工作)任务为：
三、工作时间
1、甲方实行每日不超过8小时、每周不超过40小时工作制，如实行综合计算工时或不定时工作制，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。
2、因生产经营需要，经协商安排乙方加班加点，甲方按规定支付加班工资。日加班不超过3小时，月加班不超过36小时。
四、劳动报酬
甲方按月足额以货币形式支付乙方工资，每月日为发薪日；工资制度和分配形式按下列第项执行；
1、实行计时工资制，乙方完成生产(工作)任务，每日工资元，每月工资元；
2、实行计件工资制，具体标准为
3、乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方每月应支付给乙方不低于当地政府规定的最低工资标准的工资。
五、劳动保险
1、甲方和乙方按照自治区和当地人民政府的规定缴纳养老等社会保险费。
2、乙方患病、工伤、致残、死亡等待遇，按照国家和自治区的有关规定执行。
六、乙方的劳动保护、安全卫生及纪律奖惩等按有关法律、法规、规章执行。
七、违约责任
1、本合同具有法律效力，双方应严格履行。
2、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，除全额支付工资外，还需给乙方加发经济补偿金。
3、一方违反本合同，给对方造成损失的，依照国家有关规定赔偿相关损失。
八、双方约定的其他事项
九、因履行本合同发生劳动争议，双方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十、本合同未尽事宜，按照国家和自治区有关规定执行。
十一、本合同双方签订后报劳动保障行政部门鉴证，一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(章)：(法定代表人)
(单位负责人)(签章)：
年月日
乙方(签章)：
年月日
关键词:劳务派遣法律关系劳务派遣单位用工单位被派遣劳动者
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。
一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析
(一)不完全的劳动合同关系
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系
在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系,两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”,该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较,缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系,还包括了用工单位的情况,用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此,法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中,劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位,但在‘派遣契约’中,劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构,而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系,是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力,也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间,劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”,但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”,由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动,劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征,“用人单位”的权利其无法全部享有,“用人单位”的义务也无法实际履行。
2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”,而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为,用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系,但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系,理论研究者的意见并不统一。有的观点认为,两者之间的关系可以称为“准劳动关系”,“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系,更不能简单等同于民法上的一般劳务关系,而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为,在劳动力派遣中,派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外,要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为,劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中,劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动,是形式上的劳动关系,其内容中没有劳动力与生产资料的结合,为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系,是实质上的劳动关系,以劳动力与生产资料的结合,亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]
在劳务派遣法律关系中,用工单位具有实际的“用工权”,被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下,在用工单位提供的劳动环境中从事劳动,并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的,但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系,“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在,但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下,要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下,派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作,而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说,被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系,两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定,而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务,包括:1.执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;3.支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的,实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。
(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系
劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容,将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务,从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现,有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商,甚至毫不知情的情况下,将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定,其存在合理性是可疑的。
合同的相对性是合同的本质特征。一般而言,合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力,或者说双方当事人之间签订合同,为双方设定权利义务,其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入,合同的相对性也不断被突破,在坚持合同相对性的基础上,允许出现特例,在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中,以是否贯彻合同相对性原则为标准,合同分为束己合同和涉他合同。束己合同,是指严格遵守合同的相对性原则,合同当事人为自己约定并承受权利义务,第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任,合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的,一般而言,为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同),由于不增加第三人的负担,并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂,如果合同为第三人设定义务,第三人必须履行,在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担,合理性则存在问题,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同,而成为了三方之间的合同,因此,《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的,第三人不履行债务或者履行债务不符合约定,债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担,合同实际上是以第三人既负的给付为标的”,合同的约定也“不约束该第三人,但第三人拒绝履行合同时,合同债务人负责履行。”[8]
由此可以发现,虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性,涉及到了第三方,即被派遣劳动者的权利义务,同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务,而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征,被派遣劳动者只能亲自从事劳动,因此,劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者,被派遣劳动者拒绝履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。
二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析
(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系
“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系,是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言,法律关系的当事人多为两方,法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系,这一点在民事法律领域表现得尤为明显,如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系,但这并不排除法律关系的多方性,即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上,这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂,劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系,但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如,国家权力、共有的不动产等),所以,在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上,在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系,彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。
在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本,减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司,取得经济效益是其重要的目标,其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定,如果被派遣劳动者没有被派遣出去,其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣,其可能与用工单位形成利益同盟,压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求,否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势,无法找到合适的被派遣劳动者,因此,在保护被派遣劳动者合法权益的时候,劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟,共同对抗用工单位。从用工单位角度分析,一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”,其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同,受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动,“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”,但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动,这样,用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性,共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中,三方主体各自有着利益要求,因此并不能相互“”。
(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护
1.共同约定的可能性与障碍
既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容,被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定,那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下,三方可以进行协商,将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一,如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同,那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一,削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下,用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商,并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二,劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”,失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二,这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间,并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时,三方才可能共同协商。但是实际情况下,这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差,并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议,或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供,需要进行招用;在时间上,这两个合同之间总会存在先后的次序。另外,即使在按照某个特定用工单位的用人条件,劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位,当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时,为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商,新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题,特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时,不同的被派遣劳动者之间要求不同,用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。
2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务
在劳务派遣法律关系中,被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订,但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”,告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息,如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容,劳动的地点,工资报酬的领取时间、地点,社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括:(1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明);(2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付;(3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的,以被派遣劳动者的报酬为例,《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利,但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言,不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利,还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此,用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬,还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平,从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。
3.被派遣劳动者的参与权
在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中,关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定,即该劳动者是属于“被派遣劳动者”,是需要被派遣出去的,在有工作期间,其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容,允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意,而不可强制劳动者的意志,矮化被派遣劳动者人格,强迫劳动者成为被派遣劳动者”,[12]而且,在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所,即派遣到要派机构工作,该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷,如该阶段亦需征得劳动者同意,派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中,应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。
注释:
[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。
[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》,中国法制出版社2007年7月版,第224页。
[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》,载董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社2005年10月版,第292-294页。
[4]王全兴:《劳动法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191页。
[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。
[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》,中国市场出版社2007年版,第186页。
[7]崔建远:《合同法总论》,中国政法大学出版社2008年5月版,第69页。
论文关键词 劳动 用工风险 劳动合同法
人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。
一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险
（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义
劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。
劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。
（二）劳动用工风险产生的原因
劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。
一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。
二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。
三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。
二、劳动用工风险点分析
劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。
劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：
（一）招聘风险
招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。
（二）合同订立风险
对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。
（三）劳动者待遇风险
劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。
（四）劳动者管理风险
劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。
三、劳动用工风险防范措施
（一）牢固树立劳动用工风险防范意识
用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
（二）严格管理流程，重点监控高风险点
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。
（三）加强劳动用工检查
劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，发现问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现，促进用人单位劳动用工管理更加规范。加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查，使其更加规范化和常态化，实现全面检查和重点检查相结合，定期检查和不定期检查相结合，以规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险。
按照国家劳动和社会保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔〕46号）要求，为进一步贯彻落实《市劳动用工规定》（市人民政府令第140号），加强劳动用工管理，规范劳动用工秩序,加强劳动合同制度实施，维护劳动者和用人单位的权益,加快劳动关系和谐稳定，根据《市人民政府办公厅关于建立劳动用工备案制度的通知》（郑政办文〔〕82号）的通知，现就我区建立劳动用工备案制度有关问题通知如下：
一、建立劳动用工备案制度的重要意义
建立劳动用工备案制度，是社会主义市场经济条件下政府劳动保障部门履行社会管理和市场监管职能、加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序、全面实施劳动合同制度、维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进我区劳动关系和谐，维护社会稳定具有十分重要的意义。镇人民政府、各街道办事处、政府各部门要从规范社会主义市场经济秩序、全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识建立劳动用工备案制度的重要性和紧迫性，采取有力措施，切实推动这项制度全面建立和实施。
二、建立劳动用工备案制度的目标任务
从年起，全区所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工时，都应到区人事劳动和社会保障局办理劳动用工备案手续；区人事劳动和社会保障局要依托金保工程劳动保障业务专网，运用劳动用工管理专用系统，督促指导辖区内的用人单位普遍实现劳动用工网络化管理。年底，全区各用人单位都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度。
三、劳动用工备案的实施范围
本区行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
四、规范劳动用工备案的内容和管理办法
（一）用人单位在招用依法形成劳动关系的职工（包括农民工和外来务工人员）时，应在1个月内携带被录用人员的资料，以及招收合同制职工备案表、汇总表，到区人事劳动和社会保障局备案，并依照《市劳动合同管理规定》（市人民政府令第116号）的规定，与职工订立劳动合同。
用人单位在录用职工后，应当按照国家有关规定为职工建立档案或办理档案接续手续。用人单位对使用的员工未及时办理招聘用工备案手续、签订劳动合同、建立职工档案的，要尽快补充和完善，以确保到龄职工及时办理退休审批手续，按政策享受社会保障待遇。
（二）用人单位在核实本单位职工档案的基础上，登录市劳动用工管理专用系统，输入单位基本信息（单位名称、单位性质、经济类型、组织机构代码证号等）和职工基本情况信息（姓名、人员类别、身份证号码、合同起止日、工资报酬、社会保障缴纳等）后，携带《劳动用工备案情况报告书》（一式三份、盖单位公章）和单位营业执照、年检登记证等材料报区人事劳动和社会保障局审核盖章后存档。
用人单位与职工解除、终止劳动合同的，应及时登录系统变更职工劳动合同信息。
（三）用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理单位劳动用工登记变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理单位劳动用工登记注销手续。
（四）用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地区级人事劳动和社会保障局进行劳动用工登记。
五、实行劳动用工备案制度的具体要求
（一）明确责任，部门联动。
镇人民政府、各街道办事处，区政府各部门要高度重视建立劳动用工备案制度，制定工作计划，明确责任人，层层抓落实，切实做好劳动用工登记备案工作。
区人事劳动和社会保障局要指导镇劳动保障所、各街道办事处劳动保障所和社区按照属地管理的原则（按照行政区域划分），采取先易后难的方式，鼓励和引导本辖区内各用人单位使用劳动用工管理专用系统，负责收集、整理、汇总辖区内用人单位的信息数据。
区工会、经委要加大宣传力度，提高企业负责人、劳资干部对实行劳动用工备案制度的认识，指导用人单位依法建立和规范劳动合同制度，将劳动合同管理和劳动用工信息输入劳动用工管理专用系统，努力创建劳动关系和谐企业。
区工商行政管理部门要为劳动用工管理专用系统提供各类企业信息资料，并在企业办理年检等相关业务时，检验《劳动用工备案情况报告书》。
区地税局在税务检查中，也应查验《劳动用工备案情况报告书》，核实用人单位职工人数和工资支付项目。
区统计部门要及时、准确提供全区各类用人单位户数和在岗职工人数，为推行劳动用工备案管理提供数据依据。
全区各部门、各单位要充分发挥职能优势，各司其职，分工协作，相互支持，协调配合，适时解决存在的问题，形成齐抓共管的合力，全面启动用工备案管理制度。
（二）加强指导，搞好服务。区人事劳动和社会保障局要健全劳动用工备案工作制度，配备专人负责劳动用工备案工作，搞好内部各项涉及劳动用工备案、登记工作的相互街接，完善工作流程和操作程序，方便用人单位办理劳动用工备案手续。
一、合同制用工的现状及成效
（一）用工现状
合同制用工是指以签订劳动合同或聘用合同方式建立劳动关系、或以劳务派遣形式形成用工关系的用工形式。人民银行分支机构合同制用工包括两类人员：合同制员工和劳务派遣人员。社会的进步、经济的发展、法律法规的完善和用工环境的改变，合同制用工的数量和用工范围在不断扩展，用工要求越来越高。目前人民银行各分支行在上级行核定的用工人数范围内合理使用合同制用工，用工模式由以前单一的合同制员工用工逐渐转变为以劳务派遣为主合同制员工为辅的双轨运行模式，合同制用工已基本走向市场化管理，劳务双方的权利义务更加明确。劳务派遣方式的用工单位主要是对劳动者进行日常管理，根据劳务派遣协议支付劳务服务费，劳动关系管理完全由公司方负责。以张家界中支为例：九十年代至今，合同用工由4名纯合同制员工壮大到38名纯劳务派遣员工，用工岗位从食堂和门卫2个岗位延伸到门卫、保安、司机、保洁、水电、复点、打字复印、开户许可、机房管理等9个岗位，用工人员的文化程度从以前清一色的小学文化提高到初中、高中、大专以上学历，这38名员工分别与劳务派遣公司签订了劳动合同，劳务派遣公司通过劳务派遣协议派遣到张家界中支，张家界中支只需要根据劳务派遣协议对劳动者进行日常管理，按要求支付劳务费用，人员关系全权由劳务派遣公司负责处理。
（二）用工成效
合同制用工作为一种灵活的用工制度，是行员制用工的有效补充，为解决分支机构部分操作性、辅岗位人员不足的问题提供了有效途径。合同制用工人员是分支机构提高金融服务水平、履行好中央银行职能的重要人力资源。近年来，各分支机构在总行和各级分行的指导下把合同制用工的管理作为重中之重，出台了一系列的制度和实施细则，采取了行之有效的措施和办法，合同制用工管理日趋规范，劳务纠纷越来越少。
二、存在的问题
（一）用工需求及决策管理不到位
《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》要求各分支机构的合同制用工数量要严格控制在上级行核准的总量之内。出于规避劳动纠纷的目的，一些分支行改变了对合同制用工的管理方式，人事部门不再统一组织合同制用工的招录和管理，也因此上传下达不到位，制度执行不力，给合同制用工管理带来了风险隐患。一是规划需求管理不到位。用人部门没有向人事部门提交招聘合同制用工人员的计划申请，编制招聘方案；人事部门没有按照岗位需求提出岗位和编制数，制订用工规划。二是用工数量控制不明确。对合同制用工没有实行定岗、定编管理，没有设立指标控制，没有按照上级行的核准总量控制用工数量。三是招聘管理不规范。招录合同制用工没有通过民主决策；招录合同制用工的条件、程序及录用结果未公开。
（二）劳务关系建立和合同（协议）管理有漏洞
1、合同（协议）签订程序不合规。一是合同（协议）签订审核把关不严，与劳动者或劳务派遣公司签订劳动合同或劳务派遣协议没有提交法律事务部审核，或者是法律事务部门把审核审核过程当形式、走过场，没有起到真正意义上的把关作用，致使合同（协议）的签订失去了非常重要的法律保障环节。二是对合同（协议）的主体资格认识欠缺，签订的合同（协议）中，常有委托人无法定代表人的授权委托书签订合同（协议）、以内设职能部门的签章对外履行签订合同（协议）、合同（协议）的法人代表或委托人处只有签章无本人亲笔签字等现象，有悖于《劳动合同法》和《合同法》的相关规定，不利于划分合同（协议）双方主体责任，不利于明确双方当事人的权利义务，不利于解决法律纠纷。
2、合同（协议）内容有缺限。一是合同（协议）内容不完整。已经签订的合同（协议）中，有些无劳动者的住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，有没有对合同期限、工作岗位、工作时间和休息休假等内容进行约定，有些没有约定派遣岗位和人员数量、派遣期限，有些明明标明有附件，却没有附件材料，还有些前后条款内容不一致，相互矛盾。二是合同（协议）填写不严谨。在合同（协议）中有甲乙双方未填写签订日期、当事人与签订人名称不一致、签订日期与生效日期不匹配（如签订日期在生效日期之后几个月）等现象。给合同（协议）的履行带来了风险，不利于争议的解决。
3、合同（协议）履行不到位。一是违规担保和收取保证金。虽然法律明确规定，在合同（协议）内容中约定用工单位不得向劳动者收取费用，不得向劳动者要求任何形式的担保，一些用工单位为了降低风险、减少损失，对重要岗位特别是与资金财产密切相关岗位，仍要求提供担保和缴纳风险抵押保证金。二是没有按照约定履行合同（协议）。如合同（协议）对合同期限、服务岗位、人员数量和服务期限、人员配置、服务区域、服务项目、劳务服务费用的数额与支付方式、双方权利义务等内容都有相应的约定，当实际情况发生变化，合同（协议）未及时变更，造成实际履行合同（协议）与约定不一致，加大了劳务纠纷产生的可能性。
关键词：用工方式；特点；分析
0 引言
与以往法律相比，《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》更加注重保障劳动者的权益，加强了对用工单位的约束，这无疑增加了企业的用工成本。而金融危机的到来，又使企业面临压缩用工成本的问题。面对这种情况，企业必须探索灵活适用的用工方式。
1 目前我国企业可以采用的主要用工方式[1]
企业既可以采用间接用工的方式，也可以采用直接用工的方式。间接用工方式主要指业务外包。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。
2 各种用工方式的特点及分析
2.1 业务外包
业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅的功能或业务外包给企业外部专业服务机构，利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力，而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式，企业与承包单位间存在民事合同关系，与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。
企业通过将某些业务进行外包，在降低固定成本的同时，可以将部分风险责任转移给承包商，从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后，企业可以专注于培养和发挥核心竞争力，以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。如，外包的成本未必比企业直接生产经营的成本低多少，在有些情况下，甚至会更高；企业对承包单位的控制面临挑战。
企业采用业务外包时，首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势，然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通，但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。最后，企业要做好对外包业务的成本、收益和风险的评估和控制。
2.2 劳务派遣
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间，用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。
劳务派遣以其诸多明显优势，正被越来越多的企业使用。企业使用劳务派遣可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。另外，企业可根据生产经营的需要，随时要求派遣单位增减派遣员工，有利于企业保持用人的灵活性。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系，因此降低了企业的用工风险。但在实践中，这种用工方式也暴露出了一些弊端。例如劳务派遣单位缺乏必要的规范，没有相关的行政部门对其进行资质认定、审查监督和年检，导致市场上劳务派遣单位鱼目混杂等问题。
企业在选择派遣机构进行合作之前，应当核实与查证派遣机构的资质和口碑。与派遣单位签订的派遣协议要尽量做到责权清晰、条款完备。在使用劳务派遣员工时，企业要努力消除因用工形式不同所产生的管理边界，使被派遣员工融入企业文化，充分发挥其积极性。对于表现出色的派遣员工，企业根据自身发展需要，可在适当的时机将其转为正式员工，既可以留住优秀人才，也可以对其他派遣员工起到激励作用[2]。
2.3 全日制用工
全日制用工是企业的常规用工方式。根据劳动合同期限的不同，常规用工方式分为三种：一是与劳动者订立有固定期限劳动合同的用工方式；二是订立无固定期限劳动合同的用工方式；三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式。
固定期限劳动合同用工和以工作任务为劳动合同期限的用工方式是企业以往惯用的用工方式，在此不作讨论。无固定期限劳动合同的用工方式，是《劳动合同法》中出现的一种新的用工方式。这种用工方式被认为是新形势下的“铁饭碗”，使企业面临因招进不符合要求人员造成的损失和难以辞退的麻烦。其实这种用工方式也有优势：它可以降低企业的劳动合同管理成本；有助于促进员工增加企业特别投资，如：对当前企业有专用性的特殊培训；还有利于企业增强企业凝聚力和培养稳定的企业文化。另外，这种用工方式对留住核心员工，增加企业核心竞争力具有重要作用。
无固定期限劳动合同的用工方式尤其适用于那些人力资本价值高且具有稀缺性的核心人才，以避免出现核心员工流动过大给企业运作带来损失的局面。面对法律强制规定的无固定期限劳动合同，企业也可以采取相应的措施来规避。如果企业想少签无固定期限劳动合同，可以考虑用劳务派遣、非全日制用工等用工方式来替代。企业也可以通过加强绩效考核，解除与那些不能胜任其职务的劳动者的无固定期限劳动合同。
2.4 非全日制用工
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一个企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工是一种重要的灵活用工方式。其优势体现在：企业可以与非全日制员工以口头协议的方式签订劳动合同，减少了企业的劳动合同管理成本；可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不必为非全日制员工缴纳工伤保险外的其他社会保险。但由于非全日制员工可以同时与几家单位建立非全日制用工关系并可以随时与企业解除劳动合同，这种用工方式很不稳定。另外，法律规定非全日制用工报酬支付周期不得超过十五日，这给财务结算带来麻烦。
企业使用非全日制用工时要注意一些问题：为了避免不必要的纠纷，企业最好与劳动者签订书面劳动合同，既可以对双方的权利、义务进行约定，也可以作为双方非全日制用工关系的证明；应对非全日制员工在其他单位的工作内容和时间等基本情况进行全面了解；对于涉及商业秘密的岗位，企业不宜使用非全日制员工，如需使用，也应与这些员工签订保密协议。
参考文献
Abstract： Through analyzing labor laws, this paper analyzed the large law risk of actual labor relationship in employing unit, analyzed causes of actual labor relationship, and put forward preventive measures.
关键词： 用人单位；事实劳动关系；法律风险；防范措施
Key words: employing unit; actual labor relationship; law risk; preventive measures
中图分类号：D9 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）18-0271-01
0引言
由于用人单位、劳动者双方原因，加之历史遗留，事实劳动关系的大量存在已成为不容回避的法律问题。为规范用工，维护社会公平正义，法律既肯定了“事实劳动关系”的合法地位，更大幅度提高了法律责任。用人单位事实劳动关系面临巨大法律风险，必须引起高度重视。
1事实劳动关系的表现形式及其法律确认
《劳动法》第16条、《劳动合同法》第10条同时规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动合同法》第17条明确规定，劳动合同应当具备的九项内容。可见，法律要求用人单位用工必须签订合法有效的书面劳动合同。所谓事实劳动关系即没有书面合同存在的事实雇佣劳动关系。具体讲包括：无书面合同的事实劳动关系；合同无效的事实劳动关系；口头协议达成的劳动雇佣关系；劳动合同到期后，用人单位同意劳动者继续在本单位工作但没有及时与劳动者续订劳动合同的劳动关系等4种情况。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条首次在立法中使用了“事实劳动关系”概念。《工伤保险条例》第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。可见，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
2事实劳动关系产生的原因分析
2.1 用人单位的原因一是用人单位恶意不签订劳动合同。用人单位为逃避法律规定应当给予劳动者的劳动条件、劳动保护、休息休假、社会保险、工资薪酬等应尽的义务以及解除合同的经济补偿等，故意不签订劳动合同。二是用人单位管理过失未签订劳动合同。由于疏忽大意未及时与劳动者签订或续签合同，从而导致事实劳动关系产生。此外，也存在用人单位缺乏法律意识，没把订合同当回事或是签订的合同属无效合同等造成的事实劳动关系的情况。
2.2 劳动者的原因一是为“跳槽”方便不签订劳动合同。近年来越演越烈的“跳槽”和“用工荒”造就了一批劳动者不愿意受合同约束，自愿不签订合同。二是为赚取“双倍”工资（上述《劳动合同法》第82条规定）或赢得“终身制”，故意拖延签订劳动合同。
事实表明，更多的劳动者是由于法律的无知或法律意识的淡薄才未主动与用人单位签订合同。这也成为用人单位“敢于”不签订劳动合同的重要致因。
3用人单位事实劳动关系的法律风险分析
3.1 违反法律，损害企业形象良好的社会公众形象是企业非常重要的公关手段，这是一个公理。用人单位不与劳动者签订劳动合同，是违法行为。不依法用工，会有什么结果？往小了说，失去劳动者的信任；往大了说，坏了形象，失了人心，近而失去市场。
3.2 少一合同，成倍增加用工成本立法认定用人单位原因形成的事实劳动关系，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并且享有双倍工资或签无定期限合同的权益，用工成本将成倍增加。
3.3 晚签一年，事实劳动关系变无固定期限合同《劳动合同法》第14条明确规定，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况，“视为”用人单位和劳动者已签订无固定期限合同。用人单位对合同的期限就没有了任何选择权。但如果是劳动者为达到签订无固定期限合之目的，故意拖延，造成超出一年的“事实劳动关系”，不适用《劳动合同法》第14条的规定。
4用人单位事实劳动关系的法律风险防范建议
4.1 针对已存在的事实劳动关系的处置建议
4.1.1 从用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的事实劳动关系的解决建议：用人单位在一个月内尽快补签。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的，可书面通知劳动者终止劳动关系。
4.1.2 从用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同的事实劳动关系的解决建议：用人单位向劳动者每月支付两倍的工资，持续到签订合同时为止。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的，可书面通知劳动者终止劳动关系。
4.1.3 从用工之日起满一年未签订书面劳动合同的事实劳动关系的解决建议：由于法律规定这种情况“视为”用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。故此，用人单位应及时与劳动者补签书面合同。同时向劳动者支付每月两倍的工资，持续到补签合同时为止。若要解除合同，遵照《劳动合同法》等有关无固定期限劳动合同规定办理。
4.1.4 针对劳动者故意拖延不签合同的处置建议：针对这类劳动者，应及时解除或终止与其的劳动关系。
4.1.5 针对劳动合同无效导的事实劳动合同处理建议：这类合同最误事。看似有合同，但实则无效。用人单位应请专业的法律工作者对现存劳动合同进行一次全面清理。查找出无效合同，分别按上述前4种情况，解决处理。
4.2 建立健全用工机制
4.2.1 依法签订劳动合同，把好入口关劳动法要求必须签订书面劳动合同，用人单位就应当在用工当日，最迟从用工之日起1个月之内签订劳动合同。把事实劳动关系杜绝在萌芽状态。请专业的法律工作者帮助起草合同文书，确保合同规范合法，扫除合同效力瑕疵和纠纷。
4.2.2 动态管理合同档案，加强过程管理对合同实行动态管理，不合法的重签，有遗漏的补签，到期的该终止的终止，该续签的续签，不留盲区和漏洞。
此外，要建立用工部门责任制，实行用工统一管理，禁止多部门随意用工，杜绝用工盲区引起的事实劳动关系的产生。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动法》中华人民共和国主席令（第28号）.
一、企业用工中承担责任会出现以下几种问题
（一）不完善的《劳动合同法》配套体系给企业带来了一定的法律风险
当用人单位不签订或者是没有按照规定的劳动合同签订时，企业将面临严厉的处罚风险。例如，《劳动合同法》中规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，作为赔偿。用人单位在合同期间，违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同时，必须自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。”因此，当用人单位没有按照规定签订合同时，必定会给自身企业带来一定的法律风险，需要承担一定的法律后果。
（二）缴纳社会保险是国家强制性规定问题
《劳动合同法》中明确规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇时，有权利要求用人单位赔偿损失，并且人民法院要予以受理，为保障劳动者权益提供法律平台。因此，企业作为劳动者社会保障的责任方之一，在出现责任推诿以及义务推诿现象时，就属于违反《劳动合同法》的重要体现，违背了“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定，必须受到一定的处罚。
总之，目前企业用工中出现，劳务输出用工形式，它改变了以前企业与劳动者双方单线的劳动关系模式，并建立了输出单位、输入单位以及劳动者三方的法律关系，其中既存在劳务关系、劳动关系还包含岗位管理关系。因此，要求用人单位要重视与劳动者签订合同，重视企业用工中承担的责任，在合同监管上提供思想认识，严格按照法律规定具体执行，从根本上规避并减轻一些用人风险问题。
二、重视企业用工中承担责任的几点建议
目前，企业与劳动者签订合同中，仍然存在一些潜在的风险，造成双方之间责任与义务不够明确，常常会引发一些不合规用人事件或者是纠纷等。笔者通过自身多年实践工作经验，归纳并总结到重视企业用工中承担的责任的建议，为劳动者和企业双方提供了权益保障依据，并且体现了《劳动合同法》存在的真正意义，具体包含以下几点：
（一）加强对企业用工的指导和管理
现阶段，《劳动合同法》的颁布与实施过程中，进一步规范了用人单位劳动用工的监督管理行为，以法律形式加强了对劳动关系的指导和纠纷的解决，在相关部门的联合指导下，全面推进劳动合同制度的实施，加强对用人单位劳动用工的管理力度，规范用工单位的行为，以规范化、科学化来实现劳动合同对用工过程中的指导和管理。另外还可以建立完善劳动用工信息数据库，形成动态管理，及时分析劳动合同制度实施过程中存在的问题及变化，以便及时调整和修改法律，确保企业用工过程中承担责任的实效性。
（二）加强对《劳动合同法》的宣传力度
各级劳动执法部门及用人单位都要广泛开展《劳动合同法》的宣传工作，以多种形式，认真学习并领会《劳动合同法》中的内容及精神实质，以便针对性的解决用人单位和劳动者之间存在的问题，处理好雇佣关系，明确双方之间应该承担的责任。另外需要细化法律规定，对于无固定期限劳动合同问题，首先要明确无固定期限劳动合同不是终身制，用人单位可以在法定允许的情况下与有固定期限合同规定，解除与劳动者之间的雇佣关系。通过宣传工作，引导用人单位正确形式自身的权利，做到依法履行义务，消除在《劳动合同法》上的偏差，为构建和发展和谐的劳动关系提供重要保障。
（三）用人单位自身需要进一步完善
一方面，用人单位要完善各项规章制度，对照《劳动合同法》对该企业用工管理制度进行梳理，并认真分析，确保各项规章制度符合要求，以便自身企业能够重视用工过程中应该承担的相关责任；另一方面，用工单位要保障员工的合法权益，严格对照《劳动合同法》与所有员工签订合同，明确合同变更、终止以及解除等相关要求，必须按时对员工的薪酬进行支付，不能出现拖欠或者是克扣的行为，还需要对每一个员工依法缴纳社会保险费等，重视自身企业在用工中应该承担的责任，合法保障员工的权益，以和谐的劳动关系，促进企业的经济效益及社会效益不断提升。
三、结束语
关键词:企业用工;劳动合同;风险
当前,全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范,但随着《劳动合同法》的实施,给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命,《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理,否则将面临巨大用工风险。新形势下,企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式,以适用劳动合同法的要求,降低用工风险,这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。
1、企业用工风险
1.1用工机制风险
《劳动合同法》规定,劳动者在该用人单位连续工作满10年的,“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的,便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样,企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升,固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期,劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此,用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益,但会减弱企业用工机制的活力,使企业竞争力减弱。
1.2用工成本风险
这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。
1)劳动合同终止成本风险
由于新法规定,企业终止合同需要支付经济补偿金,并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费),而这个经济补偿金总是隐性存在,企业始终存在风险。
可能会有人认为,既然合同终止会产生经济补偿,那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解,企业不终止合同,经济补偿只是暂缓发生而已。另外,大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视,因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。
2)新增的企业违规成本风险
以下五项内容,都是新增的企业违规的成本风险。
(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同,用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。
(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。
(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金,要按50%以上100%以下加付赔偿金。
(5)用人单位有违法行为,导致劳动者解除合同,用人单位要支付经济补偿。
1.3用工管理风险
用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。
1)用工管理不到位产生风险
(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。
2)用工管理制度不严产生风险
(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企业用工风险措施
2.1化解用工机制风险
用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念,以人为本,处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。
1)严格把好招聘关
把好招聘关是劳动合同管理的开始,企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念,特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作,绝对不能只看履历,或让应聘者经受心理测试等,忽视了招聘管理,放松了用工第一关,使企业丧失了试用期内单方解除权。
2)采用形式多样的灵活用工
在法律允许的范围内,尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析,有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同,有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。
3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同
在企业发展不同阶段,劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者,企业的性质也有不同,有劳动密集型企业,高新技术企业等,其岗位不同,对人员的需求也是不同的。因此,在市场经济条件下,企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同,对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订,期限也可3至5年或较长一点,合同期满后,除少数人员留用外可终止合同。
4)控制好无固定期劳动合同
企业为了灵活用工,形成员工“能进能出,能上能下”的竞争机制,必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算,管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱,无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位,无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好,以保持用人机制的相对灵活性。
2.2化解用工成本风险
1)计提“终止准备金”,消化“终止”成本
劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生,是潜在的用工成本。因此,企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同,企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的,企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本,客观反映企业的盈利能力。
2)杜绝违规成本发生
企业应依法规范用工,建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度,防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利,杜绝违规成本发生。
2.3化解用工管理风险
1)依法建立和完善劳动规章制度
企业应结合实际,建立合法合理的规章制度,健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度,不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务,同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务,保护好企业的合法权益。
2)加强劳动合同管理
企业必须建立劳动管理台帐,劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等,提高劳动合同管理水平,杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病,化解用工风险。
3)加大劳动用工自查自纠
企业在用工时依法进行自我约束、自我监督,开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为,减少企业损失。从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间和工资支付、社会保险缴费、规章制度制定和完善等方面检查,还可聘请专业单位检查。自查中发现的问题要及时整改,以免造成损失。
关键词:劳动合同法；房地产企业；人力资源管理
Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.
Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management
中图分类号：TU723.1文献标识码：A文章编号：
《中华人民共和国劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》的颁布施行是对劳动者和用人单位所产生劳动关系的调整，是对双方权利和义务的重新分配。这为房地产企业的劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据，给房地产的劳动用工管理模式带来了深远影响。
1．目前房地产企业用工管理中存在的问题及原因分析
事实劳动关系。在房地产企业容易引发事实劳动关系包含以下两个方面：其一应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成事实劳动关系；其二与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。在用工过程中，形成了事实劳动关系。不签订劳动合同将增加房地产企业违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。
对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解。部分房地产企业用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，房地产企业就属于违约，还要承担违约责任。考虑到房地产企业与劳动者签订了长期劳动合同，如果房地产企业进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使房地产企业的用工管理工作陷入被动。
对劳动合同的管理不完善。部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。
对劳动者的考核不到位。有些房地产企业缺乏健全的规章制度，对劳动合同工缺乏严格考核，部分劳动者产生消极怠慢情绪。因碍于情面，对部分劳动者的考核大打折扣，不能对劳动者法定解除和终止劳动关系，该终止的终止不了，该解除的解除不了，给房地产企业的劳动合同用工管理带来了被动和掣肘。
社会保障不完善，引发劳动争议凸显。社会保险具有国家强制性，房地产企业应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分房地产企业未足额为劳动合同工参加社会保险，从而引发劳动争议。
2．推进房地产企业劳动合同用工管理规范化的对策
深入学习《劳动合同法》、领会精神实质。房地产企业用工管理人员，需深入学习《劳动合同法》，领会其精神实质，规范的实施劳动合同用工管理。通过学习，明确不签订劳动合同房地产企业将承担的不利后果，在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生事实劳动关系。同时房地产企业深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用工管理不规范带来的风险。
建立健全规章制度。房地产企业建立的规章制度是规范劳动合同工的行为准则，也是单位预防和解决劳动争议的依据。规章制度一定要程序民主、内容合法、条款清晰，表述准确，有较强的操作性。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。无需支付经济补偿金。所谓“严重违反”，“严重失职”，“重大损失”都是模糊概念，要求用人单位立足于用工管理实际，对类似模糊概念加以明确和界定。只有建立健全对劳动合同工的考评制度、考核指标及岗位责任，才能在终止和解除劳动合同时有据可依、论据充分。
强化过程管理、提高证据意识。《劳动合同法》对用人单位课以更多的举证义务。根据《劳动争议调解仲裁法》规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。如果用人单位无法举证证明自身行为的合法性，将承担败诉的风险。房地产企业劳动用工管理人员在平时工作中要注意证据的收集和保留，以免在发生劳动争议时，使房地产企业陷入不利地位。对劳动者符合签订无固定期限劳动合同，而本人主动要求订立固定期限劳动合同的情况时，房地产企业用工管理人员应以书面形式征询劳动者，并保留劳动者同意的书面证据，避免因劳动者事后反悔而出现的劳动纠纷。
建立有效的纠纷应对机制。《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。房地产企业应建立劳动关系预警和协调机制，争对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用工管理中出现的矛盾，增强企业预防控制劳动争议的能力。
3.结语
总之，企业的劳动合同用工管理工作任重而道远。企业应当吃透法律精神，增强法律意识，用足法律规定，在劳动合同用工管理过程中充分维护企业的权益并尊重劳动者的合法权利，按规定履行劳动合同的全部义务。并利用贯彻劳动合同法为契机，进一步提升劳动合同用工管理水平，建立规范有序、公正合理、科学长效的企业劳动用工管理模式。
参考文献:
[1]王学先,李永慧,吕毅然. 房地产公司的劳动合同规范化[J]. 管理案例研究与评论. 2010(04) .
