时间：2023-01-05 10:39:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇目标管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
之所以出现这样的情况，一个非常主要的原因是：开始的时候，目标就没定好，甚至在定目标的时候，就已经注定目标是完不成的。 有目标，但不是好目标
任何企业都希望自己定的目标是个好目标，能充分利用企业现有的资源获得最好的发展，但是在如何得到一个“好目标”上，企业经常犯各种各样的错误：
第一、最常见的问题是，老板把自己的目标当成是企业的目标。
很多企业不是没目标，他们都觉得自己有目标。问题是：这个目标是老板的目标，而不是企业的目标，很多老板把自己的个人目标和企业的发展目标搞混了，老板的目标是与个人的理想、抱负和兴趣有直接关系，但它往往与企业自身的资源和能力并不完全一致。比如，有的老板为了满足自己的虚荣心，希望自己的企业规模越大越好，于是不计成本地兼并、扩张，这对企业的发展是非常危险的。
第二、目标总是变来变去。
我曾听到有人很形象地比喻他们老板的目标，“我们老板的目标是一个移动靶，他给了我一个目标，我刚往这儿跑了，他又移到另外一个地方了，没几天他又变方向了，我们就在不停地追他的目标。”有些经理还说，“现在不仅是移动靶， 简直是飞靶，我们根本不知道下一步它会往哪儿变，假如是导弹发射，我们还可以计算一个抛物线的轨迹，提前做点准备，但我们老板的目标变化一点轨迹都没有，这靶你说怎么打。”
第三、目标十分模糊。
最常见的情况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到5000万还是5个亿、利润要达到多少多少，却没有规划过具体的目标，如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平，这都没有具体的方向。说白了，这种目标完全是一种口号式的目标，没法具体指导企业的工作。
另外一种情况就是只注重定量的目标，定性的目标却很模糊。 要特别强调定性的目标
在企业里面，大家关注最多的是定量目标。我在给企业做咨询的时候，安排他们制定一个定性的目标、一个定量的目标，定量目标大家一般都能写得不错，但定性的目标呢，大部分写不好。
营销部门可以定销量，生产部门可以定产量，但对于行政部、财务部、人力资源这些部门，不知道如何定目标，结果营销部门经常抱怨这些部门不配合工作，拖了他们的后腿，到年终总结的时候，这些部门的工作做得好不好，吵成一锅粥，还是说不清。
即使在定量目标定得比较明确的销售部门，也往往是只注重销售额、费用等这些定量目标，而像营销管理水平的提高、员工的职业生涯规划、营销培训体系建设等等定性目标，基本没定过。
为什么一定要有这类定性目标，因为如果销售经理只是为了完成一个所谓的定量目标，他有可能会透支公司的所有资源来完成。公司给他定了一个7000万的销售额目标，为了拿到奖金，他也许不会管要透支公司多少的资源，比如人员加班加点、对大客户竭泽而渔，结果可能是：今年大家没有时间接受培训，明年可能他能力就差了；今年只顾冲销量，营销管理也顾不上标准化、流程化，结果几个重要员工离职就可能造成一大片市场的丢失……。很多老板意识不到这种透支资源的后果，以为任务完成了今天就万事大吉。
实际上，通过不断地实践，企业会慢慢总结出制定定性目标的方法。
例如，人事部制定如下目标:
6月10日之前，为了符合公司互联网业务的发展，人事部经理助理的目标是协助人事经理召开一次招聘会;面试应聘人员;制订出新部门的工作规范，并交公司行政会讨论。
这个目标虽然是定性，但基本上符合了SMART的原则，是一个好目标。 制定目标的七个步骤
第一步，理解公司的整体目标是什么。
第二步，制定符合SMART原则的目标。
第三步，检验目标是否与上司目标一致。
这前三步，大部分中层管理者都知道，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开始。
第四步，确认可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源。
当上司给我们确定目标的时候，我作为一个部门的领导，我应该提出，完成这些目标，我会遇到哪些困难，为解决这些困难，需要哪些资源和条件，要提前做什么样的工作。
为什么很多公司年终总结的时候容易扯皮？老板说你没完成目标就没有奖金，下面人却说没完成有原因，广告预算说好1500万，你最后批款的时候，只拔了750万，完成7000万的目标，我算好要1500万的广告投放，你拦腰砍一半，我的任务当然没法完成……说了一大堆，吵成一锅粥。
目标管理就是设定目标，关注结果。但每一个目标的实现都要有一个过程，需要很多资源和条件，所以谈目标，一定要谈条件约束。什么样的条件达成什么样的目标，如果事先不约束条件，大家来谈这个目标根本就没有意义。
第五步，列出实现目标所需的技能和授权。
现在很多老板定目标的时候，只管描绘美好的大饼，而不考虑人的能力能不能达到。在市场竞争激烈的情况下，有可能保持原来的200万，他的能力都需要有个很大的提高，更别说去增加目标了。如果目标是400万，怎么办呢，它需要的能力与200万的目标是不一样的，或者是提前培训，提高他的技能，或者可能就得换人了。
我认识一个企业的老总，年初的时候他跟人力资源部的经理说，你把公司的考核制度重新修订一下，这项工作作为人力资源部的目标，写到2002年度的工作计划中去。结果呢，到四、五月份的时候，出问题了，人力资源部经理根本就没有这个能力写考核制度，写一遍，老总不满意，又写一遍，老总还是不满意……，现在都6月份了，考核制度的影子还没有呢，各级经理还眼巴巴地等着用这个作为依据，来给下边进行考核呢！这时开始找专家了，找专家也得有一个周期啊，一来二去又拖过去几个月，这目标肯定是达不成了。
所以，在开始设定目标的时候，必须考虑到，要完成这个目标，需要什么样的知识技能。
另外，授权也非常重要。目标管理有一个很重要的特点，就是设定目标，关注结果。如果你不授权，事事都等老板的指示，那就不叫目标管理了。
比如说公司今年打算招聘500个新员工，这是人力资源部的一个目标，但招聘涉及到要参加招聘会，需要老总批，招聘要登广告，这也需要老总批，件件事情都需要批。最后，招来的这些人，怎样进入岗位，开始工作，还需要与老板与各部门讨论批准……层层、事事都需要请示，老板觉着累，下面的人也觉着累，事情也没办好。
如果企业不做好授权的工作，企业就不是在做目标管理。
第六步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。
有个公司想开拓华东市场，设立了一个大的华东区，下面要设五个办事处，任务是完成3000万的销售额，这是公司给定的目标。然而，都到年中了，五个办事处，才到了三个经理，还有很多的业务人员和销售人员都没到，而且这三个办事处的主任也是刚到。也就是说，人事部门根本就没有及时为他们招到人，销售经理很生气，就找人力资源部：你看这都到年中了，你让我怎么完成目标？
这个事情应该说是人力资源部的责任，但人力资源部的经理一句话就挡回去了：我们确实想把事情做好，但我们只有两个人，老板不给我增加人，我整天加班还忙不过来呢！问题就出在这了，我们事先是设定了目标，但我们没有考虑到人力资源部只有两个人，人手不够。
所以，在这里我们有必要强调一个内部客户的概念。我们都知道要向供应商事先定货，供应商要向客户事先订货，这就是所说的要进行目标对话。人员招聘要找人力资源部，财务结算要找财务部，产品销售可能还要涉及到市场部等等，你需要这么多部门的支持，你的目标才能完成。
要解决这个问题，就要在制定目标的时候，通过目标对话的方式，使大家了解互相的需求，关键是要双方互相订货。所以企业应该把年末制定目标的会议，变成一个内部订货会。
第七步，防止目标滞留在中层不往下分解。
公司把年度计划往下分解的时候，起码是严肃的，是要开会，做正式传达的。但问题是，很多老总以为把目标分解到部门就完事了。而中层则通常是把目标领回来之后，不再往下分解。为什么中层不愿意往下分解目标呢？
一、有些人认为没有必要分解，每周靠例会给下面的人布置工作。
二、认为基层的人素质比较低，不适宜做目标管理。他老觉得很多人能力不行，让这些人对结果负责，到时候做得一蹋糊涂，还是自己来收拾烂摊子。
在这个地方，我觉得要澄清几个问题。
1、确实有一些工作不宜进行目标分解。企业里确实有一些重复性的、事务性的工作是不必进行目标分解的，如打字员就是每天按上级指令把工作保质保量地完成。
2、遵循80/20法则。目标管理就是抓重点，就是抓那个能给我们带来80%价值的那个20%的工作。
3、管理方式有问题，习惯于指挥命令式。企业里任务重，经理们弦都绷得很紧，每天像打仗一样给下属布置任务，最常见的就是，某某某你明天去见哪个客户，甚至告诉他去拜访的时候，该怎么进门，怎么说话……
下面就目标管理的意义作用及实现加以研讨探索。
一、学校目标管理的作用
学校实施目标管理，把竞争机制引入学校管理可以激发教职工的积极性。
第一、目标的导向作用
学校各种组织，如处室、年级、班级、教研组等围绕目标进行活动，来实现自己的目标，显而易见，正确的目标引导教职工沿着正确的方向前进。如果目标制定不正确，偏离教育方针，工作效率越高，则负面效应就越大。另外，想办好一所学校，必须全面贯彻党的教育方针，使学生在德、智、体、美、劳诸多方面得到全面发展。为二十一世纪培养全面人才。
第二、目标的激励作用
美国管理学家佛隆以目标的激励作用进行了如下论述：人们对目标的价值看得越大，估计实现目标的概率越高，这目标的激发力量越大。事实也是如此，它一方面表现为对教师工作起到推动作用，激发其工作热情。另一方面对学校管理者，也可以通过目标管理提高其自觉性，进而提高管理效率。在实际工作中，目标就如航标和灯塔，指引着人们前进。每个时期，每个阶段，每项工作，有了明确的目标，并有与之相对的奖惩措施，大家就会方向明确、精力充沛干劲足，积极主动地尽力完成。
第三、目标的标准作用
在一个周期内，如一个学期，一个学年等，可用目标的完成作为衡量工作达到的标准程度。使各个层次的领导和教师对工作有明确的认识和评估，有利于下一步的工作的开展。
二、目标管理的实施
首先必须正确理解全面贯彻党的教育方针。党的教育方针，提出了学校育人目标和标准，是一切教育活动的依据，是指导学校目标管理的根本方针，也是制定目标的依据，也是目标的管理的核心。
第一：定目标必须全面
要正确全面认识德、智、体、美、劳诸方面之间，相互依存，互相制约的相辅相成的关系，制定全面的系统的目标体系，切不可独立地突出某一方面，必须面面具到，有重有轻。
第二：目标要有特色
全面发展，并不是平衡发展，平均发展。而是在全面发展的基础上，依据学校情况，制定有特色的发展目标，办出特色学校。在育人问题上，要照顾学生差异和性格特征，培养有特长的人才。
第三：目标的标准要适当
目标管理之所以有一定的优越性，在于适当的目标可以诱发人的动机，调动人的积极性。它的诱发力量不仅在于目标的价值，而且还在于目标的可行性。制定目标时，必须把目标订得科学合理。首先要依据实际情况而定，不同的年级、班级学生，有不同的客观条件，会造成目标的差异，要根据客观条件来确定目标的高度和质量，高低要适当，如果偏高，大家拼命干仍然达不到，会使人感到目标高不可攀，心灰意冷，积极性受挫。不仅当前目标难以完成，而且对今后目标的接受，会增加心理负担。如果偏低，会轻易完成，不能给以充分的满足感，使目标失去了激励作用。另外确定目标时要充分协商，不能随意提高或降低。这样，大家对在实施中就会增加责任感，碰到困难和问题也会想法克服，不会等着上级想办法。
科学合理的目标应该以教职工经过一定的努力，就可以完成为宜。这是因为经过团结拼搏，目标得以实现，会给人带来一种成功的和心理的满足。这样，经过奋斗的成功，有利于强化人们的动机，会在以后的目标实现中干劲更大，积极性更高。
第五：目标要具体化和量化
一方面目标要清楚准确，目标什么时间，由谁完成，达到什么程度，完不成要负什么责任等要说详尽，另一方面目标要量化。如某班教学成绩的优秀率、及格率、差生转化、优生培养程度，要有具体要求，对于一些难以用数字来表示的目标，要用实施的措施、手段、进度来表示，使目标承办者一目了然。
综上所述，对于目标的制定，一是要具有正确性，依据是党的方针和政策；二是要有科学性，不能违背教育的客观规律；三是要有予见性。要站得高，看得远，用发展的观点来看问题。
以上侧重谈了目标的制定，对于目标的实施，要着重以下几个方面：
（一）统筹计划，全面安排
学校管理者要想搞好目标管理，建立一套有效的管理体制，一套好的管理体制方法，使各项工作，各个系统形成一个整体，在制定学校计划时，要依据目标，有一个全面考虑，把目标分解在各科教学，各项工作和每月每周的工作安排中去，并订出具体措施。学校每个职能部门如教务处，政教处、总务处等也要根据学校计划，结合自己目标，作出实施目标管理的计划安排，只有这样，才能上下一心紧密配合，发挥各职能部门的作用，把目标落到实处。
（二）创设条件，加强指导
①开放性：网络德育是一种开放性德育。未来的学校将趋于一种没有明显的校园界限，以数据库为中心，通过互联网连通学校、家庭、社会的开放式德育将形成。任何人都可以是受教育者，也可以是教育者。
②交互性：交互性是网络德育的一大特点，人们可以通过网络进行一对一、一对多和多对多的交流，受教育者可以在“网上论坛”或“在线指导”上发表自己的思想观点，大家一起讨论。德育管理者或教育者也可以针对某一专题预先设计好问题与答案，当受教育者访问该专题时，实现人机对话。由于这种交互的不可见性，可以使受教育者说出自己的思想观点，这是传统教育无法比拟的。
③趣味性：集文字、声音、图形图像和影视于一身的多媒体技术，给我们的网上课堂带来了无穷无尽的乐趣。网络德育使学生变得轻松起来，学生可以通过德育课件来了解德育内容，甚至可以通过游戏来体验。
三、网络环境下学科教学中的德育渗透
在网络学科教学中，教师是学习活动的组织者、设计者、辅导者。其教学思路贯穿在软件的设计过程中，包括拟定教学目标，重组教学内容，设计启发性提问和变式自测题等。教师在制作网络多媒体课件时要主动考虑如何展示德育内容，使学生既学到文化知识，又受到一定的思想教育。如数学中的渐开曲线、对称图形，可点击北京立交桥、中华世纪坛、南浦大桥等标志性建筑，用数学美激发学生崇尚科学的精神。教化学中的氟利昂性质、臭氧空洞、地球温室效应，可虚拟一个灾难画面，唤起同学的环保意识。教钢琴协奏曲《黄河》时，可以组合、香港回收、等画面，让学生感受中国人民凛然不可侵犯的气势。教师的主导作用除表现在软件制作过程之中，还表现在对课堂教学的组织过程，课堂中的启发引导以及教学进程的调控。
四、开展网上主题班团活动
传统班队活动，通常是班级同学、老师围坐在一起，在黑板上写好主题活动的名称，节目一个接一个演，活动一个接一个按部就班地进行。班队形式一成不变，学生很快就会厌倦，少先队活动因此缺乏吸引力。校园进入了信息时代，网络文化赋予班队活动新的意义，信息时代特有的工具给单调的班队活动形式带来了勃勃生机。传统的班队活动，往往是由老师一手策划，班干部按部就班，队员在活动中的参与率很低。在这样的活动中，学生的主体性得不到发挥，学生参与的积极性大打折扣，活动很难达到预期的效果。传统媒体环境中我们常常感到学生所处的现实环境和教育需要设置的情景两者之间的脱节和断层，这也是最棘手的教育难题。随着信息社会进一步走入我们的生活，网络文化将渗透到学校教育的各个层面，为学生提供了越来越广阔的学习空间。在班会的活动中对学生进行的德育教育能够使学生更容易的接受
网络世界对于未成年人有极强的诱惑力，他们需要专家的指导，广大未成年人面临着网络化社会所带来的机遇和挑战，需要良好的网络内容，需要优秀的网络技能培训，需要安全的上网场所，需要优良的机器，需要体验网络生活，需要社会各界为他们提供网络世界中的阳光与营养。因此，我们既要净化网络内容，严格执行网法，更要加强对青少年学生的网络法制教育，倡导网德，高举法律之剑，激浊扬清，为他们创造一个既宽松和谐又稳定健康的网络环境。
【参考文献】
[1]王健敏道德学习论[杭州：浙江教育出版社2002
[2]吴汉德刘振华高校网络道德教育初探江苏广播电视大学学报2004.3
关键词：班主任工作；目标落实；完善制度
班主任的工作，最基本的一项就是创建一个团结和谐、奋发上进的班集体，而实行目标管理则是创建这样一个班集体的最佳途径。
一、明确目标逐一实施
每学期开学，在拟定班级工作计划时，我总是制订出一条条明确的目标，张贴在学习园地上，让学生对各项目标做到心中有数。万事开头难，我首先从学生行为习惯的养成教育入手。在第一周周会上，我把《小学生守则》《小学生日常行为规范》《课堂常规》等分解成一个个小的目标去落实。我给学生提出的第一个目标是：按时到校，不迟到，每天带齐学习用品，待课堂纪律井然有序后，我再落实纪律、卫生、体育等方面的综合目标。
一个个较低层次的目标实现了，我就趁热打铁，总结已取得的成绩，鼓励学生实现较高层次的目标，即学期奋斗目标：争做优秀学生，争创先进集体。目标明确后，我有意围绕目标来设计活动，目的在于通过活动使每一位学生提高认识，积极行动起来，制订与班级目标相一致的个人目标并为实现目标而奋斗。如期中考试前，我向学生提出“期中考试取得好成绩”的目标后，开展了“比一比，谁得奖”的学习竞赛活动，设立学习竞赛“三奖”：即优秀奖、进步奖、单科奖，并准备了小奖品吸引每一位学生去竞争。同学们纷纷定出了个人计划、学习目标，有的甚至回家贴在床头边，以此来激励自己。针对学校举行的广播操竞赛活动，我又适时提出了新的目标：“必须获奖，力争第一”！为了实现这一目标，我利用体育课、课外活动课，亲自带领学生训练。看到老师和他们一起顶烈日，流大汗，学生的训练劲头怎能不足呢？为了苦中求乐，我还采取了一个小小的激励办法：如果广播操比赛夺得第一，老师请全班同学吃零食。为了班级荣誉，也为了能“宰”老师一顿，学生个个摩拳擦掌，训练劲头更足了。因为一系列奖励办法的使用，所以我班在学校举行的各项活动中屡屡获奖，学习成绩在全级中名列全茅，各项目标都能得以实现。
拟定目标后，我总是设计一些丰富多彩的活动来帮助学生实现各项目标，并且做到活动系列化，环环相扣，层层深入，使学生获得较清楚的道德认识，培养良好的行为习惯。第一步是赞颂老师，通过小组座谈、写作文、演讲等形式，把各位同学了解到的情况集中起来，使学生对老师的工作有更全面、更深入的认识。第二步是开展尊师行动，利用周会展开讨论：最好的尊师行动是什么？通过讨论，有的学生说：“做好每一次作业，不让老师重批重阅。”
二、完善制度落到实处
在创建班集体的活动中，班主任提出的目标再动听，如果得不到学生的配合和认同，就不能发挥目标管理的功效。让学生自己提出目标，创建民主、和谐的班集体，这是学生认同和参与目标实现的有效途径。
小组值日制：班级的日常工作很多，过去我总是把班级事务交给几个信得过的、管理能力较强的学生去做，这不仅加重了班干部的工作负担，还挫伤了大多数学生为班级服务的积极性。
班长轮流制：为了培养学生的综合管理能力，我还让同学们轮流当班长，每人一周，负责班级工作轮流当班长，这对于没有当过班干部的学生，确实是一种有益的锻炼和考验。
民主生活会：开好每周一次的民主生活会，在民主生活会上，先由上一周的各值日组长和值周班长总结值日情况，表扬先进，批评后进，提出下周的建议和要求；然后由全班同学发表意见和看法，对值日组长和班长的工作进行评议，对照职责逐条考核。民主生活会是对上一周全班情况的回顾和总结，是全班同学畅所欲言的时刻，是大家为班集体献计献策的“群英会”；民主生活会也培养了学生的民主思想和集体主义观念，很好地进行了批评和自我批评教育。
一、着力税源培植，确保均衡入库，超额完成全年财税任务
二、以社会主义新农村建设工作为重点，全面做好“三农”工作
（一）新农村建设工作稳步推进。
（二）农业产业化良性发展。
（三）森林防火工作落实到位。
不断建立和完善森林防火工作责任制，强化对各项防火措施的落实，健全森林火灾应急扑救预案，组建森林火灾扑火应急分队，落实各级森林防火经费，配备专业森林防火巡防员，同时，不断加强宣传教育力度，建立十户联防制度，在重点防火山场建设森林防火隔离带。实现了全乡全年森林火灾为零的目标。
（四）切实抓好防汛抗旱工作。
三、积极依法引政，开展优质服务，计划生育工作取得新成就
2011年，我们认真坚持以人为本，优质服务的计划生育工作理念，紧紧围绕加强人口与计生工作统筹解决人口问题这一主要任务，加快建立和完善“依法管理，村民自治，优质服务，政策推动，综合治理“的工作机制，依法引政，文明执法。研究成立了计划生育工作领导小组，强化乡村计生干部队伍建设。到目前为止，全乡已婚育龄妇女4665人，计划生育率达86.5%以上，环孕检率达86%，长效节育措施及时率达90%，社会抚养费征收当年达到40%，历年清欠达80%以上，全乡出生性别比趋于正常。
四、依托资源优势，采取有效措施，发展壮大村有经济
乡党委、政府立足实际，依托资源优势，采取有效措施，引导各村积极探索切实可行的集体经济发展路子，使村集体经济实力不断壮大，全乡全年各村村有经济收益总计达20余万元。一是完善了村级会计委托制，进一步规范了对村级财务的管理，帮助村集体化解债务；二是完善了村务公开制度，保障群众的知情权，接受群众的监督；三是因地制宜，发展“一乡一业”、“一村一品”。四是积极发展村集体产业基地，形成了以库湾养殖、药材种植、三竹种植为特色的村级经济产业基地；五是加大乡财政对村集体经济发展的扶持力度，引导各村利用村集体资金、资产、资源入股兴办经济实体，发展经济，增加收入。一年来全乡的村集体经济得到了很大发展，村集体收入得到提高，村有经济状况得到改善。
五、以创建省级环境优美乡镇为切入点，切实加强城镇建设和管理工作
六、高标准制定乡村规划，合理开发土地资源
为切实保护、合理利用和开发土地资源，乡党委政府对本乡的土地进行全面规划，严格管理、合理开发、有效利用。一是抓好宣传落实工作，大力宣传《城乡规划法》及有关法律、法规，宣传依法占用土地和保护耕地的重要性；二是加强领导，成立机构。今年正式成立乡规划所和村镇规划管理所，配齐了工作人员，设立专门办公室，配齐办公设备和用品，使乡村规划步入正规管理轨道；三是因地制宜搞好村庄规划。2011年全面完成了全乡163个自然村的村庄规划工作，对横路集镇进行高标准规划，从而使乡村土地规划面达100%。同时不断加强农村建房的审批管理，对村民申请建房，严把审批关，严格履行申报手续。杜绝违规批建、先建后批的现象发生。
七、强化监督，治理污染，做好环境保护工作
八、全力争资争项，打造民生工程
九、切实关注弱势群体，做好民政工作
十、以养老保险扩面、城镇居民医疗保险为重点，做好劳动和社会保障工作
十一、认真贯彻落实党和国家的惠民政策，全力推进新农合工作
十二、积极培育典型，做好全民创业工作
（1）（2）（3）十三、加大投入，推进城镇固定资产投资建设
十四、开展平安创建，积极推进社会治安综合治理工作
坚持“预防为主，打防结合“的原则，强化”稳定压倒一切“的综治理念，把社会治安综合治理工作列入全年工作的重要内容，成立乡党委书记任主任，分管领导任副主任的综合治理工作委员会，健全综合网络建设，配齐配强综治干部队伍，严格分工，明确责任。进一步完善各项综治目标责任制，与各村、各单位签订《2011年度社会治安综合治理目标管理责任书》，坚持定期矛盾纠纷排查，切实开展了排查调处矛盾纠纷、排查整治治安乱点和突出治安问题集中行动活动，把突出矛盾纠纷和突出治安问题化解在萌芽状态，缓和了矛盾，避免了激化，有效地维护了全乡社会的安定稳定，为全乡经济社会持续发展提供了可靠的稳定保障。
目的探讨目标管理在普儿科护理管理中的应用。方法我院选取2016年1月至2016年12月所收治的150例普儿科收治的患儿作为本次研究对象，随机将其分为对照组和观察组，每组患者均有75例，对照组患者实施常规护理措施，依据患者的疾病状况提供基础护理和用药指导，而观察组患者在对照组患者的基础上实施目标管理措施，对比两组患者护理满意度和护理质量。结果观察组患者的满意度与护理质量显著优于对照组。结论对普儿科护理管理中应用目标管理措施能够有效的提高患者的护理满意度和护理质量，在临床上具有极大的推广价值。
关键词：
目标管理；普儿科护理管理；护理满意度
0引言
所谓的目标管理是将护理管理改进为护理质量以及工作效率为目标的管理过程，目标管理是将护理工作人员作为核心，从而有效的保证护理工作的顺利完成，同时不断提高医护人员的专业素质，从而有效确保护理安全性。目前，目标管理在当前情况下得到广泛的应用，并取得了一定的效果[1]。我院在普儿科护理管理过程当中应用目标管理，最终取得了比较满意的临床效果，现总结如下：
1资料与方法
1.1一般资料
我院选取2016年1月至2016年12月所收治的150例普儿科收治的患儿作为本次研究对象，随机将其分为对照组和观察组，每组患者均有75例，在所有患者中男76例，女74例，他们的年龄1-12岁，他们的平均年龄为（6.1±1.2）岁。所有患儿均有儿科疾病的典型体征，经过相关检查所有的患儿都确诊为儿科疾病，需要进行住院治疗。对比两组患者的临床一般资料显示无统计学差异（P>0.05），有可比性。
1.2方法
对照组患者实施常规护理措施，依据患者的疾病状况提供基础护理和用药指导，而观察组患者在对照组患者的基础上实施目标管理措施，主要包括以下几个方面的内容。
1.2.1实施目标管理的准备
学习目标管理的相关知识，同时还要向医院护理人员传播目标管理的实施方式，以此达到概念的扩散。制定实施制度以医院总体目标为前提，激发勇于创新开拓的精神，每三个月各科护士长参与各科护理目标在实际工作中的实施情况进行评价，共同探讨目标未达成的原因并提出相关的解决措施，评选出护理优胜的科室，主要指标是取得显著成绩、目标内容好的护理部门，年末对于护理优胜的科室进行表彰。
1.2.2具体实施程序
制定我院近期发展的方向，从而为我院制定出中长期发展规划及年度的总体护理管理目标，即患者满意、政府满意。具体从以下两个方面入手：目标制定、优质护理。对于目标的制定，要一级一级的传达到开展目标管理的目的，要向护理人员传达我院护理部的任务、制约的目标。优质护理实行护士责任制管理模式，推行到护理人员的分层级管理，以技术要求、患者病情为依据，实行APN弹性排班模式；与护理行为规范化，健康宣教流程化，如果有必要，护理人员需要对患者进行心理护理，有机的结合专科护理与基础护理措施，一旦发现患者有异常要立即通知医生，充分调动护士积极性。
1.2.3目标实施后管理
当护理目标实施之后，我院护理部需要做好相关的咨询、协助工作。相关的护理人员运用目标管理的方法进行自我管理，充分将各方面的有利因素调动起来，以实现要求的任务。
1.2.4督查与评价
为了能够达到目标的实际程度与深度，目标考核护理部还安排了督查和评价护理小组。选出优胜护理科室。具体评价的手段主要是护理部评价意见[2]，并对获奖相关科室以及个人进行嘉奖，不断更新修正阶段任务。
1.3观测指标
《儿科病房护理质量评分细则》评定护理质量，家属的满意度。
1.4数据处理
本次研究数据主要采取SPSS13.0进行分析，P<0.05为准，差异具统计学意义。
2结果
观察组患者的满意度与护理质量显著优于对照组，差异明显，（P<0.05）具统计学意义，详见表1：
3讨论
随着我国社会经济的逐渐发展，我国居民的健康意识也得到不断提高，同时医疗技术也得到了快速的改进，患儿的家属对护理人员服务质量以及技术水平的要求也越来越高。对患者实施常规护理服务已经无法满足普儿科患儿护理的要求。在这背景下，目标管理逐渐发展起来。目标管理是将目标作为指引，有着自主性以及民主性的优化管理模式，通过设立科室护理的总体目标以及护理人员的个人目标来开展管理工作。与此同时，管理人员通过合理科学安排任务给护理人员，同时还监督护理人员完成自我管理，有利于改进护理人员的责任感以及成就感[3]。目标管理还重视护理规范以及器械设备分配等，为护理人员提供教育，评估护理人员的行为，从各个方面改进护理工作当中存在的不足[4]。本次研究结果显示：观察组患者的满意度与护理质量显著优于对照组；这表明对普儿科护理管理中应用目标管理措施能够有效的提高患者的护理满意度和护理质量，在临床上具有极大的推广价值。
参考文献
[1]陈建红.落实患者安全目标管理创建患者安全合格医院[J].江苏卫生事业管理,2015,23(1):7-8.
[2]江萍,叶旭春,韩兰萍,等.临床患儿安全目标管理实践与体验[J].中国全科医学,2014,9(10):1633-1635.
[3]郭建军,袁淑兰,朱文娟,等.安全目标管理在重度烧伤并反应性精神障碍病人中的应用[J].护理研究,2015,26(2):350-353.
【摘 要】目标管理是由德鲁克最先提出来的一种管理思想。其过程为：确立组织的整体目标、确立下属人员的工作目标、目标实施的准备工作、衡量目标的标准。其中包含了动机与需要理论、“社会人”的人性假设理论、责权对等理论、系统理论。
【关键词】目标管理；内涵；特点；过程；思想
“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克（Peter Druck
er）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克指出：凡是业绩影响企业健康成长的地方都应设立目标，通过设立目标使下级进行自我管理和控制。
一、目标管理的内涵和特点
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。目标管理有一些明显的特征。一是促使下放权力。推行目标管理有利于协调集权和分权的矛盾，促使权力下放，有助于保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气一些。二是注重成果第一的方针。由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大少如实地评价一个人。三是注重积极性的调动。目标管理力求把组织目标和个人目标更紧密地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起了很好的作用。
二、目标管理的过程
一是确立组织的整体目标。组织的目标体系是由组织内各个部门和单位、各个管理层次的子目标构成的一个目标网。组织内各个子目标是组织整体目标的具体形式，他受组织整体目标的指导。因此，实施目标管理首先确定组织的整体目标。组织内最高管理层负责确定组织的整体目标。二是确立下属人员的工作目标。组织目标的展开分为纵向展开和横向展开。纵向展开是指将组织的整体目标在组织内部的各个管理层之间层层展开。通过将组织整体目标纵向层层展开和横向具体落实，就使得组织内部形成一种活力，共同为实现组织目标而努力。三是目标实施的准备工作。较高层次的管理者通过与其下属共同确立目标，对下属完成目标所需要的资源情况，可能会遇到的困难等都有了初步的了解，这就可以作为准备工作的依据。管理者需在组织内部确定并协调对各种资源的需要量，将可支配的各种资源与组织目标联系起来。四是衡量目标的标准。在目标管理的具体实施过程中，起决定性的工作是确定合适的组织整体目标以及正确确定下属人员的工作目标，
三、目标管理的管理思想
一是动机与需要理论。一般说来，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人不断向新的目标前进。目标管理根据人们的需要设置目标，使组织目标和个人需要尽可能结合，以激发动机，引导人们的行为，去完成整体的组织目标。二是“社会人”的人性假设理论。目标管理把人视为“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。工作效率主要取决于员工的士气和人际关系。从“社会人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级采取信任型的管理措施。具体来说，管理人员应把注意重点放在关心人，了解人的需要上，更应重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，并正面引导员工争取集体荣誉；管理人员应充分信任下属员工，经常倾听他们的意见，在不同程度上让员工参加工作目标和实现方法的研究和讨论，以便实行自我控制和自主管理。三是责权对等理论。在目标管理中，如果目标定出后，上级要根据目标需要授予下级部门或个人以相应的权利，授权是提高目标管理效果的关键。授权必需根据目标的需要，无目的的授权会因权力的分散而以无效告终。授权后，领导应充分相信授权部门和个人，放手让他们工作，不应多加干涉，但仍需进行检查帮助，加强整体协调和过程管理。下级人员在接受权力以后，要根据目标需要，充分合理地使用上级赋予的权力，准确及时地处理目标管理中出现的问题，重大问题应及时主动地向上级报告。四是系统理论。目标管理是一种系统管理思想，他要求以企业总目标为核心，各部门和个人根据总目标提出各自具体的分目标，有机地组成企业的目标体系。总目标限定和派出了部门的组织目标，部门又控制他所属的个人目标。目标和分目标互相衔接，他强调各部门和个人的分目标是为企业的总目标服务的，只要所有人员达到分目标的要求，企业的总目标也就得以实现了。
目标管理融合了科学管理和行为科学理论及方法的长处，在指导思想上吸收了人际关系学说的理论，在管理方法上继承了科学管理的原理，相互渗透，相互补充。既讲究科学的分工、协作和工作效率，又注意发挥人的主观能动作用，让其在信任感动驱使下，努力追求实现各自的分目标。
一、对现行会计目标理论的简要评价
无论是“受托责任观”，还是“决策有用观”，它们都是对所有权与经营权相分离情况下会计具体目标的阐述。由于它们以一定的环境为前提，相对于这一环境，它们具有一定程度上的合理性;也正是因为它们仅仅以一定的环境为前提，而未从会计环境的历史发展历
程的角度进行考察，故它们都还存在着一定的局限性。
“受托责任观”所依托的两权分离，其拥有财产所有权的所有者与拥有财产经营权的经营者是确定的。在这种环境中，委托方和受托方都关注着受托资源的保值与增值，甚至委托方还可以向受托方提出管理受托资源的具体要求①。一旦受托方未能完成既定的受托责任，委托方可以更换受托方。“受托责任观”形象地描绘了委托方和受托方的权贡关系及其会计在认定受托责任履行情况中的作用。因此，受托责任学派认为，“会计的目标就是有效地反映资源受托人的受托责任及其履行情况”②。笔者认为，反映受托责任及其履行情况是会计的一项重要的具体目标，但这项具体目标并不能包含会计的所有目标，其原因在于：(1)从广义上讲，受托责任的确无处不在。但是，与会计相关的仅仅是基于财产所有权上的受托责任。会计可以反映企业对所有者、债权人的受托责任，但职工对企业的受托责任、下级对上级的受托责任，往往并不是通过会计来反映的。虽然两权分离之前的独资企业、合伙企业也存在着受托责任，但这种受托责任往往反映为所有者与雇员之间的关系，而在财产所有权上，所有者与经营者合一不存在受托责任关系，会计的存在并不是为
了反映所有者与雇员之间的受托责任，而是为更好管理企业服务。在现代社会中，所有者和经营者合一的企业仍普遍存在，它们仍是“受托责任观”最好的反证。(2)“受托责任观”所依托的两权分离，必须具备明确的受托方和委托方。只有这样，委托方才能根据受
托责任履行情况决定是否对该受托方继续予以委托。而在市场经济中，证券市场已成为实现资源合理配置的重要机制，是企业筹集资金的重要途径。广大证券持有者是上市公司所拥有资源的委托方，但他们却具有流动性的特点，即委托方的具体人员时刻都处在变化之中。在这种情况下，受托方可以说是确定的，而委托方则是不确定的。同时，潜在投资者与企业经营者在财产所有权上并不存在受托责任关系，而他们也是会计信息的重要使用者之一。可见，“受托责任观”并不适合作为通过证券市场筹集资金的企业之会计目标。(3)“受托责任观”所认为的财务报表的目标是反映受托责任的履行情况，实际上强调的是会计为企业外部使用者服务。但是，自从会计产生以来，为企业内部服务一直是会计的重要职责，即使在现在，管理会计仍与财务会计并驾齐驱。显然，会计的这一重要目标已被“受托责任观”所忽略。
“决策有用观”所依托的两权分离，是以资本市场为媒介的。在这种环境下，股东和债权人虽仍参考受托责任的履行情况，但是，他们同时关注着资本市场的平均风险和报酬水平及其所投资企业的可能风险与报酬。此时，会计已不仅仅反映受托责任的履行情况，而反映企业所面临的风险和机会也是它的一个重要内容，其目的便是提供决策有用的信息。更值得肯定的是，它完美的解答了潜在投资者对会计信息使用的问题，他们不需要了解受托责任履行情况，而是利用信息作出投资决策。然而，“决策有用观”仅仅以这特殊的历史环境为基点，其局限性的存在也是必然的。这种局限性主要体现在以下几个方面：(1)会计信息的外部使用者很多，包括投资者、债权人、政府有关部门、职工团体与个人以及其它利益关联者。因决策需要而利用会计信息，最贴切地说明了投资者、债权人的目的；至于政府中的部分部门、职工团体与个人和其它利费关联者，政府将会计信息作为进行宏观调控决策的依据，职工团体与个人将会计信息作为去留决策的依据，其它利益关联者以会计信息作为可否继续保持某种经济关系的决策依据。但是，对税务部门来说，他们利用会计信息，并不需要作出任何决策，而是仅仅以此为据对企业进行征税。显然，“决策有用观”并不适合于这一现实。（2）“决策有用观”同“受托责任观”一样，注重会计信息为企业外部使用者服务，而忽视为企业内部经营管理服务。当然，会计信息是企业管理部门作出决策的重要依据，从这一点上看，“决策有用观”是完全可以成立的。值得注意的是，决策仅仅是企业管理的一个环节，它还包括预测、分析、控制等内容，为企业管理决策服务并不能代替会计为企业管理服务。可见，企业管理部门利用会计信息不仅仅是为了决策，会计也不仅仅只是提供决策有用的信息。(3)即使企业外部会计信息使用者和企业经营者都是为了决策而使用会计信息，但由于决策内容的差异，对会计信息的需求也迥然不同，不仅外部使用者与企业经营者的会计信息需求不同，而且不同外部使用者的会计信息需求的差异也很大。从这一点上看，“决策有用观”的作用不如“受托责任观”，因为不同会计信息使用者评价受托责任的履行情况，标准上基本一致，无非是资产的保值增值等，由此，我们认为，用“决策有用”概括在内容上具有很大差异的会计信息需求，并不具有任何意义。
二、会计目标理论的重构
“受托责任观”和“决策有用观”都形象地描述了某种环境定会计信息使用者对会计信息具有特定需求情况下的会计目标，但它们却未能概括会计的所有目标，其真正原因在于它们未能从整体上考察会计目标，试图以某一具体会计目标来代替整体目标。通过上述考察，我们认为，会计目标具有两个层次：基本会计目标和具体会计目标。处于不同历史时期的会计，其基本会计目标是一致的，而具体会计目标则因历史环境的变化而不相同，因会计主体的不同而发生差异；基本会计目标适合于所有历史环境下的所有会计信息使用者，而具体会计目标则仅仅适合某一环境下的某一具体会计信息使用者。事实上，我们对会计目标的认识，是从会计的具体目标开始的，只有通过具体目标的分析研究，才能最终抽象出具有共同性的特质。
(一)具体会计目标。具体会计目标是会计在特定历史环境下针对具体的信息使用者时所具有的，它直接体现了会计在这一历史环境下所具有的职能。当然，会计目标应在会计职能所能及的范围之内，因为我们对会计职能的认识，工是通过对具体会计目标及其在现实中的可行性的考察而获得，一旦某项具体会计目标可行，便可以认为会计具有与该项具体会计目标相对应的职能，否则，即不具有这项职能。
在单式簿记时代，人类社会处于自然经济发展阶段，生产的目的主要是自给自足，而非交换。单式簿记作为会计发展的最初形式，对政府来说，是要借助它核算其财政收支状况及其结果，为贯彻“量人为出”的财政原则服务；对民间商业与手工业来说，则要通过它来核算收支，以便在收支相抵中求得收大于支这一所企望的结果。因此，这一时期的会计，其目标是要为政府与民间商业及手工业核算收支，满足它们对各自收支状况及其结果的信息需求，故古代数学家从记帐、算帐、报帐、用帐与服务相结合的角度，对会计作出了“零星算之为计，总合算之为会”的结论。可见，这一时期的会计目标决定了会计具有核算的职能，也仅仅具有核算职能。
随着12-15世纪地中海沿岸某些城市商业和手工业的发展以及资本主义经济关系萌芽的出现，会计逐渐由单式簿记发展阶段进展到复式簿记发展阶段，簿记学的产生则以1494年意大利数学家卢卡.帕乔利(LucaPacjoIo)的《算术、几何、比与比例概要》的发表为标志。卢卡·帕乔利在谈及经商必备的条件时说：“……应该使用借贷记帐法，因为借贷记帐法是记述经商活动的最有效的方法。这对商人来说是非常重要的，因为如果没有系统的记录而仅凭商人的记忆，那将不胜其烦，也会遇到困难，以致无法从事经营。”⑤而德国诗人、文学家、哲学家歌德(Goethe)则对复式簿记给予更高的评价，认为它是“人类智慧的绝妙创造之一，每个精明的商人从事经营活动都必须利用它”⑥姆。会计的这种发展，亦源于会计具体目标的变化。这一时期的商业对会计的要求，已不仅仅是核算收支了。考察当时的会计环境和会计实务，可以发现会计的具体目标可概括为：(1)为商人提供其所拥有的所有财产和所进行的交易及其损益的信息；(2)为经济往来各方提供债权、债务方面的信息。无论是对财产、交易的反映，还是对债权、债务的记录，会计都是为商人管理商业经营活动服务的，从而显示出会计的管理职能。也正是会计管理职能的发挥，圆满地完成了两大具体目标，会计方能深受商人们的好评。
18世纪60年代至19世纪所进行的产业革命，大大促进了生产力的发展，并引起了生产组织和经营形式的重大变革。自此，人类社会进入到机器大工业时代。在此期间，股份有限公司已成为企业的最基本经营组织形式。在这类公司里，资产所有权与经营权发生分
离，这种情况也相应引起了这一历史时期具体会计目标的变化：(1)为所有者提供公司的财务状况和经营成果，以评价经营者受托责任的履行情况；（2）为公司经营者提供经营管理所需要的信息，特别是成本管理；(3)为债权人提供公司偿债能力等方面的信息。从这些
具体目标中可以看出，在会计管理职能得到进一步加强的同时，会计的反映与评价受托责任履行情况的职能也得到了加强。
随着证券市场的发展，委托与受托关系不仅进一步复杂化，并且处于不断变化过程之中。此时，会计除实现上述目标外，还为潜在的投资者、债权人及其它利益关系人提供各种不同的信息。其后，正是在这些具体会计目标的引导下，会计在理论、方法和技术等方面都取得了迅速的发展，并最终确立了“财务会计”与“管理会计”相对独立的地位。
上述可见，处于不同历史环境下的会计，具有不同的具体会计目标。当然，处于同一历史环境下的不同会计主体的会计，其具体目标也不同，如独资企业、合伙企业与股份有限公司的会计，其具体会计目标显然存在差异。
(二)基本会计目标。具体会计目标因会计主体、历史环境等的不同而产生差异。但在这具体表现形式的背后，存在着相同的特性。这种特性便是基本会计目标——“满足会计信息需求”。对于基本会计目标“满足会计信息需求”的理解，应注意以下几方面：
1、满足会计信息需求是会计信息系统的价值所在。会计，作为一种信息系统，是一种开放式系统，它通过与环境的物质、能量和信息等的交换，不断对系统要素的运行进行控制，最终产生出符合需要的会计信息。因此，会计信息的需求是会计信息系统运行的前提条件，也是运行的基本依据。满足了这些需求，也正是体现了会计信息系统的价值。当然，需求不同，会计信息系统的运行也不一样，产生的会计信息自然也不相同。
2、会计信息是会计所要满足需求的信息类型。会计信息系统到底应提供怎样的信息，是一个十分重要的问题，它决定着会计信息系统的功能发挥。美国会计学会(AAA)1964年的《基本会计理论说明书》(ASOBAT)开篇便把确定会计领域，建立可据以判断会计信息的标准作为研究对象。然而，该说明书只把“相关性”、“可验证性”、“公正不偏性”、“可定量性”等四项会计信息质量特征作为衡量会计信息的标准，并简单地把会计定义为“为了使信息使用者能够作出有根据的判断和决策而确认、计量和传递经济信息的程序”。⑦而并没有真正回答具有怎样内容的信息才是会计信息这个关键性问题。事实上，会计信息的内容因具体会计目标和具体会计对象的不同而有所差异。在单式簿记时代:有关收支的信息即是这一时代的会计信息在复式簿记时代，所有与财产、交易、债权、债务及损益相关的信息是这一时代的会计信息；到了股份有限公司出现以后，所有与企业财务状况、经营成果以及与企业经营管理相关的信息，都可划归会计信息之列。值得注意的是，这一时期的会计信息与以往有所不同。单式簿记与复式簿记时代的会计信息，由于它只是为了反映已经发生的收支、资产、负债、损益等情况，无论它是为经营者还是外部使用者所使用，它都是一种历史性信息。处于股份有限公司时代的会计，为企业外部人所提供的信息，也仍是一种历史性信息，因为股东仅据以评价受托责任履行情况，债权人仅要了解公司当前的偿债能力。然而，处于科学管理运动蓬勃发展之中的股份有限公司的经营者们，深深感到了控制成本的必要性，他们要求会计在提供历史信息的同时，还要提供面向未来的信息。在“标准成本”这一命名正式被人们认同之前，已存在着“预计成本”、“估计成本”、“预测成本”、“预算成本”、“规划成本”等名词；赢得“标准成本会计之父“荣誉的G，查特·哈里森(G·ChanerHarrson)则主张进行科学的事前成本计算。可见，这一时期的会计信息已不仅仅是历史信息，它已包括未来信息。当然，那时的未来信息还仅局限于为企业管理，者所使用，只是到了证券市场高度发达的时代，会计信息的内容才进一步得到扩展，这时会计信息除包括历史信息外，对投资者来说，还包括所有与证券价格相关的信息。因此，这一时期的会计，无论给企业外部会计信息使用者还是企此经营者所提供的会计信息，既包括历史信息，又包括未来信息。
3、会计信息的供给取决于会计信息的需求。会计信息需求是会计信息系统运行的依据，作为会计信息系统重要环节的报告，也是由会计信息需求所决定的。至于随时满足会计信息需求，尽可能地发挥会计信息系统的作用，在会计信息需求主体比较少，所要求的会计信息的内容比较简单的情况下，可以讲它还是比较容易达到的。但在证券市场高度发达的时代，会计信息使用者很多，很不固定，且需求多样化，这种情况下若要随时满足这样的需求，便有可能造成资源的巨大浪费。因此，为使会计信息最大可能地满足需求和节约成本，证券市场下规范会计信息的披露是一项重要的工作。
综上所述，我们认为，会计目标由基本会计目标和具体会计目标构成；具体会计目标因历史环境的不同而存在差异，而在这些差异的背后，存在着共性，它就是会计基本目标——满足会计信息需求。
注释：
①Ijiri,Yuji,TheoryofaccountingmeasuremntAmericanaccountingAssociation,1975
②R.G.布朗、K。S约翰斯顿著：《巴其阿勒会计论》，林志军、李若山等译，立信会计图书用品社1988年版。
③我国会计学家杨时展教授发展了这一理论，认为会计的原本目的在于控制企业的经济活动，完成企业的受托责任，而不仅仅是反映受托责任。
④郭道杨：《会计发展史纲》，中央广播电视大学出版社1984年6月第1版。
⑥Niswonger,R.P.E.Fess,AccountingPrinciples1977，转引自葛家澍主编《会计学导论》，立信会计图书用品社1988年6月第1版。
一、班主任是班级安全工作的第一责任人，要切实把班级安全工作摆上重要议事日程，应做到安全机构健全，办事人员落实，分工明确，职责具体，责任到人。杜绝重特大事故发生，确保校园一方平安。
二、进一步建立健全班级安全工作规章制度。
三、要切实加强对学生的安全教育，组织学习《中小学生自我防范安全常识》等安全读本，不断提高小学生的安全防范意识和自我保护的能力。
四、做好学生交通安全工作。对学生参加集体乘车船外出的活动，要预先对学生做好车船使用的安全教育，精心组织，确保学生安全万无一失。
五、做好学生消防安全工作。禁止学生携带烟花、爆竹、砸炮、火种等易燃昴爆物品进校。
六、做好饮食中毒、传染病、多发病的预防工作。通过各种形式的宣传和措施，保证学生集体饮食安全。
七、做好生产劳动、集体活动和校外集体活动安全工作。
八、严禁学生擅自到江河、池塘、水库等水域游泳或游玩，并制定强有力的措施，防止溺水死亡事故的发生。
九、班级组织学生参加勤工俭学和社会公益劳动，必须坚持安全、无毒、无害和力所能及的原则。组织学生参加有关单位举办的集体活动，必须有安全保障措施。
十、做好校园治安管理和维护学校财产安全工作。
十一、制定防范预案，严肃查处重大事故。要认真研究、分析安全隐患，制定处理安全事故的详细预案。
十二、要把学生安全工作与其他工作同部署、同检查、同评比、同总结、同奖惩。
十三、对违反安全规定或班级安全制度、管理措施不到位，导致发生责任事故的，按《责任事故处罚规定》进行处罚。
责任书的职责不因责任人的更换而改变。责任人如有更换，接任者继续履行。本责任书签订双方签定之日起生效。
一、工程名称：XXXXX
二、目标工作内容：将初验后工程项目剩下的工作全部完成，工作内容包括不限于：工程需要整改项目全部完成，竣工决算完成，工程资料完备交到业主方备案。
三、完成目标工作时间：XXX
四、项目人员组成及各自主要工作要求
1、项目经理：XXX，全面负责本工程项目部工作，自主安排项目部成员工作，确保在公司规定的时间内完成所有目标要求工作内容；
2、资料员：XXX，负责按要求做完本工程项目所有工程资料；
3、施工员：XXX，配合本工程竣工相关工作；
4、技术员：XXX，完成本工程项目土建图和水电竣工图；
五、项目经理岗位职责要求
（一）熟悉、执行各项法律、规范、制度
1、认真贯彻执行《中华人名共和国建筑法》、《中华人名共和国安全生产法》及国家、行业的规范、规程、标准和公司质量、环境保护、职业安全健康全兼容管理手册、程序文件和作业指导书。
2、熟悉并严格执行公司各项规章制度、管理要求，按照工作流程、工作标准督导下属工作，结合自身工程项目特点，制定、完善、执行所属项目部管理制度，并根据公司相关规章制度和管理要求，对相关当事人做奖惩处理。
（二）协调对外关系
1、协调设计、业主、监理、勘测、质检、试验等项目涉及单位关系，改善施工外部环境。
2、积极开展市场调查，主动收集工程建设信息，参与项目追踪、公关、进行区域性市场开发和本项目后续工程的滚动开发工作。
（三）全面负责工程项目管理，执行、检查、监督各岗位工作
1、公司实行项目经理负责制，工作内容包括不限于：工程安全，工程进度，工程质量，工程资料管理和整理、内外部协调，人员组织安排、检查、培训，机器设备组织管理，原材料采购、保管，成品保护，组织竣工结算，对工程进度款追收，审查签署项目部各类工程文件，检查工程项目的进展情况等。
2、凡涉及到此工程项目的所有工作内容由项目经理负责进行全面管理、协调、执行、过程监督，必须保证在确保安全施工的基础上按进度、保质量、控成本完成建设任务，切实履行与建设单位和公司签订的各项合同，确保完成公司下达的各项经济技术指标。
3、加强和完善项目部成本管理，搞好经济分析与核算，严格执行节能降耗工作要求杜绝浪费，降低成本提高利润，深刻理解计量是工程利润的关键。
4、根据省、市有关要求，做好施工现场暂设建筑的安全生产，文明施工的设置。强化现场文明施工，安全施工，施工现场必须执行安全要求，包括不限于：佩戴安全帽，不穿露脚趾鞋子，做好安全防范措施，及时发现和妥善处理突发性事件。
5、合理组织调配人、机、料等施工组织安排，签定相关合同，每天工作安排需要有前瞻性。
（四）工程资料管理
1、负责每天督导、检查部门所属员工（资料员、技术员、施工员），是否将工程项目所需资料按工艺要求、施工流程收集、填写、整理完成，工程原件资料扫描编号存档，要求完整不缺漏、目录清晰可查。此资料包括不限于：每天详细填写施工日记，测量资料，实验室资料，变更签证资料，甲方监理签证，材料资质证明，施工现场照片，甲方、监理签字认可的工程资料，唯一凭证的原始资料等工程项目所有相关资料情况。
2、确保项目工程所需资料必须与施工进度同步，保证其完整性、准确性和可追溯性，不能拖沓延后影响工程竣工后结算，工程完工后及时组织人员进行竣工验收结算。
3、每周五汇总上报工程总监工程完成情况表，并上交一份与施工同步工程资料电子文档到公司办公室备份。
4、工程进行过程中每周五向公司提交如下资料
4.1项目开工准备阶段：由项目经理负责编制施工组织设计并报送公司技术负责人批准；开工前由项目经理组织对项目主要人员进行交底；并形成交底过程记录，参加交底人员应在交底记录上签字；项目施工进度计划、需用原材料设备、施工机械工器具、劳动力计划及项目管理备用资金等计划申报表；项目部管理人员概况表，项目开工报告、经深化设计完成出版的整套施工图、分部分项工程劳务承包合同（如有需劳务分包的）等。
4.2施工阶段：每分项工程开工前应向施工人员进安全技术交底并形成记录，参加交底的人员应在交底记录上签字；每周施工情况及现场施工进度小结；工程总体材料设备计划表及分阶段材料、设备进场计划表、资金需用计划表、施工现场工作日志；施工现场工程量变更的工作联系签证单；设计修改变更单；
现场施工劳务人员的出勤考勤记录；经监理签证的工序质量报验单；隐蔽工程监理随工签证单，每周进行的安全生产教育记录。
4.3竣工验收阶段：监理公司签证的分项工程质量验收报告、甲方签证的项目竣工验收文件、小区工程技防办出具的工程合格验收报告；向物业移交设备的交接签证单；竣工项目设备清单、经总师办审核通过的项目竣工图纸及设备安装布点的详细文本资料，竣工项目剩余物资一览表等。
（五）按时完成领导交办的其他事情，并对所交办的事情结果向交办者进行及时反馈。
六、目标考核、兑现
1、经常性检查由公司每周组织各专业人员对各项目部进行例行检查，将对项目部存在的问题提出书面整改意见。
2、目标工作内容完成后公司将组织有关人员对工程进行总体检查、评定，根据评定结果和实际完成工作情况发放工资和奖金。
3、工资、奖金发放基础
（1）从目标考核工作要求之日起，本项目部成员核定只有两个月工资，每月只发放其50%工资，在公司规定的时间内完成所有目标要求工作内容后，一次性发放剩余工资和奖金。
（2）奖金分配如下：
A、项目经理：XXX奖励人民币XX万元；
B、资料员：XXX发放全部进度奖；
C、施工员：XXX配合工程竣工，奖励人民币XX元；
D、技术员：XXXX完成土建图和水电竣工图，奖励人民币XXX元；
E、技术员：XXXX完成绿化竣工图和总图汇总，奖励人民币XXX元；
（3）没有按时完成目标工作内容处罚
A、超出规定完成目标工作内容时间，项目成员没有工资；
B、超出规定完成目标工作内容时间一个月以内的，扣除50%奖金，直至扣完为止
C、项目经理是公司目标管理责任考核第一责任人，项目部各人员上班时间和目标工作完成时间由项目经理具体安排，项目部人员奖金扣罚由项目经理决定。
4、本《工程项目目标管理责任书》内容由项目经理对本项目成员进行讲解和执行。
七、《工程项目目标管理责任书》签定后由办公室保管，由工程部、财务部根据其内容执行目标考核、兑现，未尽事宜再作协商。
我已知晓以上目标管理考核内容，并认真执行考核要求。
项目经理（签字）：
项目成员（签字）：
关键词:目标管理;合理途径
1954年，美国著名管理学家德鲁克在《管理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此，管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。由此可见，目标管理包含以下关键环节：目标的设定、目标的分解、目标的付诸实施以及目标实施的考核评价。从而笔者认为企业应该在目标的制定、分解、实施、考核这四个环节上下功夫，这样才能有效地推进企业目标管理，达到最好的管理水平。
一、目标的制定是实施目标管理的首要环节
在目标决策过程中，要遵循先进合理的原则，笔者认为这一合理原则就是“SMART”原则。“SMART”是由四个英文单词的首写字母组成，“S”代表specific ，意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体明确。具体说来就是把企业在一定时期的各项活动目的简单明了地以企业目标的形式表现出来。企业目标的内容一定不要搞空洞的标语口号。由于企业总目标要层层分解，因此，企业的目标明确，下属单位、部门和个人的目标也明确。“M”代表measurable，就是目标要可衡量，要量化。目标不仅应指出完成的工作范围和项目，而且要有完成程度的标准，即要有明确的量化目标值。如果目标不具体地量化，目标承担者努力方向模糊，目标不易检查考核，就难以起到目标的作用。对于一些无法定量化的目标，可用为完成任务必须采取的关键措施、手段和步骤来表示。“A”代表attainable，即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的。不可制定不切合实际的高指标，致使目标承担者再努力也无法完成，就会失去信心。反之，目标承担者在现有能力基础上不费多大气力就可实现目标，也会失去目标管理的作用。“R”代表relevant，就是设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。企业和部门的目标一般是多元的和多层次的。要做到每个部门、每个员工、每项工作都要有明确的与工作职责和任务相关的目标。“T”代表time-based ，就是对设定的目标，要规定什么时间内达成。一般而言，企业的目标期限一般以一年为宜。
二、目标的分解是目标付诸实施的桥梁
总体目标明确后，必须要有相应的措施和办法加以保证落实。因此，总目标必须层层展开，逐步分解，使各部门(各环节及每个员工都有自己的分目标，把任务变成员工的具体行动，把责任职责落实到具体责任人身上。目标管理方法中的目标不象传统目标那样，完全由上级设定好后分给下级，而是用参与的方式设定目标，上下级共同参与目标的选择并对如何实现目标达成一致意见。在议定目标时上下级之间，各部门(各环节及各相关责任人之间必须有效沟通(充分协商，根据责(权(利相统一的原则，明确目标，充分授权，实行有效的分权管理，充分发挥责任人主观能动性，自主管理，努力达标。
三、目标实施中的控制工作是保证目标实现的关键步骤
企业目标一经确定，企业上下应协调一致、分工协作，对各自所承诺的目标负责，把目标付诸实施。为了保证各项目标的实现，要组成一个协调整企业目标的控制中心，负责年度、季度、月份目标的组织、指挥和协调等具体工作。在目标实现过程中，主要是员工的自我管理和自我控制，上级只对例外发生的重大问题进行指导和控制，因此要做好目标管理授权，通过目标管理授权，让企业每个单位、每个部门直至每个员工更有效地实现自己的目标任务。具体讲，一是要落实好层次管理，分责分权；二是要落实目标责任，强化动态管理；三是要完善激励机制等。通过有效的目标管理授权，把每位员工的积极性充分调动起来，共同实现目标。此外，要根据目标执行过程中发生困难问题的性质，采取不同的解决办法，如果是属于个别性的，并不影响部门目标的和企业总目标的实现，可以由目标执行人直接与本部门主管协商解决；如果困难或问题不仅影响部门目标，而且影响企业总目标的实现，那就应该征得同意修正原来的目标。
四、目标管理
众多实施目标管理的企业都有相同的经历，目标制定的很好，也进行了充分的授权，但目标实现的并不圆满。究其原因，主要就是考核工作做得不到位。如果没有了工作目标考核，目标管理也就只停留在形式上，很难顺利实现。根据德鲁克的观点，目标管原来的设定获得实现。总得来说，目标管理通过考核和评价，能够及时发现问题，改进或者修正目标，作为今后实施目标管理的参考资料，为员工绩效奖惩提供了依据。
目标管理尤其要重视对每个员工工作成果的评定。对个人目标要达到的标准和成果评定的方法，要规定得具体明确。成果评价一般采用自我评价和企业管理委员会评价相结合的办法。目标承担者对自己的目标管理成果进行自我评定，可填写目标评价报告书，主要说明完成目标的情况，送上一级主管部门。通过企业管理委员会讨论，征求各方面的意见，按照目标标准进行评议，作出结论。成果评价的方法，通常应采用成果评价表法。这种方法主要考核三个要素，即目标达到的程度、外部条件变化复杂程度和主观努力程度。在目标成果评定以后，要按照责权利相结合的原则，根据评定结果进行奖罚，同时将评定、情况和结果归入人事档案，作为晋职、升级、提薪的依据。
参考文献:
[1]宋寅丰:对目标管理的再认识.经济师，2000（8）.
一、考察的目的
这次考察的目的是学习和借鉴等市院目标管理工作的主要方法和经验，提高我院目标管理工作水平。
市院目前在全省检察机关目标管理工作中成效明显，已连续三年在全省检察机关目标的综合及各单项考核中名列前矛，同样在地方党委政府的考评中等次及排名较好。这三院的目标管理工作成效突出，诸多经验值得我院学习和借鉴。在学习考察过程中，我们与三院目标办进行了交流，听取了他们的经验介绍，收集了部分工作资料，请教了疑难问题，探讨了搞好目标管理工作的方式方法。这次学习考察，我们深感受益匪浅，达到了预期的目的。
这次目标管理工作考察学习在全省检察机关尚属首次。省检察院目标办和三个市院予以了重视和支持，确保了学习考察工作在最短的时间内，在最便捷的交通路线上，学习到了工作成效较为突出的内地先进市院的工作经验，确保了学习考察的质量，为取得较好实效奠定了重要基础。
二、几点体会
通过到市院的学习考察，与他们进行交流，我们感到，要做好新形势下的目标管理工作，必须做好以下工作：
——健全的工作机制是确保目标管理有序开展的基本保障。只有建立健全规范的管理工作机制，才能全面实现目标管理工作机构的工作职能，落实各项措施，确保各项目标管理工作的开展规范有序，确保各项工作目标的全面实现。我们所到的成都等三院，均构建了以目标管理领导小组为核心的责任和组织体系，设立了目标管理工作机构，落实了工作人员（市院日常工作人员有人，资阳市院由办公室和政治部各定名日常工作人员，市院由检察长办公室主任负责目标日常工作），对辖区内两级院实行分级负责，分类管理，形成了纵横贯通、内外并行的工作机制。从主要领导至干警个人形成了良好的目标共识。市院还根据自行编制的干部职位说明书将目标分解到人，推行了对个人的绩效考核（由政治部负责组织实施），实现了目标管理工作与绩效管理的有机结合，较好地解决了不同职务层次、不同部门、不同岗位工作间无法比较的问题。
——目标方案切合实际是确保目标可行的基础。目标方案是领导决策的具体分解，是各项工作的导向。因此，合理配置目标任务，科学制定目标方案是目标管理工作的关键环节。目标过高会导致脱离实际而成为空中楼阁，目标偏低会导致因缺乏必要的压力和动力而流于形式。如何科学合理制定目标方案一直是目标管理工作的重点和难点。在考察中，我们感到等三院的目标方案在结构和内容上结合实际，各有侧重。市院分类区下达各基层院的目标方案，和市院逐院下达各基础院的目标方案。市院将目标管理作为实现院党组意图的有效手段，解决了省院、市委下达目标与本院党组意图的结合问题，所制定的目标指向明确。同时，该院在目标运行上还另有特色，月底前便制定下达了年度目标任务，待省院及市委的目标下达后再作相应调整，做到了早部署、早运行，充分体现了目标的导向性。市院将目标管理作为落实各项工作的总抓手，在全面分解落实省院下达目标的同时，纳入了综合工作目标，硬化了各项管理措施，所制定的目标内容全面。市院将目标管理作为规范办案行为、提高办案质量的有效载体，除省院下达目标外，不再设置其他考核指标，但在分解省院下达目标时，对量化指标均按增加%的指标下达，对定性指标，则相应提高标准下达，确保此文来源于文墨星河获得%的考评加分。该院所制定的目标方案主旨突出。
——执行有力是确保目标实现的关键。目标确定后，关键在于组织实施。因此，对目标运行情况的跟踪督查是目标管理工作的重要环节。等三院均对目标的执行管理高度重视，实施了强力监控。各院的目标分析会均由市院检察长亲自召集，泸州的部分区（县）院还自行召开目标会。三院均实施了定期通（汇）报、分析、评价制度，其中，市院实行按季通报制；市院实行按月通报及评价制、按季分析制及半年全市检察长目标工作专题会议制；市院实行了前期月通报、年末周报告制，同时，还推行了目标责任制、目标预警制、案件督查制、办案质量责任终身制、市院党组成员片区联系制，注重案件分析和内部资源的合理调配，形成目标管理的合力。
——严格考评，兑现奖惩是增强目标管理公信力的重要条件。目标考评是对年度工作进行综合评价、发现差距、有效激励的过程，只有通过准确的目标考评，才能实事求是地评价一个院、一个部门、一位干警的工作实绩，真正发挥目标管理的激励约束作用，更好地推动各项工作的有效落实。等三院的考评机制完善，考评标准明确，考评工作透明度高。各院均将考评结果作为评定工作实绩的主要依据，并将考评结果与干警晋级、晋职、奖惩挂勾，拓展了目标考评结果的转化利用，充分调动了干警的积极性，争先创优意识浓厚。三院均对基层院和部门采取分类考核，日常检查与年终全面考评相结合，单项考核与综合评定相结合。市院采取分类区、分部门、按比例综合考评；实施了绩效考核反馈制，并把绩效考评结果计入干部个人档案；加大了对特色工作、突出贡献工作及宣传工作的鼓励，促使全市检察机关走出就办案而办案的模式，提高检察工作的整体效应。市院还实施了目标考核集中考核、现场评分、交叉复核制，切实增强了目标考核的透明度。三院在表彰先进，发放奖金及对干警晋级、晋职评定时，把目标任务完成情况作为基本条件，优先考虑完成目标任务成绩突出的部门及个人，激励积极争取获得上级表彰。对发生重大责任事故、违法违纪、重要目标任务未能完成的，取消评选先进资格。市院各部门年终目标奖以部门的年终考核得分为依据，低于分的按比例扣发；个人目标奖金分配以对个人的绩效考核为依据；对副科级以上领导及担任目标领导责任的处室以下负责人，按追加目标奖金发放办法执行。市院对目标长期完成不好的中层干部，责令其辞职或免职；一般干警先进行诫勉谈话，三次以上仍无明显进步的予以待岗处理；对完成目标任务特别优秀的干警，院党组提请上级检察机关为其记功。市院对连续几年未能在省院的目标考核中评为优秀的部门，其负责人要引咎辞职；市院党组成员的工作业绩、年终目标奖与所联系的基层院及分管部门的目标考评结果挂钩。
三、下一步工作打算
市院的目标管理工作分别始于年、年、年，近两年作了进一步的深化和改革，目标管理工作由初步探索阶段步入了健康发展的良性状态。通过这次学习考察，我们感到：由于我州的目标管理工作起步晚，发展速度滞缓，还处于初步摸索阶段，我们的工作与内地兄弟院相比还有较大差距。下一步，我们将结合实际，切实改进工作方法，增添可行措施，努力使我们的目标管理工作上取得新的成效。
一要提高认识，树立目标理念。目标是工作的导向，是狠抓落实的重要依据。目标管理工作是一项全局性的系统工程，涉及党委、政府、检察职能工作的方方面面。要着力抓好各项工作目标的制定、分解、实施、监控、考核、奖惩，实现任务、责任、措施三落实，形成人人心中有目标的良好目标共识。
二要定好方案，科学配置目标任务。要坚持把加快发展、增强实力、力求突破作为目标管理的主题。进一步理清工作思路，改进目标方案制定方法，认真总结目标完成情况，明确工作重点，针对薄弱环节，实事求是制定目标方案。
关键词：公共部门；目标管理
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
一、目标管理的概念及特点
目标管理是一种系统的管理方式，最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段。最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开支等都成为目标管理体系的内容。本文认为，所谓目标管理是使组织中的上级和下级一起协商， 根据使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上、下级的责任和分目标， 并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业为了完成其即定目标， 通过授权让其管理层及其员工根据公司上级经理的目标， 按照自己的岗位职责以自己的方式进行业务或管理活动， 以完成公司的总体目标。管理者在目标管理的过程中关注的是共同目标的达成状况， 而不是将主要关注点放在下属的执行过程中①。目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理任务[1]。
二、目标管理与绩效考核
目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为：
第一，绩效考核是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。
第二，目标管理让绩效考核工作更科学化、系统化[4]。绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
第三，绩效考核的方法对目标管理有一定得影响。绩效考核方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考核是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始[5]。
三、公共管理部门目标管理的对策和建议
在绩效管理与目标管理法之间建立一种互相咬合、共同提高的一种类似齿轮传动的循环关系，以期丰富绩效管理工作的具体操作方法，推进人力资源管理的有效开展。绩效管理工作系统中一项重要的核心内容是绩效考核，绩效考核是绩效管理工作的支撑点，但考评不等于管理；同时，静态的管理，而非动态的绩效管理。也就是说。只是以“秋后算账”的形式被动地去评估员工过去的表现，更明确地说，是以员工过去的表现给考评者留下的感觉来考评。有时甚至因为一些操作者或管理者在考评时缺乏科学的绩效标准，而采取了不科学、不严谨、任意性的做法。比如，主要凭印象进行定性的考评，而这样又极容易因为“晕轮效应”、“首因效应”、“投桃报李”等原因导致不能进行公平、客观的考评。员工们虽然有努力的愿望，但由于没有明确的目标，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而无所适从。所以，考评反而起了负面作用，引起员工的不满、跳槽、消极怠工甚至恶意对抗。如果消极放弃，又导致绩效管理及考核不了了之[10]。
绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时应该涵盖及融合目标管理的工作内容。首先，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确地划分到各岗位，如此设定个人目标，即能确定组织目标的达成。与此同时，绩效管理人员也要参加到目标的制定过程中，一定程度上使得绩效标准的制定与目标的制定实现一致性、同步性，因此分解的部门目标和岗位目标也就可以作为绩效考评的绩效标准。其次，由于每位员工有不同的工作任务，特别是某些岗位需要接受多个上级部门的管理，戍依据年度目标列明每个岗位与本身职务一致的工作目标，同时兼顾或者协调多个上级的要求。在工作目标定出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标。此外，在目标实施过程中，绩效管理者要按照绩效标准进行事中监控，与直接主管沟通，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施，主管与员工共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。第三，经过一定的时期，员工对照目标，绩效考评者对照标准，双方都主动地做客观的检查和考评，找出不足和原因，确定改进的方向和方法，进入下一个循环[12]。这样，通过绩效管理的事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉地动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的。“自我管理”的最高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。这样员工和监督者均参加考核程序，目标和标准是在考核期开始前事先确定的，是事先讨论过的考核方法在员工成绩已经完成之后的应用。由于考核期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是开发性的。在目标实现的事中，又给员工一定的空间，从而实现创造性。在考评之后，考评者与员工双方在共同认可的情况下，制定下一个循环的目标和标准，从而积极地进入下一个工作程序，从中体现了激励性.可见，如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则。所以，要想绩效管理取得绩效，达到目标管理的目标，就应该自始至终以“目标”实施于“绩效”的运程中。
注释：
①张金鉴.管理学新论[M].台湾：五南图书出版公司，2001，18.
参考文献：
[1][美]彼德・德鲁克.帅鹏，等译.管理实践[M].工人出版社，2005，37-43.
[2]伍雨，李佳.对目标管理的若干思考[J].合作经济与科技，2008（11）：38-39.
[3]宋寅丰.对目标管理的再认识[J].经济师，2000（8）：122-124
[4]吴跃，辜晓平.基于目标管理的绩效考核[J].价值工程，2006（10）：102-105.
