时间：2022-10-21 15:39:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇考核评语，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、Xx同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
2、×××同志/同学，在我单位实习期间，工作认真负责积极主动，能够很好的完成领导交给的各项任务。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评。希望在今后努力学习，早日成为国家的栋梁之才。
3、Xx同志积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
4、该生综合素质较好，业务能力较强，政治表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望xx同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基矗
5、该生在实习期间工作认真、勤奋、踏实、敬业，能够虚心求教，善于思考，举一反三。热爱学生，特别关怀班上成绩较差、行为偏差的孩子，耐心为他们补课，并给予肯定和鼓励，深得学生的喜爱。教学上有良好的素质，教学目标明确，板书工整、语言清晰，能够适时调整教学方式，有一定的组织能力。注重教案的编写和反思，作业批改认真细致。相信今后的工作中定能更好地注重备课的针对性（备教材与备学生）、课堂的有机调控和难点的有效突破，使自己更快地成长。
6、xx在我校实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，服从分配， 尊敬指导教师及实习单位人员，能够虚心向富有经验的教师请教，虚心听取别人提出的工作建议。能将所学理论指导实际工作，热爱本职工作，关心爱护学生，保质保量完成各项工作任务。同时，该生严格遵守我校的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与同事和睦相处，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。经过实习期间的工作和学习，该生基本上完成了单位交给的各项任务，综合素质得到较大提高，达到了实习的目的。
7、Xx同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。
8、贵校某某同学于某某时间来我单位某某部门实习。在实习期间，该同志总体表现优秀，遵守公司的规章制度，服从分配，听从安排。为人谦虚、认真、勤奋好学，刻苦钻研业务。尊敬指导教师及实习单位人员。经过（多长时间）的学习、实践和锻炼，能将所学理论指导实际工作，善于思考，举一反三。总的来说，经过实习期间的工作和学习，该同学基本上完成了单位交给的各项任务，综合素质得到较大提高，达到了实习的目的。
9、Xx同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上。
10、该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生、关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。
11、该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。
12、Xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
13、xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。
14、Xx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
15、xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
16、Xx同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。
17、Xx同学能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中Xx同学也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。
18、Xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。
19、Xx同学近一年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。
20、该生综合素质较好，业务能力较强，政治表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望Xx同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。
21、Xx同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
22、XX同志在我公司工作期间能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。
23、同志自去年毕业开始在***我公司实习。在我单位见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。一年来理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。
1、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位， 能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自 己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工 作中收到良好效果。 关心同事，非常值得大家学习。
2、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！
3、该员工娇憨可爱，性情纯朴。有较强的求知欲望和学习能力，可塑性强。是最具发展潜力的青年。
4、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，关心每一位同事，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
5、待客人如亲人，百拿不厌，百问不厌，受到客人表扬。
6、交给她的工作都高效完成，尊重上司，和拍档配合默契，多次上到上级和同事的赞扬。
7、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
8、该同志在工作中具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳任劳任怨。勇于开拓锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显着的工作效果。在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
9、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
10、对客服务热情周到细心，让客人很满意，在接待全球骨科会议时，给来自各国的外宾留下深刻印象。客人表示下次来一定要住你们酒店。
11、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互为补充。是工作中最佳的搭档与理想助手。
12、责任心强每天上班早到晚归，工作安排井井有条，安排员工工作合理，时刻将餐厅工作挂在心间，多次牺牲休息时间主动回餐厅加班。
13、该同志在一年的支教工作中，以饱满的工作热情、求真务实的工作态度，认真完成各项任务。充分发挥支教教师的引导作用，耐心细致的指导青年教师，提高本组教师的业务水平。关心爱护学生，利用各种手段激发学生学习兴趣，教育教学效果好，深受广大家长和学生的喜爱。为人师表，作风正派，堪为其他老师学习的榜样。
14、张老师以饱满的热情、诚恳的态度投入到这一年的教育教学、导师带教工作中。思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱、诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎、礼貌待人、以身作则、严于律己、为人师表。教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容充实、丰富，能吸收学科新知识、新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求；能根据课程特点选择恰当的教学形式、方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰、表达准确，重点突出，难点、疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，张老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高。 张老师在我校这一年的工作得到学校校领导和全体师生的认可和好评。
15、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
16、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。
17、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
18、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
19、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。
20、工作认真负责，能出色的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮助其他岗位工作。
21、对工作负责，对同事热心。通过员工投票，被选为优秀员工。
22、平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。
23、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，完成了公司制定的任务，在内勤中起了榜样作用。
24、***老师以饱满的热情、诚恳的态度投入到这一年的教育教学、导师带教工件中。思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱、诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎、礼貌待人、以身作则、严于律己、为人师表。教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容充实、丰富，能吸收学科新知识、新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求；能根据课程特点选择恰当的教学形式、方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰、表达准确，重点突出，难点、疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，***老师还悉心对我校年轻教师***进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校**老师的教学水平有了显著提高。**老师在我校这一年的工作得到校领导和全体师生的认可和好评。
25、我曾经先后十几次代表xx行行参加过市行组织的各项活动如：**年市行组织过的全地区业务知识竞赛，并获得集体第三名；xx年迎五四青春在改革中飞扬活动，获得集体三等奖；xx年市行工会组织的庆“七一”建党80周年知识竞赛活动，并获得集体第三名；xx年xx行在落实cis工程提高服务质量演讲会上，获得演讲优秀奖等等。正是由于我积极组织并参加团组织活动，行里在承认我工作业绩的同时任命我先后担任团委组织委员、团委书记，负责组织基层团组织工作。并先后获得过xx年先进工作者；xx年工会积极分子；xx年先进工作者；xx年服务标兵；xx年先进工作者等等荣誉称号。
26、工作态度端正，业绩比较突出。
27、该员工温柔和顺，工作兢兢业业。在岗位上，凡事起带头作用，在帮助同事和培养新人上，都能以身做则。工作态度诚恳有上进心，能坚持原则。在目标的实现上，有不屈不挠的毅力和耐力。该员工还能从顾全大局出发，谦虚忍让，继承了中华民族优良的传统美德。
28、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
29、作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。
30、该员工忠厚仁义，体贴入微。创新能力强，勇于推旧出新不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧，是不可多得的有力助手。该员工的兰心慧质冰雪聪明以及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关怀，还另无数人为之感动。
31、该员工随机应变审时度势，能很好的在人与人之间架起一座沟通桥梁。是传递信息互通消息的首要人选。
32、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间给与对手最有力的回击。得到相关领导的赞叹与欣赏。
33、在最忙的时候一个人做两个人的工作，从无怨言。优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
34、工作认真踏实，性格直爽，出菜快，吃苦耐劳，对人和蔼，能出色地完成每天的工作。
35、该员工工作表现为人处世各方面都优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
36、学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识。由于我毕业财校属于中专，刚工作我就利用业余时间自学大专，并于xx年毕业，但我没有满足于现状，又于xx年自修东北大学金融本科，由于学习勤奋刻苦，成绩优良，学习中受到老师充分肯定，目前正在积极准备论文答辩。不但掌握和提高了金融知识，也有了一定的理论水平，完全达到了本科生所具有的水准。学习理论的同时，更加钻研业务，把学到的金融知识融会到工作中去，使业务水平不断提高，并于xx年参加全国中级经济师资格考试，顺利通过同时被行里聘为中级师。在多年的业务知识考核当中，每次会计业务资格考试都达到1级水平。
37、多次放弃休息，替有事的同事上班。
38、该员工思路清晰，有很好的语言表达和组织能力。不仅口齿伶俐，语言婉转，更有远大的理想抱负。
39、作为特色组组长，工作认真，责任心强，能起带头作用。从不计较个人得失。
40、工作认真负责，人很和蔼，对同事关心，晚上值班即使回去的再晚也无怨言，默默无闻。
41、来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作认真负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关心他人，每月都被评为一等奖。
42、不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。
43、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。
44、该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
45、工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。
46、积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。
47、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
48、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。
49、工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。
50、作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。工作雷厉风行，高效快捷，在餐厅有“霸王花”的美称。
51、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
52、关心体贴员工，注重和员工沟通交流，了解员工的需求，力所能及的提供帮助，得到员工的拥护和尊重。有女员工因想家哭鼻子，程领班对其悉心安慰，还做了水饺让员工感受到家的温暖，是一位爱护员工的好大姐。
53、工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。()
54、工作热情高；人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信；对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快受到大多数客户的好评。
1、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体支配，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，擅长合作，起带头作用
2、该同志工作热情高；人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。
3、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
4、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。
5、该同志在任xx专业技术职务期间，认真实行职责，工作成绩突出。该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
6、该同志热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。
7、良好得个人形象和素养，专业技能或业务程度优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好得企业效益或社会效益；工作认真负责，踊跃主动，服从整体支配，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务程度优秀，能带动东区得给为同事踊跃工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
8、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
9、工作认真负责，踊跃主动，服从整体支配，爱岗敬业，业务知识扎实，业务程度优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为标准、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色
10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
11、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
12、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
13、工作认真负责，踊跃主动，能完整胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，擅长合作。
14、到xxx网管项目部担任技术员以来，已经过去了一年多，在这一年里面，回顾这一年来的工作历程，总结一年来工作中的经验、教训，有利于在以后的工作中扬长避短，更好的做好技术工作。
15、良好得个人形象和素养，专业技能或业务程度优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好得企业效益或社会效益。
16、工作热心高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司斟酌，能够虚心接受同事给予得建议并改正；学习提高较快、受到大多数客户得好评
17、该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。
18、身为xx建筑公司的一员，有机会能在这样的条件下学习和锻炼，感到无比的自豪，这种环境和外部的条件给了我们一种自信和荣耀，但更多的是对我们的今后工作的鞭策，就要求我们在工作中时刻要以企业的形象来约束自己，我们所有的言行要符合特级企业的标准，逐步培养自身的个人素质和修养，才能无愧于领导的信任和培养。通过总结一年来的工作，找出工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同时还需要多看书，认真学习好规范规程及有关文件资料，掌握好专业知识，提高自己的工作能力，加强工作责任感，及时做好个人的各项工作。
19、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
20、该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。
21、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
22、该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。
一、考核的基准
第一，绩效考核测评能力。
绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要是以知识、技能、体力、耐力及经验能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。
第二，绩效考核的种类。
员工绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。
一是能力考核是参照职能标准运行管理人员在一定期限内担任特定职务的能力进行的测评。
二是业绩考核是参照职务标准运行管理人员在一定期限内职务工作完成的内容和水平进行的测评。
第三，绩效考核项目。
一是绩效考核项目对应于被考核者的职务、级别分别进行设置。
二是绩效考核表的格式以及评分标准由劳动人事部门报请后确定。
二、考核实施
第一，考核实施期限与测评期限（如下图所示）：
考核种类 实施制度 实施月份 测评时间、测评期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
业绩考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核对象。
考核对象限于测评在册的全体运行管理人员，但下列人员排除在外：
一是连续工作年限不满一年者（截止到测评期末日）。
二是因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者。
第三，考核者及测评阶段。
一是考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。
二是考核者已经取得考核者资格。
三是在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难，经主管领导批准后寻找替代原直接上级的考核者完成考核工作。
第四，考核者的职责。
第一考核者必须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的评分、评语以及测评结果有显著影响的事项需特别予以注明。
第二考核者必须在职务、级别上高于第一考核者，对于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有明显影响的事项以及与第一测评结果有明显差异时，第二考核者需详细了解第一考核者的意见。
测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调整后的结果客观、公正。
测评结果裁定者审核测评结果和测评报告，作出最终评语。5、评语等级和评语等级分布
一是评语等级分为五等：S、A、B、C、D。
二是评语等级分布分两种情况：能力考核不作分布上的需求，业绩考核按正态要求进行。
三是与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。如下表所示：
评语等级 评语的意义 评分 分布
S 优秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核结果的应用
第一，将业绩考核结果作为运行管理人员培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。
第二，在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。
第三，根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。
第四，奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。
四、考核者资格培训
第一，各级考核人员在取得考核者资格前，必须经过考核者资格培训。
第二，考核者资格培训的目标为：
一是使考核者深入理解绩效考核制度的结构和精神；二是使考核者系统掌握考核项目与内容；三是使考核者自觉遵守绩效考核规则。
组长：
成员：
领导小组下设办公室，办公室主任由同志兼任。
二、考核办法
全体教职工按“优秀”、“合格”、“基本合格”“不合格”确定考核等次。本着一级管一级、管人管事相结合的原则，校级干部副职由正职写出考核评语，中层干部由分管校长写出考核评语，一般教职工由所在处室（级部）主任根据其竞聘上岗承诺及履行岗位职责情况，写出考核评语。全校总的考核优秀率按上级有关规定控制在15％（取整数，不四舍五入）以内。各处室（级部）在分管校长的领导下，组织本部门人员按照被考核人总结述职、民主测评、主管负责人写出评语和考核等次意见、报学校考核领导小组研究确定考核等次、公示的程序进行。各处室级部要充分讨论，采用民主推荐的方式，推选优秀等次候选人（各部门推荐候选人名额附后），经分管校长签字后报办公室。学校年度考核领导小组根据候选人“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现，研究确定考核等次，并在全校范围内予以公示，公示期为一周。
三、考核的内容和标准
1、考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核教育教学工作实绩。
德：遵纪守法情况，政治理论学习情况；遵守师德“十不准”等规范情况。依法执教，关心集体，团结协作，爱岗敬业，严谨治学，热爱学生，尊重家长，服从安排，顾全大局，作风正派，为人师表等方面。
能：主要考核教育教学水平和管理水平，业务技术和知识的提高及更新情况。包括在教育教学工作中是否胜任所承担的任务并独立完成；是否有较好的教育教学工作方法；是否精通本岗位业务，知识更新快，专业技术能力强或提高快，工作中是否有改革创新。
勤：主要考核公共服务意识、工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律情况。包括工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参加政治、业务学习活动；有无缺勤。
绩：主要考核履行岗位职责，完成教育教学等工作任务的数量、质量、效益等情况。包括工作中是否很好地履行本岗位职责，积极完成工作任务，工作效率高，工作效果好，未出现责任事故；教育教学成绩及本岗位业绩在全市、市直及学校的位次如何等等。
廉：主要考核廉洁从教方面的表现。
2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格三个等次。
3、教职工考核各等次的基本标准是：
确定为优秀等次须具备下列条件：（1）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德；（2）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动；（3）公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责；（4）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高；（5）在廉洁从业方面具有模范作用。
确定为合格等次须具备下列条件：（1）遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（2）履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动；（3）公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责；（4）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；（5）廉洁从业。
具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：（1）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；（2）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；（3）公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；（4）基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；（5）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：（1）思想政治素质较差，或者道德品质较差；（2）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；（3）公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；（4）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；（5）不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
四、几项工作要求
1、严格执行事业单位工作人员年度考核规定以及教代会通过的考核评价方案，切实发挥年度考核工作的激励、导向作用。逐步建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系，以工作实绩为核心的绩效评价体系，以行政效能为核心的检查监督体系。要加大考核结果使用力度，提高考核结果在评优树先中的权重，使其与职务晋升、表彰奖励、福利待遇挂钩，使考核制度真正成为激励、引导全体教职工以学校发展为己任、爱岗敬业、扎实工作的有效手段。
2、全体教职工要认真学习、领会有关年度考核的文件精神，提高对年度考核工作重要意义的认识。要认真搞好个人工作总结，把它作为一次反思自己、扬长避短的有利时机。
3、各部门负责人要认真负责、客观公正地评价每一位教职工，实事求是地写出评语，既要概括其优点，又要指出其缺点，充分发扬民主，恰当合理地提出其等次建议。中层以上干部、全体党员要自觉置身于考核之中，认真履行职责，讲党性、讲原则、讲团结、讲风格，以身作则，起到表率作用。坚决反对那种拉拉扯扯、搞小圈子、讲哥们义气等不良倾向，努力使年度考核成为弘扬正气、激励先进、鞭策落后、凝聚干劲的过程。
五、几项政策规定
1、无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员，可以直接确定其考核结果为不合格等次。
2、2010年7月以后来校工作的大学毕业生在试用期内考核只写评语，不定等次，考核情况作为其转正定级、任职的依据。
3、内退人员照常参加年度考核，当年办理离退休手续的人员，不参加年度考核，但作为一个考核年度计算。
4、待编教师年度考核参照本办法执行。
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。
第十二条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核先进单位，以及本年度受到县级以上党委、政府或省辖市级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，优秀等次人数的比例可适当提高，但最多不超过百分之二十。
按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。
各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。
县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。
第三章考核程序
第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会履行以下职责：
（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；
（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；
（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；
（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。
第十四条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；
（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。
对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。
第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。
第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。
第四章考核结果的使用
第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。
第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。
第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。
第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。
第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。
第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
【摘要】
目的：建立疾病预防控制中心工作质量量化管理模型，探讨一种新的定性与定量相结合的疾病预防控制中心工作质量科学管理量化考核的评价方法。方法：将AHPFuzzy综合评价方法相结合，对影响疾病预防控制中心工作质量的多种因素作出综合评价，并介绍该方法的应用。结果：该评价方法较全面、合理、科学和准确地反映出疾病预防控制中心工作质量情况。结论：对疾病预防控制工作质量采用定性与定量相结合的多因素综合考核的评价方法简便易行、科学有效。
【关键词】 AHP；Fuzzy综合评价 应用研究
The Research and Apply of the CDC Work Quality’s Evaluation Based on AHPFuzzy Ai
Abstract Objective: To set up a quantized management model， we probe into a new sort of qualitative and quantitative evaluation method which could manage and quantize the CDC work quality scientifically. Methods: Combining the fuzzy synthetic evaluation and AHP，evaluate synthetically the multifactors which influence the CDC work quality， and introduce the application of this method. Result: This method could reflect the CDC work quality roundly， reasonably， scientifically and truly. Conclusion: It is convenient， easy， scientific and effective to evaluate the CDC work quality in this method which is a multifactors and combination of qualitative and quantitative.
Key words AHP; fuzzy evaluation synthetically; applied research
各级疾病预防控制中心（以下简称疾控中心），是由政府举办的实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位。其使命是通过对疾病的预防控制，创造健康环境，维护社会稳定，促进人民健康；其宗旨是以科研为依托、以人才为根本、以疾控为中心。在各级卫生行政部门的领导下，发挥技术管理及技术服务职能，围绕疾病预防控制重点任务，加强对疾病预防控制策略与措施的研究，做好各类疾病预防控制工作规划的组织实施；开展食品安全、职业安全、健康相关产品安全、放射卫生、环境卫生等各项公共卫生业务管理工作，大力开展应用性科学研究，在防病、应急、公共卫生信息能力的建设等方面发挥着重要作用。疾控中心工作质量受到诸多因素的影响和干预，致使疾控中心工作内部结构复杂多样，存在许多模糊信息，那么如何对疾控中心工作质量作出科学合理的评价，是促进疾控中心管理水平及业务技术水平提高的关键。评价是指为达到一定的目的，利用特定的指标，比照统一的标准，采用规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动。评价是人类认识水平发展到一定阶段的产物，使评价主体发现客体价值、揭示客体价值、运用客体价值的一种有效方法。AHP(层次分析法)Fuzzy(模糊)综合评判是一种定性与定量相结合的综合评价方法，本研究旨在探讨一种科学、简便、易行的方法对影响疾控中心工作质量的多种因素作出综合评价。
1 评价方法
要对疾控中心工作质量进行评价，就必须全面考虑影响疾控中心工作质量的特征因素，并结合实际情况建立一套系统的、科学的综合评价体系。本研究在指标体系的建立时遵循科学性、预见性和可操作性等原则，力求客观、准确的反映疾控中心工作质量的综合情况，据此建立评价体系。
1.1 AHPFuzzy综合评判的原理
1.1.1 AHP原理［1］
明确问题的范围、具体要求、所包含的要素以及各因素之间的关系。根据问题的了解和初步分析，把问题中涉及的要素按性质分层排列，形成层次结构。建立层次结构后，就可以逐层按上一层次的某一准则将该层要素进行两两比较， 比较按表1的标度及其描述进行，比较结果用判断矩阵表示。确定各层次中因素的权重及其一致性检验。
1.1.2 Fuzzy综合评判原理［2，3］
是对多种因素所影响的事物或现象做出总的评价，即对评判对象的全体，根据所给的条件，给每个对象赋予一个实数，通过总分法和加权平均等计算方法得到综合评分，再据此排序择优。可是当各个因素都是模糊概念、权重亦带有模糊性时，传统的总分法和加权平均等计算方法就不适用了。模糊数学是用数学方法研究和处理客观存在的模糊现象，借助于模糊数学的Fuzzy综合评判则应运而生。
1.2 AHPFuzzy综合评判模型的建立［1～5］
影响疾控中心工作质量的因素为递阶层次结构，指标中有定性指标与定量指标。本研究将AHP方法与Fuzzy技术相结合，建立疾控中心工作质量综合评价模型。其基本思想是：把因素集按不同性质划分为若干子因素集，先对子因素集进行评价，再对所有因素集进行综合评价。所谓多级综合评价，就是将因素集U，按照因素的属性划分为若干因素子集Ui(i=1，2，……，k)。划分时，要求做到对U中的所有因素不遗漏（即U=∪ki=1Ui）、不重复（即Ui∩Uj=φ，i≠j，ij∈k)。然后逐级进行评判，这就是多级综合评判。
1.2.1 一级模型
① 确定因素集合
U=（U1，U2，…，Un）这里，U是被评价的模糊对象，Ui(i=1，2，…，n)是影响对象U的n个因素。
② 确定评语级别建立评语集
V=（V1，V1，…，Vm）这里，V是评语集，Vj(j=1，2，…，m)是评语等级。
③ 建立从因素集U到评语集V的单因素模糊关系矩阵
R=r11r12…r1nr21r22…r2n…………rm1rm2…rmn这里，rij∈［0，1］，(i=1，2，…，n，j=1，2…，m)，是第i个因素Ui对第j个评语等级Vj的隶属度。
④ 应用AHP法确定各因素Ui(i=1，2，…，n)的权重
A=（a1，a2，…，an）其中ai≥0，∑ni=1ai=1。
⑤ 对U进行综合评判
B=A·R=（a1，a2，…，an）·r11r12…r1nr21r22…r2n
…………rm1rm2…rmn=（b1，b2，…，bn）bi=∑ni=1airij取max(b1，b2，…，bn)=bi(i=1，或2，或…n)就是对U的评判结果。
1.2.2 多级模型
① 当被评判对象U所包含的因素较多时，需要把U集按某种属性分成k个因素子集，记作U1，U2，…，Uk。其中∪ki=1Ui=U，Ui∩Uj=φ（i≠j）每个因素子集Ui（i=1，2，…，k）。又有其因素集：Ui=(U1，U2， …， Uini)，其中∑ki=1ni=n
② 按一级模型求出每个Ui（i=1，2…，k）的综合评判
评语集V=（V1，V2，…，Vn）Ui各因素的权重分配为：Ai=（a11，a12，…，aini ）其中∑nii=1aij=1，Ui的单因素评判矩阵为Ri，由此得一级综合评判为：Bi=Ai·Ri=(bi1，bi2，…，bin) i=1，2，…， k
③ 进行二级综合评判
把Ui（i=1，2…，k）当作一个元素，用Bi作为单因素k行单列模糊关系矩阵：R=B1B2…Bk给出权重A=（a1，a2，…，an）那么B=A·R=（b1，b2，…，bn）取max(b1，b2，…，bn)=bi(i=1，或2或…n)，结果U应评为bi级。
疾控中心工作质量受多个因素影响，每个因素又受到若干其他因素影响，因此要由低到高逐级进行综合评判，才能得出科学、全面、合理、客观的评价。
1.3 统计方法
利用FoxPro数据库系统建立包含疾控中心工作质量评价因素和评语种类等数据的数据库，自动产生所需考核表，由考核组填写评议分数；将所打的分数输入到评分数据库中后，由程序自动完成统计工作。
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2 应用分析
2.1 确定因素集
疾病预防控制工作是一个复杂的系统工程，它包括了许多因素，本研究根据某市卫生局与市疾控中心签订的年度目标责任书，将其归结为10大方面的因素：思想政治工作与精神文明建设（U1）、行政管理工作（U2）、人事管理工作（U3）、财经管理工作（U4）、科研与健康教育工作（U5）、疾病预防控制工作（U6）、免疫预防管理（U7）、卫生监测（U8）、质量管理与控制（U9）、防控资料管理（U10）。记作：
U=（U1，U2，…，U10）
2.2 确定评语集
对各个因素确定评语等级为：优（V1）、良（V2）、中（V3）、差（V4）。记作：V=（V1，V2，V3，V4）
2.3 确定权重
10个因素比较起来重要性不同，在评价中所占权重也不同。权重就是各因素在评价中所占的比例，因此确定权重十分重要。本研究各权重分配是根据某市卫生局与市疾控中心签订的年度目标责任书的考核评分标准（总分1000分），由专家组制订，采用AHP法计算，并经一致性检验无逻辑错误。
2.4 举例
由于疾控中心工作内部的复杂性与多样性，各大因素又包含了若干级子因素，表1以因素U1思想政治工作与精神文明建设为例，示范某疾控中心工作质量多级模糊评判考核表。表1 疾病预防控制中心工作质量多级模糊评判考核表（略）
2.4.1 量化方法
疾控中心的各项工作量化方法就是在考核时，将考核对象分优、良、中、差进行4级划记，认为被考核对象属于哪一级则在该级下划“√”，然后统计各因素指标各级评语所得的频率（划记数/参加考核划计人数），这就使定性的因素转化成了定量的指标。例如：有55人参加评议，对某项指标对优打“√”的有30人，良的有17人，中的有6人，差的有2人，即量化为优：30/55 =0.5455， 良17/55=0.3091，中6/55=0.1090，差2/55=0.0364，此项指标行矩阵为（0.5455，0.3091，0.1090，0.0164）。同理计算所有因素的量化分值。
2.4.2 疾控中心工作质量评价的AHPFuzzy综合评判模型计算方法［1，2］
U1思想政治工作和精神文明建设考核计算。根据划记U11思想政治工作量化结果列出得分权重行矩阵如下：U11思想政治工作：U111思想政治工作有计划、有总结（0.82 0.12 0.06 0 ）U112转变职能、开放创新（0.76 0.17 0.07 0 ）U113坚持理论学习与实际工作相结合（0.69 0.28 0.03 0 ）U114卫生工作重点明确（0.80 0.16 0.04 0 ）
得U1的三级指标思想政治工作矩阵为：B11=0.820.120.060
0.760.170.0700.690.280.0300.800.160.040
对应的权重矩阵为Au11=(0.35 0.34 0.16 0.15)，进行Au11· B11=合成运算：R1=Au11· B（0.35 0.34 0.16 0.15）·
0.820.120.0600.760.170.0700.690.280.0300.800.160.040=(0.78 0.179 0.059 0 )
U12精神文明建设：U121开展行风建设 （0.78 0.16 0.06 0 ）U122创建文明单位 （0.83 0.12 0.05 0 ）U123普法教育 （0.70 0.25 0.05 0 ）U124创先争优 （0.80 0.16 0.04 0 ）
得U1的三级指标U12精神文明建设矩阵为：B12=0.780.160.060
0.830.120.0500.700.250.0500.800.160.040
对应权重矩阵Au21=（0.36 0.28 0.16 0.21），进行AU21· B21合成运算：R2=AU21·B21=（0.36 0.28 0.16 0.21） ·
0.780.160.0600.830.120.0500.700.250.0500.800.160.040=(0.793
0.166 0.052 0 )
U1是由思想政治工作U11和精神文明建设U12两个因素组成，下面计算二级指标： B1=A1·R1R2=（0.5 0.5）0.780.1790.05900.7930.1660.0520=(0.787 0.173 0.056 0 )
B1=(0.787 0.173 0.056 0 ) 矩阵就是U1的参与其它9项综合评判中的一个二级行矩阵。同理算出行政工作U2的二级行矩阵和U3 … U10的二级矩阵如下：B2=(0.81 0.18 0.014
0 )B3= (0.75 0.20 0.061 0 )B4= (0.79 0.21 0.062 0 )B5= (0.80 0.19 0.050 0 ) B6= (0.82 0.16 0.030 0 )B7= (0.78 0.22 0.010 0 ) B8= (0.81 0.17 0.030 0 )B9= (0.76 0.22 0.021
0 )
B10= (0.86 0.13 0.020 0 )
将所有二级矩阵组成模糊矩阵，然后与疾控中心的工作的10项指标权重组矩阵进行合成运算，得出总评判矩阵。
根据最大隶属度原则，该疾控中心工作质量评价为优。设定考核分数达到1000～900分、899～800分、799～700分、700分以下分别定为优、良、中、差，取中值为优、良、中、差比重，由此计算总分为： （优、良、中、差）=（950 850 750 650）=950×0.796×850×0.173×750×0.05×650×0=756.2+147.05+37.5+0=940.75
即该疾控中心考核标准分为940.75分。上级部门可把同级各疾控中心的标准分都计算出来，依照分数由大到小排序，这就对同级各疾控中心工作质量有了一个科学全面的量化了解。
3 讨论
对疾病预防控制中心工作质量进行综合评价是一个特殊、复杂的认识过程。首先，评价因素的多元性。对疾控中心工作质量进行评估，应该综合考核多方面的因素，如管理、业务工作等；其次，评价因素的模糊性；再其次，人为的主观性。在以往的考核工作中考评者各自以一定的标准对对方进行判定，具有明显的主观差异性。
模糊数学是应用数学的方法研究和分析具有模糊性事物的一种工具。疾控中心工作质量综合评价具有多个模糊因素与多个评价指标，AHPFuzzy综合评价是解决问题的有效方法，运用这种综合评价的方法，全面考核影响疾病预防控制工作质量的各种因素。将定性分析和定量分析有机地结合起来，将其全部量化，便于合理有效地评估，尽量减少了个人主观臆断所带来的弊端，比一般的评比打分等方法更符合客观实际，从而使得考核评价结果直观、可信、可靠［4，5］。
理论分析与应用结果表明文中所建立的综合评价分析方法是切实可行的，它考虑了不同因素对疾控中心工作质量的影响，并将其量化，能够尽量避免人为因素的影响，是一种比较实用的科学有效的方法。值得注意的是，量化的原始数据易受考评者个人的思想、文化、心理素质及个人经验的影响。因此，本课题虽然以系统的角度构建了评价疾病预防控制工作质量的评价指标体系，但仍觉不够完善，只是作了一种初步的尝试，并且正在实施试验有待进一步总结提高。
参考文献
1 汪玉树，刘国华．系统分析．杭州：浙江大学出版社，2002．
2 彭祖赠，孙韫玉．模糊数学及其应用．武汉：武汉大学出版社，2002．
3 胡宝清.模糊理论基础．武汉：武汉大学出版社，2004．
根据区委组织部、区人事局《关于年区机关事业单位工作人员年度考核工作的实施意见》（闵人[]25号）的精神，为做好年度我区教育系统事业单位工作人员年度考核工作，现将有关事宜通知如下：
一、指导思想
按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。
二、考核对象
考核对象为本系统事业单位工作人员。
符合下列情形之一的，按以下规定执行：
(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。
(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。
(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。
(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。
三、考核内容和标准
年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。
考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高。
2、精通业务，工作能力强。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。
4、工作实绩突出。
5、清正廉洁。
(二)确定为合格须具备下列条件：
1、思想政治素质较高。
2、熟悉业务，工作能力较强。
3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。
4、能够完成本职工作。
5、廉洁自律。
(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：
1、思想政治素质一般。
2、履行职责的工作能力一般。
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：
1、思想政治素质较差。
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。
3、工作责任心或工作作风差。
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
四、考核等次比例
1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。
3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。
4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。
五、考核方法和程序
1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。
2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。
3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。
4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。
5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。
6、将考核结果上报备案。
六、考核结果的使用
1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。
2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。
在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。
3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。
七、考核要求
1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。
2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。
3、对工作人员的考核安排在年11月21日至28日期间进行，11月24日到区教育局人事科208室领取指标数。优秀等次和行政奖励的公示时间为年11月28日至年12月4日。年12月5日各单位上报材料。
(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;
(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;
(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;
(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;
(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;
(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;
(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;
(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取定量+定性的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。
4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%;
四、组织实施
(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
(二)公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;
3、对各部门经济指标完成情况进行核定;
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
(三)人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
(一)起草通知、实施准备
每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
(二)个人述职
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
(三)综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
(四)绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
绩效评估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者评分权重]
4、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
(五)考核结果审核
人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。
(六)考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
(七)考核结果存档
人事部将绩效考核表格、结果存档。
(八)例外情况
1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;
2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;
3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。
五、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;
2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;
3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;
4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;
5、E级，绩效评估得分为60以下。
六、考核结果的运用
(一)部门绩效考核结果是公司确定年度四好部门的重要依据。
(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，
公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
七、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。
人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。
八、附则
(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
初中 体育与健康课 考核评价
体育新课程标准明确指出：学校的体育教学必须把健康作为首要指导思想，并利用多样化的评价措施，激发学生的运动兴趣，培养学生坚持体育锻炼的良好习惯。在实现课程教学目标的过程中，考核与评价是一个重要环节，它在其中发挥了导向与监控的作用。新课程强调的评价理念改变了传统教学中以知识传授为主的倾向，而注重以人为本、促进学生的全面发展，意在培养具有实践精神和创新能力的优秀人才。现在，本文就以体育与健康考核评价为例进行如下探讨。
一、对学生的学习考核评价应具有针对性
依据《体育与健康》课程学习的评价标准，学习评价分为：绝对性评价、相对性评价、绝对性评价与相对性评价相结合等三种模式，为了使学习评价能够真正发挥其激励作用，更好的实现体育课程的教学价值，《体育与健康》课程的学习评价方式应根据具体内容和学生的实际学情而有所不同。
1.考核评价知识与技能的具体标准和方法
对体育知识的评价应通过平时作业、课堂提问以及书面检测等方式进行，具体内容包括：①学生对体育价值及其重要性的认识；②学生对体育与健康相关知识的理解与掌握；③学生对卫生与保健等知识的掌握程度。针对以上内容，可以根据课堂提问和书面测验的成绩给学生评定等级，等级可以划分为：优秀、良好、一般、及格、仍需努力等五个级别。对体育技能的评价应通过课堂观察和技能评定来完成，其内容主要包括：①学生对体育与健康知识的运用情况；②对目标要求的运动技能的运用及掌握情况，也就是对所学技能的能力进行评定。然后根据课堂观察记录、技能评定成绩和学生的进步情况对学生进行等级评定，评定等级同样可以划分为：优秀、良好、一般、及格、仍需努力等五个级别，还可以对学生在技能掌握方面的进步和努力给予相应的附加分。
2.考核评价体能的具体标准和操作方法
对学生体能的评价可以采取课堂观察和实际测验来进行，测验标准可参照《学生体质健康标准》，其中分为五个等级，分别是：优秀、良好、一般、及格、不合格，实际评价中可将“不合格”改为“仍需努力”，这样有利于保护体能较差的学生的运动兴趣，帮助他们树立达到目标的信心。对学生进行体能评价时，要综合考虑到学生的基础、努力程度、进步程度等，面对学生的进步，要给予相应的附加分或激励性评语。
3.考核评价学习态度与参与度的具体标准
学生的学习态度和参与行为是很难用定量的方式来评定的，主要通过平时的课堂观察、提问回答、问卷调查等方式给出评价，主要内容可以包括：①学生在运动过程中的参与情况；②在运动过程中的投入程度；③在运动过程中发现问题、提出问题、解决问题的具体情况；④在体育运动中的进步程度；⑤在课外体育活动中的参与情况。然后根据平时的观察、记录、问卷调查来对学生进行等级评定，可分为五个等级：优秀、良好、一般、及格、仍需努力。
4.考核评价学习成绩的具体标准和要求
对于《体育与健康》的学习评价应采用多元化评价，首先，要遵循“以人为本”的指导思想，充分尊重学生的主体地位，因此，做出评价的主要目的在于促进学生的全面发展，而不是竞技体育，更不是选拔优秀运动员。其次，要考虑到体育课程的定位，依据课程的主要特点和教学目标（在发展学生体质健康的基础上，提高学生的体育运动实践能力），全面促进学生的身体健康发展，因此，在体现学生运动能力、技术技能等方面的分值比例应该略高一些，有利于反映学生的学习效果和健康发展状况；而学习态度、运动参与度、健康知识、自我情感体验等方面的分值比例应略低一些，这种做法的目的在于鼓励学生积极参与体育运动，发挥其运动潜能，提高其健康水平。主要分值划分可参照以下标准：总分（100分）=体能（30分）+技能（30分）+健康知识与行为（10分）+体能和技能的进步（10分）+学习态度和参与度（10分）+情感体现（5分）+合作品质（5分），评分时应先按照百分值来计算，然后以五级评分制评定成绩。
二、考核标准应采取指标加评语的综合评价方式
在新的体育教学评价体系中，应注重将健康必备的身体素质和为了获取某种技能而需要的身体素质区分开来，在训练速度与力量等素质时，不能要求学生速度越快越好、力量越大越好，而是针对学生的实际情况进行相应调整。同时，应注重对运动过程的评价，如开学初期先对与学生健康素质相关的项目进行摸底测试，并将此作为原始成绩，然后在整个学期中进行期中和期末两次全面考核，依此记录下学生的进步程度。此外，应注意对不同的学习应采取不同的考核标准，注重评价方式和评定语气，意在肯定学生的优点，并给其指出今后努力的方向。
三、评价反馈应采取“健康报告”的形式
对学生体育学习状况的评价反馈应采取“健康报告”的形式，制定《学生体育与健康报告书》，报告书上应标明学生的运动成绩、特长发展、健康状况、体育与卫生知识等各方面的内容，运动成绩一栏应注明合格或不合格，特长一栏应注明特长项目和目前的水平，健康一栏应注明学生体检项目的各项指标，报告书应以指标为辅、评语为主，将学生的各项信息清楚、全面、准确地反馈给家长，一改过去一张体育成绩单的评价方式，并受到了广大家长的广泛好评。
总之，体育与健康课的评价考核是体育教学改革的重要环节，也是抓好体育教学研究工作的中心环节，直接关系到学校体育教学思想的完善与改进，因此，我们要努力改革体育教学评价体系，淡化分数的重要性，把我们的评价重点转移到和调节体育教学过程密切相关的过程性评价上。我们只有这样，我们才能实现评价的真正目标，体育教学质量也能得到促进，从整体上提高学生的体育素养和身体素质。
参考文献：
［1］佟铸，李贵阳.体育教学评价现状及改革趋势［J］.体育学刊，2003，(03).
［2］赵玲.对高校体育教学评价的思考［J］.上海体育学院学报，2002，(03).
［3］谭兆风.体育教学评价现状的不足及改善措施［J］.体育学刊，2001，(03).
［4］张建华，杨铁黎.当代美国体育教学评价的改革［J］.天津体育学院学报，2002，(01).
【关键词】后现代 职业生涯规划 教育课程建设
20世纪中期，后现代思潮萌发于西方发达国家，因为其本身具有强大的“否定性”和“批判性”功能，矛头直接指向“科学主义”“理性主义”和“完人主义”的霸权地位，所以受到社会的推崇。后现代思潮学派众多，观点各异。归纳起来大致可以分为三种形态：一是激进的或否定性的后现代主义；二是建设性的或修正的后现代主义；三是简单化的或庸俗的后现代主义。其中，建设性后现代主义对于我国高校开设的职业生涯规划课程建设具有重要的影响和启示作用。职业生涯规划教育贯彻“以人为本”理念，尊重学生的差异性和多样性，帮助学生认识内部世界和外部世界，树立生涯规划意识，促进人的全面发展和终身发展。
一、后现代思潮关于人性的基本特征
纵观西方国家教育的发展历程，先后经历了“前现代”“现代”和“后现代”三个阶段。前现代教育认为上帝是万物的主宰，现代教育则崇尚科学、崇尚理性，于是人取代了上帝。然而随着现代化进程的发展，人们失望地发现，“被彻底启蒙的世界却笼罩在一片因胜利而招致的灾难之中”。于是，后现代主义学者福柯惊呼“人死了”。后现代教育打破了人的主体性的现念，给予人和人性研究更多的解放和自由。
二、后现代语境对高校职业生涯规划教育课程建设的启示
作为一种社会批判理论，后现代教育反对宏大的叙事，重视自组织过程和隐喻的教育方式，具有解构性、多元性、开放性、平等性的特征，对于高校职业生涯规划课程在教育目的、教育方法、教育内容、教师地位等方面具有重要的启示意义。第一，解构性注重教育的差异性。第二，多元性关注与学生的对话。第三，开放性要求知识的科际整合。第四，平等性要求重构教师角色。
三、高校职业生涯教育规划课程建设的几个观点
在后现代主义课程观研究上，多尔的观点具有代表性。他把课程概括为“4R” 标准，即丰富性、回归性、关联性、严密性，认为课程应该具有解构主义和非线性特征。课程内容应该具有适当的不确定性、模糊性和失衡性，这种不确定性需要在教师、学生、文本之间的相互协调。
第一，重新诠释教师角色
在后现代语境下，教育以“完整人”教育为核心。教育不再只关注于结果而更重视过程，知识也并非是终极的真理，为此对教师提出了更高的要求。
我国教育部办公厅2007年的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中，明确提出这是一门融理论性、实务性和经验性于一体的课程。在课程发展的不同阶段，需要教师扮演不同的角色，发挥不同的作用。在备课阶段，教师是一名导演和策划师。既需要通盘考虑教育目标、教育内容，还需要根据学生的实际认知水平和思维能力设计具体的教学环节，做好课堂方案的策划工作。在上课阶段，教师是一名组织者和倾听者。一方面课程教育教学的进程离不开老师的组织领导，另一方面在活动体验分享中，教师要用心倾听，发现学生描述性语言背后的隐喻意义，以同理心去理解学生，达到共情。在成绩考核阶段，教师是一名裁判员。为了提高学生的就业能力和生涯管理能力，需要在知识、技能、态度、观念等方面进行客观合理的评判。教师扮演的不同角色，充分映射出后现代教育所提出的教师是“平等中的首席”的理念。具体而言，既不能将教师“权威化”，也不能将教师“边缘化”和“不作为化”。
第二，活动体验的创设
后现代教育提倡知识的境遇观，重视知识的体验。为了全面深入地学习知识，提升技能，在职业生涯规划课程中，活动的体验十分重要。首先，活动体验符合大学生认知心理特点，有利于激发学生的自我潜能。其次，活动体验贴近真实生活，有利于增强教育的实效性。最后，在活动中能够真正实现“知”和“行”的统一，有利于培养学生独立、自主、创新的主体意识。实践证明：失败的活动体验只偏重于泛游戏的娱乐要求，忽略内在的反省和感悟。成功的活动体验寓教于乐，在开放、民主、平等的课堂氛围中，引人深思，有效地实现知、情、信、意、行的有机结合。
在课程中经常使用的活动有：角色扮演法、案例分析法、游戏活动法、模拟场景法、小组讨论法、户外拓展训练法、学生讲课法、体验交流法、问题学习法、多媒体教学法、社会实践法、生涯人物访谈法等。
第三，对话方法的运用
对话是后现代教学的主要方法。在进入课堂教学情境之后，教师要善于引导学生开展有效的对话。对话和交流可以促进学生的积极思维，克服单方面知识的灌输和机械记忆，有利于提高学生的自我管理技能和可迁移技能。
第四，课程评价机制的确立
考察课程是否起到了教学效果，评价环节至关重要。职业生涯教育规划课程不同于单纯的理论课程，不仅要评价学习的知识内容，还要评价学生主体是否采取具体行动，生涯意识是否得到提高；不仅要评价教育的结果，还要评价教育的过程；不仅要进行定量的分析，还要进行定性的分析。所以，在职业生涯规划课程评价中要坚持多维度、多视角的评价标准，有利于塑造一个“完整的人”。
在职业生涯教育规划课程中，围绕着知识、能力、素质、运用四个方面进行评价。常用的评价判断方式一般有整体印象评判法、操行评语鉴定法、积分测评法、加权综合测评法、评分评等评语测评法、考试考核测评法、工作实践考查法等。通过整体印象评判法、考试考核测评法、评分评等评语测评法等方法主要考核学生的认知水平。通过操行评语鉴定法、积分测评法、加权综合测评法、工作实践考查法等方法主要考核学生的行动和信念。课程只有采用这样的考核体系，才能使评价具有潜课程的功能，有利于信念、意志、习惯等的培养。
关键词:模糊评价;指标体系;考核;管理机构
中图分类号:C93
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0036-02
1 引言
近几年来,高校考核结果的好坏直接影响到奖励惩处、干部任免等,如何建立一个科学的、公平的、合理的方法就显得很重要,做好了有利于管理机构的建设、发展,也能更好的为师生员工服务,同时也是开展机关效能建设,是建立办事高效、运转协调、行为规范的机关管理体系的必然要求。
2 评价指标体系的建立
高校的管理机构是大学的一个管理和服务单位,服务对象是学校师生员工,最终表现在管理建设、能力建设、服务建设这三个方面,而每个方面又由若干个评价指标所决定,评价指标集分成相应的层次:第一层,总目标主因素集u=(u1,u2,u3);第二层,子目标因素集u1=(u11,u12,u13),u2=(u21,u22,u23),u3=(u31,u32,u33)。需要补充说明的是,不同的机构可根据部门的实际情况可增加或减少考核项目或者子项目。管理机构考核评价系统的机构及其评价指标的具体含义见图1。
图1 考核系统的指标体系结构
2.1 评价集的确定
评价集是对各层次评价指标的一种语言描述,它是评审人对各评价指标所给出的评语的集合。本模型的评语共分为四个等级。具体的评语集为:
v=(v1,v2,v3,v4)=(优秀,称职,基本称职,不称职)
2.2 权重的确定
在进行模糊综合评价时,权重对最终的评价结果会产生很大的影响,不同的权重会得到不同的结论。因此,权重选择的合适与否直接关系到模型的成败。确定权重的方法有很多种,如专家估计法、层次分析法(AHP)等,可根据系统的复杂程度和实际需要进行适当选择。同时需要确保
加权系数集A=(a1,a2,…,an),0
本模型评价系统较为简单,由学校考核的机构和专家估计来确定。在综合学校和专家的基础上,本模型最终的权重确定结果如下:
A=(20%,40%,40%)
A1=(40%,30%,30%)
A2=(35%,35%,30%)
A3=(35%,30%,35%)
权重确定的依据有
①高校的管理机构是为了师生服务,其价值是通过能力和服务体现出来的,所以“能力建设”和“服务建设”比重相对较大。
②对于高校,是一个政治敏感度相对较强的地方,所以“管理建设”中“思想建设”较其它的略高。
③在处理事务的过程中,管理机构中人员的素质、水平、应变能力较为重要,说以“能力建设”中“业务水平”、“办事效率”比重略高。
④在对师生员工服务的过程中,管理机构中人员服务的态度以及对师生反映意见的回复和改进速度较为重要,所以“服务建设”中“服务态度”和“对象满意”比重略高。
2.3 模糊判断矩阵的确定
高校的管理机构服务对象是师生员工,上级组织是学校的相关部门。选取服务对象中的师生员工和其上级的相关领导组成评审团,具体做法可采用问卷调查的形式。通过对调查结果的整理、统计,即得到单因素模糊评判矩阵。
R1=ri11ri12…ri1nri21ri22…ri2nrim1rim2…rimn
在本模型中,其中
i:评价指标体系中的目标层中子元素的个数,取值分别为1,2,3;
m:评价指标集ui中元素的个数,因本模型ui中元素的个数相等,取值为3;
n:评价集v中元素的个数,取值为4。
下面说明本模型的具体使用方法。假设对高校的管理机构进行评价,选取了服务对象和相关领导领导共计100人组成评审团,以问卷调查的形式让他们对图1中评价系统的第三层各元素进行单因数评价。通过对调查表的回收、整理和统计,得到的评价结果如表1所示。
表1 某管理机构的调查结果统计表
指标评价优秀称职基本称职不称职
思想建设207550
制度建设108055
目标管理580150
业务水平306064
办事效率68077
项目齐全257032
服务态度4502026
劳动纪律108037
对象满意8621020
根据上述可构造评判矩阵
R1=0.20.750.0500.10.80.050.050.050.80.150
R2=0.30.60.060.040.60.80.070.070.250.70.30.02
R3=0.040.50.20.260.10.80.030.070.080.620.10.2
2.4 合成算子的选取
合成B=AR(表示合成算子)在模糊综合评价中起着非常重要的作用,影响着综合评判的结果。下面说明几种常用的模糊合成算子。
①模糊数学创始人Zadeh取小“∧”和取大“∨”算子。
其中:
“∧”表示两个隶属度中取最小
“∨”表示两个隶属度中取最大
这种算法含义十分明确,那就是对每个等级,即决定bj时,只考虑最大的那个起主要作用的因素,而不考虑其它因素的影响。
②普通乘法“×”和取大“∨”算子。
合成运算时,先进行乘法运算,再对得到的各个数取最大。
③普通乘法“×”和加法“+”算子。
合成运算时,先进行乘法运算,再对得到的各个数相加。这种合成方法与普通加权平均法具有类似的特点。
④取小“∧”和普通加法“+”算子。
合成运算时,先进取小运算,再对得到的各个数相加。
在本例模型中,经过专家和领导的意见,选择第三种合成算子。
2.5 计算评判指标
①Bi=AiRi=(bi1,bi2,…,bin),(i=1,2,3;n=4)
由前面权重和评判矩阵计算如下:
B1=A1R1==(0.125,0.78,0.08,0.015)
B2=A2R2==(0.201,0.7,0.0545,0.0445)
B3=A3R3==(0.072,0.632,0.114,0.182)
②对于主因素(也即目标层的子因素)进行第二次的模糊评判运算,主因素的评判矩阵为R=B1B2B3,
计算公式为B=AR=AB1B2B3=(b1,b2,b3,b4),这里仍然选用第三种合成算子,计算如下:
B=AR=(0.1342,0.6888,0.0834,0.0936)
2.6 计算评判指标的处理
根据最大隶属度原则,这个管理机构的考核结果为“称职”,若需要更为直观的反映结果或者和其他管理机构进行评比排序,可以对评价集进行赋值,即F=(优秀,称职,基本称职,不称职)T=(100,80,60,20)T,则
B•F=(0.1342,0.6888,0.0834,0.0936)100806020=75.4
3 结语
该管理机构考核结果的得分为75.4,等级一般。本模型可以适用于高校管理机构的年终考核模型,主因素和分因素可根据实际情况进行增加和删减,以及评判集也可以进行等级的增加和删减,具有灵活性。模糊综合评价法中使用的模糊合成算子有多种,不同的合成算子所得到结论也不同。在实际的应用,由现实问题的实质决定算子的选取。选择一个优越的适合问题的算子,有助于提高评判结果的准确性。
参考文献
[1]Muddassir Iqbal,Zheng Zheng、 Jiansheng Liu.An Agent-Oriented Fuzzy Evaluation Model for Evaluating Software Process Modeling Methods[J],IEEE international conference on information and automation,2008.
[2]WEI Li-xin,BAO Ynn-bo.Fuzzy Comprehensive Assessment Methods and its Application to Choosing Profession of the Graduate[J].International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management,2008.
