时间：2022-11-18 00:00:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理系统，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:人事;管理信息;系统
随着计算机技术的飞速发展,信息化管理已渗透到各行各业,网络办公自动化系统以它能实现信息交流和信息共享,提供协同工作的手段,提高办公效率的特点,让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。再者我国高职院校迅猛发展,在校生规模也日亦庞大,师资等人力资源也不断壮大,如何提高人力资源管理的水平和效率,成为各高职院校面临的紧迫任务和亟需解决的难题。结合高职院校人力资源管理的现状及趋势,开发一套适合的人力资源管理系统可以有效地缓解这一问题。
一、人力资源管理系统的作用
高校的人事管理工作必须从学校稳定和发展的大局出发,把人力资源的开发和利用作为高校人事管理的重大举措。随着知识经济的崛起,掌握了高新技术和具有现代化管理理念的人已成为经济发展的原动力。所以,我们开发的人力资源管理系统必须要使人事管理人员能够轻松地管理复杂繁琐的人事信息,从重复性的日常事务中解脱出来,基本上可以达到以下目的:
一是实现机构编制管理、人员信息管理、人员调配管理、职务职数管理、工资管理、统计查询为一体的信息化管理系统,推进人事管理工作的信息化、科学化。
二是替代传统的人事管理人工操作的单一模式,有效地整合人才资源的利用和开发,规范人事管理程序,提高人事管理水平,为学校在引进人才、管理人才、发展人才和开发人才方面提供可靠的依据和信息。
三是为各级领导和上级部门提供及时准确的各项信息查询,为领导调配全校人力资源提供帮助。提供方便快捷、功能强大的办公软件环境,帮助人事干部快速完成日常人事业务工作,较大地提高工作效率。
四是检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低,有着手工管理所无法比拟的优点。
二、人力资源管理系统的设计
1.人力资源管理系统的体系结构
人力资源管理系统可以简单地分为三层,如图1所示,:
(1)第一层是数据库层,存储人事数据。
(2)第二层是信息处理构件层。主要是处理与操作系统、数据库相关的操作,并且提供通用的数据采集、处理。通过对这些通用构件的利用,避免了开发类似功能的重复劳动,缩短了开发周期;也减少了重复开发中可能引入的错误,提高了系统的可靠性和可维护性。
(3)第三层是人事管理模型层。我们把这一层分为系统管理和业务处理两大模块。
2.人力资源管理系统的功能结构设计
人力资源管理系统是针对员工管理的一个选用Power Builder8.0为开发软件的管理平台。系统主要包括以下功能模块:
人员管理:主要是查询、添加、修改人员信息等。
招聘管理:主要是应聘人员信息的查阅、删除、添加到拟聘人才库等。
培训管理:主要是培训计划查询、信息删除、添加培训计划和填写培训总结等。
奖惩管理:主要是奖惩情况的添加、查询、修改等。
薪金管理:主要是薪金的修改、添加、删除。
3.人力资源管理系统的数据库设计
数据库系统应充分了解用户各方面的需求,本系统用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、更新和查询,这要求数据库的结构能充分满足各种信息的输入和输出。这就要求数据处理需要达到数据录入和处理的准确性、实时性和容错性,处理数据的迅速性、数据的一致性与完整性。根据系统功能分析和需求总结,考虑到将来功能上的扩展,设计用户信息表、管理员信息表、培训信息表、应聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。
得到上面的数据项和数据结构以后,就可以设计出能够满足用户需求的各种实体,以及它们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。这些实体包含各种具体信息,通过相互之间的作用形成数据的流动。本系统根据上面的设计规划出的实体有:管理员实体、用户实体、培训实体、应聘实体、招聘实体。
三、人力资源管理系统的特点
1.通用:本系统的数据结构与程序相对独立,用户可以在本系统的基础上,构建适合自身实际情况的人事管理信息系统。
2.标准化:本系统根据最新的国家标准建立了完善的指标代码体系,很容易在各级人事部门或者其他部门间实现数据共享和数据交换。
3.可扩充:本系统采用了模块化技术,可按不同需要进行组合集成。
4.强大的查询功能:本系统基本实现了按照用户要求任意查询信息。
5.灵活的制表功能:本系统自身提供了通用的报表功能;另外也提供了与Excel交互的接口,可以将数据导入到Excel,然后再生成报表。
6.强大的用户权限管理:通过对用户的操作权限和数据权限进行多重控制,为数据的保密性和安全性提供了可靠的保障。
7.用户操作简单:本系统的管理界面友好,采用一致的信息浏览、维护、查询界面,便于用户操作。
四、结束语
人力资源管理系统是高校信息化建设的重要组成部分,是为了提高人力资源管理水平而设计开发的信息管理系统。系统设计的目标是实现对学校人力资源信息进行统一管理,提高学校教育教学工作效率、降低成本,满足用户及时沟通需要,实现与其它系统协同工作。系统开发采取Power Builder8.0技术平台架构,以统一建模语言(UML)对系统进行分析。在深入研究高职院校人事工作的基础上开发此系统,具体分析设计了包括人员管理、招聘管理、培训管理、奖惩管理、薪金管理五个功能模块。系统基本满足了学校人力资源管理要求,但是对于本系统来说,还是有许多值得改进的地方,主要是在系统性能方面可以进一步加强。
参考文献:
关键词:ERP;人力资源管理系统;应用
一、引言
ERP是企业资源计划(Enterprise Resources Planning)的简称,其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制,可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成,面向企业核心业务的管理思想,是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身,成为现代化企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。
人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力,并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源,是企业的核心竞争力。
人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具,它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。
随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进,中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战,越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据,实现信息的及时、准确,管理的规范、高效,支持对人力资源的优化配置。
如何更好地管理人力资源,充分发挥它在现代企业中的作用,已是一个不容忽视的问题,在完善人力资源开发及管理制度的同时,充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。
二、ERP人力资源管理系统发展状况
ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段,而大型企业却用手工来计算和发放薪资,既费时又容易出差错,为了解决这个矛盾,第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制,系统既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,但未能考虑人力资源的需求和理念。
20世纪九十年代末,人力资源管理系统发生了革命性的变革,意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点:1、基于Web(网络)进行开发并从人力资源管理的角度出发;2、具有灵活的客户化定制能力;3、灵活安全的权限控制方式。
三、ERP人力资源管理系统运行机理
(一)系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用,实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化,为企业做好“三控制,一规范”(控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长,规范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,为规范企业管理构建了支撑平台。
通过ERP系统,可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算,发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度,在四个层次上形成人力资源的管理体系:一是人力资源管理基础平台;二是以人事管理工作为核心;三是人力资源开发体系;四是人力资源规划评估。(图1)
ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是:岗位以机构为依据,定员以岗位为载体,人员按定员配置,人员按岗位(职位)进行管理,工资按岗位确定,工资发放到员工个人。
为了有效发挥系统功能,将信息化确立为人力资源的常态化管理手段,形成良好的运行机制,企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉,也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是:以组织机构为基础,以岗位为载体,以人员为中心,以工资为落脚点,四维一体、互为依存、相互促进、协同完成,这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。
(二)系统的主要特征。对整个企业而言,基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理,将人力资源管理置于企业管理系统之中,实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说,ERP人力资源管理系统具有以下主要特征:1、与其他ERP功能模块融为一体,形成企业级共享的人力资源信息平台;2、集成全方位的人力资源管理功能,促进人力资源管理角色的转变;3、基于Internet(互联网)和Intranet(内部网)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作;5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。
四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
(一)系统在企业人力资源管理中的应用。近年来,企业内部的人力资源越来越受到关注,被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛,越来越重要。
1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种方案,进行模拟比较和运行分析,并辅之以图形的直观评估,辅助管理者做出最终决策;二是制定职务模型,包括职位要求、升迁路径和培训计划,根据担任该职位员工的资格和条件,系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案,如遇机构改组或职位变迁,系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议;三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析,在此基础上,对相应的成本做出数据化升降趋势预测,并通过ERP集成环境,为企业成本分析提供依据。
2、招聘管理。人才是企业最重要的资源,拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持:一是进行招聘过程的管理,优化招聘过程,减少业务工作量;二是对招聘的成本进行科学管理,从而降低招聘成本;三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息,并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。
3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法;二是与时间管理直接集成,能够及时更新,对员工的薪资核算动态化;三是自动计算功能,通过和其他模块的集成,自动根据要求调整薪资结构及数据。
4、工时管理。根据本国或当地的日历,安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统,可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中,并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。
5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程,并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。
(二)人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中,组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题,则是对于传统管理方式的挑战,由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状,很多企业的人力资源管理都存在以下问题:1、有战略设想,却无人才战略规划;2、思想上重视人才,行动上却忽视人才机制的建立;3、过度关注人事管理,没有人力资源统计分析规划意识;4、注重人才引进,忽略内部人才开发和培训。
五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
(一)人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物,在以ERP技术为平台的基础上,它的导入需要企业具备以下几个条件:1、企业有稳定的人力资源管理体系;2、确保充足的资金支持;3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能;4、全体员工的关注和支持。
(二)应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施,就是要通过系统的建设,对人力资源管理业务流程进行梳理和优化,利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能,实现人力资源优化配置,发挥人力资源第一生产力的作用。
对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题,企业必须要有充分的认识,建立一套行之有效的人力资源管理体系,从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率,最终提高企业的管理水平。
1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数,确定合理的薪酬待遇,增强市场竞争力;另一方面鉴于ERP工作的特殊性质,要给予ERP人员相应的自由度,使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性,还增加了员工工作的责任感。
2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力,但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围,努力创建学习型组织,充分认识到人力资源培训的重要性,加大培训投入,在时间、物质方面提供支持。
关键词：企业;人力资源;企业建设;管理系统
中图分类号： F241 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）33-3-2
0 引言
企业当前的规模都在逐渐地扩大，我国在经济建设之初没有太过重视人力资源的管理，但是在当前的社会中，企业人力发展与管理是企业建设的重要一环。应该保证与企业的经济建设发展同步，还应该适应当前的社会的需要。人力资源管理系统必须要完善的建立起来，才能使企业得到进一步的发展，同时还能有效的促进员工在岗位上实现自己的人生价值，保证企业的稳定。
1 企业人力资源管理系统的建设
企业建立完善的人力资源管理系统是企业发展的坚定保障。不同的企业针对自身的定位与发展都应该存在具有各自特点的人力资源管理系统。就企业而言人力资源管理系统的存在是与企业绩效有着紧密的联系的。本文分析较为优秀的企业中人力资源管理系统的主要特点。
完善的人力资源系统的存在可以有效地实现企业内部建设的稳定，保证企业的人力储备，对于提高业绩有着积极的促进作用。同时优秀的管理系统模式还能有效的激励企业人员的工作，对于增强企业员工对企业的忠诚与信任有着良好的帮助，优秀的人力资源系统组成是要随着社会的发展而变化的，企业需要的人才往往不是一成不变的。一定要结合劳动力市场，对于那些企业需要的员工进行严格的考核，保证能满足企业需求之后，加强员工对于企业的认知程度，保证员工按照企业的规章制度进行工作，使企业进行可持续的发展。
人力资源管理系统的内容往往是非常复杂的，由很多小模块构成，主要包括保证企业对于员工的需求，对员工进行一定的评估与考核保证员工的工作技能素质，让员工在积极工作的同时增加对企业的归属感等。
人力资源管理工作是保证企业员工稳定的关键点，而如何使员工在自身的位置上发挥最大的价值促进企业的发展是人力资源管理工作的重要内容。
从上述的分析中可以简化人力资源管理中工作，包括员工的招聘与挑选阶段、在一定的时间内进行对员工的培训阶段，在一定的情况下促进员工积极工作的薪酬绩效制定阶段，这些人力资源管理实践内容对于企业的发展来说是非常必要的。每个阶段结果的好坏是人力资源管理质量的判定。招聘与选拔过程是对优秀人才的吸纳;培训过程的是保证企业文化与精神以及企业的业务与员工进行有效的渗透与融合;薪酬以及绩效是促进员工工作积极性的有效手段。
2 探讨建立企业人力资源管理系统来加强企业建设的方法
众所周知，我国实现了与国际社会的有效接轨，发展速度整体来看处于非常好的趋势之下，企业在这种环境中想要得到发展就必须要紧跟时代的发展，不单企业内部的建设要完善，人力资源管理工作的也应该重视起来，不能利用老旧的思路来应对社会日新月异的变化，要针对企业的发展制定不同的发展战略与改革模式。一旦企业没有认识到人力资源管理工作的重要是非常不利于企业后续健康快速的发展的。下文将对企业人力资源的管理系统的完善做一定的分析，争取实现更好的系统的建设促进企业的发展。
在完善人力资源管理系统中比较关键的一点就是对于员工工作职责的传达，让其认识到自身所在岗位的职责，对此人力资源管理的任务就是督促每一位部门的管理者加强对于部门工作人员的管理与重视，人力资源管理应该对公司的结构有着较为精细的把控，对每个部门的工作内容有着明确的要求与职能划分，这才才能保证部门内的有效的运行，还要注意各部门之间的联系与有机结合，争取实现责任划分的明确，工作实现规范化。
人力资源管理工作对于企业存在的价值很大一部分来自必须要保证人才的稳定。随着我国经济的快速发展，网络的快速发展，人们找工作变得非常的容易，这时企业的经营与管理范围越发的扩大，企业需要的人才数量越发的多，企业现在非常重视对人才的培养，众多的企业也吸收了非常多的应届毕业大学生。企业在培养的过程中对人才的流动性关注非常巨大。如何使人才长期的留在公司，是企业人力资源管理部门应该非常关注的问题。在人力资源管理工作中应该给予所有的工作人员“安全感”，使工作人员有归属感，可以采取一定的鼓励与稳定人才的奖励措施，对于优秀的员工给予物质上的奖励，只有保证企业人才的稳定与结构稳定，才能做到企业的有机发展。
企业要想更好地加强人力资源的管理就必须要重视当前企业的发展，加强全体工作人员的对于自身职责已经对于企业的认识，通过一定的手段加强企业的内部精神建设。在当前快速发展的状态下，要让全体的工作人员认识到局势的严峻性，加强工作人员的竞争和拼搏精神，同时要积极的组织职工对工作技能的学习，通过培训与经验交流来保证业务能力与工作水平的提高，保证企业职工的整体素质能够得到提升，并把自己的工作主动与当前国家的政策法规相结合，进行创新，对客户重视起来，从而对于提高企业的竞争力有着明显的益处。
人力资源管理工作应该积极调整工作方法，探索企业团队建设的新思路与新途径，保证公司经营生产协调发展与有序进行。要结合企业对于自身的认识，工作的内容应该要有所加强，了解企业转型的方向以及确定自己未来的走向进行人力资源管理工作的改革与变化是非常重要的。
人力资源管理工作必须要保证企业中的工作中的规范性，保证数据与信息的准确性，对于工作人员进行有效的改革，建立高素质的工作队伍，保证工作人员具有相应的上岗工作资格，为以后工作打好基础，保证工作人员熟悉相关的法律法规。引进高素质的专业人才也是非常必要的，很多经验丰富的人才对于企业行业的发展与认识程度都比较清晰，对于企业的经济能做到合理的应用，这样能更好地制定企业发展的道路，保证企业的发展。人力资源管理工作要对优秀的人才进行有效的选拔与考核，争取实现有效的控制。
人力资源管理系统工作中绩效考核的内容制定对于企业的发展也是非常重要的。相关部门的领导应该真正地意识到绩效考核对于企业发展的作用，要把制度与工作的实际内容联系起来，在以往工作情况的基础上建立完善的制度，在确定之前要预想，这种制度实行起来会收到什么样的效果，是否能符合实际的要求，才能制定出完善与高质量的制度。要积极的组织定期的培训与工作考核评比，建立一个工作考核小组，争取要做到对于工作中的人员工作状态有着深入的了解。同时，企业中人力资源管理相关的工作人员要关注国家的相应的法律规范，把绩效考核制度的建立与法规结合融入日常的工作之中，做到工作遵从基层绩效考核。工作中不能采用老思路，工作人员要对绩效制度重视起来并做到与时俱进，企业可以考虑交流基层绩效考核的学习心得，定期组织工作人员交流讨论制度学习情况，做到保证绩效考核制度的实施质量，发挥它的重要作用，促进员工有效率的进行工作。
3 结束语
完善的人力资源管理系统的建立对于企业的发展来讲是非常必要的，无论是什么行业都应该得到一定的重视，只有企业重视起来人力资源的管理才能适合社会的变化，这样才能促进我国整体国民经济的提高。本文的总结的人力系统管理的模式具有一定的代表性，建立人力资源管理系统来加强企业建设的方法也具有一定的参考价值，但是具体的方案还要根据企业的实际状况进行讨论，建立适合企业发展的人力资源管理系统。
参 考 文 献
[1] 李尔华.企业生命周期与企业竞争力[J].求实，2013（S2）.
[2] 潘镇，鲁明泓.中小企业成长战略选择的路径依赖[J].经济管理，2014（16）.
创业板公司上市后，解决了资金问题，人力资源管理却面临着严峻的挑战。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
关键词：
创业板上市公司；高绩效人力资源管理系统；案例研究
一、引言
中国创业板公司上市后，吸引了众多投资者眼光，上市公司的成长性是众多企业所关注的热点之一。创业板公司上市后，公司规模、行业关注度都有较大变化，企业在发展中有更多的发展机会，同时也面临更多的挑战。这就要求上市企业加强人力资源管理系统建设，发挥人才主观能动性，提升企业绩效。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
二、高绩效人力资源管理系统的提出
高绩效人力资源管理系统主要致力于人力资源管理体系的建设，通过高绩效的人力资源管理系统提升企业管理水平，推动企业发展。高绩效人力资源管理系统主要从给员工提供发展社会空间、激励员工工作及构建薪酬考核体系提升员工绩效等方面入手。
三、构建中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的建议
1.运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。企业文化是对人力资源开发与管理精神层面上的激励与约束，在日常工作中，上市公司要注重结合企业文化建设工作，坚持以优秀的文化凝聚人、以创新的理念鼓舞人、以科学的机制激励人，为广大员工提供了优越的工作生活环境、科学的职业生涯规划和丰富多彩的企业文体活动，使上市公司成为员工成长成才的沃土、奉献社会的平台和精神信仰的家园。
2.运用规范管理促进高绩效人力资源管理系统的形成。第一，加强制度建设，尽量把所有工作纳入制度轨道，尽量减少人为因素。管理制度是协调、规范上市公司员工行为、保证化管理体制运营效率的基本手段，是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体，也是公司法制化管理工作的前提与基础。制度的重要性和治理国家、依法治国道理一样，其要义在于把事务都纳入到制度的轨道上来。上市公司要制订综合管理、财务管理、人力资源管理、工程技术管理等相关管理制度，广而告之，形成了严格遵守的制度的氛围，维护制度的权威性，让上市公司运转在制度轨道上，一切按制度办事。第二，进一步优化流程、明确职责,提高管理效率。上市公司根据新的组织架构及业务特点，设计了新的管控模式并基于此管理定位，从价值链分析入手，进一步优化了管理流程，有效的推进了管理效率提升。
3.加强薪酬考核等体系建设。上市公司要特别注重“劳动、人事、分配”制度的改革与构建，这些因素是企业转型升级能否成功的关键因素。薪酬考核体系建设的要义在于：一是要明确上市公司职能，上市公司所辖二级公司的管控权限，在市场开发、组织建设、制度制订、审计监督、技术支持等方面对二级分公司进行管控和指导，加强对二级分公司的服务支持，建立了廉政建设和经营目标管理责任制，以实现上市公司的持续健康发展。二是强化组织机构管理并合理设置内设机构，严格控制岗位总数和管理岗位人员职数。三是加强干部队伍建设，打造职业化管理团队。本着优中选优、宁缺毋滥的原则加强二级分公司班子建设，从政治素质、业务素质、工作作风、廉洁自律、学习能力、管理能力、协调能力等七个方面选择二级分公司主要负责人。同时加大要对上市公司领导的考核、优化、选拔力度，让优秀的人才走上管理岗位，进一步健全县级分公司管理团队。四是要对上市公司实施所有中层干部竞争上岗，建立起能上能下、能进能出的干部任用和管理机制。五是形成中层干部岗位轮换的管理体系，实现上市公司各部门管理人员的交流，让各个层面的员工都能够实现动态流动，实现人才的动态管理，促进人才合理流动和优化配置。六是创新激励机制和分配机制，建立并完善以市场和业绩为导向的绩效考核和薪酬激励制度，制订了科学的绩效考核指标体系和评价标准，自上而下将上市公司重点目标层层分解落实到二级部门及岗位，实行经营业绩周报制度，加大对各经营单位关键业绩的考核力度和频次，把收入指标等业绩指标纳入每周考核范围。在对工资总量进行控制的前提下，将经营业绩与绩效工资挂钩，注重向一线人员倾斜，以岗位职责为基础，以绩效表现为依据，凭能力、看表现、重业绩，按绩效考评结果确定待遇，以构建完善的绩效考核系。七是建立健全薪酬体系，持续推进薪酬体系变革，加强了上市公司各个单位班子成员薪酬管理，根据二级分公司经营收入等情况对二级分公司班子成员薪酬进行了初步设定，并由市级公司根据考核成绩核定发放。对固定薪酬和绩效薪酬比例进行了调整，加大激励性，逐步提高绩效薪酬占比。八实施薪酬总额管理，对二级分公司薪酬发放进行审核并记录总额，并按财务部提供的预算表进二级分公司酬资预算总额比对，促进各单位的薪酬制度的调整和规范程度。九畅通发展通道。除职务晋升通道之外，根据上市公司员工的业绩表现，还实行了奖励晋级、职称晋级等级多种晋级方式。
四、结语
中国创业板上市公司是中国经济发展的重要力量，建立起高效的人力资源管理系统能提升企业管理水平，让上市企业不断创新，实现产业升级，提高企业绩效水平，根据市场发展情况不断创新求发展，通过对人力资源的开发与管理，提升企业人力资源管理水平，为上市公司发展提供人才保障。
参考文献：
[1]龙筠,谢艺.中国创业板上市公司创新能力评估[J].经济学家,2011,(2):93-103.
1PeopleSoft人力资源管理系统
1.1PeopleSoft人力资源管理系统的组织结构PeopleSoft人力资源管理系统通过“选才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程实现人力资源管理的信息化,如图2所示.①“选才”是指负责人员规划、招聘和录用,对应于系统的组织管理和招聘管理两大功能模块.人力资源源管理系统通过组织管理模块维护人员规划、管理组织机构和岗位编制等;并通过统一的招聘平台实现对外人员的招聘、内部空缺竞争上岗、追踪人员招聘全过程和管理人才库等功能.②“用才”是指存储人员信息和优化员工自助服务、薪酬、福利以及缺勤管理,对应于系统的个人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和员工自助服务等五个功能模块.③“育才”是指设计绩效考核制度、培训需求、计划与实施和职业与能力发展.对应于系统的绩效管理、培训管理、能力管理与职业规划等四个功能模块.④“留才”是指通过薪酬结构的分析与系统中人才库的管理,确定哪些人才具有发展潜力并给予一定的发展空间.其对应于系统中报酬分析与人才管理两个功能模块.
1.2PeopleSoft开发工具PeopleSoft系统提供的标准功能无法满足用户的所有需求,因此需要通过二次开发来实现用户的部分需求.而考虑到PeopleSoft系统的复杂性和未来升级的需要,在开发时需要遵守一定的规范,按照PeopleSoft系统规定的步骤进行,并建立详细的需求和开发文档.PeopleSoft系统通过其特有的开发工具集合PeopleTools和开发语言peoplecode,来完成PeopleSoft二次开发.其中PeopleTools常用的工具有以下3种:①ApplicationDesigner[4]ApplicationDesigner是PeopleSoft系统进行二次开发的一种最常用工具,通过可视化界面将存储在数据库中的抽象信息展现给开发者.ApplicationDesigner可实现字段、表、页面、组件、XMLPublisher报表和代码等类型的开发工作.②Query[5]PeopleSoft系统包括Query和XMLPublisher两种报表.Query报表通过在页面中选取表与字段,设置查询条件,系统根据选取的字段与查询条件自动生成SQL语句来访问数据库.PeopleSoft系统为保证系统数据的完整性和安全性,不允许普通用户直接访问数据库中所有的表,因此可根据系统设置的角色来控制Query报表开发用户读取数据表的权限.③Datamover[6]Datamover用于导入/导出PeopleSoft系统数据，通过它可以完整地复制系统表结构和表内容,从而可以实现多个PeopleSoft系统环境之间进行数据传递.无论使用的是哪种数据库,Datamover通过特有的语句,可以自动转换成当前数据库可用的语句,因此大大提高了系统的兼容性.
2PeopleSoft人力资源管理系统在高校中的设计与开发
2.1项目建设目标与实施范围教职工数据是人力资源管理系统的基础数据,在高校中使用PeopleSoft人力资源管理系统需达到以下几个目标:①通过建设覆盖全校集中的人力资源管理系统,实现各校区、各学院的人力资源管理的电子化、标准化和规范化;实现线上处理人力资源管理部门的日常行政性事务工作,提高工作效率和服务,为决策层、管理层和操作层提供高效而准确的数据信息.②通过这个平台实现全新的全员参与的人力资源管理与服务模式;全校教职工可以通过系统的自助服务查看个人相关信息和办理人事业务,从而提高工作流处理效率、明确工作流的进展情况、减少管理部门与教职工之间的信息服务成本,改善学校的信息服务质量,提升教职工的满意度.③通过PeopleSoft系统的实施带动各项业务管理模式向更加完善、更强控制力和执行力的方向转变,深入推进高校治理结构的规范化、组织结构的科学化和服务能力的优质化,构建科学的资源配置体系和激励约束机制,建立有效的选人和用人机制,加强学校在高教资源上的竞争优势.为了实现上述目标,PeopleSoft人力资源管理系统功能模块结构如图3所示.
2.2项目详细设计阶段通过对相关业务部门的前期调研,了解学校人事业务与PeopleSoft人力资源管理系统标准功能的差异性,获取初步差异性分析报告.在此报告的基础上,进一步分析学校现有的业务流程,细化将来的业务流程,执行详细的差异分析和详细的解决方案的设计.高校人事部门围绕着教职工工作相关的业务服务主要包括了教职工人事信息管理、薪酬管理、职务信息管理、职位信息管理、职称评审、绩效考核、缺勤管理、合同管理、招聘管理和人事报表等.而一般人事业务流程是指教职工“入、转、调、离”全生命周期的核心人事业务,如教职工入职、转正、岗位调整和辞职管理等.在此阶段,根据对人事业务流程的调研设计出相应的流程图,以教职工入职和岗位调整工作流为例,其流程如图4与图5所示。
2.3项目构建阶段在此阶段,根据详细设计阶段的解决方案,功能顾问在PeopleSoft人力资源管理系统里面进行基础信息配置.其中配置分为两大类:组织架构配置和核心人力配置.组织架构配置用于配置学校与岗位等基本信息,如校区地点、部门属性、部门树、员工级别、职务类别、职务代码与岗位信息等;核心人力配置用于配置教职工的基本信息类型,如教职工类别、身份、婚姻状况、性别、身份证类型、民族、最高学位、户口类别、户口所在省、政治面貌、电话类型与地址类型等.以职务类别和民族为例,其配置界面如图6与图7所示.根据详细设计阶段的客户化开发功能设计文档,技术人员通过PeopleSoft开发工具进行二次开发以满足高校的个性化需求.二次开发主要包括:系统标准功能修改、工作流开发、报表与客户化页面组件开发等.在PeopleSoft环境下,应用程序开发分为四个阶段八个步骤,如图8所示.以岗位调整工作流开发为例,来阐述PeopleSoft应用程序开发具体过程.开发步骤如下:①在开发工具ApplicationDesigner中新建一个工程;②新建字段(Fields),即非系统字段;③新建表(Records);工作流开发包含两种基本表:主表(表名以_DAT结尾)和交换表(表名以_XREF结尾).主表主要存储页面Level0层的字段信息,交换表主要存储工作流状态、发起人、发起时间等信息.在ApplicationDesigner中可以新建多种类型的表,如SQLTable、SQLView、DynamicView、Derived/Work、SubRecord、QueryView、TemporaryTable;表结构由字段和子表(SubRecord)组成;④新建页面(Pages);页面字段可以直接从表中拖动过去,也可以直接通过Insert插入到页面中.页面的字段类型主要有:框架(Frame)、组合框(GroupBox)、水平线(HorizontalRule)、文本(StaticText)、图像(StaticImage)、单选按钮(RadioButton)、复选框(CheckBox)、下拉列表(-DownListBox)、编辑框(EditBox)、表格(Grid)、下拉框(ScrollArea)、图表(Chart).页面由字段和子页(Subpage)组成;⑤新建组件(Component);将页面直接拖到组件框中,设置组件属性,如搜索表,页面工具选项等;⑥编写Peoplecode;根据具体需求,Peoplecode可以写在字段、表、页面和组件中;⑦注册组件,即通过ApplicationDesigner将组件到相应的菜单中.已注册过的组件可在网页中查看相应的页面.根据页面显示的结果来判断该功能是否已实现好.岗位调整工作流工程界面与网页界面分别如图9与图10所示.
2.4项目测试阶段实施PeopleSoft人力资源管理系统一共安装4个环境:开发环境、集成测试环境、终端用户测试环境和生产环境.功能顾问和技术顾问根据前一阶段的需求调研文档,在开发环境将学校核心人力和组织架构等信息配置好,并进行相应的二次开发.开发环境是系统技术人员进行二次开发和单元测试的基础环境.其他三个环境的配置数据可通过数据导入工具ExcelToCI导入系统中,而二次开发的功能模块可通过ApplicationDesigner迁移到其他环境.在开发环境中针对各个功能模块进行单元测试,而在集成测试环境由通过单元测试的模块组合而成.终端用户测试环境用于学校相关部门的教工根据其业务进行相应的测试,发现系统存在的bug.根据用户测试反馈结果,技术人员解决相关的问题后,可将生产环境正式开放给学校教工用户使用.
3结语
PeopleSoft人力资源系统与国内现有的人力资源系统的区别在于它是“纯互联网架构”(PIA)和企业门户网站技术的应用程序与业务流程的集成套件.PeopleSoft人力资源系统的开发为二次开发,在其成熟的业务逻辑和数据结构的基础上,实施人员关注的是如何把高校的现有模式与PeopleSoft人力资源系统的模式合理地结合在一起.PeopleSoft人力资源系统有着很完整的各个功能模块,高校可以根据自身的实际情况,分阶段实施各个模块,每个模块之间都可以做到无缝连接.因此,对于现有的国内人力资源系统,PeopleSoft人力资源系统不仅有着完善的基础架构,而且提供了适用于高校人才管理的标准功能,后期维护方便,可扩展性强.
作者：刘礼芳 何来坤单位：杭州师范大学信息化中心
关键词人力资源管理；技术能力评价；医院运营管理
1前言
长期以来，医院的信息化建设主要集中于诊疗服务有关的医院管理信息系统、电子病历、LIS、PACS等，在医院运营管理方面相对滞后。即使有涉及人力资源与绩效管理等方面的信息系统，也大多独立建设，数据无法共享。福建省妇幼保健院基于医院资源计划系统平台（hospital resource plan,HRP），构建了人力资源管理系统，积极探索科学、规范、全面、系统的人力资源管理模式[1]。
2现状分析
目前，医院的人力资源管理依托于人事厅的人事档案系统，在实际应用中存在以下几个问题：
（1）职能科室信息化程度不高。如人事科、医务科、护理部、质控科、科教科等职能科室还有很大一部分是以纸质或Excel等记录为主，在数据的统计分析、数据共享方面比较困难。
（2）职能科室间数据共享困难。医院的人力资源管理包括人员的招聘、档案建立、考勤、薪酬、劳动关系、聘任等功能信息，各模块信息各自独立。“孤岛”的形成导致各系统间信息更新不及时、不统一，导致信息不一致，造成信息统计和分析错误。
（3）职能科室间的业务协作差。人事科掌握着人员信息及相应的人员动态；科教科掌握科研课题、论文及其成果、承担教学任务、继续教育方面的信息；医务科监管医生和相应的医疗活动；护理部全面管理护理人员和相关的护理活动。数据分布在不同的业务系统，共享困难，协作差，效率不高。围绕医院的人员信息需求建设需要达到以下
目标：（1）完善医院的人事档案建设，做到既能统一管理，又可由临床业务科根据需要对相应的人员信息进行管理，实现数据共享[2]。（2）解决科室间的协作问题：人力信息涉及到各个职能科室和临床业务科室，建设人力资源管理平台从业务系统中提取相关数据统计、分析和评价。人力资源各功能模块能有效串联，保障信息的一致性，提高运行效率。
3系统实现
引入工作流的概念，重新梳理当前人力资源管理的业务流程，把人力资源管理招聘、简历收集、面试、录用通知、档案建立、考勤、薪酬等模块的信息串联起来。用户可通过对各个环节的记录进行跟踪、监督执行，分析流程中存在的问题并进行改善跟踪，建立一套便捷、高效、科学、合理的人事管理业务流程。系统主要包括人事档案管理、组织关系、劳动关系、调配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、统计分析和系统管理[3]。
3.1人事档案管理
医院的人事档案主要包括在编人员、非在编人员、退休、返聘、四生（进修生、研究生、规培生、实习生）等相人员信息，其数据来源主要有人事厅的档案信息、人事科维护信息和临床科室维护的档案信息。整个档案管理包括数据导入、档案录入管理、档案综合查询、档案配置及相关的报表管理。通过对人事档案的建设，对医院的人事档案信息实现信息化、规范化，不仅可以更高效地完成人事的日常工作，还可以为各个业务科室提供信息查阅。
3.2组织管理
医院组织管理是从医院的功能出发，建立命令统一、分工负责、权责对等、目标明确、管理可控、宽度适宜、结构扁平、气氛和谐、机动灵活的组织。有效的组织管理可增加组织执行力，组织管理主要包括科室设置、岗位设置、人员设置等相关的信息。
3.3劳动关系
劳动关系旨在解决医院人员的劳动纠纷。针对医护人员及职工在医院的全生命周期进行信息化管理，实现劳动信息的交流与传递。建立完善的劳动关系信息库。劳动关系模块包括合同管理、录用管理、离职管理和职称变动管理。
3.4调配管理
调配管理主要是医院为了促进人与事的配合及人与人之间的协调，各个科室根据实际业务的需要向其他科室借调相关的人员，同时配合其他科室的调配而进行的人事管理。调配的岗位包括支援、机动岗、晋升轮转调配等类型。调配管理包括调配申请和调配管理。通过对调配基础信息的统一管理，方便人事处或职能科室查询统计调配人员。
3.5考勤管理
主要是对医院的员工出勤情况进行统一的管理。员工的出勤信息可以与医院的考勤机相结合，方便员工随时查询相应的出勤情况。该模块主要有考勤查询、请假管理、加班管理、外出管理、假期设置、排班管理等相关的功能。
3.6薪酬管理
薪资管理目标是基于人力资源战略设立，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和动态管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和个人薪资查询。该模块与会计系统连接，自动传输薪酬数据，生成相应会计凭证，并与银行系统连接，实现薪酬的自动发放[4]。
3.7聘任管理
该模块统一管理医院每半年或一年的聘任人员信息，主要包括个人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是为了弥补医院的岗位空缺服务的，它是人力资源系统的首要环节。通过完善医院的招聘流程，使整个招聘过程尽量达到低耦合的效果，任何一个环节的缺失都不影响其他环节的应用。招聘管理主要包括用人申请、招聘计划、招聘管理、简历管理、招聘查询、通知管理等相关的信息。
3.9技术能力评价
医疗机构对人力资源的评价主要从医疗、护理、保健、科研、教学等方面考核。其基础数据需要从医院管理信息系统、电子病历、保健管理、科研教学等业务系统中提取。系统搭建数据集成平台提取医生、护士的技术档案、医疗质量档案及科研教学档案，通过标准对每个医护人员做一致性评价。
3.10系统设置
提供系统字典、人事信息类别、流程信息、报表模板的维护功能。同时系统为各个机构的用户根据角色来定义权限，对员工的档案信息、报表统计、流程使用的权限进行授权管理。
4结语
全院的人力资源系统的建设加强了医院科室间的横向协作及垂直监管，将人力资源管理、教学管理、科研管理、医务管理、护理管理等系统全面应用到各职能科室和业务管理中，解决了各科室业务管理的协作与资源的共享[5]。通过建设医院运营管理系统中的人力资源系统，完善地建立医院的人才信息库，为医院的信息互联互通、资源共享提供相应的基础。对员工的考核更加全面、客观、科学，有助于推行对人力资源的精细化管理[6]。
参考文献
[1]韩斌斌.公立医院固定资产实施精细化管理的思考.中国医院,2015(9):58-60
[2]李沵.医院HRP信息系统建设过程中的重点和关键问题.中国招标,2014(30):34-39
[3]邬凡,彭丹丹,闫华,等.浅谈HRP系统在公立医院管理中的运用.中国数字医学,2013(7):97-99
[4]张晓丽,王艺凝.HRP一体化平台助力医院运营精细化管理的探讨.中国乡镇企业会计,2018(1):132-133
[5]董哲.以战略绩效管理为核心的人力资源信息系统设计与开发[硕士学位论文].中国海洋大学,青岛,2011
A公司近年来业务规模发展迅猛，新员工年增长率在10%以上，员工规模呈几何式上涨，目前有1200余名在岗员工。一方面，通过劳动用工制度改革，不断优化人力资源结构，将传统的劳动人事管理转到现代人力资源管理上来，取得了卓有成效的发展；另一方面，人员信息管理、人员变动管理、人员合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培训管理等模块缺乏统一的信息化平台。各模块难以实现有效对接，不利于工作流程的优化和人员信息的多角度同步更新。由于目前没有专业的人力资源管理系统，导致日常业务数据统计分析耗费大量的人工量，管理方式还较为粗放，不利于人力资源的精细化管理。为提高人力资源管理和服务的效率和质量，建立与业务发展模式相配套的人力资源管理系统迫在眉睫。于是委托B公司进行人力资源管理系统建设工作，根据前期调研结果及系统功能设想，拟设计人力资源管理系统实现以下功能：一是建立A公司统一的人力资源规范标准和信息化集中平台，加强管理协同和流程优化，为公司“选人、用人、育人、留人”提供基础性信息资料；二是有效应对人力资源管理各个模块向精耕细作发展，逐步实现人力资源的精细化管理；三是提供数据统计分析功能，加强A公司对人力资源的动态调整和管控；四是员工可以利用自助平台，在线查看个人信息、薪资福利信息，更新个人数据等。
二、人力资源管理系统运行效果评价
经过近一年的系统建设，A公司配合B公司，先后完成了项目业务调研、项目应用解决方案的制定和实施、基础数据采集导入、系统功能测试、上线培训等工作。通过人力资源管理系统的成功上线，目前系统运行稳定，计算数据准确、信息传递及时，实现了最初确定的实施目标：
第一，基础数据工作，已录入了完整的部门信息、岗位信息、员工基础信息，并能为其他业务模块应用，如薪资计算、福利管理、人员合同管理、培训活动、考勤管理等，提供了统一的数据平台，避免各模块数据不一致的弊端。
第二，实现员工在公司内部调动的信息完整流转，保证信息的完整和准确，减少手工重复输入的工作量。
第三，实现公司员工信息快速定位和浏览，方便人力资源部、下属各单位负责人对权限范围的员工信息实时浏览。
第四，通过人事自定义报表，可以实时统计相关数据，避免了手工报表汇总整理的麻烦，提高工作效率，为领导决策提供依据。
第五，通过薪资报表，可以及时准确地查看、分析公司薪资情况。
第六，劳动合同管理模块数据录入完成，可以通过合同预警、报表等功能完成合同信息的有效跟踪。
第七，多次对项目成员进行点对点的培训，项目成员已基本具备内部顾问的水平，可以确保人力资源管理系统的稳定运行。
虽然A公司人力资源管理系统建设进程较为顺利，但有些方面的效果距离公司的期望仍有一定的差距，这主要体现在：无法实现维度较多的人事报表设计；无法实现调配类型方面的权限分配；操作员的操作性错误；系统不能给予错误提示，造成后期数据错误；有些操作过于烦琐，给操作人员带来很大的工作量，如加班登记；系统自定义项的预设项目种类太少。
三、企业人力资源管理系统建设的建议
从整体来看，A公司人力资源管理系统建设是比较成功的。这与A公司、B公司的密切配合是分不开的，在人力资源管理系统建设方面也有一些好建议，能为其他公司提供一定的借鉴。
（一）领导重视
公司成立了人力资源管理系统项目组，确定项目组成员，明确项目组成员职责，作为双方公司的纽带，确定一个业务能力强、责任心强、善于钻研、对人力资源六大模块都较为熟悉的人员作为人力资源管理项目经理至关重要。项目组成员必须全面支持系统建设，明确各个阶段项目进程、工作重点，协调各方关系，努力营造一个和谐共处的合作氛围。
（二）引进合适的供应商。
一是人力资源管理系统项目经理要系统学习人力资源管理系统相关知识，通过网络、多媒体等方式了解人力资源管理功能；二是制定了《项目需求说明书》发给供应商；三是对入围的供应商进行面谈、交流、背景调查，选择人力资源管理系统建设实战经验较强的公司；四是严格遵循公司竞争性谈判采购流程，举行了项目评审会。经过谈判，压低价格，争取到相关增值服务及优惠条件。
（三）按“公司所需”进行系统功能设计
在前期的系统规划与系统设计阶段，系统实施顾问应当准确理解与把握A公司特有的企业文化，及时调整不相适应的关键节点。在项目业务调研、需求分析、项目应用方案制定方面要反复沟通、协调，在系统配置功能方面不能照搬，一定要与人力资源管理实际工作流程相契合，注重细节方面的流程设计，A公司人力资源部工作人员各司其职，配合B公司岗位职责范围内的需求分析、方案制定。人力资源管理系统作为原有人力资源管理效率提升、资源整合的工具，必须适应原来特有的企业文化，而绝不能让企业文化倒过来适应人力资源管理系统。
（四）多管齐下，一切围绕实施推广做工作
一是做好人力资源管理的培训，包括系统管理平台和员工自助平台的培训。需针对不同课程、不同参训人员，有针对性地制定一套最适合的培训方案。建议分批次做好培训工作，培训一批，开放一批操作员的权限。每期培训结束后，讲课老师、培训组织者、人力资源管理项目经理应认真仔细地进行沟通与总结，及时发现培训中的不足、参训人员（用户）反馈、用户在操作中易产生的操作错误及系统中存在的漏洞，以便及时调整培训的内容、难点、重点与授课方法，确保后期培训效果提升和系统推广顺利开展。二是参训学员要较好地完成“传帮带”作用。三是及时调研并改进，分批次开通员工账号，按需放开相关权限。四是做好服务，公司人力资源管理系统管理员要身兼培训管理和技术员身份，在第一时间满足各方需求，解决各类问题。五是培训方式注重现场培训与非现场辅导相结合，因材施教、因材施训，不断提高系统管理平台人员的操作水平。
（五）及时调研并不断优化系统功能
一、人力资源管理系统设计目标
人力资源管理发展悠久,实践证明高效的人力资源管理与企业的劳动生产率、服务质量、市场占有率、产品利润率成正比。20世纪末,我国才开始研究人力资源管理,很多企业的人力资源管理停留在简单的人事管理、行政管理以及其他一些辅助行工作。
21世纪信息化的发展,使得人事管理系统不再是过去单一的行政工作,而是信息化、高效率、高回报率的信息化管理,所以对人事管理系统也提出了新目标和新的高度:
1.人力资源管理应系统、全面
涉及范围不仅仅是人力资源部,需要全体员工参与,设计内容也应全面、详细,涵盖不同岗位,不同部门、不同层面员工职责与需求。
2.人力资源管理各业务流程应规范、清晰
不能盲目的重复、模仿,应针对本企业的企业环境、业务特点设计适合自己的管理系统,这样能大大提高管理效率。
3.人力资源管理系统的数据要及时更新
很多企业对信息化理念理解的不够深刻,数据更新不及时将导致管理人员的决策失误,使得信息化管理失去其应有的价值。
二、人力资源管理系统设计需求
每一个系统的设计都应根据具体企业的特点先调研,然后在设计分析,但针对我国中小型企业的特点,人力资源管理系统的功能需求大致分为以下几个方面:
1.人事档案管理
人事档案管理是整个管理系统的核心,人力资源部可对新入职的员工档案信息进行录入,老员工信息进行维护,若档案信息有所变更及时更新,档案信息化方便人事管理。人事档案管理模块根据其主要任务要求可包含:员工基本信息、劳动合同管理、培训信息管理等。其中员工基本信息包括:出生年月、籍贯、学历、专业等个人基本信息;劳动合同管理包含:员工与公司签订的基本条款、年限、福利待遇等;培训信息管理主要包含:企业在何时何地对某员工进行了哪些培训项目。
2.薪资管理
薪资管理是人力资源管理系统的重要组成部分,是企业根据市场环境,根据员工个人能力在企业中所起到的作用而量身制定的薪资机制。这一部分对于企业吸引新员工,留住老员工的激励政策,是维持企业稳定发展的核心,薪资管理制度对企业效益起到保障作用,并最终能提高企业在市场上的竞争力。薪资管理模块主要包括基本工资、绩效考核和奖金三部分,同时也可方便员工查询自己的薪资信息以及个人所得税、社保、公积金等信息。
3.企业福利管理
企业福利管理主要体现该企业的企业文化,企业对本公司员工都有哪些福利待遇,主要包括:假期类别、假期时间、旅游(时间、地点)、工会福利(节假日发放礼品、生日礼品、纪念礼品、女性用品等)。系统管理员根据员工情况进行录入,员工也可登陆系统自行查询自己的相关福利以及休假情况,并能提前做好工作安排,能激发员工的工作积极性,大大提高了工作效率。
4.部门管理
部门管理根据企业自身的部门设置,各个部门有自己独立的操作模块,同时各部门之间还建立交流平台。部门管理系统对各部门的岗位职责进行描述,各部门各司其职,相互独立,这样员工对自己对其所在部门的职能都很清楚。当部门之间需要沟通,需相互协作时也可登录部门之间的交流平台,这样提高了工作效率,减少资源上的浪费,并且直观明了。
5.统计分析管理
统计分析管理是对整个企业的宏观管理,统计员工的信息。比如:学历(本科学历人数、
研究生及其以上人数统计)、男女比例、已婚未婚人数、入职日期、岗位分布情况、职位分布情况等很多详细的信息统计。通过统计,企业管理人员很清楚企业人员分布结构,详细理解本单位的基本信息,便于根据市场变化而做出相应的决策。 三、人力资源管理系统预期
人力资源管理系统是一个综合性的管理系统,系统性能主要包括后台数据处理、加工,前台页面信息的显示,以及相关表格的导入、导出。
人力资源管理系统操作简单,用户可方便操作并能很快熟练使用。人力资源管理系统能适应人员的变更,数据库及时更新;信息化管理使得人事系统安全性更高,根据不同的权限设置进行加密,实现系统功能及数据权限控制,对关键操作提供安全审计。
关键词：ERP-人力资源管理系统；深化应用；功能改进；用户培训；管理提升
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
一、中国石油ERP-人力资源管理系统应用现状
1.ERP-人力资源管理系统概况
ERP人力资源管理系统是中国石油信息技术总体规划中的核心项目，将实现集团公司百万员工数据的管理规范化。在技术方案上，选择SAP公司为软件供应商、IBM公司为管理咨询实施商，采用统一的系统平台和“适度集中”的先进技术架构，实现数据的集中管理和维护；在应用方案上，将人力资源管理分为功能模块和四支队伍相结合的总体解决方案，形成各具特点而又紧密集成的人事业务体系；在人力资源管理流程上，支持从人员计划、招聘、培训、调配、薪酬激励、绩效考核到人员发展，并为其他相关系统提供人力资源数据。
中国石油各企业单位地域广泛、业务复杂，通过实施ERP-人力资源管理系统，优化业务流程，将企业的人力资源在统一的平台上进行规范管理，实现整体优化配置，以达到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中国石油“资源、市场和国际化”三大战略的实施，全面提升了各企业竞争实力。
ERP-人力资源管理系统以组织、人事、薪酬等8大模块为设计主线，融合了国际先进的人力资源管理理念，突出了集团公司经营管理、专业技术、操作技能和国际化人才四支队伍管理的特色，制定了科学、合理的人力资源管理统一框架，规范了人事业务操作流程和内部控制点，统一了集团公司各类人员队伍的资格体系、工种目录，实现了人力资源的集中管控。
2.ERP-人力资源管理系统应用取得的成果
一是建立了规范的人事管理框架，优化了业务流程，实现了人力资源的集中管控，提高了业务管理水平。通过简化繁琐的业务流程、取消不必要环节、规范统一各分支机构的业务运作、加强关键控制点和关键业务的在线审批、实现了对员工总量和工资总额、薪酬发放的实时监控，以及机构及岗位管理、人事档案管理等日常人事管理业务的处理。及时掌握了各单位人员分布状况，增强了集中管理力度，提高了信息透明度，对中石油企业业务管理水平有了很大的促进和提升。
二是构筑了一体化的企业信息管理平台，支持人力资源优化配置，实现了数据充分共享，提高了工作效率。整理提炼了人力资源关键绩效指标，并通过系统提供实时的人力资源关键绩效指标数据及相关分析，实现了从定性到定量管理的转变，贯彻了精细化管理的思路，更好地支持人力资源的优化配置。
三是统一了人力资源数据标准，提高了决策支持能力。在集团公司范围内建立了一整套人事数据标准，所有人事业务必须通过系统进行处理，各类人事数据以系统为准，为人力资源统一管理提供了可靠保证。通过这个统一的管理信息平台，可以实时查询与分析人才状况，及时判断人才变化和资源需求，提高分析决策能力。便于全面掌握机构、岗位及人员的总量、结构、动态变化情况。
四是提升了人力资源数据的分析能力。使用数据展示平台，可以及时掌握领导班子、组织机构、员工总量、队伍结构、工资总额、人工成本等各类人力资源统计分析数据，从而进一步提高了人力资源决策的有效性和可靠性，提高了人力资源开发的决策支持能力。
二、ERP-人力资源管理系统功能拓展研究
随着系统的深化应用，中石油各企业单位对系统的功能将提出更高的要求，需要持续推动系统已有功能的提升和完善工作，不断提升系统应用水平。
1.建议增加工作流的连续控制和传递配置
系统为方便用户操作，除了关键流程增加了审批控制外，大部分业务在系统中的实现有多种方法，且操作步骤分散，经常造成业务处理不连续或因岗位设置等多种原因造成业务的衔接不及时而导致数据维护滞后，业务处理有疏漏。鉴于此种情况，建议对各项基础业务进行编号标识，各企业根据自身的实际管理情况，对这些有编号的基础业务进行选择、排序、组合，形成业务流并固定为系统配置，系统用户必须逐步标定的业务流进行操作，上一步没有完成的情况下，下一步无法进行，避免出现操作的疏漏。业务流固定后，如果同一个业务流必须由不同的业务员去实现，那么就需要系统内在增加业务流传递的配置，既每一项业务均能够指定具体的操作人员，并在上一用户处理完毕后会自动传递给下一个用户。传递的方式可以使用系统消息通知或者邮件通知。
2.建议提高数据维护的联动性，提高数据维护效率
系统中目前存储的信息项很多，且彼此都有逻辑关系，比如最高学历与文化程度要保持一致，用户在维护了最高学历后如果不同时调整文化程度，就会造成文化程度和最高学历不匹配的数据错误。要避免此类错误的发生，建议增加相关联数据之间的联动性，既最高学历信息改动后，系统后台会自动将文化程度信息同步修改，从而提高数据维护的效率。
关键词：现代企业；人力资源管理；网络技术；网络架构；构建
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-1131（2015）12-0281-02
1基于网络技术的现代企业人力资源管理系统概述
该系统与一般的客户机服务器结构不同，是一项基于现代网络技术的浏览器与服务器模式而构建起来的面向用户对象的分布式管理系统。其一，该系统所构建的人力资源管理系统对处于客户端的计算机硬件配置要求不高，只要按照相关的参数对浏览器进行设置，一般的计算机都能够满足用户的使用需求；其二，为了实现信息的良好交换，企业应该将有关人力资源网络信息管理的重点转移至服务器中，从而有效减轻客户端的压力；其三，不论是基于浏览器还是基于服务器所构建的人力资源管理系统，一般都要统一使用HTML语言标准，这有利于人力资源管理系统实现跨平台的服务支持。基于网络技术的现代企业人力资源管理系统虽然是一项新的管理技术，但是相对于其他专业性更强的计算机网络应用技术而言，这个体系并不算复杂，只需有一定专业水平的计算机人员来操作执行就能收到事半功倍的效果，值得企业采用。
2基于网络技术的现代企业人力资源管理系统的主要功能
2.1实现组织架构及岗位的分类管理
一般来说，企业内部生产组织结构多使用集权式管理模式，即通常一个业务部门需要对其下属的多个具体执行部门进行管理，从而形成了多维度的管理体系，这就必然会需要一个以计算机网络为中心的职能部门来分解、完成这些工作。比如，下属部门在执行当中，常常会根据自身生产实际情况的需要而派生出一些对应的其他管理方式；再比如，企业在经营中会根据市场的需要对组织结构、岗位设置以及人事编制进行调整等等，这些工作上的变更都需要计算机中心来迅速给出最优的计算结果并按照上级要求下达执行指令，以保证企业的人力资源处于集中控制的范围当中，因而在现代企业中设置相应的计算机管理中心已经是一个普遍现象。
2.2实现人员流动管理及信息监控
在人力资源管理信息系统的构建过程中，必须要建立一个人员流动管理及信息监控的平台。这是因为，在企业的日常人事管理工作中必须对新入厂人员、离职人员以及不同部门之间人员的流动与调动等情况进行监管，这样才能根据生产业务的实际需要做出适当的安排，同时，在生产任务紧张时企业还需要临时用工，因此在人力资源管理系统中应该设置与这些变更相对应的监控模块。此外，在企业人员的日常管理过程中，还存在一人身兼多岗的现象，对于这种AB岗的现象，在人力资源信息管理系统中也要予以充分的考虑，建立个人数据库或者信息库，为日后员工的升职、薪资的增减提供准确的数据、信息依据。
2.3实现员工岗工资与绩效工资的准确区分
当前大部分的企业都采用了岗位和绩效工资制度，即使用了岗位工资与绩效工资相结合的薪酬体系。企业根据员工的岗位分类管理结果，对每个岗位设置对应的工资等级，然后给每个等级分为多个档次，形成标准的岗位工资。而绩效工资则是基于工作职责及内容进行对应的划分，根据岗位分类顺序、任职年限等相关因素形成对应的绩效工资系数。对于在不同岗位之间调动的员工，则也应该设置相对固定的换算或者予以累加计算。这些工作如果采用传统的薪酬计算方式，不单工作量大、耗时长、占用人力资源多，而且还容易出现计算上的不准确和汇总发放时间上的拖延，但是在网络技术支持下的人力资源管理系统的构建，使这些问题都得到了有效的解决。计算机编程人员在构建管理系统时可以根据企业的实际需要针对不同的薪酬标准编制专门的计算程序，量身定做，然后再把各个计算程序集中在一个统一的模块上，不但实现了岗位工资与绩效工资的区分计算，并且还可以在汇总时通过计算中心迅速地结合在一起，在企业网站予以公示，持不同意见者可以通过个人计算机迅速向上级单位做出反映。
3基于网络技术的现代企业人力资源管理系统的构建要素
就目前的应用情况来看，企业的人力资源管理系统多使用满足J2EE规范的B/S架构，通过设置集中式的人力资源管理技术体系，形成自下而上的系统框架结构层、技术架构结构层和应用框架结构层体系，为企业提供分布式的管理体系。
3.1系统框架结构层
系统框架结构层主要包括一些基础类软件，例如操作系统、数据库和J2EE应用服务器。在构建过程中，可以使用B/S三层架构体系，并保证系统满足SOA架构规范的相关要求，能够支持不同的操作系统，例如Solaris、Linux、Windows等，为不同数据库的信息处理和交换提供一个标准的接口，有利于企业内部进行分布式设置和信息共享，为后续企业规模的发展做好对应的准备。
3.2技术框架结构层
技术框架结构层的主要功能是在系统框架结构层与应用系统之间形成一个封装的技术层，用于系统资源监控和管理。该技术框架层主要用于屏蔽对应的技术实现细节，例如界面风格、远程接入、多数据库适配、并发处理、缓存处理以及安全处理等，从而显著减少直接应用系统资源而导致系统响应迟缓的问题，确保系统资源得到充分合理的应用，降低系统的复杂性、异构性和不安全性，提高系统的稳定性。另外，在监控并管理系统资源的过程中，保证资源的可用性以及合理应用也是该模块的一个重要功能结构，用以保证系统运行的稳定性。
3.3应用框架结构层
这是基于企业人力资源管理系统建模的相关理论，采用企业业务驱动导向原则，能够快速驱动和构建的应用软件平台。该应用框架结构层基于业务与管理层，使用业务建模（组织、流程、功能、信息等）手段，将管理系统的业务逻辑层与开发技术相分离，以便满足用户在应用人力资源管理系统过程中的不同需求，最终实现满足所有用户的个性化应用需求，提高人力资源管理系统的附加需要。另外值得一提的是，在构建管理系统的过程中，可以重点关注主要的业务逻辑，而不必重点关注其中繁琐的实现技术，这样可以让企业管理人员、业务人员等都能参与到应用管理系统的开发当中，提高系统开发的合理性和准确性，降低开发成本。
参考文献：
[1]孙宗海.孙思博钰.人力资源企业员工动态与静态信息网络化管理系统[J].工业控制计算机,2014(12)
[2]李广中.利用计算机网络构建人力资源信息系统的实践探讨[J].计算机光盘软件与应用,2014(7)
关键词：SOA；Web Service；人力资源管理
中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)13-3065-03
Research and Application of SOA in Electric Power Human Resource Management System
CHEN Zhuo-yue1,2, DING Li-jia1,3
(1.North China Electric Power University, Baoding 030012, China; 2.NeiMengGu GuoDian New Energy LTD.CO, Hohhot 010000, China; 3.NeiMengGu Huhehaote Thermoelectric Plant, Hohhot 010020, China)
Abstract: The human resource management system is a synthesized information management system. It assumes important position in the informationize of company. Through analysis and researching of current main software architecture model and combining actual status, at the same time, considering future management andmaintaining, the SOA software architecture is used in the electric power human resource management system. Firstly, the SOA architecture technique is used to analyze and research deeply and understand its main architecture. Then, it needs one suitable achieving method. In this text, it uses Web Service technique and research the relation of the SOA and Web Service. At the last, according to the actual situation, the SOA architecture technique is pulled in. Though the optimization design of the every function and designing total level architecture, it gives a detailed implementation of SOA in the electric power human resource management system.
Key words: SOA; Web Service; human resource management system
在科技现代化不断发展的今天，IT技术应用无处不在，计算机应用已经渗透到了生活的方方面面。在电厂中，各种自动化系统随处可见。作为电厂中重要的组成部分，人力资源管理仍然在沿用传统的统计与管理方式，不仅费时费力，而且有时会因为一些人为的因素导致数据错误，特别是在处理职工薪资计算、工龄计算、新入职工的信息收录等等方面。而且网络技术的发展，更要求办公的现代化、网络化、高效化，不仅信息量更大，速度方面也有了要求。
很多企业在建设相关的人力资源管理系统的时候，很多都是在前期没有进行统一的组织与规划，在完成开发的时候，各部门并没有进行信息共享，完全是各自的系统各自独立，形成了一个一个的类似孤岛的“信息孤岛”。对于人力资源管理系统而言，早期的人力资源管理都是用手工来操作，通过统计来计算职工薪资，既不容易管理而且也费力。后来，随着计算机应用技术的发展，有了人力资源管理系统，但是这种系统主要是一个自动计算薪资的工具。后来出现了新一代的人力资源管理系统，有了非财务的人力资源信息，加入了薪资历史信息，并且有了自动报表生成功能。随着市场的开发以及竞争需要，人力资源管理系统的功能也越来越多，架构也越来越先进，特别是网络的普及，通过数据库将所有与人力资源管理相关的数据进行统一管理，同时集成了报表生成工具、数据分析工具等，同时，信息共享程度更高，使得企业各个部门协同办公更加方便，普通职工也能参与到企业的管理过程中。同时，利用网络的强大力量，通过网络招聘，提高了人力资源利用率等等。
作为电厂的一个重要管理系统，人力资源管理系统不仅要满足上述的新一代人力资源管理的要求，而且需要提供电厂中各系统之间的数据共享，需要设计组件化、模块化、标准化，要能够具有好的开放性、扩展性。因此，对系统的共享能力、跨平台能力以及扩展能力都有了很高的要求。作为当前软件架构技术最流行的技术，SOA正符合以上要求，结合JAVA当前的新技术，新功能，因此成为建设电厂人力资源管理系统的首选方式。
1 SOA概述
SOA是面向服务的软件体系架构。其中，服务是一组组功能组件，实现一定的功能，有一个或多个接口。作为一种面向服务的体系架构，是从组件的技术发展起来。服务是一个中性词，类似的有现实生活中提供的各项服务，方便了人们的日常生活。同样，计算机中的服务理念与此相近，也是为用户提供不同的功能，通过用户的使用及操作习惯，将各个功能进行打包，对外提供标准下的各个接口，供用户调用，实现一个个的具体功能，方便了用户的操作，并且由于它的标准特征，更利于拓展与升级。
在面向服务的体系架构中，接口采用独立于操作系统、硬件平台等能够被广泛移植的方式进行定义，SOA将服务通过这些接口以及一定的规则进行组合，联系起来。这种体系架构，不仅体现了松耦合、多重复用的特性，同时，可以有效整合现有的各个系统，节省了资源，提高了效率。
SOA的特征主要有三点，第一点是独立的功能实体，第二点是大数据量的低频率访问，第三点是基于文本的消息传递。对于独立的功能实体而言，SOA需要具有提供服务功能实体的独立自主能力。在SOA架构中通过事务处理、消息队列、冗余部署等等技术来实现。对于大数据量的低频率访问是为了克服过去的以函数调用方式来实现服务处理，保证系统的稳定。基于对面向服务架构的理解，需要在各种操作系统及平台上进行操作，所以需要一种能够跨平台的消息传递方式。由于基于文本的消息本身并不包含任何处理逻辑和数据类型，解决了兼容性的问题。SOA还有服务封装性、重用性、互操作性等等特征。
作为一个面向服务架构，它的基本架构也是通过服务构成。主要是利用三个实体，服务请求者、服务提供者和服务，这三者共同构成了SOA的基本架构。
其中，服务使用者相当于用户，或者是客户端，是一个请求服务的应用或者其他类型的软件模块，它从使用者要求中抽象出其所需服务，对服务中的服务进行查找。服务提供者相当于服务器，它接受以及执行服务使用者的请求，它将自己的服务和接口规则到服务上，以便服务使用者查询。服务用来接受并储存服务提供者提供的服务接口、规则、服务等。操作有查找、绑定、。
在图1中，服务使用者根据需求在服务中查找相应的服务，这些服务都是服务提供者到服务上的，当查询到有附和要求的服务时，服务使用者和服务提供者就进行绑定，然后它们之间就可以交互相关信息，完成特定功能。
2 SOA的构建
SOA的实现技术有很多，根据SOA的基本架构图，考虑到电厂的实际情况，为了提高信息的共享效率以及职工办公效率，拟采用Web服务平台进行SOA进行构建。
作为Web服务平台的核心技术Web Service，这个技术主要包含XML、SOAP、WSDL、UDDI等方面。
虽然该技术不一定是实现SOA的唯一技术却是最合适的技术。因为Web Service是一个自包含、模块化的应用程序，可以在网络中描述、、查找及调用。同时，也是基于网络的、分布式的模块化组件。它有标准的技术规范从而使得其能与别的组件、模块等兼容进行互操作。同时，通过这种技术，其他企业或者电厂内部的其他部门也可以通过Internet访问并使用相对应的服务。
Web服务是随着SOAP的普及而发展，它提供了一种能够在不同平台之间互操作的技术，这是以往的任何技术都不能比拟的。它是一个分布式计算模型，同时，它利用上述的那些技术，提供了一个松耦合的分布式计算环境。Web服务构建在SOAP上，在添加一组协议以及一个服务过程后，到达下一个层次。对于Web服务而言，最关注的是服务，这一点与SOA的理念是非常相近的。
在图2中，该协议栈是由多层构成，上面的层次是建立在下面的层次上，对于垂直条，其表示在协议栈中的每一层都必须满足的条件，左边的文本表示的是该层所使用的技术。
在一个Web服务中，主要包含三种逻辑组件，这一点与SOA的理念同样非常类似。这些组件包括服务提供者、服务注册者和服务请求者。它们之间的关系如图3所示。
SOA与Web Service技术联系非常紧密。因为通过Web Service技术，SOA找到了可以实现的方式，可以依托的凭借。在当前使用SOA的场合，基本都是同Web Service绑定，所以说，Web Service技术是是实现SOA的最合适的技术。
3 系统总体设计
通过对电厂实际情况的需求分析与研究，电厂的人力资源管理系统应该能够对新入职工进行信息档案的汇总，在信息档案中应该具备职工的主要信息，同时，建立现代企业的考勤管理制度，根据电厂的相关考勤管理办法设置考勤管理模块，还应该有对员工的薪资管理与绩效管理，通过这些模块的设立建立现代企业的管理信息化建设，当然，对系统应该进行一些基础方面的设置。根据以上分析，电厂人力资源管理系统应该主要包含以下模块：
员工信息管理模块主要是 为新进员工设立信息档案，当员工离职时进行离职处理，工龄设置与计算，员工信息的查询、维护，员工相关信息的统计分析、报表等。
培训管理就是负责员工日常培训情况的查询维护、增添新的培训项目、培训课程设置、培训结果等。
考勤管理主要是负责员工日常行为规范的管理，对相关考勤数据的录入、不同考勤范围的查询、考勤项目的添加与删除、考勤数据维护等。
薪资管理就是对员工薪资的数据录入、报表生成、统计分析、薪资设置以及相关计算功能的添加、管理等。
绩效管理主要是对员工工作情况，工作效率的反映，有员工绩效评估管理、绩效考核项目、相关评估标准、基础设置、报表等。
基础设置就是系统的基本设置，权限分配，日常维护设置、日志等，对系统基础进行管理与维护。
在对系统的主要实现功能进行分析后，结合SOA，对系统进行分层设计，如图5所示。
其中，表示层的功能就是为使用者提供友好用户界面，在该层中，主要是一些系统模块，比如注册登录、考勤管理、员工信息管理、薪资管理等等，为这些模块实现用户界面以及相关的表单提交、与下一层业务外观层的交互。业务外观层是提供标准化服务的层，为服务能够提供给不同平台或者不同用户使用提供基础，而且，通过本层的引入，隔开了业务层和表示层之间的联系，体现了SOA中服务独立、松散耦合的特征，提高了服务复用性的能力。在该层使用Web Service封装相应接口的业务逻辑服务、Web服务等。业务层主要为系统提供相应的服务以及相关的控制功能。数据访问层作为业务层和数据层之间的国度，使得业务层只需关心业务逻辑和相应服务，不必关心底层的数据层的情况，所有后台有关数据库的操作均封装在一个数据访问服务中，本文中使用DAO类来实现。数据层主要提供数据信息以及它们之间的逻辑关系，所有与数据有关的安全性、完整性和数据一致性等都在数据层。
在每一层所使用到的技术，如图6所示。
其中，表示层作为友好界面提供者，而且考虑到用户多，为了降低部署和维护成本，采用JSP进行开发，使用B/S模型。业务外观层作为一个隔离系统使用者和功能提供者这样一个角色，通过利用Web Service对业务逻辑的封装，将业务层提供的功能作为服务，进一步通过组合多个业务实现了更复杂功能的完成。业务层包括系统的业务逻辑和规则处理，是软件核心部分。根据分层结构的设计原则，该层封装的是服务以及规则，其中，用户注册登录、考勤管理等还有各种查询、报表打印都是服务，业务层作为一二大的封装类，每个服务都有对应的类，对象。数据访问层主要负责业务层和数据层之间的交互。数据访问层中，使用JDBC来连接和访问数据库，用以支持高效的数据库存储等操作。把数据库的连接、查询、插入、修改和删除作为一个公共服务组来进行封装，因为这些操作经常被使用，这样，一方面简化了数据库交互操作中的代码，另一方面，通过把常用操作设为公共服务，体现了SOA的特征，同时也不用去考虑不同数据库之间的差异，体现了系统后台数据库与前台的无关性。数据层主要是作为一个存储层用来存储系统报表、数据操作所产生的存储以及系统中数据的管理。同时，对数据库操作的指令进行封装，并将其放到数据库中，无需在系统的数据库调用中出现数据库访问语句，将由于数据库层变动而产生的繁杂的代码编写降到最小，同时降低了纷繁的各种表操作，提高了系统运行效率，系统的稳定性。
4 服务调用过程
在SOA中，最重要的就是服务，在以SOA架构为主的电厂人力资源管理系统中，一个个功能的实现都是靠服务的调用来实现，对于一个服务而言，它的调用过程如图7所示。
这个步骤可以描述如下：
1) 用户提出要求；
2) Web服务器收到请求，根据服务标识转发给相应服务；
3) 服务根据要求执行业务并将处理结果返回；
4) 平台收到返回结果，根据相应规则转到不同页面；
5) 页面根据返回数据生成HTML返回到浏览器。
下面，列举出一个HTTP请求的部分代码：
public final class Serve1 extends HttpServlet{
public void Post(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)
throws IOException, ServletException{
Get(request,response);
}
public void Get(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)
throws IOException, ServletException{
try{
final String UTF8=”text/xml;charset=utf-8”;
if(!request.getContentType().equals(UTF8)){
throw new SavonException(UTF8);
}
5 结论
电厂的人力资源管理是电厂各项管理中最重要的一部分，不仅担负着电厂人才管理储备的功能，同时与电厂职工的切身利益也是息息相关。作为电厂信息化的一部分，电厂人力资源管理系统就是为了使管理更加高效，能够提高企业办公效率，从而带动企业的实际生产效率。本文对电厂实际需求进行深入分析，将SOA架构技术应用到人力资源管理系统后，，建立SOA架构下的层次设计，对实际需求的功能进行分析研究，把功能模块拆成更小的服务，对服务进行组合，实现一个个功能，使得系统层次更加清晰，同时引入了标准化的设计，为将来的系统升级与扩展以及管理与维护打下了坚实的基础，使得SOA架构下的电厂人力资源管理系统更加稳定。
参考文献：
[1] 刘冉,夏铭.国有企业人力资源管理中存在问题及对策[J].重庆科技学院学报:社会科学版,2007(2).
[2] 翟磊,李秉智,张勇.基于SOA的高校人力资源与关系管理平台[J].计算机工程,2009(10).
[3] Thomas E.Service Oriented Architecture Concepts, Technology and Design[M].Upper Saddle River,New Jersey,USA:Prentice Hall Inc,2007.
[4] 张春梅.基于J2EE体系的供电企业人力资源管理信息系统[J].现代计算机,2009(2).
关键词：UML面向对象；人力资源管理系统；建模
人力资源管理系统包括人事档案管理、劳动合同管理、培训管理、绩效考核、薪资管理等几大功能模块，本文选取其中的一些模块，基于UML建模技术进行系统的建模。
一、UML建模技术
UML作为一种建模语言，它的定义包括UML语义和UML表示法两个部分[1]。其中，UML语义描述了基于UML的精确元模型定义。UML表示法定义了UML符号的表示法，为开发者或开发工具使用这些图形符号和文本语法为系统建模提供了标准。在实际系统分析与设计中，主要是通过UML表示法对系统进行分析与建模。UML的主要内容即UML表示法可以由五类图来定义：用例图、静态图、行为图、交互图、实现图。在系统的分析与设计阶段，主要用到的图有用例图、静态图和交互图三类。UML的建模内容分为两个部分：静态建模和动态建模[2]。
二、人力资源管理系统分析
（一）系统功能分析
人力资源管理系统主要是对企业人力资源进行管理，主要包括人事档案管理、劳动合同管理、培训管理、绩效考核管理和薪资管理。根据系统使用内容的不同，将系统使用者划分为系统管理员、人力资源部业务员、绩效考核人员和人力资源部管理人员四类。系统管理员主要负责系统的日常维护和系统使用者的权限管理；业务员负责人事档案管理、劳动合同管理、薪资管理；绩效考核人员负责员工的日常考勤、考核；人力资源部管理人员负责制定企业的人力资源管理制度，例如绩效考核模块中的考核项目。
1、人事档案管理：当公司雇用新员工时，人力资源部业务员首先将新员工信息、社会关系，学习经历等信息录入系统，然后通过本模块下设的人事档案管理子模块进行员工信息的修改、删除；
2、考勤、考核管理：绩效考核人员首先通过日常考勤记录考勤员工的工作情况，考核管理模块用于员工团队精神等项目的考核，人力资源部管理人员可以针对公司的特征，设定考核项目、考核期间和考核等级。
3、劳动合同管理：该模块首先建立员工的合同数据信息，进行管理时可以更改员工的合同类型，对某个部门或员工进行合同续签以及试用期员工的转正处理。该模块改动的信息将由系统自动修改人事档案，因此在人事管理模块查看时，内容与本模块一致。
4、薪资管理：业务员通过工资参数和工资账套设置计算的所得税率、员工银行账号、建立账套及其对应项目，并将公司员工与其所属账套绑定；然后分别计算员工的应发工资、应扣工资和个人所得税；最后根据一定的工资计算公式根据上述工资信息计算员工的工资。该模块还负责将工资信息传送给财务部门。
（二）系统分析与建模
随着信息系统的开发逐步由传统方法向面向对象的方向发展，UML建模也进入了实际应用阶段。作为一种可视化建模语言，UML共定义9种模型图。这些模型图可归纳为3类模型：需求模型、对象模型和体系结构模型。需求模型是从用户角度描述系统功能，主要用于系统需求分析阶段；对象模型是从开发人员角度详细地描述系统；体系结构模型是从系统设计人员角度整体描述系统。简言之，UML可以从静态结构和动态行为两方面来描述统，静态结构定义了系统中的对象和操作以及它们之间的联系，动态行为描述了对象之间的交互过程及通讯机制。UML的主要内容可以归纳为静态建模机制和动态建模机制两大类。人力资源管理的软件模块设计分为用户管理分系统、专业学科信息管理分系统、进出站管理分系统、事务处理分系统、安全管理分系统、人力资源业绩评估分系统、项目管理和评标专用系统等，数据挖掘分系统作为独立的模块对整个系统中的信息进行综合评价和决策支持，各个单位的干部管理中心负责各个站内的管理。
三、系统概述
本项目采用的是用例驱动的方法来获取需求。用例是从用户（或外界系统）的角度，通过描述用户与系统的交互来理解系统的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是获取业务角色（参与者），然后从参与者中找出用例，确定了系统参与者和用例之后，即可得到系统用例图。勤管理系统旨在对企业员工的出勤情况进行考察，之后将考勤与财务工资系统及相关的奖惩机制挂钩。整个系统由数据维护模块、统计报表模块、查询模块组成数据维护模块：包括员工基本信息维护。考勤信息维护设置考勤类别。通过维护对这些原始数据进行修改或扩展。统计报表模块：对数据库进行读写操作。
四、结语
随着软件技术的发展，面向对象的开发方法己经成为软件开发的主流技术。基于UML的面向对象技术是今后软件建模和设计的主流方向。要发展我国的软件行业，就需要从面向功能向面向对象转换，并在实际系统开发中使用UML。通过利用UML开发人力资源管理系统的研究可以有效的实现可视化的系统设计，表示能力强大，同时概念明确，建模表示法简洁，图形结构清晰，容易掌握和使用。
参考文献：
[1]宁波.J2EE结合UML在企业级系统中的应用[J].计算机工程与科学，2004（5）：250-254.
