时间：2023-02-01 06:02:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新高校教师，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:教学习惯；创新；路径
一、高校教师的教学习惯及其特殊性
（一）教师的教学习惯界定
教师的教学习惯存在于教师日常的教学活动之中，它是教师在长期教学实践中养成的一种比较稳定的、带有自觉性和潜意识特征的教学行为，具有生成性、固定化和自动化等特点。教学习惯伴随着教师的教学经历，蕴涵有教师内在的教学信念和积存已久的教学经验，它是教师个人的教学经历、文化人格和群体的教学传统等复杂因素相互凝结与渗透的结果，也是教师在教学生涯中教学适应、教学感悟和教学反思的结晶。基本的教学行为方式形成教师的教学习惯。具体来说，他们以基本的教学行为为起点，然后不断地去丰富它、充实它，让它变得更合理，从而成为习惯了的且科学化的教学行为。但如果选择某种教学行为并形成教学习惯之后就停滞不前，不考虑变化了的环境，不接受他人的经验，这就变成了守旧，将最终导致习惯由稳定变为僵化，丧失了应变性，合理性也荡然无存。
教师的教学习惯有个体的教学习惯和群体的教学习惯之分。教师的教学习惯从个人层面看，首先是个人后天学习和接受社会群体熏陶的结果；其次，习惯的创新和改造是个体和社会群体之间相互作用的结果。换句话说，个体首先从社会群体其他成员那里习得或继承了某些习惯，结合自身的条件，形成个性习惯，同时个体在自身发展中所形成的某些习惯又可能转化为社会群体的习惯，通过影响其他教师，使个体习惯成为群体性习惯。教师的教学习惯从群体层面看，群体习惯首先会对教师个体形成压力，迫使个体适应群体的要求，被同化。同样，新教师的加入，会对原群体产生一定影响，带来新的个性习惯，这种新的习惯，一旦被群体接受，就会形成新的群体习惯。因此群体教学习惯更多地受制于不同文化的思维模式和风俗习惯。个体教学习惯则是在个体成长过程中，特别是早期的教学经历中所形成的带有自身特质的教学行为方式。个体教学习惯实际是由其所处的社会文化历史因素和个体生活背景、生活经验、主观因素共同决定的。
（二）高校教师教学习惯的特殊性
高校教师的教学习惯形成有其特殊性。我国高等学校的教师大多来自于专科性大学或综合性大学的非教育专业，因而师范专业所开设的一些专业理论课程及专业实践环节(如教育学、教育心理学、学科教学法、教育研究方法、教育实习等)在他们的知识结构中就形成了先天性缺失，从而使得高校教师尤其是初任教师，对于真正意义上的教学活动往往感悟肤浅，在实际的教学设计和教学组织上力不从心，教育实践能力相对薄弱，教育思想理念陈旧保守①。相应的，教学习惯形成中，注重专业知识和技能，注重学术研究和社会服务，轻教学专业能力的研究和提升。高校在职称评审中，重科研和社会服务能力，轻教学业务要求，到了一定阶段，如到了副教授、教授，有些教师甚至就不再或主要不再从事教学，教学成了“副业”，重点转向了科研和社会服务。对此，教育部《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中就指出要“强化教师教学工作制度，完善教师教学考核机制。高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，教授、副教授每学年至少要为本科学生讲授一门课程，连续两年不讲授本科课程的，不再聘任其担任教授、副教授职务。”“高等学校广大教师要积极探索教学规律，研究和改革教学内容与教学方法，不断提高教学水平。”
二、教师固守教学习惯的原因
（一）传统的传道、授业、解惑的角色定位
传统教育中，教师习惯在一种稳定环境中工作，有固定的日程安排，有详细的进度表，有预先准备好的方法，他们是这方面的专家，工作任务主要是教好他们擅长的那些课程。在这里，教师充其量只是学科专家的代言人，其教学行为并没有代表自己的思想，照本宣科，一个教案教几年不足为奇。众所周知，本科教学改革，提倡培养学生能力，进行素质教育，倡导自主、探究的学习方式，要求教师成为学生学习的促进者，成为课程的开发者。这必然要求教师在设计自己的教学时，不仅要考虑自己如何教，更要关注学生如何学，关注学生的情感、态度、体验等，教师要适应这样的教学改革的要求是一件很难的事情，因为教师需要彻底改变传统的教师角色定位，将学生引入一个未知的、更加宽广的教育领域。没有任何经验可以证明新的改革措施是有效的。因此，教师面临着应用他们不熟悉的理念和方法进行教学的挑战，会因对改革的质疑变得越来越不愿意尝试，甚至不支持改革也不足为奇。
（二）满堂灌的教学方式
长期以来教师只是课程的忠实的执行者，许多教师习惯于按照预先设定的教学大纲、教学计划，按部就班地进行教学。一堂课的实施是严格按照计划行事的，课堂教学中每一个环节的实施都预先规定好了，有什么就教什么。一句话，以教为中心，师生缺乏互动，满堂灌。也有教师为了避嫌“满堂灌”，把“满堂灌”变成了“满堂问”。教师问学生，学生回答，当学生的回答与教师预先设定的答案不符时，教师往往把学生的回答导向自己预先设定的答案或干脆自己直接说出答案，这种牵引学生思维，旨在完成教学任务的现象在我国课堂教学中并不少见。这样教学方式，以教师为主导，教师对教学任务的完成有保障。教学改革要求以学生为中心，把教的、提问的权利交给学生，让学生给教师提问、让教师教。这样，更能激发学生的积极性、主动性、探索精神。与此同时，教师面临的风险大增，教学素质要求更高，在变革旧教学方式，尝试新的教学方式上形成困扰。
（三）传统的以教为中心的教学评价
教学评价具有导向、激励和监督功能，对教师的教学行为具有调节作用。教学习惯的形成与教学评价有很大的干系，传统的教学评价是对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、教学素养等情况进行评价，关注和强调的是教师的教，教学任务是否如期完成、教学环节是否完整、教师的传授技巧如何等，很明显，这样的评价只会强化教师的“以教为中心”的教学行为习惯，教师只会关注教，不愿关注学生的全面发展的学。因而新的教学改革一旦把教学评价的关注点转移到学生发展上来，“以学论教”，以学生的学习状态和学习结果来衡量教师课堂教学质量，会造成教师不适应。
（四）教育文化的冲突与适应
教育是整个文化的有机组成部分，教育理论和方法深深地根植于其文化之中，是与社会文化、政治文化、教育文化、家庭伦理文化密切相关的。教学改革意味着教育文化的重建。我国的教育改革常常是以行政主导、自上而下的方式推进的，新的教育文化以强势文化的地位来改变教师的教育行为和学生的学习方式，一线师生只是照着“说”或“做”。这样的改革，教师首当其冲地会面临不同文化的冲突与适应问题。跨文化心理学家拜瑞(Berry)认为，文化适应的态度总是在文化适应群体对强势文化完全认同和完全拒绝的范围中变化。在文化适应态度线性变化的范围内，适应策略通常有四种选择：当个体不想保持他的文化认同，追求与强势文化的接触，力图使自己融入强势文化之中，这便是同化模式；当人们坚持自己的文化，同时也力图避免同强势文化的接触，这便是分离模式；如果人们的兴趣在于既要保持自己的传统文化认同、又能接受强势文化，这则是整合模式，也就是人们能够很好地将两种文化整合在一起；人们既没有兴趣或可能保持他们自己的文化(环境不允许)，同时又不愿与强势文化接触(往往受支配文化的排斥和歧视)，这种情形称为边缘化，这种人称为“边缘人”。“同化”与“整合”虽然性质不同，但是个体的认知、态度和行为是统一的，没有心理压力和焦虑。“分离”和“边缘化”则表现为认知、态度和行为的不统一，有较大的心理压力和焦虑。用拜瑞的文化适应模式可以解释教师面临的困惑，即他们常常处于边缘化状态，他们能够认识到自己传统的教育理念、方法有问题，已不能很好地适应教学改革和社会发展的要求。但是新的教育文化、教育理念和方法难以理解、难以掌握，更难以内化为自己的教育信念和教学行为，使自己处于两种教育文化的夹缝和冲突之中。如果没有行政的压力或监督，他们很容易退回到已经习惯了的、传统的教学方法上去。这些教师的自我效能感、自我认同感都会出现冲突，心理上承受着巨大的压力。②
三、创新教师教学习惯的路径
（一）更新教师教学理念
深化本科教学改革，不仅仅是教学方法、教学内容的改变，而是教学范式转向，整体教学信念的改变。从教师为中心转移到以学生为中心；让学生研究式、探究式自主学习，学到有效知识和能力；培养他们终身学习的习惯。要达到这些目的，教师需要将沿用的教学目标修改，要求学生能够更深入地掌握学习的知识及相应的技能；教学过程亦要从结构严谨、教师主导的方式转变为结构相对松散、学生主导的方式；教师更要从知识的传授者的角色转变为学习辅导者。这种改变，牵涉到教师对教育教学的固有看法、对教学改革的认知、对行之有效的教学模式的坚持等个人内心的信念，需要挑战教师的教学习惯。
弗兰西斯•培根在《论习惯》一文中指出：“人的思考取决于动机，语言取决于学问和知识，而他们的行动，则多半取决于习惯。”本科教学改革是一个为了理想结果而推进变化的过程。改革往往会提出许多新理念、新做法，改革设计者（专家、学者）常常会认为伴随着行政命令、提供更多的资源投入和为教师提供更多的再培训机会，教师会为了适应整体的教学和课程改革而接受和改变他们的价值观和准则。但是，对于改革设计者渴望达到的结果，一线教师未必会认同，因为他们有一套自己的价值观和准则来指导他们的工作。耶鲁大学校长莱文前来复旦大学参加斯坦福中美学生论坛,谈及中国学生需要提高的地方，他说“应打破传统教学的习惯，有更多的独立思考和创新能力”。目前，中国的教育界已认识“改变要从老师开始，好的老师不应该给出一个所谓的标准答案，而是应该鼓励学生提问、辩论以及从不同角度看问题。关键要让他们学会自己思考”。教师扮演的角色应是多样的：“从知识和真理的传递者转变为专家、学习促进者、顾问和评价者。”教师在支持教学改革推进的过程中，面临的最大挑战是教学由“以教为中心”转向“以学为中心”。因此，对于教学改革，改革设计者必须提供更多的经验和政策让教师明白，他们应该改变自己的教学目的观和一些传统的教学习惯。如果教师不能理解教学改革的意义，不接受教学改革所提出的新理念，或虽然接受了教学改革新理念，但不在教学实践中实施，那么他们也就不可能掌握改革的进程。让教师接受教学改革新理念和落实新理念是教学改革成功必须具备的两个条件，犹如车之两轮、鸟之两翼。由于教师对改革缺乏理解，改革设计者眼前将可能出现这样一幅可怕的画面：许多教师口头上认同而行动上还是老一套，“说一套，做一套”，教学习惯依旧；教师可能拿出自己的专业职责推卸责任，认为学生的失败和教学改革的失败、学校开展改革活动产生的问题与他们无关。
（二）促进专家与教师的对话和互动
改革往往是专家根据自己的研究，设计出改革方案，通过各种途径落实到教师层面，教师对专家提出的改革，并不直接。专家所依据和传播的理论、方案，只是提供发现、分析、解决实践问题的思想方法和原则指导，并不能直接解决实际问题，需要教师结合自己理解消化。教学习惯是教师长期积习而成的，教师主体自身既不愿意主动改变，也缺乏从理智上将习惯与行为剥离进行自识与反思的能力。专家不能与教师平等地讨论，而“要求教师接受一套现成的、权威的‘真理式’的知识，使教师固有的实践理论遭到忽视，固有的教学行为和观念受到批判。教师接受这种外接式的专业发展模式，无异于接受被‘规训’的过程。”③
解决专家与教师之间差异，应对的策略除了通常的做法由专家作报告，让教师了解改革的背景、意图和基本观念外，应采用以问题解决为核心的对话和互动模式。在这一模式中，通向问题的解决有三个步骤或阶段：重新认识教师过去和现在的成功或失败教学经历；决定哪些问题应该优先考虑解决；为问题的成功解决制订系统计划。专家只向教师提供支持，强调经验和知识的分享，而非从不同的方法和视角向教师提出专业上的挑战。为此，学校应要求教师先作出自我总结和评价，在此基础上，聘请专家，帮助教师进行教学反思：重新审视理论与实践的关系，对教学过程和课堂行为进行必要的反思，找出各种被教师习以为常的教学行为、言行背后的教学价值观及存在的问题，与教师一起探讨新的教学价值观的依据及其合理性，进而在教师的头脑中重建课堂教学价值观，并在教学中有意识地进行实践，深刻地审视自己的角色、行为和观念，找出自己教学中的问题加以改进，同时把一些成功的经验上升为新教学理论，或对已有的教学理论进行修正。通过反思，结合专家理论，教师成为反思性实践者，成长为专家型教师。
（三）构建“以学论教”的课堂教学评价体系
传统课堂教学评价关注的是教师的教，“以教论教”，很少考虑学生的学。虽然也有学生对教师评教，但学生考量的重点也只是教师的教学态度、教学方法，没有深层地去探究教师的教与学生自身的学、自身的发展关系。因此，改革传统的课堂教学评价，必须把教学评价的关注重点转移到学生发展上来，以学生的学习状态和学习结果来衡量教师的教学质量，即构建“以学论教”的教学评价体系，重建课堂教学标准。课堂教学评价应更多地探究：教学目标是否关注了学生的“知识与能力、情感与态度和价值观、过程与方法”，教师的教学设计是否是从学生的真实问题出发，符合学生的实际，是否创造性使用教材来挑战学生的智慧，课堂教学是否有利于学生主动参与、自主建构、探究创新、分享合作等。通过这样的评价来引领教师改变自身习惯。此外，课堂教学评价不应只停留在观摩教学、讲课大赛这样的课堂，而应更多地关注教师的平时课堂教学。教学评价的功能不应定位在通过评价“看谁教得好”，而应想到“让每一位教师都进步”。教学评价还应兼顾教师个性化教学习惯，重点不在于鉴定教师的课堂教学效果，而是诊断教师的教学问题，制定教师个人的发展目标，满足教师个人的发展要求。只有这样才能激发教师以更大的热情参与到改变自身、完善自我的活动中来，最终脱胎换骨，不断改进课堂教学水平。
（四）创新教学改革的外部环境
教学习惯的养成是外部因素和内部因素共同作用的结果，变化的外部环境既可以明显地形成促变的压力，也能够潜移默化地促成教学习惯的改变。世界教育改革的发展潮流，本国教育改革的各项政策、法规和管理制度措施，各级领导对教育的基本认知和态度，社会用人单位和学生学习的要求，构成了教学改革的外部环境。在大力加强本科教学改革的今天，改革的大环境已经形成，关键是要扩散到每个地区、每所学校，乃至每个教师，让他们感受到教学环境再也不是绝对稳态的，教师群体的教学文化也不再是一成不变的，从前拥有的教学理论与观念需要更新。当教师感受到了一个真实的、变化着的外部环境时，会在与环境的比较与参照中发现自己原有教学习惯的不足，从而产生教学习惯创新的愿望和动力。其次，教学习惯改变不仅仅是认知发展的问题，而更多的是涉及教师情感因素的调适和满足，需要过心理关。即教师需要从情感态度和思维方式上对变化做好准备。外因是变化的条件，内因是变化的根据，因此教学习惯改革必须得到教师心理上的认可方能真正起作用。要让教师对教学习惯改变产生心理认可，关键是要改变对教师的评价方式，不要仅仅看教学结果的好坏，更要重视过程性评价，关注教师付出劳动的过程，因为教学习惯的改变、创新往往具有高风险性。重视过程性评价，这相当于为教师的教学习惯改变、创新准备了一颗定心丸。将来的教育政策要想让教师从思想上参与改革，就要培养教师掌握改革进程的主动权。教育改革的驱动不仅仅靠权力和金钱，更依赖于教师的支持，这是一个漫长的社会变革的过程。行政命令和额外的资源投入对推进改革进程是必需的，但是它们并不为改革提供必要的条件。其他的条件，如真正地参与改革政策的设计、透明的政策、策略制定过程中教师的比重、对相关人员参与实施过程的支持程度，以及改革效果和评价系统的可信度等，都会影响教师对改革的看法。④
（五）努力提高 队伍的素质
教学是一项需要调动教师能力、兴趣、情感、智慧、意志、气质等各方面因素的工作，要求教师要有很高的素质。大学教师的素质，我们习惯于用学术水平来衡量，学校并没有重视教师的选拔，或者在选拔的时候仅仅关注候选人的知识、技能是否达到了学校的要求，忽视了一些非常重要的方面，包括：候选人是否愿意做教师，是否适合做教师？最终的结果是，选出来的人具备相应的知识与技能，但是并不喜欢教师事业，工作的时候“身在曹营心在汉”，在这种情况，我们如何去谈为教育作贡献，如何来保证教学的质量。卡耐基基金会于1990年发表的博耶报告书――《对学术的重新思考》中，对教学工作的本质进行了新的诠释。根据该报告书的概括，学术的概念除了指称传统意义上的基础研究以外，还包括其他各项由大学教师所进行的智力工作。这样，高校教师所从事的学术工作就有发现、整合、应用和教学四种类型。在这里，教学不仅是一种知识的传播过程，更是一项知识创造的学术性事业，它通过课堂论辩以及对教学内容和方法的不断反思和挑战而更新和扩充知识。适应教学改革，要求教师具备较强的教学专业能力，如学科内容的专业知识、教育学、心理学的科学原理与技术、开放的视野、指导学生的专业技能、对学生差异性的包容、具有反思能力、树立新的教育目标等。有些教师对改革感到“不适应”、抗拒，某种程度上是与改革“不符合”，素质跟不上。我国高校教师大多来自于专科性大学或综合性大学的非教育专业，因而师范专业所开设的一些专业理论课程及专业实践环节在他们的知识结构中就形成了先天性缺失，后天的培训实际效果又不明显。队伍的整体素质提高，有待继续努力。只有当教师具备了迎接教学改革新要求的素质尤其是教学业务素质时，才会乐于改变自己的教学习惯，勇于创新，更好地去参与改革。
注释：
①操太圣.高校初任教师的教学专业发展探析［J］.高等教育研究，2007，(3)53.
②万明钢，王平.教学改革中的文化冲击与文化适应问题［J］.教育研究，2005，(10)46.
关键词：高校教育，以人为本，理念
教师是人类灵魂的工程师，是培养祖国花朵的园丁，只有完美人格的教师才能培养出完美人格的学生，所以塑造高校教师的完美人格是十分重要的。对高校教师实施以人为本的管理理念，其核心在于对教师的人性的的充分肯定，对教师的潜能和智慧的信任，对教师自由和民主的追求，最广泛地调动他们的积极性和主动性，从而最终促进高校的持续发展。
一、大力开发高校教师的资源
梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”教授治校的管理是以人为本教师管理的本质体现，是西方高校理念中最为核心的部分，这取决于高校主要以学术事务为主，是由教师和学生而产生的。教授治校的本质在于高校的管理事务中让教师参与决策和管理，体现广大教师的主人翁地位和高校管理的民主性。高校管理者要树立管理就是服务的思想，把教师作为服务对象，开通教师发表意见的平台，使其畅所欲言，并要坚持政务公开，保障教师的知情权、参与权。以人为本教师管理的最高层次是教师资源的开发与管理。教师的人力资源开发与管理，是高校持续发展的基础，也是提高高校整体水平的核心。因此，高校要鼓励教师继续学习和深造，努力创建学习型高校，创造良好的研究环境，从而实现对高校教师资源的开发。
二、建立高效的激励机制
社会实践证明，激励有助于抑制人性丑恶的一面，凸现善良的一面，从而能够促进人性健康的发展。在对高校教师的以人为本的管理中，要善于观察和了解教师情况，根据不同教师的特点选择相应的激励手段。激励的主要形式有：目标激励、职位激励、政治激励、物质激励、荣誉激励等。目前，对高校教师来说，最基本的激励方式就是进一步改善他们的政治和经济待遇。论文参考。在我国，多年来存在着“官本位”现象，造成了许多年轻教师不能专心致志地从事教学和科研工作，影响着科研队伍的稳定以及他们为国效力的积极性。同时，高校教师管理工作中也存在着教师工资的微薄性和差异性。作为高校管理者，应该建立起科学的业绩考核指标，让一些有突出成就的教授的政治和经济待遇可以达到或超过院长、省长凳，鼓励他们集中精力搞专业技术工作，提高其工作的积极性与创造性。
三、相信、依靠职工
办好学校要依靠教师，这是学校管理中不容置疑的。办学要依靠教师，教学工作更要依靠教师。教师是教学任务的承担者，是教学内容的讲授者，是教学活动的组织者，是学习活动的指导者，是教学方法的运用者和创造者。没有教师，就没有学生，没有优秀教师，就没有优秀学生。学校只有相信、依靠教师才能取得良好的教学效果。
（一）要了解教师。了解教师，就是要了解教师的各方面情况，知道教师的心理特点、工作特点和生活特点。
（二）尊重教师。了解了教师的特点，就要尊重教师的特点，尊重教师的工作、思想、生活方式，在此基础上进行管理。
（三）相信教师。学校领导者分配了教学任务之后，就要相信他们，相信他们能把工作做好，要用人不疑，这样才能调动教师工作的积极性。论文参考。
（四）依靠教师。论文参考。学校教学工作的好坏主要在于教师的工作质量。教师积极肯干，任劳任怨，认真钻研，严谨治教，一定能取得好的教学质量。依靠教师就是放心让广大教师积极探索，依靠他们搞好教学工作。
四、促进教师个性的发展
在信息时代，文化的交流方式多种多样，每一个人都在这一文化背景下形成了不同的性格和特点。高校对教师的人性化管理，就是要在以教师全面自由的发展为出发点的基础上，根据不同教师的心理特点和特性潜质，扬其所长，避其所短，并按其特点、特长进行人力资源的最佳配置。教师的人力资源开发与管理，使高校持续发展的基础，也是提高高校整体水平的核心。高校在制定各类教师以及其他人力资源的配备时，要全面认识高校教师的各自特点，灵活地、人性化地把握政策并进行科学实施，使每个教师的创造能力和价值的自我实现达到最大化发挥。
总之，在高校只有采用人性化的管理，才能创造出优秀的人才和拓宽一流人才的施展空间，因此高校教师的人本主义管理才能达到目的，从而促进高校健康可持续的发展。
参考文献：
[1]吴春华 王淑梅·最新高校院系管理标准与教学改革创新工作指导全书·北京.中国教育出版社，2007
[2]李延峰·最新高校教师教学管理创新与师资队伍标准化建设实务全书·北京.中国高等教育出版社，2008.5
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[4]高峰强·我国普通高校教师管理中的激励机制[J]·南京航空航天大学学报，2008
[5]姚启和·高等教育管理学[M]·武汉：华中科技大学出版社，2004
[6]鲁克·管理学[M]·北京：北京机械工业出版社，2001
[7]刘述礼，黄延复·梅贻琦教育论著选[M]·北京：人民教育出版社，1993
关键词：高校；人力资源；激励机制；完善
随着新世纪中科学技术的不断发展和进步，科学技术在促进经济发展中的作用越来越明显，以知识促进经济发展的知识经济时代早已经不知不觉地来临。当前，国内各大高等院校的人才激励制度发展还不是很完善，存在一些问题，需要加以改进才能更好地发挥作用。现有的人才激励制度普遍存在的问题是制度本身不是很健全，缺乏活力和竞争，而且采用统一和相似的奖励和惩罚举措，常常忽略个别的具体情况和要求。总体来说，由于人才激励制度还处于初级阶段，制度比较简单，考虑不周全，不能有针对性地解决一些特殊的情况，使制度的激励作用无法得到充分有效的发挥。
1.高校人力资源的激励机制的现状与问题
目前，国内很多高校由于传统思想和体制的束缚，还没有真正建立起系统完善的用人体系，虽然一些高校实行了聘任制，但是还是存在很多终身制的情况，而且在岗位设定方面，存在不合理的现象，所谓的择优录取原则并没有得到有效的实施，关系网仍然在聘任制中发挥着很大的作用，使得聘任制失去了原有的公正和公平性。这极大程度上引起了其他教职员工的不满和抱怨，随着世界的日益变迁，如果停滞不前，高校教师纵使有丰富的文化知识，也难以跟上瞬间变化的时代，只有不断地接受学习和培训，高校教师才能不断吸收全新的理念和科学文化知识，跟上时代的步伐，保持高校教师自身的先进性，才能保证高校教学的质量和有效性。
2.导致问题的因素
首先，高校忽视了满足教职工的精神需求。 高等教育学院的人力资源的主要成员是一批受过高等教育，持有高学历的高校教师，他们与其他人力资源相比，知识更为渊博，学术性更强，科学涵养更高。因此，他们不仅追求物质满足，而且同时也非常注重精神上的满足。但是，国内很多高校的教师在做出了出色的研究成果后，却没有博得上级领导的一句赞赏和一个肯定，而教师晋级和评职称方面的事情也被学校一再搁置，使教师的科研兴趣大大降低。其次，高校的激励形式过于笼统，没有针对性和差异性。高校教师的教学对象是一批拥有着各式各样人生经历、不同人格、不同专业的学生，教师们承担的不仅是传授文化知识和技能的任务，还有教会学生如何做人，如果摆正世界观、人生观和价值观，同时还要懂得如果处理好与学生、同事、领导等方面的关系，因此，高校教师的工作是十分复杂和多元的。高校教职工工作内容的多样性、学历层次的差异性以及工作性质和担任职务的不同，使各个高校教师之间存在很大的差异。然而，高校的激励机制并没有考虑到这个层面，而是采取统一的激励措施和办法，缺乏区分性和差异性，导致一些高校职工存在很大的心理障碍，心理失去平衡，影响高校教学任务的完成质量。
3.善高校人力资源激励机制的有效措施
3.1实行和不断改进文化激励的机制
由于高校教师的工作待遇和福利还不错，而且具有一定的社会地位，职业口碑好，并且有进行科学研究的空间和平台，因此，一般的高校教师不会轻易更换工作。因此，各大高等院校要意识到这一点，努力营造一个健康和谐、积极向上的校园环境和氛围，在实际管理中更加注重人性化，加强对高校教师的照顾和关怀，增强高校教师的职业归属感。学习要善于和灵活运用激励机制，培养和增强每位高校教师的责任心、事业心，引入竞争机制，保持师资队伍的活力，与时俱进。积极发挥带头教师的榜样作用，营造一种积极向上，不断进取的工作氛围，鼓励教师在日常教学活动中不断创新和加强科学研究活动。
3.2实施科学合理的评价体系
高校教师非常注重自身在学校中的荣誉和地位，因此，他们很注重自己的等级，如副教授、教授等，这也是他们在教学之余致力于本学科或者跨学科科学研究活动的主要目的。如果学校缺乏一个科学合理的评价体系和机制，高校的人力资源部就失去了其本该有的意义，教师失去了晋升的动力，在工作中变得消极怠慢，没有目标，继而混沌度日，无所作为。因此，高校的人力资源要充分重视教师考核体系，增强对高校教师的鼓励和关注，督促他们积极向上，不断提升自身的教学和科研水平。
3.3对全部高校教师实施岗位聘任制
对全部高校教师实施岗位聘任制，是建立激励机制最有效的方法。我国高校教师聘任制的原则和宗旨是“平等竞争、按需设岗、平等竞争、择优聘任、公开招聘、聘约管理”。首先，学校在确定岗位和职责的时候要细致全面的考虑，之后公开面向全社会招聘有能力的优秀人才，在整个过程中坚持公平公正，不走歪门邪道，不徇私情，对应聘人员进行统一严格的考核，然后择优录取。对全体高校教师实施岗位聘任制，不仅能够引进更多更优秀的人才，而且可以提高在职教师的竞争和危机意识，督促他们努力提升自身的综合素质和水平，而不是消磨时光，得过且过，失去朝气和活力。
结语
人力资源的激励机制在促进国内各大高等院校快速发展的过程中起着至关重要和无法替代的作用。人力资源激励机制的实施有助于保持高效师资队伍的先进性和前进性，保持高校人力资源的活力，从而保证高校的教学质量，为社会输送大批优秀实用性的人才，改善目前高校人力资源管理中的不足。
参考文献：
关键词：高等教育大众化；高校教师；继续教育
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2011)02―044-02
高等教育大众化是美国著名的教育社会学家马丁・特罗(Martin Trow)教授最早提出的。他指出：“一些国家的精英高等教育，在其规模扩大到能为15％左右的适龄青年提供学习机会之前，它的性质基本上不会改变，当达到15％时，高等教育系统的性质开始改变，转向大众型；如果这个过渡成功，大众高等教育可在不改变其性质下，发展规模直至其容量达到适龄人口的50％。当超过50％时，即高等教育开始快速迈向普及时，它必然再创新的高等教育模式。”…
从1999年起，经过连续4年扩大招生，我国终于在2002年底超过了“同龄人口入学率15％”的“马丁・特罗标准”，进入了高等教育大众化阶段。但是，与高等教育大众化的发展速度及水平相比，我国高校教师的继续教育状况没有得到相应的提高和改善，直接影响和制约了高等教育大众化水平和质量的提高。毫无疑问，在高等教育大众化进程中，影响高校建设和发展的关键与核心是教师队伍的素质问题，而高校教师的继续教育是提高师资队伍的素质的一个非常重要的途径。
一、高等教育大众化进程中高校教师继续教育中存在的问题
继续教育“是对已获得一定学历教育和专业技术职称的在职人员进行的教育活动。学历教育的延伸与发展，使受教育者不断更新知识和提高创新能力，以适应社会发展和科学技术不断进步的需要，是现代科学技术迅猛发展的产物”。我国的高等教育大众化实现的背景很特殊，经济、科技的高速发展，信息化与知识经济时代并存。在这个过程中，新情况、新问题持续大量出现，这给高校教师提出了更高的要求。而我们的教师在观念、知识更新等方面还有很多不足的地方，高等学校和政府在完善和加强教师的继续教育制度方面还有很多缺憾。因此，加强和改善高校教师的继续教育是我们当前首要的任务之一。目前，我国高校教师的继续教育存在的问题主要体现在以下三个方面：
1.教师动机的功利主义色彩。在我国，教师的继续教育起步较晚，教师没有培养终身教育和终身学习的理念。部分教师没有完全领会继续教育的意义，不了解继续教育是教师的权利，更是教师的义务。他们的动机往往是实用主义和功利主义，忽视了继续教育的根本目的，背离了继续教育的本质和初衷。即便是参加继续教育的教师，其目的也是为了自身学历的提高或者是为了职称的评定，具有明显的功利性。如果没有“学历”或经济利益的驱动，高校教师参加继续教育的积极性不高，主动要求参加的人很少，尤其是已经被评为副教授或教授的教师的人更是少之又少。在这种功利思想支配下，教师很难保证投入全部的精力投入到学习中去，提高和加强自己的教学能力，往往是只注重与考试有关内容的学习。一旦考试完成或者培训结束，他们就不再继续探讨，很难将所学知识和技能应用到实际教学中，继续教育也就失去了自身的意义。
2.知识更新面临危机。我们身处在全球化的时代，科学技术快速发展，知识更新迅速，高等教育大众化的全面素质教育对教师知识全面性提出了更高的要求。面对新世纪高校进行的教学改革和新的挑战和机遇，高校教师更应适时提升自己，更新自己的知识。例如，作为一名英语教师，除了英语相关的能力应该具备，其他相关知识如计算机的继续教育也应该具备，教师可以利用多媒体教学，使得教学方式更加灵活，教学效果更加有效。另外，人文素养的培养以及对于国内外文化精粹的了解更是必不可少。而现阶段高校教师知识结构陈旧单一，跟不上国际学科前沿的发展。
3.高校教师终身继续教育体系不健全。我们高校教师的继续教育的最终目标是实现教师终身教育体系的建立。目前，我们大部分的教师只是在努力考研，攻读博士学位，提高自身的学历。因此，教师终身教育体系目前还基本是个空白。诚然，学历教育也是教师继续教育的一种方式，但更多的是能力提高型的非学历教育，重点放在教学方式的改变、教学能力的提高以及学科知识的更新和补充等方面，其继续教育的模式可以也采取分散型、小规模和互联网的远程教学等手段。
二、高等教育大众化进程中高校教师继续教育的途径
我们必须从更深层次去提高教师的素质，提高教育教学质量。我们有必要在充分考虑现代社会实际特点的基础上，结合高等学校的特殊性来审视教师的职能。通过继续教育提高高校教师素质，使之胜任并出色完成教学和科研的双重任务，是高校教师继续教育的最终目的。我们应该着重加强以下三个方面：
1.加强教师的师德教育。当今社会，高等教育已由精英教育向大众教育转变，高等教育的快速发展在为社会培养大量人才的同时，也使高校在培养社会新型人才、促进社会良性发展等方面发挥着教育示范和引领前沿的作用。而发挥这一作用的主体―一高校教师的道德状况也成为社会关注的热点。师德教育是核心问题，新时期师德观教育既要坚持与时俱进，根据时代的发展和高等教育发展的需要，不断更新师德教育的内容，又要把师德教育与教师的切身利益与发展、立业需要有机结合起来。
教师是否具有高尚的道德情操，是否具有很强的责任感，密切影响着教育教学的质量。作为一名合格的高校教师，最重要的是要有高尚的人格，良好的道德品质；具有爱岗敬业、甘于奉献、勇于开拓、积极向上的精神，要有甘为“春蚕”的崇高境界。因此，学校要采取多种形式加强教师的思想政治教育，提高其政治理论水平，树立正确的人生观、价值观，以提高他们面对困难的能力，使他们勇于探索，乐于奉献；要加强师德修养，通过设立各种教学奖项等措施，激励教师在教学上不断取得进步，成为教学能力强、思想品德高尚的高校教师。
2.强化教师的专业化教育。当今社会是知识型、学习型社会，现代社会信息的更新周期越来越短，我们只有不断地学习，不断汲取最新的知识才能跟上时代的步伐，不断地发展自我才能免遭淘汰，这对我们高校教师显得尤为重要。大学教师肩负着教学和科研的双重任务，为此，我们必须要不断持续地获得新知识，拓宽专业领域，才能实现高校教师的专业化。多维的知识结构，如坚实的专业知识、广博的文化知识、系统的教育科学知识，是高校教师胜任教育教学工作的基础。专业知识是教师知识结构中的核心，只有扎实地掌握专业知识，把握好所从事专业的科学知识的内在联系和前沿发展，才能成为高校学生的知识向导。“只有具备了专业能力，教师才知道如何解决工作中层出不穷的问题；教师才能在错综复杂的教育情境里作出最佳的教育行动决策，并能根据行动结果，灵活地调整自己的行动步骤；教师才能完整地考虑教育情境的各个层面，能理性地与学生沟通和互动，才能在有专业自信的同时，又能用理性且开放的心胸接纳别人的意见，不固执己见”。着力培养“教学学术”观念，对我国高校教师专业化发展有重要的意义，它有助于激发教师对教学的兴趣与重视程度，提升高等教育的质量。在出色完成教学任务的同时，并把这种教学经验上升到理论层次，使之以学术的形式公开发表，让更多的大学教师获益，促进教学，两者相得益彰，最终促进我国高等教育的蓬勃发展。
3.健全高校教师终身继续教育体系。高校教师终身继续教育体系，应该是随着社会经济、科学技术的快速发展和高等教育大众化的实现而不断变化。在形式方面，应以中短期培训为主，更新高校教师的教学知识、提高其业务水平和教学科研能力，以满足其工作需要。在培训的基础上，要注重培养教师的创造性，增加科研方面的进修培训。在时间安排上，要灵活，要宜短不宜长，甚至可以采取自学的方式。对于学历教育要有科学的谋划，不能以学历教育代替继续教育。即使是获得最高学历的教师也要接受继续教育，只是形式、方法和要求不同而已。
关键词：高校；人力资源管理；优化
在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升 迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.
一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从 事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。[1] 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往 出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施， 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.
1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短 视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点，人才引进工作比较盲目, 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养, 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.
1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局 面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教 师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.
1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得 这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.
二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移,在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时,原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此,依据\"动态调节\"的原则,有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置[2].
末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞 争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理 高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.
(1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.
(2)避免人浮于事。提高教师使用效率和学校管理效率,降低办学 成本.
(3)提高教师业务水平和工作积极性，使教师在短期内注重提高自 身素质和业务能力,提高学校办学质量。通过有效实施降职，解聘，末位 淘汰制等退出机制，增强高校教师的竞争意识，把不再符合教师岗位要 求的教师剔除出高校教师队伍，提高高校教师队伍的整体素质，从而可 进一步提高高校的教学质量.
2.2建立科学公平的绩效考核标准 降职，解聘，末位淘汰制等退出机制的实施，需要有一个科学公平的 绩效考核标准作为依据。对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会 服务三大方面,具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、 核心期刊论文、学科建设成果等。好的绩效考核标准应该能够做到公正 公平，但又能做到分类对待不搞一刀切.
关键词：高校课堂 翻转课堂 教学模式
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2017）07-0138-01
一、翻转课堂定义
翻转课堂（Flipped Classroom）最早起源于美国，由乔纳森・伯格曼（Jon Bergmann）和亚伦・萨姆斯（Aaron Sam）提出。它是指根据课程教学目标的要求，对课堂内外的时间进行重新调整，将学习决定权完全交给学生，而课堂则成为教师和学生互动的场所。这种教学模式是对传统教学模式的颠覆，因此又被称为“颠倒课堂”。在这种教学模式中，学生课下可以自主地规划自己的学习内容、节奏，从网络、书籍中自主学习与课程相关的内容，教师在课堂上更多的是帮助学生解答疑惑，促进他们个性化的发展。
二、高校实施翻转课堂的可行性研究
（一）师生信息素养高
翻转课堂很多时候都要依靠网络进行，而高校师生与中小学及初高中学生相比，其信息素养较高。目前高校很多教师都在使用计算机、社交网络平台以及办公自动软件等，这些都为翻转课堂教学视频的录制、师生网络互动等奠定了技术基础；高校大部分学生都拥有自己的个人电脑、手机以及平板电脑等设备，很多高校也为学生提供信息化基础设施，这些设施设备使高校学生可以自主浏览网页、视频，为翻转课堂的实施提供了保障。因此，在高校不管是教师还是学生，都拥有很高的信息素养，这为高校开展翻转课堂提供了基础。
（二）高校学生自学意愿与自学能力强
与中小学及初高中学生相比，高校学生的自学意愿与自学能力要强。步入大学之后，很多高校学生希望可以自定学习的节奏，不再由教师强行控制和灌输，他们希望表现自我、自我开拓、自我创新、自我提高，他们在理解能力、表达能力以及自我学习能力上都可以满足翻转课堂开设的需要。尤其是互联网时代下，迫于未来就业的压力，很多高校学生自我学习意愿更为强烈。
三、高校实施翻转课堂的阻力因素
（一）高校师生受传统教学思想约束
在我国传统教学思想下，首先，学生被动接受教师强行灌输的各种知识已成为习惯，进入大学之后，导致很多学生不会自主地去学习、消化外界信息，他们不喜欢在课下自我学习，不喜欢在课堂上发表自己的观点，不愿意改变“身在课堂，心在外”的状态。其次，高校有些教师“分数至上”的观点根深蒂固，他们不敢轻易尝试新的教学方式，再加上长久的惯性和惰性，使他们无心新教学模式的应用。
（二）高校教师轻教学重科研
轻教学重科研一直是我国高等教育的诟病。在高校尤其是本科高校，教师的科研任务几乎压得很多教师无法喘息，迫使他们不得不将大部分精力投入到科研任务中，对教学则表示“没有时间，也没有精力”，导致根本无心实施新的教学模式，不仅是翻转课堂，其他新的教学模式也无从谈起。
四、高校翻转课堂推广策略研究
（一）更新高校师生^念
翻转课堂的实施要求高校师生共同更新现有学习观念。首先，高校学生要有课堂主人翁的意识，积极提高自我抗干扰能力和自我学习、独立思考的能力，学生具备这种良好的观念之后，才能够保障其课下学习活动的实施。其次，高校教师要树立“学生为中心”的意识，传统教学模式下，教师是整个课堂教学活动的主导者，而翻转课堂则要求学生的主动性，因此，教师要与时俱进，转变师生之间的立场，做到将课堂主动权归还学生，以学生为中心。
（二）构建新的教学评价体系
翻转课堂与传统教学模式在教学评价体系要求上截然不同，翻转课堂更多的是强调课下学生的学习，因此对教师视频的录制和对学生课下的指导变得尤为重要。高校为了鼓励教师进行翻转课堂教学，必须建立与之相适应的新的教学评价体系。如将教师课下进行的与课堂相关的教学工作纳入教学课时之内。高校还可建立教学与科研相结合的双轨机制，将教学提升到与科研相同的地位，提高一线教师实施翻转课堂的积极性。
（三）建立教学资源库和网络平台
翻转课堂的实施需要高校建立相应的教学资源数据库和专业的网络平台，因此，高校可组建以学科带头人为代表的专业团队，制作合适的教学视频，建立专业的教学资源数据库，高校之间加强合作，分享彼此教学资源。同时，高校要建立专业的翻转课堂师生互动网络平台，使高校师生可以在此平台上互相沟通，为高校翻转课堂的实施提供技术支撑。
Abstract: Hunan resources in university is that universities own a certain amount teaching and research staff, teaching tutoring and educational administrators with a certain level on teaching, research and management. In the process of running university, universities should fully play the role of each educator. In this paper, the requirements of human resource management and the problems of human resource management in Chinese universities were analyzed, and the measures of strengthening human resources management were pointed out.
关键词: 高校;人力资源管理;绩效考核
Key words: universities;human resources management;performance assessment
中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)25-0227-01
0引言
高校人力资源既体现为一定的数量,即高校所拥有的教学科研、教学辅助和行政管理人员的总和,也体现为一定的质量,体现在高校教学教辅人员以及教学行政管理人员所具有的总的教学水平、科研水平和管理水平上,体现在高校教学教辅及管理人员的工作能力以及在人才培养过程中的贡献程度上。
1高校人力资源管理的要求
高校既是人才培养的摇篮,又是知识创新的策源地。总体上来讲,目前我国高校所进行的人力资源管理至少具有以下三个要求:
1.1 高校要形成合理的人力资源分流高校的主要职能是教学、科研与高新技术开发及应用。因此,高校的人力资源配置要根据高校的特点,保教学,促科研与开发,使其形成人员的合理分流,同时,要尽量增大师生的比例。
1.2 加强对机制的创新在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现引进人才、稳定人才、建设高素质的师资队伍和管理队伍,激励教师的积极性和创造性,多出成果、快出成果,通过转化运行机制,增强学校办学活力,提高办学效益,落实办学方针和理念,最终实现办学目标。
1.3 强化激励机制遵循按劳分配的原则,多劳多得,优质优酬,拉开分配档次,奖优罚劣,调动教师教学和科研的积极性;对从事不同工作的教职工,要有科学的衡量标准及合理的分配制度。
2我国高校人力资源管理中存在的问题
目前高校人力资源管理中仍然存在以下一些突出问题。
2.1 高校人力资源管理的观念相对滞后一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高校的发展就是靠投入,资金的短缺是高校发展的瓶颈,没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。
2.2 高校人力资源管理的制度不规范缺乏有效的长期规划,在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,致使部分人力资源流失严重,人员结构不合理,人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用,分配中的平均主义思想还未根除。
2.3 高校教师的师资培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线,承担着传播最新科学理论的重任。有些高校科研经费拮据,教学任务过重,教师正常的培训得不到保证,造成教师知识面窄、学派单一、知识老化,影响了学校教学科研的质量。
2.4 高校教师的绩效考评具有片面性目前,许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平评价上,缺乏对其素质和能力的全面评价。
3加强高校人力资源管理的措施
高校人力资源的开发与管理的核心是对机制的创新。高校人力资源管理体系的完善,最终必须通过人力资源规划、人才引进、高校的师资培训和绩效考核,以机制的创新推动改革的进程。
3.1 做好高校人力资源管理中的人力资源规划在高校人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。它对人员的招聘和选拔、报酬、福利、保险及人力资源的开发、培训、知识的更新等各种人力资源活动目标与实施步骤,做出了具体而详尽的安排。人力资源规划是高校人力资源管理流程中的首要流程,在管理活动中的作用重大。
3.2 创新高校的人才引进策略高校首先要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,明确自身的定位,结合国家、省、市各级各类人才计划,科学合理的引进人才。我们可以采取实施团队整体引进模式,即高校要造就一支与高校发展战略相适应的师资队伍中,就要开拓思路,集智天下,逐步创新人才引进模式。比如可以实行“成组引进”模式,不再只是引进一个人,而是将人才的梯队和团队“整体”引进,以发挥学科群体的优势。另外我们在引进专家与引进智力两个方面,特别要重视智力引进工作,引进智力,是指虽不来校,但用其智力为我服务。
3.3 强化高校教师的师资培训高校应积极开展岗前培训、校本培训、远距离在职培训、高校访问学者、高层次学术研讨会等多种培训方式,努力构建职前与职后教育一体的培训网络,实现教师学历培训与学术培训、教育技能培训共同发展的培训格局。高校还应鼓励教师自觉进行参与式培训,使受训教师在参与式的氛围中培养主动、合作、学习与探究问题的能力。
3.4 优化高校人力资源的绩效考核绩效考核是高校人力资源管理的重要一环。科学合理有效的建立高校管理人员的绩效考核体系是高校深化人事制度改革,提高高校管理水平的关键。绩效考核有助于学校领导了解教师的工作态度、业务水平和工作绩效,从而合理使用和培训教师,正确处理教师的聘任、评职称、加薪及奖罚等,并为教师培训提供依据。在高等教育领域内,人力资源越来越成为制约高校发展的核心因素。一定程度讲,人力资源水平决定着高校的水平及发展前途。作为人力资源密集地且承担人力资源培养任务的高等院校,搞好人力资源的开发与管理,是实现高校跨越式发展及在竞争中取胜的必然选择。
参考文献:
师生沟通是指师生之间通过以符号或讯码为媒介进行信息、思想和情感的传递和交流，并由此获得理解的社会交互作用（任强，2010）。高校师生沟通主要是指在大学阶段教育背景下，为有利于教育的实施和取得良好的教学效果，教师与学生在互动过程中传递信息、思想和交流情感的双向互动的活动。
一 影响师生沟通的因素
第一，高校教育环境不同，对师生之间沟通产生影响。教师所在单位的组织文化中的核心价值观对教师的教学行为、学生的学习行为影响重大。如价值判断和价值选择、师生群体的道德认同和价值认同，将直接影响组织行为的发展方向和行为效率。学校的管理模式，如评价机制、激励机制、监督机制，对师生沟通影响重大。学校的工作传统、工作作风是组织文化在组织行为上的表现。认真负责、求真务实的工作传统和工作作风对教师的工作行为具有潜移默化的引导作用（张海宏，张志毅，赵彦萍，2006）。20世纪90年代末以来高等教育规模的迅速扩张掀起了中国高等教育发展的，高等教育的毛入学率、在校生人数均在同一时期创历史新高。学生与教师比过高造成高校教师与学生的关系日益淡漠（吴金霞，2008）。师生比失衡，使教师将更多的精力放在了“后进学生”及表现较为突出的学生身上。
第二，教师与学生之间存在的角色位差对师生沟通产生影响。师生在教育过程中所处的角色差异，影响师生沟通的开展（张海宏、张志毅、赵彦萍，2006；刘新绍，2011）。师生之间经常表现为正式的组织关系和教育关系。然而，师生之间的沟通具有情感色彩，需要师生之间展开非正式交往，以便于师生之间交流的深入和关系的持续推进（丁敏，2006）。相关研究中，在“你认为教师在校园生活中应该扮演什么角色”的选项中，认为是“权威”的，学生占3.94%，教师占1.74%；认为是“家长”的，学生中占5.21%，教师中占3.91%；认为是“教育者”的，学生中占5.84%，教师中占13.48%；认为应该扮演“朋友”角色的学生中高达83.12%，教师中达80.00%。教师已意识到沟通过程中“成人状态”的重要性，期待与学生以“朋友”角色进行沟通，这从80.00%的教师认同“朋友”角色这一结果便是最好的证明（谭海燕，2008）。
第三，学生个体多样性特点形成沟通个体因素障碍。（徐彬，刘海娟，2010）。将不同专业、地域、年级、学业成绩和学生干部等作为影响因素的研究发现，农村和大城市学生在师生关系亲密性维度上得分明显低于中小城市的大学生。因进入毕业设计和毕业论文写作阶段，教师对学生予以专业上的指导增多，频繁的接触和交流亲近了关系，亲密性、支持性维度上，大四年级学生得分显著高于其他年级学生（付慧娥、邓新洲、郭昕，2011）。学生的性别、种族、社会阶层以及第一代社会地位等因素，对师生沟通有着显著影响，如男性学生比女性学生更愿意以志愿者或者收取报酬的形式给教工提供帮助，女性学生通过电子邮件或个人交往与课程教师保持比男性学生更为频繁的沟通（Young K. Kim，Linda J. Sax，2009）。
第四，学生问题多样性与教师响应问题解决方法单一性，造成学生对沟通的新鲜感逐渐丧失（徐彬，刘海娟，2010）。师生个性影响高校师生对问题的理解与认识，使师生难以实现有效沟通。在有关“问题行为”的调查中，教师认为最严重的是违反权威及违反课堂纪律，最轻微的是遇事退缩、不爱社交；而心理学家则认为最严重的是退缩、不爱社交的性格及行为特征，最轻微的是违反权威及违反课堂纪律（邓庆民，2004；刘新绍，2011）。学生在对教师业务素质、沟通观点和话题的不赞同、对自身就业前景的迷惘及心理问题未能得到及时解决时，师生间易出现心理上的代沟或情感期待上的落差，师生感情产生隔膜（任爱红，2007）。
二 师生沟通产生的影响
第一，师生沟通效果对育人效果造成影响。本科生和教授之间积极与亲密的沟通，在影响学生对有益的教育体验的同时，还影响学生个人成长以及进一步的学术发展（Lau，2003）。师生之间的沟通影响教与学的积极性，影响教学信息的传输，影响课堂教学气氛与教学管理，影响学生个性化的社会发展（李瑾瑜，1996）。良好的沟通不仅对课堂教学效果有着影响，同时也对思想政治教育效果有着影响（吴金霞，2008）。基于“研究相关”（志愿者以取得课程学分或以获取报酬的方式参与教师研究工作）的教师沟通，其对学生大学期间的平均成绩、批判性思维的培养显著相关（Young K. Kim，Linda J. Sax，2009）。师生之间的非正式交流对学生自我价值、自信、学术技能有影响（Kuh，1995）。
第二，师生沟通效果影响学生对院校、专业、班级的认同感。认同感普遍缺乏，师生之间缺少应有的尊重。师生各自为政及感情淡漠是高校中普遍存在的一种现象，即在教师与学生之间普遍缺乏一种认同感。这种认同感的缺失成为师生之间难以逾越的障碍，给教师的教学和学生的学习产生了一道难以逾越的坎。认同感的缺失使得教育这一过程被肢解为“教”和“育”两个似乎相分离的部分。高校师生关系中“育”的成分日益缺失，“教育”被稀释得只剩下“教”本身了（吴金霞，2008）。
有利于更新高校教师的教学观念，提高他们的自学能力，增强竞争意识
现代社会已进入到信息化社会，随着信息技术的发展及其在教育教学中的普遍运用，学生可以通过广播、电视、电脑、网络等多种媒体形式进行学习。教师的教学已不再是学生获取知识、进行学习的唯一途径。在某种情况下，学生通过其他途径获取的知识可能比在老师那里获取的还要丰富。因此，学生学习的内容、学习的形式也都在发生着变化。对老师来讲，教科书、教学参考书已不再是唯一的教学资源，“教师讲，学生听”也不再是唯一的教学形式，出现了自主学习、发现学习、问题解决学习、体验学习、研究学习等学习方式。信息化社会对人才也有了新的要求。用人单位在招聘时，既要求受聘者具有某方面的专业知识，又要求受聘者具有信息技术的专业技能，还要求受聘者有善于思考和不断创新的能力。所有这些都对我们的教师、特别是对高校教师提出了新的要求和挑战。借助于现代远程教育手段，高校教师可以从根本上改变传统的教育教学观念，积极树立“以学习者为中心”的观念，重新认识自我，认识学生。
在终身教育普遍受到重视的今天，对人们自学能力的培养成了学校教育改革的一个重要目标。对于高校教师而言，在科技和人才竞争日趋激烈的形式下，一方面他们要面对迅速增长的新知识和日益复杂的工作局面，另一方面他们已经掌握的知识又越来越不能适应新的发展。为了能更好地适应社会的需求与变化，谋求更好的生存与发展空间，他们更应积极主动地接受远程教育培训。远程教育培训中是以教师自主学习为主的学习方式，因而远程教育培训能大大提高教师的自学能力与竞争意识。
提供了开放性的培训系统
基于现代远程教育的教师培训是一种开放性的教师培训模式，它不受时空的限制面向所有教师开放，使教师不会因地理上的阻隔而影响培训，也不会因工作繁忙而失去培训机会。这种开放的培训模式，不是在固定的地点进行，教师可以在工作、居住地点就近接受培训，没有过重的费用负担。整个培训系统的开放性主要体现在以下五个方面：（1)培训对象开放。取消参加培训教师的年龄、职称、学历的限制，凡希望接受培训的教师，均可到这个培训系统中参加培训。（2）培训方式开放。在基于现代远程教育的教师培训系统中，其培训方式是多元的，包括许多有助于教师接受的方法、途径及手段。（3）培训资源开放。基于现代远程教育的教师培训模式，其培训资源具有共享性，所有教师均可利用这些资源，为自己的学习提供支持服务。（4）培训环境开放。基于现代远程教育的教师培训模式是一种没有围墙的教师培训模式，其培训面向所有的教师。（5）学术交流开放。在基于现代远程教育的教师培训模式中，其学术交流是一种开放的学术交流，它打破了传统教师培训模式中那种相对封闭的、小范围的学术交流模式，参加培训的任何人除了可以与导师进行学术探讨外，也可以在这个开放的教师培训系统中进行跨时空、跨学科的学术探讨。
实现了资源共享的要求
教师专业发展需要教师之间的沟通、合作和交流，所以，校本培训强调对话、经验共享、深度会谈、专题讨论(辩论) ，实现教育资源的共享，发挥教育资源的整体效益。现代远程教育利用Internet“资源共享”的特点，通过电子邮件、远程登陆、Google 搜索、BBS 论坛等功能开展教师培训。学习者(教师) 可以根据自己的具体情况和实际需要，自由地选择所需的信息、课程、教师和时间等，并且可以通过电子邮件自由地与专家或其他教师进行沟通，也可以通过某些教育网站上的BBS 论坛创建适合教师阅读的文本，如讲述自身所发生的教育事件，发表自己的教育观点和见解，教师听取他人的意见来促进教师自身的专业发展。这种现代远程教育使教师培训完全脱离了传统教师培训模式的时间和空间的约束，教师培训可以全天候、全时空进行，解决了工作与学习相互矛盾的问题。
远程教育技术培训为大城市与边远地区教师创造了教育均等的机会
现代社会是一个知识信息总量呈爆炸性增长的社会。学习、运用、创造新知识， 是每个社会成员生存和发展的重要条件和手段。因此， 对担负着为社会发展培养人才的高校教师来讲， 经常参加继续教育， 不断学习， 不断更新知识和思想， 就显得尤为重要。但对广大的教师进行统一的继续教育， 历来是远郊山区县难以解决的难题。由于地理位置、交通、经济条件等因素的限制， 在继续教育的内容、时间、效果诸方面， 山区都要滞后于城镇地区。这也是山区的教学质量低于城镇地区的一个主要原因。利用远程教育技术开展继续教育， 进行教育思想、教育教学方法的培训， 山区与城镇的教师只是在地理位置上有所不同， 培训的内容、时间、效果是相同的。远程教育技术使不同地区的教师获得教育和接受培训的机会实现了均等。
成为高校教师继续教育的途径和措施
加强师德的继续教育，强化师德教育，培养热爱教育事业、以德育人、为人师表的教师。教师职业道德是教师素质的灵魂。高校教师的职业道德具体表现为具有高度的事业心和责任感，具有正确的价值观和高尚的道德情操。教师继续教育要始终将教师职业的道德教育作为主要内容，有机渗透于学科培训之中，与转变教育思想和教育观念相结合，增强职业道德教育的主动性、针对性和实效性。通过对教师职业道德的教育，可督促或保持教师时刻注意为人师表，发挥人格力量的引导作用，树立投身教育、敬业爱岗、执著追求的师德风范，真正做到教书育人。加强高校教师继续教育制度建设，根据高校实际情况，建立健全教师继续教育的规章制度，逐步形成学校组织协调、院系积极配合、教师个人踊跃参加的继续教育机制。建立校企联合，优劣互补、资源共享的开放式培训基地，实施产学研联合培养人才工程，高校与企业和科研院所开展各种形式的联合与合作，在相对稳定的合作关系中，逐步形成一批校外人才培养基地，形成高校与社会开放式的教育网络，有计划地选派中青年骨干教师到社会实践中培养和提高。完善对高校教师继续教育工作的评估办法，加强对教师培训条件、过程和结果的评估，把对教师的培训和使用结合起来，逐步建立教师培训质量保障体系，不断推动教师继续教育工作走向规范化、制度化和科学化。加强教师继续教育的完整性、连续性，教师继续教育的完整性，体现出既重科研能力又重教学能力的培养和锻炼，而不偏执一端。我国高校教师的继续教育工作也应该教学、科研并重，不仅要提高教师的学历，在教学上，继续重视老教师传帮带年轻教师的优良传统，也要考虑到老教师并不擅长新的教育技术，年轻教师比老教师更容易接受和掌握新技术的现实，关注教师教学技能的训练与提高，加大用于教学支持的资金投入。在科研上，还要采取多种方式提高教师的科研能力。教师继续教育需要连续性，要把教师继续教育看作是不可间断的工作，即教师需要终身学习，包括学校有计划地组织安排和个人坚持不懈地努力自学，更包括坚韧不拔地深入研究。教师只有得到不断继续教育的机会，获得不断的智力支持，才能更加适应所从事的工作。
参考文献:
关键词：新媒体；思想政治教育；策略创新
随着现代科技的飞速发展，以互联网络、电视网络等为代表的新媒体改变着人们的日常生活、思维方式和价值取向，尤其在当代大学生中产生了深远的影响。可以说，现代新媒体技术使高校思想政治教育在内容、形式、方法、手段等诸多方面发生了很大的变化，为高校思想政治教育发展创造了良好的机遇，为思想政治教育创新提供了有利条件，进一步增强了思想政治教育的感染力、影响力和战斗力。
一、新媒体环境对大学生思想政治教育的影响
新媒体具有传统媒体所不具备的多元性和交互性，对大学生有很大的吸引力，尤其是对大学生的学习、生活、思想产生积极作用，也为高校思想政治教育工作提供了新的载体，能有效提高大学生学习和思想政治教育的效率。在大学生的学习方面，学生通过运用新媒体技术可以达到辅助学习的目的，特别是调查到，使用电脑和网络查资料的大学生很多，其中用于完成作业的也不少。可以说，新媒体技术对学生知识的积累有明显的优势，对学生的学习方式、方法也都有良好的影响。在大学生的生活方面，新媒体是他们获取信息的重要途径，同时也是他们最常接触的媒体。这为大学生使用新媒体技术也奠定了物质基础。可以说，大学生的日常生活在很大程度上能受到新媒体的深远影响。而在大学生的思想方面，新媒体技术对他们的思想也能造成很大的影响。大学生在新媒体技术的影响下，能增强他们个人的政治信仰、品德修养以及对目标的坚定程度等。
总的来说，新媒体能为大学生思想政治教育提供途径多样、交互便利的新平台。将它运用到高校思想政治教育工作中，可使高校思想政治教育的实效性和针对性大大提高。
二、新媒体环境下高校思想政治教育的策略创新
可以说，新媒体环境自身拥有的信息形式的多样性、信息来源的隐蔽性、信息价值的多重性、信息检索的便捷性等技术优势，使高校思想政治教育发生了空前的变化，为高校思想政治教育开辟了新领域、新平台、新模式。这里就结合新媒体环境的特性，从方式、手段等方面创新高校思想政治教育的策略，以增强高校思想政治教育的针对性和实效性。
（一）更新现代教育观念，建立和谐师生关系。在新媒体技术条件下，人与人之间的沟通在很大程度上表现出较强的私密性和隐蔽性。因此，要想获取大学生的真实想法，并达到有效的教育效果，就必须始终遵循民主平等的原则，教师和学生以平等的心态，通过沟通交流来消除彼此的心理隔阂；其次始终围绕学生“成人成才”这一核心，充分尊重学生的主体性地位，充分挖掘学生的内在潜能，并调动学生的创造性与能动性，培养学生学习的兴趣、创造的激情以及社会的责任等。总之，在新媒体环境中要建立和谐互动的现代师生关系。
（二）构筑教育资源平台，拓展思想政治教育新阵地。首先，要通过构建高校“理论学习”、“网上社团”、“时事政策”等思想政治网站，不断完善校园网络。与此同时要加强校园网论坛的舆论引导和思想辅导功能，积极解决他们提出的各种问题，提高思想政治教育的有效性和针对性。其次，要充分利用新媒体技术，特别是网络的力量广泛开展宣传普及活动，并通过建立科学的工作机制和提供坚实的技术保障，构建新媒体服务大学生思想政治教育的平台，开发受广大大学生喜爱的媒体空间，以拓展高校思想政治教育新阵地。
（三）坚持以人为本，构建分层教育方式。由于大学生群个人习惯和喜好不同，对使用不同的新媒体技术表现出多元化的倾向与偏好，对信息的关注、接受和辨别能力呈现出明显的差异。因此，要切实加强新媒体时代高校思想政治教育的有效性，应当有针对性的进行教育，应结合大学生个体发展方向因材施教，针对不同年级大学生群体的特质因群施教，根据专业人才培养方向因业施教。也就是说，必须改变传统媒体时代的“一对多”的工作方式，通过“点对点”的分层分阶段教育，及时、全面并准确的掌握学生的心理动向，不断提高高校思想政治教育工作的效率。
（四）适应时展要求，打造教育核心队伍。新媒体技术的频繁更新，对高校思想政治教育工作者提出了新的要求。要充分了解和掌握大学生的思想动态，并及时对其加以引导和帮助。这就要求高校教师必须适应新媒体时代的发展变化，转变思想观念、改变交流方式等，树立全面育人的观念，面向全体高校教职员工开展信息技术培训，打造理念先进、思维活跃、富有开拓创新精神的思想政治教育工作队伍。总之，对新媒体的影响要实行有效监控和合理引导，以培养既能够熟练掌握新媒体技术，又能够把握思想政治教育基本规律的核心队伍。
（五）加强正面引导，创新教育新途径。新媒体技术的开放性导致信息繁杂，以致虚假信息泛滥，而大学生在成长阶段中产生的好奇心理以及对权威信息的质疑与排斥心理，使大学生更容易对虚假或不良信息产生兴趣，造成价值取向受干扰。因此，高校教师要加强对大学生的正面教育引导，探索虚实统一的工作新思路、新途径，切实做到高校思想政治教育与新媒体技术相结合。
综上所述，在新媒体环境中，应当切实做到思想政治教育与新媒体技术相结合，加快高校思想政治工作的数字化建设，开发受大学生喜爱的新型媒体空间，并逐步构建适应新媒体发展需要的、立体化的大学生思想政治教育理论体系，以提高高校思想政治教育的影响力、感染力和吸引力，最终提高高校思想政治教育的整体水平。
参考文献：
[1]王焕成.以社会主义荣辱观指导新媒体环境下高校思想政治教育[J].辽宁工业大学学报（社会科学版）,2010,(12).
[关键词]：网络化 思想政治教育 路径创新
一、网络化对高校思想政治教育工作的影响
1、对于大学生来说，随着智能手机的进一步普及和网络通讯技术的不断进步，网络已经融入他们的学习和日常生活，成为大学生资料搜集、信息传播、思想表达、友谊互动的新渠道和新平台。应该说，网络化不仅成为当代大学生追逐热议的焦点，同时也对高校思想政治教育产生了广泛而深远的影响。
网络化开启的大数据时代为高校思想政治教育提供更加丰富的教育资源。网络化促使“大数据”成为时代的业态，“数字化生存”已经成为某些大学生的真实写照。在大数据时代，互联网每天都在不断产生海量的信息数据，其增长容量之大、速度之快、来源之广、价值之杂令人目不暇接。大学生从互联网上可以获得更加快捷的、广泛的、多元的、全面的讯息，从而克服传统思政教育仅靠高校教师这一教育主体提供单向性、唯一性教育资源的弊端，进一步扩大教育资源的深度与广度，促进思想政治教育资料信息的及时更新、充实，源源不断全方位地为大学生提供思想政治教育素材。
2、网络信息技术以其交互式手段为思想政治教育方式方法创新提供更加实效的途径。网络技术的广泛应用改变了传统思政教育由教师掌控主宰，学生被动接受的单向性的学习方式，网络平台提供了思想政治教育师生互动的交互式教育渠道和空间，在网络上，教师和学生可以进行一对一、一对多、多对多的双向、多向交流互动，使得教育者和受教者之间借助现代信息技术深入开展传道授业解惑的沟通交流，传递分享讯息，表达不同意见，形成开放、和谐、平等的师生关系，这不仅能够激发大学生接受思政教育的积极性，而且能够使教师更加真实地把握学生的思想状况和心理状态，有的放矢及时进行正确引导，提高思政教育的功效。
3、新媒体工具开辟的网络空间为思想政治教育工作阵地搭建了新的载体平台。随着信息技术的不断成熟，校园BBS、QQ、微信、微博、MSN等新媒体越来越以其新f、灵活的方式吸引大学生关注的目光，可以说，新媒体“极大地拓展了思想政治教育工作的空间，成为开展大学生思想政治教育的新平台。”思想政治教育工作者可以充分利用这些微载体，结合主流网站建设，把课堂教学延伸拓展，将思想政治教育的理论知识以大学生喜闻乐见、通俗易懂的方式融入他们的日常学习生活，实现课上课外、校内校外的对接，让思想政治教育全时空的时刻存在，从而聚合思政教育的成效。
二、网络化时代高校思想政治教育面临难题
“每一种技术或科学的馈赠都有其黑暗面”，信息技术的发展就是一把“双刃剑”，网络化既为高校思想政治理论教育的广泛开展提供了更多的机遇平台，但同时也对思政教育工作提出了严峻挑战和崭新要求，给大学生思想政治教育带来消极影响，使其面临着时代的难题与困境。
互联网提供的繁杂的海量信息极易诱导一部分辨识能力不强的大学生接受非主流亚健康的信息冲击，从而削弱思想政治理论教育工作的引导力度，加大教育难度。当前，科技迅猛发展使越来越多的大学生运用现代信息技术来进行学习交往，特别是大量社交新媒体的出现，使大学生处于海量信息的包围之中，这些信息良莠不齐、利弊参半，一部分大学生由于认知水平不高、判断能力不足、心智不成熟等原因，难以对此作出准确客观的判断，非常容易受到一些不良的、腐朽的、甚至碎片化的信息干扰，由此影响大学生对社会主流先进文化和社会主义核心价值观的认同选择，使他们产生思想困惑和价值观扭曲，从而使思想政治教育工作的难度越来越大，思政教育实际效果不尽如人意。
新媒体技术的去中心化反权威性特点极大冲击了思想政治教育的主体话语权，使高校思想政治教育工作的渗透力和影响力受到挑战，教育效果大打折扣。网络化时代不仅改变了一个国家社会发展和经济运行模式，也对人们的思维方式、认知方法、生存形式产生巨大影响。网络空间的对等宽松环境意味着传统一元化、权威性的信息传播方式逐渐消解，个性化的新媒体技术使大学生对传统中心化一方独大的高校思想政治教育产生排斥回避心理，思政教育主体话语权不断受到稀释与解构，教育内涵难以得到大学生回应，往往出现教育者与受教育者错位发展状况。可见，“传统大学生思想政治教育已经不能满足现实情况需要，出现了滞后、低效现象，而思想政治教育活动中话语权的式微是其滞后、低效的关键原因。”由此导致思想政治教育培养学生正确世界观、人生观、价值观的实际效能难以真正发挥。
网络化背景下思想政治教育环境的日趋复杂极大地考验思想政治教育工作者的教育理念、信息技术素养和网络监控能力，高校教师队伍建设面临亟待解决的新问题。现代大学生高度依赖网络，他们在网络平台花费了大量的精力和时间，而网络媒体却精华与糟粕并存。也就是说，网络高新技术强大的传播力和影响力加快了思想文化领域斗争的复杂性与艰巨性，提高了高校思想政治教育工作环境的不可控性、风险性以及多变性。于是，这种情况对思想政治教育工作者提出了新的更高的要求，高校教师必须树立以学生为本的现代教学理念，强化自身的专业素养，熟练掌握新媒体信息技术，能够对大学生在网络思想动态和信息接收进行及时收集整理及监控反馈。
三、网络化视角下创新高校思想政治教育工作路径的对策
信息技术的迅猛发展促使今天的世界进入网络化时代，互联网的丰富性、即时性、多元性、隐蔽性、平等性使越来越多的大众群体开始使用网络实现相互之间的信息交换。调查显示：截至2016年6月，中国网民规模达7.10亿，互联网普及率达到51.7%。可见，网络在当代社会已经普遍成为民众特别是青年人日常生活当中重要的沟通载体和交往工具，我们必须创新高校思政教育的路径渠道。
1、充分认知网络化时代思想政治教育新变化新需求，突破固有的思维定式，树立以人为本的思想政治教育新理念，不断强化“互联网+”背景下对新媒体技术的掌控意识，全面推进高校思政教育的内容方法创新。理念是行动的先导，要创新大学生思想政治教育的工作途径，必须首先在思想观念上与时俱进，大刀阔斧地予以变革探索。网络化时代，高校思想政治教育工作的内容、方法、模式、环境等一系列因素都发生了显著的变化，只有适应这种变化，顺势而为，积极探索“互联网+”视域下高校思想政治教育新框架，才能够即时破解当前思政教育难题。为此，高校教师必须具备创新思维、全面思维、跨界思维、实事求是思维，不断更新教育理念，充分掌握信息知识，提高自身信息素养，进一步正确引导大学生对网络新媒体的认识，全系统建构高校学生思想政治教育工作体系。
2、运用信息技术抓好思想政治教育主阵地建设，积极推进互联网与思政教育的有效融合，实现网络线上线下教育的有机统一，打造高校全过程化、全时空化、全方位化的思想政治教育空间。大学生思想政治教育是一个长期的系统工程，需要建构学校课堂、校园文化、日常生活、社会环境、家庭氛围等各项元素之间网格状互相作用的有机整体。所以，一方面，有必要抓好大学生思想政治教育课堂教学这一主阵地建设，“提高课堂教学质量，确保思想政治教育主渠道的权威性”，充分发挥思政课课堂对大学生理想信仰塑造和人生观价值观引导的巨大能效；另一方面，要高度重视移动通讯技术的作用，积极打造网络教育阵地，在高校主题网站、校园网络文化、微媒体传播平台等建设中，掌握主动权和话语权，宣传正能量，形成主流价值引导和舆情舆论引领，切实有效地增强思想政治教育的渗透性与导向性。
积极开辟大学生思想政治工作网络教育新领域，大力拓展网络微平台，以内容丰富、形式新颖、思想深刻的思想政治教育引导大学生潜移默化地接受、认同、选择社会主流文化，提高思政教育的号召力和影响力。
网络化时代改变了高校思想政治教育传统的教育方式手段，为此就必须在对大学生进行现时代思政教育的过程中，有意识主动地运用信息技术，加强主题网站、新闻网页、官方微信、工作微信、校园论坛等网络微平台建设，即时利用这些工具平台准确信息，了解学生动态，交流思想，把它们打造成集政治性、思想性、教育性、服务性、娱乐性于一体的思想政治教育舞台。
提升高校思想政治工作者的综合素质，建立一支政治能力强大、思想信仰坚定，信息媒介素质良好，德才兼备的高层次思想政治教育队伍，以其过硬的本领和高超的水平_创思政教育新局面。
科学把握高校在技术创新体系中的定位
在科技创新方面，我国有两个基本国情：一是高等学校具有明显的人才优势、学科优势、科技优势和资源优势；二是企业尚未真正成为技术创新的主体，而要彻底改变这一状况尚需时日。这种基本国情决定了高等学校既要担任培养创新人才和知识创新主力军的角色，又要担当技术创新的重要角色。
而在技术创新这个角色中，一方面是直接从事技术创新，尤其是高新技术、前沿技术、共性技术、社会公益技术的研发创新。另一方面是急国家之所需，积极帮助和支持企业尽快真正确立技术创新主体的地位，与科研机构和企业共同撑起我国的技术创新体系大厦。
这就需要高等学校自觉承担起历史使命和社会责任，努力克服崇尚学术而轻视技术，崇尚知识创新而轻视技术创新，崇尚技术研究而轻视技术扩散和转移的陈旧观念，努力纠正固守于象牙塔、封闭于单一的学科或技术领域、埋头子书斋、游离于生机勃勃的技术创新体系之外搞所谓纯学术研究的做法。在科技创新实践中，实实在在地与市场需求对接，真心诚意地与企业合作，积极主动地参与技术创新体系活动，为建设创新型国家和创新型省份做出重要贡献。同时在服务与贡献中增强高校自身的技术创新能力，提升高等学校的科技创新水平，创新高等学校的办学模式。即使在中国的企业牢固确立了技术创新的主体地位以后，高等学校的这种使命也不应该改变。
但是，无论是在思想认识层面和政策导向层面，还是在实施操作层面，都要防止一种倾向，就是迫于企业尚未真正成为技术创新的主体的现状，要求高等学校担当技术创新的主角，替代企业技术创新的主体地位，甚至去解决不应由高校解决、高校也无法解决的技术创新有关环节问题，比如技术创新供求信息对称、风险投资、市场开拓、成果产业化等问题。那样，就有悖于国家创新体系设计的本意，于高校全面发挥人才培养、科学研究和社会服务的社会功能不利，于企业加快“健身强体”、尽快成长为技术创新主体也不利。
最有效的管理是有序的管理。在我国的国情下，要真正建立起以企业为主体、产学研结合的技术创新体系，还需要更为明晰的顶层设计，以建立起与日益成熟的市场经济体制相适应的政府主导，经济、科技、教育、金融等产学研主管部门与行业分工协调的体制框架；还需要更为科学的制度安排，以使产学研各方按照各自的社会分工，形成密切合作、优势互补的“战略联盟”，开辟和完善更多的有效合作途径；还需要更为有效的激励机制，使产学研各创新要素具有合作的内在积极性和持久动力，形成积极互动、合作共赢的“利益共同体”。在此过程中，教育作为体制框架的一个方面，高校作为“战略联盟”和“利益共同体”的成员，在以企业为主体、产学研结合的技术创新体系中做到自觉到位不缺位，避免错位和越位。
大力实行需求导向的应用研发模式
这里，借用经济学的两个基本概念：一是需求，二是供给。过去我们往往比较熟悉和习惯的一种应用研发模式是“供给主导模式”，就是高校科技人员出于自己的兴趣特长，或者根据有限的需求信息，对已有一定研究基础的课题进行研发，取得成果后，再去找市场推广，找企业应用。这就必然导致了那些市场本来不需要的成果转化难、产业化更难，而且不可避免地导致那些需求信息不对称、市场调研不充分的研发成果技术集成度不高、成熟度不高，同样存在转化难、产业化更难的问题。事实上，只要采用这种应用研发模式，成果转化难、产业化更难的问题总是存在。
需求决定供给，最需要的创新是适应需求的、有用的创新。因此，要积极推进高校应用研发模式创新，实行需求导向的应用研发模式。所谓需求导向的应用研发模式，就是高校直接从行业、企业和其他技术成果需求者那里获得课题，按照合同要求进行研发，将取得的研发成果交给需求主体去进行转化和产业化。如果需要，高校也可以以多种方式继续参加成果转化和产业化的后续工作。需求导向模式与供给主导模式的主要区别在于产学研合作以技术成果需求者为主体，产学研合作前移到研发起点上，贯穿于研发全过程。近几年来，江苏省不断加大力度，推进高校实行需求导向的应用研发模式，取得了明显效果。2006年召开的全省高校科技创新大会特别提出：在进一步确立和强化高校科技源头创新地位，积极培育自主创新成果源的同时，要瞄准国民经济、社会发展重大需求，大力加强应用研究和技术创新，建立需求导向的应用研发模式，实行知识创新、技术创新和成果转化协调推进。省教育厅立项支持的重大应用研发项目，只有与企业合作的高校才能申报，只有产学研合作的项目才予以支持。江苏省面向国内外高校、科研机构与企业，开放性地设立重大科技成果转化资金项目，全省高校面对激烈竞争，积极实行需求导向的应用研发模式，与企业进行实质性、紧密型合作，承担了188项中的69项，且该项目的承担比例呈逐年上升趋势。
积极调整各类“指挥棒”指向
管理者自身的改变是最重要的改变。推进高校科技工作产学研合作，应积极调整管理者手中各类“指挥棒”的指向。积极调整政府和社会对高校“指挥棒”的指向
