时间：2022-12-05 07:00:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位岗位设置工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的主要内容，是实现身份管理向岗位管理转变，建立事业单位用人新机制的重要基础。2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》，部署事业单位岗位设置管理工作；2008年福建省印发了《福建省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》，启动了我省事业单位岗位设置管理实施工作。目前，多数事业单位首次聘用聘期即将或已经届满，正面临新一轮聘期到来，由于事业单位岗位设置管理工作涉及面广，政策性强，关系广大职工的切身利益， 又关系事业单位人才队伍建设，实施过程中必然会出现方方面面的问题和矛盾。
一、主要问题矛盾与原因分析
1. 岗位设置彻底打破“因人设岗”困难
岗位设置是在对在编实有人员情况、现岗位设置情况等进行认真细致地摸底调查的基础上，根据科学合理、精简效能的原则，通过充分酝酿、广泛听取意见确定的。然而，在方案制定中，如何同时兼顾单位职能需求、人员现状与发展空间等因素，并妥善解决岗位设置与聘任中可能出现的矛盾和问题，确保岗位设置平稳推进，不少单位在岗位设置过程中会过于重视编制与人员配置，实行“对号入座” ，仍难摆脱“因人设岗”。
2. 岗位首聘彻底打破“论资排辈”困难
岗位聘用是通过竞聘上岗、考核等方式聘用人员，明确岗位类别和等级。为了保持稳定，岗位聘任“论资排辈”现象在一些单位仍然存在。尤其是专业技术岗位，同各单位存在有多个系列专业技术职务系列，各专业各岗位又各具特点，工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异，同级别不同专业岗位之间很难达到均衡，难以形成统一的评价标准，容易产生矛盾；不少单位虽然也制定了各岗位职责和聘任条件，但是岗位聘任条件比较笼统，以普遍性和大众性条件为主，针对性不够，为了首聘“人人有岗位”，聘任门槛偏低，没有真正实行择优聘任，导致最后还是年限资历成为聘任的决定条件；此外，考核评价机制不够完善，聘任考核多以述职测评方式，定性多于定量，主观多于客观，导致考评流于形式状况，这也对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。因此，如何确定单位内部不同专业不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，切实发挥激励作用，是不少单位在聘任工作中亟待解决的问题。
3. 专业技术岗位高中级职数不足带来的矛盾和问题
事业单位专业技术职务评聘分开制度已实施多年，符合申报条件的专业技术人员可以不受职数限制申报评审，同时，中高级专业技术职务聘任专项指标也在不少单位占一定的数量比例。致使岗位设置管理实施前，不少事业单位已具备高中专业技术资格且已聘任的高中级专业人数远远超过核定的岗位设置数，高中级专业技术岗位人员聘任成为不少单位岗位聘任工作利益链条的关键。根据政策，首聘时，为平稳过渡，可以采取先入轨、后完善，保证在册员工都能上岗，不少单位超比例聘任，这无形为下一轮岗位聘任埋下矛盾隐患，也阻碍了今后新引进和晋升人才的聘任发展空间，可能因而出现一些遗留问题还没有得到解决，而新的问题又冒出来的现象。
4. 事业单位规格带来的岗位矛盾和问题
因受限于单位行政级别，管理岗位职员晋升空间相对较窄，而且岗位工资水平待遇相对低于专业技术岗位，单位规格越低的事业单位，这方面问题更为突出。目前，专业技术性比较强的事业单位，单位领导都需要有一定的专业技术背景，大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，而且不少是本单位的技术专家，在从事管理工作的同时，仍然继续从事专业技术工作，所以“双肩挑”现象在事业单位比较普遍。“双肩挑”人员可按照专业技术岗位聘用条件应聘到相应专业技术岗位，获聘“双肩挑”人员占相应的专业技术岗位职数，这让原本职数不足的高中级专技岗位矛盾更为突出。
5. 特设岗位核销后带来的矛盾问题
特设岗位是事业单位岗位设置中的非常设岗位，不受本单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。设置特设岗位，可以缓解事业单位因无相应岗位引进不了高层次紧缺人才问题，突破高层次紧缺人才引进瓶颈，但是，特设岗位完成工作任务或者聘期满后，要按照管理权限予以核销，核销后这部分人员仍然要纳入单位岗位设置管理，仍然要占单位岗位结构比例，如果相应岗位没有空缺，这类人员如何聘任？是否可以继续按照特设岗位聘任？
6. 事业单位新进人才带来的岗位矛盾
作为事业单位，确定合理的专业技术岗位结构比例，有利于避免人为的非理性人员膨胀，有利于避免岗位结构的比例失调。然而，目前很多单位，尤其是一些差额拨款和自收自支事业单位，一方面，编制内招聘人员，都会以硕士及以上高学历高层次人才为主，这些人员专业技术强，业绩突出，晋升时间快，在正常情况下，硕士研究生满2年即可参加工程师评审，博士研究生半年即可确认工程师，这无形使原本就职数不足高中级岗位矛盾更为突出。另一方面，因为编制数量不能满足事业发展需要，招聘了一定比例编制外人员，这些人员因为工作年限低，大多数在单位主要承担初级专业技术岗位工作，这无形又填补了单位内部初级专业技术岗位。
二、对策与建议
实施岗位设置管理既要坚持改革的方向，又必须尊重现实情况，只有把握岗位设置管理的重点和难点，在竞争中彰显和谐，在公平中激励竞争，才能让优秀人才引得起、留得住、用得好。
1. 科学设岗，打好基础
岗位设置是人员聘任的基础，岗位设置是否合理直接关系到单位人力资源配置是否合理，关系到各类人员的作用能否充分发挥。因此，岗位设置要立足于充分反映本单位队伍建设发展规划目标，立足于有利于提升单位核心竞争力，立足于稳定和吸引高水平人才队伍建设的需要。一是处理好当前改革与长远发展的关系。既考虑单位近、中、长期发展计划，又要兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量和岗位结构比例，既保证岗位设置符合当前实际，也与未来发展相适应。二是处理好数量、结构和质量的关系。在制定岗位设置方案时，要区别单位内部不同部门不同专业情况，合理确定岗位内部等级比例及岗位总量。同时，还要空出一定的高级岗位，为未来吸引和培养高层次人才留出余地空间。
2. 完善聘任考评体系
建立健全岗位聘任考核评价工作机制，是确保未来岗位管理工作能在科学、合理、规范的基础上健康、有序进行的关键。岗位设置管理完成后，用好岗位聘任这一杠杆，完善聘后管理体系，是各单位今后一段时期内岗位管理工作的重点。一是岗位聘任条件要具有主导性、示范性、参照性作用，聘任条件脱离实际过高，易造成人才流失，条件迁就现状低了，又不利于单位跨越式发展。二是应该在坚持正确导向的前提下，综合本单位各方面的因素，有序有度地提高各岗位准入门槛。三是制定适合不同专业不同岗位特点的考核方法和评价指标体系。
3. 制定可行措施，解决热点难点问题
改革是契机，也是矛盾的对峙，实施岗位设置管理必然会带来各种利益的重新调整与分配。人事行政管理部门应建立岗位设置调查评估调整机制，对事业单位岗位设置管理工作进行经常性的调研，在加强监督指导的同时，对存在有普遍性的矛盾问题及时提出解决办法，通过渐进方式，制定出台相关配套政策和办法，为事业单位岗位设置管理工作顺利进行提供政策保障。一是对于高层次人才密集的事业单位，充分考虑这类单位事业发展需要，从实际出发，在原岗位结构比例基础上，适当提高其高级专业技术岗位比例。二是进一步明确特设岗位使用管理办法。三是充分考虑事业单位实际，对于“双肩挑”人员是否可享受专技岗位待遇，但不占用专技岗位职数。四是对于经费上实行差额拨款和自收自支的事业单位，在岗位设置方面赋予更大的灵活性和自，包括优秀人才实行低职高聘；距法定到龄退休3年内员工，不占用单位岗位职数，保留其原有岗位待遇至退休等。
摘 要 事业单位人事制度调整是岗位设置管理的一项关键举措，它历史使命的背后是人力资源管理者。要想岗位设置推动管理，坚持以人为本，从广大干部职工的实际需求考虑，全面推动改革精神，精准掌握政策边界，抓住核心环节，恰当处理各类关系， 规范流程， 精准操作，使岗位设置管理工作全面稳妥推进，并取得显著的成效。
关键词 事业单位 岗位设置管理 工作重点 工作难点
一、事业单位岗位设置管理工作的重要性
（一）领导干部的任期制和工作人员的考核制的合规
事业单位领导的任职方式是以“委任”制上岗，但这种任职方式存在不足，就是委任的方式，可以用古代的终身制和世袭制来形容。由于岗位设置管理工作不再是终身聘用的制度，而是按照国家或事业单位的规章制度进行竞聘，与被聘用的人员签订合同，按任期制上岗。这种任职方式是相对领导阶层而言，那相对于事业单位的基层人员呢？实行聘任制，每三年是一个节选，届满之后再进行考核，由此科学的形成良好的工作模式和聘任制度。
（二）将工作人员职责分类并明确分工提高工作效率
事业单位岗位设置管理工作将管理型、专业技术型、工勤型的工作人员混合进行工作分类，让工作人员能够明确自己的职责，进行工作的同时并明确岗位管理，不仅提高了工作人员的工作效率，而且使得事业单位能够高效运行。
二、事业单位岗位设置管理工作的重难点
（一）岗位设置要打破“因人设岗”的习惯
位设置对现在编情况、现岗位设置情况等进行调研的前提下，本着科学、精练的原则，充分筹备、广泛吸收意见。但是，在方案筹划中，如何同时兼顾并解决岗位与聘任中出现的问题以及职能需求、人员现状与发展空间等因素，确保岗位设置发展平稳，但由于过多重视编制与人员配置，实行“对号入座” ，因此仍难脱离“因人设岗”。
（二）岗位首聘彻底突破“论资排辈”桎梏
通过竞聘上岗、考核等方式聘用人员，明确岗位级别。为了维持稳定，有些单位仍然存在“论资排辈”现象。尤其是专业技术岗位，单位因有多个系列专业技术职务系列，岗位又特点不同，工作内容、性质、条件、成果均存在显著的区别，同级别不同专业岗位之间很难持平，达到标准统一，易产生分歧；虽然有单位各岗位也制定了职责和聘任条件，但岗位聘任条件比较空洞，以一般条件为主，目标不强。
（三）事业单位新进人才带来的岗位矛盾
作为事业单位，完善的专业技术岗位结构比例，有利于避免人员膨胀和岗位结构的比例失调。然而，目前一些差额拨款和自收自支事业单位，一方面，招聘编制内人员，会以高学历高人才为主，这些人员专业技术强，业绩突出，晋升快，硕士研究生评审为工程师工作满二年即可，博士研究生确认为工程师半年即可，这使高中级岗位矛盾尤为突出。另一方面，事业单位编制因发展需要而不足。由于招聘编制外人员，且这些人员工作年限低，岗位工作技术属于初级化，使得初级专业技术岗位又得以填补。
（四）落聘人员安置问题
实行竞聘上岗是岗位设置管理的一项，若在竞聘中落选，如不妥善管理，会影响到单位改革、发展和稳定。对于落聘人员安置，是单位与其解除聘用关系最为合理，并纳入社会保障范畴，让落聘者直接进入人力资源市场，实现功能流动。但此方法外部条件不足，因此仅限于单位内部消化，采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。
三、对事业单位岗位设置管理的建议
（一）观念更新，认识加强
各级人员应加深对人事制度改革过程的认识，深入其岗位管理等一系列内容，让设置岗位管理工作有意义。在此基础上，设置强化岗位管理。工作人员意识到，岗位设置不仅是薪资的问题，更是能够规范岗位、促其发展、确定员工的潜力。
（二）实行有效的干部人才岗位流动制度
现在事业单位中普遍工作人员岗位比较固定。这样固定岗位工作极易出现缺陷。比如，在某个岗位某位干部工作的时间长就会对这个工作产生烦躁的情绪。针对这种现状，就得实施人才干部岗位流动的制度。规定明晰，根据取得业绩情况，将业绩突出或表现出色人员进行岗位交换，互换工作环境。激发对于新工作的工作热情。通过尝试全面提升工作能力，从而推动内部的协调、有序发展。
（三）完善事业单位岗位设置管理工作监督机制
在部分地区的事业单位中，由于缺乏完善的岗位设置管理工作制度，导致在造成很多事业单位中的岗位设置出现混乱。比如，不公平的人才选拔，不透明的工资标准等。针对这种情况，必须从建立事业单位的监督机构和健全监督制度着手。
（四）明确岗位的职责，做到设岗明确
用分析和评价岗位，来确定各种岗位设置的目的和其职责、任职要求和条件。岗位中的性质、任务、环境、任职资格等应系统分析，规范及其工作职能；在另一方面，应依照责任到人的原则，明确岗位员工的职责，联系相对应的考核体系，量化岗位产出，便利于今后考核。另外，因事设岗仍保持，以工勤技能岗位为例，事业单位应以提高操作维护的技能、整体提升服务水平、满足运行需要为前提进行设置。
目前面对事业发展的趋势和改革中发现的种种问题，必须要调整现有的工作制度，更加完善岗位设置管理工作，从而很好的为国家和人民服务。
参考文献：
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进××经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《××县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
关键词 事业单位 岗位 设置 管理 效果
一、前言
事业单位，能够给社会公众提供良好的服务，在国内发挥着积极的作用。事业单位在发展的过程中，需要有完善合理的岗位设置管理制度，才能够有效保障和促进各项工作的顺利进行。在事业单位之中积极开展相应的岗位设置工作，是当前事业单位人事管理制度改革工作中的重要措施之一，能够有效促进事业单位转向岗位管理工作。事业单位人事管理制度运行过程中，需要保证岗位设置和管理能够有效符合自身的人事管理特点，促进其更好地符合市场经济的体制发展要求。需要注意的是，当前事业单位岗位设置和管理工作进行当中，还存在着一定的问题，需要积极采用切实有效的方式和手段加以应对，提升整体的管理效果。
二、事业单位岗位设置与管理的重要性
事业单位不同于国家机关和企业，具有自身^为明显的特征，主要是表现在了这几个方面：第一，种类多样，行业独特。事业单位主要是面向社会公众提供社会服务的，其和人们的日常生产生活存在着较为密切的联系，涉及社会多个方面。第二，人员众多。事业单位中采用的工作人员较多，且大多都是有编制的，这是当前各级政府财政支出中人员经费的重要内容，同时包含了较多种类、较大数量的技术人才。第三，知识和人才方面的密集性较高。在当前的事业单位之中，存在着大量的专业型和管理型人才，为开展各项社会公共服务工作，提供了良好的前提条件。
正是由于较多人员的重要参与，针对事业单位积极开展岗位设置与管理工作，就显得尤为必要，这是事业单位人事制度改革工作的重要内容。积极提升岗位设置与管理工作的科学性和合理性，将能够积极促进事业单位不断创新自身的人才管理制度，充分发挥人力资源的优势作用，不断调动工作人员的积极性和创造性，对于事业单位积极开展各项服务工作，具有重要的意义和作用。积极开展岗位设置与管理工作，是事业单位建立用人新机制的重要基础，是贯彻和落实事业单位分配制度改革工作的要求。
三、事业单位岗位设置与管理存在的问题
当前事业单位运转过程中，需要积极开展岗位设置与管理工作，但是这项工作在实际进行当中，还存在着一定的问题。
（一）岗位类别不清晰
现阶段，事业单位岗位设置与管理工作中，存在着的一个较为明显的问题在于岗位类别不够清晰，这主要是体现在当前事业单位中的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位方面的区分不够严格。当前事业单位工作人员多是专业技术岗位，当然也有些人员结合工作需求出发，按照自身的特长设置岗位，但是这种类别不清晰的岗位形式，很难有效开展各项服务工作。
（二）存在“因人设岗”现象
在事业单位的岗位设置与管理过程中，一般需要按照“因事设岗”的原则开展人事管理工作，但是当前还存在着一些问题，影响到了工作效果，这主要是体现在“因人设岗”问题的存在。事业单位没有按照岗位的需求，针对人员进行规划和配置，而是安排现有人员当作设定岗位的方案，很难有效提升各项工作的实施效果。[1]
（三）管理岗位设置过多
管理岗位设置的情况过多，是当前事业单位发展过程中常见的问题之一，影响到了事业单位的良好发展。针对岗位设置与管理的目的进行分析，能够发现，岗位人员的职责需要能满足事业发展和单位管理的要求，但是岗位设置的情况过多，导致部门和人员之间的权责容易出现交叉，不利于积极开展管理工作。[2]
四、强化事业单位岗位设置与管理的对策
针对当前事业单位岗位设置与管理中出现的问题，需要积极采用切实有效的方式加以应对，积极提升其整体的运行效果，促进事业单位能更好发挥人力资源的优势作用，为社会公众提供更加优质高效的服务。
（一）合理划分岗位和人员比例
针对岗位设置与管理工作进行有效控制，事业单位需要将自身的岗位和人员比例进行合理调配，提升岗位和人员的匹配度，促进各个岗位的顺利运转。事业单位重点需要针对管理人员、工勤技术人员和专业技术人员进行合理划分，确定出科学的比例关系。通常情况下，需要从事业单位本身的社会功能、人员结构特点以及工作性质出发，对于一些专业技术为主的事业单位，当然需要将专业技术岗位放在主体地位，一般不低于岗位总量的70%，这一类的事业单位主要是科技、卫生和教育方面的、而对于一些承担社会事务管理责任的事业单位，占据主体地位的应该是管理岗位，其需要保持在50%以上。[3]
（二）健全管理制度
事业单位积极开展岗位设置与管理工作，目的是为了充分发挥岗位和人员的优势，积极调动工作人员的创造性。因而，事业单位需要不断健全和完善自身的管理制度，主要是需要针对岗位聘任、保障制度、工资福利以及激励制度方面进行有效改进，积极推动事业单位的良好发展，促进人事制度改革工作的顺利进行。[4]
（三）做到定编定岗到人
定岗到人，是当前事业单位积极开展岗位设置与管理工作，需要采用的有效方式和手段之一，这主要是针对一些专业技术岗位方面采用的。对于一些需要调整到管理岗位的技术人员，当不能够兼任专业技术工作的人员，可以按照新岗位的情况，如果其中包含了技术管理职能，能够按照就高原则，保留着原有的职务待遇，但并不会占用专业技术的岗位数，减少岗位变动所带来的待遇落差问题。
（四）实施“因事设岗”
事业单位，在开展岗位设置与管理工作的过程中，需要从自身工作的需求出发，设立出合适的工作岗位，并以此为基础积极开展人员聘任工作，使得工作人员能够和工作岗位相匹配、适合，这样能够有效促进事业单位人事管理工作的顺利进行。
五、结语
事业单位岗位设置与管理，对于其积极开展各项社会公共服务和管理工作，具有重要的影响，需要给予足够重视，积极采用切实有效的方式和手段，提升事业单位岗位设置与管理工作的整体工作水平。不容忽视的是，当前事业单位岗位设置与管理工作中还存在着一定的问题，主要是集中在了岗位类别不清晰、存在“因人设岗”现象以及管理岗位设置过多。针对这种情况，需要积极采用合适方式加以应对，通过合理划分岗位和人员比例，健全管理制度，做到定编定岗到人，以及实施“因事设岗”这些方式，将能够起到良好的效果。
（作者单位为乌鲁木齐住房公积金管理中心）
参考文献
[1] 苏先杭，廖琳玲，施丽雅.事业单位岗位设置实施中的弊端分析与建议――以农业科研院所R单位为例[J].大科技，2016（2）：188-189.
[2] 王云.浅谈事业单位岗位设置在人事制度改革中的重要意义[J].商业文化月刊，2012（5）：87.
关键词：事业单位；岗位设置；探索；思考
中图分类号：D523 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
为了能够为人们提供更好的公共服务，我国有许多事业单位，来规范组织社会的各项活动。但是时代的发展速度非常之快，需要对以前的人事制度进行改革，以适应目前的事业单位运行需要。在进行人事制度改革时，如何科学合理地设置岗位，是其中一项非常重要的工作。事业单位在进行人事管理的时候不能再将重点放在人员身份的确定上，而应该根据工作岗位的实际需要进行明确，即实现从人到物的转变。采取这样的改革方式，能够充分调动起事业单位工作人员的积极主动性，为人们提供更全面优质的服务。
一、事业单位岗位设置概述
从本质上，岗位设置，就是事业单位根据自身社会功能定位和职责任务，为完成社会公益任务和自身发展需要，对不同工作岗位进行划分和设置。推行岗位设置管理，就是要通过制度调整，实现科学设岗、按岗聘用、合同管理、以岗定酬，实行岗位管理，逐步淡化身份色彩，强化岗位管理，淡化行政手段，强化法律意识。事业单位在岗位设置方面与企业是大致相同的，都是以业务的实际需要来设置岗位，并在此基础上明确岗位责任，规定其任职条件。所以说，是否能够科学合理设置各个岗位，直接关系到事业单位的运行，具有非常重大的意义。
1.有利于激发职工工作积极性。职工的工作积极性是由职工的需求是否能够得到满足来确定的，从管理学的角度来说，物质需求是职工最底层的需求，而精神需求才是职工的更高追求。在组织内部，一般是设置具体的奖惩机制来实行物质激励，而通过科学合理地设置岗位，则能够实现职工的精神需求。就目前来说，岗位责任制是我国目前很多事业单位大多采用的岗位设置方法[1]。职工要达到岗位的具体标准，就不要不断的自我学习，从而能够不断提升自我素质，精神饱满地对待自己的工作。因而，合理设置事业单位岗位，能够很好地激发职工工作积极性。
2.有利于建立和完善自下而上的管理模式。在进行人事改革之后，竞聘方式是目前事业单位在设置岗位时选用的方式，并且实行任期制，这跟以前的“空降”方式大大不同，也不再是传统的 “沙场点兵”，这样的岗位设置方式不仅能够对推广民主制度有所帮助，同时也能够为事业单位选择优秀的人才，还能够大大推动事业单位管理的制度化和科学化。
二、事业单位岗位设置管理存在的问题
1.编制管理与岗位管理相脱节。事业单位在进行岗位管理的时候需要坚持一定的原则，需要按照“按需设岗、按岗聘用”的原则进行。然而在实际的岗位设置过程中，按需设岗与目前的编制管理存在着一定的矛盾，很多事业单位具有较多的空余编制，而有些其他的事业单位实际人数却多余编制人数。对于有空余编制的事业单位很难按照空闲岗位的实际需要招聘，大多是按照编制的数目进行招聘的。而对于人数多编制少的事业单位，又存在因人设岗的情况。此外，在进行岗位设置的时候，编外人员一般是被排除在外的，对于这类人才较难进行岗位管理，也很难实现同工同酬，这对职工的工作积极性是较大的挫伤[2]。
2.具体岗位缺乏科学统一的支持体系。现阶段我国很多事业单位在岗位管理方面缺乏科学统一的支持体系，大多采用单纯的公务员体系，或者是直接从企业的人力资源引进，相对而言缺乏一些特色的改善，使得大多的制度经验都无法在事业单位取得实际应用。
3.优秀人才和关键岗位价值体现不明显。优秀人才在竞争激烈的时代具有非常重要的作用，人力资源是企业和单位的一项核心竞争力，能够帮助企业或单位取得更大的发展。人才是事业成败的关键，在项目立项时需要优秀的项目带头人，在进行过程中还需要大量的技能人才。这些人才在事业单位中的一些关键岗位无法体现自身价值，同时与其他员工的工资待遇也类似，这使得事业单位无法留住一些专业人才，这对单位的发展起到了一定的制约作用。
4.绩效考核制度落实不到位。在绩效考核制度方面，事业单位也有不完善之处。很多员工大多还将事业单位的工作作为一种稳定的铁饭碗的工作，因此并不注重提高自身的素质，积极性也无法与企业员工相比。虽然我国很多事业单位在职工绩效考核方面不断完善，但是真正落实起来却不太顺利，其设置的奖惩机制也如同摆设，这使得事业单位很多职工都缺乏较强的时间意识和工作积极性。
三、优化事业单位岗位管理的对策
1.岗位设置不够科学。
在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。
2.激励机制不够完善。
长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。
当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。
事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
二、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。
事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。
通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。
通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
4.科学选拔招聘。
【关键词】事业单位；绩效管理；问题分析；对策建议
一、我国事业单位绩效管理现状
（一）绩效计划阶段
事业单位绩效计划是绩效管理的基础，具体而言就是通过事业单位战略目标的分解制定绩效管理的工作任务，主要包括绩效考核的依据以及绩效考核的主体。
1.绩效考核的依据
事业单位绩效考核计划的确定一般都是年初制定，绩效管理计划制定的依据主要就是政府部门的相关文件、上级单位的精神意见以及本单位具体的工作规范。每一个具体的事业单位都会有结合自身情况指定的绩效考核计划。比如说贵州科技馆就是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《贵州省事业单位工作人员考核办法》（2000）作为考核的依据。宁波市宁海县就有专门的事业单位绩效考核网，包含全县各级事业单位的基本信息、政务公开、考核结果、公众评议、考核方案制定意见以及具体的考核系统等内容，其考核依据的主要来源，一方面是宁波市政府的具体考核规定，另一方面就是结合自身事业单位具体要求制定的具体考核方案，取得了良好的效果。
2.绩效考核的主体
事业单位绩效考核的主体应该是包括领导层和职员在内的全体工作人员，而且有关于事业单位绩效考核实际操作办法应该需要有全部主体共同商议制定。但是在具体的操作过程中，我们的考核计划基本都是上级部门领导和本单位领导协商制定的，基层工作人员参与进去的案例很少。通过对于浙江省宁波市事业单位的绩效管理问卷调查的数据来看，非领导层以及考核管理岗位员工参与绩效管理的比例仅仅是受访者的五分之一。由此可见，目前事业单位绩效管理主体存在一定的问题，尤其是没有调动普通员工的积极性，也没有鼓励他们参与到事业单位的绩效管理当中。为了保证今后事业单位绩效管理的有效，需要进一步提升普通员工作为绩效考核主体的意识，并且需要通过有效的制度设计，规范事业单位的绩效管理工作的具体操作。
（二）绩效考核阶段
1.绩效内容及指标
根据我国《事业单位工作人员考核暂定规定》的具体要求，对于事业单位工作人员考核主要包括德、能、勤、绩几个方面。德主要就是指政治觉悟以及思想水平；能指的是业务活动开展能力以及知识水平；勤主要是指工作态度以及工作积极性；绩指工作的成果、业绩收获以及工作质量方面。我们可以从宁波市宁海县出台的《事业单位绩效考核试行办法》当中看到具体的考核内容和指标的创新。
宁海县政府部门规定事业单位绩效考核指标设定分成共性指标和个性指标两个部分。具体而言事业单位绩效考核共性指标主要包括党风廉政的建设评比和验收、单位财务管理、人力资源管理以及机构人员编制等等，这一类共性指标由本单位考核人员结合具体情况进行设计。事业单位绩效考核个性指标包括个人工作业绩考核、个人工作能力考核、社会评价考核以及目标完成情况考核，考核标准制定来自事业单位上级主管部门。
2.绩效考核实施
根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位一般会在年终考核时成立临时的非常设性机构，比如说考核评议委员会或者绩效考核小组，在单位领导的具体指导下开展年度绩效考核工作。绩效考核的具体步骤首先是被考核人员个人总结和自述，其次是主管被考核人领导根据平时表现给被考核人打分，并且写下相应的评语，最后由考核小组或者评议委员会进行审核，并且确定最后的考核成绩和具体的等级。如果被考核人对于考核等级有疑问，可以向考核评议小组或者委员会提出书面的复查申请。
3.绩效考核的结果处理
事业单位绩效考核的处理一般按照工作人员的工作性质进行评定，一般按照工作性质可以分成专业技术类、行政执行类、综合管理类，考核等级一般都是分成三级：优秀、合格和不合格。宁波市宁海县对于事业单位的绩效考核分成上半年和下半年两次考核，考核的结果都会及时在宁海县事业单位绩效考核网上面，并且设立了一个专门的大众评议栏目，由普通群众对于具体事业单位考核的结果进行打分，以便更好地落实群众监督权力的行使，同时也有利于绩效考核结果的及时反馈。宁海县这一举措收到了很好的效果，促进了全县事业单位绩效管理水平的提升。
二、我国事业单位绩效管理存在问题
（一）思想层面存在的问题
我国事业单位大部分工作人员依旧是传统行政官僚体制下的人事管理理念，“以人为本，科学管理”的理念没有贯彻落实。所以在开展绩效管理的时候，没有意识到这种人力资源管理的模式有利于提升员工积极性，大部分的事业单位领导没有对绩效管理有足够的重视，很多都是走走过场，给个别员工发一些奖金就视为是绩效奖励。通过宁波市有关问卷调查的结果来看，大部分员工对于岗位考核的具体内涵和操作办法都不是十分的清楚。大部分员工仅仅是知道绩效考核这一专业术语，但是在自身所在事业单位如何落实没有了解，而且大部分人没有意识到岗位考核与自己的联系到底有多紧密。所以从目前的情况来看，思想层面的问题十分严重，需要引起足够的重视。
（二）岗位设置方面存在的问题
目前事业单位绩效管理更多的是为了完成上级派发的任务，所以对于绩效管理岗位层面的分析和设置工作没有落实，主要包括管理制度不健全以及岗位职责模糊两个方面的问题。
1.岗位设置管理制度不健全
长期而言，事业单位对于岗位设置和分析没有足够的了解，很多情况下都是因人设岗，而不是因事设岗。由于没有行政岗位那么严格的约束性，很多事业单位都会存在“人情岗位”、“特殊关照岗位”，这些岗位设置的存在，也为后面权责模糊、工作效率不高以及管理体制不健全等问题埋下了隐患，从而导致岗位设置的管理制度难以完善，会导致很多岗位存在着高薪低能或者底薪高能的情况。
2.岗位职责界定不清晰
前面提到很多岗位都存在人情成分，因人设岗导致了很多岗位职责难以界定清楚。具体来说，包括工作的权限、工作的职责、工作的环境以及具体工作条件、福利待遇都需要通过岗位说明书的形式落实。
（三）绩效考核层面存在的问题
1.考核标准不够细化
目前大部分事业单位绩效考核标准都是“德能勤绩廉”这样的大类划分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的规定。所以很多事业单位的绩效考核内容过于宽泛，在具体的考核过程中会出现些许漏洞。
2.考核方式落后
大部分事业单位采用的绩效考核评价基本都是评语或者得分，这种方法操作比较简单，但是可信度不高，而且考核结果缺少科学性。大部分都是在年终的考核，要求按照一年的表现进行打分或者写评语，容易受到近因效应的干扰，导致结果缺少准确性。而且大家在自己的自评报告当中会过分夸大自己的工作业绩，而主动忽视自身的问题，这样可能就会导致考核流于形式，形成一个平均主义的局面。
三、改进我国事业单位绩效管理对策
（一）转变思想意识
1，事业单位的管理者需要充分认识到绩效管理的重要作用，并且不断学习和深化对于事业单位绩效管理的理解，将绩效管理作为自身组织发展的重要手段，结合事业单位的具体目标、具体工作内容设计符合自身需求的绩效管理方案。
2，可以效仿宁波市宁海县的方法，构建一个事业单位考核评价网，并且定期将事业单位考核评价的具体内容放在网上让大众监督评议。通过有效的公民参与监督机制，可以进一步促进事业单位全体员工思想意识的转变以及绩效管理水平的快速提高。
（二）制定切实可行的绩效计划
通过前文的问题分析，绩效考核岗位设计存在很大的问题，为了有效解决这一问题，需要制定切实可行的绩效管理计划，主要从被考评者、评价者以及组织三个层面进行设计，以此规范事业单位的岗位设置。
1.岗位设置需要符合科学系统化的要求，减少不合理岗位的设置
首先需要做到因事设岗而不是因人设岗，按照具体的工作要求、工作任务和内容为设置岗位的前提；其次就是按编制设置岗位，在编制限定的范围内设置具体的岗位名称、岗位要求以及岗位数量、职责、权利和义务；最后就是需要做到精简高效，按照最少数量、最大价值的原则，尽可能将性质相关或者关系密切的工作归类进一个岗位，从而达到最少投入、最高回报的目的。
2.进一步完善事业单位的岗位说明书
岗位说明书制定前提是进行岗位的分析，这是一个技术要求很高的工作，需要做好前期的调研和论证，然后是按照岗位分析得到的结论进行岗位说明书的编写。主要是覆盖内容要完善，包括基本岗位信息、工作职责和工作目标，并且在具体的描述栏需要尽可能规范、仔细的对于岗位进行描述，注意语言的规范。
参考文献：
[1]魏小菁.对事业单位绩效考核现状的思考[J].管理学家，2011（9）：171
[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].管理论坛，2009（10）：1920
一、局事业单位基本情况
局事业单位的主要职责和任务是：
(一)贯彻执行党和国家有关种植业、畜牧业、农业机械化和农村经济发展的方针政策及法律法规、规章；指导和部署全县农业生产和农村经济工作。
(二)依据《中华人民共和国农业技术推广法》，组织推广农业生产技术，开展良种培育和技术改进，提供农村经济信息，组织有关部门开展科技咨询服务。
(三)引导农业产业结构的合理调整，负责主管产业产品和化肥、农药、兽药、饲料等有关农业投入的质量监测、鉴定和执法监督管理。
(四)指导农村承包合同管理和耕地使用权流转工作；负责减轻农民负担的监督管理；指导农业社会化服务体系建设和乡村集体经济组织、合作组织建设。
(五)主管动植物的内外检疫(不含森林植物内检)工作和兽医管理、兽药的药政药检工作；负责全县农药、兽药经营的审核管理和发证工作，指导畜禽品种改良和疫病防治工作，疫情并组织扑灭；负责全县饲料管理工作。
(六)按分工管理农业资源和农村能源工作。
(七)负责农业机械化行业管理、农机安全监理和试验鉴定，宏观指导农业机械的使用与维修管理。
(八)承办县政府交办的其他工作。
局事业单位属全额拨款股级事业单位(畜牧兽医技术服务中心、种子管理局属副科级事业单位)，总编制数为1*个。内设机构26个，分别是：畜牧兽医技术服务中心、种子管理局、蔬菜办、植保站、经管站、土肥站、农机管理监理站、粮油站、经作站、科教站、能源站、棉办、农技推广中心、丰林镇动植物疫病防疫检疫站、林泉乡动植物疫病防疫检疫站、塘山乡动植物疫病防疫检疫站、高塘乡动植物疫病防疫检疫站、河东乡动植物疫病防疫检疫站、宝塔乡动植物疫病防疫检疫站、蒲亭镇动植物疫病防疫检疫站、车桥镇动植物疫病防疫检疫站、邹桥乡动植物疫病防疫检疫站、爱民乡动植物疫病防疫检疫站、吴山乡动植物疫病防疫检疫站、磨溪乡动植物疫病防疫检疫站、聂桥镇动植物疫病防疫检疫站。
局事业单位实有115人，其中：管理人员33人(主任科员1人，副主任科员2人，科员30人)；专业技术人员64人(副高级3人，聘任3人；中级15人，聘任15人；初级46人，聘任46人)；工勤技能人员18人(高级工8人，中级工5人，初级工4人，普通工1人)。
二、岗位设置的指导思想和基本原则
(一)指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体系，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动局事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我县农业事业的发展。
(二)基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、拟设置岗位情况
局事业单位拟设置岗位总量1*个，其中：管理岗位2个，专业技术岗位100个，工勤技能岗位5个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的93.4%；专业技术主系列是农业畜牧系列，主系列专业技术岗位设置数是85个，占专业技术岗位设置总量的85%。
(一)管理岗位的名称、等级、数量
总数2个，占单位岗位总量的1.9%。其中：八级2个。
1、管理岗位2个。其中：八级职员2个，名称是科级副职。
2、内设机构领导岗位2个。其中：八级职员2个，名称是种子管理局局长、畜牧兽医技术服务中心主任。
(二)专业技术岗位等级、数量及结构比例
1、高级专业技术岗位20个，占专业技术岗位比例20%。
(1)正高级岗位1个，占专业技术岗位比例1%。其中：四级岗位1个。
(2)副高级岗位19个，占专业技术岗位比例19%。其中：五级岗位4个，六级岗位7个，七级岗位8个。
2、中级岗位45个，占专业技术岗位比例45%。其中：八级岗位13个，九级岗位18个，十级岗位14个。
3、初级岗位35个，占专业技术岗位比例35%。其中：十一级岗位17个，十二级岗位18个。
(三)工勤技能岗位等级、数量及结构比例
工勤技能岗位5个，占单位岗位总量的4.7%。其中：技术工三级1个，技术工四级2个，技术工五级2个。
四、实施步骤
(一)宣传发动阶段(3月10日前)。召开局长办公会研究部署局事业单位岗位设置管理工作；召开全局干部职工大会，传达县事业单位岗位设置管理工作会议精神；组织全局干部职工学习市委办公厅、市政府办公厅转发《市人事局关于*市事业单位岗位设置管理的实施意见》的通知(九办字［20*］1*号)及人事部、农业部关于印发《关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知(国人部发［20*］97号)文件精神。
(二)开展调查分析阶段(3月15日前)。对局事业单位干部职工基本情况、三类岗位人员及岗位内部结构分布情况进行模底调查。
(三)制定岗位设置方案阶段(3月20日前)。研究制定局事业单位岗位设置方案，并进行公示，填写《*市事业单位岗位设置核准表》、《*市事业单位基本情况和岗位类别设置表》及有关附件资料等，报县人事局审核。
(四)制定岗位设置实施方案阶段(4月20日前)。在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案、编制岗位说明书，召开干部职工大会，广泛听取意见，由局长办公会讨论通过。在县人事局审核通过后，对岗位设置实施方案进行公布。
(五)组织岗位聘用阶段(5月20日前)。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对应聘人员资格进行审核，开展竞聘上岗和业务考核、集体讨论并公示后，与受聘人员重新签订聘用合同。
(六)开展验收与认定阶段(6月10日前)。局事业单位完成岗位设置和聘用并签订聘用合同后，由局统一组织审核验收，填写《*市事业单位岗位聘用情况审核表》及《*市事业单位岗位聘用人员备案表》，报县人事局备案确认。
关键词：事业单位 岗位绩效工资 现状 对策
自2006 年7月起，国家开始实施事业单位工作人员收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度改革关系到3000 万事业单位从业人员的切身利益和积极性、主动性与创造性的发挥，也将为下一步事业单位综合改革提供基础。随着我国事业单位人事制度改革的推进，岗位绩效工资制度改革也随之成为我国业单位工资制度改革亟待解决的一个问题。岗位绩效工资制度是一个复杂系统的工程，是事业单位工资制度改革中的重点和难点之一。
1.事业单位岗位绩效工资制度概述(体例余同)
1.1事业单位岗位绩效工资制度的含义
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
第一，岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。第二，薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。第三，绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。第四，特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。
1.2事业单位岗位绩效工资制度的优点
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。事业单位岗位绩效工资制度有以下几个方面的优点：
1.2.1引入绩效工资概念，建立绩效评估机制。
事业单位岗位绩效工资制度以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，这是其与之前的工资体制最大的不同之处。在我国事业单位原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分，其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面缺乏自。而此次岗位绩效工资制度的改革增加了绩效工资部分，是这次事业单位工资制度改革中“活”的部分，各事业单位可以按照规范的程序和要求，自主分配，从而促使各事业单位必须建立有效的绩效评估机制。同时，由于把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度，有利于调动职工的积极性，从而提高事业单位的工作绩效。
1.2.2工资各层级指标明确，操作简化。
事业单位岗位绩效工资明确分为四个部分，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。事业单位岗位工资的设置方面，把不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。关于薪级工资，每个薪级分别设置一个工资标准,采取“一级一薪”的办法，并对薪级工资定期升级。如此明确的工资层级标准，操作简单容易。
1.2.3突出岗位职责，强化岗位管理。
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，突破了原有的“身份管理”的束缚。事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的‘身份工资’，贡献与报酬失衡。”原有的工资制度使一个员工的工资的确定与其岗位职责无关，只按他的身份对事情入座来确定他的工资，无法调动员工的积极性，而且容易出现推脱责任的现象。岗位绩效工资，以岗位责任为重点，按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.事业单位岗位绩效工资制度的实施现状
事业单位绩效工资改革的目的是改善事业单位的人力资源管理水平，提高个人工作绩效和组织绩效。目前我国的事业单位已进行了2006 工资制度改革的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和特殊津贴补贴尚未开始正式实施。2008年12月，国务院总理主持召开国务院常务会议，审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从2009 年1 月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。
我国现在的事业单位岗位绩效工资制度的实施存在以下几方面的问题，一是现行的绩效评估体系难以满足现行的绩效评估的需要，绩效难以有效评定；二是绩效工资的发放难以保证；三是其他配套措施尚未到位。
3.推动事业单位岗位绩效工资制度改革的对策
3.1做好岗位绩效工资制度改革的基础管理工作。
推动事业单位岗位绩效工资制度改革，首先要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提。各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，合理设计各级各类岗位，同时并严格进行岗位分析与评价，以确保岗位设置公平性。岗位的设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制。设置岗位要建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，做到因岗设人，岗变薪变。
3.2建立健全科学有效的绩效评价机制。
事业单位岗位绩效工资制度建立在绩效考核的基础之上，绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，按照事业单位绩效工资的实施意见，在实施绩效工资的分配过程中，要充分发挥绩效工资的分配激励导向作用。因此，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。绩效评价机制是指为了正确评价员工的工作业绩所建立的一套评估系统，并对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。同时，各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，以充分发挥绩效工资的激励作用。
3.3严格加强对岗位绩效工资的全面监督。
岗位绩效工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，密切关系到事业单位职工的切身利益。在实施中要建立起人事、财政、监察等部门定期或不定期的监督检查制度，并在此基础上建立一个合理的申诉机制，就是让员工在觉得考核结果不合理的时候，可以通过申诉渠道来维护自己的利益，保证考核的公平公正，同时并邀请人大代表、政协委员及新闻媒体进行全面监督。
参考文献：
关键词：事业单位 绩效激励 途径
随着市场经济的深入发展，人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值，关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下，要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处，必须从以下三个方面着手。
一、绩效激励前提：健康的人才配置机制
长期以来，我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励，导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励，首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展，必须从完善人事制度方面入手。
人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变化及时给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具有实效。
二、绩效激励主体：科学的岗位职务分析
长期以来，事业单位的人事管理处于静止状态，这主要表现在：岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言，岗位是实现管理的主要手段，因而在绩效激励中，也应当以科学的岗位、职务分析为主体，从而达到激励的目标。在现阶段，事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则。
1.对岗位的设置和职务配备进行重新审核。对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所，而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象，对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员实行减裁，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例，该市旅游资源不足，游客较少，园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是，该事业单位门票班人员过多，绿化班人员过少，造成了绿化岗位工作任务繁重，人员待遇只是略高于门票班，积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出，岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要性。
2.完善相关的岗位、职务激励措施。完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职务、职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。
问：为什么要制定《事业单位人事管理条例》？
答：我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。
问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？
答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。
问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？
答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。2005年原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。
竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。
问：关于聘用合同，条例是如何规定的？
答：2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。
问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？
答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
关键词：事业单位财务会计；内部控制；解决措施
事业单位为了有效确保本单位资产的安全完整和合理高效的利用往往会采取一系列的内部控制措施。近年来，我国事业单位出现了一些资产管理既混乱又浪费的不良现象，致使我国事业单位的健康发展受到了严重制约。因此，我们为了确保事业单位的顺利发展必须对事业单位的财务会计进行科学合理的内部控制。
一、财务会计内部控制的重要性
随着经济的迅速发展，我国事业单位的财务会计工作压力也在逐渐增大。事业单位内部控制可以有效实现对事业单位的合理保护和控制、监督，更好地促进事业单位的长远发展。首先，全面实现事业单位财务会计内部控制可以确保财务会计信息质量的完整性、真实性、可靠性，同时还可以更好地降低财务风险，提高工作效率以使事业单位获得较好的经济效益；其次，实现事业单位财务会计内部控制，可以更好地避免事业单位内的贪污、浪费等现象，使国家财产的安全得到充分保障；再次，实现事业单位财务会计的内部控制，确保会计信息的真实、完整，可以更好地促进审计工作的顺利进行；最后，实现事业单位财务会计的内部控制，可以有效地对单位的财务进行自我管理，尽快完成财务会计管理的现代化，以确保事业单位可以获得较好的长远发展。
二、目前财务会计内部控制的不足之处
（一）事业单位的财务人员对内部控制的重视度不够
近年来，我国事业单位的财务工作人员普遍出现对财务会计内部控制的重视程度较低的现象，一些人员认为财务会计内部控制仅仅是形式上的内容，一般只是走走过场而已，并没有加以足够重视。事业单位财务人员内控意识的淡泊，直接导致了事业单位内并没有建立和完善财务会计内部控制相关的制度。事业单位对财务工作的忽视，直接导致了单位内财务人员的业务素质低下，工作效率降低及出现会计信息质量因缺乏有效保障而下降的情况。总之，实际工作中事业单位的管理人员对于内部控制认识浅薄，并没有真正意识到财务会计内部控制所发挥的重要作用，这就会严重影响事业单位正常工作的顺利进行。
（二）事业单位财务会计的岗位设置不合理
目前，我国的事业单位普遍存在财务会计岗位设置不科学、不合理的问题，主要表现为：岗位分工不够明确，甚至出现违规兼职等不良现象。这些不良现象，严重违反了我国《会计法》有关财务岗位规定的相关内容。由于目前我国许多事业单位的整体结构比较淡薄和精简，工作人员一般都是先通过上级人事部门统一考试合格后，再由上级统一分配下来，导致事业单位的财务岗位经常处于人员短缺的不良状态。事业单位的财务岗位长期人员不足，就会给事业单位的岗位设置带来很大的挑战。在这种情况下，极易出现事业单位的工作人员身兼数职，岗位职责分工混乱的现象。长此下去，在事业单位的实际工作中如果出现财务问题，就会因为本身岗位职责分工不明确，致使内部岗位监督也无法有效落实到相关责任人身上，这在无形中给国家的财产造成了严重的损失。目前我国的一些事业单位还出现了仅仅设置了会计岗位的表面现象，但却将内部控制当作应对上级检查的暂时性文件，这就好比纸上谈兵，实际上内部控制并没有得到有效落实，更不会发挥应有的作用。
（三）事业单位财务会计内部控制制度需要进一步完善和更新
近年来，我国的事业单位大部分都建立了财务会计内部控制制度，仍然有一些事业单位并没有建立全面完整合适的财务会计内部控制制度，特别是在审计和资金管理上表现的尤为突出。科学合理地开展审计工作是事业单位内部控制的关键，它可以对内控进行有效检查和督促。目前一些事业单位的审计工作只注重审核会计账目方面的问题，而忽视了对内部各个相关部分之间的有效协调和统一合理应用，致使工作效率无法有效提升，同时也无法完善相关管理机制。另外，在资金管理制度方面出现了事业单位的预算资金盲目使用、项目资金并未做到专款专用等不良现象。一些事业单位虽已明确制定了经费开支的标准，但仍有一些人不遵守相关规定标准，这就导致资金未被有效利用，经常出现经费超支的不良现象。
三、提高事业单位财务会计内部控制的解决措施
（一）不断增强事业单位财务人员的内控意识
事业单位的相关人员要从思想上对内部控制加以重视，并在工作中做到以下两点：
第一，事业单位的领导和管理人员要明确自己在内部控制中的主导地位，充分认识到财务会计内部控制的重要性，并树立科学的财务会计内部控制观念。领导和管理人员要大力推行财务会计的内部控制，确保其落实到位，同时还要制定相应的奖罚机制等，为内部控制的全面落实和发展提供良好的条件。事业单位的管理人员要对会计信息和内部控制的相关内容全面负责，以促使本单位不断进步和发展。
第二，我们要全面加强和提高事业单位财务人员的内部控制意识，如通过采取一些日常培训及宣传教育等方式，促使事业单位的相关人员充分认识到内控的重要性和必要性，只有这样才可以有效保证他们在实际工作中可以严格遵守财务会计内部控制相关的制度法规。事业单位的财务工作人员要在思想重视的基础上提升到行动上，努力促进财务会计内部控制制度顺利进行，使其发挥应有的效果。
（二）加强对内部控制体系的建设
事业单位要树立正确的内控理念，建立和健全责、权、利相结合的财务会计内部控制机制。首先，对事业单位的所有财务资金加强控制，并要明确职责和分工，对于重大事项需按照民主集中制原则确定。其次，事业单位在保证经费管理控制体系的有效性及真实性的基础上，必须严格控制事业单位的财务会计记录，建立科学合理的内部审计体系，确保会计信息质量。再次，建立健全事业单位财产安全控制体系，特别是对固定资产和货币资金要加以控制和监督。最后，事业单位要加强对内部预算控制体系的监管和规范，以推动预算工作的顺利开展。
（三）加强对事业单位财务会计岗位的规范设置
所有事业单位应根据自身的实际情况，在遵循相关规定的基础上，充分了解各个财务岗位对人员的特殊需求，科学合理地安排财务会计工作岗位。事业单位为更好地避免某些领导的专断行为也可以派遣高素质的相关专业人员监督不相容的会计岗位。事业单位对单位内的岗位要进行明确分工，并要明文规定各个岗位的职责条款，不断加强和完善岗位机制。总之，科学合理地设置会计岗位可以有效促进内部控制工作的顺利开展，这就不仅杜绝了与岗位不相符的相关人员，而且有效避免了身兼数职的不良现象。
四、结语
随着我国事业单位财务会计工作的迅速发展，事业单位财务会计的内部控制也被越来越重视。财务会计内部控制也应与时俱进，不断地发展和完善。加强对事业单位财务会计的内部控制，可以提高事业单位的工作效率，减少不必要的经济损失，保证事业单位的职能得到充分发挥。总之，我们必须充分认识到事业单位内部控制的重要性，在工作中牢固树立正确的内控意识，采取科学合理的措施，全面推进事业单位的内部控制工作，以确保事业单位可以获得更好地发展。
参考文献：
[1]黄雪珍.行政事业单位财务会计内部控制探究[J].行政事业资产与财务，2012（16）.
