时间：2022-11-06 08:56:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训的重要性，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：F404.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-02
在世界经济不断强大的今天，中国作为世界范围内经济的引导性力量，正在寻求发展具有中国特色的社会主义的市场经济，并取得了长足性的进展。而中小企业，作为中国社会主义市场当中的重要组成部分，对于中国经济的发展有着举足轻重的影响，已经成为推动我国经济发展的重要因素。
两年前，中国的经济发展速度超越了经济劲敌日本，成为了世界范围内第二大经济强国，也正是从此时开始，中国的经济发展得到了世界的广泛关注。中国之所以实现经济发展速度的快速提升，离不开中小企业做出的重大贡献。就我国的经济发展现状来看，我国的中小企业存在的数量较多，但规模却相对较小，在企业培训方面也存在着许多问题。企业对于企业培训的重视程度不够、认识不足，都使得我国的中小企业得不到实质性的进步与发展。而要想实现我国社会主义市场经济的繁荣发展，就需要我国的中小企业迅速完善自已，实现有效发展。所以，中小企业的企业培训问题对于企业自身和社会，甚至国民经济都有着重要的影响。因此，本文关于中小企业培训问题及对策研究具有一定的经济价值和社会价值。
一、中小企业培训的重要作用
中小企业培训对于企业相关人士与企业相关经济实体都有着重要的影响。
1.对于中小企业的工作人员来讲，企业培训的开展与加强有利于工作人员专业知识的增长与专业技能的提高，而工作人员综合素质的提升可以有效地激发员工的工作热情，提高工作效率与工作质量。企业员工得到了发展，那么企业的社会形象良好程度也会加深。
2.中小企业培训工作的加强，对于企业适应经济市场的能力有一定的提高作用，企业在同行业当中的竞争力也会因此增强，更好地实现企业的长久性发展。
3.中小企业的企业培训，必将涉及到企业与工作人员的交流与沟通，在这个过程当中，员工对于企业有更为深入的了解，有助于员工了解企业文化，找到企业归属感与认同感，促进企业与员工的了解，加强对企业的感情，更好地服务于企业的发展。
4.中小企业的培训，有利于加强工作人员之间的交流与合作，这就使得工作人员的工作经济与相关信息可以得以共享，有利于员工的学习与进步，更能使企业文化不断进行更新。
二、我国中小企业培训现状分析
为了提高本次关于中小企业培训问题及对策研究的科学性与准确性，本人对我国不同省份的百个中小企业的企业培训情况进行了走访与调查，分别从以下几个方面对我国中小企业的培训现状进行了总结：
1.中小企业培训机构的设置与培训制度的完善现状
首先，从中小企业的培训机构设置方面来讲，有55%的企业建立了人力资源部门，人力资源部门负责企业培训相关工作，没有二级机构的设置，20%的企业建立了专门的培训机构，从属于企业的人力资源部门，15%的企业建立了企业文化交流中心作为企业培训的独立部门，与人力资源管理部门各行其政。而其它的企业并没有建立人力资源管理部门或者培训机构，企业的培训由企业负责；其次，从中小企业培训制度的完善方面来看，45%的中小企业制定了较为完善的企业培训制度，并且很好地进行落实。10%的企业也制定了相对来说规范的企业培训制度，但并没有进行落实。而其余的企业则没有企业培训制度的制定方案。
2.企业培训需求调查现状
企业培训的成效如何，在某种意义上来说，是由企业培训需求调查的程度和调查结果分析科学程度所决定的。而调查结果显示，有40%的企业从来没有进行过企业培训相关调查，40%的企业不定期地进行企业培训需求调查，20%的企业则是定期或者频繁地进行企业培训需求的调查。
3.培训频率与培训方式现状
从调查结果上来看，有52%的企业会不定期地进行企业培训，其有培训频率为一个月的企业占其中的15%，培训频率为三个月的企业占其中的18%，50%的企业每半年进行一次企业培训，20%的企业每一年进行一次企业培训，而其余的企业则没有进行过企业培训。从企业培训的形式上来说，大部分企业将内部培训与外部培训结合起来，小部分企业以外部培训为唯一的培训形式，还有一些企业从来没有开展过企业培训活动。
4.企业培训的内容与方法现状
企业培训的成效与企业培训的内容与方法是不可分割的。在本人所调查的中小企业当中，以业务与技能作为主要培训内容的企业占大多数，占第二优势的是企业文化，其次为安全知识培训，也有一些企业以企业的需要为准进行生产管理与财务管理、市场营销的培训。在培训方法方面，在岗培训的比例最主，也就是说，在实际工作中，新员工要以老员工为师长，在老员工的教导中，进行相关技能的学习。其次，就是以企业举办的相关讲座为形式进行大范围的企业培训，课堂培训方式在企业培训当中相对来说比较受欢迎。还有相当一部分企业以总部远程培训为培训方式进行员工综合素质的提高。
三、我国中小企业培训当中存在的问题分析
我国的中小企业是国民经济发展当中的重要支柱，其企业培训在一定程度上关系着国家经济的发展。而在我国的大部分中小企业培训过程当中，还存在着一些问题，阻碍了我国中小企业的进步。下面对我国中小企业培训当中的问题进行分析。
1.企业对于企业培训的重要性认识不足
经济利益是每一个企业生产运营的最终目的。因此，在我国的大部分中小企业当中，企业的管理者与经营者对于企业的生产经营活动更为重视，从而忽视了企业培训的重要性。还有一些企业的经营者也经常把企业培训放在嘴边，却没有进行真正的落实。这样一来，我国的许多中小企业就停留在了喊企业培训口号，不做企业培训实事的书面之上，并没有把企业培训放在企业运营的重要位置之上。另外，在企业的培训过程当中，企业的决策者或者企业的高层管理人员的参与少，缺乏动力。作为企业的管理层人员，一些人自命不凡，以为自己工作经验已经足够丰富，不再需要进行任何培训，找借口不参加企业培训活动。在调查当中本人发现，很多企业的企业培训规划都临时做的，存在很大的随意性。企业培训大多安排在企业的经济利益下降或者出现其它问题之后，有时还被安排在员工的休息时间，这样，企业的培训怎么会有成效，其质量也很难得到提高。
2.企业培训的机构不完善
企业培训的成效不足，投入多，收效少是我国中小企业培训当中存在较为广泛的问题。企业培训并没有在真正意义上为企业带来收益，所以说，这就使得我国的一些中小企业不愿意进行企业培训的投资。中小企业的竞争较为激烈，加之企业规模较小，所以资金量小，企业对于培训的投资更是少之又小。企业培训机构不完善的问题普遍存在。大部分企业虽然设用企业培训部门，但其中的培训人员只有一到两人，日常没有特别的职责与义务，基本上属于闲职。这些培训人员的职责划分不清，默契度低，培训效率与成效都比较差。另外，一些企业认为企业培训是人力资源的重要内容，固然就只是人力资源部门的工作，对于企业管理者应当承担的责任进行了忽视。其实，企业培训不仅是人力资源管理部门的职责，更是企业管理者的职责所在。
3.企业培训的制度不健全
培训制度的建立，对于企业培训体系的建立与企业培训成效有着直接的影响，没有一个健全的企业培训制度，就没有规范的企业培训活动。在我国的中小企业当中，并没有实现企业培训制度的健全建立，这主要表现在两点：第一，企业培训没有正规的规划，大多都是临时进行安排，在企业培训的时间与内容上存在很大的随意性；第二，企业培训的规范性手段与方法，评价标准都没有得到规范化。一些企业在进行企业培训之时没有企业专门的培训教材，甚至连固定的培训人员都没有，培训师临时雇用。这就很难使员工重视起企业培训，其不正规性决定了企业培训投资的失败，浪费了大量的人力、物力与财力。
4.企业培训内容系统性不强
在我国中小含糊不清发中，企业培训内容没有针对性，对于不同岗位的员工进行同样的培训，对于企业员工的个人发展没有实际意识。另外，企业培训内容的系统性不强。许多企业选择在企业出现问题之后进行企业培训，这就使得企业培训有了很大的被动性，在问题的驱动之下进行企业培训，其内容也具有很大的临时性与专对性，系统性不强。
四、中小企业培训的对策分析
1.增强企业培训的意识
在激烈的市场竞争刺激下，中小企业一定要增强自身的学习意识，不断更新企业的思想与管理办法。加大对于人力资源培养的投资，增强对企业员工的教育与培训，提高员工的综合素质。因此，中小企业的经营者一定要重视起企业培训的作用，更新错误观念，将企业培训放在重要的战略位置之上，通过自己积极参与企业培训来带动企业员工全员进入企业培训活动当中。只有这样，企业培训才能顺利的开展并且取得良好的成效。
2.建立健全企业培训体系
企业培训的系统性对于培训的质量有着重要影响，所以，企业管理者一定要加强企业培训体系的建立，健全各种企业培训与管理制度。详细来讲，企业培训体系应当包括正规的企业培训规划，具体的企业培训计划与培训执行、评估和改进的各种细则，只有这些制度得到建立，才能使企业培训井井有条地展开，解决企业在运营过程中的各种问题。另外，培训的激励与考核制度也不可或缺，使员工参与企业培训的积极程度与培训成效都成为个人业绩的重要参数，这是调动员工积极性的重要举措。
3.重视企业培训效果的反馈
中小企业培训的效果不好，很大程度是是有由缺乏企业培训的良好评估而发生的。企业员工对于企业培训的重视程度不够，所以使企业的培训效果越来越差。所以说，无论是哪一项制度，离开了评估与反馈，就很难收到良好的成效。因此，在每一次企业培训之后，都要进行认真的评估与民，以此为依据进行下一次企业培训内容的与安排。并且要将企业培训的成效与参与其中的员工的经济利益相联系，以培训的效果来进行企业员工的薪酬发放与职位晋升。只有这样，企业员工才能认真地对待企业培训，更好地参与进来，也能实现企业培训效果反馈的科学化。
结语
综上所述，中小企业是我国经济发展当中的重要力量，因此，中小企业的培训对于企业的发展来说至关重要。本文对我国中小企业培训的现状进行了分析，并发现了我国中小企业在培训当中存在的问题，提出了增强企业培训意识、建立健全企业培训体系与重视企业培训效果反馈三点建议。希望我国的中小我国认识到自己在国民经济发展当中的重要地位，将企业培训放在企业发展的战略位置之下，更好地开展与利用企业培训提高自身的竞争力。
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[关键词]与时俱进；企业培训；经营管理
[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）29-0072-02
1企业培训中存在的一系列问题
1.1认知上的不足
（1）对培训重要性的认识不足。随着经济的快速发展，我们已经进入知识竞争的信息时代，在过去企业发展所需要的资源更多的是资金、土地等，而当今更多地依靠无形的知识，知识是附着在人力上的，因此人力资源对于企业的发展便显得格外重要。当今企业对于人才的渴望是强烈的，基于这样的现状，企业之间对于人力资源的争夺将会非常的激烈。企业拥有了人力资源，接下来要做的便是如何充分而发挥资源的价值，这就需要进行人力资源的培训，持续不断地培养出高素质的员工对于企业的发展起着至关重要的作用。
（2）过度看重经济利益。在当今企业经营管理中更多地把经济效益放在首位，对于那些见效慢、花费大的环节往往采取的是置之不顾的态度。我们知道，企业培训对于一家企业来说，培训是一件费时耗力而见效慢的事情。培训的作用是提高员工的综合素质，员工综合素质的提升将会实现企业经济利益的增长。因此，在这样看来，培训便成了一个间接环节，间接环节与利益的关系表面上看没有太大的关系，可是它时时刻刻影响着企业的发展。正是因为这样，企业由于短视，很难去注重企业的培训，于是培训任务就这样被搁置了。还有即使企业进行了一些培训工作，可是还是因为经济利益的原因，主要培训的对象仍是那些见效较快的部门、人员等。这样一来，因为企业在培训认知上的不足，便会让培训工作很难进行。
1.2培训内容选择的随意以及效果的不如意
我们知道，任何一项活动都要有目标，培训也不例外。在企业的发展中及时有效的专业培训将会不断的提升员工的专业技能，然而培训也是件花费较大的事情，为此，很多企业并不太愿意主动的进行培训服务。如今，很多企业对于培训调研简单了事，随便选几个任务简单培训一下就可以了，培训效果不如意，内容浮浅，培训时间短等等所有的这些都是当前存在的问题。基于这样的现状，我们在进行培训之前，要对员工的需求做出具体的分析，分析员工当前最需要提升的知识是什么，这样之后才会让行动更有目标性。培训是一件专项任务，不同时间段进行的培训任务都是不一样的。如果没有目标，没有主次，没有重点的瞎培训，效果当然可想而知。培训要注重层级化，只有不断的提高培训的水准、培训的内容才会实现员工能力的不断提升，当前在企业的培训中因为评估时间跨度大、量化困难等原因，企业培训时很难实现对培训效果的较好控制。
1.3培训系统不完善
（1）培训环节的孤立。企业的培训是一项复杂、系统的工程，它需要各个方面的共同努力。因此，基于这样的现状，它就会需要多部门密切配合。可是如今很多企业部门之间是孤立存在的，很难实现彼此间的配合。培训系统的不完善主要表现在以下几个方面，例如没有完善的培训计划，相关配套措施不健全，培训师的选择过于局限，培训计划没有条理等。我们知道在一些企业的培训过程中，一直存在着把培训看做是一件事来对待，而不是看做一项长期战略。正是因为没有系统化的管理，各个培训环节都是孤立存在的很难有效的整合起来。培训在课程、深度以及设施方面都是不完善的，没有一套科学完整的计划。正是因为短视行为在作怪，他们往往是当想起来的时候便进行一次培训，想不起来的话甚至好几年都不培训一次。
（2）培训配套措施的不完善。详细讲来主要有以下几个方面，首先是培训的过程没有进行较好的管理，也没有完善的监督体系与之相配合，进而保证培训工作的及时完成。正是没有监督的存在便会经常出现应付公事的现象，这样一来培训是很难落实到具体行动中去的。其次，在培训之前也没有进行严肃认知的调查，没有了解员工的具体需求，只是按照领导者的意愿进行培训，这样是难以真正解决员工们对于知识的渴求以及对于素质能力提升的渴望等。最后，因为没有把人力资本放在战略性的视角上，他们的反馈机制很不健全，要么是只注重一方面，要么是根本不关心结果，只要培训进行了就可以了。这样一来，因为没有良好的信息反馈是很难了解员工培训效果，对接下来的培训也是没有借鉴意义的。
2加强企业培训的对策和建议
2.1完善原先孤立的培训环节
（1）注重整体环节。培训体系的建立要在企业总体发展战略的前提下进行，与公司的战略目标相匹配，在完善培训体系建立的同时还要建立相关的配套措施，只有这样才会实现培训任务的完成。培训前期信息的搜集、培训课程的安排、培训措施的制定以及培训信息的反馈，这是一个整体，不可分离。基于这样的考虑我们所做的便是，首先要建立对此小组负责的领导小组，只有这样培训任务才会不至于严重偏离企业发展的总体目标，出现的相关问题才会不至于无人负责的现状。其次对于培训来说，并不是一次性的任务，它是一个完整的、有系统的、层级化的、全面的管理体系，培训任务也不是一成不变的，它要顺应企业发展环境的变化而变化，有针对性、有目标地实现培训任务。最后要建立培训小组，完成培训所要实现的最终目标，同时协调公司各部门之间的关系，实现各部门之间的有效配合。
（2）突出重点环节。各个环节都是非常重要的可是我们也不能平均用力，要有重点的突出某个环节，以此实现效果的优化。例如对于其中培训师的选择这方面，我们就需要着重培训师体系的建设。在公司培训之前首先要有培训师，建立完善的培训师体系，开发目的明确的课程培训，实现培训的具体化，提高培训的有效性，最终实现培训带来的经济效益。为此，我们可以采取以下对策，一方面要及时的建立相关制度对培训师进行奖励，给予他们工资上的增长或者是职位上的晋升等。另一方面要给予培训师工作上的支持，帮助培训师提高自身的知识水平、授课方式。其次，在重要的岗位上，明确培训师的职责，时刻监督职责的履行情况。
（3）强化企业培训的重要性。任何一项行动之前，我们首先应该具备的便是要有深刻的观念意识。只有树立了良好的观念意识，才会在我们的行动中不断的指引着我们的前行。在进行培训之前，进行重要性知识的讲解是必需的，例如可以借助一些鲜明生动的例子，让员工以及领导认识到企业培训的重要性。相关数据显示，假如企业在员工身上多投入一元的培训费，员工知识量增加会给企业带来的收益将会是几十元，这样的巨大差距不得不让我们更加地重视企业培训的重要性。虽然在企业的发展过程中，员工培训给企业带来的价值是隐形的，可是如果我们借助这些相关例子来讲解将会鲜明的解释了企业培训的重要性。同时，企业培训带来的利益还不是一次性的，如果员工自身素质提高了，它将会成为员工永远的资本，在企业培训中员工认识到了自身存在的不足以及与别人的差距，正是看到了不足和差距，员工们将会积极地去改正，这样一来，便会形成良性的发展，不断的提高员工能力，不断地增加企业的无形价值。
（4）及时强化培训成果，指导后续工作。我们知道，培训不是一种一次性的活动，它需要有着长久的发展理念。一次的实践培训将会帮助我们及时的了解企业员工的需求以及员工需要进一步强化的知识。正是因为有了这样一些信息的反馈才会让我们的行动更加明确，才会更加有效地帮助我们做好接下来的后续工作。因此，我们应该如何实现强化企业培训的成果，如何建立相关制度巩固成果，我们可以从以下两个方面做出努力。
一方面我们需要建立相关的奖励机制，奖励是一种手段，它会更加积极有效的提高员工工作的热情，它会帮助我们更好的巩固成果。奖励可以分为物质奖励和精神奖励，物质奖励可以是工资、礼品等，精神奖励可以是晋升、名誉等。另一方面我们需要做的便是及时的沟通交流，我们可以给员工充足的时间让他们彼此交流学习经验、理论认识等，思想之间的碰撞将会帮助员工更好的体会到企业培训所要传达的真正内涵，这样的方式比硬生生的宣讲、灌输更加有效，因为它是员工在消化之后做出的意思表达，它更符合实际，更会帮助员工提高自身素质。
（5）进一步增强企业管理人员的管理能力。企业的管理人员是企业发展的中流砥柱，管理人员素质的高低、知识水平的高低将会极大地制约着企业的发展。我们可以借助培训的方式提高员工的素质和能力，可是如果企业中的管理者没有认识到培训的重要性，没有这方面的管理理念，培训工作会落实到行动中去吗？正是因为这样，我们首先要强调的便是企业的管理者要有先进的管理思想，管理者自身素质提高了，一定会把自己的先进理念及时的贯彻到企业的发展中来，这样便会无形中实现员工素质和能力的提升，最终的结果便是提高企业的经济效益。
3结论
综上所述，在企业的发展过程中，企业培训起着至关重要的作用，基于这样的理论认知，我们所做的便是及时地了解员工的实际需求，安排科学有序的培训任务，在培训师的积极引导之下，设计出科学而又实际的培训目标，及时的完善信息回馈系统，最终实现员工自身素质的提高以及企业的培训目标的完成。
参考文献：
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[2]范春梅.培训体系建设关键点分析及对策建议[J].人力资源管理，2010（6）.
关键词 经营管理 企业培训模式 培训效果评估
To Investigate Corporate Staff Training Effect Evaluation Model
ZHANG Yanni
（School of Continuing Education Training Center， Chongqing Radio & TV University， Chongqing 400039）
Abstract This paper in a dynamic way of thinking， revealing nature of the training cycle impact assessment， and on how to comprehensively from the dynamic process of measuring the effectiveness of training for a new exploration for corporate training evaluation study provides a new perspective for the enterprise training effectiveness assessment provides operational tools. Discuss for corporate training mode and effects assessment.
Key words management； corporate training mode； training effect evaluation
1 构建企业培训模式中的重点探析
1.1 培训模式实施以及接受的主体――培训主体
在新型的培训模式中，培训的主体指的是企业培训中的培训师以及受教员工两类，也是由整个教与受的主体构成了整个的企业培训中的主体。这个“授”与“受”的过程就是企业培训两个主体之间互相影响和互相作用的过程。
在构建新型企业培训模式中，对于培训主体的创新主要体现在新型模式中采用了以接受者作为主体以传授者为主导的培训原则。把受训员工作为企业培训模式中的主体来抓，其主要的理念就是要在培训过程中让员工可以养成其主动参与并且自主提高自身素质和修养。但是把受训者作为主体并不意味着否定或者忽视培训师在培训过程中的重要作用。在新型的模式下，培训师是这个培训过程的须知者以及呈现培训内容的主要表达者。培训师和受学者都具有主体性，只是其侧重点是不同的，新型培训模式强调的就是这两种主体性的有机统一。
1.2 提供新型的培训条件
企业培训条件指的就是在进行企业培训过程中能够有效的发挥培训功能和保障培训达到预先设定目标的外在和内在各种条件。培训师以及受训员工是实现培训的主体条件，而企业的各种设备以及设施和培训中采用的手段就是客观条件。
企业培训中的硬件条件主要指的是培训的设备以及设施等是否跟培训的要求以及目的等相适用，能否满足培训的需要以及其效果是否恰当。必须的软件指的是在培训中所使用到的各种制度和计算机信息系统和管理系统等。在构建新型培训模式中，我们所要重点考虑的就是怎么样才能满足企业培训提出的个性要求，要根据企业的生产特点以及运营特点等来满足企业培训中提出的各种硬件需求和软件要求。
1.3 对于培训模式中评价机制的创新
培训评价的目的就是要为企业的培训主体提供信息，让其在结果中发现不足和总结经验从而提高培训质量和效率。在新型培训模式中我们要强调培训评价不仅仅针对培训过程，也指的是对于企业培训中主体的行为以及思想理念和内容方法、资源和目标的总体的评价和分析。企业培训的质量和效果要由教的质量和结合学的成果来做出一个综合的全面的评价。一个全面的科学的合理的培训评价重点突出的应该是对于过程和质量的评价。所以在构建新型培训模式时我们应该重点建设一个考虑到培训过程和内容的评价体系。
2 对于企业培训效果的研究探讨
2.1 对于培训效果进行评估的重要性分析
培训效果的评估是整个培训过程中一个非常重要的环节，并且在实践中很多企业都会忽视或者不重视对于培训效果的评估。根据笔者在实践中的观察，很多企业对于培训效果的评估，只是简简单单的对企业员工进行开卷考试，来作为培训效果的评估，或者在部分企业看来培训效果的评估只是对培训主体进行问卷调查或者简单的意见征集等。培训效果的评估不应该只是简简单单的在培训后对效果进行验收或者意见征集，而是一个应该贯穿在整个培训过程中的考核。
对于培训结果的评估是做好企业培训工作的重要保障，企业培训的目的就是要尽量让培训效果可以做到最大化，以及在培训后是否可以有效的提高员工工作的积极性和创造性，这也是关系着企业的培训工作是否可以提高员工素质以及提高自身竞争力的一个重要环节。对于培训效果的评估不仅可以归纳出经验，同时还可以找出在培训中的不足以及为下一步的培训工作提供重要的参考信息，只有把企业的效果评估纳入到企业培训体系中才能让整个的培训过程成为一个良性循环。
2.2 目前企业培训效果评估不佳的原因分析
首先是企业对于培训来说都是匆匆上马，缺乏长期的战略目标。根据笔者走访发现，很多企业的培训在前期缺乏目标，并不是针对企业的个性化发展或者针对员工的培养有一个长期的战略。很多企业对于培训的战略意识还都没有养成，或者是仅仅处于一个空喊口号的阶段，部分企业的培训计划只是为了完成上级任务而匆忙上马或者是对于领头企业的一种跟风学习，并没有对培训进行全面的深入进行。其次就是对于企业培训效果的转化存在制约。很多企业在设置培训模式时没有结合企业本身的情况，导致在培训结束时才发现培训与企业脱节，导致培训结果无法转化到企业的生产中去。第三就是笔者发现目前的很多员工参加企业培训的动机是非常不明确的。笔者调查了一些企业，很多员工都表示他们参加企业培训只是为了得到证书或者工分，这种情况下员工是很难对培训形成主动性和积极性的。
2.3 培训效果评估方式探析
目前来看国内外企业培训中采用的评估方式最为广泛的就是四级评估模型方式。这种评估模式的主要方式就是把培训效果分成四个层次：第一层是反应层评估，也就是指在企业培训结束的时候通过调查来对参加培训的员工进行了解其反应和感受；第二层是学习层的评估，也就是对于学习效果进行检验来了解学员对于知识和思维的掌握程度；第三层就是对于行为层的评估，也就是衡量参加培训的学员在培训前后发生的改变，来判断培训对于员工的具体影响；第四层就是对结果层面的评估，也就是要看这种培训是否对员工的工作和企业的经营等起到了具体的作用。这种评价方式的优点就是层次鲜明，把培训中每个层面都顾及到了，但是缺点就是没有突出重点。
3 结语
于企业的培训来说，其重点和难点就是一定要在企业培训中培养出企业文化，如果企业的培训只是简单的提高员工技能而没有形成凝聚力和向心力，那么对企业来说很可能只是在帮其他企业培养人才。企业在对员工进行培训之前一定要明确其企业的培训目标，这是对培训工作进行指导的基础，也是在具体培训中进行指导的标准。在企业内进行员工培训的直接目的就是要通过提高员工的素质来为企业创造出更多的利益，企业培训的间接目的就是要让企业和员工之间形成共同的目标从而培养出企业文化。
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关键词：企业；人才；培训；问题；措施
一、前言
随着我国企业之间竞争的加剧，人才已经成为企业自身发展的关键因素，人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败。随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、企业培训的重要性
培训是企业文化的一个有机组成部分，可以促进企业文化的建设。成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。
三、企业培训中存在的问题
（一）企业培训分析不到位
一个企业的需求分析，必须从企业、工作、个人三个方面进行。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在
差距。
（二）培训方案各组成要素分析混乱
1.培训内容选择没有针对性，企业员工的培训内容没有因人制宜，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。而大多数公司在这点上没有具体的分析，就盲目的统一培训，培训内容具有单一性，没有多大的效果。
2.培训日期的选择没有合理性，培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。
（三）监督手段不力和沟通渠道单一。
在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。
（四）员工漠视培训
员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。
四、解决企业培训效果不佳的措施
（一）建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能
建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，进行知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。
（二）整合及完善企业的培训管理
企业培训管理在企业的管理中占有重要的位置，科学合理的管理能得到事倍功半的作用。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。
（三）创新培训方式和理念
更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。
五、结语
关键词:企业培训;培训效果;需求分析
中图分类号:F272
文献标识码:A
文章编号:1009-2374(2009)19-0100-02
知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、当前企业培训存在的问题与分析
(一)领导认识偏差
领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。
(二)培训需求分析缺失
培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。
(三)员工参与不积极
当前,员工参与企业培训的积极性不高,主要体现在三方面:一是培训内容缺乏针对性,员工觉得培训没有实用价值、学而无用;二是培训形式单一乏味,无法提起员工的兴趣;三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度,员工技能素质的提升得不到企业的认可,员工培训没有直接的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。
(四)培训成果转化难
培训成果转化难主要体现在:受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。
二、提高培训效果的建议
(一)重新认识培训,纠正认识偏差
领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能,纠正“培训无用论”的错误观念,并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外,企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远不够。
(二)准确把握培训对象的需求
准确、细致的培训需求分析工作,可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施,建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时,可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行比赛竞争,由此培养团队合作和自我管理能力,增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外,还可以采用多种沟通方式,进行网络沟通,培养沟通技能,鼓励员工创新、进取,培养员工参与管理的意识和终生学习能力,构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求,同时提高了员工的工作技能,实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。
(三)制定系统的培训计划
系统的培训计划是根据企业的战略目标,在全面、客观的发掘培训需求的基础上,对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向,确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果,从而实现对培训工作的监督和促进。
(四)完善培训效果评估制度
培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用。为了避免培训的盲目性,企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是,培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时,必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。
三、结论
总之,丰富的人才资源是经济发展、国家昌盛之根,培训是造就人才资源之泉。企业的前途是通过对员工的培训来保障未来社会发展,只有有了高素质的人,才能创造出奇迹。因此,当今企业要适应不断变化发展的市场环境,就必须不断开发培训人力资源,提高人员素质,使人力资本成为企业巨大的竞争优势。
参考文献
[1]雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2001.
关键词：经济发展、企业培训者、解决策略
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
对于企业的发展来说，企业的培训是企业发展的动力，是一项重要的环节，要想知道企业培训是否有效，企业培训者是关键因素之一，企业培训者的素质在整个培训过程中起着决定性作用。素质的含义是指先天的特点与能力接近，原指生物体在生物学上的遗传特征，指人的先天解剖与生理特点，即神经系统和脑的特性及感觉器官的特点。发展到现在，其意义已经泛化成一个具有社会学和教育学意义的特定概念，素质是先天天赋条件和后天习得才能的“合并体”。一个好的企业培训者应该具备相应的专业知识、专业技能、专业道德等素质。
1、企业培训者素质存在的问题
1.1企业培训者的专业技能存在问题
技能由技术和能力两部分构成，优秀的培训者不仅要把握好教什么，更重要的是把握好怎么教。培训者的能力要求是多方面的，主要表现在：沟通能力、分析能力、表达能力、控制能力等方面。在对培训者的技术要求上是，首先要能够灵活运用各种各样的教学方法和教学手段；其次要对现代化的教学工具做到熟练使用，从而可以提高培训的效果和质量。如果因为培训者缺乏较好的表达能力和培训技巧，那么学员就将会对培训的内容难以理解和接受，是培训的质量大大降低。可能对于企业来说，只关注将培训的内容能够表达清楚就可以了，在语言的表达技巧上并没有太过于重视，对于培训者在这方面的要求也没有太过于严格，加之企业培训者的来源比较广泛，有企业的高级经理人，也有企业里具备丰富经验的老员工，也有一些各大院校的专家。在进行企业培训的过程中，双方没有充分的互动内容，往往使培训的结果难以达到预期的效果。企业培训者在培训过程中不能熟练运用各种教学方法和教学手段，如讲演、小组讨论、问题解答、案例分析、角色扮演等方法，对现代化的教学手段还不能熟练的驾驭，与企业培训内容紧密相关的参考文献也没有呈现出来，不能够拓展受训者的视野。
1.2培训模式单一，缺乏授课技巧
有些企业培训者缺乏授课技巧，培训模式单一，缺少灵活性、多样性，培训能力欠缺，不能完全适应社会与企业发展的需求，影响了企业对员工培训的质量，增加了企业成本。这种“填鸭式”的教学方式，培训模式单一，学员参与少，加上培训内容结合自身工作实际差，培训无法解开受训者心中的疑惑，导致受训者被动应付企业培训，课堂表现死气沉沉，毫无生气。
1.3专业道德方面的问题
(1)培训师的队伍中存在过度包装问题。培训的内容没有事先针对培训学员的自身情况、企业情况进行调研,拿几年前的案例蒙事。还有些培训者运用一些连自己都不太熟悉的概念和词语,把简单的培训内容复杂化。(2)培训者以自我为中心,把培训变成批评学员的大会,使受训者产生抵触情绪。如果一个培训师因态度傲慢而令学员从心里排斥,这样即使内容再好,也不会有好的培训效果。
1.4企业和培训机构不重视培训者
(1)培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。由于培训行业门槛较低,许多没有培训经验,甚至没有工作经历的人员也标榜自己是资深培训师,导致培训行业鱼龙混杂,监管缺位,没有行业标准。(2)培训机构缺乏长远战略和品牌意识。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设,而常常忽视了自己的人才培养。
1.5企业培训者专业能力方面的问题
(1)语言组织表达能力差。有些企业培训者有着丰富的培训工作经验及深厚的知识功底,但由于缺乏较好的表达能力和培训技巧,使学员对培训内容不易理解和接受。(2)调动现场气氛的能力差,情景感染力差。大部分企业培训者肢体语言的感染力差,不能与学员快速融合,调动氛围。(3)控制场面能力差。培训者在整个演讲过程中,面对由主观或客观的突发事件造成的障碍和干扰,无法迅速准确地做出反应,从而使培训进行的不顺利,影响学员的听课效果。
1.6企业培训者的专业道德存在问题
在企业培训活动当中，道德素质是企业培训者需要遵循的最基本的行为规范，也是培训师的核心素质。在很多企业当中培训者没有具备应有的热情、耐心、灵活、诚实、幽默、冷静等素质，这就会导致在进行企业培训的过程中，培训师得不到受训者的尊重和敬仰。还有些企业培训者在培训过程中有时会以个人感情的亲疏和个人的好恶来对待企业中的受训者，对企业受训者没有做到一视同仁。在现代企业中，单凭企业培训者自己是做不好整个企业的培训工作的，这就需各个部门进行配合、相互协调，共同为企业的培训做指导和引导，才能达到最初预想的培训效果。
1.7缺乏学习能力和创新精神
许多企业培训者在进行企业培训、帮助别人学习的同时，忽视了自身的学习。企业培训者一方面由于身兼数职，奔波于各种培训场合，无暇顾及自身学习，长此以往，学习能力降低。另一方面，企业培训者以培训专家自居，缺乏知识更新的的观念和终身学习的理念，导致缺乏学习意愿和学习动力。
1.8培训内容与企业实际情况相脱离
“企业培训是职业教育的一部分，它与普通教育最大的区别就是实践性，脱离了实践的企业培训是不能达到预期目标的”。有些企业培训者不熟悉企业实际，培训前也未能深入企业调查了解，不了解学员的实际需要，无法将理论知识与企业实际和员工需求很好地结合起来，无法帮助学员解决工作中欠缺的知识和能力问题，影响了受训者参与培训的热情
2、企业培训者应当具备的素质
2.1职业道德素质
“职业道德是指人们在职业生活中应遵循的基本道德，它也是培训者在培训活动中应当遵循的基本道德，是培训者的核心素质”。一个合格的培训者必须具有高尚的道德品质，热爱培训事业，具有强烈的事业心和责任感。
2.2专业技能
在专业技能方面企业培训者应具备教育能力和语言表达能力等。除此之外,还必须具有预测能力、创新能力、个人感染力及激励能力。(1)教育能力,即培训者对受训者的观察力、判断力,是顺利进行培训活动所必须具备的素质。语言表达能力,要成为金牌培训人员还要具备流畅的表达能力,把知识深人浅出的传授给大家是企业培训者不可或缺的专业能力。(2)预测能力和创新能力。作为一个企业培训者要针对企业的实际情况提出应对之策,因此培训者必须始终保持对市场和外在环境的高灵敏度,站在企业发展的前端,预见企业的发展趋势。(3)个人感染力、渲染力。任何情况下要想演好自己的角色,都必须既有知识的讲解,又有技能的演练。用积极向上的精神面貌及肢体语言的感染力,与学员快速融合。(4)激励能力。优秀的培训者不仅要善于激励员工,还要善于自我激励。对于外界的各种压力,企业培训者要学会自我激励来减压。把压力转化为动力,增强自信心。
2.3研究创新意识
现代社会是一个知识经济飞速发展的时代，知识和信息的发展日新月异，企业培训的内在规律还不为我们全知，这要求培训者必须紧跟时代步伐，不断研究新事物，发现新规律。企业培训者应站在一个较高的角度来洞察企业职工培训改革的新动态、新发展，能够不断的研究创新企业培训工作的途径和方法，关注和思考关于企业培训的体制与体系、培训机制与动力、培训对象与目标、培训内容与手段的新改革、新变化，并能够积极的提出建议和主张，努力创造出对企业培训工作有利的大环境，为企业培训的发展提供良好的基础。
3、企业培训者素质存在问题的原因
3.1企业培训者专业认知不够
企业培训者对专业知识的学习不重视,专业知识面窄。专业实践阅历不够丰富。很难将所学知识运用于实践中去,对所学的知识没有形成一套完整的体系,这些零散的知识运用起来很困难。对自身专业能力的培养欠缺正确的认识。
3.2培训者对自我角色的认知不够
很多企业培训者没有把自己放到整个培训中,对培训内容是否符合企业员工的需求,培训方式是否调动员工积极性等问题缺乏到位的思考,培训者不仅仅是充当了教师的角色,还要承担更多重要的角色,这是很多企业培训者没有意识到的。
3.3企业培训者学习意识薄弱,态度不端正
大部分培训者在工作中忽视了学习的重要性,觉得以前学的已经足够应对工作的需求,也没有意识去更新知识,导致知识陈旧,没有创新能力。
4、解决企业培训者素质存在问题的策略
4.1企业要为培训者素质的提高创造条件
企业要建设和谐向上的团队文化，打造企业培训团队交流互动平台，加强企业培训者与员工之间的交流，推进团队文化的感召和渗透。企业应引入工作量考核制度，量化培训者的工作和学习任务，逐一量化日常工作的各项具体内容，并要求和引导培训企业者按照培训规范开展工作，带动企业培训者专业能力的提高。企业建立岗位聘任管理制度，明确培训者的职业要求，持续完善培训工作规范，带动培训者职业素质的不断提升。企业要为企业培训者搭设宽阔多样的学习平台和研究平台，提高企业培训者的学习和研究能力
4.2企业应对培训者进行职前考核与培训
企业将发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。入职前进行职业能力测试，企业培训者的专业知识要达到合格培训者的职业要求，方可上岗。进行的方式可以是书面形式，也可以是口头回答问题形式。
4.3加强企业培训市场的规范性和立法力度
“培训市场上的混乱现象既损害了受训者和企业的利益，增加了企业成本，也损害了企业培训者行业的健康发展”。为了减少培训市场的混乱现象，除了要求企业培训者和企业做出努力以外，还需要国家制定培训市场法律或规章，并通过各级政府部门联合执法，严格惩治不规范行为，确保培训市场正常有序地发展。
4.4提高职业道德
要想做一名优秀的企业培训者，首先就要做到遵守并提高自己的职业道德。企业培训者要热爱自己的培训事业，对自己的工作尽职尽责，一丝不苟，具有埋头苦干和任劳任怨的强烈事业心和忘我精神;要自觉学习法律知识，增强法制观念，严格要求自己，自觉遵守法律，培养高尚的道德情操，以身作则，为人者表，努力做好培训工作。
4.5国家出台相应的法律规范
国家必须加强对企业培训者资格的考核、认证，不断规范培训市场的秩序。企业培训的根本目的是要培养一批高素质人才，提高现有人才的能力，不断增强企业的核心竞争力。只有高素质、高水平的培训者，才能有高水平、高质量的培训工作。
4.6提高研究创新能力
创新是一种用全新的方法来解决问题的能力。创新是科技之本，经济可持续发展之关键，也是现代企业进行竞争的一种方式。企业培训者要解放思想、更新观念，寻找和把握事物的客观规律，不断突破内在和外在局限性。企业培训者勇于开拓，敢于创新，学习国外先进培训理念和技能，引进新的培训理念，实施项目开发策略，将培训与企业发展密切相联。
4.7改革培训形式和培训内容
企业培训者要改革现有的满堂灌式的理论教学方式，积极进行课堂培训模式改革。借鉴外国的成功培训经验，结合企业实际和受训员工的实际现状，采用多种多样的培训模式，采取各种讲课技巧、培训方式，熟练运用多种多样的现代培训教学方法。企业培训者要对培训内容进行改革，深入企业内部，深入了解企业内部文化和企业发展战略，做到有的放矢。
4.8培训者应树立全新的培训理念，不断提高素质
在进行企业培训时，培训者应该不断的加强自我认知、丰富自身的知识。不仅要重视量的变化，还要更加注重质的飞越，能够将自己所拥有的知识全面的传授给受训者，对企业员工的工作和生活进行充分的指导工作，充分利用现代科技手段，构建系统化的知识结构，将比较传统单一的知识系统能够向更全面的方向发展，不断实行查漏补缺。在具备相企业培训关专业领域知识的同时还要具备企业培训相关领域的实践操作，两者相互对应；作为一个企业培训者，要与受训学员进行沟通交流，把自己的想法用语言表达出来，传授自己的见解和知识，这就需要具备熟练驾驭语言文字的能力，具备与人沟通的能力，还要对教育学、心理学知识有一定的掌握。同时，企业培训者要培养较强的激励能力，增强培训的针对性。因此，培训者不仅要善于激励学员，还要善于自我激励。
结束语
企业之间的竞争不仅是资金、技术的竞争,更重要的是企业人才的竞争。越来越多的企业把员工的培训作为一项重要的工作来实行。正是这种需求的增加使得从事企业培训工作的人员开始涌现,继而带来了诸多问题,当前最紧要的就是企业培训者素质存在的问题函需解决。企业培训者素质的高低不仅影响自身的发展而且影响到整个培训工作的质量。
参考文献
[1]李娟.企业培训者素质存在的问题及解决策略[J].吉林省教育学院学报(下旬),2014,01:80-81.
1、员工培训中存在的主要问题剖析
目前，在计划经济模式和传统劳资管理共同作用的冲击下， 很多企业在人力资源管理领域不可避免地存在一些现实问题，阻碍了公司人事改革的推进。一方面，企业培训管理机制不完善，收效甚微。尽管大多数企业已经充分认识并认可员工培训的重要性，但也并未积极主动建立起长效的培训机制，导致企业培训的管理缺乏系统性，操作不规范，收效甚微。员工培训作为企业的一项特殊投资，其回报并非立竿见影，因而一些企业的管理者对其不够重视，很大程度降低了员工对培训的积极性;此外，缺乏成才通道，人力资源管理薄弱。公司落后的人才引进制度严重影响了整体员工素质，造成人才结构严重失衡。另一方面，员工思想观念陈旧，未形成系统的企业文化。员工的思想观念要与时俱进，要符合公司的发展要求，因为员工主人翁意识和爱岗敬业精神，直接关系到企业的前途命运，集中体现了企业的核心价值观。落后的人力资源管理理念和方法，必然导致员工素质得不到提高，这严重制约了人力资源的有效开发。因此，如何提高员工素质并形成长效机制，成为企业亟待解决的难题。
2、构建企业员工培训长效机制的途径
员工培训在企业管理、人员储备等方面发挥着举足轻重的作用，通过员工培训，为企业长期有效的发展提供有效的人力资源保障。那么就需要构建员工培训长效管理机制，提供创新的培训方式，提升员工自身的素质、知识、技能，才能利于企业的长期发展，使之立于不败之地。
如何构建企业长效培训机制是企业应该深入思考的问题。笔者结合自身多年的企业工作经验和实际发展状况，提出从以下三个构建企业员工培训长效机制的途径究根，希望能促进企业的发展。
2.1 建立长效培训机制，加强培训管理
加强培训工作管理是建立长效培训机制的有效保障。就企业本身而言，企业培训是一种有组织、有纪律的行为。因此，完善的企业领导能够确保企业培训工作的顺利展开。首先应加强培训工作的组织领导，成立必要的组织领导机构，努力协调解决培训工作中出现的问题，保证培训工作能在良好的条件下进行;其次，掌握员工的真实状况等有关信息，为开展培训工作和建立长效机制提供帮助。抓好日常培训工作的管理，使培训工作逐步制度化，形成标准的培训工作方式，就是实现了培训工作管理的长效机制。
2.2 采取多种激励方式，促进长效培训机制的建立
培训不是一蹴而就的，企业要想真正利用员工培训提升效益，必须强化内部培训，建立一系列有利于人才培养、选拔、使用的激励机制，切实提高员工学习自觉性。一是积极开展活动，营造良好学习氛围，开展理论知识竞赛和技能比武等各类培训主题活动，表彰先进，激发员工创先争优的热情。二是大力宣传优秀员工的先进事迹，充分运用典型激励和荣誉激励，在全体员工中营造崇尚先进、争当先进的良好氛围。三是因人而异，因材施教，具有针对性。针对员工个体差异，采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。
2.3 完善培训投入机制，加大培训基地建设
企业培训的投入首先应该从制度上得到保障，企业应依据自身实际情况保障员工培训的教育经费，并建立专项制度，切实保证专款专用。此外，为确保培训质量和可持续发展，加大培训的基地建设力度十分关键，这样才能最大限度地发挥培训的优势作用。
1体会到企业培训的重大作用
企业要想提高培训的效果，务必实施组织领导，意识到培养人才的重要性，以科学的人才观作为总的指导思想。企业应当以推动企业和员工的同步协调发展作为核心，并且立足于激发各种类型人才的创造性、主动性和积极性，从而顺利地实施培训工作；企业务必创建与健全合理、科学的人才培养、激励约束、评价与选拔机制，积极地创建跟人才特点相符合的培训机制，并且不断地健全员工培训系统，组织员工终身培训活动，创建学习型的企业，从而大大地提高各种人才的创新能力与综合素质；积极地建构绩效第一的人才评价制度，合理地设置一系列人才的评价指标系统，不断地健全评价的方式与标准，从而为人才的科学应用提供一定的依据；积极地创建跟现代企业制度相符合的市场化人才选择策略、人才选拨制度、人才竞争制度、在企业内部选择人才实施竞争上岗，在社会的选择人才上实施公共性的选拨；创建与健全立足于岗位绩效工资、企业经营业绩考核以及中长期薪酬激励与短期薪酬分配有效统一的约束与激励机制。
2企业培训教师队伍的创建
对于企业培训而言，尤为关键的一点是，需要体会到培训工作的系统性，并且培训教师的重大作用并非单纯性地为员工讲解知识，而是需要促进整个企业的进步和发展，在体现出这一系列培训效果的时候，企业的培训工作就是取得了突破性的进展，对于企业的发展来讲，企业的培训就是成功的。当前形势下，尽管不少企业也非常地注重培训工作，可是大部分企业的培训效果是不够理想的，未能够体现出培训工作的重大意义。为此，需要注重培养企业自身的培训队伍建设，在企业内部培养优秀的员工，让他们变成企业的培训教师。由企业自身的培训教师所组成的培训队伍更加明确员工与企业的实际需要，可以结合实际情况实施有目的性的培训内容的制作和开发，进而激发广大员工参与培训的积极性，与此同时，这也大大地减少了企业的培训费用支出。
3实施案例教学法
最早是由苏格拉底开创的案例教学法，本来是一种探讨问题的手段或者是方式，后来被普遍地应用于美国的管理教学、市场营销教学、工商行政管理教学以及医学教学中。之后我国也实施案例教学法，重点是应用在具有较强实践性的国际商务、医学、法学、管理学等领域。案例教学法是指在教师的认真指导与规划下，结合培训知识与培训目的需要，通过一些生动具体的案例，把学员融入到一定的实践场地实施案例探究，并且启发学员进行探讨，在学员自主考虑与集体合作的基础上，更加深入地增强其识别能力，以及探究与解决问题的能力，从而提高学员的综合能力。事实表明，在企业的培训工作中实施案例教学法可以实现理想的培训效果。案例教学的特点是不确定性、互动性、故事性、典型性和真实性，这样可以有效地调动学员的学习兴趣，更加能够集中学员的注意力，从而激发学员进行探究和学习的潜力，最终加深学员的印象和理解，提高企业培训效果。
4注重评价企业的培训效果
企业要想提高培训效果，对于企业培训效果的评价是必不可少的，而提高企业培训效果牵涉到企业外部和内部等多个方面，也是一个系统化的工程。企业效果评价的客观性、准确性受到构成这个系统的一系列子系统以及互相之间配合协调关系的影响，与此同时，企业的培训效果是转移到工作实际中的巨大保障。而反馈企业的培训效果能够对原先的培训课程开发设计是不是合理、职业能力探究是不是准确，所培训的方式、教学方法、教师、教材等进行审视，进而分析学和教学这两个方面的成败得失，提出将来需要改正的地方。在进行评价的过程中，应当合理地选用培训评估手段，有效地统一定量的方法与定性的方法，互补优势。除此之外，企业还应当实施企业培训奖惩制度，确保奖罚分明，不但有对于先进进行激励，而且推动后进者增强培训的意识，最终激发企业所有员工的培训热情。结语综上所述，分析企业的培训效果属于一个长期性的工程，在进一步地实施企业培训的进程中，出现一系列的培训问题是不可避免的，这也属于一种正常现象。为此，需要将企业的培训看成是一个有机的系统，应当立足于企业的实际发展现状，实施多个方面的有效配合，并且扫清一系列影响企业培训的障碍，最终大大地提高企业培训效果。
作者：张永和 单位：石油物探职业教育学校
关键词：分布式领导 企业培训
全球化、信息化的今天，科技不断更新换代，变化是唯一的不变。终身学习受到大众的欢迎，因此企业培训越来越被企业员工所重视。培训能提升员工的知识、能力与岗位的匹配度，提高员工的工作效率。1911年，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（X. W. Taylor）在其出版的《科学管理原理》一书中提出了对工人进行培训和教育的原则，开创了企业员工培训理论研究的先河，并将人类引入科学管理时期。1956年，美国心理学家斯金纳（B. X. Skinner）在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，指出企业要通过刺激员工的学习行为来提高培训效果，鼓励具有正效果的行为重复发生，同时避免具有负效果的行为。20世纪60年代以后，培训需求理论、培训评估理论和学习型组织理论为企业培训提供了有力的指导。我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。他们引进了先进的企业培训理论，并进行了本土化的探索，对我国企业培训的存在的问题进行实证研究，从文化、组织、制度、管理、维护等多个方面探讨解决措施，对科学有效的培训体系进行探索，并研究培训成果的转化与应用的效果。这些研究在一定时期为企业培训的改善起到了一定作用，但没有从根本上找到各培训相关者的兴趣点，解决他们的培训积极性和主动性。分布式领导应运而生，它能够激发各培训相关者的积极性，改变传统的培训观念，在培训计划、实施、检查、调整阶段发挥应有的领导力。
企业培训在计划阶段就缺乏企业领导层的真正理解和支持，培训管理者因为得不到应有的支持而导致培训工作大打折扣，培训学员不能得到实际的参与权。企业培训在实施阶段，培训部门孤军奋战。在企业培训检查阶段，检查结果不够科学客观，企业培训缺乏根据具体情况进行调整。
一、分布式领导在企业培训计划中的作用
1.领导者转变企业培训理念。分布式领导理论指导下的企业培训强调全员在培训各个阶段的分布参与，可以调动各级员工的培训积极性和主动性。分布式领导理论有助于企业领导者改变传统的培训思维和观念，企业培训不再是“为他人做嫁衣裳”，也不再是“费力不讨好”的事情，它贯穿于公司发展的全过程，贯穿于员工发展的全过程。全员分布参与，培训不再是培训部门的事，它关系到每名员工的成长。分布式领导理论促使培训管理部门主动进行分权，让有专业影响力和人格魅力的员工参与到培训管理中来，既能使培训管理部门海纳百川，博采众长，又能通过员工参与提高员工的支持率。分布式领导理论引导基层员工发挥自身的专长、广博的知识、优良的人格魅力去参与到培训管理的各项工作中来，可以促使培训部门提供适销对路的培训产品，也可以激发自己的培训热情。企业在培训方面存在短板，必须要把短板补齐，才能储存更多的能量。高速变化的培训环境也需要分布式领导者去解决问题。在企业领导层，企业要确定自己的培训愿景。企业高层领导要充分认识到培训的重要性，并提供培训所需的资源，对培训计划进行批示。
2.培训管理者致力于营造开放、合作、共享的培训计划文化。从企业的培训背景看，企业的员工趋向于知识型员工，有助于对分布式领导理论的理解和应用。从企业培训的特点来看，当代企业关于培训的各项制度比较完备，但缺乏具体的实践。分布式领导就是强调在具体的培训过程中，为实现组织目标，领导者、追随者在一定的教育情境下进行交互影响。笔者在实践过程中了解到，成都草堂小学的教师轮流担任执行校长，与处于正式校长职位的蓝继红校长共同承担责任，促进了成都草堂小学的健康发展；哈尔滨南马路小学的教师社团形成学习共同体，在学校发展中起到了良好的作用；基于鲁道夫・斯坦纳的人智学等教育思想的华德福学校在各国不同程度地获得发展，学校财政公开，没有校长，教师集体和家长集体对学校事务进行决策，促使华德福教育的不断发展；南京雨花台中学的学生校长助理团为学校发展建言献策，促进了该学校的全面可持续发展；山东杜郎口中学把课堂还给学生，尊重学生在学习方面的自我领导力的发挥，使得学校从一个典型的薄弱学校成为教育创新改革成功的名校，解决了学生的厌学问题，学生自主性、学习积极性和自信心不断提升；广州思源学校采用企业经营模式分布领导权责，学习崔其升自主教学模式，不断培养师资，使得学校在三年内从一个濒临倒闭的民办学校变成一个走在学校教育创新前沿的学校，获得社会各界广泛支持；深圳南方科技大学的学校去行政化的实践虽然目前没有达到自主招聘、自主招生、自主颁发文凭的初衷，但它是一次伟大的分布式领导尝试。在学校教育界掀起的教育创新实践的成功，为企业培训创新的成功打下了坚实的基础。因此企业管理者要汲取成功的经验，坚定信心为企业组织营造合作、分享、开放的企业文化。在培训管理层，管理者专注科学有效的培训需求分析，并邀请各利益相关者进行问卷调查，了解他们的需求，包括培训时间、地点、培训师资、培训手段、培训方式、培训方法的选择，管理者协调相关资源尽量满足各级员工的需求，如果近期不能满足，应积极进行沟通和解释。管理者还要制定好培训实施应急制度和培训检查和调整制度。
3.培训学员应改变传统的员工观念。培训学员应根据自己的知识、能力层次、岗位需求差距提出切合实际的培训要求，并发挥自己在培训计划阶段应有的影响力，不断建言献策。改变过去“等靠要”的思想，变被动为主动，积极争取符合企业发展和个人发展的企业培训内容、方式、方法和氛围。
二、分布式领导在企业培训实施中的作用
1.领导者实行硬指标和软指标管理相结合的管理方法。企业领导者把事先沟通好的硬指标体系和软指标体系发放给培训工作各相关者。企业领导者应提供相应的资金、场所、人员等各种支持，并激励表现突出者，参与培训活动但不应过多干预企业培训活动。
2.培训管理者博采众长，兼收并蓄开展培训工作。企业培训管理者在全面了解培训方法、手段等内容的前提下，汲取参与者的培训意见，尊重每名员工的价值，培训管理者在培训实施的过程中对培训学员进行人性化的关怀。每一场培训都必须是起作用的培训精品，从培训通知开始，到培训前的提醒，建立培训微信群建立学员间的交流平台，师生进行平等对话，激发学员间进行知识碰撞。并使用电子问卷系统，改进课程实施和讲师评价。培训产品电子化让因为特殊情况不能及时参加培训的学员及时跟上培训节奏。
3.培训学员轮流争做企业培训分享师。由于全员参与培训计划，因此在培训实施过程中员工的培训积极性普遍提高。领导层关注具体的培训现场的效果，并进行督导。每名员工都可以申请在自己有影响力的板块做执行培训讲师，并在企业专业讲师的帮助下不断进步。
三、分布式领导理论在企业培训检查中的作用
1.领导者全面公开公平公正检查培训工作。培训课程按照时间长短分为小课程（每周）、中课程（每季）、大课程（每年）。企业领导层常规性地对每个季度或者每年的培训效果进行检查，并不定时进行抽查。企业领导者要监督培训管理者对培训评估结果进行公示，并对同时间同课程的培训学员采用统一的考评方式、统一的考评内容，并将考评结果与加薪、晋升、荣誉奖等奖励结合起来。
2.培训管理者动员各相关者一起检查并汇总分析。企业培训管理者分周、月、季度、年进行培训检查，以便发现员工培训存在的问题并进行改进。培训管理者鼓励培训各级相关者积极参与培训检查，找出培训的问题并进行改进，培训管理者若培训工作做得不够好应积极反思，并接受批评，而不是“掩耳盗铃”。
3.培训学员全面检查自己参与培训活动的表现。企业培训学员每天检查自己的知情意行的变化，并在培训周期中主动吸收知识，在行动中进行检验和调整。用学习型组织的五项修炼来指导自身平时的行为，并在培训活动中积极表现，培训学员用公司的愿景来引领自己的行为，向企业中具有专业影响力和人格魅力的成员学习。
四、分布式领导在企业培训调整中的作用
1.领导者确定企业培训愿景服务于公司长期发展愿景。企业领导者通过评估企业培训是否和公司长远愿景发展相适合而进行调整。构建学习型组织，建立合作、分析、合作的企业文化，既提升员工个人的发展力，又提升公司的发展力的企业培训适合了企业的长期发展。企业领导者要积极支持分布式领导下的企业培训。
2.培训管理者提供更专业的服务。企业培训管理者采用先进的管理技术，更便利的沟通平台，更精细的数据库，更全面的培训内容，更个性化的培训内容，让每个愿意分享自己工作经验的分享师找到合适的分享方式，因势利导。充分发挥自媒体的积极作用，为培训学员提供专业化的服务。
关键词：培训成果转化；影响因素；措施
施工企业对于社会的建筑工作具有重要意义，而由于施工企业的特殊性，实现培训成果的转化具有重要意义，但是其中存在的难度较高，必须加强重视力度，通过和自身工作经验相结合，分析培训成果转化的有关内容。
1 培训成果转化的定义及其现实意义
对于培训成果转化硭担它是指把培训中学到的知识应用到实际工作中，做到学以致用，发挥所学技能的作用，在这一基础上提高工作绩效。对于一些企业来说，它们的培训效果不如预期那样，主要是因为没有把知识应用到实践中，忽视了培训成果的转化。通过调查研究发现，只有少部分的工作人员可以及时把培训中获得的技能应用到工作中，有大约30%的受培训人员可以坚持六个月，只有10%的受培训人员可以在一年内使用这些技能和知识。在进行企业的培训以后，有关工作人员提高了对地铁知识的了解，同时也获得了很多技能，但这知识企业培训的初步目标，对于受培训人员来说，如果没有把培训的知识转化成个人绩效，就没有完成企业培训的最终目标，这在一定程度上反映了应用过程中出现了很多问题，没有实现培训成果的转化。因此，注重企业员工培训成果转化，把企业的培训成果转化纳入培训管理体系，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，对整个社会发展具有重要意义。
2 影响培训成果转化的因素
影响企业的培训成果转化因素比较多，其中不仅有主观的因素，也有客观的因素，下面是笔者结合自身工作经验进行的分析。
2.1 受训者的个体特征
通常情况下，受培训者自身的状况会影响着培训成果的转化，举例来看，受培训者的控制点和自我效能感会影响培训成果转化，除此之外，受培训者的个人动机和个人能力也会影响培训成果转化。在具体的培训时，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去，一些自我效能感较强的企业人员更有自信来获得效果，在实际运用中，他们更容易获得和有关的知识技能。对于受训者来说，在开展企业的培训之前要有足够的动机，只有这样才可以提高把培训成果转化的积极性，其中个人工作态度、组织承诺、参加培训的决定和反应以及培训后的干预是主要的个人动机因素。不得不提的是，一个人的能力高低也会影响培训成果转化，如果受培训者的能力比较高，那么可以更好地提高自身绩效水平，为培训转化效果奠定基础。
2.2 环境因素影响
通常情况下，环境因素会影响着企业培训转化效果，其中主要有两个方面，一个是企业培训组织学习的文化，另一个是组织给予的支持。对于组织给予的支持来说，让受训者相信当他们把培训中所学应用到实际工作场景中时，组织系统能够向其提供应用的机会，良好的组织支持环境，如技术设备的支持、实践的机会、文化环境、领导者的支持促使员工进行培训成果的转化。在企业培训时提供的文化氛围下，很多受培训者认为学习的重要性很高，同时他们认为培训工作和自身工作具有密切联系，因此会提高重视力度，实现培训内容的有效转化，将其应用到实际工作中。
2.3 培训设计的影响
按照等同因素理论，培训可以利用改进，结合情境内容和反应等提高培训效果。通过原理理论可以得知，培训的基础是实际情况中反映出来的问题，这是进行培训的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。这样一来，在设计培训的内容和培训的设计时必须充分关注培训目标，明确培训情境，有利于将其更好地应用到实际生活中。
3 促进企业人员培训成果转化的措施
对于企业来说，培训不能仅仅是一个形式，需要通过培训成果的转化，在实际工作中转化培训成果，发挥其现实作用。下面是笔者针对自身工作经验提出的推动企业人员培训成果转化的措施。
3.1 建立完善的培训管理体系
对于任何一个高效的培训管理体系来说，它不仅包含了培训需求分析，还有企业的培训实施和培训效果评估，最后是企业的培训成果转化。事实上，在分析培训需求时，前提要探究企业的发展状况，探究岗位工作任务，进一步分析其任职人员水平，使所有的培训内容的设计都建立在对企业发展战略和竞争形势分析的基础上，建立在缩短岗位任职要求与任职人员知识、技能之间的差距，针对不同的员工提供不同的培训、搭建不同的课程体系，使培训更具有针对性和实用性。结合企业的培训体系，加大对培训总过程的重视力度，把培训成果的实际效果展现出来，提高企业的工作绩效，为社会提供良好的交通服务。
3.2 建立学习型组织机构
要通过分析企业的发展战略目标来形成良好的学习型企业培训文化，明确不同岗位的具体要求。另外，要以知识管理作为支撑，建立良好的培训氛围，形成学习型组织机构，引导受培训者终身学习，同时还要实现知识的共享，形成开放、共享、创新的企业培训文化，实现工作的学习化的同时推动学习工作化，利用多样的培训文化宣导方式，为企业创造良好的企业培训文化。
另外，企业必须树立良好的培训成果转化意识，在进行培训后，通过强有力的激励制度激发学习动机，引导受培训者在实际工作中应用知识，优化原先的工作方法，提高工作行为的效率，另外还要对培训成果的应用情况进行跟踪并给出详细的反馈和具体的指导意见。为了促进员工有效运用培训中所学的知识，引导员工进行岗位的轮换，为企业的员工提供在不同岗位实践的机会。
3.3 提高受训者自我管理能力
对于受训者自身来说，他们是实现企业培训成果转化的主体，因此其自我转化能力高低影响着成果的转化。对于受训者自身来说，必须在工作里应用培训过程中的知识和技能，与此同时，受培训者必须具有一定的自我管理能力。第一，各个受培训者要培养应用能力，学以致用、学以致变，把学习内容运用到实际工作中；第二，要树立坚定的信念，培养自身的自信心，在运用知识时，要敢于面对挫折，及时总结，获得一定的经验和教训，有坚持到底的信念。
结束语
总而言之，实现企业培训成果的转化对整个企业发展具有重要意义，这是一个系统的工程，不管是培训需求分析、培训目标的确立、培训计划的制定、培训实施，还是培训后学习规划、领导者的支持与指导、公司的支持等环节都会影响培训成果的转化。在企业开展工作时，必须把握实际情况，探究培训成果转化的有效途径，提高培训的实际效果。
参考文献
[1]向华秋.浅谈员工培训成果转化[J].石油教育，2011.2.
一、企业员工培训的必要性分析
（一）企业员工培训是适应社会发展的客观要求
市场经济的逐步发展致使企业面临的外部环境更加多变与复杂，企业只有不断提升自身的实力，才能满足社会发展的需求。而提升企业自身实力主要在于硬实力与软实力方面，软实力对于21世纪的企业发展而言，更具重要性。企业员工培训是为了增强企业员工的工作能力、创新思维等而开展的培训工作，是适应多样的社会发展需求而所需的工作。
（二）企业员工培训是增强竞争力的切实需要
企业员工培训有利于增强企业的核心竞争力，具体表现在降低企业管理成本和建立企业人才储备等方面。我们知道，企业内部协调是企业内部管理的重要组成内容，一旦内部协调不能落实就会导致企业管理成本的增加。然而，通过企业员工培训，会使员工的综合素质得到提升，沟通与交流得到加强，这样企业的内部关系就会更加融洽，在一定程度上降低了企业内部的管理成本。此外，企业员工培训能促进企业综合性人才的培养，为企业的发展储备更多适应新环境与新挑战的人才资源。
（三）企业员工培训是推动可持续发展的本质保证
现代企业要想获得长足稳定的发展，企业服务质量具有非常重要的地位与作用。而服务质量的根源是企业员工，企业只有拥有综合素质高的人才才能为客户提供优质服务，为企业的发展提供源动力。这样一来，员工培训就成为了最直接有效的提升企业员工综合素质与价值观的途径。通过企业员工培训，员工更能产生自我认同感与积极主动性，为企业的可持续发展提供保证。
二、当前中小企业员工培训中存在的主要问题
（一）企业对员工培训的意识淡薄
当前，我国较多的中小企业还未重视起员工培训工作，将重点仍放在企业生产经营活动上，在员工培训工作上机制不完善，员工培训工作转变成了形式化的工作。据统计，当前23.8%的中小企业缺乏员工培训计划，38.1%的中小企业员工培训计划未施行。此外，中小企业管理层参与员工培训的动力也较为不足，企业管理层在旧观念的错误影响下，过度追求经济效益的提升，尽可能压缩培训成本，在培训工作中随意性大。甚至较多的员工培训工作都是因为企业管理中出现问题、经营业绩不好而临时进行员工培训，这样就导致企业培训质量低下，发挥不出员工培训的长期效益，甚至造成企业员工的流失。
（二）企业员工培训制度不完善
企业员工培训工作的开展同样需要完善规范的培训制度作保障，没有规范的企业培训制度就无法开展规范的培训。当前，我国众多的中小企业的员工培训制度缺乏完善，一方面培训工作缺乏详细科学的培训计划，缺乏专门的员工培训部门，另一方面企业没有建立完善的培训评估机制、培训激励机制及培训考核方法、培训训练方法等，这样就使得中小企业员工培训工作不能科学规范的开展，培训得不到显著的成效，还导致企业培训时间、金钱及精力的浪费。
（三）企业员工培训内容存在诸多不足
培训内容存在诸多不足是当前中小企业培训工作存在的突出问题。首先，培训内容缺乏针对性，主要是缺少针对不同岗位特点而培训的内容，同时还缺少与企业员工个人职业发展相适应的培训内容。其次，培训内容呈现单一化。当前中小企业的员工培训内容多属于常规的理论培训内容，对于员工实践及综合能力方面的培训内容少，难以在企业战略发展目标的指引下进行个性化培训工作。最后，培训内容难以适应社会发展的需求。当前中小企业的市场竞争压力在日益加剧，中小企业的员工培训必须以提高企业市场竞争力为目标进行工作的开展。然而，较多的中小企业都未顾忌中小企业的长远发展，在培训内容上陈旧，没有引入新知识、新技术的内容，进而不能适应自身企业在社会环境中的生存与发展要求。
（四）企业员工培训方式单一
由于我国中小企业在员工平培训工作上偏向于理论知识的培训，因而培训方法呈现出单一的理论讲述。企业将员工培训与学校授课教学等同起来，采用讲座、课堂式教学的方式进行单纯的理论灌输，缺乏对现代培训教育手段与方法的使用。员工在接受企业培训的过程中属于处于相对被动的状态，培训双方不能很好的交流与沟通，培训工作变成了枯燥的事情，致使员工接受培训与学习的积极性丧失，也导致培训与实际工作脱节，培训效率降低。
三、解决当前中小企业员工培训中存在问题的对策
（一）树立企业员工培训新理念
中小企业员工培训效率的提升，首先在于企业是否树立企业员工培训的正确培训理念。为此，中小企业领导者及员工应该努力消除传统落后的管理理念，树立以员工培训有效性为核心的正确的企业管理观念。企业要树立长期性的员工培训战略观念，将员工培训作为一种制度化的活动，用系统科学的培训武装企业员工，增强企业的软实力。与此同时，企业管理层要重视企业全体人员的参与与配合，重视员工培训工作，带头积极参与培训活动，并增加培训工作在日常企业经营管理的比重，提升培训在企业管理中的作用与地位。
（二）建立完善的企业员工培训体系
我们知道，企业员工培训工作是一项复杂的系统工程，必须在相配套的培训体系制度之下才能高效顺利的开展。因此，中小企业应该建立专门的企业培训机构，并配备相关的专业的有能力的企业培训专家，确保培训机构的实力。同时，中小企业要建立健全的培训管理制度，尤其要建立健全的培训效果评估制度、培训激励制度。培训效果评估制度要包含于培训的准备阶段、实施阶段及评价反馈阶段中，这一过程需要企业科学选择目标评估、绩效评估、定量评估等培训评估方法，以有效发挥出培训评估的作用。企业培训激励制度要能发挥出激发员工培训动力的作用，使员工被动的接受培训转变为主动的参与培训。中小企业应该建立培训与员工晋升、福利待遇相结合的培训激励制度，以充分调动员工参与培训的积极性，提高培训的效果。
（三）制定与员工和企业需求相适应的培训计划
只有确保企业培训计划的有效性，才能为企业培训工作奠定坚实基础，确保培训的有效性。因此，中小企业需要制定科学合理的员工培训计划，这就要求必须与员工及企业的发展需求相适应。企业要通过调查了解员工的真正需求，并将岗位与职务作为分析的依据，积极引导员工参与到培训计划的制动中来，进而确保培训计划的真实有效。此外，在企业员工培训计划的制定中，企业要对培训的因素进行系统的规划与完善，并结合员工的不同培训目标设计有针对性的培训内容，这样培训计划就在符合企业工作需要的同时满足了员工及企业的发展。
（四）选择科学有效的员工培训内容和方式
科学有效的员工培训内容与方法能最大程度的提升培训效率。中小企业要与时俱进，科学的选择有效的员工培训内容与方式。一方面，企业员工培训的内容应该包含管理、技术、人际等多方面的知识技能，企业应该按照全员参与与全面覆盖的原则，结合不同岗位的特点选择有针对性的培训主题与内容，使培训内容呈现多元化与层次化特点，促进不同层级的员工有不同程度的专业技术水平的提升。另一方面，企业应该将传统单一的理论讲授的培训方式转变为多元化的现代培训方式，企业可以选择案例研讨法、角色扮演法、多媒体辅助法等，将不同类型的培训配以不同的培训方法。企业要加大培训工作的投资，为培训内容的拓展与培训方法的实施奠定基础，同时，企业应该借鉴国外先进的企业员工培训经验，拓展中小企业培训方式，促进培训工作有效的开展。
关键词：电力企业培训；针对性；有效性；需求分析
作者简介：徐海利（1981-），男，山东德州人，泉州电力技能研究院，讲师。（福建 泉州 362013）曾华斯（1982-），女，福建泉州人，泉州电业局。（福建 泉州 362000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0152-02
随着社会的快速发展以及电力体制改革的不断深入，电力企业必须要重视电力从业人员综合能力及素质的提高。电力企业作为技术密集型组织，要保证系统的正常运行必须配备高技能的从业员工。电力企业培训作为为从业人员进行知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的企业培训行为，在当前的电力企业发展中起着相当重要的作用，然而如何使培训工作有针对性和有效性，切实提高培训效果，为电力企业发展提供人力资源支持，是一个值得深思研究的问题。
一、电力企业培训的意义
企业员工培训是企业开发人力资源、提高企业效益最直接、最有效、最经济的手段。
电力企业要建立一支一流的职工队伍必须“以人为本”，加强职工的继续教育培训工作。从技术管理上看，现代电网高电压、大容量、大联网日趋显著，必须通过不断加强培训来提高员工专业水平；从生产经营上看，国有企业改革的不断深化，对企业的技术素质、管理素质要求越来越高，如果不能通过有效的培训不断强化企业的竞争力、应变力，就将置自身于危地。
企业职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利，面临着保值增值的问题。如果企业重视培训，为员工提供增值的机会，职工自然为企业贡献出更大的价值，形成良性互动的双赢格局；如果企业忽视培训，职工看不到个人升值的前景，那么人才将会流失，造成企业与员工双双贬值的恶性循环。而且，越是像电网这样人才密集的企业，越需要通过加强培训实现职工与企业的良性发展。
二、电力企业培训的现状及存在的问题
电力企业对员工培训历来是重视的，形成了一套较为成熟的培训体系，并积累了一定的经验。但电力企业培训在为电力企业传递企业理念、增长职工知识技能的同时仍存在着一定的问题，从而影响培训质量的进一步提升。
1.理念依然存在偏差
电力公司每年都有年度计划，但缺少中长期规划，即便有，表面性的东西较多，且不全面、不细致，与企业发展密合度不够。另外，片面理解培训主要是指岗位技术培训，忽视了对员工综合素质的培训。
2.培训需求分析针对性较差
培训需求分析是企业开展教育培训工作的首要环节。目前，电力公司的培训计划均是年初由人力资源部门收集各单位相关意见后下达。各单位大多根据当年公司相关要求和主要工作安排提出年培训计划，并未对培训需求进行深入细致的分析，导致常规性的培训内容居多。
3.企业的需求没有真正变为对员工的岗位需求
企业对如何把企业需求转化为员工的个人需求缺少足够的措施和政策支持，这在电力企业也比较明显。如现有员工工作标准和有关管理标准不能完全反映电网企业在新形式下的需求，员工岗位工作标准低，工作标准的执行力度不够。
4.对成人教育培训规律理解不够
电力企业培训面对的主要是成年人，文化层次差异很大，不是连续学习型，知识点非常多，工作、学习、生活压力大，时间比较紧张。但是，在培训中并没有完全按照成人教学规律展开。
5.激励约束机制较弱，有效性不明显
电力企业培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性；培训对改善员工的工作绩效还不够显著；系统内培训结果对员工晋升并没有太大的影响。
三、提升电力企业培训针对性的策略方法
培训的针对性是指企业对员工进行培训，从计划、实施以及评价整套系统体系的具体面向，实行差异性。电网企业培训只有具有针对性才能产生培训的有效性。它必须贯穿于整个培训项目的流程。
1.结合电网实际，开展需求分析针对性工作
培训需求包含两个方面，一是企业的需求，二是员工的需求。培训需求分析是确认差距。通过需求分析，建立适合电力行业特点的知识、技能、素质的标准或模型，以保证培训的有效性。有针对性的企业培训需求分析是电网企业人力资源管理工作中必不可少的环节，在很大程度上决定了培训的质效。
2.培训项目的内容要有针对性
培训内容设计直接关系到培训效果。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。电力企业培训的内容必须有针对性，对不同员工要差别设计，实行差异供给。
3.培训方式方法既要有多样性又要有针对性
培训方式方法的选择必须与培训需求、培训项目、培训目标相适应。在电力培训中，可视需要选择一系列培训方法，如讲授法、现场培训法、研讨法、案例法、角色扮演法等，可采取一两种方法为重点、多种方法组合的方式使培训效果达到最佳；培训方法的选择也要注意受训者能力层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例法，操作人员比较适合现场培训法。
4.针对成人教学规律展开培训
现代培训设计的主要原则是要符合成人学习的规律。电力培训内容的编排、模式与方法的选择、培训师的配备、培训时间的安排以及培训地点的确定都要遵从这一原则。
5.评估体系的建立和执行要有针对性
培训评估可以用来评价培训效果的好坏，找出影响培训效果的因素，用来对培训进行改进。目前，电力培训评估体系采用的是柯氏四层评估模型。柯氏评估把评估内容分为反应、学习、行为、结果四层次。反应层即学员对培训满意度的评估；学习层即学员对培训内容掌握程度的评估；行为层即对培训前后学员行为变化的评估；结果层即对培训对个人、组织绩效影响的评估。
四、提高电力企业培训有效性的策略方法
培训的有效性是指企业为了提高员工的工作绩效和个人素质对员工进行培训，预计员工培训后应该达到预期的绩效和个人素质。电力企业培训是一个长期的、必要的持续过程，必须将培训的针对性与有效性统一，使培训活动系统化、规范化。
1.强化企业文化培训
电网公司高度重视企业文化建设，以“人民电业为人民”的宗旨为核心，坚持弘扬“努力超越，追求卓越”的企业精神，倡导“以人为本，忠诚企业，奉献社会”的企业文化。加强电力企业文化培训有助于加强职员对电力企业的深层认识，帮助员工了解企业发展思路，取得共识。
2.培养职业道德
电力企业由于其生产、经营的特殊性和关系国计民生的重要性，应该把培育职工的职业情感、树立爱岗敬业的观念作为抓好职业道德培训的重要内容，立足本职工作，进一步提高服务意识，树立电力企业职工的良好形象。
3.转换观念，切实重视培训，树立正确的培训理念
电力企业开展职业培训，其最终目的是根据电网的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才。企业培训短时间内不会立竿见影，效果具有滞后性。企业培训工作的好坏和领导重视程度有密切关系。领导者重视了培训，员工也会认真地对待培训。员工也要树立正确的培训观念，要认识到培训是企业对员工的一种福利，变“要我学”为“我要学”。
4.深化需求分析，有针对性地开发培训产品
针对不同时期、不同类别员工的需求制定培训方案，设计培训课程，明确不同岗位职工在不同阶段的培训任务。对于电力生产技能人员，着重提高其生产技能水平，辅之一些基础必要易懂的理论支撑；对于电力专业技术人员，着重更深更广的层次，要培养独立担当本专业工作的能力；对于电力中层管理人员，重点提升管理能力、沟通协调能力、领导决策能力。
5.掌握培训发展趋势，及时更新培训内容
电力企业要从企业与员工需求的契合点出发，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。电力企业要在思想上、技术上、设备上做好更新换代的准备，要对职工进行超前技术培训，使其掌握新的操作技能、新的质量标准。
6.改进培训手段，应用现代化培训技术
电力企业存在专业技术性强、下属单位分布广、员工分散等问题。采用远程教育系统能够很好地为员工提供学习、培训考试、作业、交流、统计评估等多功能服务。应用多媒体技术可以提高员工的积极性和兴趣，增加培训的信息量，有利于个别化训练，其模拟现场情境具有直观、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了经济、安全的平台。
7.调动员工培训学习的积极性
目前，从开展员工培训的效果看，由于员工自身意识层面、培训内容、培训时间安排等方面仍然存在部分员工不愿参加培训的现象。
提高员工参加培训的积极性，是目前电力企业遇到的急切问题。可试从以下方面提高员工的积极性，使培训效果转化为实效：倡导“终身学习，终身受教”的观念，营造良好的学习工作氛围；完善自我学习的平台；建立自我学习的激励机制。
8.创造转化与体现培训效果的氛围
受训者在获得知识、技能、理念上的进步之后要巩固培训效果，必须实践，通过实践有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于电力生产、经营、管理等工作中。电力公司应积极转化培育培训成果的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。
9.建立健全培训评估效果与跟踪制度
培训效果评估则侧重于差距在培训前后的比较。通过评价可以综合反映培训效果的好坏。建立健全电力公司培训评估及跟踪机制应注意以下几方面：在培训结业时，继续推行两级考核；发放培训评价表，对培训内容设置、教学质量、培训效果、满意度等方面收集学员意见；做好跟踪评估，了解学员在工作业绩、技能水平等方面是否有提升。
五、结论
近年来，电网的技术含量飞速提高，只有不断提高员工的综合水平才能运行、维护、利用好现有的资源，才能为企业创造效益。本文试分析了当前电力企业培训的现状、存在的问题，着重从企业培训的针对性和有效性方面提出了相应的解决策略和方法，它们涵盖了整个培训项目的全流程，并且是在各个步骤上进行统一。
参考文献：
[1]滕正人.电力体制改革与电力企业经营管理创新全书[M].北京：中国电力出版社，2002.
