时间：2022-07-10 23:14:45
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元，其中:机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元，其中:机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
目前我国对劳动力成本的计算，依据的是国家统计局和劳动社会保障部建立的窄统计口径的“职工工资”核算体系。随着国内经济形势的不断发展变化，“职工工资”并不能准确反映出我国劳动力的真实构成，不能客观反映出社会用工的真实成本，存在较多的问题和缺陷，需要进一步的调整和改进。
一、目前我国的劳动力成本核算体系
我国把全社会的就业人员分为职工、再就业的离退休人员、私营业主、个体户主、私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员、农村就业人员以及其他就业人员八大类。其中，职工、其他就业人员（包括再就业的离退休人员、民办教师、各单位外方和港、澳、台方工作人员），通过劳动取得工资和劳动报酬，被界定为“单位就业人员”，属于“劳动报酬”统计范围。与之相对应，私营业主、个体户主、农村就业人员拥有自己的生产资料，获取的是经营性收入，不属于“单位就业人员”范畴。私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员（受私营企业主、个体户和乡镇企业雇佣人员）虽然也是通过劳动获取报酬收入，但是其劳动收入目前尚不统计入“劳动报酬”。我国对全社会就业人员的划分如图1所示。
在一定时期内，各单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额被称为“工资总额”。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入“工资总额”的计算范围。“工资总额”的计算如公式（1）所示。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴+补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资（1）
与“工资总额”相对应，各单位在一定时期内直接支付给本单位全部就业人员的劳动报酬总额被称为“劳动报酬”，其在数值上等于职工工资总额和其他就业人员劳动报酬总和。劳动报酬=职工工资总额+其他就业人员劳动报酬（2）
围绕“工资总额”和“劳动报酬”基本指标，可以派生出若干二级指标（表1）。所有指标共同组成了我国目前的“职工工资”核算体系。
二、我国劳动力成本核算的缺陷
从目前看，我国对劳动力成本的统计核算已经明显滞后于国内经济发展的需要，主要体现在以下几个方面。
（一）统计口径较窄，不能反映保险、培训等较大范围劳动力成本变动
我国对“职工工资”的统计，长期以来归为“人口与就业”大项，主要是从劳动者角度核算其基本收入来源；并不是从雇主角度核算其综合用工成本。前者与经济总需求相联系，而后者影响的是经济总供给，两者并不属于同一范畴，因而从严格意义讲，目前我国并没有真正反映劳动力成本的指标。已有的“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等指标只能部分反映劳动力成本的变动情况。
值得一提的是，我国劳动和社会保障部从2004年12月开始着手建立的行业人工成本信息指导制度，人工成本不仅包括雇佣劳动力所支付的工资、劳动报酬等直接成本，还包括社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用等间接成本。“人工成本”较为全面地反映了社会用工总成本，是衡量劳动力成本的较好指标。
根据2005年人民银行研究局对全国部分地区企业人工成本的抽样调查结果，宽口径的人均人工成本要明显高于窄口径的“职工平均工资”。以上海地区为例，2000—2003年上海人均人工成本要远远高于同期职工平均工资，而且两者差额呈不断扩大之势（如图2所示）。按照目前的统计口径，会大大低估我国的劳动力成本。
统计数据显示，2003年上海地区企业在岗职工年平均工资为27304元，比同期人均人工成本49341元低22037元，仅为人均人工成本的55.34%.尽管目前工资报酬在我国企业人工成本中还占较大比例，但是可以预见，随着中国经济的持续发展，医疗、养老、失业保险制度的不断完善和劳动者素质的日益提高，工资报酬在人工成本中所占比重会逐步下降。如果仍以“职工平均工资”和“平均劳动报酬”等指标来反映劳动力成本，其偏差将会越来越大。
（二）统计范围偏窄，不能反映我国劳动力的真实构成
目前我国对“工资总额”和“劳动报酬”的统计仅仅局限于“单位就业人员”的狭小范围，而将乡镇企业和个私企业就业人员排斥在外，并不能反映目前我国劳动力的真实构成。
从劳动力的存量构成看，据《中国劳动统计年鉴（2005）》的数据，2004年我国“单位就业人员”总数为1.11亿人，仅仅相当于同年全国就业总人数（7.52亿人）的14.76%，相当于城镇就业总人数（2.65亿）的41.89%.绝大部分的全国就业人口和城镇就业人口并没有被“职工工资”核算体系所覆盖（其中仅游离在统计范围外的城镇私营和个体就业人数就高达5515万人）。“职工平均工资”只是少数人的平均工资。
从劳动力构成的动态变化看，据中国劳动和社会保障部最新公布的“2006年第3季度部分城市劳动力市场供求状况分析”，在城市劳动力市场需求中（不含乡镇企业），企业用人占主体地位，所占比重达96.4%.而在企业用人需求中，私营企业的用人需求最大，其需求比重为25.9%；个体经营企业的用人需求比重也较大为9.3%，超过国有、集体企业（7.2%）、外商投资企业（7.9%）和港澳台投资企业（5.5%）。据此推算，私营和个体企业的用人需求已经占到城市劳动力市场需求的34%.没有任何理由将城市劳动力市场中如此庞大而且不断增加的私营和个体企业就业人员排斥在“职工工资”的统计范围之外。
（三）指标体系不健全，不能反映劳动力市场的结构性特征
大量研究表明，目前我国的劳动力市场存在城乡二元结构，在城镇劳动力市场内部又存在着城市工和农民工市场二元结构。在城市工市场中，工资水平较高，且有较完善的社会保障制度和较高的工作稳定性。而在农民工市场由于传统体制惯性等因素，就业机会、工资待遇、社会保障等方面受到普遍歧视（谢嗣胜、姚先国，2006）。在每个劳动力市场内部，劳动力是自由流动的，但是在两个市场之间则不流动，即使流动，身份也是固定的（胡放之，2005）。对劳动力成本的衡量，不能脱离我国劳动力市场的二元结构，目前我国劳动力成本核算所使用“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等均值指标会掩盖掉城乡之间，城市工与农民工之间劳动力成本的巨大差异。
农民工虽然是城镇劳动力市场中的弱势群体，却为数众多。据《中国农民工问题研究总报告》（2005），目前我国外出农民工数量为1.2亿人左右；如果加上在本地乡镇企业就业的农村劳动力，农民工总数大约为2亿人。其中仅进城务工的农民工人数已经占到城镇就业总人数（2.65亿）的45.28%，是“单位就业人员”总数（1.11亿）的1.09倍。单从人数上看，农民工群体已经成为我国劳动力市场的重要组成部分，农民工工资变动会对全社会劳动力成本产生重要的结构性影响。
如果以农村户口员工数超过50%为标准，根据《中国劳动统计年鉴（2005）》的数据，可以将所有行业分为两大类。第一类是农林牧渔业、采矿业、制造业、建筑业、批发零售业、住宿餐饮业和居民服务其他服务业7个行业，其使用的农村劳动力数量超过50%；第二类是电力燃气水的生产供应业、交通运输仓储邮政业、信息传输计算机软件业、金融业、房地产业、租赁商务服务业等12个行业，使用的农村劳动力数量不足50%.我们对两大类行业的职工平均工资进行分类研究。
20世纪90年代初期，各行业“职工平均工资”差距不大，随着改革深入各行业收入差距逐渐扩大，“职工平均工资”呈发散形态。比较图4、图5可以看出，从90年代中后期开始，使用农村劳动力超过50%行业的“职工平均工资”在数量和增长速度上均落后于全国平均水平。而使用农村劳动力不足50%行业的“职工平均工资”在数量和增速上则高于全国平均水平。正是由于90年代后大量农民工进入制造业、建筑业、批发零售业、居民及其他服务业这些竞争性领域，大大压低了这些行业的平均工资水平，使得整个社会的劳动力成本产生分化，形成竞争行业和非竞争行业的二元结构。
近年来我国工资成本大幅上升，但是农民工的工资却增长缓慢，与城镇职工工资收入的差距不断增大，使得一些用工比较集中的地区甚至出现“民工荒”现象。据劳动和社会保障部的调查显示：珠江三角地区12年来月工资只提高了68元，外来农民工月平均工资一直以来维持在650—750元之间，无论是从绝对水平，还是增长速度上看，与同期官方统计的职工平均工资都形成巨大反差。
三、结论和政策建议
经济统计要准确反映社会经济活动的真实情况，要为经济管理部门的宏观决策提供正确的依据。劳动力成本关系到我国制造业的国际竞争力，劳动力成本上升过快也会对通货膨胀产生潜在压力，从而对中央银行的货币政策决策产生影响。当今西方成熟的市场经济国家，对于劳动力成本统计问题都非常重视。早在1999年，国际劳工组织（ILO）和OECD的专家就合作完成了“劳动力市场关键性指标”（KILM）项目，该项目建立了对劳动力市场多种指标和特征进行国际比较的统一框架。按照这一框架，各国对于劳动力成本统计应当覆盖到全社会所有就业人员；对于劳动力成本的计算应当包括工资、保险福利费、教育培训费等因雇工所发生所有直接和间接费用支出。目前无论从覆盖范围、还是统计口径角度看，我国现行的职工工资统计制度与西方发达国家存在较大差异，也不能完全满足宏观经济管理部门的需要。针对目前我国在劳动力成本统计核算方面的不足，我们认为应该从以下几个方面加以改进。
（一）转变低成本竞争观念，充分认识劳动力成本统计工作的重要性
劳动工资统计是国民经济统计的重要组成部分，不仅为党和国家及各级政府制定有关政策和宏观调控提供依据，而且已逐步成为全社会各方面的需要“，做好劳动力成本的统计工作意义重大，必须引起有关方面的高度重视。首先我们要彻底转变劳动力成本越低越好的旧观念，实践已经证明单纯靠低劳动力成本进行竞争的道路已经是越走越窄。加强劳动力成本的基础核算工作，有助于我们了解和关注我国劳动力资源的基本状况，促进社会各界加大对人力资本的投入，提高劳动者的综合素质，转变低工资、低投入、低效率、低效益的粗放型的经济增长方式，实现国民经济又好又快发展。
（二）扩大统计口径和统计范围，全面科学核算劳动力成本
在对劳动力成本进行统计核算过程中，应当更多站在雇主角度，全面综合计算工资报酬、社会保险、教育培训等直接、间接费用，客观反映劳动力的综合用工成本，为国家制定正确的宏观管理政策提供依据。劳动力成本的统计范围应当覆盖到所有获取劳动报酬的就业人员，这当然包括我国乡镇企业、个体私营企业的就业人员。尤其是乡镇企业就业人员的劳动力成本，很大程度上反映了农民工的用工成本，应当有针对性地率先建立典型调查制度。
（三）完善劳动工资统计制度，扩大劳动力成本统计范围
目前我国对劳动工资的统计是建立在正规单位的年报和定期报表制度的基础之上，不能反映私营、乡镇、个体企业等“非正规单位”和规模以下未建立统计报表制度企业的劳动力成本变动情况。应该在完善统计报表制度的基础上，建立劳动力成本的抽样调查制度，以扩大劳动力成本统计范围。行政事业单位可以按单位从业人员多少进行抽样；规模以上企业按行业结合主营业务收入多少和经济类型抽样；规模以下企业（单位）和个体户按行业、营业收入、规模抽样，推断出总体总量指标，以增加劳动力成本统计的覆盖范围。
（四）建立基础数据平台，完善劳动力成本指标体系
加强劳动力成本信息的收集和分析，需要政府加大有关投入，责成或设立有关机构，将其作为一项关系到我国经济社会总体协调发展的重要任务来抓，建议由政府建立一个包括国外发达国家、发展中国家和我国各个行业和地区的劳动力成本基础数据库。同时，改进完善统计方法和指标体系，力争获取全面、准确的劳动力成本信息，为政府的决策提供参考。例如，目前我国对劳动力成本的统计核算采用的是基本都是均值指标，均值指标只有在方差较小的条件下才能说明问题。农民工与城市工用工成本存在较大差异，是目前我国劳动力市场的阶段特征。应当增加结构性指标来完善劳动力成本的统计核算。
【关键词】工会法 中国 美国 比较研究
中美两国工会及其立法的历史与发展
中华全国总工会。中华全国总工会正式成立于1925年5月1日，但成立不久，这一名称就因抗日战争和解放战争而暂停使用；1949年中华人民共和国成立后，中华全国总工会名称被恢复使用，其作为中国唯一合法工会组织的地位被正式确立。从新中国成立到20世纪70年代，中国劳动市场的特点是以劳动关系作为中国共产党进行政治领导的基本单位。这种劳动关系因其终生制特点而缺少流动性。理论上讲，作为中国领导阶级的工人阶级既是用人单位—国有企业的领导阶级，同时也是受雇于国有企业，因此劳资冲突和纠纷是不存在的。所以，劳动者的权利以及劳动者作为集体为其合法权益与雇佣者进行谈判协商的相关规范在立法中没有得到体现和重视。
改革开放以后，非国有企业数量的上升给中国劳动阶级的人口结构以及劳动关系带来巨大的影响。为了与经济的发展以及劳动关系的变革相适应，使工会更有效地代表劳动者的合法权益，全国人民代表大会在2001年对工会法进行了修改。修改后工会法中确立了中华全国总工会作为中国工会唯一合法的全国性工会组织的地位，并且将其目标和宗旨归纳为：中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。同时，随着劳动争议数量的上升，出现了一系列规范劳动纠纷、和解，以及劳动者与用人单位进行协商的法律规范。然而，这些立法着眼于对个体劳动者进行保护，却从某种程度上削弱了劳动者的集体力量。
美国工会组织。美国劳动者组织以及工会的产生可以追溯至19世纪初期。1866年成立的全国劳工联盟号召了美国首次全国性的劳工运动，紧随其后，多个全国性倡导劳动者集体运动的劳动者组织成立。虽然这些集体组织没有受到明确的立法约束，但根据1890年谢尔曼反垄断法，尤其是联邦法院对LOEWE V. LAWLOR案的裁决，几乎大部分全国性劳动者组织的集体运动都受到很大程度制约。最终，1932年Norris-La Guardi法的颁布禁止了雇佣者通过劳动合同限制劳动者参加工会组织，工人的自由结社权首次得到法律保护。但使劳动者集体运动权最终明确确立并得到有效保护的是1935年颁布实施的全国劳资关系法。
1947年，塔夫脱·哈特莱法作为对全国劳资关系法的重要修订法案颁布实施，该法案在第一部分中体现了其立法目的：鼓励劳资双方就雇佣条件等内容进行集体谈判，保护劳动者的结社自由和自主选择的权利。
中美两国雇佣关系比较
在中国，“劳动市场”这一概念的引入时间不长。中国劳动市场的诞生始于1978年，这一年，在改革开放的影响下，中国的经济以及社会都发生了巨大的改变。Traub-Merz将这些改变以及中国劳动市场的发展与成熟划分为三个阶段：第一阶段，农村公社被由地方政府所有的乡镇企业代替，农业人口开始在乡镇企业中工作；第二阶段，产生了出口为主的经济开发区，政府放宽了非国有企业的设立条件，这些变化进一步加重了农业人口在生产业工作的比例。更为重要的是，私营企业以及合资企业逐步占有市场中的重要位置；第三阶段，国有企业的终生制雇佣关系被有期限的劳动合同所代替，从出生到死亡的“铁饭碗”不复存在。这三个阶段的改变不但给中国经济带来前所未有的发展，同时也由于欠缺对新产生的劳动关系的法律规范，导致了大量的不规范劳动关系产生。
相比中国来说，美国劳动市场有较长的历史，并且相对成熟。美国劳动力市场的特征可以概括为以下几点：一是高度流动性，即劳动者在短期内经常性的更换工作行业和工作地区，这一特征正在经济和科技的大幅度发展后尤为明显。二是灵活性，这一特点主要体现在劳动者可以灵活地调整工作时间和工作地点。这种在工作时间和地点的灵活性促使了短期用工空缺的出现，增加了就业率。此外，大量移民，尤其是接受过高等教育的移民者成为美国劳动市场的一个重要组成部分。
中美两国工会现状对比
两国工会结构和作用不同。美国作为世界上最大的经济体，是政治民主，自由市场以及贸易经济下的资本主义国家，联邦政府避免对供求关系和州内经济进行干涉。在美国，法律承认工会代表不同行业的劳动者，并为劳动者争取权利和福利。近年来美国工会工作的重心是通过与雇主进行集体谈判，改善工作条件、提高福利待遇和工资。不仅如此，工会也通过调解劳动者与雇主之间的劳动纠纷以达到保障工会成员的福利待遇，防止雇主违反劳动合同条款的目的。美国大部分的工会都与特定几个大型保护机构结盟，如美国联合会工业组织（AFL-CIO）和Change to Win Federation。这些机构通过游说美国国会议员，倡导有利于工人的立法和政策。因此，当工会及其成员游说议员乃至竞选议员时，就在政治中扮演一定的角色。美国工会成员数量达到峰值是在20世纪50年代。而近年，工会成员的数量却在不断的下滑。即便如此，工会通过与相关维权组织形成合作关系在劳动者相关权利的保障方面还是具有较大的影响力，这种影响力表现在医疗保险、贸易政策、移民权利，和最低工资方面。因此，在美国的中产阶级中集体谈判被视为一种争取更好的工资待遇、医疗保险、退休福利和平等工作晋升机会的有效方法。
为了调查和救济工会行动中的不正当行为，确保工会选举的公平合法，独立联邦机构全国劳资关系委员会于1933年成立。全国劳资关系委员会由两部分组成，一个是有五位委员的管理委员会，另一个则是由总统提名并通过参议院会批准任命的主任检察官。主任检察官办公室监管四个分支部门，分别是建议，行政管理，运作和执行部门。委员会在全国分布有30个地区办公室，这些地区办公室承担了所在地区对不正当行为指控的调查和监督选举，并且就所进行调查给予初步意见。《塔夫脱·哈特莱法》将管理委员会和主任检察官的职责进行了明确的划分。管理委员会有听取上诉案件的司法职能，对提起上诉的不正当行为案件进行裁判；而主任检察官的职责则是调查并指控不当劳动行为。对不当劳动案件的处理可以分为指控，调查，自愿解决或提出控告，听证与裁定，强制执行与复审五个阶段。
中华全国总工会是中国的官方工会机构。历史上，中华全国总工会在中国共产党的领导下是在中国的国有企业管理层和工人之间的联系的纽带。随着经济的改革与发展，私营企业的大量产生，中华全国总工会的核心作用也包含了组织私营企业中的劳动者。中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则，在各产业中分别建立全国的和地方的产业工会。省、自治区、直辖市和市、县的地方总工会，分别是当地产业工会和地方工会的领导机关。中国工会受同级共产党委员会和它的上级工会的双重领导，以同级共产党委员会领导为主。这种自上而下的结构，有利于国家政策的贯彻实施，有效保护劳动者的权利，并且促进地方基层工会组织的发展；但由于着重于贯彻上级工会的政策，存在着限制基层工会组织工作自主性，使得工会组织不能真正代表劳动者的利益的可能性。
两国工会会员数量及独立性存在较大不同。中华全国总工会和美国工会之间存在的一个显著的区别是二者成员在总量上的区别。事实上，美国劳动者加入工会比例在西方发达国家中并不高，华尔街日报在2010的报道中指出美国的劳动者加入工会率为11.4%，而加拿大该比例为27.5%，德国为18.6%。并且，美国私营企业的劳动者加入工会率显著下降至1932年经济大萧条时期以来最低点—仅有7%的非国有企业劳动者加入工会。据美国劳工统计局最新统计表明，在2011年，全美国加入工会的劳动者共计14800，000人。与美国情况不同的是，中华全国总工会逐渐成为世界上最大的劳动者组织。截止2012年底，中华全国总工会共计有成员2.8亿人，全国建立基层工会组织266.6万个，其中非公经济组织工会组织185.5万个。
工会的独立性是中国工会与美国工会之间的另一个区别。中华全国总工会是在中国共产党领导下的组织，这一点在工会法中明确得到体现：“根据的党的基本理论、基本路线、基本纲领和工运方针，围绕党和国家工作大局，贯彻执行中国工会全国代表大会和执委会议确定的方针、任务和作出的决议”。中国的工会组织都隶属于中华全国总工会，并且接受全国总工会的统一领导。中国地方各级总工会委员会执行上级工会的决定和同级工会代表大会的决议，领导本地区工会工作，定期向上级总工会报告。相比中国各级工会之间的关系，美国的工会则相对独立，每个工会可以独立的制定不同的政策方案，平等的为代表某一地区特定行业的工人而竞争。工会之间不存在上下级的关系。而全国劳资关系委员会则只负责规范和监督不当劳动行为，每年调查逾20000例对不正当劳动行为的指控，并根据调查结果做出裁定。没有任何工会组织隶属于全国劳资关系委员会，全国劳资关系委员会的职责也不包括管理任何工会内部的事项。除了以上几点区别，中美工会的差异还体现在工会内部人事任免，工会资金来源方面。
两国工会工作内容存在差异。工会活动与经济和企业发展密切相关，相互影响。企业经营的好坏影响工会成员的福利待遇乃至就业率；而工会在与企业的谈判是否顺利，也影响着企业的经营，因为如果企业无法接受工会所要求的条件，往往可能导致罢工，进而既影响企业正常经营，也由于企业可以合法在罢工期间雇佣替代员工，这就导致了参与罢工的员工的失业。
美国作为典型的资本主义国家，政府甚少对经济领域活动进行干涉，市场走向由供求关系决定。同样的，由于不受政府干涉和政策影响，美国工会为了追求成员利益的最大化以吸引更多成员，甚少考虑其行为和要求对经济和企业可能带来的负面影响。而在社会主义市场经济体制下的中国，政府在一定程度上通过规范商业运作，控制价格趋势等方法，仍然对市场有一定的影响和控制。而中国工会在接受中国共产党的领导时，会受到市场规范和经济政策的影响，既保护劳动者利益，也避免影响企业的发展。所以，中国工会组织着眼于调解和缓和用人单位和劳动者之间的矛盾，而美国工会则有可能因为就谈判内容无法达成一致意见，激化员工和企业之间的矛盾，甚至激发社会矛盾。由此可见，过度自由独立且缺乏有效规范的工会组织，反而潜在地影响社会的和谐安定，企业经济的正常运作和发展。
中国工会的现状与发展
国内工作方面。在中华全国总工会的领导下，全国各级工会帮助基层工会进行基础建设，以应对数量上升的劳动争议案件，维护劳动者权益。同时工会与法院合作，相互听取意见，化解劳动争议和涉诉矛盾。在发展集体协商制度的过程中，全国总工会要求各地工会积极参与地方各级人大、政府关于工资分配的立法和政策制定工作，逐步将集体协商机制法制化、制度化；争取对工资集体协商要约、程序、信息提供等设立必要的强制性条款，以强化工资集体协商制度的执行力，发挥工会组织和职工代表监督检查作用，确保严格履行工资集体合同。
国际工作方面。自加入世界贸易组织以来，经济的全球化和市场的自由化给劳动者带来了更大程度的自主性，同时也要求中国遵守国际劳工标准，即国际劳工组织保护劳动者权益的基本标准。中国作为国际劳工组织的成员国之一，在过去20年间已加入20个国际劳工组织公约。在中国已经签署并生效的国际劳工组织公约主要集中在以下几方面：基本劳工权利，禁止雇佣童工，保障劳动者生命健康安全和劳动者休息休假的权利。根据这些已签订的公约，中国在工会立法过程中将国际劳工标准纳入国内法中，切实的落实这些公约赋予中国的责任。因此，中国的树状工会立法不仅包含国内立法，行政法规，也包含国际法和国际惯例。随着中国对工会立法及其在工会活动中实施的重视，国际劳工组织对中国国内工会工作的态度有所转变。过去，国际劳工组织谴责中国的政治经济体制限制工会的基本功能；但现在，中国工会与国际劳工组织和国际工会的关系正经历着显著的变化，二者间的密切联系与合作不断增加。国际工会从不同程度上认可中国的工会在保护劳动者基本权益等方面的工作，并肯定了中国工会正良性发展。
值得注意的是，仍然有国际工会和学者认为中国的工会立法和工作在劳动者的民主与自由上还亟待完善。原因是在中国已经签署的国际劳工组织公约中，并不包含两项重要的公约—第八十七和第九十八号公约，这两项公约分别赋予了劳动者结社自由权和集体谈判权。然而，虽然中国尚未签署这两项公约，但是并不表示中国没有积极的在集体谈判和结社上做出努力与发展。根据《2012年事业的进展》白皮书显示，劳动者的各项基本权利得到有效保障。其中，共计集体协商获得积极推进，截至2012年9月，中国全国总共会签署工资专项集体合同122.8万份，覆盖企业308.2万家，覆盖职工1.5亿人，与2009年相比增长140%，241%和142%。此外，地方工会在企业中推广事务公开民主管理，全面展开集体协商。这些工作都说明，中国的工会工作正在良性的发展，有效的促进了基层工会中的民主与集体协商制度。
结语
中华全国总工会虽然从形态结构上有别于美国的工会组织，缺乏美国工会之间的独立和自由竞争性；但是，在经济全球化的趋势下，中国工会组织较好地适应了中国社会的变化，并通过立法、监督、以及合作等方式，争取最大程度的维护中国劳动者的权利，保障劳动者的利益。不可否认的是，在中华全国总工会最初成立时，其结构形式和设计是以国有企业占绝大多数为前提。而在当前，非国有企业，尤其是私营企业和合资企业比例大幅度提升，在过去以国有企业为主的计划经济体制下的中华全国总工会已经不能够完全满足中国现代工人的需求。2010年8月召开的九届全国人民代表大会常委会第二十三次会议已经对工会法修正案草案进行了审议，草案中增加了对违反工会法的法律责任的条款。这样，中国工会立法才能真正成为工会组织和活动的保卫者，使中国工会制度法制化日趋完善。随着中国的社会主义市场经济的发展，中国的工会立法以及工会组织结构是否需要朝更加独立化，自由化和专业化的发展，是否需要向西方国家有所借鉴是当下值得思考的问题。
关键词：劳动 资源 优化
生产力的发展决定于劳动者、资本、土地和技术等诸多因素，而劳动者是其中最活跃、最具有决定性的因素。劳动力资源是社会各项资源中最关键的资源，是企业可持续发展的重要资源。“十二五”期间铁路建设发展飞速，多条线路相继投入运营，对高素质的劳动力资源需求强劲。本文以广州铁路（集团）公司为例，全面分析了劳动力资源现状与困难，列举了劳动力资源优化的应对措施，提出了下一步工作思路。
一、广州铁路（集团）公司劳动力资源现状
（一）劳动力资源总体呈现短缺，各地区、各单位、各系统之间劳动力余缺不均衡
广州铁路（集团）公司是全国第一家铁路运输企业集团，主要管辖广东、湖南、海南三省铁路，总营业里程6519公里，其中高速铁路及城际铁路1449公里，2012年末该公司用工总量为16.5万人，其中运输站段13.9万人，运输辅助业和非运输业单位2.6万人。目前全集团行车主要工种缺员率近10%，55个运输站段中生产人员缺员的单位有42个。从地域看，广东地区缺员4906人，情况最为严重，湖南地区缺员551人。从人员构成看，全集团生产人员缺员5417人，其次是服务人员缺员993人。从车、机、工、电各系统看，电务系统缺员比例最高，为9.63%；其次是车辆系统，为7.79%；工务系统4.90%；车务系统情况稍好，缺员比例2.23%。
尽管广铁集团公司总体缺员，部分单位和地区仍存在超员。全集团55个运输站段中，有13个单位超员，其中超员比例最高的达16.79%；各地区中长沙、衡阳地区生产人员超员约700人；从人员构成看管理人员存在超员情况。
（二）劳动力资源质量总体不高，与需求不符
由于用工总量和新增人员入口的限制，铁路企业难以面向市场自主招收所需人员，每年只能按照上级的计划接收比例极小的复员退伍军人和大专毕业生。同时企业的社会责任又不能让一个员工丧失工作岗位，因此劳动力资源更新与流动困难。而铁路高速发展、新技能的应用对劳动力资源的数量与质量均提出了较高的要求，现有人员年龄层次偏大、技能不高，人员素质与需求不符等矛盾日益凸显。据统计，广铁集团员工大专及以上学历为20%左右，中专技校学历人员约30%。员工平均年龄约40岁，30岁以下仅占全员比例15%，31至40岁约占33%，41至50岁约占34%，51至60岁约18%，在四个年龄层次中 30岁以下员工所占比例最低，没有形成均衡的阶梯式人员构成层次。
（三）缺员地区人员流失，使得劳动力资源紧缺的局面“雪上加霜”
近几年随着广州、深圳等地城市轨道交通的发展，主要行车工种人员中的高技能人才有一定比例的流失，据不完全统计目前已流失生产骨干近千人，不仅加剧了缺员的现状，更影响到员工队伍稳定和素质结构。如果不采取有效措施，随着珠三角、长株潭等地区轨道交通的发展，人员流失会更加严重。
二、缓解劳动力资源短缺的应对措施
（一）创新用工理念，提升劳动效率
按照“新线新标准、老线新思路”的要求，解放思想、更新观念，创新人力资源配置方式。对于新线，参照世界铁路劳动用工先进水平，配备精干的生产和管理人员，实现用人数量最少，人员配置最优。对于既有线，深入推进劳动组织改革，结合生产力布局调整、生产资源整合、新技术新设备应用和修程修制改革，规范劳动班制、优化作业方式、推行兼职并岗，提升劳动效率，实现用工管理从粗放型向集约型转变，从总量上减少用工需求。
（二）合理配置劳动力资源增量，盘活存量
一是对劳动力资源实行信息化动态管理，及时掌握各工种、各系统人员缺员现状，制订劳动力需求预警方案。对新增劳动力资源，按照缺员情况，合理配置，明确复原退伍军人主要配置到客运、工务等熟练工种岗位，大专及以上毕业生则按所学专业配置到机务、电务、供电、通信等技术工种岗位。二是对富余人员实行显性化管理，进行盘活。制订劳动力调剂办法，明确职责范围、调剂条件、调剂时限、操作程序。根据各岗位人员余缺情况和年龄、文化、技能要求，按照先下后上、先内后外、先近后远的原则，对人员实行动态调剂，一定程度上缓解了劳动力分布不均、主要生产组缺员的问题。三是建立新线人员薪酬激励机制，调整分配结构，增强新线对员工的向心力与凝聚力，促使既有线员工主动向新线流动。在职工总量保持不变的情况下，先后向海南东环线、广珠城际、广深港等多条高铁新线调剂生产人员约六千人，基本满足了新线开通人员需求。
（三）强化人员准入机制，实行动态优化
强化准入机制，提高人员进入门槛是优化劳动力资源结构的必然选择，其目的在于从制度上保障引进高素质人才和技术能手，做到从源头上把住人员素质关。为满足高速铁路发展对劳动力素质的需求，要求专业技能、学历水平、岗前培训、身体素质均达标的新增人员通过考核后才能配置到相应岗位。同时，创新工资分配制度，真正实现“岗位人员能进能出，工资收入能上能下”。实行高铁人员岗位淘汰机制，按周期进行排名、按比例进行淘汰，确保高铁人员动态优化。
（四）加强人员培训，推动劳动力素质提升
人员培训是企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，是促进员工发展的系统工程，是劳动力资源数量质量优化的重要内容。为提高人员素质一是加强了职工学历教育培训，与高等院校联合办学，通过举办脱产、函授和网络学历培训班，提高员工的专业素质；二是加大高技能人才培养力度，实施了人才培养“十百千”工程，提高技师、高级技师在技术员工和工班长中的比例，2012年技师、高级技师的比例达到了10%。三是狠抓新职、转岗和晋升人员的资格性培训；四是加强适应性培训，重点加强客运专线人员的补强培训和新线人员的储备培训，基本了满足新线人才数量和质量需求。
三、下一步面临的困难
（一）劳动力资源紧缺的局面依然存在
2013-2015年间集团管内仍有多条新线陆续开通，预计对新增劳动力的需求将达到15000人左右，由于受用工总量控制，人员新增计划有限，加上退休等自然减员因素，预计至2015年底运输站段生产人员缺员将达万人，劳动力资源紧缺局面更加凸显。
（二）劳务派遣用工约束增强
劳务派遣用工是劳动合同用工的一种补充形式，目前我集团使用的劳务派遣用工占用工总量的10%以上，主要集中在客运乘务、工务维修等方面，一定程度上缓解了集团劳动力资源紧缺状况。新修订的《劳动合同法》将于2013年7月1正式实施，对劳务派遣用工在同工同酬、使用范围和数量方面均进行了明确规定，将对企业用工产生一定影响，一方面会增加企业的用工成本，另一方面会加剧部分工种用工紧张的局面。
（三）员工调剂难度加大
由于广铁集团管辖湖南、广东、海南三省，受地区差异影响和户口、住房、社会环境等因素制约，造成员工异地落户难、买房难、子女读书难等一系列问题，加大了集团公司跨地区调剂人员的难度。
四、后续思考
（一）发挥市场机制优化资源配置
要提高劳动力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。一是扩大企业自主招收新增人员的权限和渠道。企业可以根据劳动力资源的存量、生产资源整合、劳动组织变化、新技术新设备投入、修程修制变化等各种因素合理确立新增劳动力资源的数量与质量，通过劳动力市场公平竞争，择优录用，实现资源配置效益最大化。二是加快建立企业内部劳动力市场，搭建内部人力资源网络平台，实现区域内劳动力资源的信息共享和协调发展，促进人员合理流动，降低劳动力的更替成本，满足岗位需求。
（二）动态设置岗位，优化资源配置
人本化管理提出因人设岗和因岗设人相结合的原则，从系统与局部之间的关系看，组织内部的岗位设定都是为了实现目标和完成任务。在人员安排上应根据岗位要求选择和确定，但为了优化资源配置，在某些情况可以因人设岗。如根据生产人员的地域分布，动态调整岗位设置，使工作量的分配与劳动力分布相匹配。通过调整机车交路、客运列车乘务担当，解决机务段机车司机、客运段乘务员地区间超缺不平衡问题；通过调整设备维修工作量，解决设备单位之间人员超缺不均问题。针对总量缺员、管理人员超员问题，按照管理人员的岗位定编，全面清理超编人员。通过竞争上岗，实现超编人员的显性化管理。对超员使用的服务人员，全部调整到适宜的生产岗位；对超编使用的管理人员，采取到车间、班组挂职锻炼或是春暑运期间担当临时工作任务的安置方式。
（三）建立优秀人才挽留的保障和激励机制
人力资本作为一种资本，追求资本的增值与价值最大化是其本质，因此它总是从预期收益低的地区向高的地区流动，追求综合利益的最大化。为挽留企业所需的高技能优秀人才，一是要建立多层次的人才保障机制和差别化的激励机制。企业既要加强薪酬、工作环境、生活环境、住房、户口等“硬环境”建设，也要注重个人才能的发挥、职业生涯的拓展及有利于人才成长的政策、机制和文化舆论环境等“软环境”的建设。二是要探索劳务派遣工身份转变机制，根据学历、工作表现和岗位缺员情况，按一定比例将生产一线中高素质、高技能、贡献突出的优秀劳务派遣工转制为合同制员工，保持劳务派遣工队伍的稳定，防止优秀人员的流失。
（四）推行更加灵活有效的用工机制。
劳动合同制用工是广铁集团最主要的用工形式，然而根据生产组织情况，采取灵活有效的用工制度，对缓解企业劳动力资源紧缺有着积极的作用。如沿线伙食团可以使用非全日制用工，春运、暑运客流较大时车站、客运段可使用季节性用工，部分线路养护业务、保洁业务、车站上水业务可采取业务外包形式。但企业同时要注意严格遵守劳动法律、法规，尊重各类劳动者权益，防范用工风险，从而实现减少用工总量，降低企业成本的目标。
参考文献：
[1]郝潞霞 《我国国有企业人本管理研究》中国社会科学出版社2012年出版
［关键词］ 交通运输企业人工成本经济效益竞争优势
人工成本是企业在生产经营活动或提供服务过程中，因使用劳动力而发生的各种直接费用和间接费用的总和，是企业成本核算的重要组成部分，是评价和衡量企业劳动工资管理水平的一项重要指标。由于人工成本事关员工切身利益，影响员工工作积极性，也直接决定了企业经济效益和可持续经营能力。因此，加强企业人工成本管理与控制，提高员工劳动效率和产出水平，已成为现代企业管理普遍面临的一项重要课题。本文旨在结合企业的实际情况，对交通运输企业的人工成本进行分析，并提出加强人工成本管理和控制的思路和对策。
一、交通运输企业加强人工成本管理的战略意义
近年来，交通运输行业发展面临一系列不确定因素。随着全球经济的逐步复苏，以流动性充裕为前提，实体经济复苏为预期，供需关系为题材，原油价格的持续上涨推动大宗商品价格持续高位波动并带动原料价格上涨，交通运输企业的成本压力明显增加。特别是近年来，随着经济社会不断发展，人民群众生活水平不断提高，各行各业员工平均工资水平不断上升，国家也从民生角度出发，普遍提高了各地区最低工资标准，新的劳动法也对企业用工行为进行了规范要求，这无疑给企业带来了沉重的人工成本包袱。因此，加强交通运输企业的人工成本核算和管理具有重大的战略意义。
1.优化企业成本结构，提高企业经济效益
作为劳动和资金双密集型企业，近年来交通运输企业的人工成本问题尤为突出。一方面，石油价格的持续上升使企业生产运营成本不断上升，对企业利润和经济效益造成极大侵蚀；而人工成本的持续上升更使企业生产运营雪上加霜。北京市人力资源和社会保障部门的统计数据表明，北京市交通运输和仓储业平均人工成本、人工成本占增加值的比重、人工成本占销售收入比重、人工成本占总成本的比重分别从2005年的25756元、65.2%、15.71%和16.51%上升到2009年的62791元、75.42%、33.56%和33.96%，其中装卸搬运和其他运输服务业更是上升到106265元、76.49%、44.23%和48.72%。同时由于交通运输企业的人工成本弹性非常大，有研究表明，如果企业的人工成本弹性调整5～10%，就可能产生5～10%的利润，交通运输企业应关注人工成本投入产出比的最优化，在满足员工个性化需求、激发员工工作积极性与创造性、增强企业的活力与市场适应能力的基础上，实现利润、成本、人力投入与产值的良性循环，提高企业的经济效益和持续经营能力。加强人工成本的管理与控制，充分发挥人工成本的激励作用，是新时期交通运输企业优化企业成本结构、提高企业经济效益的必由之路。
2. 促进企业人力资源系统优化配置，提高劳动效率
随着经济的增长和企业需求的不断扩大，交通运输企业的员工人数快速增加；同时，交通运输企业员工大多面临高强度、高压力工作，员工平均每月只有3-5天的休息时间，这种高压工作状态导致员工流出现象严重。为了留住员工，企业只好提高员工工资水平。这种人力资源配置方式势必会产生企业冗员，导致人浮于事，造成人工成本投入的不合理和无序增长，无法调动员工的积极性。与此同时，企业并没有采取有效的人工成本管理措施，从而导致企业生产效率和经济效益在人工成本增长的前提下没有得到相应提高，使人工成本管理成为企业目前面临的最紧迫的管理任务之一。通过加强人工成本核算，有利于企业有效控制和深入剖析其使用的各种劳动用工的数量、结构和水平，科学制定劳动组织计划，形成科学的人员管理机制，降低成本，提高效率；有利于对比分析不同用工的人工成本效率，通过科学的绩效考核、合理的薪酬制定，利用信息技术、网络平台等科技手段，通过培训和企业文化建设等针对性措施提高企业计划内劳动者的技术和技能水平，改善人才队伍结构，促进企业人力资源系统的优化升级，进一步提高企业劳动生产率。
3. 改善企业生产经营管理
随着交通运输企业服务对象生产技术的不断进步和劳动生产率的不断提高，交通运输企业不得不增加投资，加快更新运输车辆的车型和速度；同时，由于自1999年以来，国家发改委连续十多次上调柴油价格，导致交通运输企业燃料价格累计涨幅达80%以上，交通运输企业的物耗成本大幅增加，从而造成了对人工成本的挤占。通过加强人工成本核算，有利于企业更好的适应外部环境变化，使人工成本支出与企业人员规模、运输收入、利润积累和发展战略之间的关系保持协调；有利于企业全面掌握其生产成本和人工成本的主要支出方向，及时有效地监督和控制企业生产经营和服务过程中的费用支出，从而不断改善成本费用的支出结构，更加合理有效地优化人工成本结构，达到节约成本、提高企业经济效益和市场竞争力的目标；有利于企业高层管理人员全面掌握本企业的生产经营运作状况，并据此作出科学的分析、判断和宏观的战略决策，促进企业生产结构不断调整和完善，努力改善和优化人力资源配置，促进企业生产经营的持续、稳定、健康发展。
二、某钢铁公司附属运输公司人工成本管理的现状分析
某钢铁公司附属运输公司是2007年12月根据国家辅业改制政策规定改制、某大型钢铁公司参股的非国有资本控股有限责任公司，2008年1月正式挂牌成立公司，现有在册职工480人，拥有各类乘用车、商务车、工程车辆207台，主要从事某大型钢铁公司内部生产保产卸运、物资进出倒运、汽车维修保养、水渣销售运输等业务。随着某大型钢铁公司“十一五”规划一期工程项目的相继竣工投产，该附属运输公司的运输业务量大幅增长。与其他交通运输企业一样，在新的历史时期，企业面临如何实现多增效益少增人、多提效率少增成本的矛盾。近年来，该公司人工成本管理面临的困难和问题主要在表现在以下几个方面。
1.控制物耗成本观念强，人工成本管理意识淡薄
在交通运输企业中，企业管理者一直都非常关注企业的物耗成本，物耗成本占企业经营成本的40％～50%左右。管理者认为只要减少企业的物耗成本，就可以有效控制企业总成本，提高企业经济效益。关注物耗成本固然重要，但企业管理者忽视了另外一项对企业经济效益和竞争力有重大作用的成本――人工成本。由于受传统计划经济体制的影响，交通运输企业的人工成本管理意识薄弱，在企业中，对有效管理控制人工成本的宣传、研究不够，不注重人工成本投入产出分析，人工成本管理仍然是企业管理的薄弱环节；在生产经营、劳动工资管理过程中，多数职工对人工成本的概念比较模糊；作为劳资、财务部门和基层领导来说，也缺乏研究、控制和管理人工成本的自觉性。目前某交通运输公司也并没有建立与企业人工成本管控目标相一致的企业人工成本管控预警机制，以强化企业人工成本管理的过程监控，导致年末对企业人工成本管控效果进行总体评估时，常常出现结果与企业设定的目标相去甚远的情况，管控效果不佳。
2.人工成本占总成本的比重持续快速增长，对企业经济效益造成压力
人工成本占总成本的比重用于衡量企业劳动效率的状况，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大；反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。某交通运输公司2007年―2009年的人工成本总额分别为：2449645、1758528、3445967元，总成本为：7898585、5312783、9087046元，人工成本占总成本的比重依次为：31.01%、33.10%、37.92%。08年受经济危机影响，公司采取了降薪、裁员的非常措施，使总成本和人工成本有所减少，但从总体趋势看，公司的人工成本和总成本呈持续增长态势，并且增长速率不断加快，特别是人工成本占总成本的比重，一直呈现出持续、快速增长的状态，给企业带来了越来越大的人工成本压力，严重影响企业的经济效益。
3. 人工成本结构不合理，人工成本管理失控
麦肯锡曾这样评价中国企业：成本优势的巨人却是成本管理的侏儒，特别是在人工成本管理方面，由于管理者与员工长期片面形成的“人本观念”，没有全面理解“以人为本”的实质，从而进入了“人本陷阱”，造成人工成本呈现失控状态，最终导致企业利润与人工成本的失衡，也成了企业管理者最“头疼的顽疾”。我们选取某交通运输企业近两年的人均人工成本、人工成本占总成本的比重、人事费用率和人工成本利润率4个指标分析其人工成本结构。2008年和2009年度北京市装卸搬运和其他交通运输服务业的人均人工成本分别为41308、62791元，人工成本占企业总成本的比重为26.19%和33.96%，人事费用率为24.26%和33.56%。两年来，某交通运输公司人均人工成本快速上升，但与北京市人均人工成本相比还存在很大的差距，表明其对劳动力的吸引力和市场竞争力存在弱势；人工成本占总成本的比重远高于北京市水平，且09年较08年上升幅度较大，反映了活劳动对物化劳动的推动力较小，人工成本压力较大；人事费用率上升4.36个百分点，其人工成本的使用效率在逐渐降低；人工成本利润率呈现出增长趋势，表明公司人工成本的价值创造能力在不断增强，但是绝对值仍然较低，需要继续提高。另外，该公司的人工成本使用和支出结构也不合理，为了应对经济危机，企业减岗降薪、压缩非生产性开支，此方法虽然可以降低表面上的成本数字，但实际上严重打击了员工的积极性和对企业的情感，导致劳资关系紧张，劳动效率低下，利润得不到增长，这种只“节流”不“开源”的方式给企业带来了更大的风险。
三、交通运输企业加强人工成本管理的思路和对策
通常情况下，人们认为企业控制人工成本就是要降低员工的工资水平。我们认为，如果通过降低员工工资水平进行人工成本的刚性控制而导致员工工作绩效降低，对于企业而言得不偿失。企业人工成本控制应该是在综合考虑企业支付能力的基础上，对人工成本的使用情况展开分析，协调人工成本的支出与企业的人员规模、销售收入、利润积累和发展战略之间的关系，确保员工劳动获得公平回报，促使企业健康发展。因此，企业人工成本的控制更重要的是通过完善的人力资源管理挖掘潜效，充分提高人工成本的使用效率，变人工成本为人力资本。
1. 加强人工成本预算管理
人工成本预算是一个通过预算进行管理的过程，是企业全面预算管理的重要组成部分，人工成本预算可以强化企业成本管理中的控制工作。人工成本目标值的预测、确定与预算的编制是管理者对企业资源如何利用进行的事前控制，预算执行是管理者进行的事中控制，预算的差异分析、考评是一种事后控制。加强人工成本预算管理，有利于企业各部门和全体员工意识到人工成本与企业经济效益的关系，有利于企业有效控制人工成本总额。根据某交通运输企业的实际情况，建议该企业采用人工成本总额控制的预算管理模式，具体人工成本预算采用自上而下(与运输收入等关键绩效指标相挂钩)和自下而上(下属部门根据历史测算数据上报)两种方式，既引入新的人工成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。
2. 优化人力资源配置，提高劳动效率
合理定员、定岗、定编是加强用人管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成本的基础工作。因此，交通运输企业要形成精干、高效、层次合理的人员结构，实施“平台”作业，提高劳动效率，节省人工成本支出。在其他条件不变的情况下，劳动生产效率的提高意味着更多的劳动产出，意味着产量、销售收入和利润的增加。只有劳动生产效率提高了，企业才可以在不降低员工收入的情况下，使劳动分配率和人事费用率进一步下降，因此，提高劳动生产效率是人工成本管理的落脚点。通过对某交通运输企业实际工作数据的收集、整理、统计和分析，建议该企业采用以下措施提高劳动效率。(1)改变原有的定岗定编方式，将以车定岗变为以事定岗，根据实际运输量的大小和作业时间长短来确定用车用人数量，突破三班四人制的定员模式，由2―3人承包三班运输工作量，司机实行自由组合，优化人力资源配置；(2)对薪酬实行必要的浮动，打破原有的岗位工资制模式，采取多种工效挂钩的办法：以单车利润考核的实行按利计奖超利分成；以单车运量考核的实行按运量单价累计，上不封顶下不保底；按固定任务考核的对完成任务的员工增加20%的绩效工资，并通过客观公正的考核，充分激励员工努力工作；(3)进行技术创新，采用新技术、新设备和新工艺，结合车辆更新的进度，对小吨位运输岗进行整合，用一台大车顶两台小车的岗位，既可以提高运输效率，节约油耗材料，又可以减少用工人数；(4)根据工效学的原理对工作环境进行优化，降低员工工作压力，减轻员工的工作疲劳。实行岗位承包的同时，要密切关注岗位工作量的大小，确保一周工作时间不超过50小时。
3.改善人工成本的使用和支出结构
人工成本的使用和支出结构直接影响人工成本使用和支出的效率和效果，人工成本效能的发挥依赖于合理的人工成本结构。人工成本的绝对额必然会随着社会的发展不断提高，这是一个总趋势。因此，人工成本控制不是减少企业人工成本的绝对额，而是控制其相对数，也就是说，要降低人工成本在总成本中的比重，增强人工成本的支付能力；降低人工成本的劳动分配率，增强人力资源的开发能力。说到底就是要提高人工成本的投入产出比，提高人工成本的投入效益，即通过企业各个环节的努力，使一定额度工资性投入产出几倍乃至几十倍的效益，这实际上就是提高了劳动生产率。理想的人工成本分析结果应是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入产出系数[7]。某交通运输企业的人均人工成本还有较大的上升空间，企业可以通过合理定员、定岗、定编减少冗员数量，适度提高人均人工成本，从而增强企业对劳动力的吸引力和激励力；企业可以在总成本预算的前提下，调整人工成本的内部结构：稳定基本工资，大幅增加绩效工资，适当降低各种福利在人工成本中的比重；企业走出危机和提高劳动效率的有效方法是通过培训增加员工的知识储备以及提高员工的技能水平和技术创新能力，从而促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 陈云飞 王建武：强化人工成本管理是促进企业经济效益和市场竞争力提高的有效途径[J]．职场纵横，2009，（5）：44~45
[2] “2009年度企业人工成本信息”公布
[6] 黄辉 苏君：铁路运输企业人工成本的分析研究[J]．华东交通大学学报，2009，（3）：101~104
人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3.公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人(其中：借调和单干23人)，通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造 根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作 面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。 xx年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元, 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。 xx年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元, 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作 根据总公司的要求,xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合, 历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥长建有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。 考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。
工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报, 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。 总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。 为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。
今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。
公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪;坚持了公平性，激励性;坚持了全面改革、兼顾历史;坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1.在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2.需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3.爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。 面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1.加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2.随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3.公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人(其中：借调和单干23人)，通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
2019年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元, 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
2019年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元, 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求,2019年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合, 历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报, 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了2019年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪;坚持了公平性，激励性;坚持了全面改革、兼顾历史;坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1.在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2.需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3.爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1.加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2.随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
【关键词】建设工程；作业人员；实名制管理；措施
建设施工现场作业人员实名制管理是指通过完善劳务用工管理制度和加强相关管理，建立能动态反映施工现场一线作业人员实际情况的花名册、考勤册和工资册等实名管理台帐，实现施工现场人员底数清、基本情况清、出勤记录清、工资发放记录清、进出项目时间清等“五清”目标的管理制度，对规范建筑劳务市场管理来说，意义重大。
一、建设工程施工现场作业人员实名制管理的必要性
1.保证工程施工质量和安全
近几年来，建筑劳务市场的监管力度不断加大，劳务市场逐步规范，违法劳务分包现象逐年减少，劳务用工逐步规范。但劳务用工管理整体较为混乱的状况还没有得到根本扭转，不少施工企业通过工程承包人或班组长招用民工，且以包代管，对人员不履行相应的管理职责，导致对施工现场人员数量、基本情况不掌握，人员培训教育难以落实。不少新招用的民工“今天放下镰刀，明天拿起瓦刀”，未经过安全和技能培训就上岗操作，极易发生安全事故，施工质量也难以得到保证。采取建筑劳务实名制能快速掌握作业人员基本情况和人员数量，可以针对性地安排岗前培训，提升工人的合格率，科学调配劳动力，并能提升实际工作效能，保证工程施工质量。
2.保证民工和企业权益
不少企业采用内部承包的方式确定班组的承包款，由工程承包人或班组长直接对民工进行管理，包括确定工资标准、实施考勤和发放工资。企业和项目部对民工的工资标准、实际出勤情况和工资发放情况并不完全掌握，给了工程承包人或班组长可乘之机。一些工程承包人或班组长借企业的管理漏洞拖欠、克扣民工工资，民工权益难以得到保障。另一方面，一些工程承包人或班组长与项目部发生经济纠纷后，往往会借民工工资被拖欠之名，鼓动民工闹事讨要承包款（工程款）。此类纠纷发生后，不少企业由于劳务用工不规范，无法对民工工资发放进行举证，最终不得不超额支付承包款（工程款）和民工工资，企业权益同样难以得到保障。要保证民工和企业效益，采取建筑实名制是一项有效的措施。这主要是因为建筑劳务实名制能够解决民工和企业法律要件方面的问题，比如出勤记录、订立劳动合同、工资领取记录等采取程序化管理方式，可操作性加强。
二、建设工程施工现场作业人员实名制管理的具体措施
1.落实好相关企业实名制工作责任
建设工程施工总承包企业及其项目负责人对施工现场作业人员实名制管理工作负总责。总承包企业应在施工现场建立劳务用工管理机构，建立健全人员登记、考勤、工资发放等劳务用工管理相关制度，配备专职劳务用工管理人员，健全劳务用工管理网络，负责对施工现场全体作业人员进行管理和各类信息的汇总上传，并监督分包企业做好作业人员实名制管理工作。
按照“谁用工，谁管理”的原则，建设工程施工现场的各用工主体为作业人员实名制管理的责任人。施工现场各分包企业（含专业分包和劳务分包企业，下同）在施工现场应建立健全劳务用工管理相关制度，委派专（兼）职劳务用工管理人员，负责各自作业人员的实名制管理。分包企业的劳务用工管理应纳入总承包企业劳务用工管理范围，自觉接受总承包企业的监督管理。
施工现场监理企业应督促施工现场各用工主体做好作业人员实名制管理的实施工作。施工企业未按规定实行施工现场作业人员实名制管理的，监理企业应及时予以督促整改。
2.建立建筑劳务实名制管理系统，推行实名制卡
施工现场作业人员实名制管理数据通过实名制卡进行采集。总承包企业负责实名制卡发放、信息收集与日常管理，建立施工现场作业人员进场登记管理制度。各分包企业应在各自作业人员进场前向总承包企业上报用工计划和作业人员基本信息。基本信息应包括姓名、籍贯、民族、出生年月、身份证号码、学历、工种、职业技能证书情况和培训教育、政治面貌、从业经历等情况。在招用作业人员后，持作业人员名册、职业资格证书等相关资料到建筑业主管部门办理作业人员备案手续，并于每月15日前将上月施工现场作业人员考勤汇总情况上传至统一的建筑施工现场作业人员信息管理数据库。
施工现场应实行封闭管理，明确分隔施工区域与非施工区域。总承包企业在施工区域入口处安装刷卡设备，用于作业人员的日常考勤，作业人员出入施工区域必须刷卡考勤，刷卡考勤记录作为其工资发放和解决劳资纠纷的重要依据。实名制管理刚开始使用的是指纹考勤，但指纹考勤机也有一些弊病，建筑工地民工每天都和石灰、水泥打交道，时间一长，进工地时录入的指纹到上班时考勤考不出了，因此他们担心到时公司不承认他们的出勤，不发工资。针对指纹考勤确实有困难的人员，可以发放磁卡考勤，但这样就存在了替代考勤的现象，为彻底解决这个问题，现使用新的打卡摄像考勤机，做到指纹录入考勤的同时还进行头部摄像存档，这样就解决了指纹考勤机不能有效录入信息的弊端，取得了很好的效果。
在明确了实名制管理基本内容基础上，采取实名制卡，这能大大提升实名制管理水平。将建筑劳务实名制卡和建设网络系统数据库实现紧密衔接，实现民工人手一卡，并且其信息可以自动显示。建筑施工企业需要大力推行实名制卡，当建筑劳务人员在持卡进入到建筑工地进行施工的时候，网络系统就能全面展示其个人信息。并且，部分实名制卡具备了管理与金融服务的双重功能，能够对建筑劳务务工人员专用账户实现转账，不权具备了考勤记录、工地门禁管理、就餐等多个方面的功能，还能将工资直接付至民工个人帐户，将微观管理与宏观管理实现有机结合，提升了整体数据化、规范化的管理水平。
总承包企业和各分包企业应建立完善的工资发放管理制度和工资发放台帐，有条件的企业可通过银行卡发放作业人员工资。工资必须经本人签字后直接发给劳动者本人。作业人员必须凭本人身份证和实名制卡领取工资。施工现场作业人员在一个工程项目工作结束、离开项目前应上交实名制卡。作业人员退场后，项目部应及时在人员花名册上注明其离场时间，并在工资册上注明工资结算情况。
3.加大对建筑劳务实名制的奖惩管理
建筑施工企业的行业主管部门，需要对建筑劳务派遣实行动态监控，并且对工资发放与考勤也实行动态监管，采取企业建筑用工、建筑劳务从业表现信用评价、工资支付，并创建个人从业信用档案与企业档案。对各建设工程施工现场作业人员实名制管理的实施情况进行检查、监督。为推广建筑劳务实名制管理，对于规范管理的企业要奖励，并且鼓励企业采用更先进、科学、有效的方式对施工现场的作业人员进行实名制管理。
对未按规定实行作业人员实名制管理的施工企业，各级建设行政主管部门及相关监督管理机构需要进一步加大惩处力度。建筑施工企业在获得中标通知书之后，根据相关规定办理相关的劳务分包备案手续，缴纳民工工资保证金，并实施施工现场作业人员实名制管理。对于那些不及时办理建筑实名制企业，行政主管部门根据违反情节的轻重，对其采取整改、处罚等措施，对欠薪企业及项目负责人采取限期整改并予以信用扣分，对整改不力的应予以通报批评，直接扣取保证金、罚款，甚至限制市场投标行为等措施。
三、建设工程施工现场作业人员实名制管理实施总结经验
1、提升了施工质量管理水平。采取建
筑劳务实名制能快速掌握作业人员基本情况和人员数量，施工企业可以针对性地安排岗前培训，提高工人的操作技能，科学调配劳动力，提升实际工作效能，以保证工程施工质量。
2、提升了施工安全管理水平。实名制考勤后，工人的信息采集到位，三级安全教育及时，能有效减少安全事故的发生。建筑工地都办理了工伤保险，但由于农民工流动频繁，发生工伤事故时，最无助的就是举证难。实名制考勤后，一旦发生工伤，工伤保险理赔办理也轻而易举。
3、预防了拖欠农民工工资。总承包企业可以依据实时记录的考勤数据，监督劳务分包单位按规定发放工资，并可避免劳务分包单位虚报农民工数量，截留农民工工资，阻止劳资纠纷和群体性上访事件的发生。
综上所述，建筑劳务采取实名制管理，推行实名制卡，对提升工程施工质量和安全管理水平，保证农民工工资能按时结清等有重要价值，值得大力推广。
参考文献
[1]王建华，邹永明. 大力发展建筑劳务基地的思考[J]. 中华建设. 2006（Z1）
1现状分析
1．1人工成本结构基本合理，薪酬的激励作用较强
银行成立之初劳务工劳动报酬与合同工薪酬差距较大，经过逐年逐步调整，到2012年已基本实现同工同酬。不考虑劳务工各项保险及管理费因素，2013年人工成本构成中职工工资和劳务性支出占75％，其中固定薪酬占39％左右，人工成本结构比例基本合理，薪酬结构的激励作用较强。
1．2用工总量严重影响员工得利水平
银行组建以来，人工成本增速较快，人数较2008年增加了83％，人均人工成本水平6年翻了4倍。2008年～2013年业务收入的快速增长掩盖了增员和增资带来的人工成本高速增长，人工成本高速增长掩盖了全员得利水平下降的风险。2014年及时调整增员政策有效遏制了劳动生产率、人均创效下降的风险，全员得利水平大幅提高。
1．3人均薪酬地区性差异逐步减弱，人均薪酬基本
接近，在当地劳动力市场竞争优势明显，但与同业外部人才竞争仍处于劣势通过对不同时期的人均人工成本比较分析，各盟市分行人均人工成本逐年提高，人均人工成本地区性差异逐步减弱，人均人工成本水平基本接近，人均劳动报酬水平也基本接近。本行的人均薪酬水平远低于同业机构全国水平，吸引优秀人才较难，与同业机构人才竞争中仍处于劣势。
1．4人工成本增长超过了经济效益的提高，人工成本投入产出的经济效益不高，与同业存在较大差距
人工成本收入比指人工成本占业务收入的比重，它表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，如果业务发展较好，即使人工成本高，也在能够接受的范围之内；如果业务发展较差，就要适当控制人工成本支出。本行自组建以来，业务收入年均增长48％，人工成本收入比保持在37％左右，就目前发展阶段来看，基本合理，但与同业比较，人工成本收入比长期目标是略高于同业最高值。劳动分配率指人工成本占附加值的比率，它表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本。劳动分配率比率过高表示两种情形：①相对附加值而言，不是人均人工成本过高就是人员太多，浪费严重；②人均人工成本若仅达一般水平，则表明附加值过少。本行劳动分配率在2011年后稳定在50％左右，远高于同业，而人均人工成本远低于同业水平，说明本行企业附加值较低。因此，需要建立先进完备的企业内部支持系统，使每一个环节、每一个岗位都能高效率、高质量地工作，为创造高附加值提供最重要最可靠的保证。人工成本利润率反映了企业人工成本投入的获利水平。2013年人工成本同比增长了24％，利润仅增长了16％，人工成本利润率下降，存在两方面的问题：一方面是盈利能力下降，另一方面是人工成本上升较快。2014年人工成本同比增长了23％，利润增长了55％，人工成本利润率上升，表明所采取的措施有效拉动了获利能力提升。目前，本行结合历年人工成本利润率增长情况来看，人工成本增长远远超过了效益的增长，人均创利能力相对不足，远低于同业水平，所以人工成本利润率长期目标应确定为突破100％，略低于同业最低值。人工成本含量指人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，表示企业的竞争潜力，人工成本含量低的企业竞争潜力大，反之，则竞争潜力小。全员劳动生产率指根据业务收入指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的业务收入完成量，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。本行劳动生产率逐年提高，2012年～2013年业务收入累计增长了46％，远低于2008年～2011年的年度增幅，业务收入增幅下降的情况下，增员成为劳动生产率增幅降低的主要因素。2014年及时调整增员政策，及时遏制了劳动生产率增长变缓，甚至下降的趋势。每一个从业人员在单位时间内的业务收入完成量应保持在同业平均水平，目前，本行远低于同业水平，所以劳动生产率长期目标突破100万元／人、年。人均利润率，或称人均创利水平，它表示在一定时期内平均每人实现的利润额。本行人均利润率逐年提高，2012年～2013年利润累计增长了59％，远低于2008年～2011年的年度增幅，利润增幅下降的情况下，人员增加更加抑制单位员工的创利能力。2014年单位员工的创利能力有效改善，员工总量的负增长，有效促进了员工创利能力提升。与同业比较，本行人均利润率远低于同业水平，员工创利能力提升空间仍然较大。将上述各项人工成本的效益指标结合分析可以看出，人工成本收入比远高于同业，劳动生产率远低于同业，说明投入产出效益远低于同业。人工成本利润率和人均利润贡献远低于同业，说明人均创利能力较弱，差距较大。人工成本占比与同业相比略偏高，说明在成本竞争中虽未处于劣势，但竞争潜力较弱。总体来说，与银行同业机构差距较大，人工成本投入产出效益有待提高。
2存在问题
目前，本行的人工成本管理，虽然确立了工资总额计划管理，工资总额“双低”增长，效益优先、兼顾内部公平的三大总体原则，但在具体实施中，对合理调控总额计划，坚决落实增效增资、减效减资，增人不增资、减人不减资的基本政策、规范列支渠道和人工成本范围界定等方面仍缺乏有效的机制和措施。主要表现在以下几方面。
2．1人工成本管理意识仍然不强，思想认识还不到位
对人工成本控制的理解不全面，体现在缺乏主动用人工成本的理论去指导实际工作，比较多地关注完成任务，比较少地关注成本管理；比较多地关注人工成本投入数量，比较少地关注投入产出质量。对人工成本发挥作用的内在规律认识不深刻，体现在忽视人工成本的边际收益递减规律，不能客观的分析增人与增效的关系，对人工成本投入的时效性和持续性思考较少。薪酬激励的思想导向不清晰，导致员工只关心眼前利益，不关心企业发展，不会将个人绩效与所在组织以及企业的整体业绩联系起来，也不会因为组织绩效提升的需要主动去提升个人的综合能力，体现在绩效激励目标不清晰，员工不能清醒的把握自我定位，不少员工比较多地关注薪酬水平与同业的差距，比较少的关注自身创效能力与同业的差距；比较多地关注短期激励兑现，比较少的关注自身能力的长期提高。
2．2人工成本管理受相关政策制约
用工种类分为合同工和劳务工，合同工的人工成本列支在职工工资、福利费、工会经费、教育经费、社会保险、住房公积金和劳动保护费等科目，劳务工的劳动报酬、社会保险和管理费等列在劳务性支出科目，人工成本管理受用工种类和财务核算口径的制约。人工成本预算是全面预算管理的有机组成部分，它的形成和编制必须以财务及其他专业预算数据为依据，同时又需要保持相对的独立性。一份好的人工成本预算，其内容不仅仅包括费用的支出和使用计划，更应涵盖人工成本的投入产出效益。现行的预算管理仅停留在报表制度层面，没有建立人工成本的预算、预测和预警管理制度，缺乏人工成本预算目标管理的有效方法，预算目标管理没有纳入对下级行的经营绩效考核，同时也缺乏对人工成本预算管理的有效执行，人工成本管理受预算管理相对薄弱的制约。目前，各业务条线及基层行广泛使用业务发展竞赛考核和产品营销计价考核，竞赛办法层层分解，最终落实到员工形成产品营销计价考核。并由对营销人员的考核逐步发展为对全员的考核。这种基于企业计件工资分配理念的考核方法，优点是调动员工充分利用广泛的人际关系和交际链网开展产品的推广营销，同时能较大范围地扩大营销宣传面，并调动员工自觉学习新产品知识，尤其对于某些产品的突击营销，可实现产品的高效推广。但综观全局，这种考核激励简单粗放，不可避免地会产生一定的负面影响，包括对岗位责任制的影响、对前台业务操作效率的影响、对整体营销理念和企业形象的影响、对后台业务风险防控的影响、对客户经理队伍建设的影响和对员工团结协作的影响，人工成本管理受业务发展激励策略的制约。特别是把大量的人工成本资源投入到竞赛考核，会造成部门因争夺资源而形成内耗，更会出现激励过度、激励不足和激励不平衡等问题，造成人工成本的浪费，影响大部分员工的工作积极性，引起员工内部矛盾，影响员工队伍的和谐稳定，造成企业发展动力不足。
2．3人工成本管理不到位
人工成本深层次研究工作亟待加强。人工成本管理整体水平参差不齐，缺少对影响邮储银行人工成本效益因素作用的研究，对此还没有引起足够的重视。每个员工的人工成本水平除与其个人因素有很大关系，还受企业的经营效益、经营策略、用工计划、各地区的GDP、CPI、劳动力市场价格和最低工资标准的影响。人工成本管理就是要完成对生产经营整个过程中因为劳动者而发生的所有费用进行界定、支付、核算、分析、调整，重点是通过总额管理和投入产出效益管理，确定合理的人工成本水平，在减少无效投入的基础上，不断提高人工成本投入产出效益，提高人力资源投入的合理性、科学性，进而提高企业竞争力。人工成本总量逐年增加但缺乏计划性。从人工成本增资额度的用途来看，除起到保障作用的岗位工资刚性增长使用了一小部分，绝大部分的增资用于绩效薪酬的普调和业务发展奖励薪酬。现行工资总额计划调控手段过于单一，“效益优先，兼顾公平”的分配策略过于粗放，经常发生核增工资总额时，仅以人均创利、劳动生产率指标确定增长幅度，而忽视了人均人工成本、人工成本含量、人工成本收入比和劳动分配率等重要效益指标。人工成本管理缺乏有效的管理手段。在制定绩效激励和福利待遇政策时，不能运用科学的手段来预测人工成本增长对经济效益增长的影响。预算内容单一、孤立，没有把人工成本指标体系、预算体系和调控体系引入到企业的绩效管理和价值分配中，容易给下级行造成单纯追求经济效益而忽视人工成本管理的管理意识。薪酬分配中效益与公平的平衡性需要进一步加强。薪酬与绩效指标的挂钩方式还比较粗放，挂钩指标也不够科学合理，仅简单地与某一个或两个业务规模或业务量指标挂钩，忽视了风险防控和长远发展。不同条线之间薪酬分配差距较大，重资产业务轻负债业务、重业务管理轻职能管理，不利于调动相关条线员工的积极性。管理制度不健全，基础工作比较薄弱。人工成本归口管理不到位，统计分析标准和规范还不统一，有关数据不能全面准确地反映人工成本水平。人工成本分析的数据来源少，数据资源的数量及质量远远满足不了需要，不能与同业和全国各一级分行进行同期比较。人工成本统计分析、预测预警等管理制度还不健全。
3对策及措施
邮政储蓄银行作为大型国有银行重要组成部分，虽然完成了从邮政企业的一项业务向公司化的转变，但长期形成的传统运行模式没有得到根本转变，成本管理简单粗放，人工成本管理水平亟待提高。针对目前本行存在的问题，提出以下人工成本管理的对策及措施。
3．1加强人工成本管理宣传，提高人工成本管理认识
充分认识到人工成本管理是关系企业在市场竞争中生死存亡的重要战略因素，是正确处理国家、企业、员工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，是调节劳动力资源配置形成企业激励机制的经济因素，同时，也是关系员工队伍稳定，关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。以较少的投入获得较多的经济效益，确保企业增收增效，企业效益好，员工收入的增长才有保障，因此，要加强对人工成本管理的宣传，使各级领导和广大员工增强人工成本管控的意识。
3．2加强人工成本归口管理，规范人工成本口径管理
人工成本管理的关键是构建科学完善的人工成本管理体系。要把全过程发生的人工费用支出都纳入人工成本管理的范畴。针对重复管理、多重管理造成的人工成本多头支出，财务会计核算数据与人力资源管理统计口径不一致等情况，人力资源部作为人工成本管理的执行机构，应落实管理责任，切实履行好人工成本的归口管理职责，杜绝乱插手、乱干预的错位管理和超出责任权限范围的越位管理的行为发生。对于劳务用工费用由第三方机构支付，各单位应在劳务派遣协议中明确费用总额，实行代缴的，人力资源部应对劳务用工的劳动报酬、管理费用、福利费用、社会保险、工会经费、教育经费、劳保费用、住房费用和其他项目做好台账登记。财务会计部门要规范人工成本的列支，在财务会计的核算科目和统计分析中，应将劳务性支出成本细化，设置劳务用工的劳动报酬、管理费用、社会保险和其他费用等次级科目予以体现，还要加强对第三方机构劳务外包的过程和相关票据真实性的监督管理。在薪酬管控上做到三个一致，即台账记录与集中发放一致，台账记录与人力资源系统一致，台账记录与财务列账一致。
3．3完善人工成本预算制度
在目前实施全面预算管理的条件下，要建立人工成本预算控制责任制度，在编制和执行人工成本预算时，必须在各单位内部建立以人力资源部门为主的人工成本管理体系。各项人工成本的预算、支出和使用都必须建立相应的程序，尤其是预算上报和审批程序，在人工成本预算管理中，对各项人工成本要严格审核，对预算外费用要严格监控，履行必要的审批手续，着重于过程控制。人工成本预算标杆要根据当年用工总量和年度经营预算，结合效益状况、与地方、同业人工成本状况的比较结果，在总成本预算控制目标内确定。要结合预算管理和工效挂钩总额管理，开展人工成本总额和人均人工成本的预测，定期进行总量指标、机构指标和效益指标的统计分析，动态监测实际达到值与标杆的差距，形成动态管理机制。通过科学有效的人工成本预算管理，可以加强人工成本的调控力度，对人工成本的走势做到心中有数，避免粗放管理，确保在增加员工收入，调动员工积极性的同时，提高经济效益，形成良性循环。
3．4统筹人工成本管理与绩效激励机制
立足企业实际，使用两三年左右的时间，进一步调整优化考核指标和考核方法，兼顾岗位履职和增收创效，通过科学的绩效考核方法提高员工工作积极性，激励员工持续改善个人业绩和工作效能，使人工成本中的激励性因素真正起到激励的作用，保障性因素真正起到保障作用，尽可能减少无效支出。对职能管理和业务操作岗位员工的日常工作（模仿性工作）可尝试推广岗位履职负激励，无过便是功，重点工作（创新性工作）正激励，有功必有赏的激励机制。对于营销岗位人员，抓紧建立专职队伍，确定业绩目标要求，单独建立考核体系。同时要考虑逐步调整人员结构，壮大营销队伍，减少非营销岗位人员的营销要求。
3．5建立人工成本管理统计分析制度、报告制度和现场检查制度
人工成本管理统计分析和报告制度主要包括人工成指标体系的设置及定义、人工成本统计台账及报表、人工成本分析指标体系及报告。由区分行统一制定人工成指标体系的设置及定义，严肃人工成本台账填报制度，健全与人工成本有关的薪酬、保险和福利统计报表制度，基础是建立人工成本统计台账。台账主要包括人工成本汇总台账、工资内外收入台账、社会保险台账、职工福利费用台账、教育培训费用台账、职工住房公积金台账、劳务用工人工成本台账、劳保费用台账、其他人工成本台账。人工成本的分析主要采用总量分析、结构分析、效益分析和弹性分析的方法，并形成定期报告。还要建立现场检查制度，明确检查要点，从计划预算、制度建设、执行管理、公平分配、规范列支等几个方面形成严肃的检查机制，实时监控和监督。
3．6建立人工成本预测预警制度
人工成本预测是对人均人工成本、人工成本总额和人工成本投入产出指标开展预测。人工成本预警制度包括人工成本预警线的制定、人工成本监测、人工成本预警线的、人工成本预警线的运用等内容。建议人工成本预警采用“一高三低”的定性模型，即：高人均人工成本，低人工成本含量，低人工成本收入比和劳动分配率的标杆。从投入产出的经济效益角度考虑，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人工成本增长时，人均增加值和人均业务收入也应有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增收增效的人工成本。因此，进行人工成本控制的目的是要降低人工成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力，降低人工成本在业务收入中的比重，增强人工成本的支付能力，降低人工成本在劳动分配率中的比重，增强人力资源的开发能力。对人均人工成本水平增长过快，人工成本含量上升，又同时出现人工成本利润率下降，劳动分配率、人工成本收入比过高的单位，在年终决算时，要分析具体原因，进行预报预警，并根据分析情况采取措施进行调控，调控的关键是加强对工资总额和劳务性支出总额的管理。对于控制较好的单位，在保持人工成本合理比例的基础上，允许适度提高工资总额；对于失控的单位，要限制工资总额的增长，并督促采取有力措施调整各项成本和收入关系，必要时执行成本否决制度。
4相关配套措施
4．1加强精细化管理与宏观调控的结合
细化控制指标和标准，精细化管理人工成本发生的整个过程，将人工成本控制指标纳入对各级分行领导班子绩效考核的内容，对人工成本双向失控的单位要追究领导责任。制定人工成本管理奖惩措施，按照各单位增收节支程度，提取一定比例工资总额作为奖励基金，对管理水平突出的应在领导班子绩效奖励中体现，对管理水平较差的除核减新增效益工资，还应对责任人进行处罚。
4．2加强定员定编工作
开展岗位分析，制定岗位说明书，开展定额、定编、定岗、定员工作，减少冗员、堵塞漏洞，限制人才高消费，减少人工成本无效支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。岗位说明书的制定，要区分开每项工作是属于模仿性工作，还是创新性工作，模仿性工作具有流程化、制度化、规范化、僵化、可控、集权、合作的属性，创新性工作具有创新性、系统性、战略性、变化、失控、放权、竞争的属性。对于模仿性工作逐项制定工作流程或业务流程记入岗位说明书，对于创新性工作要从决策效度确定工作目标并记入岗位说明书。
4．3建立关键岗位特殊津贴制度
企业发展的关键靠人才，要发挥人才的作用就必须营造良好的环境，建立关键岗位特殊津贴制度，加强岗位竞聘，形成竞争机制，有利于吸引和留住人才，缓解人均人工成本外部竞争劣势的不足。
4．4创建学习型银行
摘要：本文主要分析乌鲁木齐铁路局人力资源在开发和配置过程中所存在的各种问题，研究和探讨如何解决这些问题，同时对增强企业凝聚力和加强员工素质也提出了建议。
关键词 ：铁路运输企业 人力资源 开发与配置
我国社会目前处于转型时期，在转型过程中，铁路运输业得到了快速发展。我国市场经济体制已经非常成熟，在这样的形势下，我国铁路是否能够在竞争中取得更好的发展，这就需要铁路局将各项工作整体推进和完善，但人力资源是否得到合理配置是决定着铁路局发展的根本因素，因此需要着重解决人力资源开发和配置中所存在的问题。
一、分析乌鲁木齐铁路局人力资源配置现存状况
1.全面清理用工人员
第一，全面展开清理用工人员。总共清理830人，其中：长请假、长旷工、强制戒毒人员共264人；另外318人已经丧失劳动能力，遵照有关文件要求支付相应待遇。其中对于已经解除劳动合同的，按照相关规定办理离职手续；没有解除劳动合同的，根据员工奖惩实施制度，做相应的处理，在规定期限内返回到工作岗位中。其他岗位安置248人，保安人员47人，另外198人做后勤保证工作。第二，取消运转车长岗位后富余的210人中，有172人调换到乌鲁木齐客运段，主要负责列车安全员岗位。另外其38人主要作为值班员。第三，负责货运系统的人数减少了44人，同时安排单位的富余职工到此岗位进行工作。第四，在对哈密机务段中，由于工作量相应减少，以“包车”的形式，安排502人进入旅客列车乘务员岗位。第五，客运段的洗涤人员、物资段、房产公寓、运输站的炊事员等等，以及非运输企业，直属单位、合资公司所使用的劳动派遣工均调整成为工作量发包的人员。第六，18名非运输企业人员，其劳动关系调整到运输生产站段并且置换了使用的劳务派遣工。
2.分析劳务派遣工现存状况
铁路局在用工总量不足且近几年大量接管铁路新线的情况下，使用了一定数量的其他从业人员，其中劳务派遣工的比例超出人社部和总公司规定的比例。尤其是我局将近有2000人是从原临时工身份转变成劳务派遣用工，这部分人员再次进行转换身份的过程中，肯定无法避免由于追溯入局身份而产生的社保差额、工资差额等等，在追溯中一定会发生劳动争议。
在劳动争议发生后，可能会面临着被劳动争议仲裁机构在转换员工身份过程中，会受到相应的行政处罚。遵循铁路所制定的各项解决方案，在2015年，我局大量的劳务派遣工需转换身份，这类型的人员与现存的岗位职工发生混岗的现象，使服务承包公司无法监管和控制劳务派遣工人员，这样的情况，有可能被仲裁机构仍裁定为派遣而不是工作量承发包我局将会面临着行政执法部门的行政处罚。
二、配置和开发乌鲁木齐铁路局人力资源主要对策
1.用工机制的建立和实施
在2 014年6月19日，我局召开了关于建立和实行“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的用工机制，并且专门进行了电视电话会议的开展，并且同时在43个站段全面进行推广。严格按照相关规定要求，实施定额发放单位工资总额，并且在经济快速发展的情况下，2691万元为全年共计考核工资，在一定程度上使在岗工人的收入逐渐增加，同时也解决了我局当时所面临的一切问题。在43各站段中，全年使用节约用工2134人，其中退休职工为1424人，劳动合同解除为381人，其中13人办理病退，结合我局的实际情况，持续推进 “增人不增工资总额，减人不减工资总额”用工机制，路局在严格按办法对站段进行考核清算的同时，各单位一定要根据车间、班组工作量情况，在路局下达的用工计划内，核定各车间、班组的定员，并依据定员对车间、班组进行工资（工费）清算，通过进一步发挥新机制导向作用，从而调动职工积极性以及车间、班组节约用人的主动性，不断提高劳动生产率。
2.优化人员组织结构
（1）存量盘活。遵循总公司文件的具体规定，每一年都需要定期总结上一年的劳动成果，并且做好下一年工作计划。对于运输业及非运输业的人力资源使用状况，在局中要合理加以分配劳动力资源。另外，也需要根据劳动力短缺情况，实行跨单位、跨区域、跨工种形式的劳动力调剂。尤其是非运输企业，使其能够将非运输企业工资总额与配置人员、创造能力、经营管理等等方面相结合，将职工收入工资与人均利益、企业效益相结合，更好的促进我局的发展。
（2）劳动组织的开展。第一，各业务处作为责任主体，要根据生产生任务和工作量的变化，新设备新技术的使用，以及生产组织调整等情况，研究制定出与我局发展状况相符合的劳动组织改革方案，劳卫处在积极配合的同时负责抓好落实。第二，移动设备修理组织结构的优化，对固定设备维修模式加以完善，并且加强设备管理，既需要使设备利用率得以提升，也需要对维修人员的使用状况加以减少。在各系统中改革劳动组织，并且将编程编制优化，进一步提升用工效率。
（3）做好增量工作。根据职工退休以及增加工作量等状况，在保障劳动生产率不受到影响的情况下，制定出与“十三五”用工总量计划，做好各项工作，加快对新增人员培训培养的步伐。
（4）调整用工结构。严格按照劳务派遣用工的相关的规章制度进行，做好置换新增员工的工作。
3.收入分配的合理调节
在结算工资总额过程中，需要与单位实际状况相结合，制定出内部工资分配方式，确定出各类人员的工资分配关系，并且加以组织和实施。第一，譬如各单位领导人员，工资收入可按照“年度总额调控，月度考核发放”的形式，其他工作人员按照岗位绩效管理方式。第二，通过三级网络分配制度的健全和完善，将生产经营任务指标需要与各项考核指标相结合，在同种岗位间，职工工资收入与个人能力与业务水平相挂钩，实施等级化管理方式，能够按照“一岗一薪，同岗划档”的原则进行工资分配。第三，加大分配考核力度，各单位根据自身实际发展状况，确定出工资收入与考核工资的比例。第四，制定内部分配方式，保证职工实际收入不能少于当地最低工资标准，否则员工就会失去对工作的热情和积极性，同时，还需要明确规定员工的非生产性活动、休假情况、学习培训等等活动，保障员工的合法权益。
4.建立高素质的人力资源管理队伍
铁路企业人力资源工作的开发与配置，要结合企业内部的实际情况，建立起竞争机制，不仅有利于在中青年职工中，及时发现优秀人才，还能够某些长期以来所遗留下的陈腐观念。让更优秀的人才通过人才竞争获得胜利，在实际工作竞争中经受考验。由于历史原因，许多人都把铁路工作看成是一个较为稳定的工作。整个工作的开展，需要坚持“人岗匹配”的原则选拔人才，真正意义上地实现人尽其才的目的。此外，还要针对我局全体职工制定相应的年末考核制度，没有通过考核的职工需要进行及时地调换岗位，对于长期无法通过考核的职工，应给予解除合同的决定。只有这样才能够确保我国铁路企业人力资源的优化配置，更好地促进铁路企业的长远发展。
总而言之，对于开发和配置铁路运输企业人力资源，从各方面上来讲都是一项非常复杂庞大的工程，所涉及的因素也较多，比如观念因素、政策因素、经费因素、体制因素等等，使铁路局所面临的问题越来越多。在解决这些问题过程中，铁路局各单位一定要解决单位实际状况，制定出科学合理的解决方案，以便推进铁路局的发展。
参考文献
1 包清工和小班组作业管理模式的常见问题
1.1 操作人员质量意识淡薄，工作责任心不强，施工质量达不到技术规程、规范、设计文件要求
1.2 劳动力不能按计划提供，各工种配合施工方法不当，造成工期滞后
1.3 劳务人员安全意识淡薄，盲目施工，违规操作，特殊作业人员无证上岗，一线施工人员自我保护意识差，个人防护用品使用不当，造成诸多安全隐患
1.4 劳务人员归属感不强，大局观念淡薄，只顾强调自身管理，并且总是内敛的，忽略项目整体系统性
1.5 劳务人员素质低，逃避自身义务，内部管理不力，造成施工现场材料浪费，丢失现象严重
2 包清工和小班组作业的组建要求
2.1 小班组作业应按照“管理有效，监控有力，运作高效”的原则组建。设置责任工程师、专职队长和技工、普工，各岗位要明确职责，落实责任
2.2 责任工程师应由施工企业正式职工担任，应具有相应的作业技能，专职队长必须具备相应的组织能力和丰富的施工实践经验，技工必须经过岗位培训合格后方可持证上岗，普工人数应能满足各施工环节生产需要
2.3 施工现场所有劳务作业人员应由专职队长统一管理，劳务作业任务由责任工程师统筹安排，班组作业人员应在技术工人的带领下进行作业，项目部安全、质检人员跟班监督
2.4 作业班组主要组成人员在施工过程中应保持稳定和完整，应根据施工组织安排及工程进度，适时调整用工数量
2.5 尽量选择长期跟随本企业的劳务队，一是便于管理，二是对其有所了解，三是发生纠纷或矛盾便于沟通和处理
3 包清工和小班组作业的管理措施
3.1 准入评审和合同管理
对劳务队伍的选择，严格执行准入评审制度，按照管理程序从管理能力、技术水平和信誉状况进行评审，择优录取。劳务队进场前，劳务队负责人与项目经理部签订《劳务施工作业协议书》，明确作业内容、单价，协议双方的合同关系，提供进场劳务人员名单，项目部与每个进场劳务人员签订《劳务合同》，确立劳务用工关系。
3.2 教育培训和技术交底
按照岗前培训和持证上岗制度，劳务作业人员进场后，必须进行应知应会教育，内容包括：管理制度、操作规程、质量标准、安全要求以及设计意图等，形式采用集中培训，从事技术工种的，上岗前必须取得相关职业资格证书；从事特殊工种的，还应取得特种作业证书。
按照三级技术交底要求，每个分项工程开工前，由现场责任工程师对从事施工作业的劳务人员进行技术、安全交底，让所有施工人员明白设计意图，掌握操作要领，清楚进度、质量、安全、环保和成本控制要求。
3.3 质量、安全跟班检查
作业过程中，严格执行班前安全教育和“三检”制度，现场责任工程师负责自检和互检，项目部质检人员组织交接检。专职队长负责班前教育，专职安全员负责日常巡检和专项检查，查处和纠正违章指挥、违规行为和违章作业，消除质量和安全隐患。
3.4 施工人员的考核、考勤
现场劳务人员实行“一天一考勤”、“十天一汇总”的考勤制度和主要管理人员的请消假制度，由现场责任工程师负责人员考勤，项目部综合办公室负责收集汇总资料，作为工资发放依据。
项目部每月组织相关部门对现场劳务队进行考核评比，内容包括：履约能力，管理状况、技术水平等方面，实行奖惩制度和信誉评价。
3.5 材料限额领料和定期核算
原材料严格按照物资采购办法和库房管理办法，对物资申请计划，实施采购，入库，出库，建立库房台帐等环节进行严格控制，要求做到出入有记录，使用有依据。施工现场严格执行限额领料制度和每10天进行一次核算，控制材料损耗，杜绝浪费。
3.6 劳务人员工资“一人一卡”制
项目部按照进场劳务人员，进行实名制登记，按照每月统计的考勤记录和专职队长提供的工资表，进行工资建卡发放，保证了劳务工资的及时足额发放，消除了劳务人员的后顾之忧，提高了工作积极性。
4 包清工和小班组作业的限制因素
4.1 人力资源因素
小班组作业时，项目部管理人员的工作范围与总分包模式相比明显加大，也就是将原来的分包内部管理纳入总包管理范围内。这就要求现场责任工程师实行严格岗位责任制，对施工细节要求更加明确，在整个施工过程中做到科学安排，全程监控，发现问题及时进行纠偏。作息时间同工人相配套，工期紧张时，更需要常驻现场指导工人施工。每周要以天为单位做出周进度计划，每日以小时为单位做出日进度计划，以此作为进度管理的依据，来安排每天的作业任务，制定工作目标，并将各种细节要求尽量阐述明确，包括作业时间，工作界面，质量要求等，同时做好施工日志和书面交底工作。除完成必要的施工方案和图纸洽商，技术资料的管理之外，也要对现场小班组提供技术支持，如进行钢筋放样，所有结构物的放线，模板的配模图甚至加工图，并协助物资管理人员对材料定期进行盘点，严格控制材料的周转率和损耗率。
4.2 管理性因素
对于小班组作业，需要充分完善各种建章立制工作，同时纵横向管理均需加大面域，纵向深入到非常细化的工序工作安排，横向深入到工人的后勤管理、小辅料的采购。交叉管理和班组间的管理真空会经常出现，因此管理的复杂多样性，在小班组作业中要充分考虑。
.Kgh703 { display:none; } 写作在线是一家专业各类公文稿件的文化服务机构，拥有近百名的专家团队，全方位、多角度为您打造最具实用价值的公文材料，毕业实结，会计实结，个人实结，实习报告总结，实结范文，教育实结，实习工作总结，实习自我总结，顶岗实结，销售实结等。SA8000认证是件新事物，新事物的出台总要有一个接受和适应的过程，在此中会存在许多问题。文章介绍了SA8000 ，客观陈述了企业对这“新贸易壁垒”的反应和意见，并对从中反映出来的问题进行分析探讨，提出相对的建议
从2005年5月1日开始，欧美国家将强制实施一个新的国际贸易标准——社会责任标准，即SA8000标准认证，产品被限制出口到欧美市场。这将对浙江省以服装，制鞋，纺织出口为主的劳动密集型产业产生巨大影响。SA8000标准的要求包括：1，童工 2，强迫性劳工 3，健康与安全 4，组织工会的自由与集体谈判的权利 5，歧视 6，惩戒性措施 7，工作时间 8，工资 9，管理体系其实这在很大程度上与我国劳动法是不谋而合的。在劳动法的第四，五，六，七，九，十一章中分别到了劳工的工作时间和休息休假；工资保障；劳动安全与卫生；女职工和未成年工特殊保护；社会保险和福利；监督检查。它的宗旨是赋予市场经济以人道主义。因而SA8000在我国还是具有可参照性的。SA8000给实际生产生活所带来的好处：1， 减少国外客户对供应商的第二方审核，节省费用；2， 更大程度符合当地法规要求；3， 建立国际公信力；4， 使消费者对产品建立正面情感；5， 使合作伙伴对本企业建立长期信心。 截至2003年8月26日，全世界共有27个国家的150家组织获得了SA8000认证证书。从获证组织的洲际分布看：亚洲最多，有14个国家的92个组织，占总量的61.3%；从获证组织的国别分布看，中国最多， 10个行业的34个组织获得认证，占总数的22.7%；但从总的对外出口企业看，在长江三角洲等地通过该认证的企业并非多数，他们把SA8000称为新一轮的贸易壁垒。不实施该标准主要有成本的问题，SA8000有三种成本：评估现有状况、制定系统原则和程序、控制和记录所需的时间成本；补救措施；第三类认证审查和不断进行的控制和监督审查。又有企业人士戏称SA8000是劳动者之福，出口企业之“灾”，那到底情况如何？企业对SA8000的认证有什么看法和意见？我们根据对六家出口企业的调查进行进一步的分析研究。一， 观念传统，没有超前的意识在我们调查的这六家企业中，大家或多或少都对SA8000了解一些，但无一家进行了SA8000的认证，且在今后的一段时间内也不打算对其进行认证，看来SA8000的实施任重而道远。杭州世源医疗辅助用品有限公司是我们去的第一站，它位于杭州市余杭经济开发区，是世源公司下属的一个子公司。世源公司是美国在华的独资公司。世源已通过ISO国际质量体系认证，在生产管理上，严格按照美国FDA标准，并通过了FDA认证，德国EN认证和ISO重新认证，再结合引入ERP系统实施，产品远销欧美。但就是这样一家成品合格率高，管理规范的企业，其人力资源部主任直言不讳地坦露，关于SA8000在网上看过一些材料，觉得和劳动关系的法律法规基本一致，没有单独认证的必要，且现在上级没有文件下达，客户也未对该项提出要求，因而对SA8000的认证暂不作考虑。不过他也同时提出如果有要求要实施或者别的企业开始搞了，那他们也会着手进行。同样，像位于杭州上城区的新光塑料有限公司，年度财政营业收入在一亿元以上，吹膜产品远销日本，产品也已通过了ISO9000认证，但目前也没有认证SA8000的打算。而世源的供应商航民非制造布，属于民政福利企业。也是一家技术密集型企业，现已通过ISO14000，ISO9000的认证。设备由德国进口，产品销往全国各地，主要出口美日韩。它倒对SA8000认证有主动意向。这样对SA8000认证有初步意向的只占总调查公司的20%。看来，很少有敢做第一个吃螃蟹的人，大多安于现状，要等看到别人尝到甜头了或有了硬性要求才会试着尝试，生产管理在观念上还是相对传统。二， 利益第一，员工第二杭州世源医疗辅助用品有限公司像社会上的大多数企业一样，实施成本薪酬体制。行政管理人员是进行谈判协议工资，而操作工人则是最通用的计件制，也就是工人工资看的是绩效。目前，公司在职员工50-240人，虽然不提倡加班，但工资看的是绩效，工人为多赚钱，“自主加班”也不容避免。在走访省总工会保障部的张老师时，他曾经提到，因为社会上就业人数是供大于求，职工特别是外地务工人员急于找工作，自我保护意识差，愿意盲目加班。因而科学地计算计件工资的含量就显地尤为重要，在成立工会的企业中，工会会同企业协商确立合理的单价。而在劳动法第四章第三十七条也明确规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应对工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。杭州世源医疗辅助用品有限公司在管理上提出要尽量做到“人性化”，到目前为止，只有一女工因为工资问题到劳动局进行投诉，情况还算可以。而金山公司杭州分公司的张斌经理也提出了“以认为本”的管理核心。但无论如何，公司讲究的还是产量、质量，根本目的是提高工作效率，效益是企业生存发展的保障，。那么，是不是要在利益保障了之后再谈人性？不免让人觉得利益第一，员工第二。下面根据SA8000的有关要求，比照劳动法，对调查现实进行分析1， 童工，女工，特殊务工人员SA8000要求不能雇佣童工，男女应同工同酬。而劳动法也对女职工和年满16周岁，未满18周岁的未成年工有特殊劳动保护的条例。杭州世源医疗辅助用品有限公司拒招未满18周岁的童工。要求操作工人文化学历在初中毕业以上，这样就能很好地避免招收童工，公司认为招收童工除不合法外，童工没有吃苦耐劳的精神，也不利于产量的进一步提高。因为行业性质关系，在职女工居多，能基本做到男女同工同酬。杭州新光塑料有限公司也是规定男女权益一样。萧山晶利丝制印染公司是家劳动密集型企业，产品主要销往欧美，他们主要招收外来打工人员，因为人力的更为廉价，有利于降低成本。在丹利丝服装公司这家私营企业我们看到以女工为主，甚至还发现招有童工。萧山航民非制造布男女工资不同，员工大部分为本地人，且残疾人占50%以上。{国家规定：残疾人占30%免地税；残疾人占50%以上免地税和国税}2， 工作时间和休假休息SA8000规定：在任何情况下不可经常要求员工一星期的工作时间超过48小时，每七天至少休息一天，每周加班不得超过12小时。我过劳动法也有明文规定劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3小时，每月不超过36小时。在下列节日期间还应依法安排劳动者休假 元旦 春节 国际劳动节 国庆节 {5}法律，法规规定的其他休假节日杭州世源医疗辅助用品有限公司每天8小时工作制，工作时间为早上8点至下午5点，中午一小时吃饭时间。暑期因为停电，工人都在晚上11点到凌晨6点工作。杭州新光塑料有限公司也给予操作工人符合标准的加班加点费，但遇上销售人员出差在外，遇上休息日，则没有加班工资。这样明着规范，暗着讨巧，实不规范。而对于过负的加班加点有很多隐忧。2005年春节期间，杭州庆春路上一超市的女员工因劳累过度，猝死在了工作岗位上。劳动力低廉但人命关天。而员工自我意识保护差，为了挣钱，往往一天超过8小时工作量。3， 薪酬刚才已在上文略有涉及计件制的问题。SA8000和劳动法都提出了有关最低工资标准的要求。SA8000还要求同工同酬。萧山航民非制造布男女工资不同，但女工不低于750元，男工不低于850元。都高于我省最低工资520元。杭州新光塑料有限公司劳动报酬也高于520元，但销售人员工资往往于业绩挂钩，每月按应收款的比例扣奖金，有些甚至入不敷出，这种规定，不置可否。据省总工会保障部的张老师讲，最低工资至少两年调整一次，去年我省总共调整了5次，到520元，而上海也从578元调至635元：江苏省则从540元调至620元，江苏省经济并不是很突出，如此高的最低工资保障是为了反促进当地经济发展，而浙江贯彻的是以经济发展来进一步提高最低工资保障的水平。现在很多工司都钻最低工资空子，把加班费或是午餐费等福利费用加上来足520元，实际这是不合法的。对于加班费劳动法规定平时应不低于工资的150%，在休假日里应不低于工资的300%。而在平时没有补休的应不低于工资的200%。4， 健康安全与环境卫生SA8000提出公司应给予员工一个健康安全的工作环境，并有专门管理人员实施监督。像杭州世源医疗辅助用品有限公司因为生产医用用品，卫生情况相对要求较高，污染也最小。员工进入操作区要穿白褂，手要进行消毒，在整个过程中有紫外线消毒，有空调通风，有灭蝇灯。而航民非制造布环境也比丹利丝服装公司和晶利丝制印染公司要好，丹利丝服装公司车间里有很大的噪音。新光塑料有限公司，作为一家有国企改革而成的公司做地也相对较好。员工上岗前有安全培训，有高级管理代表负责公司的安全卫生工作，在生产吹膜上通过改变原料来减少刺激气味，尽量减少污染。生产车间做到灭蝇。但在很多特定行业，像杭州玻璃厂，纺织厂不仅噪音严重，而且又热又闷，还有浓重的化学味道。但工人往往嫌麻烦，不戴口罩，很不在乎。5，社会福利与保障在公司里最能保障职工权益的是工会。省总工会保障部的张老师介绍说，我省非公有制企业、私营企业在前十年有工会建立的才3000家。而目前一增至26000多家，推行工资商谈判的有一万七八千家，现在工会重点在抓集体合同的履行率并保障职工工资年率有所增长。的确，像杭州世源医疗辅助用品有限公司虽现无工会，但即将设立。的确，成立工会是各不同性质的每个企业必然的发展趋势。职工一般要签署劳动者合同，工会集体合同，从而更好的维护自己的权益。而杭州新光塑料有限公司，杭州世源医疗辅助用品有限公司均表示公司员工不需要交押金，但杭州新光塑料有限公司需要保存员工身份证原件。杭州世源医疗辅助用品有限公司也提出根据ISO9000的要求，职工需要提供生分证，学历证书，简历，职业资格证和健康证。两家公司均会在新员工入职前进行上岗培训，杭州新光塑料有限公司会对员工进行书面考试；杭州世源医疗辅助用品有限公司则会在上半年各部门根据员工需求安排下半年度的培训。虽然不用签定培训协议，但为了有所保证，不让人才随意流失，公司会在培训前与职工签定制约的合同。虽不太民主，但毕竟也是给了员工一次受教育的权利。目前，我省共有三条生活保障线：一，五大基本保险 二，补充保险三，救助对于第一条，各公司均给员工办理，但第二条是杭州，宁波率先在全国推广的基金制度，幅度范围并不大。5， 在现实生活中生活成本高，劳动保障少直接导致了招工难。慈溪市一家民营企业在招收普通操作工时竟开出了月薪3000元的价格。外来工人往往比当地工人更享受不到合理的待遇。据宁波市城调队的调查结果，在过去的一年中，宁波的外来务工人员平均年收入为11515元，远低于宁波市的职工平均工资和居民可支配收入水平，其中年收入在8000元以下的占到51%，年收入在8000至12000元的占到31%，另有1/5的民工月收入在500元以下。从消费者来看，住房支出是仅次于消费的，63%的受访者只能在城郊租房住，在城区租房的只占到10%。很多民工缺乏劳动保障，列如能得到加班补贴的只占到29.3%，与此形成对比的是，他们平均每个星期的工作时间在56个小时以上，远高于城市职工的40小时，而90%的外来工人也享受不到双休日。总结：SA8000提倡在发展经济的同时即要保护环境又要保护劳工。企业不能以利润作为自己惟一目标，而应该承担相应的社会责任，亦被称为“赋予市场经济以人道色彩“。如果承担对社会和利益相关者的责任仅靠企业的道德自觉，在对于市场经济刚刚起步还注重追求利益的发展中国家而言，这种约束无疑是极其脆弱的。比照条例外资企业和国有股份制企业能做地相对好些，而对于许多民营、私有制企业则存在更大的不足，这在上文有所体现。环境问题，发达国家在上世纪20年代即解决，而目前我国仍以牺牲环境来获取经济的增长，成本低廉的确可以为国家创收外汇，单若计算环境损失，那成本将是非常之高。SA8000还能促进进一步提高工人福利，改善工作环境，对于“廉价的劳动力”这一思想观念进行改变，有利于优化我国人文环境。一个事实是，中国数以亿计的工人因为经济增长而受益；另一个事实是，中国劳工状况的改善速度落后于经济增长速度。而随着加入WTO后，外贸生意和国际接轨，越做越大，受到了来自西方各种形式的贸易壁垒，SA8000就是其中之一。客观事实是从1995年以来，我国沿海地区至少已有8000多家工厂接受跨国公司的社会责任审核，有的企业因为良好的表现获得了更多的订单，有的工厂则因没有改善诚意而被取消了供应商资格。作为一项国际标准，SA8000对于发展中国家，尤其像我国这样一个劳动力资源丰富，劳动密集型产业在产业结构中占有很大比重，且不少企业的劳动生产环境和条件尚待继续改善的国家来说，确实是一个严峻的挑战。按照SA8000规定，生产企业如果达不到其要求，相关进口方就可以阻止产品进口。这对出口方将是更大的损失。因而国内企业和政府部门须及早应对，提高企业综合竞争力，突破新的贸易壁垒。对于企业建立社会责任管理体系是公司实施SA8000认证的必由之路，而实施SA8000认证又是顺利进行对外贸易的一道屏障，企业应把眼光放长远一些，不要揪住眼前小利而错失商机。SA8000的认证制度不是可有可无的公益成本，而是可降低环境风险，促进竞争力，提升附加值的必要投资，应是新的竞争力资源。对于政府应对SA8000的对策思路：一，制定出口可持续发展战略 二，建立统一规范的产品认证认可体系 三，建立SA8000预警机制 四，发挥行业协会，进出口商会等中介组织的作用。 五，加强对SA8000知识的研究、宣传、培训和普及工作。 六，加强对SA8000的研究力度，使企业树立危机意识，自觉提高劳工标准。 七，提高出口产品的劳动工资成本，改善中国劳工待遇。对外率先引进SA8000社会责任标准。
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