时间：2022-05-10 06:29:12
通知
各区、县劳动局、各局（总公司）、计划单列单位劳动处：
清理压缩计划外用工是治理整顿的一项重要任务，是促进企业提高经济效益，加强劳动计划管理的重要措施。为此，国家计委、劳动部、人事部以计社会（1989）1405号文发出通知，并实行下达指标办法进行控制，要求北京市在两三年内逐步压缩使用计划外用工人数。现从统计数量看，本市地方全民单位是超计划使用，而且有增加趋势。形成大量使用计划外用工的原因是多方面的，主要是：一些单位对清理压缩计划外用工的重要性认识不足，不清不退，反而继续擅自招用；有些单位缺乏严格的管理制度，任意扩大使用范围，边清边用；有些单位未按规定办理增项增人计划的审批手续，而自行增加使用计划外用工；也有些单位过去长期使用计划外用工，其人员工资从费用中开支，人数不统计不上报，去年实行“联审”加强工资基金管理，才统计上报。上述种种原因，不仅使计划外用工人数骤增，也造成宏观管理上很大难度。这种状况应引起各级劳动人事部门的高度重视，加强调查研究，区别不同情况，认真加以解决。为此，作如下通知：
一、各单位主管领导及其从事劳动工资工作人员，要从大局出发，提高对清理压缩计划外用工的认识，增强政策观念，把这项工作纳入本部门、本单位治理整顿，发展生产、搞好工作的重要内容。各单位要对基层单位现在使用的计划外用工，尤其使用农村劳动力，进行一次认真地全面地检查，提出逐年清退压缩计划，并监督检查实施。
二、各单位现使用的计划外用工人数，只准减少，不准增加。凡未经市劳动局批准擅自使用的，必须清退。对违反北京市人民政府发布的第16号、37号政府令规定的，严格按有关规定处理。
三、自一九九一年一月一日起，各单位凡属擅自使用计划外用工的，一经发现，除按有关规定处理外，据情核减年度职工人数指标和工资基金。
四、从今年起，各单位对现使用的计划外用工情况进行专项管理，具体范围、内容按市劳动局关于全民所有制企业使用计划外用工情况调查的通知要求办理。（调查通知另发）。
五、各单位在市里下达的年度职工人数计划内，经市劳动局批准，使用并在市外地进京务工管理处办理“做工证”的外地农民工，凡可以清退的，必须按下达的清退计划指标清退。清退外地农民工后，因生产、工作需要更换使用北京市郊区、县农民工的必须事先报经市劳动局计划处批准。凡未经批准的任何单位不得自行更换。
六、各单位凡属新招用农村劳动力的（包括本市和外地农民工）必须严格执行1990年市计委、市劳动局联合发出的（90）京计综字第779号通知。凡未经市劳动局计划处批准的，各区、县劳动局一律不得办理招工。
【失效日期】1992.12.24
南京市劳动统计年报联合审核暂行办法为严格财务制度，加强现金和劳动工资计划管理，严肃统计法制，提高劳动统计工作效率和数据质量，特制定本办法。
一、联合审核的对象
1.凡在我市各专业银行办事处、分理处、信用社以及其他金融机构支取工资的全民所有制、城镇集体所有制、各种合营、外资经营及私营的全部独立核算单位（含部队在宁的独立核算的企、事业单位；不含乡、镇、村企业），均应接受我市的联合审核。
二、联合审核的机构设置和任务
2.市成立由市统计、计划、劳动、人事、财政、银行等部门参加的“南京市劳动统计年报联合审核领导小组”，（组成人员名单附后），组织协调年报期间全市的联审工作。领导小组下设办公室，由上述单位派员组成，市统计局牵头，具体指导、实施全市的联审工作。
3.年报期间，区县的联审工作分别由劳动和统计部门牵头，并相应成立区县联审办公室；市各主管部门均应指定专门处室负责此项工作。
4.非年报期间，由市统计局负责全市的联审工作。
三、联审的内容和要求
5.弄清独立核算单位的所有制性质，行业（包括国民经济行业和企业、事业、机关）划分是否符合国家有关规定。
6.审核年报资料是否齐全，指标口径、计量单位等是否符合统计制度的要求。审核主要指标与统计台帐记录以及劳动工资计划出入状况。审核统计数据是否如实反映了本单位的实况以及工资支出是否符合有关财务制度和现金管理制度的规定。
7.独立核算单位性质、行业分组如有变动，要说明变动的原因；年报主要指标与劳动工资计划、统计台帐记录出入过大的，工资支出不符合有关财务制度和现金管理制度要求的，要说明原因。
8.各独立核算单位要认真自审，做到“四对照”即：统计原始记录与财会帐票对照，财会帐票与《工资基金管理手册》（以下简称《手册》）对照，《手册》与统计台帐对照，统计台帐与统计报表对照。
9.明确非独立核算单位的联审统计单位，理顺各单位的报送关系，对跨地区的单位要疏通报送渠道，做到不重不漏。
10.对严重迟报、瞒报、漏报、错报、拒报和违反财经制度，工资计划管理制度的单位，根据有关规定和条例，分别给予通报批评、行政处分或经济处罚。
11.认真做好联审的宣传发动工作，组织好联审业务培训。
12.认真做好每年一次的联审总结，对联审工作做得好的个人和单位，要给予表扬。
四、联审的范围和程序
13.凡持有《手册》的单位，应持当年和下年两本《手册》、劳动工资统计台帐、劳动工资统计年报、劳动工资审核调查表，报业务主管部门审核无误后，由各主管部门编制劳动工资审核调查汇总过录表和综合年报表，并携带基层单位的《手册》，统一到市联审办公室复核签章。各主管部门本身的劳动工资统计年报审核工作，由市联审办公室直接审核签章。
14.没有《手册》的单位，到所属主管部门统一领取；没有主管部门的单位，按工资计划管理渠道，直接到劳动或人事部门领取，然后，按照规定参加联审。
15.中央、省、市直属单位及其他无主管部门的单位（含外地驻宁单位），均由市联审办公室负责审核签章。区、县属单位由本区、县联审办公室审核签章。
16.今后凡在我市辖区内新建的单位，一经正式批准，即到有关联审机构建立联审关系。
17.持《劳务工费用手册》的单位，由市劳动局和市人民银行另行研究审核办法。
18.凡属第一条中所列联审对象，都要参加联审，经审核同意后，方可到开户银行支取工资。
公开方式：主动公开责任部门：规划财务处时间：**年01月13日
文件编号：川劳社发[20**]9号
各市（州）劳动和社会保障局：
根据党的十七大精神，按照《**》和全省20**年劳动保障工作会议的部署，我们编制了《20**年劳动和社会保障事业发展计划》，现印发给你们，请结合本地区实际，认真做好计划的编制和实施工作。
20**年是全面贯彻党的十七大会议精神的第一年，劳动和社会保障事业发展要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以“加快发展、科学发展、又好又快发展”为总体取向，全面贯彻党的十七大和省委九届四次全会精神，按照劳动和社会保障事业发展“****”规划纲要部署，坚持统筹兼顾、协调发展，处理好城乡和劳动保障各项事业之间的关系，进一步加大工作力度，稳步推进劳动保障事业健康协调可持续发展，为构建社会主义和谐社会作出新贡献。
一、以贯彻实施《就业促进法》和国务院5号文件为契机，实施扩大就业的发展战略，增加就业总量，优化就业结构。全面贯彻落实《就业促进法》和国务院5号文件，加强政府引导，完善市场就业机制，继续落实和完善积极的就业政策，做好法律实施与政策的衔接，逐步建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度；加快建立健全公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率；完善面向所有困难群众的就业援助制度，及时帮助零就业家庭解决就业困难；完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多劳动者成为创业者。同时，积极做好高校毕业生和其他新成长劳动力的就业工作。继续加强失业调控，加快建立失业预警制度，切实做好政策性关闭破产企业职工安置工作，逐步建立失业调控长效机制。扩大农村劳动力转移输出规模，加大边远山区、少数民族地区劳务开发力度，进一步促进农民充分就业。全年实现城镇新增就业55万人,下岗失业人员再就业26万人，就业困难人员再就业8万人，将城镇登记失业率控制在5%以内。全年转移农业劳动力2020万人。
二、切实抓好高技能人才队伍建设，强化职业技能培训，全面提高劳动者素质。健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，促进人力资源特别是下岗失业人员、城乡新成长劳动力和农民工提高职业技能，增强就业能力、创业能力和职业转换能力。继续实施“国家技能资格导航计划”、“新技师培养带动计划”、“城镇技能再就业计划”、“能力促创业计划”、“农村劳动力技能就业计划”和以品牌培训为重点的农民工培训工程，在城乡统筹试点市（县）启动实施城乡“两后生”劳动预备制培训。依托有条件的企业和技工院校，建立省级高技能人才培养示范基地，推动有条件的地区建设公共实训基地。规范技工学校管理，推进技工学校健全校企合作制度，深化改革，整合资源，扩大规模，加快发展。强化鉴定机构质量管理，积极开展技能评价服务，进一步完善国家职业资格证书制度。全年新增技师和高级技师10000人；组织下岗失业人员和失地无业农民再就业培训20万人，创业培训4万人，培训后的再就业率、创业成功率分别达到60%和50%；农民工培训200万人次，其中品牌培训70万人，农村劳动力技能培训44万人，农村劳动力技能培训后的转移就业率达到80%；为55万名城乡劳动者提供职业技能鉴定服务。
三、加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，逐步提高城乡居民社会保障水平。坚持“广覆盖、保基本、多层次、可持续”方针，立足当前、着眼长远，保持基本制度的连续性和稳定性，推进建立覆盖城乡居民的社会保障体系。进一步做好离退休人员基本养老金按时足额发放工作。坚持社会统筹与个人账户相结合，加快完善城镇企业职工基本养老保险制度，继续做好做实个人账户基础工作，基本实现养老保险市级统筹。探索完善机关、事业单位养老保险制度改革。切实抓好调整企业退休人员基本养老金工作，建立企业退休人员养老金正常调整机制，逐步提高待遇水平。按照部里的工作部署及时研究制定我省实施农民工养老保险办法的具体方案。加快推进企业年金发展。进一步完善城镇职工基本医疗保险制度；加快推进城镇居民基本医疗保险试点工作，20**年全省试点市（州）数达到50%以上。进一步健全失业保险制度，在全省50%以上的市（州）实现失业保险市级统筹，并选择2－3个扩权强县试点县实行省级统筹试点，继续指导有条件的地区开展失业保险金调剂促进就业试点。逐步建立最低生活保障标准、失业保险金标准和最低工资标准的调整机制，使三者形成合理的比例关系。建立参保缴费激励约束机制，促进新经济组织从业人员、灵活就业人员和农民工参保，使各项社会保险覆盖人数有较大的提高。加强扩面征缴工作，力争到20**年底，全省基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险参保人数分别达到927万人、850万人、410万人、420万人和330万人。农民工参加城镇医疗保险105万人，参加工伤保险110万人。城镇居民参加医疗保险500.7万人。进一步加强社会保险基金征缴，努力做到应收尽收，巩固确保发放的成果。着力推动各地社会保险经办机构切实认真履行社会保险稽核职能，依法组织稽核人员开展社会保险稽核，严格社会保险稽核行政执法，不断提高社会保险稽核工作的质量和成效，确保社会保险费的“应收尽收”，防止出现和有效扼制欺诈冒领社会保险待遇现象的发生，做到社会保险待遇的“应发尽发”。加强社会保险基金监管，不断改进监管方式和方法，进一步提高社会保险基金的监管水平，确保基金安全。20**年，基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险基金征缴收入分别达到316亿元、92.81亿元、12亿元、6.3亿元和2.5亿元。不断提高退休人员社会化管理服务水平，将更多的企业退休人员纳入社区管理，力争到20**年底，企业退休人员社区管理服务率达到80%。切实解决特殊人群的社会保障历史遗留问题，按照“分级负责，多渠道筹资，确保制度办法可持续运转”原则，研究解决城镇集体企业未参保超龄人员、超过劳动年龄未参保返城知青等群体参加基本养老保险，国有关闭破产企业退休人员参加城镇职工基本医疗保险，以及“老工伤”人员纳入工伤保险统筹等问题。维护农民社会保障权益，落实被征地农民社会保障办法，出台建立“个人缴费、集体补助、政府补贴”的新型农村养老保险指导意见。
四、以全面贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为契机，加快劳动关系调整机制建设，维护劳动者合法权益。进一步推动落实劳动合同制度实施三年行动计划，基本实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，基本实现劳动合同管理的规范化、法制化。逐步建立健全以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度，加强对劳动用工的动态管理。启动实施集体合同制度覆盖计划，增加6-7个市开展创建和谐劳动关系园区试点。改进和加强企业工资分配宏观指导和调控，促进职工工资增长与经济发展相协调。完善企业职工工资正常增长机制，推动扩大工资集体协商试点面。健全并落实最低工资制度，根据经济发展水平、城镇居民消费价格指数等因素及时提高最低工资标准。建立工资支付保障机制，规范企业工资支付行为。完善工资指导线制度，逐步扩大劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度试点范围。继续加强协调劳动关系三方机制建设。依照《劳动争议调解仲裁法》要求，继续推进劳动争议仲裁机构实体化建设，进一步完善劳动争议调解体系和仲裁办案机制，不断改革庭审方式，努力提高办案效率和质量。健全各项基础劳动标准，严格特殊工时制度审批，加强对企业工时实施情况的监督。完善农民工维权联动机制。做好、维稳、综治、应急工作。
**、系统推进劳动保障法制建设。制定《实施〈劳动争议调解仲裁法〉的劳动仲裁办案工作规定》措施，完善仲裁员管理办法。完善劳动保障监察体制，加大执法力度，大力推进网格化、网络化监察和企业劳动保障诚信评价制度，开展整顿人力资源市场秩序、贯彻执行《劳动合同法》情况、清理拖欠农民工工资情况等专项检查活动，重点解决拖欠农民工工资、不签订劳动合同、不规范用工等突出问题。加强执法监督，完善行政复议制度和机制，创新行政复议方式方法，进一步推进执法责任制，完善行政许可制度。
一、进一步加强对人口与计划生育法律法规的学习和宣传
今年，我局将继续把学习《中华人民共和国人口与计划生育法》与《甘肃省人口与计划生育条例》等法律法规列为全年法律学习的一项重要内容，统一组织，统一检查。在学习方式上，我们将继续坚持集体学习与个人学习相结合，集中辅导和岗位自学相结合，并保证人员、时间、内容、效果四落实，人人有学习笔记。同时，要结合我局工作实际，进一步加大人口与计划生育法律法规宣传力度，尤其要强化劳动保障法律法规的宣传力度，让广大妇女都能够了解国家劳动保障有关政策，提高广大妇女的劳动保障意识和就业能力。
二、进一步健全人口与计划生育工作目标管理责任制
一是将人口与计划生育工作列入本单位年度工作计划，明确本单位人口与计划生育工作领导小组职责，与本单位计划生育专管员签订目标管理责任书、与育龄妇女签订计划生育协议书，层层落实目标管理责任制，在实际工作中，严格执行计划生育一票否决制。二是由单位一把手亲自负责本单位人口与计划生育工作，抓好各项人口与计划生育工作任务的落实。
三、进一步做好人口与计划生育工作各项措施的落实
（一）积极做好本单位干部职工的计划生育管理和服务工作，做到各项登记表册记录完整全面，没有违反计划生育的现象发生。
（二）开展暖流工程，服务困难群体。
1、开发社区就业岗位。要针对下岗女职工年龄偏大、技能单一，再就业困难的实际情况，把社区就业作为她们实现就业再就业的主攻方向。积极开发社区公益性岗位，帮助她们尽快实现再就业。
2、开展积极主动的就业服务，促进下岗失业女职工再就业。一是积极为符合条件的女性下岗失业人员特别是“4050”人员办理《失业证》和《再就业优惠证》，做到应发尽发。二是积极为符合条件的下岗失业女职工提供了小额贷款担保，以帮助其尽快实现再就业。三是在职业介绍工作中，积极为女性下岗失业人员提供就业岗位，免费为女性下岗失业人员提供了职业指导和职业介绍服务。四是继续做好女性下岗失业职工接续养老保险的工作，开设专门的个人参保窗口，提供了方便、优质的服务。
以贯彻落实《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障政策法规为总抓手，通过实施劳动保障“一体执法”，全面整合执法资源，提高劳动保障执法效能，集中力量解决劳动保障领域的主要矛盾和问题，维护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，促进企业依法经营，健康发展。
二、一体执法计划安排
2009年共安排四项执法检查：
（二）劳动保障一体执法综合检查。检查时间：2009年2月20日至8月31日。
（三）清理整顿劳动力市场秩序专项检查。检查时间：2009年3月1日至3月31日。
（四）社会保险费征缴专项检查。检查时间：2009年10月1日至10月31日。
三、一体执法检查的内容
（1）用人单位办理用工登记备案情况；
（2）用人单位与劳动者签订、履行和解除劳动合同情况，宣传贯彻《劳动合同法》情况和劳动合同三年行动计划执行情况；
（3）用人单位支付工资情况及执行工资支付制度、工资指导线和最低工资制度三项基本管理制度情况；
（4）用人单位参加和缴纳各项社会保险情况；
（5）推行职业资格证书准入制度、执行职业资格培训制度情况；
（6）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
（7）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
（8）用人单位遵守工作时间和休息休假规定情况；
（9）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
（10）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
四、工作要求
（一）充分认识一体执法计划的严肃性。劳动保障监察一体执法计划是根据国家、省劳动保障监察执法部署，围绕全市劳动保障工作中心任务制定的，各级劳动保障部门要切实加强对这项工作的认识，加强领导，周密安排，确保执法计划的严格实施，确因特殊情况需要增加或调整检查事项的，需由监察机构会同有关科室（单位）提出，报局长办公会同意后实施。
（二）加强对一体执法工作的组织领导。劳动保障一体执法工作由劳动保障监察机构代表劳动保障行政部门具体行使劳动保障检查监督职权，凡涉及对用人单位执行劳动保障法律法规的检查活动，均由劳动保障监察机构统一组织实施，有关科室单位要在各自职责范围内做好配合。各县区要切实加强领导，统筹安排，明确重点检查对象和目标任务，分解落实工作责任。对由劳动保障部门牵头，有关部门参与的检查活动，要主动做好协调工作，建立联动机制，形成整体合力，共同做好执法检查活动。
劳动监察一方面能监督法律法规的执行，尤其在保障工人权利方面，不仅限于工作条件和职业卫生安全。另一方面，劳动监察能提供信息咨询和培训服务。它的双重职能表明，劳动监察制度对于劳动世界至关重要，可成为有效解决诸多劳动问题的重要手段。
发展历程
如果将1833年英国政府聘任4个监察员作为国际上开展劳动监察业务的开始，那么，2013年劳动监察制度将迎来180周年。中国政府在1993年也引入了劳动监察制度，2013年将迎来20周年。
自国际劳工组织成立以来，劳动监察即成为制定国际劳工标准（包括公约和建议书）的内容，并在1919年《凡尔赛和约》以及《国际劳工组织章程》中有所提及。除了这些纲领性文件之外，国际劳工组织多年来还通过了很多法律文书，一些是专门关于劳动监察系统的组织与职能，另一些则是不同领域和行业劳动监察的法律地位，特别是其在预防劳动违法行为方面的作用。
国际劳工标准基本上反映了成员国在劳动立法、劳动监察实践方面走过的历程。劳动监察一直是国际劳工组织从其1919年成立以来的重要工作，关于劳动监察的一个比较全面的建议书是1923年通过的《1923年劳动监察建议书》（第20号）。在此基础上，1947年国际劳工组织通过了第81号《工商业劳动监察公约》（简称《1947年劳动监察公约》），为成员国劳动监察服务的发展提供了一个迄今为止仍具广泛指导意义的国际标准，是国际劳工组织指定的四个治理性公约之一。该公约明确了劳动监察的3个职能：确保执行有关工作条件和在岗工人保护的法律规定，如工时、安全、卫生和福利等；向雇主和工人提供有关遵守法律要求的技术信息和咨询；向主管当局通告现有法律法规存在的缺陷和弊端。该公约第12、13条规定了劳动监察员的自由进入工作场所履行监察工作的权力和执法权力；第15条明确了监察员在行使这些权力时要保持独立和公正。
1969年，国际劳工组织通过了《（农业）劳动监察公约》（简称《1969年（农业）劳动监察公约》）。这项公约涉及农业领域的劳动监察，重点是保护青年劳动者和处理童工劳动问题。《1947年劳动监察公约》和《1969年（农业）劳动监察公约》及其建议书，为不同国情的劳动监察制度的发展奠定了基础。
1995年的《1947年劳动监察公约》议定书又将该公约的应用范围扩展到非商业工作场所，包括各类未纳入工业和商业范畴的工作场所。由此可以看出，劳动监察工作从其范围和内容来看，是在不断地进行扩展和完善。
《1981年职业安全和卫生公约》（第155号）规定，应由一个完整和适当的监察系统，保证贯彻执行职业安全卫生法律法规，并强调了国家职业安全卫生政策和综合性方法的重要性。《2006年促进职业安全与卫生框架公约》也强调了监察制度，对确保国家职业安全卫生法律法规得到遵守的重要性。
2008年6月，国际劳动监察协会（IALI）通过了《全球劳动监察诚信准则》，目的是通过诚实、承诺、响应和良治，提高劳动监察人员的专业素质。该准则呼吁劳动监察机构为劳动监察员营造一个有利环境，使监察员能遵守和实施准则中的价值观和标准，为建立一个有威信和专业的劳动监察体系奠定基础。
2009年3月31日，国际劳工组织成立了劳动行政和劳动监察司，并于当年4月启动了“劳动行政和劳动监察计划”。该计划通过开展技术援助和技术合作项目，帮助成员国在改善工作条件、保证遵守劳动法律、预防和处理劳动争议、促进三方机制等方面发挥关键作用。“劳动行政和劳动监察计划”主要是动员整个国际劳工局的专家资源，通过不同技术部门和地区间的网络化协调工作，向国际劳工组织三方成员提供支持。
面对不断变化中的劳动世界，国际劳工组织经常结合劳动监察公约的履约情况，就全球劳动行政和劳动监察的发展趋势和面临的挑战进行回顾和展望。2011年第100届国际劳工大会就此议题进行了广泛讨论和磋商，制定了当前全球经济持续低迷形势下开展劳动监察工作的战略和行动计划。该战略和计划强调在应对全球化和金融危机过程中，加强劳动行政能力建设的重要性，通过制定和执行劳动政策，实施国际劳工组织的《体面劳动议程》；强化并建成现代、高效、拥有充分执法和促进守法机制的劳动监察机构；建立健全劳动行政法律和制度框架，包括就业服务和劳动监察体系；确保处理社会事务和政策的不同部门、机构之间的有效协调；促进国际劳工组织相关国际劳工标准的实施；确保工人和雇主组织对劳动行政和监察制度的发展进行参与和咨询。目前，许多国家将劳动监察列为“体面劳动国别计划”（国际劳工组织在国家层面上的综合行动框架）的重点行动领域。
鉴于对劳动监察技术培训材料的迫切需要，国际劳工组织帮助成员国完善了针对劳动监察员的培训课程。利用挪威政府资助的“提高劳动监察有效性”项目，2010 年，“劳动行政与劳动监察计划”和国际劳工组织都灵培训中心共同开发了“劳动监察模块式培训手册”，内容涉及劳动监察原则、政策、战略及实践工具和方法等。
典型经验
加强监察机构和监察员的能力建设，是国际劳工组织“劳动行政与劳动监察计划”的一项重要工作。一些国家已经采取措施，加强劳动监察员应对不断变化的工作场所危害的能力。如：澳大利亚已经将战略性劳动监察和执法，确定为国家职业安全卫生战略中的重要组成部分。法国于2005年通过了一项职业卫生行动计划，以培训职业安全卫生领域的监察员。2007年11月，意大利为劳动监察员开展了一项新的职业安全卫生战略培训计划。英国的职业安全卫生战略及其监察工作的重点放在农业、建筑业和卫生服务等行业，尤其关注高处坠落、工作场所交通、肌肉-骨骼紊乱问题和与工作相关的压力。一些非洲国家的监察机构将策略性劳动监察方法融入到全面的的职业安全卫生和艾滋病病毒/艾滋病战略的行动计划当中。
近年来，劳动监察开始关注监察执法的法律效力和执行力，视案件的严重程度，提出整改建议甚至进行处罚。根据《1947年劳动监察公约》第13 条和《1969年（农业）劳动监察公约》第18 条的规定，许多国家的劳动监察员可以采取措施，例如暂停生产过程，甚至在对工人健康或安全有紧迫危险的情况下关闭工厂。2010年1月21日，萨尔瓦多颁布了《工作场所风险预防法》，赋予职业安全与卫生监察员处罚权。更多的国家把工作重点放在预防上，如：越南劳动监察局在工作场所组织了“全国职业安全与卫生周”活动，提高公众的防范意识并对监察员进行培训。多数非洲国家也采用职业安全与卫生预防方法，改进职业安全与卫生工作。以雇主和劳动监察员合作实施的行动项目为基础，正在形成新的预防战略。这种合作方式有利于强化雇主的关爱和主体责任，同时减少职业安全与卫生问题的发生。
考虑到影响劳动者健康的新因素不断出现，劳动监察机构开始重新思考新的的劳动监察方式。监察员越来越多地直接参与工作场所预防风险战略，通过加强工作场所的直接监察和咨询活动，监察员能及时发现问题并预测违法风险，从而给雇主提出控制风险的守法建议。这是一种新型且更为系统化的模式，其基础是强化雇主在控制新的职业安全与卫生风险的管理责任和体系化的预防理念。为了使监察员更好地发挥这一新作用，并进一步扩大监察服务覆盖范围，美国职业安全健康局所属的执法计划局使用信息技术和强化实施全国职业安全与卫生标准的指导准则。它们以指南或解释的形式提供信息，阐明安全卫生监督官员应当如何执行标准，以及雇主应怎样遵守这些标准。英国卫生与安全执行局通过宣传册和网站的形式，在“当安全卫生监察员打来电话时怎么办”的标题下信息。比利时劳动监察机构也加强了对执法工作的技术和信息支持，并将处罚作为最后的手段。
改革开放30多年，我国人工成本宏观管理大致分为四个阶段①。
第一阶段（1978―1990年），建立基础――我国相关成本法规文件，人工成本宏观管理尚未明确提出。
改革开放的70年代末至80年代，国有企业工资分配的重点是贯彻按劳分配原则，激励企业努力提高经济效益，政府调控企业的工资主要采用工效挂钩等手段。这一阶段，我国还未提出人工成本管理的问题，仍然只是颁布了有关成本管理的法规文件，主要有1984年国务院颁布的《会计法》《国营企业成本管理条例》，以及1986年财政部颁布的《国营工业企业成本核算办法》。1988年我国颁布《全民所有制工业企业法》，其中，第三十九条规定：“企业必须提高劳动效率，节约能源和原材料，努力降低成本。”提高劳动效率，降低成本，意味着要对人工成本进行控制，才能真正提高经济效益。国家有关成本管理法规文件的颁布，为人工成本管理奠定了基础。
第二阶段（1991―1996年），明确思路――原劳动部提出要制定人工成本管理办法，并尝试进行人工成本调查试点。
1993年，党的十四届三中全会确立了社会主义市场经济体制。这一阶段，企业工资应当如何管控，是政府部门亟待解决的问题。
1993年，原劳动部关于印发《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》的通知（劳部发〔1993〕411号），提出通过改进经营者收入分配办法，“控制企业人工成本，提高企业竞争力”。这是我国政府主管部门首次在正式文件中提出人工成本的管理问题。同年，原劳动部提出，对工资总额调控时，还要通过人工成本管理制度等强化对工资总量的调控（朱家甄，1993）。
1994年原劳动部和国家统计局在联合制定的劳动统计指标解释中第一次正式提出了人工成本概念。1994年，原劳动部综合计划与工资司在全国劳动计划与工资工作会议上提出：“研究制定企业人工成本标准和管理意见，按照国际惯例规范企业人工成本的范围及其标准的确定办法;各级劳动、财政部门每年年终要对企业人工成本执行情况进行决算。”1995年的同类会议上，综合计划与工资司进一步明确提出：“要建立规范的企业人工成本管理办法，严格规定企业所得税前列支的人工成本项目。”这项工作也被列入原劳动部颁布的1995年工作要点中。1996年，原劳动部关于印发《劳动事业发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》的通知（劳部发〔1996〕177号），其中规定：“加强对行业、企业人工成本情况的调查和监控，有关信息，指导企业合理控制人工成本水平、调整人工成本结构。”至此，人工成本宏观管理纳入政府主管部门的工作计划中。
政府主管部门为什么在这一时期开始重视人工成本管理问题？主要原因有以下三个：一是我国实行了社会主义市场经济体制，企业逐步参与竞争，要获取更大的经济效益，就要加强人工成本管理。有的部委同志建议要逐步实行企业全部人工成本费用与经济效益挂钩的办法（曲凤杰、王砥，1994）。二是1992年我国颁布《企业财务通则》（财政部令第4号）、《企业会计准则》（财政部令第5号），而新的企业财务制度实行后，取消了原来的企业工资基金项目，许多人工成本列入不同会计科目中，企业就会利用非工资科目增加个人收入，甚至违法乱纪（明瑞峰，1994），所以要加强人工成本管理。三是国际劳工组织要求各会员国都要开展人工成本统计工作。国际劳工组织于20世纪后期专程来我国，召开有关人工成本方面的国际会议。在市场经济体制下，我国要逐步与国际接轨，进行国际比较，就必须进行人工成本统计与管理。
为了开展人工成本统计工作，原劳动部设计出了人工成本统计调查表。1995年，经国家统计局批准，人工成本统计表被纳入劳动统计报表制度。企业人工成本统计调查在小范围内尝试开展起来。
北京市是我国第一批开展人工成本调查的地区，其人工成本调查具有探索示范效应。1994年北京市劳动局对重点行业人工成本进行了调查，主要涉及制造业的9个行业和非制造业的2个行业共计300余个企业，当时调查的内容包括：平均人工成本、人工成本占销售收入比重（即人事费用率）、人工成本占总成本比重、工资与人工成本比例（、吕景海，1994）。原劳动部主管部领导对北京市劳动局的人工成本调查工作给予了充分肯定。1996年北京市《企业人工成本预警预报管理办法（试行）》，这是我国最早由地方政府主管部门的有关人工成本方面的政策文件。
原劳动部1995年在全国第一次开展了企业人工成本抽样调查工作，涉及22 567户企业，职工1 099万人，取得了我国制造业企业1995年人工成本状况的资料。
人工成本宏观管理与微观管理是有机联系在一起的。在这一阶段，一些企业也开始进行人工成本的管理、调查与统计分析。早在1991年，邯钢以降低人工成本，加强劳动定员定额管理为契机，推行了“模拟市场核算，实行成本否决”的经营机制;中国石化总公司人事教育部对所属11家石化企业1991―1993年人工成本进行了内部（炼油型企业、炼油化肥型企业、化工型企业）的比较分析，人工成本指标包括人事费用率、劳动分配率、人工成本结构;宝山钢铁（集团）公司非常重视人工成本管理工作，他们直接将宝钢的人工成本与一些发达国家钢铁企业的人工成本进行国际比较分析，人工成本指标包括：工时人工成本、每吨总人工成本、人工成本占总成本比重。这一阶段早期，也有关于规范企业人工成本方面的研究报告形成②。
这一阶段，国家劳动部门主要提出了对人工成本管控的思路，重点是制定了人工成本统计表格，使人工成本宏观管理从建立数据调查等基本手段入手。
第三阶段（1997―2003年），深入调查――原劳动部正式文件，广泛深入开展人工成本调查，着手进行人工成本的宏观管理。
1997年，原劳动部专门成立《加强人工成本监控管理的研究》课题组，针对人工成本监控管理的基本理论、建立人工成本监控管理制度的主要内容、主要配套改革措施等问题，第一次正式对人工成本进行了研究。就在这一年，关于人工成本的261号文件由国家主管部门制定并颁布，标志着在我国，正式明确了人工成本的定义和范围，为规范人工成本统计、广泛开展人工成本数据调查奠定了良好基础。
1999―2002年，原劳动和社会保障部所属四个部门和单位又联合成立《劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警体系技术支撑系统研究》课题组。该课题组在人工成本研究方面的主要内容包括：企业人工成本调查的指标体系、企业人工成本统计调查及组织实施、人工成本统计分析方法研究和预测预警方法研究、人工成本调查分析软件开发。
这一阶段，人工成本的统计调查在前一阶段小范围探索尝试的基础上，进一步向全国范围推广。原劳动和社会保障部已经在全国主要的中心城市开展了企业人工成本预测预警体系试点工作，截至2001年，全国已有12个城市了企业人工成本信息。这项工作是和劳动力市场工资指导价位共同进行的，政府转变职能，为企业和劳动者提供指导和服务，这在当时市场机制不健全、市场信息不通畅的情况下，起到了积极的作用。
当时开展人工成本统计调查工作，其目的在于：一是准确计算人工成本总量，反映人工成本构成及变动情况;二是开展人工成本的分析与预测，对人工成本异常情况及时做出提示和预警;三是开展人工成本的国际比较，为我国企业进行竞争力的国际比较提供可靠依据。
第四阶段（2004―2012年），形成制度――政府建立人工成本制度，逐步形成了人工成本宏观管理架构。
前三个阶段，各级政府主管部门在人工成本管理方面做了大量的基础和试点工作，取得了一些效果。2004年，原劳动和社会保障部颁布《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》（劳社部发〔2004〕30号）。该文件的，标志着我国人工成本制度的正式建立，人工成本和工资分配的宏观管理迈上了一个新台阶。
建立行业人工成本信息指导制度，目的是进一步转变政府职能，加快建立现代企业工资分配宏观调控体系，为企业工资分配提供信息指导和服务，促进企业加强人工成本管理，合理确定工资水平。
文件明确规定，计划到2005年在全国35个大中城市（不含拉萨）建立行业人工成本信息指导制度，2006年各地区再增加2-3个中心城市，力争3-5年内，在全国各中心城市全面建立行业人工成本信息指导制度，形成国家、省（自治区、直辖市）、市多层次、广覆盖的人工成本信息网络。
2009年人力资源社会保障部下发了《关于开展完善企业在岗职工工资和人工成本调查探索企业薪酬调查方法试点的通知》（人社厅函〔2010〕371号），结合企业薪酬调查，提出人工成本调查的方法。
在这一阶段，人工成本状况也被用于国家制定相关政策中。2005年，国务院制定我国农民工权益保障政策时，就采用了人工成本的统计分析手段对农民工工资偏低的问题进行比较分析，提出政策措施（邱小平、苏海南、马小丽、刘秉泉，2005）。
2012年下半年，根据国家工资收入分配宏观调控总体要求，人力资源和社会保障部开始就构建企业人工成本宏观监测系统进行专门部署和深入研究。
综上所述，我国人工成本的宏观管理在国家行政主管部门的指导下有序开展起来，改革开放30多年以来，从建立基础、明确思路、深入调查、形成制度四个阶段，逐步建立起了人工成本的概念与构成、调查与分析、预测与预警三位一体的宏观管理架构。
注释：
①四个阶段的划分主要以国家行政主管部门人工成本宏观管理工作部署和出台相关文件规定时间为依据。
目前，就全球范围来说，人力资本的价值已远远超过了物质资本及货币资本，成为企业最为重要的生产要素。企业要想更好地利用人力资本，必须通过精益化管理提供高品质、高效益的服务。
精益思想=正确地做事+做正确的事
精益管理的概念始于丰田公司大野耐一实行的即时生产（Just-in-Time，简称JIT）概念，其核心是在企业的生产、运营活动中彻底消灭浪费。时至今日，精益管理已由生产系统逐步延伸到企业管理的方方面面，也由最初的具体业务管理方法上升为战略管理理念。精益管理要素之一即为“精”――少投入、少消耗、少费时，尤其是减少不可再生资源的投入和耗费；另一要素则是“益”，“益”有“更加”之意，也指精益求精。过去，精益思想常被简单地理解为消除浪费，提倡节约，提高效率，取消库存，减少员工，流程再造等。但这仅仅是要求“正确地做事”。而现在，精益思想不仅要求人们消除浪费，还要以创造更大的价值为目标，“做正确的事”。因此，精益化劳动力管理已成为“互联网+”时代企业人力资源管理所必须采取的管理手段和措施，这就要求软件平台必须围绕精益化管理，综合多种服务功能，实现提升管理绩效的目的。
强化企业人力资源信息化管理一直是个经久不衰的话题，近年来，相关管理软件也不断发展和演变，诞生了一大批软件供应商。例如国外近年来崛起的ADP公司，国内的用友、金蝶等软件公司。市场
上，各类人力资源管理软件多如牛毛，但大多脱离不了“功能单一”的“硬伤”，导致用户因重复采购而加大了使用成本，甚至造成潜在的风险。事实上，一款合适的精益化劳动力管理软件至少能为企业提供四种服务：
劳动力计划管理。按照企业业务需求量，或生产计划、吞吐量、销售数量、预约数量等，提前计划劳动力的需求，从而实现劳动力数量、技能与业务的最佳匹配，减少劳动力成本。
劳动力分配管理。即依据员工的出勤、工伤情况，设备信息，产量数据，以及员工的技能、偏好与可用性等约束条件，科学地分配劳动力，提高运营效率，降低经营成本。
劳动力计划分配执行管理。通过自动化考勤、智能排班、安全巡查、设备巡查和产量统计，为现场管理者提供实时的执行信息，便于其及时掌控业务与服务的交付，降低非计划性的缺勤。
管理活动统计分析。劳动力管理是一种循环体系，其解决的不仅仅是现场运作的效率问题，更重要的是为现场管理者提供详尽的数据分析。通过实时分析劳动力的活动情况，识别瓶颈，提高生产效率，降低劳动力成本，提高客户满意度和服务交付。
从市场的现实需求来看，企业需要一种将人力资源管理、现场管理、运营管理、财务管理、过程管理等多种业务功能进行整合的综合软件产品来提供服务。
精益管理软件=产出最大+投入最小
提倡精益化管理，归根到底是为了实现企业利润的最大化。根据“利润=产出-投入”的计算公式，可以看出，利润取决于产出与投入的差值，不管任何一方最大化或者最小化，都不能实现利润的最大化。而在精益劳动力管理软件的辅助下，精益化管理可以通过完成资源的有效配置，在达到产出最大化的同时实现投入的最小化。
提高员工劳动效率，降低人工成本
企业精益劳动管理软件就是以“提高员工劳动生产率、减少劳动价值浪费”为核心原则进行研发的，因此，降低人工成本也成为其设计工作的重中之重。精益劳动管理软件在降低人工成本方面，主要可以通过提高劳动生产率、减员增效、扩大单位产品利润率来实现。比如，通过合理的流程设置，以及一段有效工时的大数据收集和分析，可以研究得出某一工作动作的平均生产率和最高生产率。通过分析，就可以将最长工时与最短工时进行有效对比，并对员工的工作行为进行合理的调整，最终实现原来单位生产率为10，现在可以达到12甚至更多的劳动生产率。
摆脱人口红利依赖，降低员工人数
在推行精益管理或者其他形式的企业管理改革过程中，企业很难消除所有的成本浪费，而精益劳动管理软件的设计理念也是立足于此。精益劳动管理软件要做到的，并非消除所有浪费，而是集中人力资源管理的优势，解决主要矛盾，消除主要浪费，这足以使企业的经营状况发生根本性的改变。由于以往对廉价劳动力的滥用，目前我国大部分企业尚未从人口红利的迷梦中清醒过来，无法接受和适应人口红利已然消失的现实，有些企业即使意识到人口红利消失带来的危机，但一时之间却找不到合适的出路。而精益劳动管理软件，从提高员工个人劳动生产率出发，实现虽是同样的工作量，但需要的人工最少、员工队伍配置最低、用工模式最为灵活的效果。
精益排班，合理减少成本浪费
要实现员工个人劳动效率的精准计算，对数据的统计和分析就必不可少。而精益劳动管理软件，可以适时监控和统计员工的生产数据，并实时传送到服务器终端。通过数据的日积月累，系统可以对数据进行可视化和预测性分析，并进行深入的挖掘和统合，包括
对部分工作岗位的工作量匹配分析，对员工全天工作量的适应性分析，对每个工作日的有效工时进行分析，等等。通过此类分析，决策者可以直观地判断现有的班组人员配备是否合理，是否需要进行调整，以达到在最短时间内人均效能最大化的目的。
提高员工工作积极性，挽留核心员工
精益劳动管理软件，虽名为“软件”，却不是传统意义上单一的软件产品，而是一种与互联网相联的平台。通过这一平台，企业可以根据自身特点，设计一套独有的绩效核算方法，对优秀的员工采用多劳多得的管理方法，减少由于人力资源信息不对称引起的员工不满和离职现象，留住企业骨干人才。例如，企业可以在精益劳动管理软件平台上做到实时绩效评比，并明确员工的职业发展通道，做到公平、公正、公开，员工可以直接登录该平台，查询自己和他人的绩效积分，明确自己今后的职业发展目标，同时对自身工作中存在的不足一目了然，避免盲目自满情绪，减少员工误解性离职。
为顺利开展企业工资基金大检查工作，使企业及主管部门在检查、处理问题时有章可循，特对大检查中发现的若干问题的处理意见通知如下：
一、关于减人不减工资问题
挂钩企业减人不减工资总额的原则不变。具体处理意见如下：
1.企业安排富余人员去企业主办的劳动服务公司、第三产业等企业工作，减人不减工资总额。但是企业的某个部门或单位成建制划归企业主办的劳动服务公司、第三产业等企业，应核减这部分人员的工资总额并相应核减计征工资调节税的计税工资基数及合理调整效益基数。
2.企业联营或产品扩散以后，本企业派出职工（包括技术骨干）到联营企业支援工作，工资可由受援企业支付，从受援企业挂钩工资总额、包干工资总额列支。派出企业要求核减效益基数的，相应核减工资基数和计征工资调节税的计税基数。派出企业不要求核减效益基数的，可以减人不减工资总额。
3.企业多余人员在企业间（含企业与所属劳动服务公司，第三产业等企业间）开展劳务性输入输出，输入企业应按双方合同或有关规定向输出企业支付劳务费，其中用于支付劳务人员工资性收入的部分，应从输入企业工资基金中列支；输出企业减人不减工资总额。
4.企业挂钩后，自行将内部某个部门、单位划出挂钩范围，从收入中另行发放工资的，应从企业工资总额中核减划出人员的工资总额和相应核减计征工资调节税的计税基数，并合理核减效益基数。不得将由于划出这些人员而少发的工资总额，作为“空额”用于其他职工，已用于其他职工的，要纠正，并从过去的结余或今后的工资总额中扣减。企业无权自行改变挂钩范围。因情况发生变化需要改变挂钩范围的，必须报原批准挂钩的上级有关部门批准并相应调整工资总额基数、计征工资调节税基数和效益基数。
5.企业的一部分人员、设备划归“三资”企业，应调整工资总额基数、计征工资调节税基数、效益基数。如企业效益基数不变，则减人不减工资总额，不核减工资总额基数。
6.企业使用计划外用工，其工资经核入挂钩工资基数的，因企业减少或不再使用计划外用工，如计划外用工的工作由企业职工承担，则减人不减工资总额；如计划外用工的工作由企业外人员承担，企业从成本、费用中支付加工费、劳务费的，必须核减工资总额基数和计征工资调节税基数。
二、计划外用工、临时工工资列支及离、退休人员补差工资列支问题
1.计划外用工、临时工工资支出，必须按京劳资发字（1988）468号文件规定执行。即：“挂钩企业生产经营范围内的计划内临时工和计划外用工的工资性支出，均应由挂钩工资基数内列支，不得再列入其他费用或成本”。根据这一规定精神，凡在核定挂钩工资基数时已把临时工、计划外用工工资核入工资基数，而企业又将这部分人员工资列入成本费用的，要予以纠正。已列支的工资要从企业成本中冲出，现由企业工资基金结余、奖励基金结余列支，要相应调整计算所得税、工资调节税、能源基金、预算调节基金的基数，结余不足的，在下一年企业工资基金中列支。
2.企业挂钩时没有使用计划外用工和临时工，后因生产需要报经市劳动局、市计委批准使用临时工、计划外用工并办理了录用手续的，可按批准使用人数（实际使用数小于批准使用的按实际使用数）一次性核增企业挂钩工资基数，同时相应核增计征工资调节税的工资基数和效益基数；未经批准使用的临时工、计划外用工，其工资一律在挂钩工资总额中列支，不核增工资总额基数。
3.企业在挂钩前已经使用临时工、计划外用工工资因漏报未核入挂钩工资基数，目前企业生产又需要继续使用的，应按实际需要，从严控制的原则，由区、县、局、总公司向市统计局行文申述漏报原因及处理意见并办理补报手续经市劳动局批准使用人数后，一次性核增挂钩工资基数由市税务局相应核增计征工资调节税的工资基数，这些人员的工资也必须从挂钩工资中列支，不得从成本或费用中列支。
4.企业原则上不得将正式职工与企业所属劳动服务公司、第三产业等企业职工、临时工、计划外用工混岗生产。已混岗生产的企业所属集体企业职工、临时工、计划外用工工资必须从挂钩工资总额列支。
5.企业原则上不得聘用离、退休人员从事本企业的生产经营工作。确因生产需要而聘用的，其工资补差应从企业工资基金中列支，不得另外在成本或费用中列支。但在统计上不计入工资总额项目之中。
三、超过两个基数，一个比例多提工资问题和从其他渠道列支工资问题
1.企业必须严格按挂钩办法的规定提取工资。企业改变税种，不能从财政退税额中再提工资，已多提的工资应从历年奖励基金和工资基金结余中核减；多提部分已核入下年挂钩工资基数的，应核减挂钩工资总额基数。
2.实行销售合格产品全额计件办法的企业，未按销售额计提工资，而按生产额计提并多提了工资的，应从成本中冲减，并相应核减历年奖励基金和工资基金结余数额，结余不足以核减的，由下一年度的工资总额中核减。
3.企业实行分级管理后，局、总公司应对企业的辅助考核指标认真考核。企业辅助考核指标未完成，应扣而未扣的工资数额，必须从奖励基金结余和工资基金结余中扣除，结余额不足以扣除的，由下一年度工资总额中扣除。
4.企业应在挂钩工资以内支出的工资项目必须在挂钩工资内支出。已在挂钩工资以外从其他渠道列支的工资总额，应从历年奖励基金和工资基金结余中扣除，结余额不足以扣除的，由下一年度的工资总额中扣除，并按规定补交工资调节税。
四、工资基金管理中的问题
1.漏税问题
凡经税务部门核实应补税的企业，均应照章补税。
2.统计工作失误，漏报工资总额问题。
职工人数、工资的统计范围应严格遵守国家统计部门的有关规定，各工资构成项目指标的统计均应以报告期实际发放数额为准。凡因统计工作失误而漏报工资数额一律不再补报。企业在今后工作中要加强对统计工作的管理，杜绝漏报、错报现象。
3.未严格按规定使用《工资基金管理手册》问题。
各级劳动部门，银行和企业应严格按规定使用《工资基金管理手册》。企业支取的工资超过《手册》中核定的数额。但没有超过应提挂钩工资总额的，上级主管部门应予批评。各单位向银行提取工资性现金时，必须携带《工资基金管理手册》。银行必须按规定手续验册支付，对于发薪日时间紧，业务量集中的矛盾，可采取事先预约办好审核手续的做法，坚决杜绝“事后补办”的现象。开户银行应加强审核，支付给企业的工资，严格控制在上级在工资手册中核定的数额之内，超过核定数额的，坚决拒付。
根据党的*届六中全会和中央经济工作会议精神，按照《国务院批转劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的通知》的部署，我们编制了《20*年劳动和社会保障事业发展计划》，现印发给你们，请结合本地区实际，认真做好20*年劳动保障事业发展计划的编制和实施工作。
20*年劳动和社会保障事业发展要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的战略思想，全面贯彻落实劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（以下简称规划纲要）对劳动保障事业发展的部署，着力创新工作机制，全面落实积极的就业政策，继续保持就业总量不断增长；大力培养高技能人才，整体推进职业技能培训；加快完善社会保障制度，加大扩面征缴力度；加快劳动保障立法进程，加强劳动关系调整机制建设，发展和谐劳动关系，依法维护劳动者权益；强化劳动保障基础和能力建设，继续推动劳动保障事业全面协调可持续发展，为构建社会主义和谐社会做出新贡献。
一、以落实积极的就业政策为重点，保持就业持续增长。把扩大就业作为经济社会发展和调整经济结构的重要目标，继续实施积极的就业政策，促进下岗失业人员再就业。加快推进统筹城乡就业试点工作，逐步建立城乡统一的劳动力市场，实现农村劳动力的合理有序转移。健全覆盖城乡的公共就业服务体系，继续开展“再就业援助月活动”、“春风行动”、民营企业招聘周活动和“大中专技校毕业生就业服务周活动”等专项行动，重点扶助困难群体、零就业家庭、青年和农业转移劳动力就业。进一步加强失业调控，切实做好政策性关闭破产企业职工安置工作。按照《关于印发20*年就业再就业专项计划的通知》（劳社部发[20*]45号），认真抓好就业再就业专项计划的落实，全年实现城镇新增就业900万人,下岗失业人员再就业500万人，其中就业困难对象再就业100万人，将城镇登记失业率控制在4.6%以内。全年实现转移农业劳动力900万人。
二、以高技能人才培养为重点，带动职业培训整体发展。继续以贯彻实施中办国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见的通知》（中办发〔20*〕15号）为重点，建立高技能人才培养校企合作制度，推广现代企业学徒制度，实施“新技师培养带动计划”、“城镇技能再就业计划”、“能力促创业计划”、“农村劳动力技能就业计划”，带动职业培训整体发展，提高劳动者技能水平和就业创业能力，全年实现新增技师和高级技师32万人。积极开展技能评价服务，加强职业技能鉴定，强化鉴定机构质量管理。加快技能人才培养基地建设，在有条件的地区建设公共实训基地，同时依托有条件的企业和院校，建立国家高技能人才培养示范基地，推进“农民工培训示范基地建设工程”。
三、以完善社会保险制度为重点，加快完善社会保障体系。继续贯彻落实《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[20*]38号），加快完善基本养老和基本医疗、失业、工伤、生育保险制度，重点推进扩大做实养老保险个人账户试点、城镇居民医疗保障制度试点和扩大失业保险基金支出范围用于促进就业的试点工作，同时研究做好事业单位养老保险制度改革，继续完善农民工参加社会保险的政策和办法，加快提高社会保险统筹层次，建立基本养老金正常调整机制。以非公有制经济组织人员、城镇灵活就业人员和农民工为扩面重点，不断扩大各项社会保险覆盖面，注重解决农民工参加大病医疗保障问题，大力推进建筑施工企业农民工参加工伤保险，同时积极推进被征地农民社会保障工作，在有条件的地区开展农村社会养老保险。20*年底，基本养老和基本医疗、失业、工伤和生育保险参保人数分别达到1.95亿人、1.7亿人、1.125亿人、1.12亿人、7000万人，其中农民工参加医疗保险和工伤保险的人数分别达到2800万人和3600万人。进一步加强社会保险基金征缴，努力做到应收尽收，巩固确保发放的成果。抓紧制定社会保险基金管理监督条例，加强社会保险基金监管，确保基金安全。20*年，基本养老和基本医疗、失业、工伤和生育保险基金征缴收入分别达到5660亿元、1835亿元、353亿元、136亿元和66亿元。不断提高退休人员社会化管理服务水平，将更多的企业退休人员纳入社区管理，力争到20*年底，企业退休人员社区管理服务率达到71%。
四、以加强企业工资分配宏观调控为重点，加快劳动关系调整机制建设，维护劳动者合法权益。全面贯彻落实《国务院办公厅转发解决企业工资拖欠问题部际联系会议关于推进企业解决工资拖欠问题的若干意见的通知》（[20*]91号），研究建立预防和解决工资拖欠的长效机制。进一步改进和加强企业工资分配宏观调控，着力提高低收入劳动者工资水平，严格落实最低工资制度，及时调整最低工资标准，继续推进工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息制度建设，继续改进和加强国有企业工资总额管理。继续落实全面推进劳动合同制度实施三年行动计划，到20*年底，劳动合同签订率达到90%，同时全面启动建立劳动用工备案制度。继续加强协调劳动关系三方机制建设，加快推进各类企业建立集体协商和集体合同制度，形成企业工资正常增长机制。加强劳动争议处理能力建设，推进劳动争议仲裁机构实体化，探索建立劳动争议调解体系，继续加强劳动争议调解委员会建设。健全各项基础劳动标准，大力加强劳动定员定额标准工作，严格特殊工时制度审批，加强企业工时实施情况的监督。
五、以立法为重点，系统推进劳动保障法制建设。推动《劳动合同法》尽快出台，抓紧修改完善《劳动争议处理法》、《就业促进法》、《社会保险法》等法律草案，积极做好残疾人就业条例、工伤保险条例修正案、企业工资条例、女职工劳动保护规定（修订）等行政法规的立法工作。健全监察体制，加大执法力度，大力推进企业守法诚信制度和网格化、网络化劳动保障监察，开展清理企业拖欠工资、检查落实最低工资制度、整顿劳动力市场秩序、禁止使用童工等专项检查活动，重点解决拖欠农民工工资、签订劳动合同、社保扩面征缴等突出问题，推进12333电话咨询系统与劳动监察投诉举报的连接。加强执法监督，完善行政复议制度和机制，创新行政复议方式方法，进一步推进执法责任制，完善行政许可制度。全面实施劳动保障“五五”普法规划，完善普法工作制度，增强劳动者和用人单位法律意识。
六、以推进实施重大工程项目为重点，强化劳动保障基础建设和能力建设。健全和规范公共就业服务、社会保险经办、劳动保障监察、劳动争议处理等工作机构，加强街道（乡镇）社区劳动保障工作平台建设，推进社会保障服务中心建设试点和转移农业劳动力就业服务体系建设。完成金保工程一期建设，加快各级数据中心建设和全国联网进度，提高各项劳动保障业务的信息化水平，到20*年底，劳动保障城域网覆盖率达到72%。切实加强社会保险经办人员、劳动保障监察员、劳动争议仲裁员以及职业技能鉴定质量督导员等劳动保障专业队伍能力建设，不断提高业务素质和服务水平，继续加强对劳动保障系统各级各类干部的培训，提高依法行政能力，为劳动保障事业发展提供组织和人才保障。
做好20*年劳动保障工作，对于保持劳动保障事业发展良好势头，迎接党的十七大胜利召开至关重要。编制好20*年劳动保障事业发展计划对于促进劳动保障事业稳步向前发展、推动“十一五”规划顺利实施具有重要意义。各地要高度重视年度计划的编制和实施工作，切实加强领导，精心组织，要确保年度计划与“十一五”规划目标任务与年度重点工作、与事业发展投入有效衔接，做到目标科学，责任明确。各地要严格执行部里下达的计划目标，特别是列入国民经济社会发展计划的约束性和预期性指标，采取积极措施稳步推进各项目标任务的落实。同时要加强对计划执行的检查评估，各地要积极配合部里做好年度计划执行的监测评估工作，及时发现计划执行中的问题和总结好经验好做法并向部里反馈。各地要在今年2月15日和7月15日前，分别向部里报送20*年全年和20*年上半年劳动保障事业发展计划完成情况检查评估报告。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，将统筹城乡就业摆在经济社会发展更加突出的位置，努力改善农民进城就业环境，积极推进农村劳动力向非农产业和城镇转移就业，加快社会主义新农村建设步伐，促进城乡经济繁荣和社会全面进步。
二、工作目标
建立城乡一体化的人力资源市场就业运行机制和城乡劳动者平等就业制度，建立能够为城乡劳动者提供有效服务的职业技能培训体系、就业服务体系和劳动用工管理体系，促进城乡劳动者实现平等就业、素质就业和稳定就业。完善社会保障制度，妥善解决农民工的社会保障问题。20****至20****年期间，新增城乡统筹就业5000人以上，城镇登记失业率控制在1.7%以内。
三、工作内容
（一）建立城乡统一的就业管理制度
1、统筹规划城乡就业工作。将城乡劳动力资源的开发利用作为一个整体，通盘考虑，统筹规划。在搞好城镇就业的同时，把农村就业摆在更加突出的位置。针对城镇失业人员、农村劳动者、高校毕业生、进城农民工和被征地农民的就业需要，制定专项工作计划，抓好组织实施，促进城乡就业协调发展。
2、实行城乡统一的就业失业登记制度。建立完善城乡统一的就业失业统计登记标准，将在农村承包土地经营或在城镇就业以及外出经商务工的本地户籍农村劳动力，纳入就业统计范围；将有转移就业愿望、尚未实现转移就业的农村劳动力纳入失业统计范围。依托镇（街）劳动保障服务机构，建立农村人力资源就业、失业调查统计渠道和资源信息库，逐步完善覆盖城乡的就业和失业统计监测体系，确定社会失业率，实行动态管理，作为政府宏观调控和制定就业政策的依据。
3、实行城乡平等的就业制度。取消地域、身份、户籍、行业等对农村劳动力进入城镇就业的限制性政策，按照劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针和“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的工作原则，赋予进城农民工与城镇居民平等的就业权利。落实有关职业介绍补贴、培训补贴和小额担保贷款等就业扶持政策，为进城农民工提供与城镇失业人员同等的公共就业服务。
4、实行城乡统一的劳动用工管理制度。建立完善城乡各类企业依法用工登记备案制度；严格执行劳动合同制度，引导、监督企业与所招员工依法签订劳动合同，为员工缴纳社会保险；建立并加快推进企业工资支付监控制度和工资支付信用制度的实施，实行企业欠薪报告制度。实施城乡统一的劳动用工管理，督促企业遵守《劳动法》关于工时、休息、休假的规定，突出解决农民工与城镇职工“同工不同酬”的问题，依法保障农民工劳动权益。
5、强化劳动保障监督机制。完善投诉举报案件快速反应机制和劳动保障重大突发事件应急预案，制定查处投诉举报案件配套措施，实行日常巡视检查动态监控机制，围绕社会保险扩面征缴、劳动合同签订、工资支付等项工作，推行“一体执法”和相关部门联动执法等形式，动态监控用人单位贯彻执行劳动保障法律法规情况。依法规范职业中介、劳务派遣和企业招用工行为，严厉打击以职业介绍或招工为名坑害农民工的违法犯罪活动。提高办案效率，投诉举报案件专查率、按期结案率、处结正确率均达100%。
（二）建立城乡统一的公共就业服务体系
1、建立覆盖城乡的人力资源市场网络体系。按照省、市关于人力资源市场建设规划的要求，完成区及各镇（街）人力资源市场建设。加大投入，用于全区就业信息网络建设和业务软件更新换代，形成以区级人力资源市场为中心、镇（街）人力资源市场为重点、社区（村居）劳动保障平台为支撑，三级网络联通、城乡信息共享的市场就业服务体系。
2、实行城乡统一的公共就业服务。公共就业服务机构要设置农村劳动力转移就业服务窗口，对有转移就业愿望的农村劳动力，提供免费政策咨询、就业信息、职业指导、求职登记、职业介绍等项服务；同时要设置农村劳动力培训服务窗口，为农村劳动力转移培训提供有针对性的培训服务。
3、加强基层劳动保障平台建设。各镇街、高新区要加快劳动保障事务所建设，严格落实烟福编办〔2002〕8号文件精神，按照机构、人员、经费、制度、场所、工作职责“六到位”的原则，每个劳动保障事务所配备1—3名在编的专职人员。劳动保障事务所在本辖区内履行劳动力资源管理、用工管理和落实再就业政策等管理职责，负责离退休人员的社会化管理，积极开展职业介绍、劳务输出和职业培训等服务，协助上级劳动部门做好劳动争议、劳动纠纷、劳动监察等案件的协查和交办的其它事宜。同时，镇（街）劳动保障机构要在所辖各行政村确定1名劳动保障协理员，负责协办辖区劳动力资源登记管理、信息、政策宣传、职业指导、职业介绍、职业培训等服务工作，做到镇（街）有窗口，村（居）有专栏。建立完善平台工作考核奖励机制，量化工作任务，实行目标责任考核，把促进农村就业工作列入对基层平台的重要考核内容。
（三）建立城乡统一的职业技能培训体系
1、加强职业技能培训基地建设。要把提高城乡劳动者的就业能力和创业能力，作为推进社会主义新农村建设和城乡产业结构优化升级的重要任务来抓。充分利用现有的培训资源，依托区劳动就业训练中心、福山技校、烟台汽车工程职业学院等定点培训机构，形成比较完善的职业技能培训组织体系。有条件的镇（街）要建立培训基地。
2、强化城乡一体的职业技能培训。职业技能培训要因人而宜，分类指导。对城市失业人员重点开展再就业和创业培训，对农民工重点开展技能提升培训，对有转移就业愿望的农村富余劳动力重点开展转移就业培训。大力推行“订单式”、“定向式”培训，提高城乡劳动者的就业能力，加快形成政策引导、社会各方参与、培训适应市场、培训与就业紧密结合的工作格局，实现培训与就业相互拉动、协调推进的工作局面，年内完成农民工技能提升培训和转移培训500人以上。
3、加强创业培训工作。鼓励失地农民和有转移就业愿望的农村富余劳动力开展自主创业，为他们提供项目推介、创业指导等服务，坚定其创业信心，提高其创业能力，以实现创业拉动就业的目的。
（四）健全完善城乡社会保险制度
1、依法解决农民工的养老保险问题。城乡各类企业招用农民工，均应依法签订劳动合同，按规定参加城镇职工基本养老保险社会统筹。外来农民工在烟台市行政区域内重新就业的，社会保险经办机构应及时为其接续或转移养老保险关系；外来农民工与企业终止、解除劳动关系后，不再在烟台市行政区域内务工的，社会保险经办机构可以根据本人申请，将其基本养老保险个人帐户一次性支付给本人，同时终止养老保险关系。
2、依法解决农民工的基本医疗保险问题。城乡各类企业招用的农民工，应当按规定参加城镇职工基本医疗保险社会统筹，并按规定享受基本医疗保险待遇。
3、依法解决农民工的工伤保险问题。城乡各类企业招用农民工，按国务院《工伤保险条例》及省、市有关政策规定，全部将其纳入工伤保险覆盖范围。建立健全工伤保险与安全生产许可的联动推进机制，依法规范参保缴费行为。做好农民工的工伤认定、劳动能力鉴定和工伤待遇支付工作，确保工伤农民工依法享受工伤保险待遇。
4、探索建立城乡一体的失业保险制度。将城镇各类企业招用的农民工，纳入城镇企业职工同等的失业保险缴费范围，逐步实行农民工与城镇职工同比例缴费，享受与城镇失业职工同等待遇。
四、实施步骤
实施城乡统筹就业试点工作从20****年开始到20****年结束，具体分三个阶段:
第一阶段，筹备启动阶段（20****年1月）:成立区统筹城乡就业试点工作指导小组，制定工作计划，负责城乡统筹就业试点工作的组织实施。
第二阶段，组织实施阶段（20****年2月至12月）：按照城乡统筹就业试点工作方案要求，全面实施统筹城乡就业工作。
第三阶段，总结阶段（20****年上半年）：对工作完成情况进行全面总结。
五、保障措施
（一）加强组织领导。统筹城乡就业是一项复杂的系统工程，要高度重视，将其纳入国民经济和社会发展中长期规划和年度计划，明确工作重点，切实加强领导，真正列入议事日程。区里成立由区劳动保障局、发改局、财政局等部门组成的区统筹城乡就业试点工作领导小组，统筹协调和指导全区工作。领导小组办公室设在区劳动就业办公室。各镇（街）、高新区要成立专门工作班子，确保工作顺利推进。
中国就业机制的形成和发展是伴随着建国后我国就业制度的建立、发展变化而进行的，因而它与我国就业制度的演变是密切联系着的。
从1949年到1978年，我国实行的是计划体制下的“统包统分”型就业机制。其中包含两个阶段：一是1949～1954年“一五”计划初期，这一时期政府为解决旧中国遗留下来的失业问题和安置城镇新增劳动力就业问题，采取了政府介绍就业和劳动者自谋职业相结合的就业机制；二是从1955～1978年，“统包统分”就业机制形成固定时期。自1955年起，中央政府决定对今后的招工和职工调配实行“统一管理，分工负责”的方针，取消了用人单位用工自，明确招工须经劳动部门批准这一原则，并要求政府对劳动者的就业实行“包下来”的政策，此后就逐渐形成传统计划体制政府“统包统分”的就业机制，并固定下来直到改革开放之前。
长期以来，我国这种计划就业机制造成了许多不良后果，主要有：（1）农村中形成了大量的剩余劳动力。一方面由于农村人口的迅速增加，而耕地却相对有限。另一方面，由于20世纪60～70年代的知识青年“上山下乡”运动，使一定数量的城市人口转移到农村。无论是农村新增劳动人口，还是城市迁入农村的人口，政府都要求在农业中解决就业问题，而农业对劳动力吸收能力却有限，从而造成大量剩余劳动力。（2）企业中大量隐性失业的存在。政府不管企业是否需要劳动力，也不管企业是否有能力吸收新增劳动力，都要求企业对每年城镇新增劳动人口进行就业安置，从而造成企业中存在大量隐性失业。（3）国家机关、行政事业单位中存在大量的人浮于事的现象。为了解决全民就业，政府除了向农业、企业计划安置就业人口外，同样将一部分每年新增劳动人口安置到国家机关和行政事业单位中去，因人设岗、因人设编，造成机构庞大、臃肿，人浮于事现象严重。
二、我国竞争就业机制形成的客观必然性
通过以上对我国就业机制形成和发展历史的简单回顾，可以清楚地看出我国就业机制由计划主导向以市场为主导的转变具有客观必然性。
第一，建立社会主义市场经济体制的客观需要。
如果说改革初期，就业机制的调整是为了解决社会富余劳动者（包括返城知青和城镇新增劳动力）的就业问题，其后推行的劳动合同制是为了解决企业活力，扩大用工自的话，那么90年代以后就业机制的调整则完全是为了适应社会主义市场经济体制建立的需要。社会主义市场经济体制客观上要求市场对资源配置起基础性作用，这就必然要求劳动力作为一种生产要素在进行配置时必须以市场为导向进行，以实现最优配置，发挥最大效用为目的，从而使企业实现利润或效益最大化。这必然要求企业自主用工，劳动者自主选择用人单位，以实现双方效益最大化。如果继续延用过去的“统包统分”的就业机制，就势必与市场经济的客观要求相矛盾，不利于我国经济体制转轨以及社会主义市场经济的建立，因而市场导向的竞争就业机制的确立是适应社会主义市场经济体制客观需要的。
第二，劳动力资源优化配置和充分利用的客观需要。
如何将现有的生产要素配置好、利用好是实现经济效益最大化的前提条件。作为生产要素之一的劳动力要素的优化配置和高效利用，也必然是目前中国经济建设中必须要解决好的重大问题。在传统计划经济体制下，无论是第一产业——农业，还是第二产业——工业，都显性或隐性地存在大量的剩余劳动力，这已是不争的事实。这一现象说明，传统计划经济体制下形成的计划调控的“统包统分”的就业机制，造成了大量劳动力要素的闲置和严禁流动，这实际上是对我国劳动力资源的浪费和低效配置，是不利于发展社会主义生产力的，是与改革开放和我国现代化建设的宗旨相违背的。因此，随着改革的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，客观上要求劳动力要素在全国或世界范围内合理流动，通过劳动力市场的供求机制、价格机制、竞争机制的综合作用，突破部门、产业、地域的限制，实现劳动力要素在全社会范围内的优化配置。
第三，经济结构调整的客观需要。
中国转轨期经济结构的调整，表现为所有制结构、产业结构、产品结构和企业技术结构等的调整和变动。这些错综复杂的经济结构的调整；归根结底无非是生产要素的重新配置和组合，其中必然包含着劳动力要素的流动和重新配置，但这种变动和重新配置是与建立社会主义市场经济体制相适应的，因而劳动力要素的流动和重新配置必然以市场为导向，以其充分利用和提高社会经济效益为目标。这就必然要求劳动力从夕阳产业中或劳动力配置过剩的行业中逐渐退出，通过自主择业、双向选择、竞争就业来实现劳动力资源的最有效利用。具体表现为以下几方面：
1.所有制结构调整的需要。表现为从过去计划经济条件下的纯公有制形式，转化为以公有制为主导，多种所有制并存、共同发展的形式。这就必然要求原来配置在国有经济和集体经济中的一部分劳动力要素要分离出来，和新增劳动力部分共同进入非公有制经济。这种调整和重新配置却是以提高原公有制经济的效益和实现非公有制经济利润最大化为目的的，因此，必然要求劳动力要素的调整和重新配置通过竞争就业来实现。
2.产业结构调整的需要。具体表现为三次产业间的比重关系的调整，某一产业内部的不适应社会经济发展需要的夕阳产业的消失和新兴产业的出现，必然引起劳动力要素在三次产业间和各产业内部的流动和重新配置，这种重新配置也必须以实现经济效益最佳为目标，因此，必然要求劳动力资源配置的高效性，从而劳动者必须竞争就业，企业必须择优录用。
3.企业技术结构和产品结构变动的需要。企业技术水平的升级，使企业对劳动力需求总量减少，而对劳动者素质要求提高，这必然导致那些科技文化素质低的劳动者无法竞争上岗，流出企业。企业产品结构的变化，一方面表现为过去的不适应市场需要的产品的消失，另一方面表现为适合社会和市场需要的新产品的不断出现。因而，伴随这一过程，企业为实现其经济效益最大化，必然通过竞争上岗使那些不能胜任新产品生产的劳动者被排挤出企业，同时使企业外的高素质劳动者被吸收进来。
第四，国有企业改革的客观需要。
回顾改革开放后我国国有企业改革的历程，我们可以清楚地看到，无论是国企改革初期的放权让利，扩大企业经营自，还是利改税以及承包经营和股份制改造，无不贯穿着企业对用工自的呼唤。企业用工自是企业自主经营，建立现代企业制度，提高经济效益的前提。由于传统计划经济体制下“统包统分”、“只能进，不能出”的企业用工制度，使国企长期以来富余人员过多以及由此引起的各种负担过重，因而“减员增效”便成为国企改革的口号之一。然而企业用工自的实现是以社会保障体系的全面建立为条件的，同时也是劳动合同制推行的前提条件。国企改革的目的是提高经济效益，这就必然要求企业在取得用工自后，对劳动力的使用采取竞争上岗、择优录用的原则，否则就不能实现其经济效益。目前，我国国有企业的股份制改造已初步完成，国企脱困已取得阶段性成果，其突出表现为企业用人机制的市场化，采取了竞争上岗、择优录用、下岗分流、竞争再就业的用工模式，这充分体现出市场导向的竞争就业机制是我国国企改革的客观需要。
第五，优胜劣汰，调动劳动者个人积极性的客观需要。
按照马恩经典著作中的设想，社会主义制度建立后，劳动者是“自由人联合体”的一员，用“公共的生产资料进行劳动，并且自觉地把他们许多个人劳动力当作一个社会劳动力来使用”。[1]（PP.95～96）劳动不再是谋生的手段，不具有强制性。而这一设想是以社会生产力的高度发展为前提的，而现实中国的社会主义制度是建立在生产力水平相对落后的基础上的，中国的社会主义还处在初级阶段，劳动还是谋生的手段。劳动者作为个人劳动力商品的所有者，由于劳动者天赋的差异性，因此，劳动者通过支出自己的劳动力而获得的收益还存在着差异性。这种差异性就体现在劳动者参加经济活动和企业生产中就业的竞争性、优胜劣汰性、强者生存性。同时，只有采取竞争就业的模式，劳动者天赋的差异性才能通过其劳动报酬差别反映出来，从而进一步调动劳动者的积极性，体现多劳多得、少劳少得的按劳分配制度，维护劳动力资源配置的合理性、高效性。
三、当前我国竞争就业机制形成中存在的问题
第一，竞争就业机制形成的经济体制上的制约性——转轨期经济体制的特殊性。
由于目前我国正处在由传统计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨期，一方面，旧的计划经济体制的影响仍然存在并在一定范围内发生作用，在国家机关事业单位和国家垄断行业中，用人机制仍然存在很大程度上的计划安置，竞争上岗还未全面推开，任人唯亲、因人设岗现象还依然存在；另一方面，由于新的市场经济体制还未完全建立起来，在国有企业和集体企业中竞争就业机制所起的作用还不强，劳动力要素的配置还未达到完全优化，因此，转轨期经济体制的特殊性制约了竞争就业机制的发展和完善。
第二，竞争就业机制形成的前提条件——社会保障体系的不完备性。
劳动力自由流动、自主择业的前提条件是劳动力基本生存条件的保障。由于在传统计划经济体制下，劳动者的生活保障是由企业和政府承担的，而劳动者的社会保障是缺位的，离开企业和单位就意味着失去了保障，因此，劳动者自由流动、自主择业是有后顾之忧的，这就限制了竞争就业机制的形成。具体表现为：（1）国家事业单位的劳动者生活保障由国家承担，与此相关联的复杂的层层人事手续关卡限制了劳动力的自由流入和流出，不利于国家事业单位内部竞争就业机制的形成，也限制了有能力流入和流出的劳动者参予更大范围内的劳动力资源的优化配置和竞争就业。（2）国有企业和集体企业中的劳动者，在改革前，他们的生活保障是由企业和国家承担的。改革后，由于劳动者个人社会保障体系未及时建立起来，限制了劳动合同制的全面推行，企业股份制改革中的“减员增效”、下岗分流都受到了很大程度上的限制，下岗再就业步履艰难。（3）农业经济中，由于至今仍未建立农民的社会保障体系，使得农业剩余劳动力向城市流动具有很大的风险性和定期逆流性。流向城市的农村剩余劳动力一旦在城市就业失败，他们的基本生活将没有保障，生存将面临严重威胁，这些都不利于竞争就业机制的形成。
第三，竞争就业机制形成的主渠道——劳动力市场发育的不完善，造成市场导向作用的薄弱性。
改革开放后，我国劳动力市场虽然得到较快发展，但仍然大大滞后于其他生产要素市场的发展，不能适应我国劳动力资源市场化配置的需要。
1.劳动力市场分割状态制约劳动力流动。劳动力市场的部门、地区分割状态形成了市场进入壁垒，限制了劳动力的自由流动，缩小了劳动者自由选择用人单位的范围，增加了劳动者寻求就业的成本，影响了劳动力市场信息的传递，不利于竞争就业机制的形成和完善。
2.劳动力市场结构层次的不合理，不利于竞争就业机制的形成和完善。目前，我国劳动力市场结构中，首先是低层次的以简单劳动、体力劳动为主的一般劳动力型市场，劳动力供给主体主要是农村剩余劳动力和企业下岗职工。其次是各类大中专院校毕业生市场。而硕士研究生以上学历的高级人才市场，特别是企业家型、技术专家人才市场目前仍然空缺，仅有的几家猎头公司规模很小。这就使得在这些高级人才的就业中，因缺乏相应市场，竞争就业机制的作用不能充分发挥出来，从而影响我国竞争就业机制的形成和完善。
3.劳动力市场法规不健全和中介服务机构发育的不完善，制约了竞争就业机制的形成和完善。如对劳动力市场运行中出现的劳资争议和纠纷，对非书面劳动合同的裁决缺乏合理公正性。市场中介服务机构对有关劳动力供求结构变化和发展趋势等信息的收集、整理、不够准确及时，还不能完全承担包括就业咨询、职业介绍、职业培训、社会保障等全套服务，不能满足就业者的需要。
4.劳动力市场存在较严重的歧视，不利于竞争就业机制的形成和完善。目前，我国劳动力市场上除存在一定程度的男女性别歧视外，还存在着地方政府人为规定的歧视劳动者平等自由择业权的现象。如郑州市1999年规定40个职业禁止、26个职业限制使用外来工。北京市2000年宣布限制外地人谋职的行业从5个增加到8个，职业（工种）从34个增到103个。[2]（P.49）
5.对劳动力市场宏观调控的乏力，不利于竞争就业机制的完善。一方面对农村剩余劳动力的流量的随意性和流向的无序性基本上束手无策，对国企急需人才请不到、留不住，而富余人员又出不去，这些都不利于竞争就业机制的形成；另一方面，尚未形成国家利用工资杠杆调节就业结构及劳动力流动机制，工资同其关联度不高，不利于竞争就业。
第四，竞争就业机制形成和完善的观念障碍——计划经济体制下传统就业观念的不良影响。
现阶段竞争就业机制的形成和完善，还在一定程度上受到计划体制下形成的传统就业观念的影响，具体表现为：
1.还未广泛确立在社会主义初级阶段劳动力是商品、劳动力商品所有权属于劳动者个人的观念以及劳动还是人们谋生的手段、具有强制性的观念。
2.还未确立劳动力商品参预市场交换时，应按等价原则进行的观念。由于劳动力商品的非同质性，因而体现在劳动者收入上是有差异性的，而不是平均主义“大锅饭”。
3.充分就业观念还未完全确立。由 于传统计划体制下形成的普遍就业的观念仍然存在，认为普遍就业即人人均就业。这种就业状态已被世界各国经济实践证明是不可能的，而只能在未来社会生产力高度发达的共产主义社会才能实现。而在社会主义初级阶段，只能是存在一定失业率的充分就业状态，即指在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资水平的人都得到工作的一种就业状态。过去所谓的普遍就业，人人都有工作的就业状态只能是形式上的。
4.合同制用工观念还未完全确立，固定用工观念仍然存在。由于传统计划经济体制的影响，劳动力商品所有权属于国家或单位所有，用工观念是固定的，劳动者普遍存在“从一而终”的就业观念。大多数劳动者一生只在一个单位或企业甚至是一个部门工作，流动性很小。这种就业观念是不利于劳动力资源的优化配置，不利于竞争就业机制的形成和完善的。
5.社会保障观念还未完全确立，企事业单位中劳保观念仍然存在。虽然经过20多年的改革开放，国企改革也进入了新的阶段，但国企中过去的劳保观念还在一定程度上存在着。尤其在党政机关和国家事业单位中，由于改革深入程度不够，依赖公费医疗、单位优惠分房等福利劳保现象还在一定程度上存在着，失业保险、医疗保险、养老保险还未完全建立起来。
第五，竞争就业机制形成和完善户籍管理制度的障碍。
建国后计划经济体制下逐渐形成户籍管理制度，造成了城乡间、地区间的长期隔离，人为限制了劳动力的自由流动。随着改革开放的不断深入，户籍管理制度越来越成为劳动力跨地区、跨产业合理流动的障碍。一方面，它剥夺了劳动者平等的就业权和择业权，限制了劳动者择业的范围和参与就业竞争的可能性，降低了劳动力资源配置的效率；另一方面，附加在户籍制度之上的教育功能、就业功能等限制了劳动力的自由流动、优化配置。就业者因担心子女的受教育问题和未来就业问题而放弃可能的流动，放弃向更有效的地方配置，从而限制了劳动者对竞争就业的参与性，不利于竞争就业机制的形成和完善。
四、促进我国竞争就业机制进一步完善的政策建议
第一，加快经济体制改革步伐，促进传统计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨过程，以克服转轨期经济体制对竞争就业机制形成的制约性。具体措施是：首先，加快经济结构调整步伐，其中包括所有制结构、三次产业结构、企业产品结构和技术结构等都应尽快进行调整，以适应建立社会主义市场经济的需要。其次，加快西部大开发战略的实施，促进西部地区区域经济结构的调整。虽然改革已进行了20多年，由于西部地区处在改革的大后方，改革对其冲击力还较弱，过去传统计划经济体制在西部地区还大量存在，在一定范围内的表现还很突出，西部地区国有经济比重高于东部、中部地区就证明了这一点。因此，加快西部大开发的步伐，促进西部地区经济的转轨对全国经济体制改革意义重大。再次，加快政治体制改革，尽快建立健全与社会主义市场经济体制相适应的法律法规体系，以适应市场经济体制运行的客观需要。
第二，加快健全和完善社会保障体系，扩大其覆盖面，以解除劳动力自由合理流动的后顾之忧。首先，进一步加快完善城镇社会保障体系，努力提高城镇最低生活保障金和失业保障金的给付水平，解决暂时就业失败者的基本生活问题。其次，加快建立农村社区的社会保障体系，结束目前我国农村社区社会保障的空缺局面，解除农村剩余劳动力自由流动的后顾之忧。
第三，进一步加强劳动力市场建设，完善中介服务机构，努力提高其工作质量和效率。其一，加快建立全国统一开放的劳动力市场体系，清除劳动力市场的地区分割壁垒，扩大劳动者择业范围，降低其就业成本。其二，加快建立企业家型技术专家人才市场，促进劳动力市场结构的合理化，充分发挥劳动力市场对劳动者就业竞争的导向性作用。其三，进一步健全劳动力市场的法律法规体系，加快完善中介服务机构，使他们在劳动力供求信息的收集、整理、等方面做到及时准确，切实起到服务和导向作用。其四，各级政府和劳动主管部门应切实维护劳动者平等的就业权和自由择业权，彻底清除带有歧视性的地方用工规定。其五，政府应加大对劳动力市场的宏观调控力度，积极正确引导劳动力资源的合理流动，以减少其流动的盲目性，增加其流动的有效性。
第四，积极消除传统就业观念的不良影响，树立竞争就业的正确观念。首先要牢固树立在社会主义初级阶段劳动力是商品，劳动力商品所有权属于劳动者个人的观念以及劳动还是谋生的手段、具有强制性的观念。因此，劳动者为了生存必须劳动，而不能按照自己的主观意愿对工作挑三捡四，挑肥捡瘦，嫌脏嫌累。其次要确立劳动者之间存在差异性的观念，用公正平和的心态去看待劳动者因个体能力的差异性而获得的个人收入的差异性，树立公平竞争，各得其所的就业观念，牢固树立公平竞争、双向选择、择优录用、合同用工的就业观念，彻底清除“铁饭碗”、“从一而终”的固定就业观念，逐渐形成流动有利于自己，流动有利于社会，流动有利于劳动生产率提高的社会氛围。
第五，加快户籍制度改革步伐，彻底清除劳动力自由流动的制度障碍。首先，加快推进小城镇户籍改革步伐，放宽城镇准入条件，使更多的农业人口转变为城镇人口。其次，积极进行大中小城镇市的户籍制度改革的试点工作，并在条件成熟时，积极推广，全面铺开，彻底清除户籍制度对劳动力自由流动的限制，从而实现劳动者的自由流动、自主择业、竞争上岗、优化配置的良好状态。
【参考文献】
[1]马克思.资本论（第1卷）[M].人民出版社，1975.
[2]饶会林，郭鸿.城市经济理论前沿课题研究[M].东北财经大学出版社，2001.
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