时间：2022-11-11 01:57:02
在当今科技发展日新月异、市场竞争日趋激烈的社会环境下，越来越多的企业管理者已经充分认识到培训管理工作在现代企业发展中的重要地位，其已成为现代企业管理中一个重要的组成部分。通过搭建教育培训优化自我的有效平台，使员工知识与技能得到进一步更新和提高，创新力和创新精神得到进一步发掘和培养，行为准则与责任意识得到进一步规范和强化。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习力的竞争。
笔者通过对供电企业目前培训管理工作中存在的问题进行了调研与分析，进而提出进一步完善培训管理工作的建议和措施。
供电企业目前培训管理工作的现状分析
近几年来，供电企业各级领导逐步认识到做好培训管理工作的重要性，加大培训管理工作的力度，取得了一定的实效，为供电企业打造学习型企业、学习型团队和学习型职工奠定了坚实的基础。但还应该看到，从供电企业现有的情况和企业长远发展的角度看，培训管理工作仍存在一定的问题，具体体现在：
一是各级管理者对员工培训工作的重视程度仍需进一步提高。从目前供电企业培训工作的现状看，各级管理者需进一步提高认识，转变观念，要充分认识到培训工作的重要意义所在，从企业层面上讲：培训可以提升企业竞争力；培训是一项高回报的投资；培训是解决问题的有效措施。从员工层面上讲：如果不培训就会被淘汰；未来求职的竞争是学习能力的竞争。进而从过去“重工作轻培训”向“工作培训两手抓，两手都要硬”的观念转变。
二是对培训需求缺乏分析，制定培训计划存在盲目性。目前供电企业每年培训计划通常是由基层单位自行上报，主管部门进行归纳汇总后即可形成。而制定的培训计划是否实用，是否满足各层次员工的培训需求，这些问题却很少有人问津。事实上，由于二级单位各级管理层对培训工作的重视程度有所不同，导致部分单位所制定的培训计划缺乏目标性、实用性和可操作性，甚至个别单位只是为了完成任务而应付差事，闭门造车，形成的培训计划内容空洞乏味。
另外供电企业员工培训工作还存在着培训方式单调，培训内容相对陈旧老化，满足不了现代企业知识更新的需求，影响员工的学习兴趣和学习热情；培训工作缺乏连续性，全员培训率指标不高，造成“工作闲时想起培训，工作忙时忽略培训；闲人培训，忙人不培训”的不良现象；只强调培训计划，不注重培训结果，培训评价形式相对简单；主管部门的监督管理考核力度有待于进一步加强等问题。
进一步完善公司培训管理工作的具体措施
分析上述存在的各种问题，其根源在于员工培训机制和培训体系的缺失。因此，必须创建科学完善的培训体系，创新培训管理，切实解决培训工作中存在的“培训难、难培训、收效差”的问题，改进目前培训工作现状。
科学完善培训体系的总体构架是：形成严密的培训管理组织体系；结合本企业实际，研究出善的、具有可操作性的培训管理制度；采用科技手段，开发并应用集自动上报、统计、汇总和各种培训数据、网上考试及后台维护等多项功能与一体的，系统、全面和先进的“供电公司培训管理信息系统”，主要囊括日常培训考核系统和网络考试系统及考核结果自动系统；建立培训效果评估机制；注重加强培训资源建设。只有全面实施科学完善的培训体系，提高执行力，创新培训管理，实现培训管理流程的系统化、规范化、科学化和自动化，才能进一步提高供电企业培训管理质量。
培训管理组织体系
供电企业培训组织大抵由四级构成：第一级由省电力公司成立员工培训的领导小组，由主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由省公司人力资源部管理，另外设置省级员工管理及技能培训的中心机构。第二级由市级供电公司（省电力公司直属单位）成立员工培训的领导小组，同样由市级供电公司（省电力公司直属单位）主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由市级供电公司人力资源部管理。二级单位设置培训管理专责，同样二级单位也设置市级员工管理及技能培训的中心机构。第三级由县区供电分公司成立员工培训的领导小组，主管经理担任组长，成立员工培训的领导小组，三级单位设置培训管理专责。第四级就是供电企业的最基层单位——班组，由班长负责本班组成员的培训管理工作。
其中，省、市两级公司主要领导和主管领导对培训管理工作的高度重视和积极支持尤为关键；供电企业目前对第三级、第四级的培训管理工作有待于进一步加强。只有严密的组织体系作保证，分级管理，各负其责，才能使供电企业整体培训工作抓到实处，抓出成效。
培训管理制度
制定完善的、具有可操作性的培训管理制度，是供电企业搞好培训管理工作的必然要求，是保证培训管理质量的有效手段。培训管理制度主要包括：培训保证制度，培训计划制度、轮岗培训制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度等等。好的培训管理制度，需要有很强的执行力做保证。供电企业目前各个管理层面的制度执行力有待于进一步提高。
开发并应用“培训管理信息系统”的基本构想
开发培训管理信息系统将解决供电企业目前培训管理相对落后，管理手段相对单一，考核机制相对缺失，培训信息未能共享，考试形式不够先进等诸多问题，开发并应用“培训管理信息系统”，能够实现培训管理现代化、培训信息便捷化、培训考试科学化以及资源管理节约化。培训管理信息系统由培训考核板块、培训考试板块、考核结果板块、系统通知板块、课件学习等板块构成。这些板块容纳了培训计划上报、培训计划调整、计划实施情况、分专业录入全部试题（题库维护）、网上答题自动判卷、计划实施考核情况、冬训考试结果、职工业绩结果考核、由身份证登录，按课件规定时间考核职工网上学习情况等诸多内容。
系统中各个板块数据之间是相互关联相互链接的。各个板块都有更深层次的开发设计需求。
培训效果评估机制
培训效果评估是企业培训过程中不可缺少的一个环节，是培训管理工作中重要的组成部分。培训计划实施后，其培训效果如何，将是非常值得关注的问题。只做培训，无视效果，培训只能是流于形式。因此，建立培训评估机制，及时评估培训效果，十分必要。
所谓培训效果评估，就是对每一次培训情况及时进行总结、评价和分析，它是衡量企业培训效益、检验培训质量高低的重要手段。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的；因此培训效果评估工作将会十分复杂。正确的培训效果评估，要坚持一个原则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给供电企业带来的全部效益（经济效益和社会效益）。
培训成果转化
培训成果转化是培训工作的最终体现。企业培训的最终目的就是通过培训提高员工的工作能力，形成一定形式的培训产品，并使之转化为生产力，直接应用到实际工作中去，发挥其应有的作用。因此说，做好培训成果转化工作也十分重要。
加强培训资源建设
培训资源建设包括硬件资源建设和软件资源建设。硬件资源主要是指员工培训学习的室内外环境和进行培训学习的教学设备水平；软件资源主要是指培训工作的信息化管理水平和专职从事培训管理人员的综合素质。就目前我省供电企业的现有情况看，其培训资源建设虽然取得了长足的进步，处于比较先进的状态，但是仍有待于进一步改善和提高。因此，笔者有如下几方面建议：
一是整合培训信息，开发并应用培训管理信息系统。从当前供电企业培训工作现状看，其培训管理方式相对落后，培训信息存储较为分散，满足不了现代化管理的要求，因此，有必要整合供电企业各级培训信息，认真搞好相关调研，提出合理需求，开发并应用培训管理网络系统，使供电企业各级培训管理工作实现网络化运行，提高信息化管理水平。
二是加强培训管理人员队伍的建设。从培训工作的重要性及其未来发展的角度看，供电企业主管部门的专职培训管理人员的数量仍然偏少，建议应按照相应专业选配一支责任心强、懂业务、会管理的培训管理队伍，以切实提高培训管理水平。
三是加大投资力度，强化培训基地的建设。通过学习和借鉴国内外供电企业的先进管理经验，建议应对省、市两级供电公司培训中心的室内外环境、教学设备，特别是员工现场实际模拟操作的工、器具（包括送、变、配等相关专业）进行适当改善和投资，以满足员工的培训需求。同时要统筹考虑，使培训资源市场化、商业化运营，实现培训效益最大化。
2011年，我县新型农民培训任务10880人，其中农村劳动力转移培训阳光工程培训任务2000人；农业专业技术培训任务6880人；农民科技示范培训任务1500人；农民创业培训500人（由市农委直接组织实施），农民实用技术培训20多万人次。
一、农民培训工作情况
今年，截止6月底，全面完成培训任务。其中，在县委党校集中培训20期，在镇、村就近集中培训26期，按照项目要求，每期培训3—4天，已总培训10380人，占总任务100%（不含市组织的创业培训500人）。其中培训阳光工程培训2000人，占任务的100%；农业专业技术培训6880人，占任务的100%；对参加农业专业技术和阳光工程培训的学员发放物化技术补贴人均50—150元，开展技术指导4次以上，按照任务要求已完成现场指导100%；农民科技示范培训项目已对100名技术指导员开展集中培训5天，对1400个示范户和辐射户培训指导4—6次，按照任务要求已完成100%，同时发放叶面肥示范户每人50袋、辐射户每人20袋。已累计支出资金近430余万元，已申请财政下拨到各培训基地补助资金435.76万元，应补资金全部到位，不含创业培训；实用技术培训一般在乡镇。
二、农民培训工作措施
（一）加强领导，明确职责。县农委成立新型农民培训工作领导小组，葛月光主任任组长，农委班子成员为领导小组成员，领导小组下设办公室，县农委工会主席、党组成员徐华具体分管并兼任办公室主任。培训基地主要负责人要亲自抓，明确专人具体抓。同时明确办公室的主要职责：组织项目申报，组织招标确定培训基地并签订合同，制定实施方案，部署培训工作，对培训工作进行日常管理，开展项目检查、督导、验收，对培训基地进行考核，总结汇报有关数据、材料，每月组织召开例会等。培训基地的主要职责：要制定切实可行的实施方案并上报；签订并履行合同；选聘培训教师并保持相对稳定；公开遴选受训学员；规范培训和指导；开展跟踪回访服务；建立培训台账；填报各类报表；总结上报典型材料，留存培训过程文字记录及影像资料；提交实施情况总结和验收申请报告；按规定要求使用培训补助资金，建立资金使用明细账。
（二）公开招标，确定培训基地。通过招标公告，公开公平公正考核，确定县农业技术推广中心、县农广校、县畜牧兽医发展中心、县农机事业发展中心、县菜蓝子工作办公室、县水产管理站、县三义高级职业中学、县范集中学成教部、县禾兴蔬菜专业合作社等9个单位为农业专业技术培训项目培训基地；县农广校、县高级职业中学、县农机成人中专学校等3个单位为阳光工程项目培训基地；县农广校为农民科技示范项目培训基地；庄周职高为农民创业培训项目培训基地（市农委招标认定）。
（三）加强制度建设。除建立并完善项目法人责任制、台账制度、公示制度、管培分离制度、月报告制、资金使用管理制度、检查验收制度以外。重点建立了三项制度：一是第一堂课制度。培训基地每期培训班开班，须提前1-2天向办公室报告，并提供开班计划等有关材料。办公室安排有关人员到培训班上第一堂课，宣讲相关政策，检查农民参训情况，听取学员意见和建议等。凡开班不上报者，其培训情况不予认可。二是百分之百电话回访制度。培训基地对已培训的学员必须进行100%电话回访，回访情况登记表每季度末上报办公室，办公室根据培训基地的月报台账和电话回访情况登记表进行再回访。同时，办公室采取随机抽查，暗访等方式不定期进行督查，发现问题及时整改，确保参训学员联络畅通，政策知晓，满意度增强，支持度提高。培训基地电话回访情况登记表经本单位负责人和具办人签字盖单位公章后，于每季度末上报县农委新型农民培训办公室。三是例会调度制度。每月20日为全县新型农民培训民生工程例会日，原则上各培训基地分管领导和举办人参加，遇节假日不后延。主要议程为调度工作、交流意见、审核台账等上报资料，部署下步工作。没有特殊情况，20日上午9点按时开会，迟到者罚款100元，无辜缺席者罚款200元，并限时补会。
（四）强化培训质量。每期开班，都必须上报培训计划，制定培训指南，明确培训时间、地点、参加人员、授课教师、培训内容、作息时间。虽然培训时间较短，但却按照长训班管理，标准化、规范化办班。每人发教材2-3本，水笔一支，笔记一本，严格执行教学计划，实行开班动员，结业总结，并检查学员笔记，进行全员考试。对参训学员登记造册，印发学员证，学员本人凭证进班，定位入座。坚持点名制、缺席补课或取消制，保障学时。坚持奖惩制，每期培训班都评出10%左右的优秀学员，由县新型农民培训办公室颁发荣誉证书和奖品，对不守信用，无故缺席2次的学员，取消学习资格，并列入农委“黑名单”，两年内不安排其培训，不向其提供技术支持。保证了培训质量。为提高学员学习兴趣，强化学习效果，在教学方式上采取“六个结合”。一是本地老师与省级专家授课相结合；二是严肃教学与快乐学习相结合。每期都利用1-2个小时，采取有奖答题式、师生互动式、讨论交流式，有时利用晚上穿插少量的文娱活动，引导学员学习，帮助学员消化领会，使学员在放松了身心的同时，又加深了对所学知识的理解和记忆；三是理论教学与实践操作、现场观摩相结合。如，依托3月22日在党校开幕的皖北（）第六届农资产品展交会这个平台，组织学员现场观摩、鉴别，进一步学习农药、化肥、种子方面的知识，增强识假辨劣能力。再如农机大户培训，每期都要安排半天，选择待建场地，现场展示、操作；四是口头讲解与物化激励相结合。如对参训的农资从业人员，每人免费发给电子磅秤一台，寓意要秤足数量、秤出质量、要秤出良心、公平交易、秤好经济和社会效益。对农民专业合作社成员每人发了一台喷雾器；对农机大户每人发了一套维修工具等；五是集中大班培训与分散小班培训相形结合。对于学员分散范围广的专业，则在党校集中培训，每期培训都在300人以上。对于学员相对集中的专业则到乡进村就近培训，每期50-100人，同时利用村镇广播，现场直播，扩大了培训效果，如农机学校等。六是集中培训与现场指导相结合。教师包保到片，指导到人，通过进村入户、电话、短信等形式开展培训指导。已向受训学员发送农技短信3条，2万人次。
（五）加大宣传力度。一是会议宣传，县召开了启动会、再动员会宣传培训政策、培训要求；二是利用电视台、广播电台、农业信息网公开培训项目、培训对象、培训补助、培训基地、培训时间、监督电话等信息；三是印发县新型农民培训领导小组办公室《致全县农民朋友的一封信》10万份、印发《新型农民培训工作简报》9期；四是开班典礼上第一堂课，宣传政策，在培训现场悬挂会标、宣传横幅、制作宣传图板等。五是上报工作情况、典型经验并在农业网站、报纸等媒体上发表总计27篇。
三、农民培训工作成效
通过培训，提高农民科技文化素质，增强农民就业和创业能力，加快农业转型升级，促进农业增产、农业农民增收和农村可持续发展。新型农民培训民生工程达到上级满意，农民满意，小麦生产连续八年获得了丰收，小麦高产攻关活动连续三年获全省第一名，2011年被评为全省小麦生产千斤县，粮食丰产科技工程连续2年被评为先进课题组。粮食生产连续多年荣获全国粮食生产先进县，全省粮食生产“三大行动”先进县。以小麦生产为例：从2005年至2011年，示范户小麦平均单产分别为440.8、485.8、526、524.5、533.6、556.3、566.5公斤，全县小麦平均单产分别为386.2、397、425、458、461、469、508.4公斤。
作者：许英才 罗慰擎
1（略）
2电力教育应当正视的三个不适应
2.1电力教育的结构、功能同从业人员素质、结构比例不适应当前，电力系统从业人员存在主要问题是:(1)人员过多和文化素质偏低。根据五大网局和山东局1996年6月底统计，nl万在职职工中，初中及以下文化程度职工为51.6万人，占46.5%，这与电力工业设备、技术、管理现代化要求极不适应，(2)工程技术及专业人员仅占全体从业大员总数的10%左右，在总体上仍属短缺，特别对高层次、复合型人才无论从数量上和质量上与实际需要差距较大。(3)从业人员没有合理的年龄档次，到2000年，全电力直属系统退休人员将达15万人左右，其中极大部分属专业技术人员。这就要求留在岗位上的人员必须扎扎实实走依靠科技进步和提高劳动者素质的路子以适应电力工业现代化建设的需要。
2.2教育投人同电力教育的改革与发展不适应目前电力教育的总规模以及年招生能力(高校本专科每年可招1.2万人左右，中专、技校每年可招1.5万人左右)和国家对电力人才需求总量基本能适应。高等教育的发展，要坚持走内涵发展为主的道路，努力提高办学效益。但是，中国现在教育投人水平远不能保证教育的优先发展。根据1993年联合国科教文组织统计;1990年中国人均公共教育经费约合8美元，而世界平均约为220美元，中国生均公共教育经费约48美元，而世界生均为1230美元，可见差距相当大。
2.3传统的教学过程管理同教育的信息化和教学手段的现代化不适应教学的实质是信息的传递。传统的教学过程，是教师与学生以教材为信息载体的双边活动。一旦信息高速公路进人教学过程，必然要冲破传统的教学模式，导致旧的课程编制、教材组织、教学方法和方式以及教学管理体制根本性的变革。然而，长期以来存在的教育思想保守，教育内容陈旧，教育方法单一、教育手段落后的状况确实使培养出的学生在思想观念、知识结构和能力素质上还不能适应社会主义市场经济、电力生产规模扩大和科技进步的需要。
3当前应采取的三个主要对策
3.1深化电力教育结构改革首先，要通过电力教育的内部转化和调整，形成有行业特色的教育结构。在人才的总供给与总需求基本适应的情况下，电力教育的结构改革，实际上是结构优化的过程。根据电力行业“橄榄型”的人才需求，除办好少数培养研究型、开发型人才的电力综合大学之外，其它的各级各类学校诸如普通本科高校、高等专科学校、职工大学、中专、技校以及就业培训中心，都可纳人职业教育的范畴。把教育结构改革与调整的重点放在构建以中等职业教育为主，从初级到高级、专业配套、结构合理、形式多样，能与其它教育相互沟通、协调发展的电力职业教育体系上。由于科学技术的发展，同一个职业岗位，要求的层次也会越来越高，由此引起职业教育的高移现象。因此，根据李岚清副总理讲话精神，要适当发展高等职业教育。发展高等职业教育要充分利用现有的教育资源，主要通过部分高等专科学校和职工大学改革办学模式、调整专业方向和培养目标来实现。也可以利用少数重点中专、技校转制为高级职业学校和高级技工学校来补充。但应看到，无论从电力工业的发展还是从电力职工队伍结构优化来看，需求量最大的仍然是中等应用型人才，所以要继续大力办好中等职业教育。初级职业教育主要由就业培训中心来承担。其次，要通过合理归类，使电力职业教育在纵向上层次清晰，在横向上多轨并行。高等职业教育要努力使高等专科学校和高级职业学校在总体培养目标、安排教学过程的基础以及设计课程体系的思路等方面，逐步趋同化，目前各自保留的特点主要表现在培养人才的类别和学生来源的渠道上。高工专侧重培养技术型、管理型专业的高级应用人才，招收高中毕业生，修业3年;高职侧重培养工艺型、运作型的高级应用人才，招收中等职业学校毕业生和经过实践锻炼，具有高中文化程度的人员，修业2至3年，或招收初中毕业生，修业5年。中等职业教育要大力推进电力中专和技工学校的同一化，创办一种既不同于现有中专也不同于现有技校，而能兼备两者优势的新型电力职业技术学校，即电力工业学校。在若干年的过渡阶段，电力中专、技校、工业学校仍可多轨并行。
3.2积极组织和大力开展职工培训为了形成全方位的职工培训格局，要把加强培训机构建设同充分开发和利用电力教育资源结合起来。除发挥现有成人教育基地的作用外，可通过调整职业教育结构，把部分中专、技校改为培训中心，而且其它各级各类学校尤其是职业学校也要根据需要，开展各种形式的职工培训。职工培训要本着学用一致、按需施教和注重实效的原则，把岗位培训作为重点，重视从业人员的知识更新。培训层次应根据企业对不同岗位文化知识、专业技能的要求，灵活确定规格目标和培训期限，使初、中、高级培训协调合理地发展。培训内容应适应企业生产经营的需要，加强针对性和实用性，突出操作技能训练。除岗位培训外，还要结合“再就业工程”，积极开展企业富余人员的转业、转岗培训。要结合建立现代企业制度，建立和完善职工培训制度、证书制度，逐步推行培训证书和职业资格证书并重制度。接受岗位培训的学生，经所在学校或培训机构考核合格，发给统一印制的培训证书，作为学生从业的凭证。对经培训的毕业生，要按照职业分类和职业等级标准，进行职业技能考核鉴定，发给职业资格证书。
3.3深人进行教学改革，全面提高教育质量电力教育必须进一步转变教育思想，改革教学内容和教学方法，克服学校教育不同程度存在的脱离经济建设和社会发展需要的现象。要按照现代科学技术文化发展的新成果和社会主义现代化建设的实际需要，更新教学内容，调整课程结构。加强基本知识、基础理论和基本技能的学习和训练，重视培养学生分析问题和解决问题的能力，注意发现和培养有特长的学生。高等教育要根据电力生产建设对人才的要求，搞好专业建设，拓宽专业业务范围，增设电力工业急藉的新兴边缘学科、交叉学科以及应用学科的专业，加强实践环节的教学和训练，发展同电力企事业单位和社会实际工作部门的合作，促进教学、科研、生产三结合。职业教育在深化结构改革的同时，要全面、系统地进行教学改革，从电力工业的实际出发，按照与电力生产岗位系列相适应的原则设置专业，确定培养目标和教学要求，进行课程开发，改革教学方式和方法，加强实践性教学环节和职业技能训练，增强职业教育的适应性、实用性和灵活性。要积极学习和推广国内外职业教育的先进经验，努力探索有中国特色的电力职业教育教学模式。要注意及时把先进、实用的科学技术引人教学内容，积极采取现代化教学手段，加速提高电力职业教育的教学水平。
20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训？如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法
从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。
（一）新员工能力模型
根据美国学者斯潘塞1993年提出的的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。
（二）新员工培训体系架构“C.A.N.计划”
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”（即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。
1.培训营（Camping Lear-ning）
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点；其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件；集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。
在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：
“中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望；《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
“中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
“中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。
“中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则（试行）、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法（试行）、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。
“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，20xx年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。
2. 基层实习（Action Learning）
在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》（柯维著）、《从优秀到卓越》（柯林斯著）、《创新的十个面孔》（凯利著）、《赢》（杰克•韦尔奇著）、《幸福与经济学》（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。
3.在岗培训（Naviga-tion）。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。
（三）管理制度
为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施；
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。
三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
（四）宣传与推广
从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中；
二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷；
三是在20xx年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。
以总行20xx年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心；导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效
（一）“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。
（二）“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。20xx年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式；实施“C.A.N.”计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，“新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。
（三）“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，“C.A.N.”计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。“作为新建分行，有了CAN计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。
四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划
从20xx年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合；二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。
下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。
关键词：电力单位；人力资源；教育培训
我国电力行业正在进行改革，电力企业中人力资源在企业的发展中起到了越来越重要的作用。在电力企业人力资源教育培训中还存在较多问题，解决这些问题才能促进企业更好的发展。
一、电力单位人力资源教育培训的特点
1.全员性
在电力行业中的工作人员主要有各种类的人员组成：经营者、管理人员以及技术人员，因此，在开展人力资源教育培训工作时，对这三大类人员的培训是工作中的重点。在对工作人员进行培训时，要保证培训工作的全面性，假如只对技术人员开展教育培训，那么培训的效率不能得到保证，培训工作的效果也不明显。电力单位人力资源教育培训合理方式是从管理层到工作层同时开展教育培训，才能有效提高电力单位中工作人员素质，工作人员的整体素质得到了提高，工作中各个环节的工作效率才会得到提高，才能促进企业的发展。
2.实效性
电力单位人力资源教育培训具有实际意义，电力单位在制定人力资源教育培训方案时，要对企业各方面的情况进行充分了解，结合实际情况来制定科学合理的培训方案，培训内容要与实际的工作联系密切，保证培训对实际的工作具有促进作用。
3.多样性
电力单位在人力资源教育培训时，也要注意培训形式和内容的多样性。培训中不仅要有理论知识，还要有一定的实践培训，让理论付诸于实践。教育培训的措施主要有开展专家讲座并进行实地工作指导，企业与高校进行合作，鼓励和组织员工考取职业资格证书等，多样化的培训形式有利于激发工作人员的学习兴趣，提高培训效率。
二、目前电力单位教育培训工作中存在的问题
1.对人力资源的教育培训意识不强
人力资源的教育培训需要电力企业的大力支持，一些电力企业管理人员没有认识到人力资源教育培训的重要性，认为企业人力资源培训与企业发展没有太大的关系，在人力资源培训方面的投入很少，甚至不开展人力资源教育培训。有些单位开展了培训，但对培训中投入的人员和资金都比较少，导致培训的质量又很差，无法达到对企业员工综合素质的提高。
2.缺乏考核机制
电力单位中进行人力资源教育培训的主要目的是为了提高电力工作人员的专业技能水平和业务素养。为了保证培训的效果，需要建立有效的考核机。一些单位没有建立考核机制，无法对员工的培训效果进行检验，无法看出培训效果，不能保证教育培训的效果，另一方面，没有考核机制，员工也没有压力，通常不会积极对待培训，影响培训效率。
3.没有充分利用自身的信息化优势
如今已经进入了信息化时代，信息化也已经贯穿于电力企业的整体运营中。如今电力企业内部已经在设备管理、财务管理以及电力运行控制方面都建立了信息化管理系统，电力单位如果在教育培训中没有利用信息化管理体系统来帮助开展教育培训，就会导致培训的效率变低，培训达不到理想效果。
三、电力单位人力资源教育培训的实施方略
1.增强人力资源教育培训的意识
电力企业开展人力资源教育培训的主要作用能够提升员工的技能水平，工作人员的技能水平得到提升，工作效率和质量就会提高，企业的效益也会得到增加，进而推动企业的发展。电力企业的领导要深刻认识到开展教育培训的重要意义，积极支持人力资源培训工作，加大对人力资源培训工作上的投入，开展多样式的员工培训活动，提高培训的效率，提升员工综合素质和竞争力，促进企业取得更大的发展。
2.建立健全的考核机制
电力企业所进行的教育培训成果需要对一定的考核机制来进行检验。建立考核机制并对其培训结果进行检验主要有两个方面的作用。一方面通过考核机制可以对员工形成压力，促使员工端正学习态度，改善一些员工对教育培训工作的不重视的现象。企业可以针对工作建立奖励和惩罚制度，对考核成绩优异的员工给予物质奖励，进一步激励他们参与教育培训工作；对成绩较差的员工给予惩罚，督促他们努力学习培训知识，充分激发员工的积极性，提高培训效率。另一方面，在对员工进行考核以后，可以通过分析员工的整体成绩，可以得出教育培训的效果，并可以找出培训形式和内容上的不足，以及员工在学习中出现的不足，对培训的形式和内容进行改善，重点培训薄弱部分，使员工能够真正熟练和掌握技能。对于员工在考核中的不足之处，及时与其进行交流，并对其进行帮助和指导。
3.制定有效的教育培训计划
企业在开展教育培训活动的时候，要结合自身的信息资源，考虑各种因素。教育培训要具有针对性，如果企业工作人员在信息管理系统操作方面的能力不足，这种情况下，教育培训就要把提升信息管理系统操作来作为主要的培训重点。如果生产操作人员在实际的操作中需要提升技能水平，这种情况下就需要把培训的重点放在提升实际操作水平上。总之，在开展教育培训工作中，要针对员工中的薄弱环节来改善培训的重点。另外，在注重培训重点的同时，可以建立信息平台，员工在平台上进行交流和分享经验。员工之间可以共享与工作相关且有价值的资源，共同增加知识，提高能力。并且信息化交流平台能够激发员工的热情，信息化交流平台非常适合现代人的生活方式，员工会很积极地参与在平台的交流和讨论，在很自然的情况下就能学到很多专业知识提升自身能力。
四、结束语
通过分析可以总结出，电力单位人力资源培训的特点主要有全员性、实效性、多样性，而目前电力单位人力资源教育培训中存在的主要问题有对电力单位的人力资源的教育培训意识不强，缺乏考核有效的考核机制，没有充分利用自身的信息化优势，而针对这些问题所要采取的正确措施是增强人力资源教育培训意识，建立健全的考核机制，制定有效的教育培训计划。如今，人力资源素质已经逐渐成为企业竞争的重要内容，通过人力资源教育培训工作来促进企业的进步。
参考文献
[1]张军勇，任卫波，杨娣.浅谈电力公司人力资源培训与开发[J].科研，2016，（6）：122.
[2]杨宝兴.浅谈电力企业人力资源的开发与培训[J].城市建设理论研究，2014，（13）：58-59.
供电营业所人力资源现状及分析
供电营业所人力资源现状
本文以浙江省基层供电营业所中随机抽取的两个比较有典型性的单位作为分析样本，这两个营业所地处浙江省南北两端的一个大所一个小所。样本统计截止到2013年9月份，人力资源现状如下：总人数为85人，按照年龄、学历、职业资格技能等级和技术职称分别进行统计分析，见表1-表4和对应的柱状分析图如图1-图4。
表1 按年龄段的人数分布统计表
年龄段 50后 60后 70后 80后 90后
人数 6人 43人 25人 9人 2人
占比 7.40% 50.60% 29.40% 10.60% 2.40%
表2 按学历的人数分布统计表
学历 初中 高中、中专 大专 本科 硕士
人数 22 49 10 4 0
占比 25.90% 57.60% 11.80% 4.70% 0%
表3 按技术职称的人数分布统计表
技术职称 没职称 助工 工程师 高级工程师
人数 79人 5人 1人 0
占比 92.94% 5.88% 1.18% 0%
表4 按职业资格技能等级的人数分布统计表
职业资格 没有资格 初级工 中级工 高级工 技师
人数 11 8 43 21 2
占比 12.9% 9.40% 50.60% 24.70% 2.40%
供电营业所人力资源现状的分析
样本的人员学历、年龄、知识水平分布情况来看，相差较大，结构不够合理，对供电营业所人力资源合理利用和管理不利，影响企业的发展壮大。
（1）从表1和图1可以看出，1970年前出生人员比例占全体员工总数的58.%，年龄超过45岁以上共52人占全体员工总数比例高达61.17%，80年及以后出生的人员比例严重不足，仅为11人占比13%。总体态势是“从年龄高到低成陡降型的曲线，而非呈正态分布的曲线”，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模型。按照电力行业特殊工种的要求，45周岁以上人员是禁止从事登高等高风险的作业，这些同志现场工作经验非常丰富，但知识老化不满足现在智能化配电网建设和运行的要求。而新生代员工从工作能力以及人数上不能及时进行工作交接，难以支撑企业的可持续发展。这是我们必须面对的现实问题。
（2）智能化电网需要智能化、信息化、自动化控制、互动化方面的知识，需要高层次知识、高素质的人才。从表2和图2可以分析出，两个供电营业所员工整体学历水平不高，缺乏高学历人才。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的83.5%，而大专及以上学历人员只占全体员工总数的16.5%，与国家电网实施统一坚强智能电网的战略不相匹配。
（3）表3和图3可以反映出，专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。中级及以上技术职称人员占比偏低，仅1人占1.17%；助理工程师5人占5.88%；无职称人员却占比偏高为92.95%。不能满足技术密集的供电营业所对技术人才的高度依赖。
（4）表4和图4折射出，专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占比偏低，分别为24.7%、2.4%和0%；初、中级工的人数比例偏高，为60%；无技能等级证书的为12.9%。高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高技能人才的储备与电网事业的蓬勃发展所需存在着较大的差距。
人均素质当量是衡量供电营业所员工应具有的专业知识水平或专业技能水平指标。通过样本分析可看出，目前供电营业所员工素质当量普遍偏低。素质当量普遍存在理论知识薄弱，技能单一的现象，极大制约企业可持续发展空间。
开展供电营业所员工职业技能培训的必要性
企业发展需求对技能培训的客观要求
供电营业所员工的素质当量要满足电网的蓬勃发展，配电网的智能化运行、用电信息采集系统的大规模的高级量测体系（AMI）和智能用电服务的需求，因此培养更多的高素质的供电营销配电职业技能人才已显得刻不容缓?企业需要通过职业技能培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。
供电营业所员工对实现自我价值的现实要求
对于供电营业所员工自身来说，职业技能培训是非常现实的需要。因为当前我国电力企业的发展趋势对员工的素质要求越来越严格。如果员工个人不能很好地提升自身的竞争力、应变力和创新能力，那么很快就会被淘汰。员工通过培训不仅提高了自身的综合素质和工作能力，同时具有了对抗社会竞争威胁的有力盾牌。
参与市场竞争提高人力资源当量的操作要求
进入知识经济时代，人力资源的开发与管理战略成为供电营业所发展的第一战略，人力资源是第一资源。拥有高素质的人才才能在激烈竞争的市场经济中获胜。员工的培训与开发是提高员工素质的主要方法。
完善激励机制调动积极性的内在要求
激励是调动供电营业所员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。供电营业所不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。将获取培训机会作为一种激励手段并更多让员工参与供电营业所的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，提供员工自身进步和发展的机会。
职业技能培训创新模式的实践
供电营业所员工职业技能培训工作开展相对较早，现有的资格培训、岗位培训和脱产培训等模式，已无法满足员工培训需求的快速发展。对不同的培训内容必须采用更为灵活的模式，提高员工的培训参与度，增强培训的吸引力和感染力，以满足不同类别、不同层次员工的培训需求。因此通过探索和创新逐渐形成了以下一些新的技能培训模式：
“岗前培训”的培训模式
“岗前培训”是院校毕业生和从事相关工作的人员入职或上岗前进行的岗位专业培训。内容包括岗位职责、职业技能、专业知识、安全风险，防护知识等。国网浙江省电力公司规定新进大学生的6个月集中培训，除岗位技能外还包括岗位相关专业知识培训，培训结束考核合格后方可上岗。使具有较高学历层次的院校毕业生，不仅能快速适应岗位工作的技能需求，并且从心理和能力上完成了学生到员工的华丽转变，受到供电营业所的欢迎。
“劳模创新工作室”的培训模式
“劳模创新工作室”是紧紧围绕国家电网公司发展战略，以劳模先进人物为带头人，以技术创新、管理创新为方向，有效搭建劳模领衔、员工广泛参与、创新功能突出、管理规范有序的劳模示范引领平台。通过创建劳模敬业示范岗、技能教学点、创新课题组以及各类先进和高技能人才的创新工作室，使之成为强化人才培养功能、强化创新创效功能、提升职工队伍素质和、增强企业发展活力的一种培训模式，造就知识型、技能型、创新型、专家型的职工队伍。
国网浙江电力公司某地市单位供电营业所成立了以劳模姓名命名的工作室，通过“劳模创新工作室”的培训模式，带动一个团队进行创新工作，提升职工的技能水平。同时每年在全省范围内举办相应的专项培训不少于2期，培训人数不少于30人，通过辐射的作用，将劳模的技能进行传递。劳模工作室采用“N+1”的松散型团队组织模式，进行教科研工作，2012年全年发表专业论文7篇（其中核心期刊3篇）、出版教材2本、获得实用新型专利4个，极大地激励了职工创新的热情，提升了职业技能教学能力。
“职业导师制”的培训模式
供电营业所“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，作为一种新型的培训模式，除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。“职业导师制”能够迅速培养出符合供电营业所发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可供电营业所的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；从而完善学习型组织的建设，发挥团队竞争优势。
“以竞代培”的培训模式
供电营业所职业技能竞赛是面向基层生产岗位的活动，突出高技能、新技术的要求，发挥职业培训和高技能人才培养中的引领作用。作为职业培训和技能人才培养的重要方式和手段，其地位和作用日益凸现。职业技能竞赛活动的蓬勃开展，有效地推动了职业培训和高技能人才队伍建设工作，同时在供电营业所营造了崇尚技能、学习技能、重视技能人才的良好氛围。
2013年，国家电网公司组织了应急救援竞赛，我们湖州分中心承担了国网浙江省电力公司代表队的选拔、集训工作，并最终在大赛中脱颖而出，取得团体第二名，个人第三、第十名的优异成绩。这次竞赛不仅是参赛队员得到了提高，同时促进了国网浙江省电力公司电力职工的全员应急救援能力，充分体现了“以竞代培”在供电营业所职工能力培训中的作用和地位。
“测试”的培训模式
如果说竞赛是“竞技体育”，那么测试就是“全民健身”。国家电网人力资源正在开展“三考一竞”活动，所谓“三考一竞”就是指考试、考核、考勤和竞赛。供电营业所调考就是指通过调考的模式达到全员培训的目的的一种培训模式。以测试这个形式来促进员工的学习热潮。国网浙江省电力公司连续四年在核心工种上开展全员调考，就是把某一工种相应技能等级所必备的知识和技能先进行自学形式展开培训，根据测试情况进行学分累积，综合提高员工技能素质。
以上几种培训新模式，虽然在人员结构上不能得到快速的彻底改善，但在近几年供电营业所职业技能培训实践中，培训效果得到明显的提升，老员工对岗位的适应能力有所加强，新员工能尽快地投入到工作中，提高了工作效能。这些新的职业技能培训模式经实践和分析总结如下：
（1）快速提升供电营业所员工素质当量必须采用职业培训中心集中培训和新模式松散培训相结合的方法。职业培训中心集中培训能快速改善专业技能人才结构，新模式松散培训能切实提升团队的实战工作技能。
（2）大体量培训应采用集中培训，如“岗前培训”“竞赛集训”。人数不多则应实施“职业导师制”和“劳模工作室”的培训模式。
关键词：评估；培训质量；学员；培训师；委培单位；评估反馈
作者简介：陈大凤（1963-），女，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心副主任，高级讲师；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省电力有限公司培训中心教培管理部，高级讲师。（福建福州350009）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0024-02
培训效果的评估是培训管理体系的核心环节，其有效开展可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。近几年来，福建省电力公司培训中心利用人资管理系统，通过对已完成培训项目的评估，总结培训组织管理中的成功经验，发现存在的问题和不足，不断提出改进意见，使新的培训项目更加完善，更具有针对性和有效性。
一、以学员为主体的反应层评估
反应层评估是测定学员对培训的满意程度。评估的主体是参培学员，在培训结束后学员直接在人资管理系统上，通过问卷调查形式收集学员对于培训项目效果的反应。从培训内容先进性、针对性、实用性、培训方式、培训组织、教师教学能力、效果总体评价等七个维度，系统评价培训的整体效果。通过定量和定性指标比对评估数据库，深入分析评估结果，是寻求教学培训质量“短板”的重要手段，为培训各方提供有价值的培训反馈信息。2011年度，在249期培训班中开展了培训效果评价，共评价了1154项培训课程，48358人次参加测评。纵观收集到的数据，可以从以下几个方面进行分析。
1.定量分析
（1）维度评价指标对比。将学员重点关注的培训内容针对性、教师教学能力、培训方式、效果总体评价等四个维度的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数的比例的统计结果用直方图进行对照（如图1）。
从学员反馈情况来看，培训内容总体效果好，培训组织好，各项指标均能达到96%及以上。从横向比对看，学员对采用的培训方式的满意度偏低，培训师的教学能力也有待提高。根据评估结果分析图，今后要加强培训师的教学教法的培训，采用集体备课、观摩教学等方式改进培训方式，提高学员满意度。
（2）多类别单一评价指标对比。根据实际培训专业构成，将年度培训班按照专业划分为班组长、技能人员、党校、供电所长、综合等五大类培训班，对“培训内容针对性”指标的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数比例的统计结果用直方图进行对照（如图2）。
培训学员对“培训内容针对性”评价结果总体满意，平均值为98.31%。横向比对，综合类培训的针对性有待加强，培训中心需加强与综合类主办部门的沟通，及时反馈学员信息，搭建培训交流的平台，拉近主办方与学员的距离。
2.定性分析
反应层评估在设计量化打分的同时，还在人资管理系统的评估功能上，设计了培训学员对培训的意见与建议。2011年度，收集到教学服务类意见、建议857条。其中肯定意见670条、改进意见34条。绝大多数学员对培训中心的教学表示认可。对培训表示满意。同时，培训学员对培训效果寄予很高的期望，希望培训能够针对性解决实际工作中遇到的问题。对培训教师提出了更高的要求。加强对实际问题的关注，注重案例式和体验式教学，让学员成为课堂的主体。
3.评估指标体系的科学性
评估效果是对各评估指标的信息综合。评估结果是否客观、准确，依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性；依赖于评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，可见，评估指标体系是否科学，直接影响到综合评估的结论。
（1）评估指标体系设计合理性。根据《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的反应层评估方案“《培训项目反应评估和改进意见书》（一级）”的要求，福建省电力公司培训中心对培训质量满意率、综合服务满意率、建议与意见等实施定量评价。涵盖师资水平、课程内容、教学服务、后勤服务等评价，指标全面，反映了培训课程、培训教学、培训管理、培训管理等各个层次。在学员评价上采用量表形式，设置五个等级做基本的区分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；简单清晰，易于学员操作。
（2）数据全面性。为了保障数据的真实性，福建省电力公司培训中心利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员用本人身份证号在培训后登陆系统，在人资系统上进行培训满意率和后勤服务满意率评估，并将学员的参评率纳入送培单位的考核指标，每个评估人员亲自登陆系统进行评估，建立评估数据库，保证了评估数据的最大化。避免由于“以偏带全”导致评估分析的误差。
（3）数据客观性。培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映对象的全貌。福建省电力公司培训中心依靠信息化平台建立的评估系统，完全采用了“背靠背”模式，一般人员无法获取学员信息与评估结果的对应关系，改变了学员采用填写纸质评估表格的模式，打消了学员的顾虑，保证了数据的客观性。特别是在教学的相关意见和建议上，更多学员愿意在信息平台上发表自己对培训的感受，为培训教学和后勤服务献策献言，特别是针对评估指标的深度分析，利用定性分析数据与定量数据进行比照，使评估结论更具有说服力，提升培训质量控制决策的精准性。
二、以培训师为主体的学习层评估
学习层评估是测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训师通过考试、操作测试等方法来了解受训人员对知识以及技能的掌握情况。在评估中主要是应用考核成绩进行分析，与一级评估相比，二级评估建立在学员的考核成绩上，具有更强的客观性，深入二级评估是优化培训师对培训效果进行自我评价的一个重要途径。福建省电力公司培训中心开展的学习层评估主要应用于技能人员的持证上岗培训。
1.定量分析
在学习层评估中，培训考核分为应知和应会两个部分。培训师针对考核成绩分别对最高分、最低分、平均分、合格率等指标进行定量分性，对学员知识技能的掌握度及与原因进行分析。通过各个成绩分数段的饼图来分析学员的培训效果。从2011年度统计数据来看：应知部分的整体考核成绩理想，达到了预期效果。应会部分的考核成绩大多由2至3门技能考核成绩综合取得，成绩段的分布特点是“中间大、两头小”。能取得高分的学员并不多，但大部分学员能达到基本要求，说明技能水平的提高和标准化作业习惯的养成更有赖于在作业现场长期持续地培养和训练。
2.定性分析
培训师根据学员考核成绩和培训情况，针对每个知识点和技能点的掌握度和原因，进行自我剖析。对教学实践所运用的教学设计、教学方法、教学资源、教学过程、教学效果进行反思，以实现教学的自我纠偏。优化调整培训内容，合理设置培训项目，着力提升技能培训的针对性和实效性。从2011年度的评估分析来看，事故处理和分析能力成为各专业学员掌握的难点，培训师应进行针对性地加强。
3.评估侧重点
（1）培训师关注度。学习层评估是培训师连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价，教师可以提醒自己的职责范围，也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。分析能力强的教师，在自我评价时善于纵向思考、横向对比，能通过现象看本质，能从复杂的反馈信息中寻到自己最为薄弱的环节。若培训师对评价结果分析的重视程度不高，常会出现同一课程，评价雷同。尤其是培训师只关注当期培训，缺少对以往课程的结果横向比对，评估效果不佳。
培训管理者应积极鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，增强教师的主人翁意识。提高评价结果的客观性、可信性和有效性。若仅仅根据学员或他人提供的信息和数据，来判断一位培训师的工作难免有失公正，在这种情况下，培训师提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。
（2）过程关注度。对一门课程教学效果的评价，对课程来说是结果评价，但对整个教学实践来说则是过程评价。重视过程的评价更应重视学员培训的反馈信息。从回忆学员的培训表现开始，到反思教师行为的科学性与艺术性，再到提升培训内容、培训案例的适用性与针对性。这些行为评估所总结的教育智慧是教学实践的产物，也是优化教学实践的强有力的智力支撑。
三、以委培单位为主体的行为层评估
行为层评估在学习层评估的基础上进行。行为层评估是培训学员的直接主管对学员在培训后（3-6个月）运用所学内容使其行为改善程度的定性评估，主要内容包括所学知识技能实际应用的使用频率、为学员解决工作中的问题提供的实际帮助、对学员的工作效率的提高、单位的制度与文化对学员使用所学的知识技能的支持度、对培训目标达到的程度评价等五个维度的评价指标。2011年度在8个专业的持证上岗班级中开展了三级评估工作。利用各维度的统计数据做出直方图进行比较分析（如图3）。
可以看出，送培单位对培训效果反映好，各项指标值在89%以上。绝大部分送培单位对培训目标达到的程度评价为满意。认为培训内容与实际工作契合度高，对现场工作帮助大，达到了培训目标。学员所学内容与实际工作契合度高。同时，需要通过培训，学员在工作效率方面得到更高的提升。建议通过加强培训中的标准化作业培训，强化学员的行为习惯等方式来实现。
培训中心建立在第三方（即培训学员的直接主管）上的行为评估，注重以企业适应性为导向，参照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的行为层评估方案，利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员主管用本人身份证号在培训后登陆系统，“背靠背”的评估模式保证了数据的真实有效，定量的五分制评估和定性的意见和建议反馈相结合，充分体现了委培单位对培训的需求。
四、建立以培训各方为主体的评估反馈系统
建立评估的长效机制，致力于评估后的工作改进，必须具备完善的反馈系统，确保评估报告确定后，能及时在企业内进行传递和沟通。健康的评估机制主要应进行以下几个层面的反馈：一是培训学员及培训学员的直接主管：及时培训成绩，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是培训师：督促其积极研究与改进，不断提升和完善自我。三是培训主办方：他们可以决定培训项目的未来，优化和调整设计培训项目。四是培训管理者：肯定优点，指出不足，争取培训管理，后勤保障，培训服务等各部门对培训的支持。通过闭环管理提高培训效果，并在提高培训效果的基础上，逐渐提高培训标准，进而使企业培训真正进入良性循环。
五、结论
基于培训学员、培训师和委培单位的多维度定性定量分析的三级培训效果评估结果显示：2011年度培训质量的反映总体良好。培训学员希望采用更加丰富的培训形式；委培单位希望在培训过程中规范技能操作过程，形成良好的作业习惯，提高在现场的工作效率；培训师通过自我分析，对技能项目的教学过程实现了自我完善。经评估结果传递于培训各方的有效沟通，保障培训满意度评价体系的闭环运行，强化培训质量管理的有效性和穿透力。
参考文献：
一、培训方式和要求
1、安全培训。每周三下午进行2小时。
2、技术讲课。举办培训班，针对生产和工作中的重点、难点技术和薄弱环节对全体或个别班组进行讲解；由分场人员和各班长进行有关专业教材的讲课；聘请设备厂家技术人员来厂进行新设备、新技术的讲解。全年共进行2次以上，每次4学时。
3、技术问答栏。各班每月进行一次，全体人员参加；班长、技术员由分场出题。
4、规程考试。分场按照安培部要求，进行《安规》考试和检修、运行规程的考试。
5、其他培训。参加上级单位和厂里举办的各种竞赛活动、培训班等，力争组织人员参加设备厂家举办的培训班。
6、生产人员技术培训时间全年每人不低于40学时。
7、分场总培训率不低于80。
8、各班组要根据分场培训计划制定本班的年度培训计划。各班技术员要协助班长主抓好培训计划的落实。
9、本计划是分场总体培训计划，每月具体培训内容分场按月下达，各班也可根据情况适当调整。
二、培训内容
1、交换机班培训计划
交换机硬件结构、各种电路板类型、作用、交换机软件的基本特点；现代通讯新技术、新知识；通信不停电电源；重要配、跳线方法；话务台启用；ISDN接口通路及用途、基本接口采取的传输方式；电话线路诊断；计算机知识和操作；配线架配线情况；光纤通信原理；模拟、数字通信原理；值班员熟悉掌握用户电话号码。
部颁《通信规程》、《电力通信服务质量标准》、《哈三发电公司通信服务质量标准》、《防止触电伤害》、《触电现场急救》、《心肺复苏》、《安全生产法》、《电业安全工作规程》（发电厂和变电所电气部分）、《安全生产工作规程》、《通讯线路规程》、《防止电力生产事故的二十五项重点》、《安全生产奖罚规定》、《防止人身伤亡事故重点规定》、其他重要规程规定制度。
2、微、载波班培训计划
模拟、数字通信原理；SDH数字微波原理及其运行维护知识；10G光端机原理及其运行维护知识；现代通讯新技术、新知识；计算机知识和操作；学习选频电平表、振荡器、光功率计等检修仪表的使用方法；学习心肺复苏法等安全知识。
《黑龙江电网通信运行管理规程》、《电网光纤通信运行管理规程》、《电网电力线载波通信运行管理规程》、《电业安全工作规程》、部颁《通信规程》、《通信线路规程》、《电网微波通信运行管理规程》、《电网继电保护及安全稳定装置通信通道管理规定》、《电网电能测量及电力考核通信通道管理规定》、《二十五项重点反措》、《安全生产法》、公司制定的各种应急预案，三级控制措施、本单位和兄弟单位发生过的事故、障碍和反事故措施；其他重要规程规定制度。
3、外线班培训计划
检修工器具、仪表的使用方法；现代通讯新技术、新知识；模拟、数字通信原理；电缆接线方法；电话机原理与维修；掌握线路故障处理方法；计算机知识和操作；光纤通信原理。
组织学习《电业安全工作规程》（热力和机械部分）、《电业安全工作规程》（发电厂和变电所电气部分）、《安全规程》、部颁《通信规程》、省公司颁《通信规程》、《通信线路规程》、《二十五项重点反措》、《安全生产法》、公司制定的各种应急预案，三级控制措施、本单位和兄弟单位发生过的事故、障碍和反事故措施、其他重要规程规定制度。
4、检修班培训计划
论文关键词：配电网；培训管理；团队
2009年6月，在公司“大营销”体制改革启动之后，华北电网廊坊供电公司配电中心正式成立，专业负责廊坊直供区域内10千伏配电网络的规划、基建、技改大修、运行检修、配网调度以及市区低压配电网的运行检修、急修任务。成立之初的配电中心共有干部职工177人，设有配网调度班、保护直流班、带电作业班、综合管理班、线路运行（检修）班等17个班组。人员全部来源于改革之前的各个基层单位，个人素质、专业能力参差不齐，承担保障配电网的安全稳定运行任务艰巨。建立健全培训体系，有针对性地开展专业技能培训、提升团队战斗力与凝聚力就成为一项重要工作。
一、廊坊城市配电网概况
截至2010年底，配电中心管辖10kV开闭站25座；电缆分接箱245座；柱上开关397台；10千伏出线261条，线路总长度2743km（架空裸导线1297km，绝缘架空导线495km，电缆线路951km）；配电变压器1097台；0.4千伏线路2589km，其中架空线路2092km，电缆线路497km。配网线路绝缘化率52.71%，电缆化率34.67%，拉手线路比例42.53%，开关无油化率达到100%。
二、配电中心人员结构分析
年龄方面，配电中心35周岁以下人员65人，占配电中心总人数的36.7%；35～45周岁61人，占总人数的34.5%；45周岁以上51人，占总人数的28.8%。生产一线员工占总人数的80%，且45岁以上员工主要集中在基层一线。随着现代化手段的不断应用，生产一线人员不能适应岗位要求、不能胜任工作的矛盾比较突出。同时年轻员工实践经验相对较少，亟需通过专业技能的培训、实践来提高工作能力。
知识构成方面，配电中心大专以上学历（含后续学历）占中心人数的36.2%，大专以下学历113人，占63.8%。尤其是35周岁到45周岁年龄段内缺乏高素质、高学历的专业人才。
职称方面，配电中心有工程师13人，助理工程师33人。高级技师2人，技师4人，高级工52人，缺乏高级技术人员，业务素质不高将影响工作效率，影响配电中心的整体管理水平。
随着配电网精益化、标准化的需要，生产一线员工与电网发展的矛盾日益显现。电网发展需要更多的专业人才充实到生产一线上来；新设备新技术的应用也需要更多的专业人才充实到管理岗位上来。强化专业知识培训势在必行。在岗人员需要通过学习、培训、实践提高个人综合素质和专业技术水平，以提高配电中心整体队伍素质，适应打造坚强配网、实现“四好”配网工作目标的需求。
三、培训工作开展情况
为适应配电网的发展需求，配电中心结合学习型组织建设，围绕“我与企业共发展”培训主题，提出建立健全培训机构，运用多种形式加大职工培训力度，使职工在知识、技术、技能素质和精神风貌等方面得到明显提高，使配电中心团队凝聚力与战斗力得到明显加强。
1.健全机构，理顺教育培训流程
职工教育培训是企业发展之本。先进的配电网技术需要高素质的职工来掌握和使用。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导对培训工作的重视程度。配电中心自2010年初提出“夯实理论基础，强化岗位技能”的培训方针。建立培训组织机构，负责培训、考核的管理工作，使配电中心的培训工作日趋制度化和规范化，培训和考试均有计划、有档案、有成绩、有考核、有总结。职工的培训学习观念与学习状态也有了明显变化，为创建学习型组织打下良好基础，同时为逐步适应配电网发展要求提供了保证。
在公司培训中心的指导下，配电中心于2010年初认真进行培训需求调研，制定切实可行的年度教育培训计划以及实施措施，建立培训项目负责制。保证培训项目开班前有计划、有申请，开班中有记录、有考核，开班后有报道、有测评。健全职工培训、考核台帐。2010年度，配电中心计划内培训项目25个，完成率100%；参加华北电网公司组织的培训项目16期；参加设备厂家组织的新设备新技术学习班8期；积极组织参加普调考和技能鉴定工作；认真做好带电作业兼职培训师工作；圆满完成配电线路实训基地建设与配电线路专业技术比武。
2.注重实效，有针对性开展培训
2010年，配电中心结合重点工作和职工实际情况，开展了一系列的职工教育培训。有计划地进行了基础理论知识、安全教育、专业技术、信息系统应用、自动化建设、智能电网、企业管理、消防等培训活动。
（1）安全培训。安全意识薄弱、专业知识掌握不全面、管理制度执行不严格等都是造成事故的主要原因。配电中心加强了全体职工的安全思想教育。春检、秋检前的《安规》、“两票”及有关法律法规的培训，中心领导亲自授课，严肃培训、考试纪律，培训成绩纳入月度绩效考核，使每位职工真正认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，从“要我安全”到“我要安全”，进而做到“我能够安全”。职工安全思想的主观能动性得到提高。营造出人人关注安全、关爱生命的舆论氛围，从源头堵住事故隐患，为安全生产打下坚实基础。
（2）专业技术与技能培训。通过岗前培训、在岗培训扎实做好一线员工专业技术、技能培训。岗前培训主要针对新入职和转岗员工。采取理论知识与现场实践交叉培训的方式，使员工能够在最短时间内上岗。针对所有在岗员工进行的在岗培训主要包括本岗位的专业技能和岗位技能知识。专门制定相应的岗位培训计划，按照“实用、实效”和“缺什么，补什么”的原则，以专业、班组为单位采取专题讲座、小组讨论、现场实操、定期测评、技术比武等形式，营造良好的学习氛围，增强员工的学习动力。
（3）新技术与新技能培训。随着配电网的不断发展，智能化程度越来越高，要使员工适应新形势要求，就必须加强对员工新设备、新技术、新技能的不断学习。根据岗位的具体要求，配电中心组织以知识和技能的更新、拓展为重点，紧密围绕生产实际，积极采取“请进来、走出去”的培训方式，边干边学，边学边干，取得明显效果。通过培训学习，先后完成了配电自动化系统主站建设、配电综合应用平台设计、GIS空间信息服务平台建设等重点工作。
（4）融入中心，开展实践活动。配电中心在40天时间组织5次配网春季检修会战，配合主网停电对21条10千伏出线进行清扫检修。在完成检修任务、保障配电网安全运行的同时，增强了团队凝聚力与战斗力。2010年4月中旬启动“电力设施保护宣传月”活动。配电员工走进“三场”（商场、广场、施工现场）、走进农村集市开展用电宣传，发放5000余份《电力设施保护宣传册》。在汛期及夏季大负荷到来之前，协调地方政府解决树线矛盾，清理树障5300余棵，保障了线路的安全运行。5月启动“安全宣传月”活动。采取安全宣传“赶大集”、安全警示片连环播等多种形式开展安全宣传与教育，收到良好效果。
（5）素质提升拓展培训。团队战斗力与凝聚力是高素质、高绩效职工队伍的核心，对团队潜能的发挥有着极其重要的作用。2010年配电中心分两期组织全员参加素质提升拓展培训。通过相应的项目设计，让员工通过富有挑战性、充满激情的项目活动，磨练意志和毅力，提高分析判断能力、决策能力及应变能力，加强团队协作沟通和信息交流，增强了团队凝聚力与战斗力。
四、培训工作亮点
1.建设实训基地，搭建培训平台
配电中心把总经理在2010年初职代会报告中提出的关于实训基地建设作为一项重要工作来抓。方案策划、设计审核、材料准备、现场施工等各工序严格按照建设方案有序进行。在基地施工安装现场，配电青年员工把基地建设作为检验与提升专业技能的良机自觉加班加点，仅用一周时间就建设完成。速度快、标准高，得到公司领导的好评。新建成的实训基地在10月下旬举办的配电线路专业技术比武实操中得到首次应用，为提升配网作业队伍专业技能提供了高质量训练平台。
2.设立“迎迎课堂”，打造培训品牌
配电中心结合学习型组织建设，设立“迎迎课堂”，充分发挥教育培训师作用。先后组织开展了管理时间、有效沟通、信息写作、系统应用、智能电网知识等多项培训，多角度、多形式提升全员素质，打造配电中心学习品牌。积极引导一线员工立足本职开展“五小”创新创效活动。2010年，配电中心有4项“五小”活动成果、2项合理化建议被推荐到网公司参评，有4项管理创新、5项QC成果被推荐到公司参评。市区运行班专责工白庆永研制的带电安装10千伏线路驱鸟器等两项工具在华北电网公司“五小”创新创效活动推进会上获得好评，白庆永同志也被推荐为河北省“金牌工人”，为公司赢得了荣誉。
五、实施效果
通过强化培训体系建设，配电队伍团体意识和协作能力得到有效提高，员工专业能力与综合素质得到明显提升，营销体制改革的“专业化、集约化、扁平化”管理效果得到初步显现。
配电网运行平稳。未发生人身伤亡事故、设备事故，未发生误操作、误调度事故，未发生人员责任交通事故、火灾事故；供电可靠率RS-1完成99.934％，比预控指标高0.0229个百分点，城市综合电压合格率V用完成99.77%，比预控指标高0.03个百分点；完成带电作业119次，节省8630时·户数，增加供电量101万千瓦时；圆满完成“省运会”、“城博会”及“热气球节”等重大活动保电任务；圆满完成新奥高尔夫智能小区建设任务。总之，全面完成各项绩效考核责任目标。
六、2011年培训重点工作
认真落实网公司营销部务虚会议精神，做好基层调研，发挥专业主管优势，认真做好2011年培训规划，确保切实可行。
梳理规范学习培训制度，完善培训机制建设，确保培训工作运转常态化。
积极利用配电实训基地平台，不断提升员工专业技能水平。
持续开展“迎迎课堂”，创新培训形式，推进企业文化、班组文化落地，打造配电中心学习培训品牌。
围绕创先争优活动，持续推进班组建设。通过开展教育培训，促进配电职工岗位成才，提高配电作业水平。
随着国家电网公司“三集五大”体系建设的不断深入，相应的机构更精简、资源更集约、管理更专业、流程更优化，这对电力企业技能人员业务能力提出了更高要求。同时，电网规模不断扩大，电网设备的更新、改造，对安全生产和供电服务的要求不断提高，进一步加强现场培训工作显得尤为重要。本文将结合某地市供电公司生产技能人员培训现状进行分析，提出影响制约培训效果的对策。
【关键词】
供电；现场；培训；对策
2012年，国家电网公司全面推进“三集五大”体系建设，某地市供电公司在实施“三集五大”体系改革后，组织机构和人员的岗位都发生了较大的变化，机构数量由48个减为25个，有16.3%的技能人员岗位发生变动，“更扁平、更集约、更专业”的要求迫使员工加快转变观念，熟练掌握岗位职责、标准化工作流程的意识，以进一步提升技能水平。
1 一线员工现状分析
目前，该地市供电公司共有生产技能人员498人，主要专业有电网调控运行、输电运检、变电运检、城区配电、城区营销、信息通信运维。生产技能人员结构现状分析：
1）生产技能人员年龄结构：55岁及以上17人，占总技能人员的3%；50-54岁21人，占总技能人员的4%；45-49岁53人，占总技能人员的11%，40-44岁77人，占总技能人员的15%，35-39岁55人，占总技能人员的11%；30-34岁60人，占总技能人员的12%；29岁及以下215人，占总技能人员的44%。
2）生产技能人员文化程度：硕士11人，大学本科255人，大学专科147人，中等职业教育38人，高中24人，初中及以下23人，在总技能人员中的占比分别是2%，50%，30%，8%，5%，4%。
3）生产技能人员专业技术等级：副高级职称1人，中级职称27人，初级职称266人，无职称204人，占比分别是0.2%，5%，53%，42%。
4）生产技能人员技能等级：具备高级技师资格6人，技师资格87人，高级工资格77人，中级工资格37人，初级工资格16人，分别占比是1%，17%，15%，7%，3%。
从以上分析中可以看出技能人员年龄结构较为年轻，平均年龄33.42岁；整体文化程度较高，具有大专及以上学历占总生产技能人员的83%；相应的技术、技能水平不高，具有中级及以上职称占总生产技能人员的5%，具有技师及以上技能等级占总生产技能人员的18%。整体来看，技能人员的基本素质较高，但从事生产一线工作的经验欠缺。面临电网规模的不断扩大，生产任务异常繁重，唯有通过有效的培训，掌握扎实的基本技能和过硬的技术水平，才能胜任工作岗位的要求。
2 制约培训效果的因素
2.1 形式单一，缺乏评估
目前采用的培训方法主要有三种：“送出去”：即组织员工参加上级公司开展的培训，如XX专业高级技师培训班，生产技能人员II级III级轮训，技师、高级工岗位能力提升培训等。“请进来”：即聘请公司系统内在某个专业具备领先水平的专家进行现场授课，或在某个设备更新改造时，聘请厂家技术人员对新技术的应用进行讲解；“集中学习”：各班组每个月至少开展一次专业技术培训，培训内容为本专业理论知识讲解或对实际工作中存在的问题的探讨。以上培训方式缺乏灵活性，往往只是为了应付考试或检查而学，员工学习的目的性不强，浮躁、不能潜下心来学习；生产一线人员的工作内容都是现场的实际操作，而目前的培训内容较多的偏重理论的学习，没有付诸于实践，结果是员工在培训完成后还是不能胜任相关的工作。管理人员在培训结束后未能及时的对学习效果进行评估，使得员工的能力没有得到提高。
2.2 工学矛盾凸显
青年员工，有着满腔的热情和学习的欲望，但几乎没有时间参加与实际工作联系紧密的培训，为了确保生产工作的正常、顺利的开展，据统计，能够参加国网公司组织的培训人数，平均每年每专业只有1人，每期5天；参加公司组织的生产技能人员培训，平均每年每专业有6人，每期10天。在设备、线路的改造、更新维护时，也只有少数、个别的人员能与厂家的技术人员进行直接面对面的沟通学习。一线员工长期参加脱产培训的难度不断加大。而对于年龄偏大的员工，已经没有了继续学习的时间和经历，他们认为目前掌握的技能和从事电力工作多年所积攒的经验，已经能够满足本职工作的需要。但是随着智能电网建设的不断深入，科技水平的飞速发展，知识和技能水平更新的速度越来越快，只有不断的学习，不断的提升才能适应企业的发展和岗位的需要。
2.3 目标模糊，缺乏激励
年轻的员工，入职时间都比较短，加之对企业的熟悉也有一个由浅到深的过程，所以就对个人的职业生涯比较模糊，没有明确的目标和定位，因此也就不知道学习的方向在哪里。班组在制定培训计划时，培训的内容一成不变，没有体现出不同层次、不同阶段员工培训的差异性。没有形成良好的激励机制促进员工的快速成长。
3 提高培训效果的对策
3.1 加强领导，建立健全培训机制
领导高度重视培训工作，把培训工作作为全面建设“三集五大”体系和加强员工队伍建设的一项长期工作来抓。各部门间横向协同，精心策划，周密部署，落实职责分工，明确规定对各类生产技能人员的培训项目、内容、方式和培训标准，保证各项培训工作落到实处。
坚持"先培训、后上岗"制度，增强生产技能人员参与培训的内在动力和积极性，促进生产技能人员队伍整体素质的提高。同时使员工转变培训观念，将“要我培训”转变成“我要培训”，员工主动的接受培训，参加学习，提高自身的综合素质，提升自身的知识水平，从而创建更优的绩效。
建立“问、练、查、评”的培训常态机制。“问”是指采用技术问答、现场提问的方式，在每一个工作现场至少掌握一个密切相关的知识点。“练”是指采用事故预想、现场演练等方式，每月在现场停运设备或培训设备上至少有针对性地进行一次实操练习。“查”是指采用培训标准定期评估的形式，检查各专业生产技能人员是否达到应有的技能水平。“评”是指每年开展一次现场培训典型经验评选和，促进优秀成果共享，推进现场培训管理水平共同提升。
3.2 制定系统的培训计划，明确培训目标
众所周知，培训计划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间等一系列工作做出的统一安排。培训计划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证培训目标的实现。
按照专业分类以及工作经验等级将班组一线员工进行Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级划分，分别为进厂3年以内非工作负责人、工作负责人、班组管理人员（安全员以上），根据各专业岗位技能现场培训的各项要求，编写“岗位技能培训标准”，分专业、分技能等级对每一层级所需掌握的现场技能进行详尽的阐述，使每一个员工都明确个人当前的技能水平和应达到技能水平，明确学习的目标。
3.3 丰富培训形式，有效激励员工
师带徒。以“师徒合同”为基础，明确师徒职责和徒弟在考核期内的培训目标，规范“师带徒”考核评价工作，进行定期考核，对徒弟的转正定级考试成绩和日常表现进行考核计分，凭借师徒二人的年度总计分评选优秀师徒并进行经济奖励，确保“师带徒”活动质量。
作业前培训。针对大型、复杂及特殊重点工作，围绕作业方案、作业指导书、安全措施、作业质量要求等，在开工前进行培训辅导，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，保证作业安全和质量。
轮岗交流。制订培训、考核、选拔等一系列轮岗措施，在联系紧密的专业之间率先开展小范围轮岗，通过不同岗位之间的交流协作，提高员工综合素质，在保证“五大”体系建设有序平稳实施的同时，使员工找准适合自己发展的岗位，提高工作绩效。每一个技能人员在培养期内要至少进行两个专业的轮岗学习，同一专业不少于两个班组的轮岗经验。
3.4 合理利用资源，解决工学矛盾
提高两个实训基地的利用。结合春秋季和全年检修计划，分专业组织生产人员在“多功能一体化变电运维实训基地”和“输电线路实训基地”进行技能培训，模拟检修工作，实施全方位实操技能培训，为技能人员创造一个良好的学习条件和学习环境，较好的解决了工学矛盾的问题。
加强内训师资队伍的建设。聘用内训师，满足单位内部生产技能人员培训工作的需要。同时建立内训师管理制度，对内训师的培养进行规划，通过强化专业理论、技术知识、技能操作、教学方法与技巧等方面的培训，不断提升内训师资能力，从而促进生产技能人员培训质量的不断提高。
3.5 促进培训成果的转化及应用
组织各班组、各专业人员积极开展培训成果的转化推广和应用工作。通过技能竞赛，技能鉴定检验培训效果，以赛促培；分阶段对培训的师资、参培员工以及员工通过培训掌握的技能在现场工作中应用的效果进行全方位评估，适时改进培训计划、课程设置，教师配备等；开展扎实有效的经验交流、论文评选、成果等活动，使之成为总结交流经验和展示推广成果的重要平台；结合绩效考核管理办法对优秀的成果进行奖励，进一步激发员工创新成果，并及时补充到制度当中，使其规范化，制度化。
通过采用这些有效的措施，合理的安排培训，并及时掌握培训的进度，进一步激励员工的培训积极性，切实提高某供电公司生产技能人员的培训效果，确保企业生产经营与各项工作计划的顺利进行，从而打造出一支素质过硬的职工队伍，为电力企业的改革与发展奠定坚实的基础。人力资源大师德鲁克说过：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。人力资源是企业最宝贵的财富。遵循培训管理规范，加强考核并不断创新，实现“人才强企”适应电网发展需要，全面提高电力生产技能人员素质！
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关键词：教育信息化；培训；调研报告
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）17-0040-03
一、背景
教育信息化发展至今，已经经历了教育信息化硬件环境建设和信息技术教育教学应用的阶段，各地区教育信息化建设工作的重心转移到结合新技术的教育管理创新及教学模式应用的探索上，随着移动互联网及云平台等新的信息技术支撑平台及数字化学习环境的日益普及，教育信息化对教育工作者的信息化管理与教学支撑服务能力也提出了新的要求。
二、教育信息化培训的现状
基于教育信息化对教育系统各类人员的能力要求，我们对目前各级各类学校开展的教育信息化相关培训的现状做了一次调研。
1.调研目的
（1）了解近几年教育信息化培训的现状。对国内电大系统、中高职院校及部分高等院校以及企业等其他机构组织的与教育信息化培训相关的活动进行较大范围的调研，获得近三年教育信息化培训开展情况的真实信息。
（2）挖掘培训的真实需求。期望通过对这次调研结果的统计分析，发现培训对象结构、培训内容及培训方式上存在的问题与不合理之处，并从中挖掘出教育信息化培训的真实需求。
2.调研对象
有全国43家电大院校系统提供的教师及教学管理人员教育信息化相关培训、100家高职院校提供的教师教育技术培训、100家中职院校提供的教师教育技术培训、20多家教育服务类机构和企业开展的有关教育信息化培训活动。
3.调研方式
通过对调查对象公开网站的教育信息化培训信息、招生简章、通告通知以及学员公开发表的培训心得等进行搜集和整理，统计出全国44家电大院校、200所中高职院校以及多家教育服务类机构近三年来开展过各种级别和类型与教育信息化相关的培训情况，并对调查结果进行进一步的归类分析。
4.调研内容
调研信息内容涉及培训的主办单位、培训规模、培训对象、培训时长、培训方式以及全部能了解到的具体培训课程内容。
5.调研结果
此次调研涉及了43所电大院校、200所中高职院校及部分师范院校，另外一个重要部分是调研了20多家教育服务类企业，获得与教育信息化有关的培训共153期，其中以师范院校和电大开办为主，高职院校有不定期的内部培训活动，而中职院校一般是外派型培训。
（1）在开办规模上，根据培训班类别的不同会有两种较大的差别，一种是对外的招生培训，影响力较大。一般由电大和部分师范院校举办，诸如面向全省或全市的集体培训，也有定期和不定期两种形式，但规模都相对较大。另一种是对内的培训，影响面也较窄。主要是面向校内的教师或教学管理和辅助人员，培训规模基本在几十人以内。
（2）在培训方式上，除了湖北广播电视大学、河南广播电视大学及宁波广播电视大学开展过为数不多的在线学习及视频会议方式的培训之外，其他院校和机构进行的均是线下的课堂面授培训，并且一般是一至两天的短期培训。
（3）在培训对象上，主体可以分为学科教师、管理人员及技术人员三类。这里培训对象是按照培训机构开设课程针对的目标人群进行的分类，其中，管理人员针对的是各院校校长、教务处领导及其他教学管理人员，技术人员包括教务教学系统管理人员、信息中心技术人员、图书管理员等，还有其他教育信息化相关工作人员、社会上信息技术爱好者。在此次调研获得的153期培训中，针对学科教师的培训有88期，面向技术人员的有63期，而面向管理人员的只有7期。
（4）在培训课程内容上，根据培训对象的不同，培训内容也会呈现明显的偏向性，但总体可以分为三类――理论理念类培训、技能类培训及应用类培训。就目前的开展情况来说，以教学信息技术的应用技能培训居多，面向技术人员的专业技能培训以及面向管理人员的统筹规划与实践应用类的培训还比较少。
（5）对于培训内容的发展趋势，可以通过培训课程内容的三个分类随着时间的推移而进行调整，并得到近三年教育信息化培训关注热点的转移情况。
A.理论理念类培训
从2011年到2013年，教育信息化培训课程经历了一个较为快速的发展和转变，从一开始对信息化教育教学的认知到信息化管理、信息化在教育教学中的应用理念和思考，仅仅一年后的2013年在教师教育信息化培训行业便开始关注到信息化与课堂教学创新、信息化管理的反思与改进、信息化教学设计与原则的研究、信息化学习方式的探讨以及在线学习、终身教育等构建学习型社会的知识领域。
B.技能类培训
技能类的培训也经历了从计算机基础、网络软硬件知识、多媒体制作技术、教育管理及教学信息化平台操作、网站设计与开发培训转向课程开发技术、互联网资源的高效获取与利用技能、课件制作与课程建设技术、数字化教学资源建设、智能交互教学方式、移动互联网开发技术等更加精细化、智能化的培训内容。
C.应用类培训
应用类的培训主要集中在信息化教育教学管理平台的培训以及信息技术在教师和教育工作者的信息技术能力的提升，从统计结果来看，平台的应用和管理培训较多，而教育教学工作者的信息化能力提升上的培训还比较欠缺。
6.调研的不足之处
此次调研主要以网络调查的形式展开，没有进行培训主体的直接探访。只对公开发表的信息进行了系统的统计，对于没有在网站或其他公共渠道上消息的培训并未作统计，因此所搜集到的信息也可能是不完全的。但这只作为我们对教育信息化培训现状总体上的把握，而各院校培训开展的情况和总体趋势是基本一致的。
三、调研结论与存在的问题
通过对调研结果的总结分析，我们发现目前的教育信息化培训呈现以下特点：
1.培训项目缺乏长期稳定性
由目前的调研结果来看，短期的培训课程较多，定期的培训项目较少，缺少能够提供长期稳定培训的机构和组织。各级各类院校举办培训活动的随意性较大，外派培训对于参训人员的选择上也存在很大随机性，不能满足广大教育工作者提升信息化教育教学能力的需求。
2.培训覆盖面较窄
教育信息化培训的对象主要有三类人员――学科教师、技术人员及教学管理人员，目前的培训活动主要是面向学科教师，针对管理人员和教学服务技术人员的培训目前还比较欠缺。
3.培训内容单一缺乏系统性
在调研得到的培训信息中发现，现阶段的教育信息化培训课程集中在网络化信息化软硬件的操作使用等新技能的培训上，缺乏涉及学校信息化统筹规划与设计实践能力的培训。
4.缺乏科学的培训教材
纵观历年来的教育信息化培训，学院学习的教材大都来自培训讲师个人制作的PPT，没有经过专家多方论证的统一学习资料，在内容的科学性、权威性和全面性上难以得到保证。
5.培训方式没能与时俱进
虽然现在网络学习已经成为成人教育的主流发展趋势，但从调研中发现现阶段的培训绝大部分是短期的面授课程，很少有通过线上学习的形式进行培训课程的引申和延续。
四、对教育信息化培训的建议
不管是国家教育部对教育信息化发展的规划与部署，还是时代科技进步对教育工作者提出的新的能力要求，教师及教育管理和辅助人员对教育信息化能力提升都呈现出极大的需求，根据对提高教育技术能力的方式调研得知，受教育工作者欢迎的提升教育信息化能力的学习方式依次是参加培训（59.61%）、团体协作（16.94%）、专家讲座（13.68%），这与实际方式自学（56.68%）形成很大反差。因此，形成长期性、稳定性和有效性兼备的教育信息化培训渠道已成为广大教育工作者的切身需求。
1.形成长期稳定的培训体系
教育信息化发展到现在，规模庞大，所需求的教育管理、教学指导与应用能力已经远远超出了教育工作者当时所接受教育的能力范畴。应急性、零散的随机培训已经不能满足教育工作者提升自身教育信息化能力的需求。因此，对于教育信息化能力提升这一长期性的需求，必须建造能够满足教育工作人员需要的规范性培训体系，不仅要有传统的面授课堂培训，还应有与面授课程相关联的在线学习资源做培训的引申和后续应用及反馈，教育信息化培训现阶段亟需专门性的培训渠道来提供长期稳定的培训服务。
2.开发针对具体岗位和人员的专门性培训教材
教育信息化能力需求与时代的发展、科技的进步具有很高的一致性，但由于各个地区经济发展状况的差异，教育信息化程度也有较大的差别，同时，不同工作岗位对于教育信息化能力的职责和要求也不尽相同。要保证教育信息化培训的有效性，就需要开发具有针对性的培训教材，不光要考虑地域和发展阶段的差异性，同时也要将职业教育信息化自身的特点纳入到培训内容之中。另外，在教材审核上，应将能否适应具体工作岗位的需求作为衡量标准，同时，由于科技更新速度的加快，培训内容也要跟上持续更新的节奏。
3.线上与线下结合
目前来说，市场上具有良好学习体验的线上与线下结合的培训还没有较为典型的案例。教育信息化学习人员需要的不仅仅是门户网站上的招生通告和报名表，他们更多关注的是培训内容是不是所需要的知识，能不能找到相关的学习资料进行个人的预修，在学习的过程中有没有一个圈子方便共同讨论困惑的难题，以及培训结束后在实际应用过程中的经验总结，能不能依托线上的学习通道反馈给讲师和更多的学院，进行持续性的讨论研究，共同进步。因此，在筹备教育信息化能力提升培训之初，就将培训的延续性作为设计的最重要原则。
4.培训资源共享
培训的课程资源开发与建设是极其耗时耗力的事情，但大部分培训班在面授课程结束后便束之高阁，利用率与开发成本严重不相符，由于知识更新的加速，课程本身被再次利用的机会也比较小，也造成了培训费用昂贵的现状。在网络科技如此发达的今天，学历教育如网易公开课等已经开始引进各种优秀资源，充分发挥学习平台的作用为学习者服务，作为教育信息化本身内容的培训工作也应该充分发挥自身的优势，通过线上的网络渠道将开发的课程通过免费或收费的方式进行有效传播，同时也将培训课程本身曝露于公众的审核与评判之下，大浪淘沙，优质的内容能够得到更多的肯定与推广，更有可能被应用于工作实践当中，进而获得更多的反馈和关注。
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围绕学校本学期的工作计划，结合我校的设备条件和师生的实际情况，以网络资源建设为抓手，充分发挥现有电教软件、硬件的作用，努力建设现代化的师资队伍，切实提高我校应用现代信息技术教育教学，实现新的跨越。
工作目标
1、加大校园网站的建设。完善校园网平台建设，强化网络应用。
2、加强对《信息技术》课程的教学管理。要求信息技术教师积极探索构建探究型的教学结构，更新教育模式和方法，培养学生对信息技术的兴趣，培养学生良好的信息素养。
3、完善各班级电教设备、多媒体教室使用的管理制度，健全各项电教记录，如教师使用多媒体记录等。提高电教设备的利用率，优化课堂教学。
4、进一步抓好电教常规培训，本学期以校园网平台建设和网站上传资料等为主要内容，提高教师电教运用，使网络真正成为学校教育教学的助手。
5、积极推动信息技术与学科教学的整合，公开课要尽量上多媒体课，提高全体教师信息技术与学科整合的能力，促使大部分教师都能将信息技术应用到教学改革中去，推动新课程改革的进程。
加强常规工作的管理
订好初期的工作计划和期末的工作总结，电教人员在学期初和学期末做好电教软硬件的整理、检查、发放和收回的登记工作，确保教学的正常使用。积极准时参加每次的教研活动和会议，及时传达有关精神。能组织学校教师积极参加各级各类的研讨、培训或评优活动。
具体工作
九月份：
1、开学第二周对各班电教管理员培训。
2、开学第二周对全校电教设备进行全面检查，并汇报学校总备处。
3、制订2009-2010学年第一学期电教工作计划。
4、发放各项电教设备使用记录本。
5、学校校园网站的建设设计方案。
十月份：
1、完善校园网平台构建。
2、教师信息技术应用大赛。
3、更新校园网站。
十一月份：
1、组织教师参加信息技术校本培训。
2、校园网平台投入应用。
3、更新校园网站。
十二月份：
1、组织教师参加信息技术的校本培训。
2、检查电教设备维修工作，教师电教使用情况。
3、更新校园网站。
一月份：
1、更新校园网站。
