时间：2022-03-16 21:00:06
用人单位：_____法人代表：_____
单位性质：（1.党政机关2.科研设计单位3.学校4.医疗卫生5.金融单位6.国有企业7.三资企业8.部队9.其它）
注册地址：省（自治区、直辖市）市（州）县（区）
人事部门联系人：_____联系电话：_____邮编：_____单位详细地址：__________
乙方：
毕业生姓名：_____性别：_____政治面貌：_____身份证号：__________
毕业学校：__________所学专业：_____学历：_____个人联系电话：_____
家庭联系电话：_____家庭通讯地址：__________邮编：_____
甲乙双方按照国家毕业生就业政策及相关规定，遵守诚实、守信的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，达成如下协议：
一、甲方应保证如实向乙方介绍本单位情况，以及乙方应录（聘）工作岗位的情况，现通过对乙方的了解、考核，同意录（聘）用乙方；乙方应保证如实向甲方介绍自己的情况，现通过对甲方的了解，愿意到甲方就业并在本协议约定期限内报到。
二、本协议是甲乙双方在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，双方互为确认对方相关信息真实可靠并承诺在本协议规定的期限内建立劳动人事就业关系的依据。
三、甲方录（聘）用乙方工作期限为自之日起（工作期限应填一年以上，期限截止日期要填在9月份以后；省毕办每年8月底审核就业率）年，工作岗位为_____，工作地点为__________，报到期限为报到期限填写应在甲方录（聘）用工作期限之前，不能相隔时间太长）年月前，报到地点为_____.
四、乙方被录（聘）用后，乙方试用期为（按约定填写，一般为180天以内）天，在试用期内乙方的劳动报酬（包括工资和相关福利）起薪为_____元，在试用期满转正后乙方的劳动报酬（包括工资和相关福利）起薪为_____元。
五、甲方录（聘）用乙方工作期间，甲方按国家法律、法规、政策规定为乙方缴纳社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育等保险），提供相关的福利，以及符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动防护用品。
六、甲乙双方协商解决乙方落户问题，乙方户口迁往（能够解决落户问题的就填，不能解决的就打斜线（/），不能空格。）落户；
七、甲乙双方就乙方因录用为公务员、升学（留学）、参加（选调生、选聘生、大学生志愿服务西部计划、“三支一扶”、农村特岗教师计划、入伍等）国家及地方政府项目就业，无法履行本协议的情况达成如下约定：（没有相关约定的划斜线（/），不能空格。）
注：1、协议书要用黑色水性笔填写，做到字迹端正，所有信息必填，不能有空白；
2、协议书是复写的，填写时请用力，否则后三张不清晰；
3、协议书不能涂改，若填写错，请学生打电话回学校咨询；
4、若协议书寄回学校，请写明学院名称及收件人姓名；
5、协议书一式四份，每份都要盖章；第一联交用人单位留存、第二联由学生本人留存、第三联和第四联交学校就业部门留存。
八、甲方在招聘时所提供的带有承诺内容的宣传材料作为本协议的附件；乙方在应聘时所提供的自荐材料亦作为本协议的附件。
九、双方签订就业协议书后，应在15个工作日内由甲方将本协议的第四联报甲方上级主管部门备案；由乙方将本协议的第三联报乙方所在学校毕业生就业工作部门登记，并由学校毕业生就业工作部门列入毕业生就业方案，办理就业相关手续。
十、甲乙双方应全面履行协议。一方违约，另一方可依法追究其违约责任，并要求其
赔偿相关损失。如甲方或乙方未如实向对方介绍自己一方情况或隐瞒不良事实，对方可单方解除本协议，不承担违约责任。
十一、甲乙双方协商一致，可以变更协议中双方约定的条款或解除协议。变更或解除协议，应采用书面形式，由甲乙双方各执一份。
十二、符合下列情况之一，经书面告知对方后，本协议解除：1、甲方被撤销或依法宣告破产；2、乙方报到时未取得毕业资格；3、乙方被判处拘役以上刑罚或者被劳动教养；4、法律、法规、政策规定的其它情况。
十三、甲乙双方因履行本协议发生争议，由甲、乙双方协商解决，或提请有关部门协调解决，也可直接向人民法院提讼。
十四、本协议一式四份，由乙方所在学校提供。甲方、乙方、乙方所在学校、甲方上级主管部门各执一份。
十五、本协议经甲乙双方签字盖章后生效。未尽事宜，由甲乙双方另行约定，视为本协议书的一部分。甲乙双方订立劳动合同（聘用合同）后，本协议自动终止。
甲方（用人单位公章）：__________
学生签名：__________
经办人签名：__________
【关键词】 高校；毕业生；就业协议书；法律地位
就业协议书是毕业生和用人单位在订立劳动合同前，关于就业意向达成初步约定，明确双方权利、义务的书面形式；它不仅是教育行政部门毕业生派遣的重要依据，而且具有严格的法律约束力。协议书涉及毕业生、用人单位和学校三方当事人的权利、义务，对高校法律地位的探讨具有重要的现实意义。
一、就业协议书的法律性质
就业协议书源于教育部规章，它是教育行政机关实施就业管理的形式；同时也是合同，而且是无名合同、格式合同，适用《民法通则》、《合同法》、《劳动合同法》等法律规范及相关司法解释。
1、教育行政机关实施就业管理的手段
教育部（原国家教育委员会）的部门规章《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（1997年3月24日）第二十四条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签定的协议无效。”据此，教育部或各省级政府就业主管部门制作了协议书；协议书签约率直接反映毕业生就业率和国家就业管理工作的成效。
2、具有民事合同的法律特征
毕业生、用人单位和学校协商一致，签订就业协议书。签约遵循平等、自愿原则，适用《民法通则》、《合同法》等民事法律规定。从民事角度分析，三方当事人法律地位平等，签约是真实的意思表示，任何一方无权强迫他方签约或强求他方接受协议书的某项条款。协议书不是《合同法》分则明文确定的有名合同，属于无名合同；它具备合同的所有特征，完全适用《合同法》总则和分则的规定。由教育部或各省级政府就业主管部门制作的协议书，是典型的格式合同，适用《合同法》中有关格式合同条款的规定。
3、具有劳动合同的法律特征
协议书签订于订立劳动合同之前，是关于就业意向达成的初步约定，因此它不是劳动合同。但是，协议书的内容是用工制度，具有显著的劳动合同特征，适用《劳动合同法》等劳动法律制度。首先，毕业生与用人单位依法签订的就业协议是将来订立劳动合同的法律基础，协议书中已明确约定岗位、薪酬、福利待遇、工作地点等条款，用人单位在订立劳动合同时无权任意变更，除非经劳动者（毕业生）同意。其次，时效的连续性。协议书经三方当事人签章后成立、生效，毕业生与用人单位签订劳动合同前，协议书是合法、有效的；即使用人单位迟延履行签订劳动合同的义务，劳动者（毕业生）也可依据协议书维护合法权益，从法律角度分析，协议书起到实质劳动合同的作用。
二、就业协议中高校的角色定位
现行体制下，高校既涉及横向法律关系，作为一方当事人参与订约，适用民商事法律制度，又涉及纵向法律关系，作为管理者履行行政管理职能，适用行政法律制度；正所谓，既当运动员，又当裁判员。
1、行政管理职能
根据《教育法》、《高等教育法》及行政法的基本原理，国家教育行政部门授权高校教育管理职能，高校属于法律法规授权的组织，具有行政主体地位，适用行政法律制度。就业管理工作是高校履行行政管理的职能之一。根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第九条规定，首先，具有本校就业工作细则制定权。“根据国家的就业方针、政策和规定以及学校主管部门的工作意见，制定本学校的工作细则。”其次，具有毕业生资格审查权。“负责本校毕业生的资格审查工作，及时向主管部门和地方调配部门报送毕业生资源情况。”第三，具有毕业生推荐职能。“收集需求信息，开展毕业生就业供需见面和双向选择活动，负责毕业生的推荐工作。”第四，按要求向主管教育部门提出就业建议和计划。第五，毕业前教育与就业指导。第六，毕业生离校颁发证书和派遣工作。第七，就业情况调研。第八，协议书初审权。毕业生与用人单位签订的协议书，经学校审查批准后生效。
2、服务职能
对毕业生而言，学校的管理职能，同时体现服务职能。首先，组织大型就业双选会，积极走访、邀请和接待用人单位，花费了大量人力、物力和财力。其次，学校成立就业领导小组，集中全校各部门力量，形式多样地开展毕业生推荐工作，为毕业生提供一切便利。如发放协议书、审批就业推荐表、政审证明、信函邮递等。第三，就业指导。从新生入学伊始，对学生进行系统职业观教育，到了高年级则进行专门的求职技能训练，如简历制作、面试技巧、求职信息搜索、就业心理辅导等。
从人才供需角度看，用人单位与高校地位平等，权利、义务对等，适用民事法律制度。用人单位联系校方招聘人才，须履行如实告知义务，提供单位合法证明，同时应遵循诚实信用原则，披露真实的招聘计划和条件，保证签约程序和内容的合法、有效。高校作为人才供需方，须如实告知用人单位专业设置、学生的真实情况，认真履行毕业生资格审查和协议审批工作。高校须尽全力为用人单位招聘提供应有的便利条件。
3、合同鉴证职能
高校对就业协议书真实性和合法性的审查，体现了鉴证职能。这是高校教育管理职能的延伸，须经过教育行政部门的授权。高校的鉴证是初审，之后须报教育主管部门审批；初审是协议生效的成就条件。鉴证的主要内容：第一，协议的主体须是毕业生和用人单位。第二，协议内容符合法律法规和国家就业政策。第三，签约符合法定程序，须是当事人意思表示真实，平等、自愿协商的结果。第四，协议书主要条款完备，表达准确。鉴证制度严格限制了非法违约行为，维护了毕业生和用人单位的合法利益，为将来劳动合同的签订打下良好的法律基础。
三、法律责任
《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第四十八条规定：“对违反就业协议或不履行定向、委托培养合同的用人单位、毕业生、高等学校按协议书或合同书的有关条款办理，并依法承担赔偿责任。”据此，学校如有过错，给毕业生和用人单位造成损失的，应当承担违约赔偿责任。
【参考文献】
[1] 赵兴宏.就业协议适用劳动合同的思考[J].东北大学学报（社会科学版），1990.1.
[2] 李涛.浅谈大学生签订就业协议的法律问题[J].当代经济，2004.11.
【作者简介】
基金项目：本文系湖南省情与决策咨询研究课题项目“高职图书馆建设与基层实用人才培养研究”的研究成果之一，项目编号：2013BZZ156。
基层实用人才培养的目标
教育部高教司司长张尧学在谈到高职教育问题时说：高职教育是为国家和地方经济发展培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的数以百万计的应用型高素质人才。高职教育应培养“实用型”人才，非“学术型”人才。高职教育还要培养学生具有良好的“职业道德”和实干、创新、创业的精神。职业技术学院是为社会培养下得去、用得上、留得住的实用型人才。
关于职业教育的培养目标，也体现了基层实用人才的培养要求。普遍的观点认为它包含三个部分：把握知识、培养能力和铸造人格。主要可以表述为三个阶段：知识本位、能力本位、人格本位。第一阶段是知识本位，是指重知识的传授和学科系统化，学习者掌握了与某一职业岗位相关的知识，便自然具备了从事这一职业岗位工作的能力；作为实用型基层人才，其知识体系的把握也是必须的和非常重要的。第二阶段是能力本位，是按照职业岗位设置专业，以培养一线实用人才的岗位能力为中心来定理论教学和实践训练内容的一种教学模式，最终培养出适应基层工作的实用型新型人才，这是高职院校培养人才的最终目标。第三阶段是人格本位，“人格本位”理论认为教育过程对每个人都是主体构建的过程，而这个构建又依据社会的需要。图书馆作为教学服务机构，通过其服务文化影响读者的理念和思想，从而提高读者的道德品质，适应社会需要，提高社会品质，成为基层需要的实用人才。
高职院校基层实用人才培养的特点和现状
为社会输送优质实用型人才。各地高职院校虽然所处地域不同、行政管理体制不同、办学历史不同、专业设置不同，但是都能够依托自身独特的办学优势，以市场为导向为社会输送优质实用型人才。以湖南司法警官职业学院为例，学院作为培养警官的基地和摇篮，已为政法系统输送了大批优秀人才，部分毕业生成为政法系统领导和业务骨干。我省司法行政系统每年指定在我院毕业生中招收100名左右的人民警察，毕业生同时还可以报考政法系统招录与培养体制改革的公务员（每年我省招收数百名的新录政法干警）和政法系统常规招考的公务员及其它系统的公务员，考试优势明显。2012年我院有近300名毕业生进入了公务员警察队伍。60%以上毕业生当年到政法系统对口就业。同时学院与80余家企事业单位建立了人才供需合作伙伴关系，毕业生就业形势好，就业率达95%以上。
采用就业实习一体化模式。高职院校可以而且必须根据基层用人单位的实际需求及时调整办学理念和方法，采取就业实习一体化的模式。湖南司法警官职业学院的办学思路是“立足警字凝特色，服务行业求发展”，学院在本省监狱、劳教所、公安派出所、法院、司法鉴定所、司法所，以及广东、深圳等地方公安派出所和铁路公安派出所建立了稳定的实习基地，建好以“教学、实习、就业一体化”为标准的职前、职后相衔接的职业指导与就业服务体系，实现毕业生无障碍就业。实习生供不应求。毕业生的主要就业去向有： 一是参加省内外的公务员录用考试， 被录为公、检、法、司、政国家公务员；二是到本科院校深造；三是应征入伍；四是考取村官；五是志愿服务西部建设；六是在企事业单位和物业管理部门从事保安；七是公安协管员、法院或律师事务所书记员、车站或机场安检员；八是自主创业。初次就业率均在80%以上，年底就业率在90%以上。
因此，高职教育的培养目标和特点就是培养实用性基层人才，图书馆服务文化应针对此特点来加强建设。
着手基层实用人才的人格本位，发掘图书馆服务文化的理念
高校图书馆服务文化建设以及其持续卓越发展，必须确立明确的服务理念，树立品牌服务文化观，强化高校图书馆的学科服务理念，在服务文化建设中培养管理人员的服务文化理念，发挥其激励作用和辐射作用。
培养管理人员的服务文化理念的导向激励作用。服务文化是路标系，为员工提示目标方向。图书馆服务文化对图书馆的价值观念、办馆理念、管理风格、规章制度、组织架构等起着重要的导向作用，引导着每个成员的价值取向、道德准则、服务理念和文化服务行为；服务文化是调节器，营造出一个爱岗敬业、真诚服务、乐于奉献的奋发向上氛围，激励员工提高服务意识、技能和水平，为图书馆的发展注入强大的生命力。
发挥管理人员的服务文化理念的辐射作用。图书馆员是服务文化的创造者，也是服务文化的参与者和执行者。他们的文化底蕴和素养决定着服务文化的品位，决定着整个图书馆服务质量和水平的高低。人才培养一定要从本馆的实际出发，根据本馆服务文化建设的需要，有目的、有针对性地进行，方式可以多种多样，比如通过加强继续教育和培训、健全激励和绩效考核制度、提供深造学习或交流学习的机会、组织学术团队等，提高他们对基层人才培养的认识。图书馆的服务文化建设需要全馆上下团结协作，只有这样，才能保证图书馆整体业务的顺利开展，才能以饱满的工作热情面对读者，向读者展示图书馆工作人员业务精干、素质优良的群体形象，以其人格魅力来影响读者。服务文化是文化场，不仅在图书馆内部发挥作用，充分调动员工重要性和创造性，提高图书馆的服务效益，更重要的是对服务对象和社会群体起到较大的辐射作用，从而产生积极的社会效益。
把握基层实用人才的知识本位，提升图书馆服务文化的内涵
文化是我们都非常熟悉的一个概念，是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质是物质与意识的综合体现。文化的价值，在于它能够帮助“自身”认识周边的环境及生物，使“自身”更好的适应周边的环境，以及跟其它生物和谐的相处在一起。作为图书馆来说，其服务文化也是让图书馆发展、成长的根本要求，我们处在服务和服务文化的包围中，服务和服务文化已成为评判竞争的焦点、亮点和热点，以创造读者满意的文化，满足读者需求的知识为目标的服务精神，构成了图书馆服务文化的内涵。
图书馆的服务文化是创造读者满意的文化。读者满意程度是衡量图书馆服务质量的根本标准，一切为了读者是图书馆服务的出发点。这种始终以读者为目标的服务精神，构成了图书馆服务文化的基本要素。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源它表现的是一种人文关怀，也是图书馆人文精神的具体表现，这是图书馆服务过程中必须体现的一个基本内涵，图书馆服务是满足读者的需求，因此，读者满意程度是衡量图书馆服务质量的根本标准，一切为了读者是图书馆服务的出发点。图书馆服务应根据读者的普遍需求与个别需求，提供普遍服务与个别服务，这是图书馆服务的基本形式，满足读者需求、提高读者的满意度是图书馆服务追求的根本目标。读者的满意度，可以从理念满意、行为满意和视觉满意3个方面进行衡量。理念满意是指图书馆在服务理念、服务目标、服务精神、服务哲学等方面带给读者的心理满意状态，包括读者对图书馆所确立的服务宗旨、服务战略、服务精神、服务信条和服务风格等的满意状态。行为满意是指图书馆在全部运行状况带给读者的心理满意状态，包括对行为规则满意、行为效率满意、行为方式满意和行为语言满意等。视觉满意是指在图书馆的各种可视性外在形象带给读者的心理满意状态，包括对服务名称、导引系统、环境色彩、文字规范、设施格局、建筑标志、物品陈列、人员衣着举止等的满意状态。
图书馆服务文化是满足读者所需知识的文化。让图书馆成为读者的精神家园，是图书馆文化服务的重要内涵。读者对图书馆的需求总的来说是对知识的需求，让图书馆成为知识的海洋，满足读者对知识的渴望，是十分必要的。著名的印度图书馆学家阮冈纳赞在《图书馆学五定律》中提出：“图书是为了利用的”、“图书是为一切人而存在的”。因此，要明确图书馆真正的主人是读者，给读者提供方需要的知识的服务是图书馆顺应时代的要求。制定规章制度一定要立足满足读者的要求，方便读者，使他们有较大的空间和自由度，减少不必要的禁令和限制，如阅览证的通用性，入馆检验的便捷性，借阅开架的方式，借阅书刊的数量限制，存取的自由等。图书馆实行藏、借、阅一体化管理，做合理标架，可方便读者快速、准确找到需要的图书。学生不仅可以在流通部借阅图书，还可携带自己的图书或课本在书库内学习。市内高校图书馆的联网借阅，利用统一的索引号、统一的编目，提高了图书资料的利用率，同时也使读者不拘形式、充分自由的享受服务，实现了信息知识向社会财富的转化，充分显示了书中有人、人置书海的意境，充分摄取知识的养分，满足读者对知识的需求。
注重基层实用人才的能力本位，突出图书馆服务文化的特色
加强高职院校图书馆特色化建设和服务十分必要，高职图书馆必须利用其先进的技术优势、人才服务优势和丰富的资源优势，开展高职院校图书馆的特色服务。
积极开展读者教育工作。充分利用图书馆具有丰富文献信息资源的优势，多层次地开展读者信息素质教育，提高读者的信息意识和获取、利用文献信息的能力。例如大学生在刚入学的时候，往往会感到无所适从，不知道如何入手，此时开展新生入馆教育，让新生在最短的时间对图书馆的规章制度、资源区域分布有一定的理解，从而使他们能准确的选择阅览区域，尽快的学会利用图书馆。同时，开设文献信息检索选修课，培养具有现代信息意识、具有创造性的智能型人才，充分合理的使用图书馆，最大程度上地发挥图书馆的作用。
增加人文景观建设和环境绿化，开辟休闲讨论区。有条件的高职院校图书馆，应该全方位的进行人文景观建设，增强文化气息； 对馆内外环境进行大面积的绿化和细节的修饰，达到优雅、整洁的效果，使读者在舒适温馨的环境中利用图书馆，从而提高学习效率；在过道上放置供疲劳读者休息的桌椅、沙发和放松的轻音乐、视频等；在离书库和阅览室相对远的地方开辟讨论区，供读者放声朗读和自由交流讨论。另外，在馆内增加饮水机、刻录机、检索机、扫描仪和复印机等，更大程度上满足读者需求，为读者提供“人性化”的特色服务。
实施专业馆员和读者信息员制度。图书馆工作可以利用专业的优势，联合教师和学生读者，建立科学规范的专业馆员制度，由图书馆相关部门专业馆员和读者信息员组成，其中读者信息员分为系（ 院） 信息员和教研室（ 班级） 信息员； 系（ 院） 信息员负责收集和整理所负责教研室（ 班级）信息员所交的信息，交由图书馆的相关部门专业馆员，专业馆员将各种信息分析处理后反馈给学校相关部门和读者。同时，专业馆员和信息员收集整理读者对文献资源的需求信息，反馈给图书馆采访部门，让读者参与到文献资源采购中去，这在很大程度上保障了各类信息的畅通和满足了读者们的文献使用需求，拓展图书馆的服务功能。
建设网络信息服务平台。高职院校图书馆应利用自身的技术、资源、人才等优势，结合本校实际，设立一个信息服务部门，配备综合素质较高的专职人员负责信息服务。与学校各部门合作，建立本校各种数据库，制作“图书馆信息服务网页”，在网页上开辟读者借阅文献查询、就业信息、在线咨询讨论、信息采集等栏目，将此网页添加到图书馆主页，以醒目链接方式建立信息导航系统，引导读者从多途径查找所需的信息。并将数据库和各类信息通过校园网与其他各大相关网站链接，构建一个区域性信息资源的联盟互动平台，促进信息资料网络化的共建、共享，在更大程度上满足读者的需求。同时，利用网络和宣传栏介绍图书馆馆藏信息资源等，为读者推荐优秀图书信息，开通网上续借通道，方便读者办理续借，使读者最大化的享受到图书馆便捷、优质的特色服务。
开展各种讲座和主题特色活动。文化的发展促进社会进步及人们对新知识、新文化的渴求，图书馆的讲座正日益成为各城市和各高校的文化旗号和文化亮点，高职院校图书馆可利用多功能报告厅和馆舍与学校团委、学生会、读者协会等学生组织联合开展各种展览、讲座等特色活动，如名家讲坛、书画作品展览、图书展览、读书节、读书月等。成为培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才的教育阵地。
设立系部和基层单位藏书分馆，做好图书流动服务工作。为了充分发挥图书馆服务文化的作用，为培养基层实用人才提供需求，设立系部和基层单位藏书分馆，做好图书流动服务工作，使图书充分发挥其作用，其价值得以最大实现。根据具体读者的需要，经常更换分馆的图书，也可以根据他们的需要采购一些对口的图书。通过图书流动，充分展现图书以及图书馆服务文化的价值和作用。
今后我们国家实行的是市场导向、政府调控，学校推荐，学生和用人单位双向选择的就业机制。
包分配与不包分配的含义是什么
包分配与不包分配的确切含义是：包分配是指普通高校和中专学校毕业生由国家负责按计划统一分配工作。就是说，只要你考上了大中专学校，就成为国家人，毕业后就是国家干部的身份。不包分配确切地说，毕业生就业制度改革后，毕业生的就业是原来被动地分配工作变为主动地选择工作，即在国家方针政策指导下，实行在一定范围内毕业生选择职业、用人单位择优录用的制度。对少数未被录用的毕业生，国家不负责安排工作。
什么是“供需见面”与“双向选择”
供需方面是指供方：毕业生的培养单位，如大专院校、中专学校等，与需方：各用人单位，在一起经过充分协商，提出分专业，分用人单位的毕业生就业方案。学校与用人单位也可相互直接联系，学校向用人单位介绍本校的专业培养、使用方向以及毕业生的具体情***况。而用人单位则向学校介绍本单位的情况、需要毕业生的情况以及具体要求，双方协商落实毕业生就业的供需方案。双向选择是指用人单位通过各种形式与毕业生直接见面洽谈。学校可向毕业生出具推荐函（信），毕业生则可通过多种途径与用人单位直接面谈落实工作单位，确定单位后，毕业生和用人单位签订就业协议书，经学校和地方毕业生就业主管部门同意后，即可形成就业方案。
双向选择活动的形式有哪些
毕业生、结业生和肄业生有何区别
毕业生，是指具有正式学籍的学生，学完教学计划规定的全部课程，考试及格或修满学分，准予毕业者。毕业生由学校发给毕业证书。结业生，是指具有正式学籍的学生，学完教学计划规定的全部课程，其中有一门主要课程（包括毕业论文、毕业设计）不及格者。结业生由学校发给结业证书。肄业生，是指具有正式学籍的学生未学完教学计划规定的课程而中途退学者（被开除学籍者除外）。肄业生由学校发给肄业证书或学历证明。
定向生就业是怎样规定的
定向生，即定向招生、定向就业的毕业生，其就业的去向也就明确了，即应在招生时所确定的地区或部门范围内就业。定向生因特殊情况不能回原定向单位（地区），须报学校主管部门批准，并偿还全部培养费、奖学金等费用后，方可到非定向单位就业。
毕业生在校期间所受的处分能否撤销
根据原国家教委规定，学生处分分为六种：警告、严重警告、记过、留校察看、勒令退学、开除学籍。对学生的处分材料，应归入学生档案，不得撤销。
高等学校、中等专业学校毕业生毕业证书丢失可否补发
执照国家规定，高等学校、中等专业学校毕业生毕业证书遗失后，由本人向原毕业学校申请，经学校查有实据，可开具毕业证明书，不能补发毕业证书。毕业证明书具有毕业证书的效力，出国使用者可由公证处公证。
就业协议签定后如发生违约怎么办
就业协议书一经签署，毕业生、用人单位和学校任何一方不得擅自解除协议。违约责任方按规定缴纳违约金后，按新的协议办理就业手续。
毕业生与用人单位签订就业协议后，还可以更换就业单位吗
毕业生与用人单位签定的就业协议，具有生效合同的性质，这时，毕业生作为签订方之一，必须履行所签订的协议，无权自行毁约更换就业单位，如毕业生个人或家庭出现了新的情况，无法履行协议经征得原签约单位同意，交纳一定的违约金
后，方可另行更换工作单位。
毕业生个人要求用人单位退回，学校还受理吗
毕业生报到后提出种种理由，要求用人单位退回。对这类毕业生，学校不再受理其就业事宜。如用人单位同意退回，又有新的接受单位，学校可按违约处理，给予调整。
毕业生报到后如何办理户口转移手续
毕业生离校时已落实工作单位的（到各级各类事业单位就业的，须经各级政府人事部门批准），到用人单位报到后，凭用人单位出具的证明，用人单位与毕业生签订的《就业协议书》，毕业生所持的《毕业证书》和《毕业生就业报到证》，到当地公安部门办理落户手续。上述户口可转入家庭所在地，也可转入单位集体户口，符合单独立户的允许其单独立户。
毕业生的工龄是如何计算的
毕业生的工龄从到用人单位报到之日起计算。工资发放办法为上半月报到的发全月工资，下半月报到的发半个月工资。
就业需要做好哪些思想准备
写自荐信需要注意哪些问题
怎样根据自身特点选择职业
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什么样的大学生受欢迎
【关键词】 高等医学院校图书馆；信息服务；医学毕业生；就业
2008年国际金融危机突然暴发累及全球，使近年大学毕业生就业本来就困难的情况下其就业形势更为严峻。高校图书馆是学校信息中心和学校信息化、社会信息化的重要基地，是学校教育的重要场所。因而，医学院校图书馆如何审时度势，分析医学毕业生的就业状况和特点，充分发挥自身优势，全面履行图书馆的教育与服务职能，做好毕业生就业信息服务是一个值得关注和思考的问题，本文就高等医学院校图书馆为医学毕业生就业服务工作的思考作一探讨。
1 医学毕业生就业状况与特点
1.1 医学毕业生就业状况
近年来，我国高校毕业生供给总量持续增加，就业渠道不畅，高校毕业生就业供需不匹配的矛盾突出。受国际金融危机影响，企业对新增劳动力的需求减少，高校毕业生就业压力加大，形势严峻。2009年高校毕业生611万人，截止2009年7月1日高校毕业生已经有415万人落实了去向，初次就业率达到68%。但是仍然有30%将近200万人离校以后还没有就业，如果再加上历年没有就业的100多万，这就有300多万高校毕业生没有就业。而且未就业的高校毕业生有相当一部分是二类院校、三类院校的，就业难度更大［1］。医学毕业生“皇帝女儿不愁嫁”的时代已经一去不复返，毕业生就业率呈缓慢下降趋势，就业压力愈来愈明显。2007年12月15日，广东普通高校毕业生总体就业率为96.7%，而医学类学生就业率排在最末位，低于平均水平5个百分点；从2004年的第3位下降到2005年第6位，2006年第11位，再到2007年第11位，医学类就业率已经连续两年倒数第一。有关人士预测，目前和未来一段时间内，医学类毕业生就业的困难可能比其他学科类学生更多的［2］。2009年广东医学院本科毕业生为3 286人，截止到7月1日只有1 709人落实了去向，初次就业率只有52%，仍有48%（1 579）人离校以后还没有就业。而且，从金融危机对就业的不利影响有一定的滞后期来看，还要进一步的显现，今后一个时期的就业形势依然十分严峻。
1.2 医学毕业生的就业特点
医学类与其他类毕业生一样，由于用人单位的高要求而造成高学历对低学历的冲击等因素，不但有着本科学历毕业生就业难度大、毕业生就业期望值过高、不愿意到偏远地区或基层就业等共同点，而且医学毕业生就业又有其自身特点：
第一，就业范围偏小。医学类本科毕业生的就业主要去向在于各级医院、卫生事业机构和药业公司等，范围较小。
第二，就业渠道较少。毕业生就业期望值依然过高，但较前些年有所变化。一些毕业生追求名气，普遍看好大城市和沿海经济发达地区，把择业定位在大城市、大医院、经济效益好的单位，而不愿到农村和条件艰苦的地方去就业，认为去基层或自认为差的医院就业人生价值就无法体现。而大城市和发达地区的医疗卫生行业日趋饱和，医学人才市场上的竞争也日益激烈，毕业生的择业期望值与社会的需要和现实的可能性相脱离，导致一次就业率大为降低。
第三，就业意向太窄。医学毕业生，特别是临床医学专业的毕业生，认同的就业意向主要是面向医疗单位的临床岗位，对专业相关的非临床岗位不容易接受。尽管工作难找或有其他就业机会，比普通四年制本科专业学制长一年的医学毕业生大多数不愿意放弃临床岗位［3］。
2 医学图书馆为医学毕业生就业服务的必要性
大学生是我们建设新型社会主义国家过程中最宝贵的人力资源。作为大学生在校学习的第二课堂和重要阵地，高校图书馆在高校教育中占有举足轻重的地位，为大学生提供服务义不容辞且责无旁贷。针对医学类毕业生就业范围偏小、就业渠道较少、就业意向偏窄的就业现状与特点，医学图书馆作为信息服务单位为他们提供指导和帮助有义不容辞之责。
首先，为医学大学生就业服务是图书馆职能的体现。高校图书馆文献信息传递和开发是其重要价值所在。为大学生提供知识产品和信息服务，满足他们生活、学习的实际需要，使他们拥有和享用前人创造的文明成果，是图书馆职能的体现。医学图书馆应通过履行教育和服务职能，提高医学大学生的思想道德素质、科学文化素质、心理健康素质，使他们更好地就业，成为医疗卫生事业、保障人民健康需要的高素质人才。
其次，帮助大学生就业是顺应时展的客观要求，顺应全社会参与的要求。大学生就业是一个系统工程，关系到国家政策、社会各行各业及各个层面，涉及到高等教育和大学生个人素质的培养，涉及到各种信息的汇集、流通与分析。指导和帮助大学生顺利就业，不仅是政府有关部门、高校招生就业部门思考和努力解决的问题，同时也是高校图书馆应关注的重要问题。医学图书馆应充分分析医学毕业生就业的现状与特点，利用图书馆本身优势，尽力为大学生提供有力的服务。
再次，为医学生毕业就业服务是医学图书馆自身发展的需要。一所高校的毕业生就业率的高低直接影响到一个学校的生存和发展，作为服务高校读者的一个重要阵地，图书馆理所应当地为大学生就业提供服务。在服务的过程中，医学图书馆可拓展服务范围，从而提升自身的社会价值，扩大社会影响力，促进图书馆的持续发展，同时促进学校的更好发展。
3 医学图书馆为医学毕业生就业提供信息和帮助的对策及措施
针对我国医学生就业的严峻形势及特点，医学院校图书馆应积极开展就业信息服务工作，提高医学毕业生综合素质，进行就业指导，帮助他们正确地认识自我，学会获取就业信息的方法，把握机会，找到一份满意的工作。
3.1 加深认识，增强为医学生就业服务的意识
观念意识是行动的先导，观念决定思路，思路决定出路，只有转变观念意识才有新的行动。要为医学生毕业生就业服务，促使他们顺利就业，首先必须树立服务意识的发展理念。医学图书馆领导及员工要充分认识到就业乃是民生之本，它是关系到广大高校毕业生切身利益，关系到高等教育的改革和发展，关系到科教兴国战略的实施，关系到社会稳定，涉及全面建设小康社会，关系全局的一件大事。在此基础上，要认真分析医学生就业的现状、形势及特点，增强为医学毕业生就业服务的意识，以探求服务的策略及措施。
3.2 加强宣传，提高学生对图书馆信任度
为毕业生提供就业服务，首先医学图书馆领导应高度重视，抽调事业心强、业务精的人员专门负责这项工作。其次应与招生就业办、学生会、团委等部门取得联系，在全校范围内大张旗鼓地进行宣传报道，将本馆关于提供毕业生就业服务的相关项目、内容及其方法进行公布，方便学生根据各自的需要查询。让同学们全面了解图书馆所开展的这项工作，进一步提高图书馆在学校的地位和影响，增加学生对图书馆的信任。
3.3 做好就业政策教育，转变就业期望值
结合学校办学特色，图书馆配合学校有针对性地及时开展毕业生就业政策教育与指导，避免学生丧失按毕业生就业渠道就业的资格和国家提供的多项优惠政策［4］。搜集国家关于大学生就业的政策文件，整理后张贴在壁报栏内，正确引导毕业生进行阅读，让他们及时了解大学生就业的政策、规定及就业的动向等，帮助他们树立正确的人生观、择业观，使他们能找到适合自己的工作岗位［5］。医学图书馆可重点推介 《医药卫生体制改革近期重点实施方案（20092011年）》中第（十）条的“鼓励高校医学毕业生到基层医疗机构工作。从2009年起，对志愿去中西部地区乡镇卫生院工作三年以上的高校医学毕业生，由国家代偿学费和助学贷款。”的政策，我国社区医院和民营医院将会提供更多的就业机会等，指导毕业生调整观念，转变就业期望值，将就业视野投向基层单位和经济欠发达地区。
3.4 积极配合“招生就业办”，做好就业心理疏导
就业形势的日益严峻与就业竞争的日益激烈，导致毕业生在择业中产生一些心理问题，因此，医学院图书馆应积极配合学校及“招生就业办”或学校心理咨询中心，在图书馆建立心理咨询阅览室，张贴或展出有关就业的各种心理方面的图书资料，指导他们阅读，以解决毕业生在择业中表现出来的由于就业期望值过高、择业标准不现实或遇到困难就紧张、焦虑、恐惧、自卑等不良心理问题。通过阅读指导和心理辅导，帮助大学生分析自己的兴趣、专长、能力及希望的工作、生活方式，更好地认识自我，正确地进行自我评价，制订合理的求职计划，树立起自信心，更新就业观念，及时就业。
3.5 加强应聘技巧培训，提高应聘成功率
毕业生在求职过程中具备相应的择业技巧无疑是成功就业的必要法宝。应聘既是一门学问，也是一门艺术，应聘技巧的培训应作为高校毕业生就业指导的一项主要内容。在求职过程中，大学生需要对应聘的形式和技巧做些准备，如面试技巧、自荐材料的准备、面试中的着装、表情言谈举止等。所以，图书馆应安排相关人员，有针对性地培养学生搜集就业信息的能力，教会毕业生搜集、整理和分析就业信息的方法，帮助毕业生在网上熟练查找自己需求的招聘信息及制作、投寄个人求职简历，进行网上推销等，提高应聘成功率，利用网络资源解决就业问题。
3.6 开辟求职与求学栏目，及时提供就业及求学信息
图书馆应创建网络指导和培训平台，对从事毕业生就业指导和服务的工作人员进行培训，提高就业指导和服务水平，开展医学毕业生求职、就业、创业指导和咨询服务，提高医学毕业生的综合素质和就业能力。组织相关人员在图书馆主页开辟求职栏目，认真答复学生在求职中遇到的问题，有针对性的推荐一些文献，指导学生阅读。此外，图书馆要配合学院相关部门在网上开辟求学栏目，及时公布各高校研究生招生信息与国外高校的留学信息，供报考研究生与到国外留学的毕业生参考［6］。
为大学生就业提供服务的过程，是大学生提高自身能力、综合素质的过程，是树立正确的择业观和良好就业心态的过程。医学图书馆要充分利用其优势，提供就业信息服务，帮助医学毕业生解决就业过程中产生的心理问题，用良好的心态去正视就业，迈好人生最重要的一步，为卫生事业和人民健康贡献力量。
参考文献
［1］两部门:金融危机对就业影响将进一步显现［EB／OL］./news.163.com/09/0819/01/5H1T7OHH0001124J.html.
［2］邓仲谋，梁钻姬. 广东医学类高校毕业生就业率连续两年倒数第一［N］. 广州日报，2008421(C6).
［3］翟理祥. 医学毕业生就业现状分析与对策探讨［J］. 中国大学生就业，2006，(14):112113.
［4］黄永权. 浅析医学毕业生就业现状及就业指导对策［J］. 福建医科大学学报:社会科学版，2007，8(3):2023.
关键词：文秘；职业意识；关键点
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）27-0115-02
职业对个人的成长、发展，以及社会的进步都意义重大，对于职业的兴趣、职业价值的理解，直接影响到个人对于职业的选择。近几年来，高职院校文秘专业招生萎缩、就业质量偏低、企业满意度不高，根据麦克思《2013年中国大学生就业报告》，将失业率较大、就业率较低、月收入较低且就业满意度较低的专业，定义为高失业风险型专业，并形象地喻为红牌专业，而法律秘书就属于红牌专业。虽然法律秘书不能涵盖整个文秘专业，但是窥一斑而见全豹，文秘专业的就业确实不理想。造成这一现象的客观、主观原因有很多，如文秘专业培养目标定位不清、课程理论化、实践教学比例偏低、教学方法落后，学生动手能力较差、学生对职业期待过高等等。笔者认为，除了上述原因之外，学生的职业意识薄弱，也直接影响到其在学习、工作中的表现。
职业意识是专业人员对职业价值的认识并在此基础上形成的职业习惯、职业学习态度、职业思维模式、职业团队精神、职业敏感度和职业忠诚度。[1]从职业意识的定义我们可以看到，职业意识所包含的众多内容，都直接、间接影响到了人在职业上的选择、成长、发展。而良好的职业意识的培养，首先在于个体对于职业价值应该具有客观、全面、清晰的认识和理解。对于高职文秘专业的学生来说，要养成良好的职业意识，首先需要充分认识和理解秘书的职业价值。
一、目前社会上对秘书职业的认识存在一些偏差和误区
1.对秘书工作性质的蔑视。随着社会的高速发展，市场对秘书的需求越来越大，从事秘书工作的主要人群是女性，但有部分人对秘书抱有种种偏见和误解，认为女秘书多半是靠年轻姿色来取得地位。这些负面的看法，严重影响了秘书职业的声誉和形象，以致学生入学后对此职业还是心存疑虑，对将来的职场生活期待不高，兴趣不大。其实，在国外来说，秘书是一个成熟并受人尊敬的职业。有一个广为人所知的例子，就是微软的总裁比尔・盖茨曾经说过：“我和微软的成功因为有露宝。”露宝正是他的秘书。[2]谁能想到一个国际知名企业的总裁在谈到成功经验的时候，竟然充分肯定了秘书在其中发挥的重要作用。可见，秘书这个职业的地位及其能发挥的作用，远远超出某些人的成见。
2.对秘书工作内容的浅视。有些人对秘书工作的内容认识常常比较肤浅，认为秘书工作不过就是端茶倒水、接听电话、迎来送往、收发文件、安排日程等，都属于没有什么技术含量的活儿，只要观摩培训一下就可以胜任，属于低等的伺候人、被使唤的工作。其实，真正进入了秘书这个岗位，就会发现很多工作内容都要求具备较高水平的各项技能，例如撰写规范的公文、对复杂工作的组织协调、对时时更新的人际关系的拓展维护、对突发的事情迅速做出判断和处理、对各类信息资料进行收集整理。
3.对秘书发展前景的短视。秘书职业的上升通道在哪里呢？是不是一辈子都得原地踏步呢？很多人对秘书的发展前景不太乐观，认为秘书是个青春饭，干不了几年就要转行，没有可持续发展的空间。而实际上，秘书的职业发展存在较大的弹性空间。
（1）从秘书职业资格证书的角度来看。我国国家劳动和社会保障部1997年颁发并试行《国家职业技能标准（秘书）》和《国家职业技能鉴定规范（秘书）》，之后又于1999年试行修订的《国家职业技能标准（秘书）》，2003年再次修订并颁发《秘书国家职业标准》。目前，秘书职业等级按照国家标准，划分为四个等级，即国家职业资格五级、国家职业资格四级、国家职业资格三级、国家职业资格二级。其中，五级是最低的入门级，报考资格要求为经五级秘书正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书或者是在本职业连续工作2年以上。而最高级别二级的报考资格要求必须连续从事本职业工作4年以上。[3]作为秘书，可以通过一步步地努力，取得更高级别的职业资格证书来体现职业的进步和上升。
（2）从秘书职业转换空间来看。一些对秘书职场有较深入认识的人认为，“秘书的职业发展方向可以从以下5个方面来说明。①行政类。这类秘书可以直接过渡到行政管理、办公室主任、综合管理部主任等职位，常见于政府部门、大型企业等。②助理类。可以进一步发展为总经理秘书、总经理助理。③人事类。可以发展为人力资源主管。④公关类。从接待、协调工作过渡到公关经理、客户经理，这种在餐饮业比较常见。⑤业务类。他们平时跟着老板抓业务，可以进一步发展为商务主管，业务经理等”。[4]秘书在领导身边起到的作用侧重不一样，发展前景也不一样，但总的来说，走向领导岗位的前景不容忽视。
二、树立正确的对秘书职业价值的认识和理解
秘书这个职业，其价值究竟体现在哪里，怎样才能客观地认识和理解秘书的职业价值呢？
1.秘书的本质。首先，我们还是回到原点，厘清秘书这个概念。对于什么是秘书，几十年来众说纷纭，争论不休。但是有一点是达成共识的，那就是秘书是领导的参谋或者助手，是为领导服务的。从这个角度，我们来深入认识和理解秘书的社会价值和个人价值。
2.秘书职业的价值。
秘书理论研究的实践性源于秘书学科的实践性。这里的实践性有两方面的涵义：一方面，秘书理论研究要随着秘书工作实践的变化而变化，保证秘书理论的前沿性；另一方面，秘书理论研究要对秘书工作所面临的现实问题作出 科学 解读，提出具有可操作性的对策，发挥理论对实践的指导作用。具体表现在以下四个方面。
1、秘书理论要跟上秘书工作的新变化，及时关注秘书工作的新内容。
这一点已在秘书学教材中得到广泛体现。比如，杨树森所著《秘书学概论教程》直接将“秘书工作内容的变化”写入教材，诸如改革开放后，随着西方信息科学的引入，信息工作成为秘书部门最为重要的常规工作之一；随着市场 经济 体制的建立，谈判事务、公共关系成为秘书工作的新内容；随着 现代 科学技术的 发展 ，网页（站）管理成为秘书工作内容之一等[1]，对秘书工作具体内容的变化进行了初步的理论概括。
另一方面，针对秘书制度建设、国家秘书职业标准的变化等，秘书理论研究者也从理论角度进行了解读，客观地评价了其理论地位和作用。比如，关于《国家秘书职业标准》中的“秘书”定义，何宝梅持肯定态度[2]，常崇宜和杨树森持批评态度[3]，就是研究者们对秘书实践的新变化所作出的反应。
2、以秘书学研究对象和秘书工作内容的新变化为契机，及时发展秘书理论。
这一点在“秘书的定义”这一问题上得到了很好的体现。秘书学初创时期，秘书是“社会主义国家工作人员职务名称之一”[4]，现在已经成为一种职业，并且有了国家职业标准。必须指出的是，我们是在占有了有关秘书工作内容的新材料之后来不断发展秘书学基础理论的，但并不是说有了新材料，秘书学基础理论就要全面翻新。新材料到底带来基础理论的哪些变化，还要看现有理论是不是对新材料依然有解释力。随着秘书学科的不断成熟，基础理论翻新的空间日益缩小，充分发挥现有理论的解释力就显得尤为重要。
同时，我们也应及时审视和调整现有的秘书学基础理论。比如，把文字的出现作为秘书起源的必要条件之一，是许多学者依然坚持的观点。其推理过程是：文字的出现是文书出现的前提条件，而公务文书处理是远古时期典型的、重要的秘书工作，所以，文字的出现是秘书工作产生的必要条件之一。之所以有这种论断，是因为秘书学初创时期，文书工作确实是党政机关秘书工作的重中之重，把文书的出现作为秘书工作起源的必要条件之一，以当时的认识水平来看确有其合理性。但是，今天的秘书工作已有了很大变化，虽然学界关于秘书的定义和秘书工作的具体内容还没有完全形成共识，但在上传下达、会务工作、接待工作、调查研究等与文书工作一样，也是典型的秘书工作这一点上是没有疑义的。然而，上传下达、会务工作、接待工作等并非必须借助文字进行，则“文字的出现是秘书工作起源的必要条件之一”的论断就需要改进了，所以不少论者提出了新的见解[5]。说来似乎很简单，但树立这种反省意识，尤其是要根据秘书工作实际去反省基础理论，甚至把自己以前坚持的观点推倒重来，就需要一定的学术勇气。
3、秘书学的实践性也要求秘书理论研究者关注当下秘书工作中的新问题。
用秘书理论指导秘书工作实践，提出可行性建议，本来就是秘书理论研究的题中应有之义。秘书工作中出现的新问题，就是社会向秘书理论研究者提出的新课题，但是学界对此似乎不很敏感。比如，2008 年9 月15 日上午10 时，美国第四大投资银行———雷曼兄弟公司向法院申请破产保护，消息瞬间传遍世界各地，但10分钟之后，德国国家发展银行居然仍依循以前达成的协议，通过 计算 机自动付款系统向这家公司即将冻结的银行账户转入3 亿欧元，德国发展银行因此被媒体称为“最愚蠢的银行”。一家奉命调查此事的 法律 事务所递交的调查报告， 详细记录了雷曼兄弟公司申请破产之后的10 分钟里这家银行的职员都在干什么， 其中包括董事会秘书和负责处理这项业务的高级经理手下的文员。如果秘书理论研究者能以此为个案和契机，就结构复杂的组织面临突发事件时其秘书该如何迅速作出反应这一问题， 从秘书学角度进行深入探究，那么不仅是给秘书上了一堂课，也会为秘书理论研究作出贡献。但时至今日未看到有分量的 论文 ，当前秘书理论界的敏感程度可见一斑。
4、做好秘书学知识的普及工作，让公众更加全面地了解秘书职业，理解秘书和秘书工作，从而提高秘书职业声望。
近30 年的时间对于一门学科的成长而言毕竟太短，秘书学学科还太年轻，许多基础理论研究还在争鸣当中，所以秘书学知识的普及工作没有被提上日程。虽然我国秘书从业人员的队伍日益壮大，秘书职业离大众越来越近，但是人们对秘书的误解还很深。比如，笔者所在学校中文系汉语言文学专业进行专业方向分流，有师范和文秘两个方向可以选择。尽管之前多次动员，结果只有20%的学生选择秘书方向，而且选择师范方向的学生毫无例外地拒绝调剂。经私下了解，很多同学是因为家长不同意才选择师范方向的。
最具代表性的拒绝理由有四种：1. 领导、 企业 老总多为男性，年轻女孩给他们当秘书家长不放心；2. 秘书是吃青春饭的，现在选了这个方向，到四五十岁不做秘书工作，再找工作就难了；3.男生当秘书没出息，端茶倒水接电话是女孩子的事情；4. 秘书就是丫鬟，干的是侍候人的活儿，怕受气。学生家长的意见基本代表了社会上普通民众对秘书职业的理解。笔者浅见，产生这种误解的原因主要有两个方面：一是秘书行业自身的某些消极现象；二是公众对秘书工作缺乏起码的了解。那么，这些消极现象是因何而起，怎样预防；如何提高秘书的职业声望，如何进行全社会范围内的秘书 教育 ，这就不仅仅是秘书学知识的普及问题，更是当下社会向秘书学界提出的新课题。
总之，我们应该加强实践意识，以此推进秘书理论研究，提高秘书职业声望，为当下的秘书工作提供必要的理论指导。
注释：
[1] 杨树森《秘书学概论教程》，安徽大学出版社2008年版。
[2] 何宝梅《秘书定义述评》，《秘书》2006 年第9期。
[3] 常崇宜的批评见其专论《秘书定义的再探讨》（《秘书》2006 年第9 期），以及《关于我国秘书职业定义的再探讨》（《成都大学学报》（社会 科学 版）2007 年第1期）；杨树森的批评见其教材《秘书学概论教程》（安徽大学出版社2008 年版）。
秘书理论研究的实践性源于秘书学科的实践性。这里的实践性有两方面的涵义：一方面，秘书理论研究要随着秘书工作实践的变化而变化，保证秘书理论的前沿性；另一方面，秘书理论研究要对秘书工作所面临的现实问题作出科学解读，提出具有可操作性的对策，发挥理论对实践的指导作用。具体表现在以下四个方面。
1、秘书理论要跟上秘书工作的新变化，及时关注秘书工作的新内容
这一点已在秘书学教材中得到广泛体现。比如，杨树森所著《秘书学概论教程》直接将“秘书工作内容的变化”写入教材，诸如改革开放后，随着西方信息科学的引入，信息工作成为秘书部门最为重要的常规工作之一；随着市场经济体制的建立，谈判事务、公共关系成为秘书工作的新内容；随着现代科学技术的发展，网页（站）管理成为秘书工作内容之一等[1]，对秘书工作具体内容的变化进行了初步的理论概括。
另一方面，针对秘书制度建设、国家秘书职业标准的变化等，秘书理论研究者也从理论角度进行了解读，客观地评价了其理论地位和作用。比如，关于《国家秘书职业标准》中的“秘书”定义，何宝梅持肯定态度[2]，常崇宜和杨树森持批评态度[3]，就是研究者们对秘书实践的新变化所作出的反应。
2、以秘书学研究对象和秘书工作内容的新变化为契机，及时发展秘书理论
这一点在“秘书的定义”这一问题上得到了很好的体现。秘书学初创时期，秘书是“社会主义国家工作人员职务名称之一”[4]，现在已经成为一种职业，并且有了国家职业标准。必须指出的是，我们是在占有了有关秘书工作内容的新材料之后来不断发展秘书学基础理论的，但并不是说有了新材料，秘书学基础理论就要全面翻新。新材料到底带来基础理论的哪些变化，还要看现有理论是不是对新材料依然有解释力。随着秘书学科的不断成熟，基础理论翻新的空间日益缩小，充分发挥现有理论的解释力就显得尤为重要。
同时，我们也应及时审视和调整现有的秘书学基础理论。比如，把文字的出现作为秘书起源的必要条件之一，是许多学者依然坚持的观点。其推理过程是：文字的出现是文书出现的前提条件，而公务文书处理是远古时期典型的、重要的秘书工作，所以，文字的出现是秘书工作产生的必要条件之一。之所以有这种论断，是因为秘书学初创时期，文书工作确实是党政机关秘书工作的重中之重，把文书的出现作为秘书工作起源的必要条件之一，以当时的认识水平来看确有其合理性。但是，今天的秘书工作已有了很大变化，虽然学界关于秘书的定义和秘书工作的具体内容还没有完全形成共识，但在上传下达、会务工作、接待工作、调查研究等与文书工作一样，也是典型的秘书工作这一点上是没有疑义的。然而，上传下达、会务工作、接待工作等并非必须借助文字进行，则“文字的出现是秘书工作起源的必要条件之一”的论断就需要改进了，所以不少论者提出了新的见解[5]。说来似乎很简单，但树立这种反省意识，尤其是要根据秘书工作实际去反省基础理论，甚至把自己以前坚持的观点推倒重来，就需要一定的学术勇气。
3、秘书学的实践性也要求秘书理论研究者关注当下秘书工作中的新问题
用秘书理论指导秘书工作实践，提出可行性建议，本来就是秘书理论研究的题中应有之义。秘书工作中出现的新问题，就是社会向秘书理论研究者提出的新课题，但是学界对此似乎不很敏感。比如，2008年9月15日上午10时，美国第四大投资银行———雷曼兄弟公司向法院申请破产保护，消息瞬间传遍世界各地，但10分钟之后，德国国家发展银行居然仍依循以前达成的协议，通过计算机自动付款系统向这家公司即将冻结的银行账户转入3亿欧元，德国发展银行因此被媒体称为“最愚蠢的银行”。一家奉命调查此事的法律事务所递交的调查报告，详细记录了雷曼兄弟公司申请破产之后的10分钟里这家银行的职员都在干什么，其中包括董事会秘书和负责处理这项业务的高级经理手下的文员。如果秘书理论研究者能以此为个案和契机，就结构复杂的组织面临突发事件时其秘书该如何迅速作出反应这一问题，从秘书学角度进行深入探究，那么不仅是给秘书上了一堂课，也会为秘书理论研究作出贡献。但时至今日未看到有分量的论文，当前秘书理论界的敏感程度可见一斑。
4、做好秘书学知识的普及工作，让公众更加全面地了解秘书职业，理解秘书和秘书工作，从而提高秘书职业声望
近30年的时间对于一门学科的成长而言毕竟太短，秘书学学科还太年轻，许多基础理论研究还在争鸣当中，所以秘书学知识的普及工作没有被提上日程。虽然我国秘书从业人员的队伍日益壮大，秘书职业离大众越来越近，但是人们对秘书的误解还很深。比如，笔者所在学校中文系汉语言文学专业进行专业方向分流，有师范和文秘两个方向可以选择。尽管之前多次动员，结果只有20%的学生选择秘书方向，而且选择师范方向的学生毫无例外地拒绝调剂。经私下了解，很多同学是因为家长不同意才选择师范方向的。
最具代表性的拒绝理由有四种：
1.领导、企业老总多为男性，年轻女孩给他们当秘书家长不放心；
2.秘书是吃青春饭的，现在选了这个方向，到四五十岁不做秘书工作，再找工作就难了；
3.男生当秘书没出息，端茶倒水接电话是女孩子的事情；
4.秘书就是丫鬟，干的是侍候人的活儿，怕受气。学生家长的意见基本代表了社会上普通民众对秘书职业的理解。笔者浅见，产生这种误解的原因主要有两个方面：一是秘书行业自身的某些消极现象；二是公众对秘书工作缺乏起码的了解。那么，这些消极现象是因何而起，怎样预防；如何提高秘书的职业声望，如何进行全社会范围内的秘书教育，这就不仅仅是秘书学知识的普及问题，更是当下社会向秘书学界提出的新课题。
总之，我们应该加强实践意识，以此推进秘书理论研究，提高秘书职业声望，为当下的秘书工作提供必要的理论指导。
注释：
[1]杨树森《秘书学概论教程》，安徽大学出版社2008年版。
[2]何宝梅《秘书定义述评》，《秘书》2006年第9期。
[3]常崇宜的批评见其专论《秘书定义的再探讨》（《秘书》2006年第9期），以及《关于我国秘书职业定义的再探讨》（《成都大学学报》（社会科学版）2007年第1期）；杨树森的批评见其教材《秘书学概论教程》（安徽大学出版社2008年版）。[天下]
[4]王千弓等《秘书学与秘书工作》，光明日报出版社1984年版。
杰克·韦尔奇是世界上最伟大的职业经理人，被誉为“20世纪最伟大的CEO”。他通过在通用电气公司的17年管理生涯，把一个严重倚重于老式制造业的工业巨人，转变为一部高速运转的发动机，使它具备了强大的竞争实力，全球性的战略思维，以及以服务为先导的发展思路。正如《商业周刊》所言：“不管你喜不喜欢，美国将会有更多公司依循通用电气的管理模式而行。”
而作为服务业的图书馆，虽然不同于企业生产，但它很大程度上依赖于人的能动性、服务过程与服务质量。目前图书馆受传统目标管理的影响还是较深，重视结果甚于过程，重视定额甚于馆员，重视形式甚于实质，如何在信息技术飞速发展的当今社会，有效地把握图书馆的服务质量和工作效率，使它充满活力，是我们图书馆界面临的重大问题。
1更新图书馆“管理者”与“领导者”的概念
在图书馆界传统观念上的管理者和领导者经常混为一谈，他们认为管理者只要监督部下工作就行。而杰克·韦尔奇在通用的管理模式别强调“管理者”与“领导者”之间的区别。他认为领导人是那种有办法去激励一些有才干的人，让他们把事情做得更好。而管理者，总是在复杂的细节里打转，他们往往试图去控制和抑制别人，对员工的激励和恐惧全无了解，杰克·韦尔奇甚至想把“经理”这个词淘汰，代以“领导者”。
我国图书馆管理者往往热衷于考勤记录，中途巡查等压抑性的管理手段，这种管理最终导致员工们人心离散、恐惧、士气低落，这就是以监督者为己任的管理者所造成的恶果。在全球信息化、自动化技术日益成熟和现代化图书馆日益普及的今天，图书馆馆长实行角色转换已刻不容缓，尽快抛弃“管理者”，成为图书馆的领导人：
(1)切实指导图书馆员工如何做得更好，制定出创新的符合组织的目标。
(2)并成为组织者与协调者，创造条件使每个人对工作充满兴趣，赋予员工工作的权力，充分信任他们，及时奖励，使他们成为“主人翁”，消除他们在聘任制下产生的“雇佣帮工”的感觉。
(3)同时要激励员工，容许失败。杰克·韦尔奇认为领导者应该“奖励失败，不只是奖励成功。”作为图书馆的领导者也应该如此，只要员工们的理由、方法是正确的，那么即使是失败，也值得鼓励，这样才能创造图书馆积极向上和富于创新的氛围。
(4)作为图书馆的领导人，还必须调和员工们的人际关系，充分强调团队合作，正如杰克·韦尔奇通用法则上所说的，要能激励和鼓励员工，做员工的充电器，而不是耗电器，发挥团体的力量。
(5)图书馆领导人还应该保证图书馆内的畅达交流，让每一个员工有参与竞争的意识，并象韦尔奇所做的那样向下充分授权，尽量让最了解工作的下属来做出决策，致力于以新的各种方式来改进技术与服务质量。
(6)提高员工的自主性，是图书馆领导人的又一工作内容。通用公司神奇的业绩，很大程度上在于韦尔奇那较不专横的管理方式，给予年轻人更高的自，充分发挥他们的潜能。依此，图书馆也就会避免严重的人才流失现象。
2创造好学精神，形成独特的图书馆事业文化
有人认为通用的盈利主要依赖于它独特的企业文化，尤其是20世纪90年代后期的好学精神。韦尔奇喜欢说，通用的独特性是基于它是一个拥有学习文化的多元化事业企业体，这使得通用的多元化成为竞争优势。20世纪80年代在“整合的多样性”时期，通用各个事业部就注意共享知识，互相学习，90年代中后期，杰克·韦尔奇开始注意通用员工互相学习，以及向外部学习的需要，这使得通用的年增长率快速提高。
作为面向知识经济新时期的图书馆员工，要想跟得上入世的要求和信息科技的快速进步，唯有积极创造好学精神，培养组织学习能力，不断开展馆内员工互相学习，知识共享，和馆际间相互交流，建立良好的互动合作关系，才能使图书馆的整体组织更具灵活应变的能力，使图书馆整体水平在社会上具有强劲的竞争力，以应对多变的环境与科技发展。除此之外，杰克·韦尔奇在创造好学精神同时，特别强调一点，那就是不要忽略一个重要的智慧源泉——自己的员工。这种好学精神同时也包涵了领导人虚心向他的员工学习；并以此作为他决策的重要依据。在图书馆领导人中，向自己的员工学习，恐怕是少之甚少。作为馆领导，很少有随意地到各部室中详细地搜集信息，做缜密而系统的调查，以找出薄弱环节，加以改进。在这一点上，我们图书馆领导可以引用杰克·韦尔奇在通用公司采取的具体措施，移用在图书馆管理上则是：
(1)让你的员工感到你尊重他们的意见，向全馆发出电子邮件，说明你正计划进行民意问卷调查并且需要他们的帮助。
(2)如果以前年度你没有上述行为，与你的人力资源部经理共同研究进行深入的员工民意调查。
(3)依据馆内最新管理方向中最迫切的话题设计问卷内容。
(4)密切关注问卷结果中显示出的员工意见。
(5)确保随后向全体员工发送电子邮件说明你的计划，提请他们的关注。
3实行图书馆事业的质量行动，制定检验服务质量的标准
20世纪90年代后期，质量早已不是什么新概念了。杰克·韦尔奇在通用掀起一股不灭的求质激情，普及每一个事业部，那就是追求品质。服务质量，在图书馆和一些大型教育机构占有着日趋重要的地位。如何提高服务质量，调整目标，确立新标准，是当务之急。韦尔奇为实现企业质量行动，首先制定了“六个标准差”(SixSigma)，6Sigma是运用统计数据计算一件产品接近其质量目标的程度。服务业的质量标准虽然不能用数字来衡量，但也可制定切实可参照标准，如：服务的可依赖性程度；通过履行承诺的服务，提供给读者可依赖的并准确的服务；愿意帮助读者并提供即时的高水平服务；保证信任、信心；职员的知识、礼貌和激发别人信任的能力；同情心、关心和个性化的关注。如果我们把它称为“六个参考标准”，那么，与它的符合度，即是衡量客户期望与客户对得到服务的满意度，以此可以作为用户评价质量服务的一种标准，并以此提高服务水平。
4以国际性眼光、全球化思维，进一步开拓图书馆事业
20世纪80年代初，全球化对大多数商人来说还是一个陌生的名词，而韦尔奇却发现改变势在必行，他将全球化视作通用面临的巨大机遇，以适应日益明朗的全球化经济。新科技和频繁的贸易，又引起结构性的变化，电脑、传真机和电话系统的发展，使他们的企业茁壮成长，韦尔奇被称作是通用的“国际先生”，“经典的全球领袖”，1995年，通用在联合国按照海外资产排名的全球100家最大公司名单中名列第5位，通用企业不断分享全世界的经营经验和文化精髓，促使企业无论从经营上还是思维上真正实现全球化。
随着中国WTO的加入，我国的文教卫生事业也逐步进入经济全球化的循环体系，全球化思维已成为我国图书馆的势在必行。图书馆的管理模式，馆内服务的运作机制如何与国际接轨，尽早实现国际上的资源共享等，当代图书馆将面临巨大的挑战。
2001年8月，在美国波士顿举行的国际图联年会上，声明图书馆等公共服务领域也向所有外国竞争者开放，只要这此服务有非公有资本和企业的参与，外国竞争者就有足够的理由与国内的同行进行所谓具有国民待遇的公平竞争。另一方面，由于一向被认为没有商业因素的图书馆开始引进商业竞争机制。根据GATS（服务贸易总协定）规定，凡有私有资本参与，有商业行为的服务活动却将根据GATS规则在国际间实行公平自由的交易。由此看来，如果有更多的成员允许图书馆等公益性行业纳入谈判范畴的话，那么图书馆私有化步伐将进一步加快，因此强化我国图书馆引擎，苦练内功，立足于全球化的眼光，实现与国际接轨，已成为我国图书馆生存、发展的立足点。
5控制成本，市场驱动，有效使用有限资金，保证图书馆事业稳步发展
在20世纪80年代，偏高的价格加上落后的技术，通用所能供给顾客的产品，除了熟悉的品牌名称之外，便所剩无几了。韦尔奇认为新产品和新市场可以帮助增加销售，但就短期而言，增加销售的惟一方法只有降低价格，以达到打开市场的驱动。
我国图书馆历来是属于由国家拨款的社会公益性部门，我们不是要误导读者，说图书馆应该去赚钱。但我们能不能引进企业经营机制和竞争机制来降低我们的管理成本和信息处理成本，以改善和提高图书馆的管理效率、业务水平？目前，图书馆采购中还存在不少弊端：不对质量、学科需要进行调查研究，就大量采购书籍；不对计算机质量价格多方论证，忽略售后服务、盘容量与质量、内存容量、软件齐全、联网兼容、维护防错措施等等问题，单凭价格行事，致使信息资源和信息设施不能满足读者与重点学科的学术需求，长此以往，必将影响市场的驱动力——读者减少或影响高校的生源，这将关系到高校在市场经济环境下的生存命脉。
6独树一帜的领导模式，使图书馆事业充满活力
韦尔奇和通用在其他21世纪赢家面临的挑战，就在于创造出一个能够集思广益，鼓励创意的环境。他把20世纪典型的“老式”企业组织一种压抑创意，没有情感的，合乎科学的行政官僚体系，转变成为“新式”的富有创意的通用企业文化，在“科学化管理”的架构下，演变得非常注重内部，行政系统严密，是财务管理、组织设计、策略规划、发展和后续化等问题最标准的企业管理学校典范。
传统图书馆的管理模式，带给人以一种窒息的感觉，部门与部门之间，上级与下级之间缺乏感情的交流，也不要求员工们有什么创意，各馆都有好几册规章制度，以此考核员工业绩，而不顾工作中的具体情况与各种变化。因此，迈开从“破旧”到“立新”的步伐，重建上下级之间彼此的信任，授权广大员工，让大家共同分享信息与成果，形成新式的图书馆管理模式与价值观。在此，让我们以通用的价值观作为楷模，吸取其中精华为我们所用，以创立新型图书馆管理模式的价值观：
【参考文献】
1［美］韦尔奇著.JackWelch’sRuleofManager.北京：九州出版社，2002
2吴建中.中国图书馆事业未来的十个热点问题.中国图书馆学报，2002,(2)
3卢子博.关于中图书馆事业未来发展走向的九个问题.中国图书馆学报，2002,(2)
关键词：高校图书馆；就业信息资源管理；大学生
分类号：G258.6
就业和择业是与大学生紧密相关的问题。随着我国高校扩招政策的实施，近年来大学生数量不断增多。然而，伴随着金融危机的影响，大学生就业形势日益严峻。就业问题的主要表现是就业市场供需不平衡的现象，而改善这种状况的关键因素是市场信息，因此加强对高校就业信息资源的管理显得尤为重要。
1、高校图书馆进行就业信息资源管理的意义
1.1提高大学生就业率
目前大学生就业出现的主要问题是择业困难、盲目就业、就业心理障碍等。就业信息资源管理的根本目的就是利用信息资源提高大学生就业率，引导大学生正确择业。高校图书馆通过对就业信息进行合理开发和利用，向大学生有针对性地提供就业信息服务。从大学生的角度来看，图书馆开展就业信息资源管理的作用有：①指导大学生进行个人职业生涯规划，树立正确的择业观念；②及时了解就业形势和最新信息；③提高其择业竞争意识；④降低就业信息搜寻成本；⑤甄别信息的真实性和可靠性，防止上当受骗。
1.2合理配置人才资源
经济发展需要人才充分发挥其能动作用。人才资源的配置也会影响到经济发展的格局。我国东部经济发展较快，中西部经济发展较慢，地区经济差距大。而东部人力资源相对集中。高校图书馆可以向大学生提供中西部地区经济发展的相关资料，改变他们的地区偏见观念，并及时公布招聘信息和相关优惠政策。通过就业信息资源管理，能够缓解东部地区就业压力，并引导大学生积极支援经济落后地区，从而合理配置人才资源。
1.3有利于图书馆的建设和发展
图书馆是高校的信息中心，拥有信息资源优势和服务优势。高校图书馆进行就业信息资源管理，能够充分发挥其教育和服务的职能。一方面，图书馆能丰富信息资源的种类和数量，拓展信息服务功能，充分利用本馆资源。其次，加强了图书馆与信息用户之间的联系，并且为学校解决就业问题提供了可靠的信息保障，有利于提高图书馆的地位。
2、高校图书馆进行就业信息资源管理的过程
高校就业信息资源管理应由图书馆作为主要的管理机构，可以在图书馆内部建立专门的就业信息管理部门。同时，由高校图书馆联合学校就业指导中心，开展就业信息服务。其具体过程是根据大学生就业需求，对就业信息资源进行收集、加工、存储、利用和反馈。
2.1高校就业信息资源的采集
2.1.1高校就业信息的内容
就业信息资源覆盖的范围广泛，种类繁多。本文从就业环境、就业供给方和经营需求方三个方面来分析高校就业信息资源采集的内容。在就业环境方面，就业信息资源包括相关的政策、法律、经济形势、行业动态、就业市场形势等。在就业供给方，就业信息包括招聘会信息、用人单位的人才需求状况、职位信息、职位要求、用人单位的工作环境、经营状况、信誉度和发展前景等。在就业需求方，就业信息资源包括毕业生的求职意向、能力和素质、专业、个人信息、找工作的途径，以及签约单位等。
2.1.2采集高校就业信息的途径
明确了高校就业信息的采集内容，可以从多种渠道进行信息搜集。适用于就业信息采集的主要渠道有四种：
第一，现场采集。这种方法是在各种现场招聘会中有针对性地采集信息。由于全国各地的招聘会很多，采集招聘会信息的工作量很大。因此，有必要事先调查学生的求职意向，将求职意向集中的几个地区作为主要搜集点。
第二，通过网络采集。提供就业信息资源的网站按照服务对象和范围可分为两大类[2]：一类是提供各级、各类就业信息服务的网站，包括国家部委下属机构主办的网站（如“中国国家人才网”）、各省市人才服务机构主办的就业信息网（如“南方人才网”）、公司主办的商业服务网站（如“中华英才网”）等。另一类是主要面向各级、各类毕业生,为其提供就业信息、就业指导服务的网站。这类网站包括由国家部委机构主办的行业网站（例如“全国高校毕业生就业信息网”）、各省市地区教育主管部门主办的就业网站（例如“北京高校毕业生就业信息网”）、各高校主办的就业信息网站（如“北京大学就业信息网”）等。
第三，社交采集。这种方法主要是通过参加会议、交流等社交活动获取信息。校友资源是高校的一大优势，能够建立一个庞大的关系网络。高校图书馆可以通过校友获取很多可靠的就业信息。校友提供的就业信息资源具有亲缘性、主流性、持续性和可靠性[3]。
第四，跟踪采集。根据毕业生专业的主要就业方向，跟踪该行业中占主要地位的企业或事业单位，或者跟踪学生比较关注的用人单位，还可以跟踪与本校在就业方面有长期合作关系的用人单位。
2.2高校就业信息资源的加工
高校就业信息资源加工的基本内容是信息的筛选和甄别、分类和排序、标引和组织。首先，就业信息的筛选和甄别是对所采集的信息有无作用的筛选，以及信息真伪的判断和鉴别。筛选可以使用排除法，根据时间、截止日期、工作性质（体力/脑力劳动）、工作要求（例如有无工作经验）等对毕业生就业信息进行筛选。甄别就业信息的真实性，应该将工作要求、薪酬、公司经营状况、地区工资水平等进行比较。
其次，可以采用时序法、地区分类、学科类别、薪资水平、要求外语的等级水平等标准对就业信息进行分类和排序，使之有序化。
再次，对就业信息进行标引和组织。标引主要是提取出可供检索的关键词。由于就业信息数量多，时效性要求高，而手工标引速度较慢，因此可以使用自动标引技术。再通过笔画法、拼音法等信息组织方法对标引词进行排列，形成目录体系。
2.3高校就业信息资源的存储
就业信息资源的存储是将加工后的信息资源存储在相应的信息载体上，组织成系统化的检索体系。存储的目的是方便检索、利于共享、利于深层次开发。
就业信息资源的存储形式主要包括编制专题推荐书目、建立就业信息数据库、建立案例库。①高校图书馆可以设置就业信息专题书架，并且编制毕业生就业信息专题书目[4]。这些书目包括求职技巧、职业生涯规划、就业形势、相关政策法规等，发挥指导性作用。②建立就业信息数据库是重要的存储形式。利用校园网及多媒体技术，有选择的建立毕业生就业信息全文数据库和用人单位信息资料库。就业信息数据库可以包括即时信息库和过时信息库。即时信息库存储最新的招聘信息，及时提供给求职者，其时效性要求很高，一般以一年为限。过时信息库则存储历年的招聘信息以及历届毕业生的就业信息，可供回溯检索。过时信息库不仅能够使毕业生针对某一用人单位，分析其招聘信息的特点、招聘周期、要求的变化趋势、人力资源状况等，而且能让毕业生了解本校历年的就业情况。同时，高校图书馆之间的就业信息资源应该实现共建共享，馆际之间开放就业信息数据库。③建立案例库。案例库存储历届大学生典型的求职案例，挖掘就业信息中的隐性知识。其范围涵盖涉及校内和校外，包括成功案例和挫折型案例。成功案例使毕业生分享求职经验，学习往届毕业生正确地规划自己的学习目标和职业生涯。挫折型案例库能使毕业生辨别类似的虚假信息和夸张信息，少走弯路，提高警惕意识。
就业信息资源的利用
信息资源利用的常见方式主要有三种类型：信息资源提供服务方式、信息资源咨询服务方式和信息资源网络服务方式。
第一种类型是高校图书馆对就业信息资源的提供服务，主要表现形式就是对相关书籍提供外借和阅览服务、设置专题书架、编制就业专题书目、进行新书通报、开办专题栏目、最新信息等。
第二种类型是就业信息资源的咨询服务。高校图书馆的咨询服务可分为主动咨询方式和被动咨询方式。对就业信息资源的主动咨询方式，可采取就业问题调查、就业专题讲座、求职技巧指导、就业心理辅导、就业形势分析和预测等形式。被动咨询方式，可进行热线解答、邮件回复以及个性化信息服务等。就业信息资源的个性化服务，可以针对某一个毕业生，根据其就业意向、专业水平和能力、性格因素等，提供咨询服务，定制与其紧密相关的就业信息。
第三种类型是信息资源的网络服务方式。就业信息资源的网络服务主要包括：提供对就业信息数据库和案例库的检索服务；建立就业信息门户网站，链接主要的就业信息网，提供动态的就业信息；提供统一的网上交流平台，使毕业生和图书馆员能够在论坛上交流就业问题。
2.5就业信息反馈
在毕业生就业之后，高校图书馆还需要进行跟踪服务，及时反馈就业信息。就业信息反馈包括用人单位对毕业生的反馈信息、毕业生对用人单位的反馈信息、毕业生对学校教育的合理化建议、毕业生对个人求职经历的反馈、毕业生对图书馆就业信息服务的反馈意见等。高校图书馆应通过各地的就业信息协作网点，分地区、分专业地逐步进行毕业生就业跟踪，掌握毕业生工作状况。对反馈的信息进行开发和利用，有利于提高学校的办学水平，改善图书馆的信息服务质量，促进大学生的就业。
参考文献：
[1]孙凤琴,吴江华.高校图书馆与大学生就业信息咨询[J].图书馆理论与实践,2003(6).
[2]蔡丽萍.因特网上就业信息资源分析[J].大学图书情报学刊,2005(4).
[3]聂永江.高校校友就业信息资源的开发与利用[J].江苏高教,2007(1).
[4]曲奎,齐凤艳.高校图书馆对就业信息的管理[J].图书馆学刊,2007(1).
作者简介
1概述
领导者对于企业管理有着至关重要的作用，而秘书则是每天和领导接触时间最多的一个人，同时也是企业文化和形象的窗口，更是领导和下级员工沟通以及各部门之间沟通的桥梁和纽带。据不完全统计，目前我国的秘书从业人员达2300万人。随着社会的发展和企业竞争的日益加剧，秘书工作的重要性越来越受到重视，秘书日渐成为企业内参与管理的特殊助手，他们不仅要熟练掌握办公室的工作技巧，还要能在上司没有过问的情况下表现出责任感，以实际行动显示主动性和判断力，并在给予的权力范围内果断做出决定。这也是为什么秘书需求不断上涨的原因所在。所以秘书工作的做好是每个秘书义不容辞的责任，也是新世纪人才发展的迫切需要。
2秘书在企业管理中的地位
2.1秘书在企业管理中的“参谋长”地位
决策是领导者的基本责任，领导者的领导活动就在于制定决策和企业实施决策。而秘书的首要职责就是为领导者在正确并有效执行决策方面提供参谋服务，因此，秘书在企业中对企业管理中的决策起到了重要的参谋作用，即秘书在企业管理中拥有重要的“参谋长”地位。具体来说，秘书在企业管理中的“参谋长”地位主要表现在以下四个方面：
（一）当领导选择决策目标时，秘书要依据领导的要解决问题的意向，通过信息和调研，广泛深入地了解有关的真实情况，发现和分析工作中的问题，提供领导在确定决策目标时参考。
（二）当领导酝酿决策方案时，秘书要围绕领导已定的决策目标，收集和处理有关的信息，充分调查研究，广泛听取各方面的意见，准确及时地向领导反映，并且协助领导去组织和协调各方面的力量，对各种备选方案反复进行比较、鉴别这一论证，将其结果加以分析综合，并可提出自己的建议，报告领导供决策参考。
（三）当领导审定决策方案时，秘书会为领导集体的决策会议做好会前准备和会中服务工作，以便于领导在民主讨论的基础上实行正确的集中。同时，还要做好有关文件的起草、校核等工作，将领导作出的决策准确地加以表述并及时下达。
（四）当领导下达决策后，秘书会通过信息、调研、特别是督促检查等手段，及时了解和反馈决策的贯彻执行情况和接受实践检验的结果，总结经验，找出典型，发现问题，促进决策落实，并可提出进一步实施决策或者补充完善决策的建议。
但秘书在企业管理中的这种“参谋长”地位，并不等于说秘书拥有领导者的决策权利。秘书只有在领导决策意图范围之内，才可以施展自己的参谋才能；超出领导决策意图的范围，就会产生相反的参谋效果。
2.2秘书在企业管理中的“窗口”地位
2.2.1秘书是领导和企业的服务窗口
秘书部门是领导的办事部门，协助领导者处理日常事务。秘书部门是连接上下，沟通内外的综合承办机构，工作性质是具体的，企业的日常工作，领导的出行、会面、会晤工作，办公室的管理工作，都是秘书部门的分内工作；在企业有重大活动时，活动材料的准备、场地的选择、交通安排、食宿安排、娱乐安排等，同样是秘书部门的工作；领导对某一重大问题进行决策时，适时、准确、超前地对相关问题进行调研，收集其历史的、现实的以及未来发展趋势的信息资料供领导参考，提出建设性的意见、建议供领导选择，同样是秘书的分内之事。秘书工作没有范围界定，只要领导和企业需要，他们就必须提供服务。
2.2.2秘书是企业的文化窗口
工作环境是企业文化的集中展示，秘书对工作环境的管理不能仅限于清洁、整齐和实用，让工作环境体现企业文化才是秘书工作的基点。首先，工作环境和公共场所的布置在色彩上必须符合人的心理。秘书部门是内外进出的瓶颈，他们会接触到不同层次、不同审美要求的人。秘书会根据本企业的性质、特征，选择相应的色彩，有效彰显出本企业的精神实质，既兼顾大众心理，又照顾他们的审美感受。其次，有效、得体的实物装点。环境是由具体的物质构成的，秘书通过对具体物质的筛选和组合，物质就打上了人的烙印，重组后的办公物品就承载了企业的审美情趣、精神导向。
秘书部门是企业的信息集散中心，秘书掌握信息较多、较准，他们在处理文件的时候，需要根据文件的内容，把相应的信息传递出去，使之对企业成员形成束缚力，以此统一企业成员的行为。同时，各种计划、方案、构想的草拟、修订、形成无不付诸文字，文字表达是“企业”文化的直观体现，它是企业结构和各种管理体制的综合，秘书如何准确的传递信息，让企业成员深悟企业文化，并通过信息的传递，使与企业发生联系的每一个人都从中受到感染，这是秘书文化窗口的一个构成要素。
2.2.3秘书是企业的礼仪窗口
现代领导者为了达到预定目标，协调团体行为，往往会用某些强制手段来激励、控制下属的行为，呈现出刚性的一面，然而，只有强制手段而缺少柔性的管理，是很难长期保持高效的，此时，秘书的以礼相待，就能为领导的刚性管理作必要的补充；另外，在现代社会中，地位平等、互相尊重、相互协作的现代礼仪成了交往的重要工具，它为秘书在不同场合不同氛围、不同人际圈中的活动提供了舞台，秘书如果能凭借礼仪，根据不同情况来对具体问题做出不同处理，就能提高企业的美誉度和知名度，为企业赢得机会。
2.2.4秘书是企业的形象窗口
秘书部门素有机关“窗口”之称，因此秘书人员的形象不仅是秘书个人学识、才能、品格等的体现，更体现了所服务的机关和单位的形象。秘书人员如果衣冠不整、油头粉面，或者格调低下，就会严重损害机关形象。特别是生产经营企业的秘书，经常与基层单位、外销客户打交道，更代表机关和企业的形象，因而更要加强自身修养，内强素质，外树形象，洁身端行，勤政为公。
2.3秘书在企业管理中的中心枢纽地位
在现代的企业管理中，秘书无疑是连接上下、沟通内外的重要桥梁和纽带，秘书部门是不可缺少的协调机构。秘书一头衔接领导，一头衔接干部职工，处于中心枢纽地位，承担着协调重任。
通过纵向关系和横向关系的协调，实现上情下达，同时，秘书人员能够敏锐地从文书往来和与干部群众的工作交流中及时发现问题，积极向上反馈，做到下情上达，让领导熟知下情。秘书考虑问题和解决问题的出发点始终围绕工作实际，围绕广大干部职工的切身利益来进行。
秘书的中心枢纽地位主要表现在以下三个方面：
（一）通过切实了解领导的意图、决策和计划，通过纵向关系的协调、沟通、传达，实现上请下达，实现企业决策信息传达的效率性和正确性，确保企业决策信息的有效实施。
（二）通过切实了解本部门领导的意图，和横向其他部门的秘书做好沟通、协作工作，实现企业各部门之间信息的有效传达和交流，确保企业各部门之间的有效合作，促进企业工作的高效完成。
（三）通过切实地了解下级管理者和员工的问题和意图，积极向上反馈，做到下情上达，促进下级管理者和员工问题的有效解决，从而协调好领导者与下级管理者和员工的关系。
3结论
总而言之，在现代的企业管理中，随着社会经济的发展，企业组织的壮大，秘书越来越占据着重要的地位，分别有：“参谋长”地位，“窗口”地位，中心枢纽地位等。他们的重要性不可忽视，秘书能够胜任本职工作，将这些地位的职能发挥得淋漓尽致，是企业成功的一大标志之一。因此，企业加强秘书机构的各方面方面的培训，也是企业的重大课题之一，因为秘书工作在企业中有着举足轻重的地位。
【参考文献】
［1］曹有根，杨洪青，董丽娟.试论秘书的参谋作用[J].2005（9）：97-99
［2］王怀志，李吉鹏.略论秘书的协调艺术[J]．组织协调，2008(4)：48-49
本专题所刊发的研究论文，是徐建华教授及其研究团队在大量实证调查和引入相关理论，如心理学的职业刻板印象理论、职业抱负发展理论等基础上，对未来职业者研究总况、未来职业者对图书馆员刻板印象描述、影响图书馆员刻板印象的因素等方面的研究成果，全方位、科学而真实地展现了当今图书馆员在未来职业者心目中的形象是什么、为什么以及对图书馆事业和教育的启示。
摘 要：根据“未来职业者对图书馆员刻板印象研究”发放调查问卷的统计结果，文章就有关被调者个人基本信息、对图书馆员刻板印象、对图书馆工作刻板印象、对图书馆员交往意愿及其相互关系五部分内容，从理论基础、研究步骤、研究内容、对策分析等角度，进行了描述性介绍和分析，力图真实、全面地反映现阶段未来职业者对图书馆员刻板印象的实际状况。
关键词：刻板印象 未来职业者 图书馆员 图书馆工作 实证研究
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）02-0026-08
1 引言
在图书馆就业市场中，“让市场决定一切”的观念使得图书馆员的非图书馆专业倾向呈现不断扩大的趋势。而图书馆学学生对图书馆职业的背离，正是这一趋势的重要促成因素之一[1]。鉴于此，我们开展了“未来职业者对图书馆员的刻板印象实证研究”，以图书馆学专业在读学生（本研究中称为未来职业者）为目标群体，目的是通过描述未来职业者对图书馆员和图书馆工作的刻板印象，从中了解图书馆未来职业者的心理动态，帮助他们更好地进行职业认识与规划，促进图书馆学教育对学生职业理念与职业价值观的培养。
本研究是“当代图书馆员刻板印象实证研究”的子课题，所定义的未来职业者，是指就读图书馆学专业、未来可能从事图书馆工作的学生。在实际操作中，我们将其详细定义为全国高校中图书馆学专业的本科、硕士和博士在读学生，不包括情报、编辑出版或档案学的学生。对刻板印象、职业刻板印象的理论研究，参见本课题的并行课题“公众对图书馆员刻板印象实证研究” [2]，此处不再赘述。
2 文献回顾
2.1 图书馆职业背离现象
未来职业者作为图书馆学教育和图书馆行业的一个主要连接点，是学术界对图书馆学教育研究的重点之一。早期的研究主要注重为图书馆培养专业的人才队伍，如1979年李纪友对图书馆学教育做了简要概述，其重点便是图书馆学专业人才队伍的建设[3]。
随着信息产业的崛起、计算机编目的出现，就业问题逐步显现。周志农曾指出 “在为社会输送了一批学有所用的专业人材之后，毕业生的分配开始陷入困境，专业不对口的分配去向实际上宣告了教育目标的落空” [4]。
到了90年代后期，人才市场兴起，在双向选择的就业市场中，图书馆员的非图书馆专业倾向日趋明显——从图书馆的招录意向来看，更加青睐于拥有计算机、外语等专业背景的人才；而未来职业者的择业意向，也往往优先考虑其他行业，将图书馆员职业当成不得已的选择，这在本科毕业生中尤其突出[1]。大量的调查数据表明，图书馆学专业毕业生到图书馆工作的人数呈下降趋势，李卓卓对2002～2006年我国图书馆学专业总体就业情况的调查显示，五年内图书馆专业毕业生选择去图书馆工作的比例下降了近9个百分点[5]；潘燕桃在大陆图书馆学教育发展现状及社会需求调查中指出，2008年图书馆学专业本科毕业生去向为图书馆等信息机构的有1229人，占毕业生总数的39.5%，不到一半[6]；中山大学的一项调研也表明我国有很多图书馆学专业学生最终没有从事图书馆工作[7]。而已经成为图书馆员的职业者，也存在着职业认同感淡化问题[8]。
我们认为，对图书馆职业的了解与认知影响着未来职业者就业时的最终选择，通过描述未来职业者对图书馆员的刻板印象，有助于了解未来职业者在就业时不选择图书馆行业的原因。近年来，对未来职业者的研究多停留在描述“职业背离”的现象上，本研究则希望通过刻板印象的实证研究视角，以全国范围的未来职业者为研究对象，探寻这一现象出现的原因。
2.2 职业抱负发展理论与刻板印象对求职的影响
在个体如何确定自己职业发展道路的诸多理论中，Gottfredson 的职业抱负发展理论被认为在将来继续有影响力[9]。该理论将心理学与社会学相结合，以性别类型（sex-type）、社会声望（prestige）和职业领域（field of work）作为研究职业抱负发展的 3 个重要维度。Gottfredson认为：职业抱负的确定是个体的职业自我概念（包括性别类型、社会声望和职业兴趣）、职业印象（又称职业刻板印象，包括职业的性别类型和社会声望）与实际环境相互博弈和妥协的结果，一个人通过对不同职业领域的两个方面——社会声望和性别类型、与他们自我概念的两个方面——自己希望将来从事职业的社会声望和性别类型的符合程度进行评价，从而确定自己将要选择什么职业。
很多学者对中国大学生的职业自我概念（性别类型、社会声望和职业兴趣）进行了实证探讨，结果发现：不管是内隐或是外显的结论都支持大学生对高社会声望职业（易成名成家、单位知名度高、社会地位和经济地位较高、晋升机会多等）的偏好，另外，保健因素（福利、待遇、稳定性等）和发展因素（发挥自己才能、机会均等、符合兴趣爱好、有自主性等）也将是大学生选择职业时考虑的因素[10-13]；大学生更倾向选择与自己的性别类型相符的职业，而且性别类型对男生的限制要高于女生——即女生更可能选择传统更适合男性的职业[13]；在性别类型、社会声望和职业兴趣中，中国大学生最看重职业的社会声望[14]。
根据职业抱负发展理论的观点，要探究未来职业者对某个特定职业的态度，不仅需要了解他们的自我职业概念，还需要了解他们对该职业的职业刻板印象。尽管社会声望和性别类型是职业刻板印象的重要方面，但它们并不是职业刻板印象的全部，职业刻板印象还包括对从事该职业的职员是否能胜任该职业的预想态度等[15]。因此，本研究从未来职业者对图书馆员刻板印象、对图书馆工作刻板印象、与图书馆员交往意愿3个方面，全方位展现当代未来职业者对图书馆职业的职业刻板印象。
3 研究设计
本研究的调查对象为未来职业者，研究采用自编问卷，分为5部分：未来职业者对图书馆员的刻板印象；未来职业者对图书馆工作的刻板印象；未来职业者对图书馆员的交往意愿；积极消极情感量表；个人基本信息。其中第一至第四部分使用的分问卷与“公众对图书馆员刻板印象实证研究”相同[16]。
问卷面向全国所有设置图书馆学专业的高等院校发放，涉及开设本科教育的学校21所，研究生教育的学校31所。共发放问卷2226份，回收2166份，问卷回收率97.3%，其中有效问卷2122份，在对调查数据进行统计、分析的基础上形成本报告。
4 研究内容与结果
为全方位展现项目研究成果，这里依次对未来职业者的基本信息、对图书馆员刻板印象、对图书馆工作刻板印象、与图书馆员的交往意愿及其相互之间关系5个部分进行分析。
4.1 个人基本信息
本部分包括人口学特征、使用图书馆情况、与图书馆员个人关系、对图书馆学专业的认知、印象来源5个部分，各部分详细数据见表1。
4.1.1 人口学特征
此部分包括被调查者的性别、年龄、学历、学校类型和地区分布、是否有其他专业背景和是否曾经参加过工作7个要素。
可以看出，与图书馆员类似，未来职业者也是女性居多。大部分以本科为主，且半数以上为著名高校（985或211），没有工作经历和其他专业背景。
为进一步考察工作经历和其他专业背景的来源，我们对学历和工作经历、学历和其他专业背景分别作了交叉列联分析，结果发现：20%的硕士生和49%的博士生有过工作经历；49.5%的硕士生和45.2%的博士生拥有其他专业背景，且集中在编辑出版、档案、信息管理等文科专业，英语、中文等语言学专业和计算机、信息系统等理科专业。同时，有9.4%的本科生因为修双学位等原因，亦具有其他专业背景。
4.1.2 使用图书馆情况
此部分包括被调查者去图书馆频率、利用图书馆电子资源频率、在图书馆时间、去图书馆目的和对图书馆服务是否满意5个要素。
从基本数据可以看出，未来职业者使用图书馆的频率显著高于利用电子资源的频率。他们去图书馆的主要目的为查找学习必须的图书资料、借书、上自习和消遣性阅读。值得注意的是，尽管半数以上的未来职业者表示对图书馆服务满意，但满意的比例要低于公众（78.4%）[17]，这说明未来职业者眼中的图书馆服务还有更大的提升空间。
4.1.3 与图书馆员个人关系
此部分为被调查者与图书馆员的个人交往情况，包括有没有朋友、亲属在图书馆工作，与图书馆员是否有工作外的交往3个要素。
仅有7.5%的被调查者有亲属在图书馆工作，22.9%的被调查者有朋友在图书馆工作，而与图书馆员有工作外交往的仅占20.2%，可见绝大多数图书馆学专业学生与图书馆工作人员之间并没有直接联系。
4.1.4 对图书馆学专业的认知
此部分包括如何进入专业、专业态度、专业前景、是否考虑改换专业、是否愿意去图书馆工作5个要素。
57.4%的人是被迫选择、56.8%的人考虑改换专业，显示图书馆学专业的吸引力较为不足；表示喜欢和有点喜欢图书馆学专业的占57%，对图书馆学的专业前景持积极态度的占55.1%，两者比例大致持平，显现已经进入专业的学生对图书馆学有较好的观感；72.1%的人对去图书馆工作表达出积极意向，可见图书馆对未来职业者还是有一定的吸引力。
4.1.5 印象来源
此部分为被调查者对图书馆员的印象来源，其中77.8%的印象来源于自己的亲身经历，说明图书馆员的自身作为，直接影响图书馆专业学生对图书馆职业的印象。
4.2 未来职业者对图书馆员的刻板印象
4.2.1 一般描述
根据“公众对图书馆员刻板印象实证研究”的研究成果，图书馆员刻板印象包括热情和能力2个维度，而热情维度可分为亲近感和疏离感，能力维度分为强技能和弱技能[17]。
通过统计分析可以看出：各个维度的均值都大于3（问卷为5点评分），表明未来职业者对图书馆员总体印象较好，亲近感、疏离感、强技能和弱技能的具体含义和分析请见后文《未来职业者对图书馆员的刻板印象分析》。
4.2.2 未来职业者对图书馆员刻板印象影响因素分析
4.2.2.1 人口学特征
①性别：性别仅对图书馆员刻板印象中的弱技能有影响，男性认为图书馆员在弱技能上的表现相对较差。
②年龄：22岁以下的对图书馆员的印象显著比23到26岁的好，这种差异在4个维度上均达到显著。
③学历：学历对疏离感和弱技能产生显著影响，本科生认为图书馆员更不疏离，在弱技能上表现更为突出。具体分析详见本组《专业教育对未来职业者图书馆员刻板印象的影响分析》一文。
④学校类型：学校类型仅对图书馆员刻板印象中的弱技能有影响，一般高校的学生认为图书馆员在弱技能上的表现更好。
⑤学校地区：学校所在地区对图书馆员刻板印象的4个维度均有影响，东北地区高校的学生们认为图书馆员更亲近、不疏离，在强技能和弱技能上表现都更突出；而东部和东南沿海地区高校的学生对图书馆员的印象略差，中部地区高校学生对图书馆员的印象相对最差。
⑥是否有其他专业背景：其他专业背景仅影响弱技能维度，有其他专业背景学生眼中的图书馆员形象略逊，认为他们在弱技能方面表现相对较差。
⑦是否参加过工作：是否参加过工作对图书馆员刻板印象没有影响。
4.2.2.2 使用图书馆情况
与对公众的研究得出的结论类似，使用图书馆越深入、越满意的未来职业者对图书馆员的印象越好，具体表现在：
①在图书馆时间会显著影响图书馆员刻板印象的4个维度，在馆时间不到一小时的学生对图书馆员的印象显著较差，认为图书馆员不够亲近、略显疏离、强技能和弱技能表现均不够突出，其他组别之间没有显著差异。
②对图书馆服务是否满意会极其显著的影响图书馆员刻板印象的4个维度，满意者认为图书馆员更亲近且不疏离，强技能和弱技能上的表现也更加突出。
③到图书馆频率与使用图书馆电子资源频率对图书馆员刻板印象没有影响。
4.2.2.3 与图书馆员个人关系
①与图书馆员是否有工作以外交往仅对亲近感维度有影响，有工作外交往的未来职业者认为图书馆员更值得亲近。
②亲属中是否有图书馆员会显著影响对图书馆员刻板印象中的亲近感和强技能这2个维度，亲戚是图书馆员的未来职业者认为，图书馆员更值得亲近，强技能表现更突出。
③朋友中是否有图书馆员对图书馆员刻板印象没有影响。
4.2.2.4 对图书馆学专业的认识
未来职业者对图书馆学专业的认识极其显著地影响图书馆员刻板印象，表现为对专业持积极态度的未来职业者印象更好，具体分析请见后文《专业认知对未来职业者图书馆员刻板印象的影响分析》。
4.2.2.5 印象来源
印象来源对图书馆员刻板印象的4个维度影响极其显著，当印象来源为大众或媒体时，其对图书馆员的刻板印象最好，即认为图书馆员亲近、不疏离，强技能和弱技能上表现突出；当来源为亲身经历时，其印象相对较差。
4.3 未来职业者对图书馆工作的刻板印象
4.3.1 一般描述
本部分包括“复杂性”和“舒适度”2个维度，由表3可以看出，2个维度的平均分都高于3分，可见，未来职业者普遍认为图书馆工作是相对复杂且比较舒适的，具体分析请见后文《未来职业者对图书馆员刻板印象分析》。
工作刻板印象各维度描述统计]
4.3.2 未来职业者对图书馆工作刻板印象影响因素分析
4.3.2.1 人口学特征
①性别：性别因素仅对复杂性有影响，男生认为图书馆工作不复杂，而女生则认为其相对复杂。
②年龄：年龄因素仅对舒适度影响显著，相较于22岁以下者，23到26岁的认为图书馆工作更舒适。
③学历：学历因素仅对舒适度有影响，相较于硕士生，本科生认为图书馆工作更不舒适。具体分析详见本组《专业教育对图书馆员刻板印象的影响分析》一文。
④学校类型：学校类型对图书馆工作刻板印象的2个维度均影响显著，学校声望越高，越认为图书馆工作不复杂，一般高校的未来职业者还认为图书馆工作相对不舒适。
⑤学校地区：学校地区对图书馆工作刻板印象的2个维度有显著影响，东北高校的认为图书馆工作更复杂，西部的则认为图书馆工作更复杂、也更不舒适。
⑥是否有其他专业背景：有其他专业背景的认为图书馆工作相对更简单也更舒适。
⑦是否参加过工作：参加过工作仅对舒适度有影响，曾参加过工作的认为图书馆工作相对更不舒适。
4.3.2.2 使用图书馆情况
①在图书馆时间会显著影响图书馆工作刻板印象的2个维度，在馆时间不到一小时的学生对工作持更消极态度：即认为图书馆工作更简单，也更舒适。
②对图书馆服务是否满意会极其显著影响图书馆工作刻板印象的2个维度，满意者认为图书馆工作更复杂、更不舒适。
③到图书馆频率仅对舒适度有影响，到馆频率、半年或更久一次的未来职业者认为图书馆工作更舒适。
④使用图书馆电子资源频率对图书馆工作刻板印象没有影响。
4.3.2.3 与图书馆员个人关系
①与图书馆员是否有工作以外交往仅对复杂性略有影响，有工作外交往的认为图书馆工作更复杂。
②亲属中是否有图书馆员会显著影响复杂性，有亲戚是图书馆员的认为图书馆工作更复杂。
③朋友中是否有图书馆员对图书馆工作刻板印象没有影响。
4.3.2.4 对图书馆学专业的认识
对图书馆学专业的认识极其显著的影响图书馆工作刻板印象，表现为对专业持积极态度的未来职业者印象更好，具体分析请见本组《专业认知对图书馆员刻板印象的影响分析》一文。
4.3.2.5 印象来源
印象来源仅对舒适度影响显著，当印象来源为自己的亲身经历，则认为图书馆工作相对更舒适，若是来源为大众或媒体的看法时，则认为更不舒适。
4.4 未来职业者与图书馆员的交往意愿
4.4.1 一般描述
统计分析显示此部分平均值为3.6555，大于3，表明未来职业者愿意接近图书馆员，具体分析请见本组《未来职业者对图书馆员的刻板印象分析》一文。
4.4.2 未来职业者对图书馆员交往意愿影响因素分析
4.4.2.1人口学特征
未来职业者对图书馆员交往意愿在性别、年龄、学历、学校类型、学校地区上都存在显著差异，具体表现为：
①性别：男往意愿显著弱于女性。
②年龄：23岁至26岁的更愿意与图书馆员交往。
③学历：本科生的交往意愿显著低于硕士和博士生。具体分析详见本组《专业教育对未来职业者图书馆员刻板印象的影响分析》一文。
④ 学校类型：一般高校的交往意愿显著高于985和211高校。
⑤学校地区：北京和中部高校的交往意愿显著低于东北和西部高校的。
4.4.2.2 使用图书馆情况
①到图书馆频率对交往意愿影响显著：半年或更久一次去图书馆的学生交往意愿较弱，而其他组别之间没有显著差异。
②利用图书馆电子资源的频率对未来职业者的交往意愿也有显著影响：使用频率越高，与图书馆员的交往意愿就越强。
③在图书馆时间对交往意愿影响显著：在馆时间越长，交往意愿越强。
④对图书馆服务是否满意会显著影响交往意愿度：满意者的交往意愿更加强烈。
4.4.2.3 与图书馆员个人关系
未来职业者对图书馆员交往意愿在与图书馆员是否存在工作以外交往，朋友中、亲属中是否有图书馆员上均存在显著差异。有工作外交往，朋友中、亲属中有图书馆员的更愿意与图书馆员进一步交往。
4.4.2.4 对图书馆学专业的认识
对图书馆学专业的认识极其显著的影响交往意愿，表现为对专业持积极态度的未来职业者更愿意与图书馆员交往，具体分析请见本组《专业认知对图书馆员刻板印象的影响分析》一文。
4.4.2.5 印象来源
印象来源对交往意愿影响显著，说不清楚印象来源的未来职业者交往意愿最弱，而其他组别之间没有显著差异。
4.5 未来职业者对图书馆员刻板印象、图书馆工作刻板印象、图书馆员交往意愿与职业意愿间的相互关系
4.5.1 图书馆员刻板印象、图书馆工作刻板印象、图书馆员交往意愿的相互关系
为了解未来职业者对图书馆员刻板印象、对图书馆工作刻板印象、对图书馆员交往意愿之间的相互关系，我们计算了未来职业者对图书馆员刻板印象4个维度、对图书馆工作刻板印象2个维度、对图书馆员交往意愿7个维度之间的相关系数。统计分析结果如表4所示：舒适度与对图书馆员刻板印象的4个维度、复杂性和交往意愿均呈显著的负相关，而其他维度之间均呈显著的正相关。这意味着在未来职业者看来，舒适是个略带贬义的职业描述词，如果职业太过舒适，那就意味着图书馆员在各方面的表现都相对较差，也意味着图书馆工作简单、重复，没有挑战性，相应的也就不愿意与图书馆员进行交往。
工作刻板印象，对图书馆员交往意愿的相关系数]4.5.2 图书馆员刻板印象、图书馆工作刻板印象与职业意愿的相互关系
为探究未来职业者职业刻板印象与求职意愿的关系，我们计算了未来职业者对图书馆员刻板印象4个维度、对图书馆工作刻板印象2个维度与职业意愿（在问卷中对应的题目为：如果有机会，你愿不愿意到图书馆工作？）的相关。如表5所示，职业意愿与舒适度以外的5个维度呈极其显著的正相关，与舒适度呈负相关。换句话说，认为图书馆员在亲近感、疏离感、强技能、弱技能上表现突出，认为图书馆工作复杂且不舒适的未来职业者，更愿意去图书馆工作，这意味着改善未来职业者对图书馆员的刻板印象是解决他们职业抵触情绪的有效方式之一。另外，我们还可以看到，职业意愿与图书馆工作刻板印象的相关程度更高（尤其表现在复杂性上），这一方面说明工作刻板印象对未来职业者的求职意愿影响更大，另一方面也说明未来职业者眼中的理想工作是复杂且不舒适的。
5 结论与讨论
本次研究中，我们描绘出了未来职业者职业刻板印象的基本图景（详见本组《未来职业者对图书馆员的刻板印象分析》一文），并从印象的群体差异中找到了提升未来职业者职业刻板印象的潜在路径。研究结论与Gottfredson对职业抱负发展的理论假设基本吻合，把职业刻板印象与职业自我概念联系起来，我们可以找到未来职业者职业抵触情绪的部分原因。
5.1 改善未来职业者职业刻板印象的意义与潜在路径
研究结论表明，与Gottfredson的预期一致，职业刻板印象对未来职业者的求职意愿有极其显著的预测作用：对图书馆员和图书馆工作的印象越积极（即认为图书馆员亲近、不疏离，在强技能和弱技能方面表现突出；认为图书馆工作复杂且不舒适），越愿意到图书馆工作。这就是说，要缓解未来职业者的职业背离现状，可以从改善其职业刻板印象入手。
在各种影响职业刻板印象的变量中，我们能对其加以控制的主要是使用图书馆情况、专业认知、与图书馆员个人关系、印象来源的相关变量。研究结果表明，使用图书馆越深入（表现为停留时间越长）、对图书馆服务越满意、与图书馆员有工作外交往、对图书馆专业持积极态度的未来职业者，其印象更好，这就意味着在图书馆服务和专业教育水平的提升上，我们依旧有很长的路要走。
值得特别关注的是，研究结果表明，当印象来源为亲身经历时，对图书馆员和工作的各维度印象都会显著变差（相较于其他印象来源），该结论在控制了满意度和在馆时长变量后依然成立。这就是说，即便我们提升了服务水平，让未来职业者更多地使用图书馆、接触图书馆员，也不及没亲身经历过图书馆服务（从大众或公共媒体获知图书馆信息）的未来职业者印象好。这一方面说明馆际服务的实际水平与媒体宣传尚有很大差距（以至于对馆际服务满意的人仍认为不及大众或媒体宣传的那样），另一方面也反映出未来职业者对图书馆服务的高期望与服务实际水平之间的巨大矛盾。
5.2 对职业抱负发展理论的验证与启示
Gottfredson的职业抱负发展理论认为能力和社会经济地位对职业范围的确定会产生重要影响：对于高能力的人群来说，其父母、老师和其他人会鼓励他们追求更高水平的教育和职业，因此，相对于同样社会经济地位的同伴，他们对社会声望要求的上限更高。同样，那些来自高社会经济地位家庭的人，他们也倾向于有较高的职业期望，他们职业抱负的社会空间的下限高于低社会经济地位家庭中的人[18]。另外，如前文所述，男性受性别类型的限制更大，更不愿意背离自己的性别类型。
本研究的结果表明，男性在弱技能、复杂性和交往意愿上的态度显著比女性消极，但在其他因素上男女没有显著差异，这就验证了Gottfredson的假说，即男性受性别类型的限制更大，更无法接受与成功男性职业特征相背离的弱技能和复杂性特征，也因此表现出极其显著的低交往意愿（尤其表现在共同工作和去图书馆工作两个题项上）。
学校类型对职业刻板印象的诸多维度的显著影响反映出能力在职业范围确定和职业刻板印象中的作用：相较于211和985高校（我们认为这些学校的学生通常会被社会标签为高能力者），一般高校的未来职业者职业印象更积极（在弱技能方面表现更好，即图书馆工作更复杂且不舒适），也更愿意与图书馆员有进一步交往或参与图书馆工作。这种影响尤其突出的表现在与性别类型和社会声望相关的复杂性和舒适度因素上。如果说能力反映出社会声望的上限水平，那么，显然图书馆职业对于211或985高校的未来职业者来说，远未达到其期望职业的社会声望水平。
社会经济地位对职业选择和职业印象的影响也反映在本研究的部分结论里：经济相对欠发达地区（西部）未来职业者的职业刻板印象和交往意愿更积极，而东部及东南沿海、北京和中部地区未来职业者的态度则相对消极。这也反过来证明了图书馆职业在未来职业者眼中（尤其是高能力、高社会经济地位的未来职业者看来）属于社会地位不高的职业。
尽管直接询问未来职业者图书馆工作社会地位时，我们得到了其地位不算低的答案（数据详见《未来职业者对图书馆员的刻板印象分析》一文中的相关介绍），但从上述分析可以看出，其地位实际上是不高的，以至于男性、高能力和高社会经济地位的未来职业者都表现出了相对更为消极的职业印象和交往意愿。我们甚至可由此悲观地预测，如果图书馆职业的社会地位不能得到提升，图书馆行业从业者中将越来越难看到男性、高能力和高社经地位人群的身影。
5.3 对“职业背离”现象的解释
依照Gottfredson的职业抱负发展理论，未来职业者的求职意愿将取决于职业刻板印象与自我职业概念的匹配程度[19]。根据本项目研究结论，未来职业者眼中的职业刻板印象为女性职业，社会声望不算高，在未来职业者看重的发展因素（创造力、发挥自己才能等）上表现也不算好（更细致的结论和分析详见本组《未来职业者对图书馆员的刻板印象分析》一文），这显然与未来职业者职业自我概念的要求是有明显差距，我们认为，这种低匹配程度是未来职业者选择“职业背离”的主要原因。
考虑到中国学生对社会声望的强烈偏好，可在本研究中未来职业者对图书馆职业声望的直接评价并不低（尽管我们可以通过其他侧面指标看出其职业声望也并不算高），这似乎还不足以完全解释其“职业背离”现象。为此，我们又查阅了横向职业声望对比的相关研究，根据2001年李春玲对全国81种职业的社会声望分层的调查结果，图书管理员排名64位，与工人（如建筑工人、矿工、纺织工人、车工、印刷工人、农民工等）、商业服务业员工（如宾馆服务员、图书管理员、殡葬场火化工、理发师、清洁工、公共汽车售票员、商店营业员、菜市场小摊贩等）、农业劳动者（如种田农民、渔民）和小个体户（个体裁缝）同属第六组职业，为无需技术专长、劳作性的职业[20]。
尽管10年来图书馆事业发生了很大变化，但这种无需技术专长、劳作性职业的低社会声望印象似乎还残留在对图书馆员的刻板印象中，成为未来职业者背离职业的关键原因。要实现图书馆职业与国际接轨，真正职业化与专业化，改变这一刻板印象，我们确实还有很长的路要走。
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