时间：2022-09-22 03:12:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业技术人才技术服务，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
专业技术人才是指通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人员。2014年9月，该集团围绕改革需要，以有效提高专业技术人才的水平和创造能力为核心，以引进和培养高级别专业技术人才为重点，完善并制订了《集团中长期人才发展规划纲要（2014-2020年）》，为集团进一步培养好、发展好、储备好，建设一支理论专业化、结构合理化、数量充足化的专业技术人才队伍提供了有力保障。然而，目前该集团专业技术人才队伍的总量和层次较低，结构不合理，严重制约集团的改革发展进程。
一、专业技术人才队伍现状
截止目前，该集团从业人员3500多人，其中专业技术高级30人、中级142人、初级116人，共288人。可以看出，该集团专业技术人才队伍总量少、层次低、结构不平衡。作为投融资类集团，全集团高级会计师和注册会计师均只有4名，其中高级会计师中两人为山西省会计领军人才班成员，产业急需的创新型、领军人才严重缺乏。而且，专业技术人才多集中在公路产业，多元产业没有一名高级专业技术人才，结构不合理。
二、专业技术人才队伍建设对策
1.从战略高度引领企业专业技术人才队伍建设。紧紧围绕“以路为基、多元发展”的战略发展方向，充分尊重专业技术人才创新的主体地位，有意识吸收优秀专业技术人才参加企业董事会决策会议，有效发挥其在企业重大决策、重大投资、重大项目等过程中的参谋、专家咨询作用，切实发挥专业技术人才强企的核心作用。
2.落实人才规划，不断拓展专业技术人才队伍。按照《中长期人才发展规划纲要（2014-2020）》的目标要求，采取多种形式，引进和培养高层次专业技术人才，在拓展专业技术人才队伍的同时，有效落实规划纲要。一是要加大招才引智工作力度。通过开展项目合作、科研攻关、技术服务、人才租赁等多种方式灵活引进1-2名高端创新性人才。二是为专业技术人才搭建平台。吸收借鉴山西科技创新城人才管理改革创新实验区有关政策措施，积极与省属兄弟企业交流学习，以集团现有专业技术人才为基础，吸收引进高层次人才为核心，探索建立一个投融资管理平台，不断提升集团的发展能力。三是建立专业技术人才培养选拔制度。要充分借鉴国家、省重大人才工程，特别是省属兄弟企业成熟的培养选拔人才方面的做法，围绕集团发展要求和现状，首先从现有会计、金融、工程系列专业技术人才队伍中，探索建立首席投融资专家、会计领军人才和首席工程师选拔培养制度。
3.提升专业技术人才能力和素质。严格执行《集团干部教育培训管理办法》中规定内容，不断提升专业技术人才的能力和素质。一是提高专业技术人才的学习能力。加强与省内外高等院校和培训机构的联系，充分利用“干部上讲台、培训到现场”、集中培训、举办高级研修班等平台，构建分层、分类的专业技术人才队伍教育培训体系，确保专业技术人才每年度最少参加一次专业化培训。二是提高专业技术人才的实践能力。创新专业技术人才培养模式，鼓励专业技术人才到一线挂职锻炼，加强与省属兄弟企业的交流合作，进一步发挥项目和基地等平台在专业技术人才培养方面的作用，建立人才和产业发展互动机制，推动产学研结合。三是加强学风建设与职业道德建设，引导专业技术人才追求科学与真理，自觉抵制心浮气躁、急功近利等不良风气，有效遏制学术造假现象，进一步净化学术环境和学术风气。
4.探索建立多种形式的专业技术人才激励机制。牢固树立人才资源是第一资源、人才投入是效益最好的投入的观念。建立与人才贡献相适应的人才激励机制。一是通过设置相应的专业技术岗位和职务，拓宽专业技术人才的晋升通道；逐步将专业技术职务工资纳入薪酬体系中，充分调动干部职工走专业技术成才之路的积极性。二是探索建立以专业技术能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和知识水平的专业技术人才库，研究制定优秀人才奖励办法和人才评选表彰制度，逐步完善专业技术人才考核评价体系和考核办法，积极推进企业专业技术人才考核评价工作。三是每年将人才评价结果与薪酬挂钩，对做出突出或重大贡献的专业技术人才和团队进行重奖，确保专业技术人才在工作中有动力、在生活上有尊严。
5.加强对专业技术人才队伍建设工作的组织领导。集团在人才工作领导小组的统一领导下，由人力资源部牵头，统筹和协调做好专业技术人才队伍建设的各项工作。各所属企业要提高对专业技术人才队伍建设工作的认识，将专业技术人才工作纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作组，并尽快制定本单位专业技术人才的实施意见。集团公司将加大对专业技术人才工作的检查和考核力度，并将其作为年终目标责任制考核的重要内容。
6.加强舆论宣传工作，营造有利于专业技术人才成长的环境。充分利用集团公司网络平台、杂志等多种媒介和宣传途径，大力宣传专业技术人才在国家和企业中的重要作用，以及国家和集团公司在专业技术人才培养和使用方面的有关政策和措施。报道优秀技术人才的先进事迹和创新成果，在集团公司范围内努力营造尊重技术人才，争当技术能手的良好氛围。
根据国家、自治区深化职称制度改革和分类推进人才评价机制改革精神，以及职称评审管理等相关规定，结合我市实际，现对2021年职称改革工作安排如下：
一、总体要求
（一）服务我市经济社会发展大局。主动围绕“坚定不移走以生态优先绿色发展为导向的高质量发展新路子要求”，支持各行业做好人才评价。聚焦重点领域，发挥人才评价的先导作用，对业绩突出的专业技术人才、引进人才、扶贫攻坚和乡村振兴一线专业技术人才、非公有制领域专业技术人才、疫情防控一线医疗卫生专业技术人才实施倾斜措施。
（二）继续深化职称制度改革。自治区正在组织新一轮职称评审条件修订工作，对于已完成评审条件修订工作并正式下发的职称系列（专业），可按新修订的评审条件执行。
（三）铸牢中华民族共同体意识。各旗县区、主管部门和单位要对现行的专业技术人才职称申报评审政策措施进行全面系统梳理评估，查找出不利于铸牢中华民族共同体意识、妨碍各民族交往交流交融的政策措施，积极稳慎地进行调整，巩固发展民族团结大局。
（四）突出思想政治和品德评价。坚持把政治合格、德才兼备、以德为先放在专业技术人才评价的首位，用人单位可通过个人述职、考核测评、民意调查等方式综合考察专业技术人才的思想政治、职业操守和从业行为，促进优秀人才脱颖而出。
（五）拓宽各类人才职业发展空间。在更多领域贯通高技能人才和专业技术人才职业发展通道，有效衔接职称和职业资格，促进人才融合发展，激发人才创新创造活力。
二、申报评审范围
（一）我市所属各类企事业单位从事专业技术工作，与用人单位签订劳动（聘用）合同（建立劳动关系）的专业技术人才。
（二）在我市就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人来华工作许可证、外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员。
（三）符合申报评审条件的高技能人才。
（四）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审或考核认定职称。
三、申报评审时间
（一）材料截止时间。职称申报评审的学历、资历年限截止到2020年12月31日；论文、奖项和荣誉等各项业绩成果、继续教育审验卡截止到申报时间。申报工作结束后，不再补报相关材料（申报材料目录见附件）。
（二）进度安排。市直部门和单位（含自主评审单位）要及时做好组织申报工作，按规定的时间进行报送（见附件时间安排表）。各旗县区在6月20日前完成高级职称组织申报工作，自评地区和单位在8月30日前完成评审和公示，11月31日前完成核准备案工作，原则上不得跨年度评审。
四、申报评审渠道
（一）为规范职称申报评审及推进电子证书工作，所有申报职称的专业技术人员必须首先在内蒙古人才信息库（nmgrck.cn）中注册，下载《专业技术资格评审表》和《专业技术资格送审表》，并完成线下填写申报工作。申报材料按照隶属关系及相关要求申报。
（二）申报人员，由所在单位将材料经主管部门审核后，报同级人力资源社会保障部门审核汇总。
（三）中央和其他省区驻包头单位专业技术人才，在我市参加评审的，须经本单位同意并由中央单位人力资源部门或其他省（区、市）人力资源社会保障部门出具委托函，经市人力资源社会保障局同意后，可进行申报评审。
（五）非公有制领域专业技术人才，按照属地原则，由本人向所在单位提出申请，经单位审核把关后，可通过以下任一单位（部门）推荐报送。
1.存放档案的人才交流服务机构。
2.工作单位所在地区人力资源社会保障部门。
3.工商联、行业协会、商会、学会等社会组织。
4.有条件的旗县区可以在非公有制专业技术人才密集的创业孵化基地、高新技术开发区、科技园区等地设立职称申报受理服务点。
5.包头市考务中心社会化服务科
五、政策规定
（一）完善评价标准
1.各单位在开展职称评审时，要体现深化职称制度改革精神，克服“唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项”等倾向，突出品德、能力和业绩评价导向，注重考察各类人才的专业性、创新性和实际贡献。
2.继续设置论文条件的系列（专业），推行代表作制度，重点考察研究成果、业绩贡献及作品创作质量，淡化论文数量要求。其人员范围是：盟市及以上单位工作的专业技术人才，在评定自治区高校、党校、社科、卫生、农牧林业科研、会计、经济、统计、审计、新闻、出版、档案、图书、文博系列副高级以上职称、正高级工程师职称。
不再将论文作为限制性条件的系列（专业），侧重考察实际工作业绩，探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果替代论文要求。其人员范围是：上述人员范围以外的系列高级及以上职称；各系列中级及以下职称；在旗县（市、区）及以下基层一线工作的专业技术人才。
3.对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确需评价外语和计算机应用能力水平的，由用人单位或评审机构自主确定。
4. 继续教育有关要求按照《关于开展2021年包头市专业技术人员继续教育网络学习的通知》（包人社办字〔2020〕227号）执行。
（二）创新评价方式
1.实行考评结合。卫生、经济、会计、审计、统计等系列高级职称，实行考评结合的评价方式。其他系列待条件成熟后逐步推行。
2.实行以考代评。计算机、外语翻译职称,卫生、经济、会计、审计、统计、出版、通信等系列中初级职称，按国家统一安排实行以考代评，不再进行相应的评审或认定。
3.实行面试答辩、量化评审。中小学教师职称采取讲课说课、面试答辩、量化评审、专家评议、民主测评等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价。自主评审地区、单位根据实际情况，逐步推行面试答辩、量化评审的评价方式，提高评价的科学性和针对性。
4.推行网上申报评审。自治区经济系列正高级经济师、统计系列高级统计师等部分系列职称评审，实行网上申报、网上评审。
（三）继续下放评审权限
1.下放高职院校、包头广播电视大学高校教师系列中、初级职称自主评审权；
2.下放中专（技校）、市委党校教师系列中、初级职称自主评审权；
3.下放农牧业科学研究院农牧系列中、初级职称自主评审权；
4.向旗县区下放中、初级职称评审权及考核认定。
自治区将内蒙古建筑职业技术学院等15所骨干示范高职院校高校教师正高级职称自主评审权下放到学校，由学校自主开展评审。将中等职业学校教师副高级职称评审权下放到盟市，由盟市人力资源社会保障部门、教育部门组建高级职称评审委员会组织评审。
（四）破格申报条件
1.破格申报正高级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可直接破格申报正高级职称。考评结合系列，国家没有明确规定的可不参加考试，直接参加评审：
（1）全国杰出专业技术人才；
（2）享受国务院政府特殊津贴人员；
（3）国家百千万人才工程人选、国家突出贡献专家、国家其他人才计划入选者；
（4）自治区杰出人才奖获得者；
（5）自治区突出贡献专家（含原“自治区深入工农牧业生产第一线做出突出贡献的科技人员”）；
（6）自治区草原英才工程引进人选；
（7）自治区321人才工程一层次人选；
（8）科技成果国家级奖额定获奖人员，或科技成果自治区（省部）级一等奖额定获奖人员。
2.破格申报高一级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可破格申报高一级职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审：
（1）在旗县（市、区）及以下地区工作，获自治区科技成果二、三等奖的额定获奖人员，或者自治区行业一等奖（含原盟市科技科技成果一等奖）两项以上的额定获奖人员；
（2）自治区青年创新人才奖获得者；
（3）自治区321人才工程二层次人选；
（4）自治区草原英才工程青年创新创业人才培养计划一层次人选。
3.畅通职称评审绿色通道。我市引进的高层次人才和自治区重点行业、重点领域急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制，采取网上申报、网上评审、一事一议、一人一策的方式，由自治区人事人才公共服务中心负责组织相关专家进行评审。各申报单位要对申报人员条件及申报材料进行严格把关。
4.公务员（含参照公务员法管理的事业单位人员）、军队转业干部调入（调整、安置）到企事业单位工作后，5年内初次申报职称，可不受职称任职资格限制，比照同等条件人员参评相应职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审。
5.上述通过破格申报条件取得职称的人员，原则上只享受一次政策优惠。
（五）有效衔接事业单位职称评聘
1.对于不实行岗位管理的单位，以及经济、会计、统计、审计、档案、图书、翻译、计算机等通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可实行评聘分开。
2.对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评聘。
（1）中小学教师职称评审，严格在核定的岗位结构比例内进行。不再开展中小学教师专业技术水平评价工作。
（2）其他事业单位申报职称评审，原则上按照单位正高级、高级、中级岗位空岗数推荐申报。确需超岗位职数评审的，申报总数应控制在已设正高级、高级、中级岗位数的5%以内（正高级、高级、中级分别计算）。申报比例以各级主管部门为单位统一衡量。
（3）符合“（四）破格申报条件”的人员不受岗位数额（比例）限制参加评审。
（4）为有效衔接事业单位评聘管理，对参评人员受聘时间不做硬性要求，由各盟市、各行业主管部门自行确定。
（5）“定向评价、定向使用”的基层卫生专业高级职称申报评审过程中，基层卫生高级申报和卫生系列社会化评审申报要一并计算申报名额。
（六）实施巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴一线基层专业技术人才职称倾斜政策
1.对在旗县区及以下基层农牧区工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，不作论文、科研成果要求。对苏木乡镇专业技术人才不要求继续教育学时。
2.打破学历专业限制。在旗县区从事专业工作满30年的优秀专业技术人才和在苏木乡镇从事专业工作满20年的专业技术人才，不受学历、专业的限制，在业绩成果等其他条件符合的情况下，破格参加高一级职称评聘。
3.在苏木乡镇事业单位专业技术岗位工作满2年的本科毕业生和满4年的大专毕业生，经考核合格，可直接参加中级专业技术职称评审。全日制大学专科、本科、硕士研究生毕业后在旗县（市、区）及以下基层单位从事专业技术工作的，可在规定的考核认定年限基础上提前1年认定相应专业技术资格。
4.经组织选派到苏木乡镇开展技术咨询、培训教育等为巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴提供技术服务的专业技术人才，重点评价其实际工作业绩。
5.城市中小学教师、医生在晋升高级职称时，原则上要有一年以上的农村牧区基层工作服务经历，鼓励引导更多专业技术人才到基层服务。
（七）实施非公有制领域专业技术人才职称倾斜政策
1.非公有制领域专业技术人才可不受职称逐级申报要求的限制，直接申报相应专业职称。大学本科毕业且从事专业技术工作满5年或大学专科毕业且从事专业技术工作满8年的专业技术人才，符合相关中级职称业绩成果条件，可以直接申报中级职称；大学本科毕业且从事专业技术工作满12年的专业技术人才，符合相关副高级职称业绩成果条件，可以直接申报副高级职称（考评结合专业需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审）。
2.对非公有制领域专业技术人才的论文和继续教育不作硬性要求。
3.经批准离岗创业或到非公有制领域兼职的高校、科研院所、医疗机构等企事业单位专业技术人才，在批准的年限内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审依据。
（八）继续实施疫情防控一线医疗卫生专业技术人才职称倾斜政策
职称申报评审时，同等条件下向疫情防控一线工作的专业技术人才倾斜。将抗疫表现作为职称评审的重要内容，注重在疫情防控一线的工作实绩。在疫情防控一线工作的医疗卫生专业技术人才，可提前一年申报评审高一级职称或参加专业技术资格考试。援鄂医疗卫生人员和收治确诊病患定点医院直接参与医疗救治的一线医务人员，在高级职称评审中，可不受单位岗位职数限制，免除自治区专业实践技能考试，提前一年参加职称评审。其中做出突出贡献、获得省部级以上表彰奖励且满足职称评审业绩成果条件的，可不受现有职称取得年限限制，直接申报高一级职称评审。具体人员范围由卫生行业主管部门确定。
（九）高技能人才职称评审
进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，将贯通领域扩大为工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列。具体评审办法另行印发。
（十）促进职称制度和职业资格制度的有效衔接
按照《关于在部分领域建立专业技术类职业资格与职称对应关系的通知》（内人社发〔2019〕20号）以及《2020年关于更新公布专业技术类职业资格与职称对应关系表的说明》，有关专业技术类职业资格可认定其具备相应系列和层级的职称资格，用人单位可根据岗位需要进行聘任，并可作为申报高一级职称的条件。
（十一）转系列评审
专业技术人才因工作岗位变动需参加转系列（专业）评审时，按照“先转后评”原则，在新工作岗位工作满1年以上，经考核符合相应职称条件的，可转评新系列（专业）同等级的职称；转系列满1年后，符合相应职称条件的，可申报新系列（专业）高一级职称评审。转系列人员参加晋升的，过去的资历连续计算，相关的业绩成果予以认可。
（十二）考核认定
1.在站博士后获得中国博士后科学基金资助或主持省部级以上科研项目，出站后继续留在企业的可直接认定副高级职称（国家规定需考试的专业，需按要求参加考试并达到合格标准，再进行认定）。
2.全日制高等院校毕业生，从事本专业或相近专业技术工作（以考代评专业除外），经考核合格，可按照职称管理权限，直接申请认定相应的职称，不需要进行评审。其中，大学专科毕业、工作满3年的可认定助理级；大学本科毕业、工作满1年的可认定助理级；硕士研究生毕业、工作满2年的可认定中级；博士研究生毕业，可直接认定中级。
（十三）中小学正高级教师职称评审工作另行安排。
六、资格审核要求
（一）单位审核。申报人所在单位要认真审查申报材料的真实性、完整性和时效性，将所有申报人员的《专业技术资格送审表》在本单位公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。
（二）主管部门复核。各级主管部门按规定程序对申报材料进行审核，材料真实，符合申报条件予以报送；申报材料不完整、不规范，不符合规定条件的，应当及时一次告知需要补正的全部内容。申报人员逾期未补充完整的，视为放弃申报。
（三）由主管部门按规定的时限统一报各级人力资源社会保障部门审核。
各旗县区人力资源社会保障部门、市直主管部门在上报材料前，要将本地区、本部门各系列申报人员花名册在相关门户网站上进行公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。
（三）自评旗县区和单位评审结束后，通过各自门户网站公示评审结果，公示期不少于5个工作日。
七、评审组织要求
（一）评委会核准备案
自治区人力资源社会保障厅负责对全区组建的高评委会和自治区直属单位组建的中级评委会实行核准备案。各盟市人力资源社会保障局负责对本地区组建的中初级评委会实行核准备案。未经人力资源社会保障部门同意组建的评委会不得开展职称评审，所发职称信息和颁发证书一律无效。
（二）完善专家评委库
自评旗县区和单位要充实完善中初级级职称评委库，并及时报送包头市人力资源社会保障局。积极吸纳学术造诣深、作风正派、办事公道、能认真履行职责的专家，增加经验丰富的基层一线专家以及非公有制组织专家的比例，对专家评委实行跟踪考核、动态管理、随机抽选。
（三）报送评审实施方案
自评旗县区和单位要认真做好组织申报和申报材料的审核、整理、汇总工作，制定详尽的评审实施方案（内容须包括申报情况、评审时间、地点、评委会组建情况、评审工作程序、采取措施等情况；另附申报人员花名册、送审表、评委推荐名单等）。在开评一周前向包头市人力资源社会保障局备案同意后方可开展评审工作。
（四）评审工作要求
1.坚持以品德、能力、业绩为导向，高标准、严要求，严格按照评审条件进行评审。控制评审质量，做到好中选优，确保评审的社会公信力，切实发挥职称评审的指挥棒作用。
2.严格按照评审权限开展工作，不得超范围、跨专业受理或评审职称，不得违反规定降低评审标准和申报条件，不得违反评审程序。
3.遵守评审工作进度要求，确有困难不能按期评审的，要提前提交书面延期申请，同时抓紧做好评审各项准备工作。
4.明确评委会工作人员和评审专家责任，不得干涉专家评审，强化评审考核，建立倒查追责机制。
5.加强封闭式入围评审管理，保证评审工作不受外界干扰；实行评委轮换制度，保证三分之一以上的评委实行轮换，已经连续三年担任职称评审工作的评委，原则上不再担任本年度的评委；自主评审须保证一定数量的非本单位同行专家评委参加；邀请纪检监察部门对职称评审全过程进行监督，确保评审的公平公正。
6.对在旗县、苏木乡镇中小学、卫生、农牧业、林业、水利、乌兰牧骑等基层岗位工作的专业技术人才，在评委会评审时，可单独设组、单独评审、单独确定通过率。
（五）职称评审结果核准备案和发证
1.各旗县区、自评单位在评审（工作）工作结束10日内，将《中初级专业技术资格评审通过人员花名册》、公示期间举报事项处理情况及正式核准备案报告报市人力资源社会保障局核准备案。同时，将评审数据上传职称管理系统（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.报自治区人力资源社会保障厅通过后，制发职称电子证书。评审通过人员登录内蒙古人才信息库查询打印个人职称电子证书。
3.从中央单位、外省市和军队通过组织调动、转业安置或个人自主来我市工作的专业技术人才，其在区外（军队）通过人力资源社会保障部门授权的评委会评审取得的专业技术资格证书需要换证的，按照职称管理权限，由各级人力资源社会保障部门核准并统一换发职称电子证书。
八、其他事项
（一）加强监督管理
各级人力资源社会保障行政部门负责本地区职称评审综合管理、协调落实和监督检查。会同有关单位，采取随机抽查、巡查、复查等方式，加强对职称评审全过程的监督管理，对不能正确行使评审权、不能确保评审质量，有违纪违规行为的地区、部门和单位，按照有关规定限期予以纠正，并在全市范围内进行通报。不能按期纠正的，责令停止评审工作，直至取消评审资格，追究相应责任。
（二）严肃评审纪律
1.申报人所在单位要严格审核申报材料，对把关不严、违反规定程序的，视其情节轻重，追究相关人员责任。
2.对未履行公示程序的评审结果，人力资源社会保障部门一律不予核准备案。
3.对公示期间举报反映的问题，各地区、部门和单位要认真组织核实，并按照有关规定严肃处理。
4.对未按计划进度完成年度评审任务的，造成严重后果的，将按有关规定处理。
（三）建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度
完善诚信承诺和失信惩戒机制。申报评审职称须签署《职称申报诚信承诺书》，评审工作结束后，与《专业技术资格评审表》一并归档备案。实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、学术不端、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，人力资源社会保障部门予以撤销，并将人员信息记入失信黑名单，从次年起，三年内不允许职称申报评审。
（四）优化服务水平
1.实行“一次告知、一次申报受理”。各级人力资源社会保障部门、评审委员会办事机构和用人单位要加大政策宣传力度，在本单位门户网站公布职称政策相关文件和咨询电话，在办公场地醒目位置张贴纸质的职称申报相关工作要求，制印《职称申报评审一次性告知书》，认真履行一次告知、一次申报受理义务。经办人员要熟练掌握职称工作相关政策要求和工作流程，认真审核及时接收申报材料，提供高效便捷服务。
2.健全职称信息化服务体系。各地区、部门和单位要做好历年职称评审信息数据采集整理，抓紧时间整理上报。依托人力资源社会保障部职称评审信息系统，加快推进信息系统建设和应用，在实现职称评审信息区内互联互通的基础上，逐步实现跨省区互联互通，不断提升职称评审信息化管理服务水平和公共服务能力。
（五）严格评审收费管理
各地区、部门和单位要严格按照《发展计划委员会、财政厅对自治区人事厅关于调整专业技术资格评审费与证书工本费标准的批复》（内计费字〔2001〕1202号）和《关于调整专业技术资格评审与证书收费及支出的通知》（内人发〔2001〕124号）规定收取评审费用，不得另行加收费用。
（六）严格专业技术资格考试管理
按照人力资源社会保障部的2021年专业技术人员资格考试工作计划，严格落实监管责任，保障考试安全，做好考试服务，及时公布考试成绩和发放合格证书。严肃考试工作纪律，加大对违纪违规行为的处理力度，维护专业技术资格考试的公平、公正。
职称制度改革事关全局，各地区、部门和单位要高度重视，加强领导，准确领会文件精神，严格职称评审纪律，精心组织，抓好落实。要切实增强职称评审工作透明度，主动接受组织和社会监督，努力营造职称制度改革的良好社会氛围。
此前的有关文件（含各职称系列评审条件）规定,凡与本安排意见不一致的，按照本意见执行。
附件1：职称评审材料目录单.docx
附件2：2021年申报人员数目统计表（事业在编）.xls.xls.xls
附件3：2021年申报人员数目统计表（事业非在编）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小学教师高级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls
附件5：2021年中小学教师系列和非中小学中初级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls
附件6：包头市2021年申报专业技术资格花名册.xls
附件7：自评地区及单位中、初级专业技术资格核准备案花名表.xls
在19个畜牧养殖科技服务供给样本中，超过2个县的供给样本不能完全提供畜禽品种引进，科学的规模化养殖、特种养殖技术服务，畜禽防疫技术服务。而且，在其能提供的技术服务项目上，农户（养殖企业）对其服务质量上也只是基本满意，平均评价分值只有77[1]。综上，陕南3市90%的农业科技服务主体不能完全为农户（农业企业）提供其业务范围内的科技服务。
2陕南农业科技服务主体不能完全为农户（农业企业）提供科技服务的主要原因
2.1缺乏有经验的专业技术人才
在32个种植科技服务供给样本中，超过3个县的样本认为不能完全提供相应科技服务的原因是缺乏有经验的科技人才；在9个林业科技服务供给样本中，超过3个县的样本也认为不能完全提供相应科技服务的原因是技术人才缺乏；在19个畜牧养殖科技服务供给样本中，超过3个县的样本也认为不能完全提供相应科技服务的原因是专业技术人员不足、队伍不稳定。
2.2资金短缺、服务经费不足
在对种植科技服务供给样本调查时认为，要基本满足农户（农业企业）的需要，必须增加设备和服务经费，而在现行的体制下，依靠服务主体自身是无法增加投入、也是无法收回成本。要提高服务水平，应该增加服务经费。按服务成本算分别是：培养技术人才每年需50000元、对农民进行技术培训每次需40000元、对基层农业干部进行技术培训每人年均10000元、专业技术人员上门服务每人天100元；应增加的设备，按采购成本算分别是：制茶设备每套2500元、播种及收割设备每套10000元。在对林业科技服务和畜牧养殖科技服务供给样本调查时也有同样的认识。林业科技服务供给样本认为应该增加的服务经费，按服务成本算分别是：开展林业防灾害培训每年15000元、林果品种鉴定评审专家费每年20000元、林果品种相关资料测定费每年50000元、林业防灾害培训费每年15000元、林业技术人员差旅费每年人均5000元。畜牧养殖科技服务供给样本认为应该增加的服务经费，按服务成本算分别是：生猪品种改良设施费每年15000元、动物疾病诊析实验费每年40000元、病源检测费每年200000元、养殖户技术培训费每年100000元、防疫费每年20000元、技术人员入户指导交通费每年人均3000元。
2.3农业科技服务部门的服务方式表面化
农业科技服务部门的服务方式仍停留在“只动嘴不动手”的阶段，如农技部门采用的主要服务方式是海报宣传和科技讲座，分别占31.13%和26.46%，而栽培技术现场指导只占11.67%，因而农户（农业企业）认为农技部门的技术服务流于形式，缺乏有针对性的具体指导。
2.4农业科技服务部门的服务内容与农户（农业企业）的需求脱节
对随机抽取的360个农户（农业企业）进行调查表明，70%以上的农户（农业企业）认为农业科技服务部门提供的技术落后，不能满足现行农业生产需求。
3讨论与建议
3.1讨论
（1）在现行农业科技服务体系基础上，进行完善，如政府增加对农业科技服务主体的资金投入、人才投入等，并改善对农业科技服务主体的考评。但要实行此举措，要很好的解决几个问题：一是农业科技服务主体的动力即主动性、创造性为农户（农业企业）提供科技服务的问题；二是政府向哪个农业科技服务主体增加资金投入及其数量、增加人才投入的专业及其数量等；三是农业科技服务人员、特别是农业专技人员现场指导的合理报酬地确定。（2）对现行的农业科技服务主体进行市场主体改造，市场化改造后的农业科技服务主体完全按市场规则向农户（农业企业）提供科技服务。但实行此举措，也要很好的解决几个问题：一是谁向农业科技服务主体投资的问题；二是一个县应成立多少家农业科技服务主体？在农户（农业企业）处于弱势情况下，如何避免农业科技服务主体垄断问题；三是如何解决公益项目，如牲畜防疫的问题？
3.2建议
贵州省中小企业主要分布在航空航天、装备制造、电子信息、优势原材料、烟酒、民族制药和特色食品加工等重点行业。由于受资金、规模、从业人员素质等方面的影响，发展一直受到很多制约，融资难、销售难、留人难、生存难，使得中小企业在成长路上步履艰难。我省中小企业在销售网络、品牌、宣传、人才、资金等诸多方面处于劣势，现在普遍的状况是：市场开拓能力弱、资金紧缺、技术创新能力弱、人才匮乏、信息闭塞、管理落后。如何能够克服上述困难的中小企业才能够成长壮大起来，如何帮助这些中小企业解决发展中的困难，对于贵州实施工业强省战略来讲至关重要。目前，贵州省中小企业工业产品设计分析过程中应用信息技术的情况大致分布如下：
（1）应用得不错的企业：目前达到这种水准的中小企业实在太少了，不到10％。而且大多还是只取得了局部的成功，整体成功的比例更小。
（2）用不好：约10％的企业用不好，这是需求问题，企业没有足够的准备来应对应用新技术之后的适应性问题，效益无法得到体现。许多企业上了信息化系统，不但没有为企业带来效益，反而还要花钱养活它。
（3）不会用：约20％的企业不会用，这是人才问题，大多数中小企业缺乏信息应用的人才，很多人对计算机、信息化有畏惧心理，导致很多企业面对信息化系统束手无策，无从下手，只好放弃。
（4）用不起：约20％的企业用不起，这是成本问题，信息化相关工作和种类软硬件、设备价格不菲，很多企业望而却步。
（5）不想用：约20％的企业不想用，这是意识问题，企业没有意识到信息化能够带来的好处和变化。
（6）暂不需要：约20％的企业暂时不用信息化也可以做得很好，即使做了信息化也产生不了太大的效益，企业暂时不需要。因此，贵州省中小企业在新产品、新技术、新工艺开发过程信息技术的实施成本和风险较大；软件跟不上企业的变化；信息资源和信息渠道的利用率不高。而贵州省中小企业工业产品设计分析技术服务平台可以很大程度上缓解中小企业新产品开发、新工艺改进的难处，提高中小企业的竞争力，因此帮助中小企业以较低成本实现信息化即是平台的主要工作。
2技术可行性
贵州省中小企业工业产品设计分析技术服务平台已建立了贵州省中小企业产品开发技术需求信息库，采集了全省300多家中小企业的技术需求和技术难题信息，并根据贵州省“十二五”规划方案和贵州省科技支撑工业十大产业振兴实施方案提出了当前我省电力产业、煤炭产业、装备制造业、冶金产业、有色产业、建材产业、烟酒产业、新兴产业及民族制药和特色食品（旅游商品）产业相关新产品开发关键技术需求50余项；围绕中小企业工业产品开发过程中所需的信息技术人才和管理人才，开展专业技术人才培训服务。主要服务类型如下：
（1）平台围绕贵州省中小企业产品设计和分析方面的需求，积极提供应用信息技术和先进制造技术服务，推进数字设计和生产制造一体化等先进制造模式，强化CAE、CAM、CAD、CAPP、PDM（4CP）等单元技术在中小企业产品设计、分析、优化、制造、管理等中的应用和创新，2011年，平台收录了150余家中小企业产品设计分析过程中的关键技术难题。对60余个新产品开发设计提供了数字设计分析技术服务。
（2）平台根据我省中小企业实际情况，利用成员单位公共科技资源，建设适用、有效的生产和管理系统，解决企业产品生产、管理等过程中主要瓶颈问题，提高产品创新能力和市场竞争能力。2011年，平台成员单位为中小企业提供专业技术服务60余项。
（3）平台通过整合资源，推动我省制造业信息化产学研合作，积极引进推广信息化先进技术；充分发挥制造业信息化专家组技术咨询、服务和指导作用，2011年，平台专家组对全省40余家中小企业信息化进行了技术指导和咨询服务。
（4）平台通过与教育部门、劳动部门的密切合作，充分利用各种社会资源，进一步加强信息化人才培训基地、培训中心建设，大力开展信息技术应用人才和生产技术人才的培训。平台成员单位2011年，举办制造业信息化培训期数总计524期，共计培训各类制造业信息化管理、技术人才6890人次，其中培训管理人才860人次，核心技术人才2568人次、其他技术人才3462人次。培训的内容包括：4CP、PDM、ERP、数控技术、电子商务、CRM系统、MES系统、网络计算与资源共享等制造业信息化相关的管理及应用技术。
3服务内容
3．1技术服务业务内容
（1）计算机辅助设计服务。计算机辅助设计技术（CAD，ComputerAidedDesign）是指在工程和产品设计中，以计算机作为工具，利用先进的设计软件，帮助工程师完成从总体设计、造型设计、结构设计到工艺过程设计等环节的一切实用技术的总和。计算机辅助设计技术能极大地提高设计质量、提高设计工作效率、缩短设计周期、降低产品成本。最大限度地降低了新产品研发风险。
（2）计算机辅助工程服务。计算机辅助工程（CAE，ComputerAidedEngineering）主要对设计对象进行仿真分析和评价预测，并对其进行综合优化设计，直至设计结果达到最优。将其与计算机辅助设计技术共同用于新产品研发，可以获得更优的研发成果。
（3）计算机辅助测试服务。计算机辅助测试（CAT，ComputerAidedTesting）在机械工程领域可进行动态参数测试、动态特性评价、信号分析与处理，可实现对机械设备远程运行状态监测与故障诊断。CAD、CAE、CAT三者有机结合用于新产品研发，所获得的成果在确保成果先进性、缩短研发周期、降低研发投入、控制研发风险等方面，是采用传统的设计方法与理论难以比拟的。
（4）信息与标准化服务。主要开展国内外机械行业经营管理、技术发展相关信息及相关标准的调研、搜集、分析研究、标准化人才培训等技术创新工作。并为各级政府、企（事）业单位、质检机构提供机械产品、设计开发、制造、体系认证、咨询等标准化政策信息、标准文献资料服务。
（5）工业设计服务。工业设计是以工业产品为主要对象，综合运用科技成果和工学、美学、心理学、经济学等知识，对产品的功能、结构、形态及包装等进行整合优化的创新活动。工业设计能为产品提供造型、色彩、功能、使用方式的优化解决方案、提高产品的附含价值和市场竞争力；能为企业提供视觉传播设计及优化方案，提高企业形象和企业产品的传播度。
（6）培训服务。目前，我省中小企业普遍缺乏既有高学历又有丰富实践经验的专业人才，企业急需的是具有扎实专业基础知识和基本技能，有丰富的产品设计经验，熟悉CAD／CAE／CAM等先进设计手段，对产品开发能起到关键作用的技术人才。企业希望能够针对技工和高层次的技术人员进行系统培训，以提高员工的理论知识和专业技能水平。因此，平台培训主要以工程技术人员、技工、高层次的技术人员和大学高年级学生为培训对象，在数字化设计领域，采用知识讲授与操作实训相结合的方法，开展各类专项培训，以解决实际工程问题和满足技术创新的需求，使学员在更多地、更好地、及时地了解国内外先进理论知识的基础上，全面地、高效地掌握分析问题，解决问题的方法。
3．2服务模式
依托贵州省中小企业工业产品设计分析技术服务平台的联盟单位，将先进的制造技术、信息安全技术、网站技术等集成，为我省中小企业工业产品提供数字化设计的全方位服务，提升企业的自主创新能力；为政府相关部门提供技术咨询服务；同时与大专院校、科研机构建立科研合作关系。加强专家团队打造。完善专家组建设，充分发挥专家的咨询、参谋作用，积极组织开展相关活动，包括企业需求调研、提供决策参考和咨询意见、培训等工作。平台采用政府引导、市场主导、企业化管理方式，根据不同要求，采片“中心组织＋平台成员单位相关行业专家技术指导＋企业派人参加”、“中心组织＋平台成员单位技术开发＋企干骨参加”、“政府安排＋中心组织＋企业参与”、“产学研相结合”等不同的服务模式进行服务。
3．3服务手段
充分利用平台的“导航”和“窗口”作用，整合全社会的科技资源和科技力量，广泛吸纳各专业技术服务机构（如科研单位、重点实验室、工程中心等）和专业技术人员加盟平台的建设与服务，分行业、专业、地域，建立和健全基于平台的科技公共服务网点。建立一支与平台建设和运行服务相适应的人才队伍。建立灵活、有效的用人机制，广揽各类优秀人才投身到科技创新公共服务中来。同时，建立科学的、符合科技创新公共服务工作特点的人才评价标准和培养方式；大力培养高层次的人才，开展从事科技创新公共服务有关工作的专业科技人员技能培训和在岗继续教育工作。大胆启用年轻人才并委以重任，通过挑战性的工作，满足他们的成就感，打造一支高素质、专业化的科技创新公共服务管理、技术与服务推广工作团队。加大宣传力度，营造良好的社会环境。加大平台建设与服务的宣传力度，形成公共资源共享的文化；大力宣传和弘扬科技创新创业资源共建共享的理念，提高社会公共资源的共享意识，通过平台的开放共享，创造社会成员享有使用科技资源和参与科技创新创业的公平机会。
规范服务流程，严格把好技术服务质量关。平台技术服务人员与服务对象沟通交流，明确需求、确定方向、达成合作意向、技术协议、项目实施、提交报告，从而保障技术服务的水平和质量。会员制推广服务策略。平台根据企业的共性技术需求，组织有关高校、科研院所以及相关企业，开发远程设计服务程序并通过会员制方式把程序提供给企业使用。这样，可以降低企业的软件购置及运行费用，为企业的产品创新做好技术及信息服务。
4结论
1.1林业科技推广机构及人才队伍现状
1.1.1机构设置情况除市级林业科技推广站外，昆明市现有8个县区(东川区、西山区、官渡区、呈贡区、嵩明县、宜良县、富民县、石林县)建立了林业科技推广站。116个乡镇中，保留乡镇林业站47个，合并农林水综合服务中心69个。除昆明市林业科技推广总站和东川区、富民县、呈贡区林业科技推广站有技术人员外，其他县区虽挂有推广站牌子，但人员编制几乎为混合性编制。
1.1.2专业技术队伍现状1)数量:昆明市林业系统共有林业专业技术人员793人，其中正高级工程师4人，占专业技术人员总数的0.5%;高级工程师36人，占4.5%;工程师360人，占45.4%;助理工程师及以下人员393人，占49.6%。2)分布:占昆明市专业技术人员总数81.6%的专业技术人员分布于县乡级，其中97%为初、中级职称人员，高级职称人员仅占3.0%。而中、高级专业技术人员主要分布在市级，高级职称人员占专业技术人员总数的比例为县乡同比的4.3倍。3)学科带头人:昆明市林业系统拥有一支科技创新团队，享受国务院特殊津贴人员1人，云南省有突出贡献优秀专业技术人才1人，昆明市有突出贡献优秀专业技术人员5人，昆明市中青年学术和技术带头人3人，后备人选4人。
1.1.3林业科技推广技术人员的需求及特点林业科技推广技术人员主要从事林业实用技术研究和推广示范、提供技术咨询和服务等活动，是提高林业核心竞争力的主要贡献者和林业科技推广示范的主力军。与一般林业员工相比，其在个人素养、心理需求、价值观念及工作方式等方面具有特殊性:
1)个人素质较高，普遍具有林业专业特长，且乐于学习，能自主更新知识;
2)成就欲望比较强烈，渴望通过主持或参与林业科技推广项目展现个人才能，不断完善发展自己，实现自我价值和社会价值;
3)工作结果注重事业成果创造的社会价值及相应的成果奖励，如同行评价、学术声誉和影响、社会尊重和荣誉以及科技推广创新奖励等。
1.2林业科技推广创新激励机制现状
目前昆明市林业科技推广创新激励机制主要体现在薪酬体系、职务晋升制度、考核制度及工作任务等方面。
1.2.1薪酬体系林业事业单位现行的薪酬管理制度按照“政事分开”和分类管理原则设置。林业专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，包括专业技术职务工资和绩效工资2部分。绩效工资是工资构成中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，人事主管部门负责对各级林业事业单位绩效工资分配实行总额调控和政策指导。
1.2.2职务(职称)晋升制度专业技术资格评审按照《云南省林业工程专业技术资格评审条件(试行)》的有关规定执行。资格评审制度体现公平、公正原则。各级评委会只负责评审任职资格，聘用由各单位根据岗位设置及空缺情况决定，实行评聘分开制度。
1.2.3考核制度林业事业单位专业技术人员考核的内容包括政治表现、职业道德、工作态度等(定性)和专业技术水平、业务能力、工作实绩等(定量)方面，考核的重点是以岗位职责和年度工作任务为依据的工作实绩。考核结果作为职务晋升、聘任、薪级工资升档和奖励性绩效工资分配等的重要依据。
1.2.4林业工作任务目前林业科技推广单位的工作任务主要是完成通过自上而下制定的工作计划，以上一级行政主管部门下发的工作任务为主。由于基层单位林业科技推广技术力量相对薄弱，大部分的工作只能偏向于生产任务类。
2林业科技推广创新激励机制存在的问题
2.1基层机构不健全，混岗使用现象突出
基层林业科技推广机构直接面向林业生产一线，是林业各项工作的落脚点，在林业科技推广体系中是十分重要的一环。但目前昆明市县一级林业科技推广机构建站率仅为57.1%，全市116个乡镇中林业站保留率仅为40.5%，且乡镇林业站的人、财、物均隶属于乡镇政府管理，林业站大部分工作主要按乡镇政府安排从事行政管理，没有时间和精力开展林业科技推广工作，发挥不了生产一线的指导服务作用，更谈不上高科技含量林业技术的成果转化，上级林业主管部门对乡镇林业站仅是归口管理，对其林业工作无法考核，出现管理工作上的断层现象。
2.2人才结构不合理，分布不均衡
林业专业技术人员结构不合理，结构比例为高∶中∶初=1∶9∶10，与国家对林业行业的结构比例1∶3∶6相比较，高级专业技术人才占比较小，高、精、尖人才稀少。且中、高级专业技术人才大多集中在市级事业单位，县、乡级则以中、初级技术人员为主。特别是很多乡镇基层一线林业站技术人员严重缺乏，技术服务力量薄弱，导致无法开展林业科技创新成果的推广应用。
2.3人才队伍基础薄弱，创新能力不强
市级林业科技领军人才缺乏，高级职称人数仅占5%。据不完全统计，“十•五”以来昆明市共选拔和培养中青年学术和技术带头人及后备人选510名，林业系统仅有7名，占1.3%;农业系统18名，占3.5%。全市有科技创新团队40个，林业系统仅1个，占2.5%。人才队伍基础薄弱，导致开展项目研究及推广的创新能力不足。
2.4人才培养机制不健全，知识更新不足
目前只有市级学术技术带头人及后备人选有专门的培训计划及经费，且大多集中在市级单位，难以全面实现知识更新。基层机构普遍存在10多年没有进人，且经常面临抽调、借用人员现象。乡镇之间、县乡之间交流难度大，培训时间少甚至没有再学习、再培训的机会，知识更新速度远远跟不上现代林业发展要求，导致知识老化、观念陈旧、缺乏创新意识和能力。
2.5平均主义倾向严重，长期激励不够
由于全市高度集中统一具有刚性的工资制度、标准和政策，在事业单位最重要人的因素方面管的过宽、统的过死，导致分配上严重的平均主义。唯一用来与专业技术人员工作数量和质量挂钩占工资30%的奖励性绩效，基本上都是待年终考核后按各自标准计算出来的金额兑现，这种以资历论薪酬的分配方式使按劳分配成为表面形式，绩效与经济脱节，无法体现专业技术人员的实际价值，更无法调动其积极性和创造性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。
2.6工作定位不明确，考核评价制度不完善
目前林业专业技术人员的考核标准尚缺乏科学的依据和方法，考核内容还没完全建立在公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。特别是事业单位实行评聘分开后，由于缺乏专业岗位履职聘后管理，一方面部分专业技术人员没有在专业技术岗位上工作，但为了解决矛盾、平衡关系，仍然聘用在岗。另一方面由于部分专业技术人员没有明确的科研及成果推广任务，加之本人不重视学习，主动性、研究能力不强，导致缺乏从事林业科技项目研究及推广工作创新的动力和热情。
3对策及建议
3.1深化改革，合理配置人才资源
目前全市的林业中、高级人才主要集中于昆明市区，乡、县中、高级人才力量薄弱。要建立健全乡、县林业科技推广机构，真正落实以事设岗、以岗定人。以市林业科技服务中心为核心的相关部门应针对各基层工作站的需求给予人力及资金支持，改善基层工作人员的生活和工作环境，激发基层林业科技推广人才的创新热情，并以各基层站的优势资源为基点，发挥乡土特色，走出各具特色的科技型林业发展路子。各级部门加强对基层工作站的深入调查，探索建立市、县级林业专业技术人员异地交流制度，合理配置人才资源，用好用活现有人才。
3.2注重高素质人才资源的开发和培训
林业高素质人才资源的开发和培训是林业科技推广创新的重要抓手。针对林业发展的阶段性要求，有针对性地设定创新人才培养计划，明确培养目标和定位，采取科研经费资助、安排学术交流、免费培训等方式细化培养。鼓励专业技术人员参加在职教育、函授教育等培训，进一步掌握林业科技推广的核心理论，了解林业科技推广的新趋势，逐步提高林业科技推广知识技能。采取轮岗和异地交流、挂职锻炼、对口跟班学习等方式培养人才，如:每年争取一定名额选派年青科技推广人员到国家、省级林业科技推广部门跟班学习;将上级林业部门具有管理和科技推广能力的人才派到基层生产一线进行挂职锻炼，将现代林业理论传递给生产一线的同志;将县区林业工作人员选派到市级林业部门跟班学习，在工作交流中实现知识的更新和人才的培养。
3.3搭建事业发展平台
把生产实践作为创新激励的重要载体，在实践中出成果、出人才。积极申报林业科技推广研究项目，帮助专业技术人员获得或参与项目;坚持倡导科技下乡、科技扶贫活动以及下基层开展林业科技推广技术服务等。既解决了昆明林业生态和产业建设中的重大问题，提高研究成果转化率，又为专业技术人员提供了事业发展平台，使他们在实践中获得能力提升和成长发展的机会，做到既出成果又出人才，逐步培养科技推广创新带头人和创新团队。
3.4创新绩效评价机制
对林业科技推广技术人员的绩效给予公正的评价，并以此为基础给予相应的奖励和晋升，这是一种非常重要的创新激励方式。要完善林业科技推广技术人员技术职务评聘制度，对林业科技推广技术人员的工作业绩进行客观公正评价，将个人的能力、业绩与职务、职称、荣誉、待遇等挂钩，形成一个有序的动态运行管理系统。探索建立由农民群众、县林业主管部门和乡政府3方共同参与的绩效评价机制，将林业科技推广技术人员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为主要考核指标，并将农民群众的评价作为重要考核内容，有效促进技术人员从单纯完成任务切实转移到对成果转化和“创新”的全身心投入上来。
3.5制定相关激励政策
在原有制度的基础上，制定、出台有利于人才创新的相关激励政策。例如:探索实施首席专家、项目主持人制度，设置相应的首席林业科技推广专家，负责全市相关林业技术研究、推广、培训、产业发展规划制订等，为林业行政部门做好参谋;各县、乡探索实施项目主持人负责制制度，按照谁争取、谁主持或下达项目、竞争主持的原则，以实际能力，通过一定程序竞争确定主持人，打破项目经费、个人待遇等方面的平均主义;建立林业学科带头人选拔培养制度，设立林业科技学科带头人培养基金，每年选拔培养2～3名中青年林业学科带头人;建立林业科技奖励制度，设立林业科技奖励基金，每年对为昆明市林业科技进步(取得成效和影响力大的科技成果、林业专利、地方标准编制等)做出突出贡献的人员和单位进行表彰奖励。
3.6注重思想教育的激励作用
思想教育具有潜移默化的作用，是实现有效激励的首要前提，要加以重视及合理利用。创新激励最重要的因素是激发其自身的兴趣和科学理想，这是根本性因素。因此思想教育要强化自我激励，引导其对正确价值观的理解和领会，坚持开拓、争先、勤勉的品格，追求敬业乐群的精神境界，树立“崇尚创新、追求真理、求真务实”的科学价值观，成为热爱林业、具备专业技能与科学道德的人，充分发挥出自身在林业科技推广生产实践中的优势作用，积极服务于林业科技推广事业。
3.7营造良好的创新文化氛围
良好和谐的创新文化氛围能够增强林业科技推广队伍内部凝聚力和外部竞争力，能使科学价值观与创新激情在成员之间相互影响和传承。成功者在组织内发挥积极的示范与鼓舞作用，能形成一种激发创新努力的无形压力与动力，更好地激励和鞭策技术人员创造性地工作，同时很多创新的想法是在与同事们的经验交流和“思想碰撞”中产生的，而且大部分创新成果也是团队成员共同努力的结果。因此，努力营造具有时代性、先进性、科学性与多样性的创新文化氛围，建立良好的人际关系，是实现资源共享、激发创新热情的重要方式之一。
3.8加大荣誉表彰力度
荣誉表彰历来都是对知识型人才重要的精神激励措施。林业科技推广人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，在工作中表现出强烈的个性及很高的创造性和自由性，他们追求的是自我价值的实现，对他们优秀表现的充分肯定与鼓励，尤其是高级别荣誉的获得，会产生非常大的激励和促进作用。因此，要充分尊重林业科技推广人才创造性的工作成果，适当增加荣誉表彰的种类，提高荣誉表彰的人数比例，以满足优秀的林业科技推广人才在精神层面上的需求，真正树立起尊重知识、尊重人才的观念和风气，鼓励优秀人才脱颖而出。
3.9发挥各级部门服务职能，优化环境催生人才
关键词：汽车服务工程；课程体系；专业建设
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0211-02
为适应汽车工业和汽车服务行业的发展，推动社会主义市场经济建设，2003年经国家教育部批准增设汽车服务工程为普通高校本科专业，专业代码080208。通过十年的发展，汽车服务工程专业建设已小有收获，为该专业的持续稳定发展，笔者结合所在学校的基本情况提出一些专业建设构想，仅供探讨。
1 专业建设的意义
据中国汽车维修行业协会对部分一、二类维修企业抽样调查，一线技术人员中，有38.5%文化程度在初中以下，接受过正规技术培训的仅为11.7%。文化水平不高、服务意识不强、专业知识匮乏已成为普遍存在的问题。不仅仅是汽车维修领域如此，在汽车销售、配件营销、市场预测、车辆损伤评定以及车辆保险与理赔等领域也存在同样的问题，甚至更为严重。
为缓解汽车服务行业对高素质技术人才需求压力，促进国民经济发展，根据汽车后市场的实际情况与学科发展需要，设置汽车服务工程专业并依据市场完善该专业的建设就成为必需。
2 新专业建设的方案与设想
2.1 确定培养目标及培养方向
汽车服务工程专业应培养具有扎实的汽车产品及技术基础，必要的市场营销、经营管理知识，具有一定的现代信息技术和网络技术知识，具备“懂技术，善经营，会服务”的能力素质，能够适应汽车产品设计服务、汽车生产服务、汽车销售服务、汽车技术服务、汽车运输服务、车辆评估及保险理赔等领域工作的高级复合型人才。加之对我国汽车后市场对高级技术人才的需求量及需求方向的考量，设置汽车运用工程、汽车与配件营销、汽车评估与保险等三个专业发展方向是比较合理的。
2.2 制定有针对性的人才培养方案
考虑到综合素质的培养，将人才培养方案分为基础课与专业课两部分。基础课为公共课程，为专业课程的展开及继续深造夯实基础；专业课则有针对性地分方向单独授课，为学生的未来就业做好铺垫。同时，为加宽学生的就业面，利用选修课程交叉补充，以实现毕业生既是多面手又是业务尖子。
汽车运用工程是我国设置较早的一个本科专业，因学科划分问题，1998年教育部公布的专业目录中将其并人交通运输专业。但考虑到汽车后市场的需求及专业建设的完整性，将汽车运用工程做为汽车服务工程专业的一个专业方向还是可行的。该方向的毕业生将主要从事汽车维修、检测、运输等方面的技术工作以及汽车类企业的规划、设计、经营等管理工作。
随着我国汽车制造业的发展及进口车辆的不断增加，汽车整车及配件营销人才严重匮乏，现阶段的从业人员部分来自汽车类专业，部分来自贸易或营销类专业，其余则为转专业人员，即懂汽车专业知识又善于经营、策划的从业者甚少。根据这一实际情况，应设立汽车与配件营销方向，主要培养从事整车营销、汽车配件营销、销售市场预测及市场信息反馈等方面的专业人才。
随着保险业的发展，汽车保险已成为各大保险公司的主要经营业务。由于汽车保险业起步较晚，汽车保险类专业人才的稀缺可想而知。同时，二手车市场的发展对车辆评估、损伤鉴定以及车辆质量与事故纠纷处理等方面的人才需求量也急速增加。为缓解这一领域人才需求的压力，应设置汽车评估与保险方向，培养从事车辆评估、车辆定损、汽车保险与理陪、车辆质量与事故纠纷处理等方面的专业技术人才。
三个专业方向均是根据汽车后市场的发展需要而设置的，专业方向不同学习重点和主攻方向自然不同，考虑到人才素质的综合培养以及拓宽毕业生就业渠道的需要，学生在完成各自专业方向的必修专业课程后，根据自己的意愿有选择地完成专业选修课程的学习，可跨专业方向选修，也可跨年级选修。这样就使学生完成本专业方向学习并兼顾其他专业方向成为可能，使学生在未来的就业市场上具有更强的适应性和竞争性。
2.3 建立完善的实验实训基地
汽车服务工程专业是实践性很强的专业，学生只有理论知识是不够的，必须有大量的实践做基础，才能成为汽车后市场所需的专业技术人才。因此，在专业建设中必须加强实验、实训基地的建设。
2.3.1 校内实验、实训基地的建设
设置汽车服务工程专业的院校多为曾设置汽车类专业的院校，其汽车类专业实验室基本形成规模和体系，完成汽车服务工程专业基本的实验、实训教学不成问题。但积累多重在汽车制造及汽车运用方面，汽车与配件营销、汽车评估与保险方面的实验、实训条件则略显不足。组建单独的汽车服务类实验室，以增强汽车营销及汽车评估与保险方向的实验、实训能力是当务之急，应重点入力度，以完善校内的实验、实训环节。
2.3.2 校外实习、实训基地的建设
校外实习、实训基地的建设主要通过校企合作方式，多数汽车类院校与大中型汽车制造企业、汽车维修企业、汽车4S店以及保险公司等都有着良好的合作。力争将汽车服务工程专业的学生分散到相应的单位实习，让各单位借此机会观察和挑选合适的学生毕业后到自己单位服务。若建立这一关系，就可以解决几方面的问题：首先，校外实习基地得以建立，实现多样化和多元化实习环境；其次，学生熟悉实际工作岗位，有利于毕业后直接上岗工作；再次，学生与企业面对面，既完成了实习又有利于学生的就业。
2.4 建设“双师型”师资队伍
专业发展速度和发展方向的源动力是教师，建立一支素质优良的“双师型”师资队伍，是培养合格的技术应用型人才的关键。所谓“双师型”教师，是指具有工程实践经验或具备工程师、技师、评估师等其他系列职称或职业资格，同时获得教学系列职称的具有较高的专业知识素养和教学能力的教师。对于应用型专业而言，“双师型”教师是师资队伍的核心。
对于专业教师力量薄弱的问题，应采取“走出去、请进来”的方式，加强对专业教师、尤其是青年教师的培养。通过攻读学位、进修、开展科研活动等使专业教师逐步提高学术水平；通过各种教学研究活动发挥老教师传、帮、带作用，以帮助青年教师逐步提高教学水平；选派精干教师赴相关高校、相关企业及技术培训单位接受新知识、新技术及实践技能培训。在立足内部培养、挖潜的同时，还要考虑引进学术造诣深、理论基础雄厚、实践经验丰富的教师，逐步形成教学科研能力强、综合素质高的教师群体，从而带动整个师资队伍的建设。
另外，兼职教师队伍也是不可缺少的部分。应聘请科研院所、企业的技术人员做学生实训的指导教师，让他们参与重要教学文件的制定，对专业建设和发展提出意见和建议，将新技术和信息带进学校，使所培养的学生更贴近社会，更适应社会。
2.5 引导学生完成专业学习
专业发展建设的实施对象是学生，再完善的方案，没有学生的参与也是空架子。如何引导学生按照培养方案完成学业并取得良好的效果，是专业发展建设成功与否的关键。
2.5.1 配备专业导师
专业导师负责在业余时间为学生提供专业学习和技术培训的指导。虽然加大了专业教师的工作难度，但学生的学习及技术需求可在第一时间得到满足，易于激发学生的学习兴趣和进取心，抑制学生的学习惰性，也有利于教师对学生的了解，便于因材施教。
2.5.2 组建学生科技小组
学生在学习过程中，根据自己的兴趣和爱好容易形成小的群体，利用这一趋势，引导学有余力的学生组建不同类型及方向的科技小组，由专业教师负责指导。科技小组可以进行学习心得及技术交流，开展小的发明创造及与专业相结合的科学研究活动。不同小组之间合作与竞争并存，有利于促进学生间的交流，使学生认识到合作的可贵，增强责任感和抵抗竞争压力的能力。
2.5.3 倡导自修，提高综合素质
中国有句俗语“师父领进门，修行在个人”，教师的教授及指导只能是以点带面，不可能面面俱到，最终的学习效果完全取决于学生的自修能力。因此，应着力增强学生的自修能力，使学生在教师的指导下，通过自主学习不断积累理论知识和必要的实践技能，不断提高个人的综合素质，成为汽车后市场所需的合格的专业技术人才。
3 结束语
因汽车服务工程专业属于新建专业，如何进行专业建设，培养出具有合理的知识结构、能力结构和素质结构的应用型专业人才，还是一个需要不断探索的课题。随着相关研究的不断深入、人才培养方案的不断完善，汽车服务工程专业必将成为特色鲜明的专业，为我国的经济建设输送更多、更好的应用型专业技术人才。
参考文献：
[1]樊晶明，等，汽车专业发展方向和课程设置初探[J]，广东工业大学学报，2004，（6）：123-125
青海是长江、黄河、澜沧江的发源地，是我国淡水资源的重要补给地，也是水源涵养和气候调节地。三江源地区的生态状况不仅关系到现在我国经济社会的发展，而且关系到中华民族的长远发展。但是在这片高寒缺氧、生态脆弱的广袤大地上，由于在草原超载放牧、过度开垦，使草原植被损坏，草场退化，沙漠化加剧，生态环境日益恶化，水源涵养功能下降，气候变异，自然灾害增多。青海省湟中县紧紧抓住国家保护三江源地区生态环境的机遇，引导扶持畜牧业养殖及饲草种植专业合作社等组织，初步形成了畜牧业规模化、机械化发展的新格局，探索出了一条应用畜牧机械化技术，既促进畜牧业转型升级，又有效保护生态环境的科学发展之路。
1 畜牧机械化发展成效显著
1.1 提高了生产效率。牧草种植及收获、捡拾打捆、饲料粉碎、挤奶剪毛等机械的应用，与手工或传统的生产方式相比可提高工作效率20―35倍。极大地提高工作效率后，一是缩短了农牧民的生产时间，促进了剩余劳动力向二、三产业的转移，增加了农牧民务工收入。二是把农牧民从繁重的体力劳动中解放了出来，过上了相对清闲的生活。
1.2 促进了畜牧业规模化经营。机械化种养殖，一是可以把分散的耕地大面积集中连片，进行统一的饲草种植。二是可以把分散的畜禽养殖集中起来，统一饲养，统一防疫、统一粪便处理。三是可以把闲散的劳动力集中起来，长期在合作社里工作，并能发挥专业人员的特长。四是可以引进大学生到专业合作社创业和就业。五是节省了生产的成本，提高了质量，取得了很大的规模效益。
1.3 恢复了撂荒地的耕种
近几年来随着农民工进城务工的不断增多，农民无力耕种的撂荒地也在不断增加。还有扶贫开发异地搬迁后的撂荒地也在不断地增加。种植饲草的专业合作社，充分发挥农机化效率高、马力大、适宜荒漠地耕作的优势，使畜牧机械化饲草种植扩展到了撂荒地，取得了较好的经济效益、社会效益和生态效益。一是在撂荒地上种草，恢复了地表植被，有效保护了生态环境。二是用生产的饲草圈养牛羊等牲畜、减轻了对天然草场的放牧压力，有利于恢复天然植被。三是利用撂荒地种饲草，可以不支出地租费用或少支出地租费，减少了成本支出。
1.4 加快了草产业向产后的拓展
过去生产的燕麦，因脱皮技术落后很少食用，只能用于饲料，而农机燕麦精深加工技术的应用，延长了饲草业产业链，提高了附加值。因在青海高寒地区生产的燕麦食品富含多种营养成份以及纤维素，在市场上享有盛誉，销路很好。
2 畜牧机械化在发展中存在的问题
2.1 发展资金投入不足
在畜牧机械化饲草种植、畜禽养殖、合作社建设等方面都缺乏资金的投入。一是老旧落后的畜牧机械得不到更新。二是先进实用的畜牧机械，特别是大中型机械购买困难。三是种养殖专业合作社的饲料加工等设备、场房等基础设施建设滞后。四是在农机具购置补贴项目中，补贴的力度不大。价位较高的捡拾压捆机、牧草收割机等农民还是买不起。
2.2 机械化程度不高
在农业机械化的发展过程中，过去一致重视粮食生产的机械化，而畜牧机械化的发展滞后了。一是畜牧机械仅仅局限于饲料粉碎，牧草简易收获作业上，在剪毛、挤奶、喂料、肥料清运等生产环节上的机械较少。二是缺少适应高寒地区种植饲草的机械。如燕麦播种、收获及深加工机械。三是在国家重视保护生态环境的趋势下，舍饲圈养的规模不断扩大，饲草种植面积不断增加，而畜牧机械却增加缓慢，满足不了畜牧业转型升级快速发展的需要。
2.3 规模化进程缓慢
在应用畜牧机械进行机械化饲草种植和养殖的过程中，一是土地流转较困难，有的农民愿意流转，有的农民满天要价。二是机耕道路不好，饲草种植的撂荒地大多数在高山风岭上，没有机耕道路或道路不畅。原有的羊肠小道无法适应大中型畜牧机械的应用。三是大中型养殖场建设受到基本农田保护、环保投入加大等因素的制约。
2.4 专业技术人才短缺
畜牧机械化起步较晚，专业技术人员较少。在畜牧机械的使用作业过程中，因缺乏专业技术人员的指导培训、检查调整、维修保养等技术服务工作，存在着畜牧机械作业质量提不高，机械故障排不掉，经济效益提不高的问题。
3 发展畜牧机械化的建议
3.1 提升畜牧机械化水平。要扩大饲草种植规模化，畜禽养殖的规模化，加快畜牧业的转型升级，就必须要找着目标，全面提升畜牧机械化水平。一是要推广适应青海高原冷凉气候条件下种植燕麦及深加工机械，青饲收获捡拾打捆机械。二要在机械化剪毛、挤奶、喂料、草种清选等方面加大示范推广力度，努力补齐畜牧机械化的薄弱环节。三要引进推广适用于山旱地区种植饲草的机械。四要引进推广具有自动化、智能化的先进畜牧机械。促进畜牧机械全面、协调、快速发展。
3.2 推进规模化进程。近几年畜牧业发展的实践证明，只有耕地集中联片，畜禽集中养殖，才能充分发挥大中型畜牧机械效率高、质量优、投入少、效益好的优势。在推进畜牧业规模化的过程中，一是要采取耕地入股分红、租赁、托管等多种方式，让农民选择，使农民与合作社组织双方受益，努力破解土地流转的难题。二是要争取项目资金，修建机耕道路，以适应大中型机械作业。三是政府要组织协调好土地、环保、财税等部门的工作，即时解决大中型养殖场在建设中出现的困难和问题。
当前大庆油田技术服务公司由于受传统管理体制的影响，人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着一些问题，已制约技术服务公司长远发展。在企业发展过程中，要想提高人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有用人制度，创新人力资源管理机制，创造“公开、公平、公正”的用人环境。彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是技术服务公司人力资源管理面临的挑战。
一、存在的问题
1.行政管理代替人力资源管理 技术服务公司人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍时有发生，还不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2.人力资源结构呈现锥形 员工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状，六零后员工冗员，八零后员工缺员，九零后员工稀少，人才供给形成锥形结构，已成为严重影响技术服务公司的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍，可能在某一天就会出现大批老龄员工退休，年轻员工在管理、技术方面接替不上的现象。
3.人力资源开发和培训不系统 一是认识不到位，没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。二是随意性大，对员工培训既无科学系统的计划又缺乏针对性的培训方式内容，难以取得理想的培训和开发效果。三是缺乏充足的培训经费，认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源的投资会激活其他资本，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4.激励机制形式大于内容 技术服务公司用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了员工的工作积极性和创造热情。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将公司目标与员工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
5.使用人才思路比较传统 在技术服务公司中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀技术人才被提拔为管理干部后，由于不懂管理方法和领导方式，几年后技术优势就没有了，无法充分发挥自己专业才能，某种程度造成了人才的流失。
二、解决办法
1.以人为本留好用好人才
人力资源管理和投资是技术服务公司持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。具有突出才能的员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，应该以人为本。各级管理者应通过加强各个层次的沟通和互相尊重来改善企业的软环境，提高员工的满意度，把人才留住，把人才用好。
2.做好科学规范的岗位设置
岗位设置既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。技术服务公司的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的岗位设置，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些岗位，确定每项岗位对员工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出岗位描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对员工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的依据。
3.围绕效益实行多元分配
技术服务公司要在分配上趋向于按数量、质量、效益的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把员工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“奖金”比例，拉开分配档次。解决分配过程中工资水平不反映岗位劳动差别等问题，实现贡献大多收入、贡献小少收入，更加客观、公正，激励组织或个人努力创造更高的业绩。
4.加强人才培训和开发力度
技术服务公司应根据企业长远发展的需要，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。应重点突出岗前培训、技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，企业发展越来越需要高度熟练的技术员工和知识员工，必须通过培训机构加强员工的技能培训，同时采取“干中学”、“师带徒”等方式来实现。
5.实行人力资源新举措
技术服务公司要根据自己的战略目标，科学地预测未来条件变化对人力资源的供给需求状况的影响，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发规划，实行导师带徒，鼓励学习成才，有针对性地购买有关专业的辅导材料；提升晋级打破常规，对优秀的专业技术人才，在职务提升和职称评审时打破年龄和资历限制，实行破格提拔和破格晋级，满足人力资源在数量和质量上的需求，才能保证获得长远利益。
潍坊市传统的农业技术推广机构设置同全国一样,也是沿袭以往计划经济体制条件下形成的市、县、乡镇、村四级农业技术推广机构。其中,市级设立农业局,下设种子站、土肥站、植保站等部门;各县(市、区)设立农业局,下设种子站、农业技术推广站、林果站和植保站四个业务站,多数县(市、区)还成立农业技术推广中心(农广校);每个乡镇(街道)相应设有农业技术推广站或农业技术推广中心、种子站、林果站;村级设有农业技术推广示范户。潍坊市传统的农业技术推广机构是按照行政区划的划分设置的,依附于同级政府行政机构,市、县(市、区)、乡镇(街道)都设有门类齐全的专业技术推广机构。然而,在社会主义市场经济发展形成的过程中,农业生产布局及经济区划都发生了很大变化,按照行政区划设置的农业技术推广机构,限制了技术跨区域流动与重组,造成了农业技术推广效率低和技术推广资源的浪费。
2潍坊市农业技术推广存在的问题
传统的以政府为主导的农业技术推广模式发展到今天,仍然是规模最大、覆盖面最广的由政府支持建设的一个技术推广体制。但随着市场经济的进一步发展,受财政压力的影响,各地对传统农业技术推广体制采取了“减员、断粮”政策,影响了农业技术推广工作的开展,表现在以下几个方面:
2.1传统的农业技术推广职能弱化
一是农业技术推广体系出现断链现象。由于“三权”下放,市、县、乡镇(街道)农业技术推广部门之间仅限于业务指导,上层对下层没有直接的利益关系。二是非专业技术人员占编顶岗现象严重。乡镇结构改革,一大批非专业技术推广人员安排到农业技术推广部门,占编顶岗现象严重,致使农业技术人员比例下降、素质降低。三是农业技术推广人员工作职能弱化。调查发现,大多数乡镇(街道)普遍存在着乡镇政府安排农业技术推广人员收缴税费、抓计划生育、包村等乡镇政府的中心工作,因而影响了农业技术推广业务的正常开展。
2.2农业技术推广经费投入不足
调查显示,目前潍坊市乡镇农业技术推广人员,相当一部分没有稳定的工资收入,其工资是靠经营农业生产资料获得的利润来发放。能发放工资的乡镇,农业技术推广人员的工资收入也较低。由于农业技术推广人员工资待遇低、办公设施陈旧、科研经费、科研设施和必备的农业技术推广硬件不足等因素,影响了农业技术人员工作积极性。
2.3农业技术推广队伍结构不合理
目前,潍坊市农业技术推广队伍主要存在以下特点,一是潍坊市农业技术推广人员中,中专生所占的比例最大,其次是专科生,而研究生所占的比例最小,农业技术推广人员的整体学历水平偏低;二是农业技术推广人员的年龄主要集中在35~50岁之间,年龄结构偏大;三是潍坊市农业技术推广人员职称结构不合理,资料显示:具有正高级专业技术职务占专业技术人才总数的0.31%,具有副高级专业技术职务的占专业技术人才总数的5.2%,中级专业技术职务占专业技术人才总数的23.71%,初级专业技术职务的占专业技术人才总数的61.31%。
3加强农业技术推广的措施
建立现代农业技术推广体制的指导思想是以市场为导向,改革并发挥传统的农业技术推广体制的主导作用,积极发挥各种类型的农业推广组织的作用,建立多形式、多层次、多类型、多元化互补的农业技术推广组织机构和网络体制。结合潍坊市实际,主要可从以下几点来加强农业技术推广工作:
3.1改革传统农业推广机构,继续发挥其主体功能
一是深化机构改革,增强推广效能。政府的推广机构及其推广网络在当前及其相当一段时间内不仅不能减少,而且还要整合、稳定,以发挥其主导农业技术推广的作用。二是建立有效的农业技术推广激励机制,鼓励有技术的农业推广人员申报相应的农业技术推广项目,充分调动农业技术人员的积极性。三是完善经费投入机制,为农业技术推广提供保障。结合潍坊市的实际情况,应该坚持以政府拨款为主,政府扶持与自我发展相结合的方针,制定投资政策,拓宽农业技术推广经费来源渠道。通过技术转让、技术开发、技术服务和技术承包等多种形式开展农业技术推广有偿服务,基层农业技术推广部门应该积极抢占经营市场,兴办生产性的服务实体,建立试验、示范基地,以点带面,充分利用自己的特殊优势,开发多种创收渠道。
3.2努力提升产业化水平,推进以企业为主体的农业技术推广模式
从调查的寿光、诸城、青州、昌邑等市的情况看,不论是寿光确定的“企业+基地+定单+农户+品牌+市场”运营模式;还是诸城市走“贸工农一体化、产供销一条龙”的产业化发展道路;或者青州市“以市场型龙头企业带动、发挥辐射作用,形成支柱产业”等,其农业龙头企业在企业增效、农民增收的发展过程当中,以企业为主体的农业技术推广模式所发挥的巨大作用是显而易见的。因此应努力提升企业产业化水平,大力加强以企业为主体的农业技术推广力度,以充分发挥农业企业在农业技术推广中的辐射和带动作用。一是要加大投资力度,促进农业龙头企业的快速发展;二是完善政策,做好农业龙头企业的指导工作。发展农业龙头企业,必须按照区域化、专业化、集约化和标准化的要求,搞好产业结构调整,确立并培育具有竞争力的主导产业(产品)和骨干项目,加快建设优质农产品生产基地。
3.3行业自律,加快以协会为主体的农业技术推广模式
以专业协会为主体的农业技术推广模式是随着市场经济的发展,在农业产业化程度较高的地区,农民自发形成的一种民间组织形式。它在农业发展的各个环节间之间的沟通联系以及农业技术和信息传播方面起着极大的促进作用。具体包括,一是制定措施,提高专业协会管理力度,来加强各专业协会的管理;二是制定优惠政策,加快专业协会的快速发展,按照“示范引导、鼓励扶持、村民自愿”的发展思路,继续鼓励和支持在产业化程度较高的地区,根据当地经济发展的需要,成立各种各样的专业协会,以形成全社会共同参与推广的有效合力。
3.4健全网络,普及以视听为主体的农业技术推广模式
目前,潍坊市已建成潍坊农业信息网,大多数县(市、区)也相应建立了农业技术信息网。但目前农业信息网规模较小,设计不够精细,缺乏个性和专业特色,信息开放性和共享程度低,时效性较差,网上资源比较缺乏且利用率较低。在硬环境上,农村信息网络建设落后,信息流通渠道不畅,农村电信、电力普及等配套设施还很薄弱,现有的有线电视网络在偏远的乡镇还没普及。对此,建议由政府牵头,各有关部门分工协作、相互配合,一是加大资金投入,促进农业信息化建设,建立以政府为主导的投资体制,加大农业信息网络建设和信息资源开发的投入力度;二是加快农业技术推广系统的入网建设,培养农业信息用户群体,鼓励广大的农业技术推广人员上网,接受网络信息服务。
3.5加强项目带动,完善以首席专家为主体的农业技术推广模式
以首席专家为主体的农业技术推广模式,它的条件必须是针对专项新技术、新成果的推广。根据专项技术推广的需要,结合本地农业优势特色来应聘首席专家。应聘的专家主要负责专项技术或项目的组织、指导、推广和咨政服务。受聘专家可以是大学、研究所的教授、研究员,也可以是推广机构的知名专家。通过建立以首席专家为主体的农业技术推广模式,充分发挥农业专家在农业发展中的主导地位和作用,对于大力推广专项技术、项目以及新成果具有重要的促进作用。
3.6加大投资力度,强化培训为主体的农业技术推广模式
3.6.1建立专业技术人员在职培训基地
要搞好农民的技术培训,首先要搞好农业技术推广人员的在职培训工作。一是集中培训。每年应定期举办大型全县(市、区)农业干部培训班,培训人员主要包括各镇(街道)分管农业的副镇长、农业技术推广人员,农业龙头企业、养殖大户以及主要科技示范村负责人等。二是电视、广播和网络培训。以县(市、区)农业推广学校、职业学校为培训基地,加大对农业技术推广人员的培训力度。三是外出培训。建议农业推广部门每年定期组织农业技术人员到外地参观学习,使他们开阔眼界,更新观念,了解世界高新农业技术。
【关键词】创新平台，成熟度，等级认定
1.创新平台概述
1.1创新平台的涵义
美国竞争力委员会1999年首次提出了“创新平台（Platform for Innovation）”的概念，认为创新平台是指创新基础设施及创新过程中不可或缺的要素，人才和前沿研究成果的可获得性；促进理念向创造财富的产品和服务转化的法规、会计和资本条件；使创新者能收回其投资的市场准入和知识产权保护。
1.2创新平台行为主体
创新平台主要是针对政府部门、企业、科研机构、中介机构等四个主体，为提升主体创新能力提供参考，使创新平台真正服务国家，服务企业，为需求方进行人员技术培训、改进生产技术、优化生产流程等服务，为区域经济的发展起到积极的推动作用。因而，创新平台最本质的功能就是提供创新服务。
2.创新平台成熟度等级划分
2.1创新平台成熟度的识别标准
创新平台应具备为各主体提供创新服务的能力，首先创新平台要拥有一定的创新资源储备，其次要具备整合与集成创新资源的能力。因而，创新平台应具有以下特征：
(1)人力资源方面。创新平台应当具有比较充足的专业技术人才，人才组织结构合理，具有良好的合作意识与创新精神。
(2)技术资源方面。创新平台应具有一定的专业知识与技术积累，承担一定数量科技计划项目或技术服务项目，且完成效果良好，具有较高的技术、产品开发与创新能力。
(3)信息资源方面。创新平台应拥有专业的信息处理人员，具备较强的信息收集、整理、分析与决策能力。
(4)财力资源方面。创新平台应具有一定的维持平台运行的基础资金，同时具有获得维持平台运行所需相关资金的来源与渠道。另外，平台应具有良好的资金运营效果。
根据宁化县獭兔产业领导小组办公室下发的《2010年獭兔产业工作意见》精神，结合我乡实际，现制定2010年度我乡发展獭兔产业工作意见。
指导思想
按照“乡抓村、村抓户”的工作思路，以市场为导向，以农民增收为核心，以科技为保障，以培育獭兔养殖大户、创建獭兔养殖专业示范村为主攻目标，做大做强做优獭兔产业，使其尽快成为农民致富的又一新兴产业。
工作目标
全乡年度养殖獭兔种兔1200只，出栏商品獭兔21600只，培育2个獭兔养殖专业村（标准为养殖獭兔种兔达50只以上的规模养殖户5户以上），力争发展养殖獭兔种兔达100只以上的规模大户4户。（各村任务详见附表1）
工作措施
1.加大宣传力度
一要采取召开獭兔产业工作现场会，进村入户指导，交通要道设立广告宣传牌等多种形式，加大发展獭兔产业的宣传力度。
二要大力宣传发展獭兔产业的重要意义和做强做大做优獭兔产业的有效措施、方法。树立“农民养獭兔多赚钱”的新理念。
2.加大扶持力度
一是政策扶持。乡政府根据本乡经济社会发展的实际，协调各部门制定扶持獭兔产业发展优惠政策。如国土、村建、林业等部门为养殖户提供优质服务，简化办事程序和审批手续，按最优惠收费或减免优惠；金融部门对獭兔养殖户给予更多的贷款方便和优惠，以保证养殖户有足够资金投入发展獭兔产业。
二是资金扶持。乡政府对养殖獭兔种兔100只以上（含100只）的养殖户给予每户2000元扶持经费；同时，乡政府设立獭兔产业发展专项经费，用于獭兔产业工作宣传、技术培训、先进奖励。
三是技术服务。建立长期有效、运行合理的技术服务体系，依托专业技术人才队伍，推广獭兔养殖先进技术、獭兔疫病防治综合措施，帮助养殖户解决獭兔养殖过程中的技术难题，提高养殖技术水平，提升质量，增加效益，有力地推动獭兔产业持续健康发展。
发展职业教育是促进转方式、调结构和改善民生的战略举措。必须坚持以提高质量、促进就业、服务发展为导向。开展社会服务并不断增强服务能力是高职教育的责任，也是高职院校实现自身价值的需要。
一、突出办学特色，明确服务对象
陕西铁路工程职业技术学院是一所土建类铁路工程高职院校。土建类高职院校社会服务的主要对象是土建类行业，主要面向铁路建设行业、基础工程建设行业、建筑行业。其办学特色体现在铁路工程，所办专业几乎涵盖所有铁路工程领域。建校以来，承担着培养人才、行业培训以及面向中国中铁、中国铁建、中国路桥、中国水电及其下属企业的技术服务，同时也为渭南市乃至陕西地方建筑企业与同类职业院校提供人力资源和师资培训。国家骨干高职院校项目建设期间，陕西铁路工程职业技术学院先后为陕西昊森工程咨询有限公司、中铁一局、陕西建工集团机械化公司、中国路桥集团、中铁二十局、中铁十局、中铁五局等七十余家企业提供技术服务。
二、展示优势的服务资源
高职院校为社会提供服务依赖其办学优势资源，具体来说就是专业技术人才、特色专业以及培养的人才。陕西铁路工程职业技术学院在铁路建设行业与土木工程高等职业教育领域及西部地区都具备一定的人才优势和资源优势。学院测绘工程技术专业依托土建类专业测绘综合实训基地配置的先进测量仪器设备，加强与企业的横向合作，不但增加了技术服务收入，而且提升了人才培养水平。地下工程与隧道工程技术专业与中铁西南科学研究院合作成立了中铁西南院、陕铁院检测分中心，以此为平台，建立起有效的合作运行机制。建筑工程技术专业建有全国领先的工程造价实训室，特别是“BIM技术”服务的开展，引起了企业的极大兴趣，并且取得良好的社会效益和经济效益。铁道工程技术专业是学院的“拳头产品”，服务项目多元化，同时，加强国际交流，与德国北威州建筑行业职业教育机构合作共建铁路轨道施工与维护培训基地，引入优质教学资源，共同开发铁道工程技术专业培训包。
三、服务的内容突出办学特色
社会服务的内容要突出高职院校的办学特色。如前所述，特色包括专业、实训设施、专利、技术专家等。陕西铁路工程职业技术学院材料工程技术专业骨干教师带领学生为中国中铁一局、中国路桥集团等单位的下属试验室共开展试验室配比设计、桥涵隧道检测等多层次、多方式的技术服务项目24项。根据教师的专业特长和企业项目的需求，校企双方进行人员互聘，把技术服务和四级对接相结合，完善了技术服务制度建设。技术服务方式由原来教师个人自发单个开展完成，转变为有组织有计划带领学生共同参与的教学、技术服务一体化的新模式。这样的技术服务模式，不仅锻炼教师技能，解决企业的技术难题，还能提高学生的动手实践能力及分析和解决工程实际问题的能力。
地下工程与隧道工程技术专业为中铁二十局四公司等企业开展了质量检测、监控量测、地质超前预报等技术服务，为上海工程局等企业职工开展了岗前培训、在岗培训、新技术新工艺培训及技能鉴定，为隧道局职工大学等同类院校开展了对口支援；借助技术服务项目的开展，成功申报了省教育厅自然科学基金项目两项，申报盾构及掘进技术国家重点实验室等单位横向课题两项。
测绘工程技术专业教师带领学生参与具体项目的测量工作，在高铁变形监测、高铁沉降监测、地质测量、轨道板精调测量、线下二等水准复测和线上CPⅢ高程复测等项目技术服务中，提升了教师队伍的素质，锻炼了学生的测量技术应用能力，对学生毕业后尽快适应岗位工作有着重要的意义，真正使毕业生能够为企业所用。
铁道工程技术专业在铁路工程施工、客运专线轨道板施工、兰新铁路第二双线工程量计算复核与统计、现浇预应力连续箱梁支架检算、九洲大道高架桥梁施工、桥梁预制架设施工、宁西铁路二线施工建设、线下工程施工、工程测量、路基、桥梁墩台施工建设等项目技术服务过程中，显示了强大的实力。
