时间：2022-12-10 23:23:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇我的职业发展规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
(1)对职业发展认同度高。高职教师是一个高素质阶层，他们具有很强的成就欲望和明确的职业价值观，注重自身的价值实现和未来发展，他们对新事物、新理论的接受能力强，视野开阔，思维敏捷，有强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣，使得他们对自身的职业发展有很高的认同。
(2)各阶段发展规划差异性大。在各阶段高职教师生涯规划的重点不一样:适应期的规划的重点是如何“站上讲台”;发展期的规划的重点是如何“站稳讲台”;创造期的规划的重点是如何“站好讲台”。
(3)学科专业发展凸显重要。随着高职教育改革的深入，高职教师的学科专业发展更强调职业道德和职业精神培养，强化专业技能职业化，要求高职教师更关注市场变化，专业技能要同步于现行的技术工艺，更加注重实际操作能力。
二、高职教师职业发展现状
(1)自主性有限。多数高职教师反映，个人职业发展的主动权有限，尤其是青年教师，对学校的发展规划、专业的发展脉络等都不十分了解，个人规划无从下手。即使有了规划，如果得不到学校和政策的支持，发展空间和机会也不多。
(2)处于被动性。高职教育快速发展，使教师承担的教学科研任务日益繁重，很多高职院校重视科研，从政策导向上将职称晋升、津贴待遇等与科研挂钩，使得教师在这方面投入大量时间，而忽视了职业教育理念、专业知识发展、教研教改等，主客观上都阻碍了个人的职业发展，使其处于被动状态。
(3)具有偏差性。随着高职院校招生规模的扩大，高职教师为了适应学校的专业结构调整和新专业教学需要，必须承担多学科的教学任务，无法就某一个专业深入钻研，忽视了专业能力的深入发展，使得教师的职业生发展出现偏差。
三、职业生涯规划对于高职教师职业发展的重要性
(1)能促进教师专业结构不断更新。高职教育既有高等教育属性，又有职业教育属性，因此高职教师素质的构成更具复杂性，除了必须掌握专业理论知识体系、教育教学方法外，还必须有实践经验，能为学生进行示范讲解。每位教师都有自身的个性特征和潜在的能力，通过职业生涯规划，教师能够认清自身的优势，树立正确的专业发展目标和理想，明确学科专业的优劣势，有效地发挥专长，不断地对专业发展进行纠正和更新。
(2)能帮助教师找准发展方向。一些年轻教师的知识面广、观念新、可塑性强，有上进心，学习工作热情高。但在面对矛盾和困惑时容易产生消极想法，在学校发展、专业发展和个人发展上不会权衡利弊，分不清主次。这就需要引入职业生涯规划，通过规划，教师可以发掘自我的潜能，理清各个阶段重点发展目标，找准发展方向，可以有计划地下企业锻炼，掌握前沿的工艺技能和实操能力。
(3)能有效地解决高职教师的“高原现象”。“高原现象”是指教师在职业生涯发展的某一阶段，由于一些主客观因素而产生发展停滞或倒退的现象。解决此问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。教师从职业生涯规划中可以更加清晰客观地评价自身的性格、兴趣、优势、不足，结合学校的发展规划，确定职业发展的方向、目标，制订行动计划，不断调整自己的职业发展目标，使自己能在职业的不同阶段对职业保持新鲜感与活力。
[论文摘要]教师职业自我是教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。可从自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业自我的调整四方面建立。
一、教师职业自我的内涵
自我,指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness）,最早由心理学家詹姆士提出,之后许多心理学家对其进行探讨。coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。shavelson提出自我概念的多维度层次理论,认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉,即个体的自我知觉,这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验,按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容,是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中,将自身连同他物一起视为客体的过程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己对自己的认识和评价。
什么是教师职业自我？有学者指出,就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。
显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识,是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己,对象也针对于自己,是在专业工作过程中,与外界环境交往中形成和发展的,是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此,我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。
二、教师职业自我的标准
1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展
一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。①
2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一
教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。
3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点
教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。
4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量
一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的smart原则来阐述职业发展目标。第一，s——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，m——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，a——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，r——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，t——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。
三、教师职业自我的策略
1.自我发展总体状况分析
具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。
对自我发展总体状况的分析也可以概括为swot分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。
2.职业目标定位
职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。②
3.职业发展策略的拟定与实施
职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。
4.职业自我的调整
教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。
注释
一、基层公务员职业生涯管理的意义
职业生涯是一个人在其一生中遵循一定的道路所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯管理是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、评估和反馈的一项综合性活动。
职业生涯管理包括个人对自身职业生涯的管理以及组织对员工职业生涯的管理。对个人而言，自我的职业生涯管理包括职业的选择、个人职业生涯规划、个人职业生涯开发、个人职业生涯周期管理等内容。组织对员工的职业生涯管理的内容则包括职业发展阶段管理、职业通道设计与管理、职业指导与素质测评、实施职业培训和人力资源管理体系设计等方面。
广义上认定的基层公务员是指县级以下的公务员体系，在我国700万左右的公务员中，大约60%的公务员属于基层公务员。基层公务员是最接近群众的公权力行使者，是最直接的公共服务提供者，其个人的工作积极性和工作效率既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，直接影响到公共服务的质量。
1.职业生涯管理有助于激发基层公务员的积极性和主动性
职业生涯开发与管理，可以引导公务员正确认识自身个性特质，客观评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性和主动性。
组织层面的职业生涯管理则可以帮助公务员在职业生涯管理中认清环境，为职业发展提供指导，创造相关的职业发展条件，了解组织成员的需求，协助其制定规划。组织应当在满足其成员的基本生存需求和安全需求之外，还要创造条件满足公务员自我实现的高层次需要，这样就必然会激发起公务员为组织服务、为群众服务的精神力量。
2.职业生涯管理能促进基层公务员的个人发展和提升
个人与组织共同协作的职业生涯管理，能够帮助组织成员明确认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己。通过有效的职业特性评估，能够使个人清晰认识到自身的优势劣势、兴趣爱好，从而明确自己的职业性向，进而做到人职匹配，更有利于个体才能的发挥和能力提升；通过职业生涯规划，能够使个体有明确的发展目标和方向，并通过对内外部条件的评估，做出适合的职业发展路径选择，有目的地进行培训深造。
3.公共部门参与职业生涯管理能促进组织目标的实现
公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程。组织指导和参与员工的职业生涯管理，能够掌握组织成员的自身设计，使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，从而实现环境、岗位、人员的有效配置，将工作与员工个人特长有机协调，为个体创造明确的职业发展途径和空间，激发个体潜能和积极性，减少人力资源的流失，降低管理成本，最终使组织成员的个体目标与组织目标相协调，达到双赢。
二、基层公务员职业生涯管理的现状分析
随着人本管理思想的深入，大量企业已经逐步走向科学化的人力资源管理，职业生涯管理已经广泛地得到了重视和实践。但是由于人力资源管理的思想和方法在行政部门的应用还非常有限，公务员的职业生涯管理未受到重视，尤其是在县级及其以下的基层行政部门，人力资源管理的观念落后，职业生涯管理更是普遍性缺失。主要表现在以下几个方面：
1.就个人而言，缺乏职业生涯管理的主动性
由于环境的局限，基层公务员对职业生涯管理知之甚少，即便在了解过职业生涯管理的基层公务员中，大多数人也认为这只是企业人力资源管理的内容，不适用于行政部门，还有少数公务员虽然有过对自身职业生涯设计、评估，但是缺乏实施的空间和条件。广大的基层公务员处于公务员系统的底端，随着职业生涯的逐渐积累，对自身发展越来越感到无能为力，自己完全处于被动的位置。
2.就组织而言，尚未建立起有效的职业生涯管理体系
调查发现，由于基层单位编制有限，并没有专业的人力资源管理部门和专业人员。虽然当代人力资源管理理论和实践在我国经过了近30年的发展，已经得到广泛的应用，但是在基层行政部门仍然沿用传统的人事管理制度。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，关注的重点是工作任务是否完成。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性质的人事管理思想影响下，对组织成员的职业生涯的关注，明显被忽略了。
3.就制度层面而言，缺少促进公务员职业发展的有效通道。
当前公务员职业的发展主要是与职务特别是领导职务相挂钩的，因此，职务晋升成为公务员最主要的职业发展路径。但由于机关内编制的限制，晋升时间过长，晋升阶梯过于狭窄，难以满足大多数公务员的需求，尤其是在基层行政部门，职务晋升的空间特别有限，这更加剧了基层公务员在职业生涯管理中的无力感，导致大量的基层公务员放弃了自身在职业发展中的主动性。同时，晋升中的公平竞争机制不完善、民主监督不健全，工作绩效难以量化，这些问题都导致基层公务员普遍存在不同程度的职业倦怠。
三、基层公务员职业生涯管理体系的构建途径
随着政府职能的转变，基层行政部门传统的人事管理方法显然已经不适应内外部环境的要求，这种落后的管理思想必须与当代人力资源管理方式接轨，针对基层公务员的特殊性，探索职业生涯管理的途径，提升公务员的工作能力和积极性，向社会提供高水平的公共服务。
1.基层公务员：变被动为主动
个人的职业生涯不一定完全按照自身设计发展，但也不是完全依赖客观环境，只有主动设计、明确目标、剖析自我，才能掌握职业生涯的主动权。基层公务员应当摆脱完全依赖组织的思想，做自我的主人，并对自己的职业生涯管理担负起责任。首先，要做好自我分析。只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的才能用，实现自己公务生涯的价值，不要盲从于报考公务员的潮流，要客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，全面的了解自己。其次，要评估环境。要看自己所在的政府组织部门的发展空间、组织文化是否和自己的目标、价值取向是否一致，只有个体与环境相匹配，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能。再次，要明确职业目标和路线。公务员应该以政府组织的发展规划为指导，选择自己的职业生涯通路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。如果条件允许，还应该争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。总之，基层公务员应该改掉以往被动等待组织安排的心态，要成为自身职业生涯管理的主人。
2.行政部门：变管人为用人
职业生涯管理既包括个人的管理也包括组织对成员的管理。组织成员由于面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足，因而准确把握职业生涯方向和目标并不容易。组织应该指导其成员进行有效的职业生涯管理，为组织成员提供客观环境及组织发展的信息。基层行政部门一般不具备专业化的人力资源管理部门和人员，在这种情况下，相关领导就要担负起帮助公务员制定和执行职业生涯规划、构建职业发展通道、公务员评价、培训l、工作轮换等职责。首先，要积极引导。指引基层公务员对职业发展过程、任务、目标等有一个正确的了解，及时发现问题并进行有效的指导。其次，应当主动交流，即时反馈信息。要多渠道收集下属各方面意见，明确工作任务与目标，把工作绩效和评价即时反馈给下属，针对个人的业绩、组织的发展需要和公务员的未来发展等问题进行交流沟通，达成共识，提出可供选择的方案建议。再次，要针对不同职业阶段的公务员进行不同的指导和管理。对于处于职业生涯早期的公务员，要帮助他们树立目标，适应环境；处于职业中期的公务员，要帮助他们化解压力，更新自我认识，调整职业目标，了解他们的需求和急需解决的问题。对于已经进入职业生涯晚期的公务员，要以鼓励为主，肯定他们的贡献和经验，不能排斥。第四，如果条件允许，可以聘请外部的人力资源管理专业人士进行指导，就公务员如何选择职业通路，如何制定职业生涯发展规划，提供专业化的咨询服务。
一、旅游管理专业人才培养的现状
旅游管理专业特殊性决定了旅游管理专业教学内容的滞后性。旅游业作为我国经济的后起之秀，是在改革开放的大趋势下发展起来的。由于旅游业的发展日新月异，管理理念也伴随发展，旅游企业的管理人员多忙于工作，用来进行经验总结和案例收集的时间和精力不足，而相关专业的教师、学者等科研工作者由于缺乏实践经验，也无法及时传达旅游业的即时发展状态，导致用来教育的内容远远滞后于行业的发展，人才的培养也很难与时俱进。
二、旅游管理专业毕业生遭遇现实的选择
旅游业的特殊性决定了这个行业重实践轻理论的特点，刚踏上工作岗位的毕业生由于缺乏相应的实践经验，在遇到突发状况时通常束手无策，在提供热情周到的服务过程中也不可避免遭遇冷眼......在理想与现实的巨大落差下，很多毕业生选择换行，在其他行业里摸索着学习和适应，将自己所学渐渐融入到现在的工作中或慢慢忘却。高校学生的专业见习多安排在毕业前一年，在此期间学生们被安排到各旅游企业，尝试做各项基层工作。毕业后，有的不堪忍受旅游行业高强度的工作选择换行；有的继续深造，毕业后再择业或读博，这部分学生后期多进国家机关或高校，鲜有选择旅游企业工作的。旅游企业只能从其企业“挖”所需人才因此，我们应该改革教学思路，培养能够与旅游企业对接的可用人才。
三、旅游管理专业教学改革的思路
（一）转变现有教育方式，注重理论与实践并重旅游管理专业学生通常由高中直接考入大学，期间参加相应专业实践的不多，对今后就业的认识多停留在假想阶段。在日常教学当中，教师讲、学生听是主要方式，缺乏主动性与灵活性。有学校建设旅游管理实验室，课间安排有相关实验内容，又因人数、课时、设施设备限制，达不到理想效果。也有学校建设实验基地（办旅游企业或与其合作），送学生到企业实习，让他们从中得到锻炼。但也存在实习期短、工作简单繁重，达不到人才培养的效果。这就需要学校在安排实习时，适当延长学生的实习时间，跟企业洽谈，给学生轮岗的机会。以便学生在定岗之后更快进入工作状态，同时根据实际情况，给积极工作、表现良好的学生进入中层锻炼的机会。（二）对现有理论课程进行整合，精选其他专业内容旅游管理专业毕业生走上工作岗位后存在的普遍问题是，所学知识不能运用到实际工作。究其原因，根本在于所学内容与工作需求不匹配。若延长实践时间，就要缩短文化课的学习时间。因此，在课程的选择上必须精益求精，不单要教给学生基础知识，还要培养学生厚积薄发的能力。现有旅游管理的专业理论课程基本包含《旅游学概论》《饭店管理》《酒店管理原理》《旅行社管理》等，高校在课程安排中也都加入了其他专业课程，包括管理、营销、策划、沟通、应变等基础课程。这些课程理论性很强，课程间的交叉多且少有触及专业核心内容。为培养适应旅游酒店业市场发展的高级人才，学校应对课程进行重新选择、组织，以循序渐进的方式提高学生的接受程度和融会贯通的能力。（三）在注重能力培养的同时，兼顾职业发展规划和心理健康教育高校毕业生在实际工作中通常眼高手低，不愿从基层做起，心理承受能力较差又缺乏必要的职业发展规划，加上旅游企业工作强度大，很多在入职半年到一年升职无望就离职换行。给企业造成了一定的损失，更糟糕的是对自我的放弃。高校教育在学生人格塑造的过程中起着重要的作用，应注重学生的职业生涯规划。目前很多高校都开设了《大学生职业发展规划》这门课，但没有将它提到应有的高度。在教师的选择上没有深入分析，课程内容的组织也缺乏针对性，且没有配套课程的铺垫和烘托。上课初期学生较为认真，到中后期也敷衍了事，根本达不到应有的效果。另外，高校在人才培养方面还要注重心理健康教育，很多毕业生心态不端，好高骛远、急于求成，没有真正让自己的心沉下去，遇到一点挫折就气馁、放弃，要培养学生面对挫折和失败的坚强品格，还要培养学生的接受力、判断力、表现力、创造力、应变力等非智力能力，初步培养学生市场竞争、顾客至上的职业意识，激发其对职业岗位的热爱，培养其严谨的工作态度和敬业精神全过程全方位地对人才进行培养，最终提高人才各种综合能力。
作者：卢俊阳 单位：信阳师范学院
关键词：人力资本吸纳维持群体环境
传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为，知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代，知识已成为独立的生产要素，以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中，而终端输出的具体的、有形的产品和服务，其带来的经济收益成倍递增，极大地推动着社会经济的发展。
一、知识型员工的需求特点
人，是知识的创造、传递和运用者。今天，知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。什么叫知识型员工，他们有着什么特点？加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。
每一个人都在同时进行着消费和生产，现代人力资本理论告诉我们，人力资本以潜在的形式存在于人体之中，每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大，并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。
长期性是资本的基本特征，而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。
人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步，这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有着无法分离，其所有者知识性员工面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。
人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。
由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性，此类员工自我保护意识较强，自主性极大，对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此，我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性，企业应当对知识型员工的需求特点作出分析，并设法满足这类员工的个性需求，谋求双方的和谐。
根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究发现，知识型员工的需求分别是：个人成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)和金钱财富(约占7%)。由此可见，与其他类型的员工相比，金钱对于知识型员工来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济那时起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，特别是对知识型员工来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，员工的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。
从以上分析可以看出，知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此，这类员工较其他员工更难以寻觅，即使寻觅到了也难以维持。
二、知识型员工的吸纳与维持
知识经济时代更是知识型人才的时代。特别是我国加入WTO以来，国内人才竞争将转变为国际人才竞争，面对这种严峻的，甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源管理中，吸纳和维持就含盖了这一关键，处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层：一是吸引，吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节，即通过合理高效的途径吸引到合适的人才；二是纳入，选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重置成本，应当采取高效的方式进行，减少成本，实现效益最大化。“维持”即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。对于知识型员工的维持，简单来说应当从合理的薪酬，职业发展规划，良好的工作条件，完备的员工档案系统等入手，保持企业人力资本存量在动态上的平衡，形成长久的核心竞争力。
因为知识型员工的需求特征的不同，对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工，这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注意的问题，对于一般性方法不做过多的探讨。
1.以长期确切规划为基础招募人才
知识型员工相对其他员工更难管理，这类员工自主性强，正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时—8小时，每周工作五天。”正因为如此，知识型员工流动性就比较大，而培养这类员工往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。
招募是双向选择的过程，既是企业选择员工，也是员工挑选企业。然而对于知识型员工，更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划，并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致，提高效率。
2.以忠诚度为导向选择人才
招募吸引到合适的员工之后，对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步，应当把握知识型员工的特点，以忠诚度为导向进行选拔。
在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机，通过各种方法了解员工对企业的文化认知，分析员工的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解员工的想法，推测员工的真实目的，减少员工流失，为员工日后忠诚度提升做好铺垫。
3.以全方位薪酬理念维持人才
虽然，知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更为重要。
在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型员工，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。
4.以良好的群体环境留住人才
知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。
5.以良好的员工发展规划维系人才
前面讲到，对知识型员工而言，薪金已不是其需求的重点，在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否呆在企业很大程度上考虑的是，企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工，应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样，知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的，因为他们知道他们会成长、进步，愿意留在企业继续发展。
总之，知识型员工是最难管理的员工，变化和挑战是他们的追求的永恒主题，他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工，企业应当在努力维持的基础上建立完备的员工档案系统。这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助，另一方面也让企业可以有准备地面对人动，实现企业人力资本存量的动态平衡。
参考文献
[1]肖兴政．人力资本论．西南交通大学出版社．2006
[2]孙英陆．怎么管理员工培养人才.科学出版社.2006
[3]（美）苏比尔，乔杜里．人才时代．北京大学出版社．2005
[人生最终的决胜在于职场，在于“职商”的作用。]
为什么雄心万丈的大学生找不到工作？为什么自己业绩频出却不受上司重视？为什么提拔的总是看起来不如自己的那些同事？为什么和自己一起毕业的同学早已经步入管理层自己却还在基础的岗位上继续打基础？为什么转行跳槽失败的总是我？为什么职业女性总是不能突破职业发展的瓶颈？
据调查发现，职商的缺失，是导致职业发展不顺利的重要原因。随着80后进入职场，成长的环境和个人主义较为严重的倾向，直接使处在职业生涯的发展阶段他们在职场竞争中决策失误频频，本属于自己的奶酪被别人抢走。
我们通常意义上讲“职商”主要包括自我职业意识和自我职场信息系统两大方面。自我职业意识主要在职业定位方面，定位的科学性是第一位的；自我职场信息系统建立的前提是职业定位，理性的信息系统将帮助个人在面对纷繁复杂的职场讯息包围时进行有效过滤，获取真正有用的信息。
“白领”在人们的概念中是精明冷静、智商超群、精致、优越的群体，但是根据数据统计发现：近80%的白领跳槽失败因职商不足。其中男性白领面对职业困惑时冲动或盲目决定的比例大于女性。这部分男性又集中在25-32岁，女性则集中在22―27岁，这个年龄段的职业人处在职业生涯的发展阶段，是由剧烈变动到一般变动的职业关键时期。
如何提高“职商”增强职场抵抗力
人生最终的决胜在于职场，在于“职商”的作用。职业顾问认为，职业生涯需要经营，跳槽切忌漫无目标，提高“职商”仍然要从两方面入手：
一、业定位与分析：根据专业职业生涯科学理论，职业定位要从个人行为、能力和动力三方面考虑。行为是对个人职业生涯经历的分析，揭示个人职业发展过程的亮点；能力揭示个人的职业能力和潜力；动力是指个人兴趣、职业气质和倾向性等等，是人职匹配度的基础。职业定位可以通过科学专业的测评得出。
二、岗位要求调查分析：在掌握行业动态信息的基础上，分析岗位特点，岗位对就职人员综合能力素质的要求，然后将个人特质与条件与要求相对照，找到就业的优势与差距，差距在哪里，差距有多少等等劣势信息。进一步对个人的职业发展具体目标进行锁定。
在上面两方面的分析前提下，要解决一下问题：自己有针对下一步发展的清晰的职业计划吗？我将如何一步步实现它们？对于职业目标是否有充分了解？自己的志向适合自我的发展需要吗？在分析这些问题时，充分借助职业顾问的力量将帮助你尽快发现真正的自己，找到最适合自己发展的那条路。
职业顾问指出：职业白领应该清醒的认识到高智商并不等于高“职商”，每一个职业人都要不断思考和学习才能掌握自己职业发展规律，进行职业生涯发展规划，提高自己的“职商”，提高自己的职场生存能力。
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
中小企业人才流失原因
中小企业人才流失主要原因
管理界有一个着名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严重问题。造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和个人的原因。但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。
1.企业对员工职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的未来。所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。
2.企业的管理者本身的素质参差不齐
人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。(1)有的管理者本身的素质不高，文化水平相对较低，同那些水平高、素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。
3.不合理的薪酬制度
根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩取得报酬后，并不会关心所得报酬的绝对量，还会通过相对于投入的报酬水平和相关人员的比较来判定所获报酬是否公平。目前，许多中小企业还存在平均主义思想，表现在薪酬待遇和工作量方面，按现在的工资体系，同一个工作岗位上的老前辈的薪酬就比年轻人的高很多，而工作量却少于年轻人，工资待遇论老前辈多发，工作量却少于年轻人，“公平原理”失效。在这些中小企业里，没有建立一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比，产生不被认可的心理，纷纷离开，导致人才流失。
中小企业减少或留住人才的一些策略
中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地，就应该未雨绸缪改、变观念和制定一些政策，这样既能吸引外部人才，又能减少或留住内部人才。在这方面，我国的中小企业应该多借鉴国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业同步发展，才会占得先机，中小企业才能在竞争力很大的环境下更加长远的发展。
1.制定合理的职业发展规划
为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
一个适合自己的职业生涯规划对事业成功是如此重要，我们也了解了职业生涯规划的十大挑战，那么到底如何进行职业生涯规划呢？临近春节，人们或在考虑着如何回家，或在考虑着如何过这个春节，或在考虑今年过得如何，或在考虑明年如何过得更好。如果你真的希望新的一年能过得更好，那就好好的给自己做个职业规划吧。
职业生涯规划实际上包含两个层面，一是基于组织发展的个人职业生涯规划，一是基于个人生涯发展的职业生涯规划。任何一份切实可行的职业规划，肯定都要充分考虑这两个方面。只是对于不同的人两者考虑的比重不同，其差异由生涯承诺和组织承诺这两个向度来平衡。
职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与反馈七个基本步骤。从向阳生涯职业咨询机构的大量职业规划咨询实践来看，我们认为，正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与反馈则促进我们的职业生涯永续发展！
我们要不要做职业规划？
无论从事什么工作，决定你成功的最重要因素不是智商、沟通技巧,而是有目的、有计划自我管理能力和习惯；想成为珍珠，先正视自己是一粒沙子；若你不知道自己的未来远景，你就永远到不了那里；若你对未来没有计划，你就是别人计划里的一枚棋子。有的人有能力有钱有学历，职业定位与发展路径剖析地很清楚。遇到职业问题，自己买两本书看看，找几个朋友聊聊就能解决问题。也有的人，就喜欢自由的安逸的生活状态，没有特别强烈的成就动机和物质需求，生活简简单单也很幸福。这两种人，前者自己就充当了职业规划师的角色，所以不太需要专业的职业规划师帮助；后者自身的职业生涯不是生活的决定性因素，职业对生活的影响小，所以职业规划的作用也小。但是这两类人都是生活中很小一部分人。
生活不是电视剧，我们不能像主人公那样不用考虑各种现实因素，只按照自己的想法去生活。工作对于绝大部分人来说都是立足之本，生存之源。选择一份工作，就是选择一种生活方式，相当于选择了自己的人生。我们怎么能不去重视？
抛开职业去谈梦想是空想。想要实现梦想需要先让梦想落地，成为可以实现的目标，再找到能实现梦想的工作，去一步步地努力。但是在几十年的职业生涯里，人们难免会出现各种各样或大或小的状况。愿意付费来做职业规划的人，通常都是自己做了很多尝试都找不到出路，但是又不满足现状，迫切希望得到改变，才要找专业人士帮忙的。大家觉得这类人会更加愿意去跟咨询师聊梦想和各种不确定性因素，还是更愿意要一个解决现实问题的实际方案？
我们能不能做职业规划？
一个人的职业生涯是不可预测的，所以做不了职业规划。有的人借此提出了片面的生涯规划的概念，说是一个更为高大上的理念。他们鼓励人们去放飞梦想，探寻生命中的各种可能。听着不错，但是这就像吹鼓起来的气球，看起来很大，其实一扎就破，经不起实践。因为这个是在偷换概念，故意营造产品差异。真正的生涯规划本质就是职业规划，职业对于人生的重要性上面已经提到，抛开职业发展去谈生涯发展是虚无缥缈的空谈，很有可能虚度时光，原地绕圈。
那么职业生涯可以规划么？其实只要运用科学的理论与方法，职业规划没有那么触不可及。
《道德经》有云：“知人者智，自知者明。”。在文化鼎盛、智者如云的春秋时期，老子尚有此感慨，何况当下，我们生活在一个有着太多诱惑的世界，这些亦色亦空的外物，让我们很容易迷失自己。
规划未来，首先要从了解自己开始，不仅仅是你的兴趣，还有性格、天赋、价值观、需要、愿景等等这些内在的你。
主要有3种方法：
1）自省：静下心来，自己和自己对话；
2）测评：借助一些客观测评工具，从客观角度认识自己；
3）咨询：在专业咨询师（纯粹自我认识，可以找心理咨询师；以规划未来为目的的自我认识，就找职业规划咨询师）的帮助下，更全面地认识自己。
以上三种方法需要结合起来使用，效果最佳。
职业生涯规划的流程与方法
个人职业生涯规划的流程可用下图来表示：职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与反馈七个基本步骤。从向阳生涯职业咨询机构的大量职业规划咨询实践来看，我们认为，正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与反馈则促进我们的职业生涯永续发展！
1．树立正确的生涯发展信念。生涯发展的信念是事业成功的基本前提。没有发展向上的信念，事业的成功也就无从谈起，俗话说“志不定，天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，对期望人生取得更大发展，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的生涯规划最重要的一点。
2．自我评估。自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。
3．生涯机会的评估。生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。
4．职业方向定位。通过对自我评估及生涯机会评估，结合生涯发展愿望，我们可初步确立个人的职业发展方向，如具体的行业/领域，职业，职位，希望发展的高度等。
5．设定发展目标。生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫；没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定是在继生涯路线选择后，对人生目标做出抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，通常职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
6．制定行动方案与实施计划。在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。
例如，为达成目标，你通过什么样的通道来实现？在工作方面，你计划采取什么措施提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什幺措施开发你的潜能等等。都要有具体的计划与明确的措施，并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
7．生涯评估与反馈。俗话说“计划赶不上变化”，是的，影响生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择、生涯路线的选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等等。
职业生涯规划的原则
要想职业生涯规划能够顺利落实，就必须遵守一些基本原则。首先必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。其实，职业规划方案必需切实可行。个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。
例如:在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
在职人员职业生涯8个误区：
误区一:撞钟型
典型症状：工作没有激情，不负责任、敷衍了事，超然于社会激烈竞争外，我行我素，自以为看破红尘。口头语：差不多了，对得起工资就行；干多也不赚那么点钱吗？
专家分析：常发生于35岁以上或“不得志”的人身上，这类人无明确的职业目标，属世事我曾抗争自认为失败的人士。
危机：社会竞争日渐激烈，遇到考核、重组、裁人等“机遇”，日子就难以为继，下岗失业将向你招手。希望你生活无着时，为了建设和谐社会，最好不要上访。
误区二：困惑型
典型症状：自己的专业或特长没能得到发挥，从事自己不太喜欢或是不擅长的工作。但由于收入、安全、情感方面的考虑，没有勇气、信心改变工作的职业人士。常受不想干但又不得不干的煎熬，工作没有兴趣，工作效率也不高。
专家分析：这是典型的职业兴趣与现在工作不对应的现象。 个人的职业爱好是很难改变的，遇到这种情况应认真分析，你是否需要换一下工作，从事自己喜欢的工作。若不能一步到位，至少应换一个与你兴趣相近的工作岗位。一个适合钻研技术的人，要去做管理，是很难受。同样，一个适合做管理的人，要去钻研技术，他也是做不下去的。
危机：困惑如果有，就应想办法改善。否则，你就是用自己的前途、自己的一生在赌注，因为你要继续困惑下去，甚至要困惑一生。
误区三：盲目型
典型症状：不满足于现状，想有所作为。但没有明确的职业目标，无法衡量什么是适合自己的工作。也很好学，但不知道自己应该学什么，比较盲目，常是什么时髦学什么、什么流行学什么。
专家分析：据调查，3%的人有清晰而明确的目标，结果发现这部分人二十年后都成为精英中的精英。要成功，就要有目标。设立适合自己并具有一定挑战性的目标，是成功的基础。
危机：盲目的结果，将会浪费你的光阴和有限的钱财，好似一叶无帆又无桨的小船，随波逐流，既达不到彼岸，还容易覆水。
误区四:名利型
典型症状：这类人士认为职业生涯成功标准就两个字：名利，最好是名利双收。是士兵得当将军，是老板得看身价，是权威得看头衔、是明星得看人气。
专家分析：职业生涯成功标准有个人、家庭、组织、社会和历史判定等五种，有的人追求职务晋升，有的人追求技术的突破，有的人追求工作内容的丰富化，还有的认为是享受工作上建立的满足与成就感。因此，职业生涯的成功的标准是多样化，关键在于你自己，你要的是哪一个判定的标准。
危机：追名逐利的标准不见得适合自己，单一化的标准容易让人误入歧途，更易遭受挫折。
误区五：逃避型
典型症状：因为怕吃苦、怕失败，不愿承担新的或是更多责任的工作。自甘平庸，任凭机会白白流失。
专家分析：没有人天生就会做一个新的工作，经验都是在做的过程当中学习和积累出来的。有时机遇降临在你的身上，上级希望你去一个有挑战性，但目前工作不容易开展的工作岗位上去或是承担一个额外的工作。这本是锻炼和出佳绩的好机会，但你却以种种理由开脱。直路大家都会走，但直路上的人太多，机会太少，曲线都能救国，难道不能为你的职业生涯添彩吗？
危机：机不可失，时不再来。当别的同事去了以后，工作开展的风风火火，深受领导器重，很快被提拔重用时，你却只能望洋兴叹，追悔莫及。以后要当仁不让，擦亮眼睛，积极寻找承担责任的工作。
误区六、干耗型
典型症状：不注意提升自己的内职业生涯：职业知识、技能、素质，总是凭过去的经验、旧日的资本工作。常觉到现在的工作已不像从前那样的轻松，有被掏空的感觉。常要发出江郎才尽或是后生可畏的感叹。
专家分析：这种现象经常在技术、管理人员身上发生。他们因过去的经验或是参加培训，已有了的头衔或是担负一定的责任。
危机：职场生涯没有一通到底的通行证，充电是必须的。
你看，考研、培训班、大街小巷的电脑、外语学习班个个都火，驾校约车都困难。要是都和你一样，这些培训学校岂不早关闭了吗。这就像干电池，电总有耗完的一天。
误区七:透支型
典型症状：这类人士为了工作、钱或权，透支自己宝贵的身体，辛劳、疲惫、压力下的革命的本钱越来越少，仅管责任越来越大、钱是日进斗金、权势愈来愈炙，这划算吗？
专家分析：记得心理专家调查曾得如下结论：人的收入提升一倍，人的欲望要增大四倍。 欲壑难平，健康是一切，千金能换来垂死的人一口生气吗？
危机：有道是“人肉（健康）换猪肉（金钱）”，但哪个宝贵，一目了然，聪明的人可不能犯傻。当有钱人不得不以钱买健康时，我们这些没钱而健康的人可要幸运得多。
误区八：忘形型
典型症状：这些人聪明透顶，经过努力，职业生涯一帆风顺，少时就得志，不是权势压人、财大气粗就是星光灿烂，备受各届关注，风光无限。但高处也最危险，更要规划自己的职业生涯，努力提升自己，否则就等于把自己架在了火山头上。
职业生涯的“定位法则”：
1972年，美国当代营销大师阿尔·里斯与杰克·特劳特在美国《广告时代》杂志上撰写的文章《定位新纪元》，首次提到了“定位”这个概念。而在今天，“定位”两字已是营销学者和营销人员在做营销战略和规划时的专业词汇。定位法则带给营销者们的是一次观念上的革新，如果结合职业生涯，同样也会给我们带来许多启示。
资源法则。资源是成功的基础条件。在生活中，大部分资源以物质形态出现，如金钱以及其他所有能看得见的财产；一些资源以非物质形态出现，如知识、技能、思想、精神、理念以及自身的素质等；还有的资源介于两者之间，如人际关系、父母的传承或特殊的机遇等等。假如月收入是一百块，那就表明所拥有的资源在一百块的水平上；假如月薪是一万块，那就表明所拥有的资源处在一万块的水平，包括能力、朋友圈子以及知识等。资源越使用它，它增值越快。比如说朋友资源，越爱结交朋友的人，朋友就会越多，结交新朋友的机会也越大，成功的机会也越多。
此外，时间是一种需要特别珍惜的资源。合理地利用时间，做该做的事，就会离成功越来越近。
领先法则。做得更好不如成为第一优越。首创品牌通常可以保持领先地位，原因是它们往往就是该类产品的代名词。在市场经济中，每个人也同样是商品，必须遵守这个法则。可在现实生活中，许多人不想当第一，或者不知如何当第一。他们往往这样想：公司也不是我的，何必干得那么卖力。还有一种想法：工资又少，待遇又低，等找到待遇好的公司再“玩命”干。
第一种人，不管干什么工作都不可能是最好的，因为他们没有积极主动地工作；
第二种人，他们也许很有才能，但不想发挥。时间一长，很可能养成不好的工作态度，影响以后的职业发展。
因此，一定要明确知道自己喜欢干哪类工作，选准方向后，就可以在该行业不断地积累资源，最终走向成功。
长效法则。不要只注重“杀鸡取卵”的短期效果。一个企业有短期的销售目标，也会有长期的发展计划。职场中人也一样，不但要有近期目标，也要有长远打算。许多人之所以不能成功、不能实现自己的梦想，往往并不是缺少能力，而是缺少正确的方向和明确的目标。成功者与平庸者的区别就在于：成功者始终有一个明确的目标、清晰的方向和十足的信心；平庸者却终日浑浑噩噩、优柔寡断，迈不出决定性的第一步。
职业规划：7个关键点必须应注意：
职业生涯，狭义上是指一个人一生中担负的职业和工作职务的发展道路。广义上是：一个人从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就业、再就业，直至最后完全退出职业劳动的完整的职业发展过程。
职业生涯规划，是人生开始工作的第一步，是任何人不能缺少的。其实，每个人都在有意或无意地在规划自己的职业生涯。
有些人是埋在心里，嘴上不说，其实内心很清楚明晰，这种人很容易成功，而且往往是一鸣惊人。
有些人是说出来，是因为个性使然，内心藏不住东西和想法，但这种人往往是7分热情，3分毅力，容易受到一时挫折的打击而却步。
当然，凡事都没有绝对。
一个人，正确确立自己职业发展规划是实现职业计划——目标、理想的前提。那么一个人在进行职业设计、确立职业发展规划前，必须注意以下7个关键点：
关键1.结合自身特点
做职业生涯规划前，千万不要忽视自身的知识层面、技能与素质等诸多因素，而必须很清醒地反复斟酌、权衡，全面、细致有效地进行个人职业发展规划。
任何盲目追求过高目标或过低求全的消极做法，都是不合适的，也是不可取的。每个人都应该学会认清自己、超越自己、战胜自己、摆脱自己，实现自我的飞跃。
关键2.瞄准企业实际
人不但是社会人，还首先是企业人、组织人。从这个属性出发，一个人在规划自己职业生涯时必须保持个人职业发展规划同企业（组织）发展目标一致，才能找到很好的舞台，施展自己的才华，才会有丰厚的土壤，不断培植你的职业之树常青。
人首先是社会的人，离不开社会。保持个人职业发展规划同社会发展规划一致，紧跟社会发展的步伐，是职业规划不偏离社会总方向的前提，也是职业规划实现的基本保证。
关键3.瞄准企业实际
任何离开社会发展方向、离开社会发展大环境的个人职业规划，都是不现实的，都是虚无的。
关键4.保持充沛精力
人的潜能是无穷的。人的精力必须不断培养，才能得到旺盛，一个萎靡不振的人，他的思维里边都是一些不可及的事情，未做先说难。
一个人要学会自己走出思想阴影，保持旺盛的精神状态，才能时刻面对挫折和失败，也才能果断跳出自身职业挫折甚至失败的阴影。
关5键.学会不断学习
一个人只有树立学习，学习，再学习的思想意识，并且付诸试行，学会充分利用别人没有抓住的间隙，学会不断学习，才能不断进步，不断提高自己的素质和技能，不断完善充实自己的职业生涯规划内容。
关键6.树立自强不息
一个人必须树立自强不息的思想，才能保持不被挫折摧毁的坚强毅力，才能不断进取不断进步，要始终坚持永不放弃的信念，只有这样的人，才会走到成功的彼岸。
关键7.及时有效调整
学会调整自己很难。但是，社会就是社会，企业就是企业，不能让社会来适应自己，更不能让企业迁就自己，如果怀着这样的就业心态，你这辈子不用人家说你就先自己完蛋，自我毁灭自己。
人要不断的学会适应社会、适应企业，结合社会的发展现状，企业的战略规划，才能不断保证自身原有职业规划的不断有效调整，实现新的跨越。
总之，个人的职业发展规划，要顺应社会（企业、组织）、家庭、个人的阶段发展现状，及时进行修订、完善，实现完美的个人职业发展规划。
职业规划的四个要点：
职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并选择符合这一目标的职业。职业生涯规划要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业，下面恩施职业装网的职业形象顾问从四个方面来谈一谈：
一、内外因最佳匹配找工作最重要的就是要人岗匹配，不能高攀也不能低就职业规划就是找到这个最佳匹配点和今后各个阶段的发展平台，通过对自己的内在因素进行测评，找到潜质的东西，而学历、经验、能力、兴趣、特长等是外部的东西，要把内、外优势结合起来，拧成一股绳，形成职场打拼的强有力的核心竞争力。通过测评找到最佳匹配点，通过咨询师对切入点所在的市场状况、行业前景、职位要求、入行条件、培训考证、工作业务、薪酬提升、行业英语等运作进行详细的指导，而自己则沿着主干道去充电，几年后成为业内的精英。
二、职业定位要“准”定位善于从小事、从最具体的职业岗位做起。定位就是要落在“定”和“准”上，不能泛谈，其中包括行业定位、方向定位、职位定位，薪酬定位等很多项，比如你定位I T行业，那么，方向是软件还是硬件，是销售还是技术，是基本程序员还是工程师？其中相差很大，各有千秋。
三、把握市场大脉搏在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时，还应兼顾考虑社会的需求和未来发展前景等外在因素，这是规划是否成功的基本保证。如果所选择的职业自己既感兴趣又符合能力要求，但社会没有需求或需求极少，未来就业机会渺茫，这样的职业生涯规划其起步就是失败的。
四、善于从小事、从最具体的职业岗位做起善于从小事、从最具体的职业岗位做起，只要这种小事、具体事与自己的最终职业目标一致，有利于个人职业目标的实现，都可以选择确定为自己的最初职业岗位。人的职业生涯规划就是这样一件可以由若干件小事（行为）所组成的大事，立足于小事，才能成就大事。
怎样做一个正确的职业规划？
想做什么?
首先问五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？
以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。
做好职业定位
定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
检视个人特质：
（一）欲望(Desires)) （做事的能力）在此人生阶段 ，你究竟要什么？
（二）能力(Ability) 你擅长什么？（一般技术以及特别技术）
（三）性格特质（气质、性质） (Temperament) （气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？
（四）资产(Assets) （有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？
每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事
找工作同做其它事情一样，也有方法和技巧。很多人找不到工作并不是因为他们没有做事的能力，而是因为他们在找工作过程中没有运用正确的方法和一定的技巧。所谓技巧，主要包括三个方面的内容：
⑴了解自己，包括了解自己的知识、技能、性格、爱好以及身体状况等。找工作之前，你必须先对自己有全面的认识，一定得知道自己能做那方面的工作，不适合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低，明明自己没有能力做的工作却偏要做，那结果一定是被拒之门外的。
⑵了解你所选择的职业和行业。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素质的要求。可以向亲朋好友中做过相关工作的人了解有关情况，也可以向从事这方面工作的其他人请教，他们经验丰富，体会深刻，能给你提供具有指导意义的信息，他们工作过程中的失败教训，对你可以起到预防的作用，而他们的成功经验又是你可以借鉴的。
⑶自我推荐。在了解自己和工作的基础上，就开始求职了。求职就是寻找和得到工作的过程，通常包括获得用人的信息、争取面试、谈话、签约等环节。找工作就像推销商品一样，要让顾客买你的产品，你必须告诉对方，你的商品质量如何的高，价格怎样公道，才能吸引人们来买这种商品。同样，找工作时也要围绕着“我真正有能力做好这份工作，而我提出的要求也是十分合理的”这样一个中心来展开。一定要学会推销自己，这样别人才会认可和录用你。
技术类人员的职业发展的六大方向：
几乎每个企业都需要技术员的支持，生产制造型企业需要现场生产控制和工艺流程方面的技术人才；it等高科技行业需要大量软件研发和设备维护的硬件工程师；房地产、建筑工程领域需要建筑设计师、土木工程师和施工技术人员。此外，不论是国企、民营企业还是外资公司，都需要大量的基础技术工人。甚至很多在豪华写字楼office内工作的白领，从事的工作都是和技术相关的。
不过，一个严峻的现实是，大量的技术类人员对自己的职业定位和职业涯规划显得非常迷茫和困惑。中国有句古话：劳心者治人，劳力者治于人。与管理类岗位相比，技术人员往往被人看低一等，他们虽然从事着非常重要、繁琐的技术性工作，但更多的是扮演着幕后英雄的角色。在社会地位、经济收入方面与分光无限的各级管理层普遍存在差距，这一现实造就了技术人员的巨大心理落差。第二个造成职业规划困惑的因是部分技术性工作的局限性。拿it行业来说，由于技术和知识更新的速度太快，软件开放人员普遍被认为是吃“青春饭”的职位，谁学习的更快、谁的精力更旺盛、谁更能熬夜，谁就更有竞争力，因为这经验已经不再重要。如果超过35岁还从事软件开发的话，将很难在本职岗位取得突破。
那么，对于技术类人员来说，难道他们的职业发展前景真的如此黯淡？事实当然不会如此悲观，做技术工作同样有着非常广阔的空间，当然，关键一点你要令自己的视野更开阔些，从长远的角度来看待这个问题。根据我的经验，技术人员的职业方向可以有以下几个选择：
方向一、成为项目经理
对于很多从事技术方面工作的人员来说，发展成为项目经理是一个相当好的工作。项目管理工作既要扎实的技术背景支持，又涉及多方面的管理工作，最适合那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。成为项目经理，一方面可以充分发挥技术人员的专业优势，同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用，从而让自身价值更为充分的实现和得到认可。优秀的项目管理人才，也是今后很长时期内的一个热门职业方向。
方向二、成为行业资深专家
如果的确非常喜爱技术工作，而不擅长和喜欢与人沟通，则可以完全专注于自身的领域，以发展成为行业资深专家为方向和目标，当然，这一发展过程可能会比较漫长，任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和个人孜孜不倦的投入。不过这类人才的一个优势是越老越吃香，当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时，你则渐入佳境，开始进入职业发展的黄金时期。
方向三、成为研发经理或技术总监
事实上，在某些行业和企业，技术研发人员的地位是非常高的。譬如在微软、诺基亚、华为等it产业，技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的最主要来源，在这些行业，技术研发部门就是企业的主战场。在不少国企和政府部门，也非常重视科技和技术工作，例如，我所知道的广州市市政园林局，就设有总工程师、副总工程师等技术职位，其中总工程师的职务级别相当于副局级，在这种氛围影响下，技术岗位人才和行政领导同样受人尊敬。所以，在一个尊重和重视技术工作的行业和企业中，发展成为研发经理、技术总监或总工程师都是一个很好的选择。
方向四、做技术型销售和服务
技术工作的领域其实非常广泛，如果感觉纯技术工作发展潜力不大，可以考虑转向做销售或技术支持方面。华为、中兴等通信技术公司的销售人员，很少是不具有专业技术背景的；甲骨文等软件巨头的市场推广，第一步常常是从销售工程师拜访客户开始的。这类高价值、高科技的产品销售推广，非常需要具有丰富技术经验的销售人员。
技术人员转向售后服务，也是非常有前途的。我认识的一个朋友，大学是施工机械专业，毕业后一直在市政工程行业做非开挖顶管施工，在几年的工作中积累了丰富的地下顶进设备的应用和维修经验，一个合适的机会跳槽到著名的顶管设备生产商－德国海瑞克公司，成为其售后服务工程师，工作上得心应手，收入也有了数倍的增长。
方向五、转向管理岗位
总有一些人，虽然是理工科出身、从事着技术岗位工作，但他们似乎天生就是具有管理天赋的人。这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力，他们往往更喜欢跟人打交道，更喜欢与外界沟通。在这种条件下，以技术经验为基础和依托，适当补充学习些管理方面的知识，例如可以在职攻读mba，假以时日，完全可以成长为出色的职业经理人。
方向六、高级技术操作人员
刚才所谈的职业发展方向，适用群体多为高校理工专业出身的人士，但对于数量众多的中等专科学校、技校毕业的一线技术工人来说，成为行业技术专家或研发总监的机会显然非常微小。这一群体的职业人士，最佳的技术发展路线是立足本职岗位，成为高级操作型技术人员。
广州市2006年出台的各类岗位工资指导价格中，高级技师就业的工资比博士还要高出500元。出现这一现象的原因很简单，从全国层面来说，产业工人数量虽然巨大，但高级技工的比例却非常小，“高级技工”的缺乏已经成为制约许多企业发展的“瓶颈”。但随着政策环境、企业认识角度和培育机制方面的不断改善，这一现象将逐步得到改变，所以成为中高级技师将是一个非常有前途的职业发展方向。
最后，我再次拿it行业为例来具体谈谈技术人员的职业轨迹。
it（information technology）行业的分类相当复杂，我这里仅仅分析最典型的三个部分：
第一部分是软件开发，通俗来说就是编程。实际上我认为真正的软件开发人员和制鞋工厂中的工人处在一个地位，是企业产品的最终生产者（当然这里没有贬义）。
第二个部分是mis：management information service/system（管理信息系统），主要负责基础it建设、网络、通讯、软硬件支持、简单开发等职能，为公司其他部门提供it基础服务。
第三部分是erp：enterprise resource planning（企业资源计划系统），主要涉及企业管理类软件施、维护、管理。通过是引入信息化手段在企业现实的实现企业的资源管理，协调企业各方面的生产运作，它对业务的规范和企业的管理机制有很大的依赖。
让我们来分别看看这三部分人员的职业发展空间：
1.开发人员
我的观点是，在中小企业做纯粹的软件开发很可能走上一条不归路，长期从事开发的人一般处世能力不足，升任管理人员的机会不大。而还有一个更重要的问题是中国目前开发行业的环境很不好，正如我之前谈到的基本是在吃青春饭，30往后就很难做下去了。而在美国40岁的开发人员是正吃香的年龄。虽然可能业务越来越精，但可能会离it越来越远，向纯蓝领工人发展。
如果真的要做开发，应该找一个更好的平台，最好是进入跨国企业或国内龙头企业。如果数据方面的技术很强，可以考虑转向互联网搜索方向；如果在电子和通信设备方面有优势，可以从简单的程序开发转向通信产品的开发。
关键词:人才;培养;员工;企业
中图分类号:F272.93 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)020(C)-0091-01
现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进员工与企业共同成长,促进企业的全面发展和持续发展。
以某大型国有企业为例:为了加强企业人才队伍建设,拓展员工职业发展通道,促进员工岗位成才,实现员工与企业的共同发展,结合企业实际,制定了员工职业发展通道。员工职业发展通道包括岗位发展通道和能力发展通道等,岗位发展通道按公司现有岗位体系和有关规定执行,能力发展通道按照岗位分类标准设置经营管理、专业管理、技术管理、生产技能和辅助服务五个职系,职系内分层分级,采取考核、考试、答辩的方式确定员工的能力层级。从而实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转轨,也正式启动了公司实施员工职业发展改革的序幕。
该企业建立的新的职位体系,为每类人员设立了纵横向的职位结构,并在经营管理、专业管理、技术管理、生产技能和辅助服务各职系之间搭建了流动平台,实现了员工在各职系内部、各职系之间有序地流动。纵向上,每个职系都可以建立起分层级的发展空间,例如经营管理类的职务晋升通道,各业务类的专业发展通道:一方面员工通过走上管理岗位,承担更多应付责任来实现职位晋升;另一方面员工也可以走专业技术线,通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升,走专家道路,即员工可以不通过走上管理岗位获得高报酬,也可以通过走专业技术路径获得高报酬。横向上,在不同职系之间,建立起转换和迁移的通道;从素质角度,分析人员的转换和迁移度,合适者纳入各职系的后备人选。
在企业管理实践中,有一种有效的培养管理者的方式,即选拔有发展潜力的人员,有意识地进行横向的轮岗锻炼,使之具备多个关键业务和职能领域的经验,逐步站到组织战略和系统的高度,认识、理解和把握事物,从而正确地决策、准确地执行。这种方法之所以有效,不仅因为组织对后备人才培养的重视和投入,还有一个重要原因,就是后备人选对个人的未来发展充满着期待,而这也将自发地驱动着自我的成长与发展。
纵向的职务或专业层级晋升和横向的工作转换和迁移,使个人拥有了重新选择适合自我发展的机会,这本身就具有不小的激励性。成功的组织可以运用网状的职业发展空间,激发个人的主动性、进取心和事业心,而决非一相情愿地去“塑造人”。对于职业发展空间,组织不能简单地施以静态管理,而是要面向未来面向市场,加快自身的发展,从而为员工提供更大的发展机遇。组织向员工打开了多种可选择的发展通道。纵向上的发展通道是不够的,向上晋升的层级毕竟有限,员工也不可能在一个层级里停留太久,尤其是已经处于高层级的人员。当组织为员工提供了更多的发展机会时,就是在鼓励并牵引员工与组织共同成长。
员工的职业成功能使人产生自我实现感,从而促进个人素质的提高和潜能的发挥,同时,通过员工逐步增加对企业的信任和忠诚,企业也将获得更大的发展。管理出效益,对于员工职业规划的管理,更是一门系统的艺术。从企业的角度来说,管理得好能满足人才需求,留住人才。因此,管理者应针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,确保企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,只有这样才能使企业和员工达到共同发展。
培训作为人才培养的重要方式应该扮演两种角色,其一是传统意义上的,通过培训为企业造就合适的工作人选;其二是确保员工长期兴趣受到企业的关注与重视,使他们能够争取发挥出自己的全部潜力。从员工角度来看,随着员工素质的提高和自我价值实现需求日益强烈,员工更加重视职业发展问题,更加关注在企业发展的同时自己的发展路径和发展空间。只有将企业发展目标和员工个人发展目标相结合,协调一致,才能发挥员工的最大潜力,激励他们快速成长,形成公司与员工共同成长的双赢关系。
人才培养是企业一项重要的长期规划,不是短期行为,培养需要连续性,需要不断的巩固和强化,而且员工随着在工作中的逐渐成长,会不断有新的技能和知识需要去掌握,面对市场变化公司也不断有新的培养需要,所以,在长期的人才培养过程中如何衡量培训效果则显得非常重要。
关键词：农民工；职业生涯规划；路径
中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）12-0111-02
浙江是一个劳务输入大省，温州也是一个劳务输入比较集中的城市。2005年起温州市政府把到温州务工的农民工称为“新温州人”，充分体现了政府号召人们对进城务工人员的认可和尊重，从思想观念上消除对农民工的歧视和偏见，切实让农民工享有平等待遇。据温州市公安局统计，2008年12月，温州市公安局对外公布全市登记在册的外地暂住人口为3 396 053，主要以湖南、湖北、贵州、江西、安徽、四川等省，暂住人口中务工的为3 135 307人，从事服务业的58 805人，务农的24 250人，温州已经成为创业的第二故乡。温州对农民工有着巨大的吸引力，温州的发展也同样离不开农民工。
一、职业生涯规划内容
随着越来越多的农民工朋友进入到城市里展开个人的城市生涯，每个人都要借助于谋求职业而实现自我的发展。职业生涯规划，简称职业规划，就是对个人的职业历程乃至整个一生进行持续的、系统的、规划性的设计的过程。从个人角度和企业角度，职业生涯规划又划分为两个方面的内容：
1.个人职业生涯规划：企业中的大多数员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求实现职业的理想，能主动根据个人的特点、企业发展的现实和社会发展的需要，制定自己的职业规划。
2.企业员工职业生涯管理：在广大员工希望得到成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理部门（或人事部）为了更好地开展工作，在了解员工个人的特点，成长和发展的方向及兴趣的基础上，通过一些宣传、教育和咨询等活动，帮助员工制订有关个人成长、发展的计划以及与组织需求和发展相结合的计划，不断地增强他们的满意感，并使他们与企业组织的发展统一协调起来。可见，职业生涯规划既要体现员工发展的需要，又要体现企业发展的需要，是员工个人发展与企业发展的一种协调与相融。
二、农民工做好职业生涯规划的意义
职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要，在人一生的历程中，需要靠职业来生存和发展。每个人都需要规划好自己的职业生涯，主动去把握它、迎合它、顺应它才是生存之道。有些农民工朋友会说，职业生涯规划，那是大学生的事，我们居无定所，四处漂泊，生活如无根的浮萍，天天生活在变化中，甚至工作有没有着落也不清楚，还需要做职业生涯规划吗？实际上这样的看法并不在少数，正是由于存在这样的观点，很多农民工朋友的城市生活才没有更多的长进。离开家乡进城工作，可不能像当年游击队一样，打一枪换一个地方，如果没有合理的、长远的、多方面的规划，就无法进一步实现个人的职业理想和生活理想。那么怎样看待农民工做职业生涯规划这个问题呢？
1.从社会的角度看。每年一度的春节，大量的农民工返乡，春节过后又有大批农民工进城，在上亿的劳动力大军流动过程中，许多人完成了一年的职业劳作，来年又重归游离的状态，不能也无法重新回归从前的单位，也不能从事原先的职业。于是乎，大量的人力资源耗费在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。这中间有很多原因是由于农民工朋友在自己进入城市之后，没有对自己能做什么，个人想要什么，有什么基础，个人发展的方向是什么等问题，做深入、系统的分析和探讨而造成的。农民工朋友做好自己的职业生涯规划，有利于建立科学的择业观，提高就业的成功率，还可以减少失业、被辞职的情况，从社会角度来看对降低就业压力是有较大帮助的。因此，农民工朋友做职业生涯规划是社会现实的需要。
2.从企业发展的角度看。长期以来，由于中国拥有巨大的劳动力资源优势，整个劳动力市场呈严重的供过于求的状态。大量进城务工人员一方面为企业提供了大量的廉价劳动力，另一方面上到国家、下到企业都逐渐产生了员工流动和使用的依赖，中外企业招聘员工一般不用发愁。但是，目前大多数企业对待农民工劳动力，都是重在使用而轻视培养，重视招聘新员工而轻视已有劳动力的再提高，更不用说对员工进行职业发展规划和技能提升。实际上，企业员工缺乏职业安全感和职业发展需求的满足感，员工的安心工作就会出现波动，企业发展就会有隐患。如果农民工劳动力资源没能及时有效地得到规划、开发与储蓄，大部分农民工很可能将永久性地退出劳动力市场。为了农民工的“再出发”与产业的“再发展”，就必须做好劳动力供给的“蓄水池”，进行科学的职业发展规划与开发。
3.从个人发展的角度看。从个人的角度来讲，农民工朋友绝大多数原来是在土地上从业的农民，由于寻求个人的发展等动力促进，离开了自己熟悉的家乡，来到全新的城市环境里，谋求有所发展，但是如果个人在进入城市职场之前，对自己的未来发展没有规划和目标，那么会对个人的发展造成障碍的。特别对刚刚成长起来的步入城市的年轻打工者（新生代农民工），该用怎样的眼光来看待自己未来的发展道路，将对其一生的成就产生重大影响。农民工做好个人的职业生涯规划，对个人发展的意义主要体现为以下几个方面：（1）做好职业生涯规划，可以分析自我，个人可以准确评价自身的职业能力、性格特点、价值追求、优势与劣势等，在职业竞争中发挥个人优势。以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。（2）通过职业生涯规划，可以重新安排自己的职业生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充实的自我。即使自己已经进城打工多年，还可以评估个人目标和现状的差距，提供前进的动力。（3）通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值。通过自我评估，知道自己的优缺点，然后通过反思和学习，不断完善自己，使个人价值增值。还有助于全面了解自己，增强职业竞争力，发现新的职业机遇。（4）职业生涯规划通常建立在个体的人生规划上，因此，做好职业生涯规划将个人生活、事业与家庭联系起来，让生活充实而有条理。
三、农民工做好职业生涯规划的路径
根据职业生涯规划理论，农民工朋友规划自己的职业生涯可以从以下几个方面入手。
1.评价自我。即审视自己、认识自己、了解自己，做自我评估。自我评估就是对自己做全面分析，通过自我评估才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的生涯路线，才能对自己的生涯目标作出最佳抉择。因此，自我评估是职业规划的重要步骤之一。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。也许农民工朋友会说，我没有什么特长，其实不是这样的，每个人都有自己的特长，只是平时没有去挖掘发现而己，仔细分析自己，就会发现原来我还有这样或那样的特长。
2.评估职业机会。主要分析内外因素对自己职业选择的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位，环境对自己提出的要求，以及环境对自己的有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使职业规划具有实际意义。农民工要把自己作为一个职业人来了解周围的环境、你所在的地区、你将要就业的行业等，只有清晰掌握周围的环境，才能权衡利弊。
3.选择职业。通过自我评估、生涯机会的评估，认识自己、分析环境，在此基础上对自己的职业作出选择。也就是在职业选择时，要充分考虑到自身的特点，即自己的能力、性格和兴趣，特别是个人的工作能力，工作能力往往是限制一个人在劳动力市场选择合适岗位的因素。分析自我、了解自己、分析环境、了解职业世界，使自己的性格、兴趣、特长与职业相吻合。通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的特长与兴趣点。选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。职业的选择决定以后的成长道路，所以每一位农民工朋友千万不要简单的认为找一份工份就是自己以后的职业，随意从这个工作跳到那个工作，这里不行就到那里。对待自己的工作选择要慎重。
4.制订职业计划。在做个人职业发展计划的时候，要考虑你所选择的工作，能否帮助你实现人生的最终目标？你是否有办法可以让你现有的职业与你的人生基本目标一致起来？简单的说，就是你希望在多少年之内达到什么目标，根据这个目标我又该怎么做？通常在制订职业计划时，先制定一个长期目标，然后把长期目标分解成一个个短期和中期目标，这样对于每一个短期目标就会变得贴近生活、容易达到。
5.实施行动。开始行动，这是所有生涯设计中最艰难的一个步骤，因为行动就意味着你要停止梦想而切实地开始行动。如果想法不转换成行动，就是一纸空文，目标也只能停留在梦想阶段。如果你想成为一个电工或家政人员，当你制定职业规划后就立即行动起来，你可以参加政府提供的免费技能培训，针对大量需要培训的农民工，政府每年都会提供大量的资源为农民工进行多种形式的免费培训的，那农民兄弟们可以充分利用这些机会，提升自己的能力。立即行动，无论你是处于刚刚踏上职业路途的年轻人，还是40岁左右并且正陷在一份你不喜欢的工作之中的中年人，现在都是你进行职业规划的好时机。只要你还没有到安享晚年的地步，任何时候开始你的职业规划都不为晚。
参考文献：
[1]邹树新.中国城市农民工问题[M].北京：群言出版社，2007.
[2]陆汉洲.聚焦中国民工[M].北京：中国经济出版社，2005.
[3]沈立人.中国农民工[M].北京：民主与建设出版社，2005.
近些年，高等教育的普及在带来众多优势的同时也带来了就业等一系列问题。在这种形势下，职业生涯规划教育不仅对于应届毕业生，对于已经进入职场的大学生都尤为重要。作为职业教育比较完善的西方国家，美国孩子从6岁就开始职业意识的开发，新加坡推出“教育与职业生涯规划”网络系统的试验计划，帮助小学生展开职业规划。我国的职业生涯教育目前只在大学校园开展，并且相对于国外成熟的职业生涯规划教育，中国的生涯规划教育明显还存在很多问题，还有一段很长的路要走。
一、目前职业生涯规划教育存在的问题
1.各个高校重视程度不够
近几年，就业形势严峻，各个高校都在比拼就业率。在这样一个大数据时代，从教育主管部门到高校到学生家长都把毕业生就业率当作衡量学校教学质量和办学水平的标杆，很少有人能持续关注高校毕业生将来的职业发展。因此，各个高校把工作重点放在了怎样提高就业率上，职业发展教育则被视作一门必修的副科，显然，成了教学任务中的非主流。另外，学校的就业指导课程更多地还停留在就业政策指导和就业形势分析上，很多就业指导教师也是刚刚从大学毕业的年轻人，没有经验也没有能力对学生进行职业发展规划。即使有的高校的就业指导课程上得比较生动有趣，学生爱听，也多是泛泛而谈，很少有针对每一届毕业生的特点进行的个性化的职业指导。因为大多数的就业指导课程的教师自身就没有创业的经历，所以关于创业的内容就涉及得更少。因此，很多学生感到职业生涯规划课程及职业指导比较空。
2.职业指导教师队伍力量有限
就目前的教育现状来看，绝大多数的高等院校都有一个共同的问题――缺乏一支专业扎实，有着丰富就业创业经验的职业指导教师队伍。这背后的原因很多，有社会问题、国家政策问题等等，但主要都与学校的职业指导教师多为兼职老师，且是工作不久的年轻教师居多有关。这些年轻教师自己刚走出校门，又进入了另一个校门，从一个象牙塔走出，又进入了另外一个象牙塔，自身原本就没有在社会大潮中历练过，属于就业创业经验先天不足。如果后期培训和进修的机会不多，职业指导教师的能力得不到提升，职业指导课程的教学效果肯定得不到保证。教师照本宣科，学生听得乏味，教师讲得也费劲，特别是课堂外的个性化职业指导，没有实践经验做基础，大多也得不到较好的开展。
3.高校毕业生认识不到位
虽然现在各个高校都开设了职业规划与指导课程，然而大多数学生对就业指导课程的认识都不到位。有的学生认为这些课程是教育部规定开设的，虽然是必修课，但不是专业课，可以不重视;有的学生仅对课堂中的一些游戏和故事感兴趣，但凡讲到理论和实际应用就打瞌睡。职业规划与指导课程带给他们的不仅是理论与方法，更多的是在杂草丛生的原始森林中给他们指明一条通往成功的道路。但大多数学生对此都很茫然，很少有学生从认识、了解自己出发，认真规划自己的职业生涯，并制定切实可行的计划严格执行。加上为了尽快解决大学生就业问题，社会产生的“先就业，后择业”等不利于职业规划的声音，很多毕业生都抱着“骑驴找马”的心态实现初次就业。没有长远的规划，没有专业的契合，甚至没有看清所从事职业的性质，从而大大增加了毕业生就业的盲目性。这样的认识导致众多的毕业生毕业时多是在寻找得以栖身的工作，或者仅仅在为了生存而应付工作，不是真正开始从事自己的职业生涯，非常不利于他们日后的职业发展。
二、职业生涯规划教育的宗旨
职业生涯规划教育的重点不仅仅是找到一个工作，从事一份职业，它以评估人的性格特征和气质为基础，以创立一生的事业和实现完美的个人价值为终极目标，是一个持续不断的教育过程。“它贯穿于人的一生，其目的是为了提高人的自我规划、自我发展能力，增强自我教育的意识与能力，达到个体生活质量和生命境界的提高，成为自为的人。”[1]从这个意义上来说，职业生涯教育对每个人都是必要的，它以人的全面发展为旨归。特别是刚要走出校门的大学生，职业生涯规划教育显得尤其重要。刚离开象牙塔的大学生不仅需要为就业做准备，不仅需要找到一份安身立命的工作，更重要的是需要为一生的长远发展作好规划和准备。职业生涯规划教育既可以帮助高校毕业生树立远大理想、确立长远发展目标，同时也要可以帮助他们制定阶段性目标与计划。
三、进行职业生涯规划教育必须高度重视自我教育
1.最终目的的一致性
职业生涯教育中的一个重要理念，就是要帮助大学生进行自我认知，唤起他们的自我意识。职业生涯课程的开始就是自我认知，生涯教育非常重视对人的“自我”的挖掘和开发。只有在认识自我的基础上，才能够更好地挖掘自身潜能，探索未知的世界。在了解自我的基础上，才能超越自我。生涯教育与自我教育的最终目的是一致的，都是为了实现自我的提升与价值的实现。从这个意义上来说，生涯教育与自我教育的内在本质是统一的。所不同的是，生涯教育是一个从外而内的探索过程，由外部环境激发内在教育需求。而自我教育是由内到外的发掘过程，由内部受教育的过程而受益的过程。受教育者个体基于对自身教育的不满足，而额外接收的教育，虽然受教育的方向不同，但本质是一致的，都是为了实现自我而做努力。
2.过程的同一性
科学的生涯规划需要制定长期、短期不同时期的计划，并随着时间、环境的变化适时调整。不同时期的计划中包含着再教育的内容，在后期的适时调整中更需要不断进行再教育。再教育的过程和自我教育是一致的，都是为了达到提升自我的目的，虽然受教育的起因和动力可能不尽相同，但过程是一样的。自我教育较之再教育更有自发性和主动性，是生涯规划中的重要内容。因此，进行职业生涯规划教育必须高度重视自我教育。
虽然高校为高校毕业生的顺利毕业和入职发展创造了众多的外部条件，社会各界也为其营造了有利的就业环境，但作为个体的高校毕业生能否在社会中取得好的发展还取决于他们自身。积极、科学地进行职业生涯规划，坚持不懈地进行自我教育，并时刻加强和改进自我教育的方式方法，才能适应职业生涯的需要。
四、职业生涯规划教育是自我教育必要的前提条件
1.职业生涯规划教育有助于发掘大学生的能动性和积极性
“职业生涯规划教育引导学生认识自身的个性特征、现有的和潜在的资源优势，自身的劣势和不足，即了解本身的特性;熟悉周围的环境，特别是与生涯发展相关的工作世界，包括行业特性、所需的能力、就业渠道、工作内容等因素，即了解工作舞台的特性。”[2]大学生需要在认清自我的前提下给自己找好合适的定位，然后选择适合自己兴趣爱好、特长的课程，制定适合自身特点的学习进度和学习方式，选择符合自己性格特点和人际交往能力的生活方式。并且有针对性地发掘自身的潜力，充分发挥自我的主体能动性和积极性。而当自我意识觉醒，会产生自我与超我的矛盾，个体内部心底的理想和实际现实的矛盾。这些心理矛盾给大学生们造成的思想冲击和动荡正是自我教育的有利条件和契机。这些矛盾促使个体意识的觉醒，让他们作为独立的社会人开始自我反思，才能迈出大学生进行自我教育的第一步。
2.职业生涯规划教育有助于提升大学生的自我驱动性
确定职业生涯目标是职业生涯规划的核心。“科学的职业生涯规划旨在引导学生知己、知彼，全面客观分析各种利弊因素的基础上制定出自己的明确具体且切实可行的职业目标，拟订实现职业生涯目标的行动计划。”[3]“德国心理学家勒温认为，当个体与环境之间的平衡状态遭到破坏时，就会唤起人的需要，即引起个人全身程度不同的紧张，这种张力会引起人的行为，使人恢复到平衡状态，需要得到满足后紧张得以消除。”[4]确立目标，改进生存环境，才能激发大学生进入个体紧张状态，持续努力，才能让生涯规划的纸上谈兵成为前行的驱动力。为了最终达到职业生涯目标，必将不断地进行自我教育，在实现目标的过程中，自我教育的驱动性得到了提升，学习效果也会事半功倍。
关注护士的持续成长，稳定护士的专业思想，提升护理专业内涵，推动护理事业的可持续发展至关重要。自2008年始，对88名新入科护士进行有计划的培养，在稳定护士的专业思想上获得了良好的效果。现报告如下。
1 方 法
1.1 入职初期培训 培训期一个月。包括科室专业和患者特点、护理职业价值、临床典型案例、沟通交流技巧、 服饰与礼仪、导师座谈、团队文化建设等主题内容。结束后填写新入职护士情况表，包括①个人基本情况及特长；②对护理专业的认知；③3个月～1年的自我规划；④希望提供的发展平台。
1.2 基本实践技能培训 完成新入职初期培训后，进入基本实践技能培训阶段，培训期一年。包括急救能力、 静脉输液、消毒隔离、应急预案、情绪的管理、职业防护等知识及技能的培训。
1.3 全科实践技能培训
1.4 专科实践技能培训
阶段化培训分为基本技能、全科技能和专科技能培训。培训期2～3年，采取每专科轮转半年的方法，采用导师制[2]，依据《阶段性培训手册》内容要求进行培训。每批次轮转前进行面对面交流心得体会，讲解轮转要求及新科室专业特点和护士长工作作风及领导风格；与护士长沟通，告知即将入科护士的性格特点、优缺点，并共同商定培养方法，制订专科培训计划。培训结束后汇报学习成果及感悟，优秀者给予奖励。
1.5 职业发展规划 完成阶段性培训的护士进入专科发展规划阶段。护士完成阶段性培训后，填写“专科发展意向表”，详细叙述自己愿意从事的专业和选择的原因。依据护士的意愿，与相关护士长进行沟通，告知该护士在其他科室的工作表现，要求护士长协助该护士在专科的基础上进行职业生涯规划；对于能力强、有管理潜力的护士，科护士长亲自与其商谈，协助及指导护士做好职业生涯规划。
2 结 果
实施以来88名新入科护士，无一例辞职或改行；14名护士选定职业发展方向：如PICC、糖尿病教育、呼吸睡眠监测等；2名护士获得国家专利，在国家级杂志3篇。
3 思 考
3.1 有计划的正确引导是护士专业思想形成的基础 Fochsen 认为[3]护士离职意愿在工作前3年保持较高水平；Peters的研究[4]结果显示具有高等学历护士的离职可能性更大，而高考志愿的自主选择程度及对同辈群体专业思想稳定性的认识，影响医科大学生的专业承诺水平[5]。在入职表中，有本科护士写道“我不喜欢护理专业，选择护理是因为我需要一份工作”、“我之所以干护理，是我的父母让的”。隋树杰的调查结果也反应出申报护理专业的初衷大多是考虑将来毕业时容易就业，而并非完全出于热爱和喜欢[6]。因此，通过入职表了解新入职护士对专业认知动态，及时介入和督导，引导护士正确认识护理专业的内涵和价值；通过谈话深层次了解她们的思想动态，满足她们有一个能够充分发挥自己才能的空间和有充分的时间做自己想做的事情的愿望[7]，让他们体验到在为患者服务的过程中自身价值得以体现的满足感和快乐感。如在呼吸科发现气管切口大量渗液，引导护士找出了渗液原因及解决方法，护士体验到了解决护理问题后得到患者家属感谢和被家属尊重的喜悦，加深了护士对自身价值的认同。安排她们做一些调研、科研资料数据的统计等活动来提升自我认同感，使其工作目的性更强，拥有更多的能力提升空间，逐渐形成稳定的专业思想。
3.2 有针对性的轮转培养，进一步稳定了护士的专业思想 医学生择业考虑的是能充分发挥自己的才能，符合自己的兴趣爱好[8]。因此，科室根据护士的意愿实施轮转培养和确定专业，既满足其情感需求，加深对专业的热爱，也促使护士长营造良好的工作氛围，更加注重专科发展，以专业发展、个人发展及团队凝聚力来吸引和留住护士，增强护士的职业自豪感和工作自信心。护士谈选择专业的理由：“护士长很厉害，但她很棒，专业能力特别强，在这里可以学到很多东西，能够体现到我的价值”、“尽管很累也很脏，但大家都很团结，工作有序，责任明确，协作好，医生很尊重我们。”
有研究[9-10]表明，护士职业获益感可以通过行为干预而改变，职业获益感越高，越容易提升职业认同感。对于不同的护士依据其性格特点，培训方式也有差异[11]。轮转前了解每个轮转护士的优缺点，与护士长沟通，告知对该护士的培养要求。在入职表上写道“我在三年内一定改行”的护士，护士长反映其有能力、专业知识扎实但很傲慢。就将其安排到护士长能力强、要求严的病区，在轮转之前告知护士长要让她体验到知识的不足，对她工作中的不足之处严厉批评，使她明白“医学之沧海，她尚未得一粟”。通过为她量身定制的培养计划，使她在实践中体会到护理对患者的重要性，体验到家属对她真诚的感谢和成就感，最终转化成对护理事业的热爱[12]。该护士说：“护士长，我决定在护理专业干一辈子。”
3.3 适时提供发展平台，强化了护士专业思想的形成 刘立捷等[13]的调查结果表明：护士最看重的是医院是否可以为自己提供一个有效信息交流和知识交换的平台，有一个长期的发展空间。因此，要适时为护士提供发展的平台：通过演讲比赛、教学课件展示、每月一次的病历大讨论等活动，为护士提供展示自己的舞台；推荐到医院、全省学术会议等进行特邀发言、专题讲座、论文交流等，增强护理专业对护士的吸引力，提升护士的自我价值感。近3年内，共有2名护士成为我省基层医院培训的讲师，在10多家医院演讲近20余场次；有3名护士获得医学部轮转成果汇报会奖励；12名护士主持的危重病例大讨论，获得参与人员的赞扬；6名护士在医院教学课件大赛中获奖；选送36名护士参加学术会议和8名护士到北京、广州、上海等知名医院进修；推荐4名护士参与国际大型临床研究资料收集整理；19名护士编排的大型舞蹈“茉莉花”成为医院保留节目，多次代表医院演出。经常为护士提供展示自己的舞台，护士受到了极大地鼓舞，自信心提高，凝聚力提升，强化了护理专业思想。
4 小 结
科室护士长在护士专业思想形成过程中具有举足轻重的作用，实施针对性的培养和规划，能够调动护士内在积极性，提升职业认同感，稳定护理队伍，建立护理人才培养的长效机制，深化护理改革及优质护理服务工程，推动护理事业的可持续发展。
参考文献
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[4] Peters P，Issakidis C，Slade T.Gender differences in the prevalence of DSM-IV and ICD一10.Psychol Med，2006（36）：81-89.
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