时间：2022-09-11 16:52:29
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇离职原因分析报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
商务经理简历模板(一)
目前所在： 天河区
年
龄： 28
户口所在： 汕头
国
籍： 中国
婚姻状况： 未婚
民
族： 汉族
培训认证： 未参加
身
高： 162 cm
诚信徽章： 未申请
体
重： 45 kg
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 客服经理(非技术)：，商务经理：
工作年限： 5
职
称： 无职称
求职类型： 全职
可到职日期： 随时
月薪要求： 5000--8000
希望工作地区： 天河区,广州,广州
工作经历
广州***网络科技有限公司
起止年月：2010-07 ～ 至今
公司性质： 民营企业
所属行业：计算机/互联网/通信/电子
担任职位： 商务经理
工作描述： 主要工作职责：
1、负责采购部、市场部、销售部及法务部的沟通工作，制定并审核相关商务合同文本;
2、全面统筹国内较大项目商务部分工作，协助财务提供预算分析报告，规避项目商务风险;协调与公司总部和其他相关部门的工作;
3、监控各商合同履行销售情况，对比并开发供应商，做好销售供应工作;
4、指导商务人员根据不同客户，制订个性化营销方案，以达成合作;
5、负责商务部人员的任免、报酬、奖惩，并对商务团队进行培训、激励、考核，带领团队完成任务。
广州市***包装有限公司
起止年月：2007-07 ～ 2010-06
公司性质： 私营企业
所属行业：批发/零售
担任职位： 商务主管
工作描述： 主要工作职责：
1、负责报价单、销售合同、对账单格式的制作，保管相关文件;协助经理制订计划;
2、搜寻、筛选并推荐候选供方，了解行业动态，适度引入供方竟争，与供应商比价，议价，降低采购成本;
3、跟进大客户订单的生产、确认，及时跟各工厂、客户对账，积极与各部门沟通，协调处理突发事件;
4、负责公司库存管理系统的维护与更新，定期检查系统中数据，如果与实际情况有出入，及时查找原因，尽快协商解决，并更新数据，保证数据的准确性;
5、编写月度、季度、年度销售报告，负责对内及对外文书写作，完成老总交代的其他任务。
离职原因：
广州市***包装有限公司
起止年月：2004-07 ～ 2007-06
公司性质： 私营企业
所属行业：批发/零售
担任职位： 商务助理兼会计文员
工作描述： 主要工作职责：
1、负责成本核算分析，协同仓管盘点库存，对固定资产进行归类管理;
2、针对市场，协助经理制订销售计划，收集、整理市场信息;
3、制作合同，跟进订单进度，开立出货清单、对账单，核对仓库库存;
4、制作标书，负责发票的报销及催款，负责电话及网络订单;
5、协助销售做好其他事情。
离职原因：
***(中国)日用品有限公司
起止年月：2002-07 ～ 2004-06
公司性质： 中外合资
所属行业：生活服务
担任职位： 财务部会计文员
工作描述： 主要工作职责：
1、收取发票，并审核发票内容，辨别发票真伪;
2、依据发票信息录入资料;
3、审核录入资料的准确性，并将资料整理归档。
4、制作分析报告。
离职原因：
志愿者经历
教育背景
毕业院校： 暨南大学
最高学历： 大专
获得学位:
毕业日期： 2007-01
专 业 一： 国际经济与贸易
专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
1999-07 2002-07 广州航务工程学校 财务会计 中专毕业证 -
语言能力
外语： 英语 一般
粤语水平： 良好
其它外语能力：
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长
熟悉计算机一般操作，熟练使用OFFICE软件以及管家婆软件。
商务经理简历模板(二)
姓 名：***
性 别：男
照片
出生日期：1900-00-00
民 族：汉族
身 高：179
体 重：75
目前所在：重庆
婚姻状况：
电子信箱：xxx@xxx.com
电 话：138XXXXXXXX
通讯地址：XX省XX市XX街XXX号
教育背景
最高学历：
大专
外语水平：
英语一般
毕业院校：
工商大学 2007
专业类别：
计算机类
专业名称：
商务管理
受教育/培训经历
应聘方向
人才类型：
普通求职
求职类型：
全职
应聘职位：
置业顾问
求职地点：
重庆
薪资要求：
面议
工作经历
2006年---2007年融侨锦江物业公司任职：客户助理、装修管理员
离职原因：个人原因
2007年---2009年重视传媒 任职：市场营销主管
离职原因：部门合并
2009年---2010年3月 大业兴置业顾问公司 任职：客户经理、店长
离职原因：待遇低了，寻求更好的发展
能力与详细个人自荐
熟练掌握windows、word、excel等办公软件及网络基本操作，头脑灵活、反映敏捷，能够灵活处理工作中的突发事件。在工作中与同事能够和睦相处，善于与每个团体成员进行有效的沟通，并保持密切的合作，在工作中能有积极的工作态度和良好的团队精神，注重细节的存在，可以清楚的认识到自己的责任，为自己负责，为公司负责，我愿意同贵公司共同发展。
(您好非常感谢您能抽出时间来阅读我的简历，虽然不是那么光鲜但我相信我能胜任这份工作，我不想再错过这次机会了，再等下去我觉得我自己年龄都偏大了!)
商务经理简历模板(三)
基本情况
姓
名：xxx
证
件：护照，
出生年月：1984年06月01日
性
别：女
婚姻状况：未婚
户
籍：广西 贺州
现所在地：广东 顺德
身
高：156CM
体重：42Kg
民
族：汉族 工作经验：5年
求职意向
意向岗位：商务经理/专员
工作性质：全职
发展方向：希望与企业共发展
要求地区：顺德
月薪要求：面议
食宿要求：
教育经历
2001年09月～2004年07月 广西民族大学 外贸 大专
技能专长
职称：
计算机级别：高级
计算机能力：熟练电脑EXCEL表，WORD，PHOTOSHOP
兴趣/爱好：
其它能力：
工作经历
【浙江*********公司】
职位名称：业务
公司行业：贸易·进出口
公司性质：台资企业
公司规模：100-499人
公司描述：台湾外贸公司
工作描述：带客人上市场下订单,收货,验货,出柜,做订单资料,报关资料,处理图片,PHOTOSHOP
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姓名：x小姐 国籍：中国
目前所在地：广州民族：汉族
户口所在地：广州身材：170 cm 52 kg
婚姻状况：未婚年龄：27 岁
培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：经营/管理类：总经理助理、行政/人事类、市场销售/营销类：
工作年限：5职称：无职称
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州
个人工作经历：公司名称：广州创缘咨询服务有限公司起止年月：2006-11 ～ 2009-02
公司性质：私营企业所属行业：其他
担任职务：总经理助理
工作描述：（1）负责总经理日常行政/文秘工作。
（2）负责行政管理方面的工作：
*根据公司的情况，制定公司相关的规章制度
*办公室的管理，包括办公设备的维护维修，办公文具的购买，车辆的安排和管理。
*公司活动的组织，如旅游、公司聚会等
*IT部门的工作安排，如建立公司网站，网站的更新和维护
*负责公司接待工作，如客人酒店安排，预订机票等
*公司重要文件的保管，如公司印章，营业执照
（3）负责客户服务质量监督，提供客户满意度调查分析报告。
（4）安排好总经理工作日程，做好相关的提醒及记录。
（5）做好公司重要会议的记录及会议纪要的整理，重点工作跟进和协调。
（6）及时向各部门传达总经理的各项指示及反馈意见的及时汇报。
（7）做好总经理各项事务的保密工作。
离职原因：
公司名称：广东移动通信责任有限公司广州分公司起止年月：2005-06 ～ 2006-10
公司性质：国有企业所属行业：邮政，电信
担任职务：客户经理
工作描述：－广东移动是我国信息通信行业中规模最大的省级公司、也是广东省最大的通信运营商。
（1）进行市场拓展，发掘潜在客户，向客户推广移动通信业务，根据客户的需求制定个性化的解决方案，完成个人销售指标。
(2)负责高端客户的服务管理、关系维护、投诉处理等方面工作，针对公司新推出的相关优惠政策及特色服务向客户提供个性化的服务及销售工作，从而提高公司在客户服务领域上的领先地位。
(3)定期与沟通100营业厅向集团客户驻地进行促销活动，现场推广移动信息业务，从而促进销售额的提高，以及提高客户的满意度。
(4)负责策划定期的客户沟通会，提升客户的忠诚度和满意度。
离职原因：个人发展
公司名称：美赞臣（广州）有限公司起止年月：2004-01 ～ 2005-05
公司性质：中外合资所属行业：粮油，食品
担任职务：秘书
工作描述：－美赞臣公司是有100多年历史的全球最大的营养品公司之一，在全球各大洲都有生产基地，营养产品行销全球100多个国家和地区
工作职责：
全国促销及广告费用的跟踪及分析
（1）合理安排全国AP费用申请交单时间和回单时间，配合财务部做好回单的传递和签收工作；
[关键词]归因风格；离职管理；离职倾向
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.111
在竞争日益激烈的全球化市场时代，只有绩效良好的企业才能够最终胜出。稳定的企业人才队伍是提高企业绩效的关键因素。然而，企业在打造稳定人才队伍的同时却不得不面对普遍存在的企业人才离职现象。有研究表明，企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展。员工离职会产生增加企业用工成本、拉低企业形象、降低企业凝聚力等一系列危害。受不同家庭、环境等因素的影响，每位员工在处理工作问题时的归因风格是存在差异性的，所以企业应结合员工的职业归因风格，制定相应的对策，做好员工离职倾向的控制和管理，降低员工离职率，提高企业人才队伍的稳定性。
1 企业员工离职管理前后出现的主要问题
一般而言，员工离职是指员工和企业之间结束雇用关系，并离开企业的行为。企业对员工离职过程的管理称为离职管理。从员工离职性质上看，员工离职可以分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职包括员工辞职和退休，而非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。[1]对企业长远发展有意义的员工离职管理对象应是主动辞职的员工，对这种主动辞职的员工进行分析研究有利于提高企业人才队伍的稳定性。员工离职管理不仅包括离职手续的办理，离职后的面谈等部分，还应包括员工有离职倾向时的控制阶段。对员工离职倾向的研究和控制将会使企业在降低员工离职率方面起到事半功倍的效果。当下企业离职管理前后的主要问题如下。
1.1 未能及时地发现员工离职倾向
企业常关注于员工正式提出离职前后的挽留和管理，而实际效果并不理想。员工的离职并不是员工对企业不满的开始阶段，种种不满结果的积累才是导致员工离开企业的主要原因。从员工对企业不满到正式提出离职是一个过程，而现今企业离职管理过程中却很少关注企业员工开始不满的阶段，没有及时发现员工的离职倾向，并对其实施有效的引导和防范措施，最终导致员工离职意向的放大而选择离职。
1.2 离职员工普遍存在缺乏安全感、公平感
缺乏安全感和公平感是企业员工离职的重要原因。面对未来个人职业前景的不确定性，员工容易产生一种不安全感，而企业并没有及时准确地满足员工这方面的需求。此外，由于存在着员工个体之间的认知差异性，导致员工在绩效考核、薪酬激励、晋升渠道等方面缺乏公平感，而企业又没有在此方面进行积极的引导，打消员工的这种不公平感。
1.3 未对员工离职行为进行有效的分析、总结和利用
企业员工的离职访谈等工作会对员工的离职原因进行相应的汇总，企业只是简单地进行员工离职手续办理，离职档案管理等，并没有很好地利用员工离职行为动机分析，并进行总结升华，应用到在职员工的日常管理中去，并没有发挥企业离职管理应有的效果。
2 利用职业归因风格解决离职倾向问题的可行性分析
职业归因风格是指员工职业发展过程中，在不同的时间和场合中，对于不同的时间，个体所特有的寻找原因的倾向。[2]而归因风格又可以分为两类：积极的归因风格和消极的归因风格。积极的归因风格将坏事情归因于外部的、不稳定的、具体的原因，将好事情归因于内部的、稳定的、整体的原因；消极的归因风格则相反。[3]
2.1 从归因风格角度入手有利于控制员工的离职倾向
员工的归因风格将会在员工的日常工作中得以体现。就员工工作过程中遇到的挫折而言，积极的归因风格将会使得员工不否定自己的能力，并不断地寻求新的办法去解决问题。而消极的归因风格有可能让员工受到很大的挫败感，进而降低对工作的信心。对于积极归因风格的员工，企业可以给予员工自我实现的条件，提高员工的工作期望；对于消极归因风格的员工，企业可以积极地引导、督促，加强员工的自信心。总之，从员工归因风格的不同入手，提高员工的工作满意度，消除员工的工作倦怠感，将会更有利于控制员工的离职倾向，进而降低员工的离职率。
2.2 从归因风格角度入手有利于反馈并利用离职管理经验
从职业归因风格的视角，对员工离职档案等的研究分析，可以总结出此类员工的离职倾向或者遇到类似问题时可能出现的情况，并将此类离职档案进行归类总结，利用现代化信息技术建立相应的数据库。将所得的结论应用到在职员工的日常管理中去，能够更好地帮助企业从员工离职源头管理员工的离职问题，降低员工的离职率，保证企业人才队伍的稳定性。
3 企业员工离职倾向管理的对策
中国自古有云“防患于未然”，如果能在员工离职念头形成前进行有效的控制管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，那么对企业人才队伍的稳定性将会有极大的帮助。从职业归因风格的角度出发，把握员工的离职倾向，制定相应的对策，将有利于企业的人才队伍稳定性。
3.1 树立正确的人才流动观念
企业员工的离职倾向管理并不总是一味地留住所有员工，而是要尽力留下对企业发展有利的人才。对于符合企业发展的员工则应及时地“请进来”，而对于不符合企业发展的员工应及时地“请出去”。
3.1.1 人才招聘
在“请进来”过程中，选择符合企业要求的求职者，降低潜在的员工离职倾向。在人才招聘阶段，应严格控制选人标准，根据求职者对过往经历的陈述，了解求职者的归因风格，对那些有积极归因风格的求职者，企业应该重点关注，而对那些消极归因风格的求职者，如果可以加以引导改进，对企业做出贡献，那么可以招用，否则应予以拒绝。
3.1.2 员工数据库
在“请出去”过程中，对员工离职访谈等档案进行管理，分析此类员工的工作动机及离职原因等，利用现代化信息技术建立相应的离职员工数据库，并将分析报告应用到人才招聘阶段和员工离职倾向管理阶段，有效地降低员工的离职率。
3.2 制定相匹配的职业生涯规划
一个明确的职业生涯规划将会赋予企业员工一个明确的职业前景，进而有效地激励员工，提高员工的工作积极性。对于积极归因风格的员工来讲，应赋予其有挑战性的任务，成为企业的重点培养人才。对于消极归因风格的员工而言，应分配较为简单的工作，加以引导，逐渐建立起工作信心。结合每位员工归因风格的不同，制定相匹配的培训体系、晋升渠道、绩效考核等，给予企I员工安全感、公平感。
3.3 塑造乐观积极的企业文化
企业文化是一个企业长期经营形成的经营理念、价值观等，能够潜移默化地影响员工的行为。塑造乐观积极的企业文化有利于企业员工建立起积极的归因风格。在企业文化的塑造过程中，对企业员工的情感培养至关重要。企业可以将积极的归因风格灌输在企业员工的情感培养过程中，帮助员工塑造积极的归因风格，如定期开展沟通交流活动，树立积极归因风格的员工标杆，引导企业员工的归因风格等。
4 结 论
企业的竞争归根结底是人才的竞争，保证企业人才队伍的稳定性是企业竞争力的保障。要想有效降低企业员工离职率，就应该从企业员工离职倾向的根源入手，针对员工不同的归因风格，采取相应的措施。职业归因风格视角下的员工离职管理将会极大地增强企业人才队伍的稳定性，进而提升企业的综合绩效，增强企业的综合竞争力。
参考文献：
[1]朱韩兵，陈抗.归因风格与职业自我效能感及其关系研究综述[J].宿州学院学报，2011（6）：48-51.
第一章 招募与配置
第一条 目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条 职责
1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条 招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1. 回避原则
1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；
1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2. 不能录用原则
2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
2.2未满16周岁的人员；
2.3体检不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条 招聘条件及招聘需求批准程序
1. 招聘类型
1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2. 招聘条件
2.1公司扩大规模需增员时；
2.2公司组织结构调整需增加人员时；
2.3新项目组建或增加编制时；
2.4公司需储备人才时；
2.5公司原有职位空缺需补员时；
2.6其他人力资源需求。
3. 招聘需求审批程序
3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4.招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正
4.1招聘流程
4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
4.2录用流程
4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。
4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
4.3转正流程
4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章 员工离职
第一条 离职类型
1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条 离职结算办法
1. 终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2. 辞职
2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3. 自动离职
不作任何结算。
4. 辞退
按正常手续办理离职结算。
5. 开除
不作任何结算。
第三条 离职结算程序
1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第四章 劳动关系
第一条 劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4.违约赔偿
4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5.合同管理
5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条 人事档案管理
1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6.离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。
6.2辞职人员档案保存期为2年。
6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。
7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条 保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条 特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1.担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2.担保人范围：
2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
2.2.集团内其它公司在职人员；
2.3.有包头市户口的非公司人员。
3.担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4.担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5.担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章 附则
1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3.自总经理签字之日起执行。
4.附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
4月10日，瑞银证券公关部负责人对时代周报记者确认了之前微博的传言，“黄燕铭将离任瑞银证券研究部主管一职，其在瑞银证券及瑞银集团之职责有待安排”。“侯延琨将出任瑞银证券研究部主管。”这是继上周瑞银中国证券部总监袁淑琴离职后，短期内的又一次高层调整。
年初至今，瑞银证券完成比亚迪、庞大集团和新华保险三单IPO项目，合计赚取了3.1亿元保荐承销费收入，主承销收入一项排在2011年证券业第九名。然而，仅有三宗IPO中，就有两家上市公司联袂出现上市后业绩报告的“大变脸”。
多位接受记者采访的业内专家表示，2012年以来，市道低迷、券商佣金缩水，证券公司卖方的研究所发展模式正遭遇冲击，不少券商调整战略，精简研究机构，正成为一种趋势。
两主管连续离职
瑞银证券是国际知名投行瑞银集团在中国的合资投行。数日前，瑞银证券研究团队主管袁淑琴和黄燕铭离职的传言就开始在网上蔓延，甚至有传言，瑞银证券研究部将就此解散。
传言在辗转数日后，终于成真。4月6日，经多方确认，瑞银证券研究部主管黄燕铭最终调离，该职位由现任瑞银亚太区汽车行业研究主管侯延琨接任 ，同时瑞银证券证券策略主管陈李升，兼任研究部副主管，形成了研究部的新管理层。
至于黄燕铭的去向，瑞银证券相关负责人对时代周报记者表示，黄燕铭在瑞银证券及瑞银集团之职责有待安排。并特别强调：瑞银证券研究团队是公司的主要部门，其运作正常。
侯延琨在业内经验丰富，2010年和2011年曾获外媒亚太区汽车行业研究第一名。这是继上周瑞银中国证券部总监袁淑琴离职后，短期内的又一次高层调整。
近期先后去职的两位高管同属于瑞银在中国证券业务。袁淑琴曾统管整个中国证券部，黄燕铭则是其下属，分管研究部，二人曾合力加强研究部实力，计划三年内成为基金客户评价中名列前茅的A股研究机构。接近三年限期时，上述两位高管未能实现其计划。
瑞银研究所内乱
而在半月之前，黄燕铭的上司、在瑞银工作了13年的中国证券部主管袁淑琴辞职。瑞银的证券业务有三个部分，分别是销售部、研究所和资本市场部。黄燕铭分管研究所，袁淑琴则是整个中国证券部的主管。
袁淑琴出生于香港，现年49岁，为哈佛大学法学硕士，持有美国、英国及香港地区三地专业律师资格。1994年袁淑琴加盟英国华宝投资银行，1998年华宝与瑞士银行合并，成为瑞士银行集团亚洲区股本企业融资主管。2003年瑞士银行集团QFII获得通过，袁淑琴成为瑞士银行集团中国证券市场的主管。2003年7月9日，袁淑琴代表瑞银撒下了外资在中国QFII的第一单。
由此看来，瑞银证券研究所解散的传闻并非空穴来风。而对于袁淑琴的离职，瑞银证券官方并无过多回应，也并未透露其辞职原因和去向。
相比内资券商研究所主管即为部门老大的模式，黄燕铭的权力在研究所受到一定制 约。而据称，袁淑琴作为瑞银集团开拓中国市场的元老级人物，在公司内很强势，其做 事风格也为后来和研究部主管黄燕铭的矛盾冲突埋下了伏笔，而袁于上月低调辞职也是 外界始料未及的。
黄燕铭则是于2010年9月从申银万国研究所副总经理的职位跳槽至瑞银证券。为打造一个强有力的中国研究团队，陈李、高挺等业内知名分析师均被招至麾下。瑞银 研究团队从20多人的队伍发展到50多人。
有分析称，随着人员增加，支出也随之暴增。而市场行情却不给力，A股连续几年处 于低迷状态。去年，整个证券业除了投行有利润外，其他业务基本上都处于不赚钱的境 地。研究所可能入不敷出，研究所在瑞银内部的地位岌岌可危。
保荐项目业绩下滑
2011年业绩下滑最严重的公司是瑞银证券丁晓文、汤双定保荐的比亚迪。比亚迪2011年三季报显示，公司实现营业总收入343.34亿元，同比下滑4.34%，而营业利润、利润总额、净利润、归属于母公司股东的净利润则较2010年同期分别减少84.49%、78.64%、81.16%、85.50%。
同时，比亚迪对2011年度经营业绩做出预测，预计2011年1-12月归属于上市公司股东的净利润比上年同期下降，降幅为35%-65%。今年以来，比亚迪的汽车销量继续下滑，三季报显示，公司前三季共销售汽车31.4万辆，下滑幅度为19%。2011年前三季度，比亚迪营业利润4.3亿元，较2010年营业收入27.68亿元大比例下滑。
而庞大集团的利润下滑让其保荐机构瑞银证券雪上加霜。庞大集团上市前，瑞银证券在庞大集团询价投资价值分析报告中将公司诸多竞争优势逐一描述后，预计公司2011年净利润将达到18.1亿元，但前三季度却是公司业绩同比下降10.86%。
庞大集团日前的半年报显示，公司上半年净利润同比大降36.2%，仅4.04亿元。需要指出的是，庞大集团业绩大幅下滑的现实，仅仅发生在其登陆A股市场短短4个月之后。
从今年中期业绩披露情况看，比亚迪和庞大集团不约而同出现业绩大滑坡现象，作为这两家上市公司的保荐机构，瑞银证券因此被推至业界对“荐而不保”质疑的风口浪尖。
风险是指未来的不确定性对企业实现其经营目标的影响。内部会计控制是指企业为了提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。施工型企业内部会计控制的内容主要包括：结算与收款、分包工程项目、采购与付款、成本费用、货币资金、实物资产等经济业务的会计控制。内部会计控制的方法主要包括：不相容职务相互分离控制、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制、电子信息技术控制等。
一个较好的内部会计控制建设步骤是研究分析企业内部会计业务存在的风险可能，并对风险进行识别，采取相应的内部会计控制加以控制。风险防范控制是企业的一项基础性和经常性工作，企业必要时可设置风险评估部门或岗位，专门负责有关风险的识别、规避和控制。各施工企业也在不断建立并优化面向业务的财务会计管理模式，从核算分析、监督评价、决策支持等方面，增强与业务的融合共享，以提高财务创造价值的能力。现就施工企业内部特别是基层项目处理最频繁的经济业务存在的风险与会计控制进行简要分析。
一、建造合同收入确认控制
（一）风险分析。建造合同收入确认不准确，可能人为地多确认或者少确认，严重影响会计信息质量，影响企业决策。建造合同收入确认涉及的相关因素有：预计总收入、预计总成本、开累实际成本。
（二）控制措施。预计总收入组成资料必须齐全。合同内已施工未计价部分计算准确，上报审批资料齐全；合同外工程量、设计变更、洽商、索赔等资料施工方计算准确，项目设计、监理、业主等各方签字手续齐全；暂定款实际施作时才计入预计合同总收入，否则应从预计合同总收入内减除；奖励确实有明确文件或者奖励款确实已经收到。项目财务人员在确认项目预计总收入时应充分考虑上述因素，在初始的合同价上进行增减确定项目预计总收入。
预计总成本为项目开工至预计完工所需发生的成本，包括开工至决算期末开累成本和预计至完工还需要发生的成本。
开工至决算期末开累成本核算必须真实、及时、准确。为了实现成本真实、及时、准确，企业必须要制定严格的财务结算制度：详细分析各种成本费用结算周期，严格按周期结算，保证各种成本入账核算及时，超过结算周期结算的应给予惩罚；明确各种成本费用票据资料及结算资料、证实人、审批人；明确成本费用科目归集范围，避免核算对象成本统计不真实。
预计至完工还需要发生的成本取决于诸多因素，要与工程施工水平匹配、估计依据充足合理，避免人为估计波动幅度大；预计基础资料表格及编制依据齐全，一般每季度预计一次，重新对已发生成本统计，并估计预计还需发生成本；每次预计应与上次预计总成本进行比对，查找变动数据、分析变动原因并予以记录，以便日后查询分析。
预计总收入、预计总成本、开累成本确定之后，正确计算工程完工百分比，根据工程完工百分比计算开累应确认收入、进而确定本期应确认收入。确认的开累收入要和开累施工产值比较，分析差异原因，检查是否多计、少计收入可能；确认的开累收入还应与开累验工计价相比较，分析差异说明已完工未结算、已结算未完工形成原因，分析存在潜在的风险，提醒相关部门及时跟进相关工作。
二、收款控制
（一）风险分析。收款人有可能侵吞现金收入并注销相关应收款项；对应收款项的注销即会计软件中的贷项记录没有审批文件；无清收制度易形成坏账风险。
（二）控制措施。现金记录和账款核销岗位分离，如果同一个人已能记录现金收入又能核销应收款项余额，那么他就可能侵吞收入的现金并注销相关应收账款。
记录应收账款的扣除应该取得公司领导的认可批准。特别还款计划应经批准，如返还汇票、货物、延缓还款期限等。
明确清收责任人，工程项目一般是项目经理、总工、经营部负责人、财务负责人，明确收款责任，否则可能根本不会有人去收款，这会导致严重的延迟付款。定期对清收责任人进行重新明确，收款人员可能会与长期客户联系过于紧密，这会造成他们对客户问题产生高度的认同，从而放松对坏账风险的关注，特别是完工项目的清收，长期关系还会增加客户与收款人员串谋的风险。为了避免这些问题，应该定期重新明确清收责任人，实行收款人员轮岗，不需要一次进行大量人员轮岗，这可能会严重影响收款的效率，可以考虑进行持续、滚动式的轮岗。
为了加强清收力度，可以采取委托商收款，委托商收款应该经批准，并验证收账商的担保，减少商上收账后不付款风险。必要时可以采取法律行动，采取法律行动前对客户进行事先审查，减少即使法庭判决大额偿付及补偿金，对方公司可能没有足够的资产予以支付风险。避免花钱去起诉一个没有足够财力的客户。
所有收款方法都失败后，公司同意批准注销账户账目，注销逾期账户，须保持注销记录并对坏账进行事后检查，总结经验，减少再次发生坏账的可能性。
三、发票管理
（一）风险分析。接受虚假发票，增加税务风险，纳税调增企业所得税，减少企业利益。接受不规范发票：发票两章不全、抬头不是企业全称，发票要素不全，发票与业务性质不一致等增加纳税调增风险。企业发票管理不善，丢失、重开造成漏缴、重复纳税等税务风险。
（二）控制措施。严格报销制度，报销岗位严格审查发票，要对接收的发票认真进行真伪鉴别，对发票不规范要素不全的情况不予报销。严格发票管理制度，妥善保管发票，建立发票领用、开具台账，按月及时进行纳税申报、缴税工作，申报税收财务主管应复核，经办税务人员对已开具发票缴税情况进行登记。
四、专业分包结算及付款控制
（一）风险分析。先入场后签订合同，造成分包合同条款谈判很难，降低分包单价很难，分包队入场后谈判不成要清退很难，结算付款无合同依据结算很难。分包合同工程款支付条款签订太松，与主合同工程款支付比例不相匹配，造成项目资金紧张、支付困难。分包结算不及时，账面分包成本不真实，结算入账迟造成账面预付分包账款，超付风险大。分包单位不正规，无发票或者开具假发票，扰乱正常结算且造成我方审计、税务风险加大。分包合同条款研究不足，费用承担界定核算不正确。
（二）控制措施。企业应当建立规范的工程项目决策程序，明确相关机构和人员的职责权限，建立工程项目招投标决策的责任制度，加强工程项目的预算、招投标、质量管理等环节的会计控制，防范决策失误及工程发包、承包、施工、验收等过程中的舞弊行为，严禁先进场后签合同情况发生。财务人员必须参与合同评审，评审时主要关注与合同的结算条款、支付条款、惩罚条款等，并对这些条款严格把关，上述条款应比主合同条款更加严格。注意比对主合同分包单价与分包合同单价，了解合同分包盈亏情况。严格分包结算制度，认真研究分包合同条款，明确双方责任义务，特别是相关费用承担主体，避免为分包方承担不应该承担的成本费用。开展月责任成本核算分析，月度、季度及时检查分包结算与否，结算资料是否齐全，及时督促结算负责部门结算。分包入账会计科目、辅助科目使用正确，正确归集核算，既便于核算各分部分项工程成本，又能正确核算与分包单位往来，对所欠分包工程款、质保金、履约保证金等进行分类核算，并登记相关分包台账。对形成预付款的分包单位要对照合同支付条款检查，对不正常的提醒项目经理，通知相关部门整改。付款要严格按合同条款执行，资料齐全，付款同时索要工程款发票，做好税款抵缴工作。
五、工资薪金控制
（一）风险分析。工资薪金领域是欺诈活动的“重灾区”，通常欺诈活动运用以下几种手段：通过虚报工作时间造假；通过篡改工资项目公式造假；通过人为增加工资项金额；通过编制“幽灵员工”（不存在的员工）把钱汇入欺诈者的账户，编造“幽灵员工”付出的代价要昂贵的多，几乎是伪造虚假工作时间的十倍。
（二）控制措施。保证上交的考勤表的完整、准确和经过授权，由工薪计算人根据现有员工名单检查并证实所有员工的考勤卡已经全部收到并复核考勤表，对于没有收到考勤表的个别遗漏的考勤表，联系各工作点的负责人索取，复核所有的考勤表是否附有主管签名，主管必须标记所有的加班时间以表明授权，如果考勤表没有经主管批准，将被返还给主管直接进行审查和批准。该员工需要获得批准来保证所有考勤卡上的时间是正确和经过授权的，这样超时申报的问题也会暴露出来。复核各种假期是否附有请假条，请假条批准部门领导批示同意授权。获得对工薪变动和特殊工薪申请的批准，如岗位晋升、职称评定、人事调动令等。禁止工薪计算人员单独修改工薪数据库中的档案数据，工薪数据库人员档案修改要有主管审批。由独立人员来复核工资计算人员计算的工资金额，与社保中心、住房公积金中心复核五险一金，与税务主管复核个人所得税计算是否正确，复核当月工资总额与上月工资总额分项及汇总的变动情况并找出原因；抽查部分员工工资条应发、实发计算是否正确、收入变动情况查问原因。由管人事档案独立于工薪岗位的员工不定期复核工资计算，如果员工档案不存在，那么可能工薪支付给了“幽灵员工”。比较工资总额预算与年度工资总额可以解释工薪计算的合理。工资记账前，会计人员应检查对比工薪登记簿和各种支持性凭证齐全，主管复核。不允许同一名员工同时兼任工薪处理和工薪发放两项职责，保证适当的职责分离，使工薪处理人员不能签发支票、发放现金、记录支票并将这些资金装入自己的口袋。将现金直接交给收款人或者打入收款人账号，要求收款人出具工作身份证领取并要求签字，如果有员工未能领取，在工资单上注明，工资主管保留无人领取的现金，防止员工离职后公司继续支付工薪情况或者工资计算人将其占为己有。
六、存货原材料采购及付款控制
（一）风险分析。缺少用料计划造成采购无计划；存货积压或短缺，可能导致流动资金占用过量；验收水平低，验收不严、不正确、不准确，以次充好，超验；接受虚假发票，采购人与供应商勾结串通超开发票，虚领材料款；材料已入库发票未到，不进行材料入库登记；不盘点盘存，账账不定期核对；材料领用无计划，领用无授权批准；采购人、保管人、领用人同一人或者都为同一部门人，易串通；领用人责任考核缺失，分包方领用材料节超缺少考核依据，缺少考核；材料领用发放单不标明工程使用部位，落实不到具体的分布分项下，不利于核算对象成本核算。
（二）控制措施。采购和付款控制，企业应当合理设置采购与付款业务的机构和岗位，建立和完善采购与付款的会计控制程序，加强请购、审批、合同订立、采购、验收、付款等环节的会计控制，堵塞采购环节的漏洞，减少采购风险。严格按照预算执行进度办理请购手续。对于超预算和预算外采购项目，履行预算调整程序，项目经理审批后再办理请购手续。严格进行未提账单核算，发票未到材料已入库需要预点，待正式发票来后再进行红字冲销，然后按正确的发票金额入库。收集市场价，采购发票和市场价做比对，查找价差原因。对大额的采购入库，财务人员有条件的应会同材料验收人员监督材料验收入库，防治虚假欺诈行为。材料入库后严格限制无关人员对实物资产的直接接触，只有经过授权批准的人员才能够接触资产。建立定期盘点制度，通常可采用先盘点实物，再核对账册来防止盘盈资产流失的可能性，对盘点中出现的差异应进行调查，分析原因，查明责任、完善相关制度。对重要资产进行财产保险，增加实物受损补偿机会，保护实物的安全。在工程中标后就应按照成本核算明细程度合理确定成本核算对象，核算对象一经确定不允许擅自变动，并须让项目所有部门熟知成本核算对象，并要求所有人在发生成本时严格区分成本受益对象，严格按照成本核算对象区别各部门发成成本，以便正确核算成本对象成本。材料收发料单特别要规范填写，领用材料必须按照事先确定的核算对象进行发料，以便正确按照分部分项核算对象归集成本，准确核算各分部分项成本。认真研究分包合同条款，对分包领用材料要按照合同约定，不该由我方承担的，应该提请相关部门注意完善分包方签认手续，以便从工程结算款中扣除，如由我方承担的，也要对分包方领用料消耗使用材料情况进行节超考核。
七、固定资产控制
（一）风险分析。固定资产购置不合理，造成浪费，占用资金；资产保管、使用、维修、保养不善，造成设备丢失、毁损、维修费用增加；固定资产提前报废处置、可用设备已好充次低价变相卖给相关方，个人获取非法利益；固定资产租赁缺少授权审批；租赁结算不及时，业务人员与出租方勾结串通，虚假结算谋取非法利益。
（二）控制措施。管理层应该通过正式的审批程序来审批所有的固定资产购置，包括进行现金流分析和按投资规模由相应级别管理层审批。资产购置的总体战略是评价支出的必要性。首先，投资项目应考虑是否提高了公司的整体生产率和公司的整体盈利水平，识别考虑解决企业运营的瓶颈（制约）业务的需要。固定资产采购所需的资金应通过年度预算的批准，在实际购置之前，购置申请也需要获得批准，使用与现编好的购置和处置表格，对于预算外的购置项目，要求进行额外评价。之后还应当将投资的实际结果和固定资产投资预算数据进行事后比较和分析。给所有的固定资产建立固定资产卡片，明确固定资产使用部门、责任人，办理固定资产移交时，转入转出部门和资产管理部门书面批准，财务准确进行固定资产折旧处理。在固定资产的处置上，需定期进行处置检查，从而保证处置之前这些资产仍具有一定变现能力，处置应获得证实批准，确定资产确实无修理价值，处置资产取得的现金得到正确处理，恰当跟踪相关处置收入，如要求员工提供每项已处置资产的档案中附有资产报废公司的收据或销售单。对固定资产进行定期审计，将现有固定资产与会计记录进行核对。复核固定资产的分类、原值及折旧的计算是否正确，因为这些方面不正确的记录会对财务结构的报告水平产生极大的歪曲。租赁的固定资产应该报上级机关审批其必要性，如果企业固定资产充足，应该加强设备调配减少租赁，租赁后要严格按合同执行，结算时设备主管应复核签字确认。
八、业务招待费控制
（一）风险分析。业务招待费金额巨大，40%调增企业所得税；招待礼品等金额大，去向不明，缺乏监督；业务招待费缺乏标准，或标准太高，招待无节制；招待费发票不合规不合法，全额调增企业所得税；报销手续不全，科目列支不正确，报表披露不准确。
（二）控制措施。制定业务招待费开支制度，严格招待费审批手续，严控招待费支出，实行招待费事前审批程序，大型招待费集体协商讨论，花小钱办大事。会计核算报销资料齐全，党政会签审批齐全，会计核算、报表披露准确。熟悉掌握税法标准，正确进行企业所得税汇算清缴。
九、科研费用控制
（一）风险分析。缺少科研立项，科研费用归集不足，达不到高科技企业应达到的标准。立项不科学，科研人员、科研费用界定不清造成科研费用多列少列，科研费用归集不完整、不准确。科研费用审批手续不全，依据不足，高新技术企业审批审计风险较大。
（二）控制措施。严格科研立项管理，确保有书面科研合同，合同中应明确科研负责人与科研人员。原则上科研费用总额应达到企业当年收入的3%以上。科研费用应由科研负责人签字确认，各种票据资料齐全并能明确归属于科研项目。科研费用应在一级专项科目核算归集，区别费用化、资本化进行会计核算，费用化应该在管理费用中核算，科研费用应在财务报表单独表中准确披露。
十、资金预算（计划）控制
（一）风险分析。资金预算编制不准确不科学，预算与实际脱节，资金预算编完后束之高阁，不按预算执行，不进行预算执行分析，预算执行无考核，资金支付还停留在听项目经理说了算的管理阶段。预算偏离调整不及时，偏离考核不兑现。在预算执行过程中经常出现预算支出控制不均衡、预算收入受外部环境影响进度不达标等状况，如果到预算期末才发现，就来不及采取有效的应对措施了。
（二）控制措施。完整的预算流程包括预算编制、执行、控制和考核四个阶段。资金计划应以“量入为出、以收定支、确保必付、略有节余”的原则编制；资金计划由单位财务部门牵头、各相关部门配合拟订，经单位领导班子会议审议、行政第一负责人签字批准后确定。计划一经形成就必须严格执行，更不能随意修改。凡未纳入计划的支出款项均不得支付，突发性事件等除外，通过编制资金计划加强对资金运营的事前控制。采用资金集中管理模式，对预算执行状况进行分析、预警，加强对资金运营的事中控制，以便及时采取措施确保企业计划目标的达成。期末必须对当期的计划执行情况进行认真的分析，通过对资金账户信息的统计分析，加强对资金运营的事后监控，并进行总结和考核兑现。分析要客观、全面、透彻，总结要从主观和客观方面找出原因，还必须有保证计划顺利执行的措施。
十一、财务报告控制
（一）风险分析。没有形成企业财务报告体系；缺少企业账表流程管理，编制违反会计法律法规、企业会计准则，可能导致企业担责；没有建立相应的分析制度监控企业整体风险；报告不能真实反映企业实际情况，造成决策失误；报告频次太频繁，花费巨大精力达不到预期效果或者频次太少影响决策。
（二）控制措施。健全完善财务报告体系是企业内控和风险管理重要的事后控制手段之一。常用的内部报告有：①资金分析报告，包括资金日报、借还款进度表、贷款担保抵押表等；②经营分析报告；③费用分析报告；④资产分析报告；⑤投资分析报告；⑥财务分析报告等。健全企业账表流程管理，严格按照会计法、企业会计准则编制财务表表，正确合并抵消。企业财务报告应当符合例外管理的要求，内部报告要根据管理层次设计报告频率和内容，统筹规划、避免重复。通常，高层管理者报告时间间隔长，内容从重、从简；中下层管理者报告时间间隔短，内容从全、从详。定期召开财务分析会议，通过与相关目标、标准对照分析明确责任、发现问题、采取措施、改进管理，全面分析企业经营管理状况和存在的问题，不断提高经营管理水平。财务分析报告结果应当及时传递给企业内部有关管理层级。
十二、内部审计控制
（一）风险分析。施工企业内部会计控制制度再健全、再严密，如果执行力度不够，文件仅仅停留在纸上而未贯彻执行，成为一纸空文也起不到控制的作用。内部管理权限失控，不相容职务没有有效分离，职责不清，越权行事，给滥用职权、贪污舞弊以可乘之机。
姓名：XX 国籍： 中国
目前所在地： 广州 民族： 汉族
户口所在地： 惠州 身材： 160 cm 50 kg
婚姻状况： 未婚 年龄： 23 岁
培训认证：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 市场销售/营销类：网上营销、客户服务类：客服专员、其它类：销售跟单
工作年限： 3 职称： 中级
求职类型： 全职 可到职- 随时
月薪要求： 20xx--3500 希望工作地区： 广州
个人工作经历： 公司名称： XX科技有限公司(服装)起止年月：20xx-06 ～ 20xx-07
公司性质： 民营企业所属行业：纺织，服装
担任职务： 担任客服
工作描述： 接听400客服热线，处理日常的售后服务。主要包括：客户挽留、换货或退货处理、投诉处理等。2、提升客户服务满意度、客户关怀度。3、客户回访以及辅助销售。4、服务建议以意见反馈。擅长沟通，能处理突发事件，积累了不少销售经验，业绩突出。
离职原因：
公司名称： 纺织公司起止年月：20xx-07 ～ 20xx-05
公司性质： 民营企业所属行业：纺织，服装
担任职务： 跟单员
工作描述： 负责系统开单、报单以及客情维护，对梭织面料，报价，质量，货期控制有丰富经验离职原因：
教育背景
毕业院校： XX学院
最高学历： 中专 毕业- 20xx-07-01
所学专业一： 计算机应用 所学专业二：
受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
20xx-09 20xx-07 XX学院 计算机 荣获计算机二级证
语言能力
外语： 英语 一般
国语水平： 精通 粤语水平： 精通
工作能力及其他专长
本人形象好，有3年工作经验, 具备积极的心态以及高度的情商管理能力。学习能力和应变能力较强，能够承受加大的工作压力以及具备独立分析以及处理事物的能力。及各项办公室职员应具的技能与素质。了解相关行业行规，尤其熟悉的电子商务工作，能通过多渠道开发客户，具备解决突发事件能力和新领域的认知能力。
详细个人自传
要拒绝平庸，选择卓越。要一丝不苟地完成自己的工作，然后要怀着对公司的热爱去完成也许别人不愿意做，但对公司有益的事情。我要从自身做起，正视自己，进行全方位的资源整合，树立新的文化和新的理念。在竞争中树立我们的目标，谨慎踏实地把公司的业务做好，提高公司的知名度，通过个人的行动，从身边的点滴小事做起，努力上进，友善待人，把我们共同的事业做好。
商场客服求职简历
姓 名：某某 国籍：中国
目前住地：四川 民族：汉族
户 籍 地：四川 身高体重：165 cm 52 kg
婚姻状况：未婚 年龄：24 岁
求职意向
人才类型：普通求职
应聘职位：百货/连锁/零售服务类;市场策划、市场销售/营销类、客户服务类
工作年限：2 职称： 无职称
求职类型：全职 可到职日期： 随时
月薪要求：20xx--3500 希望工作地区： 四川
工作经历：
公司名称：***皮具厂 起止年月：20xx-02 ～ 20xx-03
公司性质：民营企业 所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务：市场客服
工作描述：
1、在相关网站上招商信息，电话或者是邮件回复意向加盟商的留言。
2、每天查看公司网站意向加盟商的留言，给予电话回复。
3、对已有的加盟商电话回访，对于他们提出的有些问题给予解答，好的建议收集起来汇总给领导，每个月都会收集上个月的销售业绩，哪些款式卖的好，对销售情况进行分析、整理，提供数据分析报告;同时还会给他们一些销售方面的指导(比如询问最近在做什么活动，收到的效果如何，把自己了解到的做得好的店铺的经验以及平时领导介绍的销售方式传输给他们)。
离职原因：有点事情需要回家处理
公司名称：***计算机服务有限公司 起止年月：20xx-03 ～ 20xx-12
公司性质：私营企业 所属行业：计算机业
担任职务：站长助理
工作描述：从事联想售后服务，起初是公司的热线工程师，通过联想的内部工程师认证后从事客服方面的工作。
职责：
1、每天接收平台下发的问题单。
2、协助工程师跟进问题单，将跟进情况制作报表发给站长，保证每个问题单都得到及时的处理，避免客户投诉。
3、分析维修站与联想结费相关的数据，如果没有达到联想要求的标准，找出其中的原因及时处理。
离职原因：为了寻求更好的发展
教育背景
毕业院校：xx科技大学
最高学历：本科获得学位: 管理学学士学位 毕业日期： 20xx-06-01
所学专业：电子商务 第二专业：
培训经历：
起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
20xx-09 20xx-01 xx科技大学 电子商务 毕业证、学位证 123456789xxxx
语言能力
外语：英语良好
国语水平：优秀
粤语水平：较差
工作能力及其他专长
两年工作经验，主要是从事客户服务以及市场方面的工作，沟通能力强，能够很好的处理与客户之间的关系;熟悉OFFICE等办公软件，操作系统;熟悉VB，JAVA，C语言等;熟悉photoshop、coreldraw，flash等软件。
详细个人自传
本人性格开朗，乐观向上，个性顽强，在困难面前从不轻易低头，总是想尽一切办法主动解决，接受能力强。
客服个人简历
个人基本简历
姓名： 国籍： 中国
目前所在地： 广州 民族： 汉族
户口所在地： 清远 身材： 165 cm 50 kg
婚姻状况： 未婚 年龄： 22 岁
培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 销售助理：销售、客户关系管理专员、客服代表/专员/助理：
工作年限： 4 职称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 一个月
月薪要求： 20xx--3500 希望工作地区： 广州
个人工作经历：
公司名称： XX有限公司起止年月：20xx-08 ～ 20xx-08
公司性质： 所属行业：
担任职务： 客户服务经理
工作描述： 本人在此职位主要负责跟进已合作客户下委托的全过程，以及处理客户提出的关于委托问题跟进工作。并且促进公司与客户的密切关系，增加销售额。本人在这工作期间深有体会的是团结就是力量，业绩不单只有一个人就能完成的，并从中锻炼了客户服务的技巧与能力
离职原因：
公司名称： XX科技有限公司起止年月：20xx-09 ～ 20xx-07
公司性质： 民营企业所属行业：机械制造与设备
担任职务： 销售代表
工作描述： 在此职位中，本人主要是负责广州区域里的耗材销售与客户售后服务跟踪，及时处理公司电话咨询及客户投诉的出现的问题，维护公司与客户的关系.以及开拓客户.其后因公司的框架的调整，本人担任运作一职，其职责在原工作中增加了文员工作职责.在这一工作时期，增长了我的交流沟通能力，销售能力，以及在人际关系的处理与协调能力.
离职原因：
公司名称： XX有限公司起止年月：20xx-10 ～ 20xx-08
公司性质： 私营企业所属行业：其他
担任职务： 业务员
工作描述： 我主要通过电话与客户沟通关于展览展台的设计和搭建，以及交流信息，透过我的联系最终双方达成协议.以及长期跟踪客户,并且负责接待访客，对外收发文件的管理，资料收集整理归档等工作.在此期间我学会了很多语言的技巧和沟通方法.也给公司带来了一定的效益。
离职原因：
教育背景
毕业院校： XX中学
最高学历： 大专 毕业日期： 20xx-07-01
所学专业一： 人力资源 所学专业二：
受教育培训经历：
起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
20xx-03 20xx-12 XX学院 人力资源管理
语言能力
外语： 英语 一般
国语水平： 精通 粤语水平： 精通
工作能力及其他专长
本人性格开朗，工作积极主动、认真负责,有较强的上进心和服务意识,有亲和力、善于沟通，有较强的团队协作意识以及良好的组织能力和临场应变能力, 能吃苦耐劳。
详细个人自传
本人性格开朗，工作积极主动、认真负责,有较强的上进心和服务意识,有亲和力、善于沟通，有较强的团队协作意识以及良好的组织能力和临场应变能力, 能吃苦耐劳。
个人联系方式
通讯地址： 广州市池窖路
论文关键词：高职院校；学生；职业指导；问题
近年来，我国的职业教育发展迅速，掌握一技之长的高职院校毕业生受到用人单位的普遍欢迎，毕业生就业率保持较高水平。以江苏省为例，截至2010年9月1日，江苏省普通高校毕业生初次就业率为87.10%，其中研究生就业率为79.30%；本科生就业率为84.36%；高职（专科）生就业率为89.90%。麦可思完成的《高等职业院校2009届毕业生就业状况与就业能力分析报告》显示，高职院校2009届毕业生工作与专业对口的比例为57%。部分专业仅为33%；高职院校2009届毕业生半年内的离职率为45%，离职的主要类型为“主动辞职”（占87%）。较高的离职率与专业对口率的偏低说明高职毕业生在职业选择、职业适应、职业意识、职业道德与职业发展能力等方面的素质有待进一步提高。
随着我国经济发展方式的转变，需要大批具有较高专业技能、职业素质过硬、具备一定职业发展能力的高技能人才。高职院校作为培养技能型人才的主力军，进一步加强对学生的职业指导与教育，使学生树立正确的价值观、择业观，提高自身职业能力与职业素质，更好地适应工作和社会，提高就业质量，显得十分重要。
职业指导是培养人的职业意识、职业品德、职业能力的教育过程，是帮助个人根据国家需要、职业要求和自身特点选择职业并适应职业的活动。以就业为导向的高职院校职业指导应通过科学系统的职业指导与教育，对学生进行职业知识的传授、职业意识的培养、职业观与职业道德的教育，帮助他们了解自己，了解工作世界，获得职业信息，做出正确的职业决策。实践表明，有效的职业指导能够使高职学生接受最适合自己特点的职业教育，确切地了解所选职业的特点、对职业素质的要求，帮助高职学生找到适合自己的职业，为其事业的成功和人生价值的实现提供良好的开端。
高职院校学生职业指导存在的问题及原因
重视不够，职业指导的专业化程度不高高职院校大多由中专校升格而来，受传统理念的影响，更多关注的是学生专业技能的培养与训练，对学生的职业指导与教育投入少。职业指导部门多以推荐就业、办理就业手续等行政工作为主，职业指导专职人员也基本上是原来的学生工作人员、教学管理或就业机构的工作人员，大多数不具备职业指导的专业知识与专业技能。部分学校专职职业指导人员数量配备不足，迫使现有的工作人员超负荷运转，其参加进修、培训的时间也不能得到有效保证。这些因素使得高职院校的职业指导工作流于形式，难以为学生提供切实有效的帮助。许多学生觉得职业指导可有可无，在自己职业选择的问题上盲目而焦虑，缺乏目标，既不了解职业的具体要求，也不清楚自己适合什么样的职业和未来应怎样发展，毕业后进入工作岗位屡屡受挫也就是必然结果了。
就业导向性导致职业指导工作的功利性为应对竞争激烈的就业市场以及政府、社会赋予学校的就业工作压力，高职院校的职业指导工作多以提高毕业生就业率、将学生“送出去”为中心目标，工作内容以招聘信息、就业政策宣传、择业技巧传授等为主，对学生职业道德的教育、职业价值观的引导、职业适应与职业发展能力的培养涉及较少。政府和高校所倡导的“先就业、后择业”的主流观念在短期内不失为解决大学生就业、提高毕业生就业率的一种好方法，但对提高毕业生就业质量、稳定就业市场、促进学生职业发展将产生一定的不利影响。高职毕业生短期内较高的离职率导致用人单位对招聘高职毕业生热情不高，学校的办学声誉也受到了一定的影响。
职业指导形式单一、缺乏系统性高职院校的职业指导工作多以开设一到两门就业理论课程、一个学期组织几次讲座为主，课程的课时量一般较少，讲座的内容也不够全面，缺乏完整性。职业指导也仅仅作为一种工具，相对独立地开展工作，与专业教学、学生思想政治教育等工作结合不紧密，缺乏系统性，不能起到相互促进的作用。另外，受传统观念的影响，社会总以“成大功、立大业”肯定个人成功，校园内组织的各类以职业指导为目的的校友报告会，也多以知名企业家、政府官员为主。这对促进学生成长成才起到了积极的示范作用，但无形中对学生职业观的形成也产生了一定的负面影响，加之现代社会对金钱、地位的看重，导致一些毕业生眼高手低、急功近利，对艰苦、平凡的一线技能与服务岗位不屑一顾，梦想着一步到位，不愿意从基层做起。这显然与职业教育本身的培养目标相去甚远，高职院校现有的职业指导工作并未真正充分发挥其培养、教育、帮助人的作用。
高职院校学生职业指导的对策
转变人才培养观念，促进学生的知识、技能、职业素质协调发展高职院校的毕业生除了应具有较强的专业技能外，更要具备正确的价值观、较强的职业素质与职业发展能力。学生的专业知识与技能是可以通过教育培训在短期内获取的，而职业兴趣的激发、职业观的形成、职业道德与职业精神的培养、职业能力的发展则难以在短期内迅速实现，而这些将对学生的职业选择、职业适应乃至职业生涯发展起到关键性的作用。高职院校应积极转变观念，在做好学生知识传授、技能培养的同时，加强对学生的职业指导与教育，从重视解决学生当前就业问题扩展到关注学生终身职业发展，实现学生就业的人职匹配，提高毕业生就业质量。
统筹兼顾，建立系统化、科学化的职业指导体系高职院校的职业指导是一项系统工程，需要与学生的专业学习、生活指导与心理辅导相结合，贯穿于学生从入学到毕业的整个学习过程，渗透到每位教师的专业教学过程中。在职业指导的内容上，要根据学生在校的不同阶段有所侧重。在低年级，应注重职业认知与职业生涯规划的指导与教育，帮助学生了解职业规范，建立职业价值观意识，明确职业素质要求。在高年级，则应以工学结合为途径，重点加强学生职业道德教育，培养职业精神，提高学生选择职业、适应职业和从事职业工作的能力。在职业指导的形式上，一方面，要切实提高职业指导课程的教学质量，积极推行体验式、互动式教学，通过案例分析、分组讨论、社会调查、情境模拟等多种形式，提高课堂教学的吸引力，使学生主动参与学习，理论与实践相结合，实现效果最大化。另一方面，要在组织好各类职业指导讲座的基础上，通过学生社团、职业测评、职业咨询室、工作坊、素质拓展、社会实践等多种方式对学生进行较为全面科学的个性化职业指导与服务。
校企合作，建设有行业、企业特色的专业文化和校园文化，以此促进学生职业意识和职业素质的培养高职院校推行的是校企合作、工学结合的人才培养模式，要通过校企合作将行业精神、企业文化引入校园，充分发挥文化育人功能，建设有行业、企业特色的校园文化，使学生在校期间就能感受职业文化，培养职业意识，形成良好的职业素质，缩短毕业生的岗位适应期，帮助他们在较短时间内实现从学生向职业人的转变，实现毕业生与企业需求的“无缝对接”。笔者所在的院校属交通行业，担负着为交通运输行业培养输送大批一线建设与服务人才的重任。交通运输行业在多年来的大建设与大发展中形成了艰苦奋斗、勇于创新、不畏风险、默默奉献的“交通运输精神”，这种行业精神时时、处处体现在交通运输行业每一个具体的工作岗位上。应将这种行业精神引入校园，纳入职业指导范畴，作为学生教育与培养的重要内容，对即将成为交通运输人的高职毕业生进行职业道德教育和职业精神与职业素质的培养。
中国当下的孵化器热潮，本质上由全民创业所催生。当我们在高歌猛进之时，也恰恰是最容易忽
>> 全民创业背后的冷静思考 “全民补钙”背后的孰是孰非 全民娱乐的背后 全民创业的金融支持 对全民创业的思考 奇痒的背后很危险 小病背后隐藏的危险 “全民建房”背后的隐忧 《大圣归来》背后的“全民公关”图谱 加快延边林业全民创业的思考 经济新常态下的全民创业 全民创业的“鸡血”时代 家禽“全民接种”背后 痒，小问题背后的大危险 隐藏在视疲劳背后的危险 隐藏在坏习惯背后的危险 危险的背后可能是安全 “人种论”背后存在的全民健身 等 “娶了两个新娘”背后的全民情绪 慎言“全民创业” 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 管理 > 全民创业背后的危险 全民创业背后的危险 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 廖建文 崔之瑜")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 编者按
中国当下的孵化器热潮，本质上由全民创业所催生。当我们在高歌猛进之时，也恰恰是最容易忽视风险、最容易麻痹大意的时候。长江商学院的这篇文章，站在冷静而理性的角度，阐述了全民创业无法回避的三大问题，如同“盛世危言”警醒创业者：从“创业潮”到“创新潮”，需要的是少一点急功近利，多一些敬畏和智慧。
这是一个最好的时代。移动互联网、大数据、云计算等技术让“弯道超车”的创业商机俯拾即是。在政策的扶持下，全球各地的孵化器、创业园如雨后春笋般涌现。资本市场上，集万千宠爱于一身的创业板和新三板更是将创业前景推向了前所未有的高度。
毫无疑问，今天我们已经开启了大众创业的新时代。去年上半年，仅中关村新创办的科技型企业就已经超过9000家，平均每天诞生49家。这个数字比2013年的6000家高出了1.5倍。用百度创始人李彦宏的话来说，现在有各种各样的VC在百度大楼旁边的咖啡馆里长期驻扎，天天和百度的员工谈，想把他们忽悠出去创业。
然而，全民癫狂的背后往往隐藏着危险。在这场创业者的饕餮盛宴渐入之际，其实也正应该是宾客们坐下来思考创业的本质的时候。如果“大众创业”不能够带来“万众创新”，那么杯光酒影、觥斛交错的热闹过后，或许不过是一场浮华。
全民创业活动中体现出的大众化、同质化和空心化特征是今天的许多创业公司无法回避的三个问题。 大众化
著名经济学家熊彼特将企业家精神定义为五层含义：第一，首创精神；第二，成功欲；第三，甘冒风险、以苦为乐；第四，精明理智；第五，事业心。可以说，“企业家”具有丰富的内涵，对各方面素质和能力提出了极高的要求。在美国，每年大约只有4～6%的新生创业家。即使是在这个被认为富有创业精神的国度，企业家作为一种职业，也只是少数人的专利。
今天在中国掀起的全民创业浪潮，正在将这项原本专属于精英的活动全面大众化。然而，企业家精神的本质决定了它不是一种大众属性。激增的创业活动背后如果没有相应水平的企业家精神作为支撑，就可能是随时会幻灭的海市蜃楼。
全球观察创业组织（Global Entrepreneurship Monitor，GEM）每年都会对各国的创业活动进行监测和调查。根据GEM公布的报告，近年来中国的创业活动覆盖率连年攀升。2012年，中国18～64岁的人群在新创企业中工作的比例约为13%。这个数字在2013年是14%，在2014年则达到了15.5%。与之形成鲜明对比的是，人群中识别出商业机会的比例并没有提升，对自身能力抱有信心的比例却从2012年的38%下降到2014年的33%，有了明显的下滑。
创业是企业家在识别商业机会的基础上，用实际能力将其转化为商业价值的过程。但是失去了“发现机会”和“把握机会”的能力―这两个创新活动中最核心的要素作为支持，我们更愿意相信近两年来的创业热是出于对资本的追逐和潮流的跟风。
另外，创业作为一种成功率极低的高风险活动，本身也不具备大众化的属性。根据2013年国家工商总局的全国内资企业生存时间分析报告，近五成的企业年龄在5年以下，企业成立后第三年死亡率达到最高，为9.5%。
更近的数据也传递了相似的信息。第三方网站IT桔子通过公开数据的统计发现：创业项目能够得到天使轮、A轮、B轮、C轮、D轮投资的比例分别是49.8、50.6、13.4、4.8、1。也就是说，可以进入A轮的50个项目最终只有4.8个能进入C轮，1个能够进入D轮。鉴于很多早期项目在获得种子轮或天使轮融资后，出于保密的需要而绝大部分都选择不对外公开，以及很多早期项目都是由创始团队自己掏钱启动的，这部分“隐性天使”并不在媒体的统计范围内，因此从天使轮到C轮/D轮投资的淘汰率还应该远远更高。
甘于冒险是企业家精神中不可或缺的一条，但绝不是普罗大众所具有的特质。创业活动的特点几乎决定了今天的全民创业会变成明天的全民失业。
今天，这么多人之所以义无反顾地投身于创业大潮，一个重要的原因恐怕是：活跃的资本和扶持政策在短期内大大降低了创业失败的成本和风险，为创业者们建造了一个安全、舒适的温室。于是，原本不想创业、不适合创业的人也纷纷加入创业军团，享受这最好时代的美宴。
但是，一切脱离本质的因素都是难以持久的。热钱终究会散去、风口也有转移之时。当温室里的花朵不得不面对自然的严酷时，今天过度创业的繁荣景象恐怕就免不了被打回原形了。 同质化
第二个问题是创业内容的同质化。中国的创业者们从来就不缺乏敏锐的嗅觉，对于“热点”和“风口”的把握并不逊于任何人。在某些领域，随着创业者蜂拥而上，就陷入了“一热就进，一进就死”的怪圈。
Groupon成功之后，国内的团购网站一度多达近6000家。在一场轰轰烈烈的“千团大战”后，存活率仅为3.5%。业内翘楚美团等也只是在2013年底才实现微利。
可穿戴概念火了之后，全国有上百家公司在做手环，直到小米进入了该领域，其他品牌几乎都消声匮迹了。
在热门领域里，产品或服务的供给要远远大于需求。根据中国电子商务研究中心的《2014年P2P网络借贷数据报告》，截至去年底，P2P平台有1761家。而2014年全国P2P网贷日均参与人数为7.65万人。也就是说，摊到每个平台上的参与者仅为43.44个，比一些规模较大的创业团队人数还要少。
而艾瑞日前的报告显示，国内手机应用超过400万个。与之形成鲜明对比的是：平均每个手机上安装的App数量仅为35个。这也就不难理解在400万个App中，僵尸应用占到了八成之多。
其实，在新技术发展的初期，大批创业企业涌入一些热点领域是再正常不过的事。美国汽车工业在开始之初有2000多家汽车企业。在网络经济蓬勃发展的2000年，仅在硅谷就聚集了超过132万就业人群。但是，比起“所有人做同样的事情”，更危险的是“所有人用相同的方式做事情”。红海里催生不出令人激动的创新，反而充斥着同质的竞争。
以手游行业为例，第三方网站游戏葡萄整理了大量创业团队的产品后发现：这些产品中“和某产品很像”的占33.8%，“借鉴了国内游戏”的占22.1%，“借鉴了国外游戏”的占15.8%，而真正有原创性的游戏不到三成。
无论在哪一个行业，大量同质化产品的出现必然导致社会资源的极大浪费。竞争如果不是以产品质量和用户体验为基础，就很容易走进价格战的恶性循环。从国内曾经的MP3乱战，到衰落的光伏产业，再到如今依然在价格战死胡同里苦苦挣扎的山寨手机，都是一个个鲜活的例子。在这些同质化程度高的行业中，难以产生赢家。
其实，即使是在同一个领域里，企业也可以占据价值链上的不同位置，或定位于不同的细分市场。硅谷的创投教父彼得・蒂尔曾说： 互联网的核心是垄断而非竞争，创业公司应该去找到一个细分市场并垄断之（Pick a small market and dominate it.CPeter Thiel）。与其在浅滩中与同质的竞争对手撕杀、两败俱伤，不如深耕一处细分市场，与异质的伙伴一起形成共生、互生的良性生态圈。这需要整个创业者群体的智慧和默契。 空心化
创业也好，创新也罢，理想的结果是成就一批伟大的企业。但是今天大众创业的结果，却在很大程度上导致了职业经理人的缺乏。
国内企业的中高层管理者另立门户、加入创业的大潮已经不是什么新鲜事了。坊间流传着一张互联网创业圈派系的名单：据不完全统计，来自阿里、腾讯、百度等11个互联网大公司输出了400多位创业者，并且这个数字还在源源不断地增大。这些创业者离职前在公司中担任中高层要职，是职业经理人中的中坚力量。
窥一斑而知全豹，互联网公司的巨头尚且如此，新创企业要留住优秀职业经理人的难度更是可想而知。
企业内的人员流动是再正常不过的事，一定比例的高管离职也并不奇怪。在国外，就有互联网企业（如Facebook、Google）员工功成名就后离职创业的惯例。但是，创业活动从没有像今天这样集中、大规模地侵浸到各个阶段企业的各个层级的员工群体中，激起他们心中暗藏的冲动。企鹅智库近期的一项调查发现：在职者中，51.9%的市场人员、51.4%的管理者、48%的技术人员、46.8%的高管和41.1%的文职人员都有创业的想法。对创业的蠢蠢欲动并非个案，而是几乎覆盖了各个层级和所有职能。
当一个企业中将近一半的员工（包括高管）都想出走创业，意味着什么？Facebook如果在中国，其前100名高管可能早就离开，变成了100个Facebook。Facebook也就走不到上市的时候，更不会成为现在这样的伟大企业。
创立企业不易，成就企业更难。要把企业发展壮大，光靠运气、关系和企业家个人的胆识远远不够，还要依赖优秀职业经理人的作用。中国职业经理人阶层的匮乏是业界的共识，这当中的原因很复杂。而“人人都想当老板”是其中无法忽视的一条。
中国并不缺老板，缺的是能够在老板的公司里安心扎根、施展才华的管理人才。在这样的背景下，创业企业遍地开花，但伟大的创业企业寥寥无几也就不难理解了。人才的流失导致创业企业的空心化，而这绝不是光凭时间和耐心可以解决的。 结语
我们不是反对创业，更不是抹灭那“万一实现的梦想”。事实上，在今天新技术来袭的环境下，我们比以往任何时候都期盼在中国诞生一批伟大的创业企业。
只是创业和创新是两回事。创业本来就是“九死一生”，而大众化、同质化和空心化的创业就可能是“万死一生”了。这倒真的是应了那“万一”实现的梦想。
[关键词] 信息；数据；保密；手段
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 026
[中图分类号] TP309.2 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）01- 0041- 02
1 企业数据管理中存在问题
随着网络信息化技术的不断丰富和发展，网络给企业、社会和人们的日常生活带来了巨大的便利，信息交流越来越方便和快捷。但是对企业来说也带来了数据安全隐患，尤其是科技制造型企业，信息数据的泄露和丢失问题日益严重。
信息数据是企业在竞争日趋激烈的市场环境中得以生存和立足的生命线，一旦信息数据遭遇泄露，企业就会受到不可估量的损失。今天，数据的管理不仅涉及企业内部员工，还必须考虑合作伙伴、供应商甚至客户。随着在日益复杂的网络环境下对数据的收集、共享、处理和存储，企业也就不得不面临越来越严重的数据失窃和泄露的风险。 企业核心数据的不安全性是多种原因造成的，企业的数据如财务数据、投融资报告、年度销售分析报告、财务分析报告、商业往来文件和合同、设计图纸和工艺文档等电子文档大多是保留在个人的电脑里，由于有意或者无意的原因通过以下几种途径造成文件丢失，传播泄露给同行竞争对手：通过移动存储器复制、传播图文档文件；通过网络复制、传播图文档文件；通过电子邮件、QQ复制、传播图档文件；硬盘更换造成图文档文件的流失、泄密；员工离职带走重要的图文档文件；笔记本电脑丢失造成图文档文件的流失、泄密。
图文档文件作为企业重要的无形资产，对其的安全控制十分重要。已引起大多数企业的高度重视，很多企业在数据的保护上做了很多工作如建立并执行一整套科学、合理、严密的管理制度，从每一个环节堵塞电子文档信息安全的漏洞。但任何一个环节疏于管理，都有可能导致电子文档信息的丢失或泄密；甚至有的企业断外网和封堵USB口，但会导致正常信息无法交流和共享。
2 运用信息化手段保护企业核心数据
要解决企业数据安全问题，仅靠制度不行，还必须辅之以手段，需一种安全可靠的数据防扩散系统，既保证重要数据的机密性，同时又能在企业内部实现数据共享和交换。一旦发生文件流失，系统能提供可靠的安全保障，使得文件数据仍能以安全的形式存在而无法有效访问，同时提供相应的审计日志，以便追究责任，通过系统的实施，保障企业的数据安全。
我公司为了保护企业核心数据的安全，上了一套武汉天喻软件公司的InteKey数据防扩散系统（俗称加密系统），为图文档数据提供有效的保护，系统在技术上采用先进的加密算法对指定的文件数据进行加密，密钥及核心算法存放于硬件智能卡内，不可跟踪及复制。加密后的文件在企业内部可以正常使用，在企业外部则由于不能获得文件的密钥，无法解析文件的加密数据，从而达到对重要数据进行保护的目的。
该系统有以下特点：
2.1 数据自动保护
整个系统在后台运行，非管理员感觉不到系统的存在，只要网络畅通，系统默默奉献。InteKey安装后不改变使用者任何操作习惯，不会改变任何操作界面及操作方式。
2.2 软件研制采用先进技术
系统采用国际上先进的加密算法，结合目前流行的硬件智能卡技术，具有较高的加密强度。
2.3 用户组织角色管理及多级权限控制
以用户为单位，以部门角色为组织核心进行企业环境架设：可按照部门组织结构进行分级管理，灵活的角色权限分配，完善的特定权限架构，合理的涵盖用户组织角色定制，审批流程设置，加解密，计算机管理，日志管理等各项管理操作权限。
2.4 强大的计算机管理功能
在管理控制台上可对每台客户机的加密功能进行订制，以客户机的硬件号为唯一标识，可以支持动态分配的IP，可以对客户机进行加密软件种类（部门不同，核心数据不同，需加密的应用软件也不同）、安全项、联网离线策略分配等应用功能的配置。
2.5 屏蔽全部不安全命令
系统考虑到所有可能造成信息流失的途径，通过设置客户机安全项策略可以屏蔽诸如USB存储设备，图形输出、剪贴板拷贝，打印机、拷屏等各种操作，并对文件拖拽，插入对象等进行了安全控制，受控软件间各项操作不受影响，受控软件向非受控软件传递信息时进行阻断，使加密文件始终能处在加密环境的保护中。
2.6 完善的内网数据安全保护
外部没有得到企业授权的计算机采用如非法接入，远程攻击和窃取等非法手段和方式均无法打开企业内受保护的加密文件。企业内加密文件无论采用FTP，邮件，以及MSN，QQ等各种即时通讯方式传送，传输出企业内网后始终都将是密文状态且无法读取。
2.7 解密流程管理及流程申请与审批
可以通过强大的流程管理功能来灵活定义企业内的解密流程，支持按用户、角色定义及多级审批，支持与邮件系统的自动关联，提供邮件白名单及定义统一外发文件出口功能。如需要将文件解密提供给合作伙伴时，用户可以通过流程申请功能，提出解密申请，到具有审批权的审批角色，审批角色对文件进行审批，审批通过后系统自动将文件解密，传至出口管理员处，出口管理员点击发送即可。
2.8 多软件平台支持
提供开放的可扩展的加密机制，可支持几乎所有常用的各行业的各版本软件平台的加密：包括UG、Proe、CATIA、SolidEdge、SolidWorks、AutoCAD等以及office、图像、电子设计等各种软件平台的加密支持。
2.9 “移动加密”的解决方案
即使需要离开企业环境，通过系统提供的单机硬锁或单机软锁限时方式，可以在保证文档处于加密状态下带出企业环境，而不需要将文档解成不安全的明文状态。并且可以给加密系统设定离线有效时间及通过工具对离线时间进行延长。
2.10 管理员可实时监控网络计算机状态
管理控制台可实时监控企业内部的计算机是否处于加密状态之下，对不处于加密状态的计算机以醒目的方式提示管理人员。
（1）管理员实时修改客户端加密配置。管理人员可对每台客户机的加密功能进行订制，所有的配置操作均可在服务端实时完成，这些配置操作包括：是否允许打印，是否允许拷贝，是否允许卸载客户端，以及更新客户端加密软件等。总之，所有的管理工作都可在管理平台上完成。
（2）支持批量加密解密。为方便用户对加密、解密文件的管理，且能快速地将企业内期望控制数据快速且一次性地转化为加密或解密状态，管理平台可批量且高效地完成对指定计算机的相关后缀文件进行搜索加、解密操作，并支持对压缩文件内的相关后缀文件以及只读文件进行批量加密、解密。
（3）具有多样灵活的部署方案。可以通过定制不同加密域范围，来实现企业对各分公司或部门之间的访问策略的控制，加密域相同厂区部门之间实现互访，加密域不同时即可达到各部门相互隐密的控制。且可以通过应用软件策略灵活的设置不同部门的加密软件范围。
（4）日志管理与审计。提供详细完备的日志管理功能，记录所有的配置修改、权限修改、流程申请、审批、在线离线加密解密、在线离线打印等操作的详细信息，管理人员可根据系统提供的多种查询方式方便地查询和审计。
（5）全球唯一的企业ID。为每一个企业分配一个全球唯一的企业ID，并有严格的企业资料保密机制，确保已部署Intekey系统的企业之间不能相互打开已加密的电子图档。
虽然系统有强大的功能，但必须制定系统管理制度，因系统运行能否达到对核心数据保密目的，关键在于解密流程中的审核人员，审核时必须查看解密内容及文档去向，决定是否通过，解密流程如图1所示。
通过系统的实施，文件在企业内部可以正常交流和共享，外发文件的解密在服务器中有详细的日志记录，一旦发生泄密事件，便于追究责任，达到了对公司重要数据保密的目的。
“我们现在愿望很强烈，甚至是用强制性的手段，让员工必须用金算盘信息化商务平台来做业务。”北京京派集团的总经理康寿福用坚定的语气对《互联网周刊》说。记者来到京派集团北京总部那天下午，康寿福正忙着指挥一位员工给自己的产品拍照，准备把它们到公司的电子商务网站上去。而在一年前，康寿福和他的公司还基本上没有接触过信息化。
扩展当中的困惑
北京京派集团成立于2002年，是一个集粮油收购、储存、加工、销售、农特产品、物流配送为一体的综合型企业集团。目前公司已经在北京、山东、黑龙江、牡丹江、天津、河南拥有六家分公司和八个成员企业，新的业务正扩展到重庆和上海。康寿福常年在这些分公司的城市之间奔波，感觉疲惫不堪，一直希望能找到一种方法，把这些零散的分公司实现统筹管理，为自己腾出精力来实现新的业务扩展。
同时，由于粮油行业的特殊性，康寿福也一直在寻求更准确、快捷的供求渠道监控方法。“从销售链条上来说，粮油行业存货大，资金占用多，如果能找到一种方法，实现库存实时监控，就能有效节省资金。同时，粮油是每个老百姓餐桌上都要吃的东西，面向的消费者比较广泛。我们非常想从收购源头上开始，到加工、销售，一直监控产品，因为这关系到每个老百姓的健康。”
2007年，在黑龙江商会所举办的一次活动上，康寿福找到了著名的企业信息化研究专家刘古权，向他倾诉自己公司地域扩展和管理瓶颈之间的烦恼。“刘先生，只要您能帮我想到一个办法解决问题，花多少钱我都愿意。”康寿福对刘古权说。
解决之道
“对于像京派集团这样的企业来说，由于牵涉到层层经销商，企业需要跟每一级经销商沟通，了解对产品的需求，调节生产计划，最后发货，还不时需要进行退货管理，每天每月得做销售报表，而每一个订单、报表又是好几联分头传递，不难想象，其中的工作量该有多么复杂和巨大。”刘古权对京派集团做出了这样的分析。
中小企业信息化一直是业内的一个难题，虽然市场非常大，来自中小企业的需求也非常迫切，软件厂商却很难赚到钱。刘古权认为，对企业来说，信息化的关键应用乃是中小企业信息化的解决之道。“中国企业的诞生就是先有业务再有管理，不是先有管理才有业务。对很多中小企业来说，对信息化的需求没有像我们想象般复杂，这些老板很现实。”
而他认为，金算盘推出的全程电子商务平台恰好满足了中小企业信息化的关键应用。“首先，系统把企业的应用也定位角色，系统管理员默认为总经理，然后由总经理分配其他角色和机构及权限，所有功能我个人认为对中小企业都是关键的信息化应用，比如建网站、管钱、管物并且可以支持手机应用，随时随地只要上网就可以使用系统，软件使用非常简单。对企业的基本应用足够用了。”
鉴于此，刘古权向康寿福推荐了金算盘全程电子商务平台。康寿福决定先在北京总公司试用一段时间，他以每年1万元的价格租用了金算盘的全程电子商务平台。
如今，康寿福已经尝到了这个平台给自己企业带来的甜头。他向记者亮出了自己的手机，上面显示的是自己公司的移动管理系统。“这上面有金算盘给我们公司建立的单独网站，通过这个全面的信息平台，能够跟企业管理同步。我作为总经理，有自己的最高权限，同时也可以根据公司每位员工的职位分配不同的权限。前一段时间我在天津出差，每天都打开手机看一看，总公司的采购、销售、库存、门店情况、财务支出，都一清二楚。我就可以根据这些数据直接做出决策了。”
康寿福向记者讲述了还未使用金算盘软件之前的一件往事。有一次，公司在对以前的陈年老帐进行清理的时候，发现工作单上收入有误差。“这是一个牵扯到产品库存以及利润的准确性和市场反馈的问题，牵一发而动全身。我们很头疼，找了两天两夜的原因，也没有找到。而以前负责财务的员工也已经离职，根本就找不到人来核对信息。”正是这样一件事情，让康寿福更下定决心使用了金算盘全程电子商务平台。
如今，金算盘电子商务平台已经让京派集团北京总公司实现了收购、储存、加工、物流、销售、财务的一条龙管理。而这远远不够，康寿福更看好金算盘全程电子商务平台的地方，在于它实现了企业内部和外部信息的整合，有利于管理者更好地根据市场情况做出决策。“以前也用了别的软件，但是没有金算盘这么全面，只有简单意义上的进销存。金算盘软件好就好在比较全面，每天卖多少，价格多少，不仅基本的进销存情况一目了然，还提供市场分析报告，按照函数的关系来给我们做一个真实、可靠、直观的信息，就像股市走势图一样，这是我们做出市场决策的可靠依据。”
康寿福提到了一个小细节，采用金算盘全程电子商务平台之后，连公司在客户眼中的形象也改观了。“我们一出示正规的票据打印，而不是以前手填的哪种，客户一看，感觉我们公司很正规。对产品销售起到了一个非常好的促进作用。”
观念之变
这个来自传统行业的公司，逐渐摒弃了以前的手工做单、手填票据，努力培养每一个员工的信息化素质。但对于多年来已经习惯用传统方式运作的中小企业来说，这并不是一件容易的事情。
首先是来自观念上的冲击。刘古权对记者举了个例子：一个一直习惯用账本记账的老会计，如果要求他用马上改用电脑财务软件，肯定产生对电脑的抵触情绪。刘古权认为，“面对挑战，员工必须更新知识、技能和观念，否则就会被淘汰。员工对信息化建设最大的误区是担心失业及对个人利益的影响。比如，企业如果上了财务软件，会计会认为自己就无事可做了，其实会计电算化是提高会计管理的一种手段，将传统会计从繁琐的、重复性的工作中解脱出来，会计人员的工作方式会发生一些变化。另一方面，员工总希望信息系统适应自己的工作模式，结果是信息系统最后以失败而告终。”
自2004年底以来，有关香港国泰航空有限公司（香港交易所代码：0293，下称国泰航空）、香港港龙航空公司（下称港龙）与中国国际航空股份有限公司（香港交易所代码：0753，下称国航）三家大型航空公司股权重组的消息，就从未停止过。最新的猜测，发生在2006年4月。
4月10日，一份由国泰航空、中国国航及其各自股东的联合公告，在再次澄清市场对三家航空公司股权交易猜测的同时，亦证实了各方正就三公司的股权重组进行谈判。
不过，国泰航空控股股东太古股份有限公司（香港交易所代码：0019及0087，下称太古）一位刚刚离职的高层接受《财经》采访时反复强调：“股权交易并不是最重要的事情，重要的是航空公司在目前航空业的背景下如何发展。”
这不应看做简单的“公关辞令”。对于这家成立于1946年的香港航空公司而言，获得并增加飞往中国内地的航线，远比得到国航或者港龙的股权重要得多。但是，作为一家英资背景的航空公司，进入中国内地市场注定要走一条曲折的道路。
直到2003年底，国泰航空才得以重开中断了13年之久的香港－北京航线；在2004年9月签订的内地－香港航空运输安排中，国泰航空也并没有从大幅增加的运力安排中立即得到梦寐以求的港沪客运航线。此前，1985年成立的港龙航空基本垄断了内地－香港航线市场，与内地的三大航空公司分享增长迅速、利润丰厚的市场份额。
2004年10月，重组后的中国国航赴港上市，国航通过旗下的中航兴业有限公司（香港交易所代码：1110，下称中航兴业）控股港龙，港龙成为这家内地大型航空公司的并表子公司。
变数由此而起。一向投资谨慎的国泰旋即以20亿港元的价格，取得了国航10％的股权，成为其战略投资者。由于另一家中资背景的投资公司中信泰富有限公司（香港交易所代码：0267，下称中信泰富）在国泰、港龙以及国航货运公司均持有大量股权，一个股权结构与竞争关系错综复杂的航空企业集合俨然出现，也直接引出了此后长时间的“理顺股权关系”，乃至合三为一成就全球最大航空集团的设想。
在最新的澄清公告之时，内地－香港两地航空运输安排正进一步深入磋商，而中国与美国等国家新的航权谈判也开始在即。这场在资本市场和业界都受到高度瞩目的三方重组谈判历时一年多，仍未有最终结果。这一方面显示谈判三方并不急于迅速达成协议，另一方面也可见谈判利益纠葛之复杂与微妙，早已超出了具体企业投资行为的范畴。
究竟是什么力量在推动若即若离的三方走向重组之路呢？
绕不开的港龙
尽管同处弹丸之地的香港，且历史上曾长期作为国泰的控股子公司存在，现在的港龙却是国泰重返航线最重要的反对力量。对于急欲重返内地的国泰而言，以内地－香港航线为命脉的港龙航空公司是一颗绕不开的棋子。
上世纪80年代初，《中英联合声明》签署。在涉及航空业的内容中，允许由英国公司太古集团控股和运营的国泰航空在后，以香港公司身份继续经营。在此背景下，1985年，香港名人曹光彪等人组建港龙航空，在回归前以华人航空公司身份，与国泰在香港－北京、香港－上海等航线上竞争。
但在港英时期，港龙在政策上并无优势，反而国泰在获得定期航班牌照等方面发展顺利。到1990年，因当时政局导致赴北京与上海的客源锐减，港龙亏损严重，进入发展瓶颈。
在这种情况下，“他们（港龙）找到了中信泰富，希望其参股。”知情者告诉《财经》。中信泰富在1986年国泰航空上市时，被邀请为国泰航空的股东，至今持有国泰航空25.74％的股份，为第二大股东。
通过中信泰富牵线，太古集团和国泰航空也参股港龙。1990年，三家公司合并收购了港龙94％的股份。其中，太古和国泰加在一起占46％，并获得五年的管理权；中信泰富则占48％，在后来的公司决策上始终支持太古、国泰对港龙的安排。
“收编”港龙后，国泰对其与港龙的业务进行了分工，即国泰停飞北京、上海航线，给港龙让路；港龙则被屏蔽在国际航线之外。
“在当时，国泰并不觉得内地市场非常重要。”知情人士告诉《财经》。由于香港航空监管长期奉行的“一条航线一家航空公司”的原则，这一决策在十多年后，反成国泰在扩张中受制于人的一个重要原因。
另一个影响重大的决策发生在1996年。前夕，原中国航空总公司计划在香港成立航空公司，飞行内地－香港航线。这一计划引起了国泰和港龙对竞争的担忧。他们以此举在回归前可能引起国际舆论对“一国两制”质疑为由，说服中央政府放弃设立新公司，而由中信泰富和太古集团将持有的港龙航空部分股份转让给中航总公司属下的中航兴业，最终使其持有港龙43％的股份，成为单一大股东；此外，中信泰富持股28％，太古集团和国泰航空持有25％。
在这一时期，尽管中航兴业持股最多，但作为一家投资公司，其对港龙营运的影响并不大。而中信泰富则向来在董事会上支持太古、国泰，这三家股份合计53％，港龙在很大程度上仍然受制于国泰。香港航空业一位资深人士举例说，“港龙当年拿到澳大利亚、韩国的航权，飞机也定了，但是飞机交货之后，这三家股东联手不支持港龙开航，由于三家联手的表决权超过中航兴业，动议作罢。”
但中航兴业成为港龙的第一大股东，已经为后来的故事埋下伏笔。
“在国航重组前，国泰并没有想到港龙的大股东中航兴业会置入国航上市公司，重组后，港龙的最大股东不是中航兴业，而变成了国航，各方对很多事情的看法也跟原来不一样了。”上述太古离职高层说。
从上世纪90年代初起，国泰就已经通过与内地的三大航空公司开展联运合作，即所谓的“三角形”票，由内地公司提供内地－香港航线服务，而国泰则负责将旅客从香港带到世界各地，由此间接地进入内地市场。1995年开始，国泰通过提供业务培训等，与国家民航总局和各内地航空公司建立起密切关系。
但显然，在国航之前，国泰似乎还没有下定决心以投资内地航空公司股权为其拓展内地航权的渠道之一。东方航空公司上市之初，曾邀请国泰作为战略投资者入股，但因为“对整个中国航空业发展没有看清楚”，国泰放弃了这次机会。
而国航上市之时，形势已全然不同。内地航空业增长和开放变化之迅速，令人始料不及，尤其在2001年“911”事件之后，中国市场成为全球航空业亮点。经过多年发展并实际上在香港垄断内地－香港航线的港龙，视内地－香港港航线为生命线，极力反对国泰重返这一市场。
直到2002年，港龙首先在港台航权谈判中，打破“一条航线一家航空公司”的原则，获得香港－台北的航权；次年，国泰即以此为由成功向香港空运牌照局申请获得经营连接香港往返上海、北京、厦门三个内陆城市的航线牌照，由此甚至引起港龙对国泰的诉讼。
最终，国泰还是从中国民航总局首先获得了飞北京和厦门的航权，只是时段和航班数都受到限制，缓解了对港龙和中国内地公司的冲击。但港龙的立场，却受到包括国航在内的内地三大航空公司的支持。因为谁也不愿意在内地－香港港航线特别是香港－北京、香港－上海等重要航线的既有利益被摊薄。
随着2004年国航入主港龙，国泰意识到，这必然使其本就艰难的内地扩张变得更加困难。“中航兴业只是一个商业机构，而国航是一个航空公司。”前述太古闻职高层人士如是评价。除了明显的业务冲突，一直与国泰关系密切的中信泰富，亦在国航上市不久即宣布不再以航空业为主业，暗示着在未来的港龙股东对抗中，国泰很难再倚重中资背景的中信泰富在身后给予重大支持。
港龙大股东之变，直接刺激了国泰与内地航空业界和决策机构建立更紧密关系的决心。“国泰要打通进入内地的通道，方法是多种多样的，股权交易正是其中一种。”
国泰身份之惑
国泰与港龙的恩怨和在内地航权上的竞争，还仅仅是事情的表面。同为在香港运营的航空公司，国泰在资本和运营实力上都大大强于港龙，与香港的民航监管部门的关系也颇为良好，为何在重返中国内地市场的路途上举步维艰，甚至正在进行中的股权交换亦迟迟没有一锤定音，究其根本，英资背景的出身正是最大的障碍。
国泰由英资太古集团及其前身控股并管理近60年。虽然国泰以香港为基地，所有飞机均在香港注册，但国际民用航空最重要的国际公约《芝加哥公约》规定，航空公司的国籍由“拥有权和控制者”的国籍来界定。根据国际惯例而为“英籍”的国泰，由于获得中国的国内航权，势必触动《芝加哥公约》第七条，而迫使中国向其他的公约缔约国开放国内航权。亦因如此，国泰申请数条内地航线，均不如意，在好不容易争取到的北京、厦门航线上，国泰拿到的时段也并不理想。
即便如此，反对者依然认为，“这是不合法的，因为国内线只能容许自己本国的航空公司飞。”香港民航处前处长乐巩南分析称，对国泰的放行，在一定程度上是因为内地三大航空公司正集中精力发展内地航线，无暇外顾，民航总局为了中国的贸易出口、旅游等的发展，只能引进“国外的航空公司”。
在国泰通过股权交易进入国航后，有关双方的股权重组亦使国泰的身份认定成为廓清双方长期发展方向的前提。
“国泰必须考虑清楚未来的战略重点。”一位接近国泰的知情人士表示，“首要的问题就是解决定位问题”，“在获得国航的更多股权方面，如果国泰不能明确是中国香港的航空公司，国家也要考虑示范效应，不会在股权持比上特批。”
知情者称。按照目前的规定，单家外资对内地航空公司的持股限制是25％，只有通过特批才能达到49％的上限。换句话说，只有在国泰定位明确之后，“国航与国泰的合作模式，以及港龙的归属，各种交叉持股方案的可能性才能提上日程。”
理想的重组轮廓
根据国泰、国航、太古、中航兴业以及中信泰富今年4月10日发出的联合公告，“太古公司拟继续长期作为国泰航空的主要股东；国航认为中航集团拟继续长期作为国航的控股股东；而虽然中信泰富可能减持国泰航空股权，但仍拟继续长期作为国泰航空的重要股东；及国航现时无意将中航兴业私有化。”
尽管公告措词谨慎，但字里行间，太古做出一定退让，以使国泰获得“中国国籍”的可能性已显端倪。
乐巩南称，国泰的前主席何礼泰在去年离职之前，曾对其承认，要解决国泰身份暧昧的情况，最好的方式是将国泰、国航、港龙合而为一。
在前述太古离职高层看来，目前中国国内航空业的增长点仍主要是内需增长。这一点，从中美航权谈判后的发展态势可见一斑，美国航空公司迅速用满协议规定的对等运力，而中方航空公司的使用不及三分之一。
换言之，尽管国泰与港龙、国航在内地－香港航线上有利益冲突，但在整体的业务格局上，三者网络更有互补。一旦重组完成，通过链接三方所在的两个航空枢纽北京和香港，正好将三者处于优势的内地航线、内地－香港航线以及国际航线完美结合。
在入股国航后，国泰与国航实现了代码共享，便是彼此间接扩张航线网络的举措。而持续进行的股权重组谈判，则推动三家航空公司在一个更紧密和稳固的合作平台上实现资源配置。
在重组中，与三家航空公司都存在股权关系的中信泰富，是股权交换中的重要角色。在过去两年间，中信泰富宣布不再将航空业列为主业，而将投资重点放在了能源投资以及特种钢投资上。国际投行德意志银行的一份分析报告指出，中信泰富在3月刚完成一项近112亿港元的铁矿石投资项目，正为其退出国泰、港龙提供契机，各界期待已久的三方合并传言也因此又甚嚣尘上。
根据该行的估算，中信泰富目前持有29％的港龙股份以及25.7％的国泰股份，总价值高达139亿港元。分析认为，中信泰富完全可能首先在二级市场出售手头的部分国泰股份，以满足新投资的资本需求。而只要保持5％－6％的股权，则足以保持公告中所谓“重要股东身份”。
而这可能只是三方重组的第一步。观察家认为，中信泰富将最终完全退出国泰，而国航有望接盘这25.7％的国泰股份，成为国泰的大股东之一。中信泰富持有的28％的港龙股份，则可能先出让给中航兴业，使中航兴业对港龙的直接持股达到72.3％。随后，中航兴业以这部分股权，与太古交换国泰股权，使太古和国泰实现完全持有港龙，而中航兴业将持有国泰7.4％的股权，这样国航对国泰的持股将总共达到33.1％，与减持后的太古的38.6％的比例旗鼓相当。
另一方案，则是中信泰富将29％的港龙股份直接出让给国泰，太古和国泰总共持有港龙55.2％股权；随后，中航兴业以原直接持有的43.3％的港龙股权与太古换股，同样使太古国泰完全持有港龙，中航兴业将持有国泰4.4％的股权，国航对国泰的总持股达到30.1％，太古持股比例则维持在41.6％。
林林总总的方案，勾划出三方合并的基本框架，即由国泰完全控股港龙，而国航与国泰交叉持股。在持股比例上，由进退维谷的太古和国泰作出让步。不过知情人士指出，中信泰富是否完全退出仍是未知数，“它或许仍有存在的必要，以平衡国泰和国航股东的关系。”
事实上，从国航上市之后便开始的股权重组谈判，至今并没有形成统一意见。由于三家航空公司分属内地香港两地，体制不同，加上牵涉国泰的“国籍之变”，股权重组并不仅仅只是一次权益变更，更涉及三家航空公司与国外就航权的重新谈判。即使乐观的估计，这样的重组也需要未来一到两年的时间。