时间：2023-02-12 14:04:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇综合办公室科员，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、基本情况
（一）我单位是自治县镇人民政府，核定行政编制25名；镇党委，设党委委员7名，其中党委书记1名（兼人大主席），副书记2名（1名兼镇长），兼任副镇长的党委委员1-2名，兼任其他职务的党委委员2-3名；镇政府：镇长1名，副镇长3名；设内设机构3个，每个内设办公室设1名主任，具体是党政综合办公室、经济发展办公室、社会事务办公室。现有在编人员20人，空编5人，其中：单位领导11人（其中副主任科员、副科级待遇2人），科员9人，现有编外人员5名（包括大学生村官、选聘生）。
(二)镇社会事务中心隶属镇政府副科级财政预算管理事业单位，核定财政预算事业编制8名，单位领导岗位2个，其中主任1名，副主任1名；管理岗位5名，工勤技能岗位3人，内设各站设站长1名，由管理人员兼任，可交叉兼职。现有在编人员7人，空编1人；其中主任和副主任各1名，管理岗位3人，工勤技能岗位2人。
（三）镇农业服务中心隶属镇政府副科级财政预算管理事业单位，核定财政预算事业编制8名，单位领导岗位2人，其中主任1名，副主任1名；专业技术岗位6个，内设各站设站长1名，由管理人员兼任，可交叉兼职。现有在编人员5人，空编3人；其中主任和副主任各1名，专业技术岗位3人。
（四）镇安全生产监督管理所，核定财政预算管理事业编制3名，其中设所长1名；现有人员1名，空编2名。
（五）镇规划建设管理所为财政预算管理事业单位，核定财政预算事业编制3名，其中所长1名；现有人员2名，空编1名。
二、自查工作开展情况
我镇对核查工作高度重视，指定专人负责，通过查阅档案，摸清机构人员情况底数，按照要求实时录入机构实名制信息，将机构设置文件、人员信息材料进行收集，归档并报送县编办。共收集机构编制批文5件，昌办发〔2009〕73号、昌编办〔2012〕2号、昌编办〔2013〕13号、昌编字〔2013〕15号、昌编字〔2013〕16号；人员信息材料32份，分别为干部介绍信、调干通知书等21份，任免职通知11份；三份编外人员（大学生村官）聘用合同，干部职工工资审批表、工资发放表、公积金缴交表、编外人员工资发放表各1份。
三、存在的主要问题及查理情况
经核实，均没有存在以下问题
1.未经机构编制部门批准擅自设立机构的情况、擅自加挂牌子的情况、擅自变更机构的名称的情况等。
2.超编情况。
学习型机关的提法，源于20世纪60年代联合国教科文组织提出的“终身教育”理念，就其本质而言，是要致力于实现国家持续创新和可持续发展，建设一个以适应知识经济发展要求为方向，以实现人的全面发展为中心，以不断提高机关干部综合素质为目标的新型的终身学习的机关。近年来，区委办公室结合工作实际，从加强机关干部综合素质入手，对如何创建学习型机关，进行了积极探索，取得了一些成效。
一、主要做法
1、理清一条思路，明确学习型机关建设的目的
区委办公室是区委的综合办事机构，其主要职责是负责区委日常工作运转，代表区委行使重要的管理和服务职能，是承上启下、联系领导和群众的桥梁；是沟通左右、协调部门关系的纽带；是上传下达、保证区委机关工作正常运转的中枢。形象地说是区委领导的“参谋部”、“智囊团”和“左右手”，其地位重要，作用特殊。大力提高区委办公室人员的综合素质，更好地履行工作职责，是我们面临的首要任务和必然要求。因此，我们创建学习型机关的目的就是要通过学习型机关建设这个重要载体，内强素质、外树形象，营造一种浓郁的文化氛围，把正确的科学理论、思想观念、道德情操、行为规范渗透到日常的管理和工作中，使自律和他律有机结合，并以激励为推动手段，以实现人生价值为追求目的，充分调动区委办公室全体工作人员的积极性，推动了区委办公室整体工作的提升和发展。
2、倡导一种精神，丰富学习型机关建设的内涵
区委办公室工作辛苦，条件艰苦，生活清苦，它需要一批默默无闻、任劳任怨、甘于奉献的人投身其中。我们创建学习型机关建设的第一步就是提炼一种既能体现区委办公室共同价值取向，又能树立外在公共形象、具有一定导向、凝聚和激励功能的工作精神来作为学习型机关建设的内核。**年上半年，我们从区委办公室的工作性质和特点出发，结合好班子、好班长、好干部“三好”标准大讨论，在区委办公室内部开展了区委办工作精神大家谈活动，提炼总结出“与时俱进、勇于开拓、埋头苦干、乐于奉献、积极进娶追求卓越、严谨科学、团结和谐”的区委办公室工作精神，并在此基础上进一步予以细化，做好六个方面的引导工作，丰富了学习型机关建设内涵，做到了有的放矢，落到实处。一是围绕一个“人”字，坚持以人为本。既要求全体同志坚持党性原则，做好本职工作，又要保护、尊重和发挥每个人的积极性，做到人尽其才，才尽其用；二是突出一个“干”字，坚持真抓实干。办公室是干事业的地方，每个人必须踏踏实实干工作，兢兢业业求发展；三是强调一个“新”字，坚持求新创新。区委办公室各项工作要创新，要有新思想、新理念，每个科室、每个人年年要有新气象、新进步；四是注重一个“绩”字，坚持追求实效。考核使用干部，以工作绩效论英雄。成绩既体现了追求的结果，也印证了追求的过程，实效理应成为评判工作的唯一重要依据；五是贯穿一个“和”字，坚持谦和容人。主任室和全体同志之间始终坚持谦和待人，讲求团结、和谐、协作，努力营造有利于工作的氛围；六是追求一个“上”字，坚持取法乎上。区委办公室要以最高的工作标准、争一流的精神状态，形成蓬勃向上之气，使各项工作都上新台阶、新水平。
3、健全一套制度，夯实学习型机关建设的基础
要使学习型机关建设工作持之以恒，必须完善相关制度，健全各项激励约束机制。一是完善学习制度。按照“年有计划、月有安排、周有活动”的要求，制订明确的学习计划，利用区委办中心组学习和青年学习小组两个活动载体，定期组织各类学习讲座、报告会、交流会、讨论会、演讲会、知识竞赛等学习活动。二是建立激励约束机制。首先，支部为每个机关干部建立个人成长档案，提供自我发展、自我提高的舞台，把平时学习、工作和各类活动成果，存入个人成长档案，作为年度工作考核、评先的重要内容。其次，开展半年一次的科室负责人述职活动和每月一次的科室交流活动，既变工作压力为动力，又沟通了各科室之间的联系。三是规范工作流程。修订完善了区委办公室信息、调研、督查、机要、秘书等工作制度和工作流程。四是建立全方位的谈心制度。主任之间、主任与科长、科员之间、科长与科员之间经常开展多形式的谈心活动，及时沟通，增进了解，减少误解，达到理解，形成了思想上同心、工作上同向的良好学习和工作氛围。
4、争创一流成绩，体现学习型机关建设的成果
通过学习型机关建设，锻造了一支政治强、业务精、作风硬的机关干部队伍。区委办公室每个机关干部的大局意识、中心意识、责任意识、宗旨意识以及好学上进的意识都得到进一步增强。在工作中，我们紧紧围绕区委发挥“总揽全局、协调各方”的地方党委核心作用，服从、服务于大局，确保了区委政令畅通，塑造了全新的形象，督查、机要等工作走在了全市的前列，在为区委谋划大局、调研决策、当好参谋上，在督查落实和综合协调、当好助手上，在打基储优质服务、做好后勤上都有了新的突破。
二、几点思考
1、学习型机关建设必须与机关团队建设相结合
学习型机关是新形势下机关思想理念、管理方式和价值取向的集中体现，其内涵已经远远超出了传统意义上的概念，是机关领导和管理方式的重要变革，是机关组织管理理论的突破和创新，可以说是机关建设一项奠基工程、创新工程和系统工程。因此，学习型机关建设在强调学习的同时，还应该进一步加强组织和管理，在内容和形式上作进一步拓展和延伸。机关内部各类团队建设，应该是符合上述要求的最佳载体。如目前区级机关党工委已经建立的各类学习、文化、娱乐团体，基本涵盖了机关建设的方方面面，是体现机关建设成果的“窗口”，理应成为学习型机关建设的重要组成部分。我们认为只有每一个机关干部都树立了团队精神，将自己学到的新知识、新技能在团队之中进行共享，整个机关的知识和技能就会呈几何级数的快速增长，体现倍增效应，学习型机关的建设才会充满凝聚力和创造力。为此，按照学习型机关的创建等工作要求，我们分别组建了青年学习小组、文明示范岗、机关志愿者（义工）等团队，并积极参与区机关围棋、足球、羽毛球等协会建设，使学习型机关建设呈现一派生动活泼、寓教于乐、欣欣向荣的美好发展景象。
2、学习型机关建设必须与业务工作相结合
把学习型机关建设与工作紧密结合在一起，不断提升工作水平，更好地完成工作任务，是学习型机关建设的灵魂和主题。一是“学习工作化、工作学习化”的模式，容易为各级领导所接受，而负有决策、指挥、组织、协调、管理之责的领导者，是开展机关各项工作的“第一推动力”，只有领导者重视学习型机关建设，带头参与，带头学习，带头推行全新的管理理念，才能营造良好的创建氛围，使学习型机关建设更加深入。二是根据本部门的工作特点和要求，设计构成的学习内容，具有更强的针对性和互补性，容易形成比、学、赶、帮、超的互动局面，促使每个机关干部在横向比较中寻找自己的差距，克服自满情绪，提高学习的主动性和积极性，进一步认识学习的重要性，从而潜心钻研本职业务，最终成为本职工作的行家里手。三是将理论知识学习和实践调研结合起来，不断去解决当前工作中所遇到的实际问题，容易激发每个机关干部的学习激情、探索热情和工作韧性，是学习型机关建设取得实效的根本保证。如**年年初，根据区委领导的要求，围绕贯彻落实科学发展观、实现区域经济和社会可持续发展的重大命题，我们开展了广泛的调查研究工作，并在区委办公室内部进行了深入的探讨，最终为区委提出实施“六大工程”的重大决策提供了充分的理论和现实依据。
四月份，本人非常荣幸地作为第二考察组的成员，参加了县直单位领导班子考察工作，对27个单位进行了逐一考察走访，完成了对班子运行情况、班子成员表现情况的测评工作，并对部分考察人员进行了推荐和考察。其中，我还承担了与各个单位协调沟通具体事宜等工作。
此次考察的的过程主要包含了干部的推荐和考察座谈环节，是干部选拔任用的重要一环，也是我进入组织部跟班学习以来，一次十分难得的全方位、全过程体验，对于我个人来讲，在颇多的收获之外，还有深刻的感触和点滴思考。
亲历过程熟业务。这次参与，对业务知识有了更好的学习。一是对干部考察工作的流程进一步熟悉。27个单位的考察过程虽各有不同，但都严格按照干部推荐、考察座谈的流程进行，对推荐形式、推荐人范围、推荐条件、推荐程序及个别座谈的范围和形式等业务知识，有了一次跟深刻的实践，同时延伸了解了任前沟通、部长办公会讨论、常委会表决等环节，对干部提拔任用的整个过程有了一个感性认识。二是对县直部门及干部情况有了新的了解。由于自身工作时间不长，对县直各部门情况不熟悉，认识和熟悉的干部非常有限，农业局、统计局等部分单位甚至连办公地点都不清楚，一定程度上影响了工作的开展。通过这次考察，对大部分单位有了基本了解，熟悉了一大批干部，积累了一定认知基础。三是协调沟通能力和技巧得到集中锻炼。各单位的构架虽基本一致，但具体情况千差万别，接触的人也形形，在联系沟通前期准备和后续事宜的过程中，由于估计和准备不足，遇到了一些困难、出了一些差错，也让我认识到沟通协调的重要性和艰巨性。在今后的沟通协调中，一定会注意三个要素：针对所有可能出现的情况做好事前准备、注意沟通方式方法、与工作对象建立良好的关系。
思考总结提认识。通过这次难得的经历，在完成事务性工作之余，对干部工作也有了一些新的认识，我认为做好干部工作应该具有三种心态：一是勤学。干部工作是艰深复杂的。一方面是程序的复杂，选拔任用有一系列的程序和规范，而其中又有许多需要灵活变通之处；另一方面是沟通技巧的复杂，在难得听到真话的时代，如何利用沟通技巧去了解一个人、一个班子的真实情况，是一门很深的学问。我作为一个门外汉、初学者，越是深入了解，越是觉得一头雾水，复杂不可捉摸。目前在积极向领导、同事和实践学习，同时从反复做好事务性工作着手，逐步、逐块去探索思路，理解工作的内涵。二是严谨。干部工作的实质是服务干部，干部工作的目的是选优用好干部，为经济社会发展提供人才支撑。同时由于直接关系到干部的仕途和政治利益，社会关注度极高，一旦出现差错，将产生较大影响，至我们的工作于被动，甚至影响县委、政府的决策。为此，一定要严格按照规范操作，不能随意更改、简化程序，也不能草率应付各类文字材料，同时管好自己的言行，防止传达出不当信息。三是谦卑。正是因为岗位的特殊性，在某种程度上组工干部受到了格外的尊重，而这种尊重是对我们所从事工作的尊重，应该转化为做好工作的压力和动力。要自豪感，不要优越感；要自我加压，不要自我感觉良好。只有在真正维护干部利益、在服务发展的过程中尽职尽责，才能收获真正的尊重，体现自身的价值。
感受触动吸营养。这次考察中出了一些差错，也接触了很多优秀的干部，了解了很多老同志、老领导的成长历程，这些都对自己触动很大。一是与工作要求的差距大。考察时，尤其是在座谈环节与人沟通交流时，合适的沟通方式、对局面的掌控、信息捕捉的敏锐性、深层次含义的领会技巧等等较为复杂深奥，但却是做好干部工作必须具备的能力，目前自身还存在严重的差距和不足。这些在以后的工作中，将逐步去仔细体会、感悟吸收。二是与优秀干部的差距大。自己作为一名年轻人，在考察过程中，格外留意青年干部，发现无论是在业务岗位，还是在办公室等综合协调岗位，都有能说会道、能写会干，并具备较强人格魅力的一大批优秀的青年干部，与他们在文字材料、综合协调、灵活应对等等方面的差距，让我相形见绌。这也将是我以后工作学习的莫大动力。三是与正确的职业观差距大。走上他人羡慕的公务员岗位后，我才真正体会到行政工作的艰辛，加班加点的生活，让我觉得自己奉献得多，而获得的少，或多或少有一些郁闷。但看到许多老同志在一个岗位上兢兢业业、默默无闻奋斗几十年，却依然保持着积极向上的工作状态，从未曾要求过任何政治或经济待遇。我才突然发现，自己是多么轻浮和不成熟。踏实、积极、良好的工作状态、几十年如一日的奉献精神……自己还做得很不够。
最后，在考察过程中，通过自己的观察了解，结合全县干部队伍建设和管理，我也有一点点自己不成熟的思考。
（一）专业技术人才的合理使用。在我县专业技术人才整体相当缺乏的大环境下，现有专业技术人才的使用并不完全合理，一部分作为专业技术人才招考进来的人却被安排到了综合性岗位，为此可以针对性的做一次系统的摸底，更好的掌握情况，以供领导参考。
（二）轮岗交流的进一步探索。不论是县直还是乡镇，对于岗位交流的需要都比较强烈，但由于人才总量、岗位需求等因素限制，大规模、系统性的轮岗交流缺乏可行性。为此，个人认为可以做两种尝试：一是零星、局部的交流。考虑局部的、同类型岗位间的流动，比如各乡镇党政综合办公室之间、各单位
财务股之间的交流等等；二是以乡镇基层锻炼为主的系统流。从新录用人员的分配着手形成循环机制，参考全市每年公务员招录仅面向乡镇科员的模式，逐步增大新招录事业单位工作人员分配安置到乡镇的比例，形成“青年干部先到基层回炉、县直所需人员在基层挑选”的格局和机制。以此加强青年干部的基层锻炼，提高青年干部整体素质；增强“进城”的吸引力，让“进城”真正成为调动工作积极性、体现组织部门人文关怀的有力管理工具；同时与向乡镇倾斜的工资政策搭配，沉淀出真正愿意在基层干事创业的优秀人才。当然，这个过程中要兼顾县直部门对专业性人才的需求，同时也必然带来一系列的新问题，需要进一步探索。
关键词：人力资源，国有企业，管理
加强人力资源开发与管理，不仅是全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。加快国有企业人力资源管理的发展步伐，把握国际人力资源管理的发展趋势，解决国有企业人力资源管理中存在的问题，推动国有企业全面、协调、可持续发展，增强综合国力，具有重要的现实意义和深远的战略意义。。
一、加强国有企业人力资源管理的必要性
（一）加强国有企业人力资源管理是实践科学发展观的必然要求
科学发展观的核心是以人为本，加强国有企业人力资源管理是坚持以人为本的重要举措。随着政治经济体制改革的深化，人力资源管理是国有企业发展的动力源泉， 是国有企业发展战略的内在要求，是国有企业可持续发展的根本保障，因而必须在人力资源管理上深入践行科学发展观。
（二）加强国有企业人力资源管理是企业战略管理的动力源泉
企业人力资源管理是战略管理的重要内容，处于战略管理的首要位置， “人是一切企业竞争、发展的控制因素”，随着企业对人力资源的利用和开发，人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的重要因素。
（三）加强国有企业人力资源管理是国际人力资源管理的迫切要求
国有企业的人力资源管理工作就必须面对全球化。一方面是要立足本国、本地区、本单位实际，借鉴、吸取国内外先进的人力资源管理理论，加强国有企业人力资源管理研究与实践，另一方面要加强对国际人力资源管理理论与实践的研究，企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。
二、国有企业人力资源管理存在的问题及原因分析
（一）存在问题
1.国有企业管理机制的约束。（1）激励机制不完善，挫伤了员工的积极性。（2）人才选拔机制不灵活，能上能下能进能出的渠道尚不畅通。（3）员工培训机制不健全，无法满足现代企业人力资源培训与开发的需要。
2.国有企业人力资源管理机构设置不合理。虽然有很多国有企业已设置了“人力资源部”，但基本上是“换汤不换药”。尤其是组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，格格不入，各自为政，最为突出。
3.国有企业人力资源管理缺乏科学的技术手段，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合国有企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。
4.国有企业人力资源管理复合型人才匮乏。（1）国有企业人力资源管理机构专业人才不足（2）国有企业各级管理人员对人力资源管理认识不到位。（3）国有企业员工整体素质制约着人力资源管理的进程。
5.国有企业人力资源管理部门与各职能部门发展不协调、不均衡。人力资源部门与其他部门之间的矛盾和冲突却极为普遍，价值冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突较为突出。
（二）原因分析
1.管理机制上。国有企业决策层受固有管理机制、管理经验、管理思想的影响，对人力资源管理的内涵和外延认识不足，没有把人力资源管理放到企业战略发展的高度去认知去考察。
2.在人力资源管理机构设置上，组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，两个部门两条线，两个机构两系统，资源重叠浪费，源于决策层深化企业机构改革的广度和决心。
3.在人力资源管理技术手段上，一是企业决策层认识不到位，资金、技术、设备引进和创新投入不足。二是人力资源管理部门学习新技术、掌握新手段、转换与创新、提请新规划等被动迟缓。
4.在人力资源管理专业人才上，即没有很好的全面宣传教育，又没有系统的全员规划培训，这与企业决策层和人力资源主管的工作思路及管理方法密切相关。
5.在人力资源管理与各职能、综合部门协调上，本位、权位主义比较严重，重于管理，轻视于服务，造成与各职能、综合部门发展不协调、不均衡，不能形成部门间的亲和力、凝聚力、统御力。
三、国有企业加强人力资源管理的对策
（一）进一步加强国有企业管理机制建设
1.建立有效的人力资源管理机制，实现人力资源的市场化配置。必须对原有的人事管理体制进行改革，构建人才选聘、使用、晋升、培育、考核以及职业生涯规划等一系列综合开发与管理的人力资源管理体系，激活企业内部人力资本有序流动，实现人力资源的优化组合。
2.建立保障企业发展的人力资源开发利用机制，营造拴心留人的环境。建立“识兵、选兵、育人、强兵、用兵”的人力资源开发机制，积极营造拴心留人的环境，在开发利用机制上，关键是有机的组合，将个人发展与企业发展紧密融合起来。
3.优化人力资源的激励机制，实现人才与企业的有机融合。一是建立完善的考核机制，二是培育企业文化，增强团队凝聚力，三是强化民主管理，充分发挥职工群众的聪明才智，使仁者现仁，智者见智。。四是把人性化管理融入到每一管理过程，激励全体员工的参与。
（二）进一步加强国有企业人力资源管理机构建设
1.机构设置。人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门，可以三种方式进行人力资源部门的设置，一是按职能设置人力资源组织；二是按流程设置人力资源组织；三是按咨询服务为主设置人力资源组织。
2.人员配备。可根据企业大小和实际需要，设置人力资源部部长一名，副部长1—2名，下设各职能科室，科长一名和科员1—3名。亦可根据实际情况需要，增设业务科室，配备人员。还应充分考虑国有企业所处的行业特点、业务水平、行政环境等因素。
3.技术手段。人力资源的技术系统主要应包括：选人用人技术、考评技术、薪酬设计技术、人力资源开发技术。企业可在方式方法上力求多种多样，并探索出有效的技术组合，使企业的可持续发展后劲不断增强。
（三）进一步强化全员职业培训
1.人力资源管理人员培训。既要加强本行业专业知识的培训，又要加强财务知识、法律知识以及国家政策法规的培训等；既要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式，又要学习先进的管理艺术与方法；既要注重内部培训，又要结合外援培训；努力提高沟通协调和应变能力，进一步增强自身综合素质。
2.各级管理人员培训。对企业各级管理人员的培训，可采取聘请专家讲座、在职函授、脱产进修、与高等院校联合办学、办企业、定期考核评估等多种方式进行，进一步提高各级管理人员政治思想素质、业务技能、管理水平。
3.全体员工培训。有针对性的对员工多角度、多层次地进行培训，大力鼓励员工在职学习，如党校教育、成人函授、高等自考、脱产进修等，扩大到知识更新、管理艺术、个人发展，提升培训的内涵和效果。
（四）进一步加强人力资源管理部门与各职能部门的协调发展
1.人力资源管理与各职能部门的协调发展。我国大多数国有企业尚未将人力资源管理内化为自主全面协调服务，应密切与企业财务管理、生产管理、市场营销、技术创新等职能部门间协同合作，实现人力资源组织间的信息沟通，进一步加强和改进人力资源管理工作，避免、消除与各职能部门管理因职责和权力等不同而带来的冲突。
2.人力资源管理与企业综合管理各方面的协调发展。人力资源存在于企业综合管理的各个方面、各个岗位，诸如国有企业战略管理、危机管理、国际化管理、企业文化等，必须实现人力资源管理与企业综合管理的和谐发展、协调发展，要建立一整套实现人力资源和企业战略匹配的战略规划。
四、结论
人力资源是最核心的资源，人力资源被提升到了企业战略发展以及中华民族伟大复兴的高度。。充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入分析研究国有企业人力资源管理存在的问题，探索国有企业人力资源管理的有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，提高国有企业经济效益，发展社会主义市场经济，建设人力资源强国，势在必行，任重而道远。
参考文献
【1】李幼芬等主编，《世界政治经济与国际关系》，高等教育出版社，1993年版。
【2】汤英牛、耿国妹著，《治国论》，中国文联出版公司，1999年版。
【3】戚汝庆等主编，《人力资源管理》，经济科学出版社，2008年版。
