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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇组织心理学论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：管理心理学 人力资源开发 人力资源管理
论文摘 要：人力资源的开发和管理，在企业的发展中具有重要地位。本文以心理学理论为基础，研究心理学视角下人力资源开发与管理的特点，总结出管理心理学在人力资源开发与管理中的运用要点。
1.关于管理心理学
20世纪初，激励理论曾经风行一时，这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从领导者的指挥，并且接受领导者的管理。从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又有许多新的激励手段。管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。20世纪初，泰勒（f.talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（h.muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥（elton mayo）领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科。在国外，不同的行业对管理心理学有不同的称呼，如心理学界将管理心理学称为组织心理学，工商界将管理心理学称为组织行为学。
2.从心理学的视角研究人力资源开发与管理的特点
心理学作为研究个体的心理活动规律及其机制的学科，对于人力资源开发和管理的问题的研究，有其独有的特点，特别是能够体现出对于个体的关怀。个体关怀有两层含义：一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的，比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题。二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的，对于个体存在的弱点缺陷和不足持宽容的态度，具有极大的人性化关怀特征，具体来说表现在以下两个方面。首先，心理学在人力资源基础理论的研究方面，研究者采用的方法与其它领域的不同。心理学研究者更为关注人力资源中各个“要素”的关系和影响。因为人力资源可以说就是企业中人的合集，是集体中若干个体组合而成的，所以每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单元，而个体之间具有明显的差异性，具体来说，他们都有其自身不同于他人的心理特点，可以说个体身上存在的心理特点就是人力资源问题中的要素。其次，心理学在研究中以个体的心理和意识等状态的改变为出发点研究人力资源的开放与管理方法。心理学以事实为根据分析个体的心理需要和状态，在搜集多方面资料后通过总结和归纳得出结论。另外，在解决实际问题的时候，心理学可以充分的阐释人力资源问题中的各类现象，以其独特的视角对问题进行分析和研究，最终产生一个科学合理的解决方案。所以，企业一定要用心理学的理论和视野分析和解决人力资源开发和管理中的问题，在做决策的时候充分体现对于全体员工的个体关怀。
3.管理心理学在人力资源开发与管理中的运用
（1）尊重个体差异
世界上的人千差万别，每个人都有其不同于他人的特点，正如这世界上没有两片完全相同的叶子。每个人都会因为受到遗传因素、所在环境等因素的影响，而表现出各自不同的特点，其中最主要的是心理特点，在复杂多变的社会生活中，人们的心理特点会受其实践活动的影响而产生一定的变化，从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异，并且这些差异也会随着时间的推移产生一定的变化。在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作，让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处，使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值，企业也能够有效的实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作，公关、宣传、管理者等，沉稳、内敛的员工，适合做严谨细致的工作，财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时，要特别考虑这些因素。
（2）激励制度
激励可以让员工感受到自身的价值和他不断的提高，在人力资源的开发和管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发，其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等，只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足，从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等，另外，给那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会。
（3）团队管理
团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源开发和管理的主流模式，管理结构也日趋网络化和分散化，团队已经成为企业中重要的工作形式。将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐渐一个高效率的团队，除了要把团队成员控制在一定规模之内外，还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有作出决策的成员，也要有善于执行和倾听的成员，另外他们还要具备不同的技术专长，共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起，良好的凝聚力和团队文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作，大家努力建立一个不断创新和提高的氛围，促进人力资源发挥最大的作用。
参考文献：
[1]马海鹰.浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义[j].甘肃交通职业技术学院学报，2005，(04)
[2]吕同舟.管理心理学视角下的人力资源管理初探[j].管理观察，2009，(06)
[3]李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化[j].内蒙古科技与经济，2007，(11)
关键词：审计判断；心理学分析；认知心理学
中图分类号：F239 文献标识码：A
原标题：我国基于心理学的审计判断研究综述
收录日期：2011年11月12日
职业判断能力是注册会计师所具备的基本能力，是在审计的过程中不可缺少的，而能力又是心理学的一个要素。基于心理学的审计判断研究中主要以戚振东（2003）为代表的学者从认知心理学、组织心理学的角度把心理学与行为学相结合，以提高审计判断的质量。随后任秀梅、邓圣华、李嘉明、杜丽州等分别从不同的角度做了论述。
戚振东（2003）从认知心理学、组织行为学、审计行为的角度出发，以心理学和行为学双重理论为基础，关注了审计判断的重要性。指出审计判断具有延续性、系统性、集体判断与个人判断相结合的特点，并提出通过会计事务所建立复核委员会将群体决策机制引入审计判断，发挥群体决策的优势，以使审计工作底稿的复核成为集体判断，从而提高审计判断质量。
王光远（2004）指出审计学中的判断和决策研究是心理学研究分支“行为决策理论”的一部分。这种理论研究个体和小群体的判断和决策，以了解其如何做出以及如何改进判断和决策。本文阐述了审计判断和决策研究的目标，主要包括评估审计师判断的质量；适图说明审计师如何做出判断，以及信息的特定属性对判断质量的影响；测试做出判断和决策的认知过程的相关理论；对任何发现缺陷的补救措施做更深入的研究。
任秀梅等人（2006）主要从个人行为学角度出发研究注册会计师职业判断能力的主体因素。在全文中从个人的态度、气质、知觉、兴趣、能力、意志等方面论述了认知心理学对审计判断的影响，并在最后指出注册会计师职业判断过程是一个心理过程，因此注册会计师是影响职业判断正确与否最为直接的因素。虽然本文从心理学的研究分析最后回归到个人对审计判断的影响，但是本人仍认为题目 “个体行为学与注册会计师职业判断”应改为“个体心理学与注册会计师职业判断”。
刘成立（2007）在他的博士论文里通过以问卷的形式，论述了时间压力和责任对审计判断绩效的影响。作者研究的结论是：（1）时间压力损害了注册会计师的审计判断效果，对审计判断效率无显著影响；（2）责任能显著提高审计判断效果，但对审计判断效率无显著影响；（3）时间压力对审计判断效果的影响受责任现状的制约，时间压力与责任的交互对审计判断效率无显著影响。进一步的研究还表明：（1）时间压力与责任对不同程序审计判断效率的影响显著不同；（2）时间压力对审计判断加工率有显著影响，而责任主要影响了审计判断准确率，时间压力对审计判断加工率的影响受责任状况的制约；（3）时间压力提高了审计判断加工速度，责任对审计判断加工速度无积极影响，时间压力与责任的交互项对审计判断加工速度无显著影响。本文从认知心理学的角度分析，时间压力与责任对审计判断的影响，论述的比较详细，并且运用问卷的方式对论述提供依据，在结尾也阐述局限性与未来研究的方向，但是没有明确指出如何针对局限性提出良好的建议。
邓圣华等人（2007）从认知过程的各个环节，结合注册会计师的审计实务，指出可能存在的、影响审计人员判断的因素主要有在信息输入过程包括从环境中获得时产生的判断误差、记忆方面产生的审计判断误差、易记性产生的判断偏误；在信息加工过程中包括经验的局限性导致的判断偏误、调整不及时、不充分导致的判断偏误、忽视样本规模导致的偏误、高估能力引起的判断偏误和环境对审计人员影响产生的审计判断偏误；信息输出过程主要是由于客观的想法导致的判断偏误和信息输出形式产生的偏误。并针对这些影响因素提出了提高对判断偏误的洞察力并强化专业知识，提高综合素质；牢固掌握审计准则，虚心学习和借鉴国外先进审计技术和经验；汇众家之长，充分发挥集体判断优势；运用判断附注工具等改造措施。这是在审计判断领域首次与实务相结合。
李嘉明等（2008）以心理学为基础，行为心理理论为辅助展开论述。指出审计判断是一个复杂的心智过程，审计人员有多层次的心理需求，有从事审计活动的动机，在从事审计判断时有丰富的心理活动。并从审计动机、记忆等方面构建了审计判断模式。主要包括审计判断的决策过程模式和信息加工模式。需求、动机和记忆等是心理学的基本理论，与任秀梅所用的态度、气质、知觉、兴趣、能力、意志的角度略有不同，但这些都是心理学的基本理论。为了防止审计判断偏误，提高审计判断的质量，作者指出从行为心理学角度采取以下措施：进行行为心理学学习、丰富专业知识、重视经验积累、建立有效地审计判断激励机制和审计判断约束机制、加强职业道德修养等。
张继勋（2008）采用实验的研究方法，以我国会计师事务所的审计人员为被试，以判断的共识、稳定性和自我洞察力三个指标作为审计判断质量的衡量标准，检验经验对两类不同性质任务判断质量的影响。实验结果表明：在作为一般任务的内部控制风险评估中，有经验审计人员和缺乏经验审计人员在稳定性和自我洞察力方面不存在显著差异，但有经验者的共识显著高于后者；而在作为高级任务的分析程序风险评估中，有经验的审计人员的共识和稳定性均显著高于缺乏经验者，但两者在自我洞察力方面没有明显差异。
李凤雏（2008）全面论述关于审计判断中的事实要素和价值要素。在西蒙决策理论中“两要素”的基本原理的基础上，构建新的审计判断模型，审计判断=f（主体因素，客体因素，目标因素），其中主体因素是审计人员素质和审计组织规范的函数，具体表现为知识、能力、经验、技术、努力、准则等的函数，用函数表达式表示为：审计判断主体=g（审计人员素质，审计组织规范）=g（知识，能力，经验，技术，努力，准则等等）；客体因素是事实因素和价值因素的函数，即审计判断客体=y（事实，价值）；目标因素针对不同的审计项目有一定差异，从总体上可以将其归纳为真实性、合法性、效益性三者的函数，其表达式是：审计判断目标=p（真实，合法，效益）。本文对影响审计判断的因素分析得相当到位，在理论上论述的非常全面，并建立新的审计模型。但是，本文没有更好的结合实务。
杨明增（2009）从认知心理学信息加工理论的角度，指出在不确定性状态下进行判断时，人们最常用的策略是锚定与调整启发式，该策略容易导致锚定效应和判断调整不充分偏误的发生。文中以经验为主要研究变量，首先对锚定效应和判断调整启发法的文献进行综述；再提出研究假设，并用实验的方法进行验证；最后得出经验水平的提高，能够使审计人员更重视本期审计证据在判断中的有用性，从而有助于避免判断调整不充分偏误的发生。本文对心理学中的锚定效应进行了论述，并提出经验对锚定效应的影响，但是有深度没有广度，因为对锚定效应的影响不只有经验，还有能力等因素。
杜丽州（2010）分析将心理学引入审计工作中的必要性，并且从心理测评和沟通环节的心理运用的角度论述了心理学对审计人员发现重大错报的重要性。心理测评中主要有智力测评、技能测评和人格测评；头痛环节主要运用疑兵阵、激将法。总的来说，就是将心理学理论和技巧引入到审计实务中，在审计工作中仅起辅助作用，不能作为审计证据。但是，这些方法能够帮助审计人员更好地获得审计证据，为审计人员解决和处理涉及被审计单位人员心理活动的事项提供了方法，弥补了审计准则中对该领域方法论的缺失。
关于心理学在审计判断中应用的研究总的来说还比较少，每位学者研究的角度各不相同，大部分学者都是站在宏观的角度概括心理学的影响力，只有李凤雏提出了比较全面的影响因素，但是没有结合实务，也没有详细的论述是如何影响审计判断的。在运用的模型方面，主要包括博弈模型和实验的方法。
综上所述可以得知：1、理论研究相对较多，但研究的系统性、全面性不足，研究深度、广度不足；2、实务方面的研究相对较少；3、理论与实践的结合度相对较低。
主要参考文献：
[1]张继勋，付宏琳.经验、任务性质与审计判断质量.审计研究，2008.3.
论文摘要：随着现代社会市场竟争的加剧和产品同质化现象愈发严重，要求广告的传播能捕捉受众的心理，达到良好的传播效果。本文结合西方心理学、营梢管理心理学等相关内容，讨论人性的四种假设与广告传播之间的关系，分析这四种假设给广告传播带来的启示性意义，并提出相应的广告传播策略。
“火性”问题自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到诞生以后，才为解决这个问题指明了方向。马克思说:‘火的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和。”这就是说，不能完全抽象地看待人性问题，人性也不是由先天因素决定的，必须结合人们所处的社会地位和面临的社会关系来解读人性。
西方心理学中提出了四种人性假设，即“经济人”、‘牡会人”、“自我实现的尤’和“复杂人”的假设。这四种假设最初是应用于经济管理、营销心理学领域，它表明了西方管理营销界对于人性看法的发展历程。广告传播也可以利用这四种假设来分析消费者心理，实施有效的广告传播方法，从而提高品牌影响力并促进销售，这对当今的广告发展具有一定的启发意义。本文从心理学角度，联系广告传播实际来探讨人性问题，因为广告传播者传播什么样的广告信息、采用什么样的方法传播信息、运用什么样的心理策略，都与他们如何看待人的问题紧密相关。
一、‘经济尤，假设及其对广告传播的启示
(一)“经济lw，，假设概述
“经济人”(rational-economic man)直译为“理性经济人”，“经济大，假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。美国工业心理学家麦格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理论就是对“经济人”假设的概括，其基本观点如下:多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作;多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导;多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用拟制、惩罚的办法才能迫使他们达到组织的目标;多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要;人大可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类少数人是能够自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
(二)“经济人”假设对广告传播的启示
“经济人”假设应用在广告传播中，会给广告研究带来一定的启发意义:多数人天生是懒惰的，接受信息的心理状态是被动的;多数人生活只为了满足基本需要，易受金钱、物质方面的刺激;多数人的消费目的是为了满足私利，接受信息时倾向于理性。广告传播者的主要任务是说明产品的功能、特征和品质，同时提供大量的理性数据，使人们从自身的利益出发，合理思考并利用相应的促销手段，如:折扣、赠品、积分卡等物质方面的奖励和刺激，这种物质刺激会使他们的心理趋于平衡，从而促进购买，而人的感情对广告传播则是无关紧要的。简单地说，就是重视接受者的利益取得而不考虑感情。
‘经济人”假设把多数人看成是天生懒惰的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观，被看作是过时的。在广告传播中，“经济人”假设在分析人性方面有一定的启发性意义，物质奖励对消费有着巨大的作用刺激，但单纯考虑受众的物质需求显然是片面的、不科学的。因此，现代社会中对于特定受众、特定产品以及特定产品有限生命周期下，折扣、赠品等营销手段会起到一定的作用，但不是适用于所有。
二、‘牡会尤，的假设及其对广告传播的启示
(一)“社会/w，’假设概述
‘社会人，"( socialinan)也译为‘牡交人”。‘牡会人”假设认为，人们得到的物质利益，对于调动人们的积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性的因索。著名的‘霍桑实验”是‘牡会大，假设的有力支持。霍桑通过分组并改变其中一组的照明条件来寻求影响工作效率的因素，实验表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间有融洽的关系，促使实验中两组产量都有了提高。这表明人际关系是比照明条件更为重要的因素。
(二)“社会人”假设对广告传播的启示
‘牡会大，假设认为物质刺激和金钱奖励在广告传播中起到的只是次要的效果，而广告的公共关系在传播中起到的作用是巨大的。这其中的公共关系包括三方面:一是广告产品品牌与受众之间的关系，指的是产品经过广告宣传或消费体验而形成的广告受众的态度、情感以及主观质量;二是广告企业形象与受众之间的关系，即企业通过一个或多个品牌的销售和广告传播与受众建立的关系;三是广告受众之间的关系，人们的消费会产生相应消费参照群体，参照群体的标准、目标和规范会成为他们消费心理和行为的指南。基于此假设，在广告传播中更应注重产品品牌以及企业在消费者心中的形象和建立的感情关系，较高的信任、积极的消费态度以及良好的公共关系会提升广告传播的效果，并且广告可以通过某种营销手段促使有助于产品销售的消费参照群体的形成，如通过媒体宣传形成流行风潮，建立会员交流平台等。
“社会人”假设更注重受众的情感体验，良好的关系、积极的消费态度是广告传播效果的关键，但它不完全否定其中的物质刺激，与‘经济人”假设相比，可以说是进了一步。注重产品以及企业与消费者的关系，营造良好参照群体是提高产品影响力和销售量的有力手段，而这其中的方式和方法却不那么简单，买方与卖方毕竟是对立的，其中必然有着天生的隔阂，广告营销的尺度很难把握。
三、“自我实现的人”的假设及其对广告传播的启示
(一)“自我实现的刀，假设概述
“自我实现的人”( self-actualizing man)的概念是马斯洛提出来的，他认为人类需要可以分为五个层次，最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。但马斯洛也承认，在现实中能满足这种需求的人是极少数，多数人之所以不能达到“自我实现的火’的水平，是因为受到社会环境的束缚，社会环境没有为人的自我实现创造适当的条件。 美国组织心理学家阿基里斯(C. Argyris)提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。这种成熟是一个自然发展过程，但只有少数人能达到完全的成熟，因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。实际上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样的涵义。成熟过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟和充分自我实现，是由于受到环境条件的限制。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛、阿基里斯以及其他人的类似观点，结合相应问题，提出了Y理论。理论实际是“自我实现的人”的假设的概括，其基本内容如下:一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然;控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制;正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任;在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性;在现代工业条件下，一般人的潜力只开发了一部分。
(二)“自我实现的人”假设对广告传播的启示
与传统广告不同，现代广告中越来越多地出现具有象征意义的语言。这些语言不仅与产品品名没有关系甚至于产品功能、特点没有任何关系，广告表达的象征性意义告诉受众，消费不为经济实惠，也不为完全的物质满足，而是为了希望，为了“自我实现”。运动鞋的消费主要不在于它的用途而在于广告当中的‘匕切皆有可能”，购买休闲装也不在于它能遮羞避寒或是大方实用而是“我有自己的舞台”等等。广告传播对于人性的分析应该是细致人微的，成功的广告应该是有生命力的，应该是有一定象征性意义的，其中的隐喻不仅能塑造一个品牌，成就一个经典甚至是创造一个神话。
“自我实现的人”假设与“经济人”假设有着同样的片面性和局限性。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现的人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。而实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。但“自我实现的人”的假设依然值得借鉴，例如，广告应给品牌赋予某种特殊的象征性意义，这种意义不与产品本身相关而是与受众的“自我实现”相关，给予受众内在的鼓励和成就感，这便形成一种能指与所指关系，使其与产品链接。
四、“复杂人”的假设及其对广告传播的启示
(一)“复杂人”假设概述
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设，这是由于长期的研究证明，无论是“经济大，、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅每个人都不相同，而且同一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。根据“复杂人”的假设所提出的一种新的理论，称为应变理论(contingent theory)。‘应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人把它称为“超Y理论”。
(二)“复杂人”假设对广告传播的启示
基于“复杂人”的假设我们认识到:第一，人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。第二，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式(motive patterns )。例如，两个人购买了相同的产品，但他们的动机可能不相同:一个可能是因为折扣，另外一个可能是因为好朋友的推荐。第三，一个人消费不同类型或不同价位产品时，会产生不同的需要。例如，个人在购买生活用品上精打细算，而在艺术品却不计成本。因此，在广告传播中，传播者应分析广告目标受众的年龄、消费需要层次、参照群体等各个方面的特点，根据广告目标，适当调整广告信息与传播方法，从而进行差异性营销传播。
“复杂人”假设只强调人们之间差异性的一面，而在某种程度上忽视人们共同性的一面，这又是片面的。人的需要不同、能力各异，对不同的广告传播方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的传播方式。但是，“复杂人”的假设和应变理论含有辩证法的因素，它强调根据不同的具体情况，针对不同的受众采取灵活机动的措施，其中的启示性意义是应当肯定的。
【关键词】 大学生;考试作弊;心理动机分析;对策
考试是高校评估特定课程在一段时期内学生的学习效果和老师的教学质量的主要方式。考试作弊是一种无视考试纪律和考场规则，采用不正当手段提高考试成绩的行为。这种行为如今在高校中已成为普遍现象，而且愈演愈烈。据统计，大学生考试作弊的人数占总人数的5%以上，有些课程甚至超过50%参与作弊。[1]这种现象严重损害了为教育教学工作付出辛勤劳动和努力的师生的利益，扰乱了学校教学管理秩序，破坏了诚信公平原则，严重影响高校人才培养质量。
一、大学生考试作弊的心理动机分析
导致大学生作弊的主观因素主要基于学生本人的心理动机。为更好地体现不同类型学生的心理特征，本文根据学生平时的学业表现和同一时期内对特定课程内容的掌握程度将学生分为差等生、优等生和中等生三大群体进行具体分析。
1、差等生
部分学生在平时表现方面比其他学生略逊一筹，考试成绩也不容乐观，在查处的考试作弊学生当中，这部分学生首当其冲。[2]造成这种局面除了学生自身的学习能力有所欠缺以外，更重要的是他们的学习态度存在以下三种消极状况：
（1）懈怠心理。在经过了紧张的高考、考入大学后，不少学生摆脱了以往被家长和老师整天监督的高中管理模式，同时又被大学校园内丰富多彩的社团和社会活动吸引，学习上放松了要求。在大学课程学习上缺乏长期积累，担心自己考试不及格无法面对家长、老师和同学。在对外界的期待感到焦虑，走投无路的情况之下只好孤注一掷，通过作弊以求考试顺利通过。[3]
（2）自卑厌学心理。有些学生因为不适应大学课程强调主动性的学习方法，积极性受到打击;有些学生因为未能考上自己理想的大学或者与同班及同寝室的优秀学生相比产生了自卑心理。这两类学生因为负面情绪没有得到及时的疏导和缓解，对学习产生了厌烦的情绪，通过逃课、沉迷于电子游戏和网络等方式来逃避现实。
（3）叛逆心理。有些学生进入大学之后，因为脱离了以前的家长式管理，平时在学习生活中常以自我为中心，过于强调自己的想法和行为。在他们看来，学校设立的规则限制了自己的自由，老师平时的教导阻碍了自己的成长。用逃课、作弊等不良行为挑战学校的规章制度，发泄自己的不满情绪。
产生以上心理的学生们因为自身对大学学习和自身定位存在一定的偏差，错失了学习和积累知识的大量宝贵时间，进入了 “差等生”的行列。
2、优等生
据统计，近年来优等生考试作弊的比率呈上升趋势，是不容小觑的现象。[4]这部分学生作弊的主要基于以下两个方面的动机：
（1）虚荣攀比心理。对于当代大学生而言，无论是参与学校的奖学金评定，还是到单位应聘都离不开一张漂亮的成绩单。特别是平时在各方面都表现得非常出色的学生，参加考试不仅仅是为了过关，而是通过考试获得高分来证明自己的存在价值。为了超越实力相当的同学，或者担心其他同学通过作弊获得更高分数影响自己的专业排名，部分优等生即使考试之前准备得非常充分，也不惜铤而走险，加入考试作弊的行列。
（2）人情心理。部分优等生对于同考场成绩较差，准备不充分的学生的求助没有正确的认识，出于同情和义气，或者因为碍于同学情面，协助他人作弊。[5]
3、中等生
根据正态分布原则，在同一专业或班级中，优等生和差等生所占的人数比例非常小，成绩中等的学生占绝大多数。这部分学生完全可以凭借自己的实力通过考试。然而，这部分学生在作弊人数比例上却非常突出，据调查，他们主要基于以下心理动机。
（1）从众心理。从心理学的角度看，人类普遍具有从众心理。著名心理学家Cialdini指出，人们在判断自己的行为正确与否时通常以大部分人都做的事情为标准。[6]著名社会心理学家勒庞在研究大众心理时指出：群体的犯罪动机是一种非常强烈的心理暗示，使得其中的个体容易相信其行为的合理性。[7]在2013年6月的一次专业课期末考试中，某专业将近1/3的学生（48人）被监考老师发现作弊。通过事后与学生交谈，发现大部分作弊的学生平时成绩在班里处于中等位置，复习时并未准备作弊。但是当看到个别同学将夹带写有课本内容的纸条进入考场未被发现时，觉得自己不作弊非常吃亏，纷纷效仿。
（2）确认心理。有些学生平时成绩一般，对自己没有足够的信心，虽然考前进行了大量的复习，但是仍然要将参考资料带入考场，以备不时之需。据了解，大部分持有这种心理的学生在考试时已经对试卷的题目作了解答，但是因为对自己信心不足，没有绝对把握，于是拿出夹带的资料 “核对”或“检验”自己是否回答正确。
（3）合理化心理。有些学生在平时以自己的实力通过考试没有太大问题，但是受到家庭、身体疾病等意外事件的影响，又没有及时寻求心理上和生活上的帮助和疏导，严重影响和耽误了自己的学习。考试时担心不能通过，便将自身遭遇作为考试作弊的合理化借口。
除此之外，所有学生在作弊时都抱有侥幸心理，认为自己只要运气好，作弊手段高超就不会被发现。特别是当自己身边的同学作弊未被学校发现时，他们更加坚信自己能够侥幸过关。
二、措施与建议
根据学生的不同作弊心理动机，学校考风考纪管理可以从以下方面着手：
1、加强诚信教育
要从根本上铲除考试作弊这一现象，加强诚信教育，防患于未然比事后处分更有效。学校可以开设专门课程或者讲座，对学生进行集中教育和考核。同时鼓励学风建设相关活动的开展，提供相应的经费自助和场地支持。
2、加大对考试的监管和惩戒力度
通过主观因素分析，大部分优等生和中等生起初并没有作弊动机，而是看到差等生作弊，怕自己在成绩上吃亏而采取了跟风行为。跟风作弊行为反映了学校监管存在漏洞，使作弊者有机可乘，这对平时认真学习的学生非常不公平。
因此，学校有必要在考场监管和惩戒方面加大力度：一方面要严格考场管理，不定期安排人员巡考，要求监考人员秉着认真负责的态度履行监考职责，用自身的行为在学生中建立威信，严肃考场纪律;另一方面对于认定作弊行为的考生，不能避重就轻或区别对待，应该根据规章制度给与相应的惩罚。只有提高公信力度，实现考场管理的公平公正，才能以儆效尤，打消学生因为备考不足而产生的作弊动机，同时也大大减少了其他学生，特别是本身已经认真备考的学生的盲目跟风行为。
3、建立科学考核方式
大学生应该是多元化发展的一个群体，不应按照统一标准培养。高校应改变“分数至上”的教学观念，多采取关注过程的考核方式，如撰写小论文、口试、小组项目答辩等，使平时付出了努力的学生感觉更为公平，减少优等生和中等生为求高分或者盲目从众而参与作弊的机会。
4、采用多种方式，关心帮助有困难的学生
大多数差等生是因为不适应大学环境或者遇到挫折而主动放弃平时的学习积累，产生考试作弊的念头。如果学校对于他们给予更多的关注，促进师生交流，为他们提供积极而有效的指引，那么他们很可能重拾信心，积极地去寻求帮助，避免考试作弊。
三、结语
大学生考试作弊已成为一个普遍现象，其原因复杂多样，学校应该根据不同类型学生的心理特点采取相应的有效措施，遏制不良风气，净化校园文化和学风考风。
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[论文摘要]从职业倦怠的概念与特征入手分析了图书馆工作人员职业倦怠的成因以及解决图书馆工作人员职业倦怠策略。
21世纪，是全球经济飞速发展的时期，也是传统图书馆向数字图书馆的转型时期，市场经济给人们带来了无穷无尽的压力，尤其是当今社会，受全球经济危机的冲击，人们心里压力更加膨胀，在这种情况下，图书馆特别是高校图书馆工作人员职业枯竭也就是职业倦怠问题越发突出，因为数字图书馆加快了工作节奏，高速度的业务处理程序使图书馆工作人员长时间反复重复固定的程序，无法体会到传统图书馆的工作多元化带来的成就感和新鲜感，易感受到工作的单调和枯燥，数字化技术的引入要求工作人员调整原有职业角色，特别要从传统图书馆的中心的位置转换到以用户为中心，这给工作人员带来了心里的不确定性和紧张感，挑战了工作人员的自我价值。因此，高校图书馆管理层，结合工作人员职业倦怠的特点、规律，从社会、组织、个体三方面加强研究，消除工作人员情感倦怠，提升工作人员工作积极性和图书馆的服务效能【1】。近几年来，我国在政治、经济、教育体制上都发生了一系列变革。这些变革既给图书馆工作人员提供了新的发展机遇，同时也对图书馆工作人员提出了更高的要求和期望，带来了新的挑战和压力。高校图书馆工作这个职业在此前一直被认为是压力相对较小的职业，可是随着计算机网络技术、信息技术在高校图书馆中的应用，面对方方面面特别是教育、人事体制的改革，承担高校教学辅助工作的图书馆工作人员普遍产生了较重的工作压力和职业危机感，沉重的工作压力或多或少会给工作人员带来一些负面影响。WwW.133229.COm因此深入分析高校图书馆工作人员的职业压力，寻求缓解和解除这些压力的管理上的策略，具有重要的现实意义。职业倦怠是20世纪70年代美国学者费登伯格在研究职业压力时提出的概念。职业倦怠，也称“工作倦怠”，国内也有人译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是西方组织心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。用亚当斯的社会公平理论模式来解释职业倦怠，就是当个体察觉到自己在社会交往中处于不平等地位，即他们对工作的付出和他们从服务对象和组织处所获得的回报不相配时，倦怠感就会产生。这种状态根本上是由一种内心不平衡感引起的，认为助人的种种努力已经无效，任务永远不会结束，而且总是不能从工作中得到回报。它主要有三种特征：情感耗竭、去个性化和低成效感。情感耗竭指个体的情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失；去个性化是指个体以一种否定、负性、冷淡、疏远的消极态度对待服务对象；低成效感指个体的工作成就感下降，消极评价自己的工作意义和价值取向。在这种知觉的影响下，个体对所从事工作的厌恶、冷淡，对服务对象的退缩、不负责任，以及工作业绩抑制的生理、心理疲倦状态【2】。
1、高校图书馆工作人员职业倦怠成因分析。
有关图书馆工作人员职业倦怠现象产生的原因．我国许多学者从各个角度进行了较为深入的论述。如曾咏秋学者从心理学角度对高校图书馆工作人员职业倦怠的成因进行了分析。包括社会心理学和个体心理学。许智林分别从体制、职业、社会环境、工作人员的心理因素和自身素质五个方面分析了馆员职业倦怠形成的原因。牟萍从三个角度论述了高校馆员出现职业倦怠现象的原因：一是客观上精力的消耗；二是主观上的心理需求得不到满足；三是从图书馆的工作特点和性质看，图书馆的工作缺乏可控性、自主权。缺少反馈以及馆员工作过程中存在的明显不公平感是造成馆员职业倦怠的主要原因。根据已有研究成果。并结合自己工作中的实际体验，笔者认为。人格特质因素、职业性质和内部体制、工作环境是造成高校馆员职业倦怠的四个主要因素
1.1人格特质因素
自我抑制行为的特性类型这类工作人员的主要表现为：（1）工作中压抑自己真实的想法和情绪，习惯于听指示，配合他人的思想和情绪，敏感，生怕说错话或做错事。（2）责任感过强的执著性格类型倾向这类工作人员的主要表现为：对工作满怀热忱，有强烈的责任感，对自己要求严格，做事没有通融性，过分在乎别人对自己的看法。（3）“自我爱”的人格类型倾向这一人格类型倾向的工作人员，与“自我抑制行为的特性类型”倾向正好相反。因此，当自己的职业目标不能如期实现，并屡屡受挫时，就容易产生对自身职业发展前景的悲观情绪和对自我的否定，从而陷人职业倦怠的境地[3]。
1.2职业性质因素。职业缺乏成就认可和发展机会。一种职业的社会地位，决定该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待．他自己也更多地感到自豪和优越，从而热爱自己的职业。高校图书馆的工作跟校内其他部门相比在时间上较紧，管理上较严，待遇上却较低，进修深造机会少。职称晋升难．图书馆工作人员事业的成功感，导致自己从事工作前途感到失望。社会环境:首先是受传统观念的影响．社会上对图书馆存在较大的偏见现象比较普遍．认为图书馆不过是借借还还。不需要什么专业技能。是什么人都能干得了的职业．这极大地挫伤了图书馆员工的自尊心和工作的积极性。图书馆的地位长期得不到提高。图书馆工作人员得不到应有的承认与尊重，使之自认为“低人一等”。这种现状令他们缺乏对自身职业的归属感和自豪感．导致他们对工作的倦怠[4]。
1.3体制因素：过时的管理观念影响巨大。长期以来，中国图书馆受计划经济体制影响，一直沿用传统的人事管理模式，强调纪律和监督，强调单位的权威，严格约束和控制员工，压抑其主观能动性的发挥。对图书馆的人力资源开发不够重视。高校图书馆是由人、财、物三部分组成，财物的管理是通过人来实现的，人力资源的合理开发直接影响到对财物的管理水平，任何为读者提供的优质高效服务都需依赖图书馆员来实现，否则“读者第一，服务至上”只能流于空谈。然而，高校图书馆普遍存在着“见物不见人”的误区，看重建筑规模、设备和馆藏量，对人力资源的重视不足，或者只重视图书的经费投入，却不重视人力培训投入。即使关注人，一般也只是注重拥有人才，不注重开发利用人才，从而大大降低了馆员在图书馆工作中获得个人价值的可能性。图书馆建设提升图书馆的地位是解决馆员职业倦怠的条件图书馆本身也要加强自身建设，加强科研能力，积极主动地为各教学部门提高深层次的信息服务，提高图书馆在学校的地位，进一步提高图书馆员的地位。为避免因高新技术带来的心理压力，适应新形势下图书馆发展的需要。馆员必须加强继续教育，成为德才兼备的新型人才。要求馆员在学好本专业的基础上“一专多能”。不但具有现代化的信息意识，精通信息理论，热悉图书馆学、计算机等技术。有较强的信息资源一次开发和建设能力，还应具有一定的外语水平。通过创造性的信息服务工作，重塑形象，实现自身价值，从而得到读者的肯定，赢得社会地位，有效地抑制职业倦怠【5】。
2、解决图书馆工作人员职业倦怠的策略
2.1职业精神培育
重视图书馆职业价是各行各业通过自身努力为社会提供有用的东西来实现的。图书馆职业为社会公众提供的是文献信息服务，社会需要信息产品与服务是显而易见的，由此可以证明图书馆的重要性。但是，图书馆的职业不是单纯性的服务，而是一种科学劳动，它不同于物质生产部门，也不同于科学研究和文艺制作，更不同于一般的服务行业，它是一种集知识面广、专业性强的服务职业。由于图书馆社会服务的特殊性，以及图书馆社会价值的特点，特别是社会发展的全球化、网络化以及知识化进程的加快，使社会上的人们对知识的渴求比以往任何时代更为迫切，如何满足社会与读者日益增长的知识需求，成为图书馆工作的重要问题。因此，重视和强调图书馆职业价值是十分必要的。首先，需要社会各界转变观念，从主观上认同图书馆职业的社会使命，并在此基础上进一步形成对图书馆职业的价值认同；其次，对图书馆员来说，心里要树立对这个职业的尊重和敬意，有了这份尊重和敬意，就有了一种内在的精神力量，他就可以从“职业化”的度来理解他每天必须无数次重复的动作，这种职业意识能够化解这些行为可能带给他的心理压力。可以这样说，一个对自己的职业缺少尊重与敬意的图书馆员，对他强调图书馆职业价值和责任是没有意义的。
2.2职业精神培育，重塑图书馆的形象.是解决解决高校图书馆工作人员职业倦怠的精神支柱。馆员的职业精神是在图书馆长期实践中逐步积淀起来，正如吴建中所说：“不是书本上可以学到的，也不是一天两天可以形成的，而是在图书馆长期的工作实践中逐渐培育出来的。”它包括爱岗敬业、无私奉献、团队协作、开拓创新、职业精神是图书馆的宝贵精神财富，也是构筑图书馆文化的基石。要培育图书馆职业精神就必须：①重视图书馆职业价值，并在此基础上形成对图书馆事业人文理想的认同；②崇尚科学，树立图书馆专业化意识；③针对馆员的职业理想、价值观、奋斗目标进行正确引导，使馆员明确自身职业的崇高；④要以人为本，不断规范馆员的职业行为，协调好人际关系，培养馆员学习的积极性，不断提高专业技能，这样有助于图书馆形象的重塑，也有助于馆员形成共识，统一思想，为实现图书馆的奋斗目标形成强有力的凝聚力【6】。
2.3环境是解决高校图书馆工作人员职业倦怠的基础。图书馆工作人员应为自己构建一个良好的工作环境。外部追求工作环境满足人的生理和心理需要，以人体的感觉舒适为宜，还应突出书卷气，格调高雅，雅中求静。用字画、盆栽等绐人以精神上的感染。宁静、舒适的环境，给人以亲切感。缓解因为单调的工作而引发的心理疲劳。内部实行人性化的管理机制：把馆员视为图书馆的主体。尊重图书馆工作人员、依靠图书馆工作人员、服务图书馆工作人员，满足图书馆工作人员不同层次的需求。图书馆还可以通过组织一些有益的文体活动，增加馆图书馆工作人员交流的机会，使他们将消极的情绪发泄出来，从而远离职业倦怠。
2.4体制是解决高校工作人员职业倦怠的核心。高校图书馆工作人员首先应承认自己也是一个平凡的生理个体，也会有喜怒哀乐、七情六欲，也有各种优缺点。只有坦诚地承认自己的缺陷与不足，并肯定和尊重自己的优点，才能做一个真实的人，才能是一个在现实的工作教学中对学生产生影响的人。其次就是应结合自己的实际情况冷静地分析自己，给自己确定一个恰当的工作目标，避免因目标不切合实际导致付出了很大的努力也不能成功而产生的挫败感。当发现自己有职业倦怠的症状时，应勇于面对现实，积极省思自己的压力来源，主动寻求帮助，形成一套完善的自我心理调节机制，并采用正确的方法加以化解。常用的提高图书馆工作人员压力应对技术的方法有放松训练、时间管理技巧、认知重建策略和反思等。高校图书馆工作人员可通过各种体育锻炼、户外活动、培养业余爱好等来舒缓紧张的神经，保持生理机能的和谐，使身心得到调节；注意合理安排时间，给自己留出一定的时间进行自我调整、自我增值；要正确认识自我和职业，悦纳自我和职业，认同自己作为图书馆工作人员的身份，学会避免某些自挫性的认知，经常进行自我表扬，找出自己工作中的闪光点；通过自己工作经验提高工作能力，调整自己的情绪和工作行为；走出校园，广泛接触社会，参与社会活动，营造良好的人际关系网络等等。以上这些方法都可以帮助馆员减轻压力，避免职业倦怠心理的产生和蔓延。
总之，对于高校图书馆工作人员来说，职业倦怠的成因是多方面的，但其中职业性质、工作压力、体制因素、人际交往是高校图书馆工作人员产生职业倦怠的主要因素。因此，应有针对性地制定出相应的防御措施改善这一现象，缓解图书馆工作人员的职业倦怠程度，充分调动馆员本身的工作积极性，切实保障教学科研服务质量的持续提高。善用人制度创造良好工作环境以消除职业倦怠的负面效应，对高校图书馆的发展来说至关重要，其中最为关键的在于完善用人制度。首先，要善于激发馆员的主人翁意识，把每一位馆员当作图书馆管理的主体，充分调动其工作积极性。特别要注重管理工作的透明度，在馆内实行民主管理，按需设岗、择优聘任、严格考核。推行全员竞争上岗的科学用人竞争机制，保证每一个馆员有公平竞争的权利和机会。其次，要善于培养和充分利用人才。我国著名的海尔集团，为了激发员工的有为精神，提出“人人都是人才”的口号，在工人中兴起技术革新之风，众多优秀人才脱颖而出。这个例子告诉我们，人才的出现，要有相应的土壤和机会，要善于引导和培养。图书馆管理可借鉴这一成功经验，把“人人都是人才”的企业先进管理理念引进图书馆，以此激发全体馆员的工作热情和潜能。同时，在人才培养中导入生涯管理的理念，把图书馆的发展目标与馆员的发展目标有机结合起来，达到馆员个人发展与图书馆事业发展的双赢效果[7]。
2.5人文精神是解决职业倦怠的一副良药。什么是人文精神?今天人文精神的基本内涵实质上就是：人对幸福和尊严的追求，是广义的人道主义精神；对生活意义的追求，就是关心人，尤其是关心人的精神生活；尊重人的价值，尤其是尊重人作为精神存在的价值。什么是图书馆人文精神?图书馆作为一个传播文化、传承文明的特殊的文化机构，其服务对象包括社会各阶层的人民群众。在图书馆
提倡和实行“以人为本”的人文管理和人文工作方式，首先要从本质上理解人文精神的精髓。“以人为本”不能只是一句空泛的口号或是对“以人为本”理解不全面、不透彻。第二，必须清楚要付诸于什么样的实际行动才能真正做到“以人为本”。第三，图书馆人文精神的实质应该是在人文精神的实践中体现图书馆的工作特性和职业特点，包括对人的人文化和对物的人文化两个方面。由于图书馆的特殊性，图书馆的馆藏、设备、氛围、环境、服务设施等的人文化设计构成了物的人文化。图书馆工作人员之间的人文关怀、领导与群众的之间的人文关怀、工作人员与服务对象之间的人文关怀构成了人的人文化。这两个方面紧密联系，相得益彰。因此，人文关怀是解决职业倦怠的一副良药[8]。
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关键词：家庭；职业生涯规划；家庭工作关系；家庭因素
20 世纪60 年代，职业生涯管理学开始在欧美国家兴起，传入中国的时期为20 世纪90年代中期。职业生涯管理学是组织帮助员工制定职业生涯规划并帮助其进行职业生涯发展的一系列活动，是组织人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理是一个动态的过程，它满足了员工、管理者、组织三者的需要。对于组织来说，也是一个进行人力资源开发的重要手段。职业生涯管理开始被所重视和应用， 并得到员工和组织的普遍欢迎。
现在存在着激烈的竞争，所以组织为了提高组织的整体竞争力，开始管理雇员的职业生涯。而个人也开始注意到这方面以提高自己的职业竞争力，现在中国逐渐兴起的职业生涯规划市场就是一个很好的例子。职业生涯是指一个人从最初开始进入职业劳动到最后完全退出职业劳动的历程。职业生涯管理就是管理这一历程，过去大都是组织来发起和进行，它是还可以通过个人进行。现在，越来越多的学者意识到自我职业生涯管理的重要性，而且观念和内容都相比于过去在不断地变化，比如职业生涯管理的主体，职业生涯发展从组织管理转变为由个人管理（Hall，1998）。自我职业生涯管理对个人是非常重要的，关系到个人的生存和发展；对组织也是一样，关系到员工竞争力的保持。两个目的促使组织心理学家关心职业生涯发展：首先，培养或储备组织发展所需要的人才；其次，员工的发展需要被满足了，员工就更有可能会为组织做出自己的努力。
除了对工作方面的发展的追求，现在的员工同时也在寻求家庭方面的稳定和发展。在传统的组织观念中，家庭与工作是两个截然不同的系统，认为组织的目标是首要的，并且不会去了解组织目标对个人或家庭造成的损失。很明显，传统的观念已经不适应现在的发展需要了，组织也不得不重新思考工作与家庭的关系。而家庭对职业生涯的影响是不可忽略的。因为职业生涯与家庭因素息息相关，或协调或冲突。
一、工作家庭冲突方面的研究现状
（一）国外工作家庭关系研究
工作与家庭关系的研究在国外开始于70年代，研究者认为冲突的形式是工作与家庭之间的一般体现。很多文献阐述了雇员个体水平的工作家庭冲突、工作回报等问题。研究结果表明，作为一种压力来源，家庭冲突会带来很多消极的影响，尤其是有子女的员工会产生很多生理心理上的不适症状，如较低的工作效率、工作倦怠、缺勤或离职、精神健康以及生活质量下降等。
1.有关双职工家庭的研究
有关双职家庭的研究在国外开始于20世纪60、70年代，是女权主义运动的产物。这方面的研究有三个阶段：第一个阶段研究，其重点在女性身上。随着地位的变化，女性开始承担多重角色。女性成为家庭的经济收入来源，并开始有了自己的职业追求。但是，女性还是要履行家务、抚养子女等传统意义的家庭义务。所以，研究的开始阶段主要集中于探讨女性承担多重角色的影响，以及由此给整个家庭带来的变化。
现阶段，发现为了使家庭生活的和谐运行，单靠夫妻的努力并不足够，社会规范、政策等与家庭生活密切联系的社会方面关注的研究认为，家庭幸福还需要社会政策等宏观条件，比如具有弹性的工作时间，抚养孩子的优惠政策等。
大部分学者只是把研究集中在一小部分的双职家庭上，也就是那些最成功和最杰出的双职夫妻，却忽略了那些由于信念或经济原因而注重家庭生活胜于工作的家庭，所以可以说这些研究有着一定的局限性，
2.溢出理论与补偿理论
“溢出理论”认为，假定工作与家庭之间是暂时分离的，然而在一个范畴的行为和感情可能会被带到另一个范畴。“补偿理论”补充了 “溢出理论”，认为假定工作与家庭之间是一种相反的关系，在一个方面的丧失会由另一个方面的投入获得补偿。这些研究和理论都有一个重要的理念：工作和家庭生活之间是相互影响的。
有研究发现溢出和补偿可以同时发生在个体身上，这就给解释个体选择某种反应是原因提供了难题。而且，这些理论认为个体是反应性的，而不是具有主观能动性、可以塑造环境的。
3.工作家庭冲突理论及研究成果
工作家庭冲突是指当来自工作和家庭两方面压力在某些方面出现难以调和的矛盾时产生的一种角色交互冲突。即，因为工作需要或者工作任务使得个体不能够尽到对家庭的责任和义务，或者反过来因为家庭负担影响到了工作任务的完成（Linda & Christopher）。Greehau等（1985）在这个基础上提出了两个概念，其具有指向性，即：因为工作方面的原因而产生的工作家庭冲突是“工作家庭冲突”；因为家庭方面的原因而产生的工作家庭冲突是“家庭工作冲突”。因为这些冲突各自的角色期望不同，故而在时间、压力和行为方面是不相容的。
4.工作――家庭边界理论
美国学者克拉克（2000）在对以往的工作家庭关系理论进行了批判的基础上，提出了工作家庭边界理论。这个理论提出“工作”和“家庭”属于两个不一样的范畴，不同的规则联系着在其中的个人。边界界定了工作或家庭的范围，是与范围相关的起始点。边界一般分为物理的、世俗的和心理的这三种形式。边界跨越者是频繁在工作和家庭之间转移的那些个体，并很有转变为中心参与者，即具有内在化的范围文化、被证明有能力胜任某项责任、与核心人员保持联系、有范围责任识别的个体。监督人是工作中的普通边界维持者，而夫妻是家庭中的普通边界维持者。其他范围成员对定义范围和边界有影响力但对边界跨越者却没有权力。
（二）国内工作家庭关系研究
国内对工作家庭关系的研究还仅仅是局限在少量实证研究和综述性研究。李淼、陆佳芳、时勘通过对相关的文献进行综述，探讨了工作家庭冲突的中介变量并提出了相应干预策略。陈兴华、凌文辁以及方俐洛对工作-家庭冲突提出了平衡的策略。
《工作家庭冲突的初步研究》（陆佳芳、时勘等）通过科研单位、金融行业和高新技术行业的 195 个有效样本，发现员工更加能够知觉到工作-家庭冲突而更少知觉到家庭-工作冲突；在工作压力受到工作-家庭冲突的影响程度方面，女性员工与男性员工相比更加地严重。李晔在《工作家庭冲突的影响因素研究》的研究中，对文教卫生系统的员工进行了调查，取得了448个有效样本，结果表明包括工作卷入、组织支持、加班轮班、工作时间等（照顾老幼除外）与工作直接相联系的影响的因素会工作家庭关系；而包括家庭支持和家庭卷入等（工作时间除外）主要与家庭有直接关系的因素会影响家庭-工作冲突；缓解工作-家庭冲突主要来自单位和家庭的社会支持。郭翔认为职业生涯的每一阶段都与家庭因素高度相关，可能是相互协调或者相互冲突，所以他重点分析了家庭生命周期对职业生涯阶段的影响，并得出家庭对职业生涯各阶段的影响具有不一样的特征。最后，在个人、组织以及国家这三方面提出了相应的平衡措施。
工作家庭冲突的实证性研究，促使组织的管理者更加地关注工作与家庭的冲突问题，并能够制定一些相关的措施来平衡两者之间的关系。但是，还是需要更加进一步进行可操作性研究。
二、家庭（父母）因素的对职业生涯规划的影响变量
组织中的员工除了在过职业生活同时还在经历着家庭生活。家庭对员工本人有重大意义， 也会给职业生活带来许多影响。以往对家庭因素的研究主要包括结构变量和过程变量两类。前者有父母工作状态、家庭经济地位和受教育水平等；后者涉及父母支持、父母教养方式、亲子依恋等。这两个方面的影响是相互的，在员工职业生涯的规划中有非常重要的作用。
（一）前因变量
家庭经济地位：家庭经济地位可看作是职业选择和探索的预测源（Phillips等，2002）。员工如果具有较高的家庭经济地位，则会有较高的职业预期和职业抱负、并会追求更加有威望的职业。有研究认为，原因主要是在于具有较高家庭经济地位的父母会给员工提供工具支持（如工作引导和职业信息）及情感支持，而来自于得父母支持，并由此经历更多的困扰。一项研究验证了这一观点，即中产阶级的父母会有意识的参与到其子女的职业发展之中，为其提供兴趣和能力发展的活动场所，教给其子女更多与职业相关的知识。所以，这些员工更有机会了解到自己的工作能力、兴趣以及职业选择。而相反的是，工人阶级的父母会认为其子女的职业发展是一种自然的过程，从而较少地对其进行兴趣发展和能力发展的引导。研究者认为，社会经济地位的不同是这其中最主要的差异（Hill等，2004）。
父母工作状态：父母的工作条件、工作经历以及雇佣状态会直接或间接影响员工的职业生涯规划和发展。研究发现，低收入家庭中的母亲失业会影响到员工的职业抱负、成就。父母失业会影响到员工的工作安全感以及其对自己未来职业的成功预期。通过对于员工活动的参与及学业的指导，父母工作状态也会间接的影响其未来的职业发展。
父母受教育水平：家庭资本理论认为，父母受教育水平包括了父母所受的教育程度以及相应的能力和技能，这些都会融入到父母教养方式之中引发自我效能信念等，并影响员工掌握其未来职业成功所需求的技能（Ketterson等， 1997）。Hill等（2004）的研究显示，父母的受教育水平会影响员工的教育抱负，可能是因为具有较高教育水平的父母有较的高子女发展期望，这种期望会内化到父母的教养方式中去，所以父母会主动参与到其学业活动中，并最终促进其职业的发展。
三、过程变量
亲子依恋：根据依恋理论，父母是员工在幼儿早期的“安全基地”，这种内部工作模式是幼年时期获得的，所以具有一定的情境稳定性和跨时间稳定性。在职业的社会情境中，在童年时期就形成了安全依恋的员工会更有胜任力和信心，并会具有职业生涯探索活动的主动性中（Blustein等，1991）。但是，依恋水平的高低并不意味着其职业生涯探索发展水平的高低（Vignoli等，2005）。Lee 和Hughey（2001）的研究显示，心理分离和母子依恋的中等水平会促进员工的职业生涯探索水平的增高。不过，两者关系更多是通过职业生涯探索行为的角度进行的探讨，对其工作态度、动机与方面的了解还是较少。
父母教养行为：父母教养行为是个体成长的一个重要变量，研究者非常重视其对职业生涯的影响。Bryant等2006）通过对员工的职业发展的论述，指出父母教养行为会促进员工发展职业兴趣和选择能力，其中父母的应对方式会直接影响职业生涯探索的过程，并进而间接作用于工作效能感和职业满意度。Kracke（1997）认为，父母对子女职业准备的支持、父母的开放性以及权威型教养行为可以正向预测员工的职业生涯探索水平。而Vignoli等（2005）研究了这两者之间的关系，研究表明忽视型方式会抑制员工环境探索的频率和广度，而权威型方式则与探索活动无关。由此可以看出，对于这一问题的探讨，其结论并不一致，还需要进行进一步的探讨。
父母支持：作为员工社会支持的主要提供者，父母对于员工职业生涯规划的关注和支持与员工的职业生涯规划相关显著，父母支持正向预测子女的职业生涯规划（Ketterson等， 1997）。此外，员工感知到的父母支持与其坚持性以及职业自我效能感有关，Turner 等（2002）发现，员工在父母的支持下，能够坚持自己解决问题，具有更好的适应能力，感知到的员工支持是职业自我效能感的重要预测源。
工作与家庭之间的潜在冲突以及家庭的父母因素对职业生活的影响有时甚至会超过个人发展目标对职业的影响。职业生涯管理作为组织人力资源的一个组成部分已经证明了它的价值，但是对于雇员的另一半――家庭考虑的不是很多。家庭与工作的冲突，以及家庭的各个因素对员工的职业生涯规划的影响确实是很大的，现在国内外对这方面的研究还是很缺乏的，所以学者们可以从这方面进行更加广泛和深入的探索。
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不可否认，在高校的研究生教育成果当中确实出现了高素质、高技能、能拼搏、能创新的科研或学术达人，但是我们不敢保证每个上了研究生的学生都会成为这样的达人，著名的意大利经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。在社会、经济及生活中的这种统计的不平衡性就是著名的二八法则。所以说如此优秀的研究生只占约20%，那么其余的80%的人为什么不那么优秀呢？
我们暂且不谈研究生教育体制会存在什么问题，因为对每个研究生来说这种体制都是平等的。如果你了解当下研究生的学习和生活，那么你一定会意识到他们的很多困扰，譬如作业不能及时完成、报告不能按时提交、和人约会迟到、衣服堆了一堆也不洗……。明明有自己的职业生涯规划或学习生活计划，可是往往都不能按计划行事，一拖再拖，迟迟不肯施行。
因为我们都有拖延症……
一、消极拖延才是拖延症
拖延是个体自愿作出的一种非理性的回避行为，英文是Procrastination，意思是“推至明天”。 哥伦比亚大学组织心理学系的安吉拉教授认为拖延分为两种：一种是积极拖延，一种是消极拖延。当结果尚不确定时，拖延、等待、回避比行动更具有价值，因此拖延从某种意义上来讲是一种策略，通过拖延可以争取机会、做好充分的准备、避免冲动，以便做出更深思熟虑的决定，并及时的实行。当我们明知应该做的事情却拖延至最后一刻才做并因此导致负面结果时，拖延就成为了一种不良行为。因此拖延既是策略，也是病症。现在看来，消极拖延才是拖延症，是很多研究生的困扰。
读研究生的我们跟中学时代相比少了些轻狂，多了些成熟和稳重；跟本科时代相比少了些肆无忌惮，多了些自由和空间。除此之外似乎我们还多了些东西――拖延、懒散、焦虑、抑郁等，足够的时间和宽适的自由似乎成了我们拖延的正当借口或资本。这足以说明我们的生活和学习中出现了问题，我们的拖延并不是在等待机会，而是让机会悄悄的溜走了。
各式各样的拖延困扰着研究生那“成熟而深邃”的心理。论文可以暂时不改，再等等，觉不可以不睡，就再睡一会；报告可以暂时不提交，再等等，球不可以不踢，就再踢一下；脏衣服脏鞋可以先堆着摆着，再等等，烟不能不抽，就再抽一根；倘若脸上长个痘痘，肯定会毫不犹豫的立刻把它挤掉；倘若有人请客吃饭，肯定巴不得立马就坐在饭桌上大吃一顿；倘若打魔兽缺个对家，肯定会说，我来！早饭不吃不是因为没有钱吃早饭，也不是因为没有吃早饭的习惯，而是早上根本就起不来；夜不能寐不是因为晚上失眠，也是不是因为有重要的论文要写，而是晚上有更重要的游戏要玩，更重要的天要聊，更重要的小说要看，更重要的电影要看……
明明知道那么多事情堆在眼前，摊开的文件，散乱的衣橱，或是一个该打的电话，一封该飞出去的邮件……还有自己焦急不安的小心脏，我们还是边咬着手指甲，边发呆的说，再呆一会儿，就一下……于是天黑了又亮了，亮了又黑了，心情愈加沮丧却伴随着偷来欢愉般的戏谑……
不禁会问：我们这是怎么了？
其实我们都是时间的受害者，都处在一种叫做时间的陷阱中。现在可以说决定命运的不是性格，而是你独一无二的“时间人格”！之所以这样，是因为我们宁愿坐在时间的秒针上一圈一圈地玩过山车，也不愿意坐在笔尖上一撇一捺地玩荡秋千。当你眼睁睁的看着屏幕右下角的时间一点点地流走却无力挣脱时，你已被这个时间的流沙陷阱套住了，其实拖延并不可怕，但是倘若你把那沉甸甸的心理无形中转化成慢吞吞的行动时，你已被拖到了拖延症这条“康庄大道”上了。
二、应对拖延症的措施
费拉里博士曾定义了三种不同类型的拖延者：第一种是鼓励型或者说找刺激型，他们盼望并享受着最后几分钟忙碌所带来的和喜悦；第二种是逃避型，他们回避失望，害怕挫折，更害怕失败所带来的恐惧，甚至害怕成功，但是他们很在意别人的看法，只是希望别人觉得自己是不够努力而没有完成任务而不是能力不足；第三种是决心型，他们没法下决心，没有下决心当然就可以顺其自然地回避对事情的拖拉。
对不同类型的拖延者，应采用不同的方式来调解。
鼓励型的拖延者是很难说服的，因为他们认为他们没有拖延，他们确实能够在规定的时间内完成任务。我想如果你能够在规定的时间之前，保质保量的完成每一项任务，哪怕是几分钟之前都可以啊，那么享受这种紧迫状态所带来的何尝不是一件刺激的事呢！
对于后两种拖延者来说，则无缘享受像前者的那种，因为他们处于不同的“境界”，存在着不同的问题。对拖延者来说战拖不可能是一蹴而就的事情，所以战拖也是需要勇气的，需要不断地克服困难，需要不断地付诸实施。
首先，相信自己，主动出击。如果一个人从来不对任何事物承担责任，那他绝不会犯错误，如果一个人从来不犯错误，那他就绝不会遭到批评。虽然这样逃避了责任，但是所得到的也只有一事无成。现实是无法逃避的，研究生总要写论文、总要毕业的，没人代替，所以一定要相信自己，主动出击。试想一下，如果我们不是害怕或回避而是主动请缨，主动承诺去完成一项任务，即使是小事，那么此时所激发出来的动力和创造力要比被动顺从多得多。既然那么在乎别人的看法，那就证明给所有人看，我有能力，也在努力。
其次，克服懒惰，重在实施。懒惰就是拖延症，改掉懒惰的习惯就完全战胜了拖延，这是对拖延症的一种曲解。惰性可能是拖延症的诱因，但它并不是拖延，谁不想天天都能坐收渔利，谁不想夜夜都能安然入睡，惰性只是人的一种本性，而拖延则是一种心理。在研究生中也存在部分学生干部，平时当惯了学生干部，管理别人、使唤别人早已成为习惯，自然会养成小事不出手，大事点点头的风范，因为事情有人可以替我做。这在无形中也就习惯了懒惰，造成了对应对事情的拖延。克服了惰性只能说完成了整个战拖任务的一半，剩下的就是要积极主动的去学习、管理、实施。
论文摘要：目前我国高新技术企业的并购规模和数量一直呈现不断上升趋势，高新技术企业并购整合的重点在于人力资源的整合。针对高新技术企业的特点，运用并购中有关知识转移的理论来阐述高新技术企业并购中核心员工整合的意义，并试图从职业观的角度来分析高新技术企业核心员工的整合策略。
在我国产业升级、结构调整以及经济一体化等因素的推动下，我国高新技术企业的并购规模和数量一直呈现不断上升趋势，例如联想并购IBM，中国移动并购华润万众和数码通，华为并购港湾等并购案。越来越多的高新技术企业寻求通过并购方式来提高企业核心竞争能力，谋求企业的可持续发展。然而，并非所有的并购都能成功，其中，一个非常重要的原因是，在并购中没有对人力资源进行有效的整合。本文将集中于研究高新技术企业并购中的核心员工整合问题。
1国内外研究现状及问题的提出
1．1国外研究综述
菲利浦·米尔韦斯和米切尔·马克斯从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的办法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织心理学、思想意识、公司文化等方面的问题。同时，他还指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。萨姆·沃拉德向人们介绍了公司对员工造成的影响和冲击以及他们的不同反应，企业应当重视并购之后带来的问题，妥善处置员工的需求，帮助他们尽快适应新的环境，重新进行角色定位。查尔斯·甘瑟尔在文化整合的基础上分析了应如何进行人员整合，强调沟通与协调的重要作用。CannellaandHambriek(1993)认为被并购企业高层管理人员的离去对并购后的绩效是致命的。
I．2国内研究综述
在国内的并购后整合研究中，郑海航(1999)指出很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。魏江(2002)对企业并购后如何保持人力资源队伍的相对稳定性，包容和留住关键人员，被并购企业员工的心理契约的重建等方面做了简单的阐述。杨洁(2004)将并购后人力资源整合研究的切入点放在并购对员工心理冲击和行为的影响上，对并购后企业如何缓解员工心理压力，实现有效的沟通提出了新的观点，主张在人力资源整合过程中应遵循平稳过渡、保护人才、降低成本的原则。
综上所述，学者们都认为人力资源整合是企业并购整合的关键。但是，大多数研究都没有阐明人力资源整合的重要性是因企业所处的行业而异的，企业发展需要人、财、物，但不同行业内的企业对这三种要素的依赖程度是有差别的，因此不同行业的企业并购的动机也不尽相同。笔者认为，相对于资本／劳动密集型行业中的企业而言，人力资源整合在高新技术企业并购中更为关键，这是由这类企业的特性决定的。本文将集中于高新技术企业的人力资源整合问题进行研究。另外，学者们并没有具体阐明哪些人应该留住，有的研究仅仅是关注于并购企业中高层管理人员的留任问题。而笔者认为在高新技术企业的并购中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高层管理人员才值得留住，究竟应该保留哪些员工，本文将运用并购中知识转移的理论来分析。最后，大部分学者在关于具体如何进行人员整合问题的研究中，大多是强调沟通与协调的重要作用，或者集中在被并购企业员工的心理契约的重建等方面，或者将切入点放在对并购后企业如何缓解员工心理压力的问题上，本文将试图从一个较新的角度(职业观)来进行分析。
2高新技术企业并购中核心员工整合的意义
2．1高新技术企业并购中的知识资源并购
企业并购的动机主要包括实现规模经济、获取市场份额、谋求协同效应、谋求企业的多元化经营，以_乏谋求解决企业委托中存在的问题。而高新技术企业并购的主要目的通常是为了获得员工的技术专长，以及生产研发或其他类型的高效团队，或者是在快速发展的行业中的某种新技术(Kozin和Young，1994；wycccki，1997)。在联想收购IBM个人电脑业务部门时，联想最想得到的是IBM个人电脑业务部门中有经验的员工，尤其是销售第一线的员工。所以联想把关于IBM员工的条款也写进合同，可见其对IBM人才的重视。联想很清楚自己收购的目的是存在于被并购企业员工身上的知识资源，这是收购的关键。
从基于知识的企业观(knowledge—basedviewofthefi珊)角度来看，知识是企业的核心资源。这种独特的知识。以及知识在企业中被整合和被组织的特有方式可以产生一种创造或支持企业竞争优势的能力(Grant，1996；Leonard—Barton，1995；Nonaka，1994；Winter，1987)。具有高度隐性和社会复杂性的知识是一个宝贵的资源，因为它难以被其他公司模仿。然而，另一方面，知识的隐性和社会复杂性，又使企业难以管理，特别是在并购的背景之下(Cof，1997)。
存在于企业内部知识型员工身上的隐性知识主要以技术诀窍、行为规范、企业文化等形式深深植根于员工的大脑，并在技术性的生产过程中发挥和表现出来。隐性知识不能独立于知识的所有者而进行交流，在许多情形下，隐性知识只能通过漫长的经验和“干中学”才能被成功的获取。管理隐性知识是个巨大的挑战，因为如果大量宝贵的知识资产为竞争对手获取，那么企业将无法建立和保持优势。
企业的知识资产并不是仅仅存在于个体中，关键的知识经常存在于个体之间的关系，或者在一个企业的组织中，而不是在任何特定的人身上(Huber，1991)。大量的企业知识可能存在于组织内部正式和非正式的关系网络中，甚至跨越了组织的边界(Badaracco，1991；Coff，1997；Nelson＆Win-ter，1982；Winter1987)。Leonard—Barton(1992，1995)曾提到基于知识的能力存在于由员工技能，管理体系和过程，组织价值观和准则，以及组织的物质资本或物质制度所组成的复杂系统中。在社会复杂性的知识中，没有任何个人能够拥有创造产品或服务的全部技能和知识。社会复杂性的知识是企业竞争优势的源泉之一，因为它依靠高度不可模仿的人、原则和技术之间的独有的相互关系。而另一方面，社会复杂性又使知识变得难以管理，因为关键的关系可以轻易被破坏，比如当处于核心地位的个体或团队离开公司时。
2．2高新技术企业并购中核心员工留任与知识转移的关系
高新技术企业可以通过并购去获得一个企业的隐性的和社会复杂性的知识。但是，由于隐性知识存在于个体中并且由于它本身具有流动性，因此，它是非常脆弱的(vonKrogh1998)。一旦拥有隐性知识的员工在并购前或者在并购时离开企业，那么知识的损失将会导致组织能力的变异或者枯竭(Nelson&Winter，1982)。另一方面，知识资源往往存在于特定的员工和他们之间的关系中，这种社会复杂性也给知识资源的管理造成了困难。如果某个关键个体离开，那么被并购企业的技术和能力可能被破坏，这不仅仅是由于他们所拥有的个体知识的损失，而且也是因为他们可能是某个关键技术团队或群体中的关键连接，而且，损失掉一个或更多的关键个体可能会导致更多员工离职的一系列影响。
由于被并购企业里许多有价值的员工在并购后的过渡阶段容易离开从而导致知识的损失，因此，保留个体和群体中的人力资源是很重要的。Annette1．Ranft和MichaelD．Lord(2000)分析了在高新技术企业的并购中，被并购企业的核心员工的留任与从被并购企业向并购企业进行的知识转移之间的关系，他们通过实证研究显示了核心员工的留任是技术和能力从被并购企业向并购企业成功转移程度的显著和正向的指标。他们的研究强调了保留关键员工的重要性。如果知识要被成功的储存和转移，保留核心员工是一个关键的战略目标，这是与高新技术企业并购的主要动机——获取生产技术、销售关系和顾客知识、产品创新能力等是一致的。相反，在另一些并购中，当并购的主要动机是为了获得市场份额、规模经济或工厂设备资产时，保留员工的目标可能就不是最重要的，而裁去大量员工却可能是并购执行计划的重要部分。
CannellaandHambrick认为来自被并购方的高层管理人员是被并购企业知识基础的核心，并且他们的保留是并购后业绩的重要决定因素。笔者认为由于高层经理具有特殊的个体技能，而且他们从事着组织行动和领导工作，因此，他们的确是组织中的核心知识来源之一。然而，有价值的知识并不仅仅存在于企业的高层中，他们可能存在于整个组织中的个体及其关系中，在不同的职能、领域、层次中。因此，在高新技术企业的并购中，我们要保留的应该是那些作为保留知识资源关键的核心员工。Annette1．Ranft和MichaelD．oLrd(20oo)曾经通过问卷调查的形式发现，在高新技术企业的并购中，被并购企业的高层经理和他们所拥有的知识技能经常不是被并购企业人力资本的最关键部分，而研发人员、工程人员、市场销售人员、以及中低层管理人员等却往往是并购公司获取知识的关键来源。
3高新技术企业核心员工的整合策略
由上文分析可知，在高新技术企业的并购中，驱动并购的动机主要是获取企业的无形的知识资源，这就需要在并购中对作为保留知识资源关键的核心员工进行有效整合，从而避免核心员工的流失。而这种整合要求我们应当跳出传统的组织观，从员工自身职业的观点来看待并购如何影响员工。在此，我们将职业观模型的概念引入到并购中核心员工的整合上，用以阐述并购对个体的影响，并帮助我们制定员工的整合策略。
3．1职业观模型
职业观将组织看作是个体职业生涯中的一个或长或短的部分。职业观模型(Driver，1979，1988；Brousseaueta1．，1996)区分了个体职业中的两个重要的因素：职业改变的频率(在一个既定的工作领域里的持久性)以及职业改变的方向。利用这两个维度，我们可以把个体的职业观分为以下四个不同的类型：
专一型：一旦选择了某个职业，就会维持终身，职业承诺水平高，他们主要从能够掌握技能和知识的工作中而不是从组织中的位置上升中获得成就感。
直线型：职业选择的重点在于某个固定的职业领域中的管理层级上的上升，他们希望得到尽可能频繁的提升。横向相关型：职业选择的重点在于一系列同行业上相关职位的进化(每个持续五到十年)，每个新选择都是建立在过去的选择上，目的是为了发展新的技能(横向的相关运动)。
横向不相关型：职业选择的重点在于频繁的不同领域上的、不同组织上的和不同工作上的改变(通常是1／4年间隔)，并以大量不同的工作经验作为主要动力。(横向不相关的运动)。
3．2并购对核心员工的影响
(1)并购对非惯例工作的影响
并购的整合过程经常导致更多的非惯例工作(Shrivas·tava，1986)。在并购过程中，一个组织中的经验所沉积下来的惯例工作(例如规则，非正式组织等)将在很大程度上被与另一个组织不同的实践问的密切互动所打破。这种与以往的管理制度、人际关系和管理风格上的不一致会给并购中的核心员工带来压力。专一型的以及直线型的核心员工将感受到最大困难，而横向相关型的以及横向不相关型的核心员工却比较容易适应。
(2)并购对工作安全的影响
并购对工作安全的负面影响主要是由于对于裁员的普遍认识(Hirseh，1987)。被解雇的威胁在并购宣布之后很长时间会一直存在。一般来说，并购对专一型核心员工的消极影响最大，因为他们对于工作安全的需求最为强烈；而横向不相关型的核心员工则通常不会受到很大的影响，因为他们追求的是变化。
(3)并购对提升机会的影响
并购将两个原本不同的层级金字塔合并为一个，这会导致更高职位数量的减少，更多的人将感到他们正为更少的高职位而竞争，这导致了更多的“玻璃天花板”而不是晋升机会。这种为更少的高职位而进行的争斗会因为新组织中出现的并购双方员工之间的对抗而俞演欲烈。提升机会的减少对直线型核心员工的影响最大，因为直线型核心员工将他们的职业建立在管理层级的上升上，如果他们在上升过程中受阻，那么这将对他们的职业动机和满意度造成巨大打击。
在上文中，我们分析了并购怎样影响着具有不同类型职业观的核心员工。根据Bamard"s(1938)和Simon(1947)的组织参与理论中经典的诱因——贡献理论。个体对于组织目标的投入是一个成本——收益的权衡，一个组织提供诱因以鼓励员工的贡献，只要报酬／利益比他们的贡献／付出大或一样，员工就会选择贡献。根据该理论，并购则通过几个途径对员工造成了职业破坏：非惯例工作的提高(即要求提高贡献)，减少了的工作安全和减少了的提升机会(即减少了诱因)。所有的这些对于专一型和直线型的核心员工有有较大的消极影响，而对于横向相关型特别是横向不相关型的核心员工影响较小。另一方面，并购的职业破坏可能会影响核心员工离职的意愿(MarchandSimon，1958)。’
3．3高新技术企业核心员工的整合
根据上文的分析，我们可以看到职业观模型的一个关键点是员工不同的需求特征，不同类型的职业观与不同的需求特征相联系。专一型职业观的员工往往与深层次的能力和安全需求相联系；直线型的员工通常与权利和晋升的需要相联系；横向相关型的员工通常与自我发展和创新的需要相联系；横向不相关型的员工通常与追求新颖和独立的需要相联系。此外，遵循不同职业路径的人倾向于发展不同的胜任力特征。专一型员工的胜任力特征主要包括关注质量、高度承诺和专门化偏好；与直线型员工相联系的胜任力是关注效率，竞争导向和领导偏好；横向相关型员工的胜任力特征是创造力的发展和技能多样性的偏好；横向不相关型员工的胜任力强调适应、快速行动倾向(速度)。
由于不同职业观的员工的需求特征不同，某些方法可以激励一些个体，而相同的方法却会对另一些个体产生负面的影响。例如，专一型的核心员工所喜欢的稳定与安全可能会令横向相关型和横向不相关型核心员工感到厌恶。相反的，横向相关型和横向不相关型的核心员工所喜欢的变化却会令专一型核心员工所不喜欢。在核心员工的整合中，我们不能使用同一种激励方法来应对不同的个体，我们应当把核心员工的整合办法建立在互补的多样化的职业观之上，针对有着不同需求特征的员工采取多样化的激励方法。
为了对高新技术企业并购中的核心员工进行整合，我们需要计划和执行一系列针对员工不同需求特征的整合工作行动。表1概括了不同职业观的核心员工的整合工作要点。从表1中我们可以看到，在高新技术企业并购中核心员工的整合工作中，对于专一型职业观的核心员工来说，我们要关注于他们稳定和安全，以及长期承诺的需要；对于直线型职业观的核J员工来说，我们要关注于创造晋升和成就的机会；对于横向相关型的核心员工，我们要注意发展员工的创新意识和技能多样化；而对于横向不相关型的核心员工，我们要在整合过程中让他们多做一些短期的和新颖的工作。我们应该尽量避免逼迫专一型核心员工经历过多的变化；尽量避免对直线型核心员工降职，同时，组织结构的扁平化改变所导致的提升机会的减少也会给直线型员工造成打击；在整合的过程中也不能忽视横向相关型和横向不相关型核心员工的参与。
也只有通过对具有不同职业观的核心员工采取不同的整合方法，我们才能有效的激励各种类型的核心员工，从而尽可能的降低核心员工的离职意愿，避免核心员工的流失。
