时间：2022-12-25 01:01:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才流失论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本文通过四个方面对我国中小企业人才流失问题进行了论证：首先，中小企业的概念与现状入手，得出中小企业在我国经济发展中的巨大贡献。其次，通过分析人才流动的现状得出了人才流失的必然性。再次，通过人才流失的原因分析及其对个人、中小企业、社会造成的影响提出控制人才流失的必要性。最后，从两个大个方面阐述控制人才流失的措施。
关键词：中小企业人才流失影响因素解决对策
前言
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，其总量己经超过二千万家。中小企业的健康发展对整个国民经济和社会发展都具有重要意义。截止到2004年，我国GDP的5.5.%6，工业产值的6%0、利税的43，2%、就业人口的7%5、销售收入的60%都是中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位己经占到就业岗位的75%，专利技术的65%、技术创新的7%5以上，新产品的80%都是有中小企业完成的。中小企业不仅在经济总量上贡献大，而且还吸收了大量的下岗职工，成为经济社会协调发展的重要力量.
中小企业在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。国际经济界普遍认为，中小企业将是21世纪世界经济发展的主角。但由于种种原因，中小企业在发展中还面临多种障碍，阻碍了它们的进一步发展。基于此，本文从宏观的角度研究探讨中小企业发展中的瓶颈问题。
第一章我国中小企业的概况
（一）中小企业的界定
中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。目前对中小企业有广义
和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确定的大型企业之外的所有
企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业.
我国《中华人民共和国中小企业促进法》把中小企业定义为:在中华人民共和国
境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营
规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
（二）我国中小企业发展的现状
回顾我国中小企业的发展，大致经历了三个发展阶段5。
1．第一阶段
20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要表现为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中小企业处于萌芽阶段并努力争取生存权。它们处于经济主体边缘，大部分为服务型和简约粗放型的劳动力密集型中小企业
2．第二阶段
20世纪90年代中期是全面、蓬勃发展中的中小企业。在社会主义市场经济条件下，生产力得到极大解放，生产要素的市场化程度提高，真正催生了中国的中小企业。这期间，由于市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业成了我国中小企业的主体。
3．第三阶段
20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高。
第二章中小企业人才流失的影响因素
我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。
中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。
（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念
人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为企业的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。
人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。
（二）强调管理，忽视激励
员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，企业都实施
了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一
定问题，即企业内部虽实施了统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在
激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、
自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，企业跳槽的人很多，有些人把原因归
结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的
一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需
要，从而表现为人才的不断流失。
（三）缺乏教育培训和事业发展的机会
不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，
使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界
条件合适时，离开就成了非常自然的选择。
第三章中小企业人才流失的解决之策
(一)树立正确的人才观念
1．从狭隘转变到全面的人才观
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。
2．转变片面的人才需求观
从“人才需要事业”观念转变到“人才需要事业，也需要生活”的观念。很
多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体
制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变
化，每个人的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况
下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要.正确地认识人才的需要，有助
于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
3．树立正确的人才使用观
使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔
人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业的情况比较
了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的
理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，
企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，
减少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激励性的报酬体系
物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。特别是国有企业，为增强人才竞争力，达到能够同跨国公司抗衡的目的，对急需的人才可用高薪、丰厚的福利待遇来吸引人才、留住人才。
在企业内部，报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。另外，企业也可采用特人特薪、股票期权等措施来吸引、激励人才。人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬，有以下依据：
1．根据市场的变化调整
为了保持本企业薪酬的市场竞争力，企业的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。
2．根据员工的工作表现
为了鼓励表现好的员工，企业一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，企业可以不调整薪酬。企业可以根据员工的表现实行弹性工资，
3．根据员工的工作能力
调整企业认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是企业业务需要的，同时是有明显的提升理由而使企业能够认可的。
第四章结语
随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。不可否认，合理的人才流动能自发的调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。在中国，随着改革开放的深入，中小企业也获得了新的生机，焕发了新的活力。在我国经济发展中的地位日益显著，己成为推动我国经济发展的主力军。虽然中小企业具有灵活、易转向、易创新、生命力强等特点，但同大企业相比，中小企业在信息、融资、技术、人才等方面处于劣势。
论文关键词：国营企业，人才流失，防范策略
一、引言
随着市场经济的发展，作为知识经济时代的重要影响因素之一的人才，给经济实体带来了十分巨大的影响，21世纪的竞争是人才的竞争。国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，对迅速提升我国综合国力做出了巨大的贡献。但是，我国国有企业由于其内部体制、管理理念长期以来受到传统思想的制约，其用人机制相对处于弱势，目前普遍存在着人才严重流失的现象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难题。
二、人才流失的现状
近年来随着我国加入WT0和民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。据调查显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：首先，国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势。其次，流失的人才一般都是高学历、知识化的管理人和技术人，行政管理人员流失较少，这些技术人员有些还掌握了企业的主要技术和机密，这些人才的流失给企业带来的冲击相当大。再次国营企业，流失人员的年龄结构以30至35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”。最后，流失人员的工龄大部分在1～5年左右。这部分人员毕业后在单位工作一段时问，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。
三、国有企业人才流失的原因
(一)薪酬激励不足。
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定其经济与社会地位，关系到其生活的质量与活动的空间。目前，我国国有企业的薪酬发放不合理现象十分严重。一方面，从薪酬结构上看，国有企业的员工个人工资收入虽然相比以前有大幅度的增长，但还有很多诸如住房、公交及通讯等隐性部分的支出，只有领导才有资格享受，这种制度导致虽然国有企业人力成本很高，但员工却得不到实惠。另一方面，从薪酬分配制度上看，国企的收入分配不符合效率优先的原则免费论文。在传统的国有企业薪酬制度下，国营企业形成了一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，但是关键职位职工的工资水平却普遍低于劳动力市场水平的薪酬体系。在国有企业里，薪酬的差距主要体现在不同的级别上，职工通过“晋级”这种主要途径来增加薪酬。但在职位的晋升方面，无论是公开招聘还是内部选拔，往往以资历为基础来论资排辈。结果那些为国有企业发展作出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有明显优势，而没有专业技术的一般工作人员的工资也不少拿多少，个人收入分配存在严重的平均主义。这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，制约了许多年轻专业技术人员的发展，严重挫伤了其积极性。
(二)人力资源管理制度落后。
目前，很多国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，偏重于静态管理，很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价。人力资源部门的管理仅限于事务性工作而缺乏战略性管理，对人才重引进却不重使用，管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，“以人为本”的人性化管理用人考核机制不健全。人力资源管理职能不完善，对人才流失态度冷漠国营企业，缺乏人性化管理等，严重挫伤了人才的积极性，导致人才流失。
(三)员工的职业生涯规划能否实现是人才是否流失的重要因素。
一般而言，员工应聘到企业，一方面想获取较高的薪酬，在同时，员工也会考虑个人的发展机会和前途问题。每个进入企业的员工都会有意识的拟订自身的职业发展规划。其职业发展途径，通常是从低层岗位向高层岗位的职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡。在工作实践过程中，若员工发现在企业无法实现其职业生涯规划目标，就可能跳槽到更适合自身发展的其他企业去。但遗憾的是，目前很多国企对员工的管理通常是，员工一旦在某个固定岗位被聘用，往往很少有机会在不同岗位上变换，更鲜有机会从低到高逐级上升，从而使员工丧失对企业的信赖，最终会选择离开。
（四）缺少有效的人才开发与培训策略。
培训对人才而言是极具诱惑力的。通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源，另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题，很多国企在员工培训方面做得很不够，缺乏培训的需求分析、培训效果的评价和培训结果的追踪，没有一套实用的企业培训体系，由此造成其培训不具针对性，不能对培训企业经营战略形成支持。培训过程过于教条主义，流于形式。
（五）企业文化建设的缺失。
人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此，企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态来形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。目前，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，企业员工的价值取向容易与企业的经营发展产生背离，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、国营企业人才流失的防范策略
人才的大量流失，将对国营企业的发展产生极为不利的影响，笔者认为可以从事业、感情和待遇等方面着手留住人才。按照马斯洛层次需要理论，一定的待遇．获得社会的尊重，实现自我价值，代表了人才不同层面的需求，这也是解决人才流失问题的基本思路。
（一）建立动态有效的绩效管理、薪酬体系和激励、竞争机制。
国营企业应建立动态有效的绩效管理体系，根据不同层次的人才国营企业，在以目标、业绩等关键指标为导向的基础上，建立绩效考核的指标体系，根据指标类别及特性制定具有针对性的考核奖惩办法，注重过程控制和结果反馈，变单纯的绩效考核为绩效管理。在同时，采取多元化的激励方式，将长期激励计划和短期激励计划、精神激励和物质激励相结合。为员工提供如工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等多元化的价值分配形式，满足人才需求的多样化，充分发挥激励作用。国有企业可以在企业内部引入或强化竞争淘汰机制，实施竞争上岗。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。企业还可以建立多种职业通道，打破传统的“官本位”、“学历本位”、“职称本位”的晋升方式，为优秀人才的发展提供公平公正的机会和竞争的平台。另外，还可以引入员工退出机制，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
（二）注重了解员工的需求与期望，合理设计员工职业生涯。
在知识经济的时代，国企所有员工都应具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的义务和责任，这样才能适应日益进步的社会发展需要免费论文。这种自愿学习的心理是自我发展欲望的暗示，所以，笔者认为，国企在人员稳定的大局中，企业应考虑员工的个人需求，充分满足其个性发展的需要。具体而言，笔者认为可以集中精力和资金，根据企业的生产、经营和发展、职位种类及特点等进行岗位序列的设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道，工作中，注重企业的内部沟通，注重对员工职业生涯的培养，为国有企业人才的发展提供机遇和动力，使国有企业人才的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。努力实现员工和企业的发展方向的高度统一、协调发展。
（三）建立系统、完善的人员培训体制，使人才与企业共同发展。
加快人才的知识更新，为企业的长远发展储备力量，同时也可以更有效的防止人才流失。作为企业培训必须有规划性、针对性和层次性。不同类别、层次的人员采取不同的培训方式和方法。对普通员工可采取有计划的全员轮训，学习培训的内容可包括业务、技术、法律、法规、服务质量、企业管理和市场营销等；对于关键岗位的技术人员和中高层管理人才，则可有针对性的进行培训和深造。同时还可调整原有的相关制度，为员工自己进行继续再教育学习提供可能的便利和支持。
（四）弘扬良好的企业文化。
企业文化是留住人才的根本。企业应将其文化建设贯彻始终，做到以企业文化来吸引人才、留住人才，通过群体的价值观去影响和鼓励员工增强工作的责任和信心，把工作的热情倾向于企业的发展国营企业，把克服工作中的困难看作个人能力增长的良机，使员工一心一意，心甘情愿与企业同呼吸、共命运。构建的企业文化时应具有最基本的三个特点：一是“以人为本”；二是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力；三是要营造不同于其他企业独特的文化个性。在企业文化建设过程中，笔者认为应坚持以下几点：首先，经营者应转变观念，将过去只重视硬管理，重视效益和利润转变为既重视硬管理，又重视软管理，既重视各项指标，又重视企业文化建设。其次，企业文化建设是一个全员、全面、全过程的事，它需要全体员工的参与和努力，共同投入到企业文化的建设和发展中。最后，建立一个好的、宽松的环境，培育积极向上的企业文化。好的、宽松的环境能培育出积极向上的企业文化，一个扭曲的环境只能造成扭曲的企业文化，而不适合企业的文化只会阻碍企业的前进。因此，不管是经营者还是员工，都应该努力疏通、理顺各种关系，创造良好的人际关系和企业环境，为企业文化建设培育一个适合其生长的温床，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。
[参考文献]
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[3]蔡宏图，郑华章，激励机制是国有企业留住人才的突破点，现代企业，2006(09)．
[论文摘 要]货代企业普遍存在人才流失的现象，文章，分析了人才流失对货代企业的成本、服务、客户流失等诸多不利影响，分析了这种现象的原因，提出了招聘、培训、薪酬等方面的建议。
一、人才的流失对货代企业的发展带来不利的影响
对于很多货代企业来说，人才问题往往表现在两个方面。其一，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，货代企业往往很难找到合适的人才；其二，员工流失率过高，使得企业成本增高、管理难度加大。有一外资货代企业曾表示，该企业在国内的员工流失率一直控制在10％左右，相对于国内的其他货代企业来讲已经很低了。事实上，10％这一数字就已经很令人担忧了，而通过对多家货代企业的调查了解到，目前国内很多货代企业的人员流动率确实大大高于10％。在某些货代企业中，人员流失率甚至可能达到30％以上。货代人才的流失给企业的发展带来了不利的影响，主要表现在以下几个方面“
1．人才流失带来成本增加。人才流失后需要招聘新员工，花在招聘新员工上的费用以及新员工进入企业后的培训都是一笔成本。货代行业的从业人员普遍不是国际货运专业毕业，很多都是“半路出家”，人才流失带了培训的成本增加。在培训期间，员工领取工资，但是对公司的贡献有限。
2．人才流失造成服务质量下降。由于操作、客服等岗位在公司业务中有着重要地位，特别是中小货代，一旦主力操作离职往往一时难以找到合适的接替者，操作人员的更替，操作衔接不到位，也会使服务的下降，引起客户的不满。
3．人才流失导致客户流失。货代销售人员离职往往直接将自己开发维护的客户货源带到新的公司，直接导致公司业务量的下降，而且货代行业货主往往月结运费，欠款严重，一旦销售人员的离职往往使得公司应收帐款无法收回。
4．人才流失引起连锁反应。 离职者会对其他在职人员的情绪及上作热情产生消极影响，会使他们有这样的想法:这么多人都走了，公司是不是出了什么问题?别人跳槽后为什么拿的薪水比我多?在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，最终将导致人才的更大流失。而一个人员离职率高的货代企业也往往找不到更好的人才，造成恶性循环。
5．人才流失会打击企业人力资源投入的积极性。货代人才的流失可能降低公司对操作、销售培训的积极性，这样将不利于企业的长远发展。
二、货代人才流失的原因分析
重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。
1．货代行业竞争加剧了人才争夺
加入WTO后，全球经济一体化进一步加强，全球制造业中心逐步向中国转移，全球各大集装箱班轮公司纷纷在中国开设货代企业直接向货主揽取货载，外资货代也全面进入中国为跨国公司提供全球物流，2005年商务部取消货代设立审批也进一步放开了货代市场，中小货代纷纷成立，货代市场呈现多元化的特点，这些货代企业的迅速增加导致了对操作、客服、商务、销售人才的需求也迅速增加对人才的需求旺盛是导致货代企业人才流失的直接原因。
2．创业门槛相对较低
货代创业门槛相对较低，对于硬件的投入要求较少，简单的办公场所和设备，不少货代销售人员在掌握一定的客户货源的情况下，就不愿意再在公司里面就职，而是自己出来寻找创业伙伴，合伙开设小货代，挂靠在一些有一定知名度的公司下面，缴纳每月2000不等的挂靠费，以这些公司的名义对外揽货，出具发票等。
3．跳槽可以获得高薪和较高的发展空间
货代行业有经验的操作、商务和客服，特别是胜任美加线的人才很受欢迎。跳槽的最直接原因是可以获得更高的工资和福利，其次是更好的职位和更丰富的工作内容，有更好的发展空间，可以实现人生的价值。
三、减少货代企业人才流失的建议
重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。高明的做法是从中吸取教训，弄清在哪个环节上出现了差错，从而尽可能的减少关键人才的流失。
（一）招聘与公司匹配的人才
近几年来，物流这一概念逐渐火爆，作为物流中的一个环节大量国际货运企业应运而生，且原有的货代企业也大多都在努力扩张，而这需要大量的人才来支撑。但是，在人才供给和企业需求之间存在一个矛盾：企业往往希望招到拥有一定工作经验或者理论基础的员工，但国内的货代及相关专业的毕业生数量却并不是很多。
1．坚持适用的原则
货代企业选聘人才需要坚持适用的原则。中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好。企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。
2．注重道德品质。
货代企业从招聘员工开始，就要强调用人用品、留人留心这样的战略思想。通过事后干预来处理员工流失是许多货代企业不愿看到的方式，目前还有不少货代企业招聘和评价工首先看重的是：英语水平、计算机水平、写作能力及相关证书等等，这些固然重要，但是这种重能力轻人品的用人观念往往反映了企业经营理念的滞后，已跟不上时代和经济发展的要求。
3．关注求职者的团队精神和价值观
货代企业人才团队的形成，需要有理念的融合，如果公司仅以金钱为合作的纽带，那么人才与企业的联姻就不会长久，特别是货代企业的销售人员，一旦业务壮大，如果没有共同的价值观，很容易就分道扬镳。货代企业在招聘时就主要考察求职者的价值观与企业的价值观是否匹配上，只有理念达成共鸣，才能互相合作长久，降低人才的流失率。求职者的团队精神和价值观念应该做为一个重要的评价标准。
（二）注重职业培训
很多货代操作人员经常加班，这也是离职的原因。经常加班主要的原因一方面是业务量大，工作繁琐，但是另外一方面原因却是由于本身或者同事业务技能、专业知识不精，责任心不强，疏忽大意，发生不应该发生的错误上，把不少的时间精力浪费在补救上面。货代企业如要持续稳定的发展，就得重视人才的培训，能使员上掌握与工作相关的实际知识和技能，发现管理方式上存在的不足。
关键词:医院人才流失;对策
一、问题
医院人才的流失具有连锁效应,会使得医院丧失人才,继而丧失病人,最后造成整个医院绩效的降低。主要表现为:流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人,他们流入到竞争对手那里,那么对手的强大,会给医院的长远发展带来危机;导致病人的流失,有的病人喜欢在一个固定的医生那里看病,医生的流失可能会带来随之带走病人的现象;使得其他工作人员精神上的动摇,也产生要流失的现象;使得整个医院管理经济效益和社会效益下降,并带来恶性循环。因而,医院要从总体上创造环境,减少人才的整体流失,同时还要注意对个别人才的重视和把握,防止人才流失的连锁效应。
医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。只有留住人才医院才能够在激烈的竞争中利于不败之地。医院在管理中要认清人力资源对医院的重要性,人力资源是战略性资源,是具有高增值性的重要资产。因此,对于医院的人力资源管理,不应按照传统的人事管理观念,要从单纯地对人员的行政管理中走出来,坚持“以人为本”的思想,开发和挖掘人才的潜能,使得员工最大限度地发挥自己的才能,满足员工自我实现的需求,进一步实现医院的整体效益。
二、原因
在激烈的医疗市场竞争中,医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力,然而在综合性教学医院中专家级人才济济,内部的岗位又有限,难免会使一些人感觉个人发展空间受到限制,产生抵触和不满情绪,进而选择了跳槽。人才流失的原因是多种多样的,其心理情绪和内涵也是不同的,但多数人是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。主要有以下三种原因:
(一)薪酬待遇
根据马斯洛的需求层次理论,人是有需要的动物,随时都有某些需要有待满足,当某种需要得到满足后,这种需要对他不再起激励作用,而另一种需要则随之产生。该理论认为人的各种需要程度是不均等的,是由低级到高级分层次的。而对于薪酬的要求是个人实现其各种需要的前提,因而薪酬待遇成为医院人才流失的重要原因。当其他医院给予较好的薪资时,员工倾向于跳槽。
(二)自我价值的实现
除薪酬之外,医务人员个人价值的实现也是一个很重要的原因。例如,对于进修以及培训的机会的追求等,因而医院在其培养制度中要注意对医务人员的进一步培养,从而进一步吸引人才;同时,要注意人才的重用,避免人才因得不到进一步的发展而流失;医院还要注重人才晋升制度的建设,要设立人才展示才能的舞台,使引进的人才有所发挥和发展。
(三)医院的精神文明建设
医院还要注意科室内部人际关系的建设等,使得医务人员视医院为家,这样才能够在工作中享受快乐,便于其作用的发挥。
三、分析
(一)医院人才流失基本情况
以一所二级甲等综合性医院为例,核定床位800张,在职职工1155人。笔者统计了该院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大专生13人,其他14人。该院以前人才流失较严重,特别是一些高学历、高职称的核心人才。2005年开始实施一系列留住优秀人才的措施并淘汰较差的一些员工,措施实施后,效果显著,人才流失情况迅速下降,并且引进了大量的人才,为该院增添了核心竞争力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是该院的中坚力量,都是医院最宝贵的财富,为什么会造成流失?统计分析,原因有许多因素综合影响所致。根据笔者对该院近5年共56名人才流失的统计分析。其中薪酬待遇7人占13%;职业前景22人占39%;发展环境19人占34%;其他原因8人,占14%。
从以上分析来看,医院人员流失原因主要为职业前景与发展环境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。从中可以体现人才更适应的是职业发展及相关配套的环境。我们在做相关留住人才方面的工作时,应更加关注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品质的生活是每个人的愿望。特别现在随着生活水平的普遍提高,病人普遍对医疗的要求较高,造成医务工作者工作压力大、风险大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同样的付出在不同的医院薪酬往往相差较大,这也是普遍引起员工流失的一个原因。
2、个人职业的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)学习、进修、培训的机会少导致员工的离职。由于医务人员是一个不断学习的职业,特别当今医疗技术发展日新月异,不培训、不学习意味着退步。现在医院的培养制度的完善与否,也是吸引人才的一个重要砝码。(2)职称的晋升与聘任等。职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划。现在医院内部往往存在着一种论资排辈的现象,很多年轻优秀的员工职称晋升不到或晋升到职称之后却没有岗位来聘,直接影响他以后的进一步的晋升、发展,导致这一步分优秀的人才离职。(3)事业。是人才就要闪光,但是如果人才闪光了,却不予重用,必然造成这些人产生失落感,觉得前景暗淡。这样必定造成一些核心人才的流失。
3、发展环境。医院若存在人际关系复杂,缺乏合理激励分配机制,学科发展落后就会引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居问题,孩子就学,个人兴趣等也会造成人才流失。
四、对策
该院针对人才流失的情况,结合上述人才流失的原因,为阻止高素质人才再次流失,在人才战略目标中采取以下对策:
(一)正确树立用人观,增强人才战略意识
人才是一个单位起死回生,事业成败,经济盛衰的重要命脉。在当今时代谁拥有战略人才,谁就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能从根本上留住人才。医院领导一方面要树立“人才资源,人才资源是‘第一资源’”的新观念,克服“见物不见人”、“论资排辈”的旧观念;树立用人所长、用人所专、敢于提拔新人的新观念,破除求全责备的旧思想,大胆培养和选择战略优秀人才。另一方面要为科技人才创造成长环境,要走人才科学发展观的道路,努力为医学科技人才营造一个思想和谐、事业进取、学习活跃、生活愉快的环境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度
要以一流人才、一流业绩给与一流待遇思想建立薪酬及分配制度。该院为郊区的二甲医院,在薪酬上无法与市区的二级医院、三级医院竞争,只能打破医院的大锅饭分配制度,体现绩效,做到公平、公正。2009年起该院实行绩效考核奖金分配方案,员工薪酬跟工作量、医疗质量、岗位考核等直接挂钩,员工贡献越大,薪酬越高,大大提高员工积极性。2009年1-8月业务量比去年同期上升20%,业务收入增长36%。
(三)创造条件,建立健全内部培养机制
一个好的培养制度,对于员工有更多的机会提高自己的能力与水平,也更加有利于员工自身的职业前景。这也是现在吸引人才的一个很重要的砝码。该院很早就意识到一个好的培养制度的重要性,通过这几年的努力,已经逐步建立起一套涵盖初、中、高各级人才的培养制度,对留住医院人才起到了很大的作用,也培养了一大批的人才。例如,该院支持鼓励学历深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。现在该院已培养博士后1人,博士2人,硕士5人。同时,注重多渠道培养人才。通过外出进修、“三基三严”、“双百活动”、住院医师规范化培训使广大职工素质得到提高。加强科主任队伍的培养。通过在院内开展大科主任查房和病区主任查房的形式,结合管理年对病区查房的要求,提高科主任队伍建设。为医院建立储备主任人选,培养一支又红又专的队伍将产生积极的作用。强化硕博士培养:开展高级专家带教,第一批区高级专家带教活动已圆满完成教学任务,取得较好的成绩。三年间带教导师共获区科技成果奖4项,指导学员撰写论文19篇,一名学员晋升为副主任医师。最后,通过学科带头人培养,使人才脱颖而出,成为学科建设的领头羊。该院第一批第二轮区卫生系统学科带头人培养计划已顺利完成。课题已完成,其中两项获区科技成果奖;共15篇,引进ERCP、无痛人流、无痛分娩等新技术5项。第二批区卫生系统学科带头人培养计划10名,按计划进行中,其中3人已晋升副主任医师,3人被聘为病区副主任。
(四)搭建平台,为员工提供施展才能的场所
1、积极申报重点学科、科研、课题。目前,危重病专科、微创脊柱外科、胃肠病专科、泌尿外科微创治疗专科、ERCP微创诊治专科、心血管介入专科、腹腔镜外科专科为区重点专科。2007年4月我区卫生系统共有7项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的5项,一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项,2009年4月我区卫生系统共有6项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的3项,二等奖一项,三等奖二项,取得显著的成绩。2008年,该院共有12项项目入选区科委科技发展基金,列全区之首,同时有2项项目入选上海市卫生局科研课题,有1项入选市科委科技发展基金。学科建设框架体系初步搭建,为人尽其才提供了舞台。
2、搭建事业平台,创建良好的工作、生活环境,努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。医院对于专业技术、业务能力都能独当一面的优秀人才,都委以重任,担任行政职务科主任、科副主任岗位,挑起学科建设的重担。
3、设置初、中、高级职称晋升培养发展平台。该院制定了优秀人才培养奖励计划。为初、中、高级人才设计了各自的培养平台。每年通过打擂台方式从初、中、高级人员中评选出佼佼者,并给予奖励与资助。
4、用提升理念培育人才。该院连续几年开展文明科室、班组、病区的达标创建工作,强化为病人规范服务,人性化服务。评选表彰了一批“十佳个人,十件好事”。目前医院2人荣获全国“五一”劳动奖章,并获国务院特殊津贴;3人获上海市卫生系统 “银蛇奖”提名。2人获南汇区第二届技业技术拔尖人才等。
5、用生活关怀留住人才。在奖金、住房分配等待遇上给予倾斜,如提供购房补贴、科研启动金等。同时在小孩入托、上学及爱人工作等方面,每年春节前医院还召开引进人才座谈会,聆听他们的意见和建议,热情为引进人才提供多样化生活服务。
五、小结
综上所述,尊重人才、爱惜人才,想方设法做到用事业凝聚人才,通过建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度,实现医务员工的经济需求;健全内部培养机制,实现医务人员的自我实现的追求;并建立良好的职位晋升制度,为员工的发展提供良好的平台;同时还要注意用感情吸引留住人才,要时时刻刻的让员工得到组织的关怀。只有坚持“以人为本”的理念,从员工的需求出发,才能够切实地实现医院自身的战略。
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关键词:中小企业;人才流失;现状;影响;原因;对策
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)12-0153-02
近年来,在国家相关政策的引导和支持下,中小企业获得了长远发展,已成为我国国民经济的重要组成部分。截至2007年底,中小企业数量已超过4200多万家,占全国企业总数的99.8%。然而随着全球化的深入发展,中小企业面临的竞争也日趋激烈。目前我国中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短至2.9年。人才流失成为制约中小企业发展的关键因素。
1 中小企业人才流失的现状
根据国际人力资源权威机构的统计表明,企业正常的人才流动率应该控制在15%以下。而目前我国企业人才流动率平均为28%,一些中小企业核心人才的流动率超过了50%。当人才流动质量差,即不该流出的人才频繁流出时,人才流动就变成了人才流失。从目前我国中小企业人才流失的现状来看,其具有以下特点。
1.1 人才流向外资企业的比率较高
随着我国改革开放的深入和世界一体化进程的加快,中小企业面临的市场竞争逐渐由地区性、国家性过渡到了激烈的国际性。目前,世界500强已有400强落户中国。由于缺乏规模经济优势,技术创新能力弱,国内中小企业很难与外资企业抗衡,其优秀人才纷纷流向了外资企业。
1.2 人才多流向经济发达地区
从地域看,人才主要从经济不发达地区流向经济发达地区。具体来说:我国中西部地区中小企业人才吸引能力较弱,其人才流向了相对较发达的长三角地区、珠三角地区和环勃海地区等。农村中小企业相对城镇企业吸引人才能力更弱,大量人才从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动,越是发达的地方企业越能吸引人才,越是不发达地区的企业越难吸引到优秀的人才。
1.3 核心人才流失比重大
一般而言,高学历人才往往具有更高的职业追求,也更容易获得高职位。在大部分中小企业里,核心人才往往是具有较高学历的管理人才。由于具有很高的职业追求,当他们在现有工作岗位上工作一段时间后,如果他觉得在该岗位上没有发展前途,就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
1.4 年轻人才流失比重大
在我国中小企业流失的人才中,年轻人所占的比重较大,即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于两点原因。一是年轻人学习能力强,自身适应性强,有较大的抱负,希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时,他会选择跳槽。二是年轻人家庭负担相对较小。他们大部分没有成家,家庭负担较小,跳槽的机会成本相对较小。因而其跳槽频率高于年长者。
2 中小企业人才流失的影响
对中小企业而言,人才队伍的相对稳定是必要的,频繁的人才跳槽行为,将给企业带来巨大的损失。具体来说,人才流失对中小企业的影响主要有以下几个方面。
2.1 企业生产成本增加
根据美国《财富》杂志的统计表明,一个员工离职以后,企业从找新人到新人顺利接手工作,其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。因此,对于人才频繁流失的中小企业而言,花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题,管理费用的增加,利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。同时,员工离职后还会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低。企业由此遭受的隐形损失更是难以估计。
2.2 企业客户流失
很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。客户之所以长期与该品牌合作,不仅因为其良好的口碑与质量,同时是基于长期合作所形成的良好关系。而这种关系的建立依赖于员工个人的素质。很多客户是认人不认货。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时,这部分客户也会终止与现有企业的合作,转而与他们所熟悉的员工新任职公司合作。对于中小企业而言,这种员工的离职给企业带来的损失是难以估量的。
2.3 企业关键技术流失
对于一个企业而言,人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。人才和技术的获得需要花费大量的人力、物力和财力。目前,我国中小企业人才的流失通常伴随着关键技术的流失。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时,他们把一些关键技术一起带离企业,使得企业的竞争力受到巨大影响,并直接影响到企业的生产效率,使得企业一些关键步骤无法正常运行。因此,这部分人才的流走会给中小企业带来致命打击。
2.4 企业内部士气低落,容易形成连锁反应
当一个企业的人才流失比率非常高时,不仅企业的生产成本会增加,同时企业内部员工士气会很低落。当企业员工经常看到或者听到周围的同事离职时,他们就会对本企业的经营状况产生怀疑,认为企业出了问题。同时看到和自己能力相当的同事跳槽后,拿到比自己多的工资,心里会产生不公平感。然后他们会考虑自己是否也应该跳槽。在此种心理作用下,员工会对现时所在企业越来越不满,会更看重眼前的利益,如果这种情况得不到及时解决,最后许多员工都可能会跳槽,即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说,这种连锁反应的后果是无法设想的。
3 中小企业人才流失的原因
造成中小企业人才流失的原因是多方面的,既有中小企业自身的原因,也有人才个人因素,而外企的进入,及国家对外企的招商引资政策等社会因素也一定程度上导致了中小企业人才高比例的流失。本文主要从中小企业出发,探讨人才流失的原因。
3.1 中小企业人才观念落后
我国大部分中小企业都缺乏正确的人才意识。主要表现在:一是“短视”。企业主没有认识到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既担心投入的人力、物力没有回报,又担心人才不能长期为他们服务。于是他们把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分钱,造成对人力资源的投入不够。二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“能人”,忽视了企业的内部人才,使得内部员工的生产积极性无法提高。在这些中小企业里,人才看不到成长的空间,最终只能把企业当作跳板,或只拿薪金而不关心企业的发展前途。
3.2 中小企业的人才管理战略不科学
在我国,尤其是农村地区,中小企业多是以血缘、亲缘关系为纽带的家族企业,企业中的重要职位均由家族成员担任,外聘人员无用武之地。据有关资料统计,中小企业中重要职位由家族成员担任的比例高达40%。许多中小企业家及其家族成员荒谬地认为无论多高级的人才,企业同他们之间也只是劳动力的买卖关系,他们的利益和人格尊严无关紧要。这使得外聘人员对企业毫无感情。
3.3 中小企业人才激励机制不健全
许多中小企业能够成功吸引人才进入,却无法成功留住人才,很重要的一点原因就是中小企业内部缺乏完善有效的激励机制。这主要表现在两个方面。一是物质激励不规范。由于中小企业的产权关系,大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求,使得人才的付出与回报不成比例。并且许多中小企业还存在着任意克扣员工工资奖金,或者许诺的奖励不兑现等情况。这严重打击了员工的生产积极性,使员工对企业产生了不信任。其次,忽视精神奖励。随着知识经济时代的到来,员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此,每个员工都会追求工作的成就感,会考虑自己在企业中的发展前途。中小企业多数不重视对人才的精神激励,人才的精神需求得不到满足,必然会流向更适合自己发展的其他企业。
3.4 中小企业文化建设缺乏
工作环境、生活设施等硬环境建设对于中小企业留住人才固然重要,但企业文化等软环境建设也不容忽视。目前,我国中小企业在建设发展过程中存在的一个普遍问题就是企业文化建设的缺失。大多数中小企业不注重企业文化的建设,由于企业文化的缺乏,企业员工缺乏工作的社会荣誉感和内心的认同感,在情感上难以找到安全和归宿感,对企业的事业缺乏内心的热爱,更谈不上主动性和创造性的发挥。有时还会导致员工个人的价值观与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
4 中小企业人才流失治理对策
针对前文分析的中小企业人才流失的原因,本文提出了几点政策建议,以期能帮助各中小企业解决其日趋严峻的人才流失问题。
4.1 树立以人为本的人才观
中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,把人看成是一种资源,并且是一种能动资源,努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时,企业应帮助员工进行职业生涯设计,制定成功的价值理念,使企业员工觉得自己有发展前途,从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查,尊重员工的意见,注重感情的投入,从而提高员工的自我约束和自我发展意识,进而推动企业的发展。
4.2 建立科学的用人机制
首先,中小企业要建立起一套科学合理的人才选拔-聘用制度,保证人才任用的合理性。在人才选拔的标准上,应唯才是举,摒弃任人唯亲的陋习。其次,企业应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。再次,在人才的管理上,企业的所有者应以企业的长远发展为目的,摒弃以权压人等陋习,杜绝“一言堂”的管理方式,以赢得员工的尊重、认同,从而留住人才。
4.3 完善人才激励机制
科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力,更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。一是短期激励和长期激励相结合。短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用,但单纯的短期激励,会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此,中小企业在实施短期激励的同时,还必须运用适当的长期激励措施,将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式,是企业整个激励系统的基础,缺少了物质激励的激励机制无异于空中楼阁。但单有物质激励还不够,随着人们需求层次的提升,许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励。因此,有效的激励机制应做到物质激励与精神激励相结合。
4.4 塑造良好的企业文化
如果说激励机制是企业留住人才的硬件,那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。一方面它能促使员工在企业中积极主动地、充满活力地为自己的前途工作,另一方面它又能使员工紧密地围绕着企业的目标任务,为提高企业的竞争优势而努力工作。每个企业都应当有自己独特的企业文化,不能照搬其他企业的成功模式。为了使自己的企业文化有特色,并能得到全体员工的认同,中小企业可以通过选择经典著作,如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等,和员工一起进行学习与研讨,以形成组织共同的语言,最后凝结成企业独特的文化。
参考文献
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[2]侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].中国商贸,2010,(4):76-77.
论文摘要：“人才问题是一个战略问题”，企业之间的竞争最终也是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展、竞争的主动权。作为国家重要支柱产业的水电施工企业，人才的大量流失已成为制约企业发展的瓶颈。如何留住人才对企业来讲是一个十分紧迫的管理课题。
在市场竞争日益激烈的今天，“以人为本”为核心的科学的发展观为我们企业人事管理工作指明了方向。水电施工企业如何留住人才，吸引人才任务十分紧迫。要留住人才，做大做强施工企业，贯彻“以人为本”的人事管理理念已经成为企业的当务之急。
一、人事管理工作贯彻“以人为本”理念的重要性和必要性
企业管理状况的好坏，最直接、最重要的决定因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入企业人事管理，包括人才培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立“产权清晰、管理科学”的现代企业，追求的是企业、企业管理者和员工三者之间的共同和谐。
1．贯彻“以人为本”的人事管理理念是企业聚拢人才，实现企业持久发展的可靠保障。我国对外开放的广度和深度逐渐加大，企业竞争日益加剧，人才竞争十分活跃。大多水电施工企业开拓国外市场，人才流动更为频繁，严峻的形势使水电施工企业面临艰巨挑战。为此，施工企业的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的企业环境，才能使人才有用武之地。
2．贯彻“以人为本”的人事管理理念是员工树立爱企如家意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，企业应当将尊重每一个人做为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。“士为知己者死”是一句有名的古训，只有对员工尊重，才能提高员工对企业、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱企如家，乐于奉献。
3．贯彻“以人为本”的人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动的适应企业，更重要的是为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。物的资源只有通过人的活动才能发挥作用，如果没有高质量的员工的服务，再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此，企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。
4．贯彻“以人为本”的人事管理理念是促进企业实现和谐发展的必然要求。“以人为本”，其本质就是一种情感管理和人文关怀。“以人为本”的人事管理理念就是要求把全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发人力资源，使员工的潜在才能得以充分挖掘和发挥，最终实现企业和员工的“双赢”，即员工和企业互相促进，共同发展。
5．贯彻“以人为本”的人事管理理念是创新人事管理体制的重要基础。“以人为本”是科学发展观的核心内容，“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念。知识经济时代“以人为本”的管理理念要求充分运用激励措施、清晰地规划职业生涯、科学准确的进行职务分析，彻底解决好人与组织的关系问题。
二、对水电施工企业人力资源管理存在问题的探讨
（一）人才流失原因分析
从全国来看，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据国家社会统计部门对1999年国内500家大中型国有企业的统计，各类科技人才流失率达到69.7%，且人才流失中八成以上年龄都在40岁以下。人才流失问题十分严重，对企业的生存和发展造成了一定的影响。
1．用人机制不活，双向竞争尚未彻底形成。水电施工企业用人体制大都采用任命制，很少按照群众意愿来聘任干部，个别能力低口碑差的人员反倒能得到重用和提拔，这种“伯乐相马”式的行政任命容易造成用人失误，无疑挫伤员工的积极性。
2．激励机制低效，缺乏有效激励。物质激励和精神激励双管齐下才能发挥巨大作用。先进生产者、劳动模范的推荐没有彻底体现出公平、公开、公正，存在着主要领导“一言堂”的现象，“官本位”现象比较普遍。
3．工资与福利待遇不佳。据有关资料显示，近70%的人认为水电施工企业工资待遇不高。水电施工人员远离亲人，身处深山峡谷，环境艰苦，开支成本过高，从社会效益和经济效益来说，劳动付出不成比例。
4．能力发挥不足，发展前景不佳。相当一部分人认为，在国企里不受重用，这对企业造成了人才闲置和浪费，这个现象的根源在于缺乏公平的竞争机制；其次，培训和继续教育力度不足。近年来，水电建设竞争激烈、建设工期紧，承担施工的企业普遍注重进度、形象、效益，对人才的培训和继续教育重视不足。
（二）企业人事管理不力分析
传统的人事管理工作注重的是对国家和上级主管部门有关政策、规定的贯彻、运用，强调的是政策性和原则性，不太关心企业业务的发展状况，而现代企业的人力资源管理工作则强调的是人才资源的规划与开发、薪酬制度设计、绩效评价、人力资源管理制度创新。
1．绩效考评体系不完善。由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。其次，考评结果与职务晋升相脱节。导致“大锅饭”在企业内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。
2．薪酬分配和福利政策凸显弊端。薪酬分配是施工企业的一件大事，关系到每位员工的切身利益和忠诚感的树立，分配欠合理会挫伤积极性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施进行实施，员工的福利待遇缺乏有效监督，随意和变相截留各种奖金的现象还普遍存在。
3．员工内部流动不畅，人才难尽其用。这是水电施工企业与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。一是大中专毕业生参加工作后一般仍采取组织安排的做法，走上工作岗位后，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才或自培，也难以如愿。二是项目施工流动性大，一个项目结束后部分员工暂时失业，如要及时上岗，需要花费很大的气力。
4．人事管理工作缺乏创新机制。现在的人事管理工作在一定程度上仍停滞在传统管理的模式之上，尚未使用先进的管理手段进行管理。
5．情感管理较薄弱，对待员工的工作方式方法生硬，不能做到一视同仁，缺乏阳光政策，缺乏民主作风。
三、贯彻“以人为本”的人才理念的思路与对策
水电施工具有施工环境的艰苦性、工作地点的流动性等特点，贯彻“以人为本”的人才理念需要做很多工作，主要体现在以下几个方面：
1．转变领导的思想观念，真正树立人力资源是第一资源的意识。
2．提高员工的薪酬和福利待遇。优厚的福利待遇是稳定专业技术人员队伍、吸引人才、留住人才的关键所在。
3．群众利益无小事，彻底解决员工的后顾之忧，如资助家庭困难员工子女大学费用等举措，切实把员工的利益放在第一位，创造安定团结的生产环境。
4．创新人力资源管理方式，充分运用现代先进的管理手段将人才开发、激励与绩效考核、员工职业生涯规划等有效结合，激发他们的上进心。
5．企业可以设立自学成才奖励办法和奖励基金等优惠措施，鼓励员工自学成才，帮助员工实现“终身学习”。
6．扩大激励覆盖面,做实绩效考评，从而为员工发展和晋升提供重要依据。
7．水电施工大多在深山峡谷，施工工地环境艰苦，员工的休闲娱乐方式单一，为加快施工进度，影响了员工的正常休假休息，应最大限度保障员工的休息休假权利。
四、水电集团公司各单位对“以人为本”管理理念的实践和探索
1．加大继续教育力度，培养扎根企业人才。水电四局充分利用培训的重要途径、结合企业长远规划，一方面弥补人才流失缺口，另一方面提高企业管理和技术人员的业务水平，以加强人才储备。每年通过择优考试在全局优秀青年职工和职工子女中选拔一批人员到西安理工大学、三峡大学学习水工、机械、电气等工程急需的专业，稳定人才队伍。
2．落实“三留人”政策，努力营造拴心留人的良好环境。水电四局采取一系列优惠措施吸引大专院校毕业生，一是一次性发给安家费，对到项目点报到的大学生在住房安排、生活学习工作单位调动等方面给予优惠；二是实施专业总工程师、专业工程师制度，对于被聘为“专总“的优秀工程技术人员依据绩效考核兑现津贴；三是每年召开科技大会，表彰全局的优秀技术干部；四是帮助员工在岗位成材，在万家寨、三峡、小湾等工地举办学历教育培训班，五是对取得“全国一级建造师”的专业技术人才给予奖励；六是工程局和五分局采取竞争上岗机制，对国外项目、机关部门人员进行招聘，激发员工积极进取；七是五分局对部分部门专业技术人员采取岗位轮换举措，从多个方面开发复合性人才。
3．在国际人才选拔使用上敢于打破常规，大胆使用。在日益激烈的市场竞争中牢固树立“人才”是第一资源的观念，把人才工作摆上战略位置，为做大做强国际工程，推动企业跨越式发展奠定坚实的人力资源基础。对有发展潜力的年轻干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道项目，孟加拉满格拉特电厂场地项目、乌兹别克咸海拯救工程等项目的班子成员中大多数由30岁左右的年轻人组成。
4．激励机制和情感温暖双管齐下。水电十三局采取鼓励人才干好事业，实行激励机制，以业绩论英雄，按贡献取报酬，较早推行项目班子任期薪金制，项目骨干人员与一般人员收入拉开差距，使工程骨干尽可能有较高的经济收入；二是真诚关心，对在国外工作的技术和管理骨干，实行优惠政策，为其家人、配偶探亲提供方便，作好家属安抚工作。
论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。
“今天你跳了吗?”这句话已成为时下流行的一句问候语，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。
以我多年的工作经验，目睹国有企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的效益，可以想象这样的损失对国有企业的重创程度。面对目前石油行业的竞争加剧，求生存谋发展，就要招徕人才、留住人才、培养人才、升华人才，在我看来，国有企业人才流失，可以做以下几方面的努力。
一、人才开发与培训
很多国有企业的职工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，达到了前所未有的规模。就拿中原油田培训中心的国际化人才部来讲，2006年累计培训446人，16个班级。对这些人来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。但与此同时中原油田人才的年流失率还有3%。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢?
目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少;培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。
其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。
企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。
二 薪酬福利管理
（1)薪酬管理
在人才竞争中，有很多国有企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招徕人才也不能留住优秀人才。笔者个人认为应该加强工资制度改革，目标是实现薪酬市场化。低价使用人才的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。
在给予中高级人才高薪的同时，还应该注重尝试实行年薪制、员工持股等措施。
①年薪制。这里所说的年薪制是滞后年薪制。企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间之后支付。这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择“跳”的同时，考虑到较高的成本损失。 ①员工持股。员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员工工作的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，让这些人才觉得既是股东，又是员工;既为企业工作，也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力，减少流失率。
（2)福利管理
要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。
中原油田长期以来都是实行低工资高福利，应该说与国内其它类型企业相比其整体福利水平还是很高的，这也是其在人才竞争中最大的优势。现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时，也很强调自己的高福利，各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。从目前来说，油田的福利待遇在引进人才和留住人才方面有一定优势。但是，随着其它类型企业逐步提高福利待遇，这一优势正在日渐减弱，有待加强。
在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面:
①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破油田企业的按资排辈的现状。
②福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，油田的未来更多的时候决定在青年群体，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。
三、职业生涯设计
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。
海尔集团在这方面积累了很多经验。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，海尔都针对每人的职业生涯设计、制定个性化的培训计划，提供充分的培训机会，实行培训与上岗资格相结合，营造个性化的发展空间。有组织、有目的的职业开发，为海尔集团凝聚优秀员工取得成功做出了巨大贡献。中原油田在此方面还是"blank"，为了降低人才流失率，职业发展计划是很重要的。中原油田应该把员工的职业生涯设计作为一项留人的策略，由高层驱动，并和组织文化相融合。
四、有效沟通
很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态?有效沟通就是很重要的一个环节。
首先，应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通。
其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。
【关键词】旅游 人才流失 教育 方向
1 我国旅游专业人才流失状况
过去三十年，人才始终是支撑我国旅游产业发展的重要力量。1979年上海旅游高等专科学校的成立，是我国高等旅游专业人才教育的开端。目前已经形成了规模较大、层次齐全、形式多样的旅游人才培养体系。截至2008年末，全国共有高等旅游院校及开设旅游专业的普通院校810所，在校生44万人;中等职业学校965所，在校生40.46万人，在校生合计84.46万人[1]。而1990年我国仅有215 所院校开办旅游专业，旅游专业在校生共49022人，20年间在校生人数翻了17.2倍。目前，我国每年培养包括中专、大专和本科及以上教育的旅游专业人才约20万人。但这一规模与我国旅游业每年70万的专业人才需求还相差甚远。旅游产业发展的人才瓶颈问题十分严峻。
尽管如此，旅游人才流失问题却一直是困扰旅游行业发展的重大难题。且这一难题随着旅游产业的日益壮大而日趋严重。学生从选择专业到初次就业不断流失，在初次就业中就有不少学生转行，在再就业过程中流失更多。
1.1 从毕业生就业情况看，旅游管理本科专业就业率情况堪忧
根据教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心公布的《2008年本专科专业就业状况》数据，旅游管理毕业生规模较大，但就业区间属于“B-”，211院校就业率区间“C+”[3]，仅优于在管理学门类下19本科个专业中的审计学、档案学、行政管理、公共事业管理四个专业;旅游管理专科(高职)的学生就业率未能达到85%。学生就业难问题一直存在，并没有因为旅游产业壮大而改善，而这些未能初次就业的学生大多将流向其他行业。
1.2 从初次就业离职率看，旅游管理相关的职业居于前列
据2010年2月15日人民网-麦可思《2009届大学毕业生“职场新人”报告》对近5877份调研问卷的分析结果，在2009届大学毕业上离职比例最高的十大职业中，旅游领域的“餐饮/娱乐”居离职行业之首，高于”、“销售”、“生产/运营”、“房地产经营”等职业。“酒店/旅游/会展”居第八位，也进入十大离职最高职业的行列。调查表明，“个人发展空间不够”和“薪资福利偏低”是旅游专业人才离职的两个主要原因。这项调查是2009年12月份到2010年2月之间开展的，2009届毕业生此时才就业了半年，离职的风潮之高让人难以置信。
1.3 从长期就业情况看，旅游管理类学生较少留在本行业内
据北京日报报道[2]，一般行业的人才流失率在5-10%，一般行业正常的人员流失在5%-10%左右，而旅游业企业员工的流失率竟高达20%以上，且资质越高的人才流失率越高。据统计，旅游专业的毕业生毕业后从事旅游行业两年后，继续从事旅游业的大专生只有80%，本科只有50%，研究生更少。还有统计数据指出，旅游高等院校毕业生留在旅游业工作的只占20%。这些数据充分说明高校培养的旅游管理专业人才并没有将旅游类职业作为自己的职业生涯规划的奋斗领域，而流向了其他行业。
从上述情况看，我国旅游教育人才培养已经与旅游产业发展需求产生了严重的错位。一方面旅游产业发展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理专业人才就业却不理想，流失率很高。如果再不解决这一突出矛盾，改革旅游教育体系，我国旅游产业的可持续发展能力将受到限制。
2 旅游专业人才流失的原因分析
2.1 旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足的矛盾
过去三十年，在我国经济社会大发展的环境下，快速增长的旅游消费需求推动旅游产业不断向前，并全面融入国家战略体系。1993-2009年期间，国内旅游人次年均增速超过10%;国内旅游收入年均增幅约17%，远远超过中国经济9.8%的平均增速。相较于旅游产业的高速发展，旅游人才培养则受人才培养周期的限制滞后于产业发展。从1979年旅游高等专科学校的建立至今30余年，我国旅游学科发展没有像旅游产业体系发展那样形成一个相对完备的学科体系。具体表现在:第一，没有形成具有旅游学科自身特点的学科研究范式。旅游研究的方法论或者研究工具基本上都是从其他学科舶来。第二，没有形成较具权威的学术成果体系。旅游学科基础理论研究薄弱，旅游研究成果大多停留在应用层面。第三，学科建设载体薄弱。旅游管理目前属于工商管理下的二级学科，依托的平台低，学科地位弱，师资素质低，与大产业发展格局不匹配。第四，教师队伍建设不足。从事旅游教学和研究的众多教师缺乏旅游专业知识和实践经验。旅游产业高速发展而旅游教育的基础建设不足，使旅游教育的发展无法跟上产业发展的步伐。
2.2 旅游产业素质低与高等教育人才期望高的矛盾
我国旅游产业过去几十年的发展方式属于粗放型、数量型增长模式，旅游产业的素质低。从产业组织合理化水平看，未能形成资源优化配置的产业组织结构;市场竞争秩序差，“零团费”现象严重等现象严重。从产业技术水平看，产业的技术及装备相对落后;劳动者文化程度低，劳动技能有限。据2003年统计数据表明，我国的旅游业全员劳动生产率仅为美国的7%[3]。旅游产业创新不足，产业素质低下已经成为制约旅游业发展的重要障碍。
2.3 旅游产业发展需求与教育人才结构的矛盾
旅游教育没有根据我国产业发展的阶段性特征来搭建合理的人才结构，以适顺应产业发展对不同层次、不同数量的人才需求。从旅游产业发展需求看，旅游专业人才缺口很大。要支撑旅游业的快速发展需要大量的职业技术人员提供基础产品，也需要大量创新型高级人才引领研究方向和产业发展领域。据《全国导游人员、旅行社经理人员人力资源状况调查报告》统计，我国各类旅行社总经理及部门经理共50650人当中，持有本科以上学历的只有26.9%，全国性的旅行社经理人员队伍中只有26.4%以前所学的是旅游管理专业。旅游企业需要大量的具有实践经验的创新型专业人才。从旅游教育供给上看，与产业发展需要错位。一是在旅游人才总量上供给不足。二是在供给的人才结构上不合理。在当前旅游教育所构建的职业技术教育、本科教育、研究教育、在职教育的体系中，本科教育人数超过中专职业教育人数，而高级创新型人才和职业经理人才匮乏。这样的结果是职业技术人才供应不足，没有实践经验的本科人才供给过程，而具有实践经验的高级创新型人才匮乏，形成结构性失衡。
2.4 人才需求应用型、多层次与旅游教育培养模式理论化、同一化的矛盾
旅游业是服务业，旅游消费是终端消费，产业特征决定了旅游业所需要的人才是应用型和创新型人才。当前的旅游教育体系未能根据旅游产业这一特征来建构旅游人才培养体系。旅游人才培养的目标同一化、培养方式理论化，脱离了产业的实际需要。正如旅游学者保继刚、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分层化与本科教育人才同质化之间的矛盾;行业的专业化要求与“宽口径、厚基础”培养模式之间的矛盾;行业对理论和经验的双重要求与本科教育中实习缺乏之间的矛盾”[4]。要解决这些矛盾，就需要根据产业特征明确旅游人才培养目标体系，构建合理的不同层次人才培养结构，重塑旅游教育过于理论化并脱离产业实践的培养模式，并解决好学科地位和师资力量的问题。
3 对我国旅游教育发展方向的探讨
没有低技术的产业，只有低技术的企业。提升旅游产业素质、改革人才培养体系是改变旅游人才流失状况的根本途径。
3.1 建立与旅游产业特征相符合的应用性、创新型人才培养目标体系
旅游教育是一个动态的过程。要根据旅游业是服务型产业的特征和产业发展需要，以培养旅游业应用性、创新型人才为总目标，构建不同阶段旅游人才培养的目标体系、人才结构和培养模式。要能根据世界经验及我国的特点进行人才需求预测，制定科学、客观的旅游教育发展战略来指导旅游教育的发展。
3.2 构建与产业素质相匹配的以职业技术教育为主体的人才培养结构体系
“面向产业、服务产业”是旅游教育的指导方针。要根据我国当前及未来一段时间旅游产业的发展需要，着力于构建以职业技术教育为主体，融合本科教育、研究生教育、经理人继续教育的不同层次、不同数量的人才结构体系。将旅游教育与产业发展紧密结合，并对各不同层次的人才更加产业当前及未来发展需要再进行专业化细分，与产业发展形成动态适应。如当前可以多培养旅游电子商务人才、旅游信息化、旅游会展、旅游地产、国际旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培养与产业实践相融合的产、学结合的人才培养模式
旅游产业的性质决定了旅游教育要与产业实践深度融合。人才培养是要为产业和社会服务的。旅游业提供的产品是终端消费品，所需要的人才以应用性和创新型为主体。这两种人才的培养都必须深深扎根于旅游产业实践。因此，无论是哪种层次的人才培养过程都不能离开产业实践。要通过制度设计，建立旅游专业人才培养必须经历产业实践的规制;要通过资金支持，建设旅游专业实践必要的实验平台和实践基地;要通过政策引导，推动创新型人才的培养氛围;要通过利益共享机制，推动产、学结合的教学方式。最终形成与旅游产业实践深度融合的人才培养模式。
3.4 面向未来产业发展，加快培养创新型、复合型高级人才
对于旅游产业这样的消费型服务业而言，创新是产业立足之本。要通过技术创新，优化产品提供方式;要通过市场创新，开拓更多的市场群体;要通过产品创新，更好的满足人民群众的需求。因此，创新型人才的培养是人才建设的重中之重。要调整教学方式，适应创新型人才培养;要改革教学内容，搭建创新型人才的理论体系;要改变教学环境，为创新型人才培养创造条件。例如可以设立创新基金和不同级别的“创新创业中心”，加强创新环境建设。
旅游人才培养是一个综合性的工程，要加快中国旅游人才培养的步伐，需要政府以及社会各方力量的共同努力。“问渠那得清如许，为有源头活水来”，中国旅游事业发展的基础，最终还是人才。
参考文献
[1] 国家旅游局.中国旅游统计年鉴(2009)[M].北京:中国旅游出版社，2009:357.
[1] 刘昊.本市旅游行业人才缺口30万[N].北京日报，2006年11月13日.
[1] 黄万华.关于湖南旅游教育发展战略的思考[J].湖南教育学院学报，1996(2).
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【摘要】对于学生， 对于教学工作， 魅力型语文教师始终是用充满勇气充满热情的童真心灵对待之。4.热爱文化知识。教师是知识的传播者， 这个观点提醒教师自己必须牢固地掌握自己所教学科的基础知识。然而， 要想成为魅力型语文教师， 则应当进一步十分细致深入了解语文学科的方方面面， 对一些问题还要有自己既正确又独特的见解。
【关键词】热爱文化知识 教师是知识的传播者 了解语文学科的方方面面
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【正文】
对于学生， 对于教学工作， 魅力型语文教师始终是用充满勇气充满热情的童真心灵对待之。4.热爱文化知识。教师是知识的传播者， 这个观点提醒教师自己必须牢固地掌握自己所教学科的基础知识。然而， 要想成为魅力型语文教师， 则应当进一步十分细致深入了解语文学科的方方面面， 对一些问题还要有自己既正确又独特的见解。同时， 对其他学科也要大致地通晓。登高则望远， 只有教师自己的专业知识达到相应的高度， 才能引导学生丰富头脑中的知识储备， 促进学生智力的发展。对知识的热爱， 是成为魅力型语文教师的至关重要的前提条件。“感人心者莫先乎情”， 这种热爱是从个人心灵深处喷发出来的真挚感情， 只有这样， 教师才能用这种热爱感染学生， 启迪他们对知识发自内心的热爱。学生在这种状态下养成的热爱， 是可以长期保持下去的， 甚至直至终生拥有， 如果是这样， 就是教育的最大成功。5.善用教学技巧。教学技巧的运用是教学之所以称之为艺术的一个重要原因。魅力型语文教师对各种教学技巧的运用始终围绕着一个宗旨: 为学而教。这就是说， 教学技巧的运用是体现以学生为中心的教学观点的。这种观点要求教师在教学活动中始终抱有一种服务精神， 各种教学技巧的运用是为了帮助学生更加积极地掌握知识。魅力型语文教师对教学技巧的选用是灵活的， 是可调控的， 是围绕教师进行有效教学和学生主动学习这个前提进行的。对于知识的传授， 除了常用的教学技巧以外， 魅力型语文教师应该独辟蹊径， 也证。不少学校办学经费严重不足， 难以外聘教师或完成教师进修提高任务; 其次， 高职院校专业课教师的补充和在职教师的提高缺少相对稳定的渠道和基地; 最后是时间分配的问题， 作为单位的骨干，不少“双师型”教师负担较重， 在授课、指导学生之余还要担任行政工作， 所以难以实现自我提升的意愿。4.内因外因交互， 人才流失严重“双师型”教师理论基础扎实， 同时具有较强的技术应用能力，是高职学院、普通高校和企业青睐的人才， 外因与内因的交互作用使得“双师型”教师队伍流失严重。抽样调查显示， 从2000 年至今，省内某新建高职学院共流失21 名骨干“双师型”教师， 其中10 人相继调入主管局机关或省直公司， 5 人调入其他高校， 6 人停薪留职或辞职自办实体。
四、高职院校“双师型”教师队伍建设对策与措施1.更新思想观念， 建立激励机制要营造良好的高职“双师型”教师队伍建设的环境必须依靠法制。只有完善《中华人民共和国职教法》、《教师法》等相关法规， 使高职教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配等有法可依， 才能根本转变高职院校现有的人才观念， 从制度上保障“双师型”教师队伍的成长。具体建议如下: 首先， 高职院校领导应该统一认识， 树立新的用人观念， 充分利用社会人才资源， 对师资队伍建设、“双师型”教师培养做出整体规划， 并督促实施。其次， 在观念重视的基础上， 建立新的考评模式与激励机制， 充分考虑“双师型”教师的重要性和特殊性， 并在待遇上加以体现， 如设立奖励基金， 奖励“双师型”教师达标人员; 提高“双师型”教师的课时津贴和岗位津贴; 同等条件下优先评职晋级、优先评优; 给予更多的外出学习、参观、考察、出国的机会; 保证专业教师参与社会实践、进修培训的时间和经费; 对有特殊贡献的“双师型”教师给予特殊的奖励等等。2.突破现有模式， 引才不拘一格高职院校要突破现有模式， 建立“固定编制”与“流动编制”相结合的教师资源开发机制， 不拘一格引进人才， 真正实现高职教师资源的共享。
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论文摘要:我国中小企业在劳动力管理方面存在着明显的不足，一定程度上制约了中小企业的发展，本文阐述了中小企业劳动力价格管理中存在的问题，并针对问题提出了相应的汁策，为中小企业有效调动员工的积极性，创造更和谐的人事环境与更大的企业价值指明了方向。
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是平均寿命周期并不长，据有关调查统计中小企业的平均寿命为3.5年，人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是劳动力价格问题也就是目前的薪酬激励问题一直是人才流失的重要原因之一。
一、劳动力价格构成
在以上的劳动力价格构成中，激励薪酬在整个的薪酬考核体系中占了很重要的位置，它体现了多劳多得，调动员工积极性的作用，也是中小企业在设计劳动力价格体系是存在问题最多的一部分。
二、中小企业劳动力价格管理存在的主要问题
对劳动力的定价缺乏战略规划，劳动力的价格与企业的发展规划没有太大的相关性;劳动力的价格政策缺乏透明度，员工对企业的工资设计不了解;中小企业对劳动力的定价偏低;激励薪酬的设计不合理，缺乏激励性等相关问题。
以上问题如果不能得到及时解决，中小企业薪酬的激励作用将很难实现。
三、如何设计科学合理的劳动力价格体系
1.进行绩效考核排序，发挥激励薪酬的作用
企业对员工绩效考核分德能素质和工作实绩两大方面，企业将对员工的考核满分定为10。分，其中德能素质占3000，工作实绩占70。工作实绩考核的标准应以员工所从事的本岗位职责和所承担的工作任务以及本公司生产经营目标为依据，建立员工工作记录卡，从实际完成工作数量、质量、效率、安全等方面全方位考核。根据考核的结果，按每位员工的得分从高到低按序排列，考核结果分为A(优秀),B(良好),C(称职),D(基本称职),E(不称职)五个档次，每个档次的人数按下表比例确定，按排序结果分配薪酬。在分配和实施过程中还要监控实施效果，必须保持信息渠道畅通，接受员工的申诉。
2.企业劳动力的定价和企业战略相结合
只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过合理的激励薪酬和福利薪酬薪酬把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一(如下图)，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强中小企业的凝聚力;激励薪酬和福利薪酬薪酬是企业和员工共同发展的动力。
中小企业在设计劳动力价格时，要关注劳动力价格管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过劳动力价格管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了劳动力价格战略以后，必须将劳动力价格战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性劳动力价格体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
3.进行有效的沟通
企业设计出来的劳动力价格体系能否起到应有的作用，不仅取决于价格设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的劳动力价格体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。企业设计的劳动力价格体系不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
4.劳动力价格的设计要体现公平感
从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的激励目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少;认识到本组织的劳动力价格水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
5.制定具有激励性的福利政策
福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游利等等，这些都是激励员工的福利性措施。
6.有效利用非经济性报酬，实现激励作用
关键词：旅游企业；转型升级；典型问题
一、旅游业转型升级的基本含义
按照产业经济学的观点，产业转型升级的过程就是产业结构优化的过程，也是产业结构不断合理化和高度化的过程。通常，旅游业的转型升级包含三个方面：一是“结构性”转型升级，即通过旅游产业结构的优化推动产业能级的提升，侧重于依靠相关产业的发展来促进旅游业的升级；二是“功能性”转型升级，即通过旅游产业能级的提升来完成产业结构的优化调整，侧重于以旅游业为龙头来带动相关产业甚至整个产业的转型。三是以上两个层次的转型都需要持续不断的创新。旅游创新，是旅游业转型升级顺利实现的推动力。
旅游业转型升级离不开政府部门的支持与配合，最终必然要落实到企业的层面。
二、内蒙古旅游企业经营中存在典型问题分析
“十一五”期间，在党委和政府的正确领导下，在国家相关部门的大力支持下，各级政府和旅游行业紧紧抓住国家实施西部大开发和振兴东北老工业基地战略的历史性机遇，采取积极措施，大力发展旅游业，全区旅游业总体上保持了平稳较快发展，产业规模不断扩大，产业结构进一步优化，旅游产业地位逐步提升。2006-2010年的五年间，全区实现旅游总收入732.7亿元，比“十五”末的2005年翻两番，相当于我区生产总值的6.31%和服务业增加值的21%。旅游业已经成为我区新的经济增长点，国民经济的重要产业，对于促进自治区经济增长发挥了举足轻重的作用。但与此同时，内蒙古旅游业的发展还面临着严峻的挑战，旅游企业在经营过程中存在的一些典型问题严重限制了内蒙古旅游业的发展，具体问题有以下几个方面。
（一）旅游企业规模小，经营单一，缺乏龙头企业
近年来内蒙古旅游业快速发展，我区已经形成了一批产品开发科学、符合市场需求、经济效益良好的旅游企业，例如响沙湾沙漠生态旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、内蒙古中国国际旅行社、内蒙古饭店、内蒙古外事旅游车队等。但从总体发展情况来看，我区大型旅游企业数量较少，多数旅游企业散、小、弱、差，经营业务单一，尚无上市旅游公司，还没有形成能够带动全区旅游各个行业发展的龙头企业。首先，从旅行社方面来看，除中、青、国等几家大旅行社在内蒙古地区的分社之外，几乎全部为中小旅行社，资金少、规模小、实力弱。管理水平较低，难以引进先进的信息管理系统和进行大规模、多渠道的产品营销。其次，从饭店方面来看，自治区目前发展较好的饭店企业多为国际和国内连锁饭店集团，例如香格里拉酒店管理集团、假日酒店管理集团等。我区自主的饭店企业虽然进步迅速，但在品牌化、连锁经营、集团化发展方面进程缓慢，企业竞争力有待进一步提升。第三，从旅游景区来看，全区各旅游景区多数面临资金不足的困境，既缺乏文物资源保护与开发的力度，又存在旅游市场开发深度不够、旅游产品单一等问题。
（二）旅游服务设施配套程度较低，旅游交通仍是“瓶颈”
旅游产品具有综合性的特点，一次旅游活动的顺利完成需要交通、住宿、餐饮、购物、通讯、救护等旅游配套设施的共同支撑。目前，内蒙古各地旅游服务设施的综合配套程度较低。主要表现为：第一，旅游交通问题尤为突出。特别是通往各主要旅游景区（点）的公路条件较差，许多待开发的旅游景区可进入性不高，严重制约了旅游开发。第二，在旅游旺季时，旅游住宿存在问题。高星级和快捷式酒店基本能满足游客需求，但处于中间水平的住宿依然处于供不应求的局面。同时，酒店的管理水平、服务意识等软件环境还有待进一步改善。第三，餐饮是旅游活动的重要组成部分。目前，例如西贝餐饮有限责任公司和乡土居餐饮有限公司等内蒙古个别餐饮企业已经初具规模，在国内外具有一定的影响力，但由于社会总体认识不足和政府支持力度不够，大部分特色餐饮企业仍长期采用手工作坊式的加工方法，多以个体经营或小规模私营企业形式存在，设备陈旧，服务意识差，管理水平低，没有规范的质量管理体系和品牌形象意识。使得我区特色餐饮在总体上发展不均衡，多数只限于本地居民的自发式消费，外地旅游者对其了解甚少，消费额在旅游消费中占有的比重低，严重影响了我区旅游收入的增加和旅游业的发展。第四，旅游商品研发滞后于旅游业发展的速度。一方面，旅游商品开发力度不够，缺乏鲜明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、质量低下，使得旅游者的潜在消费需求没有转化为现实消费，弹性消费市场的潜力没有得到充分挖掘；另一方面，旅游定点购物商店存在的价格虚高、强制消费等现象严重损害了旅游者的利益和游览体验效果，影响了旅游购物业的发展。第五，通讯设施、救护措施、志愿者服务体系的匮乏和不完善，也阻碍了旅游业的发展。
（三）旅游产品开发、设计水平低，缺乏个性化旅游产品
内蒙古旅游企业在经营过程中普遍存在产品开发和设计水平较低的情况，缺乏特色和品牌化的旅游产品，难以满足旅游者多样化和个性化的需求，主要表现在以下三个方面：
1.旅游活动多停留在观光层次，体验性不足
随着人们生活节奏的加快、经济能力的增强和文化水平的提高，相比以往的走马观花，旅游者更热衷于休闲度假式旅游，以对旅游目的地的文化和生活进行深入体验。目前，内蒙古旅游企业对旅游资源和旅游文化的开发都很肤浅，只是简单的景点串联，多停留在观光层次，缺少真正意义上的旅游产品设计与开发，游客的参与性、体验性都非常差，很难提供高水平和深层次的休闲度假型旅游产品。
2.旅游产品品种单一化
幅员辽阔，旅游资源丰富。目前旅行社的旅游产品主要集中为草原观光、沙漠观光和召庙观光，同样能够体现内蒙古旅游特色，满足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探险旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐饮美食旅游，阴山岩画探秘旅游，呼伦贝尔少数民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂尔多斯等著名企业的商业游，包头、鄂尔多斯的城市游等特种旅游产品都没有得到深入开发，旅游产品品种单一。
3.跨区域联合设计旅游线路欠缺
与黑龙江、吉林、辽宁、河北、山西、陕西、宁夏、甘肃、青海等九个省区相毗邻，地理位置得天独厚，但我区与这些省区联合设计和开发的旅游线路还比较欠缺，没有充分利用周边省份历史文化资源、自然山水资源等与内蒙古的草原、民俗、沙漠等景点景区互补的这一优势，推出跨区域联合的旅游线路。
（四）旅游从业人员素质低，人才流失严重
作为服务性行业，旅游行业的发展依赖于人才。近年来，内蒙古旅游从业人员素质较低，人才流失问题日益凸显，严重阻碍了我区旅游业的健康和持续发展。
1.旅游从业人员素质有待提高
（1）基层从业人员素质较低。
在餐饮服务员方面，我区目前三星级以下酒店及社会餐饮服务人员多以职高学生和社会招聘为主，人员素质较低，服务意识淡薄，外语表达能力差，难以给企业带来良好的口碑和效益。虽然高档酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店专业学生进入企业实习，但学生也仅以完成实习任务作为主要目的，长期留用人数很少。对于导游员而言，工作人员普遍素质较低，多以专科以下学历为主，无论是讲解介绍还是沿途服务都亟待提高。尤其是英语导游，目前考取英语导游资格证的人员较少，且因为英语口语较差等原因，部分持证人员也不具备带外宾团的能力。即使英语专业出生，表达能力较强，但旅游专业知识不足，如对蒙元文化的历史文化知识，内蒙古地区藏传佛教的宗教知识等了解较少，影响了带团讲解的质量。除此以外，旅游司机、景区接待人员、旅游商品销售人员的素质也都有待提高。
（2）中高层管理人员素质不高。
目前，内蒙古旅游企业缺乏一批思想稳定、作风扎实、业务精湛、有创新意识和长远发展眼光的企业家和职业经理人。多数中小旅行社、星级酒店和旅游景区的管理人员学历不高，以高中、大专学历为主，本科及研究生学历人员较少，且多为非旅游专业。很多管理者是在其他行业积累了一定资本之后，投资旅游业，对于发展旅游业的专业知识和战略眼光都非常有限。多数只顾及眼前的经济利益，没有考虑旅游业的可持续发展和生态、社会等方面的综合效益。
2.旅游业人才流失严重
一般行业正常的人员流失率在5%-10%，而旅游业企业员工的流失率高达20%以上，且资质越高的人才流失率越高。人才流失严重已经成为内蒙古旅游业不可回避的一个重要问题。究其原因，一方面在于内蒙古旅游业目前尚不发达，旅游行业在社会中的影响力不大；另一方面，每一行业内部自身存在的一些弊端也影响到该行业的从业情况。例如，社会认可度低、劳动强度大、发展空间小、待遇不高等因素是高学历人才不愿意从事餐饮服务的主要原因。由于选拔机制存在问题，加之没有固定工资、工作不稳定，导游这一工作很难吸引优秀的、高素质的人员。这些原因使得内蒙古旅游业难以吸引和留住优秀人才。即使是高等院校培养的旅游专业学生也在学习期间改专业或者毕业之后进入其他行业工作，很少选择旅游业。部分进入旅游业的人员在从业几年之后多改行从事其他工作。
参考文献：
[1]徐福英，刘涛.新时期我国旅游业转型升级路径探讨[J].商业时代，2010.11
[2]麻广波.内蒙古旅游业现状及发展对策研究[D].中国优秀硕博学位论文全文数据，2012.5
本研究采用文献分析法，选定CNKI（中国知网数据库）、万方数据库，以“媒介融合与地市级电视台”和“地市级电视台人力资源”两个主题的相关文献为基础，通过对其相关文献进行分析，掌握地市级电视台人力资源发展现状，了解媒介融合环境对其生存和发展带来的影响，以管窥媒介融合环境下传媒业人力资源管理的研究现状。
1.媒介融合与地市级电视台。截至2014年7月30日，发现研究“媒介融合与地市级电视台”理论命题文献的相关论文有287篇左右，其中有代表性的论文：《媒介融合背景下地市级电视台发展策略》（费毅恒，《采写编》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市级电视台存在的弊端，分析其发展存在的困境；《媒介融合中电视台网站发展探析——以凤凰网为例》（韦颖，《东南传播》，2007年8月）一文探讨了在媒介融合中电视台网站应如何和电视媒体进行良性互动的问题，并分析了凤凰网在媒介融合中是如何把握自身优势而成为电视台网站中较为成功的典范；《媒介融合的现状及对传媒业的影响》（邢仔芹，山东大学硕士论文，2009年）一文展示了媒介融合的发展现状，探讨目前的媒介融合实践及这一背景下传媒业存在的问题。从这一方面的文献研究来看，媒介融合环境给地市级电视台的生存和发展带来了一定困难：强势卫视、互联网媒体的垄断、同类电视台节目之间的竞争等。
2.地市级电视台人力资源。研究发现“地市级电视台人力资源”理论命题文献的相关论文有370篇左右。同样，具有代表性的研究：《对电视台人力资源管理改革的若干思考》（詹正茂，《现代视听》，2007年7月）一文中提出了我国电视台人力资源管理存在的问题：观念陈旧，革新意识不强、组织结构老化，运行效率低下、人力结构不合理，员工发展缺失、测评标准不明晰，激励机制不健全等；《地市电视台人力资源的问题分析》（张健，《中华新闻报》，2004年5月）一文中指出人力资源管理面临的困境：人力资源建设理念模糊、人力资源结构失衡、部分人员专业失范、普遍欠缺人力资源的再开发机制等问题；《内蒙古电视台人力资源管理的困境及对策》（任佳琪，内蒙古大学硕士论文，2012年5月）一文通过研究内蒙古电视台人力资源管理的现状，以及抽样调查的补充说明，提出高端人才匮乏是内蒙古电视台人力资源管理面临的最大困境，并探讨可产生其问题的主要原因：对高端人才价值认识不足、招聘机制不完善、薪酬评价体系不科学以及激励竞争机制不健全等。从多篇文献的梳理中可以发现地市级电视台在人力资源管理中存在的普遍问题。
二、研究结果与分析
根据上述的研究现状可以发现，关于研究媒介融合环境对地市级电视台生存和发展的影响等相关文献较多。不论是对地市级电视台发展现状的理论研究还是实证分析，在媒介融合环境的影响下，新媒体的发展和强势媒体的壮大都对地市级电视台的生存带来较大的冲击和挑战。关于研究地市级电视台在内部人力资源管理中存在的问题等文献也较为丰富。但是，综合研究发现，关于媒介融合环境对地市级电视台人力资源管理产生的影响和作用等方面的文献研究却存在较大的空白。
（一）媒介融合环境下地市级电视台的生存困境1.新闻时新性被弱化。在新媒体出现之前，具有地域特色的地市级电视台在信息和更新过程中具有较强的权威性和话语权，获得当地人的喜爱和青睐。但随着互联网技术的蓬勃兴起，媒介融合环境让新闻、信息的渠道变得广泛化，地市级电视台的收视率迅速下降，其优势逐渐被新媒体所取代，新媒体的信息更迅速，甚至成为传统媒体信息的重要来源。2.广告投放量逐渐减少。在媒介融合环境下，广告商对地市级电视台的广告投放量逐渐减少，转而投放在收视更高的网站、视频等相关新媒体中。《2013年视听新媒体蓝皮书》分析表明，“在近年视频行业的高速发展中，视听节目网站的媒体价值逐步被认可，广告数量稳步增加。全国在线视频行业收入在2010年只有31.4亿元，但2011年实现62.7亿元，再到2012年增加30亿元达到92.5亿元”。3.受众更加老龄化。新媒体具有全息化、数字化、网络化等优势，引领媒体产业潮流，平板电脑、智能手机吸引着更多低龄人群，逐渐导致传统媒体的受众人群老龄化。地市级电视台同样面临受众老龄化的现状，国家广电总局的《2013年中国视听新媒体发展报告》显示，“40岁以上的消费者成为电视受众的主流群体，电视受众群的年龄结构呈现‘老龄化’趋势”。
（二）地市级电视台人力资源管理面临的困境1.事业单位人事管理制度弊端显露。在我国传媒业发展的历史进程中，事业单位管理制度长期以来根深蒂固，在经济落后时代，事业单位制度能够保障固定收入和社会福利，有利于传媒单位的人事稳定。但随着社会经济的发展，事业单位管理制度的弊端日益显露，在传媒业中，事业单位的管理制度由于安稳，导致许多工作者缺乏创新，缺少竞争意识，不利于传媒业进步。所以，在近几年，传媒单位人事管理制度逐渐从事业单位向企业化转型，地市级电视台人事管理部门也面临转型期的重重困难。2.人力资源配置方式不合理。我国传媒市场的人力资源配置方式不合理，主要表现在进入和退出机制不科学。在传媒单位的人力资源管理中，部分人事部门不能根据媒体发展的实际情况招聘人才，尤其是地市级电视台，很难引入专业型人才，更多是根据主管单位的要求来安排人员，甚至有一些与传媒业不相关的人员进入此行业，占据许多辅岗位，存在严重的因人设岗问题。与此同时，不适合岗位的工作人员由于占有事业编制，没有形成合理的退出机制，从而影响传媒单位的整体发展。
（三）媒介融合环境对地市级电视台人力资源管理的影响情况分析我国学者在此方面的相关文献研究较少，但若从媒介融合环境下地市级电视台的生存困境，以及地市级电视台人力资源管理方面面临的问题分析，媒介融合环境也直接或间接地对当下地市级电视台的人力资源管理带来较大的影响。1.注重地市级电视台“创意型”人才的培养。媒介融合环境彻底重塑了市场竞争格局，并强化了市场竞争。一方面，新媒体的发展趋势逐渐强大，导致传统媒体陷入生存困境，电视台等相关产业的自然垄断属性被不断弱化；另一方面，电视台在内容制作上存在同质化问题，商业性质过于严重，同类节目的“山寨”现象尤为突出，并缺少技术上的更新，导致地市级电视台收视率偏低。究其原因，传媒业生产的是内容和信息，由于产品性质不同，人才已经成为传媒业在市场竞争中的核心，若改变地市级电视台的发展现状，必须要注重“创意型”人才的培养，重新审视人才的重要性。“创意型”人才不但要具有新媒体的技术和思维，还要有营销理念和方法，确保地市级电视台在媒介融合的市场竞争中能够吸引受众的眼球，挖掘自身特色，以此改变地市级电视台在市场竞争中的发展现状。2.减少地市级电视台人才流失。当前，媒介融合环境间接改变了传媒业的人才结构，传媒业的人才流动频率逐渐增大，地市级电视台普遍存在留不住人的现象。比如：更多技术型传媒工作者选择新媒体、在实践中培养出来的主持人、播音员也在机遇面前另择良木，选择更广阔的发展平台。长期如此，致使地市级电视台整体水平落后，难以在节目中进行创新和突破。对此，人事部门需要深刻认识到人才流失的瓶颈，并采取相关措施改变现状：在人才管理上激发工作人员的积极性和创造性，让媒体人在工作中感受到自身尊严；人事部门要科学合理设置岗位，明确岗位职责，并提供培训平台，让工作者能够给单位创造价值；地市级电视台应该丰富单位的激励机制手段，有针对性地在精神上给予员工更多的关怀和鼓励，在物质上为员工提供有竞争力的薪酬和福利，让人才在自身工作岗位上得到满足，以更好地留在人才。
三、研究展望
