时间：2022-02-24 21:43:43
各位领导，各位老师，大家下午好，很荣幸能够站在这里向大家介绍过去一年我参加师徒结对活动的一些收获。
过去的这一年是我步入教师行业的第二个年头，担任了初三三个班的化学教学工作，对于年轻的我来说感觉身上的担子很重，怎么把握中考方向，怎么提高学生成绩，这些问题让我陷入了困境。而学校“师徒结对”活动的适时举行，犹如雪中送炭给了我希望和信心，师父的“传帮带”，加速了我的成长，为我的教学道路亮起了一盏盏明灯。
首先，在杨老师的要求、指导下，我坚持平时及时充电，教学中遇到难点、疑点，主动向师父请教，与师父共同钻研教材，参加集体备课，主动让师父指导教案，虚心接受师父的建议，修改不足，以便更好地吃透教材。
其次，互相听课、评课是师徒结对的一种基本活动形式，这也成为了徒弟们向师傅学习过程中最为直接的一种方式，在这个过程中，我有以下几点感想：
1、正确对待听课。很多年轻老师都害怕被听课，怕出丑。其实听课可以帮助我们发现一些自己难以注意到的问题，并及时地改正。
2、善于利用评课。师傅给我评课时，会反馈出很多我自己没有意识到的优点和缺点。让我以后可以针对性地进行调整。
3、多向师傅取经。我和师傅常一起交流上课后的体会，在多次听师傅课的过程中，我慢慢体味到他的教学风格，并且准确地把握住他每一节课的闪光之处，这些都使我受益匪浅。
作为徒弟，我诚挚地感谢师傅对我的关心和爱护，也感谢学校为我提供了学习成长的基地，将师徒结对这一条无形的纽带联结在所有师徒之间，为我们提供了交流沟通和相互学习的平台。最后，愿我们所有的青年教师，在老教师的带领下，一同播洒辛勤的汗水，共同浇灌实验中学美好的明天！
共和街小学魏玉琴
本学期，我校继续实行“青蓝工程”，为了提高我校教育教学质量，提升我校教师的整体素质，发挥教师之间的传、帮、带作用，促进师徒之间相互学习，有效地促进老师在专业知识技能方面的发展，不断提高自身的教育教学水平和业务素质，我与周晓英老师结为师徒，为使师徒双方进一步明确自己的职责,增强责任感，现制定师徒结对活动师傅指导计划。
一、具体措施
1.教书育人,为人师表，热爱学生，热爱教育事业，树立高尚的师德形象。在师德、工作态度、教学业务等方面为徒弟做出榜样。
2、向徒弟介绍教学经验，提供教学信息，推荐学习文章，使其开阔视野，不断充实。
3、每月听徒弟课不少于两节，听课要认真记录,按照一节好课的评价标准认真评课，评议优缺点，做好评课记录，写出指导意见。
4、精心指导徒弟备好课，认真查教案。不合格教案一律不允许进课堂。每学期重点审阅徒弟备课教案，给予悉心指导。
5、每学期指导徒弟上一堂组内或校级公开课或汇报课。
6、写好─篇师徒结对总结。
二、在师徒结对中，我努力做到
1、主动工作，带头引领。平时严格要求自己，样样做好徒弟的带头作用，做一面会“闪光”的镜子。作为师傅，我总是考虑在先，积极带头，以此来潜移默化地影响着徒弟。
美国已有超过三分之一的大企业正式实施了该制度，71%的财富500强公司都拥有导师计划。一些国内企业如光大银行、华为、TCL、东软等也都引进了导师制。但国内外企业在推行导师制的过程中，也遇到了很多问题，如导师不愿对徒弟进行辅导、辅导效果难以准确衡量、徒弟过分依赖导师、拉帮结伙搞小团体等，针对导师制的质疑声不绝于耳。
其实，要推行好导师制，需要解决几个疑问。
一、谁来做导师？
在推行导师制时，遇到的第一个问题就是：谁适合做导师？从理论上讲，员工的上司、同事，甚至下级都可作为导师人选。GE在选取导师时遵循两条原则：第一，不能由直线经理担任；第二，导师与徒弟应分属不同的业务条线，至少不应在同一部门。其理论依据是领导-成员交换理论（leader-member exchange）。该理论认为，在组织中，领导者会将下属划分为“圈内人”和“圈外人”，他们会与圈内人形成高质量的交换关系，给予圈内人更多的关照、时间和信任，而圈内的下属也会付出更多贡献、忠诚与情感，因此，如果由直线经理担任员工的导师，则导师有可能不会客观公正地履行自己的职责。事实上，领导-成员交换关系并不总是负面的，被指导者有了更多的能力提升机会，导师在指导过程中提高了自己的管理能力，从而使导师与徒弟、指导者与被指导者都有可能取得成功。
在IBM，一个员工有社会化导师、专家导师和职业生涯导师三种类型的导师。社会化导师负责给新员工提供必要的行政支持，比便他们快速融入新的工作环境，专家导师负责将关键知识或技能等隐性知识传授给徒弟，而职业生涯导师则负责帮助徒弟确认职业领域和职业目标，协助制定执行方案，给予必要的扶持、建议和心理支持。这种把导师分为三类、分别承担不同职责的做法，虽然有助于精细化管理，但国内企业由于普遍缺乏推行导师制的经验，应分辨轻重缓急，先重点推动某一类导师类型，积累经验，循序渐进，从而不断完善，真正发挥导师制的作用。
一般来说，直接经理是最了解下属能力素质、工作表现和发展潜力的人，下属的成长速度直接影响着团队发展和团队绩效。而且辅导下属本身就是直线经理的重要职责，由于工作内容与性质相似，导师能够给予徒弟更有针对性的工作指导或职业发展建议。而跨部门选择导师，一方面导师要花很长时间了解徒弟，另一方面徒弟的成长与导师所在团队的绩效没有直接关系，在双方都不甚了解的情况下，导师给出的建议往往空泛而缺乏针对性。可以说，导师制要长久推行，必须要和绩效考核、组织汇报关系绑定。因此，员工的直线经理应该是最合适的导师人选。
当然，身处直线经理的岗位并不能必然保证其成为一名合格的导师。在确定导师人选前，还需要对导师的基本素质进行考察。如果直线经理不具备这些基本素质，则有必要更换导师人选。这些基本素质包括：第一，具有较高的业务技能和丰富的工作经验，熟悉政策制度和产品知识，工作业绩突出；第二，具有流畅的沟通表达能力，愿意和徒弟分享自己的工作经验、知识和业务技能；第三，具有较强的责任感，能密切关注学员的成长进度，定期开展辅导。
二、导师教什么？
明确了导师人选后，接下来的问题就是：导师需要在哪些方面辅导徒弟？一般来说，导师的职责主要有三个方面，一是负责向徒弟阐述组织的企业文化、组织架构和工作流程、岗位职责等基本信息，展示组织的发展愿景以及个人职业发展的前景和路径；二是负责向徒弟传授业务知识和岗位技能，监督徒弟的成长进度，定期对其知识结构、专业水平、工作能力和工作业绩做出鉴定，肯定成绩、发现不足；三是定期开展谈心谈话，了解徒弟的思想和工作动态，及时发现影响职业成功的障碍和困难，随时解答徒弟在工作中遇到的各种问题，提供必要的建议和帮助，进行心理疏导。
更进一步地，导师的这些职责可以归纳为其要承担的“五种角色”，即接纳、教导、引荐、保护和友谊。
接纳是指导师通过言传身教传递企业的价值观和企业文化，帮助徒弟了解企业战略、组织结构和行为规范，提高徒弟对企业的认同感，帮助员工快速融入组织。教导是指导师向徒弟传授胜任岗位的知识、技能，通过分配挑战性工作，并指导徒弟分析问题、解决问题，帮助徒弟有效获取工作经验并提升个人能力，提高工作绩效。引荐是指导师要为徒弟提供与岗位相关联的“上下左右”同事，特别是高层管理者接触的机会，为徒弟创造展示自我才能的机会，从而取得职业上的进步。保护是指导师保护徒弟远离组织内部政治斗争的影响，在徒弟出现工作失误时作为一个缓冲带，替徒弟承担一定的责任。这对于保护职业生涯早期的新员工尤为重要。友谊是指导师是徒弟的最佳行为榜样，徒弟通过学习导师的工作态度、工作方法和待人处事的方式，与导师间建立起信任关系，双方能够坦诚交换意见，提高员工忠诚度。
三、导师怎么教？
1.强化对新员工的指导。新员工入职后，导师有义务向其介绍企业文化、组织结构、工作流程等基本情况，展示企业发展的前景和徒弟个人职业发展的前景；在专业知识、能力提升、职业发展路径和岗位素质要求等方面进行定期辅导，为新员工提供职业指导和咨询；随时关注徒弟的职业成长过程，及时发现影响徒弟职业成功的障碍和困难，提供必要的建议，帮助新员工快速成长，缩短员工起步期。导师的辅导对于新入职员工非常重要，但很多企业往往把这种辅导理解为短期培训，在新员工刚入职时为其指定一名导师，培训期结束后就解除辅导关系。实际上，导师制是一种长期的指导关系，短期内的培训更多的是一种技能培训，无法将导师的作用最大化。
2.加强绩效辅导与沟通。在年度绩效计划制定阶段，充分听取徒弟意见，选取绩效指标时既要考虑徒弟承担的岗位职责，也要考虑徒弟个体的发展水平；定期向徒弟反馈绩效考核结果，共同讨论徒弟的优势、需要改进或开发的领域等，结合徒弟的职业目标，共同制定绩效改进计划，设计培训开发项目，把绩效辅导工作真正落到实处。
3.帮助员工了解自我。通过职业适应性测评、人格测评、评价中心等人才测评技术，导师可以帮助徒弟了解自我的职业价值观、职业兴趣、性格、气质等个性特征，深入挖掘徒弟深层次的职业发展需求，明确徒弟的职业发展意向，设定未来的职业目标，以提高徒弟自身素质和岗位胜任特征间的匹配度。
4.定期面谈与沟通。沟通的内容非常广泛，可以包括工作内容，也可以包括非工作内容。定期的沟通交流能够帮助导师了解徒弟是如何理解和实施企业战略的，及时发现决策在实施过程中的不当之处，予以修正或对徒弟采取恰当的引导措施。同时，双方需要就徒弟的能力素质提升情况、职业发展取向、未来职业发展安排、为支持职业发展而需要的培训计划等方面进行重点面谈、达成共识，形成正式的评估报告和职业发展计划，逐一落实和执行。
四、如何推行“导师制”？
1.高层管理者的支持。高层管理者在观念上要充分认识推行导师制对企业的意义，在行动上给师徒双方安排固定的面谈时间、提供导师津贴等，确保师徒有足够精力和时间投入其中。如果高层管理者能身体力行担任导师，则更有利于导师制的推广，并提高企业上下的重视程度。
2.创建学习型的企业文化。企业文化具有导向性，它向企业内的每位成员传递了什么是被企业认可的行为方式和价值观念，使企业内部形成了统一的价值观念和精神状态，所有员工为共同的目标而努力。“传帮带”文化应该是企业文化的重要组成部分，鼓励建立分享、交流的导师文化，企业内的每个人往往同时担任导师和徒弟两种角色，一方面吸取导师的知识、经验和技能，一方面将学习到的知识与技能传授给徒弟，从而将企业内难以用文字或语言来传递的、源于长期实践积累的隐性知识传达给每位员工，从而实现企业无形资产的保存和传递。
3.进行必要的培训。对导师的培训共包括三个方面，一是对导师进行角色培训，帮助导师正确理解“导师制”，正确看待导师制运作对企业发展和自身发展的意义，提高积极性和主动性；二是对导师进行企业文化、经营理念和公司战略的辅导，强化对徒弟的正确引导；三是进行相应的技能培训，包括沟通技巧、教练技巧、人格特质分析、职业生涯规划、团队建设等，帮助导师恰当引导徒弟解决工作中的问题，使双方的收效最大。除此之外，还需要教育徒弟正确认识导师制，避免出现徒弟事无巨细都要找导师帮忙，依赖性强，或者把选择导师作为自己升职加薪的机会等错误导向。徒弟接受导师的辅导，主要是提升自己的能力，而非自己的职位。导师的辅导应该是启发式、引导式的，徒弟应该带着问题和解决方案找导师探讨，锻炼独立解决问题的能力。
4.加强对导师的考核。对导师工作表现考核的内容主要包括徒弟对导师的评价、导师的上级评价、辅导频次，以及辅导计划的完成情况等内容。需要强调的是，虽然加强对导师的考核是必须的，但却不宜将导师的绩效考核结果与员工的考核结果直接挂钩。徒弟通过导师的指导可能会提高自己的能力，但提高能力并不一定导致改善绩效考核的结果。如果导师就是员工的直线经理，那么导师应该为整个团队的绩效结果负责，但不应对徒弟个人的绩效结果负责。与导师考核挂钩的，更应该是徒弟的保留率或流失率等指标。
关键词：“师徒结对”；听课；反思；实效性
目前，学校实行的“师徒结对”是学校全面提升青年教师素质、促进青年教师专业成长、营造学习型学校的一项长期而深远的举措，是非常有效且切实可行的。它使教师们在有意无意之中增加了交流和相互学习的机会，从而让年轻教师得到了很大的提高。下面，笔者从徒弟学师父上课、师父指导徒弟上课、师父对徒弟其他的工作指导等方面来谈谈“师徒结对”的具体做法。
一、徒弟学师父上课
听课不是目的，听课是手段、是途径。青年教师要通过听课提升自己的课堂教学水平和质量，从听中学，在学中做，在做中提炼，尽快形成自己的教学风格，早日成为一名合格的教师。
1.听好师父的示范课
听课之前要熟知课本内容，备好课。在听课时，把自己预设的环节和师父所上的环节作对比，仔细揣摩师父设计的意图。这种充分准备后的听课能发挥徒弟的主观能动性，使徒弟从中体会、领悟与收获。记听课笔记要讲究实用，不要一字不漏地记，而是要拣重点的。徒弟若把师父的每一字每一句都记录下来，就没时间思考，又怎能提高自己？因此，徒弟可以记录师父主要的上课环节和活动方法，对一些个别的细节或操作精彩的地方详细记录，旁边用红笔画框，打个 ，表示这个地方有价值、有借鉴意义或感受最深。
2.上好模仿课
一名研究型徒弟必须要弄清“听什么、怎么听、听了以后怎么做”三个问题。通过听课、整理备课，徒弟明白了设计过程及意图，接下来就应解决“听了以后怎么做”的问题——到自己班按部就班地上一节模仿课。师父要求的模仿课不要求有自己的东西，只要求像师父一样呈现教材，突破教学重点、难点，运用好各种教学技巧，如朗读技巧、竞赛操作、课堂调控、指令语、过渡语等。只有在徒弟一招一式模仿的基础上，才会有徒弟以后的灵活借鉴运用，从而提高课堂的实效性。等到以后徒弟熟练了，就自然不用再上模仿课了。
3.写好反思
叶澜教授指出：“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年反思有可能成为名师。”由此可见，教育反思对提高教师素质的重要性。鼓励徒弟每次上完课后详细地总结出自己这堂课的成败得失，及时捕捉课堂中的“智慧火花”和“创新火花”，总结教学方面有何新招，训练是否到位；也可通过学生对教学内容的掌握情况进行反思等等。及时记下这些得失，写“再教设计”。有话则长、无话则短，贵在坚持、贵在及时，长期积累，必有一定的收获。师父经常给徒弟提供一些优秀课后反思范文让徒弟学习。明确方向以后，在平时教学中，不断总结反思。
二、师父指导徒弟上课
为了指导徒弟更具实效性，师父就必须先了解徒弟的教法和学生的学情，因此，师父要多听徒弟上课，并多加点拨、指导。
1.指导教学设计，突破重点，分解难点
对新授课中的“Presentation”这一核心部分，看徒弟如何突破重点、分散难点，并进行学法指导。刚开始上课时，徒弟往往抓不住教学的重难点，师父就耐心的给教方法，让徒弟先做与授课内容相配套的习题，然后从题中提炼知识点，这样上课就有针对性了。对于教学重点，每次要及时突破；对难点进行适度分解，并进行逐个击破。不要留积压。否则，学生上课 的“积极性”未必会持久。在听课过程中，对徒弟的教学步骤环节、所采用的教学方法、学生反应等，师父用随堂短评形式记录下来，从教育教学理论角度，对徒弟的做法或加以肯定或提出建议，或进行理论上的总结。
2.关注活动形式及参与面
英语教学活动的形式很多。例如：教师提问有全班齐答、举手回答、点名回答、抢答式和快速反应等；挨个儿做的活动有横的整排的（row activity）、竖的整组的（team activity）、斜的整队的（可用手势表明，学生一看就明白）；小组活动有两人一组（pair work），三或四人一组、六或八人合作小组（group work），男孩问女孩答，四大组问四大组答，If you know， just stand up.及各种游戏活动等。活动的形式决定了教学的有效性与学生的参与面。小组活动为课堂教学提供了简便、有效的操练方式，在Presentation环节后、Practice阶段、Consolidation阶段主张多用小组合作形式，让每个学生都有机会展示自我，从而加大课堂密度，培养学生的合作精神与竞争意识。
3.注意激励评价及口头禅
教师的只言片语、一举手、一投足，都对学生产生极大的影响，而教师的鼓励又会极大地激发学生的学习兴趣和学习动机。如在课堂中或批改作业时，常用Very good， Excellent， Great， Better now， Clever boy/girl， I am proud of you等激励性语言，使学生始终保持积极、健康、愉快的心境。但值得一提的是，教师切不可因为迎合学生而一味的表扬学生，如OK/Good等成为课堂教师的口头禅。实际上，这样的评价已失去作用和意义了。有些教师时不时地说 “Oh”、 “Yes” 、“Do you know？”等口头禅。如果把这些口头禅的次数记下来，数量是相当可观的，应加以注意。教师也要多用激励性评价行为，如依据不同的表现反应，对个人和小组给相应的“能量柱”加注，使能量柱上升，这样动态化使学生在乐于接受的过程中，更想主动学习。又如对在学习过程中能积极参与的学生给予赏识、赞扬的目光，惊喜的面部表情，鼓励、赞叹的肢体动作，给学生发小奖品等。
4.指导语音、书写及教态
英语是一门语言的艺术，教师的语音要纯正，优美。语调要快慢适度，抑扬顿挫。因此，师父要求徒弟多模仿磁带，多听中央10台每天中午12：15、每晚17：06播放的“希望—英语杂志”和FM87.9中国国际广播电台下午3：00播放的空中“英语教室节目”，多欣赏原版的英美电影，多到网上听和交流等，坚持听、看，数月或一个学期下来肯定有效，自己的语音语调会很大程度上得以规范。平时要把心静下来，练练自己的书法及黑板字，使得自己的字迹工整美观，板画娴熟。教师课堂上的教态应该是明朗、快活、富有感染力的并且仪表端庄、态度热情、师生情感交融。
5.指导“二度设计”的教案及板书
在一起交流彼此的观点，师父评过课之后，师父和徒弟一起整理“二度设计”的教案，师父指导徒弟如何将大小环节环环紧扣、层层递进与过渡，如何采用规范的教案格式，如何表述教学目标与重点难点，如何把一大堆教学语言变成一两句示范性的话，如何正确表达句子，如何规范单词的发音等等。师父对备课不仅仅停留在备完就好，还要求记录课后的“二度设计”，记录课中的教学动态和课后理论和实际相结合的反思小结，形成一个整体的、动态的教案，翻开师父的教案本，你都可以看到密密麻麻的文字，如果不满意自己的课，或者想比较两种教法的效果，甚至可以借班再次执教。要认真设计板书，高水平的板书会使课堂教学大为增色，甚至可以看作是一份微型教案。
三、其他的工作指导
教育要求教师不断地改进和提高自己的专业水平，要求教师不断地去研究、去探索，不断地反思自己的教学，成为“科研型教师”。因此，教学虽是教师工作的“重中之重”，然而，其他工作如教学常规掌握、理论学习、教科研等，也要及时跟上，否则，你带出的只能是个“教书匠”。作为英语教师就必须及时有效地搜寻有用信息，更新自己的知识库，就像奔腾的小河充满生机。
1.指导常规落实
教学常规是教学活动得以正常开展的重要保证，也是检查教学工作的重要依据。每个学校的传统不同，对教学常规的要求也不同，需要把种种要求交代下去，传承优良校风，其中包括备课的要求，作业布置的要求，后进生辅导的要求，晨读课的要求，备课组业务学习的要求，出卷的要求，课后落实的要求等。如晨读，师父会把第二天晨读的内容、要求、任务写在黑板上。不能只笼统地规定预习什么，早读要求必须细化为一个个句子、一个个单词，而且更重要的是要有落实，有检查。晨读下课前的五分钟或正课上课前五分钟，师父每次抽查几名成绩不太好的学生，督促他们学习，不合格的学生要在下午第四节自习课上继续补习。又如抓好课后落实，针对学生作业中的错误，师父要求徒弟在自己的本子上摘录好这些错误答案，登记好这些学生名字，要求错3题以上来教师处分析，分析完了，就可以划去名字，以此来达到对知识扎实巩固。
2.指导理论学习、论文撰写
师父要指导徒弟学习新课程理念，学习现代心理学、教育学及相关的科学理论，积极更新观念，提高理论水平。思考、探索和解决教育教学过程中各个方面存在的问题，努力寻求解决新课程理念与操作过程中出现的矛盾与方法，探索提高课堂教学效率的途径和方法，联系实际撰写有价值的教育叙事、典型教学案例、论文、教学随笔等，并将各类文章的撰写作为促进自我成长的重要手段。
3.指导小课题研究
有经常性的学习和钻研的专题，倡导徒弟的微型课题和教育叙事研究，从小现象、真问题入手，确定课题，进行行动研究，切实研究解决教学中的问题。一堂课所提供给我们的就是一个个鲜活的研究材料。听课后，对一些困惑或质疑提炼出小课题进行研究，从而走出教学中存在的误区。比如，师父曾讲过这么一节八年级的英语课，上课教师设计了很多有趣的游戏，可任凭上课教师如何激情引导，学生反应还是比较漠然。难道游戏在八年级不可取？答案是否定的。通过了解才知道，学生认为这个教师设计的游戏太小儿科，一点意思都没有。这里至少反映了这位教师并未从学生的实际出发，她所设计的游戏太低龄化了。这节课提炼的小课题有：（1）新课程下教学设计的有效性；（2）中学英语教学中游戏教学的误区。因此，作为徒弟要在教学实践中提高研究水平，以研究来提高教学质量。
这样，师父在课堂教学上扎扎实实地培养徒弟，在教科研、教研活动中认认真真地指导徒弟，徒弟虚心好学，把课听好，把课记好，把课反思好，把课上好，同时帮师父做一些力所能及的活，相信过一两年，徒弟的教学会更快地走向成熟。
参考文献：
[1]教育部. 英语课程标准[S].北京：北京师范大学出版社，2003.
[2]朱萍，苏晨杰.中学英语教学活动设计与应用[M].上海：华东师范大学出版社，2007.
[3]程晓堂，刘兆义.初中英语[M].上海：华东师范大学出版社，2008.
那么师徒结对共同发展应该采取哪些策略呢？
一、 要创设合作型培养环境
师徒结对是双向流动的过程，在这一过程中，青年教师在师傅指导下学习、提高与师傅在青年教师促动下再学习、再提高是同步的。因此，一方面要建立一种合作提高的关系。带教活动不是一方主动，一方被动，而是合作互动、共同提高的教育过程。所以我们要激发师徒之间积极互动、合作的内驱力，真正发挥师徒结对的作用。另一方面，要建立一种情感融洽的关系。师徒带教关系固然重要，但是师徒本身的情感关系也会影响带教的效果，所以应为师徒结对创设平等、民主、新型的良好环境。
1. 开展师徒培训座谈会
首先在师徒结对前开展师徒培训会使师徒从思想上认识师徒结对是以“平等、对话”为基础和“人人是学习主体”为主要特征的建构性学习，是指导教师和新教师相互发挥作用的团队。其次每一阶段都应为其创设情感及思想交流的机会，青年教师谈自己在听课、磨课、开公开课过程中得到师傅的无私指点，在师德方面得到师傅润物无声的感化，表达自己对师傅的感恩之心；师傅们也为徒弟不畏困难，虚心好学的精神所感动，表示在徒弟身上感受到了压力，也学到了许多。在宽松的交流中，师徒间的情感思想交流得以升华。
2. 开展丰富多彩的业余活动
没有交流，就没有教育，新教师与老教师尤其如此，在业余时间幼儿园组织丰富多彩的业余活动（爬山、划船、唱歌等），在活动中师傅主动与徒弟聊天，聊工作，聊生活，聊情感问题等。通过聊天，在轻松愉悦的业余生活中能拉近彼此的距离，增进彼此的情感，这加强了合作交流的感情基础。
二、 要创新多样化结对方式
一对一的师徒结对方式容易产生“复制翻版”的现象，不利于新教师们博采众长个性化发展，也不利于老教师专业化发展。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体，应该与团队引导相结合。一个人的力量是有限的，因此要创新教师的结对方式，注重发挥团队的引领作用，提高师徒结对的有效性，促进共同发展。
1. 成立专家指导团
我园根据新教师的特长，每年都要成立师徒结对指导组若干个，有语言组、美术组、音乐组等。由业务园长、资深教师、优秀骨干教师组成，其职责在于对师徒结对的全过程进行指导和监督。对师傅的职责进行评估、业绩考核等。这样师傅就可以将指导过程中遇到的问题进行研讨和交流，积累指导新教师的资源，分享经验，形成指导新教师实践的集体智慧。
2. 组建学习共同体
师徒结对由“一对一”向“多对一”或“一对多”的学习共同体转变，可以把各学科的骨干教师组成各学科的智囊团，随时为所有的徒弟解惑。共同为所有的徒弟的成长贡献力量。我园每月安排一次“智囊团”在集体备课时间为青年教师诊课、集体备课、解答教学或带班中的疑惑，以促进青年教师的整体发展。
3. 实施教学沙龙式的团队指导
定期开展小组活动，每个小组由两名老教师和4名青年教师组成。在开展活动前，指导教师会更加自觉做质量更高的辅导准备，不会像一对一那样拘谨有压力，而且指导教师也会产生交流和碰撞。对于新教师来说，不是告诉她怎么做，而是在碰撞中获得启发和深入思考。在各种沙龙活动中，青年教师不仅是被指导的对象，同时也成为活动的主人呢，提高了青年教师的主导地位。
三、 要丰富多元化指导形式
1. 现场指导
教师的工作是在不同的教育场景中完成的，老教师现场指导新教师，为他们示范与学习创设条件，让她们在教学场景中感知。一般采用师徒相互观摩的方式。如师傅上示范课，徒弟听，学习师傅是如何在各个教学环节中实现目标，如何运用各种教学策略的；或者是徒弟上实践课，师傅听课，指导徒弟制定教学目标、运用教学方法和策略以及重难点的把握，逐渐提高徒弟组织教学活动的能力。
2. 专题研修
定期组织青年教师进行专题研修，如同题异构，大家就同一个课题独立备课、上课、锻炼青年教师分析教材、定位目标、设计活动、组织活动的能力。我园以《蛋》为课题进行了一次青年教师同题异构的研讨活动。活动中，每位教师根据自己的年龄段及班级幼儿的特点，设计了各有特色的活动，涉及到科学、美术、音乐、语言等多个领域。既体现了创造性又锻炼了青年教师的实战能力。
3. 总结评价
自评与他评相结合。反思性教学实践是教师专业成长的有效途径。自评即自我反思，通过自我认识、自我分析，达到自我提高。一种是针对自己教学行为的，如课后反思，活动后的反思，从活动后幼儿的反应、效果来反思活动的目标、反思过程，反思自己的教学行为。另一种是针对师徒结对过程进行反思，反思学教方法、学教过程、学教效果，反思自己的收获、存在的不足，从而使徒弟有目的的学，提高师徒结对的效果。
他评即领导、师傅及同伴对青年教师的评价。有群体评价和个体评价。群体评价是对新教师群体在一个阶段内工作情况进行总的评价，个体评价是指一节课或一个活动后的评价。他评要以激励性、启发性、发展性为导向，把对青年教师的外在压力和内在发展动力相结合，通过评价引导他们确立起适合自己专业发展水平的目标。师傅在运用不同方法指导徒弟时，也是对自己教育教学、教育研究等专业技能的再学习再思考，同时也是对自己专业素养的再提高。
4. 进行才艺展示汇报
举办各类特色活动，促进新老教师个性发展。如开展师徒才艺大比拼活动，才艺比拼要求师徒共同展示一项才艺。青年教师具有朝气，生机勃勃，老教师经验丰富，使每位新教师都能积极参与其中，培养新教师的团队意识和合作精神，更重要的是让每个新教师看到自己的优势和长处。
四、 要合理建立结对制度
为进一步推进“基层组织建设年”活动的深入开展，推动机关“青年干部人才培养工程”的有效落实，以切实加快镇机关年轻干部成长，进一步转变工作作风，促使他们加快适应机关和农村工作，经镇党委商议，决定在全镇干部中推行“青年干部成长导师制”工作制度，也即“导师带徒”制度，具体实施意见如下：
一、“青年干部成长导师制”的含义及目的
“青年干部成长导师制”是镇党委在“整体、合作、优化”管理理念的指导下，将“青年干部人才培养工程”的目标、任务分解到担任“导师”的干部身上，通过导师传帮带，并依据“用心沟通，以德树德；竭诚交流，以情动情；刻意磨练，以志励志；修身垂范，以行导行”的育人原则，做到既传道授业，又管教管导，从而形成整体合作，优化干部队伍的一种管理新模式。
“青年干部成长导师制”体现的是以年轻干部为中心，充分发挥年轻干部学习的主动性和积极性，更好地促进年轻干部职业素质和职业道德，提高业务工作能力的教育理念，是机关“青年干部人才培养工程”的主要活动之一。
二、“青年干部成长导师制”的活动内容
1、定徒弟。镇机关中参加工作未满3年的青年干部以及今后每年新进机关的干部原则上要求参加“导师带徒”活动。鼓励其他青年干部主动拜师学艺。
2、择导师。导师的聘任原则上由镇党委根据年轻干部业务工作需要，结合镇村干部情况，集体商议确定；年轻干部所在办（所、中心）在充分调查摸底的基础上，可以推荐工作满五年以上，职业道德优良、业务技能精湛、工作成绩显著的干部担任导师，双方达成一致意愿的，可报经党委同意后聘任。因年轻干部下村挂职需要，年轻干部挂职村的村党支部书记和个别村主任，也可聘为导师。
导师的任职条件：导师一般应为镇机关及村现职干部，年龄和职务不限。导师应具备良好的思想政治素质，有较强的事业心和责任感，并具有较为丰富的业务工作经验和农村实际工作经验；导师应热心传帮带工作，熟悉徒弟的基本情况，并有较强的传帮带能力。
导师的主要职责：
⑴、导师应认真学习领会“青年干部成长导师制”的文件精神，全面了解徒弟的基本情况，按照“缺什么、教什么，须什么、帮什么”的带徒原则，分步骤有重点地对徒弟进行传（经验）、帮（业务）、带（作风）。同时，积极开展师徒技术业务培训，加强思想道德品质培养，帮助徒弟调整发展方向，尽快熟悉并适应机关和农村工作。
⑵、导师应加强与徒弟分管领导、办公室主任的沟通与联系，及时了解并掌握徒弟的心理、思想和学习状况，及时修正帮带办法和计划。
⑶、导师应认真建立导师工作活动手册，全程记录帮带活动。导师一般每周应与徒弟谈心辅导一次，徒弟应每月一次向导师汇报生活学习工作情况，每年年底导师与徒弟均应写出书面总结一份，向党委汇报一年来的帮带情况。
3、签合同。根据工作需要和师徒双方的意愿，镇党委、组织办组织师徒签订合同，明确师徒关系。期限一般为一年，每年签一次。
4、严考核。“导师带徒”工作日常考核采用不定期考核的办法，由考核办牵头，听取各办所中心及村的意见；年终进行一次综合性的测评，采用镇党委考核组考评与党员群众民主测评相结合的办法，对考评结果综合为优秀的，由镇党委对师徒对子进行统一表彰。
5、重奖惩。导师带徒一般以合同期为限，期满自动失效。徒弟因工作失误造成较大影响的导师应对等承担；徒弟工作中因成绩突出所得奖励，导师也可对等享受。期满经考核，综合为优秀的，由镇党委颁发1000—1500元的奖金，师徒可对等享受。为保障该项工作的正常开展，镇财政对导师适当作出津贴补助，年底由镇财政统一拨入导师工作经费中。
三、活动要求
1、高度重视。各行政村、镇机关各办、所、中心党组织要充分认识开展“青年干部成长导师制”活动的重要意义，真正把“导师带徒”活动作为政府服务群众、服务青年成长成才、改进机关青年干部工作作风的一项重要工作，作为推进青年干部学技练功的一项重要内容，认真抓好，抓出成效。
2、组织领导。为确保导师制工作的正常运行，切实加强对导师工作的组织领导，镇建立导师工作制实施领导小组。领导小组组长由党委书记丁金康同志担任，副组长由周林杰、谢向前同志担任，单时芬、张磊、苏岳明、祝永权、唐成波同志为领导小组成员。其主要职责是负责对导师制的领导和指导工作，审定导师实施方案和导师名单。领导小组下设办公室，办公室设在组织办，由单时芬同志担任办公室主任，赵永良、王攀、谢向炯、杜良土、卢涨荣、韩银裕、朱仁江、丁东青、汪金绒同志任办公室成员，具体负责制度的日常工作开展。
我们江口供电所大部分员工，都是原村组电工通过考试进入供电所的，文化水平素质较低，人员老龄化严重。伴随企业改革，新设备、新技术对人员业务技术水平要求的提高，结合“全能型”供电所建设，需要业务技能强的人员开展供电所的各项工作。公司决定开展传、帮、带活动，我有幸成为师傅中的一员，按照《剑阁供电公司师带徒管理办法》，尽快把徒弟培养成为思想好、业务精、技能强、作风过硬的技术全能手，全面推进全能供电所各项工作有序开展，全面增强公司竞争力，夯实公司管理和发展基础，制定师带徒工作方案，以确保本项工作取得实效。
一、培训目的：
“全能型”供电所建设转岗人员定向培训，真正实现“全能”，通过“传、帮、带”方式，使徒弟们理论知识和实际操作有一定提高和进步，能适应企业发展的需求，做一名合格的管理人员。
二、培训时间：
一年
三、培训地点：
江口供电所综合办公楼和施工作业现场
四、培训方法：
室内系统操作培训与现场实际操作培训相结合
五、培训对象：
供电所转岗员工 李思俊、杜林基
六、培养徒弟要点
（1）爱岗敬业教育：
以师傅言传身教为主，充分利用工作、业余时间对徒弟进行灌输，培养学徒的爱岗敬业精神、工作责任心，遵章守纪的意识、团队协作能力。
（2）对徒弟做到科学培养，重点突出，注重实效。根据不同徒弟的技能水平、性格能力。分别制定出培训方案，哪些方面存在不足之处，通过培训后应达到何种程度，帮助徒弟们对阶段性工作进行总结和提炼，进一步提高实际工作技能。
（3）明确工作目标，要培养徒弟理论与实践相结合的思想，打破陈规的思想，接受新的知识和操作方法，熟悉设备和系统原理、逐步提高独立解决问题的能力。
（4）鼓励多问、多思、多写，积累操作实践经验，勇于创新。年轻人平时多做、多看还不够，平时还应注意反思、积累、总结。我鼓励他们努力发掘自身工作中的优点或反思经验教训，及时记录下来，做到每月总结，每半年再做一个汇总。
（5）先做人，后做事。
在生活上我们既是同事也是朋友，我比他们年龄大，为人处世的经验也比他见的多，我一直跟他说，人活在世上无非就是人与人之间的交往。所以人品很重要，必须要学会先做人后做事。做人没有问题，以后事才能做好。尤其实在孝敬父母方面，我还经常说，人最大的憾事也许就是，“树欲静而风不止，子欲孝而亲不待”，这也是为人的根本。
七、培训相关要求：
（1）师傅要有良好的职业道德和修养，在徒弟中树立良好的榜样，在工作和生活上，关心和爱护徒弟，认真履行师傅“传、帮、带”优良传统。在强化徒弟业务技术的同时，加强其职业素质培养。
（2）在师带徒期间，严格遵守《电力安全工作规程》和单位安全生产管理规定的相关要求，在进行系统操作时严格遵守网络操作安全规范要求，遵守安全劳动纪律，牢固树立安全第一的思想理念。
（3）加强师徒之间的约束管理机制。提高双方交和学的主动性、积极性。师徒合同期分阶段进行考核和测评，对存在的问题及时提出改正措施，确保师带徒活动取得最大实效。
八、学习内容和时间安排
第一阶段（一个月）
熟记《国家电网公司员工服务“十不准”》、《业扩新政》，优质服务“十项承诺”，杜绝人员责任的优质服务一类投诉事件发生。深刻领会“人民电业为人民”的宗旨意识和“四个服务”意识。讲解和学习电力企业特殊性的服务意识和奉献精神，自觉抵制社会不良现象和行为，强化员工廉洁意识，做到爱岗敬业、殚精竭虑的做好本职岗位工作。
第二阶段（二个月）
熟练操作SG186营销系统；
能够熟练运用CAD绘制高低压线路图。
第三阶段（三个月）
1、如何现场处理采集故障；
2、PMS系统的初步学习，能够简单查询各项运行数据；
3、采集系统的接入及数据查询；
4、采集系统失败清单消缺。
第四阶段（二个月）
1、仪器、仪表使用时规范接线；
2、熟练运用万用表、兆欧表等设备进行测量
3、学习各类型台区总漏保的参数调试。
第五阶段（三个月）
1、同期系统学的学习，能够分析查找线损不合格原因；
2、用电采集系统与营销数据分析与对比；
3、PMS2.0系统和用电采集数据对比分析，查明配变过载、重载的原因；
4、熟练完成营配贯通；
5、电压监测系统与台区剩余电流漏电保护器在线监测系统的运用和操作
第六阶段（一个月）
1、考核阶段
2、能够独立完成新装用户从业扩流程到PMS营配贯通；
3、能够熟练运用采集、同期、SG186调整档案，同步数据；
4、能够通过系统中各项数据分析判断线损、配变过载、重载等原因，并提出可靠的解决方案。
以前，我总是当徒弟：在学校，我是老师的徒弟，学习各种知识文化；在家里，我是父母的徒弟，学习怎样做饭，怎样使用各种家电。每当这时，我总是想：什么时候我才能当别人的师傅呢，这样我就可以好好地威风一回了。今天，我的这个愿望终于实现了。
中午，六（一）班的一位同学买了一大捆折星星的塑料管，可她对这玩意儿一窍不通，她们班又没人会折，无奈之下，她便在食堂里认起了师傅。消息一传到我耳朵里，我就来劲了：嘿，刚好我会折，这下我可以好好过一回当师傅的隐了。于是，我自告奋勇，由徒弟摇身一变，变成了别人的师傅。当我告诉徒弟们我可以利用这根塑料管折出星星连着玫瑰花时，徒弟门个个都不相信。怎么？不相信？我在心里说道，等着瞧吧，我一定会让你们心服口服的。
于是，我有模有样地折了起来，徒弟们则目不转睛地盯着我。我被她们看得都有些心虚了。同时，我也暗下决心，一定要把它折好，否则会让徒弟们笑话我的。当我把一颗小巧玲珑的星星呈现在她们眼前时，她们的表情已经从不相信变成了赞许，佩服的神情。于是，她们又催着我赶快把玫瑰花也折好。就这样，我在徒弟们的赞叹声中信心百倍地折好了玫瑰，使徒弟们个个心悦诚服。可她们还不肯善罢甘休，硬是缠着我要向我学艺。没办法，谁让我要当她们的师傅呢？
接下来，我耐心地教会了三个徒弟（她们真不愧是艺术班的学生啊，才教一遍就学会了）。这三个徒弟学会后，便去教另外几个了。后来的结果可想而知，我的徒弟们把我的手艺一传十，十传百，我也就成了鼎鼎有名的“太师祖”了。
关键词：师徒结对；体育；教师成长；共同体；策略
中图分类号：G451.2；G633.96 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）10-0044-01
学校教育教学质量的提升，很大程度上依靠一支高素质的教师队伍。“师徒结对”是包括青年教师在内的所有教师业务提升的一个有效操作模式。现在许多学校青年教师占比较高，需要通过“拜师学艺”提高自己的能力。但是，以往的师徒结对模式存在许多问题，比如从操作过程到评价都侧重于管理者和师傅的角度，徒弟只能是接受教导的角色。师徒交流过程中，采取哪些策略和手段才能更加有效，值得深入研究。
一、师徒共同确定工作目标
在师徒结对初期，师傅第一件事情就是应该引导自己的徒弟确定好阶段目标。有的师徒是制订三年规划，有的则是制定一年目标，不管多长时间，目标在制定之前，还需要对自我有一个全面的客观认识。比如教学理论和教学实践存在哪些问题，重点放在教书育人的过程中哪些薄弱环节需要改进。安德鲁・卡内基说过，设立目标，实现目标，然后再确定新的目标，是取得成功最快速的方式。设定目标之后，分阶段完成设定的任务，比如前期做到适应教学工作，中期目标则是胜任本职工作，后期目标可以定位在加入骨干行列。还可以进一步明确细化，例如论文获奖、赛课获奖、基本功过关考核。确立了工作目标，可以使师徒双方都努力去想办法，不断思考与创新，用高标准、严要求促使自己去达到目标。
二、师徒结对形式尝试跨学科跨区域
以体育学科为例，在一名体育教师的脑海中，师徒结对肯定是两位体育教师之间的事，指导学习的范围也应该是体育学科之内的范畴。其实，可以遵循规律，也可以适当打破格局。如果一位体育教师和语文教师之间结成师徒，或许会产生不同的教学效果。学科教学之间的一些理念是互通的，语文教师的教学语言表达可能更加清晰通透，而体育教师在教学组织方面可能是行家里手。语文教学可以借鉴体育教学的实际操作经验，体育教学元素要想提升为理论概念也离不开语文教师的指导点拨。就这样，师徒之间可以相互影响，相互激励。因此，在师徒结对过程中，尝试跨学科拜师或许是一个明智的选择。
三、从“单项”选择转向“多元选择”
体育教师一般都有各自的专项，专项即专长。可以想象，一位徒弟如果同时选择掌握不同专长的几位师傅，球类、田径、体操等都有相应的师傅指导，那他本人的业务水平提升将不可估量。在实施过程中，可以尝试“一徒多师”，也可以是“多徒一师”，布局合理科学，让师徒之间的交流高效切合实际。还可以实现分层结对，形成师徒梯队，也就是一位骨干教师带一位徒弟，同时他又拜另外一位教师为师傅。多元选择还同时体现在打破年龄限制，新老教师在学习中做到教学相长，相互促进。老教师要善于发现新教师身上的闪光点，在充分肯定成绩的基础上，指出其不足；年轻教师则在专项素质方面可能好于老教师，能跳能跑，这些方面老教师就要以青年教师为学习榜样，相互取长补短，达到更好的教学效果。
四、师徒交流打破被动接受，学会理解与融合
徒弟接受师傅教诲，期初都是机械“复制”，若不能结合自身的特长加以改进，长此以往会造成依赖心理。“师傅领进门，修行在个人”，要想达到这样的境界，徒弟一方要对师傅所讲授内容的意图进行分析，只有在理解的基础上才能做到小处着手，大处着眼。徒弟还要学会理解教材和分析学情，将所学知识融会贯通，并融入自身的观念，最终形成有特色并适合自身发展的教学方式和方法。师傅在传授技能的同时，应该为徒弟长远发展考虑，“授之以鱼不如授之以渔”，甚至在此基础上还要强调“共同捕鱼”。学无止境，现代教育理念的更新和一些科学创新方法的实现，都离不开教师的不断学习进取。师傅在传授自身经验方法的同时，如果能够和徒弟不断交流共同学习，就会产生更多的学科灵感，对徒弟的指导也会有更多新的感悟和方法。
五、评价实行双向考核，师徒共同进步
传统的师傅似乎是高高在上，始终处于主导地位。其实，很多当师傅的经验都是多少年未变，观念老化。在考核徒弟的同时，如果同步考核师傅的业绩，将会起到事半功倍的效果。例如，在师徒结对协议书中，确定徒弟的义务同时也指定师傅的任务。徒弟学习阶段要完成反思、论文、开课、教育教学案例等，师傅在规定时间之内同样要完成示范课、讲座、论文、案例、反思等一系列工作。同时，学校应该给教师成长搭建平台。体育学科最能显现教师实力的或许是上课质量、教师技能比武。一节公开课展示，体现的不仅仅是一名教师的能力，更体现师徒二人甚至是一个教师团队的集体智慧，在赛课中专设指导教师奖就是这个道理。
六、结束语
总之，青年教师的快速成长关系到学校持续发展和人才培养质量的提高，同时又是教师队伍建设的关键所在。注重拓宽师徒结对思路，从教师学习共同体角度研究有效策略，能够使青年教师迅速成长，让师徒双方都能受益。
参考文献：
今天，我们在这里隆重举行企业名师带徒结对暨人才下乡服务团成立大会，这次会议是配合市人才工作的重要活动之一，标志着××县企业名师带徒和专业人才下乡服务活动拉开了序幕。刚才，县委组织部副部长××*同志介绍了企业名师带徒活动前期开展情况和专业人才下乡服务团组建情况，师傅徒弟代表进行了结对签字，并分别进行了表态性发言；对专业人才下乡服务队进行了授旗，市委组织部副部长××*同志致了辞。下面，我再讲三点意见：
一、充分认识开展企业名师带徒活动和人才下乡服务的重要意义，增强技能人才培养和人才服务社会主义新农村建设的紧迫性
技能人才是人才队伍的重要组成部分，是工人队伍的核心骨干，是推动技能创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。近几年来，我县技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，技能人才工作也面临严峻挑战。总体上看，技术工人总量不足，整体素质较低，结构失衡，技能人才工作基础薄弱，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。建立和实施名师带徒制度，在如今技能人才短缺的现状下，是提高现有技术工人技术等级和操作水平的一条捷径，是企业培养技能人才、加强队伍建设，进而实现企业可持续发展的重要途径。在有着几千年文明史的我国，师傅带徒弟的传统源远流长。然而，在一段时间里，这一优良传统因受到社会上技术无用论的影响和冲击，在许多企业趋于淡化甚至了无声息。许多不愿学技术的职工，眼里也就没了师傅，再加上竞争上岗的残酷，又使师傅们接受了“教会徒弟饿死师傅”的教训，许多师傅不真心带徒，不倾心传技，致使师徒关系冷漠。时下，也有一种偏高的认识，认为人才等于高学历，只有高学历才是人才。事实上，这也是一些企业不重视“名师”，不重视“名师带徒”做法的一个主要因素。高学历人才和知识、科研型人才固然是企业非常重要的，但企业更需要有一大批技能型人才。企业要发展，需要各类人才形成互补，唯此，才有发展潜力。
“四下乡”活动，在县委、县政府的正确领导下，在相关部门的共同努力下，开展得有声有色，取得了积极效果，受到社会各界的广泛赞誉。同时也要看到，我县正处于全面建设社会主义新××××阶段，提高农民素质、改善农民生活、统筹城乡发展，仍然是艰巨而紧迫的任务。组建专业人才下乡服务团，开展专业人才下乡服务活动，是对群众利益高度负责的态度，把“四下乡”工作提高到一个新水平，是落实党的十六届五中全会提出的建设社会主义新农村的重要举措；是城市反哺农村，人才服务农村大众的重要载体。
总之，企业名师带徒和专业人才下乡服务活动是我县重视人才资源的整体性开发，盘活存量，充分发挥现有人才积极作用，提高人才使用率，实现人才资源配置效益最大化的一条重要途径。
二、扎实开展企业名师带徒活动，促进技能人才成长
开展“企业名师带徒”活动，旨在充分利用现有技能人才资源，发挥广大师傅的传帮带作用，拓宽技能人才的培养途径，加快建设一支与××经济发展相匹配的技能人才队伍的步伐，促进技能人才资源的优化配置。我们要通过企业名师带徒活动等形式，大力开发企业人力资源，培养大批技能型人才，造就一支高素质的技能人才队伍，进一步提高技能人才的社会地位，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境，为我县企业的发展和经济的腾飞奠定强大的人才和人才工作基础。这里，我想对师徒、实施企业、乡镇（街道）提四点要求：一是要从经济社会发展的角度，从优化整合人才资源、整体提高人才素质的角度，从人才自身发展需要的角度充分认识名师带徒结对工作的重要意义。二是要以满腔的热情和积极的行动参与师徒结对活动。要做到认识到位，态度到位，行动到位。师傅要以优良的职业道德，先进的企业发展理念，精湛的技术和绝技绝活，倾心传授，定期对徒弟的实际表现作出评价，并根据徒弟的具体情况安排下一步的培养计划，带动徒弟快速成长；徒弟要以师傅引领，结对共同促成长为目标，尊重师傅，虚心请教，刻苦钻研，勤于实践，定期对自己的学习情况进行总结，努力成为可造之才，为企业发展做出应有的贡献。三是要搭建平台，加强交流。企业是技术创新和培养、使用技能人才的主体。要大力加强职工培训，加大培训投入，改善培训条件，促进技能人才成长。要组织结对师徒参加各类培训讲座，开阔结对师徒的视野，及时了解最新的技术动态；采用多种形式为师徒搭建技术交流的平台，积极为结对师徒创造技术交流的机会。四是各乡镇（街道）要加强企业名师带徒工作的领导和过程的管理。按照《师徒结对承诺书》签约内容，对结对师徒定期进行阶段性考核，实行跟踪管理。通过跟踪考核，确保“企业名师带徒”活动的正常进行，及时了解结对师徒在签约期间的工作、学习情况，同时，要加强组织落实，规范机制，积极推行“企业名师带徒”活动。县委组织部、县人才办在考核基础上适时评选表彰在“企业名师带徒”活动中涌现出来的先进师徒个人、先进企业、先进乡镇（街道）。
三、精心组织，切实发挥专业人才在社会主义新农村建设中的作用
新农村建设是当前全县的一项中心工作，组织开展“专业人才下乡”服务活动，是人才工作服务中心的具体体现，是推进新农村建设和实施“人才强县”战略的一项具体措施。
紧紧围绕建设社会主义新农村这个主题。运用“专业人才下乡服务”活动这个有效载体，加快城市人才资源向农村流动，让专业人才下乡服务活动成为连接城乡、服务“三农”的桥梁和纽带，为建设生产发展、生活富裕、生态良好、文明民主的社会主义新农村提供有力的人才和智力支撑。
建设社会主义新农村的新形势，对专业人才下乡服务活动提出了新的更高的要求。各部门特别是农林渔业、科技、卫生、文化、教育等职能部门要进一步增强使命感和责任感，带着对农民群众的深厚感情，深入基层、深入实际、深入群众，诚心实意办实事，尽心竭力解难题，坚持不懈做好事，千方百计促发展，真正做到深入农村、贴近实际、服务农民。要不断创新活动形式，丰富活动内涵，拓展活动领域，增强活动实效，为促进社会主义新农村建设做出积极贡献。
[关键词]导师制；徒弟；S贸易公司
[中图分类号]G726 [文献标识码]A
一、导师制的内涵和运用
传统意义上，导师的涵义主要停留在学校中。导师的任务不仅仅是要帮助学生顺利完成学业，还要引导学生的人生发展方向。从学校毕业的学生进入职场后会发现在学校学的许多知识很少能够使用上，实践工作需要的是不能从学校教科书中找到答案的，尤其对于新入职的员工，心理落差很大，很容易产生低自我效能感和挫折感，影响员工未来的职业发展。于是，导师制在职场上发挥了作用，并开始得到发展。Kram（1985）认为，导师制是组织中的资深者与资浅者之间，或是同辈之间的一种能提供多种功能，并且可以帮助徒弟在组织内发展和进步的关系。Chao、Walz和Gardner（1992）认为，导师制是资深（导师）和资浅（徒弟）的组织成员之间的一种密切的工作关系，导师在组织中是富有经验与掌握一定权力的人，他为徒弟提供建议、辅导和教导，以促进徒弟的职业发展。Ragins和Scandura（1999）认为，导师制是一种可使师徒双方都获益的互动交换过程，它与徒弟的工作动机、晋升、薪酬和工作满意度息息相关。
上海S贸易公司是一家对外经营单位，近年来在业务拓展、市场销售、品牌塑造等方面得到全面、高速的发展，公司的业务走势愈走愈强。公司的经营业绩以每年20%的速度快速增长，已经连续七年创历史最高水平，经营水平在上海同类外贸单位中也名列前茅。在上海S贸易公司进行业务经理胜任力模型的访谈过程中，发现被访谈人都谈到自己的师傅对他们的影响。熟练贸易业务需要花费一定时间和必要的经验指导，考虑到公司所做的业务性质，即业务知识的内隐性，业务实际操作的情境性、实践性等，甚至带教员工对待工作和公司发展前途的态度和敬业精神也是和导师有关系的。所以，一个业务员工的发展是离不开导师的指导和带教的。在S贸易公司，随着业务越做越大，对业务人员的要求也越来越高，从另外一个角度来讲，导师所起到的作用也会越来越大，师徒关系的质量在一定程度上会影响到公司的发展。
S公司的新员工进入公司是直接进入各个业务部门，不同的业务部门掌管不同的业务。而公司的人力资源部门没有明确导师制度，新员工进入部门里要因业务而自行选择师傅，或者部门领导委派导师。S贸易公司采用的是制度化的导师制。导师带教不仅仅是对新入公司的员工，对于轮岗换部门和换业务的老员工来说，导师的带教也是必需的。在S贸易公司中，资历深和经验丰富的员工来带教资历浅或经验不丰富的员工。师徒关系是一种支持和协助的关系，导师可以是带教徒弟的上司（领导）、同事或朋友。
二、导师制在企业中的实施
导师制实施的目的是导师将自己的技能传递给徒弟，使徒弟真正掌握技能，实现徒弟自身素质的提高。S贸易公司的师徒带教是一个历史的传统，虽然没有建章立制，但是它的作用不可小觑。员工的成长必定要有一个师傅的带教，好的员工肯定会有一个好的导师在做指导。在S贸易公司中，导师的组织结构是呈职位层次结构的（见图1）：
图1 导师的职位层次结构
进入贸易部门的新员工即是业务助理，业务助理一般由执行经理带教，而执行经理一般由业务经理带教，业务经理由部门经理或产品经理带教，产品经理由公司的总经理或副总经理带教。师徒带教关系一般是发生在同部门内，带教的层次也是由上带下。在这种直属的由上带下的导师关系中，徒弟能够有更多的时间和机会与导师在一起。导师作为徒弟的主管上司，可以向徒弟传递一手的信息和组织公司中的决策，可以给徒弟更多的工作指导和意见，同时在社会心理支持上也能够协助徒弟。在访谈过程中，某部门中D执行经理提到：“我从Z部门经理那里感受最深的是他的大局观，这也是我现在还要学的。我一般只能看到业务在一两个月内的发展前景，他就能看到今年明年的整个行业的情况、供应和需求的情况。还有就是他在紧急关头的决策能力让我感触很深。Z经理，他就是敢放手让我去做，既帮我把握大方向，也帮我承担之后的风险。这样的话下面人干活就比较顺，而且成长得也比较快。比如在我还是一个助理的时候，他会让我去报价，和客户聊一聊谈一谈，但是最终的决定权还在Z经理那里。后来发现自己报的价钱和他差不多时，慢慢地他就将权力交给我了，我就是这样成长的。”
同时，导师也会为带教的徒弟提供一个角色榜样，进而影响徒弟对待工作的态度。某部门的C执行经理提到：“我很佩服那些领导，比如Q总在做副总的时候，她会特别谨慎和细致，她连合同上的语法标点符号都不放过。我印象很深的一件事情就是：我们和一个跨国企业签了一个合约，一个合同34页，全英文。我和G经理两个人看了两个礼拜，看完了要改，都是法律条文的，很复杂的，看完就给Q总。她带上飞机去看，她在飞机上要飞十几个小时，第二天早上就看到了她修改的内容。她指出所有的问题，她完全是在飞机上看的，她都没休息。里面好多词都是很复杂的，不查词典就不知道是什么意思。”
上文也说明了带教的导师和徒弟的关系，一般是徒弟的上司（领导）带教。第一，在带教的内容上，导师主要是教授徒弟如何做业务，因为业务的实践性和业务知识的内隐性，所以教授的方式也是通过实践鼓励徒弟亲自去尝试，通过适度的放权来锻炼徒弟的实际操作能力，最后要达到徒弟能够自主去做业务的目标。第二，S贸易公司的师徒关系更多的是在非正式的基础上形成的，这种关系有利于发展为“良师益友”的关系，不仅仅是带教传授的关系，导师会在职业发展的各个方面为徒弟提供帮助。第三，导师对徒弟的影响是一个由内向外的过程，导师会提供一个角色榜样，这会影响徒弟的态度、自我形象和能力。
三、导师制在企业中的功能和作用
导师最显著的功能是帮助徒弟掌握职业所要求的知识和技能，提高其工作能力。社会学习理论指出，徒弟可通过师徒关系得到相应的技术支持与心理支持，导师甚至起到榜样的作用。House（1981）认为，师徒关系所提供的社会支持，不仅可以帮助徒弟解决人际关系问题，而且可以减轻徒弟在处理工作问题时所承受的压力，而心理支持则包括情绪和信息上的支持以及各方面的评估和帮助等。Kram（1985）通过深度访谈认为，师徒关系具有职业生涯功能（careerrelated function）和社会心理功能（psychosocial function）。其中，职业生涯功能包括提供帮助、表现机会、指导和保护等，以及指派与徒弟的职业生涯发展相关且具有挑战性的任务；社会心理功能则包括提供角色榜样、接纳、认可、咨询和友谊等，这些都会影响徒弟的自我形象和能力。
后来，Scandura（1992）在他的经验调查分析中将角色榜样（role modeling）功能独立出来，并将职业生涯功能改为职业功能（vocational function），将社会心理功能改为社会支持功能（social support function）。职业功能是指导师能帮助徒弟学习技能、实现工作发展或职位晋升，包括指引工作方向、指导徒弟学习工作所需的知识与技术、传授经验、创造机会让徒弟展现实力，以及帮助徒弟设定工作目标、针对徒弟的个人发展计划提出建议等，这些都有助于徒弟的职业生涯发展；社会支持功能指导师提供咨询、接纳、认可、友谊，并帮助徒弟建立与他人互信、合作、相互关怀的关系，树立自信心，提高解决实际问题的能力；而角色榜样功能则指导师是徒弟的最佳行为榜样，导师的工作态度、工作方法与待人处事的方式都会深刻地影响徒弟未来的发展。在S贸易公司的深度访谈中，“师”对“生”的影响反映在许多方面，主要表现在以下几点：
（一）促进职业生涯的发展
一般在职业生涯分类中，我们分为内职业生涯（internal career）和外职业生涯（external career）两种。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。在外职业生涯上，师徒关系可以帮助徒弟获得晋升、更多的奖励或报酬以及更多的表现机会和工作，进而获得更大的工作满意感。Chao（1992）的研究表明，有导师的员工与没导师的员工相比，薪酬较高并且加薪的机会较多。在内职业生涯上，师傅可以为带教的徒弟提供更好的心理支持，提升他们的自信心。在具体的工作指导上，师傅可以传授工作技巧、实际的操作经验和知识，来提高带教徒弟的工作能力。在S贸易公司访谈的过程中，我们也发现了一些信息，绩优员工一般都有一个更优秀的上级或者同级来带教，而绩优的员工会获得更多的工作机会和升迁的机会，进而薪酬增加的可能性也增加了。
在访谈一位绩优的部门经理Z时，她提到：“S总对我的帮助很大，几句话是讲不完的。她作为师傅对我这个徒弟在思路、交谈方式等方面影响较大。对于我来说，基本上业务都是她教的，从更高的角度来看，她对待客户和供应商的方式对我影响很大。所以，我职位上升还是比较快的，从业务经理到部门副经理。当然，她在管理下属和带团队方面对我的影响也比较大。”
促进职业生涯发展是师徒关系中很重要的内容，外职业生涯更多是在组织层面上，而内职业生涯主要针对员工个人，健康、良性的师徒关系的发展不断促进员工的内职业生涯的发展，而内职业生涯的发展带动外职业生涯的发展。
（二）促进隐性知识的学习和转化
知识分为隐性知识和显性知识。如果把显性知识形象地比喻为浮在水面上的冰山一角，那么隐性知识就是隐藏在水中的部分。相对于显性知识来说，隐性知识由于其异质性且不易表达、流通和模仿，增强了它的专属性、垄断性以及获利能力。而在企业组织中，师傅是指资历较深且有丰富岗位经验的员工，徒弟是企业中新雇佣的员工或有发展潜力但岗位工作经验缺乏的员工。隐性知识用语言和文字的形式转移是比较困难的，但是可以通过实践和直接经验的方式，通过“师傅带徒弟”的方式在实践中传递和获得。徒弟在“看中学”“做中学”，通过观察和模仿来吸收蕴藏在师傅行动中的隐性知识，在实践中不断把通过内化所吸收的隐性知识通过外在言行表现出来，在实践的过程中提高自身的知识和技能，这个过程基本上是一个潜移默化的过程。在S贸易公司访谈的过程中，我们发现这种隐性知识的学习和转化对于提高业务能力来说是很重要的。
在访谈中，一位执行经理Z提到：“我从H经理身上学到很多的东西，他的工作热情和执着精神感染了我。他的经验很丰富，我能够从他身上听到和学到很多。他在带教我的过程中，给了我很多的机会，比如拜访客户、带我参加会议、要我去学习等。他较早就带我进入了这个领域当中，他也比较放手让我去做。当我问他这个客户行不行，是否可以继续合作的时候，他就要我去测试，然后让我去做。”
在贸易公司的实际操作中，很多隐性知识通过言语和文字是很难转化到不熟练或新员工中的，所以师傅的带教在这些员工成长的过程中起到了很大的作用。
（三）促进公司文化的认同
在导师的帮助下，员工能更好地了解公司文化，通过导师的引导和员工自身的体验，促使员工对企业的文化产生认同感，尤其是员工对企业的忠诚度，很大程度上取决于员工对企业组织文化的认可程度。从S贸易公司的访谈中得知，公司是基于不同业务来划分部门的，不同部门的文化氛围不一样。比如C员工对本部门的团队关系与气氛不满意，而羡慕另一个团队的人际氛围：我经常跑到财务部去，那里有和我一批进来的。有时候我会去Z那里比较多。H经理的部门那边就是不仅仅谈工作，还会开玩笑，聊聊别的事情。我们部门聊得比较少。这可能和部门经理或业务经理的风格有关吧，像H经理的部门就是那种喜欢和你聊的。这种氛围对我们的业务工作也会有比较大的影响。
而在另外一个部门的Z员工在自己的团队里得到了更多的收益：我在S总的团队里很享受，尤其是她提倡快乐工作。总体来讲，刚来的新人会感觉到部门的东西比较全，能够学到很细的东西，但是你却能感到很轻松。她平时不提倡压迫式的管理方式，当然也要看个人的自我发展。一般她会先让下属自己领悟，然后会让其发挥自己的优势。领导给的发展空间也很大，会给你自由发挥，管得松但是方向把得住，很有艺术。
由此可知，员工对企业部门文化的认同程度和接受程度是直接影响个人具体工作的，进而影响整个部门的业务。在实际中，C员工的部门整体状况要比Z员工的部门差，在访谈过程中我们也能切身感受到这种差距。部门的经理都会承担起部门内导师这个角色，导师是不是能够带领员工真正融入组织的文化中，级别高的导师是不是在营造一种在长期看来不适宜员工发展的文化，是很现实的问题。
（四）心理归属
导师能够在公司组织中帮助带教的徒弟降低心理压力和挫折感，具体表现为：
第一，创造良好的组织氛围，使员工能够保持一种轻松的心理状态。在S贸易公司中，S副总经理的部门就提倡“快乐工作”的理念。在访谈时她提到：“有的领导不支持下属，这样团队氛围就很淡薄，同事之间就很少往来，如果遇到问题时大家相互推卸，这样会影响大家的心情进而缺少成就感。后来发现保持愉快的心情工作效率会提高，所以，以后在带下属和团队的时候就重视快乐地工作。”
第二，为新员工的发展提供心理和情感上的保障。新员工（刚从学校毕业踏入职场）进入到新的组织中，会受到来自新组织不同方面的冲击，遇到挫折时，在心理和情感上往往比较难以接受。所以导师要能够为新员工的人际交往问题和工作中的挫折等困难提供支持。
（五）管理控制
企业组织中，管理控制目的是为了提高员工的管理能力、业务能力和自我控制能力等。在S贸易公司中，管理控制可以具体地划归到各个团队中，团队的建设和发展也是加强管理控制的过程。团队的建设以具体的业务为中心，一个业务部门可以是一个团队，也可以分为几个团队，每个团队的带头人就承担了导师的职责。每年公司的工作分配、绩效考核、奖金发配等都会以团队为基础。导师制可以加强这种团队内部的管理控制，每个团队内部的人员在整体上是由团队的带头人负责带教，他们属于直属的关系，这样在管理控制上就比较容易操作，师徒之间要相互负责和承担责任。比如部门经理开发新产品，把相关的业务内容交给业务经理，业务经理要去谈业务，下面的执行经理就要把业务相关的具体的操作细节（比如合同等）做好。管理操作是系统的整体，缺少哪个环节都不行，管理上层层相扣。部门内管理做得好，业务绩效就会提升，业务绩效提升，部门在公司的位置就会提升，随后，得到的相关资源（产品、物质奖励、政策等）就会增加。
四、存在的问题
在访谈的过程中，笔者在S贸易公司的“师带教徒”中也发现一些问题，主要表现为以下几个方面：
第一，在师傅的带教下，个别员工可能会产生依赖性，在做业务的过程中就会缺乏一定的独立解决问题的能力。在访谈过程中，一位部门经理就提出了这样的问题：做业务亏了也很正常，但是业务经理必须提出方案，为什么这样或为什么那样，不能老是听上级领导的。比如部门业务经理向领导说行情是1300，他如果问做不做，我听了就不高兴，你得告诉我必须买，而且就在这个价格上买，并得说服我。他要是问我现在市场行情是1300，你看领导是怎么看的，我一般的回答是：你是怎么判断的？工作要积极主动，要有自己的想法。
第二，带教的师傅和徒弟的性格、工作习惯、行事方式不匹配。S贸易公司中也出现过这种状况，一位经理人换了好多次助手，原因很简单，就是助手不能够理解经理人，在个性上也不匹配。如果导师和徒弟不能够兼容的话，那么师徒指导关系的收益就很小，甚至会破裂。
第三，尽管导师在企业组织中的地位大多对徒弟有利，但是有时也可能产生负面作用，比如黑色光环效应（当导师在组织中实力减弱或导师所在的部门在整个公司组织中处于弱势时，这就可能对徒弟的发展产生不利的影响）。在S贸易公司中，也能听到个别表现很不错的执行经理想提升为业务经理的声音，但是由于上级的导师不能够争取足够的资源或在公司组织中的位置不高，这就对底下的员工造成了提升瓶颈。有可能会形成“马太效应”，好的越好，差的越差，强势的部门越来越强势，弱势的部门越来越弱势。
综上所述，我们看到了导师制对公司组织发展的有利作用，但也不能忽视现存的问题。公司组织要找到适宜的解决方法，将不利的因素变为有利的因素，使导师制在公司组织中发挥更大的作用。
参考文献：
[1] Kram.K.E.[WTBX]Improving the Mentoring Process[WTBZ][J].Training and Development Journal，1985（1）：16-23.
[2] Ragins.B.R and Scandura.T.A.[WTBX]Burden or Blessing？ Expected Costs and Benefits of Being a Mentor[WTBZ][J].Journal of Organizational Behavior，1999（3）：493-509.
[3] Chao.G.T， Walz.P.M and Garder.P.D. Formal and Informal Mentorships：A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterparts[J].Personal psychology，1992（3）：619-636.
一、自学篇章：动画情景细思量，把握规律方向（该环节约占12分钟）
教师从身边生活入手，创设丰富的动画问题情境，编制成图文声音并茂的动画情景供学生自学。布鲁纳曾经说过：“学习的最好刺激，乃是对所学材料的兴趣。要想使学生上好课，就得千方百计点燃学生心灵上的兴趣之火”。给学生创设丰富而有吸引力的探索活动和现实生活中的动画问题情境，能激发学生的好奇心和主动学习的欲望。为了让学生在轻松愉快的过程中掌握知识，提高兴趣，备课时经常把书本知识与实际生活相联系，给学生提供丰富的问题情景，让学生感受数学的神奇魅力和增强成功的喜悦。数学学习应作为一种乐趣、一种享受、一种数学奇境的探索与渴望，让学生真正认识自己是学习的主人。建构主义认为：学习是学习者积极主动地建构知识的过程，而不是被动地接受外在信息。德国教育家第斯多惠曾经说过：“教学艺术的本质不在于传授，而在于激励、唤醒、鼓舞。”
二、交流篇章：合作互助多沟通（该环节约占10分钟）
三人一小组，师傅坐中间，展开激烈的讨论；九人一大组，课代表坐中间，以一敌八。教师从“一线”退到“二线”，为学生自学、思考、讨论、答疑当好“参谋”，创造条件尽可能地让学生“有为”，让学生由被动的接受变为主动的自学，真正成为课堂学习的主人。在课堂上，学生的学习好比是在驾驶汽车，而教师好比是“路标”，任务就是引导学生走上“高速公路”，不走“岔路”。
比如有一次在讲“总体样本”这一节课上，自学完后，王闯说：“老师，在我看来我前面李明头发的长度是总体，一根头发的长度是个体，我从李明头上拽下来20根头发是总体中的一个样本，我可以用这20根头发的平均长度去估计总体的平均长度”。我赶紧表扬：“说的好，另外要注意抽样的科学性，不要只朝一个地方拽，拽的跟葛优似的，就不好了”。通过学生主动探索、发现和解决数学问题，体验成功的喜悦，学得轻松，学得快乐，知识在轻松愉快的过程中轻松地掌握了。
朱熹曾说：“读书无疑者，须教有疑，有疑者却要无疑，到这里方是长进。”学生学习上的进步，就是在从无疑到有疑、从有疑到无疑的转化中得来的，教师完全以一个学习者身份出现，与学生平等地探讨问题，让学生在讨论中建立自信，在讨论中激发兴趣，在讨论中形成自觉学习意识。坚持下去，课堂定会高效。
三、测试篇章：师徒传授不保留，智慧与胸怀同在（该环节约占10分钟）
一个师傅带两个徒弟，师傅坐中间（三人一小组）；一个课代表带两个师傅，两个师傅坐在课代表的前后（九人一大组）。徒弟不会的问师傅，师傅不会的问课代表，课代表传授给师傅，师傅传授给徒弟。然后抽签（教师自己制作抽签盒，里面有各个同学的名字），只提问徒弟，徒弟展示，徒弟若会，师傅徒弟都加分；若徒弟不会，徒弟扣一分，师傅上来讲（不会讲扣分，会讲不扣分）。此份课代表记录，加入每周的周考试卷中。
平时师傅向徒弟传授学习经验（预习，上课，作业，复习）；徒弟主动虚心向师傅学习，为师傅班级争光；期中、期末以师徒总分评选最佳师徒组合（前五），发放奖状，师徒共同获奖；期中、期末评选最佳师傅和最佳徒弟（前三），发放奖状。
“兵”教“兵”、“一帮一”不仅有力地解决了学困生的问题，而且还促进了优秀学生的提高。优秀学生要想帮助他人，自己就得要充分地理解，学习上也有了紧迫感，还把自己理解的知识清晰地表述出来，这本身就是另一种提高，以达到“兵教兵、兵练兵、兵强兵、大练兵”的效果。
展示既是为了解决学习内驱力的问题，也是为了验证学习的效果。开放课堂前期可尝试这样做，培植一些展示明星（也就是后来的师傅），发挥“鲶鱼效应”，以此带动其他同学积极参与。但随着课改的深入，必须及时杜绝“明星展示”现象。因为课堂是全体学生的，从人本的角度出发，课堂应该向“弱势群体”倾斜，争取人人参与、个个展示（只徒弟展示，师傅点评）。展示分为：组内组织的“小展示”和班内“大展示”，让所有学生在展示环节中都处于紧张状态，有事可做。徒弟用白粉笔边做题边讲解，师傅针对展示情况用黄粉笔点评更正补充，课代表用红粉笔补充拓展，激励到位。
（该环节约占10分钟）
学生经过激烈的讨论，思维比较活跃，这时需要精心归纳总结，反刍消化，清理过关，使知识更加完善，掌握更加扎实。最后进行达标检测：可以是口头检查，也可以是学生之间一对一的检查，可以用小纸条，还可以设计题目进行书面检测，总之要根据当堂内容灵活检测，注重实效。下课前让学生整理课堂所学内容，整理好典型题本。分层布置适量的自习作业。
（该环节约占5分钟）
四、总结篇章：激情仍在善总结，豪迈走向未来（该环节约占3分钟）
激发学生总结能力，抓住一节课的重点。课代表记录本节课本组每个同学学习情况和掌握情况，及时进行正确到位的评价。
