时间：2022-09-05 07:43:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工工作表现评语，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
2、该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头、纱尾，始终保持机边卫生、整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。
3、XXX同学工作积极主动，热情，学习认真，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有很大提高，希望今后继续努力成为国家有用之才。 XXX同学工作积极主动认真，好学肯动脑，尊敬师长，一年来技术理论水平操作技能都有很大提高，希望今后继续努力争取更大进步。
4、该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真、负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累、不怕苦、善于钻研，是本部门员工学习的榜样。
5、该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，201x年累计纠正处理10起；积极参与扑救机器燃火3次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
7、XXX同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识 解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。
8、工作中能良好的与同事进行沟通，与客户进行交流，日常行政事务工作思路清晰，有条不紊，严格遵守公司的规章制度及劳动纪律，主动工作，积极思考，发现问题，超额完成公司安排的工作，积极置身于工作团队中，对现行工作提出合理化建议和意见，在工作中言谈举止遵照以公司利益为重的原则，主动维护公司良好形象。
9、XXX同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。 XXX同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
10、该员工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应10台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在xx比赛中荣获第二名。
11、XXX同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
12、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
13、该员工入厂3个月来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
14、该员工从2019年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机、勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。
15、该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。()
16、XXX同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包 装备料岗位上，刘巍同学能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中刘巍同学也表现出积极的态度并通过学 习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。
17、XXX同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。 XXX同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
一、考核的基准
第一，绩效考核测评能力。
绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要是以知识、技能、体力、耐力及经验能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。
第二，绩效考核的种类。
员工绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。
一是能力考核是参照职能标准运行管理人员在一定期限内担任特定职务的能力进行的测评。
二是业绩考核是参照职务标准运行管理人员在一定期限内职务工作完成的内容和水平进行的测评。
第三，绩效考核项目。
一是绩效考核项目对应于被考核者的职务、级别分别进行设置。
二是绩效考核表的格式以及评分标准由劳动人事部门报请后确定。
二、考核实施
第一，考核实施期限与测评期限（如下图所示）：
考核种类 实施制度 实施月份 测评时间、测评期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
业绩考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核对象。
考核对象限于测评在册的全体运行管理人员，但下列人员排除在外：
一是连续工作年限不满一年者（截止到测评期末日）。
二是因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者。
第三，考核者及测评阶段。
一是考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。
二是考核者已经取得考核者资格。
三是在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难，经主管领导批准后寻找替代原直接上级的考核者完成考核工作。
第四，考核者的职责。
第一考核者必须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的评分、评语以及测评结果有显著影响的事项需特别予以注明。
第二考核者必须在职务、级别上高于第一考核者，对于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有明显影响的事项以及与第一测评结果有明显差异时，第二考核者需详细了解第一考核者的意见。
测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调整后的结果客观、公正。
测评结果裁定者审核测评结果和测评报告，作出最终评语。5、评语等级和评语等级分布
一是评语等级分为五等：S、A、B、C、D。
二是评语等级分布分两种情况：能力考核不作分布上的需求，业绩考核按正态要求进行。
三是与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。如下表所示：
评语等级 评语的意义 评分 分布
S 优秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核结果的应用
第一，将业绩考核结果作为运行管理人员培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。
第二，在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。
第三，根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。
第四，奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。
四、考核者资格培训
第一，各级考核人员在取得考核者资格前，必须经过考核者资格培训。
第二，考核者资格培训的目标为：
一是使考核者深入理解绩效考核制度的结构和精神；二是使考核者系统掌握考核项目与内容；三是使考核者自觉遵守绩效考核规则。
因此，要想真正做好企业职能部门绩效考核工作，首先要明确进行绩效考核的真正目的和意义。绩效考核不是一种简单的收入分配方式，而是要通过考核解决如何改进、怎样提高的问题。只考核不改进，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化。绩效考核的意义是为了提高工作效能及职工的积极性，达到促进和提高的目的。虽然存在这样那样的问题，但只要领导重视，特别是中层管理者作为直接考核者能够把此项工作作为提高管理水平和能力、作为份内的一项重要工作来抓，加上制定一个简单易操作的考核制度，做好绩效考核工作并非不可以。
下面一则绩效考核制度，希望能对此项工作起到一定的作用。
第一章 总则
第一条 为进一步转变机关工作作风，提高机关管理和服务水平，充分调动各职能部门员工的积极性和创造性，提高员工的能力及自主管理意识，营造团结、奋发向上的工作氛围，结合实际，特制定本试行办法。
第二条 考核原则
考核以全面、客观、公正、公开、规范为原则，以员工实际工作完成情况为依据，考核与被考核者共同确认考核结果。
第三条 考核目的
一、公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
二、建立工作信息的反馈通道及与员工的沟通渠道。
三、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
四、是提升整体管理水平的一项重要举措，各部门要针对试行中发现的问题与不足，及时提出修改意见和建议，确保持续完善该办法。
第四条 考核范围
考核范围为各职能部门科级及以下工作人员。
第二章 考核的组织工作
第五条 考核组织
一、成立考核领导小组。考核领导小组负责审议绩效考核制度和方案，审批员工的绩效考核结果，具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。
二、劳动人事部负责制订员工绩效考核办法，指导和监督各部门内部绩效考评工作，建立员工绩效考核结果档案，总结考核情况。
三、职能考核部门。部门负责人负责实施本部门全体员工的绩效考核工作，每月3日前对部门员工进行考核，并将主管领导复核后的考核结果报劳动人事管理部。
第三章 考核工作的实施
第六条 考核内容
一、考核内容分为三部分：工作表现，包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等；工作态度，包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神、主动性、协作性、责任心和纪律性等；工作能力，包括业务知识水平、表达能力、分析能力、学习能力、组织协调能力，工作经验等。
二、考核内容的比例分配如下：
内容 工作表现 工作能力 工作态度
比例 60% 20% 20%
三、考核表（略）。考核表的种类分为两种，根据考核对象分为中层管理人员及一般管理人员考核表。（各部门可根据本部门各岗位职责建立有针对性的考核表）
第七条 考核关系和考核对象
一、考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者 考核者 调整者
一般员工 中层管理人员 主管领导
中层管理人员 主管领导 最高领导
二、不参加考核的情况：产假期间；探亲假期间；病事假超过10天以上。
第八条 考核形式
一、考核时，部门负责人认真按职责进行考核，以达到良好的考核目的。
二、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
三、考核分自我考核和上级考核。考核后考核者与被考核者要进行面对面的沟通。考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
第九条 考核要求
一、员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
二、考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
三、考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性，考核评语要注意措词及评价。
四、考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
五、主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
六、不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
第十条 考核周期
考核周期分为月度和年度考核。年度考核以月度考核记录作为参考依据。
第四章 考核成绩评定
第十一条 评分等级
一、考核评分以100分为满分，等级分为五等。A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出；C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的；D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进；E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
二、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。（2）考绩评为五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
三、考核成绩不能评为A等以上者：在考核期间受过记过处分仍未撤消者；迟到、早退达 3 次及以上者；请病事假等超过2天及以上者。
四、考核成绩不能评为B等以上者：在考核期间受过警告处分仍未撤消者；迟到、早退达 5 次及以上者；请病事假等超过4天及以上者。
第五章 考核结果的运用
摘 要 培训效果评估是培训工作的重要环节，也是难点。科学有效的培训效果评估，能查找出培训工作中的不足并加以改进，为下一次的培训提供经验，提高培训质量，提升人力资源管理水平。
关键词 培训效果评估 难点 对策分析
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。越来越多的企业认识到培训在人力资源开发中的巨大作用，希望通过加大员工培训，达到提高企业核心竞争力的目标。现实中，很多企业往往只重视培训的开展，却忽视培训效果评估。究其原因，很多企业没有建立相应的培训效果评估制度，或者虽已建立但难于执行。而且，开展效果评估加大了培训管理者协调工作的难度和工作量。另外，培训效果不易量化，有的培训需要很长时间才能显现成效，这更加增加了培训效果评估的难度。如何建立一套培训效果评估体系，通过科学合理的评估培训效果，找出培训中存在的问题，改进下一步的培训工作，是培训管理者必须认真思考的问题。
企业要开展好培训效果评估，应该紧密围绕参加培训的人员从参加培训至培训结束后返回工作岗位的这一动态过程，来组织效果评估。具体来说，就是让讲课的培训师、参加培训的学员本人、学员上下级等跟学员有密切工作关系的人来对其培训后的工作表现进行评价，从而据此判断培训效果情况。
一、培训师评估
培训师评估是指培训师在做课堂培训时，根据培训学员对讲课内容的掌握情况做出的评估。在课堂上，培训师可以就所讲内容进行提问，让学员回答，如果学员对答如流，则可以判断学员对讲课内容掌握较好，培训效果较好。除了提问，也可组织课堂讨论，并注意观察学员的发言情况，以此来评估培训效果。除了在课堂上师生互动，培训师也可以组织随堂考试，根据考试成绩来检测培训效果。对于需要学员动手进行实际操作的培训项目，比如消防培训中灭火器的使用，培训师可让学员亲自动手操作，通过观察学员操作的熟练程度来判断培训效果。
采用这种方式来评估培训效果，需要培训管理人员在培训开始前和培训师充分沟通，提前做好相应计划。需要说明的是，由于培训时间有限，如果学员较多，培训师就不太可能和所有学员一一互动，只能以点代面来判断整体的培训效果。这种情况下得出的结论往往有一定的片面性。
二、自我评估
自我评估就是培训结束后，参加培训的学员就自己对培训内容的理解和掌握情况进行思考、总结，根据这种总结来判断培训效果。这种评估可采用培训总结的方式进行，让参加培训的人员围绕培训内容撰写培训心得体会，总结自己的培训收获。这种方式简单易行，便于操作。难点在于要让学员客观、真实的反映培训效果，既不夸大，也不缩小。只有这样，其评估结论才有可参考性。
三、岗位关联方评估
岗位关联方是指与组织中某一岗位有业务联系的其他岗位，比如某一岗位纵向上的上级、下属，横向上的其他有业务交叉的人。岗位关联方的评估，就是在培训结束后一定期限内，由这些人对参加培训者基于其工作表现对其进行培训效果评估。这种评估的优点在于评估人能根据被评估人参加培训前后工作表现的变化情况，判断出其培训效果。比如，岗位操作更加熟练了，产品合格率提高了，工作效率上升了等等。工作态度、技能有显著、正向的提升，则f明培训效果良好。反之，则说明培训效果一般。
岗位关联方评估从多个角度对参加培训人员进行培训效果评估，其结果具有一定的全面性、客观性。在设计培训效果评估表时，宜采用半结构化，既要设计固定的评估选项，又要给评估人一定自由度，让其根据切实感受来撰写相关评语，更大限度地实现全面、客观评价。这种评估方法因涉及到的人员较多，所以实施起来比较繁琐，费时费力。
四、绩效评估
绩效评估是通过对参加培训人员的工作绩效情况，来判断其培训效果。通常情况下，员工参加了岗位技能培训后，其工作能力必然得到提升，从而促进工作业绩的提升。如果参加培训后其工作业绩有明显提升，则说明培训起到了积极作用。现如今，企业大多开展了绩效考核工作。根据绩效考核的结果，能够确定特定培训项目的培训效果是否对其工作能力提升起到促进作用。
五、结语
培训效果评估确实是培训管理工作中的一个难点。各企业具体情况纵然千差万别，但希望通过培训取得良好效果的目的是一致的。只有培训效果达到了，才能提升员工的职业能力，最终转化为企业的生产力。培训管理工作者若能结合企业实际，选择科学合理的培训效果评估方法，对培训效果进行精准测量，找出培训中存在的问题，不断改进和推动培训工作向更高的水平迈进，从某种意义上说，也实现了从粗放管理向精细管理的转变。这对提高培训工作，提高企业人力资源管理水平而言，具有十分重要的意义。
参考文献：
1、为什么不谈谈你自己？
分析：这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是滔滔不绝地讲上一两个小时可不是雇主所希望的。这样的问题是测验你是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，提问者想让你把你的背景和想要得到的位置联系起来。
回答对策：有几个基本的方法。一个是直接简要回答所问的问题，另一个是在回答前要求把问题问得更明确。在上述两种情况下，你都要很快地把你的答案转到你的技能、经验和你为得到目前这份工作接受的培训上来。
回答样板：“我来自一个小家庭，有一个弟弟，父母都还在工作。中学毕业后，我攻读市场营销学士。日间在一家商业机构担任行销执行员，学了不少管理方面的知识。例如，我全权负责的一个批发销售公司的业务，销售总额一年为200万美元。在那里我学习到怎么管理人事，在压力下解决问题。我希望能更好的运用我的技能。我相信我的经验和学历将让我迎向未来更大的挑战。”
评语：只简单的介绍了个人历史，很快的将重点话题转到与工作有关的技能和经验上来。你也可请面谈者把他确实想了解的东西集中到一点，如你可问：“你是不是想知道我受过的教育，或者与工作有关的技术和经验？”等，大多雇主都会乐意告诉你他们感兴趣的是什么？
2、我为什么要雇用你？
分析：这是个直接、正面的问题，尽管这个问题不会问得这样明确，但是会在其它问题之后被提出来，这个问题没有隐含的意思。
回答对策：直接的问题需要直接了当回答，为什么他们要雇用你呢？最巧妙的回答对他们而不是对你有利。这个问题会使你向他们提供证据以证实你可以帮助他们改进工作效率，降低成本、增加销售、解决问题（如准时上班，改进对顾客的服务、组织一个或多个管理工作等）。
回答样板：“我是个经验丰富的经理，在员工队伍建设方面，从组织项目的实施到鼓励员工合作，我得心应手。多年来，我已经掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我还擅长帮助公司顺利实现技术改造和员工培训。我经常对主要客户进行示范讲解，我们的销售额在过去两年平均增加了87%。”
评语：在回答中，以实例提供有力的证据，直接而自信地推销自己。
3、你有哪些主要的优点？
分析：像前面问题一样，这个问题问得相当直接，但是有一点隐含。
回答对策：你的回答应当首先强调你适应的或已具有的技能。雇用你的决定在很大程度上取决于这些技能，你可以在后面详细介绍你与工作有关的技能。回答时，一定要简单扼要。
回答样板：“我具有朝著目标努力工作的能力。一旦我下定决心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成为一个出色的公关经理，我喜欢接触不同的人，服务人群，为了实现这个目标。我目前正在修读有关课程。”
评语：如“我的学习能力、适应能力很强。”“人际关系很好”等都是可提出的优点，但尽可能要提供与工作相关的证据，这会使你与众不同。
4、你有哪些主要的缺点？
分析：这是个棘手的问题。若照实的回答，你会毁了工作，雇主试图使你处于不利的境地，观察你在类似的工作困境中将作出什么反应。
回答对策：回答这样的问题应诚实。完满地回答应该是用简洁正面的介绍抵消反面的问题。
回答样板1：“工人们指责我对工作太投入。我经常提前一点上班安排好我的工作，晚上晚一点下班，使要干的事得以完成。”
回答样板2：“我需要学会更耐心一点。我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成。我不能容忍工作怠慢。”
评语：回答的虽是自身的缺点，但却表现了正面的效果，对工作的积极抵消了反面。
5、你想得到的薪水是多少？
分析：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答对策：在商谈薪酬之前，你已经调查了解了自己所从事工作的合理的市场价值。在与对方商谈时，不妨尽可能插入“合理的和市场价值”语汇。记得，商谈时降低原来的开价轻而易举，但一旦开出低价后想再提上去就难乎其难。
回答样板1：如果你尚未彻底表现自我价值，面试者就提此问题考你，你不妨参考以下答案：
“钱不是我惟一关心的事。我想先谈谈我对贵公司所能做的贡献－－如果您允许的话。”
“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。”
回答样板2：如果你已经阐明该职位的重要性，可是对方仍旧告诉你给你的报酬已是最好的。您不妨指出它的工作性质实际上值得你获得更高的报酬；阐明你将如何通过努力缩减公司的开支；说明在工作中你得自我承担哪些费用等，以证明你对公司的价值，和表明你要求更高报酬是以你的工作表现为前提的。
但是如果对方不愿妥协，在你未得到肯定的工作答复之前，不要使雇主排除对你的考虑。你可以问：‘你们决定雇用我了吗？”如果答案是肯定的，报酬却使你不愿接受，你可以这样拒绝：
“谢谢你给我提供工作机会。这个职位我很想的到，但是，工资比我想要的低，这是我无法接受这份工作的原因之一。也许你会重新考虑，或者以后能有使我对你们更有价值的工作时再考虑我。”
评语：即使拒绝对方，也要为协商留有余地。如果雇主需要你，他会乐于满足你的要求。一旦你对他们提出的标准说“不”，交易就做不成了
6、你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系？
分析：这个提问要求你在与其它求职者进行比较时，你要克服你背景中显示出来的任何弱点。
回答对策：首先要介绍你的优势。假如其它求职者明显地比你受的教育多，工作经验多或知识多，那么你就要介绍你的优势。
[关键词]IT人员；绩效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人员工作的特点
随着先进科技的广泛应用，烟草企业信息化程度不断深入，IT人员对企业来说愈发重要，其工作方式和群体特征愈加明显。相对于工人和职能部门的管理人员，IT人员工作的特点主要有以下3点。
1.1 工作过程难以监控、工作成果难以衡量
IT人员的工作大多是非体力性劳动，工作过程不能做到实时监控，工作成果往往是无形的，经济效益需要很长时间才能显现。根据这种专业技术工作的特点，如果沿用传统的考核方法会导致无法有效地衡量IT人员的工作业绩，造成IT人员工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作时间很难估算
从表面看，IT人员与一般工作人员一起按时上下班，但实际上他们的工作时间远超出正常的工作时间，而且很多时候是不固定的。有时为了保持工作的连贯性和时效性，经常加班加点，有些管理人员并不了解技术人员的这个特点，用管理一般人员的方式考核评价IT人员，其结果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，综合业务知识丰富
在企业中，IT人员大都具有丰富的综合业务水平和较高专业知识，特别是从事信息化的IT人员，如网络技术人员、技术开发人员、运行维护人员、信息安全管理人员与信息系统管理员等，这些人员都具有较强的专业知识，而且还要紧跟科技潮流，定期更新专业知识，以应对信息化的高速发展。
以上这些特点在烟草企业IT人员中是很典型的，但由于当前行业注重职级管理和从薪酬体系来体现地位，致使IT人员劳动、技能、业绩、甚至思路常常难以得到恰当地肯定和重视。
2 烟草行业现行IT人员绩效考核方法的分析
目前，烟草行业对IT人员的绩效考核依然延用传统的干部考核方式，主要是从“德、能、勤、绩”4个方面考核IT人员，并分为“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级。这种考核形式由于缺乏具体的量化指标，很大程度上忽略了IT人员的特殊性，所以难以真实地反映实际工作的绩效状况，从而无法给出客观的评价结果。现行IT人员绩效考核方法主要存在以下几个问题。
1.2 对IT人员绩效考核的认识不足
由于没有充分认识到IT人员绩效考核的作用，致使员工错误地认为绩效考核就是填写表格，只是为完善档案内容或是为拉开薪金差距，因而对绩效考核配合不够，最终导致考核结果不准确，无法分析利用。
1.3 考核方法简单，具有一定的模糊性
目前对IT人员的考核一般采用两种手段：一种是自然状态的考核，例如毕业时间、学历、工作年限及任现职时间等，主要是用数字表述的；另一种是文字评语，即业务水平，主要指德、能、勤、绩4个方面，通常采用评语形式或画勾，类似于鉴定。在实际考核工作中，这种量化与非量化相互混杂的做法容易造成考核结果伸缩性较大，缺乏可信度。
1.4 绩效标准不完善，考评准则缺乏科学严谨的定量指标
由于专业技术部门与职能部门的岗位职责存在不可比性，所以专业技术人员绩效考核应涵盖着各个系列和各个专业，只有根据工程、会计、经济、统计及IT系列等专业技术部门的具体工作性质和职责，制定各专业相应的考核标准，才能完善考核指标，实现量化绩效。而目前在IT人员考核指标的设置中并没有完全涵盖各职级和各岗位的不同要求，致使在指标设置上很难将全部指标量化，而只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上影响了绩效考核的客观性。
1.4 个人主观因素占主导，影响公平性
考核者通常没有掌握甚至完全不了解IT人员的专业技能，再加上人际关系的干扰，在考核工作时只能凭借印象或IT人员的总结报告，很难做到公平考核每一个人，影响了考核结果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一贯性
考核大都只在年终进行一次，考核形式主要是听汇报，往往只注重考核的结果，而忽视过程，造成IT人员工作考核失真。
1.6 绩效考核结果运用不充分
由于考评规则设置的不科学，绩效考核指标不具体，考核方法不合理，评价体系不全面，致使绩效考核结果不能很好地用于IT人员的培训和职业生涯规划等更深层次的人力资源管理工作。
3 “定性与定量”相结合更适合烟草行业IT人员的绩效考核
IT人员的工作是高度结果导向型的工作，对其评价最终往往都要落实到工作成果上。因此，在IT人员的考核中，要遵循“结果考核为主，行为考核为辅”的原则，如果过度关注IT人员的行为，而忽略结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤IT人员的工作积极性。
要结合现有的考核体系，针对“德、能、勤、绩”4个方面，把“定性与定量”相结合，从工作业绩、工作能力和工作态度3个方面进行指标量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者进行考核评分。同时，还要根据不同专业技术岗位要求和职能不同的特点分别设计出考核要素，突出考核重点，最终形成比较全面的绩效考核指标体系，从而实现国企对IT人员绩效的量化考核。
4 以某烟草企业信息中心为例说明具体指标的设定
由于不同类型的专业技术工作存在较大差异，信息中心作为专业性很强的技术部门，在对其IT人员考核指标的设计上应与其他专业部门有所差别。在具体指标设定上，主要从业绩、能力和行为三方面来考虑，突出结果考核与行为考核相结合、外部评价与内部评价相结合的原则，才能从不同角度对IT人员的工作情况进行全方位的考核，从而比较客观地反映出被考核者的工作绩效，体现出考核的公正性（详见表1“某烟草企业IT部门人员绩效考核指标列表”）。
4.1 具体考核指标的设定
（1）业绩指标，主要包括：工作质量、数量与秩序、项目管理、费用控制、联系与汇报以及内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
（2）能力指标，主要包括：业务知识与技能、表达能力、执行力、判断力、交涉力、计划力与钻研能力等，该类别指标主要为客观性指标。
（3）行为指标，主要包括：工作的作风纪律、积极性、责任感、协作精神、团队意识、服务意识等，该类指标主要为主观性指标。
4.2 分值设定
将原来的绩效考核结果中的“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级改为对各项考核指标的评分，按照由高到低分为5个等级，对应分值为“5分、4分、3分、2分、1分”，从而完成定性向定量的转化，实现IT人员绩效的量化考核。
4.3 权重设定
权重的意义在于其真正能反映工作描述的准确性，如果对所有20个考核指标一视同仁，就无法体现不同岗位的工作性质和职务要求，难以真正突出评核的重点。由于绩效考核是对员工工作表现所作的一个系统化评审过程，而且IT人员的工作存在一定的特殊性，因而应赋予一些特定指标更大的权重，以体现考评部门的组织目标和价值取向。因此，建议考核指标在设计权重时，赋予某些关键考核指标多一倍的权重，以提高评核的准确性和精确度。
4.4 阶段持续考评
绩效考核的最终目的是为了运用，只有经过持续的考核，才能对考核结果的进行综合分析，实现在工作过程中纠偏和考核后激励。所以，在绩效考核周期的设置上，应充分考虑不同工种、不同层次、不同目的来决定，比如对高层管理、高级技术人员，考核期限以半年或年度为宜；对项目管理人员通常是一季度考核一次；对一般操作型人员按一月考核一次为宜。也可根据不同的建设项目，灵活调整考核周期，比如在某些阶段工作或关键事件中持续进行考核。
随着信息技术的不断发展，IT人员对企业来说越来越重要，相对于工人、普通员工和职能部门的管理人员，IT人员的工作方式和群体特征明显，通过对IT人员绩效考核的量化，全面评价员工的各项工作表现，使其了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力，从而增强企业活力和竞争力，推动员工为企业创造更大的价值，提高企业市场地位，促进企业发展。
主要参考文献
[1]黄荔红，宋斌，黄春霞，等.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志，2012（12）.
[2]齐明山，张康之.一般管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
关键词：企业 人力资源 合理配置
企业发展离不开对人的管理支配，科学合理地对企业人员进行分工支配，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。企业欲要不断地发展，就必须认识到、重视到人力资源管理的重要性，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源管理中存在的不足
1.人力资源管理观念滞后。虽然我国很多企业都组建了人力资源开发与管理部门，但这些部门大多数都处于对企业人事的管理向人力资源管理的方向过渡的阶段，一些传统的人事管理理念对于人力资源的管理仍有一定的影响，仍滞后于企业快速发展的步伐，从而增加了企业人力资源管理的风险。
2.管理平台的搭建存在不足。当前诸多基层企业岗位职责分工仍不够详细、具体，对于岗位工作分析、任职资格分析、工作流程、职业发展方向等没有明确的规划，缺乏必要的考核标准和考核机制，也没有完整的岗位说明书。在企业进行人员招聘、选拔时缺乏标准，在进行绩效考核时缺乏依据，甚至对新员工缺乏应有的基本岗位指导，影响了员工的职业发展。
3.薪酬分配不合理。一是不科学的岗位评价，无法客观评价个人的价值；二是岗位工资的设置标准一致，不能够很好地反映不同人的价值、能力；三是不同部门与岗位之间薪酬没有区别，没有体现岗位之间的相对价值；四是员工浮动岗薪发放没有合理拉开差距，普通员工与骨干员工的收入差距不大，不利于企业对骨干员工的招用和培养。
4.绩效考核存在的问题。很多企业绩效考核体系构建不健全，不完善，对员工起不到良好的激励作用，并且很多企业没有制定常态化的定期考核，即使制定了考核方式也因其累赘、繁琐，导致缺乏可操作性；有的企业考核中缺乏与被考核对象的有效沟通，不能起到考核的引导作用；有的企业考核时间跨度较长，难以及时体现工作表现的好坏。
二、现代企业中完善人力资源管理问题的对策
1.重视人力资源开发。在现代企业中，人力资源管理是企业发展的源动力，实现企业的人力资源科学合理的配置，能够有效地促进企业健康稳定的生产经营，提高企业员工的劳动积极性，实现企业经营的最大化利益产出。企业管理要能够体现出人性化，让管理变得有思想、有感情，为员工营造良好的工作环境，让他们能够爱岗敬业，安于工作，乐于工作，忠于工作，将自己融入到工作之中，并能积极地将自己的潜力和智慧发挥得淋漓尽致。各级领导要高度重视并切实加强本公司、本部门的人力资源管理，正确认识人力资源管理对企业提高经济效益和可持续发展的关键性作用，分工合作，认真负责，全面有效地搞好人力资源管理工作。
2.制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。人力资源规划的目的是满足变化中的企业对人力资源的需求，尽可能地挖掘员工的潜在能力。制定人力资源规划，首先要摸清企业决策和经营环境以及企业内部人力资源配备情况，并在此基础上开展调研，分析，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。然后制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
银行柜员工作鉴定篇二这次实习，作为杭州银行的柜员，不但让我对银行日常基本业务有了一定了解，并且能进行基本操纵外，还让自己在处事方面的收获也是挺大的。作为一名一直在单纯的大学的卧冬这次的实习无疑成为了我踏进社会前的一个平台，为我今后踏进社会奠定了基础。
首先，我觉得在学校和单位的很大一个不同就是进进社会以后必须要有很强的责任心。在银行工作自己所担任的就是一名工作职员，要对自己做的事情负责，对公司负责，对储户负责。假如没有完成当天应该完成的工作，那职员必须得加班，假如不小心出现了错误，也必须负责纠正，而这些是作为一名工作职员的分内之事，尽对不会有人往同情你，或者往帮助你做你没有完成的工作。或许你要抱怨社会的无情，但是你要是跟不上别人的步伐，你并将被淘汰在社会之外。
其次，我觉得工作后每个人都必须要坚守自己的职业道德和努力进步自己的职业素养。正所谓做一行就要懂一行的行规，没有规矩不成方圆。在这一点上我从实习单位同事那里深有体会。比如，有的业务办理需要身份证件或者最最少的复印件，固然来行的客户可能是自己熟悉的人，我们也会要求对方出示证件，而当对方有所微词时，我们也总是耐心的解释为什么必须得这么做。现在银行已经类似于服务行业，所以职员的工作态度题目尤为重要，这点我有亲身感受。正所谓，我们在工作的时候，是在出售我们的服务态度。
此外，在银行实习，我可以站在银行的角度往看社会的消费。我觉得最好的客户当然是私营老板和企业会计。除开经济上面的原因不说，整体来讲，大客户也是素质相对比较高的，说话相对文明，耐心也相对比较好，可以交流，能够理解我们工作，熟悉流程，单据填写完整，错误率比较低。出现题目，也愿意配合解决。假如人手紧张的时候，排在后面的人群就会催我们工作职员，说我们的效率不高之类的，天地良心啊，那是由于前面排队的储户一个人要办多笔业务，而且相对比较复杂。其次是民工。民工固然大多看起来比较邋遢，但是守规矩，听指挥，假如是文化程度相对高点的，单据填写的水准也还可以，错了也愿意改，没有太多空话，但是看他们签字的时候，就有点冷心了。再次就是老年人，一般文化程度都还可以，也比较文明，大多是存定期或者存取工资，业务简单。不过有些老人脾气比较差，记忆力也差，经常要办理挂失，比较麻烦。而在我印象里，最差的就是大学生，经常有学生举着卡进来取钱，张口就是50，40，96之类的数字，往往要把卡里最后一点钱都取走才罢休。可以说，就卡这一块的收益来说，学生只有民工的1/10还不到，有些地区的学生卡甚至是负效益，有时候进门就直奔柜台取钱，完全无视排队的人当中，学生最多，但是和中年人有意识的插队不同，这些学生完全是无意识的这么做。再就是填写单据为所欲为，也不知道问问别人或者看样本，要么就是站着发呆，不知道要干吗。
在我们平时的生活中，倘若你往银行取款被告知没有大款项可取的时候，你可能会觉得这个银行不负责什么的，但是经过我的实习，发现了银行柜台有时候也会上演着真话与谎言的对决，比如：我们这里没钱了;取XX万现金以上需要提前电话预约;我们没有零钞;这尽对是真话。尽管很多人会觉得银行里怎么会没有钱呢?但是事实上，由于安全的考量，每个营业试冬分理处或者储蓄所都有自己的限额，不会存放大量的现金(发达地区除外)，假如有大量的现金结余，那么就会运到一个集中的金库里存放，实在不足的话，再运来。这个运输过程是需要时间的。所以在某些取钱的高峰期，比如十一，春节或者天天的早上，没有现金是真的。相应的，大额现金的支取，电话预约是唯一能够确保银行有计划的预留手段。所以有时候会出现有大量现金却不与支付的现象，由于那是有人预约的。同样，银行一般不会大量保存零钞，由于零钞体积，重量和面额不成正比，一万元的1元比一万元的100元要重太多。
我们这里不能办理挂失/换卡(折)，需要回原开户行办理没有卡了，明天再来办。而对于这些话基本上的假的。事实上，只要是在同一个地区(城市)内(跨省市确实不能办理)，任何一个网点都可以办理。只不过这些业务手续比较麻烦，所以一般都不太愿意办理，除非是本所开户，无法拒尽。同样，开卡比较麻烦，所以放工前，都不太愿意办理这种业务，只有少数情况是真的没有卡了，但这种情况实在比较罕见，大多只是敷衍。
最后，我觉得到了实际工作中以后，学历并不显得最重要的，但是也是很重要的。在工作中，单位主要看的是个人的业务能力和交际能力。任何工作，做得时间久了是谁都会做的，在实际工作中动手能力更重要。
三个月的银行实习一晃而过，却让我从中学到了很多社会道理，而这些东西也将让受益匪浅，银行的实习加深了我与社会各阶层人的情感，拉近了我与社会的间隔，也让自己在社会实践中开拓了视野，增长了才干，进步了适应社会的能力。因此，我体会到，在大学生就业如此严重的情况下，假如将我们在大学里所学的知识与更多的实践结合在一起，用实践来检验真理，使一个专科生具备较强的处理基本实务的能力与比较系统的专业知识，这才是我们实习的真正目的。
银行柜员工作鉴定篇三
经过在攀枝花农商行二个多月的实习，客观上来说，我对自己在学校所学的知识有了感性的认识，使自己更加充分的理解了理论与实际的关系，也逐渐的适应了我学生身份向职业人员的角色转换。我这次实习的主要内容是制度学习，储蓄业务以及基本的综合柜员操作。
首先来说，这次实习给我感觉最深的就是我观念上的转变。以往在我的观念中，银行工作人员工作是那么的轻松，每天对着电脑悄悄键盘，再数数钞票就行了，我完全忽略了每一个工作都有每个工作隐形的工作内容。自从进入仁和营业部实习以后，我感觉事实与现实的差距真是太远了。由于环境因素，营业部每天的破钞都比较多，“破钞任务”是我进入实习以后听到较多的一个组合词，而捆钱，不管是困破钞还是困好钞都是技术活，尤其是捆小额破钞，更是令人烦恼的艰巨任务，而且如果在比较繁忙的时候，不论是整理破钞还是捆钱都得见缝插针的利用时间。
时间过去三个月了，但是现在的我对于刚到实习单位时的情境记忆犹新，尤其是各位前辈和领导对于银行工作制度的强调。所谓的制度就是银行工作人员行为规范的准则，是不可违背的规矩。不违不保证不出错，但是违背了制度就埋下了出错的隐患。刚到营业部实习的第一天，主任就给了我一本信用社的制度读本，而且百般告诫与强调制度的重要性。然而在接下来的实习过程中，经过慢慢的领会与学习，银行工作的制度规范也慢慢渗入在生活与工作中。“一日三查库”是所有工作人员每天必须的事情，而且也是我最紧张的时候，虽然每天都在进行着这项任务，但是每每到时候差点尾箱，总会担心会不会出错，虽然至今为止还没有出现过错误。银行的工作不必市场销售，多了少了哪怕是一角钱都是大事(特殊的除外)，这都说明了在操作的过程中存在着错误，是对工作完成度的否定。
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关键词:绩效管理;人力资源;考核;激励
一、绩效管理的基本原则
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程,在整个过程中,企业管理者与员工一起参与实施,最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先,需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础,这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次,需要遵循平衡性、客观性的原则,企业绩效考核既要兼顾各个部门,也要对各个岗位进行细化。最后,需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩,只有这样才能真正提高员工的积极性,为企业带来切实的效益。
二、绩效管理在人力资源中的作用
在人力资源管理中,绩效管理的作用主要体现在三个方面。
1、选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系,因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段
对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容,因为有切实的物质、精神方面的奖励,因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据
绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外,还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力,以此发掘各个员工的优势,所以也是调配人员的依据。
三、绩效管理存在的问题及改进措施
(一)存在问题
当前,企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验,但是仍然存在一些较为普遍的问题。
1、绩效管理空于形式
很多的企业在处理绩效管理方面流于形式,只是表明他们有这样一个管理体系,并没有切实落实,只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导,由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。
2、过分强调“业绩”
这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点,并没有综合考虑员工所在部门的市场行情,一些员工们由于部门优势而带来了工作便利,一些员工很敬业,但是带来的“效益”却有限,如果因为这样而降低这些员工的绩效考核,那么就会打击员工的士气。
3、主观随意性大
作为绩效管理考核的考核者,主要是部门领导,他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现,从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价,这样是片面的,主观性太大,影响了绩效考核的可信度。
(二)改进措施
针对上述绩效管理中存在的问题,本研究认为应该从以下几个方面进行改进。
1、建立良好的绩效管理考核制度
企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制,让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。
2、提高企业员工对绩效管理的认识
企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势,做好员工对于绩效管理观念的转变,同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门,再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩,提高企业员工的战斗力。
3、完善绩效管理体系
绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点,进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标,最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先,重新梳理绩效管理的各个环节,夯实工作基础。其次,明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用,广泛听取员工的意见及建议,对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。
4、合理科学地运用绩效考核结果
绩效考核的结果应通过计算机信息手段,实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案,积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升,通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷,进而制定有针对性的企业员工培训计划,从而达到提升员工综合能力的目的。
一、绩效考核的标准设计不科学
第一,一些企业在绩效考核的过程中考核标准的设计不合理甚至没有标准,无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语,没有客观评分的标尺。第四,采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。
二、考核结果没有很好的反馈
考核结束后,上级和下级的沟通不够,没有进行有效的反馈。企业对考核结果不重视,导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样,在企业的考核工作就丧失了改善员工工作绩效这个最重要的作用,同时还耗费了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。
三、完善企业绩效考核的几点对策
1.进行科学的工作分析。工作分析是一个企业做出任何决策的先决条件,只有对企业进行了科学的工作分析才能做出准确的判断和决策。具体来说,工作分析就是要明确工作岗位的工作职责,其中就包括包括职位描述和任职资格。第一,准确的对职位进行描述。对工作内容要求必须客观准确地进行描述,通常包括该职位的主要工作职责、工作的内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其它职位发生的工作关系和工作条件等内容,只有正确对职位进行了描述才能知道企业到底需要什么样的人才,才知道应采取何种考核标准以及考核方法。第二,客观描述任职资格。针对胜任者的描述通常包括任职者和基本特征、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容,只有通过对任职资格的描述,这样企业才可以把人和职位进行合理的匹配。
2.制定完善的绩效实施计划。部门领导要与员工一起,就员工一个考核周期内的工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法、领导所能提供的帮助等问题进行商讨并达成共识,这个过程是整个体系的基础。企业在制定绩效计划时要体现三个方面的内容:(1)绩效目标与企业目标、企业目标与企业战略密切结合。绩效管理是企业战略实施的有效工具,战略要层层分解、落实到每一位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。(2)企业绩效、团队绩效、个人绩效之间的有机衔接。正因为企业、团队和个人的目标来源于战略,他们之间是层层分解和细化的关系。(3)所有的管理者都要承担对下属的绩效及能力提升的责任,通过绩效考核,引导员工努力实现绩效目标,并在目标实现过程中达到企业高绩效和个人价值的实现。
3.重视绩效考核结果的运用。(1)绩效考核结果在薪资调整中的运用。多数企业都会将绩效考核的结果同员工的个人收入直接挂钩,但往往为了照顾各个部门的利益平衡性,最终导致薪酬分配的平均主义,严重挫伤了员工的积极性。因此要科学合理地运用绩效考核结果,拉开收入差距,这是企业激励员工提高绩效的显性措施。(2)绩效考核在培训工作中的运用。要使培训效果明显,必须对培训需求进行评估。绩效分析可以考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差,然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。(3)绩效考核在制定人力资源计划中的作用。人力资源计划涉及分析人员需求,判断人力供给,及通过有关的人力资源管理项目在供求之间进行协调,可见人力资源计划涉及人力资源的信息提供,而绩效考核提供的评价信息会与人员离职,人员能力及工作态度密切相关,这些信息都是制定人力资源计划所需要的。
4.塑造健康的绩效考核文化。从目前企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决问题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。
5.加强对考核者的培训。绩效考核结果的客观性、公平性和公正性,不仅取决于考核制度、考核指标体系、考核方式和方法等的建立,同时也受到考核者的业务能力和素质水平的影响。因此对考核者进行专项培训和辅导就显得尤为重要了。培训和辅导的内容至少应该包括以下几个方面:(1)考核者思想教育。考核差别大的原因在很多情况下是因为考核者不够重视企业绩效考核,采取应付的态度所致。因此要通过动员和宣传等途径从思想上引起考核者对考核工作的高度重视。(2)考核指标培训。为确保所有的考核者都能准确的理解和把握各条考核指标,必须向每个考核者解释清楚考核指标和维度分解的根据,以及每个考核标准的确切含义。(3)考核者的观察力和判断力培训。考核者通常会根据自己对员工日常行为及工作表现的观察进行判断和评价。因此要提高考核者观察员工行为表现的能力,以及根据相关信息进行综合判断的能力。
总之,企业绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。因此,企业必须加强自身建设,建立一套行之有效的绩效考核体系,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”,以此提高企业竞争力。
第一，我们与北京某公司合作，给股东和核心岗位员工做访问交流，把他们脑袋里感觉好的东西导出来，做成标准，通过千千色学院的课程体系化后，用于招聘、培训。
第二，我们邀请了几个机构，包括新加坡的一个零售学院、香港的一家培训机构，联合办学，成立千千色学院。今年我们做完公司拆分后，九大公司新增的高管全部来自通过测评的、历经公司多年观察培养的优秀员工。由此我们还解决了接班人问题。
经理选拔针对的是已经有一定年限的员工，在某一或几个方面比较专注，我们称之为专才，那么学院要将他们培训成通才，包括财务、数据、报表、基本的人力资源管理等等。培训结束后组织考试，合格者颁发证书，然后放到各个门店或城市做经理。对于很多员工来讲，一张证书具有莫大的意义，这是他们一直缺失的东西。我觉得这样，才能让他们的青春没有白付出，因为很多一线员工都是85后、90后。每次招聘的时候，我们都会告诫应聘者，零售行业是一条不归路，一旦选择了，回头就等于前功尽弃，只能往前走，这个过程会很辛苦。
千千色门店员工分为这样几种类型：门店经理，从一星到五星；销售顾问，分为初级、中级、高级、资深；收银员，分收银员、资深收银员；彩妆师，专业性比较强的可获有资格证，分初级、中级、高级和资深。所有类型员工都可以按照这个晋升，标准就是培训效果和平时工作表现。这样设置的另外一个好处就是，无论员工想走专业线还是管理线都有空间。
每到年底，企业都会经历一个人事波动期。从留人角度讲，我们主要看重员工的品德，要正直、大气。另外，管理层也会充分尊重员工的个性。
门店的人事管理，我们分五个大区管理，每个区配有区域经理、总监和人力专员，同时分公司也有各自的HR部门。为了尽可能避免门店管理人才的流失，门店经理离职，需要最高层领导审批，同时要有HR和这位员工的离职面谈。
因为我们公司员工以女生为主，所以离职原因比较简单：结婚生子。
其中结婚离职的是主流。据我们统计，回家生子的员工90%都会回来继续工作。但结婚就不一样了。在我们的门店，员工每月只有4天时间休息，每天除了面对顾客就是自己的同事，都是女生，接触男生的机会特别少。随着年纪增大，家人一催，就回家了。针对这种情况，我们有一个常态的工作，就是找男生比较多的公司搞联谊，比如银行和软件公司，主动帮忙。
当然并非所有员工都值得挽留。一方面，员工平时的工作业绩、表现都一一记录在案，千千色学院根据员工所处的阶段，配备相应培训资源和关注度，学院保存门店经理级别以上员工的培训记录，譬如考试成绩。另一方面，高管每月进行巡店，观察员工。所有这些组成员工留用、劝退、升迁的参考。
在零售行业，愿景灌输对招聘和留人作用明显。招聘时，我们有意识地去选择跟这个企业价值观一样的人。在二三类院校校招时，我们的吸引力还是比较强，因为我们的宣讲比较有特色：我们会带上公司有核心竞争力的商品，把应聘者当顾客，让他们体验产品。倘若他们认可这个品牌，那我们欢迎他们加入。所以智联招聘评价我们的宣讲会“更像一场产品秀”。新员工加入后，从上到下，我们都推崇这种体验式的销售。
从薪资而言，我们深圳的终端员工的平均薪水为2800元，在这个行业真不具备太强的竞争力。但我们会提供其他一些福利，比如解决食宿。由于一个店的员工基本住在一起，公司会提供几千块钱的伙食补贴，由他们自行决定如何使用。同时我们设有员工爱心基金，帮助有实际困难的同事。还有一些基本的，比如给员工过生日。更多的人文关怀，需要人事部门的同事时时刻刻保持敏锐的眼睛，观察员工。有一次我看到一位员工的背影，疑似怀孕，我马上跟HR说赶紧关怀一下。还有一些员工某段时间总是到户外接打电话，我会让他的上司找他聊聊天，问问是不是遇到什么困难了。有位黑龙江的89年小姑娘，是店经理，收入挺高的，但是过年不舍得买机票回家。像这样的员工，公司就奖励她父母来深圳或者她本人回家的机票，任选。
留住员工，归属感很重要。我们的员工，很多都是大专、高中生，相对而言，在学校或社会上，他们获得的认同感和尊重比较少。所以，我们尽可能让他们在这里有家的感觉。
公司平时较大型的活动，或者年会，我们都会把员工的家人请来，当面致谢。而在有些年份，我们给每位年度优秀员工写三封信。第一封给他本人表示祝贺；第二封给他的直接上司，感谢栽培；第三封寄给他的父母，表示感谢。我始终觉得，我们这么做是可以打动员工的。
每逢节假日，公司除股东以外，其他级别的管理层都要下店，作用有三：一是问候员工；二是激励员工；三是在确实忙的时候帮忙做一些力所能及的事情，让员工感觉到，大家是一个群体，相互尊重。
每个季度的全体员工大会，最主要的内容就是表彰每个部门的优秀员工，评语都是我亲自写。员工都知道，我的要求很严，知道我有“三看三不看”，即“不看关系、不看背景、不看学历”，“看能力、看匹配度、看价值观”。
另外，千千色每年会举办一个特色活动—全明星大赛，比试销售技巧、商品知识，甚至是个人才艺，所有员工都可以参加，评判标准对外公开。冠军获得出国游，亚军国内游，季军省内游，享受头等舱，五星级酒店。同时，通过大赛，我们发现了很多好苗子。
1、为什么不谈谈你自己？
分析：这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是滔滔不绝地讲上一两个小时可不是雇主所希望的。这样的问题是测验你是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，提问者想让你把你的背景和想要得到的位置联系起来。
回答对策：有几个基本的方法。一个是直接简要回答所问的问题，另一个是在回答前要求把问题问得更明确。在上述两种情况下，你都要很快地把你的答案转到你的技能、经验和你为得到目前这份工作接受的培训上来。
回答样板：“我来自一个小家庭，有一个弟弟，父母都还在工作。中学毕业后，我攻读市场营销学士。日间在一家商业机构担任行销执行员，学了不少管理方面的知识。 例如，我全权负责的一个批发销售公司的业务，销售总额一年为200万美元。在那里我学习到怎么管理人事，在压力下解决问题。我希望能更好的运用我的技能。我相信我的经验和学历将让我迎向未来更大的挑战。”
评语：只简单的介绍了个人历史，很快的将重点话题转到与工作有关的技能和经验上来。你也可请面谈者把他确实想了解的东西集中到一点，如你可问：“你是不是想知道我受过的教育，或者与工作有关的技术和经验？”等，大多雇主都会乐意告诉你他们感兴趣的是什么？
2、我为什么要雇用你？
分析：这是个直接、正面的问题，尽管这个问题不会问得这样明确，但是会在其它问题之后被提出来，这个问题没有隐含的意思。
回答对策：直接的问题需要直接了当回答，为什么他们要雇用你呢？最巧妙的回答对他们而不是对你有利。这个问题会使你向他们提供证据以证实你可以帮助他们改进工作效率，降低成本、增加销售、解决问题（如准时上班，改进对顾客的服务、组织一个或多个管理工作等）。
回答样板：“我是个经验丰富的经理，在员工队伍建设方面，从组织项目的实施到鼓励员工合作，我得心应手。多年来，我已经掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我还擅长帮助公司顺利实现技术改造和员工培训。我经常对主要客户进行示范讲解，我们的销售额在过去两年平均增加了87%。”
评语：在回答中，以实例提供有力的证据，直接而自信地推销自己。
3、你有哪些主要的优点？
分析：像前面问题一样，这个问题问得相当直接，但是有一点隐含。
回答对策：你的回答应当首先强调你适应的或已具有的技能。雇用你的决定在很大程度上取决于这些技能，你可以在后面详细介绍你与工作有关的技能。回答时， 一定要简单扼要。
回答样板：“我具有朝著目标努力工作的能力。一旦我下定决心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成为一个出色的公关经理，我喜欢接触不同的人，服务人群，为了实现这个目标。我目前正在修读有关课程。”
评语：如“我的学习能力、适应能力很强。”“人际关系很好”等都是可提出的优点，但尽可能要提供与工作相关的证据，这会使你与众不同。
4、你有哪些主要的缺点？
分析：这是个棘手的问题。若照实的回答，你会毁了工作，雇主试图使你处于不利的境地，观察你在类似的工作困境中将作出什么反应。
回答对策：回答这样的问题应诚实。完满地回答应该是用简洁正面的介绍抵消反面的问题。
回答样板1：“工人们指责我对工作太投入。我经常提前一点上班安排好我的工作，晚上晚一点下班，使要干的事得以完成。”
回答样板2：“我需要学会更耐心一点。我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成。我不能容忍工作怠慢。”
评语：回答的虽是自身的缺点，但却表现了正面的效果，对工作的积极抵消了反面。
5、你想得到的薪水是多少？
分析：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答对策：在商谈薪酬之前，你已经调查了解了自己所从事工作的合理的市场价值。在与对方商谈时，不妨尽可能插入“合理的和市场价值”语汇。记得，商谈时降低原来的开价轻而易举，但一旦开出低价后想再提上去就难乎其难。
回答样板1：如果你尚未彻底表现自我价值，面试者就提此问题考你，你不妨参考以下答案：
“钱不是我唯一关心的事。我想先谈谈我对贵公司所能做的贡献－－如果您允许的话。”
“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。”
回答样板2：如果你已经阐明该职位的重要性，可是对方仍旧告诉你给你的报酬已是最好的。您不妨指出它的工作性质实际上值得你获得更高的报酬；阐明你将如何通过努力缩减公司的开支；说明在工作中你得自我承担哪些费用等，以证明你对公司的价值，和表明你要求更高报酬是以你的工作表现为前提的。
但是如果对方不愿妥协，在你未得到肯定的工作答复之前，不要使雇主排除对你的考虑。你可以问：‘你们决定雇用我了吗？”如果答案是肯定的，报酬却使你不愿接受，你可以这样拒绝：
“谢谢你给我提供工作机会。这个职位我很想的到，但是，工资比我想要的低，这是我无法接受这份工作的原因之一。也许你会重新考虑，或者以后能有使我对你们更有价值的工作时再考虑我。”
评语：即使拒绝对方，也要为协商留有余地。如果雇主需要你，他会乐于满足你的要求。一旦你对他们提出的标准说“不”，交易就做不成了
6、你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系？
分析：这个提问要求你在与其它求职者进行比较时，你要克服你背景中显示出来的任何弱点。
回答对策：首先要介绍你的优势。假如其它求职者明显地比你受的教育多，工作经验多或知识多，那么你就要介绍你的优势。
回答样板1：“如你所知，我刚刚结束电脑编程方面的加强培训。另外，我在企业方面有三年多的工作经验，其中包括在老板不在时管理小型企业。我在那学会了处理财务及基本的会计工作。我还盘算和管理过价值30万美元的产品。这些经历帮我认识企业使用电脑编程的作用。虽然我刚接触编程工作，我对电脑语言是熟悉的。我受的教育是全面的，我有300多个小时的电脑操作时间，这是我课程的一部分。因为我是新手，我决心比别人更努力地工作，以便及时完成任务。”
评语：这种回答强调了可转换性的技能(会计工作知识)和适应性技能(按时完成任务，更努力工作)。这对缺乏工作经验的程序员来说是必要的。在这种情况下，在学校学的知识也非常重要，也要像“正式”工作那样予以强调。
回答样板2：“在以前的工作中，我使用过很多与做好这项工作所需要的相同的技术。尽管是不同的企业，但管理企业都需要有我具有的组织和监督能力。在过去的七年里，我使我的部门成为我们公司最赢利的部门之一。在我工作期间，每年销售额平均上升30%，利润也提高30%。由于这是个老公司，这样的业绩是很不一般的，七年中我得到两次晋升，并很快地荣升到管理层。我想在你们这样小的、发展型公司接受挑战，我感到我的经验为我走向这一步做好了准备。”
评语：回答者明白以前的工作领域与现在考虑的不同，但是，他强调了成绩和以前的成功。为完成这项工作，各种管理技术都会用到。回答中还谈到继续接受小公司工作挑战的动力。
7.你对以后有什么打算？
; 分析：这个问题是在考察你的工作动机。它是在探究是否可以信赖你把工作长久地干下去，而且干得努力。
回答对策：你最好的对策就是诚实。这是一贯强调的。我并非是要你把负面的信息也摆出来，你应该准备坦率地、正面地回答雇主关心的问题。而哪些是雇主关心的问题取决于你介绍个人背景的具体情况。
例如：
－你对工作满意吗？ （如果不满意你会离开公司吗？）
－你想成家吗？ （如果成家，你会停职去照料小孩吗？）
－你是否有过短期工作后离开的历史？（如果有，你会不会也放弃这份工作呢？）
－你是否刚搬到此地，是临时的或暂住人口？ （如果是，你也不会在此地久居，对吗？）
－你是否有比本工作要求更好的条件？（如果是，是什么使你不去高就呢？）
－你有什么优势和承诺在工作中发展吗？（如果不是，谁需要一个没有优势和动力的人呢？）
－有什么原因使你感到不满吗？ （如果有，雇主自然会设法搞清楚。）
回答样板1：对于一个刚刚参加工作的人，他可以这样回答：
“我认识到要在这一领域造就自己，我很愿意从此开始。我想过我要做什么，而且肯定我的技能正是做好这项工作所需要的。例如，我善于与人打交道。在我过去的一项工作中，我每周向1000多名不同的人提供服务。在我18个月的工作中，我曾为72000多名顾客提供服务，从未得到一次正式的投诉。事实上，他们常因我的周到服务表扬我。我认识到我喜欢与公众接触，想到我能得到这份工作感到非常愉快。我想在工作中更好地学习，并与之共同进步。由于我对公司的贡献和价值不断提高，我希望能考虑使我得到更有责任的职务。”
评语：雇主想了解你会长期工作下去并努力工作。这样的回答使对此表示关注的雇主感到安慰。（注意，这样的回答可以在快餐店工作获得的经验为背景。）
回答样板2：对没有工作经验和只有各种短期工作经验的人，他们可以这样回答：
“我做过几种工作（一种或失业），我认识到应该珍视体面的、稳定的工作。我的各种经验是一种财富，我学到很多东西，我可以把它们用于这项工作中去。我正在寻找一份可以安定下来，努力工作并持久下去的工作。”
评语：这是一种可以接受的回答，只是回答太短，也没有提供证据。介绍自己的实例最好放在最后一句话之前。有些职务，如销售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者说是咄咄勇气。其它工作有对工作领域或专门机构的要求。你不会总能预料到雇主想要什么。如果你能正确地做，你就会具有任何工作要求的条件，而这一切只需要你用嘴讲出来，就是这么简单。
8、你以前的雇主（教师、介绍人、管理员等）对你的评价如何？
分析：这个问题与雇主的第二种期望有关。雇主想知道你的适应性技能--你是否容易相处，你是否是个好工人等等。你以前的雇主可能会谈到你存在的问题，当然，也可能不谈。你知道，许多雇主会在雇用你之前查阅你的证明信，如果你在面谈时谈的与你以前的雇主说的不一样，你就要倒霉了。
回答对策：一定要与你以前的雇主讨论你的求职计划，也要征求你介绍人的意见。要明确地告诉他们你想找的工作种类以及你准备做好新工作的理由。假如以前的雇主会说一些不利于你的话，你要和他开诚布公地谈谈，看他会说写什么。
如果你是被解雇或被迫辞职的，你可以向未来的雇主进行辩解。有很多成功的人与前雇主发生过冲突，如果能把这些冲突尽可能地讲出来，许多面谈者是会理解的。对和你关系不好的旧雇主，明智的办法是请他写一份文字证明材料，在这种情况下，他们不会给你极为不利的信。大的公司一般不接受电话提供证明材料，这可以使你大大地松一口气，只要给公司打个电话就清楚了。
如果可能的话，使用那些说你好话的证明信。要是你的前任老板不愿这么做，找个愿意帮忙你的人便行了。如果你被解雇了，最好的对策是实话实说。但是对你的前任老板不要太苛刻，这样会让人觉得你是个好抱怨而无责任感的人。再者，你也不是一点错也没有。要先承认有这么回事，接着要趁机谈谈你从中得到的教训。
回答样板：“我的三个前雇主都会说我工作努力，可靠、忠实，我离开那里是因为个人冲突。为此我深深地感到烦恼，只有放弃那里的工作。你可以给他们打电话，他们对我的评价是肯定。我认为还是向你们谈谈为好，我仍然尊敬他。我在那得到了几次晋升的机会，但是，随着我权力的增加，冲突也越发地多起来。我们主要是不同类型的人。我不知道问题会有那么严重，因为我一心只想工作。这是我的错，我认识到我应该更加注意人际关系的处理。”
评语：回答中介绍了一些正面的技能，并用具体事例加以说明，因而是有力的。
9、你为什么要找这样的职位？为什么是在这里？
分析：雇主想了解是否你是那种无论什么公司有活就行的人。果真如此，他或她就不会对你感兴趣。雇主想找那种想解决工作中问题的人。他们有理由认为这样的人工作起来更努力，更有效率，而那些想去特别的公司工作的人也是如此。
回答对策：事先了解哪些工作适合你的技能和兴趣非常重要。要回答这个问题，就要谈到你选择工作目标的动机，那项工作要求的而你又具备的技能，各种专门培训，或与职务有关的教育证书。
这个问题实际上有两方面的含意。一是为什么选择这个职位，二是为什么选择这个公司。如果你有选择这个公司的理由，或选择这个公司是你最大愿望，你就要准备回答为什么。如果可能的话，在面谈前，你要事先尽可能地对它进行了解。与别人联系得到详细的情报，或到图书馆查阅，看公司的年度报告，或任何能使你了解情况的方法都是必要的。
回答样板：“我花费了很多时间考虑各种职业的可能性，我认为这方面的工作最适合我，原因是这项工作要求的许多技能都是我擅长的。举例来说，分析问题和解决问题是我的强项，在以前的工作中我能比别人更早发现和解决问题。有一次，我提出一项计划使得租借设备的退货率减少了15%，这听起来不算高，但是取得了年增长25000美元的好效益。而成本仅为100美元。目前你们公司似乎是能让我施展解决问题能力的地方。这个公司工作运行良好，发展迅速，善于接受新思想。你们的销售去年上涨了30%，而且你们准备引进几项大型新产品。如果我在这里努力工作，证实我自身的价值，我感到我有机会与公司共同发展。
评语：这种回答巧妙地运用了“提供证据”技巧，这样的话符合一个出色的经理或优秀的秘书的身份。
10、为什么不讲一讲你个人的情况？
分析：一个好的面谈者很少这样直接地提出这个问题，通过随意的、友好的谈话也可以得到想了解的情况。在大多数情况下，面谈者会竭力地打探证明你不稳定或不可靠的信息。
回答对策：还有其它一些可能使某个雇主关注的问题，以上问题只是对某些性格的人的推测。这都是些不相关的问题，但是，如果雇主想以此来了解你可否可靠，你就得全力以赴地去应付了。要记住即使是随意地闲谈也要避免提及隐晦的问题。在回答个人情况时，要态度友好而且自信。
回答样板：
有小《孩子》网络版的家：“我有两个小孩，都在上学。他们和我的一个好朋友在一起，照料孩子不成问题。”
一人主家：“我没有结婚，但是我有两个孩子。对我来说有一份稳定的收入很重要，照料孩子不成为问题。”
年轻、单身：“我没有结婚，即使结婚，我也不会改变做专职工作的打算，我可以把全部精力用在工作上。”
新搬来的：“我决定在Depression Culch 长期居住下来，我租了一套公寓，搬家公司的六辆车正在卸家俱。”
抚养人：“我有个愉快的童年，我父母住的地方离我只需一小时飞机的路程，我一年去看他们几次。”
闲暇时间：“在我不去上班时，我主要呆在家里。我爱参加社区组织的活动，我每周都要
