时间：2022-07-16 01:42:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇护士工作压力论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：目的比较医生与护士对工作负荷、人力配置、工作压力和满意度自我感知的差异；探讨工作负荷、工作压力、工作满意度与收人满意度之问的相关关系；了解影响工作压力与工作满意度的因素。方法采取整群抽样方法，对2所三级医院按科室分布抽取科室，对所选科室的所有在编医生与护士进行问卷。结果工作负荷重、工作压力大、工作满意度不高是护士与医生普遍感知的问题。与医生相比，护士认为工作负荷重、工作压力大的人比例较高；护士数量不足的问题更为突出；护士工作满意度低于医生的工作满意度。结论医院人员及有关部门应制定医院医疗护理的管理对策，以合理配备与使用医疗护理人员，减轻医护人员工作负荷与压力，提高其工作满意度。
随着医疗服务改革的发展，“以人为本”的管理理念与服务理念的确立，对医护人员工作满意度、工作负荷与压力的研究成为医院管理的重要课题。医生与护士是医院主要的人力资源，了解医生与护士对自身工作负荷、压力、人力配置的自我认识以及工作满意度，对了解影响医护人员工作满意度的因素、合理配置医疗护理人力、提高医护人员工作效率具有重要意义。因此，我们调查了综合医院医生与护士工作负荷、人力配置、工作压力和工作满意度认知意向，以探讨影响其工作负荷、工作压力、工作满意度认知差异的因素，提出对策，为有关部门及医院管理者提供决策依据。
1资料与方法
1．3学处理资料采用SPSS11．0软件录入数据库并进行统计分析。医生与护士的工作负荷、人力配置、工作压力及满意度认知差异比较采用卡方；工作负荷、压力、工作满意度与收入满意度的关系，采用Spearman相关分析。PdO．05提示有统计学意义。
2结果
2．4工作负荷、工作压力及满意度的相关分析工作负荷、压力、工作满意度与收入满意度相关分析的结果见表2。医护人员的工作负荷与工作压力呈正相关，即工作负荷越大，工作压力越大(P<0．O1)。工作负荷与收入、工作满意度呈负相关，即工作负荷越大，收入满意度、工作满意度越低。另外，工作压力与收入、工作满意度也呈负相关(PdO．O1)。
3讨论及对策
3．2对策
3．2．1重视人本管理，提高医护人员待遇医院领导要加强人文关怀，重视医护人员薪酬与绩效管理。设法提高医护人员待遇的同时，严格奖惩制度，绩效工资与医护人员实际贡献挂钩，使收入分配有利于调动各级医护人员的积极性。此外，注意改善其工作条件，加强与医护人员的沟通，及时听取与采纳一线医生、护士的合理化建议。
3. 2. 2建立工作负荷、工作压力、满意度调查与管理机构定期了解医护人员工作情况，及时解决负荷重、工作压力大的问题。根据工作量的变化及时调整各级各专业医护人员的工作时间与内容，以减轻他们工作负荷，提高工作满意度。
3. 2. 3落实安全管理制度，保障医护人员人身安全
【关键词】 护士长； 压力源；措施
随着社会的发展，人们对医疗保健需求日益增加。优质护理服务活动的广泛开展，社会对护理服务的要求越来越高，患者和家属对护理人员的期望值过高，加上护理工作是高风险职业，稍有不慎，会导致不满和纠纷发生，因此，护理人员承受的工作压力越来越大。护士长是医院护理管理层最基层的管理者和领导者[1]，是护理队伍的带头人，其承受的压力相对于普通护士来说，更为复杂多元[2]。如果护士长不能正确面对压力，做好自我调适，会影响自身健康，还可导致护理管理质量下降。护理部应找出影响护士长工作的压力源，针对性的采取应对措施，排解护士长的工作压力，以便于工作的正常开展。本文从护理管理角度分析了护士长工作的压力源并提出了解除工作压力的方法，现报告如下。
1 护士长的工作压力源
1.1 工作职务的压力 ①护理工作繁杂、琐碎，护士长是护理队伍的带头人，是医院护理管理层最基层的管理者和领导者，在病房要指导和带领护士共同完成护理任务，处理病房各种危急和突发事件。②主持病房各种会议，组织业务学习、护理查房，对下属进行绩效考核，负责护理人员的排班和调配。③做好沟通、协调工作，与科主任、医生、患者和家属及其他医技人员不断地沟通，才能保证工作的顺利开展。④护士长每日五查房，收集患者信息，检查护理计划和护理措施的落实情况、护士规章制度的执行情况，及时进行安全教育，排查安全隐患，确保患者安全。⑤规划病房护理业务，制定年度、季、月、周计划，负责一级质控，填写各种报表，及时汇总护理质量检查存在的问题，分析原因，制定整改措施，实施跟踪检查，实现护理质量的持续改进。⑥管理教学和科研，负责各层级护理人员、进修人员及实习学生的培训和考核。⑦负责各种医疗仪器、设备的计划、领取、维修、保养等工作。上述护士长的职责决定了护士长要面对工作职务上的压力，成为工作中最为主要的问题。
1.2 医院管理的压力 为了加强医院管理，提高护理质量，医院经常对病房护理质量及规章制度执行情况进行检查，并不断接受上级医院的检查，护士长承担管理责任，因此产生管理上的压力。
1.3 角色冲突的压力 护士长多是女性，承担多重角色，既要工作，又要照顾家庭，承担社会责任。护士长由于事务多，经常加班，不能很好履行家庭角色，容易引发家庭矛盾[3]。有时在病房受了委屈，将不好的情绪带回家中，影响家庭关系，若得不到家庭成员的谅解，会产生郁闷、压抑的情绪。
1.4 继续教育及晋级压力 医学理论的发展和技术的更新需要每一位医务人员时刻处于知识更新及不断学习的状态。从岗位要求而言，护士长的理论、技术水平及管理思路应更具有先进性，这就需要护士长通过进修、学习来提高自己。医院要求护士长的基本条件是中级职称、专科以上学历，为顺应本科教育不断推广的趋势，护士长自身也需要继续深造，提升学历，并且还要总结经验、撰写论文、晋升职称。这两方面都给工作繁忙的护士长增加了压力。
1.5 护理资源的压力 尽管医院已落实卫生部的精神，增加临床一线护理人员，促使床护比达标，但是部分科室存在患者多、护理工作量大、人员紧缺现象，护士长安排人员时遇见困难，自己主动顶班，若患者多、床位不够时，还要加床或调床，打乱正常工作秩序，导致护士长思想压力大，心情烦躁。
1.6 社会的压力 随着人们法律意识的增强，社会对护理服务的要求越来越高，护理人员稍有不慎，就会导致不满和纠纷发生。因此，护理人员必须小心谨慎，并经常处于高度紧张状态，导致护士长对工作丧失信心。
2 解决工作压力的方法
2.1 指导工作方法，合理安排工作时间 科护士长指导护士长工作方法，根据科室工作性质及护理人员特点，合理安排，要制定年度、季度计划、月计划、周计划，并按计划落实。每天要有目的、有重点，把重患者的护理作为重点，每日上午不要离开病房，参与查对，督促护理人员完成各项护理任务，发现问题，及时纠正。下午协调仪器设备的供应和维修，进行质量检查，下班前对护理文书及各种记录进行审阅、检查。
2.2 加强综合素质培养，提高应对能力 护理部加强对护士长理论及操作技能的培训，提高护士长的业务素质，增强对突发事件的应对和处理能力。培养护士长的爱岗敬业精神和奉献精神，以正确的姿态面对工作、学习和进步。为护士长争取外出进修、培训的机会，鼓励她们多接受新知识、新理念的学习，安排护士长轮流参加省级以上护理学会举办的护理管理学习班，提高管理理念，开拓管理思路。组织医院内护士长经验交流会，让有经验的护士长介绍自己的管理经验，介绍在繁忙的工作中，如何调整好自我，处理好应急情况。引导护士长遇事沉着、冷静，提高心理承受能力和应对能力。
2.3 注重人性化管理，减轻心理压力 护理部注重人性化管理，当护士长遇到困难，及时协调解决，如遇到护理工作量大、重患者多，及时调配人力资源，协调后勤保障及支持系统，确保供应，让护士长无后顾之忧，集中精力做好管理工作。护理部主任、科护士长注意工作方法，科室护理工作出了问题，要先了解情况，将危害及影响降到最低，然后再下结论，而不是一味的埋怨、指责、批评，事后一定要组织讨论，分析原因，制定整改措施，避免错误再发生。护理部召开护士长会议时，应将工作任务汇总、集中，减少会议次数，提高效率。利用业余时间，可组织护士长参加郊游、唱歌等活动，使护士长放松一下心情，生活上多关心体贴护士长，尽量不要将工作中的不愉快带回家中，正确处理工作与生活中的各种问题，减少角色冲突的压力[4]。
2.4 协助护士长管理 科护士长协助护士长管理，经常深入病房，指导工作。参加病区护理查房，规范查房形式和内容，参加晨间交接班，指导护士按交接班制度落实交接内容。各科室选出1名教学老师，负责本科室护士、实习学生理论及操作技能的考核，并协助护士长做好管理工作。
3 小结
护理部通过分析护士长的工作压力源，采取积极的应对措施，可有效排解护士长的工作压力，充分调动护士长的工作积极性，使护士长能够集中精力做好管理工作，医院整体护理质量和患者的安全得到了保障。
参考文献
[1] 李继平.护理管理学. 第2版.北京：人民卫生出版社， 2006：9-11.
[2] 朱玉娟.论护士长工作压力源和自我调适.齐齐哈尔医学院学报，2012，33（14）：1949-1950.
[3] 李润平，刘玉梅. 护士长排解助产士工作压力方法探讨.中国实用护理杂志，2011，27（27）：64-65.
一、相关概念的认识
1.1压力的概念压力又称紧张或应激，不同学者有不同的说法。Selye强调生理学的变化，认为应激是机体对外界不良因素刺激所发生的一种非特异性的适应性综合征，适当应激是机体一种重要的保护机制，不适当应激则会导致机体发生多种损伤。Lazarus认为，压力是个体应对需求的能力感觉不平衡所致，它是人与环境的一种关系，这种关系超出人的应对能力及应对资源，就会威胁到身心平衡。而Hopkin2son[5]则认为，应激是指一种能使机体生理或心理的某些因素失去稳态，而使机体产生疲劳的力量。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论，认为压力是一种综合表现状态，是某种事物对人的生理或心理造成一系列的紧张反应状态。
1.2压力源的概念压力源又称应激源，是指能够引起压力反应，干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。护理职称晋升中的压力源既可来自工作人员本身，也可来自工作环境，工作人员本身压力的产生是由于个体的性格、个人家庭的矛盾或个体的适应而引起。轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高工作效率，而持续高水平的压力会导致慢性疲劳综合征。据国外学者统计，慢性疲劳综合征的发病率为（75～267）/10万，而护士该病的发病率约为1088/10万。
二、研究护士压力源的常用工具
目前国内比较常用的对临床护士压力源的研究量表多采用李小妹等参照国外最常用的两个护士工作压力源量表（美国护理心理学家GreyToftt与Anerson的护理工作压力量表，英国护理学家Wheeler和Riding的护士工作压力源量表）,并结合中国的国情重新设计，然后请美国、泰国及中国的护理专家修订的中国护士压力源量表。该量表由35项调查内容组成，分为5个条目：护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理方面问题、管理及人际关系问题。该量表信度较高，已被广泛使用，能较好地调查临床护士的压力源。此外，较多采用职业压力测量问卷、工作能力指数调查表及症状自评量表。评价职业压力源及其强烈程度采用职业压力测量问卷，包括物理环境量表、工作中的冲突量表、心理负荷量表、工作危险量表、工作负荷量表与责任量表、工作前景量表、提升与参与量表、社会支持量表等8个子量表，各量表项目得分总和越高，相应压力越大。该量表在国内使用且具有较好的信度和效度。
其他较为常用的问卷有抑郁自评量表、焦虑自评量表，以及研究者根据马斯洛的需要层次等自行设计的压力源调查的压力自评量表等。
三、国内护士职称晋升压力源分析
3.1护士的社会地位低在中国，护士的社会地位仍然较低。国外护理学专家认为，物质和精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心及专业自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往会对主治医师表示感谢，而对护士的工作及贡献认可较少。同时，媒体对护士的正面宣传不足也是影响护士社会地位的原因之一。在医院里，管理者往往认为医生是医院的主体，医院提供的继续教育和培训机会绝大部分都给了医生，医生面对医院出台的各项措施、制度具有绝对的优势，护士的辛勤劳动得不到应有的承认与尊重，使得护士不能自工作中体验到自我价值实现的满足感，主观上形成不良的身心疲劳状态。
3.2学历层次偏低护理是一种高责任、高风险的职业，护士面对各种复杂的疾病，稍有不慎就容易出现护理差错、护理事故。现今在护士严重缺编的情况下，有时即便非常小心，也难以避免护理纠纷。而护士学历层次偏低，职称晋升很受影响，所以护理人员只有在繁忙的工作之余加强继续教育，通过自考和成人高考来获得相应学历。
3.3生理性因素护士的工作是8h倒班制，人员少，频繁上夜班，体力工作繁重。而生活无规律，有时连续抢救、护理患者或手术配合数小时，大量的医嘱实施、病情观察及生活护理都是由护士来执行。三班制扰乱了护士身体的生物钟，长期超负荷工作，脑力、体力并用，同时过度支出。赵华等调查60%以上的护士出现注意力下降、睡眠障碍等。多数护士为女性，在家庭中担负着较重的家庭责任，在职称晋升面前承受的压力更大。
3.4科研文章技术水平低职称晋升注重晋职对象资历、论文专著、科技成果、工作表现、医德医风等方面的内容，尤其侧重学历、科研文章、技术水平等项目。由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争，护士现有的业务水平不能满足工作的需要，必须不断更新知识，为了职称晋升，还要写出代表先进业务水平的高质量的论文，使护士有巨大的压力，更易发生内疚、灰心或无力等一系列心理紊乱综合征。
3.5职称外语考试我国现行的职称晋升条件之一是专业技术人员必须要通过职称外语等级考试才能申报职称晋升。
护理人员无论是学历、学识，还是整体素质都与医师等卫生专业技术人员有一定的差别，也就造成了不易通过职称外语考试，这对护士职称晋升造成了一定的压力。
3.6护理管理因素护理管理不当也会成为护士工作压力应激源。当护士因职称晋升的名额引起自身情绪多变、易怒、难以控制而与管理者大发牢骚时，若管理者对护士采取严厉的批评教育，这种简单的处理方法会对护士造成强大的心理压力。
四、减少护士职称晋升压力源的对策
4.1提高护士的社会支持度充分利用报刊、广播、电视等媒体，加强对护士的正面宣传，提高整个社会对护士的理解和认同。医院管理者应引导全院医、护、药、技、后勤各类工作人员重新认识和界定护理的功能和护士应得到的社会地位，提高全院人员对护士的尊重。管理者的支持也是影响护士工作满意度和心理健康的最有效的方式。
4.2逐步改善护理人员的学历层次结构根据护士的需求，医院和各大医学院校联合大力发展高职护理教育，逐步改善护士的学历层次结构，为他们提供良好的学习环境。
4.3营造融洽的工作环境护理管理者应努力改善护士编制，缓解护士的超负荷工作状态，关心他们的家庭生活，合理排班以解决后顾之忧。鼓励护士多参加文体活动，舒缓身心，改善睡眠，定期体检，合理调节心态，加强锻炼身体，保持良好的身心状态，才能保证工作和学习顺利进行。
4.4加强技能培训能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径。当今知识更新非常迅速，且护士职能范围大大扩展，护士需要更多的新知识、新技能适应工作的需要，更积极地应对人事、医疗制度改革等带来的挑战。作为管理者应有计划、有目标地对护士进行专科技能方面的培训，支持、鼓励护士接受继续教育，并提供宽松的学习环境，同时适当增加护士晋升和进修深造的机会。
4.5顺利通过外语考试鼓励护士加强外语学习，注重日常外语知识的积累，平时注意多看、多听，不断提高外语水平。
作为护理管理者，也要经常组织护士进行外语学习，可以成立外语学习班或将外语学习作为继续教育的内容之一，促进护士提高外语水平。
4.6合理管理当护士因为职称晋升产生情绪时，管理者必须了解其情绪产生的原因，密切关注其心理健康状态，而不是将批评惩罚放在首位。管理者应对护士多一些关怀，少一些训斥，帮助护士保持积极向上的心态。
参考文献：
[1]曹锦燕。影响护理人员职称晋升的因素及对策[J].医药产业咨询，2006,3（10）:113-114.
论文摘要：目的研究同事支持小组对护士工作满意度的影响。方法成立同事支持小组，运行1年后评价其对工作满意度的影响。结果护士的工作满意度各因素除同事和交际外其他各项均低于常模，差异具有学意义(P<0．05或P<0．01)；同事支持不管是在总体水平上还是职业发展、者、奖励、工作本身及交际方面均对护士的工作满意度存在促进作用；同事支持在薪酬、福利和工作规程方面与护士的工作满意度无相关性。结论建立同事支持小组可以对护士工作满意度的提升产生积极的影响。护理管理者应完善同事支持小组的构建、实施合理干预，提高护士工作满意度。
近年来，护士工作的满意度问题受到越来越多学者和医院管理者关注。护士对工作的满意程度将直接影响到护士工作的效率和工作态度。同事支持是指通过情感支持、工具支持和信息支持而建立起的一种组织中的人际交往关系。2008年3月我院护理部组织建立了同事支持小组，为护士提供支持，帮助有一般或严重压力事件的护士提高压力应对能力，对护士群体中缓解职业压力、提高职业满意度有重要意义，现报道如下。
1 对象与方法
1．1研究对象
2.结果
2.1护士工作满意度常模比较情况（见表1）
[1]
2．2建立同事支持小组前后护士工作满意度情况比较(见表2)
3 讨论
3．1护士工作满意度状况分析
本研究结果表明，护士的工作满意度与普通人群相比存在较大差异(见表1)，护士的工作满意度低于普通人群，其中，在薪酬、职业发展、者、福利、奖励、工作规程、工作本身7个方面的工作满意度得分均低于常模，差异具有学意义(P<0．05或P<0．01)。得分较低的是薪酬和职业发展，分析其原因可能与护士工作性质及医疗卫生人事制度改革和制度改革给护士带来的压力有关。护理工作承担着高风险和高责任，但是护理的价值却得不到承认，在目前“重医轻护”的大下，护士普遍体会不到同工同酬和社会地位的平等，看不到职业发展的前景，于是在职业认同上产生迷茫，面临生存压力，护士也同样面I临学习、工作、晋升、下岗等个人、家庭和社会压力，这些因素更加加重了护士的心理负担，从而进一步影响到护士对工作的满意度。
3．2同事支持小组的建立对护士工作满意度的影响
表2结果显示，建立同事支持系统后，护士在总的工作满意度及除薪酬、福利、工作规程外的各维度均有明显提高。分析其原因可能是由于薪酬、福利和工作规程是由医院制订的政策所决定，相对护士而言，同事支持是建立在具备相应心及健康知识的护士群体上的支持网络，通过情感、信息和工具支持来互相解决潜在或实际存在的健康问题。王菊香和叶志弘的研究也认为同事支持系统的建立，增加了护士关注心理健康的渠道，有利于培养和锻炼护士自身应对能力，以良好的心态投人工作。本研究结果发现，护士对交际、同事的满意度较高，这可能是因为护士足一个需要有团队精神的群体，任何护理工作的完成都需要团队里每个成员的配合。因此，容易培养起互相支持与信赖的关系。相关文献报道，同事支持对护士群体中缓解职业压力，提高职业满意度水平有重要意义。工作单位的社会支持有助于帮助个人更好地适应工作，提高工作效率，从而显著提升护理人员的职业满意度。因此，护理管理者应重视构建护士群体同事支持系统，提高护士工作满意度。
【关键词】 NICU； 护士； 心理状况； 压力源
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.041
新生儿监护病房（NICU）是集高危新生儿及精密仪器设备于一体，具有高护理风险、高责任的护理单元。其特殊的工作环境和独有的护理工作性质对护理人员心理健康状况造成很大影响。本次分析是针对NICU护士的心理状况进行调查，分析压力产生的原因，并提出相应对策。现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 参与问卷调查者为德州三家三级医院NICU护士75名（调查组）和普通病房护士75名（对照组）。两组被试者均为女性，近期均无特殊家庭事件影响。NICU护士年龄20～45岁，平均33.45岁；护龄1～28（12.5±7.6）年；从事NICU工作（5.75±2.18）年。学历：中专24.3%，大专46.3%，本科及以上29.4%。职称：高级职称4名、中级职称39名、初级职称32名。对照组护士75名，其中内科护士21名、外科护士23名、妇产科护士26名、五官科护士5名。两组年龄、学历、职称、护龄等比较差异均无统计学意义（P>0.05）。
1.2 方法 采用国际通用的SCL-90症状自评量表评分[1]，进行随机问卷调查。调查者与各科室护士长取得联系，由各科护士长将调查表发放到护士手中，3 d后由调查者收回。为确保测试的真实性和准确性，在测试前向被测试者讲解测试的目的和意义，取得合作和支持。共发放问卷150份，回收合格问卷150份，合格率100%。
1.3 统计学处理 采用SPSS 11.0软件进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验。检验水准a=0.05。
2 结果
2.1 调查组SCL-90症状各因子评分与对照组比较见表1。
2.2 调查组SCL-90症状各因子评分与国内常模比较见表2。
3 讨论
3.1 NICU护士压力与压力源分析 压力又称紧张或应激，不同的学者有不同的说法。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论[2]，认为压力是一种综合表现状态，是某种事物对人的生理或心理造成的一系列的紧张反应状态[3]。压力源又称应激源，是指能够引起压力反应，干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。NICU护士的压力源来源于多方面，轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高工作效率，而持续高水平的压力则会导致慢性疲劳综合征。
3.1.1 职业环境因素 职业环境造成的高度紧张、高危险度、高责任感是导致NICU护士心身疲惫的主要原因[4]。NICU是一个相对封闭的科室，也是危重患儿密集的场所，患儿病情重，又不允许家属陪护，使护理工作量加大。患儿病情复杂、变化快，不确定因素多，可突发心跳、呼吸骤停，导致护士精神时刻处于高度紧张状态，易产生焦虑情绪。护士日夜守护在患儿身边，长期承担着各种生活护理、各种导管护理、呼吸机护理等，极易出现疲劳、消极、悲观情绪，影响其心理健康。
3.1.2 社会心理因素 由于NICU护理工作的特殊性，对护士提出了很高的要求，既要求专业理论强、经验丰富又要求护理技术水平高还要具备分析问题、解决问题的能力。在高要求的同时护士的社会地位却没有提高，在我国护士的社会地位仍较低[5]。目前社会上普遍存在重医轻护的观点，认为护士的工作仅限于打针、输液、发药，无任何技术含量，在出院时往往会感谢医生，却很少关注护士，护士的辛勤劳动得不到应有的承认和尊重，超负荷的劳动得不到相应的报酬，使护士感受不到自我价值的实现，形成不良的身心疲劳状态，严重地影响了护士的工作积极性和心理健康。
3.1.3 生理性因素 （1）护士的工作是日夜倒班制，体力工作繁重，生活无规律，用餐时间错位。有时连续抢救、护理患儿数小时，脑力、体力过度支出，再加上频繁的昼夜轮班，造成生物节律紊乱。长期的超负荷工作，造成护理人员机体抵抗力下降。（2）NICU内集中了现代化的监测与治疗仪器设备。持续心电监护和床旁摄片，无疑增加了护理人员接受辐射的机会，长期接受辐射，会引起人体生物学改变，机器的噪音常导致护士的身体和心理机能下降，出现躯体化症状，如头痛、睡眠障碍等。（3）护士与外界交流少，NICU护士比普通病房护士更多的面对死亡、抢救等极端痛苦场面，易致护士产生悲哀、无助等挫折感，长此以往不良的情绪得不到及时宣泄，易产生抑郁心态。本分析显示NICU护士的抑郁因子得分显著高于普通病房护士（P
3.1.4 NICU护士人际关系的压力 （1）护患关系紧张：入住NICU的患儿医疗费用高，家长对收费不理解。患者欠费后护士无法取药及实施必要的治疗，患者用不上药就直接找护士，对护士产生不满，甚至经常表现出过激言行，把护士当成出气筒，家长看不到护士的付出，护士无成就感。（2）医护关系不和谐：NICU工作要求护士不断更新专业知识，不断学习国内外新的业务和技术充实自己，不断掌握先进仪器设备的使用，紧张的抢救工作要求护士反应迅速，医护之间配合默契。有些医生对护士的不满和挑剔均使护士心理压力增加[6]。
3.1.5 护理人员编制不足的压力 目前NICU普遍存在护理人员不足的现状，达不到相应的床护比，NICU床护比例标准为1：2.5～3.0，人员短缺，护理工作量过多，护士超负荷工作，造成职业倦怠。
3.1.6 职称晋升和继续教育方面的压力 由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争，职称晋升注重学历、科研文章、技术水平等项目，护理人员基础学历较低，为了职称晋升，护士在工作之余还要参加继续教育，写出高质量的论文，使护士有巨大压力，更易发生灰心、无力等一系列心理紊乱综合征。
3.2 对策
3.2.1 提高心理素质 NICU护士要注意培养自己的自制性，学会自觉灵活地控制情绪，正确对待工作压力。提高自我放松意识，经常进行体育锻炼，丰富自己的业余生活，转移注意力，有效缓解心理压力、焦虑和抑郁情绪。在被不理解的情况下，培养良好的自控能力及适应力，掌握不良情绪的合理宣泄，提高自身的应激能力，有效调节情绪，乐观地面对生活。建立合理的自我期望值，客观地对待学习、晋升、职务，树立合理的奋斗目标，建立最佳的工作心态。
3.2.2 强化技术训练，提高抢救应急能力 能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径[7]。开展抢救应急训练，不断加强基础理论及基本技能的训练，熟练掌握各种护理操作技能。对常见的新生儿呼吸系统疾病、脑血管病、心血管病等，制定规范周密的抢救流程，开展模拟急救训练，制定系统的理论培训计划，提高自身竞争能力，严格按抢救程序有条不紊的工作，有利于缓解抢救危重患儿时的心理压力。
3.2.3 领导重视 医院的护理管理者对NICU护士的工作应给予足够重视及肯定，应关注NICU护士的心理健康状况，制定减压计划，定期对NICU护士进行减压训练，使护士学会运用正确、积极的减压措施，以缓解心理压力。在排班上应考虑NICU护士的感受，征求她们的建议，合理安排工作时间和工作量，做到合理、弹性排班。在继续教育和职称晋升上，医院领导要重视对NICU护士的分层次培养，多给予外出进修、学习机会，在职称晋升时给予加分及优先聘用等政策倾斜。在工资福利待遇方面注重物质和精神奖励，调动NICU护士工作积极性。
3.2.4 完善社会支持系统，取得社会、单位和家人的理解与支持 充分利用报刊、媒体等，加强对护士的正面宣传，使公众理解NICU护士、尊重NICU护士的劳动，提高NICU护士的社会支持度。医院管理者应引导医院各部门重新认识护士应得到的社会地位，提高全院人员对护士的尊重，营造融洽的工作环境。家庭成员更应爱护支持护士的工作，体谅护士的辛苦，减少护士对家庭事物的分担，解决后顾之忧，在情感上理解、支持护士的工作，使护士保持积极向上的心态。
因此，在NICU护士工作中要尽量减轻护士的工作压力，改善她们的心理状态，保证她们的心理健康，同时，NICU护士们也应该积极学习，努力调节自身状况，学会自我减压的技巧，保证心理健康，提高护理质量和工作效率。
参考文献
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[4] 戴琴，王开发.护士工作压力源与心理健康水平的关系研究[J].护理杂志，2002，19（3）：14.
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摘要目的：探讨激励机制在护理管理绩效考核中的应用效果。方法：科室构建科学的护士绩效分配方案，将激励机制应用于绩效考核中，采用关怀激励、榜样激励、培训激励、参与激励等方法，提高护士工作积极性。结果：应用激励机制后，出院回访病人满意度、护士的满意度均优于应用激励机制前。结论：应用激励机制，提高了护士的绩效，改善了护理服务质量。
关键词 绩效考核；激励机制；护理管理
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051
激励是指根据活动参与者的心理需要，科学的运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝一定目标行进的心理过程［1］。激励最主要的作用是调动参与者的积极性和创造力，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。我院是一所三级甲等医院，我科是优质护理服务病房，服务要求高、责任性强、任务繁重。护理工作中存在大量压力源，影响护士的身心健康和护理质量，而护理质量直接关系到病人的生命与健康。如何能让护士在承受一定压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理者研究的重点［2］。我科积极探索科学的护理绩效考核办法，开始应用激励机制，取得良好效果，现将方法和结果报道如下。
1资料与方法
1.1临床资料我院老年内分泌科护士共22名，其中副主任护师2名，主管护师6名，护师11名，护士3名。
1.2方法
1.2.1科室成立质控考核小组护士长与2名主管护师，1名护师组成4人考核小组，根据岗位工作质量、工作量、岗位要求、患者满意度、参与病房工作5个方面每月对科室护理人员进行考核。护士长每周不定期现场考评并将结果记录于护理质量检查本上，病区建立工作实绩考核本，每月月底自评、科室评分，按百分制计算总分，得分按本月绩效奖金分配。
1.2.2考核内容考核项目总分100分，考核内容有：（1）护理工作绩效60分，包括专业工作质量、服务工作态度、言行规范、职业道德、工作任务完成量、病人满意度。（2）工作能力20分，包括科室及医院的各项考核、实习生带教情况、解决科室疑难问题的能力 。（3）个人特征10分，包括工作主动及时性、服从安排劳动纪律。（4）病房管理5分，包括参与科室管理及质控、完成护士长交代任务、负责护理员管理。（5）教学培训5分，包括积极参加科室、护理部继续教育学习、积极参加学组活动。（6）对医院、科室有贡献的额外加分，如积极参与科室工作发展并提出建设性意见的视项目大小加0.5~3分，接受卫生部厅检查现场受到表扬的加3分，年度院外护理工作相关奖项全国性个人奖加5分、省内3分、市内2分、院内1分，还有科研加分、加分、教学加分等。
1.2.3奖金分配方法月工作绩效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+满意度30%+扣分。
1.2.4正确应用激励机制
1.2.4.1关怀激励为了提高整体护理质量，我科护士长在工作中为护士争取了更多的物力、财力的支持，如合理的奖金分配，推荐晋升、晋级。在生活中关心爱护护士，解决护士实际困难，多站在护士的角度考虑问题。病区设立特殊排班要求记录本，工作许可时安排轮休、调休，合理排班，节假日值班人员都有相应的绩效加分，如管理岗加0.3分，白班加0.2分。此外，每个晚夜班补贴50元，这些都为本科护士营造一种和睦相处、积极向上、共同奋斗的氛围，从而产生1+1>2的工作效率。
1.2.4.2榜样激励护士长和高年资护士严格要求自己，精通护理专业的知识和技能，有丰富的管理经验，工作中以身作则，通过自身的行为来调动护士的工作积极性。我科每月开1次工作总结会，总结本月护理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。对本月工作中表现优秀的护士给予表扬，绩效考核给予加分，发挥其榜样作用。
1.2.4.3培训激励随着护理学的发展，现有的知识理论和操作技能已经满足不了工作的需求，必须对护士进行培训。我科每月组织1次护理查房，每个护士轮流讲课，由护士长带领护士查找资料，制作幻灯片，课后大家集体讨论。另一名护士准备小讲座，共同交流学习。每位认真准备的护士，给予绩效加分奖励。另外对公开发表学术论文者，鼓励外出参加论文交流，选拔优秀护士外出进修学习。业余时间参加院内外学习的护士给予相应的绩效加分。通过培训丰富了护士的专业知识，给护士提供了施展才华的平台，提高了护士的自我价值。
1.2.4.4参与激励让护士参与到管理中来以满足护士的潜在需要，有利于发挥护士的主观能动性［3］。我科的年、季、月工作计划，先由护士长拟定出计划思路，然后组织全体护士进行讨论，收集护士对计划的修改和补充意见，共同讨论各阶段工作计划，强化护士自己设置任务并独立完成的意识。我科还加强了全体护士人人参与质量管理的意识，建立了品管圈，质量持续改进小组，强调“人人都是管理者”。每位护士都负责一项质控内容，如用药护理质控、安全管理质控、皮肤护理质控、物品管理质控等。每月圈长对工作进行质量评价，最后由护士长总结。对存在的问题共同探讨，提出改进措施，好的方面给予表扬。通过参与激励，增强了护士的责任意识，加强了护士对科室的归属感和认同感。
1.3评价方法采用问卷调查的形式对全科护士满意度进行调查，实施前后向在岗护士发放了调查问卷，问卷满分为100分，共20个问题，包括薪酬、待遇、职业发展、工作氛围、管理模式是否满意等，采用护士打分形式，满分为100分，每个季度调查1次，最后取均值，实施激励机制前后共发放问卷176份，收回176份，有效率100%。
1.4统计学处理采用PEMS 3.1软件，计量资料的比较采用t′检验，检验水准α=0.05。
2结果（表1）
3讨论
3.1提高护理质量护理质量直接关系到病人的生命和健康及医院的信誉度，因此，加强护理质量，是护理管理的中心任务［4］。应用激励机制后，增强了护士主动服务的意识，提高了护士的业务水平，护理质量不断提高。
3.2护士工作积极性提高护理工作有其特殊性，工作强度大，职业风险大，护士工作压力大，社会地位低，积极性不高。将激励机制运用于绩效考核中，考评时实行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，对护士的行为规范起到及时积极的督察作用。绩效考核还与评优、晋升挂钩，表现好还能得到奖励，大大提高了护士的工作热情，取得了良好效果。目前绩效考核方式抛开了原有的主观印象分，而更多的是公开、透明、真实、客观地评价护士，实施以来，护士接受度高，护士的满意度随之提升。
总之，在优质护理服务中应用激励机制，优化护士绩效考核，达到了护理质量持续改进的目的，还可以提高护士的业务能力及科研水平，发挥护士潜能，是提高护士素质，稳定护理队伍，提高护理质量的有效手段。
参考文献
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论文摘要：护士工作满意度低水平状况将对护理工作产生消极影响，护士长作为最基层的护理者。应积极探索提高护士工作满意度的方法和策略，护士长良好的工作方法和工作态度能有效地提高护士工作满意度。
有文献报道，我国护士工作满意度处于低水平状态，在基层卫生院尤其突出。护士对工作的满意程度直接影响护士的工作效率和工作态度嘲。进而影响护理工作质量、护理队伍稳定及护理专业发展。护士长作为护理队伍的”领头雁”，应密切关注这一现实。笔者结合自己的工作实践，就如何提高护士工作满意度谈些粗浅的体会。
1 影响护士工作满意度的因素
1．1因素长期以来，社会对护理职业存在歧视和偏见，这种观念植根在许多人的头脑中。护理工作虽然在保障人民身心健康中发挥着重要作用，但并没有得到社会的完全认同。护士巨大的身心付出得不到相应的社会回报．久而久之，护士工作热情会受到严重打击．甚至产生自卑感。
1．3因素多数护士对工作环境不满意．这是由于护士是医院这个大环境中的弱势群体，经常不被重视．自我实现等情感需求往往得不到满足。很多患者家属到医院找的是医生，病情感谢的也是医生，无视护士在他们的康复中付出的艰辛劳动，这让很多护士感情上难以接受。虽然国家一再强调提高护士待遇，但实际上，不管是工作条件还是个人待遇，护士与医生都相差太远，即使在医院管理者心目中，医生的地位和作用也要比护士高得多。因此护士不平衡，对自己的工作不满意也在情理之中。
1．4人际因素护理工作是一项群体性工作，要求团队协作，成员之间密切配合，同时还要求与医院其他部门高度和谐，要善于与患者及其家属沟通，才能保证工作顺利进行，这要求护士具备较强的人际沟通能力。然而人际沟通是一门复杂的学问，非常难以掌握，很少一部分护士因为沟通能力差，常与领导、同事、患者及其家属发生矛盾，而且不能妥善解决，导致工作举步维艰，最后对护士职业产生厌倦。
2 护士长如何提高护士工作满意度
2．1帮助护士实现职业承诺职业承诺是个人对所从事职业的主观态度，与个人对职业的认同、情感依赖、为此投入的时间和精力以及社会规范化的程度有关。因为上述原因，护理工作目前还不是一个令人非常满意的职业。护士长要引导护士树立正确的职业观，增加对护理工作的认同。首先要认识到护理工作的伟大，从事这个工作是值得为之奉献和付出的，也是值得人们尊重的。虽然目前还存在着这样或那样的社会歧视，但随着社会进步，这些落后观念最终会被人们所唾弃，代之而来的是人们对护理工作对护士群体的普遍尊敬和爱戴。护士要以良好的心态来保持积极的工作态度，在工作中要求护士自觉遵守医院的规章制度，规范职业行为，养成良好的职业，努力做好本职工作。
2．2尽可能增加团队的凝聚力护士长主动与护士进行有效沟通，能缩短其与护士之间的心理距离．增加互相理解和信任，也是建立良好人际关系的策略之一。护士长要多用行为叙述，少用个性叙述，不论什么时候，都要用一种赏识的目光去看待自己的下属，选择恰当的时机和适当的方式表达对她们的赞许。不用居高临下的批评。要善于团结护士，使领导的护理单元成为有凝聚力的集体。在工作乃至生活中，护士长要充分发挥“领头雁”的作用．用良好的行为去影响护士，在品质、才能、知识、感情等因素中增强“非权力性影响力”，通过潜移默化，使她们从心理上信服，从而产生服从和尊敬，愿意跟随。增加护士对集体的认同感及满意度．减少因人际关系紧张而产生的对工作的不满意．
2．3努力营造宽松的工作环境护理工作是个高压力的工作，护士长要有应付压力的策略，护士遇到挫折。受了委屈，应允许其找护士长宣泄，排解心中不快，即使某护士做错某事也要避免直接指责，护士长要主动承担责任。从自己身上查找原因，然后帮助护士分析问题产生的根源，找到解决问题的办法，对她们的过错表示宽容和理解。另外，护士长要通过强化管理手段、制定科学管理制度等方法来放松护士工作时的紧张心理，实践证明，组织支持有助于减轻护士的工作压力。
2．4帮助护士实现自我护士是具有专业知识的专业人员。需要不断地学习。护士长要为她们创造机会和条件．使护士的知识结构跟上时代的发展，帮助她们制定个人近期目标和远期目标，使她们能够顺利提职、晋升，事业有成，得到的认可。把护理中的主要丁作赋予分值．作为护士绩效考评的重要内容，与评功评奖挂钩，使组织目标与个人目标有机结合，达到一致，存文现个人目标的同时使组织目标得到实现，取得双赢效果。
一、医学人文素质的培养
我院护士80后、90后比较多，大多为独生子女，自我意识较强。针对这一现象制定培训计划，让她们意识到作为护士身上所肩负的责任，牢固树立“一切以病人为中心”的思想，工作尽职尽责，乐于奉献。
（一）加强新护士岗前教育。一方面从医院文化、职业生涯规划、职业道德、护理理念、护理愿景等培养护士爱岗敬业，树立正确的人生观，价值观；另一方面从行为规范、服务礼仪、护理安全、职责、制度、工作流程、护患纠纷的面对和处理、沟通交流技巧等多方面人手培训，考核合格方可上岗。
（二）全员培训：定期、不定期召开护士座谈会，了解思想动态，树立标杆，请身边的先进人物作现场报告，将榜样的力量化为工作中的动力，时刻勉励自己，对照自我，寻找差距，自我提升，从而主动、自觉地为患者服务。我们注重三方面的培养：一是情商的培养：情商是情感能力商数的简称，是指对自己情绪的把握与控制，对他人情绪的揣摩与驾驭，对人生的乐观程度和面临挫折时的耐受力。护理工作者能够读懂和管理情绪并应用于指导思维和行动，是一项非常重要的技能，善于了解患者需要，用专心、细心、贴心、关心、耐心、诚心去关爱病人，注意情绪的调控，学会培养他人情绪，转变他人情绪。从而减轻病痛，消除烦恼；二是微笑服务：微笑是一种人人都懂的体态语青。微笑代表亲切、喜欢、包容、接纳；微笑给病人及家属一种亲近的感觉，工作中时刻将微笑挂在脸上。现实生活中，每个人都会遇到烦心事，但病人需要我们的呵护，我们必须努力做到不把自己的情绪带到工作中；三是培养护患沟通能力：通过举办护患沟通讲座及情景模拟演练，培养护患沟通能力和沟通技巧，将各种操作能否做到有效沟通纳入评价标准，重点围绕“既会操作”、“又会沟通”的目标，力争人人成为“技术好、会沟通”的能手，提高服务质量及服务水平，争做优质护理先锋。
（三）定期举办护士长管理知识培训班，更新管理理念、提高管理技巧、培养人文精神。
二、文化素质的培养
我院支持、鼓励护士在职学习，与时俱进，不断更新知识，完善知识结构，提升学历层次，形成比学赶帮的学习热潮。目前护士大专以上学历的占75%，本科以上学历占28%；有5人参加护理研究生课程学习，护理队伍的文化素质不断提升。
鼓励护士在工作中不断总结经验，撰写论文，勇于创新，尝试护理科研0 2010年在统计源期刊及省级期刊上62篇。2013年有2项护理科研获得市卫生局科研立项。
三、身心素质的培养
护士的工作十分繁重，不仅需要有健康的身体，充沛的精力，而且要有遇挫不惧的稳定情绪。为此，我们实行人性化管理，以爱为基点，以关心、尊重和激励为手段，关爱护士，维护护士的合法权益，实行弹性排班、能级对应，减轻工作压力。培养护士生活态度积极向上、乐观自信；情绪稳定，遇挫折不灰心，有成绩不骄傲；临危不惧，在困难和复杂的环境中能沉着应对；有宽阔的胸怀，工作中勤学好问、相互交流，取长补短。使护士自觉、主动而不是被迫、被动地工作，提高工作质量和工作效率。
四、业务素质的培养
论文关键词：健康教育，急性心肌梗塞，护理
急性心肌梗塞又叫急性心肌梗死，是指因持久而严重的心肌缺血所致的部分心肌急性坏死。临床表现常有持久的胸骨后剧烈疼痛，急性循环功能障碍，心律失常，心力衰竭，发热，白细胞计数和血清心肌损伤标记酶的升高以及心肌急性损伤与坏死的心电图进行性演变。其病情急，并发症多，病死率高，因此健康教育尤为重要。健康教育是通过信息传播和行为干预，是以医院病房为基地，以患者及家属为教育对象，使患者不至于在患病时不知所措，使患者增进健康知识，改变他们不良生活习惯，配合治疗护理，尽快恢复健康。下面谈谈健康教育在急性心肌梗死患者中的实施：
1资料与方法
1.1一般资料
选取2009年1月~2010年6月在本科治疗的急性心肌梗死患者58例，其中，男性49例，女性9例，年龄40-85岁。住院天数为2-4周。
1.2方法
58例急性心肌梗塞患者均给予吸氧指导，疼痛指导，活动指导，饮食指导，院外指导，心理护理及综合治疗。
2健康教育的阶段性实验
2.1氧疗指导
即入院后给患者及家属讲解氧疗的重要性，以取得密切的配合。无并发症者维持48-72h护理毕业论文，由鼻导管持续给氧，一般用20-40%浓度，3-5L/min为宜；病情严重者可达4-6L/min,必要时面罩给氧5-10L/min。疼痛缓解，休克、心衰纠正后逐步减少吸氧流量，一般1-2L/min，或间断给氧，维持5-7d。
2.2疼痛护理
疼痛发生时患者不宜紧张，不宜用力屏气，护士应遵循医嘱迅速给予镇痛药物，并密切观察患者疼痛的变化情况，专人守护，以预防因疼痛而导致休克及心律失常的发生。
2.3活动指导
第一周：1-2天绝对卧床休息，肢体只有被动运动，生活全部由护理人员照顾，第3天嘱咐患者床上做力所能及的活动，如主动翻身和肢体运动，可坐起自己漱口和进食。第4天鼓励患者在床边活动，如坐、站等。第5天患者可在护理人员的陪护下室内慢步走动，2次/d，每次10min。第6天患者可自己上室内厕所毕业论文格式。第7天告诉患者活动要适度。第二周：按护理计划可在走廊内来回散步，但要向患者说明活动后的注意事项：如心率不超过110次/min，无胸痛，呼吸困难等症状，无心律失常等。以后活动循序渐进。
2.4饮食指导
发病后4-6h应禁食，以后两天内宜进流质饮食，2天后改为软食，少量多餐，以高能量、高维生素、低脂肪、低钠、少产气的食物为宜，避免刺激性食物及过饱饮食 [1]。嘱咐病者保持大便通畅，避免便秘，要做好患者的心理护理，让其解除思想上的顾虑，增强患者战胜疾病的信心[2]。
2.5院外指导
指导院外康复，保证康复的持续性，心梗患者出院后猝死时有发生，提示病情稳定出院时，仍存在交感神经、迷走神经的失平衡[3]，应指导病者坚持系统服药，禁止擅自停药，定期门诊随访，外出要随身携带急救药品，如硝酸甘油，速效救心丹，并要带上急救卡，卡上写明姓名、性别、年龄、疾病、药物、家庭住址。并指导患者活动量由小变大，不能过度劳累，3-4个月后可逐渐恢复工作，半年后方可过性生活。
2.6心理护理
急性心肌梗死患者发病突然，易产生恐惧、焦虑、烦躁的心理。此时护士要有稳定的情绪，较高的心理素质，对患者突如其来的反应，不应手足无措，主动安定患者的情绪，用亲切的语言耐心安慰病人，解除恐惧心理护理毕业论文，各种急救措施准确及时，动作轻柔，稳、准、快。以使病人放心，积极配合治疗，让患者放下包袱，安心养病，树立必胜信心，以利于治疗。
3结果
通过有目的，有计划的健康教育活动，58例急性心肌梗塞患者中，好转30例（52%），治愈26例（44%），死亡2例（3.4%）总有效56例（96.6%）。
4讨论
AMI是严重危害人类健康的疾病。近年来发病率有增加的趋势，其发病突然，病情重，由于节奏加快和工作压力增大，中青年AMI的发病率有上升的趋势[4]。因此，护士对于AMI患者住院后，更应把本病的基本知识，各种相关疾病和不良习惯对本病的影响，用药知识，预后，遵从医嘱的重要性等告知患者及家属。并通过系统的健康教育，满足了患者的知情权，提高遵从医嘱行为，减少并发症的发生，使患者在接受治疗和护理中能很好地与医护人员配合，改善了护患关系。而且也能减轻患者及家属的心理负担，提高他们的生活质量。
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论文摘要：综述护士心理健康水平的测量工具以及护士心理健康存在问题的普遍性，护士整体心理健康水平低下，不同性别、学历、护龄、性格特质、医院性质、科室以及所处的应激状态者其心理健康水平存在差异。提出应重视护士心理健康，采取切实的措施和手段提高护士的积极应对方式及社会支持度，以促进护士心理健康。
护理人员的身心健康是帮助患者维护生命，促进健康的前提和保证。国内外有关护士工作压力的研究表明，护士正体验较高的职业压力，而且护士所承受的压力已经成为一种职业性危险，持续高水平的压力能使机体内用以适应调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平衡失调，导致身心疾病。近年来，国内有关护士心理健康水平的报道越来越多，护士的心理健康问题越来越受到重视。笔者综述相关文献，旨在引起研究者的进一步关注和探讨，以期更好地维护护士身心健康，提高护理质量，共同促进人类健康事业的发展。
1护士心理健康水平测量工具
心理健康研究的主要技术手段研究者多采用临床心理问题诊断技术常用的评定工具，进行定量定性研究，如常用9O项症状自评量表(SCL一90)、卡特尔16种个性因素量表(16PF)，抑郁症自评量表(CES·D)、抑郁自评量表(SDS)、焦虑自评量表(SAS)、焦虑状态／特性询问表(STAT)、MARKS恐惧／强迫量表、人体评定量表(GAS)、医院焦虑和抑郁情绪测定表(HAD)、艾森克个性问卷(EPQ)，情感平衡量表等，也有采用自制经过严格的信度和效度检验的相关量表和问卷。
2国内护士心理健康水平状况
2．1护士心理健康水平总体不高据有关资料显示，在我国，约有15的人身体健康，而有15呈非健康、70呈亚健康状态。医务人员尤其在护士中，其亚健康发生率远远高于一般人群，护士存在超重和慢性疲劳为主要状态的亚健康比重占75以上。很多研究表明护士的心理健康总体水平低于一般人群刮，某些心理健康问题在护士中普遍存在，如运用SCL一90量表评定，护士普遍表现异常的因子多为躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、恐怖等，有的因子得分甚至显著高于常模。但也有研究证明护士的心理健康水平总体上高于般人群，这可能与护士接受的教育背景有关，具有一定的人文社会学知识，如了解心理学、人际沟通学等，有一定的自我调适能力。
2．2不同年龄、工龄护士心理健康水平存在差异不同年龄段护士的健康水平及其表现方式不同，自我肯定是心理健康的重要指标之一。有研究表明，在心理健康方面，工作年限长、职称较高的护士自我肯定程度更低，年龄大的护士有更多的工作压力，年轻的护士心理更健康。工龄在10～20年的护士心理健康水平较其他工龄段的护士差，工龄较长的护士心理问题主要表现为躯体化、抑郁；工龄较短的护士心理问题主要表现为恐怖。也有研究显示，年轻护士的心理健康水平更低，其强迫、抑郁、焦虑、恐怖、偏执及精神病性因子分高于常模，可能与她们初出校门，工作经验少，专业技术操作欠熟练，理论与实践还不能很好的结合，动手能力不强，又担心发生差错事故以及临床护理工作繁忙，护理文件书写要求严格等因素影响以致心理压力较大。而30～39岁年龄段的护士心理健康水平最高，可能与年长护士技术娴熟，精力充沛，受重视及处事较安详机警、独立性强，较自信有关。
2．3地方护士与军队护士心理健康水平存在差异护士心理健康状况与护士个性人格有关，有研究发现，军队护士与地方合同护士人格特征具有一定的差异性。军队护士由于长期受军事化管理，其纪律性较强，情绪稳定而成熟，独立性、自律性较高，富有事业心，有进取精神，精力充沛。而地方合同护士在其成长过程中，较少受严格的纪律约束，因此其性格轻松活泼、热情，且做事尽职，有恒负责。由于军队护理人员担负着军人和护士的双重职业特点，有双重责任与工作应激，军队特殊的环境和要求、护理人员普遍的压力源等造成了其某些突出的心理健康问题。有研究显示，军队护士的焦虑、抑郁评分高于我国常模，且抑郁状态检出率高于正常人群，军队护士中易出现焦虑、抑郁状态的人群特征是：25～35岁、6～15年护龄、情绪不稳定、A型行为者口。。也有研究表明，军事应激条件下军队医院护士的心理健康水平较一般人群好，其心理健康状况与其应对方式和社会支持密切相关。
2．4不同科别及医院护士的心理健康水平状况关于特殊科室护士的心理健康状况的报道较多，尤其是精神科、急诊科、ICU、院前急诊门诊和小儿急诊科及手术室等特殊部门的护理人员，多数表明精神科护士的心理健康水平低于常模及其他综合科护理人员，可能与其特殊职业环境与护理对象的特殊性以及社会的偏见有关。也有报道精神科护士的心理健康水平高于其他科室人员，可能与其接受较多的心理知识有关。另外，手术室护士的焦虑、抑郁症状发生率明显高于普通人群和普通护理人员，且其抑郁发生率明显高于普外科病房护士；而急诊、院前急诊门诊和小儿急诊科的护士较一般护理人员的心理健康水平低，护士更容易表现为人际关系敏感、躯体化、焦虑、强迫、敌对等。ICU护士具有更多的应激源，其心理健康水平低于常模，低于普通内科护士，分析原因其相关性较大的不是工作量及时间分配的问题，而是管理及人际关系，护理专业价值体现及工作内容等方面的问题_2。而艾滋病病区护士抑郁和焦虑评分均值也明显高于国内常模，造成艾滋病病区护士抑郁和焦虑的主要因素依次为：对艾滋病预后不良和传染性的恐惧，担心职业暴露，护理难度大，家庭和社会支持理解不够。不同性质医院间护士的心理健康状况也存在差异。张丽对乌鲁木齐市2所三级甲等医院护士整群抽样的调查显示，综合医院护士较肿瘤医院护士心理问题更为突出，综合医院护士的心理问题表现为强迫、抑郁、焦虑，肿瘤医院护士表现为强迫和恐怖。其原因可能为综合医院较肿瘤医院患者病情复杂，病程变化快、危重患者相对较多、护士与患者及其家属之间的矛盾较为突出，心理压力大；而肿瘤医院患者病情相对单一，家属对患者的病情变化及死亡有心理准备，相对缓解了护士的心理压力。
2．5应激状态下护士心理健康水平应激是个体察觉环境刺激对生理、心理及社会系统过重负担时的整体现象，所引起的反应可以是适应或适应不良。现代认知心理应激理论认为，应对方式作为应激与心身健康的中介变量影响着个体心理健康水平，在严重应激状态下护士心理健康水平发生异常。在突发SARS疫情期间，发热门诊护士SCL一90各因子得分高于普通病房护士及常模，其中躯体化、精神病性、抑郁、恐怖、偏执、人际关系、焦虑、强迫等均有显著差异，可能与SARS疾病的特殊性、复杂多变的工作环境、超负荷的工作状态、角色冲突等因素相关。近年来，随着人们健康观念的转变，患者对护理服务的期望值越来越高，其维权意识不断增强，使得护患纠纷呈上升趋势。魏丽丽等研究发现护患纠纷事件中，护士SCL一90的9个因子得分及总均分均显著高于常模，其心理健康状况较一般人群低；其中护士SCL一90各因子与消极应对方式均呈显著正相关，人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖5个因子与积极应对方式呈显著负相关，除偏执、精神病性外，均与社会支持量表(SSRS)的4个因子呈显著负相关。护士心理健康状况除了与心理应激源的大小有关以外，还受个体应对方式的影响]，不成熟型和混合型应对方式会加重应激反应，采用此应对方式的护士心理健康水平较成熟型应对方式者低。
2．6不同人格特质护士心理健康水平的差异性格是一个人持久的、相对稳定的行为特点和行为倾向，也就是说每个人在应对时依其性格特征以习惯化的方式来面对出现的问题。不同性格类型的人在环境应激中所采取的应对方式不同，护士的人格特征会影响护士对压力的感受，焦虑程度高的护士感受的压力更大，A型人格作为压力作用于人的重要中介变量与护士的心理健康水平密切相关。A型人格的医护人员工作满意度低，心理健康水平差。邹志方等研究发现，A型性格护士SCL一90总均分和其余9个因子均分均高于对照组护士和全国常模，阳性心理症状检出率为54．8，主要分布在敌对、人际关系敏感、抑郁、强迫、偏执、焦虑；且A型性格护士的不良心理作用超过了专业训练对心理的调适作用，其可能起到紧张“增敏”作用，故对紧张较敏感，在紧张源作用下其心理健康水平较低。而A型人格的人恰好可以成为促进各项事业积极发展的中坚力量，因此管理者在进行人力资源管理时需要帮助护士充分了解自己的人格特征，做到扬长避短非常重要。
2．7护生的心理健康状况及不同性别护士心理健康水平的差异随着护理教育事业的飞速发展，高等护理教育已经成为现代护理教育的主要培养目标，高护生作为未来护理事业的主流力量，其在校期间的心理健康水平势必会影响护士角色适应过程，从而影响护理质量甚至护理事业发展的稳定。有研究显示，高护女生的心理健康水平低于全国常模，体现出一些消极的人格特质，如合群性差，聪慧性低，情绪不稳定，缺乏恒心，世故，保守，紧张激动，好强固执，多疑，忧虑，自持等，在应激事件面前常倾向于采取不成熟防御方式和过多的进行掩饰，导致心理健康水平下降。在1份有关不同学历层次临床护生的调查中显示_l3，大专与本科护生的心理健康水平存在明显差异，本科护生学制5年，毕业时年龄较大，相对于整体工作年龄较小的护士群体来说其自我调节能力及适应环境能力反而较大专生差，明显存在一定程度的专业心理矛盾。此外，随着医学科学的不断发展，在校男护生和临床男护士的人数也越来越多，有研究表明女护士的心理健康水平低于男护士，这可能与两性之间的生理差异和社会差异有关。
【关键词】 本科实习护生; 离职意愿; 影响因素; 工作满意度
中图分类号:B845.6,C913.2 文献标识码:A 文章编号:1000-6729(2009)008-0603-04
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015
Miller将离职意愿(Turnover Intention)定义为,离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度[1]。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿[2]。护士离职率高是普遍存在的间题,影响护士离职意愿的因素较多,这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类,但是哪些因素对护士离职具有负向影响,尚无定论[3]。本科护生是我国今后护理队伍中的一支重要力量,其离职意愿将直接影响我国护理队伍的建设情况。但目前对本科护生离职意愿及其影响因素的研究少见。本文调查本科护生的离职意愿现状,并探讨其可能的影响因素。
1 对象与方法
1.1 对象
根据2004年卫生部划分的我国卫生职业人群的3个地域(即东部、中部和西部),在每个地域抽取3个设有护理本科院系的医学院校即海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学,符合研究标准的研究对象共1250人,自愿参加调查者900人,收回有效问卷682份,有效回收率76%[无效问卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),邮寄丢失(82份)]。纳入标准:①愿意参加并完成测试;②年龄>16岁;③身体状况能够配合完成问卷;④神志清楚,无精神性疾病;⑤参加实习至少8个月以上。
1.2 工具
1.2.1自编一般资料问卷
包括人口学资料和两条测评实习护生的工作满意度和对未来工作信心的条目。
1.2.2 离职意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]
共6个条目,为1~5分计分法,如第一题:您是否考虑要辞去目前的工作?选项为:总是、经常、偶尔、甚少、从不,相应赋值1~5分。总分1~2分为离职意愿严重,2~3分为中度,3~5分为轻度,即分数越高,离职意愿越低。在本研究中该量表的Cronbach α系数为0.723。
1.2.3 护士工作应激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]
共61个条目,分为6个分量表:与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死病人有关的应激源、与工作-家庭矛盾有关的应激源、与护理工作中人际关系有关的应激源。为了适用于护生群体,本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”;第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系数为0.852。
1.2.4社会支持评定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]
共10个条目3个维度:客观支持、主观支持、社会支持利用度,具有较好的重测信度[6]。
1.2.5简易应对方式问卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]
共20个条目,分为积极应对和消极应对2个维度。采用0~3级评分。
1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]
共10个条目,采用1~4级评分。分数越高,自我效能感越强。
1.2.7艾森克人格问卷简版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]
分为4个量表:内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本调查中除精神质的信度在0.51~0.60之间外,其余量表的信度均大于0.70。
1.2.8护士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]
工作倦怠(Occupational Burnout)是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应,包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示护士的工作倦怠越严重。
1.2.9总体健康问卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]
共28个条目4个维度:躯体症状、焦虑/失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高,健康问题越严重。
1.3 统计方法
采用EpiData软件进行数据录入,SPSS 13.0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、相关分析、独立样本t检验、多元回归分析、路径分析等。α值取0.05作为检验水准,P值均为双侧概率。
2 结 果
2.1 一般情况
682名本科实习护理学生中,男96人,女586人;年龄20~26岁,平均(23±3)岁。在三甲及以上的医院实习者占88.9%(606人),满意度较好者36.9%,有缺勤情况者33%,对成为合格护理工作者没有信心者35.5%,要读研者47.7%,独生子女31.8%,经济自评较好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。
2.2 各调查量表得分情况
本科护生的离职意愿平均得分为(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P
2.3 离职意愿与各变量的相关分析
相关分析结果表明,离职意愿与工作满意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、应激源(r=-0.23)、总体健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈负相关(均P
2.4 本科护生离职意愿影响因素的回归分析
多元线性回归结果显示,进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度,父母受教育程度和工作应激源被剔除出方程,方程的决定系数为30.8%(见表2)。
2.5 各变量关系的路径分析
采用路径分析研究各个变量的因果关系,发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿,工作满意度是重要而核心的中介因素(见图1)。
3 讨 论
本研究682位本科实习护生离职意愿得分(2.22±0.48),与其他的一些在职护士的得分相比,离职意愿更强[12],可能与取样的学历不同有关,因为有研究认为,学历越高,离职意愿越强[13],这说明很可能高学历护士的离职意愿在实习阶段就产生了。学历越高的个体,其期望值越高,使组织难以满足其期望[14],而且学历越高的个体,其工作机会越多,因而离职意愿越强。高学历护士的人才流失值得关注,护理事业需要更多高学历的护理精英的加入而不是不断的流失。
有研究表明,离职意愿与工作应激两者呈现正相关[15]。本研究也发现,离职意愿与应激源的相关系数达到了0.229,但是在回归分析中,这一因素没有进入回归方程,路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和很多研究的结果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在职护士为研究对象,但是在本研究中的对象为本科实习护士,研究对象不同;②很多研究只是做相关分析,并没有把很多因素纳入进来,如本文也发现两因素相关,但是工作应激源不是离职意愿的预测因素;③在诸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影响下,该应激源对离职意愿的直接影响减小。
过往研究[16]已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现,工作倦怠显著影响离职意愿,倦怠水平越高,离职意愿越强。可以想象,当个体的情感资源过度消耗,疲惫不堪,精力丧失,对工作持冷淡的、负性的态度,干工作而没有成绩,感受不到成就时,个体的工作积极性就不会高,工作成绩也不会好,离职的意愿自然就会产生。
在以往的研究中,对离职意愿与健康水平的研究较少。本研究表明身心健康与离职意愿呈负相关。因为护理工作的劳动强度不但要求有较好的心理素质,还需要很强的身体素质。如果身体状况不好,就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点,工作无法胜任,离职的想法就自然而然的产生。同时,路径分析显示,工作应激和工作倦怠感越强,个体的总体健康水平越差,离职意愿也越强。
有很多的护生对未来自己是否能够成为一个合格优秀的护士担忧,认为自己的能力不足,性格不适合或者从事本专业的兴趣不浓等[17]。本研究结果表明,离职意愿与工作信心呈负相关,即工作信心越强,离职意愿越弱。所以在以后的实习教学中,我们应该从各方面加强护生对未来工作的信心,减轻对未来的迷茫和恐惧的情绪,多传递正面和积极的信息,加强交流,定期召开座谈会,教育他们进行职业生涯规划,对他们多加鼓励等等。
有研究表明,离职意向是离职的最佳预测因子,而工作满意感是离职的预兆[ 18]。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对病人提供的护理质量[19],导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多,甚至最后离开护理工作岗位[20]。本研究也证实满意度低的实习护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数=-0.48),其他变量都会部分通过工作满意度起作用,这说明与其他因素相比,工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。
虽然是否读研,父母受教育程度没有进入回归方程,但他们与离职意愿的相关有统计学意义。有读研打算和父母受教育程度高的护生,离职意愿更强。离职意愿与缺勤、家庭收入、性别等的关系不大,这可能是因为条目设计过于简单(缺勤只有1个条目),男女护生人数的差异过大等造成的。另外本研究的有效问卷回收率较低,所得结果有待进一步验证。
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1.1据2010年中南大学湘雅医学院做的我国医护人员执业满意度调查显示，近80%的医护人员表示，由于工作压力过大，几乎没有足够精力应付日常生活；约70%的人很少有时间进行休闲活动；63%人表示在工作和生活中有时或经常出现消极情绪；50%的人认为所从事的职业没有得到应有的尊重；83%的人觉得在工作中承受了过多的压力；90%的人认为目前所从事的工作承担着较大的风险。为此，中国医师协会也先后进行了四次医师执业状况调查。2011年第四次统计结果显示，近一半（48.15%）医疗工作人员对目前的执业环境不满意，位于首位的工作压力是医疗纠纷及家属对他们的工作的不理解。
1.2抑郁与焦虑情绪较为严重据有关研究显示，在显示有抑郁情绪的人群中，医护、警察等执业是重点人群。国外研究认为，慢性疲劳综合症可能与疲劳和长期紧张导致免疫功能下降等因素有关，而医护的发病率是正常人群的5~10倍。2011年广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报告显示：63.0%的医护人员感觉自己比以往更容易累，61.89%的医护人员感觉社会地位有所降低；50.38%的医护人员觉得对其他人或事物的兴趣减少；超过20%的医护人员觉得工作压力很大、工作紧张程度很高。而17.4%的医护人员有过自杀念头，13.2%的医护人员经常感觉心情抑郁、不快乐。研究者同样也问卷调查了广东某大型学术会议500多名医护人员，结果显示49.6%的医护有职业紧张感，60.1%有负荷感。抑郁和焦虑的情绪在医疗界以令人惊讶的速度蔓延。调查中超过一半的人自评存在不同程度抑郁，存在不同程度焦虑的受访者占四成。横观其他地区的相关调研结果，这应该是一个普遍现象。因此，有专家呼吁，要对这个特殊人群进行减压。另还有研究称医生患抑郁症自杀者比率非常高，这是因为医生的职业尊严导致他们不太愿意想外界寻求帮助有关。医生总认为自己就是治病救人的人，更倾向于自我调整，当调整效果不佳时就容易走向极端。在美国，平均每天都有一个医生自杀，男医生的自杀率是普通人群的1.4倍，女医生为2.3倍。据2007年丹麦一项55种职业与自杀的调查显示，医生和护士自杀相对危险度分别于前两位。2013年10月一份对澳大利亚14000名医生和医学生的问卷调查显示：医生患抑郁症的比例是普通人群的4倍，在之前的一年当中，有1/10医生和医学生产生过自杀的念头。
2医护人员心理水平低下原因分析
2.1长期超负荷、高风险的职业压力让他们身心俱疲随着社会不断向前发展，当前患者的医疗诉求都已发生了质的飞跃，但近几年医院的编制却一成不变。所以，许多医院特别是大型综合医院的医生常年超负荷工作，已是行内不争的事实。与前几年相比，虽然医生的工作内容依旧为治病救人，但是工作形式却逐渐多元化，服务范围也更加广泛。除承担院内临床、教学、科研工作外，还需承担更多的院外工作，比如社区健康教育、医院之间的联合会诊等。这就要求当前的医生视野不能仅看到院内的患者，更要延伸至院外，从而更好地适应患者和社会的需求；另一方面，也愈发加重了医生的负担。同时医疗工作是一种高风险的工作。医学上的未知未解领域，病人的个体差异性与复杂性以及诊治过程中的不可控因素，这些医学行业本身具有的高风险已经给医护人员产生了巨大压力。
2.2目前严峻的执业环境和医患关系让他们如履薄冰当身心疲惫的医务人员奋力拼搏在拯救生命的第一线、无数次托起生命希望的时候，社会却并未给与他们该有的了解和支持。个别无良媒体的负面炒作、“职业医闹”的“打砸要”、患者的动咎谩骂与投诉、医院管理层息事宁人的施压等，据中国医师协会统计，2010~2013年伤医案件频繁发生，2010年57宗，2011年86宗，2012年99宗，2013年130宗，特别是2011年以来，案件的数量和医务人员被暴力致伤致死的情况逐年增加。2014年4月初，医疗专业网站丁香园了一项调查结果：受访的3360名医务人员和565名医学生中，有将近90%的医护工作者表示，在过去一年里，自己或同事经历过医疗纠纷。在丁香园的调查中，超过2/3的受访者认为，“医院通常以不顾是非、息事宁人的方法平息事端”，而遇到这种情况，医生会出现很明显的挫败感。教育部近年公布的数据显示，医学专业的考研复试分数线已连续三年保持5分的降幅。
2.3日益紧张的职业发展与知识更新让他们焦头烂额医疗行业的职业特点决定了医护人员不仅要面临繁重的工作压力，还要具备较高的专业素质和业务水平，而且还要不断更新知识，以便跟上医学高速发展的步伐。因此，他们不但要应对繁忙的工作，还要不断学习并获取新知识和技术。另外，职业发展对于临床医生来说也非常重要，能不能顺利从初级、中级、副高、高级一级级升上去，意味着能不能在医院和行内站稳脚跟，而这些又取决于业务能力、科研项目、外语水平、学术论文等多项条件。特别是在一些大型教学医院，科研课题竞争也是相当激烈的，医生每天除了要应付繁忙的医疗任务，还要投入大量的精力搞科研，因为在一些绩效考核量化指标中、在职评晋升中，难免要设计课题、论文和获奖数量，有的医院还将SCI论文数量作为医务人员定岗评职的标准之一，这些都导致了医务人员面临着日益剧增的职业压力。
3医院教育管理对策
3.1建立科学的心理干预机制，为医护人员有效减压积极的心理干预与疏导有助于医务人员不良情绪的释放和身心健康，有利于重建职业自尊和积极心态。建议医院管理者创建形式多样的减压措施或借鉴国外有效的减压方法，如设立院长职工接待制度、减压日、模拟拳击房、不良情绪宣泄室、兴趣小组、家属联谊以及组织郊游活动，同时应当为医务人员建立健康档案、设立医务人员心理咨询、话疗服务等干预措施。当医护人员发生职业心态偏差，与患者有所冲突时，管理者需要具体情况具体分析，深入分析原因并密切关注医护人员的健康心理水平，不宜动辄以通报批评、扣奖金等简单方式处罚医务人员，而要用科学的方法帮助医务人员。
3.2加强心理健康教育，为医护人员随着医护人员心理健康问题日益突出，近年来，我国的继续医学教育与相关机构在该领域做了大量工作，并取得了不错的成绩。但毕竟我国医护人员的心理健康教育工作起步较晚，难免在开展心理健康教育工作中存在一些有待完善的方面，还需要不断加强和深入。就医院管理层而言，应将心理健康教育予以足够重视，增加心理健康教育课的学时，并将心理学和心理调适等方面既能进一步系统化，更注重实践性与实效性，并增强教学互动，引导医护人员主体参与心理体验，并将教学内容与医护人员的工作、学习和生活密切联系，将学到的理论能用到实处，增强工作中的自我调适能力。
