时间：2022-03-11 12:44:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源总监总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
个人简历模板:人事总监 个人信息姓名：*** 性别：女 出生日期：70后
居住地：北京 工作年限：10年以上 电子邮件：********
自我评价丰富的人力资源理论与操作实践经验，对人力资源规划与配置、绩效管理平台、薪酬管理与统筹、员工发展管理、能力评鉴等经验丰富，善于结合企业实际制订可持续发展的推行方案；具有良好沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力和领导力；具有丰富的企业文化塑造，素质提升和员工关系管理经验，熟悉雇佣政策和程序；具有战略、策略化思维，在企业战略、商业策略、组织发展与组织诊断、管理和文化变革、领导力发展、人力资本开发、运营等方面具有丰富实战经验；稳重、实干、敬业。
求职意向工作性质：全职
希望行业：广告；环保；文字媒体/出版；多元化业务集团公司
目标地点：北京
期望薪水：面议
目标职能：人事总监；总监；总裁助理/总经理助理
工作经验2008/3--至今：北京****广告传媒有限公司(少于50人) 所属行业：广告 人力资源部——人力资源总监兼总经理助理1、岗位简述：
公司规章制度的监督执行；公司文化的建设和传播；制定人力资源战略规划；对公司绩效管理制订评价政策，组织实施绩效管理；负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；
2、岗位职责：(该职位较长期稳定的工作职责，)
1)公司规章制度的监督执行，制度的完善和建设；
2)公司文化的建设和传播；
3)参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
4)组织实施绩效管理；对各部门的绩效评价过程进行监督控制，并不断完善体系内容；
5)负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；根据各部门人员需求情况，提出内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髋浞桨福芫砩笈笫凳俳嗽钡挠呕渲茫?/p>6)负责处理公司的劳动用工关系，搞好员工的薪酬和福利，组织提薪评审和晋升评审，执行公司福利政策，办理社会保障福利；
7)员工思想沟通，员工前景设计，了解员工动态并及时提交情况汇报；
8)公司合同的评审运作程序的监控，合同的整理、保管、编号、存档及跟踪工作；
9)公司日常行政管理，预算管理、办公设备、固定资产等管理；
10)指导部门内员工工作，并对其进行目标和业绩管理。
3、总经理助理职责：
1)在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。
2)在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。
3)协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4)协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。
5)做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、。
6)签批经总经理授权的文件和公司费用；
7)领导下属完成年度管理目标和总经理交办的其它工作任务。
汇报对象：总经理
下属人数：5
2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人) 所属行业：环保 人力行政部——总监所就职的企业为一家民营企业，主营环保设备，根据企业准备股份制改造的战略，完成了以下工作：
1.根据企业的战略方向，合理调整组织结构；
2.优化人员配置，帮助企业制定科学、合理的工作流程和标准；
3.完善企业规章制度，最大程度减少企业用人风险，降低成本；
4.制定绩效考核体系，针对制造型企业的特点，以营销职系、生产职系、管理职系制定绩效考核方案并监督实施，在实际的操作中取得了一定的效果；
5.完善企业薪酬福利制度，建立激励机制，增强了员工对企业的忠诚度。
2000/4--2004/2：北京****信息技术发展有限公司(50-150人) 所属行业：贸易/进出口 总务课(财务+行政人事)——总监1.日常账务处理工作；
负责编制财务报表、并按要求进行财务资料整理、分析、纳税申报；帐务、结算及会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细帐和总帐；公司固定资产的财务管理；各项会计核算工作的组织、分配、管理与实施；审核、合并公司财务报表，确保其准确性；协助完成内外部各类审计工作等。
2.负责建立和完善企业人力资源管理体系，使企业的人事管理制度化、流程化和系统化，并维护和监督其实施；
完成了公司内部定岗定编工作、部门职责及岗位说明书的编制工作；控制人力资源成本、合理配置人力资源；拓宽人才招聘渠道，并负责实施人才招聘工作；组织员工岗前培训、技能培训，有效提高员工基础素质；制订绩效考核方案，提高了员工工作的积极性；负责企业文化建设，提高员工对个人价值和公司价值相统一的认知和认同；负责部门年度预算；负责协调部门之间的工作及负责与政府机构的协调和沟通并与之保持良好的关系。
汇报对象：总裁
直接下属：部门经理
下属人数：6人
离职/转岗原因：日方投资人退出中国
经历公司成立、运营、分公司设立、业务高峰期、业务低潮期的人员配置管理，财务行政开支的管理、分公司管理等。带领团队团结一致克服困难收获成果。
批注：“带领团队团结一致克服困难收获成果。”建议类似这样虚无的描述还是不要出现了，多一些实际一点的案例和数字总结的成果，效果会更好一些。
1995/8--1999/12：****审计师事务所(50-150人) 所属行业：会计/审计 审计部——审计经理/主管审计工作内容：会计报表审计、经济责任审计、改制审计、离任审计、决算审计、清产核资审计、清算审计、收支审计、司法鉴证、其他审计。
教育经历2000/6--2002/3对外经济贸易大学投资经济管理硕士
培训经历2005/11--2006/1：劳动社会保障部——人力资源面试考官中级
【关键词】人力资源；横向与纵向职业发展；能力模型
1.人力资源管理的发展与职能的转变
在泰勒的时代，对于工人的管理最重要的就是秒表。此时对人的管理称为人事管理，而人事管理的一些基本职能在这个时代初步形成，如工作分析、招聘录用和员工培训等。我们印象最深的莫过于研究人员手握秒表，将工人的劳动动作分解，然后针对每一个单独的动作进行计时，最后设定标准的单位劳动的时间，所有的目标都是提高劳动生产率。
而自从1954年彼得·德鲁克提出“人力资源”这一概念以来，各方学者和管理人员逐渐认识到了“人”在企业发展中的重要性，专门的人力资源部门在企业出现，人力资源部门为其他部门提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。然而即使这样，人力资源管理的关注点仍然是行政事务工作。
随着资本经济向知识经济的发展转变和管理的不断成熟，战略人力资源管理的思想也逐渐出现在了20世纪80年代中后期。也就是说人力资源管理开始关注影响组织目标实现的长期的战略性工作，知识经济的主体——“人”成为了企业管理的核心，人的全面发展和人的创造性成为了管理的首要问题，人力资源管理也从传统模式向战略型资源管理转变。
2.人力资源管理者的职业发展
2.1 现有的人力资源管理相关职位
人力资源管理从业者在初入职场时，一般的职位是HR助理，负责部门内部一些琐碎的事情；之后是HR专员，这其中可能又会细分为培训专员、招聘专员、薪酬专员等等，他们会在相关的项目中独当一面；继续向上就是HR经理，负责整个部门的运作；在一些大的公司中，还会有HR总监，负责公司总体战略层面的人力资源管理。因此我们可以简单地将企业中的HR分为三个层次，分别为基层、中层和高层。这三个层次的HR所负责的工作和具体需要的能力是有所不同的。
基层HR们所担负的职责就是一些公司人力资源管理中最具体、最琐碎的工作：为员工办理入职/离职手续、组织培训或是计算奖金等。其中具有代表意义的职位就是HR助理和HR专员。他们在工作中需要对业务流程十分熟悉，工作中更多的是按照各种规章制度行事。
中层HR通常是指主管、经理级别的HR。他们是企业经营管理的中间力量，更是中坚力量。他们是HR部门的负责人，对上肩负着执行高层的决策，对下承担着整个部门顺利运作的管理、统筹的重责。在这里之所以将经理级别的HR也划归到公司的中层管理者中，是因为在现今很多企业中HR经理所发挥的作用仍然是执行或是部分参与制定公司的总体战略目标，也就是说HR经理仍然没有被划归到决策指定者的圈子之中，HR部门的地位仍然没有达到企业的战略伙伴这一高度。
在一些大型的公司中往往设有HR总监、HR VP或是CHO（Chief HR Officer）类似的职位，他们直接向企业的最高管理者报告，并且身处于企业战略的决策圈之内。因此高层HR要参与企业的策划、业务决策，甚至成为企业的高层领导，成为管理人员的业务伙伴并与业务经理分享成果。
2.2 人力资源管理者的职业生涯发展
HR的职业发展前景很广阔，因为在平时的工作中，他们所作的就是管理“人”的工作，如果能够将“人”管理好，那么其他的管理工作也就更加容易地胜任。简单地将HR的职业发展划分为两个方向的话，就可以用纵向与横向来概括。
HR职业的纵向发展，即为在HR领域中不断提升自己的专业技能与素质水平、职级不断提高的过程。具体表现就是从基层到中层再到高层的晋升，从HR专员到HR经理再到HR总监，或者是高层的人力资源管理顾问、人力资源专家。
HR职业还可以向横向发展。在企业内部，HR若是想要继续发展，则可以考虑到公司的其他部门工作。比如HR的中高层，完全可以考虑去作其他业务部门的经理，或是财务总监、知识管理总监。当然，在这个胜任过程中需要HR自身知识技能的储备，具体将在后文进一步阐述。
随着HR职能的扩展，从中也衍生出了更多的与HR工作内涵密切相关的其他职业，比如说猎头、管理咨询师、管理培训师、人力资源外包从业者，这些人已经不再是传统的IN-HOUSE HR，他们的工作内容与HR的工作有一定的重叠但又有不同程度的扩展。因此HR职业的横向发展也可以向这些职业辐射。
3.HR从业者的胜任特征模型及变化
3.1 HR从业者的胜任特征模型
通过研究国内外专家学者的成果，结合对大量不同行业、不同层级的HR的问卷与深度访谈，我们总结归纳出了一个针对HR的胜任特征模型。该模型从知识、通用技能和能力素质三个方面来具体描述HR最核心的胜任特征。
?知识：
基础知识：管理学，心理学，组织行为学，法学，经济学；
专业知识：薪酬福利管理，工作分析与设计，绩效管理，人员培训与开发，人员招募与甄选，劳动关系，人力资源规划；
?通用技能：
计算机操作技能：excel操作，word操作；ppt操作，HR专业软件，搜索资料；
常用公文写作形式：通知，报告，文件，合同等。
?能力素质：
沟通能力，学习能力，团队合作能力，领悟能力，亲和力，协调能力，决策判断能力，战略规划能力，领导和管理变革的能力，信息获取能力，管理文化的能力等。
在知识这个维度，我们需要HR在每个方面都有所涉及，而对这些知识的具体把握——比如说是了解、熟练掌握还是精通，则要根据其工作的具体内容来定。
在通用技能维度中所列出的技能是HR们在工作中所必须掌握的，无论其工作内容是什么，因为这些都是在现代企业的工作中所需要的最基本的通用技能。
在对于能力素质的描述中，对于能力素质的排序是按照职级的逐渐上升所排列的。
3.2 HR从业者职业纵向发展的胜任特征变化
在HR从业者的纵向职业发展中，在对业务知识的掌握和能力素质方面都要有更大的提高。具体变化如下：
从基层到中层的过程中，HR从业者的业务面由从前某一模块拓展到整个部门的工作，因此在专业知识上要有相应的积累和深化；在工作态度上要从之前的被动执行转变成为主动规划和决策，也要更加注重同企业内部其他部门的沟通合作。因此能力素质方面就更加注重其亲和力、协调能力和决策判断能力。
在中层到基层的过程中，HR从业者的知识面要更加广阔，不光要包括HR本身的专业知识，同时还要注重在管理学，心理学，组织行为学，法学，经济学等于现在企业运营息息相关的其他学科；而从能力素质角度来讲，领导和管理变革的能力，信息获取能力，管理文化的能力则在HR高层的胜任特征中变得尤为重要。
3.3 HR从业者职业横向发展的胜任特征变化
正如前文中提到的，HR从业者除了可以在HR本领域中纵向发展，同时也可以横向向相关领域进军。
HR从业者本身的优势是比较了解企业内部各个职位的工作内容，对于管理和沟通驾轻就熟，因此可以进入公司其他的其他业务部门或是财务部门。而这条路的前提就是，HR人员一定要在知识技能上有所准备，事先了解业务部门或财务部门的专业知识以及相关的资格认证。
人力资源管理中心
人
事
管
理
薪
资
福
利
培
训
发
展
人力资源管理中心人员编制表
人力资源管理中心岗位岗位
编号编制
人数在岗
人数缺编
人数备注
总监GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事专员GW-HR102110
薪资福利主管GW-HR201110
薪资福利专员GW-HR202110
培训发展主管GW-HR301101
培训专员GW-HR302 202
合计7844
人力资源管理中心总监
岗位名称人力资源管理中心总监岗位编号GW-HR001
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总经理职系管理
所辖人员7工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职
1、依据公司经营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略
2、依据公司未来发展策略与现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源，培养公司部门关键人才与经营管理团队，并督导依计划实施。
3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理与提升管理效益。
4、结合业务与营运管理，做好科学化管理与分析，提供管理阶层决策分析与运用。
5、制定适合公司管理的人力资源管理制度与流程，并负责及协助各部门做好招聘、培训、薪资福利、员工关系与绩效评鉴等工作
6、运用各种方式与工具，协助建立与塑造公司的优良文化，并透过文化洗炼的过程，建构一个符合企业成长与发展的经营团队。
7、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪控管。
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》
《职位说明书》
《任职资格等级表》
工作
任务1 根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2 根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划
3 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
4 组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，并根据实际情况进行调整
5 为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。
6、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪管理
职
责
二职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理《人员需求计划表》
《新增员工申请表》
《应聘人员初试表》
《应聘人员复试表》
《员工入职审批表》
《储备人才统计表》
《任职资格标准表》
工作
任务1 组织各部门完成人力资源年度盘点，制定相应的人力资源需求和供给计划
2根据权限审核或审批集团总部、各中心、各分/子公司、各门店的人力资源需求
3 招聘管理：根据审批后的人员需求制定招募计划并组织实施
4 录用管理：审批新员工的入职;组织试用期管理及期满考核评价，并安排正式录用与安置
5 评估招聘过程及结果：根据用人单位的反馈和在招聘过程中出现的问题进行评估
6 人员储备管理：根据集团战略发展需要，制定人员储备计划，报批后实施
7 内部晋升管理：建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，并组织执行
8 职业规划管理：结合企业发展实际需要和管理人员的实际情况，组织制定中高层管理人员职业生涯规划
职
责
三职责表述：人事事务管理——负责组织、指导、监督日常人事事务的管理
工作
任务1 人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2 劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同，协助处理劳动争议和执行劳动仲裁方案，解答劳动法规、国家/地区/集团政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，监督各部门执行情况，收集、整理、分析考勤数据，根据个人考勤情况实施奖惩
4 人员异动管理：办理上岗手续，人员异动管理(如晋升、平调和降级等)，建立、执行岗位轮换制度
5 离职管理：组织离职面谈、办理离职手续、定期进行离职分析
6 任职资格管理：员工职业技能鉴定和职业资格审查
7定期统计人事信息，分析人力资源数据(人力成本、薪酬、绩效考核等)并存档、上报
职
责
四职责表述：绩效管理——制定绩效考核管理制度，协助各部门完成绩效考核，并监督执行情况
工作
任务1 组织制定、执行集团各部门绩效考核管理制度
2 组织、协助各部门制定部门内部绩效考核制度
3 监督各部门绩效考核执行情况和执行过程
4 部门绩效考核数据的收集、整理、分析，根据部门绩效考核结果进行利益分配
5 制定绩效改善方案，报批后组织实施
职
责
五职责表述：薪酬管理——制定、调整年度人力资源薪酬预算，制定薪酬制度，监督执行
工作
任务1 地区、行业、竞争对手薪酬水平调查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集团年度薪酬预算，负责薪酬预算执行过程中的控制和调整
3 组织各部门完成岗位评价，确定标准职位等级，制定薪酬标准
4 个人薪酬调整审核(转正、晋升、普调等个人薪资的调整)
职
责
六职责表述：培训管理——制定集团年度培训计划，建立、完善培训体系
1、汇总各部门内/外部培训需求，进行培训需求调研，根据调研结果制定年度培训计划和培训预算并报批
2、审核各部门内/外部培训需求
3、内部培训的开发、管理：协助各部门开发内部培训课程，培养和管理内部师资力量，协助各部门管理培训教材
4、开展针对个人的个性化培训，建立个人培训档案
5、制定完善培训管理制度和流程，监督各部门的执行情况
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动人事部门、培训机构、政府相关部门
教育水平本科以上
专业科系人力资源管理、企业管理、心理学系与劳工关系等相关专业
工作经验5年以上人力资源经理或3年以上人力资源总监工作经历
相关知识具备行政管理经验、企业管理知识，熟悉当地人事及劳动管理政策法规，掌握法律、财务等方面的知识
技能技巧1、思维敏捷，具战略和前瞻眼光
2、具有领导、判断与决策、规划与执行能力、人际管理能力、亲合力、影响力及敏锐的洞察力，优秀的沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征不定时工作制
人事经理职务说明书
岗位名称人事经理岗位编号GW-HR101
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、 根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作;
2、 根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
3、 负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
4、 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系;
5、员工关系的维护与处理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作
工作
任务1、 协助总监制定各部门人员的岗位说明书，明确相关人员的岗位职责及人员编制情况
2、 结合实际工作情况，及时对制度流程、岗位说明书、人员编制等做出调整，并上报实施
3、 定期提供各类人事报表，为总监决策提供依据
职
责
二职责表述：根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
工作
任务1、 根据审批后的招聘需求，与招聘专员一起制定招聘计划，经批准后组织实施
2、 拓展招聘渠道，合理调配招聘资源，分析招聘效果
3、 对招聘专员进行指导，并对普岗人员进行复试及录用定案
4、 对中高层管理人员进行初步面试，并推荐复试(总监)
职责三职责表述：负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
工作
任务1、 入职管理：试用期时间及薪资的约定、劳动合同的签订
2、 转正管理：转正考核，正式录用与安置
3、 异动管理：调岗、换岗、竞岗的组织、报批及录用管理
4、 人员编制管理：人员编制的控制与审核
5、 考勤管理:员工假期的审核与批复
6、 离职管理：离职面谈及离职原因分析
职
责
四职责表述：根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系《员工离职面谈表》
工作
任务1、 建立绩效考评制度，并在实施过程中不断完善
2、 审核、建议各部门绩效考核方案，并监督执行
职责五职责表述：员工关系的维护与处理
工作任务1、 员工投诉的调查、了解与及时处理
2、 新进员工与重点人员的适应性、工作态度等方面的辅导跟踪
3、 关注员工心理变化，对相关人员进行心理辅导，平衡心理状态
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系人事局、劳动局、各大网站、猎头公司、报纸媒介
教育水平本科以上学历
专业科系人力资源管理、心理学、企业管理相关专业
工作经验3年以上工作人事考核或招聘管理工作经验
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、阅读能力、写作能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧人际关系能力、沟通技巧能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
人事专员职务说明书
岗位名称人事专员岗位编号GW-HR102
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级人事经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、 协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档
2、 根据人力资源需求计划，实施招聘
3、 协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档《招聘计划表》
工作
任务1、 新进员工入职手续的办理
2、 对各分公司人员进出的记录、跟踪，并每月准确编制《公司员工异动表》
3、 试用期人员档案的保管、电子档的建立
4、 新进员工转正评估表的收集与整理、报批
5、 新进员工工号的开设及权限的调整
职责二职责表述：根据人力资源需求计划，实施招聘〈公司人员异动表〉
工作
任务1、 协助部门经理建立招聘体系，完善招聘管理制度、工作流程和作业标准
2、 根据批注后的招聘人员数量、拟招聘职位任职资格要求和特点，选择合适的招聘渠道，并对招聘渠道进行优化与管理，确定招聘方案
3、 负责制定招聘月计划，呈报直接上级落实，对招聘活动进行检讨与总结
4、 招聘费用的申请与报批
5、 进行日常人员招聘工作，对应聘人员进行素质测评，并安排面试、复试的各个环节，与各部门主管相协调，进行跟踪与反馈
6、 负责建立招聘过程中的人才储备体系，建立人才储备库，并对人才库内的人才进行合理分类及人员就职状况的更新及维护
职责三协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
工作任务1、 依照绩效考核制度，协助召开绩效考核相关会议，宣导绩效考核方案
2、 协助部门绩效考核方案的实施，并将过程中出现的问题及时反馈解决
3、 对绩效考核结果进行汇总、整理，并及时上报
工作协作关系
内部协调关系公司各部门及各分公司
外部协调关系各人才市场、各大网站、
任职资格
教育水平专科以上
专业科系人力资源管理或企业管理相关专业
工作经验1年以上工作经验
相关知识在大型企业从事过人事工作，负责人才招聘管理工作
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力与执行能力
其它
使用工具设备一般办公设备(电脑、电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络)
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利经理职务说明书
岗位名称薪资福利经理岗位编号GW-HR201
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系;
2、按照国家相关规定，建立健全员工社会保险的体系;
3、根据公司的劳动规范、结合国家法律规定，建立企业与员工和谐的劳动关系;
4、依据公司的管理要求，制定有效的车辆管理制度，合理适度的调度车辆，并做好平时安全维护工作;
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系
《工资表》 《提成提速同分配表》 《保险申报表》 《 员工岗位转移表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定公司的薪资结构体系
2、 负责核算集团总部各部门员工的基本工资、绩效工资和奖金，审核各分工员工的薪酬
3、 按劳动部门规定核算员工各类保险个人扣缴金
4、负责因试用、转正、转岗、升降职、退休带来的个别员工工资变动
5. 负责审核各分公司工资发放标准核算的正确性
6. 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的分析报告和改革建议
岗位职
责
二职责表述：社会保险、劳动关系处理—根据国家有关法规政策，负责员工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险的核定申报工作《转正评估表》 《劳《劳动合同书》
《社会保险费申报表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定员工保险体系
2、 及时办理员工相关保险申报与理赔作业
3、 负责离职、合同解除、辞退的员工社保关系转移、档案送退、失业金领取材料申报
4、 负责劳动用工申报及年检工作
5、 负责录用下岗失业职工优惠证年检工作
6、 配合有关部门做好有关劳动争议具体工作
职
责
三职责表述：人事档案管理工作—转正人员人事档案管理，劳动合同管理，考勤管理。 《劳动合同书》 《员工《录用记载表》 《员工解《解聘表》
工作
任务1、人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2、劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同
3、根据合同到期员工的工作表现，并结合人事管理经历的建议，对合同到期员工做出续签、解除劳动合同的决定
职
责
四职责表述：负责集团总部及各部门用车安排调度《部门出车计划表》
《出车费用报销表》
《部门职能表》 《岗位职责》
工作
任务1、负责公司车辆的整体管理(包括车辆使用、调度、保养维修、费用控制、安全教育、安全行驶及检查考核等)。
2、负责车辆增购、转调或报废等处理作业
3、遵守公安交警部门的要求按时实施车辆年检审工作。并要求做好各项检验前的准备工作，以符合年审检验要求。
4、执行驾驶员每年年审工作，督导及安排各驾驶员到公安交警部门办理年审。
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心、交通部门、运政部门、车辆维修厂
教育水平大专以上学历
专业科系行政管理、人力资源、工商管理等相关科系
工作经验3年以上人事管理工作
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、规划能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧具备较强的管理能力，组织能力，处理问题能力;具有表达能力及沟通协调能力，团队协作精神和领导能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利专员职务说明书
岗位名称薪资福利专员岗位编号GW-HR202
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级薪酬福利经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率
1、 工资核算
2、 保险申报及理赔作业
3、 档案管理
4、 合同续签
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率《工资表》
《提成提速分配表》《保险申报表》
《员工岗位转移表》
工作
任务1、 工资核算：根据工资核算流程，整理、收集相关资料，初步计算员工工资，并上报薪资福利经理复核
2、 保险申报及理赔作业：按照国家相关法律规定，进行保险申报及理赔作业
3、 档案管理：对相关档案进行分类管理，方便随时调阅
4、 合同续签：按照相关规定，对合同期满员工进行续签
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心及其它相关部门
教育水平高中
专业科系不限
工作经验1年以上工作经理
相关知识档案管理知识;了解劳动、人事相关法律法规
技能技巧具有沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作，偶尔加班
培训发展经理职务说明书
岗位名称培训发展经理岗位编号GW-HR301
所在部门人力资源中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员2工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
2、对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
3、建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
4、协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
工作
任务1、 建立健全各项培训制度
2、 对各部门培训需求进行调研、分析
3、 拟定年度培训计划和培训大纲，报中心总监审核后监督实施
4、 编制年度培训预算，并进行报批
5、 对于培训计划的实施予以指导、跟踪
职
责
二职责表述：对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
工作
任务1、 对具体培训方案的审核，包括对场地的选择、师资及培训教材的确定等
2、 管理和维护与外部培训机构的关系，有针对性的引进外部培训项目
3、 为内部培训师提供咨询和指导，以提高专业培训质量及效果
职责三职责表述：建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
工作
任务1、 按照公司对培训的要求，建立培训评估标准及讲师聘用、考核机制 2、 对课程质量及培训效果进行跟踪，实施改进并反馈信息
3、 对整个培训过程进行总结，编写培训评估报告
职责四职责表述：协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
工作
任务1、 对培训人员进行后续跟踪，辅助制定不同员工的职业生涯发展体系，并有针对性的进行培训实施
2、 根据公司人才储备计划，有目的的制定相关提高课程，为公司培训打造适合公司发展的核心团队
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平本科及以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验3年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理;具有培训、规划能力
技能技巧具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
培训发展专员职务说明书
岗位名称培训发展专员岗位编号GW-HR302
所在部门人力资源管理中心岗位定员2
直接上级培训发展经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-2
本职：
根据年度培训计划，实施培训工作
1、 培训方案的制定
2、 培训过程的组织、安排
3、 培训效果的跟踪、反馈
4、 培训资料的致力、归档、保管
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：培训方案的制定
工作
任务1、对培训需求进行调查、收集、整理、汇总
2、通过各种渠道收集培训信息，包括培训供应商情况、师资情况(内外部讲师)、培训课程情况等，草拟培训方案，上报培训经理
3、培训费用的核销
职
责
二职责表述：培训过程的组织、安排
工作
任务1、 学员的食宿及培训场地安排
2、 教学设备的落实
3、 学员的考勤管理
4、 培训资料、文具的发放
5、 培训过程中组织对学员的考试、考核、面谈、评鉴
职
责
三职责表述： 培训效果的调研与跟踪
工作
任务1、 以问卷或座谈形式对培训效果进行调查，并以书面形式上报结果
2、 跟踪学员回岗后的情况，做好跟踪记录，并及时反馈
3、 培训过程中表现突出的人员予以特别反馈，为储备人才培训提供依据
4、 根据收集意见完善培训管理
职责四职责表述：培训资料的致力、归档、保管
工作任务1、 培训教案的整理、归类
2、 培训学员资料及试卷、评鉴等相关资料的归档、保管
3、 培训效果调查资料的归档、保管
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平大专以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验1年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理，具备培训规划能力
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场
关键词：人力资源 信息化 e-HR
一、企业人力资源信息化管理的意义
随着管理的复杂化程度越来越高，传统的人力资源运作方式已越来越不适应这种要求，通过企业人力资源信息化管理可以适应企业越来越复杂化的管理需要。e-HR系统将企业的人力资源管理网络化，适应了现代企业复杂的组织管理模式和多样化工作方式，同时使企业方、管理者与员工三者之间达到更加快捷的信息交流与沟通；另一方面，对企业从事HR的管理人员来说，规范的业务流程，快速的员工数据处理及相关人力资源操作业务都使工作效率和质量极大地提高，从而使HR管理人员有更多的时间用来思考企业人才战略，与企业决策者和业务部门经理沟通人才引进和开发利用，最大化地使用和培养企业的人力资源。因此企业人力资源信息化管理对企业的可持续经营和发展有着重要的意义。
二、人力资源信息化的误区
既然企业人力资源信息化有着如此重要的意义，为什么有高达80%的e-HR系统项目的实施是不成功的呢？通过系统分析这些不成功的案例可发现，企业在实施人力资源信息化中主要存在以下四个误区。
1.决策者说起来重视，做起来忽视。很多企业决策者在企业的人力资源部门提出人力资源信息化时一般都很支持，但在真正实施时，会涉及到一系列的变革，包括理念、流程、做事的行为方式等，这需要企业决策者的全面参与和积极支持。但实际上很多企业决策者大多是做一个实施人力资源信息化项目的决策，而忽视了后续参与和支持的重要性，从而使得项目在实施中遇到很多的阻力和困难，并且不能得到有效的解决，从而为人力资源信息化项目的失败埋下了阴影。
2.不考虑企业发展阶段和管理现状。在确定实施企业人力资源信息化项目之前，企业的HR负责人必须考虑企业目前的发展阶段和管理现状：是不是实施人力资源信息化的合适时机。很多失败的案例都是企业不能客观地分析评价企业发展阶段和管理现状而导致项目的失败。比如企业目前其他业务领域信息化的情况怎样？企业管理者和员工有没有养成使用信息化工具开展工作的习惯？试想一个企业其他业务领域的信息化还没有实施或还不成熟，管理者和员工还不会使用信息化系统，此时就盲目赶时髦搞人力资源信息化系统，最终的结果可想而知。
3.让信息系统适应现有不规范流程。信息化系统本身就是规范和集成的科学流程为基本理念，因此要求企业的制度和业务流程必须符合现代人力资源管理的科学规范，成功运用信息化系统的企业都将实施信息化项目作为一次流程再造、一次变革的机会。失败的案例是要求信息系统要适应企业现有的不规范的流程，从而使系统客制化繁多，最终不仅没有提高工作效率和质量，反而使工作量成倍增加，一线的系统操作人员不愿意使用。
4.e-HR系统实施是信息部门的事。很多企业的决策者也好、HR管理者也好，甚至信息部门的人也都认为e-HR系统的实施是信息部门的事。据有关统计，很多企业在实施人力资源信息化项目时，有超过80%的项目成员不是企业人力资源管理人员，项目经理也大多是信息部门的人员担任。人力资源管理人员主要是根据自己的实际工作情况提一些基本的功能需求，这使最终的直接操作用户根本不清楚系统的实施情况。当系统正式上线时操作用户才发现系统的适用性和易用性很差，从而在心理上对使用该系统有着一定的抵触情绪。
三、人力资源信息化项目实施的成功因素
结合实践及研究其他成功实施人力资源信息化项目的企业情况，笔者认为至少做到以下五个方面才能确保人力资源信息化项目实施成功。
1．立项调研和可行性分析。企业计划开展人力资源信息化项目时，要成立由信息部门和人力资源部组成立项调研组，对企业内部信息化使用现状和基础管理现状进行全面分析，从而了解实施人力资源信息化项目的内部可行性；同时还要对外部企业实施人力资源信息化的成功与失败案例进行研究，结合企业的实际找出今后实施中重点要注意的方面。
2．决策者参与和支持及项目组织。企业决策者的参与和支持非常重要，因此必须将企业决策者纳入到项目实施中来，成立由决策者、信息部门、人力资源部门组成的项目组，以决策者做项目总监，人力资源部门负责人为项目经理，信息部门的负责人为项目技术经理。并且由项目经理定期将项目实施进展情况向项目总监（决策者）进行正式汇报，在汇报项目的同时就遇到的需要项目总监（决策者）协调或解决的问题寻求帮助，从而使整个项目实施得到有效的组织保障。
3．软件系统供应商的选择。目前市场上有很多的人力管理软件系统供应商，因此要根据企业的预算和定位合理地选择系统供应商。如选择SAP等知名软件，其实施是由授权的实施公司进行的，因此更加要注意实施公司的选择。现在很多系统实施公司没有专职的实施顾问，往往都是接了一个项目后，临时去找几个实施顾问来实施项目，项目结束后就又离开了。这一方面使得实施公司在相关系统规模方面实施的经验不能得到积累，培养不出专业的实施顾问，另一方面对后继的技术支持和服务也影响非常大，一旦系统在上线后出现问题，很难得到有效的客服。又如国内的一些软件供应商，其实施就是由自己进行的，系统的功能、稳定性和实施人员的技术水平都是需要重点考量的。这时可到目标供应商已实施的几家企业进行实地调研了解具体的实施情况和后续的服务、使用情况，最终再确定软件系统供应商。
4．将项目当成流程和制度的改革机遇。很多企业的信息系统实施效果不好，很重要的一点就是在规范流程与企业实际流程之间的选择上的不正确。很多企业在实施信息系统前没有做流程梳理和优化，直接按原来的流程要求系统供应商将其在系统中予以实现。而太多的非规范化、标准化的流程系统实现一方面有难度，会引出系统的不稳定性和运行结果的不确定性，同时，由于变化太多，最终会导致经过一段时间系统就不能适应企业业务流程的变化而被弃用。因此，对原有流程的梳理和优化，尽可能使企业的运营流程与系统标准化的流程一致是成功实施信息系统的前提，企业应将企业人力资源信息化项目实施当成流程和制度改革的一次契机，完善人力资源管理制度，优化人力资源业务流程。
年度工作计划之销售人员
刚接触这个行业时，在电话预约客户、与客户洽谈的问题上走过不少弯路,那是因为对这个行业、对产品还不太熟悉,，语言组织能力、业务能力太差。所以，新的一年，再接再厉，争取把自己提高到最强。
____年的计划如下：
一;对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
二;在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体、社交获得更多客户信息。 三;要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。
四;今年对自己有以下要求
1：每周要增加2个以上的新客户，还要有到个3潜在客户。
2：自己一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。 3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。
4：对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直的。
5：要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。
6：对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。
7：客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。
8：自信是非常重要的。要经常对自己说你是最好的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。
9：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。
10：给自己设立目标，然后分小目标去实现。
11吾日三省吾身。自己就要每天晚上睡觉之前，想想自己一天的不足， 以及明天该怎么做的更好。
以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。
年度工作计划之销售人员
一、实际招商开发操作方面
1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。
2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
3、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况。
4、继续回访__六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：__市、_县、_县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
二、公司人力资源管理方面
1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
2、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
3、做好公司__年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。
4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
6、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。
7、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。
8、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
9、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
三、办公室及后勤保障方面
1、与王经理分工协作，打招商电话。
2、准备到铁通公司市北分局开通___(___)免费电话[号码___(___)_______]，年前已经交过订金300元。
3、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
4、协助王经理做好办公室方面的工作。
5、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
6、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。
我经常这样对自己说：开心工作，快乐生活。不能将这生命里大部分时间要经营的工作当作是一杯苦酒，要把它当作美酒，越陈越香。
金融危机只是暂时的，只要大家顶住压力，金融危机很快的就会过去的，我们国家市场重新繁荣就在不久之后，我相信那一天的到来。我作为一个公司的销售人员，虽然对公司负责的项目过问不多，因为职位的关系。但是我一样关注股市，公司的未来就是我的未来，公司就是我的家，我会为公司的工作尽出自己最大的努力!
我知道销售工作现在不好做，但是我想凭借我这么多年积累的销售人气和能力，我是能够迎来一个不错的未来的，我相信公司的明天一定有属于我的一片明媚天空!
年度工作计划之销售人员
第一。督促销售人员的工作：
每位销售人员都会有自己的一套销售理念，我们一开始，是不知道每位销售人员的特色在哪里。等完全了解的时候，我们就应该充分发挥其潜在的优势，从而来弥补其不足之处。
如果销售人员实在没有什么潜力可以发掘，可以进行相对的帮助，来帮助每一位销售人员顺利的完成公司下达的销售指标。
销售总监需要督促的方面有：
1。参与制定公司的销售战略、具体销售计划和进行销售预测。2。组织与管理销售团队，完成公司销售目标。3。控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标的平衡发展。4。招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。
5。收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
6。参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场的发展。7。发展与协同企业和合作伙伴关系，如与渠道商的关系。8。协助上级做好市场危机公关处理。9。协助制定公司项目和公司品牌推广方案，并监督执行
10。妥当处理客户投诉事件，以及接待客户的来访。
第二。销售业绩的制定：
销售业绩的制定要有一定的依据，不能凭空想象。要根据公司的现状，以及公司课程种类划分。当然不能缺少的是销售淡、旺季的考虑。我应该以公司为一个基准进行实际的预估。
随后要做的事情就是落实到每一个销售人员的身上，甚至可以细分到每一个销售人员日
销售业绩应该是多少，周销售业绩是多少，从而完成公司下达的月销售业绩。最终完成每年的销售指标。
第三。销售计划的制定：
制定一份很好的销售计划，同样也是至关重要的事情。当然销售计划也是要根据实际情况而制定的。销售计划的依据其实就是以销售业绩为一个基准，进行不同策略的跟进。现在，销售计划可以分下面这几个方面进行：
1。分区域进行
2。销售活动的制定
3。大客户的开发以及维护
4。潜在客户的开发工作
5。应收帐款的回收问题
6。问题处理意见等。
第四。定期的销售总结：
销售总结工作是需要和销售计划相结合进行的。销售总结主要目的是让每一位销售人员能很具体的回顾在过去销售的时间里面做了些什么样的事情，然后又取得的什么样的结果，最终总结出销售成功的法则。当然，我们可能也会碰上销售不成功的案例。倘若遇到这样的事情，我们也应该积极面对，看看自己在销售过程中间有什么地方没有考虑完善，什么地方以后应该改进的。
定期的销售总结同时也是销售总监与销售人员的交流沟通的好机会。能知道销售团队里面的成员都在做一些什么样的事情，碰到什么样的问题。以便可以给予他们帮助，从而使整个销售过程顺利进行。
销售总结同样也可以得到一些相关项目的信息。我们不打无准备之仗。知己知彼方可百战百胜。
第五。销售团队的管理：
销售团队的管理可以说是一个学问，也是公共关系的一个重要方面。如今的销售模式不再是单纯的单独一个销售人员的魅力了。很好的完成销售任务，起决定性的就应该是销售团队。
在所有销售团队里面的成员心齐、统一、目标明确为一个基本前提的基础上，充分发挥每一成员的潜能优势，是其感觉这样的工作很适合自己的发展。感觉加入我们的销售团队就像加入了一个温馨的大家庭中间，我们共同创造一个很好的企业文化。每一个人员都会喜欢自己的工作。
现在的销售人员不是过去的简单的找工作，而是会分析公司的文化，公司的策略，公司的背景等等很多方面。所以销售团队的管理也是至关重要的。也是起决定性作用的。设想销售部门的每一个销售专员都是有自己的想法，都是一味的按照自己的想法去销售，那么还会有公司文化，公司形象吗？
第六。绩效考核的评定：
绩效考核的评定虽然比较繁琐，但是势在必行。对于很好的完成销售指标，绩效考核是一个比较直接的数据。绩效考核表大致的内容包括：
1。原本计划的销售指标
2。实际完成销量
3。开发新客户数量
4。现有客户的拜访数量5。电话销售拜访数量6。周定单数量7。增长率8。新增开发客户数量9。丢失客户数量10。销售人员的行为纪律、汇报完成率12。需求资源客户的回复工作情况
第七。上下级的沟通：
销售总监也起着穿针引线的作用。根据公司上级领导布置的任务，详细的落实到每一位销售人员的身上。在接受任务的同时，也可以反应一下销售人员所遇到的实际困难。
1、组织研究、拟定市场营销、市场开发等方面的发展规划；
2、组织编制年度营销计划及营销费用、内部利润指标等计划；
3、制订营销实施方案，通过各种市场推广手段完成公司的营销目标；
4、负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行聘用、考核、调配、晋升、惩罚和解聘；
5、组织编制并按时向总经理汇报营销合同签订、履行情况及指标完成情况；
6、组织对营销业务员业绩档案的建立，定期组织对营销人员业绩考核和专业培训；
7、组织搜集和汇报市场销售信息、用户的反馈信息、市场发展趋势信息等；
8、负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规范管理工作；
第八。销售专员的培训：
销售专员培训的主要作用在于：
1。提升公司整体形象
2。提升销售人员的销售水平
随着我国金融市场程度的不断深入，各个行业都在寻求新的出路，新的突破点。如果不创新、不改革，那么这个企业将面临的是我们无法想象的后果。作为多种经营公司所面临的现状，必须寻找解决办法，不能坐以待毙。想成功必须发展，发展是首要任务，发展就要创新，而创新要先业务转型，这也成为各公司管理的必经之路，营销队伍的建设与管理首当其冲。
一、研究目的和意义及绩效考核的理论综述
（一）研究目的和意义
充分剖析公司现有营业部营销人员的绩效考核状况，以国内外当前主要绩效考核理论为支持，在此基础上，针对多种经营公司现有的绩效考核方案进行优化，探索出更为科学合理的营销人员绩效考核方式。
本文主要以研究多种经营公司营业部为基础，在充分剖析公司现有营业部营销人员绩效考核状况，以国内外当前主要绩效考核理论为指导，在此基础上针对多种经营公司营业部提出绩效考核备选方案。
（二）绩效考核概述
1.绩效考核的含义。对绩效考核学界没有统一的定义，但管理学者们从不同的角度和侧重点做了不同的描述，认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。
2.绩效考核在人力资源管理中的作用。绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用为：（1）任用的依据；（2）调配和职务升降的依据；（3）培训的依据；（4）报酬的依据。（5）激励的手段。
二、多种经营公司营销人员绩效考核的现状及问题分析
多种经营公司是目前山西省内20家集煤炭、配件、车辆综合类公司之一，注册资金22亿元。2005年4月29日，多种经营公司全面扩展业务，营业网点覆盖了多个地区，目前在这一领域的营业部数量上排名第5位。该公司明确提出“既要一个追求规模扩张，又要追求效益的战略”，也预示着公司转型的开始。多种经营公司业务转型的原则之一，是将营业部的视线瞄准各项业务，尤其是面对零售客户业务的营销平台，实现“以客户为中心”的理念转变，整合和优化公司内部资源，突出专业化。
三、多种经营公司营销人员绩效考核方案改进设计
（一）多种经营公司营销人员绩效考核方案设计思路
公司现行营销人员的绩效考核的问题就是只拿业绩说话，没有其他考核的实质性指标，没有沟通、没有管理，没有考虑员工的成长与企业长期发展之间的关系，从企业实施的效果来看也是失败的。
通过建立多种经营公司营销人员绩效考核组织制度，对多种经营公司营销人员的绩效考核形成长效机制。多种经营公司营销人员绩效考核分别由：月度考核、季度考核和年度考核组成。通过绩效考核长短结合，实现对多种经营公司营销人员绩效考核的有效性和科学性。
（二）建立多种经营公司营销人员绩效考核的组织制度
多种经营公司营销人员绩效考核方案的运行需要一个明确的组织支持，明确参与考核的相关人员、相关人员的权利和义务，这样才能保证多种经营公司营销人员绩效考核方案有效实施。首先，建立绩效考核小组；其次，绩效考核小组组成和职责；最后，绩效考核小组成员的职责。
（三）营销人员绩效考核实施的流程
绩效考核为分配任务和执行任务的人员提供了一种周期性的沟通机会，绩效考核过程中讨论个人对他人的期望，以及如何达到这种期望的问题。
对营销人员绩效考核的实施流程具体为：人力资源部门根据绩效评估指标收集业务完成信息，将资料汇集；接着将考核表发给考核者，即由营销总监对营销人员进行考评，确定考核分数，填写考核表，由营销总监对营销人员进行下一期工作指导；考核表完成后送至人力资源部门，人力资源部门对考核结果进行整理，并作为奖励、提薪和晋升的依据。
（四）营销人员绩效考核结果的应用
一、开幕
__：尊敬的各位领导！
__:各位同仁！
合:大家下午好！
__：之星北京__投资（集团）有限公司20__年度优秀员工表彰大会现在开始！
__：20__年，我们__集团携着辉煌载着收获，留下一行行坚实的足迹，它将永远载入集团发展的史册。
__：20__年，对于__来说，是实现集团战略发展目标的关键一年，涌现出了众多的优秀员工和优秀管理干部，创造了一个又一个喜人的成绩。文秘站网-
__：今天我们怀着兴奋的心情在这里隆重举行__之星北京__投资（集团）有限公司20__年度优秀员工表彰大会；
__：出席本次会议的领导有：
__：北京__投资（集团）有限公司董事长刘振东先生；
__：北京__投资（集团）有限公司副总裁运乃建先生；
__：北京三元建设有限公司副董事长安书敬先生；
__：天津__模板有限公司总经理李立华先生；
__：北京__金桥置业有限责任公司总经理余立军先生；
__：北京__投资（集团）有限公司行政文化中心总监赵锦明先生；
__：北京__投资（集团）有限公司人力资源中心副总监李晓东先生；
__：北京__投资（集团）有限公司财务中心副总监金耀东先生；
__：北京__投资（集团）有限公司财务中心副总监刘祖明先生。
今天到会的还有集团中高层管理员工和公司其他同仁们。
众：在此，我们向他们的到来表示热烈的欢迎（鼓掌）。
二、运总发言
__：今天是我们__人的表彰大会，享受荣誉和丰硕成果的日子，让我们以一种飞扬的心情、肯定的态度回顾我们的足迹吧。首先有请北京__投资（集团）有限公司副总裁运乃建先生作20__年度__集团工作总结报告。
三、优秀员工颁奖
__：感谢运总的总结报告。回顾20__年，在广大员工的共同努力下，我们取得了良好经营业绩；
__：同时在各个工作岗位上也涌现出了一批优秀员工。下面进行__之星20__年度优秀员工颁奖仪式，请主席台就坐的各位领导为获奖者颁奖。
__：获得__之星20__年度优秀员工称号的有：
....
__：让我们以热烈的掌声向获奖者表示衷心的祝贺！
[颁奖结束后音乐止]
四、优秀员工代表发言
__：感谢各位领导颁奖，请韩景双代表优秀员工讲话
五、优秀中层管理员工颁奖
__：杰出的团队，离不开一个个优秀的个人，正是由于有了象韩景双这样的优秀员工，他们在幕后默默奉献，__才能象今天一样朝气蓬勃，蒸蒸日上。下面我们为__之星20__年度优秀中层管理员工颁奖。
__：他们是：
琳：北京__投资（集团）有限公司采购部主任李洪伟
众：北京__模板有限公司北京市场部经理刁俊华
琳：北京__模板有限公司人力资源部经理高飞
众：北京__模板有限公司技术部副经理李伟龙
琳：北京__模板有限公司北京市场部副经理王冠军
众：北京光联投资管理有限公司工程师陈永红
琳：北京__投资（集团）有限公司基建部工程负责人张选刚
众：北京__投资（集团）有限公司基建部工长李金诚
琳：__重工有限公司工程部经理刘继生
众：北京润都碗扣有限公司内勤经理尚艳存
琳：天津__模板有限公司物控部经理郝荣存
众：天津__模板有限公司主管会计唐晓琪
琳：天津鑫联模板有限公司生产部经理李新合
众：西安__模板有限公司技术服务部主任曲峰
琳：西安__模板有限公司售后服务部主任王辉
众：北京三元建设有限公司人力资源部经理贾玉环
琳：北京三元建设有限公司财务资金部经理周健
众：北京三元建设有限公司生产安全部经理周艳华
琳：北京__投资（集团）有限公司财务中心会计部经理柴艳菊
六、优秀中层员工代表发言
__：有请__重工有限公司刘继生代表优秀中层管理员工讲话
七、优秀高层员工颁奖
__：有人选择幕后，默默奉献；有人走上舞台，承担起__集团发展的重担。他们相互勉励、一路挥汗如雨、一路过关斩将，带领他们所领导的团队取得不俗的成绩，在__的发展史上画上重重的一笔。下面为__之星20__年度优秀高层管理员工获奖者颁奖：
…放《颁奖进行曲》…（注意音量大小切换调节）
__宣读：
__之星20__年度优秀高层管理员工获奖者是：1、北京__投资（集团）有限公司财务中心副总监金耀东
20__年完成全年融资计划的95.28。20__年直接融资成本率为4.86，较去年的6.99下降43.83，超额完成10的工作目标。新拓展了2家股份制商业银行，建立了合作关系。为集团各项目的实施提供了有力的资金保障。
2、北京__模板有限公司总工程师霍振伟
20__年桥梁模板产量1506吨，产值994万元，超额完成预算251。初步完成桥梁模板团队组建，为模板系统高附加值产品的开发做了开创性的工作。
4、天津百兴商贸有限公司总经理孙志忠
20__年完成主材采购33079吨，较20__年增长58.78％，保障了各公司生产需求。全年延期付款金额占全年采购总额1.24亿的14.79％，超出计划目标47.9％。
5、北京光联投资管理有限公司总经理杜亚君
20__年较好地完成了光联工业园等工程手续的办理；招商方面，签定合同22笔，完成总面积27663.34㎡。物业管理方面，费用收缴率99.2，创造了较好效益。
6、北京__投资（集团）有限公司基建部经理刘万恒
积极努力，超负荷地完成了北京光联工业园二期、天津百兴钢构、重工钢构、汽车工业城及天津__的施工任务，基建管理水平显著提高。
3、唐山__实业有限公司总经理宋友林
全年完成进销96000吨，实际完成周转13次，投资收益率完成10％，超过计划4.71的100多。积极开拓客户渠道，完善营销网络建设。
__：下面有请北京__投资（集团）有限公司董事长刘振东先生、北京__投资（集团）有限公司副总裁运乃建先生为获奖者颁奖。
__：下面有请北京__投资（集团）有限公司财务中心副总监金耀东先生代表优秀高层管理员工讲话
__：感谢金总的精彩发言。今天，部分获奖优秀员工因为工作原因未能到场，让我们以热烈的掌声向他们表示由衷的敬意。
__：20__年，为了贯彻执行__企业文化，本着“成就人、尊重人”的管理理念，__集团深入推广绩效考核管理制度。下面有请集团人力资源中心副总监李晓东先生宣读20__年__集团绩效考核政策。
__：感谢李总，下面请北京__投资（集团）有限公司董事长刘振东先生为我们讲话…
结束词：
__：20__年，北京__投资（集团）有限公司又走过了不平凡的一年。20__年，是我们__人挑战自我、超越自我的一年。
__：20__年，将是诚实守信、精耕细作，勇创佳绩；持续创新，迎接挑战，筑就__品牌的一年。在此，让我们__人齐心协力、同舟共济，完成工作目标。
__：真诚祝愿__集团欣欣向荣，蓬勃发展，成为中国最具活力的标志性样板企业。
__：__之星北京__投资（集团）有限公司20__年度优秀员工表彰大会到此结束！
携创
深圳市携创人力资源管理有限公司自2004 年开始在中国地区开展高端人才服务业务。作为一家国际化的管理咨询公司，其业务地区范围主要覆盖：澳大利亚、中国大陸及香港。为国内外大、中型企业及跨国公司提供高端人才招聘服务、海外人才就业及相关人力资源咨询服务、国际化薪酬方案等。创造了独有的先进评核系统，协助客户更高效、快速的招揽人才，并成为国内、外覆盖行业范围最广、区域最多的高端人才信息平台。
尚贤达
深圳尚贤达人力资源有限公司专注于为优秀企业提供尖端人寻猎、配置以及团队建设服务。公司专职顾问和专家团队成员大多来自跨国企业、上市企业、著名民营企业、大型国有集团的中高级管理者和资深专业人士，有丰富的猎头实践经验和广泛的人脉资源。致力于和优秀企业、优秀人才建立长期战略合作伙伴关系。严格执行系统化、专业化、科学化德迅寻猎流程，为企业和人才创造核心核心竞争优势和智力资本增值。
拓培
广州拓培人力资源顾问有限公司是中国第一代专业的人才顾问公司 自1997年成立以来，连续十几年来已成功地为众多在中国经营的跨国公司、欧美外资公司、香港公司以及有一流实力的国内公司等各类具代表性的中外著名企业提供了优良的人才寻访服务。经过多年在
人才行业的经营，积累了丰富的人才信息资源，形成了一套高效快捷和专业性的运作模式，培养了一批经验丰富的顾问团队。
以下职位由上述猎头公司提供
职位：电子商务运营总监
年薪：25～35 万
工作地点：深圳
岗位职责：
1. 对电商市场整体趋势、竞争对手等情况进行分析以及对网络各项运营指标进行分析和总结，制定合理的运营计划；
2. 制定电子商务数据分析模板，对客户消费行为进行充分挖掘和分析；
3. 根据经营战略和业务需求，规划公司电子商务，合理设置部门岗位及流程；
4. 具有电子商务平台包括B2B/B2C 直接负责运营计划、实施执行的实际工作经验。
职位：新材料公司销售副总
年薪：100～200 万
工作地点：合肥
岗位职责：
1. 根据公司战略规划，负责制定公司营销策略，并推动实施；
2. 负责组织年度市场规划及销售预算的分解并推动目标达成；
3. 负责公司战略客户的开拓及管理，并主持重大营销合同的谈判与签订工作；
4. 深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据；
5. 负责销售队伍的团队管理，并推动销售队伍的人才梯队建设。
职位：公司副总经理
年薪：面议
工作地点：北京
岗位职责：
1. 协助总经理制定公司的发展规划、年度经营计划及改革方案。完成分管部门各项年度计划和目标。
2. 按分工协助主持公司的日常经营管理活动，加强分管部门员工管理、现场管理、服务管理、质量管理等工作。
3. 协助建立健全公司统一、高效的管理体系和组织结构。
4. 协助总经理组织开展日常工作，根据工作职责的需要，加强分管部门管理人员的甄选和培育工作。
5. 负责组织制定分管部门的绩效考核指标，并负责推进公司各项规章制度的实施。
6. 完善、修订分管部门的内部管理制度和工作流程，使跨部门的合作更加有序流畅。
职位：服装品牌总监
年薪：30～35 万
工作地点：上海
岗位职责：
1. 负责公司品牌建设、维护及提升品牌形象和价值；
2. 负责公司的品牌推广策略及终端形象管理；
3. 负责公司各品牌的定位、形象风格的制定，各季产品的开发；
4. 根据企业和品牌的整体发展战略，制定公司整体开发计划，并确定年度产品发展目标、策略和市场计划；
5. 公司内部大型品牌活动的组织策划、实施，参与、指导及公司品牌系列媒体活动计划的审核和执行；
职位：事业部总监
年薪：50～80 万
工作地点：深圳
岗位职责：
1. 根据公司年度经营计划，制定本部门月度销售目标和费用预算；
2. 带领团队成员维系商，帮助客户完成销售任务；
3. 团队管理及考核、激励，及培养；
4. 根据市场趋势和数据分析，调整营销策略和产品销售结构；
第一个核心工作：雏鹰是什么，衡量大学生的标准是什么？
企业招聘和培养大学生的标准是什么？这个问题涉及到企业人力资源的核心问题：企业的人才标准。它是企业使用和培养人才所应遵守的标准，即什么样的人是我们所需要的人才。我们如何招聘和筛选这些人才，如何培养和使用人才。因为所从事的岗位的工作不一样，对于岗位上的人要求也不一样，人才标准是基于对不同岗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托罗拉的人才标准是“四个e和永恒的E”标准，四个e分别是“前瞻” (Envision)、“实施” (Execute)、“激励”(Energize)和“果断”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根据医药企业的行业特点及人才所从事职业的特点，企业所建立的能力素质模型的人才标准落实到大学生的标准具体为：勤奋、责任心、坚韧、执行。
根据大学生群体的特点，近年大学生毕业生都是上世纪80年代出生人员，绝大多数是独生子女，自身存在一些比较明显的缺陷，如：责任心比较缺乏、自我价值较为突出等，这些缺陷会影响到对大学生的培养和使用，企业清楚地认识到人的改变是一个艰巨和漫长的过程，面对严峻的挑战，公司人力资源部门采用了较为先进的以能力素质为基础的人力资源管理平台，结合企业战略目标制定了一套行之有效的招聘与培养工具和方法，边实践边探索。
第二个核心工作：如何培养雏鹰，雏鹰成长计划是什么？
通过特别传帮带，引导和帮助新入职大学生尽快适应公司环境，提高技能，认同公司，坚定与公司一起成长的信心，并做好自身职业发展规划，力争在1～ 2年之内成为公司销售队伍的中坚力量，为公司的可持续发展提供人力资源支持。在2～ 3年之内成长为公司在销售管理方面的骨干力量。综合对公司往届大学生和相关销售人员的访谈以及公司的实际情况，参照其他公司的成功经验，对大学生的培养划分为三个阶段：学徒期（1 ～3月）、实践期（4 ～ 6月）、能力发展期（7 ～ 18月）。
第一阶段：学徒期（1 ～ 3个月）主要任务：了解公司发展历史，发展目标及前景规划，企业文化，规章制度等，使学生意识到公司是一家可以长期为之服务的有前途的公司。培养在大公司工作所必须具备的团队意识和组织纪律意识。熟悉基本业务流程和销售技巧基本知识。具体措施：企业高管做公司发展远景报告；入司培训；指定培养人；本期结束由人力资源部统一组织考试，并由培养人写出书面鉴定。
第二阶段：实践期（4 ～ 6个月）主要任务：指导学生养成科学正规的销售技能及遵守客户拜访程序的习惯。具体措施：进行销售技巧培训，时间管理培训等；培养人定期对其工作进行随访，并随时纠正其不良习惯；填写工作日志，并由培养人定期对工作进行具体的指导；人力资源部培训师给予随时的咨询指导；本期结束统一考试，并由培养人给出书面鉴定。
第三阶段：能力发展期（7～18个月）主要任务：稳定学生思想，进一步强化为修企业长期服务的意识。具体措施：以职业发展、企业与员工双赢为主题开展活动；人力资源部与每一位大学生进行一次正式的沟通，确定其在公司的职业发展度划；本阶段主要从销售业绩方面进行能力评价。
对大学生的培养方案以特定的传帮带为措施，省区经理和区域人力资源总监共同负责制，以《大学生培养手册》和《工作日志》为基础做好培养工作。具体如下：培养人根据培养阶段及其主要任务，针对学生的具体情况，制定月培养计划，并对培养计划进行分解、落实。培养人需对培养计划的实施情况进行周小结、月评估，并在次季度首月5日前向人力资源部形成季度书面汇报。大学生根据公司要求建立《工作日志》，围绕月培养计划的实施，对每天的工作情况进行记录和小结。《工作日志》将成为培养人对学生进行考核、评估的依据之一；人力资源部将对《工作日志》进行不定期抽查，抽查结果将纳入考核、评估。
人力资源部将针对培养阶段和培养过程中存在的问题，集中或分区域给新入职大学生提供相应系统性培训。培训成绩将纳入考核、评估。人力资源区域总监将对培养计划的执行情况进行持续跟进。每月30日前与培养人进行定期沟通，了解学生表现和培养计划的执行情况，对学生进行会诊，及时调整培养计划。每月30日前与大学生进行定期访谈，了解学生思想动态，肯定成绩，指出不足，明确绩效改进计划；并将访谈中发现的问题及时反馈培养人。每季度会同专业培训经理对学生的工作技能进行评估，并将评估结果反馈培养人。每半年对大学生进行至少一次的持续至少2天的工作现场考察，在实际工作中深入观察了解学生的行为和表现，并与学生和培养人进行现场交流。实践期结束后，人力资源部将组织相关人员对学生的综合表现进行评估，优秀者将纳入后备人才库，进入后备人才培养体系。
第三个核心工作：如何管理激励雏鹰，使鹰击长空？
在对大学生培养的管理过程中充分体现了：关注、耐心、沟通、评估、调整。
人力资源部协同省区持续跟进培养计划的实施：不定期抽查工作日志；每月分别与学生和培养人访谈沟通一次；每季度会同专业培训经理对学生的工作技能进行评估；每半年对大学生进行至少一次的工作现场考察。人力资源部会同专业培训经理，针对不同培养阶段，对学生进行集中或分区域的系统性培训及考评。新入职大学生参加岗前培训，内容包括：企业发展与文化、产品知识、初级销售技能、团队建设与训练、职业引导―职业与职业人基本素养等内容，并与往届优秀大学生、公司领导等进行了沟通和交流。人力资源区域总监全程跟进，对学生的培训情况进行总结与评估，并向省区予以反馈。人力资源部为每位新入职的大学生建立成长档案，包括：《大学生培养手册》，工作日志等。大学生转正原则：不以业绩的好坏作为是否转正的主要依据。而以员工知识、技能、态度方面的考评分作为转正的主要依据。同时对大学生培养的重视度，培养效果也已纳入今年的省区经理绩效考评中。
为了在全公司营造培养人才，发展人才的良好氛围，对培养人将进行奖励。学徒期培养人的奖励内容：所培养的大学生在实践期所拿季度奖金的20%。实践期培养人的奖励内容：授予荣誉称号；大学生培养优秀省区经理或主管。为充分发挥新参加工作大学生的工作积极性，体现他们的价值及成就感，为大学生成长创造有利的环境，开展实践期大学生top10竞赛
活动。
1.1 目的
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。
1.2 适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二章培训需求与实施管理
2.1 培训需求的确定
2.1.1 公司整体培训需求的确定
人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
2.1.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。
2.2 拟定培训方案或计划
2.2.1 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
2.2.3 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
2.3 培训方案或计划的审批
2.3.1 年度培训计划的审批
人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
2.3.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。
2.4 培训方案的实施
2.4.1 人力资源部负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。
2.4.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。
2.5 培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
3.1 关于培训方式
3.1.1 企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。
3.1.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。
3.2 关于培训的分类
3.2.1 新员工入职培训
3.2.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。
员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
3.2.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。
公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。
3.2.4 关于委托培养
因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。
第四章内部培训讲师的管理
4.1 内训讲师的选聘与培养
4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。
4.1.2 内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的级别评定
公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师课酬管理
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。
第五章培训档案及记录管理
5.1 关于培训档案
5.1.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。
5.1.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。
5.1.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
5.2 关于个人培训记录
5.2.1 个人培训记录的建立
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。
5.2.2 个人培训记录的内容
个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》(附件4)、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。
从走出校园起，二十四年时间里，一直在一家公司工作，你会不会觉得无趣？但如果在这二十四年间，能先后在这家公司的不同岗位上工作，接受各种挑战，是不是有些刺激呢？
坚守，又不乏新奇挑战，这就是现任ABB北亚区及中国人力资源负责人李瑞的职场故事，而这点恰好也映射出了ABB在全球尤其中国人才战略的魅力所在。
从财务到HR的转型
“我猜我是当时全球最年轻的财务总监！”这是李瑞在谈起自己初入职场时说的一句话。
1989年，24岁的李瑞从吉隆坡拉曼大学管理会计专业毕业后，在ABB马来西亚有限公司做起了会计师。一年后，他升任该公司财务总监。
李瑞把迅速升职的原因归为“可能是运气好”。他说，“毕业后，我就进入了ABB，当时ABB正好要做一个比较复杂的系统，那个时候，大家对电脑都没什么概念，而刚毕业的我们学习能力较强一些，很幸运的是我担任了那个项目的经理，并且最后成功了。于是我很快被提升。”
李瑞话中的“运气”，其实就是众多职场新人渴求的“机遇”，即一个可以脱颖而出、证明自己能力、获得职场认可的机会。机遇可遇不可求，但抓住机遇并且不断努力丰富自己的羽翼，才是职场竞争中取胜的关键。
翻看李瑞在ABB公司24年来的履历，岗位类别可用“极其丰富”来形容。从最初的会计师，到随后的财务总监、首席财务官，再到先后负责企业并购、销售、市场及后勤，ABB（OsA）项目的副总裁，又在ABB合肥变压器有限公司担任3年总裁后，他再一次大幅度转行，在2012年12月做起了ABB北亚区及中国人力资源负责人。
之所以选择跳出自己熟悉的财务领域，李瑞的解释是，“我怕激情不在了”。他补充道，“我在很年轻的时候就已经达到一定级别了，所以想尝试更多的锻炼。当时公司要派我去其他地方，在同事的建议下，我选择了销售。做销售的时候，我发觉全世界真是太丰富了，中国太丰富了，见到的人等等都很丰富。我就产生了一种感觉，觉得自己好像差一点，我是不是可以有机会再丰富一点？于是，就有了我在ABB不同岗位的历练。”
李瑞在人力资源负责人岗位上任职还不到一年时间，但他对HR的接触却早在7年前已经开始。
1997年，美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师戴维·尤里奇提出人力资源应该有三个支柱。他认为人力资源部门需要运营中心和共享服务中心，要有自己的战略伙伴。尤里奇的这一HR新主张引起了各大知名企业的关注，一些世界500强企业纷纷进行HR改革。
2006年，ABB公司推出了“ABB一体化”（One ABB）项目，李瑞任项目经理。他介绍说，人事是这个项目中一项非常关键的内容，在尤里奇HR思想的指导下，ABB也形成了自己的HR支柱模型，即将人力资源中心和人力资源业务合作伙伴连接在一起，形成了ABB的“两根柱子”，服务和战略伙伴是ABB人力资源工作的两个方面。
HR支柱模型的建立，在ABB公司内部取得了良好的效果。据了解，近年来，ABB中国的人力资源中心不断优化自身的服务能力，以达到业务部门的最终目标。而所有的业务经理几乎整天都和人事战略伙伴呆在一起，探讨人力资源部门可以为他们做一些什么，以及要针对哪些内容去实现企业发展的总体目标。得益于和业务部门、合作伙伴的紧密联系，人力资源中心提供了比较丰富、完整的人事服务。
也正是这段工作经历，给李瑞的职业转型做好了铺垫。“在做‘ABB一体化’时，我第一次非常系统地理解了HR到底是什么，觉得HR真的很有意思，当时我就在想自己是不是有一天能成为人力资源部的经理，想不到现在成真了。”
所以，在ABB确定北亚区及中国人力资源负责人时，李瑞成为最合适的人选。因为ABB公司高层表示要找一个在业务方面有经验的人任职，以期人事部能对人力资源业务领域合作伙伴有更深层次的影响。
“当时我在做业务，人力资源中心是我们的供应商。对他们的需求，我是理解的。现在调换了岗位，我也能知道不同部门的经理对人事部的需求。”李瑞如此解释道。
从财务到HR，跨度确实有些大，但李瑞表示这两者之间有丝丝关联。他说，“我之前是一个财务官，对数据、对分析是很注重和擅长的。我在做业务的时候，一直使用数据和分析。现在，人事工作很少涉及数据和分析，但我还是有这种习惯，通过数据和分析看待HR工作。因为一些数据可以支持我们的行动，它们更多是相辅相成的，是互相帮助的过程。”
离开Or留下
“您难道就没有想过跳槽吗？”当本刊记者提出这个问题时，李瑞笑着回答说：“我的女儿也曾经这么问过我，当然很多猎头也问过类似的问题。而我的回答都是‘没有’。因为我的工作一直是很不一样的，都很有挑战性。现在，我还要继续学习。”
ABB为员工设置了不同的培养计划，鼓励员工70%在岗学习，20%通过一些导师帮助学习，10%上培训课。李瑞指出，“在岗学习，对我而言是最合适的。我喜欢琢磨东西，在每一个岗位，我的老师就是跟我一起工作的同事。不同岗位有不同的目标和要求，你并不可能总是这方面的专家。而我的同事很厉害，他们能够把我的一些天马行空的想法变成事实。在这种头脑风暴的交流及执行过程中，你可以去琢磨、观察，这对我的学习是最重要的。”
他同时指出，和一起工作的同事讨论问题，有助于自己看得更透彻、更长远。而在从员工到领导身份转换及不同岗位调转过程中，还需要学会不断总结。
“我在很年轻的时候就面对了很多高级别领导。当时，因为年轻，我对某一件事、某一些看法是短视的。但是，别人提出的想法确实比我超前，这导致自己有时候很难理解对方的讲话。在这种压力下，我每天做总结，一点一滴地进步。”李瑞表示自己在总结的过程中获益匪浅。
那么当能力见长、羽翼丰满后，是否要离开现在的职场，寻求新的、更高的舞台呢？在各大企业高管频繁离职事件背后，这个问题的答案貌似不难得出。
但是，李瑞告诉记者，“我从来没有想过要离开ABB。因为ABB可以实现我的职业理想。能够在不同的岗位工作，我觉得非常过瘾，这是我留在ABB的最主要原因。每到一个新岗位，面对新工作，我都要以最快的速度去学习，我希望用最快的速度去创造价值，用最快的速度和大家打成一片，一起成长。”
作为一名HR负责人，李瑞解读了ABB公司及他个人对包括高管在内的员工离职的态度。他说，“全球集团高管的离退是很正常的，我们不会觉得有多大的惊讶。而平稳的团队交接才是最重要的。这就要建立起梯队培养、接班人体制。”
在ABB公司，实行跨部门、跨岗位的人才培养制度。据了解，ABB的高管都是跨越不同岗位的，而这对实现高管离退时团队替补非常重要。在领导力的行为层面中，ABB列出了8个要素，其中一个要素就是培养人才。作为一名经理，一定要有培养人才的行为。不同级别的经理，对培养人才的要求不一样。
“要管理这种梯队是很关键的，如果整个体系建立起来，就不怕没有接班人。只是合适与否，以及在某个时间节点上企业需要什么风格的领导，我们会去看有没有具备相应条件的人选。如果有，这个候选人就顺利接替；如果找不到，我们就通过其他渠道寻找。现在，我们在这方面的运作已经很成熟。对于某些关键岗位，比如集团CEO、高级经理等，我们已经实现了全球化。我们建立了完整的数据库，把不同国家、不同层级的人才归类在一起，透明化地讨论这些人才的部署问题，为可能的接班做准备。”李瑞补充道。
他说，在中国，员工离职的原因主要有两个：薪酬和晋升。“本土人才对晋升的欲望往往更为强烈，这是中国和其他国家的不同之处。”“在人才竞争和人才培养中，ABB更注重花时间和精力来吸引和留住人才，而不是说员工要跳槽去我们的竞争对手公司时，我们该如何想办法不让他走。ABB有一个良好的氛围，那就是创新。这些正面的理念能够留住一群有共同理念、共同目标、共同信仰的人。”
流动 是为了更好地发展
经历多次调岗后，李瑞坦言，“到人事部后，我更多的是给这支队伍一定影响，我们一起探讨如何去满足业务部门的需求，提升人事部总体的能力和有效性。这正是ABB所希望的。对我来说，这也是非常双赢的安排。”
或许李瑞确实是幸运的，因为他能够在ABB这家全球500强企业里自由地选择岗位，不断续写自己的工作激情。与此同时，在全球金融危机的影响下，很多人正在或者可能面临失业的危机，裁员似乎成为众多经营困难企业员工头上悬着的一把刀。
对此，李瑞表示，如果ABB的某些业务因为一些原因而失去竞争力，就会自然萎缩。一旦业务萎缩，ABB就会让人才流动，但在中国不会裁员。“根据业务的调整，我们会和相关人员保持良好沟通。此时，企业文化就会发挥效用。如果员工知道了外界的变化，他就应该更早地做出调整。同时，创新要求每一个员工积极做出调整。我们最希望的就是有序地去调整一些战略，有序地调整自己的能力。”
为了实现“物尽其用、人尽其才”的效果，ABB还流行内部换岗。如果有员工愿意内部换岗，只要条件符合，公司都会满足他的愿望。而这一点，正是李瑞除了自身能力的储备外，能够先后挑战不同岗位的最根本原因所在。
据了解，ABB有一套评估体系，对不同级别的人才有对应的评估方法，评估过程中的沟通非常透明，通过挖掘员工的强项和弱项、优势领域和弱势领域，让员工更加理解自己，从而更加客观地评估自我，做出直接的导向和选择。这一点可以帮助ABB员工明确自己的职业发展道路。
李瑞介绍说，“关于换岗，ABB有两层通道。第一层是主观层面的培养和调动，比如我个人的发展，更多的是ABB公司主观上的安排。另外，公司在网上也会公布哪个岗位有空缺，鼓励内部申请。这种主动、被动相结合，就形成了比较完整的人才流通体系。”
当然，在流动换岗过程中，也会出现问题。“可能是选的人并不合适，或者分工不恰当等，我们都会及时调整。”
在2011-2015年ABB中国人才战略中，能力被赋予最重要的地位，而选择合适的人才则是最关键的内容。ABB会根据员工的能力大小和交付的成绩大小，确定差异化和竞争性的待遇。正是这一点，吸引了众多的求职者选择ABB，尤其是一些刚走出校门的应届毕业生。
记者了解到，ABB中国每年大概会招聘200名大学毕业生，并且安排100多名导师，来帮助应届毕业生更快地适应ABB的工作。
让李瑞这位HR负责人感到骄傲的是，ABB中国的应届毕业生员工流失率很低，尤其是管理培训生，而且一些优秀的管理培训生已经成长为企业骨干了。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了人才，水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结
一、对于公司员工的人事档案及资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
五、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排人员、跟踪落实人员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
