时间：2022-06-12 08:00:29
摘 要： 在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。 论文关键词： 人才 管理 改革与创新 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。 一、改革和创新企业人才管理机制 人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”（人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是“千里马”）就可以借鉴。推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的“双赢”。只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。 二、改革和创新企业人才管理模式 首先，人力资源管理要柔性化。所谓柔性化，就是当今，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。另一方面要全面评价人才，不能仅仅根
关键词：管理会计变革；行动者网络理论；关系型交易；规则型交易
一、引言
目前，我国正处于重要战略机遇期，过去三十年经济持续增长严重依赖的人口红利逐渐消失，材料、劳动力成本逐渐增长，资源、环境对经济增长的约束力正在增强，这些都直接影响到了传统企业的生存发展。因此，企业需要变革以适应现代社会的发展。
我国很多企业处于从以关系为基础的交易策略到以规则为基础的交易策略的变革阶段（MIKE W.PENG，2003）。很多企业在发展起步过程中离不开强大的人脉关系支撑，企业的管理依赖于领导能力。从事的交易以人与人之间的关系为基础，企业内部管理由领导者的意志决定。但是随着交易的逐步扩大，外部环境不断变化，而企业仅仅依靠密切关系形成的交易不足以支持企业发展壮大的要求。企业内部的管理制度也不再适应企业现行规模下的实际情况。在内外因的共同作用下，企业必须实施变革，从关系型转为规则型，完善管理会计信息制度。
运用ANT（行动者网络理论）研究管理会计变革，能够在两方面扩展现有研究。首先，ANT有助于研究管理会计变革中利益相关者的作用，全面分析管理会计变革。第二，ANT理论（行动者网络理论）没有区分宏微观，并且注意到了行动者的不稳定性。因此，对于涉及多个影响因素，行动者不稳定的管理会计变革而言，运用ANT理论加强对管理会计变革过程和机制的研究，具有重要意义。
二、文献回顾与理论分析
（一）文献回顾
为了打开管理会计变革过程中的黑箱，很多学者对变革过程中产生的问题，变革的影响因素进行了深入研究。变革的动因可归纳为外部环境和内部因素。其中，外部环境可包括信息技术革命、经济全球化的挑战，政府政策等（齐振宏，2002）。内部因素主要包括企业不同生命周期的阶段性需求，如初创期组织需加快获取竞争优势，稳定期企业需努力维持优势，不同时期都涉及到企业发展战略、文化、人员等方面的改革，还包括各利益相关者权益动态平衡的需要，比如组织既要满足股东和员工利益、又要兼顾社会责任等。
从研究管理会计变革的内部影响因素来看，包括变革的动力和阻力。变革的动力可以归纳为组织、群体和个体层面（见表1）。
变革意味着改变，不可避免会受到很多阻力。管理会计变革研究表明，抵制变革可能会导致变革失败，但抵制在不同环境中会产生不同效应。组织必须要清楚分辨抵制背后的作用机制，找出抵制原因。
上述管理会计变革的研究，对我国企业的管理会计变革很有启示，但仍存在不足。首先，缺少对变革系统性、立体性的研究，没有充分考虑管理会计变革中的各个关键要素。其次，管理会计变革应该是一个静态和动态相结合的过程，行动者在变革过程中作用、态度等会随着变革的进行发生改变，上述研究没有充分考虑变革过程中各影响因素的动态性。
（二）理论分析
行动者网络理论（ANT）探讨了各利益相关者，即各类行动者（包括思想、技术、设备等）如何形成异质性网络的过程。该理论的核心内容包括行动者、广义对称原则和转译。行动者一般包括人类，人类的集聚，意识形态，方法，概念，语境，电脑和其他的技术物体。ANT提出每个行动者都可以被定义，而且只可以和其他行动者一起来理解。
转译是ANT理论的中心，包括问题呈现、利益共享、征召和动员。这些进程相互联结、相互作用。问题呈现是指通过展示，努力使别人相信赞同变革。问题呈现强调外部因素，比如文化和发散性资源（Ezzamel，1995）。利益共享即各力量相互作用，强化各力量之间的联系。征召就是创造同盟者网络，在利益相关者之间建立合约。最后，动员对组织各部分的监督，使组织保持稳定。除了这四个阶段，组织在任何时候都会发生力量的抗衡。为了成为战胜者，组织变革力量必须抵制反行动者。ANT网络的成员，比如相互竞争的网络、顾客、非人类行动者和强有力的经济力量都会引起组织变革。ANT认为创新的成功除了依靠先驱者（通常是使用者），还取决于许多行动者的预期、利益和他们面临的问题。转译强调创新和使用者的联系。先驱者必须招募同盟加入推进创新，然而前驱者还必须控制同盟的行为和举动并使他们的行为是可预见的。
三、管理会计变革框架的提出
目前已有的管理会计变革框架与发展，对我国企业开展管理会计变革很有启示，但是缺少对变革系统性、立体性的研究，没有充分考虑动态变化。因此，本文在前人研究的基础上，借鉴行动者网络理论，构建管理会计变革研究框架。
正如上文指出的那样，基于我国很多企业都经历过从以关系为基础的交易策略到以规则为基础交易制度的转变，因此，本文重点研究在这个变革过程中的管理会计变革问题。
（一）行动者网络的构建
社会网络理论认为，个人行为镶嵌在社会网络中的，人们能够从互相之间随意的口头交流中获取信息。因此，社会网络理论强调了个人依赖于他人的行为而改变自己的偏好和决定的决策外部性。ANT（行动者网络理论）就是要通过“转译”（translation）连接各利益相关者，改变行动者的偏好和决定。
变革开始，首先是外部环境的压力，如信息全球化和信息技术革命，客户需求的多样性和多变性等迫使企业感受到在关系型交易下的巨大压力，必须要进行改革。其次，政府出台的政策具有的导向性作用也会有力推动企业进行变革。从企业内部而言，随着企业日益发展壮大，企业规模逐渐扩大，规模的扩大需要企业完善管理会计信息系统，以应对日益增多繁杂的事务。
在内外因的共同作用下，企业开始进行管理会计变革，以改善企业内部管理，缩减成本，提高效益。然而，企业在长期发展过程中，已经形成了自己的企业文化和组织惯性。组织惯性会阻碍企业进行变革，企业会满足于现状，并不愿意改变当前稳定舒适的状态。如果建立新业绩评价制度，可能会威胁到老员工利益，员工会产生抵制心理。而员工的心理归属感会使他们对企业放心，坚定追随领导的意志，认为企业进行管理会计变革有助于企业。作为有前瞻性的管理者而言，他们必须要坚定实施变革，因为关系型交易在企业日益扩大规模时，维护关系的成本会不断加大，企业必须建立起相应的制度，如建立成本控制制度，寻找更合适的成本计算方法，预算制度等，以节约成本。
如果说管理会计变革过程是一个动态过程，那么只有当管理会计变革中实施的制度被固化下来，并且稳定保持，那么这种变革我们才可以称之为管理会计变革成功了。制度要能够被固化下来，那么制度本身必须具备适合企业的特质。因此，管理会计变革中涉及到的各项制度就是行动者。成本控制制度，预算制度，业绩评价等制度为了自己的利益，一定会努力发挥自己作用，使之在企业保持生命力。高层管理者在执行变革时的意志力很重要，管理者是保证制度运行的行动者。员工是遵守制度的行动者。企业文化作为一种意识形态，具有稳定性特征。企业文化在企业长期发展过程中，会影响企业人员的思维做事方式。因此，企业文化也是管理会计变革能够成功的重要行动者。
（二）转译
在管理会计变革整个过程中，涉及多个行动者，但是有些行动者态度不明确，容易转为反对变革的行动者。比如企业员工，企业原有的制度依赖性等。此时，行动者中转译者的作用就很关键。企业经过长期发展，已经形成了自己的企业文化，企业文化作为一种意识形态，是一种系统的价值观念和规范。事实表明，企业员工对管理会计变革和创新的情感反应往往与变革成败关系密切。企业文化是重要的转译者之一。
高层管理者和实施的一系列会计制度也是重要的转译者。先进的管理会计方法必是经过实践证明的能够有效促进企业管理效率的有效模式，有其历史必然性和与生俱来的优越性。这些制度在外在压力，企业文化，企业领导者的推动下，得以开始实施。一开始实施变革时，企业可能是抵触的，但是随着先进管理会计模式的优点逐渐展现时，制度自身又会成为一个强有力的行动者，使企业认识到它的价值。部分员工仍然会存在反变革倾向。制度作为转译者，在企业文化和高层管理者共同的转译作用下，会推动员工支持变革。高层管理者在变革中，要充分关注企业内外部环境的变化。面对企业竞争压力时，要使投资者相信，进行管理会计变革能够更有效进行企业管理，使压力转变为促进变革的动力。
（三）形成利益共同体
经过一系列转译过程，在企业文化、高层管理者的推动以及管理会计制度的共同转译作用下，多次提议，转译，利益赋予后，上述各行动者形成利益共同体，实现新管理会计变革的模式化，企业最终成功从关系型转变为规则型。
四、研究结论与启示
本文以行动者网络理论为基础，分析各类利益相关者在网络作用下对管理会计系统的变革如何发挥影响作用，最终促成新的管理会计制度的建立，并影响组织业务运营，产生绩效的机制。行动者网络理论对于解释管理会计变革具有一定的说服力，因为行动者网络组构与管理会计变革发展进程密切关联。
本文的研究结论对于未来管理会计变革理论研究具有以下几点启示：第一，管理会计变革是持续并且循序渐进不断进化的过程。第二，管理会计变革过程中，要充分发挥转译者的作用，促使变革阻力向变革动力的转变。第三，管理会计变革中，非人类因素和人类因素同等重要，要充分重视非人类因素的重要，注意平衡各利益方的关系。（作者单位：南京审计大学会计学院）
基金项目：江苏省研究生创新项目（KYLX15_1028）；江苏省研究生创新项目（KYLX16_1414）
参考文献：
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春风拂面
文／本刊评论员
在刚刚过去的一年里，我们已缀深切地感受到了整个国家改革与发展的强劲脉动，感受到了不同以往的春的气息。全会描绘的改革新蓝图、凝聚的改革新思想、设计的改革新路线、形成的改革新举措，更让我们倍感春风拂面。全面深化改革，承载着中华民族伟大复兴、国家繁荣昌盛的梦想，承载着行业转型升级、企业基业长青的梦想，也承载着每个人绚丽缤纷的梦想。在这新的改革的征程中，在谱写新的春天的故事里，我们怀揣梦想，沐着春风，挥洒智慧，浇灌汗水，同心筑梦！
2014前瞻：改革红利释放
激发内生活力
文／本刊评论员
2014年，随薏改革红利的进一步释放，各种“玻璃门”“弹簧门”“旋转门”有望逐渐消除，更多市场主体有望打破枷锁、卸下包袱、轻装上阵。不断优化的政策环境和更加开放的市场环境，正激发出各类市场主体旺盛的活力与蓬勃的创造力。这种由内而外生发出的动力、干劲，这种从心底里流淌出的渴望、热情，正成为工程建设行业转型升级、施工企业基业长青的持久引擎。
项目成本管理：品鉴三个案例
探求降本增效之道
文／本刊评论员
实践中，更多施工企业对这些案例的积极关注和热烈研讨，不只是对英具体做法的简单临摹，而是对其管理理念的反复品鉴，对其管理思想的深度思考，对其共同规律的孜孜以求。悟其降本增效之道，创造性应用于企业生产管理实践之中，趟出适合自己的项目成本管控之路。项目成本管理是个复杂的系统工程，在品味经典、借鉴典型的同时，施工企业正在自身的现实土壤之上，汲取外界丰富的阳光、雨露、氧气、肥料，转化为自身的能量，开出缤纷绚烂的花朵，结出独一无二的果实。
对标管理：攻玉之石
在借鉴中创新
文／本刊评论员
施工企业通过各种形式、各有侧重的对标管理，对如何更好地借鉴与吸收、消化与创新，最终转化为自身的实质性提升，有了更深入的思考、更务实的行动。在模仿优秀企业的具体做法、借鉴标杆企业的成功经验的同时，更加注重研究其管理理念，品味其管理思想，吸收其管理精髓。从模仿到借鉴，在借鉴中不断创新，在与榜样比肩的过程中，逐渐走出自己的路。寻标、立标、贯标、达标，直至超标，乃至创标，施工企业持续追寻攻玉之石，不断超越自我、追求卓越。
资金集中管控：聚沙成塔
使资金配置更有效率
文／本刊评论员
资金集中之后，通过建立资金集中利益分配调节机制、健全内部信用等级评价体系、完善全面预算管理等多项具体措施，将市场化的运作规则、机制与企业经营管理的理念、制度相结合，聚沙成塔、集腋成裘，充分盘活存量资金，发挥“资金池”的整合与配置效应，高效融通企业“血脉”，优化资金资源配置，避免简单的“抽肥补瘦”“劫富济贫”，破解融资难、融资贵的瓶颈，使资金配置更有效率，实现企业的持续健康发展。
项目群管理：探索与实践
更高层次目标的追求
文／本刊评论员
尽管当前施工企业对项目群管理还未形成统一的、明确的内涵，但伴随着探索与实践的深入，项目群管理的理论与实践体系将会逐渐清晰起来。这些探索与实践，旨在追求单个项目本身的效益之上，更大范围、更高层次组织目标的实现，这为企业管理提升提供了新的视角，为项目管理创新开扇了新的视窗，这也许是项目群管理探索与实践更重要的意义所在。
混合所有制：国企改革新思路
“合”出新天地
文／本刊评论员
与之前以放权让利为特征的国企改革方式不同，发展混合所有制经济，通过“混合”产生“杂交”优势，增强国有企业的活力与创造力，从而给国有企业全面深化改革提供了新的方向与思路。当下，施工企业正在深入探索混合所有制经济的实现路径，避免为“混”而“合”，形成共同的目标和持久的动力，建立符合市场规则的现代企业制度，在企业经营管理过程中，市场起决定性作用，“合”出新天地。
国际市场：蕴育新机遇
联合出海
文／本刊评论员
新机遇蕴育新思路，新思路扩大新成果。在新的机遇条件下，投资、设计、监理、施工、装备等越来越多的不同优势、差异化的企业，正找准定位，走出国门，形成优势互补、相互支撑的“联合船队”，在国际市场的大海中，发挥越来越强大的整体优势，打响“中国建造”的品牌，乘风破浪，扬帆远航。
全面风险管理：价值凸显
攻防兼备
文／本刊评论员
在经历了诸多实践之后，不少旌工企业感受到了全面风险管理的价值，逐渐意识到，风险管理是全过程的管理，不单单是某个方面或某些阶段：也不仅仅是某个部门或巢些人的事，而是与企业每个成员都密不可分；风险管理不是单一的“灭火”或“亡羊补牢”的事后行为，而是保证企业经营活动实现预期目标和价值增值的事前行为。施工企业在深化改革、转型升级的进程中，在积极进取、奋发有为的征程中，做好全面风险管理，防控风险，把握机会，玫防兼备。
索赔管理：彰显契约精神
亲兄弟明算账
文／本刊评论员
市场经济是法治经济、契约经济，市场主体在同等规则下，平等竞争与合作，倡导契约精神，践行契约精神。亲兄弟明算账，不是不顾交情，不讲情面，重利轻义，而恰恰是依照契约，讲规则，算“明”账，更好地维护这份“亲”。在当前全面深化改革的大环境下，随着市场在资源配置中起决定性作用不断增强，工程索赔的市场环境和法制环境正逐步定向完善，树立索赔意识，加强索赔管理，提高索赔水平，正成为施工企业转变观念，顺应新的形势，提升管理水平，打造现代企业的重要手段。
融资租赁：方兴未艾
创新盘活企业资产
文／本刊评论员
本期，多位行业专家和施工企业管理者一起，对融资租赁的应用现状和未来发展进行研讨，并分享了施工企业融资租赁的实际应用案例。目前，尽管面临不少问题和障碍，但融资租赁的发展方兴未艾。施工企业正在结合自身实际，参考与借鉴各方经验，不断创新突破，探索既适应国内市场、又适合自身实际的融资租赁新方式，充分发挥融资租赁的优势，创新盘活企业资产。
信息化：上下求索砥砺前行
探寻内在发展规律
1）理论层面的影响。企业管理理论让人们重新认识了党政文化建设，其深刻的指导思想影响着企业党政建设改革理论。党政建设改革理论涉及到更加丰富的学科知识，为党政建设改革理论开拓了新视角，摆脱了传统的由政治学占主导地位的束缚；党政建设改革由传统的“精简机构”理论向“企业职能”方向转变，从而进一步优化党政建设管理，提升办事质量；将视角更多的关注到服务型企业的发展，转变了人们以往对企业的认识，使企业的角色发生质的转变；从多角度探析改革企业内部管理，逐步提升企业运行效率，企业的管理理论在市场竞争中不断改革，这对于公共部门来说有很大的带动作用；明确了党政建设改革的市场化和民营化路线。
2）实践层面上的影响。从实践上来看，企业职能的转变已经初显成效，在企业管理理论的指导下，企业职能打破重组，逐渐建立多元化的党政建设体系，缩减了企业的干预范围和频率，使市场的资源配置发挥出最大的价值，逐渐增强社会管理和企业管理职能。此外，在市场经济飞速发展的背景下，企业管理的一些领域已经开始运行市场机制，与时俱进的措施切断了企业专权和垄断，公开考试录用、选拔等机制都取得了良好的效果。参考私营企业的管理理论，在企业内部得到有机的管理，有效地提高工作效率。
二、党政建设管理改革借鉴企业管理的局限性
1）戒备企业管理改革的意识形态力量。企业管理以市场为核心，强调企业规模和企业职能。在企业管理改革的资料中，极力提倡其广泛的适用性。不过细读之后不难发现资料中所勾勒出的企业型企业另人向往的画面，而这些资料都省略了企业管理的负面效应，只将美好的一面充分展示而避其弱点，这股强大的意识形态力量必须要引起重视。
2）党政建设改革具有特殊意义。处于经济迅速发展阶段，在政治体制改革环境下，经济体制往往会受到一定的牵制，而政治体制改革无法实现飞速的突破，所以党政建设改革便成为了经济体制改革的核心桥梁。这就赋予党政建设改革较强的政治性和经济性，具有特殊意义。而适用于企业管理没有涉及政制和经济的利益关系，因此，的党政建设改革必须要结合实际情况来借鉴企业管理理论的指导思想。
3）市场机制还有待完善。企业管理以市场原则为核心，这与减小企业规模、开发市场存在很大的关联。是发展中国家，在市场方面还存在诸多有待完善的环节，而成熟的市场机制是运用企业管理的重要因素。
三、企业管理思想下党政建设管理改革的策略
1）加快理论研究。理论是执行的前提和基础，也是必要的指南，要想借鉴企业管理理论，就必须要对基础理论进行深入的分析。当下的党政建设改革受诸多因素影响，尽管有一部分是按照步骤进行，但是还有一部分是临时出台，存在一定的被动，预测性不够，理论研究还无法做到应付自如。的企业管理和党政建设改革理论还需要进一步深入研究。此外，在改革过程中，会不断出现新问题，都需要做好的充分的准备工作，在理论研究上多下功夫。
2）注重整体战略设计。一个完备的战略设计能够确保改革的有效衔接和稳定性。党政建设改革的战略设计还存在很大的提升空间。管理技术随着社会的发展不断推陈出新，改革战术也就一直没有得到稳定的确立，这不仅打击了改革者的信心和热情，也在一定程度上使改革无法有效衔接。我们要在改革理念更新的同时，重视改革的战略设计。
3）提升企业内部效率。做出明确的企业职能界定，合理设置机构，优化人员结构，科学缩减党政建设层级，将组织结构引向扁平化，充分发挥各级企业的功能，防止资源浪费。实施企业绩效管理，这也是企业管理所倡导的核心内容。在绩效管理方面上处于初期阶段，要进行持续优化和完善。
四、总结
摘要：20世纪80年代以来，我国的行政改革浪潮催生了旨在改变政府行为模式的新公共管理理论——政府管理企业化模式。这一行政改革模式倍受学术界关注。本文在阐述我国行政改革中的定位问题和政府行政改革企业化的基础上，对政府改革企业化模式作了反思。
关键词：政府行政改革企业化探究
20世纪80年代以来，政府传统的行政模式面临越来越多的压力和批评，行政改革势在必行。时隔20多年，这一改革过程仍在行进之中，由此可见，行政改革是一件长期而复杂的任务。现实的变革要有理论的引导，当代新公共管理（NPM）理论中出现了一股思潮，那就是：以企业精神改革政府或称“政府仿企业化”。政府仿企业化是一种崭新的有关行政体制改革的思考，对于解决行政体制中的一些弊端不乏新的思路，当前，我国正处于行政体制改革的深入阶段，重新思考政府行政企业化模式就显得十分有必要了。
1、政府行政企业化模式在我国行政改革中的定位
行政体制改革在我国经济体制改革和政治体制改革中占有重要的战略地位。行政体制改革是政治体制改革的一部分，并具有相对的独立性。从中国自1978年以来的改革实践来看，中国采取了经济体制改革——行政体制改革——政治体制改革适度分离的、又相互配套的发展模式，同时兼顾经济发展与政治稳定。因此，行政改革处于经济体制改革和政治体制改革结合部的地位，是经济体制改革的结果和政治体制改革的突破口。
我国政府行政企业化模式对于当前的行政体制改革具有重要而深远的意义。长久以来，我们倾向于用精简、高效、统一、廉洁、民主、法治等来描述行政体制改革的目标。但是，这些目标之间的逻辑关系并非总是一致，其中民主与效率的张力尤为明显。列维认为，政治现代化实际上是集权化与民主化的综合，其实质是为了达成效率与民主的统一。根据这一思想，政治现代化应以政治体制改革来追求民主，而行政体制改革则应以效率为核心目标。从结构功能主义的角度看，行政改革不外乎包括行政职能合理化及行政结构合理化。应对于现行行政体制的功能和结构，行政职能合理化是通过政府行政职能转变实现的；而行政结构的合理化则借助于行政机构改革。一般说来政府行政职能转变又引导机构改革，二者相辅相成。
那么，我国政府行政企业化模式是如何在行政改革中定位的呢？首先，政府行政企业化是一种值得探索的行政体制改革的新思路和新途径，也就是说，政府仿企业化首先是行政体制改革的一个内容层次或方式手段。其次，政府行政企业化思路应对于行政职能合理化当中的操作职能层面意义上的优化，即只有当我们可以将政府视为一种应对——操作系统之时，政府行政企业化的思路才是比较有意义的。因此，也更应该强调另两个层面意义上的政府职能，即发展职能和维持职能。于发展中国家而言，发展职能最明显的体现就是促进现代化；而维持职能一般是指人们较为熟悉的政治统治、社会管理、社会服务、社会平衡四大职能。作为一种应对——操作系统，企业是极具效率和活力的，值得政府仿效。然而企业本身的发展活动和维持活动，与政府的发展职能和维持职能相比，二者的不同是明显的，在这个意义上，政府是政府，企业是企业。第三，政府行政企业化只是行政机构改革的一部分。如果将政府视为一种典型的应对——操作系统，从操作职能层面意义上看，操作职能藉以实现的结构或机构形式的变革对于企业化思路是比较有亲和力的；而从政府发展职能和维持职能层面意义上讲，体现发展职能和维持职能的政府机构或结构形式的变革思路客观上与仿企业化改革思路的相容性则比较有限。
由此可见，政府行政企业化模式是行政改革的一种思路和途径，本身构成行政改革内容的一部分。它作为服务于政府职能合理化和结构合理化的一种手段，不能涵盖行政改革的全部内涵，也不是行政改革唯一手段或全部手段。
2、政府行政企业化模式的思考
企业为何充满生机、活力和效率，而政府何以效率低下，官僚成风，充斥着腐败、企业的效率能否通过政府模仿企业而复制到政府身上，这种思维方式建立在对政府本身特征的基础之上，以政府为中心吸取企业某些优势为我所用，实现政府改革本身的变革和发展。政府行政仿效和借鉴企业的优势，我们从三方面来分析。
2.1政府结构与企业结构的比较
在我国现阶段，政府结构可以分为三个层次。首先，是体制结构层面：人大制度，中共领导体制，政党制度，以及中央与地方政府关系体制构成了当代中国政府结构的框架。相应的，市场经济体制作为当代企业运作的基本框架，给了企业一个相当独立、宽松的条件，因此企业必须完全对自己负责。体制及其变革属于政治体制的范畴，在这一层面上，是“仿企业化”思路所不及的。
其次，是体制化结构层面：政府在当代中国应涵盖中国共产党、人大、人民政府、法院、检察院、军队等全部履行社会公共权力的组织机构。“政府行政企业化模式”的一个基本内容就是政府结构形式仿效企业组织机制，进行政府结构的再设计。
再次是人格化结构层面：在这一层面，政府行政企业化有更大的空间，因为就人力资源管理而言，政府和企业有理由
被视为一种操作——应对系统，企业组织和政府组织的人力资源管理是有相通之处的，政府中的人力资源一般可以分为领导者——权力精英——一般公务员，这与企业人力资源存在一种对应关系。第一，政府领袖或领导者与企业领导人被要求具有的素质越来越具有相似性。政府领导者越来越被要求具有“企业家”精神，而企业领导人则被要求具有领袖气质。所谓的“以企业家精神改造政府”，很大程度上更直接更集中地体现在政府领导者被要求部分地具有企业家特质这一事实上。第二，政府权力精英和企业人才结构相对应。当代企业为了适应市场竞争的需要，必须拥有一定的人才结构。当代社会政府权力精英构成的人才结构配置与企业人才结构配置有一定程度的可比性，政府也应当有自己的战略设计师、财务专家、管理工程师等。第三，政府内部一般公务员的管理与企业人力资源管理相比照，政府人事管理可以在相当大的程度上和领域中借鉴企业人力资源管理的成功经验。
2.2政府行政过程与仿企业化
政府活动的一般过程可以借鉴企业活动一般过程中的某些规则，在这里企业过程是指企业获取、占用一定的资源，生产、销售一定的产品以获得最大利润的过程。为了达到利润最大化的企业目标，企业过程必须遵循一定的基本规则：第一，企业活动以服务顾客为中心，这一规则包涵的内容有以顾客需要为自变量、质量管理和创新等；第二，竞争机制与高效率原则；第三，企业活动必须进行成本—效益分析。于政府而言，以公众为本、为公众提供优质服务；在对具体公共事务的执行性管理中，引入市场机制，追求高效率；进行成本—效益分析，讲究社会效益与经济效益的统一等，就成为政府仿企业化的重要内容。但是，当政府过程与外部环境之间发生作用时，政府过程就表现为一定的政府功能，而政府仿企业化一般仅限于对具体公共事务、公共管理的执行层次而非决策层次，也就是说“政府行政企业化模式”尚不能回答政府应该做什么不应该做什么，其借鉴意义仅限于政府功能实现方式或操作职能层面如何去做的问题。
2.3政府环境——变革与仿企业化
政府系统本身置于一定的环境当中，政府环境随着时间推移而变动不居，系统的适应性要求政府以变应变。就我国而言，政府环境可以简明表述为：全球化，现代化，民众参与复兴。政府环境与政府为生存和取得合法性而进行的适应性努力之间的关联，将是我国政府改革的动力机制得以产生的源泉。同时，企业作为经济领域中的基本要素，自身也面临着变革的压力和必要性。面对这一切，企业必须做出回应。并且，在“政府行政企业化模式”理论中，作为政府效仿对象的企业，并非十全十美，其本身存在诸多问题，需要以变革来求得生存、适应与发展。从本质上看，企业与政府面临的都是作为一个组织的问题，在当代，组织理论面临着挑战和革新，政府要变，企业要变，组织理论本身也要变。
3、中西方行政改革中政府行政企业化的比较
政府行政企业化模式在我国和西方发达国家行政改革中的地位是有所不同的，为此，我们将对中西方行政改革作一极为简略的比较。
20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了行政改革的浪潮。而我国自1978年改革开放以来，采取的是经济体制改革先行的策略，到1992年终于确立了经济体制改革的目标。然而政治体制改革关系重大且难于操作，于是行政体制改革成为政治体制改革的突破口。基于其与经济体制改革和政治体制改革二者的关系，我国行政体制改革又实际上成为联系经济体制改革和政治体制改革的纽带。因此，中、西方的改革有不同的国情。
3.1政治体制与经济体制的关联
在我国，必须通过政治体制改革达成公民对政权、市场对政府、社会对国家的民主诉求：通过经济体制改革达成对建立有中国特色的社会主义市场经济体制的目标追求；还必须通过行政体制改革追求一个威权政府—有限政府—效能政府的目标模式。而在西方发达国家里，基本上不存在政治体制和经济体制改革的关系问题。中国的行政改革有着不同于西方发达国家行政改革的环境、背景或条件，因而也有着不同于西方国家行政改革的内容、方式和地位，西方的行政改革是比较完全意义上的行政改革。作为从西方行政改革环境中诞生的“政府行政企业化模式”，在多大程度上可以适合于极具特殊性的中国行政改革，是值得认真思考的。
3.2行政文化的差异
中西方有着不同的行政文化，并且处在不同的发展阶段。关于后现代国家政府在经济社会发展中的角色和作用，一直是发展经济学研究的重要课题，对此，发展经济学家仁者见仁智者见智。比如有些发展经济学家认为后现代国家政府的角色应当是作为“市场替代者”，另一些经济学家则认为后现代国家政府角色应定为“第一推动力”。然而，发展中国家的政府应具有特殊的职能，这一点却成为共识。加之中西方行政文化的不同，在当代中国政府主导的色彩比较浓厚，并且这种主导在中国现代化过程中是有着相当的合理性的。无论是采取哪一种行政改革的思路或战略都必须体现出中国与西方、发展中国家与发达国家的区别性和特殊性（虽然不排斥相互借鉴的可能），由此决定了政府仿企业化在中国与在西方发达国家改革中的作用范围、应用前景、表现方式都将是有所区别的。
3.3重视程度差距较大
“政府行政企业化”思路及其实践在当代西方发达国家行政改革中的地位是比较高的。以美国1993年行政改革为例，这次改革很大程度上是技术性问题，而“政府行政企业化”本身也是一种方法、技术和工具。这种改革思路与改革实践的高度同质性和契合性决定了“仿企业化”方略在西方发达国家行政改革中相对较高的地位。不过即使在西方发达国家，“企业型政府”是否就是行政改革的核心取向，还有争论。需要指出的是，不同于“建立市场经济体制”在当代中国经济体制中的地位，也不同于“政府行政企业化”在西方发达国家行政改革中的地位，“政府行政企业化”思路在当代中国不可能成为行政改革的目标模式。
政府可以借鉴企业的理念和运作机制，但我国政府较之于西方发达国家政府，必须更多地保持有其独特的行政理念和区别于企业的运作机制——即使是在“政府行政企业化”思路的尝试性实践当中；在我国，单纯地推进“政府行政企业化”，其效果也是有限的。
4、结束语
进入二十一世纪的中国，政府与企业共同面临挑战。因此，政府行政企业化本身并不值得推崇，最重要的是改革精神和改革思维。危机感不仅仅来源于企业运作得好而政府充斥着腐败、无能与低效，而更多的是政府和企业共同面临着新时代的挑战。
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现代企业制度下我国国有企业领导人员选拔任用机制的研究
1研究背景和目的
1.1研究的背景
随着改革开放的春风吹遍神州大地，将市场经济体制进入我国，结合我国社会主义国情，形成了具有特色的社会主义市场经济体制。社会主义市场经济体制在我国发展和变革的几十年中，也得到了不断的发展和进步。
社会主义市场经济体制也为国有企业注入新的动力和新鲜血液。一直以来，国有企业的经营、管理和发展都存在着很多问题，例如国有企业管理效率较低、国有企业的市场化程度较低、国有企业的人事管理制度存在公平、公正、公开和竞争等问题。在国有企业的经营管理上存在的问题日益暴露的背景下，党的十六大和党的十六届二中、三中全会进一步强调深化国有资产管理体制改革;党的十报告也指出，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，可见国有企业改革的重要性。
在深化国有资产管理体制改革和现代企业制度的新形势下，国有企业领导人员的选拔和任用也面临着新的变化。为了加强国有企业领导班子的建设，党中央颁布了《深化干部人事制度改革纲要》。纲要中指出深化国有企业人事制度改革，以建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，完善体制，健全制度，改进方法，建立起社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度，形成具有生机和活力的选人用人新机制。不少省份为了贯彻党中央的这一指导思想，也相应出台了具体的《关于贯彻落实〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。
基于市场竞争环境对国有企业经营管理的深远影响，国有企业领导人员选拔任用机制必须将现代企业制度加入考虑的范畴。因此，我国国有企业领导人的选拔和任用应当按照《公司法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》的法律法规的要求。更重要的是，应当在国有企业领导人的选拔中引入市场竞争机制，按照公平、公正、公开、透明的领导人选拔程序，按照平等、竞争、择优的领导人选拔原则，实行企业竞争上岗，通过市场竞争将优秀人才引入国有企业领导人的岗位上。
综上所述，在现代企业制度下我国国有企业领导人员的选拔任用，应当立足于于完善国有企业领导人员管理体制、健全国有企业领导人员选拔制度，同时从创新人才选拔机制、改革人才选拔方法的角度入手，从现代企业制度中吸取经理人员和产权代表的选拔任用制度的优秀经验，从而规范国有企业领导干部的选拔任用工作，为国有企业选拔出高水平的领导人员，继而为加强我国国有企业领导班子的建设提供强有力的人力资源保障，并最终在选拔出的企业领头羊的带领下，促进国有企业在市场经济新形势下的更快、更好的发展。
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20世纪80年代以来，传统的行政模式面临越来越多的压力和批评，当代西方的公共行政理念与治道变迁肇始于此。这一变迁过程至今仍在行进之中，与此相伴的则是波及世界各国的行政改革浪潮。现实的变革要有理论的引导，当代新公共管理(NPM)理论中出现了一股思潮，那就是：以企业精神改革政府或称“政府仿企业化”。政府仿企业化是一种崭新的有关行政体制改革的思考，对于解决行政体制中的一些弊端不乏新的思路，当前，我国正处于行政体制改革的深入阶段，重新思考政府仿企业化理论就显得十分有必要了。
一、传统行政模式的危机与政府仿企业化理论及其实践
传统的行政模式可以追溯到1854年英国的诺斯科特——屈威廉报告，它奠定了英国的现代文官制度，而后马克思韦伯的官僚组织理论和伍德罗威尔逊的政治行政两分法这一传统模式提供了理论基础。这一模式发韧于19世纪形成于20世纪20年代并一直延续到80年代，基本可以归结为一种政治领导或控制之下的行政，严格的官僚组织体制和政治行政相对分离是其两大主要特征。[1]
穷则变，危机是变革的先导或前奏，传统行政模式的危机表现为其不适应性，而这种不适应性的来源则是时代的变革造成的。
政府仿企业化理论的倡导者认为：传统的官僚组织体制是工业化时代的产物，适合工业化时代的需要并在当时推动了西方发达国家的工业化进程；以这种官僚制为基础的行政体制有六大特征，即法制化、层级制、公私分开、专业化、职业化和规律性[2]；具有这些特征的传统行政体制基本上适合于传统的工业技术基础和相对稳定的社会结构。随着人类社会向知识经济时代的过渡，原来与工业时代相适应的政府体制与这个新的环境之间的关联内容及方式发生了变化；传统的行政理念及范式(或曰治道)面临变革或转换的需要。政府仿企业化理论就是试图应答如何转换行政范式的行政改革理论中的一种。
政府仿企业化的倡导者一般是从以下两个角度来论证其合理性的：
其一，政府必须以变革来回应知识经济时代的几大特征：如全球化、信息技术等。在一个日趋全球化和充满竞争的时代，政府作用在提升国家比较优势中是一个重要因素，“公共部门的服务质量与国家的经济表现之间有一种联系。”[3]政府在促进经济发展中必须正确处理政府与市场、政府与社会等的关系，由此导致各国政府在行政改革方向中的某些趋同，这也从一个侧面说明了适应于工业时代的传统行政模式难以提供适应变革时代所需的政府能力。信息技术的发展及应用改变了传统的官僚组织等级制的形式，组织结构开始由垂直向平行发展；同时也改变了政府与社会及大众的沟通方式，电子政府应运而生。
其二，企业也同样面临着适应知识经济时代的问题。奥斯本和盖布勒指出：美国的企业花了大量时间，进行了一系列革命性的变革：下放权力、扁平机构、强调质量、接近顾客[4]。与政府相比较，企业在对知识经济时代的适应能力上表现出众；而政府很难象企业一样站在变革队伍的前列，因此，在为生存或竞争而进行的巨大变革中的企业就值得政府模仿。
至于政府仿企业化的内容，从西方国家行政改革的实践中可见一斑。克里斯托夫·波里特在《西方五国公共行政管理改革的轨道与模式比较》中对英国、荷兰、丹麦、芬兰和新西兰五国行政改革的内容作了归纳，认为可以从以下几个方面进行考察：私有化或公司化、采用市场机制的情况、分权、产出导向、传统性重构。同时他还认为，在行政改革中，威斯敏斯特国家采用是“最小化模式”，北欧国家采用的是“现代化模式”，较少采用“私有化方式”[5]。另外，国内有些学者从模仿企业理念和企业运作机制方面对政府仿企业化的内容作了归纳和区分[6]。
二、政府仿企业化在当代中国行政改革中的定位
行政体制改革在当代中国经济体制改革和政治体制改革中占有重要的战略地位。行政体制改革是政治体制改革的一部分，并具有相对的独立性。从中国自1978年以来的改革实践来看，中国采取了经济体制改革——行政体制改革——政治体制改革适度分离的、又相互配套的发展模式，同时兼顾经济发展与政治稳定。因此，有些学者认为，行政改革处于经济体制改革和政治体制改革结合部的地位，是经济体制改革的结果和政治体制改革的突破口。那么，政府仿企业化理论对于当前的行政体制改革有什么意义呢?
长久以来，我们倾向于用精简、高效、统一、廉洁、民主、法治等来描述行政体制改革的目标。但是，这些目标之间的逻辑关系并非总是一致，其中民主与效率的张力尤为明显[7]。列维认为，政治现代化实际上是集权化与民主化的综合，其实质是为了达成效率与民主的统一。根据这一思想，有的学者认为，政治现代化应以政治体制改革来追求民主，而行政体制改革则应以效率为核心目标或价值[8]。
从结构功能主义的角度看，行政改革不外乎包括行政职能合理化及行政结构合理化。应对于现行行政体制的功能和结构，行政职能合理化是通过政府行政职能转变实现的；而行政结构的合理化则借助于行政机构改革。一般说来政府行政职能转变又引导机构改革，二者相辅相成。
上文探讨了行政改革在当代中国三大改革中的地位，那么政府仿企业化思路又如何在行政改革中定位呢?
第一，政府仿企业化是一种值得探索的行政体制改革的新思路和新途径，也就是说，政府仿企业化首先是行政体制改革的一个内容层次或方式手段。
第二，政府仿企业化思路应对于行政职能合理化当中的操作职能层面意义上的优化。即只有当我们可以将政府视为一种应对—操作系统之时(于企业而言，面对的是拥有消费理性的自由消费者，追求的是利润最大化，市场环境则是既定的，因此，企业的运作机制具有典型的应对—操作色彩)，政府仿企业化的思路才是比较有意义的。我们采取这样一种视角，既是有意义的又是有条件的。一个最简单的例子可以说明这一点：我们将美国或德国政府称之为应对—操作系统就比将中国政府称之为应对—操作系统，在现实条件中要合适的多[9]——不过这不是说中国政府不是一种操作系统，或没有这种操作职能，而是对于任何政府，特别是发展中国家或曰后现代国家政府更应从另两个视角来审视政府职能即发展视角和维持视角。因此，也更应该强调另两个层面意义上的政府职能，即发展职能和维持职能。于发展中国家而言，发展职能最明显的体现就是促进现代化；而维持职能一般是指人们较为熟悉的政府四大职能(政治统治、社会管理、社会服务、社会平衡[10])。作为一种应对—操作系统，企业是极具效率和活力的，值得政府仿效。然而企业本身的发展活动和维持活动，与政府的发展职能和维持职能相比，二者的不同是明显的，在这个意义上，政府是政府，企业是企业。
第三，政府仿企业化是行政机构改革的一部分，然而不是全部，也不是核心。结构与功能紧密相连，上文提到如果将政府视为一种典型的应对—操作系统，仿企业化思路是比较有意义的。但是可以在多大程度上作如是政府观，是受一定条件制约的。也就是说，如果从操作职能层面意义上看，操作职能藉以实现的结构或机构形式的变革(其目标是达成效率、节约成本等)对于仿企业化思路是比较有亲和力的；而从政府发展职能和维持职能层面意义上讲，体现发展职能和维持职能的政府机构或结构形式的变革思路客观上与仿企业化改革思路的相容性则比较有限。并且于后现代国家而言，政府的发展职能和维持职能基于后现代国家本身的特征，显得尤为迫切和重要，并具有特殊性，这就要求在对后现代国家的政府作应对—操作系统观的同时，更要强调和突出其发展视角和维持视角上的政府职能及其职能实现的结构形式，这不是单纯的仿企业化思路可以解决的。
由此可见，政府仿企业化是行政改革的一种思路和途径，本身构成行政改革内容的一部分。它作为服务于政府职能合理化和结构合理化的一种手段，不能涵盖行政改革的全部内涵，也不是行政改革唯一手段或全部手段，于后现代国家的政府改革而言，更是如此。
三、政府仿企业化思路阐释方式的新思考
很多学者(包括一些西方学者)在谈到政府仿企业化问题之时，其思路往往是由企业而及政府，也就是说，他们的思维过程是：企业为何表现如此出众——充满生机、活力和效率?而政府何以效率低下，官僚成风，充斥着腐败、无能?企业的效率能否通过政府模仿企业而复制到政府身上?应当说这是我们发现问题并引起兴趣的常见思维方式，这种思维方式有自己的意义和价值，但也有缺陷。
本文着重简述另一种思路，即由政府而及企业的思路。这种思维方式建立在对政府本身特征分析的基础之上，以政府为中心吸取企业某些优势为我所用，实现政府改革本身的“内源发展”。
上文提及，作为一种操作—应对系统的政府，在行政改革中适当采取“仿企业化”思路，是比较有意义的。下文将分析在这一意义上，政府在哪些方面可以仿效和借鉴企业的优势。
(一)政府结构与企业结构的比较分析。以中国为例，胡伟在《政府过程》一书中认为：政府结构可以分为三个层次[11]。
首先，是体制结构层面：人大制度，中共领导体制，政党制度，以及中央与地方政府关系体制构成了当代中国政府结构的框架。相应的，市场经济体制作为当代企业运作的基本框架，给了企业一个相当独立、宽松的条件，也因此企业必须完全对自己负责。体制及其变革属于政治体制的范畴，在这一层面上，是“仿企业化”思路所效力不及的。
其次，是体制化结构层面：胡伟认为政府在当代中国应涵盖中国共产党、人大、人民政府、法院、检察院、军队等全部履行社会公共权力的组织机构。显然这是一种大政府的概念，不适合于本文分析。那么就狭义的政府即中央、地方各级行政机关而言，“政府仿企业化”的一个基本内容就是政府结构形式仿效企业组织机制，进行政府结构的再设计。在西方发达国家行政改革中，广泛采用了分权、私有化或公司及政府结构的传统性重构等，都属于这一层面上的仿企业化。值得一提的是，有些学者认为，与中央政府相比，地方政府尤其是基层政府更适于仿企业化[12]。笔者赞同这一观点。因为与中央政府相比，地方政府在更大程度上可以被视作一种操作—应对系统，而中央政府同时还必须时时体现出其发展职能和维持职能。
再次是人格化结构层面：在这一层面，政府仿企业化可能有更大的空间，因为就人力资源管理而言，政府和企业有理由被视为一种操作—应对系统，企业组织和政府组织的人力资源管理是有相通之处的，政府中的人力资源一般可以分为领导者——权力精英——一般公务员，这与企业人力资源存在一种对应关系。第一，政府领袖或领导者与企业领导人被要求具有的素质越来越具有相似性。政府领导者越来越被要求具有“企业家”精神，而企业领导人则被要求具有领袖气质。西班牙经济学家何赛·B·特赛罗则倾向于未来新经济企业“同样也更需要政治”，比如“在越来越复杂的环境中组织未来的能力”[13]。所谓的“以企业家精神改造政府”，很大程度上更直接更集中地体现在政府领导者被要求部分地具有企业家特质这一事实上。第二，政府权力精英和企业人才结构相对应。当代企业为了适应市场竞争的需要，必须拥有一定的人才结构：如企业设计师、财务专家、管理工程师、培训工程师、产品工程师等。作者认为，当代社会政府权力精英构成的人才结构配置与企业人才结构配置有一定程度的可比性，政府也应当有自己的战略设计师、财务专家、管理工程师等。第三，政府内部一般公务员的管理与企业人力资源管理相比照，政府人事管理可以在相当大的程度上和领域中借鉴企业人力资源管理的成功经验。比如在人才招聘、用人、激励、报酬等环节以及人力资源管理体制上，可以借鉴企业的一些做法。
总的来说，在政府结构的三层面中，“仿企业化”对于政府体制化结构和人格化结构的改革具有一定的可借鉴性。但是同时应指出的是，政府仿企业化思路并非能解决政府体制化结构和人格化结构变迁中的所有问题，比如，越往高层，特别是中央政府仿企业化的有效范围变得越窄，但是中央政府却同样面临机构改革的任务，这显然并非单靠仿企业化就能解决的问题；再比如，在政府人格化结构改革中如何重塑政府人员的行为模式，显然也并非仿企业化所能解决的，因为行政人员所处的环境永远与管理者和员工所处的环境有区别。
(二)政府过程与仿企业化。政府活动的一般过程可以借鉴企业活动一般过程中的某些规则，在这里企业过程是指企业获取、占用一定的资源，生产、销售一定的产品以获得最大利润的过程。为了达到利润最大化的企业目标，企业过程必须遵循一定的基本规则：第一，企业活动以服务顾客为中心，这一规则包涵的内容有以顾客需要为自变量、质量管理和创新等；第二，竞争机制与高效率原则；第三，企业活动必须进行成本—效益分析。于政府而言，以公众为本、为公众提供优质服务；在对具体公共事务的执行性管理中，引入市场机制，追求高效率；进行成本—效益分析，讲究社会效益与经济效益的统一等，就成为政府仿企业化的重要内容。
应当指出的是当政府过程与外部环境之间发生作用时，政府过程就表现为一定的政府功能，而政府仿企业化一般仅限于对具体公共事务、公共管理的执行层次而非决策层次，也就是说“政府仿企业化”尚不能回答政府应该做什么不应该做什么，其借鉴意义仅限于政府功能实现方式或操作职能层面如何去做的问题。
(三)政府环境——变革与仿企业化。政府系统本身置于一定的环境当中，政府环境随着时间推移而变动不居，系统的适应性要求政府以变应变。就当代中国来讲，政府环境可以简明表述为：全球化，现代化，民众参与复兴。政府环境与政府为生存和取得合法性而进行的适应性努力之间的关联(互动)，将是当代中国政府改革的动力机制得以产生的源泉。同时，企业作为经济领域中的基本要素，自身也面临着变革的压力和必要性。比如随着“新经济”的发展，当代经济进入新、旧经济并存的时代，美国经济学家预计，当代经济进入了“下一个经济时代”[14]，以此为时代背景的经济学理论也在发生着悄悄的变化，“行为主义经济学”来临[15]。面对这一切，企业必须作出回应。并且，在“政府仿企业化”理论中，作为政府效仿对象的企业，并非十全十美，其本身存在诸多问题，需要以变革来求得生存、适应与发展。从本质上看，企业与政府面临的都是作为一个组织的问题，在当代，组织理论面临着挑战和革新，政府要变，企业要变，组织理论本身也要变。
四、中西方行政改革中的政府仿企业化的比较
政府仿企业化在当代中国和西方发达国家行政改革中的地位是有所不同的，本部分的目的在于探讨政府仿企业化思路在当代中国行政改革中可能取得的特殊地位和应用价值，为此，我们将对中西方行政改革作一极为简略的比较。
20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了行政改革的浪潮。而中国自1978年改革开放以来，采取的是经济体制改革先行的策略，到1992年终于确立了经济体制改革的目标。“现在经济体制改革每前进一步，都深深感到政治体制改革的必要性”[16]，然而政治体制改革关系重大且难于操作，于是行政体制改革成为政治体制改革的突破口。基于其与经济体制改革和政治体制改革二者的关系，中国行政体制改革又实际上成为联系经济体制改革和政治体制改革的纽带。因此，中、西方的改革有不同的国情。
第一，当代中国，必须通过政治体制改革达成公民对政权、市场对政府、社会对国家的民主诉求：通过经济体制改革达成对建立有中国特色的社会主义市场经济体制的目标追求；还必须通过行政体制改革追求一个威权政府—有限政府—效能政府的目标模式。而在西方发达国家里，基本上不存在政治体制和经济体制改革的关系问题。中国的行政改革有着不同于西方发达国家行政改革的环境、背景或条件，因而也有着不同于西方国家行政改革的内容、方式和地位，西方的行政改革是比较完全意义上的行政改革。作为从西方行政改革环境中诞生的“政府仿企业化”思路，在多大程度上可以适合于极具特殊性的中国行政改革，是值得认真思考的。
第二，中西方有着不同的行政文化，并且处在不同的发展阶段。关于后现代国家政府在经济社会发展中的角色和作用，一直是发展经济学研究的重要课题，对此，发展经济学家仁者见仁智者见智。比如有些发展经济学家认为后现代国家政府的角色应当是作为“市场替代者”，另一些经济学家则认为后现代国家政府角色应定为“第一推动力”[17]。然而，斯蒂格利茨指出发展中国家的政府应具有特殊的职能，这一点却成为共识。加之中西方行政文化的不同，在当代中国政府主导的色彩比较浓厚，并且这种主导在中国现代化过程中是有着相当的合理性的。无论是采取哪一种行政改革的思路或战略都必须体现出中国与西方、发展中国家与发达国家的区别性和特殊性(虽然不排斥相互借鉴的可能)，由此决定了政府仿企业化在中国与在西方发达国家改革中的作用范围、应用前景、表现方式都将是有所区别的。
第三，“政府仿企业化”思路及其实践在当代西方发达国家行政改革中的地位是比较高的。以美国1993年行政改革为例，正如任晓在《当代中国行政改革》一书中所言的，这次改革很大程度上是技术性问题，而“政府仿企业化”本身也是一种方法、技术和工具。这种改革思路与改革实践的高度同质性和契合性决定了“仿企业化”方略在西方发达国家行政改革中相对较高的地位。不过即使在西方发达国家，“企业型政府”是否就是行政改革的核心取向，还有争论。需要指出的是，不同于“建立市场经济体制”在当代中国经济体制中的地位，也不同于“政府仿企业化”在西方发达国家行政改革中的地位，“政府仿企业化”思路在当代中国不可能成为行政改革的目标模式。
我们不否认政府可以借鉴企业的理念和运作机制，但是当代中国政府较之于西方发达国家政府，必须更多地保持有其独特的行政理念和区别于企业的运作机制——即使是在“政府仿企业化”思路的尝试性实践当中；在当代中国，单纯地推进“政府仿企业化”，其效果也是有限的。
五、结束语和几点思考
基于以上的分析，本文提出以下几点思考：
第一，对于政府仿企业化，研究公共行政的学者，支持者有之，反对者有之。作为行政体制改革的一种新的思路和途径，其效果和影响如何评价，是否要认真地考虑时间问题。这让人联想起19世纪始发于诺斯科特和屈维廉报告的那次改革。改革的目标是建立文官制度，从历史上看，当时很多人对这场变革的评价是有欠公允的，原因在于没有用一种较为长远的眼光去看问题。“显然，没有任何一种改组是天生正确或错误的，没有任何一种特定行政模式会永无止境地提高效率……然而这些却不说明改组没有意义，相反，改组的后果常常是很深刻的。”[18]那么在今天，当我们评价政府仿企业化的效用与其影响之时，用5年时间作一个时间单元还是用50年作为一个时间单元来看待这个问题，结果或答案也许很不相同。很少有人考虑，如果“仿企业化”是合乎当代行政改革的逻辑的，那么“仿企业化”之后政府的变革又将怎样走；也很少有人花时间去想，50年之后，当我们反观今天的“政府仿企业化”时，会觉得是对还是错。这也许是人们——无论过去、现在还是以后的人们，常常不得不仓促地应对一种现实，被动地适应一种现实，或是被迫地去进行一场变革的原因之一。因此，布坎南说：“我们需要的是像哈耶克(Hayek)这样的学者的深遂智慧来防止我们陷入空想。”[19]
第二，任晓在《当代中国行政改革》一书中曾经提到了“内源发展”与“外源发展”的概念[20]，内源发展系指“每个社会都应通过在自己的技术、社会、文化和思想领域进行各种各样的和多方面的创新，实现自己的现代化，都应选择独特的和不同的发展道路。任何一个社会都不应也不是被迫要模仿其它社会并忠实地仿效或注定坚持唯一的发展道路或模式。”[21]作者指出，外源发展必须让位于从本国实际上出发的内源发展。
行政体系的发展也有“内源”和“外源”之分，有些学者提出要用“发展行政”代替“行政发展”，意在凸现行政体系自身在追求自身发展和变革上的主动性和内源性。
那么，政府仿企业化于行政体系而言，是属于内源发展还是外源发展，是发展行政还是行政发展呢?这全在于政府如何仿企业化。简单地说，我们是从政府独特的规定性出发，去探求哪些方面可以借鉴和模仿企业呢，还是以致力于将企业表现得特别出众的优点加诸于政府呢?这有点类似于因为牛痘可治病，所以政府的痼疾多半是天花，并且最好是将这种牛痘即刻种到政府身上。
第三，当代世界各国行政改革需要有新的理论突破，“政府仿企业化”或者是其中一种，然而从政府仿企业化理论本身来看，一个缺陷是过于局限于技术性、工具性层面，缺乏一种终极性、价值性的目标和理念的供给。因而，从理论形态上看并不完善。另一方面，政府仿企业理论将企业视为模本，似乎忽略了企业本身存在的一些问题。事实情况是：政府和企业作为当代社会典型的组织形式和组织实体，二者为了生存与发展都必须变革，并且同等程度地迫切需要组织理论的创新，因此，就理论上来说没有谁仿谁的问题。
在给出以上三点思考以后，文章的末尾需要说明的是应该如何对待中国行政改革中的“政府仿企业化”思路。
“政府仿企业化”毕竟最初是发端于西方的，有其一定的背景和基础条件。由于信息和知识的全球化先于各国经济、社会变革的全球化，某些中国学者也不失时机地提出了这一颇具改革意味的方略，然而我们在界定这一“改革方略”在中国行政改革中的地位之时必须将中国国情尤其是政治国情中的与中国共产党领导体制(我们必须在维护这一体制的前提下操作改革)纳入考虑范围之内；只有当“仿企业化”这一方略更多地具有了与中国国情契合的特点之后，只有当这一方略本身得以再发展，它在中国行政改革中或者能获得更好的生长点。
另一方面，今天的世界已经处于全球化浪潮中，同志指出：面对这一趋势，中国不能置身事外。加之仿企业化方略包含的改革精神值得称道，以及各国对本国政府的效率问题、腐败现象前所未有的关注，以至于在中国感受得到甚至比西方国家更为强烈的社会对政府的要求，这同时也是对政府改革或改革政府的诉求。
因此，仿企业化理论要发展，改革精神要坚持，中国国情要考虑。
总之，政府与企业共同面临挑战，在中国尤其如此。因此，值得称道的不是政府仿企业化本身，而是其意指的改革精神和改革思维。危机感不仅仅来源于企业运作得好而政府充斥着腐败、无能与低效，而更多的是政府和企业共同面临着一个全新的时代。
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世纪年代以来，传统的行政模式面临越来越多的压力和批评，当代西方的公共行政理念与治道变迁肇始于此。这一变迁过程至今仍在行进之中，与此相伴的则是波及世界各国的行政改革浪潮。现实的变革要有理论的引导，当代新公共管理理论中出现了一股思潮，那就是：以企业精神改革政府或称“政府仿企业化”。政府仿企业化是一种崭新的有关行政体制改革的思考，对于解决行政体制中的一些弊端不乏新的思路，当前，我国正处于行政体制改革的深入阶段，重新思考政府仿企业化理论就显得十分有必要了。，
一、传统行政模式的危机与政府仿企业化理论及其实践
传统的行政模式可以追溯到年英国的诺斯科特——屈威廉报告，它奠定了英国的现代文官制度，而后马克思韦伯的官僚组织理论和伍德罗威尔逊的政治行政两分法这一传统模式提供了理论基础。这一模式发韧于世纪形成于世纪年代并一直延续到年代，基本可以归结为一种政治领导或控制之下的行政，严格的官僚组织体制和政治行政相对分离是其两大主要特征。
穷则变，危机是变革的先导或前奏，传统行政模式的危机表现为其不适应性，而这种不适应性的来源则是时代的变革造成的。
政府仿企业化理论的倡导者认为：传统的官僚组织体制是工业化时代的产物，适合工业化时代的需要并在当时推动了西方发达国家的工业化进程；以这种官僚制为基础的行政体制有六大特征，即法制化、层级制、公私分开、专业化、职业化和规律性；具有这些特征的传统行政体制基本上适合于传统的工业技术基础和相对稳定的社会结构。随着人类社会向知识经济时代的过渡，原来与工业时代相适应的政府体制与这个新的环境之间的关联内容及方式发生了变化；传统的行政理念及范式或曰治道面临变革或转换的需要。政府仿企业化理论就是试图应答如何转换行政范式的行政改革理论中的一种。
政府仿企业化的倡导者一般是从以下两个角度来论证其合理性的：
其一，政府必须以变革来回应知识经济时代的几大特征：如全球化、信息技术等。在一个日趋全球化和充满竞争的时代，政府作用在提升国家比较优势中是一个重要因素，“公共部门的服务质量与国家的经济表现之间有一种联系。”政府在促进经济发展中必须正确处理政府与市场、政府与社会等的关系，由此导致各国政府在行政改革方向中的某些趋同，这也从一个侧面说明了适应于工业时代的传统行政模式难以提供适应变革时代所需的政府能力。信息技术的发展及应用改变了传统的官僚组织等级制的形式，组织结构开始由垂直向平行发展；同时也改变了政府与社会及大众的沟通方式，电子政府应运而生。
其二，企业也同样面临着适应知识经济时代的问题。奥斯本和盖布勒指出：美国的企业花了大量时间，进行了一系列革命性的变革：下放权力、扁平机构、强调质量、接近顾客。与政府相比较，企业在对知识经济时代的适应能力上表现出众；而政府很难象企业一样站在变革队伍的前列，因此，在为生存或竞争而进行的巨大变革中的企业就值得政府模仿。
至于政府仿企业化的内容，从西方国家行政改革的实践中可见一斑。克里斯托夫·波里特在《西方五国公共行政管理改革的轨道与模式比较》中对英国、荷兰、丹麦、芬兰和新西兰五国行政改革的内容作了归纳，认为可以从以下几个方面进行考察：私有化或公司化、采用市场机制的情况、分权、产出导向、传统性重构。同时他还认为，在行政改革中，威斯敏斯特国家采用是“最小化模式”，北欧国家采用的是“现代化模式”，较少采用“私有化方式”。另外，国内有些学者从模仿企业理念和企业运作机制方面对政府仿企业化的内容作了归纳和区分。
二、政府仿企业化在当代中国行政改革中的定位
行政体制改革在当代中国经济体制改革和政治体制改革中占有重要的战略地位。行政体制改革是政治体制改革的一部分，并具有相对的独立性。从中国自年以来的改革实践来看，中国采取了经济体制改革——行政体制改革——政治体制改革适度分离的、又相互配套的发展模式，同时兼顾经济发展与政治稳定。因此，有些学者认为，行政改革处于经济体制改革和政治体制改革结合部的地位，是经济体制改革的结果和政治体制改革的突破口。那么，政府仿企业化理论对于当前的行政体制改革有什么意义呢
长久以来，我们倾向于用精简、高效、统一、廉洁、民主、法治等来描述行政体制改革的目标。但是，这些目标之间的逻辑关系并非总是一致，其中民主与效率的张力尤为明显。列维认为，政治现代化实际上是集权化与民主化的综合，其实质是为了达成效率与民主的统一。根据这一思想，有的学者认为，政治现代化应以政治体制改革来追求民主，而行政体制改革则应以效率为核心目标或价值。
从结构功能主义的角度看，行政改革不外乎包括行政职能合理化及行政结构合理化。应对于现行行政体制的功能和结构，行政职能合理化是通过政府行政职能转变实现的；而行政结构的合理化则借助于行政机构改革。一般说来政府行政职能转变又引导机构改革，二者相辅相成。
上文探讨了行政改革在当代中国三大改革中的地位，那么政府仿企业化思路又如何在行政改革中定位呢
第一，政府仿企业化是一种值得探索的行政体制改革的新思路和新途径，也就是说，政府仿企业化首先是行政体制改革的一个内容层次或方式手段。
第二，政府仿企业化思路应对于行政职能合理化当中的操作职能层面意义上的优化。即只有当我们可以将政府视为一种应对—操作系统之时于企业而言，面对的是拥有消费理性的自由消费者，追求的是利润最大化，市场环境则是既定的，因此，企业的运作机制具有典型的应对—操作色彩，政府仿企业化的思路才是比较有意义的。我们采取这样一种视角，既是有意义的又是有条件的。一个最简单的例子可以说明这一点：我们将美国或德国政府称之为应对—操作系统就比将中国政府称之为应对—操作系统，在现实条件中要合适的多——不过这不是说中国政府不是一种操作系统，或没有这种操作职能，而是对于任何政府，特别是发展中国家或曰后现代国家政府更应从另两个视角来审视政府职能即发展视角和维持视角。因此，也更应该强调另两个层面意义上的政府职能，即发展职能和维持职能。于发展中国家而言，发展职能最明显的体现就是促进现代化；而维持职能一般是指人们较为熟悉的政府四大职能政治统治、社会管理、社会服务、社会平衡。作为一种应对—操作系统，企业是极具效率和活力的，值得政府仿效。然而企业本身的发展活动和维持活动，与政府的发展职能和维持职能相比，二者的不同是明显的，在这个意义上，政府是政府，企业是企业。
第三，政府仿企业化是行政机构改革的一部分，然而不是全部，也不是核心。结构与功能紧密相连，上文提到如果将政府视为一种典型的应对—操作系统，仿企业化思路是比较有意义的。但是可以在多大程度上作如是政府观，是受一定条件制约的。也就是说，如果从操作职能层面意义上看，操作职能藉以实现的结构或机构形式的变革其目标是达成效率、节约成本等对于仿企业化思路是比较有亲和力的；而从政府发展职能和维持职能层面意义上讲，体现发展职能和维持职能的政府机构或结构形式的变革思路客观上与仿企业化改革思路的相容性则比较有限。并且于后现代国家而言，政府的发展职能和维持职能基于后现代国家本身的特征，显得尤为迫切和重要，并具有特殊性，这就要求在对后现代国家的政府作应对—操作系统观的同时，更要强调和突出其发展视角和维持视角上的政府职能及其职能实现的结构形式，这不是单纯的仿企业化思路可以解决的。，
由此可见，政府仿企业化是行政改革的一种思路和途径，本身构成行政改革内容的一部分。它作为服务于政府职能合理化和结构合理化的一种手段，不能涵盖行政改革的全部内涵，也不是行政改革唯一手段或全部手段，于后现代国家的政府改革而言，更是如此。
三、政府仿企业化思路阐释方式的新思考
很多学者包括一些西方学者在谈到政府仿企业化问题之时，其思路往往是由企业而及政府，也就是说，他们的思维过程是：企业为何表现如此出众——充满生机、活力和效率而政府何以效率低下，官僚成风，充斥着腐败、无能企业的效率能否通过政府模仿企业而复制到政府身上应当说这是我们发现问题并引起兴趣的常见思维方式，这种思维方式有自己的意义和价值，但也有缺陷。
本文着重简述另一种思路，即由政府而及企业的思路。这种思维方式建立在对政府本身特征分析的基础之上，以政府为中心吸取企业某些优势为我所用，实现政府改革本身的“内源发展”。
上文提及，作为一种操作—应对系统的政府，在行政改革中适当采取“仿企业化”思路，是比较有意义的。下文将分析在这一意义上，政府在哪些方面可以仿效和借鉴企业的优势。
一政府结构与企业结构的比较分析。以中国为例，胡伟在《政府过程》一书中认为：政府结构可以分为三个层次。
首先，是体制结构层面：人大制度，中共领导体制，政党制度，以及中央与地方政府关系体制构成了当代中国政府结构的框架。相应的，市场经济体制作为当代企业运作的基本框架，给了企业一个相当独立、宽松的条件，也因此企业必须完全对自己负责。体制及其变革属于政治体制的范畴，在这一层面上，是“仿企业化”思路所效力不及的。
【摘要】中国正处于深化经济体制改革的重要阶段，国企改革是改革的中心环节。如何做强做优做大国有企业，增强国有企业的竞争力和活力，使得国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营体制成为问题的重中之重。而有效的激励和约束机制，对于提高生产效率，改善企业管理和增强竞争力具有十分重要的作用。本文从国企改革的激励和约束机制的角度出发，梳理国内相关文献，总结国内针对这一问题的研究现状，指出目前国企的激励约束机制存在的问题和机制改革取得的效果，为进一步完善激励和约束机制进行有益的探讨。
【关键词】国企改革 激励约束机制 综述
一、引言
好的激励和约束机制对于一个现代企业的重要性不言而喻，企业管理的核心就是激励问题，为了避免出现激励失控的问题，与之对应的约束机制也尤为重要。我国国有企业改革进行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年来针对国企“低效高薪”的疑问也不断被提出，国企腐败问题更是频频见诸报端。这些都说明现有的国有企业管理制度存在很多弊端，国内学者们也针对国企的激励约束机制改革问题进行了大量研究，理论依据也多是人委托理论，正是管理权和经营权分立的原则，导致信息不对称，风险不对等，目标不一致等问题。如何建立一个良好的激励和约束机制正是问题的核心，如何平衡激励和约束的关系至关重要，激励过度会导致约束失效，约束过紧会导致激励不足。
二、国企改革激励和约束机制研究现状
（一）经营者激励和约束机制研究现状
经营者激励问题的产生，是现代企业所有权和管理权分离的结果，为了更好地调动经营者的工作积极性，尽可能地最大化企业所有者的利益，企业所有者必然会对经营者给予激励。中国国有企业的经营者激励机制也经历了多次变革，1995年前后试行的年薪制，1988年前后试行的期权、期股制，2003年前后试行的MBO制，2006年1月提出可以试行管理层持股制，2014年11月，党中央、国务院了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对国有企业特别是中央企业负责人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既讲效率又讲公平，既符合企业一般规律又体现国企特点的激励约束机制，取得了一定成效。与此同时，现有的激励和约束机制仍有一些问题亟待解决。王丽英（2013）指出国企经营者激励机制激励强度不足，缺乏长期激励，从收入结构上看，经营者名义收入低但实际收入很高，分配很不均匀。刘敏（2011）指出从经营者报酬水平上看，激励不足和激励过度的问题同时存在，经营者自定报酬的现象很普遍。约束机制同样存在诸多不足之处，吴秋贵（2002）指出大量“内部人控制”的现象依然存在，王丽英（2013）指出，企业与控股股东之间仍然存在政企不分的现象，任用体制不合理；此外约束力度不强，没有惩罚机制。
（二）员工激励机制研究现状
目前内对于员工激励的机制研究较少，孟艳（2009）指出员工激励机制存在的主要问题有激励方式单一，考评体系落后，缺乏长期激励等问题，赵晓东（2016）探讨了国企改革大背景下实施员工激励的操作路径的问题，指出实现员工激励的路径要选择激励对象，确定激励方式，提升人才约束与管理制度，并确定最终申报审批和与推广流程。
（三）激励约束机制改革的问题和效果
盛丰（2012）考察了国企改革对生产效率和创新效率的影响，指出将国有企业改制成非国有企业对生产效率和创新效率都有促进效果。研究结果表明实现长期的股权激励改革方案应该成为未来国企改革的一个方向。陈铭宇（2015）考查了深市2015年国有上市公司的改革状况，总结了上市公司通过参与重大资产重组、通过非公开发行募集资金、推出股权激励和员工持股计划以建立长效激励机制，取得了很大成效。王慧敏等（2016）以2009-2014年沪深板块A股实施股权激励的31家国有上市公司作为研究样本，实证研究股权激励对公司绩效的影响。研究结果表明，在当前实施的规模较小、激励额度偏低的激励水平上，股权激励对公司绩效的提高几乎没有正作用。黎文靖等（2012）考察了国企高管和职工内部薪酬差距对过关和职工的不同激励效应，结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，内部薪酬差距可能并不激励高管，在一定程度上反应了管理层权利。潘敏等（2016）则研究了“限薪令”对国有控股企业内部薪酬差距激励效果的影响。研究结果显示，国有控股企业的内部薪酬差距与绩效之间存在倒U型关系。对于垄断型行业的国有控股企业，内部薪酬差距与绩效不存在显著关联关系。
实际改革成效和理论预计效果相差甚远的现状不免让人疑惑，吴梦云等（2005）指出缺乏有力的权利制衡机制，政府缺乏对企业的有效监督，导致管理者对管理权的滥用。
三、激励和约束机制改革的方向和思路
在经济转型关键时期的现阶段，首先要建立一个科学的报酬体系，完善管理者持股经营模式的基础上，继续推进员工持股计划，形成一套完善的长效激励机制；其次要完善科学的考核和监督机制，使得管理者和员工都能劳有所得，为实施更大力度的激励举措提供保障，避免出现激励和约束失衡的状况，使得激励和约束协调作用，最大限度地增强企业的活力和竞争力。
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30多年巨大的制度转变和市场化改革使得我国在所有制结构方面总体上已经建立起公有制和非公有制“齐头并进”的基本经济体制，在政策导向上也始终强调坚持“两个毫不动摇”。公有制和非公有制经济都取得了显著成绩。其实，混合所有制并不是一个新概念，国企改革也是个老话题：国企改革自1984年以来一直被当作中国经济体制改革的中心环节之一，当前继续坚持经济市场化、政治民主化、制度法治化的国企改革道路已成为基本共识。党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(下简称“《决定》”)提出“完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管”，提高国有资本收益上缴公共财政比例以及继续深化国企改革。2015年《政府工作报告》也为深化国企国资改革画出了路线图。新一轮国企改革的时代大剧已然如火如荼地展开。那么在全面深化改革和全面依法治国的时代背景下，当我们讨论国企改革，我们究竟是在说什么?国有资本应该具体地如何监管，国有企业股东分配红利的比例如何确定等等细节性和技术性问题的讨论无疑非常重要。但同时必须认识到，实用主义的思路能够解决一些迫在眉睫的问题，但却容易滑向机会主义而对长远的改革和发展并无益处。如何理解《决定》和《政府工作报告》中关于“国企改革”的新内涵、新思路，从而求索国企改革的新路径，开启国企改革的新征程无疑是包括法律人在内的重大研究课题。在全面构建一个现代化国家治理体系、提升国家治理能力、全面推进依法治国方略的时代大框架下，对我国体量庞大的国有企业以及混合所有制经济的改革走向和路径选择进行更加深刻而全局性的法律检讨和审视亦十分必要。
正是基于上述认识，囿于篇幅和讨论重点，在我们假定中国继续深化国企改革、发展混合所有制经济的必要性不需被质疑后,本文的思考将遵循从理论分析到经验研究再到规则构建的逻辑，试图运用较为宏观叙事的手法并站在经济法基础理论的高度对下述两个问题进行回答:一是，国企改革宏观上所依据的基本理论一一千头万绪、纷繁复杂的国企改革究竟本质上需要处理的是什么法律关系?需要平衡的是什么法律利益?解决的是什么根本性的法律问题?从法律理论上又该如何展开?二是，国企改革这一宏大的叙事史诗亦决定了我们不能局限于从法律规定看法律问题，否则容易陷人规则的密林而无法洞悉全局，如果我们能够准确把握住国企改革的法律理论内核，那么如何根植于经济法基础理论去构建和完善国企改革的宏观法律体系以达成国家通过法治方略实现对国企改革的治理体系和治理能力现代化的宏大命题?
二、国企改革理论基础的经济法逻辑与思辨
国企改革相比财税体制改革、金融体制改革在中国经济改革的历史舞台上更受大众关注，大抵是源于企业与人们的直接互动更为密切。而国企改革一直犹如“过山车”般“潮起潮落”、“跌跌撞撞”实际上是由于理论界与实践界在国企改革的实质问题上难以达成共识所导致的。“法学所要处理的正好‘不是一些可以量化的问题”。国企改革的法学思考必然不需拘泥于经济学所使用的实证分析工具，而需在经济学、企业管理学都不那么擅长的哲学思辨和制度构建上下足功夫。
(一)国企改革的法理基础是政府与市场关系的经济法调整
从更广泛的意义来审视国企改革的话题,实际上也是对国家权力与市场经济这一经济法永恒命题的撷取。简单的道理不言自明:市场号列车并不直达天堂，政府规制也只是它的必要而非充分条件。现代治理有三大要素:一是强政府，二是法治，三是民主问责。中国的政治体制处在少年期，它具有巨大的活力——也就是改革的能力。@庞大的国有成分，以及强大的政府规制无疑是所谓“中国模式”的核心要素。如此，问题的关键便转到国家治理能力和治理体系上来。从法学的视角来看，国企改革的关键即在于政府与市场关系的法律调整和政府参与企业的法律规范。中国目前国有企业改革的困难主要还在于政府自身。对当前国企改革中政府定位的现状进行反思，进而合理界定政府职能，并从制度层面对国有企业与政府之间的权责利关系进行调整，应成为今后国有企业法律制度不断完善的立足点之一。
其实政府参与市场与企业的程度，既没有科学的应答,也不存在精确的答案。作为政府，当然无须为参与企业而道歉，但是必须清楚自身承担的各种不同角色:政府是庞大财政资金的管理和安排者;是出于经济增长的需要促进企业的发展、构建支持投资的环境,甚至是直接面向企业的主要客户;同时作为规制者行使规制权力、重大的控制力和影响力;最后政府亦可能是股东。政府在上述角色中的转换应当避免教条主义的立场和预设，避免受困于这样的观念：对于企业的绝对控制，只能通过传统方式——直接拥有所有权才能确保，而忽略了探索其他可施加影响力的手段和方式。也许我们应该更少地争论政府参与企业的程度应有多深这一哲学问题，而把目光更多地放在如何建立一个以市场为导向、具有社会敏感性、能够动态反应的胜任政府之上——而这根本在于政府经济治理能力和治理体系的法治化。市场经济的法治化要求政府干预经济的行政手段、经济手段都必须转化为法律手段。在成熟的市场经济中，无论是市场规制还是宏观调控，都不是国家的任意行为，都需要法律化，需要通过法律手段来实施。“在转型时期，经济法的使命是促使权力经济向法治经济转变。”@当前我国的全面深化改革仍以经济体制改革为引领，并以处理好政府与市场的关系为关键，而核心问题则是政府转变职能、简政放权、放权让利。无论是发挥市场作用，还是发挥政府作用，实践中都离不开法律制度的规范与约束。法律制度可以界定政府与市场的边界，为政府与市场主体提供行为的准则。法治要促进市场交易自由，同时要保障市场交易安全;要严格约束政府权力，同时要保障政府正确履行职能。两者不可偏废。
(二)国企改革的法理实质是公共性与营利性的平衡协调
国企改革的法律定位，是指调整国有企业与参加国企改革的其它主体之间的权利义务关系，也就是指从法律角度，清晰明确地界定国企改革两大基本属性——公共性与营利性。如果说前述的政府与市场关系的法律调整道出了国企改革的关键在于政府自身治理能力和治理体系的构建和完善的话，那么对国有企业两大基本属性的研究则是从国有企业的视角指明了国企改革的法理实质:寻求公共性与营利性的平衡协调。随着国有企业产生的国民经济效应日益增强,公共性的重要意义逐渐显现。如果对国企改革两大基本属性的研究依然单纯地从经营体制、公司治理角度切人的话，国企改革实践已经证明，现代企业治理结构的改革没能根本消除公共性与营利性的矛盾——这是因为我们惯常地把“公益性”等同于“公共性”，但公益性却是一个十分模糊的、不确定的概念。“公益性国企的边界不清。一些在公益和市场边缘打游击的庞然大物，往往让民众产生巨大的痛感。”@我们应当警惕并在理论上界定清晰和实践中区分清楚“公益性”和“公共性”的不同内涵和要求。政府总是趋向于利用国有企业完成其政治目标。国有企业具有作为国家宏观政策付诸实施的主要载体和工具的属性，即公共性。国有企业公共的产生根源即国家对发展经济、引导经济、调控经济的治理需要。在成熟的市场经济国家,国有企业通常被作为政策实施的工具，对公共目的的实现起着促进作用。当然尽管政府应保证这类国有企业履行其应.然的公共职能，维护社会公共利益，但这绝不意味着二者间还是传统计划经济体制下的命令与服从关系。在市场经济体制下，政府应主要通过如下两种途径来实现国有企业的公共性目标:一是作为出资人通过出资人权能的行使来实现政府设立该类企业的意图;二是作为治理者从企业外部对这类企业给予政策支持和经济的、社会的规制。同时，国有企业既然称之为“企业”那么这个道理无可辩驳:企业以营利为其活动宗旨。而公共企业的特征在于必须向社会提供公共产品或准公共产品，同时公共企业是一个经济实体,以企业的方式运行必然强调运营效率和一定的营利，强调投入和产出的实际收益，其本质要求是追求经济利益。如果国有企业自身没有效率，也无法更好地完成提供公共产品的任务，几乎所有的国家政府举办国有企业的最直接动因和目的，不是首先谋求国企的营利目标，而是首先满足整个市场经济和社会发展的宏观战略需要。追求经济利益和履行公共义务之间矛盾的解决，在于政府的科学规制。
国有企业在历史的演进过程中，总是不断寻求着两大目标的平衡,但是在不同时期又有着不同侧重，各国国有企业演变和国际经验莫不如此。国有企业既不能离开市场机制，又不能完全依赖于市场机制。在我国的特殊国情语境下，国有企业合理的经营范式应当是:基于公共性和营利性的理论界分，对目前我国国有企业进行功能性的分类，对纯粹公共政策性国企以外的国有企业将更多地担负起提供公共产品和服务的责任，在考虑公共利益的同时，寻求营利。只有在理论上正确认识、深刻理解国有企业的两大属性——营利性与公共性，进而认识营利性与公共性的关系，才可能基于法律上“平衡协调”的重要理念而展开二者平衡协调的可能路径的探索。
(三)国企改革的法律逻辑是经济法基础理论的制度优化
以经济法的维度建构、阐释国企改革的理论依据和法理基础，我们可以发现，其实国企改革的历史脉络和治理时代所赋予其的改革方向和路径逻辑其实是与经济法的起源、演进、调整对象、调整方法、基本原则、经济法主体的行为和权义结构、经济法的运作机制、价值诉求等等理论问题一脉相承的。实际上，一言以敝，国企改革的理论逻辑也即是对经济法基础理论的渐次展开，也即是包括方法论、发生论、本体论、价值论、规范论、运行论等经济法理论体系的制度化和具体规则化。更重要的是，把国企改革这个过程放在更为宏大的“治理时代”背景下的经济法视域中也将深化我们对当今政府职能转变和创新经济治理机制的认识:我们需要经济法的规制、需要正确理解规制、需要实践好的规制—-我们要建立现代市场经济、法治社会环境下依法规制的理念和体系，摆脱过去行政管理体制中政府权力无边、不受约束的思维，确立起依法规制、独立规制的理念,构建对规制机构有效问责的机制，即经济责任制的构建。
“公司法以及公司治理实践的发展，已在很大程度上突破了产权逻辑，公司法已经展现出作为规制工具的存在。”@总体而言，国企改革对政府规制的领域和范围以及规制手段都会提出新的要求，需要放松某些规制，或者强化某些规制。放松规制的关键就在于科学地确定政府规制的边界。我们担忧国企改革进程中在经济调控、市场监管、社会治理与公共服务四个方面所可能出现的治理能力不足的局面，更多情况下可能是由过度规制造成的。因此，面对当前混合所有制为导向之一的国企改革可能出现的市场秩序重构，要冷静地分析，更为科学地界定规制的边界，构建一个有效治理的良性结构。具体对我国而言，放松规制主要从两方面着手:一方面是我国政府“越位”的现象严重存在，使得政府规制中往往行政审批过多、进人规制过严，过多的干预限制了包括国有企业在内的企业的正常经营活动，因此要对这些环节放松规制，并且遏制政府部门“部门立法”、“红头文件”的泛滥。要把政府国有资产监督管理部门的权限规定为规制国有资本的配置，而不是国有企业的运作。另一方面是创造非公有制经济发展的公平制度环境，民营企业还需要有政府的支持和扶助。在这方面，美国和日本的经验值得借鉴。⑦强化规制也有两个侧重点:一是实现有效规制。存在企业外部的规制机构应当充分协同，主要是政府国有资产监督管理部门、财政部门、项目审批部门、审计部门、组织人事部门要协同配合，避免“九龙治水”。国有企业内部的监督资源也需要进一步整合以及法规支撑。二是需要规制重建。对自然垄断产业的非竞争性业务引人竞争后，政府要面对新的规制问题，因为引人竞争后，竞争本身需要一些重要的新的制度性补充来加以保障，政府特别要在保障有效竞争、防止“国进民退”方面加强规制。此外，政府实施规制后，要对规制所依据的法律法规的实施效果进行检查、反馈和评估，发现问题及时调整。例如西方发达国家普遍设立了规制影响评价体系。最后，政府在规制行为中，政府集执行权、自由裁量权、准立法权和准司法权等于一身。因而伴随着规制的过程可能出现大量的寻租行为和规制俘获现象.。因此，要防止规制失灵,就必须要确立并强化对规制者的规制，减少规制行为的模糊空间，减少规制者的自由裁量空间。
三、国企改革的制度构建与完善的经济法进路(一)过往之鉴的法律反思作为公有制经济代表的国有经济如何与市场经济体制融合一直是国有经济改革需要破解的根本性问题。如何通过改革，解决国有经济与市场经济体制存在的管理体制、运行机制、定位布局、实现形式等方面的矛盾，使得国有经济能够适应市场机制并在市场竞争中不断提高效率、发展壮大从而发挥在国民经济中的主导作用构成了中国国有企业和国有资产治理体制改革的主线。沿着这个改革主线，尽管学界对三十多年漫长而曲折的改革之路有不同的解读和分析，但都认为国企改革所涉及的理论与实践都相当复杂，尤其是在中国特殊的市场环境下，很多问题总会牵扯诸如政治、执政党等因素。
往者既可鉴，来者尤可追。我国的国企改革注定是一场极其伟大的变革,有待于人们在总结经验的基础上完成这一未竟事业。回溯我国国企改革惊心动魄的历史与进程，不难发现一种“中国范式”：在公司控制权和公司治理机制改革方面较为激进，而所有权改革方面却相较保守甚至长期刻意回避，并且在某种程度上改革道路的选择并不是事先设计而更多依赖于经验教训的总结和探索——这种范式有其积极的一面，但难以根本解决一些深层次问题，致使国企改革在我国久拖不决、并越拖越难。深化国企改革要与正确发挥市场与政府的作用，正确处理公共性和营利性这两个关键理论为指导。“凡属重大改革都要于法有据。在整个改革过程中，都要高度重视运用法治思维和法治方式，发挥法治的引领和推动作用，加强对相关立法工作的协调，确保在法治轨道上推进改革。”“事实上，国有企业改革的每一步推进，都是以国务院颁发的行政法规为依据的，改革中发生的各种权利义务关系和制度建设问题都是法律问题,需要从法律的角度阐述清楚。”经济学家在国企改革中的话语主导权而法律人鲜有参与，使得国企改革的研究往往陷于“经济体制改革”的迷思，导致了国企改革历程的经济政策主导和立法滞后的现状——这样一来，政府和学界更多地关注于国企改革的“经济问题”而非“法律问题”，而在我国国情语境下的“经济问题”，又常因其中的政治力量和意识形态约束导致国企改革在具体操作中难免矫枉过正或者寸步难行。当然，毋庸讳言，改革就是要不断突破现有的条条框框，先行一步,造成既定事实，然后倒逼立法:这一直是中国市场经济建设的精髓。因此毫不奇怪，中国经济的高速发展与中国法治的漏洞百出是可以同时并存的，毋宁说两者必须并存，市场经济改革是急风骤雨的，追求稳健品格的法制有时只能瞠乎其后，所以法治不能过于苛求。但同样不可否认的是，国企30余年的历史变革的最大遗憾是法律制度的供给不足，是依靠“摸着石头过河”的经验推动。并且，如前所述，国企改革从来不能是就局部而局部的“小修小改”，历史也证明只关注于国有企业某一方面的问题而不进行全局性的战略改革肯定不可能成功。新一轮的国企改革显然意识到了这点，因此，国企改革不应也不能再是国有企业微观维度的治理机制或者非公有制经济“简单粗暴”的混合，其势必牵涉到国有企业之外的整个国有经济体制机制。由此，本文认为，除了强调法律的视角看待问题外,一种宏观的思考维度也必不可少,否则“只见树木不见森林”和“管窥蠡测”的弊端又将再一次上演，新的国企改革之路又将令人失望地归于不彻底和不完满。国企改革的道路充满着矛盾的斗争和妥协，而法律是利益的博弈与妥协，是一整套具有制度刚性的强大力量。从而，建构一套完善的国企改革理论体系乃至完整的法律体系，对于解决中国特殊的国情所形成的改革操作层面多重利益平衡、纠葛的问题和决策者的意志能否有效传达的问题，使得国企改革所牵涉到的方方面面能够较好地在合乎法律法规、政策的情境下推进，最终与其他部分的经济体制深化改革一起,共同推进国家治理体系和治理能力的现代化。
(二)一个体系安排与制度设计的综合性框架
新一轮国企改革的逻辑起点是对国企依据一定标准分类，从而遵循体制法、实体法、程序法等分析角度，在系统梳理现有制度规范的基础上，适当借鉴域外成功范式和经验，研究对策性的法律进路。对国企改革的功能分类，经济学界和法学界业已有较丰富的研究成果，本文赞向以更长远而灵活的眼观，避免保守僵化的视角，依照我国处于经济“新常态”的实情，将国有企业划分为公共政策型、特定功能型和一般商业型。基于此划分，依据前述经济法基础理论和改革逻辑，本文认为国企改革应该有一个综合性的经济法框架，从而以这个框架为基本蓝图，进行宏观的法律体系安排和机制设计;中观的法律原则和规范群的构建和检讨;微观的具体规则的设置、完善以及重构。这个综合性的经济法框架应该由以下四个法律制度体系支撑：
一是,在企业与公司法律制度层面必须走向特别企业法和商事公司法的界分。
“中国现在国企改革的最大问题，已经不是该种企业能否营利的问题，而是国企只是服务于商事目标，不考虑公共利益。因此，必须矫正国企纯粹的商事公司定位，让其回归到‘公共公司’的本质。”“去行政化治理无法成为国企改革应完成的问题，国企所面临的主要问题不是去行政化治理，而是应当在恢复其公共企业本质的基础上，如何进行‘行政化治理’的问题。具体来说,是应当坚持公共企业的本质，设计国企的目标导向、法律调控模式、存在领域、治理结构和监管机制，以此来提升国企治理的透明度。”@事实上学界已基本形成共识，即普通的商业公司这一公司制度不能作为完成国企改革的企业组织形式，必须制定专门的“公共企业法”。当然，“公共企业法”适合“一企一法”还是应有个普适性的“总则”还可以进一步讨论。此外,相应地，国有企业的治理必须根据不同功能定位而分别适用于差异化的企业治理体制。在法律上建立多元制衡的公司治理机制是建立现代企业制度的关键。就目前阶段而言，国有一般商业型企业应当逐步退出市场;如果是重要和关键的特定功能型国有企业也应当按照现行企业与公司法的有关规定尽快规范起来。(并且，继续保留的商事企业能上市的尽量上市;不能上市的，要设法在政府与国有的商事企业之间架设隔离带，避免政府直接干预企业的生产经营。)—些长期经营不善和严重亏损的困难国有企业的改革任务仍然非常艰巨。推动国有资本从低效企业、困难企业的退出和盘活，需要在企业破产，职工的劳动和社会保障权利保护等方面给予相应的制度支持。总之，依照功能性标准对国有企业进行分类，在区分的基础上，针对不同类型的国有企业根据“权力分配”、“程序安排”、“责任设置”和“争议解决”等法学的基本理论框架建立不同法律法规，进而设计有区分的改革实施方案。
二是,在宏观调控法律制度层面核心是必须建立和完善国有资本经营预算制度。
公共性决定了国有企业必然承担着体现国家制度特征和国家利益的特定功能,这必然与国家的宏观调控紧密相连。既然国有企业的本质无外乎是政府的延伸，而国有资本运营是政府配置资源的方式，那么就需要建立起由代议机关监督的体制。由此，通过国有资本经营预算实行硬约束的机制势在必行。国有资本经营预算的职责是为国有资本运营提供制度基础。一般地看，预算是要解决公共决策、法律控制、责任落实、信息公开等问题。具体地看，国有资本经营预算是要解决:通过公共决策调整国有资本的宏观布局;约束退出过程中的国有资产流失以及变现收人的适当使用;通过预算统筹如何支付国有企业调整、改革的成本;监控国有经济运行中的赤字、债务规模和债务使用。预算天然地与治理强调的理念契合。《预算法》的修订正式在法律上建立了国有资本经营预算制度，相关的细则和实施方案正在完善之中，未来国有资本经营预算制度将是国有经济治理极为重要的方面。
三是，在市场规制法律制度层面必须完善保障公平竞争的法律机制，努力完善利于混合所有制发展的产权流动、产权保护的法律体系。
对于现今具有垄断性的国有企业应当一分为二地看待，对其中的公共政策型、特定功能型国企可以给予适当的豁免或者制定单独条款予以规制;对于一般商业型的国企，则应当与民营企业一视同仁，平等地参与市场竞争。实际上，国企改革亦是进一步推进我国《反垄断法》实施与完善的突破口。①总体思路是一方面应通过反垄断与竞争法律制度的改革，避免行政垄断导致政企难分的状况，防止行政权力的滥用间接促成国有企业实施垄断行为，加强和改善对国有企业垄断业务的监管，构建可竞争性市场结构。另一方面应防止矫枉过正，对于公共物品和服务提供市场中政府的行政扶持行为应坚持实施反垄断豁免。目前进一步推进非公有制企业参与国企改革还存在许多制度性障碍都需要予以破除。
四是，在经济体制法律制度层面必须完善分层分类的国有经济治理体制。
“分权”始终是经济法领域非常重要的问题,各个层次的分权关系或体制关系都是经济法的核心问题之一。“体制法”成为影响经济法制度结构的重要因素，以及具体的调控制度和规制制度的运行基础。由此，经济法问题的“政治解释”©成为一种思维方式。从纵向维度来看，在最高层次上，政府层面应该重新定位政府国有经济监督管理部门,©科学厘清和配置其职权职责。在中间层次上，组建和发展若干数量的国有资本投资公司和国有资本运营公司。在第三层级上，即是一般意义的各类国有企业。少数定位于只履行公共政策功能的国有企业恐怕继续运行在政府部门直接管理的体制中比较合适。而其他为数众多的国有企业将运行在以“管资本”为主的日趋市场化的管理体制中较为妥当。当然，国有经济管理体制改革是一项综合性的体制机制改革，不仅涉及国有经济、国有资产和国有企业的功能定位问题还涉及行政法中的干部管理体制、劳动法中的劳动人事制度以及宪法和经济法中调整政府与企业之间、中央政府与地方政府之间的关系等更为深层次的政治、社会、经济运行的体制机制问题。
“在多数情形下，问题并不在于所有制本身，而是因为国有企业缺乏明确、可行以及可实现的目标，或者说目标太多，有时甚至自相矛盾。在另一些情形中，关键问题是缺乏管理和组织体系,也不具备支撑和实现这些目标的文化氛围。”通过以上这四个法律体制的构建和其中具体改革措施的推进，最终形成以“新型国有企业”为主的国有经济，并日益与市场在资源配置中发挥决定性作用的成熟社会主义市场经济体制相融合是值得期待和可能的。
四、未来之路：从国有资本管理走向国有资本治理
前文的分析一直再强调这样一个观点：国企改革不能停留在企业与公司法的局部，必然需要一个正确的、整体的、经济法视野的全局观。而理想的国有经济立法框架尚未建立，整个国有经济法律体系虽然已为过往的国企改革提供了制度支撑，使得国有企业很大程度上摆脱了效率低下和政企不分的痼疾,但还存在很多结构性缺陷。“任何值得被称之为法律制度的制度，必须关注某些超越社会结构和经济结构相对性的基本价值。”国有企业的理论塑造研制度构建，都不可避免会反映出法律决策过程中错综复杂的政治推演和潜藏其中的多重利益结构。法律的作用和任务在于承认、确定、保障和实现国企改革中所涉的各方主体的利益。国有企业改革依旧任重而道远。当然，制度变迁是一个路径依赖的过程，转型又是大规模制度变迁的过程，而制度变迁是一个复杂的动态系统,它既包括政治——政治约束决定了转型的策略;还包括市场——市场影响资源配置以及企业——企业生存并博弈于制度环境之中。©我国应当把改革建立在自己的国情上，“应该把现代经济学的工具，包括与某一个国家具体的政治背景和对这个国家的政治结构的把握深刻地结合起来。”@国企改革，是一次国有资产从管理走向治理的转变,是深化我国备济体制改革的重要内容，也是国家治理体系和治理能力现代化的重要推进器。以国企改革为核心和切人点，从传统的国有资本管理转向现代的国有资本治理，这意味着需要一个清晰的国有资本使命和目标的限定及实现机制，需要以法治的思维，严格的程序规范，正确、科学地处理好政府与市场的关系，国有企业公共性和营利性的关系，并以经济法的基础理论为纲要，建立起信息披露制度、权义制衡体系、正当的利益实现机制和利益保护体系等等。能否实现这个转变，取决于能否推进完整的预算改革、深度的国有经济体制改革以及相应的政府职能转变。当然改革从来不是一蹴而就的，国企改革应抓住国家新一轮全面深化改革的历史机遇，以发展混合所有制、改革国有资本治理体制为突破口，摒除过往的体制机制弊端，从而达成宏大战略。
论文关键词:电力市场 课程功能 教学内容
论文摘要:随着我国电力市场改革的逐步推进，培养既懂电力市场理论，又能参与电力市场竞争的实践型人才，已成为“电力市场概秽课程教学的主要功能。本文就“电力市场概论”课程教学内容的深化改革进行探讨，为进一步提升课程功能提供借鉴。
一、电力市场改革概述
20世纪80年代末，英国对本国的电力工业实施市场化改革。主要内容是对电力工业中的发电、输电、供电业务进行分割，改革后的发电企业被重组为国家电力公司、国家发电公司和核电公司，除核电公司以外，其他电力公司都改组为私营股份制公司，实行独立核算，自负盈亏。成立国家电网公司，专门经营275kV和400kV的高压输电系统，并且负责与法国电网和苏格兰地区电网的互联工程。
为了展开市场交易，英国建立了电力联合运营中心(即电力库，Power Pool或P001)，由国家电网公司负责运行。另外，12个地区供电公司也实行私有化，在售电环节展开竞争。改革后，电力市场对大用户(IMW及以上)开放，大用户可以自由选择供电方，即可从地区电力公司、电力联合运营中心和发电厂中任意选择供电方。
英国的电力市场改革迅速波及到世界许多国家，从而引起了一场全球性的电力市场改革。我国政府于2002年正式下发了5号文件，开始了我国电力工业“厂网分开、竞价上网”的市场化改革。随后便在我国的东北地区开展了“竞价上网”的试行工作。
同世界各国一样，由于电力工业长期以来实行的是垂直一体化的垄断经营，因此，随着电力市场改革的展开，电力企业普遍面临改革所提出的许多挑战。例如，电力企业需要学习掌握电力市场的相关理论，要自觉、尽快适应电力市场的环境，从而实现在电力市场的条件下形成企业新的管理模式;此外，电力企业如何在市场上展开价格竞争，如何吸引用电大户，如何按市场规律进行投资、融资，如何规避市场风险，如何制定适合企业自身特点的竞争策略等等，这些问题成为市场环境下电力企业管理中急需解决的内容之一，并引起电力企业管理层的高度重视。
面对电力市场建设所带来的大量全新课题，为促使电力企业尽快摆脱计划经济的影响，学习掌握市场经营、市场竞争的技能，培养和引进掌握了相关知识的人才是电力企业必然的选择。华北电力大学(以下简称“我校”)为了顺应我国电力市场改革的需要，以满足电力企业的需要为目的，按照完善本科课程建设和实现按照社会需求办学的宗旨，于2000年开始设立“电力市场概论”课程。
二、不断深化课程教学内容
设立“电力市场概论”课程，其主要功能是为了适应电力市场改革和电力企业的实际需要，培养出基础知识扎实，具有熟练实际操作能力，并能面临难题勇于创新的人Zo然而，电--力市场改革是一项长期、艰巨的探索过程，无论是理论研究、实践摸索等，都将是一个长期的过程。为了适应电力市场改革的发展变化，强化受教者的实践能力，更好地达成“电力市场概论”课程的功能，我们从三个方面对课程的教学内容和方法进行了持续的深化改革。
1.跟踪电力市场改革的步伐，不断调整和充实课程内容
一方面，我国的电力市场改革是一项十分复杂、漫长的过程。其中的许多改革内容还需要较长时间的探索，完善，因此电力市场改革决不是一蹴而就、能够快速完成的过程。另一方面，由于我国地域辽阔，经济条件、资源分布、社会发展水平等都存在着明显的不平衡性，因此，各个地区在实施电力市场改革时所选取的改革方案也存在差别。为了让“电力市场概论”课程具有更强的实时性、针对性，使课程功能得到增强，主讲教师利用与电力部门的联系，先后收集了国内各个地区电力市场改革的方案，并且将这些第一手资料整理后融入课堂教学知识引入教学。主要有“东北区域电力市场试点工作理论与实践探索”，“华东电力市场运营规则”，“华东电力市场试点工作文件选编”，“南方电力市场建设文件选编”，“我国电力市场监管和立法”，“台湾电业自由化方案”等，从而使“电力市场概论”课程的内容更加贴近实际，使学生更准确地掌握电力市场改革的内容和动向。
2.参与电力市场研究，实行科研促教学
如前所述，我国电力市场的改革将十分复杂，如何构建起完善的电力市场还有许多问题需要解决。因此，课程主讲教师采取了积极参与“电力市场改革”的研究工作，做到实时收集信息，跟踪改革进程，并将有关研究成果和电力市场改革信息带到课程中，以启发学生研究电力市场改革问题的热情，加深对电力市场改革的理解，并且能够启发和提高学生的创新能力。
近年来，“电力市场概论”课程的多位主讲教师先后参加了由中电联组织的大型课题:“电力市场改革研究”，申请了国家、省部级研究课程，通过课题研究，先后参与撰写了《电力负荷预测技术及其应用》、《电力工业管制与电力市场监管》、《发电市场》、《多种经营管理》、《电力企业战略管理》、《电力目标市场》等著作和大量论文。这些著作和论文不仅保障了“电力市场概论”课程所需要的教材和辅助材料，同时也使“电力市场概论”课程的内容更加生动和贴近实际，同时也给学生带来了许多可以研究、思考的问题，极大地提升了课程的功能。
3.完善课程教学平台
电力工业属于技术密集型行业，由于受现代科学技术的限制，目前电能还不能大规模的存储，因此，电能具有生产、传输、消费同时性，加上电力供应与消费需要保持协调，从而使电力工业的生产、调度、输送和消费等方面，涉及到大量的技术问题。而电力市场改革不但不会降低这些技术的复杂性，而且还会引起某些技术的复杂化。因此，在“电力市场概论”的讲解中，必然要涉及这些电力技术。为了让学生能够理解掌握这些技术内容，我们加大了对“电力市场概论”课程的平台建设。一是为了让课程教学紧密结合实际，增强学生理论联系实际的能力，我们在河北邯郸马头发电总厂天津市杨柳青发电厂河北省邢台电厂建立了实习基地，在学生任职实习、毕业实习等阶段。采取学校教师组织，现场技术人员讲解，让学生直接感受、了解电力企业生产经营的基本技术情况。二是通过软件开发、实验建设，实现电力市场、电力生产的一些关键技术的直观化、模拟化，以便于学生掌握。目前已经重点围绕电力负荷预测软件开发和实验建设、电力市场竞价模拟和实验进行了开发，并取得了良好效果。由于这些软件和实验同时与相关电教手段相结合，从而使课程教学的内容更加直观，并具有可实操性，从而大大提高了学生的实操能力。
总之，“电力市场概论”作为一门发展中的课程，既是时代给予我们的要求，同时也面临许多新的问题和挑战。只要我们紧紧跟踪电力市场改革的步伐，不断深化教学内容，就能够使“电力市场概论”课程的功能不断得到强化。
参考文献:
[1]王永干.等.电力市场概论[M].北京:中国电力出版社，2002.
一、坚持“四项建设”方针，正确应对企业的改革发展
大力加强党的建设、人才队伍建设、企业文化建设和思想政治建设等“四项建设”，为改革、发展、稳定提供强有力的思想保证和精神动力。1、加强党的建设，努力建设一支好的领导班子
要重点加强油田企业领导班子建设，做到讲政治、讲团结、讲正气、讲纪律，努力建设一支求真务实、作风正派、开拓进取、廉洁奉公的干部队伍，坚持以市场为导向，按照市场经济的要求锐意改革。
2、坚持“以人为本”的管理理念，注重人才培养
坚持“以人为本”，不断创新人才引进机制、选人用人机制、激励约束机制、培训长效机制，努力建设好经营管理、专业技术、技能员工“三支人才队伍”。人本管理是企业管理的灵魂。正确的经营理念确定之后，人是最活跃的因素。在日常的生产经营活动中，各级领导干部应将凝聚人心、增强团队精神做为第一要务，努力提高油田企业的综合竞争实力。紧紧围绕企业改革与创新发展的中心任务，始终坚持“以人为本”的经营理念，注重以各类形式凝聚员工提升人气，使油田企业的文化建设具有自己的特色。要始终把观念更新放在企业改革发展的首位，要善于运用形势和政策的变化，用企业改革和中发展目标凝聚人心，提升人气。
3、加强企业文化建设，努力提高企业员工凝聚力
企业文化不是自发产生的，而是不断培育的结果。在企业文化的培育上，公司坚持靠企业发展得人心，靠真情实意感人心，靠丰富活动乐人心，靠榜样力量聚人心。把企业文化建设引入到企业生产经营活动中，精心打造具有独特气质的企业精神文化。在企业内部，人本管理是最有力的思想政治工作，是企业管理的灵魂。明确严格、量化到位的各项管理目标，也是对员工最现实的“寓教于管”的激励方式。寓教于管，就是将企业一个时期的大目标，量化到每个主管领导、每个职能部门、各个岗位、具体到每一个员工身上，通过目标分解产生比、学、赶、帮、超的激励效应，使职工在完成自身工作任务>！
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4、加强思想政治建设，充分发挥党组织的作用
要坚持发挥油田企业党组织的作用，用思想政治工作为企业改革与发展提供强有力的精神支撑。思想政治工作部门既是组织者、考核者，又是具体的参与者、实践者。在发挥职能部门的作用中，也实现了自身的多项创新：工作思路上，由简单被动服从型向主动适应进取型转变；工作内容上，由单纯的思想教育型向知识含量高、有岗位特点与经营管理融合的综合教育型转变；工作载体上由单一向综合转变。
二、坚持以经济效益为中心，维护好企业职工利益
追求效益最大化，是企业永恒的目标。作为油气资源型企业，坚持一切以经济效益为中心，必须以改革统揽全局，牢固树立科学的发展观和油藏经营理念，按照储量、产量、投资、效益“四统一”的原则，突出效益勘探、效益开发、效益科技，最大限度地降本增效，提高老油田开发水平；必须正确处理市场总量与经济效益的关系，开拓市场，优化市场，优选项目，加强管理，实现增量增效；必须认真做好环境保护和质量管理工作，进一步强化安全生产管理，建立安全生产长效机制，向安全要效益，以安全保效益，确保油田整体经济效益的提高。油田企业的改革与发展要以经济效益为中心，把有效发展作为今后工作的基本原则。把效益观念贯穿于生产经营活动的全过程，建立起讲效益、创效益的生产经营运行机制，保证以效益为中心落到实处。确保经济效益和职工生活质量同步提高，是增强企业凝聚力和向心力的有力措施。既要不断提高企业经济效益，为国家经济建设多作贡献，还要千方百计维护好职工群众的切身利益，让职工群众享受到改革发展的成果。
三、坚持发展“三个战略”目标，提高企业综合竞争力
油田企业应该大力实施油气主业有效发展、市场开拓和科技兴业“三个战略”，全面提高油田企业的经济效益和核心竞争力。实施油气主要有效发展战略，重点是加大勘探开发工作力度，逐步实现资源的有效接替和开发的良性循环。坚持“立足老区，加快新区，拓展外部”的勘探方针，强化老区滚动勘探，寻找优质储量；重点搞好新区产能基地建设；在油田的统一部署下，积极参与外部资源开发，争取尽快见到成效。大力实施市场开拓战略，形成油田内部、国内、国际三大市场的良性发展。油田企业要充分发挥技术、队伍、品牌优势，积极扩充内部市场，选配优良装备和精干队伍，丰富技术服务手段，为油气勘探开发提供优势高效服务；全力扩展国内市场，巩固老市场，拓展新市场，积极进入社会市场，做到市场份额和经济效益的同步增长；持续扩大国际市场，形成
石油工程技术服务、油气资源合作开发、石油机械产品销售三大主营产业。
四、加强政策学习，努力营造企业改革发展氛围
1992年10月，在十四大报告中指出，转换国有企业特别是大中型企业的经营机制，是建立社会主义市场经济体制的中心环节。我们认为，推进全面创新，是油田企业成功应对时代挑战的必然要求。随着我国加入世贸组织，油田企业将和国际上的大企业、跨国公司在更大范围、更广领域、更高层次上展开竞争，这对油田企业的生存和发展构成了严峻挑战。油田企业只有与时俱进，全面创新，以新的企业经营理念和新的企业管理体制迎接挑战，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。全面创新，也是彻底解决油田企业在发展市场经济过程中出现的深层次矛盾和问题，促进企业发展的唯一选择。目前，油田企业还习惯于油田的管理模式和运作方式，其管理体制和经营机制还有不适应市场经济要求的地方，从而严重制约着企业的进一步发展。解决问题的唯一出路在于改革，但枝节性的小改小革已无助于问题的解决，必须适应社会主义市场经济发展的要求，进行全面创新、深刻变革。
五、当前企业改革与发展中应注意研究解决的两个问题
1、关于班子建设问题
要进一步加强企业领导班子建设，进一步提高企业经营者素质。一是要加强理论学习教育。要深入开展“三个代表”、“八荣八耻”重要思想的学习教育活动，按照“三个代表”、“八荣八耻”的要求，认真查摆在贯彻党的路线、方针、政策方面存在的问题，认真查摆企业在深化改革和加快发展方面存在的薄弱环节，增强政治意识、大局意识、责任意识，进一步提高企业领导干部的政治思想素质。二是要完善用人机制，激发干部队伍的活力，要把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用人权结合起来，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，建立健全企业经营者激励机制和约束机制，对有条件的企业，应试行年薪制，激发企业经营管理者的积极性和创造性，为企业家的脱颖而出营造一个宽松的社会环境。三是要加强企业领导干部的管理和监督，全面落实党风廉政建设责任制。以经营业绩为主要依据，积极探索和完善对企业领导干部的考核指标体系和考核办法，并按照效益优先、兼顾公平与责任风险利益相一致的原则，强化对企业经营者的激励和约束。
2、关于劳动、人事、分配制度的改革问题
国有企业改革要取得突破性进展和成效，很重要的必须进行劳动、人事、分配制度的重大改革。
（1）改革用工制度。企业根据生产经营需要依法自主决定招聘职工，完善定员定额，优化劳动组织结构；科学设置工作岗位、测定岗位工作量、确定用工人数，实行定岗定员，减员增效，多渠道安置富余人员。实行全员竞争上岗制度，经培训仍未能竞争上岗的职工，企业可依法与其解除劳动合同，形成职工能进能出的机制。
（2）改革人事制度。按照精干、高效原则设置各类管理岗位和管理人员职数，精简职能部门，减少管理层次，打破“干部”和“工人”的身份界限，企业内部各级管理人员必须实行公开竞聘、择优聘用、定期考核 ，并实行任期制，不称职的必须及时从管理岗位上调整下来，形成管理人员能上能下的机制。
