时间：2023-01-14 18:56:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师招聘工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02
从1999年的民办二级学院到今天教学、管理等都已经基本独立的独立学院，独立学院已经有十一年的发展历史，在这十一年里独立学院不断摸索着前进，经历了不同的发展阶段，目前全国已有三百多所独立学院。可以说独立学院是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。当前，随着《独立学院设置与管理办法》的颁布与实施，我国独立学院的发展也随之进入了一个新的历史阶段。
一、独立学院专职专任教师招聘中存在的问题及分析
（一）招聘工作计划性不强，没有做好长期规划
目前很多独立学院的招聘工作都是每年10月份左右启动，先是由各教学单位报需求计划、要求等，再由人力资源部汇总并制定招聘信息。每个教学单位基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求专业和人数，没有制定一个长期的规划。人力资源部也没有与各教学单位负责人做好经常性的沟通，这就导致招聘的前期工作准备不足，对于哪些学校有所需专业毕业生，哪些学校所需专业毕业生质量高没有很好的掌握，招聘信息的没有侧重点。
（二）应聘人数不均衡，筛选简历难度大
个别专业应聘人数比较多，大多数专业应聘人数不能满足要求，筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才。这主要是因为：
1、招聘渠道单一。目前独立学院出于控制招聘成本的考虑大多采取在本学院网站招聘信息，通过与一些高校就业指导中心联系，参加一些费用不高或者免费的招聘会等方式宣传本学院的招聘信息。渠道比较单一，宣传力度不够大，很多有志于到独立学院从事教学工作的毕业生不能看到或者及时看到招聘信息。
2、独立学院的吸引力不够强。我国目前高校数量比较多，毕业生对于一些同城的独立学院也不甚了解，对于外地的独立学院更是不了解，甚至有些都没有听过。他们对于独立学院的办学体制、模式、待遇等问题还不够了解，所以来独立学院工作的兴趣不浓。
3、专业就业情况不同。英语、思政类专业每年毕业生比较多，就业相对困难，所应聘的人数也较多；播音主持、刑事诉讼法等专业每年毕业生较少，就业又相对容易，所以应聘人数很少。
（三）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难
筛选简历的过程大概是人力资源部对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各教学单位负责人进行最后筛选确定试讲人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不是最优秀的，而是比较满意的，这很有可能致使将来录取者并不能胜任教学工作的要求，给双方带了损失，同时也可能无形中浪费了招聘的机会成本，因为在没有被选择面试的应聘者中或许有比已录用的更优秀的。那么是什么原因导致最后来参加面试人数不尽如人意呢？
1、招聘方信息的不对称。对于招聘方的学校来讲，确定拟面试人员名单只是通过应聘者提供的材料，对于材料的真实性、应聘者的教学能力、对于来独立学院从事教学工作的期望、目前应聘者的就业情况都不能很透彻的了解和掌握。最后通知面试时才知道已就业或根本没有意愿来面试，来面试又发现根本不适合教学工作。
2、应聘方信息的不对称。对于应聘方毕业生来讲存在“广撒网”的心理，看到招聘信息只要是和本专业相关的就投递简历，而不是在详细了解了用人单位的情况、招聘岗位的要求等再慎重投递，这就导致一部分应聘者根本不符合招聘岗位的要求而被淘汰，一部分应聘者误以为是母体校在招聘。当通知其面试后才去了解用人单位的相关信息，发现和自己的期望不一样而不来试讲。还有一部分应聘者存在诚信问题，当招聘方通知其面试时爽快的答应，但真正到了面试那天又不来，提前也不通知招聘方。
（四）签约率不能令人满意，给后续工作带来压力
每年的招聘工作中都会出现学校经面试合格同意录用应聘者，但是应聘者放弃学校的情况。一旦进入签约这个阶段就意味着学校已经选择了应聘者，所以导致不能顺利签订就业协议的主要原因基于应聘者。可能面临的选择不止一个，他要综合考虑单位的地理位置、工资待遇、发展空间等而做出决定。一般学校会给一周左右的时间让应聘者考虑，这时对于招聘方的学校来讲比较被动，因为可能一次面试中不止选中一位应聘者，由于名额的限制所以只能录用一位应聘者，往往有时候的结果是排序第一的应聘者不来的同时第二位的应聘者也找到合适的工作，最终的结果是没有招到合适的人选。
（五）入职前后表现不一
招聘是否成功并不是签约的毕业生都顺利入职报到就结束了，还要看其入职后能否胜任工作，工作中的表现如何。发现一些毕业生在入职后存在前后表现不一的现象，对于那入职后比面试时表现好的毕业生，是应该感到欣慰的，但是对于那些入职后表现不如面试时的毕业生，就应反思原因。通过分析与交流发现主要是由于以下原因：一是产生了懈怠的心理，觉得反正已经进来了，不会再被轻易辞退，所以在教学中没有面试时准备的那么认真，认为只要不出什么大问题就可以了；二是心理落差，工作一段时间发现学校的福利待遇、管理制度等和当初介绍的或是自己期望的不一样，需要没能满足，所以没有了努力的动力。
二、独立学院专职专任教师招聘工作的建议
（一）制定长期的招聘计划
人力资源部应该与教务部以及各教学单位共同合作，对目前的教师队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况有很好掌握，明确将来的发展方向，从而制定一个3―5年的招聘计划，对于每一年需要招聘的专业、人数、对应聘者的要求要明确。人力资源部根据计划做好招聘的前期准备工作，例如：对于所需求的专业哪个学校毕业生质量好，数量多，所需求专业的就业情况如何，以便将来招聘信息时有侧重点；要经常及时与各教学单位负责人沟通以明确对应聘者的要求，以便将来筛选简历时更合理，为各教学单位的负责人减轻工作量。总之，保证每年在没有特殊情况下使招聘工作按计划有序的进行，避免因人设岗。
（二）提升独立学院的影响力
要通过各种途径提升独立学院在社会上的知名度、认可度。要培养高质量的毕业生，得到用人单位的认可；要鼓励并支持在校生参加各种社会实践活动，争取获得好的名次；提高教职工满意度，使学校有一个良好的口碑等等。
（三）充实招聘信息，拓宽招聘渠道
招聘信息要包含学院的简介、工作条件、工作岗位、工作内容、岗位要求、应聘方式及流程等，使应聘者看了招聘信息对于应聘的相关事宜就能够基本了解。
招聘的渠道不应过于单一，除了在本校网站上招聘信息外还可以有以下渠道：
1、各高校就业指导中心。与各高校就业指导中心联系是目前独立学院用的最多的方式，因为这种方式既节省成本又比较有效，毕业生获取就业信息的第一渠道就是本校的就业信息网，但目前的联系还不够密切。只是将招聘信息以邮件或传真的方式发给就业指导中心，其实对于那些所需专业毕业生数量多、质量好，尤其是紧缺专业的学校应该联系更加密切，以便更好的宣传招聘信息。必要时可以去学校做一次宣讲会，以吸引更多的应聘者。
2、专业招聘网站。要想吸引更多的应聘者除了以上方式还是不够的，因为我们不可能和所有高校的就业指导中心联系，学校的招聘又与企业的招聘不同、招聘人数没有那么多、次数也没有那么频繁，所以像智联招聘，中华英才网这样的大型网站是不适合的，一些免费的或是费用较低的专项招聘网站是不错的选择，比如：应届生求职网、中国研究生人才网等等。
3、招聘洽谈会。可以有选择的参加一些针对高校教师招聘专场的招聘洽谈会，在洽谈会中。单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过洽谈会，不仅可以很好的宣传本校，还可以了解其他学校的人力资源政策和人才需求情况
此外，还可以根据预算情况选择一些报纸、杂志等媒体宣传招聘信息。
（四）适时引入电话面试
为了让应聘双方更全面的了解彼此，建议在人力资源部初步筛完简历后，各教学单位负责人先初步筛选一下这时比例可以控制在1：10到1：15左右，人力资源部对于这部分应聘者先做一个电话面试，对于他们目前的就业情况、对独立学院的了解、来独立学院从事教学工作的意愿、教学经历等先做一个了解，对于下一步的安排做一个简单的介绍，让应聘者有所准备，然后去除一些已就业或是没有意向来面试的应聘者，将情况报给各教学单位负责人，最终确定面试人员名单，建议参加面试人数与计划招聘人数比为1：7左右，以便更好的选择。通过电话面试使双方进一步了解，从而避免信息的不对称导致的后果。
（五）采取各种方式留人
一般在确定录用人选后签订就业协议之前学校都会安排一次面谈，学校一定要抓住这次机会将本校真实全面的展示给应聘者。
1、应该就拟录用的毕业生所关心的工资福利待遇、职称、户口、继续教育等相关政策做以详细介绍。
2、要介绍本校的办学特色、定位，要挖掘本校的长处，充分利用并大力宣传自身的优势。如独立学院为有志脱颖而出者搭建了成长的平台，稳定而良好的工作环境，相对较低的入职门槛，略显轻松的科研压力等等，都有助于应聘者做出最终的选择。
3、应该带领拟录用毕业生在学校里参观一下，尤其是将来要工作的部门，让他们对于学校的工作生活环境有一个了解。还可以和相关负责人面谈一次，详细了解将来的工作内容，职业发展空间等，对于自己的未来有一个明确的认识，尽量避免将来因为某些没有了解到因素而导致心理落差或离职。
（六）做好入职后的培养与考核
招聘工作其实并不是阶段性的工作，并不是毕业生入职报到后就结束了，还有很多后续的工作要做，招聘成功与否主要还是看招进来的人是否能胜任本岗工作，完成的如何，是否稳定。因此，入职后的培养与考核十分重要。
1、基于独立学院师资队伍的构成特点来看，各教学单位负责人、兼职教师绝大多数都是有着丰富教学经验的中老年教师，而专职专任教师基本上都是硕士刚毕业，几乎没有过教学经验或者有过短暂的兼职教学经验，面试通过只是证明他们有从事教学工作的潜力，能否把教学工作做好还需要学校的培养。所以应该为新入职的毕业生配备一到两位指导教师，指导他们如何做好一名教师，如何上好一门课。
2、对于新入职的毕业生应当严格考核，一般学校对于新入职人员都有三个月左右的试用期考核，这三个月内他们还是比较紧张的，工作都会很认真。但是一旦试用转正后一部分人就会出现懈怠的心理，课上内容准备不充分，不写教案等等，因此对于新入职的毕业生工作的第一年一定要做好考核监督工作，让刚刚参加工作他们培养一种严谨治学，一丝不苟工作态度。
总之，科学高效的招聘是构建一支优秀的专职专任教师队伍的基础，而构建一支优秀的专职专任教师队伍则有利于教学质量及办学水平的提高，对于独立学院培养符合社会需求的人才，提高自身实力，创建自身的品牌，实现持续发展有着积极作用。
参考文献：
[1]程中.高校教师招聘工作浅议[J].天津职业技术师范学院学报,2000,(3).
关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用
高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。
一、人才测评概念及主要测评技术介绍
人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。
1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。
2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。
3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。
4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。
5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。
6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。
7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。
二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性
高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。
通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。
通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。
人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。
三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题
高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。
关键词 评价中心技术 教师招聘 人员测评
中图分类号：F243.3 文献标识码：A
1 现有教师招聘技术中的问题
（1）测评内容不全面。教师招聘主要是对应聘者已获得的专业知识技能的一种测评，笔试、面试等环节很难对应聘者的教学研究能力、教学动机以及心理健康水平等方面的测评。
（2）测评的方法不科学。教师招聘中考察更多的是教师学习基础知识的能力，而对教师未来的发展潜力预测比较难。另一方面，由于中国社会的特殊情况，教师招聘工作中很容易受到人脉关系或招聘者主观因素的影响，造成招聘工作的不公正。
（3）招聘人员专业技能欠缺。人才素质测评技术是一种综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术进行，这就对招聘评价者的专业能力提出了较高的要求。在学校的招聘工作中，很多的招聘人员并没有经过有关评价中心技术使用方面的培训，缺乏相关的专业基础知识，这就必然会造成评价结果不够准确。
（4）评价中心技术应用不全面。在前文曾提到，在教师的招聘工作中主要采用的是说课，这个技术主要涉及评价中心技术的角色扮演。在招聘教师时，教师的教学能力使我们甄选应聘者的一个重要方面，同时应聘者的教学研究能力、沟通能力以及心理健康水平也是值得重视的。
2 评价中心技术在教师招聘应用中的建议
（1）成立专业测评组织。学校为了招聘到高素质的教师，人力资源部应该肩负起更重要的责任。首先学校可以成立具有本校特色的测评队伍，测评队伍的成员既要包括行政人员，又要包括各学科代表教师。为了进一步储备测评人才，学校应当培训一批年轻的教师。其次人力资源部可以通过自身的学习提升或者聘请专业的测评人员对本校的测评队伍进行更专业、更科学的指导培训。
（2）完善教师岗位工作分析。学校的人力资源部要对学校不同年级的不同学科教师岗位进行工作分析，确定不同的教学岗位需要具备的各种能力素质，为招聘技术提供全面、科学的评价标准。按照教学岗位的工作标准有针对性的设计出测评方案，进而获得更全面的测评结果。
（3）选择合适招聘技术。评价中心技术中最重要的是情景模拟技术，因此设计严谨的工作模拟情景就成了整个招聘过程的重要部分。比如，对于教师讲课能力的考察，可以选用角色扮演的技术（如现在应用最多的说课）；对于教师应变能力以及解决学生问题的能力，可以采用角色扮演以及公文筐设计，案例分析等技术；对于教师的品质测评，可以采用相应的人格测量以及霍兰德职业兴趣测验等心理测验来完成。
（4）综合多种测评技术。教师招聘会经过简历筛选，笔试和面试等三个环节，每一个环节测量的目的，内容都应该明确把握，进而设计合适的测评方法，更高效的达到测评效果。在对应聘教师进行面试时，应该采取亲属回避制度，尽可能的保证招聘的公平性。
（5）严控测评实施与观察记分。测评实施环节是一个相当重要的过程，测评人员对于测评过程把握以及测评过程中各种突发问题的解决都要有很好的控制能力。控制较好的测评实施过程可以保证收集到的数据的科学性以及准确性。而对于数据之外的其他的应聘者的素质，测评人员应该也给予较高的关注，获得一些意外的数据。为了保证测评过程进展的顺利，首先布置好相关的测评场所及环境、准备好测评过程中所需要的各种道具、资料，然后主测人员指导测评对象进入模拟的测评情景，指示测评对象进行小组讨论、处理公文、扮演角色解决问题等等。在此过程中，测评者按照评价中心的评价要求进行观察记分。
3 结论
在知识型的社会，对人才的要求越来越高，无论是企业还是学校，都对自己员工的素质有着较高的要求。那么作为教师进入学校的第一关，招聘就要发挥应有的作用，为学校和学生甄选合适的教师。如何更好的在教师招聘中利用评价中心技术，需要学校管理人员进行更深的探索和研究。合理正确的使用评价中心技术不仅能够帮助学校聘得优秀的教师，在教师今后的教学工作中也可以进行评价考核，使整个学校的管理呈现良性循环。
参考文献
[1] 陈慧.评价中心技术与人才选拔.北京邮电大学学报（社会科学版），2003.4：45-48.
[2] 樊宏，戴良铁.评价中心--人事评测的高效度技术.人力源，2005.2：38-40.
[3] 龚文，钱树刚.评价中心在招聘测评中的应用实践.中国人力资源开发，2007.5：60-62.
[4] 乔花云.评价中心技术在高校教师招聘中的应用.科学管理研究，2011.22：99-103.
[5] 梁文艳.评价中心技术及其发展趋势.经济论坛，2006.23：77-78.
[6] 邱伟年.评价中心技术在七页管理和教学实践中的运用.产业与科技论坛，2006.8：58-60.
一、，狠抓，工作职责
自全县实施“两基”工程，我局此项工作，本职，县情，制定了可行的实施方案。了全县教育系统师资力量，科学教师人才梯队，中小学教育、教学。县给我局下达的“两基”工作包校责任，局多次到包抓学校，情况，解决学校实施“两基”过程中的问题，了“两基”工作任务如期。
二、为“两基”工作储备、招聘人才。
教育要发展，人才是关键。面对我县教师编制少、人员缺的情况，“两基”师资力量的，我局协同教育、编制、财政向要编制、增人员。
在人才储备：我局应往届大中专生人事工作，大中专生的资料，鼓励师范类和有教育专长的历届大中专生，招聘和社会服务性到基层中小学工作。在招聘“三支一扶”志愿大学生过程中，同等条件县优先录取师范类大学生，并要求学习考试就业。从而了阿克陶县就业大、教育师资的矛盾，了招聘人才的素质，支持了我县教育事业的发展。
在招聘教师及教师调配：20*年8月，自治州公开招聘的，为####县各乡镇中小学招聘教师400多名，####县人事局在招聘过程中严把录用人员的政治素质和文化素质关，以教师队伍高素质和“两基”工作的高质量。还县委、县的安排，为在岗编不在的教师办理了调动手续，解除了的后顾之忧，使能够安心的工作，在远地方、苦地方工作的决心。一系列的工作，使####县各乡镇中小学的教师队伍大大的，为“两基”攻坚了强的师资力量。
为教师排忧解难：优先办理教师工资的审批手续，以教师工资的发放，福利政策。对20*年4月从###调入的67名教师的做了增资计划，自治区虽以批复，但工资未能的发放。人事局到情况后，一边向反映，一边67名教师的思想工作，与教育、财政了工作，先为发放生活费，解决生活问题，使在基层能够安心的工作。
三、农牧区，解决基层教育
20*年在到xx乡墩都拉小学和拜西铁力克乡小学的教师住房、校园建设、教学用具等的后，阿克陶县人事局干部职工捐款1000多余元，捐赠书籍120余本。，在人事经费中挤出11000元，为两个学校购买力了课桌椅和教学用具，硬化了操场。人事局还下乡的机会，贫困乡镇的情况，并向县汇报“两基”攻坚上的难点问题，不少建议引起了县委、县的关注和，为民族地区教育事业发展作用。
人事科
（一）招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定XX—XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止XX—3—4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。
（二）新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止XX—12—29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
（三）档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
（一）教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日—8月27日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
（二）教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
（四）教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，XX年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
（六）职称评审工作。XX年1月4日我院召开XX年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
（八）完成领导交办的其他工作。
工资科
（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；
（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。
（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；
人事处在分管院长的领导下，回顾-学年度第一学期的工作。全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定—学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一)教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于月日-月日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二)教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
年我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作；
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
21世纪是知识经济时代，而高校是未来社会发展的智力资源，代表着我国高等教育的发展水平，在人才培养过程中发挥着重要的作用，而教师作为高校最核心的资源，已成为决定高校发展的关键因素。随着我国对高等教育的重视和教育改革的不断发展，高等教育高素质教师队伍的建设越来越重要，高校教师招聘就成为了当前各大高校人力资源管理战略的核心，然而，高校中处于教学与科研第一线的教师人数严重紧缺，难以满足高校发展所需教师的人才需求，因此，各大高校要树立以人为本的理念，重视对高素质教师人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，把好招聘关口，充分利用人力资源管理学理论与实践，提高招聘的有效性，只有这样，我国高等教育才能达到当前的改革与发展的目标。
1 高校教师招聘的条件及基本素质
1.1 事业心和责任感
高校教师的职责不仅是教授知识，而且是一种世界观、人生观、价值观的传输。教师的思想、行为、工作态度和治学风格能够潜移默化的影响到学生现在以及未来的工作、生活和学习。因此，教师必须具备爱国、敬业、正直和热情的性格，注重自己的言行举止，在学生中用自己的力量形成榜样的作用，带给学生积极的正能量。
1.2 广博的知识和严谨的求学态度
高校教师的知识水平必须过硬，高校学生基本具备了自学能力，在教学中，教师只有拥有过硬的知识水平，才能给学生深入透彻的讲解，做到高屋建瓴、融会贯通地把知识传授给学生，才能灵活自如地驾驭教学、教学相长。另一方面，在高校教学过程中，如果没有科研，那么教学就是毫无生命力的，是没有依托的。科研是源，教学是流，离开了科研，教学成了无源之水，无本之木，科研与教学相结合才具有广泛的发展和强大的生命力。因此，在治学上，教师要能够具有严谨的态度和创新能力，这样也在一定程度上保证率教学的质量。
1.3 相应的教学能力
高校教师必须具备四个最基本的教学能力。一是较强的口头表达能力，教师的语言要能够做到流畅而没有语病，在语言中对情礼的掌握分寸到位；二是课堂组织能力，教师的主战场在课堂，要能够随着课堂变化随时调整课堂节奏，拥有驾驭课堂的能力；三是因材施教，高校学生的个性和能力各不相同，高校教师要有因材施教的能力，了解学生情况，鼓励学生发挥自己的特长，尽可能较少的“投入”而获得尽量多的“产出”；四是良好的心理素质，能够积极的进行自我调整，表现出良好的适应能力，热爱学生并与学生平等相处，这不仅对教师自己有益处，也能为学生树立典范。
2 高校教师招聘中的问题
2.1 缺乏人力资源规划和招聘规划
在现在的高校招聘中，没有人力资源规划和招聘规划是一个常见的因素。例如：在高校人员不足需要招聘的时候，却因为各种各样的问题临时改变，影响正常的教学秩序。繁杂不确定的招聘工作会使得人才的输入环节出现问题，影响教学人员的心理素质，甚至在学生中出现不安定因素和应聘者的质疑和投诉，使得高校信誉度下降。
2.2 缺少招聘分析，招聘程序不合理
对于高校招聘的教师必须有明确的定位。一般应聘者可能只是有一种应聘的冲动而并不是具备高校教师的能力，因此，高校对于求职者的定位和岗位所需的知识、技能和体力等方面的要求必须详尽，各个程序和测试方法必须事先制定，以便在招聘中实现招聘的目的，而不是没有招聘成功或者招聘完成的人员不符合条件而出现各个部门相互推诿的现象。
3 对策和建议
一般的招聘做好招聘流程的每一步，按部就班，便可以预防和减少招聘中存在的问题。下面笔者从招聘流程出发，提出几点拙见。
3.1 招聘方案的拟定
高校的招聘中人力资源管理者的作用是非常重要的。高校要招聘教师的专业和规划，人力资源管理者都必须清晰的进行规划。职位分析对人力资源管理意义重大，为实现人力资源合理配置提供科学的前提，有针对性的选择对应岗位进行分析，进行动态的跟踪，不断调整岗位要求，让岗位分析，能够前置，指导招聘培训工作的有效进行。首先，了解人员的空缺情况和岗位的需求情况，明白高校在做什么，才能知道高校需要什么样的人，了解高校的中长期规划，才能更有预见性的组织招聘人才，做好职位分析，拟定正确的招聘要求和程序。一旦公布之后，所有工作就必须严格按照程序执行。另外，高校的招聘计划在拟定时需要考虑应聘者的需求，尽量制定的招聘计划能够不花费太多的时间和经济成本，给应聘者和高校节约资源。
3.2 招聘信息的
招聘信息的渠道是很广的，电台、报纸、网络等，另外还可以通过人事局和人力资源和社会保障厅等官方网站进行招聘信息的，这些渠道能够保证招聘信息的广泛，在经济成本上也相对较低。
3.2.1 开发网上招聘系统
高校教师的招聘目的是招聘到能够适应教学的老师，对于地域等要求度不高，因此，网上招聘者很多来自外地，如果是采用传统的简历投递和人事筛选，工作量将非常大。于是，现代化的网络应运而生一种网上招聘系统，它能够实现用户注册登录、最新招聘信息和查询以及留言功能，成功的运用它将会是高校教师招聘工作中的有力武器。
3.2.2 建立人才储备
高校一次招聘活动必然会吸引很多人才来应聘，人力资源管理者要对应聘人员的信息仔细筛选，除了要确定符合条件的人员外，还可以建立一个人才库系统。人才库大量的人才信息对于高校以后的人才招聘、人力资源储备和开发具有非常重要的作用。
3.3 笔试和面试
笔试和面试是招聘工作的核心，笔试不仅要包括专业知识，还要对应聘者的心理素质和综合素质进行测试，了解其对岗位的适应能力。通过笔试的筛选之后，面试是高校了解应聘者更直接的方法，人力资源管理者可以从应聘者的谈吐中了解其专业水平、语言能力、反应能力、心理素质和个人魅力等多方面的能力，是决定任用的重要指标。面试的方式多种多样，有独面，群面和小组讨论等，但是不管采用何种面试方法，都必须严格按照招聘要求的步骤，不能徇私与参杂个人偏见，确保任用的人才是高校需要的。
3.4 后续
在确定任用人员后，要进行相关的后续工作，主要有三个。一是考核，让招聘的人才进行简单的实践以进一步了解其与工作岗位的契合度；二是体检，为了保证应聘者有一个健康的身体完成教学任务；三是公示，这是让社会监督，对全体应聘者的负责，有利于高校良好的声誉，营造公平、公正的竞争环境。
关键词 心理契约；高职院校；兼职教师；激励机制
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）26-0071-03
为平衡高职院校师生比例，校内兼职教师数量日益攀升，兼职教师已成为高职院校师资队伍的重要组成部分。以往高职院校采用合同制方式招聘兼职人员，主要以薪资待遇吸引兼职教师参与高职院校教学工作。在精细化管理理念的推动之下，高职院校较为传统的人才管理体系弊端日益突显，迫切需要一种较为新兴的人才管理体系来解决校内兼职教师的管理问题。心理契约的管理原则倍受企业人才管理推崇，但是在学校对教师管理方面的运用相对较少。多年发展经验表明，高职院校与兼职教师之间较为融洽的关系，在一定程度上影响着教师的工作效率。因此，在高职院校的人才管理中运用心理契约策略可以更好地管理兼职教师队伍，激发教师工作积极性，提升高职院校的整体教学质量。
一、心理契约发展特性对高职院校教师队伍建设的促进
（一）心理契约的由来与特征
美国著名心理学家施恩教授提出，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约虽然不是有形的契约模式，但是却履行着有形契约的作用，是组织成员与管理者之间的无形的非经济契约，使得双方更好地体现履行自身的职责与义务。心理契约与常见的经济契约并不相同，是双方主观意念的共同作用，主要包含以下几大特征：一是隐蔽性。心理契约并不是书面形式或双方口头达成的协议，而是以一种隐藏、含蓄的方式来发挥约束作用的，不存在明确的约束力。二是双向性。心理契约的双方地位平等，是维持双方关系的情感纽带。三是动态性。心理契约往往会随着双方意识、情感、需求的变化而不断发展，不同于经济契约一经签订就很少变动，而且没有固定的标准和模式。四是不稳定性。心理契约不同于经济契约，其稳定性取决于双方的主观意念，因此也很容易被破坏，使得双方的关系变得紧张[1]。
（二）心理契约对兼职教师队伍建设的促进
高职院校与兼职教师的关系和谐与否，在一定程度上影响着兼职教师的工作积极性、工作效率。心理契约虽然没有有形的表现形式，但是作为学校与兼职教师之间的情感纽带，同样发挥着有形契约所不可及的影响力。对于高职院校而言，心理契约作为无形的契约模式，虽然没有固定的框架范围，但是“既定条款”往往影响着双方的情感、行为。从某种意义上来讲，心理契约在一定程度上发挥着经济契约所不能涉及到的方方面面，也可将其视为经济契约的补充说明。能有效引导兼职教师建立乐观积极的心态，让其明白参与高职院校的教学工作不仅仅是为了金钱需要，而是为了体现个人社会价值，给予兼职教师更多心理的满足，不仅能有效提升教师工作效率、教学责任感、教学热情，还能更好地稳固兼职教师群体，进一步保证高职院校的整体教学质量[2]。
二、心理契约环境下高职院校兼职教师队伍的建设问题
（一）难以体现心理契约的约束力
目前高职院校兼职教师的来源途径主要是通过专职教师的推荐，在现阶段发展中还未建立较为完善的兼职教师聘用机制。为尽快解决高职院校的师资队伍建设问题，快速引入兼职教师参与到高职院校的相关工作中，高职院校在录取兼职教师之时，往往没有通过较为科学、合理的人才培养方式对兼职教师的教学水平、专业知识理论及文化知识素养进行评估，不蚪∪的招聘体系致使高职院校的教师队伍良莠不齐。众所周知，与经济契约不同，高职院校与兼职教师的心理契约主要建立在心理层次上，对兼职教师的主观认知能力及文化素养要求相对较高，不够健全的招聘体系所引入的兼职教师，致使心理契约的约束力难以得到体现，对高职院校教学质量的负面影响很大。
（二）未能发挥心理契约的激励作用
尽管多数高职院校已开始尝试适当引入心理契约对兼职教师的管理进行改革与创新，但为降低高职院校的人才培养投入资金，多数高职院校管理阶层还未深刻认识心理契约的实际价值，依然在兼职教师的聘请之时过度强调薪资待遇，加之不够健全的教师招聘体系，使兼职教师与高职院校的关系基本上是维持在“一纸合约”之上，没有很好地关注到兼职教师的教学热情、教学责任心，很大程度上限制了心理契约激励作用的发挥[3]。目前，在高职院校教师管理体系之下，多数兼职教师属于高职院校系统以外的教师团队，在心理层次上编制体制之内的教师与兼职教师存在一定隔阂。基于兼职教师的特殊性，与高职院校编制体制之内教师相比，他们更需要心理契约的激励来调动他们工作的积极性，各大高职院校应抓住心理契约自身特性，对高职院校兼职教师队伍建设的发展策略进行完善。
三、优秀兼职教师队伍的管理策略与激励机制的建设
（一）完善兼职教师的招聘体系
心理契约约束力、激励作用的体现对于兼职教师自身文化素养及自主认知能力要求较高。高职院校首先应从兼职教师招聘体系的改革入手，通过构建完善的招聘体系使更多有志之士参与到高职院校的日常教学工作当中。高职院校应从招聘制度、招聘流程等多方面对兼职人才招聘体系进行完善。在实际人才招聘过程中，高职院校可适当根据岗位需求，增加兼职教师的面试环节，让兼职教师在入职之前充分了解岗位需求；除此之外，高职院校在人才招聘过程中，还可充分利用现代移动网络技术，不断扩大兼职教师的应聘途径，在兼职教师的招聘环节为心理契约的价值体现打下坚实基础。
（二）调整兼职教师的管理方式
隐秘性、双向性、动态性与不稳定性是心理契约的显著特性。与经济契约约束力体现的方式不同，若充分利用高职院校的管理策略体现心理契约的约束力，则能提升兼职教师的责任感与使命感，良好的校园文化组织氛围是维持双方关系的关键。高职院校在兼职教师的日常管理中，应更多关注兼职教师的心理需求，让兼职教师参与到教学设计、教学评价之中，让其在兼职工作中获取成就感，营造和谐、轻松、自由的学术氛围。在具体工作中可从两方面入手：
其一，通^管理方式的调整解决专职教师与兼职教师沟通上的问题。在高职院校的教学体系中，兼职教师作为重要的一部分存在，尽管心理契约的合理运用可以使得双方的合作关系更为稳固、和睦，但在日常工作当中，兼职教师经常被管理者用“我们”、“你们”做出区别，致使兼职教师与专职教师的心理隔阂不断增大。从工作性质角度来讲，无论是专职教师还是兼职教师，所有教师的日常工作都在为高职院校的发展做出贡献，称呼上的差别会让多数兼职教师在心理会产生反感情绪。高职院校应充分利用管理策略引导专职教师与兼职教师进行有效沟通，避免由于沟通上的问题破坏高职院校与兼职教师之间的心理契约，让兼职教师在高职院校的工作当中找到归属感。
其二，通过管理方式的调整让兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视。除营造良好的工作氛围以外，对于兼职教师的专业技能培训也是高职院校兼职教师管理策略完善必不可少的任务之一，兼职教师的培训不仅可以帮助他们进一步提高自身的专业教学水平，提升兼职教师对于高职院校的总体认识，使其充分了解校园文化，也能使兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视，让其在校内兼职之时感受到高职院校对其工作的认可与肯定[4]。
（三）创新兼职教师激励机制
若从高职院校角度思考，兼职教师的教学水平、专业知识能力对高职院校整体教学质量有着决定性影响，鉴于兼职教师与高职院校之间的关系，高职院校应深入理解心理契约的发展实质，并将心理契约充分运用到兼职教师激励机制的建设当中，建立科学、合理的评价体系及考核量表，对于兼职教师教学质量评估，并给予兼职教师更多奖励。例如，将兼职教师日常工作纳入到考核量表中，建立适当的奖励机制，将兼职教师的薪酬、奖励与考核结果挂钩，对于考核成绩优异的兼职教师提供与日常工作量相符的工作津贴，为其提供更多的发展空间，并向其出具书面上的优秀考核证明，加大对优秀兼职教师的续聘工作；对于部分无法达到考核要求的兼职教师，高职院校应避免立即解除与兼职教师的合作契约，应通过约谈方式与兼职教师一起共同探讨问题所在之处，并与兼职教师一同查找问题的根源，要求兼职教师在一定期限内对自身工作中的不足进行改正，将其整改的结果作为是否续聘的参考条件，如限期内亦无法达标，则只能对其停止续聘工作。除此之外，还可采取“聘用+绩效”的薪酬机制，在原有薪资报酬的水平之上，增加优秀的兼职教师聘用年限，教学成果奖励，使得兼职教师能够更好地投入到教学工作之中。高职院校应充分了解到兼职教师的内心诉求，在心理契约的有效引导之下，为教学质量的提升发挥兼职教师应有的作用。
参 考 文 献
[1]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011（1）：23-26.
[2]王国庆.高职院校兼职教师管理存在的问题及对策[J].职业技术教育，2011（32）：68-70.
[3]陈亮.心理契约视野下高职院校兼职教师队伍管理机制研究[J].职教通讯，2015（8）：63-64.
[4]尉迟文珠.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理[J].师资建设，2015（24）：59-62.
On Construction and Incentive Mechanism of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges Based on the Psychological Contract
Gao Peng
Abstract Under the support of national macroscopic policy， the scale of higher vocational colleges grows persistently and the number of students at school increases markedly， which challenged the scale of teaching staff. Therefore， higher vocational colleges are in urgent need of part-time teachers. Rationally utilizing the psychological contract can effectively help higher vocational colleges to solve series of problems existing in the management of part-time teachers. It is suggested to adjust the strategy for construction of part-time teachers from optimizing recruitment system， adjusting the management method， and innovating incentive mechanism three aspects.
一、招聘对象
(一)麻栗坡民族中学：省内、外本科及以上学历2016年普通招生计划应届毕业生，且符合岗位条件的人员。
(二)麻栗坡县民族职业高级中学：省内、外本科(汽车应用与维修专业教师岗位限专科)及以上学历2014年及以后普通招生计划毕业生，且符合岗位条件的人员。
二、招聘岗位
(一)麻栗坡民族中学13人：中学语文教师1人，中学数学教师1人，中学英语教师1人，中学物理教师2人，中学化学教师1人，中学生物教师2人，中学政治教师2人，中学历史教师1人，中学地理教师2人。
(二)麻栗坡县民族职业高级中学2人：旅游服务与管理教师1人，汽车应用与维修教师1人。
三、招聘条件
(一)基本条件
1.坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，拥护中华人民共和国宪法，无违法违纪行为;
2.具有良好的品行;
3.具有正常履行职责的身体条件;
4.具有符合职位要求的文化程度和专业条件要求;
5.具备拟报考职位所需的其他条件。
(二)具体条件
具体招聘条件详见附件《麻栗坡民族中学和麻栗坡县民族职业高级中学2016年紧缺专业学科教师招聘计划表》。
四、招聘对象待遇
招聘对象一经聘用，纳入麻栗坡县事业单位编制统一管理，享受同类事业人员同等标准的工资待遇;工作满一年后，县人民政府一次性给予20000元的住房补贴。
五、招聘办法及程序
麻栗坡民族中学、县民族职业高级中学2016年紧缺专业学科教师招聘工作坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，采取专业基本功测试及面试的方式进行招聘。具体招聘程序如下：
(一)现场报名
本次招聘现场报名设2个报名点，具体安排为：
1.麻栗坡县报名点
(1)麻栗坡民族中学
报名时间：2016年2月25日至3月20日;
报名地点：麻栗坡民族中学校务办。
(2)麻栗坡县民族职业高级中学
报名时间：2016年2月25日至3月20日;
报名地点：麻栗坡县民族职业高级中学招生就业办公室。
2.昆明报名点
报名时间：2016年3月24日—25日上午9:00至下午5:30;
报名地点：云南师范大学呈贡校区(昆明市呈贡区吴家营大学城)。
应聘麻栗坡民族中学紧缺专业学科教师需提供本人身份证(原件及复印件)、在校学习成绩表、师范类专业证明(由就读学院出具原件)、自荐材料及近期免冠彩照6张和学校相关推荐材料到报名地点进行资格初审，资格初审合格的应聘人员填写报名表。联系人：周邦跃;联系电话：0876—6623828，15308761288。
应聘麻栗坡县民族职业高级中学紧缺专业学科教师需提供本人身份证(原件及复印件)、在校学习成绩表、自荐材料及近期免冠彩照6张和学校相关推荐材料到报名地点进行资格初审，资格初审合格的应聘人员填写报名表。非2016年毕业生需提供毕业证书原件及复印件。联系人：骆杰;联系电话：18088285210。
(二)组织测试
1.麻栗坡民族中学教师岗位：采取笔试(专业基本功测试)加面试(综合能力测试)的方式进行。
(1)笔试：报名符合条件的人员持身份证原件参加笔试，测试内容为本学科初中、高中专业知识，笔试总分为100分。笔试成绩只作为确定面试人员的依据，不计入综合成绩。
测试时间：2016年3月25日晚上7:00—9:00;
测试地点：云南师范大学呈贡校区(昆明市呈贡区吴家营大学城)。
(2)面试：笔试结束后，笔试成绩须达60分及以上人员方能进入面试。面试主要测试应聘人员的在校表现、语言表达能力、沟通协调能力和职业规划等。面试总分为100分，面试成绩当场公布。
测试时间：2016年3月26日上午9:00—结束;
测试地点：云南师范大学呈贡校区(昆明市呈贡区吴家营大学城)。
测试综合成绩计算：综合成绩=面试成绩。
2. 麻栗坡县民族职业高级中学教师岗位：采取面试(综合能力测试)的方式进行。面试主要测试应聘人员的专业基本技能及在校表现、语言表达能力、沟通协调能力和职业规划等。面试总分为100分，面试成绩当场公布。
测试时间：2016年3月26日上午9:00—结束;
测试地点：云南师范大学呈贡校区(昆明市呈贡区吴家营大学城);
测试综合成绩计算：综合成绩=面试成绩。
(三)签订就业协议书
面试成绩综合评分须达到60分以上(含60分)，按面试成绩从高到低依次确定进入下一招聘程序人选。面试分数并列，无法确定人选的，按照州内生源、省内生源、省外生源的先后顺序依次确定。通过面试确定拟聘的人员，于2016年3月27日上午集中签订《普通大中专学校毕业生就业协议书》和《麻栗坡县事业单位紧缺岗位招聘就业意向协议书》。
(四)体检和审核
1.体检。体检必须由县级以上医疗机构负责。体检标准参照《国家公务员录用体检通用标准(试行)》执行，费用由拟聘人员自理。
2.审核。拟聘人员需在规定的时间内携带本人身份证、毕业证书、就业登记证、学位证书、岗位招聘条件要求提供的其他相关证书(证件)以及本人档案到麻栗坡县人力资源和社会保障局专业技术人员管理股进行资格审核。
体检、审核结果作为是否聘用的依据。不按时参加体检和审核的人员，视为自愿放弃拟聘用资格。体检、审核不合格或自愿放弃聘用资格出现岗位空缺的，可在各岗位面试成绩达60分及以上的其他人员中从高到低的顺序进行一次递补聘用。
(五)公示和聘用
经资格审查合格的人员将在文山人社网、麻栗坡县政务网进行公示，公示期为7天，公示期满无异议的，填写《文山州事业单位聘用人员审批表》，按照规定的程序报州人力资源和社会保障局审批。
拟聘人员接到聘用通知后，必须在规定的时间内到所分配单位报到，办理有关聘用手续;无正当理由逾期者，取消聘用资格。
六、组织领导
(一)招聘工作由麻栗坡民族中学、麻栗坡县民族职业高级中学具体组织实施，县人力资源和社会保障局、县教育局参与指导，纪检监察人员全程监督。
(二)工作人员与考生有回避关系的，实行回避。对违反招聘纪律的工作人员，视情节轻重，分别给予取消工作人员资格、调离招聘工作岗位或给予警告、记过、开除等行政处分;构成犯罪的，要依法追究刑事责任。
(三)对违反考录纪律、填报虚假信息报名或在考试中弄虚作假的考生，视情节轻重，取消面试资格或聘用资格;已经受聘的，一经查实，解除聘用合同，予以清退;触犯法律的，移交司法机关处理。
点击下载>>>
2016年麻栗坡民族中学和麻栗坡县民族职业高级中学紧缺专业学科教师招聘计划表.xls
麻栗坡县教育局
招聘职位：老师、保育员。
招聘人数：4名。
带班教师岗位要求：
1、大专学历,学前教育或相关专业毕业, 有教师资格证。
2、一年以上市级幼儿园工作经验。
3、热爱幼教事业，拥有强烈的责任心和爱心。
4、具备良好的沟通的能力和学习能力。
5、有舞蹈、美术或其它方面特长者优先聘用。
保育员要求：
1、高中以上学历、有保育员上岗证。
2、幼儿园一年以上工作经验。
3、爱孩子、性格温柔、能吃苦耐劳。
时间期限:2016-3-1
地址：深圳南山区西丽留仙大道打石一路中兴人才公寓内 坐车路线（坐地铁或公交到西丽法庭转B708到中兴宿舍下）
邮箱：[email protected]
二、招聘职位因学校扩班需要，我校急聘初中生物教师。
三、招聘要求 中学部教师要求：
1、本科以上学历 ,从教2年以上。
2、三届以上深圳中考经验,有深圳大型民办学校工作或班主任经验优先。
3、年龄四十周岁以下，身体健康。
4、内地获市级以上奖励，深圳获区级以上奖励优先。
四、招聘待遇正式聘用待遇：
中学教师月薪8000元左右，并免费提供食宿，办理社会保险，住房公积金;在校工作一年以上的学校发给校龄工资;教师年度考核为“称职”或以上等级的，享受政府的民办学校教师教龄补助金。
五、招聘程序和方式 有意者请将简历用Word，以应聘职位为文件名，发送到要应聘学部的招聘邮箱：(资料不符合要求者一律不审核，谢谢合作)中学教师发送到招聘邮箱:[email protected];
一、情景模拟法的含义
情景模拟法是根据教学内容，通过设计与现实生活中相类似的场景、人物、事件，让学生进入情景，扮演其中各种角色，进行模拟实战演练，以更好地理解和掌握所学知识并且提高实践能力的一种教学方法。
二、情景模拟法在《人力资源管理》课程中的具体应用
人力资源管理有七大职能，它们分别是：人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理，《人力资源管理》课程教学内容根据这七大职能分为七个模块，根据情景模拟的可操作性程度和高职学生毕业后最需具备的人力资源管理知识和技能，可将情景模拟训练集中在工作分析、招聘与甄选、培训与开发和劳动关系管理这四大教学模块上。具体安排如下：
（一）工作分析模拟
工作分析是人力资源管理的基础，企业人力资源管理的一切职能都是以工作分析为前提的。教师可充分利用学校的有利资源，如各教学系部、各管理部门、后勤服务公司等，预先设计几个学生感兴趣的工作岗位，如学院院长、系主任、辅导员、学院办公室主任、后勤服务公司总经理等，让学生扮演人力资源专员，以组为单位进行工作信息收集，并强调在信息收集过程中不可过分干扰他人的工作，并且随时注意自己的仪表和谈吐，充分体现当代大学生的风采。相关岗位信息采集完成后，学生利用所学工作分析专业知识，编制规范的工作说明书，并在课堂上进行展示。在这个过程中，学生必须克服胆怯、害羞心理，同时还要体现专业性特点，对他们来说，既是一个不小的挑战，又是一次难得的锻炼机会。
（二）招聘与甄选模拟
在人力资源管理中，招聘与甄选是非常重要的内容，不仅因为学生今后成为企业招聘专员的几率较大，而且几乎所有学生找工作时都要过招聘关，所以，这一内容的模拟既要锻炼学生的招聘能力，提升它们的招聘水平，又要让学生学会如何正确应对用人单位的招聘，充分展示自我才华，从而赢得用人单位的肯定和青睐，获得心仪的工作。
笔者在课堂实践中主要采用以下三个情景模拟环节：
1.自我介绍。每次课的开始，笔者请两名学生模拟应聘者，分别到讲台上当着全班同学的面做一分钟的自我介绍。在这一分钟的介绍里，要讲清楚自己的基本情况、想应聘的单位、职位，以及应聘该职位的优势所在，讲述要突出重点，举止要得体大方，且必须做到脱稿演讲。学生完成自我介绍后，教师请其他同学中肯点评，赞扬其讲得精彩的地方，同时指出不足之处，最后由老师做总结发言。
2.招、应聘面试互动。由两位同学组成一组，相互扮演招聘方和应聘方。其中，扮演招聘方的同学不但要根据招聘的职位撰写岗位工作说明书，还要设计应聘申请表、招聘广告，并制定有效的面试题目；扮演应聘方的学生则要在课堂上沉着、冷静、巧妙、机智地回答招聘方所提的问题。最后，由招聘方对应聘方进行点评，做出是否录用的决策。这个流程走完后，两者互换角色，再重新将整个招聘过程演练一遍。
3.无领导小组讨论。无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论。主要考察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、自信心、处理人际关系的技巧、情绪稳定性、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质是否达到拟任岗位的要求，由此综合评价考生之间的优劣。在教学实践中，学生以组为单位，一个组派两名学生模拟考官，负责出题、拟定评审标准及评价应聘者现场表现，其余学生扮演应聘者，积极参与无领导小组讨论。在无领导小组讨论结束后，每个小组各自派一名考官和应聘者上台讲述其切身体验后的感受，并为同学们今后参加真实的无领导小组讨论提出中肯的建议和意见。最后，教师根据各组表现做总结发言。
通过自我介绍、招、应聘面试互动和无领导小组讨论，学生基本把企业的招聘流程演练了一遍，今后，不管是应聘“招聘专员”这一岗位，还是应聘其他职位，会少走弯路，而且对自己更有自信。
（三）培训与开发模拟
全班分为多个组，每个组选择一个专题如阳光心态、提高敬业精神、打造高绩效团队等，模仿真实企业展开一次完整的培训。其中，每组选择一个学生扮演培训师，其他学生扮演培训专员，共同做好以下工作：（1）分析培训需求，制订一份培训计划书；（2）制定培训通知；（3）口述培训前的准备工作；（4）介绍培训师和培训内容；（5）培训师开展培训（结合PPT展示，10分钟左右）；（6）总结培训师的发言，对参加培训者提出要求；（7）制定一份培训效果评估调查问卷，对培训的效果进行评价。通过对培训的模拟演练，学生将深刻认识到：一次培训如果能做到培训前做好培训需求分析，制订计划，落实计划，培训中严格把控各个环节及培训后及时总结、评估、反馈，应该说，这样的培训就是完整而有效的。
（四）劳动关系管理模拟
选取若干个企业劳资纠纷的典型案例，设置相关情景，分配学生扮演不同角色，组织学生模拟练习。
三、情景模拟法在《人力资源管理》课程教学中应注意的问题
情景模拟法运用的方式及评价体系决定了学生参与的积极性和实际教学效果，为此，教师在教学过程中一定要注意以下问题：
1.每次布置任务时，一定要留下足够时间给学生准备，这样，学生进入教学情境，扮演相关角色时才会心中有数，胸有成竹，既有利于任务的出色完成，又极大地增强自信心。另外，在“互联网+教育”的时代背景下，教师应该倡导学生进行自主化学习和个性化学习，让学生以问题为中心，以个人需要为中心，打破原来的学科知识体系，构建个性化的、有利于问题解决的知识结构。
2.学生进行情景模拟时，教师要真正“以学生为中心”，放手让他们去准备、展示、分享和点评。尤其是点评环节，一定要让学生充当主力军，他们的真知灼见或许会大大启发教师的思维，而且容易引起学生的共鸣和赞同。另外，在课堂讨论结束后，教师要综合学生发言与情景模拟包含的知识点进行归纳总结，加深学生的认知，引领正确的方向。
